За дисциплинарный проступок работнику завода – Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

§ 12. Дисциплина труда. Дисциплинарный проступок. Дисциплинарная ответственность.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение в процессе труда правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Соответственно работники, не выполняющие свои трудовые обязанности или выполняющие их ненадлежащим образом, нарушающие трудовую дисциплину и причиняющие ущерб имуществу работодателя или других работников, могут привлекаться к дисциплинарной и материальной ответственности. Дисциплинарный проступок — виновное и противоправное действие или бездействие, выразившееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, несоблюдении трудовой дисциплины или причинении ущерба работодателю либо другим лицам. Дисциплинарная ответственность

– это обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть те меры взыскания, которые предусмотрены санкциями норм трудового законодательства.

§ 13. Дисциплинарные взыскания, их виды и порядок применения.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного поступка работодатель имеет право применить три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующему основанию. Этот перечень взысканий является исчерпывающим в том смысле, что работодатель не вправе применять к работнику какие-либо иные дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом. В то же время федеральным законодательством, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Применение дисциплинарного взыскания должно подчиняться установленному законом порядку. 1. В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то работодателем составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 2. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 3. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 4. При выборе меры дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. 5. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения поступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 6. Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. До истечения одного года дисциплинарное взыскание может быть снято применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. 7. Сведения о применении дисциплинарных взысканий в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев увольнения по основаниям, связанным с нарушением трудовой дисциплины.

studfiles.net

Что является дисциплинарным проступком по ТК РФ?

Дисциплинарный проступок — одно из понятий, которыми оперирует трудовое законодательство. Что понимается под данным определением, чем оно отличается от других правонарушений и как на него может отреагировать работодатель, вы узнаете из нашей статьи. 

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

Признаки дисциплинарного проступка

Виды дисциплинарных проступков

Заключение

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

• Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.

Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.

Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?

Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).

Признаки дисциплинарного проступка

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:

• в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
• отказе продолжить работу после изменения норм труда;
• уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.

Прогул.

Появление на работе пьяным.

Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.

Совершение аморального поступка.

Подача подложных документов при устройстве на работу.

Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка — при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

Заключение

Итак, что мы выяснили?

1. Дисциплинарный проступок возникает только в рамках трудовых правоотношений.
2. За нарушение правил и норм сотрудник привлекается к ответственности руководителем. Однако если деяние содержит признаки административного проступка или преступления, наказание за него может быть назначено также судом или другим компетентным органом (но уже в рамках административной или уголовной ответственности).
3. Кроме взыскания работодатель может применить к работающему на него нарушителю денежные санкции — разумеется, при наличии оснований для привлечения того к материальной ответственности.

nsovetnik.ru

Дисциплинарный проступок

Любое руководство должно контролировать соблюдение трудового порядка, поощрять добросовестных сотрудников и применять взыскание за каждый серьезный дисциплинарный проступок. Что нужно знать, чтобы такое взыскание не признали незаконным? Об этом – в нашем материале.

Характеристика и виды

Правонарушения административного, гражданско-правового или дисциплинарного характера негативно отражаются на экономических показателях предприятия. Поэтому руководители стараются поддерживать порядок в рабочем коллективе.

На практике часто возникает путаница между дисциплинарным и административным правонарушением. Что такое – дисциплинарный проступок работника? Это невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по его вине (ст. 192 ТК РФ). Он имеет 3 особенности:

1. В процессе инспекционных проверок или судебных разбирательств нужно доказать, что нарушение произошло по вине сотрудника, а процедура наложения взыскания проведена с соблюдением законодательства.
2. Наказывать подчиненного имеет право только работодатель, а не уполномоченные органы, судебные приставы и т. п.
3. Ответственность предусмотрена не за каждое нарушение.

Также см. «Самое главное о дисциплинарной ответственности в трудовом праве».

