Суббота , 13 Август 2022

Является ли замечание дисциплинарным взысканием: Взыскание в виде замечания: как правильно оформить

Содержание

Взыскание в виде замечания: как правильно оформить

Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания

Замечание — наиболее распространенная мера воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самая мягкая: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

  1. увольнение;
  2. выговор;
  3. замечание.

Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

 На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.

Пример

 

Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л. грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку.

Иван Л. отказался давать объяснения. На основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.

Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется — опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя — можно применить и более суровые меры, например, выговор.

Как оформить дисциплинарное взыскание — замечание

Замечание на работе должно быть письменным, сделанным с учетом всех формальностей: устное дисциплинарное взыскание не принимается в расчет. Если работодатель решил обойтись без лишней бумажной волокиты и в устной форме сделал замечание провинившемуся сотруднику, пусть даже при свидетелях, с точки зрения закона никакого взыскания не было. 

Дисциплинарное взыскание в форме замечания оформляется приказом по личному составу. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме. Обязательно укажите дату и место издания приказа, а также фамилию, имя, отчество, должность и табельный номер сотрудника, которому делаете замечание. Кратко опишите суть совершенного проступка, перечислите реквизиты объяснительных и докладных записок, актов и других документов-оснований. Заверьте приказ подписью директора организации и печатью (если есть).

Образец замечания

Издать приказ следует в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. А если проступок выявлен только в процессе ревизии или аудиторской проверки — в течение двух лет. Если сделать это позже, процедура считается оформленной с нарушениями, следовательно, у работника будут все основания обжаловать замечание. Поэтому обязательно фиксируйте дату получения докладной записки, протокола или устного сообщения о нарушении дисциплины, чтобы случайно не превысить максимальный срок взыскания. При определении срока не учитываются периоды болезни или отпуска работника, которому делают замечание. 

Важно!

 

Не забудьте ознакомить сотрудника с заверенным приказом под подпись. В случае отказа обязательно составьте об этом письменный акт. Только так вы сможете доказать, что по всем правилам уведомили его о примененной дисциплинарной меры, если дело дойдет до суда или внеплановой проверки.

Прежде чем применить выговор или замечание как дисциплинарное взыскание, выясните, при каких обстоятельствах совершен проступок.

Попросите работника написать объяснительную записку: это прямое требование закона, которое поможет разобраться в ситуации и оценить ее более объективно. Если он докажет свою невиновность, даже дисциплинарная ответственность в виде замечания будет выглядеть необоснованной. У работника появится веское основание для жалобы в прокуратуру или ГИТ. А если виновник установлен, но ссылается на уважительные причины, вынудившие его пойти против правил, окончательное решение остается за работодателем.

Нужно ли отражать замечания и выговоры, объявленные сотруднику, в других кадровых документах? Работодатель может, но не обязан вносить в личную карточку или личное дело работника запись о применении к нему дисциплинарного взыскания. Этот момент обычно регулируется внутренними правилами предприятия. А вот в трудовой книжке никакие записи о дисциплинарных мерах, кроме увольнения по соответствующему основанию, фигурировать не должны — об этом прямо говорится в действующих правилах и инструкциях.

Дисциплинарное взыскание — замечание, его последствия

Замечание на работе должно быть письменным, сделанным с учетом всех формальностей: устное дисциплинарное взыскание не принимается в расчет. Если работодатель решил обойтись без лишней бумажной волокиты и в устной форме сделал замечание провинившемуся сотруднику, пусть даже при свидетелях, с точки зрения закона никакого взыскания не было. 

Дисциплинарное взыскание в форме замечания оформляется приказом по личному составу. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме. Обязательно укажите дату и место издания приказа, а также фамилию, имя, отчество, должность и табельный номер сотрудника, которому делаете замечание. Кратко опишите суть совершенного проступка, перечислите реквизиты объяснительных и докладных записок, актов и других документов-оснований. Заверьте приказ подписью директора организации и печатью (если есть).

Образец замечания

Издать приказ следует в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. А если проступок выявлен только в процессе ревизии или аудиторской проверки — в течение двух лет. Если сделать это позже, процедура считается оформленной с нарушениями, следовательно, у работника будут все основания обжаловать замечание. Поэтому обязательно фиксируйте дату получения докладной записки, протокола или устного сообщения о нарушении дисциплины, чтобы случайно не превысить максимальный срок взыскания. При определении срока не учитываются периоды болезни или отпуска работника, которому делают замечание. 

Важно!

 

Не забудьте ознакомить сотрудника с заверенным приказом под подпись. В случае отказа обязательно составьте об этом письменный акт. Только так вы сможете доказать, что по всем правилам уведомили его о примененной дисциплинарной меры, если дело дойдет до суда или внеплановой проверки.

Прежде чем применить выговор или замечание как дисциплинарное взыскание, выясните, при каких обстоятельствах совершен проступок. Попросите работника написать объяснительную записку: это прямое требование закона, которое поможет разобраться в ситуации и оценить ее более объективно. Если он докажет свою невиновность, даже дисциплинарная ответственность в виде замечания будет выглядеть необоснованной. У работника появится веское основание для жалобы в прокуратуру или ГИТ. А если виновник установлен, но ссылается на уважительные причины, вынудившие его пойти против правил, окончательное решение остается за работодателем.

Нужно ли отражать замечания и выговоры, объявленные сотруднику, в других кадровых документах? Работодатель может, но не обязан вносить в личную карточку или личное дело работника запись о применении к нему дисциплинарного взыскания. Этот момент обычно регулируется внутренними правилами предприятия. А вот в трудовой книжке никакие записи о дисциплинарных мерах, кроме увольнения по соответствующему основанию, фигурировать не должны — об этом прямо говорится в действующих правилах и инструкциях.

Замечание как дисциплинарное взыскание: последствия, что делать работнику

Когда могут применить дисциплинарное взыскание в виде замечания

Любое виновное нарушение трудовой дисциплины может повлечь дисциплинарную ответственность — накладывать ее или нет, решает работодатель. Ст. 192 ТК РФ предусматривает три основные меры воздействия на работников:

  1. Замечание. Это наиболее лояльный вид наказания. Как правило, оно накладываетсяза опоздание на работу, занятие посторонними делами на рабочем месте, при допущении сотрудниками других незначительных нарушений трудовой дисциплины.
  2. Выговор. Пожалуй, самая популярная мера наказания за проступки. Применяется также в случаях ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Например, за выпуск бракованной продукции, отказ исполнять должностные обязанности.
  3. Увольнение с работы. Самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, применяемая за самые серьезные нарушения, такие как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищение на рабочем месте.

