Пятница , 17 Сентябрь 2021

Характеристика на кадрового работника: Характеристика на кадровика для награждения образец — Kpasnokamsk

Содержание

Характеристика на кадровика образец - Характеристика - Шаблоны примеры

Снятие с учета на получение жилья жителей Крайнего СевераПравомерно ли. Вся новость

Удостоверение ВП несовершеннолетнемуЗдравствуйте! Моя мама в 1994 году получила удостоверение вынужденного переселенца, а я, как её дочь. Вся новость

Преследование по национальному признакуВ стране, где я проживал, не мог устроиться на работу. Уверен, что причиной. Вся новость

Образец характеристики кадровика

Если приходилось устраиваться на работу, или выпадала удача занять ценную должность. Сегодня характеристики снова величают рекомендательным письмом. Есть разница запрашивать характеристики, другое предоставить. При социализме письмо с рекомендацией заменяла обычная характеристика. Многим приходилось сталкиваться с таким документом как характеристика. Всегда обязательно было явиться к кадровику с характеристикой. В последнее время в привычный обиход зашло непривычное понятие как рекомендательное письмо. Вашему вниманию пример, который сохранит время изготовления качественного документа.

Характеристика с места работы: зачем нужна и как писать

Тем не менее иногда возникают ситуации, когда даже столь формальный документ может быть необходим. Для чего нужна производственная характеристика и как ее правильно составить рассказывается в этой статье

Позабыта, позаброшена

Низкая популярность характеристики с места работы объясняется довольно просто: это слишком формальный документ, чтобы помочь рекрутеру определиться с выбором кандидата. Как правило, характеристики очень похожи друг на друга и представляют собой формулировки-штампы вроде «За время работы в компании ''Вектор'' г-н Иванов (Петров, Сидоров) проявил себя как ответственный работник, четко и в срок выполнял все поручения руководства, взысканий не имеет, в коллективе пользовался авторитетом». В такой ситуации объективно отличить профессиональные способности работника Петрова от способностей работника Сидорова практически невозможно.

Неудивительно, что на смену характеристикам с места работы пришли рекомендации и рекомендательные письма. От характеристики они выгодно отличаются, прежде всего, довольно свободным стилем изложения: автор такого письма (как правило, руководитель, но, возможно, и HR-специалист) излагает лишь те качества и умения сотрудника, о которых он действительно хочет рассказать. При этом необязательно указывать образование работника, дату его рождения и прочие формальности.

Еще большей популярностью пользуются устные рекомендации, когда рекрутер в телефонной или личной беседе может выяснить у предыдущего работодателя все интересующие его моменты.

Анастасия Селиванчик, руководитель департамента «Промышленность и производство» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:

«На мой взгляд, характеристика с места работы — это остаток кадровой политики советских времен. В моей практике при трудоустройстве в промышленные компании ни разу не встречались характеристики с места работы .

В целом могу утверждать, что сегодня рекрутеры весьма эффективно и активно используют в своей работе рекомендации, и все чаще именно они играют решающую роль при принятии на работу топ-менеджмента. Преимущества рекомендаций заключаются в том, что в них кандидат раскрывается не только с профессиональной стороны, но также дается его полноценная личностная оценка. Ведь прекрасный специалист может искать новую работу исключительно из-за того, что он не чувствует себя психологически комфортно, а на новом месте, в подходящей ему корпоративной культуре, соискатель реализует себя в полной мере, уверенно шагая вверх по карьерной лестнице».

Как составить характеристику

Тем не менее отечественным кадровикам и руководителям не стоит заранее сбрасывать со счетов этот инструмент, ведь всегда существует вероятность того, что написать характеристику с места работы все же придется. Дело в том, что данный документ может потребоваться как уволившемуся сотруднику, так и работающему, и во втором случае «получателем» характеристики становится не компания-работодатель, а какие-либо государственные органы или частные структуры.

Например, характеристика на работника может потребоваться в банке при получении работником кредита, или же ее могут запросить органы опеки при оформлении усыновления. Также с запросом о получении характеристики может обратиться не сотрудник, а представители судебной или исполнительной власти. Поэтому знать основные принципы ее составления следует каждому кадровику и руководителю.

Для написания этого документа не существует определенного бланка, однако есть общепринятый образец характеристики и ряд требований относительно ее содержимого и структуры текста. Форма составления характеристики с места работы выглядит следующим образом:

> Анкетная часть. В ней указывается ФИО сотрудника, год его рождения, образование (указывается название учебных заведений, а также годы окончания и полученная специальность), ученые звания и степени.

> Данные о трудовой деятельности. Необходимо указать, с какого года и в какой должности сотрудник начал трудиться в данной организации. Допускается указание предыдущего места работы, а также стажа.

Если за время работы сотрудник переводился в другие отделы или на другие должности, то необходимо их перечислить. Также в этой части характеристики следует отметить основные достижения работника (как личные, так и коллективные), рассказать о значимых результатах труда. Кроме того, нужно указать сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования и т. п. если таковые есть.

> Данные о деловых и личных качествах. Необходимо рассказать об уровне профессионализма, основных деловых навыках работника, общем уровне его эрудиции, стремлении к самообразованию.

Если сотрудник трудился на линейной позиции, также следует уточнить, имеются ли у него навыки руководящей работы, способен ли он принимать быстрые решения в сложных условиях, готов ли брать на себя ответственность. Говоря о личных качествах работника, в первую очередь стоит обратить внимание на его взаимоотношения с коллегами и руководством: пользуется ли он авторитетом среди других сотрудников, склонен ли к конфликтам и т. п. Кроме того, можно указать общий уровень культуры специалиста и перечислить его основные психологические качества. К тому же, в этой части следует отметить имеющиеся у сотрудника поощрения, взыскания, награды и благодарности.

> Заключительная часть. Здесь следует указать, для чего и куда предоставляется характеристика.

При составлении характеристики следует помнить, что этот документ заверяется подписью руководителя организации и печатью и имеет юридическую силу. Поэтому составивший характеристику сотрудник несет полную ответственность за все указанные сведения. Это особенно важно, если требуется характеристика в суд с места работы, где данный документ обязательно входит в состав доказательной базы

Скачать образцы характеристик

rabota. ru

Что писать в характеристике руководителя про личные качества?

Например, профиль компетенций директора по маркетингу: Корпоративные компетенции Ориентация на результат Ориентация на достижение конкретного результата. Стремление к результатам более высокого уровня. Эффективное преодоление препятствий на пути к цели. Организованность Планирование своего времени. Распределение приоритетов. Решение нескольких задач одновременно. Стремление наилучшим образом организовать работу Ориентация на клиента Направленность на удовлетворение нужд внешнего и внутреннего клиента, способность ставить интересы клиента на первое место. Нацеленность на оказание качественных услуг. Проявление заинтересованности в оказании помощи клиенту. Командная работа Эффективность работы в команде. Стремление к достижению командного результата. Умение учитывать интересы команды.

Обмен необходимой информацией. Поддержка, доброжелательность Позитивность Позитивность действий и суждений. Ориентация на поиск решений в противовес поиску виновных. Стремление улучшить существующее положение дел. Лояльность, корпоративность Исполнительская дисциплина Следования технологиям, процедурам, правилам. Качественное и в срок выполнение задач. Хорошее качество работы без постоянного контроля.

Соблюдение графика работы. Коммуникация Ясность, точность и четкость выражения мыслей. Способность слушать и понимать других. Стремление к нахождению консенсуса.

Открытый обмен необходимой информацией. Профессиональные компетенции Постановка целей Умение разрабатывать и доносить до других цели организации, способствующие достижению миссии бизнеса. Действует совмещая цели собственного отдела со стратегией всей Компании. Следит за тем, чтобы каждый осознавал миссию отдела и отождествлял себя с ней.

Следит за тем, чтобы отдел разрабатывал собственные цели и план достижения миссии Компании. Аналитическое мышление Умение решить проблему, использую логический, систематический, последовательный подход. Замечать непоследовательность и противоречивость информации. Умение выделять ряд черт, параметров, факторов, которые необходимо учитывать при анализе ситуации и приятии решений.

