Характеристика на кадровика образец — Характеристика — Шаблоны примеры
Снятие с учета на получение жилья жителей Крайнего СевераПравомерно ли. Вся новость
Удостоверение ВП несовершеннолетнемуЗдравствуйте! Моя мама в 1994 году получила удостоверение вынужденного переселенца, а я, как её дочь. Вся новость
Преследование по национальному признакуВ стране, где я проживал, не мог устроиться на работу. Уверен, что причиной. Вся новость
Образец характеристики кадровика
Если приходилось устраиваться на работу, или выпадала удача занять ценную должность. Сегодня характеристики снова величают рекомендательным письмом. Есть разница запрашивать характеристики, другое предоставить. При социализме письмо с рекомендацией заменяла обычная характеристика. Многим приходилось сталкиваться с таким документом как характеристика. Всегда обязательно было явиться к кадровику с характеристикой. В последнее время в привычный обиход зашло непривычное понятие как рекомендательное письмо. Вашему вниманию пример, который сохранит время изготовления качественного документа.
Характеристика с места работы: зачем нужна и как писать
Тем не менее иногда возникают ситуации, когда даже столь формальный документ может быть необходим. Для чего нужна производственная характеристика и как ее правильно составить рассказывается в этой статье
Позабыта, позаброшена
Низкая популярность характеристики с места работы объясняется довольно просто: это слишком формальный документ, чтобы помочь рекрутеру определиться с выбором кандидата. Как правило, характеристики очень похожи друг на друга и представляют собой формулировки-штампы вроде «За время работы в компании »Вектор» г-н Иванов (Петров, Сидоров) проявил себя как ответственный работник, четко и в срок выполнял все поручения руководства, взысканий не имеет, в коллективе пользовался авторитетом». В такой ситуации объективно отличить профессиональные способности работника Петрова от способностей работника Сидорова практически невозможно.
Неудивительно, что на смену характеристикам с места работы пришли рекомендации и рекомендательные письма. От характеристики они выгодно отличаются, прежде всего, довольно свободным стилем изложения: автор такого письма (как правило, руководитель, но, возможно, и HR-специалист) излагает лишь те качества и умения сотрудника, о которых он действительно хочет рассказать. При этом необязательно указывать образование работника, дату его рождения и прочие формальности.
Еще большей популярностью пользуются устные рекомендации, когда рекрутер в телефонной или личной беседе может выяснить у предыдущего работодателя все интересующие его моменты.
Анастасия Селиванчик, руководитель департамента «Промышленность и производство» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel:
«На мой взгляд, характеристика с места работы — это остаток кадровой политики советских времен. В моей практике при трудоустройстве в промышленные компании ни разу не встречались характеристики с места работы .
В целом могу утверждать, что сегодня рекрутеры весьма эффективно и активно используют в своей работе рекомендации, и все чаще именно они играют решающую роль при принятии на работу топ-менеджмента. Преимущества рекомендаций заключаются в том, что в них кандидат раскрывается не только с профессиональной стороны, но также дается его полноценная личностная оценка. Ведь прекрасный специалист может искать новую работу исключительно из-за того, что он не чувствует себя психологически комфортно, а на новом месте, в подходящей ему корпоративной культуре, соискатель реализует себя в полной мере, уверенно шагая вверх по карьерной лестнице».
Как составить характеристику
Тем не менее отечественным кадровикам и руководителям не стоит заранее сбрасывать со счетов этот инструмент, ведь всегда существует вероятность того, что написать характеристику с места работы все же придется. Дело в том, что данный документ может потребоваться как уволившемуся сотруднику, так и работающему, и во втором случае «получателем» характеристики становится не компания-работодатель, а какие-либо государственные органы или частные структуры.
Например, характеристика на работника может потребоваться в банке при получении работником кредита, или же ее могут запросить органы опеки при оформлении усыновления. Также с запросом о получении характеристики может обратиться не сотрудник, а представители судебной или исполнительной власти. Поэтому знать основные принципы ее составления следует каждому кадровику и руководителю.