При анализе дисциплинарного проступка и его характеристики можно выделить следующие виды:

Прекращенный	Это когда подчиненный прилагает усилия, чтобы исправить последствия провинности. Например, допустил ошибку в отчете и делает все возможное, чтобы предотвратить неблагополучный исход. Руководство должно расценивать подобные действия как смягчающее обстоятельство и уменьшить наказание.
Длящийся дисциплинарный проступок	Нарушение, которое не было пресечено первичным взысканием. Например, подчиненный получил выговор за опоздание на работу, но продолжает приходить не вовремя. Особенность в том, что руководство вправе применить новую меру наказания и даже прервать трудовые отношения.
Повторный	Работник снова совершает проступок спустя некоторое время с момента пресечения. В подобных ситуациях нарушения рассматривают по отдельности. То есть за каждый дисциплинарный проступок может быть применено отдельное взыскание.
Снятый	Наказание за несоблюдение трудовой дисциплины, срок наложения которого превышает 1 год. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ, оно будет считаться снятым. Когда рассматривают вопрос о том, является ли нарушение повторным, нужно проверять срок давности. При этом учтите, что руководство вправе досрочно освобождать от взысканий.

Когда можно наказать провинившегося

Ниже приведены самые распространённые примеры дисциплинарных проступков, за которые можно наложить взыскание:

• некачественное выполнение работы;
• безосновательный отказ от исполнения трудовых обязанностей;
• нарушение должностной инструкции;
• несоблюдение правил внутреннего распорядка;
• невыполнение норм труда и др.

Обязательное условие применения санкции: нарушение произошло исключительно по вине работника, при этом его трудовые обязанности прописаны в трудовом договоре, ТК РФ или внутреннем документе предприятия.

Интересно, что в признаках дисциплинарного проступка по ТК РФ ничего не сказано о его негативных последствиях для работодателя. Это значит, что вы можете объявить выговор работнику, даже если его отсутствие не повлияло на производственный процесс.

Важно, что законом не предусмотрена ответственность:

• за нарушения, не связанные с исполнением трудовых обязанностей;
• за проступки, в которых отсутствует вина работника.

Также взыскание за дисциплинарный проступок не применяют, если отсутствует причинная связь между негативными последствиями и нарушениями со стороны работника.

Также см. «Выговор как мера дисциплинарного наказания».

Что делать, когда нарушена трудовая дисциплина

1. Составить акт с учетом требований ГОСТ Р 6.30-2003. Допустимо оформление этого документа в печатном виде или вручную. Важно, чтобы его подписывал составитель и присутствовавшие сотрудники



Также см. «Бланк и образец акта об отсутствии на рабочем месте».

2. Написать докладную записку, чтобы уведомить вышестоящее руководство о случившемся.
3. Потребовать объяснение от работника, совершившего дисциплинарный проступок. Если он отказывается выполнять эту формальность, составляют соответствующий акт.
4. Если причины нарушения порядка оказались неуважительными, издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Условие – причина вины работника полностью доказана. Форма документа зависит от вида взыскания.
5. Также см. «Служебное расследование: когда и в отношении кого проводится».

Какое наказание выбрать работодателю

На основании ст. 193 ТК РФ за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно наказание. Трудовое законодательство предусматривает 3 их варианта:

• замечание;
• выговор;
• прекращение трудовых отношений.

Подробнее об этом см. «Какие могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания по ТК РФ».

Помните: нельзя одновременно, например, объявить выговор и расторгнуть договор.

Самая строгая мера наказания – увольнение за дисциплинарный проступок. Её применяют:

Ситуация	Пояснение
При нарушениях, которые не пресечены первичным взысканием (длящиеся)	Когда виновное действие повторено, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе
При серьезных провинностях	Трудовое законодательство прямо предусматривает случаи, когда сотрудничество прекращают без предупреждения. Вот эти основания увольнения за дисциплинарный проступок: ·          прогул; ·          появление на работе в нетрезвом виде; ·          отказ от мед. освидетельствования; ·          разглашение коммерческой тайны; ·          подлог документов при трудоустройстве и др.