Для отдельных должностей законодательство устанавливает другие виды дисциплинарной ответственности. Например, для прокурорских работников в качестве наказания может применяться понижение в классном чине, предупреждение о неполном служебном соответствии (ч. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре…» от 17.01.1992 № 2202-1).

Как должно быть оформлено вынесение замечания

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе большой путеводитель по дисциплинарным взысканиям. Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

В силу ст. 193 ТК РФ перед тем, как применить взыскание, работодатель должен собрать доказательства совершения проступка. Это могут быть докладные записки других сотрудников, акты, решения комиссий, например по результатам проверки факта причинения ущерба работодателю.

Далее нужно потребовать от нарушителя письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней с момента предъявления требования бумага не будет представлена начальнику, составляется акт.

Далее готовится приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Этот документ нужно представить работнику под подпись не позднее трех дней с момента вынесения, без учета времени, когда он отсутствовал на работе. При несогласии сотрудника знакомиться с приказом под подпись придется вновь составить акт с участием двух свидетелей, в котором отразить, что сотрудник отказался получать и изучать приказ.

Замечание разрешается сделать не позже месяца с момента выявления проступка, не считая периода болезни трудящегося, нахождения его в отпуске и времени принятия решения профсоюзом.

Максимальный срок для наложения замечания не может превышать шести месяцев со дня нарушения, а по итогам документальных проверок (ревизий) не позже двух лет.

Подпишитесь на рассылку

Последствия дисциплинарного взыскания в виде замечания для сотрудника

Для работника, получившего наказание по службе, возможны следующие варианты развития событий:

  1. Лишение премии. Если внутренний локальный акт предусматривает депремирование за проступок, помимо получения замечания сотрудник теряет премию.
  2. Возможность увольнения. Начальник вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, дважды за год подвергшимся дисциплинарному воздействию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  3. Отстранение от работы. Сотрудники государственных учреждений, получившие замечание, могут быть временно отстранены от работы.
  4. Препятствия в карьерном росте. При рассмотрении вопроса о служебном повышении дисциплинарное наказание может повлиять на возможность получить новое звание или должность.

Как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания

О том, как обжаловать дисциплинарное взыскание, читайте в «КонсультантПлюс». Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Если по истечении года с момента объявления замечания нарушитель не допустит проступков, его дисциплинарное наказание снимается автоматически. Работодатель по своему желанию или на основании заявления работника либо ходатайства профсоюза вправе убрать замечание в более короткий срок, например через три или шесть месяцев с момента составления приказа (ст. 194 ТК РФ).

Если вы хотите снять взыскание, можно написать заявление работодателю. В нем укажите, что вы добросовестно выполняете должностные обязанности, не допускаете нарушений, выполняете план, получали награды за достижения в труде.

Можно также попросить ходатайствовать за вас непосредственного начальника или трудовой коллектив.

* * *

Любое порицание, связанное с трудовой деятельностью, неприятно и ничего хорошего не влечет. Соответственно, лучше постараться замечания не получать. Но если это произойдет, у вас есть возможность исправиться и добиться от работодателя отмены дисциплинарного приказа. При этом не стоит забывать, что действия руководства всегда можно обжаловать в инспекции по труду или в суд.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

виды, порядок применения и сроки — СКБ Контур

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п.  9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания —образец 2020 и 2021

Приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания — это распорядительный документ, информирующий работника, совершившего незначительный проступок, о том, что ему вынесено публичное порицание.

Все работники, в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса, должны подчиняться правилам дисциплины труда. Но некоторые совершают проступки. Что же делать в таких случаях руководству? Публично выказать порицание, причем действеннее оно будет, если издать приказ на замечание как дисциплинарное взыскание.

Законодательная база

Статья 189 ТК РФ гласит, что в организации должны быть правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе фиксируют, в том числе:

  • права и обязанности сотрудников;
  • меры взыскания;
  • порядок увольнения.

Также из него можно узнать, за какие проступки налагают устное замечание как дисциплинарное взыскание, за какие — объявляют выговор, а за какие — увольняют. Поговорим подробнее о применении первого вида наказания работника.

Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.

Как вынести

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания обычно есть в каждой фирме. Устная форма практикуется редко — только в отдельных отраслях, например на противопожарной службе. В обычных коммерческих структурах закон не позволяет применять наказания такого рода.

Для соблюдения закона необходимо убедиться, что соблюдены следующие условия:

  1. Прошло не более полугода с момента совершения проступка и месяца — со дня выявления его вышестоящим руководством.
  2. Нарушение дисциплины зафиксировано. Например, начальник отдела в тот же день написал докладную на имя генерального директора.
  3. Провинившемуся работнику вручили письменное требование объяснить свое поведение.
  4. С момента получения объяснительной прошло два дня.

ВАЖНО!

Если через два дня ответ от виновного не поступит, можно издавать приказ. Но если он дал объяснения своим действиям, стоит проанализировать, не является ли их причина уважительной.

Очевидно, что если человек опоздал на работу, потому что у него дома прорвало трубу, к нему можно отнестись снисходительно. А если он решил перед сменой пробежаться по магазинам и застрял в очереди, такую причину уважительной не назвать.

Как сформулировать приказ

Строгой формы для него не предусмотрено. Чтобы каждый раз не размышлять, как сформулировать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, образец можно заготовить в виде шаблона и пользоваться по мере необходимости, добавляя нужные переменные. Указать в нем надо:

  • дату и место;
  • Ф.И.О. и должность провинившегося сотрудника;
  • суть его проступка;
  • основания, подтверждающие факт нарушения дисциплины;
  • подпись руководителя.

Приказ на дисциплинарное взыскание — замечание, образец

С текстом обязательно нужно ознакомить виновника под подпись. Никаких занесений в личное дело такой вид наказания не предполагает.


Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Скачать

Правовые документы

за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности

Антон Дыбов

Эксперт по праву

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

Виды дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 192 ТК РФ
  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

  • сотрудник раз нарушил дресс-код;
  • опоздал на 20 минут с обеда;
  • нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

  • сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
  • опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
  • не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
  • дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
  • опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
  • постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — ст. 81 ТК РФ
  1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
  2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
  3. Пришел на работу пьяный.
  4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
  5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
  6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
  7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

  • спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
  • обжаловать и отменить приказ в суде;
  • восстановиться на работе при увольнении;
  • взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
  • взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

  • государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
  • внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

  1. Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
  2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.
Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.
✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.
❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 № 33-6781/2018

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.
❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

  1. По трудовому договору это необязательная выплата
  2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
  3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом
Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.
❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.
❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.
❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.
✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

  • опросить свидетелей;
  • взять запись с камер видеонаблюдения;
  • использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.
Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте Так может выглядеть акт об отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

Форма уведомления о необходимости дать объяснение
  • в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
  • пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
  • когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

Порядок применения дисциплинарных взысканий — ч. 1 ст. 193 ТК РФ
❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.
Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

Акт об отказе писать объяснительную

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Акт об отказе дать письменное объяснение должны подписать не менее 2 человек

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

  • тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
  • обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
  • поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
  • отношение сотрудника к работе и его достижения;
  • наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

  • ФИО работника
  • должность;
  • структурное подразделение, отдел;
  • описание нарушения;
  • обстоятельства нарушения;
  • нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
  • документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Приказ о расторжении трудового договора Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Акт об отказе подписывать приказ об увольнении Так может выглядеть акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

Сроки применения дисциплинарных взысканий — ст. 193 ТК РФ
  • 1 месяца со дня обнаружения.
Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;
  • 6 месяцев со дня совершения проступка.
Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;
  • 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки
Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.
  • 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.
Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-2158/2017~М-1336/2017

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

  1. Автоматически.
  2. По решению работодателя.
  3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Снятие дисциплинарного взыскания — ст. 194 ТК РФ

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания Так может выглядеть ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания от начальника

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания Так выглядит приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

❌ Ошибка✅ Как правильно
Не выяснил причины и обстоятельства нарушенияИзучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов
Нет доказательств проступкаПолучил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т. д.
В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документомСотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности
Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник
Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушенииОформил акт, докладную записку, решение комиссии.
Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников.
В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник.
Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника
Не дал работнику достаточно времени, чтобы объяснитьсяДал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.
Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями Оформил акт.
Подписали не менее 2 сотрудников. Описано нарушение.
Приведена дата.
Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской
Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к трудУчел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения
Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взысканияРаботник получил дисциплинарное взыскание:
— не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок;
— не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок;
— не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки
Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взысканииРаботник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней.
Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

  1. Зафиксировать проступок в документе.
  2. Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
  3. Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
  4. Изучить причины проступка.
  5. Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
  6. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
  7. Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Можно ли применить меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, отчисление) к учащимся по дополнительным общеразвивающим программам в организации дополнительного образования, например, в доме детского творчества?

Как следует из положений частей 4 и 5 ст. 43 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, отчисление) могут применяться к обучающимся любых организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Исключение установлено для обучающихся по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, а также для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости). Кроме того, не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 43).

Меры дисциплинарного взыскания применяются за неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности.

Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» не содержит запретов для применения мер дисциплинарного взыскания к учащимся по дополнительным общеразвивающим программам в организациях дополнительного образования.

Отметим, что обучение конкретного учащегося по дополнительным общеразвивающим программам в организациях дополнительного образования никак юридически не связано с освоением этим учащимся основных общеобразовательных программ, то есть получением общего образования в других образовательных организациях. Поэтому, представляется, что положения частей 9 и 10 статьи 43 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», касающиеся применения такой меры дисциплинарного взыскания, как отчисление, к несовершеннолетним обучающимся, не получившим общего образования, не распространяются на учащихся по дополнительным общеразвивающим программам в организациях дополнительного образования.

Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» не содержит указаний, с какого возраста или на каком этапе обучения по дополнительным общеразвивающим программам к учащемуся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания (за исключением отчисления, которое допустимо только по достижении любым обучающимся возраста пятнадцати лет – ч. 8 ст. 43). При разрешении данного вопроса необходимо руководствоваться аналогией закона, а именно, нельзя применять дисциплинарные взыскания (замечание, выговор) к учащимся, которые параллельно проходят (или могли бы проходить) обучение по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, к учащимся с ограниченными возможностями здоровья.

В вопросах применения и снятия мер дисциплинарного взыскания, их обжалования в комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений необходимо руководствоваться непосредственно положениями Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ст. 43, 45) и приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 15 марта 2013 года № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания».

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства

 

В процессе трудовой деятельности к работнику в рамках трудового законодательства могут быть применены как меры поощрения за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей, так и меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания применяются в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение.

Нередко работодатели за совершение дисциплинарного проступка применяют к работнику дисциплинарные взыскания в виде штрафных санкций, ограничения размера премии либо ее лишения. Применение таких видов дисциплинарных взысканий является, в свою очередь, нарушением норм трудового законодательства, так как статьей 192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий.

Однако допускается применение других видов дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине.

Стоит обратить внимание, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий, который заключается в следующем.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работник в течение двух рабочих дней должен предоставить указанное объяснение работодателю. Непредставление письменного объяснения работником по истечении двух рабочих дней не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. за один дисциплинарный проступок нельзя одновременно применить два дисциплинарных взыскания, например, выговор и увольнение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

На основании статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарные взыскания являются способом воздействия работодателя на работника в связи с нарушением действующей в организации трудовой дисциплины, которая определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Повышает ли выговор сотруднику производительность?

Выговор сотруднику — это официальный письменный метод документального подтверждения того, что вы предупредили сотрудника о конкретном недостатке работы или о недопустимом действии. Выговор сотруднику назначается после того, как неформальный и формальный инструктаж по надзору не помог сотруднику улучшить требуемую производительность.

Обычно первым шагом к наказанию в виде прогрессивного дисциплинарного взыскания является словесный выговор.Если сотруднику не удается улучшить в указанных областях, следующим шагом является (более серьезный) письменный устный выговор.

Цель выговора работнику

Выговор, как правило, не первое действие, которое предпринимается в случае невыполнения сотрудником своих обязательств. Перед этим должно быть выполнено множество других действий, таких как сеансы обратной связи и устное консультирование.

Цель выговора — привлечь внимание сотрудника. Он уведомляет их о том, что неспособность улучшить их работу может привести к более строгим дисциплинарным взысканиям.

Некоторые действия могут потребовать немедленного выговора, в то время как другие действия требуют постепенных шагов. Когда вы обращаетесь к производительности сотрудников, убедитесь, что каждое ваше действие задокументировано, создавая след, который ведет к выговору.

Создать бумажный след

Вы должны делать все возможное, чтобы документировать все корректирующие действия, которые вы предпринимаете со своими сотрудниками. У этого есть несколько преимуществ. Во-первых, вы можете использовать его в качестве справки, если сотрудник не помнит инцидент.Во-вторых, он создает историю для дальнейших действий.

Постарайтесь убедиться, что сеансы устной обратной связи подтверждаются сотрудником с письменным подтверждением или записывая действие в записи сотрудника. Обзоры эффективности являются приемлемыми формами исторического поведения для выговоров, как и любые другие сеансы обратной связи.