Для написания этого документа не существует определенного бланка, однако есть общепринятый образец характеристики и ряд требований относительно ее содержимого и структуры текста. Форма составления характеристики с места работы выглядит следующим образом:
> Анкетная часть. В ней указывается ФИО сотрудника, год его рождения, образование (указывается название учебных заведений, а также годы окончания и полученная специальность), ученые звания и степени.
> Данные о трудовой деятельности. Необходимо указать, с какого года и в какой должности сотрудник начал трудиться в данной организации. Допускается указание предыдущего места работы, а также стажа.
Если за время работы сотрудник переводился в другие отделы или на другие должности, то необходимо их перечислить. Также в этой части характеристики следует отметить основные достижения работника (как личные, так и коллективные), рассказать о значимых результатах труда. Кроме того, нужно указать сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования и т. п. если таковые есть.
> Данные о деловых и личных качествах. Необходимо рассказать об уровне профессионализма, основных деловых навыках работника, общем уровне его эрудиции, стремлении к самообразованию.
Если сотрудник трудился на линейной позиции, также следует уточнить, имеются ли у него навыки руководящей работы, способен ли он принимать быстрые решения в сложных условиях, готов ли брать на себя ответственность. Говоря о личных качествах работника, в первую очередь стоит обратить внимание на его взаимоотношения с коллегами и руководством: пользуется ли он авторитетом среди других сотрудников, склонен ли к конфликтам и т. п. Кроме того, можно указать общий уровень культуры специалиста и перечислить его основные психологические качества. К тому же, в этой части следует отметить имеющиеся у сотрудника поощрения, взыскания, награды и благодарности.
> Заключительная часть. Здесь следует указать, для чего и куда предоставляется характеристика.
При составлении характеристики следует помнить, что этот документ заверяется подписью руководителя организации и печатью и имеет юридическую силу. Поэтому составивший характеристику сотрудник несет полную ответственность за все указанные сведения. Это особенно важно, если требуется характеристика в суд с места работы, где данный документ обязательно входит в состав доказательной базы
Скачать образцы характеристик
rabota. ru
Что писать в характеристике руководителя про личные качества?
Например, профиль компетенций директора по маркетингу: Корпоративные компетенции Ориентация на результат Ориентация на достижение конкретного результата. Стремление к результатам более высокого уровня. Эффективное преодоление препятствий на пути к цели. Организованность Планирование своего времени. Распределение приоритетов. Решение нескольких задач одновременно. Стремление наилучшим образом организовать работу Ориентация на клиента Направленность на удовлетворение нужд внешнего и внутреннего клиента, способность ставить интересы клиента на первое место. Нацеленность на оказание качественных услуг. Проявление заинтересованности в оказании помощи клиенту. Командная работа Эффективность работы в команде. Стремление к достижению командного результата. Умение учитывать интересы команды.
Обмен необходимой информацией. Поддержка, доброжелательность Позитивность Позитивность действий и суждений. Ориентация на поиск решений в противовес поиску виновных. Стремление улучшить существующее положение дел. Лояльность, корпоративность Исполнительская дисциплина Следования технологиям, процедурам, правилам. Качественное и в срок выполнение задач. Хорошее качество работы без постоянного контроля.
Соблюдение графика работы. Коммуникация Ясность, точность и четкость выражения мыслей. Способность слушать и понимать других. Стремление к нахождению консенсуса.
Открытый обмен необходимой информацией. Профессиональные компетенции Постановка целей Умение разрабатывать и доносить до других цели организации, способствующие достижению миссии бизнеса. Действует совмещая цели собственного отдела со стратегией всей Компании. Следит за тем, чтобы каждый осознавал миссию отдела и отождествлял себя с ней.
Следит за тем, чтобы отдел разрабатывал собственные цели и план достижения миссии Компании. Аналитическое мышление Умение решить проблему, использую логический, систематический, последовательный подход. Замечать непоследовательность и противоречивость информации. Умение выделять ряд черт, параметров, факторов, которые необходимо учитывать при анализе ситуации и приятии решений.