Также см. «За что могут уволить по ТК РФ».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

buhguru.com

74. Понятие дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

75. Виды дисциплинарной ответственности

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение возможно в случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

8) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

9) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

76. Порядок наложения дисциплинарных взысканий. Гарантии от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Обязательным условием применения мер дисциплинарного взыскания является вина работника, которая может проявляться в двух формах: умысла либо неосторожности.

Совершение дисциплинарного проступка в форме умысла означает, что работник сознает противоправность своих действий, желает наступления, но в то же время сознательно нарушает установленный на предприятии трудовой распорядок. Совершая проступок по неосторожности, работник, действуя противоправно, не предвидит вредных последствий своих действий, хотя должен их предвидеть, либо предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается дать указанное объяснение по истечении двух рабочих дней, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт отказа. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его обнаружения, а также не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного года с момента наложения взыскания, но при условии, что в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. ТК РФ предусматривается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника, например по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

ТК РФ регламентирует возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении данными лицами законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий к руководителю организации, его заместителю тот же, что предусмотрен для применения взысканий к работникам.

studfiles.net

Дисциплинарный проступок — Энциклопедия по экономике

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.  [c.148]

Исправительные работы устанавливаются по приговору суда за совершенное преступление либо по постановлению суда за дисциплинарный проступок.  [c.382]
Между тем распоряжение работодателя о выезде в служебную командировку является для работника обязательным. Отказ возможен только при наличии уважительных причин, иначе отказ от командировки представляет собой дисциплинарный проступок, за который на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание.  [c.544]

ПОДЛОГ документов — в уголовном праве преступление, заключающееся в подделке подлинных или в составлении фальшивых документов. Различают должностной ПОДЛОГ и ПОДЛОГ, совершаемый частным лицом. Должностной ПОДЛОГ — внесение должностным лицом в официальные документы заведомо ложных сведений, подделка, подчистка официальных записей, а также внесение в книги заведомо ложных сведений. Должностной ПОДЛОГ совершается с прямым умыслом из корыстных или иных личных побуждений (неверная запись в документе, сделанная по небрежности или по ошибке, рассматривается как дисциплинарный проступок). ПОДЛОГ, совершаемый частным лицом,- подделка, сбыт и использование документов, предоставляющих какие-либо права или освобождающих от обязанностей. В уголовном порядке ПОДЛОГ карается в случае, если он являлся средством совершения какого-либо преступления.  [c.161]

ПРОСТУПОК- противоправное поведение, влекущее по действующему законодательству дисциплинарную или административную ответственность. За дисциплинарный ПРОСТУПОК применяются дисциплинарные взыскания властью администрации предприятия, учреждения, организации. За административный ПРОСТУПОК административные взыскания применяют органы государственного управления либо суды.  [c.185]

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие  [c.343]

Все эти обстоятельства учитываются и при выборе меры дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.  [c.344]

Приведенный перечень взысканий имеет исчерпывающий характер. Это означает, что администрация может налагать на работника не любые взыскания, а лишь те, которые установлены законом и изданными на его основе актами. Например, какой бы дисциплинарный проступок работник ни совершил, ему нельзя за это снижать тарифный разряд, лишать его отпуска и т. д. Начальник цеха, мастер должны умело пользоваться установленными мерами взыскания. Справедливо только законное наказание. Нельзя бороться с нарушениями трудовой дисциплины, нарушая закон.  [c.263]

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное или общественное взыскание. Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных законом, запрещается.  [c.276]

Досрочный вызов из отпуска допускается в исключительных случаях и только с согласия работника. Отказ работника от выхода на работу при досрочном вызове из отпуска не рассматривается как дисциплинарный проступок.  [c.125]