Проверки эффективности, устные и письменные выговоры обеспечат документацию, необходимую организации для выполнения дисциплинарных мер.Если было дано справедливое предупреждение, работодатель имеет право и законные основания предпринять необходимые шаги для увольнения сотрудника.

В большинстве средних и крупных компаний есть справочник для сотрудников, в котором четко излагаются меры наказания и дисциплинарных мер. Это руководство всегда должно быть доступно для всех сотрудников.

Если у вас малый бизнес, вы можете подумать о составлении некоторых письменных политик, описывающих надлежащее поведение на рабочем месте и действия, которые вы можете предпринять, если сотрудник не работает должным образом.Каждый сотрудник должен подписать его, подтверждая свое понимание вашей политики.

Повышение производительности

Сотрудники обычно не заставляют менеджеров и руководство вытаскивать справочник сотрудника и указывать на нарушения. Обычно они не собираются терпеть неудачу в поставленных им задачах. Однако есть сотрудники, которым может потребоваться напоминание о недопустимости определенного поведения.

Выговоры могут помочь сотрудникам осознать серьезность руководителя.Иногда сотрудники не понимают последствий сеансов обратной связи и устных предупреждений. Это может быть в том, как вы формулируете исправления, или в тоне голоса, который вы использовали. Письмо усиливает то, что вы пытаетесь передать, и если сотрудник не может этого понять, значит, это больше, чем недопонимание.

Некоторые сотрудники просто не смогут выполнять поставленные перед ними задачи. Если все методы наставничества и консультирования исчерпаны, а политика компании соблюдается, возможно, пришло время объявить выговор.

После того, как вы отправили письмо с выговором, возможно, стоит убедиться, что сотрудник понимает, какие действия по устранению недостатков они могут предпринять для улучшения. Поскольку выговор обычно происходит после того, как другие методы не сработали, со стороны сотрудника все же может быть недоразумение. Осуществляемые корректирующие действия могут не подходить для этого сотрудника.

Иногда сотруднику требуется, чтобы кто-то его выслушал и помог ему пережить трудный период в его жизни. У всех бывают тяжелые времена, и менеджер, который тратит время на то, чтобы разобраться в ситуации сотрудника, может сильно повлиять на его жизнь и всегда будет рассматриваться как человек, достаточно заботливый, чтобы протянуть руку помощи.

Одно только это действие может превратить плохо работающего сотрудника в хорошо работающего, просто продемонстрировав, что кому-то не все равно.

Следуйте установленной политике

В соответствии с политиками, изложенными в справочнике для сотрудников или в письме о допустимом поведении, выговор сотруднику может быть первым или единственным шагом, необходимым перед увольнением. Действия, которые вы предпринимаете, зависят от того, как вы определили свою политику или серьезность действий сотрудника.

Важно отметить, что трудовые законы и правила различаются от штата к штату, поэтому нет окончательных оснований для увольнения сотрудника, если дисциплинарные меры не нарушают закон. Проверьте трудовое законодательство своего штата, чтобы убедиться, что вы его соблюдаете.

Последние мысли

Убедитесь, что вы строго следуете своей политике или политике компании, документируя все для каждого сотрудника. Сделать выговор сотруднику за что-то, а не другим — это нечестная практика.Это дает людям основания для судебного иска против своего работодателя и создает плохую рабочую среду.

Оформляя документы с плохо работающим сотрудником, помните, что вы пытаетесь помочь ему стать лучше, даже если вы оказались для вас последней каплей. От вас может потребоваться сделать выговор в соответствии с политикой, но возможно, что из-за всех отзывов и документов вы могли пропустить что-то, что могло повернуть сотрудника в восторг.

Что такое выговор на рабочем месте?

Что на самом деле означает выговор?

Выговор — это устное или письменное предупреждение, информирующее сотрудника о том, что его поведение или производительность не соответствуют стандартам, установленным вами для вашей компании.Письменный выговор часто является предпочтительным методом с точки зрения как вас, так и вашего сотрудника. По сути, выговор — это способ сообщить вашему сотруднику, что он не успевает или ведет себя не так, как того требует компания.

Выговор обычно не включает увольнение с работы или уменьшение заработной платы работника. Обычно его произносят после устного предупреждения или встречи с сотрудником, во время которой вы уже подробно обсудили с ним поведение сотрудника.Если ситуация не изменится, вы можете сделать выговор сотруднику.

Выговоры обычно оформляются в письменной форме и могут быть включены в официальное дело сотрудника, которое будет сохраняться на протяжении всей работы в вашей компании. Это может оказаться полезным при отслеживании поведения сотрудника с течением времени и может показать вам, улучшилось ли его неудовлетворительное поведение или осталось прежним. После того, как вы сделаете выговор, сотрудник, продолжающий оскорбительное поведение, подвергнется риску увольнения, снижения заработной платы или отстранения от должности.

Соответствующие : Форма оценки сотрудников

Лучшие практики при вынесении выговоров

Вот несколько советов, которые следует помнить, делая выговор сотруднику:

  • Сначала сделайте устное предупреждение. Когда сотрудник ведет себя неодобрительно, лучшее, что вы можете сделать, — это сначала сделать ему устное предупреждение. Это помогает наладить отношения между вами и вашим сотрудником, давая вам возможность обсудить с ними проблему и определить, как ее можно решить, без официального выговора.Это также дает сотруднику возможность изменить свое поведение до того, как проблема будет обострена.
  • Документируйте все. Делая выговор или готовясь сделать выговор сотруднику, важно записать все относящиеся к делу данные, связанные с инцидентами. Записывайте, когда сотрудник действует неблагоприятно, и когда вы в результате делаете ему устное предупреждение. Запись модели поведения сотрудника поможет вам в будущих столкновениях с ним, и вы можете использовать эти записи в качестве доказательства, если дело продолжится.
  • Обсудите причины потенциального выговора. Когда вы встречаетесь со своим сотрудником, чтобы обсудить проблему, вы можете узнать, что он борется с проблемами со здоровьем, испытывает проблемы во взаимоотношениях или в целом недоволен своей работой. Хотя это не оправдание ненадлежащего поведения, они могут помочь вам связаться с вашим сотрудником и составить соответствующий план производительности, чтобы повысить его производительность на рабочем месте. Вы можете понять, что они могут лучше подходить для другой роли и смогут сохранить их в качестве сотрудников, не влияя на их отношения с руководителями в компании.Вполне возможно, что все более напряженное рабочее место может привести к снижению производительности обычно продуктивных сотрудников, и это то, что вы как работодатель можете начать исправлять.
  • Поразмышляйте о практике компании, прежде чем делать выговор сотруднику. Легко заметить снижение производительности сотрудника или ненадлежащее поведение на рабочем месте. Однако требуется более глубокое понимание, чтобы поразмышлять о компании, политике компании и поведении ваших руководителей, отметив, как эти концепции могут быть связаны с вашими сотрудниками и их работой.Например, если обычно продуктивный сотрудник начинает выполнять работу, которая не является удовлетворительной, подумайте, возможно ли, что его рабочая нагрузка значительно увеличилась в последнее время или члены их команды не вносят такой вклад, как должны.