Тщательно определять приоритеты. Стратегическое мышление Умение анализировать конкурентоспособность Компании, рассматривая тенденции рынка и промышленности, существующих и возможных покупателей (внутренних и внешних), а также сильные и слабые стороны Компании по сравнению с конкурентами. Перспективное мышление Способность предугадывать скрытый смысл и последствия ситуации, а также предпринимать необходимые действия для подготовки к возможным последствиям. Предусматривать возможные проблемы и заранее разрабатывает несколько планов их решения. Инициативность Способность видеть, что надо делать и делать это до получения соответствующих указаний или до появления острой необходимости. Делать больше, чем обычно требуется в конкретной ситуации. Креативность Способность, отражающая глубинное свойство создавать оригинальные ценности, принимать нестандартные решения. Готовность к сотрудничеству Умение развивать, поддерживать и укреплять партнерские отношения с теми людьми (находящимися как внутри, так и вне организации), которые могут предоставить информацию, содействие и поддержку. Интересуется тем, что говорят окружающие признает их взгляды, идеи. Предоставляет помощь, поддержку и информацию, чтобы создать основы для последующего взаимодействия. Управление качеством труда Умение брать на себя ответственность за собственную деятельность и деятельность своих подчиненных устанавливать ясные цели и перспективы отслеживать прогресс в достижении целей, обеспечивать обратную связь и быстро реагировать на проблемы и вопросы, связанные с качеством труда. Следить за тем, чтобы работники имели четкие цели и обязанности.
Совместно с подчиненными устанавливать и согласовывать конкретные и измеримые стандарты качества труда. Поддерживать усилия работников в достижении цели (например: предоставлять ресурсы, устранять препятствия действовать в качестве буфера). Постоянно получать информацию о прогрессе в деятельности своих работников с помощью формальных (доклады о состоянии дел) и неформальных (беседы с работниками на их рабочем месте) методов. Умение организовать работу отдела Умение делегировать ответственность, работать в команде и помогать людям в развитии их способностей. Предоставляет своим подчиненным полезную, связанную с конкретными видами поведения обратную связь.
Делится информацией, советами и предложениями, чтобы помочь своим подчиненным добиться большего успеха обеспечивает эффективные тренинги. Дает людям задания, способствующие развитию их способностей.
Регулярно встречается с подчиненными, чтобы проанализировать прогресс в их развитии. Признает и поощряет усилия работников, направленные на профессиональный рост и совершенствование. Личностные компетенции Управление стрессом Умение держать себя в руках, находясь под давлением или наталкиваясь на враждебность или провокацию. Эффективно справляется с несколькими задачами или проблемами одновременно. Сохранять чувство юмора в тяжелых обстоятельствах. Гибкость Открытость для других новых способов работы готовность модифицировать свои любимые способы работы. Видеть достоинства не только в своей работе, но и в работе других сотрудников. Демонстрировать открытость для новых структур, методов, технологий Компании.
Переключатся на другую стратегию, если изначально выбранная оказалась неудачной. Инициативность Инициативность. Творческий подход к улучшению существующего положения дел. Способность предлагать новые конструктивные идеи. Внешний вид Приятный внешний вид, располагающий к общению и свидетельствующий об успешности кандидата Например, про базовые компетенции РУКОВОДИТЕЛЯ: Базовые компетенции обладают двумя особенностями. Во-первых, они является фундаментом, на котором строится управленческая деятельность руководителя. Во-вторых, по сравнению со специальными компетенциями, они гораздо труднее поддаются коррекции: изменить стиль мышления или коммуникации несравнимо сложнее, чем усвоить методику или технологию в профессиональной области. Базовые компетенции руководителя можно представить в виде семи групп, в соответствии с основными качествами человека. В традиционных и современных научных описаниях принято выделять семь групп личностных качеств. О них можно говорить как о семи измерениях личной силы человека. 1) Восприятие — Внимательность, чувствование тонкостей и умение обучаться. Умение схватывать суть дела интуитивно и быстро, выделяя существенные стороны ситуации. Уметь видеть вглубь, понимать суть и подоплеку вещей. Склонность к обучению и открытость новому. 