Тщательно определять приоритеты. Стратегическое мышление Умение анализировать конкурентоспособность Компании, рассматривая тенденции рынка и промышленности, существующих и возможных покупателей (внутренних и внешних), а также сильные и слабые стороны Компании по сравнению с конкурентами. Перспективное мышление Способность предугадывать скрытый смысл и последствия ситуации, а также предпринимать необходимые действия для подготовки к возможным последствиям. Предусматривать возможные проблемы и заранее разрабатывает несколько планов их решения. Инициативность Способность видеть, что надо делать и делать это до получения соответствующих указаний или до появления острой необходимости. Делать больше, чем обычно требуется в конкретной ситуации. Креативность Способность, отражающая глубинное свойство создавать оригинальные ценности, принимать нестандартные решения. Готовность к сотрудничеству Умение развивать, поддерживать и укреплять партнерские отношения с теми людьми (находящимися как внутри, так и вне организации), которые могут предоставить информацию, содействие и поддержку.

Интересуется тем, что говорят окружающие признает их взгляды, идеи. Предоставляет помощь, поддержку и информацию, чтобы создать основы для последующего взаимодействия. Управление качеством труда Умение брать на себя ответственность за собственную деятельность и деятельность своих подчиненных устанавливать ясные цели и перспективы отслеживать прогресс в достижении целей, обеспечивать обратную связь и быстро реагировать на проблемы и вопросы, связанные с качеством труда. Следить за тем, чтобы работники имели четкие цели и обязанности.

Совместно с подчиненными устанавливать и согласовывать конкретные и измеримые стандарты качества труда. Поддерживать усилия работников в достижении цели (например: предоставлять ресурсы, устранять препятствия действовать в качестве буфера). Постоянно получать информацию о прогрессе в деятельности своих работников с помощью формальных (доклады о состоянии дел) и неформальных (беседы с работниками на их рабочем месте) методов. Умение организовать работу отдела Умение делегировать ответственность, работать в команде и помогать людям в развитии их способностей. Предоставляет своим подчиненным полезную, связанную с конкретными видами поведения обратную связь.

Делится информацией, советами и предложениями, чтобы помочь своим подчиненным добиться большего успеха обеспечивает эффективные тренинги. Дает людям задания, способствующие развитию их способностей.

Регулярно встречается с подчиненными, чтобы проанализировать прогресс в их развитии. Признает и поощряет усилия работников, направленные на профессиональный рост и совершенствование. Личностные компетенции Управление стрессом Умение держать себя в руках, находясь под давлением или наталкиваясь на враждебность или провокацию. Эффективно справляется с несколькими задачами или проблемами одновременно. Сохранять чувство юмора в тяжелых обстоятельствах. Гибкость Открытость для других новых способов работы готовность модифицировать свои любимые способы работы. Видеть достоинства не только в своей работе, но и в работе других сотрудников. Демонстрировать открытость для новых структур, методов, технологий Компании.

Переключатся на другую стратегию, если изначально выбранная оказалась неудачной. Инициативность Инициативность. Творческий подход к улучшению существующего положения дел. Способность предлагать новые конструктивные идеи. Внешний вид Приятный внешний вид, располагающий к общению и свидетельствующий об успешности кандидата Например, про базовые компетенции РУКОВОДИТЕЛЯ: Базовые компетенции обладают двумя особенностями. Во-первых, они является фундаментом, на котором строится управленческая деятельность руководителя. Во-вторых, по сравнению со специальными компетенциями, они гораздо труднее поддаются коррекции: изменить стиль мышления или коммуникации несравнимо сложнее, чем усвоить методику или технологию в профессиональной области. Базовые компетенции руководителя можно представить в виде семи групп, в соответствии с основными качествами человека. В традиционных и современных научных описаниях принято выделять семь групп личностных качеств. О них можно говорить как о семи измерениях личной силы человека. 1) Восприятие - Внимательность, чувствование тонкостей и умение обучаться. Умение схватывать суть дела интуитивно и быстро, выделяя существенные стороны ситуации. Уметь видеть вглубь, понимать суть и подоплеку вещей. Склонность к обучению и открытость новому. 2) Взаимосвязи - Интеллект, речь и коммуникация. Умения выделять целое и видеть тонкие связи между его частями. Умение формулировать идеи и адекватно передавать их другим людям. Способность воспринимать и эффективно оценивать информацию. Умение устанавливатьи поддерживать отношения с коллегами и подчиненными. Умение говорить с людьми на их языке, разъяснять, обучать, учитывая их развитие. 3) Выбор - Чувствительность к «правильному», адекватному пути. Умение подниматься над ментальными догмами и принимать точные решения, исходя из реальных обстоятельств. Умение принимать стратегические решения, исходя из следования своим ценностям. Способность интуитивно принимать адекватное решение в условиях дефицита информации и времени. Способность следовать событийному потоку в интересах дела, жертвуя ритуальностью, регламентированностью и личными амбициями. Способность быть независимым от социальных стандартов и от страха оценки. 4) Активность - Преобразующие действия и тактическая активность. Способность жить настоящим и двигаться вперед. Способность действовать в выбранном направлении вопреки мнению людей. Способность удерживать высокий уровень усилий и энергичности. Способность идти на оправданный риск и действовать в критических ситуациях. 5) Воля - Воля, осознанность и умение концентрироваться. Способность самостоятельно принимать решения. Способность удерживать свое внимание на приоритетных целях. Способность пойти навстречу своим страхам, сохраняя осознанность и свободу выбора. Способность сохранять свое намерение в любых внешних условиях, при любом поведении партнеров, в том числе в условиях стресса и конфликта. Способность иметь вдохновение на новые дела. 6) Вера - Вера в себя, в людей, в Мир. Вера в собственные силы. Способность брать на себя ответственность, сохраняя присутствие воли и духа. Способность полагаться на других людей и делегировать полномочия. Способность поддерживать других людей без страха, и быть сострадательным без жалости. Способность своим внутренним покоем давать опору коллегам и подчиненным. Способность принять помощь там, где в чем-то некомпетентен или неумел. Способность быть свободным от чувства собственной важности. 7) Мудрость - Чувствование ограничений, чувство времени, дисциплина и стойкость, выдержка и терпение. Способность быть безупречным (делать лучшее, что можно сделать в данной ситуации – однако, без привязанности к внешнему выигрышу). Терпимость к человеческим ограничениям. Способность принять естественную скорость выполнения проектов, изменений в своей команде и в себе самом. Сдержанно относиться к победам и проигрывать без чувства поражения.

Источники:

http://www.hr-portal.ru, http://www.kadrovik-praktik.ru

Другие образцы характеристик

Образец характеристики

2 комментариев

Образец характеристики на награждение учителя

Иванова Инна Ивановна - творческая личность, обладающая концептуальным мышлением. Активность на уроке стимулирует, вовлекая учеников в практическую деятельность. Формирует потребность в самостоятельном добывании знаний в творческой переработке усвоенного материала. Широко практикует виды заданий, требующих самостоятельности и творчества. Обеспечивает устойчивые положительные результаты в учебном процессе. Ее учащиеся занимали призовые места на районных и областных олимпиадах ( в 2008 году Сидорова Светлана среди учащихся 11 классов по физике ), (в 2010 году Петров Петр 3 место на областной олимпиаде по физике). Призовые места занимали и проектные работы учащихся Ивановой А.И. на областных конкурсах в 2007 и 2009 годах. На ЕГЭ по физике в 2010 году ученик Петров Петр показал также лучший результат в районе. Учитель дифференцирует объем и сложность заданий, осуществляет помощь слабоуспевающим учащимся в учебе, регулярно контролирует выполнение домашних заданий: обеспечивает индивидуальный подход в вопросах обучения. Благодаря этому у ее обучающихся сформированы устойчивые навыки рациональной организации учебного труда.

Принципиальна, прямолинейна, коммуникабельна. Пользуется заслуженным авторитетом и уважением коллег, родителей, обучающихся.

г. [вписать нужное] [число, месяц, год][Ф. И. О. характеризуемого сотрудника, дата рождения], работает в [полное наименование организации, предприятия, учреждения, адрес местонахождения] в должности [полное наименование должности] в течение [указать период работы в организации, на предприятии, в учреждении].

Образование [специальность, наименование учебного заведения, год окончания].

Окончены курсы [наименование] в [период прохождения курсов][Наименование] в [период прохождения курсов].

В должностные обязанности [Ф. И. О. сотрудника] входит [перечислить обязанности].

За время работы в [наименование организации, предприятия, учреждения] работник зарекомендовал себя как [перечислить деловые качества сотрудника, дать оценку отношения к работе, его поведения, например, исполнительный, дисциплинированный, ответственный, аккуратный, инициативный, добросовестный и т. д.].

В общении с коллегами [вписать нужное].

Стремлением к повышению квалификации, профессиональному росту [обладает/не обладает].