Направление в служебную командировку носит временный характер и ограничено определенным сроком. Как правило, этот срок не должен превышать 40 дней. Временное направление работника в другую местность на более продолжительный срок следует считать не командировкой, а временным переводом. Такой перевод требует обязательного согласия работника. Между тем распоряжение работодателя о выезде в служебную командировку является для работника обязательным. Отказ возможен только при наличии уважительных причин, иначе отказ от командировки представляет собой дисциплинарный проступок, за Который на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание (Бюлл. ВС РСФСР, 1974, № 10, с. 1).  [c.213]

Нарушение трудовой дисциплины — разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях, это дисциплинарный проступок, виновное, противоправное превышение прав (осуществление прав не должно нарушать права и свободы других лиц, ст. 17 Конституции РФ), неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с организацией.  [c.294]

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав (состав дисциплинарного проступка). Он включает четыре элемента субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.  [c.294]

Неосторожность возможна в двух формах. Дисциплинарный проступок, совершенный по легкомыслию — работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно рассчитывал его не совершить без достаточных оснований. Дисциплинарный проступок, совершенный по небрежности — работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).  [c.294]

Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.  [c.295]

Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ, поскольку имеет место длящийся дисциплинарный проступок.  [c.553]

Приведенный перечень В. д. имеет исчерпывающий характер. Это означает, что администрация может налагать на работника лишь те взыскания, которые установлены законом и изданными на его основе актами. Напр., какой бы дисциплинарный проступок работник ни совершил, ему нельзя за это снижать тарифный разряд, лишать его отпуска и т. д.  [c.25]

Дисциплинарная ответственность — санкция, которая применяется администрацией предприятия, учреждения, организации к работнику в виде дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок.  [c.39]

Законом предусмотрено наказание за злоупотребление властью или служебным положением, вызвавшее тяжкие последствия. Злоупотребление властью, связанное с незаконным изъятием государственного или общественного имущества, уголовным кодексом рассматривается как хищение. Если должностное лицо не заинтересовано в совершении данного преступления, то злоупотребление властью можно рассматривать как дисциплинарный проступок, следовательно, наказание будет в административном порядке.  [c.236]

Основанием возникновения материальной ответственности является дисциплинарный проступок. Нормы трудового права, регулирующие данную ответственность, отличаются от норм возмещения вреда по гражданскому праву.  [c.447]

При привлечении рабочих и служащих к дисциплинарной ответственности соблюдается следующий порядок выбор меры взыскания предоставляется администрации за один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание перед наложением взыскания нарушитель должен дать объяснения по существу совершенного им проступка взыскание может быть наложено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев после его совершения взыскание доводится до сведения работника под расписку взыскание снимается, если в течение года со дня наложения взыскания работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины в трудовую книжку работника дисциплинарные взыскания не записываются.  [c.110]

ПРОСТУПОК — акт противоправного поведения, влекущий ответственность дисциплинарную либо административную.  [c.262]

Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц) до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности отстранен от исполнения должностных обязанностей по распоряжению руководителя, имеющего право приема на работу данного работника. В изъятие из общего правила отстранение от работы производится в данном случае с сохранением денежного содержания (л. 2 ст. 14 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119— ФЗ Об основах государственной службы Российской Федерации — СЗ РФ, 1995, №31, ст. 2990).  [c.70]

Объективная сторона дисциплинарного проступка — это его форма, которая может быть в виде действия или бездействия. Действие, бездействие объединяется одним понятием — проступок . В объективной стороне должна быть установлена связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.  [c.295]

Администрация за каждый проступок имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 135 КЗоТ. Администрация не вправе, например, объявив замечание, объявить затем еще и выговор.  [c.300]

За неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на муниципального служащего могут налагаться дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с федеральными законами, законами субъекта Российской Федерации.  [c.746]

Днем совершения проступка считается тот день, когда он фактически был совершен, а днем обнаружения проступка — день, когда о проступке стало известно любому должностному лицу, которому по службе подчиняется работник, совершивший проступок, независимо от того, наделен ли он правом налагать взыскания (18, 1975, №11, с. 12). Первым днем при исчислении срока, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, считается следующий день после календарной даты совершения или обнаружения проступка, а последним днем — то же число соответствующего месяца.  [c.723]