Связанный: Выйти из формы собеседования

Часто задаваемые вопросы о выговоре сотруднику

Выговор сотруднику может быть сложной темой, которая сильно различается в зависимости от ситуации и рабочего места.Вот несколько общих вопросов, которые люди задают по поводу выговоров на рабочем месте:

Сколько длится выговор?

В то время как некоторые компании могут вести запись выговора в досье сотрудника на время его работы в этой компании, другие работодатели могут удалить выговор из досье по истечении определенного периода времени, если не будет дополнительных выговоров. Вы можете выбрать этот период времени в зависимости от ожиданий вашей компании и ваших сотрудников.

Как сделать выговор сотруднику за плохую работу?

Как работодатель, вы хотите сделать устное предупреждение своим сотрудникам, прежде чем вы официально сделаете им выговор и зафиксируете это в их досье. Для этого вы должны назначить частную встречу с сотрудником и обсудить поведение или действия, которые вы хотели бы улучшить.

На этом этапе вы можете реализовать план вмешательства для отслеживания производительности и поведения этого сотрудника в ближайшем будущем.Если поведение продолжается, вы можете заполнить официальный документ с выговором, указав причину выговора, а также указать на возможные последствия для продолжения поведения. Затем этот документ доставляется сотруднику и подписывается.

Что такое выговор?

Письмо с выговором — это официальный официальный документ, адресованный сотруднику, в котором указывается причина самого выговора. Вы должны подробно описать причину выговора, и это также может помочь предложить цели или сроки для повышения эффективности сотрудников в ближайшем будущем.Например, вы можете указать, что неэффективный сотрудник должен выполнить свою еженедельную квоту в течение следующих трех месяцев. Затем вы можете дать им копию письма, чтобы они подписали и подтвердили, что они понимают план работы, который вы для них устанавливаете.

Кто может сделать выговор сотруднику?

Вообще говоря, непосредственный руководитель сотрудника чаще всего делает выговор. Однако возможно, что другой начальник или менеджер, стоящий выше непосредственного руководителя, сделает выговор сотруднику.В идеале, делающий выговор менеджер — это человек, не понаслышке знакомый с сотрудником и обстоятельствами самого выговора.

Дисциплинарные меры

Дисциплинарные меры Образец политики:

1. Обзор политики.

[Название компании] Политика дисциплины объясняет шаги, которые мы предпримем для устранения невыполнения или ненадлежащего поведения сотрудников. Эта политика распространяется на всех [название компании] сотрудников.

2. Трудоустройство по желанию.

Хотя мы можем стараться соблюдать нашу политику дисциплины, как изложено ниже, сотрудники [название компании] работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.

3. Шаги прогрессивной дисциплины.

Наш дисциплинарный процесс может проходить через следующие этапы:

[Перечислите свои действия здесь. Вы можете увидеть примеры шагов ниже.]

Менеджеры или руководители документируют каждый шаг в этом процессе, используя официальные формы.Все формы должны быть поданы в HR. Руководители или руководители должны встретиться с HR, прежде чем принимать решения относительно шагов 4 и 5.

Сотрудники всегда должны быть проинформированы о любых дисциплинарных мерах, о том, на каком этапе они находятся, о последствиях дальнейших нарушений и корректирующих действиях, которые они могут предпринять.

Шаги могут быть повторены по усмотрению руководителя или супервайзера.

4. Объяснение шагов.

[Дайте подробное объяснение каждого шага. Подробнее об этом ниже.]

План прогрессивной дисциплины [название компании] может начинаться на любом этапе, в зависимости от серьезности нарушения. Например, опоздание сотрудника начнется на шаге 1, ошибки, которые приводят к серьезным сбоям в работе, могут начаться на шаге 3. Мошенничество или другое незаконное или опасное поведение может перейти непосредственно к шагу 5.

[название компании] дисциплинарная политика: предназначен для предоставления руководящих указаний.

5. Право на апелляцию.

Сотрудники, которые считают, что с ними не обращались должным образом, могут обжаловать любые дисциплинарные решения в HR.

Вся информация в этой статье носит ознакомительный характер. Проконсультируйтесь со своим отделом кадров и / или юристом, прежде чем принимать решения о дисциплине сотрудников.

шагов в процессе прогрессивной дисциплины:

1. Устное предупреждение.

Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе сотрудники должны получать устные предупреждения наедине. Следует объяснить точную природу произошедшего и почему это нарушает политику или как это не соответствует ожиданиям производительности, а также следует объяснять корректирующие действия.О предупреждении следует уведомить HR.

2. Официальное письменное предупреждение.

Часто это второй шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе менеджер или супервизор должен использовать форму записи, чтобы описать инцидент и корректирующие действия. Сотрудник должен прочитать форму и расписаться в том, что он ее получил.

3. Официальное дисциплинарное собрание.

Обычно это третий этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник, менеджер / супервизор и представитель отдела кадров встречаются, чтобы обсудить проблему.HR исследует проблему. Сотрудник уведомляется, что после этого момента могут быть применены меры наказания, вплоть до увольнения.

4. Приостановление действия или утрата льгот.

Обычно это четвертый этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник может получить штрафы, такие как потеря определенных привилегий, отстранение от некоторых или всех обязанностей, понижение в должности или другие соответствующие штрафы.

5. Прекращение действия.

Обычно это последний этап дисциплинарного процесса.На этом этапе сотрудник увольняется за продолжающиеся нарушения. Окончательное решение о прекращении действия будет утверждено представителем отдела кадров после расследования для обеспечения справедливости.

Последние мысли:

Наличие в компании дисциплинарной политики избавит сотрудников от неуверенности и поможет гарантировать, что в вашей компании или организации действует справедливый процесс, который относится ко всем одинаково.

Что означает публичный выговор для вашей профессиональной лицензии?

Большинство лицензированных специалистов в области здравоохранения знакомы с таким видом дисциплинарных мер, который известен как публичный выговор.Независимо от того, являетесь ли вы врачом, медсестрой, физиотерапевтом, ветеринаром или другим поставщиком медицинских услуг, ваш совет управляющих может объявить общественный выговор, если вы признаны виновным в незначительном правонарушении. Короче говоря, публичный выговор публикуется в Интернете, чтобы об этом узнала широкая общественность.