Характеристика дана для предъявления [вписать нужное].

[наименование должности] [подпись] [Ф. И. О.]

Нейтральная характеристика специалиста по кадрам (примерный образец)

Образцы по теме: Труд. Характеристика

Пример нейтральной характеристики специалиста по кадрам

В занимаемой должности - с июля 2009 г. Свои должностные полномочия исполняет профессионально, в соответствии с должностной инструкцией, но недостаточно инициативно. Хорошо знает основные нормативные правовые акты по управлению персоналом, современные технологии управления персоналом, требования к подготовке документов по вопросам кадровой работы. Имеющиеся знания умело применяет на практике.

Выполняет работу по комплектованию предприятия персоналом необходимой численности и квалификации в соответствии с корпоративными стандартами. Участвует в мероприятиях по подбору, отбору, расстановке работников на должности (рабочие места), подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры работников из числа наиболее вероятных кандидатов на вакантные вышестоящие должности.

Аналитические способности развиты умеренно. Обладает развитыми навыками по сбору и систематизации деловой информации, однако испытывает определенные затруднения с ее обобщением и интерпретацией обобщенных данных - в частности, отражающих профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия и его подразделений.

В установленные сроки представляет на рассмотрение руководства кадровой службы предложения по замещению вакантных должностей, применению резерва персонала. Уделяет недостаточно внимания изучению состояния рынка труда (по секторам, представляющим интерес для предприятия).

Ежемесячно информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Осуществляет в целом действенный контроль над расстановкой по структурным подразделениям молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок.

Ведет учет данных о выполнении работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, на основе анализа данных периодически вносит на рассмотрение руководства кадровой службы предложения, направленные на укрепление трудовой дисциплины. Качественно готовит проекты документов, сопровождающих применение мер дисциплинарного воздействия к работникам предприятия.

Лично готовит проекты наиболее важных (срочных) документов по вопросам организации кадровой работы. Ответственно выполняет иные возложенные на него полномочия. В течение 2010 г. дважды имел замечания за несвоевременную подготовку отчетной документации. Слабо использует в работе с документами возможности современных программно-технических средств, автоматизированных технологий.

Много внимания уделяет совершенствованию своей профессиональной подготовки в системе корпоративного тренинга. Стремится к получению дополнительных знаний, требующихся для более эффективного выполнения порученной работы, делая при этом упор на самостоятельную работу, использование методов дистанционного обучения. От направления в 2009 г. на курсы повышения квалификации при Московском государственном университете управления отказался по мотивам личного характера. Обладает средней работоспособностью. Правила корпоративной этики соблюдает. Физически здоров.

В сложной деловой обстановке действует в основном правильно, но не всегда быстро реагирует на ее изменения. Организовать подготовку и реализацию оптимальных решений способен.

С коллегами поддерживает деловые, ровные отношения. Отличается неконфликтным, сдержанным стилем поведения, склонен к компромиссам.

В совершении неблаговидных и недостойных поступков не замечен. Критику в свой адрес воспринимает с сомнением, работе по устранению недостатков должного внимания не уделяет.

Выводы:

1. Занимаемой должности соответствует.

2. Целесообразно направление на курсы повышения квалификации.

Характеристика на работника. Образец характеристики на сотрудника

Содержание

Характеристика на работника - это документ, который содержит в себе оценку деловых качеств сотрудника и описание его трудовой деятельности. В некоторых случаях ее еще называют производственной характеристикой.

Характеристика на работника может потребоваться в посольство для оформления визы, при трудоустройстве сотрудника в другую организацию и др. а также в лечебно-профилактическое учреждение, при прохождении ним медико-социальной экспертизы, врачебно-трудовой экспертной комиссии.

Как написать характеристику на сотрудника

По структуре написания характеристика на работника напоминает характеристику с места работы и характеристику студента с места практики.

Отдельного внимания заслуживает характеристика на сотрудника для предъявления в лечебно-профилактическое учреждение и бюро медико-социальной экспертизы. Она оформляется на специальном бланке, который содержит следующие сведения:
  • ФИО сотрудника
  • наименование организации и отдела, где работает сотрудник, адрес местонахождения
  • должность, квалификация и стаж работы по данной должности
  • специальность, квалификация по основной профессии
  • функциональные обязанности
  • гигиеническая характеристика условий работы
  • выполнение индивидуального плана
  • перерывы в работе по болезни
  • пользование облегченными условиями труда (если есть таковые)
  • сведения о переводе на другую работу за последний год вследствие заболевания
  • возможность рационального трудоустройства в организации
  • другие сведения.
  • Внизу проставляется дата выдачи характеристики на работника . подпись руководителя предприятия либо начальника отдела кадров и печать организации.

    Источники: pozovsud.com.ua, lubovm.ru, hr-best.ru, obrazec.org, working-papers.ru

    ;

    Рубрика: 10 качеств современного кадрового работника

    Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист

    Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность, стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».

    Андрей Дмитриевич БАЙКАЛОВ,
    руководитель Государственной инспекции труда,
    главный государственный инспектор труда в Красноярском крае



    1. Скрупулезность

    Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.

    Денис Александрович МАЙБОРОДА,

    и.о. управляющего Отделением Пенсионного фонда РФ по Красноярскому краю

    1. Стремление к саморазвитию и высокий уровень обучаемости

    Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.

    Виктор Васильевич НОВИКОВ,

    руководитель агентства труда и занятости населения Красноярского края

    1. Способность быть психологом

    На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего.

    Олег Халильевич ИСЯНОВ,

    председатель Федерации профсоюзов Красноярского края

    1. Умение находить выход из конфликтной ситуации

    Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению. И здесь поможет опытный кадровик, умеющий выслушать, предложить варианты решения проблемы, быть готовым к уступкам. Стиль компромисса, присущий опытным специалистам, наиболее эффективен, когда одного и того же хотят несколько работников. Например, два сотрудника хотят занять одну и ту же должность или весь отдел претендует использовать отпуск в летнее время. Я уж не говорю о ситуациях, которые зачастую возникают в области заработной платы.

    В тех случаях, когда сотрудничество с работником кажется невозможным, компромисс позволит найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.

    Маргарита Владиславна ЧЕРЕНКОВА,

    практикующий юрист и экономист,

    автор статей и обучающих программ по вопросам

    применения трудового законодательства РФ

    1. Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость

    Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.

    Ирина Витальевна ЖЕЛУДКОВА,

    высокопрофессиональный практикующий юрист,

    имеющий многолетний опыт работы и судебную практику по трудовым спорам, независимый эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений

    1. Умение анализировать законодательство

    По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе. Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию.

    Валентина Васильевна МИТРОФАНОВА,

    директор Института профессионального кадровика, г. Москва

    1. Внимательность

    Внимательность — одно из самых важных, на мой взгляд, качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.

    Мария Сергеевна ФИНАТОВА,

    руководитель департамента трудового права

    Института профессионального кадровика, г. Москва

    1. Правовая грамотность

    Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.

    Денис Викторович ЕЛИСЕЕНКОВ,

    руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика, г. Москва

    1. Инициативность, основанная на профессионализме

    В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись. Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».

    Ирина Петровна ВОРОНЦОВА,

    зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Института экономики, управления и природопользования Сибирского федерального университета

    Образец характеристики на руководителя для награждения в 2021 году

    Характеристику для награждения могут попросить на любого сотрудника, в том числе и на руководителя. Наградить работника могут органы администрации населенного пункта или глава организации, если речь идет о руководителе структурного подразделения. Обязанность по написанию характеристики ложится на плечи работников отдела кадров. Рассмотрим, как составить такой документ.

    ФАЙЛЫ
    Скачать образец характеристики на руководителя для награждения .doc

    Образец характеристики на руководителя для награждения

    Общество с ограниченной ответственностью «Рододендрон»

    Характеристика
    на генерального директора ООО «Рододендрон»
    Светлова Петра Петровича

    г. Казань

    12 января 2021 года

    Петр Петрович Светлов, 15 февраля 1971 года рождения, образование — высшее, ФГБОУ «КГУ», специальность — экономика и управление на предприятии. Был принят в ООО «Рододендрон» 5 апреля 2013 года на должность менеджера по продажам, 14 августа 2015 года переведен на должность руководителя отдела продаж, 20 октября 2017 года переведен на должность генерального директора организации.