Рабочий или служащий, причинивший предприятию материальный ущерб, несет материальную ответственность, независимо от привлечения его к дисциплинарной ответственности, за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию (5, п. 4). Отсюда следует, что за один и тот же проступок, например за брак в работе, работник может быть одновременно привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности, если будет установлено, что брак произошел по его вине.  [c.723]

При привлечении рабочих и служащих к дисциплинарной ответственности соблюдается следующий порядок выбор меры взыскания предоставляется администрации за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание перед наложением взыскания нарушитель должен дать объяснения по существу совершенного им проступка взыскание может быть наложено не позднее чем через месяц с момента обнаружения проступка и не позднее чем через шесть месяцев после его совершения взыскание доводится до сведения работника под расписку взыскание снимается, если в течение года со дня наложения взыскания работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины в трудовую книжку работника дисциплинарные взыскания не записываются. Руководителю предприятия предоставлено право вместо привлечения нарушителя к дисциплинарной ответственности передать материал о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда. Товарищеские суды рассматривают те дела о нарушениях трудовой дисциплины, которые по своему характеру не влекут за собой уголовной ответственности (о прогулах, опозданиях, допущении брака и простоя по вине работника, небрежном отношении к социалистическому имуществу, нарушении правил техники безопасности и др.). Товарищеские суды могут применять одну из следующих мер воздействия объявить общественное порицание или общественный выговор, поставить перед руководителем предприятия вопрос о переводе на другую нижеоплачиваемую работу на определенный срок, об увольнении его с работы, о передаче материалов следственным или судебным органам для привлечения виновного к уголовной ответственности.  [c.163]

Увольнение по основанию систематического неисполнения трудовых обязанностей не может иметь места, если нет конкретного проступка или за проступок уже объявлено дисциплинарное или общественное взыскание. Если противоправные действия продолжаются, несмотря на объявленное взыскание, то возможно увольнение работника как новое взыскание. Так решаются вопросы при отказе работников проходить медицинский осмотр, когда он по роду работы обязателен, а также при отказе или неявке на экзамены по технике безопасности, правилам эксплуатации оборудования, сдача которых обязательна для допуска к работе. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины рассматривается в п. 5 ст. 56 Основ и п. 5 ст. 135 КЗоТ как мера дисциплинарного взыскания. Оно возможно лишь в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка при этом не имеет значения, в течение какого времени этот вопрос согласовывался с профкомом.  [c.297]

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание, поэтому нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже было наложено взыскание. При увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ — за систематическое неисполнение трудовых обязанностей — администрация обязана указать, какие именно  [c.297]

Иногда с работниками, отказывающимися продолжать работу при изменении существенных условий труда, администрация предприятия расторгает трудовой договор на основании п. 3 ст. 33 КЗоТ (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания) или п. 4 ст. 33 КЗоТ (прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин). В таких случаях, если при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут администрацией согласно п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда, т.е. работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на увольнение согласно п. 6 ст. 29 КЗоТ (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).  [c.81]

Согласно ст. 14 Федерального закона от 31 июля 1995 года Об основах государственной службы такое отстранение временно распространяется на государственного служащего, допустившего должностной проступок, на срок не более чем месяц до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности с сохранением денежного содержания.  [c.38]

Однако участие работников в управлении предприятием, учреждением, организацией было по существу формальным и заорганизованным. Мероприятия в сфере производственной демократии планировались и проводились зачастую для отчетов и рапортов и не оказывали сколько-нибудь существенного влияния на реальные процессы управления предприятием. Право трудящихся на участие в управлении было превращено в обязанность. Неявка на производственные совещания, собрания, уклонение от работы в постах народного контроля, комсомольского прожектора, участия в иных организациях и мероприятиях в сфере производственной демократии рассматривались как серьезный аморальный, а в ряде случаев и дисциплинарный проступок.  [c.586]