2) Взаимосвязи — Интеллект, речь и коммуникация. Умения выделять целое и видеть тонкие связи между его частями. Умение формулировать идеи и адекватно передавать их другим людям. Способность воспринимать и эффективно оценивать информацию. Умение устанавливатьи поддерживать отношения с коллегами и подчиненными. Умение говорить с людьми на их языке, разъяснять, обучать, учитывая их развитие. 3) Выбор — Чувствительность к «правильному», адекватному пути. Умение подниматься над ментальными догмами и принимать точные решения, исходя из реальных обстоятельств. Умение принимать стратегические решения, исходя из следования своим ценностям. Способность интуитивно принимать адекватное решение в условиях дефицита информации и времени. Способность следовать событийному потоку в интересах дела, жертвуя ритуальностью, регламентированностью и личными амбициями. Способность быть независимым от социальных стандартов и от страха оценки. 4) Активность — Преобразующие действия и тактическая активность. Способность жить настоящим и двигаться вперед. Способность действовать в выбранном направлении вопреки мнению людей. Способность удерживать высокий уровень усилий и энергичности. Способность идти на оправданный риск и действовать в критических ситуациях. 5) Воля — Воля, осознанность и умение концентрироваться. Способность самостоятельно принимать решения. Способность удерживать свое внимание на приоритетных целях. Способность пойти навстречу своим страхам, сохраняя осознанность и свободу выбора. Способность сохранять свое намерение в любых внешних условиях, при любом поведении партнеров, в том числе в условиях стресса и конфликта. Способность иметь вдохновение на новые дела. 6) Вера — Вера в себя, в людей, в Мир. Вера в собственные силы. Способность брать на себя ответственность, сохраняя присутствие воли и духа. Способность полагаться на других людей и делегировать полномочия. Способность поддерживать других людей без страха, и быть сострадательным без жалости. Способность своим внутренним покоем давать опору коллегам и подчиненным. Способность принять помощь там, где в чем-то некомпетентен или неумел. Способность быть свободным от чувства собственной важности. 7) Мудрость — Чувствование ограничений, чувство времени, дисциплина и стойкость, выдержка и терпение. Способность быть безупречным (делать лучшее, что можно сделать в данной ситуации – однако, без привязанности к внешнему выигрышу). Терпимость к человеческим ограничениям. Способность принять естественную скорость выполнения проектов, изменений в своей команде и в себе самом. Сдержанно относиться к победам и проигрывать без чувства поражения.
Источники:
http://www.hr-portal.ru, http://www.kadrovik-praktik.ru
Другие образцы характеристик
Образец характеристики
2 комментариев
Образец характеристики на награждение учителя
Иванова Инна Ивановна — творческая личность, обладающая концептуальным мышлением. Активность на уроке стимулирует, вовлекая учеников в практическую деятельность. Формирует потребность в самостоятельном добывании знаний в творческой переработке усвоенного материала. Широко практикует виды заданий, требующих самостоятельности и творчества. Обеспечивает устойчивые положительные результаты в учебном процессе. Ее учащиеся занимали призовые места на районных и областных олимпиадах ( в 2008 году Сидорова Светлана среди учащихся 11 классов по физике ), (в 2010 году Петров Петр 3 место на областной олимпиаде по физике). Призовые места занимали и проектные работы учащихся Ивановой А.И. на областных конкурсах в 2007 и 2009 годах. На ЕГЭ по физике в 2010 году ученик Петров Петр показал также лучший результат в районе. Учитель дифференцирует объем и сложность заданий, осуществляет помощь слабоуспевающим учащимся в учебе, регулярно контролирует выполнение домашних заданий: обеспечивает индивидуальный подход в вопросах обучения. Благодаря этому у ее обучающихся сформированы устойчивые навыки рациональной организации учебного труда.
Принципиальна, прямолинейна, коммуникабельна. Пользуется заслуженным авторитетом и уважением коллег, родителей, обучающихся.
г. [вписать нужное] [число, месяц, год][Ф. И. О. характеризуемого сотрудника, дата рождения], работает в [полное наименование организации, предприятия, учреждения, адрес местонахождения] в должности [полное наименование должности] в течение [указать период работы в организации, на предприятии, в учреждении].