    В должностные обязанности Светлова П.П. входит управление деятельностью компании: финансово-экономической, производственно-хозяйственной. Обеспечивает взаимодействие всех отделов компании, выполнение всех обязательств, принимаемых ей, в том числе обязательств по договорам, перед бюджетами разных уровней, внебюджетными фондами, кредиторами, инвесторами.

    За время работы в ООО «Рододендрон» Петр Петрович показал себя практичным, грамотным специалистом с нестандартными подходами к решению задач любой сложности. Под его руководством прибыль организации выросла на 45%, расходы сократились на 15%, налажены связи с несколькими крупными зарубежными клиентами, профессиональный уровень всего трудового коллектива вырос, ушла проблема текучки кадров, обновилось техническое оснащение компании.

    За решение сложных производственных вопросов был несколько раз премирован учредителями ООО «Рододендрон». Имеет благодарственные письма за сотрудничество от ООО «Союз», ООО «Восток», ЗАО «Онегин».

    Петр Петрович обладает большими знаниями в области теории и методов управления, российского налогового и трудового законодательства, ориентируется в вопросах маркетинга. Постоянно совершенствует свой профессиональный уровень, стремится к овладению новыми знаниями и тем самым подает пример своим подчиненным. В ООО «Рододендрон» выросла численность высококвалифицированных работников.

    По инициативе Светлова П.П. компания организовала инженерные лагерные смены для увлеченных и одаренных детей, начала участвовать в благотворительных мероприятиях нашего города.

    Петр Петрович коммуникабелен, высоко эрудирован, владеет тремя иностранными языками, обладает высокой степенью работоспособности, целеустремлен. В общении с подчиненными добродушен и корректен, готов всегда прийти на помощь. С клиентами и партнерами соблюдает правила деловой этики. Спокоен, сдержан и неконфликтен. Дисциплинарных взысканий на него не налагалось. В конфликтах с подчиненными замечен не был. Пользуется заслуженным авторитетом подчиненных.

    Учредители ООО «Рододендрон»

    Михайлов / Е.А. Михайлов
    Вахрушев / В.С. Вахрушев

    По каким правилам составляют характеристику

    Если характеристика необходима руководству компании, чтобы решить вопрос относительно поощрения работника, то ее составляют в свободной форме. Если награждать работника будут какие-либо госорганы, то, скорее всего, составлять документ не придется, поскольку для этого могут предоставить специальный бланк.

    Традиционно характеристику пишут следующим образом: указывают данные о сотруднике, его должности в организации, коротко называют должностные обязанности, перечисляют трудовые достижения, профессиональные и личностные качества.

    Подробное описание частей характеристики:

    1. Информация о сотруднике. Нужно написать дату его рождения, указать образование, должность в компании и должности, ранее занимаемые им (если были). Отмечают, с какой даты сотрудник работает в компании.
    2. Должностные обязанности. Коротко и общими словами описывают трудовые функции работника в компании.
    3. Достижения работника за период деятельности в компании. Этот пункт заслуживает особого внимания, поскольку характеристика пишется для награждения. Нужно отметить, например, что компания обзавелась многочисленными партнерами, увеличила прибыль, обновила оборудование, методы, приобрела хорошую репутацию и т. д. Желательно подкрепить высказывания статистической информацией, если это возможно.
    4. Профессиональные качества работника. Здесь можно отметить знания, высокую работоспособность, целеустремленность, другие характерные для руководителя качества. Также пишут, поощрялся ли работник вышестоящим начальством или партнерами по сделкам. Например, можно указать, что получал премии от руководства или учредителей организации.
    5. Личностные качества. Коротко нужно отметить, как относится коллектив к своему руководителю, обладает ли он такими качествами руководителя, как настойчивость, целеустремленность, стремление к повышению своего профессионального уровня, тактичность, неконфликтность, объективный взгляд на происходящее в коллективе, умение выстраивать отношения с подчиненными и т.д.

    К сведению! Не нужно забывать о правильном оформлении шапки документа. В ней указывают наименование и реквизиты организации, наименование документа, дату и место его составления.

    Характеристику подписывает непосредственный руководитель характеризуемого лица, например, генеральный директор для начальника производственного цеха. Если же она пишется на самого гендиректора, то ее подписывают учредители или председатель совета директоров.

    Полезная информация для написания характеристики

    Характеристика должна отражать профессиональные качества работника, его достижения в организации и содержать только достоверные данные. Нужно использовать официально-деловой стиль речи, исключить двусмысленные обороты, различного рода ошибки и опечатки. Мысли нужно формулировать четко, ясно. Можно воспользоваться стандартными формулировками, главное — написать достоверные сведения.

    Нельзя включать в текст сведения, которые не относятся к трудовой деятельности сотрудника, например, о хобби, религиозных или политических взглядах.

    Данные, которые включаются в документ, выбирают согласно требованиям, указанным учреждением, для которого составляется характеристика. Нужно помнить, что требования не должны расходиться со статьями 86-90 Трудового кодекса РФ, положениями закона «О персональных данных» от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ и коммерческой тайной компании.

    Отрицательные характеристики составляются крайне редко. Если между организацией и работником произошел конфликт, то она может отказать в ее оформлении, если, конечно, бумага не нужна для судебных органов или иных подобных. Характеристика для награждения уже подразумевает, что она будет положительной.

    Как написать характеристику на работника? Правила для работодателя

    Юридическая консультация > Трудовое право > Как написать характеристику на работника? Правила для работодателя

    Под характеристикой понимается официальный документ, отражающий личные и профессиональные качества работника, его заслуги, знания и опыт работы. Чаще всего характеристику используют при устройстве на новое место работы. При наличии такого документа с прежнего места трудоустройства получить желаемую должность будет гораздо проще.

    Что должно быть в характеристике?

    Характеристика на работника должна быть лаконичной

    Писать характеристику должен непосредственный руководитель (всей организации или отдела) или же работник кадрового отдела, но подписать документ должен руководитель. Он же и несет ответственность за всю информацию, предоставленную в характеристике. Поэтому крайне важно, чтобы она была достоверной, объективной и точной.

    Не существует определенных норм, как написать характеристику на работника, но есть некоторые правила, которых стоит придерживаться. Креативности и большого объема этот документ не требует. Характеристика должна включать в себя следующие пункты:

    • Полное ФИО человека, о ком пойдет речь в документе.
    • Число, месяц и год его рождения.
    • Образование: когда и какой ВУЗ, ПТУ и т.д. закончил, город, филиал. Если есть красный диплом, это также стоит упомянуть.
    • Место нынешней работы, то есть наименование организации, которая и предоставляет характеристику, все когда-либо занимаемые должности работника с указанием годов, его трудовые обязанности.
    • Личные и профессиональные качества человека (обычно пишут положительные качества), награды, дипломы, если они были, его заслуги и открытия в профессиональной сфере.
    • Прочая информация: какие курсы повышения квалификации или переквалификации в каком году окончил, дополнительные курсы, участие в конкурсах и проектах.
    • Цель написания характеристики, для кого она предназначается, для какого предприятия или отдела выдается.

    Характеристика может пригодиться не только при устройстве на новое место работы, но и для внутренних целей: при поощрении, переводе в новый отдел, повышении, а также для предоставления в уполномоченные органы. Обычно заниматься составлением характеристик на сотрудников приходится работникам кадрового отдела, но руководитель обязательно затем читает и проверят документ, ставит свою подпись и печать.

    Структура документа может варьироваться с учетом цели написания, но основные пункты должны присутствовать в любом случае. Написание характеристики – дело ответственное, так как требует точной и достоверной оценки качеств сотрудника.

    Внешняя и внутренняя характеристика: назначение и особенности написания

    Характеристика на работника бывает двух типов: внешня и внутрення

    В зависимости от адресата характеристики подразделяют на два вида: внешние и внутренние. Они могут отличаться по распределению пунктов, их порядку, структуре и содержанию.

    Внутренняя характеристика предназначена для использования в пределах одной компании, а внешняя – для других организаций и предприятий. Характеристика внутреннего применения может понадобиться в следующих случаях:

    • Работника организации переводят с одной должности на другую или из одного отдела в другой внутри одной и той же организации.
    • Сотрудника требуется поощрить и предоставить характеристику для назначения поощрения за определенные заслуги.
    • В организации проходит аттестация, и документ должен отражать, насколько работник соответствует своей должности.
    • Организация направляет сотрудника в командировку на длительный срок.
    • Сотрудник остается на прежнем месте работы, но ему собираются поручить новые обязанности (например, руководить новым проектом).