Хотя никто не хочет, чтобы его публично разоблачили за нарушение закона, положительным моментом публичного выговора является то, что это не конец вашей лицензии, хотя и имеет некоторые последствия. Узнайте больше о том, как публичный выговор может повлиять на вас и когда вам может помочь профессиональный поверенный по защите лицензии.

Понимание публичных выговоров

Многие лицензионные советы в Калифорнии делают публичные выговоры, когда сотрудники признаются виновными в незначительном нарушении. Публичный выговор является альтернативой другим дисциплинарным мерам, таким как испытательный срок, приостановление действия лицензии или отзыв.

Хорошая новость заключается в том, что публичный выговор не приведет к ограничению вашей лицензии и не помешает вам заниматься своей профессией.

Процесс публичного выговора

Обычно публичный выговор выносится после того, как ваш лицензионный совет узнает, что на вас была подана жалоба или что вы арестованы за незначительное преступление.Медицинский совет Калифорнии (CMB) и Калифорнийский совет зарегистрированных медсестер (BRN) — это две комиссии, которые обычно делают публичные выговоры. Кроме того, их советы могут публично сделать выговор широкому кругу других специалистов в области здравоохранения, включая физиотерапевтов, психологов, остеопатов, фармацевтов, мануальных терапевтов и многих других.

Если будет подана жалоба, Правление проведет расследование, чтобы узнать больше. Если они обнаружат, что жалоба относительно незначительна, им придется подать обвинение против вашей лицензии.Хотя Обвинение может «молиться» о более суровых действиях путем успешных переговоров и аргументов в защиту, они соглашаются сделать публичный выговор, а не более суровые дисциплинарные меры, такие как испытательный срок, приостановление или отзыв вашей лицензии.

Публичный выговор является самой низкой формой наказания и предпочтительнее испытательного срока. Если к лицензиату применяется более строгая дисциплина, это может повлиять на его способность заниматься практикой. После публичного выговора они могут просто продолжить практику.В зависимости от ваших обстоятельств от вас могут потребовать уплату штрафов или выполнение курсовых работ в качестве условия вашего наказания. Адвокат по лицензированию может помочь вам лучше понять ваши права и улучшить исход вашего дела.

Последствия публичного выговора

Хотя публичный выговор не приведет к немедленному ограничению или ухудшению вашей лицензии, важно помнить, что она часто остается в сети в течение нескольких лет, и это может повлиять на возможности трудоустройства.Работодатели, независимые от лицензионных советов, могут по-разному реагировать на любого сотрудника или потенциального сотрудника, имеющего какой-либо уровень дисциплины в своем послужном списке.

Например, если медсестре сделали выговор в соответствии с действующей политикой Совета по медсестринскому делу. уведомление останется в сети в течение трех лет с даты уплаты медсестрой штрафа, завершения курсовой работы или принятия других действий, требуемых в соответствии с выговором.

Имейте в виду, что если вы решите оплачивать штрафы по плану платежей, срок, в течение которого преступление остается публичным, не начнется до тех пор, пока вы не произведете последний платеж.

Что делать, если вы получили публичный выговор

Не заблуждайтесь в том, что публичный выговор намного лучше, чем другие формы дисциплинарного воздействия, с которыми вы могли бы столкнуться, но поскольку он публичный, он может нарушить вашу практику, привести к потере пациентов или клиентов и вызвать напряженность между вами и вашим работодателем. Это потому, что любой может просмотреть жалобу, которая привела к вашему публичному выговору, посетив базу данных BreEze.

Если вам грозит дисциплинарное взыскание, даже если оно может привести только к публичному выговору, особенно если вы считаете, что вас несправедливо обвинили, в ваших интересах связаться с адвокатом по лицензированию для консультации.Это даже более важно, если вы столкнулись с обвинением Совета, но не уверены в результате.

Расследование может быть невероятно пугающим, и адвокат может помочь вам пройти через этот напряженный процесс и обеспечить соблюдение ваших прав.

Профессиональный поверенный по защите лицензий Скотт Дж. Харрис помог многим калифорнийцам добиться успешных решений по делам о защите лицензий, и, возможно, он сможет помочь и вам. Консультации всегда бесплатны, и вы узнаете о своих правах и получите опытную юридическую помощь по вашему делу.Свяжитесь с нами сегодня, чтобы подробно обсудить ваш случай и узнать, что мы можем для вас сделать.

Реклама поверенного

Этот блог носит информационный характер. Это не всеобъемлющая юридическая консультация. Если вы столкнулись с ситуацией, связанной с вашей профессиональной лицензией, обратитесь за советом к лицензированному адвокату.

Политика и процедура дисциплинарных действий обслуживающего персонала

Политика и процедуры для персонала службы поддержки

Политика и процедура дисциплинарных действий обслуживающего персонала

Последнее обновление: 27 апреля 2016 г.

Политика

Относится к: Вспомогательный персонал университета

В университете действуют правила, регулирующие личное поведение сотрудников.Эти правила не препятствуют установлению дополнительных правил отдельными отделами.

Нарушение университетских или ведомственных правил считается основанием для дисциплинарного взыскания.

Все принятые дисциплинарные меры должны быть надлежащим образом задокументированы, как описано в процедуре, изложенной ниже. Департаменты должны использовать форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах».

Право на представительство профсоюзов во время обсуждений существует там, где сотрудники обоснованно полагают, что в результате может возникнуть дисциплина.Если работник требует такого представительства, ему должно быть разрешено сопровождать представителя профсоюза на любой стадии дисциплинарного процесса. Запросы о представительстве могут быть отклонены, если сотрудник уверен, что в результате обсуждения не будет применена дисциплина.

Виды дисциплинарных взысканий:

  • Устное предупреждение — уведомление и предупреждение сотруднику.
  • Выговор в письменной форме — официальное уведомление сотрудника в письменной форме.
  • Временное отстранение — потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней.
  • Увольнение — увольнение.

Прогрессивная дисциплина: Университет продвигает политику прогрессивной или корректирующей дисциплины, то есть дисциплина должна постепенно повышаться в зависимости от серьезности и / или частоты нарушений.

Обычно дисциплинарные взыскания начинаются с устного предупреждения за первое нарушение и завершаются увольнением только после того, как неоднократные попытки исправить поведение сотрудника потерпели неудачу.

Серьезные нарушения могут потребовать немедленного вынесения письменного выговора, приостановления или увольнения, в зависимости от обстоятельств.

Определение действия: Надзор будет определять действие, соответствующее нарушению, вплоть до прекращения действия с учетом серьезности нарушения, смягчающих обстоятельств, предыдущих нарушений и т. Д.