Д. о. наступает при совершении дисциплинарного проступка — не влекущего уголовной ответственности противоправного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения рабочим или служащим своих трудовых обязанностей, возлагаемых на него трудовым договором или нормативными актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок на предприятии, в учреждении, организации. Дисциплинарный проступок влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания (см. Взыскания, -1ii uii iunapnMe или применение-мер общественного воздействия (см. Взыскания общественные), а в случае причинения предприятию, учреждению, организации материального ущерба — приатечение к материальной ответственности по нормам трудового законодательства. При этом возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к Д. о. за действия (бездействие), в результате которых причинен ущерб.  [c.62]

Нарушение трудовой дисциплины считается систематическим, если работник ранее уже совершил проступок, который повлек применение мер общественного или дисциплинарного взыскания, и взыскание не было снято досрочно, а работник в течение года вновь совершил проступок. При конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания может быть признано систематическим неисполне-  [c.256]

Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, но не более чем на месяц, до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится распоряжением руководителя (ч. 2 ст. 14 Закона РФ Обосновах государственной службы ).  [c.301]

Наверное, со временем жизнь научит такого руководителя осторожнее обращаться с предоставленной ему властью, но, к сожалению, благоприятного финала иногда приходится ждать слишком долго, а потому гораздо лучше приобрести умение разумно применять дисциплинарные взыскания с не очень большим опозданием и к месту. Использование руководителем своей власти предполагает оказание на подчиненных определенного психологического воздействия, а это обязывает осторожно прибегать к атрибутам власти. Взыскание можно налагать только за проступок, связанный со служебной деятельностью, причем оно по строгости должно быть соразмерно степени вины и тяжести проступка. Надо помнить, что несправедливое взыскание вызывает чувство обиды, которое может сохраняться долгое время. В ситуации действительной необходимости принуждения важно добиваться равномерности стимулов и санкций, их взаимодействия и взаимодополнения.  [c.123]

Порядок привлечения рабочих и служащих к дисциплинарной ответственности в основном характеризуется следующим 1) выбор меры взыскания предоставляется администрации, к-рая должна учитывать степень тяжести проступка и причиненного им вреда, обстоятельства, при к-рых он совершен, предшествующую работу данного работника 2) за один и тот же проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание 3) перед наложением взыскания должны быть затребованы объяснения нарушителя трудовой дисциплины по существу совершенного им проступка 4) возможность наложения взыскания ограничивается определенным сроком, исчисляемым с момента обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) или его совершения (не позднее 6 месяцев) 5) наложение взысканий на не освобожденных от основной работы членов фабзавмест-кома без согласия профсоюзного комитета не допускается 6) взыскание доводится до сведения работника под расписку 7) если в течение года со дня наложения взыскания работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, взыскание снимается, считается, что работник не подвергался дисциплинарному взысканию 8) в трудовую книжку работника дисциплинарные взыскания не записываются.  [c.210]

economy-ru.info

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников. Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

• объяснительная записка;
• докладная записка;
• акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

Предпринимателям бухгалтер больше не нужен!
Автоматизированная система по сдаче отчетности, расчету налогов и зарплаты, выставлению счетов и актов.

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст. 193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника. В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления. Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Пример 1

Оформление объяснительной записки

Пример 2

Оформление докладной записки

Пример 3

Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут

Оформление акта

Пример 4

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании
(по правилам оформления приказов по основной деятельности)

Пример 5

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

Предпринимателям бухгалтер больше не нужен!
Автоматизированная система по сдаче отчетности, расчету налогов и зарплаты, выставлению счетов и актов.

(по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов)

Лариса Вялова — к.и.н., доцент РГГУ, эксперт журнала «Кадровик»

delovoymir.biz