    При написании внутренней характеристики упор делается на личные и профессиональные качества сотрудника, его потенциал, способности к развитию. Адресата указывать не нужно, поскольку документ остается в пределах организации.

    Внешняя характеристика обычно составляется по желанию самого работника, который планирует устроиться на новое место работы, или же по просьбе другой организации. Она может понадобиться при следующих обстоятельствах:

    1. Работник поступает в учебное заведение, где требуется характеристика с места работы.
    2. Работник берет кредит в банке.
    3. Государственные инстанции запросили характеристику на данного человека по той или иной причине.
    4. Требуется выдать какое-либо разрешение или осуществить меры государственного воздействия (награда или наказание).

    Внешняя характеристика составляется более подробно, с указанием адресата, упор делается не на личные качества, а на способности конкретного человека как специалиста, описывается его трудовая деятельность, профессиональные качества, навыки и умения.

    Для работников кадрового отдела наиболее трудоемким является составление характеристики на сотрудника по просьбе адвокатов, если сотрудник совершил какое-либо правонарушение. Обычно при этом адвокат упоминает, какие именно пункты стоит осветить в документе. Кадровый работник имеет право проконсультироваться с адвокатом и уточнить этот вопрос.

    Правила написания документа

    Характеристика на работника: образец

    Написание характеристики осложняется отсутствием бланков и точных шаблонов. Все работники индивидуальны, описывать всех по одному образцу невозможно. Но есть определенные правила. Например, характеристика всегда пишется от третьего лица с использованием глаголов в прошедшем или настоящем времени (имел опыт, работал, является). Характеристика составляется на обычном листе формата А4.Характеристика в обязательном порядке должна включать в себя следующие составляющие:

    • Заголовок. В заголовке так и пишется «Характеристика», название организации-адресанта, должность и ФИО человека, о котором пойдет речь.
    • Анкетные данные. Они включают в себя стандартную информацию: ФИО (полностью можно писать только фамилию), дату и год рождения, ВУЗ, специальность, ученая степень.
    • Описание профессиональной деятельности: в каком году работник занял должность, где и кем работал раньше (с указанием годов), карьерный рост (когда и куда переводился), наиболее важные заслуги и проекты (какими проектами руководил, чего добился), информация о курсах повышения квалификации, втором образовании.
    • Деловые и личные качества указываются те, что будут полезны в сфере работы сотрудника. Например, коммуникабельность, компетентность, стрессоустойчивость, сообразительность, умение руководить и выполнять задание в кратчайшие сроки, способности к аналитической работе, умение общаться не только с коллективом, но и с начальством, с клиентами.
    • Важно оценить также и работоспособность сотрудника. При этом оценивается, насколько работник активен во время выполнения задания, умеет ли он организовать рабочий процесс, вовремя принять самостоятельное решение, как он ведет себя в сложных ситуациях, а также оцениваются конкретные результаты работы.
    • Личные качества. Стоит учитывать те личные качества работника, которые могут пригодиться в рабочей среде. Например, неконфликтность, умение находить общий язык с сотрудниками, разрешать споры, открытость, дружелюбность. Здесь же можно указать, какие награды и поощрения получал работник.
    • В заключительной части указывается цель написания документа. Затем подпись и печать.

    Пишущему характеристику следует осторожно подбирать слова. Необходимо описать работника максимально объективно и без преувеличений.

    Характеристика пишется в двух экземплярах: для адресата и для самой организации.

    Образец

    Чаще всего характеристика нужна при трудоустройстве

    Писать характеристику можно пронумерованным списком или сплошным текстом. Во внешней характеристике вначале всегда указывает адресант, то есть название организации, адрес и реквизиты. Например, «ИП Смирнов, город Екатеринбург, проспект Ленинского Комсомола 102А, ИНН/КПП 3392876, Р/с 39834937987349874, БИК 49834987349874».

    Все это пишется в столбик в верхнем левом углу или указывается в самом тексте. Затем указывается число составления характеристики, но дата может стоять и в конце документа, например, «24 ноября 2015 года».

    Сплошной текст можно начинать такими словами «Характеристика выдана Сверчковой Людмиле Васильевне, 29 сентября 1979 года рождения, должность – штатный психолог». Затем следует указать образование, название ВУЗа. «Сверчкова Л. В. закончила с красным дипломом … университет по специальности психология служебной деятельности в 2002 году». При необходимости можно указать семейное положение.

    Затем трудовая деятельность. «Сверчкова Л. В. работает штатным психологом в компании с 2007 года. В 2010 году окончила курсы «Психология профессиональных отношений». Описывать личные и профессиональные качества нужно лаконично и кратко. Например, «Сверчкова Л. В. за время работы штатным психологом зарекомендовала себе как грамотный специалист. Взысканий не имеет, проявляет инициативу, ответственно относится к своим должностным обязанностям.

    Умеет находить общий язык с начальством и персоналом. Среди личных качеств стоит отметить также вежливость, пунктуальность и стрессоустойчивость. Всегда принимает участие в общественной жизни коллектива. В 2010 году проводила семинар на тему «Бизнес и психология»
    Сверчкова Л.В. ответственно подходит к выполнению должностных обязанностей, выявляет текущие проблемы и предлагает пути их решения, участвует в организации мероприятий, проводит собеседования с соискателями, консультирует сотрудников по различным вопросам.»

    Далее указывается адресат. «Данная характеристика выдается для предоставления в …». В конце указываются имена составителей, обычно руководителя и кадрового работника, их подписи и печать. Например, директор ИП Смирнов – Л. А. Бобриков; начальник отдела кадров – Н. М. Береговая».

    Как написать характеристику, расскажет профессионал в видео:

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Поделиться

    ВКонтакте

    Класс

    WhatsApp

    Telegram

        

    2.2 Количественная и качественная характеристика кадрового состава ЗАО "АБИ ГРУПП". Основы кадровой политики на предприятии

    Похожие главы из других работ:

    Дистанционное обучение на примере МОУ "СОШ №3 г. Калининска Саратовской области"

    2.3 Характеристика кадрового состава МОУ «СОШ №3 г. Калининска Саратовской области»

    ...

    Дистанционное обучение на примере МОУ "СОШ №3 г. Калининска Саратовской области"

    Характеристика кадрового состава МОУ «СОШ № 3 г. Калининска Саратовской области»:

    - общее количество работников -25 чел. - административно- управленческий состав - 3 чел. - педагогический состав - 12 чел. - учебно-воспитательный состав - 1 чел.; - обслуживающий персонал - 9 чел...

    Основные виды рисков

    Качественная и количественная оценка рисков

    Качественная оценка позволяет определить факторы возникновения риска, рассмотреть обстоятельства, приводящие к рисковым ситуациям, и описать возможные последствия...

    Оценка кадрового потенциала промышленного предприятия на примере ОАО "ТАИФ-НК"

    1.2 Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия

    В условиях рыночной экономики существует необходимость разработки новой системы формирования и развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей...

    Персонал предприятия

    3. Трудовые ресурсы предприятия: сущность, классификации, количественная и качественная характеристика

    ...

    Персонал предприятия

    3.2 Количественная и качественная характеристика персонала предприятия

    Количественная характеристика персонала представлена в таблице 3.2. Таблица 3...

    Планирование и расчет потребностей в персонале

    1.2 Количественная и качественная оценка

    Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная. Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований...

    Применение и развитие наставничества в современной организации

    2.1 Краткая характеристика организации и кадрового состава магазина «ИНМАРТ»

    Магазин «ИНМАР» находится по адресу: г. Саратов, ул. Астраханская, 103/1. Начало деятельности компании «ИНМАРТ» в 1994 году под торговым знаком «ИНТЭК» было связано с контейнерными отправками канцтоваров во многие регионы Российской Федерации...

    Разработка мероприятий по повышению производительности за счет повышения квалификации кадров предприятия

    2.3 Качественная и количественная оценка персонала РУП «ГСЗ им. С.М. Кирова»

    При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия делятся на: - промышленно-производственный персонал; - непромышленный персонал. К первой группе относятся работники...

    Разработка методов первичного отбора персонала на примере ООО "Билге"

    2.1 Характеристика деятельности и кадрового состава ООО «Билге»

    Объектом данного курсового проекта является ООО «Билге». ООО «Билге» - общество с ограниченной ответственностью. Образовано в сентябре 2011 года. Предприятие располагается по адресу: г. Саратов, ул. Астраханская 150...