Помощь в определении необходимых действий может быть получена через отдел отдела кадров MSU.

Разрешение на увольнение должно быть получено заранее в отделе кадров и отделов кадров МГУ.

Апелляции о нарушении дисциплины: Порядок рассмотрения жалоб подробно изложен в индивидуальных коллективных договорах.

Университетская процедура рассмотрения жалоб доступна для тех сотрудников, на которых не распространяется Коллективный договор.

Процедура

Расследование (устное предупреждение, письменный выговор, отстранение):

Руководитель:

  • Изучите факты, связанные с основанием для возможного дисциплинарного взыскания.
  • Просмотрите трудовую книжку.
  • До принятия дисциплинарных мер, особенно в случаях, связанных с отстранением от должности или увольнением, этот вопрос должен быть обсужден с отделом отдела кадров MSU.
  • Встретьтесь с сотрудником до принятия решения о необходимых действиях. По запросу сотрудника организуйте присутствие представителя профсоюза.
  • Определите соответствующее действие в соответствии с прогрессивной дисциплиной, где это необходимо.
  • Если необходимо наложить устное предупреждение, письменный выговор, отстранение от должности или увольнение, см. Соответствующую процедуру, описанную ниже.

Дисциплинарное взыскание — устное предупреждение:

Руководитель:

  • Сообщите сотруднику о праве на представительство и разрешите представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании, если этого требует сотрудник.
  • Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
  • Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
  • Расскажите сотруднику, как можно улучшить поведение и чего от него ожидать.
  • Предупредить сотрудника, что неправильное поведение приведет к дальнейшим дисциплинарным взысканиям.
  • Департамент должен обработать Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах, отметив предпринятые действия.

Дисциплинарное взыскание — выговор в письменной форме:
Руководитель:

  • Сообщите сотруднику о праве на представительство и разрешите представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании, если этого требует сотрудник.
  • Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
  • Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
  • Если расследование приводит к дисциплинарным взысканиям, подготовьте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах». Включая следующее:
    • указать, что это письменный выговор,
    • изложение проблемы с указанием конкретных причин выговора,
    • Краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер, если таковые имеются,
    • — краткое изложение того, какие корректирующие действия ожидаются от сотрудника, а
    • предупреждение о том, что неправильное поведение приведет к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения / увольнения.
  • Встретиться с сотрудником для вынесения письменного выговора и сообщить сотруднику о праве на представление интересов. Позвольте представителю профсоюза присутствовать, если этого требует сотрудник.
  • Обсудить письменный выговор с сотрудником. Подпишите письменный выговор и попросите сотрудника расписаться в квитанции. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это.
  • Распространять оригинал и копии, как указано в форме «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах».

Дисциплинарные меры — приостановление до завершения расследования

Руководитель:

  • Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать при вынесении решения о приостановлении до завершения расследования, если этого потребует сотрудник.
  • Укажите предполагаемое неправомерное поведение сотрудника, в отношении которого ведется расследование.
  • Предоставьте сотруднику возможность ответить на обвинения.
  • Сообщите сотруднику, что вы свяжетесь с ним, чтобы назначить следующую встречу по расследованию в будущем.
  • Завершить встречу.

Дисциплинарное взыскание — отстранение:
Руководитель:

  • Сообщите сотруднику о праве на представительство и разрешите представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании, если этого требует сотрудник.
  • Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
  • Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
  • Обратитесь в отдел по связям с персоналом MSU для получения помощи в определении того, что отстранение является надлежащим дисциплинарным действием.
  • Если расследование приводит к действию, подготовьте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах». Включая следующее:
    • указывает на то, что сотрудник отстранен от работы,
    • изложение проблемы с указанием конкретных причин приостановки,
    • Краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер, если таковые имеются,
    • — краткое изложение того, какое корректирующее поведение ожидается от сотрудника, а
    • предупреждение о том, что неправильное поведение приведет к «дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.«
  • Раздел «Возможные нарушения в будущем» должен быть заполнен только в том случае, если сотрудник получает дисциплинарное отстранение без оплаты. Если сотрудник временно отстранен от работы без оплаты до завершения расследования, следует использовать форму «Уведомление о приостановлении работы в ожидании расследования». Не используйте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах» для приостановления работы сотрудника до завершения расследования.
  • Встретиться с работником, чтобы сообщить о приостановке.Сообщите сотруднику о праве на представительство и позвольте представителю профсоюза присутствовать, если сотрудник требует.
  • Обсудить вопрос о приостановке с сотрудником. Подпишите приостановку и попросите сотрудника подписать квитанцию ​​о подтверждении. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это.
  • Раздать оригинал и копии, как указано в бланке дисциплинарного взыскания.
  • Если отстранение выдается на 10 дней или меньше, введите неоплачиваемое время без уважительной причины на портале EBS и утвердите срок выплаты заработной платы для обработки платежной ведомости.Если отстранение выдается на срок более 10 дней, MSU Human Resources-Compensation and Benefits должна быть уведомлена путем подачи формы «Отпуск из-за отсутствия», в результате чего сотрудник находится в неоплачиваемом отпуске.

Дисциплинарные меры — выписка:
Руководитель:

  • Сообщите сотруднику о праве на представительство и разрешите представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании, если этого требует сотрудник.
  • Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут стать причиной увольнения.
  • Обратитесь в Отдел по работе с персоналом МГУ для утверждения увольнения.
  • Заполните форму расторжения на портале EBS. Подтвердите правильность окончательного уведомления о чеке / депозите. Подтвердите, что все отгулы введены и одобрены в EBS.
  • Встретиться с сотрудником, чтобы объяснить выписку. Сообщите сотруднику о праве на представительство и позвольте представителю профсоюза присутствовать, если сотрудник требует.
  • Обсудить увольнение с сотрудником. Подпишите Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах и попросите сотрудника подписать квитанцию ​​о подтверждении. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это. (ПРИМЕЧАНИЕ. Если сотрудник недоступен, уведомление об увольнении должно быть отправлено по последнему адресу записи сотрудника сертифицированной почтой, запрошена квитанция о возврате.)
  • Включите следующее:
    • указывают на увольнение сотрудника,
    • — изложение проблемы с указанием конкретных причин выписки, а
    • — краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер.

По вопросам обращайтесь по адресу: Отдел по работе с персоналом МГУ (телефон 517-353-5510, электронная почта)

История изменений:

27 апреля 2016 г. — «Уведомить сотрудника о праве на представительство» перенесено в качестве первого шага в рамках каждого дисциплинарного взыскания. Добавлен раздел о приостановке — расследование еще не завершено. Удален устаревший язык форм PAN и добавлен язык EBS.