Образование [специальность, наименование учебного заведения, год окончания].
Окончены курсы [наименование] в [период прохождения курсов][Наименование] в [период прохождения курсов].
В должностные обязанности [Ф. И. О. сотрудника] входит [перечислить обязанности].
За время работы в [наименование организации, предприятия, учреждения] работник зарекомендовал себя как [перечислить деловые качества сотрудника, дать оценку отношения к работе, его поведения, например, исполнительный, дисциплинированный, ответственный, аккуратный, инициативный, добросовестный и т. д.].
В общении с коллегами [вписать нужное].
Стремлением к повышению квалификации, профессиональному росту [обладает/не обладает].
Характеристика дана для предъявления [вписать нужное].
[наименование должности] [подпись] [Ф. И. О.]Нейтральная характеристика специалиста по кадрам (примерный образец)
Образцы по теме: Труд. Характеристика
Пример нейтральной характеристики специалиста по кадрам
В занимаемой должности — с июля 2009 г. Свои должностные полномочия исполняет профессионально, в соответствии с должностной инструкцией, но недостаточно инициативно. Хорошо знает основные нормативные правовые акты по управлению персоналом, современные технологии управления персоналом, требования к подготовке документов по вопросам кадровой работы. Имеющиеся знания умело применяет на практике.
Выполняет работу по комплектованию предприятия персоналом необходимой численности и квалификации в соответствии с корпоративными стандартами. Участвует в мероприятиях по подбору, отбору, расстановке работников на должности (рабочие места), подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры работников из числа наиболее вероятных кандидатов на вакантные вышестоящие должности.
Аналитические способности развиты умеренно. Обладает развитыми навыками по сбору и систематизации деловой информации, однако испытывает определенные затруднения с ее обобщением и интерпретацией обобщенных данных — в частности, отражающих профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия и его подразделений.
В установленные сроки представляет на рассмотрение руководства кадровой службы предложения по замещению вакантных должностей, применению резерва персонала. Уделяет недостаточно внимания изучению состояния рынка труда (по секторам, представляющим интерес для предприятия).
Ежемесячно информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Осуществляет в целом действенный контроль над расстановкой по структурным подразделениям молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок.
Ведет учет данных о выполнении работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, на основе анализа данных периодически вносит на рассмотрение руководства кадровой службы предложения, направленные на укрепление трудовой дисциплины. Качественно готовит проекты документов, сопровождающих применение мер дисциплинарного воздействия к работникам предприятия.
Лично готовит проекты наиболее важных (срочных) документов по вопросам организации кадровой работы. Ответственно выполняет иные возложенные на него полномочия. В течение 2010 г. дважды имел замечания за несвоевременную подготовку отчетной документации. Слабо использует в работе с документами возможности современных программно-технических средств, автоматизированных технологий.
Много внимания уделяет совершенствованию своей профессиональной подготовки в системе корпоративного тренинга. Стремится к получению дополнительных знаний, требующихся для более эффективного выполнения порученной работы, делая при этом упор на самостоятельную работу, использование методов дистанционного обучения. От направления в 2009 г. на курсы повышения квалификации при Московском государственном университете управления отказался по мотивам личного характера. Обладает средней работоспособностью. Правила корпоративной этики соблюдает. Физически здоров.
В сложной деловой обстановке действует в основном правильно, но не всегда быстро реагирует на ее изменения. Организовать подготовку и реализацию оптимальных решений способен.
С коллегами поддерживает деловые, ровные отношения. Отличается неконфликтным, сдержанным стилем поведения, склонен к компромиссам.
В совершении неблаговидных и недостойных поступков не замечен. Критику в свой адрес воспринимает с сомнением, работе по устранению недостатков должного внимания не уделяет.
Выводы:
1. Занимаемой должности соответствует.
2. Целесообразно направление на курсы повышения квалификации.
Характеристика на работника. Образец характеристики на сотрудника
Содержание
Характеристика на работника — это документ, который содержит в себе оценку деловых качеств сотрудника и описание его трудовой деятельности. В некоторых случаях ее еще называют производственной характеристикой.