    Разработка программы аудита кадрового документооборота МОУ "СОШ №1 города Жирновска"

    2.2 Характеристика кадрового состава

    Общее количество работников учреждения составляет 75 человек. Из них: 4 (5%)совместители, а у 71 (95%) основным место работы является школа. Список работников МОУ «СОШ №1 города Жирновска» на 2013 - 2014 учебный год Диаграмма 1...

    Совершенствование отбора персонала в фирме ООО "Hertz"

    2.1 Организационно-правовой статус, виды услуг, характеристика кадрового состава

    Общество с ограниченной ответственностью «Hertz» является коммерческой организацией...

    Управление персоналом в сфере здравоохранения на примере косметологического центра ООО "Лелея"

    2.2 Характеристика кадрового состава предприятия

    Анализ штатного расписания, квалификационных требований к выполняемой работе, должностных инструкций, а также основных количественных показателей...

    Управление продажами на предприятии ООО "Эко-Браво"

    1.2 Характеристика кадрового состава предприятия

    ООО «Эко-Браво» - малое предприятие, штат которого состоит из девяти человек. Руководитель предприятия - генеральный директор (1 чел.) в лице Илямакова Сергея Петровича...

    Управление рисками проекта

    4. Качественная и количественная оценка рисков

    Качественная оценка рисков - процесс представления качественного анализа идентификации рисков и определения рисков, требующих быстрого реагирования. Такая оценка рисков определяет степень важности риска и выбирает способ реагирования...

    понятие и их роль в деятельности предприятия. Качественная характеристика кадров.

    Кадры-это совокупность работников, которые заняты на предприятии и обеспечивают создание продукции, а так же :

    • Рациональное исп ресурсов

    • Обеспеч качество продукции и эффективность деят-ти всего предприятия

    Для качественной характеристики кадров обычно применяются следующие параметры: характер участия в производственном процессе, особенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личностные характеристики и тд.

    В зависимости от участия в произ процессе кадровый персонал дел на 2 категории: пром- производственный и непромышленный (работники, кот не связ с производством и его обслуживанием)

    Пром-произв делится на: рабочих и служащих,

    Служащие дел на:

    руководители, специалисты,служащие)

    6)Деление кадров по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

    Профессия-род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом спец теорет знаний и практических навыков, приобретенных в результате спец подготовки и опыта рабты. Внутри проф различают специальности, кот характеризуются специфическими особенностями и требуют от работников доп спец знаний и навыков для выполн работ.

    Работники каждой профессии и спец-ти отличаются квалификацией, те степенью овладения работниками той или иной спец-тью. Калификация отраж в квалификац-ых категориях и разрядах. На пром пред дел на 4 группы:

    • Неквалифицированные

    • Малоквалифицированные

    • Квалифицированные

    • Коквалифицированные

    7)Количественная характеристика кадров.

    Кол хар-ка кадров определяется след показателями: общая, списочная, явочная и среднесписочная.

    Общая численность работающих опред как сумма численности пром-произв и непром персонала.

    Списочная числ-ть включает в себя общее число всех работников предприятия, в том числе работников фактически работающих,но наход в командировках, отпусках и тд.

    Явочная численность – это кол-во работников списочного состава, явившихся на работу.

    Среднесписочная числ работников за месяц опред на основе суммы списочного числа персонала за все календарные дни месяца. Эта сумма списочного числа персонала делится на кол-во календ дней месяца.

    Для расчета среднесписочной численности за год суммируется среднесписочная численность работников за все месяцы года и получ сумма дел на 12.

    Так же примен еще и след показатели:

    Индекс численности рабочей силы на начало или конец периода

    Кожф текучести кадров (выбывш числ работн/среднесписочн за тот же период).

    8)Кадровая служба предприятия и этапы кадровой политики.

    Кадровая служба предприятия обычно решает следующие основные задачи:

    -планирование и преспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями произвожства, проф и квалиф-ым составом работников

    -регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности с недопущением загрузки специалистов видами деятельности, которые смогут быть выполнены менее квалиф работниками.

    -анализ структуры занятости, формиование кадрового резерва под предполагаемое расширение производства

    -оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера проф подговтоки.

    -забота о проф карьере работников, обучении, переподготовке, повыш квалиф

    -изучение соц-психол климата трудового коллектива и совместимости работников

    Этапы кадровой политики:

    1.Планирование Кадров

    2.наем и отбор

    3.обучение и подготовка

    4.создание условий для эффективного использования персонала

    5.оценка трудовой деятельности

    Планирование служащих осущ-ся с учетом специальной деятельности предприятия и … норм численности.

    Расчет численности работников осущ в хоз практике двумя методами:

    1.Расчет численности раб с учетом планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.

    Ч общ=(среднесп числ раб в баз пер-де*плановый рост объема произв-ва,%)/100%+изменен числен работающих

    2.Расчет числ рабочих на ненормирумых работах производится на основе: количества рабочих мест, необходимых на ыполнение запдланированного объема работы, коэф-та сменности и норм обслуживания рабочего места по формуле:

    Ч ненорм раб=(число обсуж мест*число смен в сутки)/(норма обслуж*коэф привидения явочной числ у списочной)

    Наем работников – это совокупность действий отдела кадров по привличению будущих работников.

    Наем происходит в след вариантах:

    -собеседование

    -анкетирование

    Подготовка кадров – создание навыков к работников с целью приминения полученых теоретических знаний в конкретной производственной ситуации.

    Создание условий для эф исп кадров:

    -своеврем обеспечение рабочих мест всем необходимым

    -создания благоприятного психологического климата

    -создание возможностей для творческого роста

    -поощрение достижений сотрудников и их личностного вкалад

    -максимально развивать инициативы, способности и проф навыки работников

    Оценка труд деятельности:

    Положительная оценка:

    -повышение оплаты

    -повышение должности

    Отрицательная оценка:

    -выгоыор

    -лишение премии

    -понижение в должности

    -увольнение

    О продукте БОСС-Кадровик

    БОСС-Кадровик – информационно-аналитическая система, предназначенная для автоматизации бизнес-задач, связанных с управлением персоналом, расчетом заработной платы, HR-аналитикой. Программа используется крупными и средними российскими предприятиями, холдингами уже более 25 лет. За это время разработчиком накоплены экспертные знания в области автоматизации кадровых процессов.

    Система сочетает в себе как традиционный кадровый учет, так и новейшие методологии в области Human Resource Management (HRM):

    • трудоустройство: прием на работу, перемещение по службе (переводы, выдвижение и т.п.), увольнение;
    • управление организационно-штатной структурой;
    • ведение профилей сотрудников и кадровое администрирование;
    • управление оплатой труда, расчёты с персоналом и несписочным составом;
    • учет рабочего времени и анализ его эффективного использования;
    • составление гибких рабочих графиков;
    • формирование статистики, форм и разнообразных отчетов для внешних и внутренних нужд.
    • управление командировками;
    • обучение, адаптация, аттестация и оценка сотрудников;
    • управление затратами на персонал;
    • управление кадровым резервом;
    • ведение профилей должностей и профстандартов;
    • управление мотивацией персонала;
    • исчерпывающий анализ трудовых ресурсов;
    • система самообслуживания для руководителей и работников;
    • управление внутренними коммуникациями и взаимодействием работников;
    • управление эффективностью (КПЭ), по целям, по компетенциям;
    • и многое другое.

    БОСС-Кадровик обеспечивает эффективное решение всех основных процессов, связанных с управлением кадрами, и помогает максимально полезно использовать потенциал сотрудников компании.

    В результате руководство компании получает единый надежный инструмент для рациональной расстановки персонала и его эффективного использования, проведения оценки трудовой мотивации сотрудников и разработки программы их стимулирования. Закономерным итогом применения системы управления персоналом БОСС-Кадровик становится повышение производительности труда, повышение скорости принятия решений и другие преимущества.



    кадров | FEMA.gov

    Полевое руководство (федеральные координаторы, руководители штабов, советник по аналитике, исполнительные специалисты) возглавляет федеральные меры реагирования и восстановления и отвечает за обеспечение того, чтобы вся федеральная помощь предоставлялась в соответствии с Президентским Постановлением о стихийных бедствиях. Декларация, законы, постановления, соглашения и политики. Кадр проводит первоначальную оценку наиболее срочно необходимых видов помощи, создает необходимые отделения на местах и ​​координирует меры реагирования, восстановления и смягчения последствий для государственных и местных органов власти, а также некоммерческих организаций и организаций по оказанию помощи.