Вернуться к политике и процедурам для персонала службы поддержки

Дисциплина сотрудников — информация для руководителей

Дисциплина сотрудников — сложная часть надзора и управления.Важно, чтобы вы решали проблемы с производительностью по мере их возникновения и придерживались прогрессивного подхода к дисциплине.

Прогрессивная дисциплина

Руководителям рекомендуется применять прогрессивный подход к дисциплине. Когда вам станет известно о проблеме, поговорите с сотрудником и сообщите ему / ей о недостатках, которые вы хотите исправить, и о том, как следует предпринять корректирующие действия. Если сотрудник не улучшился в достаточной степени по прошествии разумного периода времени, может быть целесообразно сделать ему письменный выговор, формально объясняющий причины вашего недовольства.Если улучшения по-прежнему будут недостаточными, то, возможно, будет целесообразно временно отстранить сотрудника от должности.

В некоторых обстоятельствах прогрессивный подход может быть неуместным или необходимым. Примеры включают серьезные проступки, такие как кража или физическое насилие.

Проведение расследования

Важно провести расследование до принятия решения о применении дисциплинарных мер. Это включает в себя предоставление сотруднику возможности отреагировать на факты, которые заставляют вас полагать, что дисциплина оправдана.

Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, он / она может потребовать присутствия управляющего, если его / ее допрашивают, и имеет разумное убеждение, что ответ на такие вопросы приведет к дисциплинарным взысканиям. Если вы рассматриваете возможность принятия дисциплинарных мер в отношении штатного сотрудника, на которого распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к соответствующему соглашению, чтобы убедиться, что предлагаемые дисциплинарные меры соответствуют условиям соглашения. Например, если вы намереваетесь принять во внимание конкретные предыдущие дисциплинарные меры, принятые против лица, подпадающего под действие соглашения с AFSCME Local 888, вам необходимо убедиться, что это дисциплинарное взыскание не считается отмененным (например,g. письмо с выговором считается удаленным из досье сотрудника, если в его досье не применяются какие-либо дальнейшие дисциплинарные взыскания в течение одного года).

Дисциплинарные меры к персоналу: когда и как их применять

Дисциплинарное письмо

Когда вы даете сотруднику дисциплинарное письмо, его следует попросить подтвердить своей подписью, что он или она прочитали это письмо. Две копии следует отправить в Управление по трудовым отношениям, ASB II, G.H. Cook Campus, для помещения в официальное личное дело университета и файлы Управления трудовых отношений. Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к применимому соглашению о коллективных переговорах, чтобы выяснить требования к уведомлению профсоюза. Например, соглашение о коллективных переговорах с AFSCME Local 888 предусматривает, что копия любого письменного выговора должна быть предоставлена ​​стюарду, если он известен, и президенту (Нью-Брансуик) или вице-президенту (Ньюарк и Камден).

Если вы рассматриваете возможность отстранения сотрудника, который не имеет права на сверхурочную оплату сверхурочных (например, сотрудников «NL»), отстранение без оплаты, как правило, должно быть на полную рабочую неделю.

Шаблон политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников

Краткое изложение политики и цель

Наша D Исциплинарная политика компании Ac объясняет, как мы устраняем ненадлежащее поведение или ненадлежащую работу наших сотрудников.Сотрудники должны осознавать последствия своих действий. Мы используем эту политику для описания нашей дисциплинарной процедуры.

Область применения

Эта политика распространяется на всех наших сотрудников.

Элементы политики

Этапы, которые могут быть выполнены, когда дисциплина считается необходимой, включают следующее:

  1. Устное предупреждение
  2. Корректирующие действия / Консультации
  3. Выговор в письменной форме
  4. Дисциплинарное совещание с соответствующим руководителем или менеджером
  5. Заключительное письменное предупреждение
  6. Лишение льгот
  7. Бессрочное отстранение или понижение в должности
  8. Прекращение действия

Суть правонарушения необходимо объяснить сотруднику с самого начала процедуры.Устное предупреждение может принимать форму простого устного выговора, а также, если это необходимо, полного обсуждения.

Сотрудник должен прочитать и подписать письменный выговор и окончательное письменное предупреждение. В этих документах указан срок, в течение которого сотрудник должен исправить свое поведение, прежде чем мы предпримем дальнейшие дисциплинарные меры.

Следующие сценарии указывают, где начинается дисциплинарная процедура в зависимости от нарушения:

Проблемы с производительностью .Дисциплинарная процедура начинается на этапе 1. Она включает, но не ограничивается:

  • Несоблюдение нормативных требований.
  • Проблемы с посещаемостью.
  • Несоблюдение сроков.

Проступки / единовременные мелкие правонарушения . Дисциплинарная процедура начинается на этапе 1. Она включает, но не ограничивается:

  • Грубое поведение по отношению к клиентам или партнерам.
  • Мелкие ошибки на рабочем месте.
  • Нарушение дресс-кода / политики открытых дверей и т. Д.
  • Недобровольная дискриминация.

Проступки / Частые правонарушители. Дисциплинарная процедура начинается на этапе 5. Она включает, но не ограничивается:

  • Отсутствие реакции на консультации и корректирующие действия.
  • Терять терпение перед покупателями или партнерами.
  • Основные ошибки на рабочем месте.
  • Нежелание соблюдать стандарты безопасности и гигиены труда.

Оскорбительное поведение / тяжкое преступление. Дисциплинарное производство начинается на этапе 6.Он включает, но не ограничивается:

Менеджеры

или HR могут по своему усмотрению повторить этапы дисциплинарной процедуры. Это решение зависит от реакции сотрудников на нашу дисциплинарную процедуру, от того, раскаиваются ли они в своем поведении и от характера своего проступка.

Наша дисциплинарная процедура начинается при наличии достаточных доказательств для ее обоснования. При наличии подозрений или намеков на неправомерное поведение менеджеры или HR должны сначала расследовать этот вопрос.

Апелляции разрешены и должны быть поданы на следующую линию управления как можно скорее.

Персонал

и менеджеры должны задокументировать каждый этап нашей дисциплинарной процедуры (кроме устного предупреждения). При необходимости, включить необходимую информацию, такую ​​как доказательства, свидетельские показания и прогресс или улучшения сотрудника.

Мы обязаны воздерживаться от дисциплинарных мер, которые могут представлять собой ответные действия. Политика компании, запрещающая преследования, будет действовать в любое время, чтобы гарантировать, что наша дисциплинарная процедура не будет нарушена.

Мы имеем право изменять эту политику или действовать любым другим законным или разумным способом в зависимости от обстоятельств.Но мы всегда будем обеспечивать соблюдение дисциплины справедливым и законным образом.

Заявление об отказе от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.