Характеристика на работника может потребоваться в посольство для оформления визы, при трудоустройстве сотрудника в другую организацию и др. а также в лечебно-профилактическое учреждение, при прохождении ним медико-социальной экспертизы, врачебно-трудовой экспертной комиссии.
Как написать характеристику на сотрудника
По структуре написания характеристика на работника напоминает характеристику с места работы и характеристику студента с места практики.
Отдельного внимания заслуживает характеристика на сотрудника для предъявления в лечебно-профилактическое учреждение и бюро медико-социальной экспертизы. Она оформляется на специальном бланке, который содержит следующие сведения:Внизу проставляется дата выдачи характеристики на работника . подпись руководителя предприятия либо начальника отдела кадров и печать организации.
Источники: pozovsud.com.ua, lubovm.ru, hr-best.ru, obrazec.org, working-papers.ru
;Рубрика: 10 качеств современного кадрового работника
Кадровый работник — многогранный, разносторонний специалист
Кадровый работник должен обладать высоким уровнем компетентности, быть ответственным, внимательным, скрупулезным, мотивированным к работе, коммуникабельным, с развитыми навыками планирования и самоорганизации. В современных условиях ему также необходимы такие качества, как мобильность, стрессоустойчивость и умение позитивно мыслить. Лишь сочетание всех вышеперечисленных качеств позволит специалисту отдела кадров успешно работать, быть «на своем месте».
Андрей Дмитриевич БАЙКАЛОВ,
руководитель Государственной инспекции труда,
главный государственный инспектор труда в Красноярском крае
- Скрупулезность
Основная черта сотрудника кадровой службы — это скрупулезность. Чрезвычайная точность в мелочах — названиях должностей и профессий, трудовом законодательстве, оформлении документации. Кадровик стоит на страже интересов сотрудников. Все документы должны быть оформлены так точно, чтобы и через 10 и через 20 лет ни у одной службы не возникло сомнений и вопросов.
Денис Александрович МАЙБОРОДА,
и.о. управляющего Отделением Пенсионного фонда РФ по Красноярскому краю
- Стремление к саморазвитию и высокий уровень обучаемости
Кадровому работнику необходимо регулярно повышать уровень своих профессиональных знаний. Использование устаревших методов не даст желаемого эффекта и может подорвать авторитет специалиста. Свою работу кадровик должен выстраивать не только с учетом стратегии развития компании, но и ориентируясь в ситуации на рынке труда, внедряя передовой опыт в области управления персоналом. В этой связи важным качеством для кадрового работника является стремление к саморазвитию вкупе с высоким уровнем обучаемости.
Виктор Васильевич НОВИКОВ,
руководитель агентства труда и занятости населения Красноярского края
- Способность быть психологом
На мой взгляд, одно из самых важных качеств кадрового работника — его способность быть психологом. Разговаривая с потенциальным сотрудником, сделать правильные выводы, что это за человек, «раскрыть» его и понять. Кадровик находится на первом рубеже формирования команды, и от его способности верно понять человека зависит, не совершит ли он ошибку, упустив ценного работника, или наоборот, пропустив не совсем подходящего.
Олег Халильевич ИСЯНОВ,
председатель Федерации профсоюзов Красноярского края
- Умение находить выход из конфликтной ситуации
Когда работодатель и работник находятся в конфликтной ситуации, компромисс зачастую является последней возможностью прийти к какому-либо решению.
В тех случаях, когда сотрудничество с работником кажется невозможным, компромисс позволит найти не только оптимальное решение проблемы, но и сохранить взаимоотношения сторон трудового договора, не доводя спор до суда.
Маргарита Владиславна ЧЕРЕНКОВА,
практикующий юрист и экономист,
автор статей и обучающих программ по вопросам
применения трудового законодательства РФ
- Умение управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость
Работник кадров находится на переднем крае формирования коллектива компании. Ежедневно ему приходится решать сотни конфликтных ситуаций. Являясь своеобразным «буфером» в отношениях между работодателем и работником, ему приходится сдерживать накал страстей. Можно с уверенностью сказать, что кадровик является медиатором на своем служебном посту, где нет места личным эмоциям.