    Как ответственные распорядители федеральных ресурсов, сотрудники полевого руководства применяют данные и анализ для принятия оперативных решений с целью снижения административного и бюрократического бремени, из-за которого пострадавшие люди и сообщества не могли быстро получить необходимую им помощь. Лидерство на местах использует процесс восстановления, ориентированный на результат, который способствует единству усилий всех заинтересованных сторон для определения потребностей, видений, целей и комплексных решений восстановления. Этот подход поддерживает правительства штатов, местных, племен и территорий в развитии способности планировать, управлять и реализовывать комплексные долгосрочные решения по восстановлению на уровне сообществ.

    КВАЛИФИКАЦИЯ

    • Опыт работы на руководящей должности в структуре управления инцидентами
    • Опыт Руководство и управление значительным количеством персонала в сложных чрезвычайных ситуациях
    • Интеграция ресурсов в единый или комбинированный подход для реагирования и восстановления после любого типа бедствия, чрезвычайной ситуации или события
    • Доказанные навыки решения проблем и кризисного общения в политически чувствительной среде
    • Руководство и разработка стратегических целей в среде с участием многих заинтересованных сторон для достижения желаемых результатов
    • Опыт работы в качестве административного специалиста, помогающего руководству высокого уровня
    • Опыт внедрения административных политик и программ

    Выборка медицинских работников по кадрам

    Справочная информация: Известно, что результаты лечения травм в странах с низким и средним уровнем доходов (СНСД) хуже, чем в странах с высоким уровнем доходов.Однако мало что известно о компетентности медицинских работников оказывать качественную помощь при травмах в этих условиях. Мы разработали и использовали клинические виньетки для оценки качества оказания помощи при травмах в условиях СНСД. Метод: Четыре сценария серьезных травм, разработанные на основе согласованной передовой практики, тестирования диагностических и управленческих навыков, были апробированы с участием клиницистов с высоким и низким доходом. Сценарии использовались с врачами первичного и специализированного лечебных учреждений в Малави. Участники описали свой клинический курс действий (подходы к оценке, диагностике, лечению и ведению) для каждого сценария, отмечая один балл за каждый согласованный ответ передовой практики.Были рассчитаны средние процентные общие баллы и проведено одно- и многопараметрическое сравнение по группам поставщиков, типам учреждений, частоте оказания помощи при травмах и уровню подготовки. Результаты. В исследовании приняли участие четырнадцать врачей, 51 врач, 20 фельдшеров из 11 учреждений. Средние процентные общие баллы виньетки значительно варьировались в зависимости от группы врачей-поставщиков (врачи 63,1% против клинических сотрудников 49,6%, p <0,001, клинические сотрудники против медицинских помощников 39,4%, p = 0,001). Чаще всего включались или опускались важные аспекты ухода: после травмы груди, 88.2% сообщили об установке дренажа из грудной клетки, 7,1% проверили отклонение трахеи; после проникающей травмы живота и шока 98,8% обеспечили внутривенный доступ, 0% упомянули транексамовую кислоту; после тяжелой черепно-мозговой травмы 88,2% предложили КТ или нейрохирургический перенос, 7,1% подтвердили нормотензию; и после изолированного открытого перелома голени 90,1% организовали ортопедическую консультацию, 2,4% оценили дистальный неврологический статус. Заключение: эти клинические эпизоды оказались простыми в использовании и позволили собрать обширный объем данных. Это поддерживает их использование для оценки и мониторинга качества клинической помощи в других аналогичных условиях.

    Влияние организационного лидерства и культуры на доверие в организации: роль сотрудников

    Абстрактные

    В этом исследовании было отобрано 554 сотрудника (362 младших и 192 средних кадра) с целью изучения того, в какой степени их ориентация на выполнение работы и их оценка качества работы своих непосредственных начальников могут определять количество когнитивных и эмоциональных доверия, которые они испытывают к своей работе. начальство - кадры сотрудников, использовались как управляющая переменная.Анализ данных с помощью двух отдельных 2X2X2 ANOVA выявил значительные основные влияния качества лидерства и ориентации на производительность как на аффективное, так и на когнитивное доверие, так что сотрудники, которые воспринимали высокие лидерские качества у своего начальства, сообщали о более высоком аффективном и когнитивном доверии, чем сотрудники, считавшие, что их начальство обладает низкими лидерскими качествами. качества. Точно так же сотрудники, которые оценили свою организацию как высоко ориентированную на производительность, доверяли своему начальству больше, чем сотрудники, которые оценили свою организацию как низкую ориентацию на производительность.Взаимодействие между качеством лидерства и кадрами сотрудников было значимым для эмоционального доверия, но не для когнитивного доверия. Среди сотрудников, которые оценили качество своего начальства как высокое, младшие сообщили о более высоком эмоциональном доверии, чем их коллеги из среднего звена. Постфактум также показывает, что эмоциональное доверие к начальству было выше среди сотрудников как младшего, так и среднего звена, которые оценили лидерские качества своего начальника как высокие, чем среди сотрудников младшего и среднего звена, которые обнаружили, что их начальство низкое по лидерским качествам.Тем не менее эмоциональное доверие у младших сотрудников выше, чем у сотрудников среднего звена, когда сотрудники оценивают лидерские качества своего начальства как высокие. Но там, где начальство оценивается как обладающее низкими лидерскими качествами, сотрудники среднего звена сообщают о более высоком эмоциональном доверии по сравнению с младшими сотрудниками. Результаты были обсуждены в свете рассмотренных эмпирической и теоретической литературы, при этом важность исследования для роста организации была подчеркнута.

    Авторское право на статьи, опубликованные в этом журнале, сохраняется за журналом.

    Кадры: основа революции

    Кадры: основа революции

    Эрнесто Че Гевара

    Кадры: основа революции


    Разговор: сентябрь 1962 г.
    Издатель: Cuba Socialista.
    Транскрипция / разметка: А.Н. / Брайан Бэггинс
    Интернет-версия: Интернет-архив Эрнесто Че Гевары (marxists.org) 2002 г.


    Не стоит останавливаться на характеристики нашей революции; в своей первоначальной форме, с ее вспышки спонтанности, которые отметили переход от революции от национального освобождения до социалистической революции; один полный быстро проходящие этапы, возглавляемые теми же людьми, которые участвовали в начальная эпопея нападения на казармы Монкада; революция который продолжился через приземление с Гранмы и завершился провозглашение социалистического характера кубинской революции.Новые сочувствующие, кадры, организации пополнились слабой структурой. до такой степени, что они передали нашей революции ее настоящее массовый характер, который теперь наложил свой отпечаток на нашу революция.

    Когда стало ясно, что у нового социального класса определенно взяли власть на Кубе, большие ограничения, которые осуществление государственной власти столкнется из-за существующих условия в государстве стали очевидны: нехватка кадров, чтобы справиться с огромными задачами, которые должны были быть выполнены в государстве аппарата, политической организации и всей экономической передний.

    Сразу после прихода к власти, административный задания производились «на собственном опыте»; не было большие проблемы - их не было, потому что в старой структуре еще не было не разрушен. Аппарат работал по-старому, медлительно, безжизненный, разрушенный путь, но у него была организация и с ней достаточная координация, чтобы поддерживать себя по инерции, презирая политические изменения, которые стали прелюдией к изменение экономической структуры.

    Движение 26 июля, глубоко ослаблен внутренней борьбой между правыми и левыми крылья, не мог посвятить себя конструктивным задачам; и Partido Socialista Popular (Народно-социалистическая партия), потому что у нее подверглись жестоким нападениям, и поскольку в течение многих лет это было незаконным партии, не смогли развить промежуточные кадры, чтобы справиться с вновь возникающие обязанности.

    Когда первое состояние вмешательства в экономику, задача поиска кадров было не очень сложно, и их можно было выбрать из среди многих людей, имевших минимальные основания для вступления в должность лидерство. Но с ускорением процесса, потребовавшего место после национализации североамериканских предприятий и позже крупных кубинских предприятий, истинная жажда административные техники проявили себя. В то же время возникла острая потребность в технических специалистах из-за массового бегства многих, кого привлекли лучшие должности, предлагаемые империалистические компании в других частях Америки или в Соединенных Штатах Сам заявляет.Политическому аппарату пришлось приложить большие усилия, чтобы занимаясь строительными задачами, обращать идеологическое внимание массам, которые присоединились к революции, жаждущим учиться.

    Мы все исполняли свои роли как могли, но не без боли и беспокойства. Многие ошибки были допущены администратором. секция исполнительной власти; огромные ошибки были допущены новым руководители предприятий, на которых возложена огромная ответственность на их руки, и мы совершили большие и дорогостоящие ошибки в политический аппарат, аппарат, который мало-помалу начал попасть в руки довольной и беззаботной бюрократии, полностью отделенный от масс, который стал признан трамплин для продвижения по службе и для бюрократических должностей крупных или второстепенное значение.

    Основной причиной наших ошибок было отсутствие чувство реальности в данный момент; но инструмент, которого нам не хватало, то, что притупляло нашу способность воспринимать, и что преобразовывало партия превратилась в бюрократическую организацию и подвергала опасности администрации и производства, отсутствовали развитые кадры на средний уровень. Стало очевидно, что политика поиска кадры были синонимом политики выхода в массы, установить новый контакт с массами, контакт, который был тщательно поддерживался революцией на первых этапах ее существование.Но это нужно было установить с помощью какого-то типа механизм, который дал бы наиболее выгодные результаты, как в чувствуя пульс масс и в передаче политических ориентация, которая во многих случаях давалась только через личное вмешательство премьер-министра Фиделя Кастро или других лидеров революции.

    С этой точки зрения мы можем спросить себя: что такое кадровый тип.

    Надо сказать, что кадровый человек - это человек, достигший достаточного политического развития, чтобы быть способен интерпретировать обширные директивы, исходящие от центрального власть, сделать их своими и передать их как ориентацию в массы, человек, который в то же время также воспринимает знаки, проявляемые массы их собственных желаний и их сокровенных побуждений.

    He личность идеологической и административной дисциплины, которая знает и практикует демократический централизм, и кто знает, как оценить существующие противоречия в этом методе и использовать полностью его многогранность; кто умеет практиковать принцип коллективное обсуждение и самостоятельное принятие решений и принятие ответственность на производстве; чья лояльность проверена, и чья физическое и моральное мужество развивалось вместе с его идеологическим развития таким образом, чтобы он всегда был готов противостоять любому конфликта и отдать свою жизнь на благо революции.Также, он человек, способный к самоанализу, что позволяет ему принимать необходимые решения и проявлять творческую инициативу в таким образом, чтобы это не противоречило дисциплине.

    Следовательно кадровый человек творческий, высокопоставленный руководитель, техник с хорошим политическим уровнем, которые, рассуждая диалектически, могут продвигать свой сектор производства или развивать массы из своего позиция политического руководства.

    Этот образцовый человек, очевидно скрытый в трудно достижимых добродетелях, тем не менее присутствует среди жителей Кубы, и мы находим его ежедневно.В важно использовать все возможности, которые есть для максимально развивать его, обучать, рисовать каждой личности наибольшую пользу и превращая ее в величайшее преимущество для нации.

    Развитие кадра индивидуальность достигается в выполнении повседневных задач; но задачи должны проводиться систематически в специальных школах, где компетентные профессора - примеры в свою очередь студентам - будет способствовать наиболее быстрому идеологическому продвижению.

    В режиме что начинает строить социализм, вы не могли представить себе кадровый который не имеет высокого политического развития, но если учесть политическое развитие мы должны не только принимать во внимание ученичество марксистской теории; мы также должны требовать ответственности человека за его действия, дисциплина, которая сдерживает любое мимолетные слабости, и которые не будут противоречить большой дозе инициатива; и постоянная озабоченность всеми проблемами революция.Чтобы развить его, мы должны начать с установления принципы избирательности в массах; именно там мы должны найти многообещающие личности, испытанные самопожертвованием или просто начинают демонстрировать свои намерения и назначать их на особые школы; или когда они недоступны, дайте им больше ответственность, чтобы они были проверены на практике.

    В этом Кстати, мы нашли множество новых кадров, которые развивались за эти годы; но их развитие не было даже один, поскольку юным товарищам пришлось столкнуться с реальностью революционное творчество без адекватной партийной ориентации.Некоторым удалось полностью, но были другие, которые не могли полностью выжили и остались на полпути, или просто потерялись в бюрократический лабиринт или соблазны, которые приносит власть.

    Кому обеспечиваем торжество и полную консолидацию революции, мы должны развивать разные типы кадров: политические кадры, которые будут базой наших массовых организаций, и кто их будет ориентировать через действия Unido de la Revolucion Socialista (Объединенная партия социалистической революции; PURS).Мы уже начало создания этих баз с национальными и провинциальными Школы революционного обучения и обучения и учебы группы на всех уровнях. Нам также нужны военные кадры; чтобы добиться этого, мы можем использовать отбор, сделанный войной среди наших молодых бойцов, так как есть еще много живых, которые не имеют большого теоретического знания, но прошли проверку огнестойкостью в самых сложных условий борьбы, с полностью доказанной лояльностью к революционный режим, рождением и развитием которого они были так тесно связаны со времен первых партизанских боев Сьерра.Мы также должны развивать экономические кадры, которые посвятят непосредственно к сложным задачам планирования и задачи организации социалистического государства в эти моменты творчество.

    Надо работать с профессионалами, призывая молодежь, чтобы следовать одной из наиболее важных технических профессий в усилия придать науке такой тон идеологического энтузиазма, который гарантия ускоренного развития. И обязательно создать административная команда, которая будет знать, как воспользоваться преимуществами конкретные технические знания других, а также координировать и направлять предприятиям и другим организациям государства их принести в ногу с мощным ритмом революции.

    Обычный знаменателем для всех является политическая ясность. Это не состоит из бездумная поддержка постулатов революции, но аргументированная поддержка; это требует большой способности к самопожертвованию и способность к диалектическому анализу, который улучшит создание постоянный вклад на всех уровнях в богатую теорию и практику революция. Этих товарищей следует выбирать из массы исключительно путем применения принципа, что лучшее придет к и что лучшим должны быть предоставлены наибольшие возможности для разработка.

    Во всех этих ситуациях функция кадра, несмотря на то, что находится на разных фронтах, это одно и то же. Кадры большую часть идеологического двигателя, которым является Объединенная партия революция. Это то, что мы могли бы назвать динамическим винтом. этого мотора; винт, который в отношении функциональной части будет обеспечить его правильное функционирование; динамичный в той мере, в какой кадровый это не просто восходящий или нисходящий передатчик лозунгов или требований, но создатель, который поможет в развитии масс и в информации лидеров, служащей точкой связаться с ними.Перед кадрами стоит важная миссия - следить за тем, чтобы это то, что великий дух революции не рассеялся, что он не станет бездействующим и не снизит свой ритм. Это чувствительный позиция; он передает то, что исходит из масс, и вливается в массовая ориентация партии.

    Таким образом, развитие кадры - это теперь задача, которую нельзя откладывать. Развитие кадры были предприняты с большим рвением революционное правительство с его программами стипендий на основе селективные принципы; со своими программами обучения для рабочих, предлагая различные возможности для технологического развития; с участием развитие специальных техникумов; с развитие средних школ и университетов, открытие новые карьеры; с развитием, наконец, наших лозунгов учебы, труд и революционная бдительность за всю нашу страну, в основе своей основан на Союзе молодых коммунистов, из которого все типы кадров должны появиться, даже ведущие кадры в будущем революции.

    Тесно связано с понятием кадра способность к самопожертвованию, к демонстрации личным примером истины и лозунги революции. Кадры, как политические лидеры, должны завоевать уважение рабочих их действия. Совершенно необходимо, чтобы они рассчитывали на уважение и привязанность их товарищей, которых они должны вести по авангардные пути.

    В целом кадров лучше, чем те избирается массами в собраниях, которые выбирают образцовые рабочие, те, которые будут введены в PURS вместе со старыми члены ORI (Organizacion Revolucionaria Integrada - интегрированная Революционная организация), которые проходят требуемые отборочные тесты.Вначале они составят небольшую партию, но с огромное влияние среди рабочих; позже он вырастет, когда продвижение социалистического сознания начинает преобразовывать труд и полная преданность делу людей превратилась в необходимость. С промежуточные лидеры этой категории, сложные задачи, которые мы иметь перед нами будет выполнено с меньшим количеством ошибок. После период неразберихи и плохих методов, мы пришли к справедливому политика, от которой никогда не откажутся. С постоянно обновляющимся стремлением рабочего класса, питающего из своего неиссякаемого фонтана ряды будущей Объединенной партии социалистической революции и под руководством нашей партии мы полностью берем на себя задачу формирование кадров, которые обеспечат быстрое развитие нашей революция.Мы должны добиться успеха в своих усилиях.


    Руководящих сотрудников: какой тип организации труда в будущем?