Ирина Витальевна ЖЕЛУДКОВА,
высокопрофессиональный практикующий юрист,
имеющий многолетний опыт работы и судебную практику по трудовым спорам, независимый эксперт по вопросам трудовых и служебных правоотношений
- Умение анализировать законодательство
По профессиональному стандарту «специалист в области управления персоналом» кадровый работник должен уметь анализировать имеющуюся информацию, находить решение в изменяющихся условиях. С учетом того, что законодательство противоречиво, очень много толкований, мнений, различная судебная практика, кадровые специалисты должны не просто уметь находить необходимую информацию, уметь ее анализировать, но и самое главное — применять полученную информацию в своей практической работе. Ведь каждая ситуация в практике работы кадровика может иметь свою специфику и зависеть от отрасли в которой работает компания, от человека, его льгот, от того что было прописано в документах организации и трудовом договоре, и он должен уметь наложить полученную информацию правильно на эту индивидуальную специфическую ситуацию.
Валентина Васильевна МИТРОФАНОВА,
директор Института профессионального кадровика, г. Москва
- Внимательность
Внимательность — одно из самых важных, на мой взгляд, качеств современного кадрового работника. Она позволяет не допускать ошибок в работе с документами, дисциплинирует и помогает при выполнении сложных задач. Внимательные работники — залог успеха работодателя.
Мария Сергеевна ФИНАТОВА,
руководитель департамента трудового права
Института профессионального кадровика, г. Москва
- Правовая грамотность
Одним из основных качеств, которым должен обладать кадровый работник, является правовая грамотность. Любые кадровые решения всегда сопровождаются подготовкой документов (приказы, договоры, соглашения, графики, уведомления и т. д.). Учитывая ту динамику, с которой меняется трудовое законодательство и правоприменительная практика, кадровый работник всегда должен свободно ориентироваться в правильности и корректности подготовки тех или иных кадровых документов, особенно если в компании отсутствует штатный юрист. От того как подготовлены кадровые документы, соответствуют ли они нормам действующего трудового законодательства, зависит правомерность принятых организацией кадровых решений.
Денис Викторович ЕЛИСЕЕНКОВ,
руководитель направления по судебным спорам Департамента трудового права Института профессионального кадровика, г. Москва
- Инициативность, основанная на профессионализме
В течение последних 100 лет роль и место управления персоналом в системе управления организацией многократно менялись.
Наряду с этим пересматривались требования к кадровой службе и компетенциям ее сотрудников. Однако несомненно, что управление персоналом — это область профессиональной деятельности, и сверхзадача кадровой службы во все времена состояла в том, чтобы, проявляя инициативу, обеспечивать поддержку руководства организации по всем вопросам, связанным с работающими в ней людьми и, как следствие, дать возможность организации реализовать свои цели. А успех любого дела, как известно, определяется искусством «направить энергию человека (зачастую невостребованную) на мирные цели».Ирина Петровна ВОРОНЦОВА,
зав. кафедрой управления человеческими ресурсами Института экономики, управления и природопользования Сибирского федерального университета
Образец характеристики на руководителя для награждения в 2021 году
Характеристику для награждения могут попросить на любого сотрудника, в том числе и на руководителя. Наградить работника могут органы администрации населенного пункта или глава организации, если речь идет о руководителе структурного подразделения.
ФАЙЛЫ
Скачать образец характеристики на руководителя для награждения .doc
Образец характеристики на руководителя для награждения
Общество с ограниченной ответственностью «Рододендрон»
Характеристика
на генерального директора ООО «Рододендрон»
Светлова Петра Петровича
г. Казань
12 января 2021 года
Петр Петрович Светлов, 15 февраля 1971 года рождения, образование — высшее, ФГБОУ «КГУ», специальность — экономика и управление на предприятии. Был принят в ООО «Рододендрон» 5 апреля 2013 года на должность менеджера по продажам, 14 августа 2015 года переведен на должность руководителя отдела продаж, 20 октября 2017 года переведен на должность генерального директора организации.
В должностные обязанности Светлова П.П. входит управление деятельностью компании: финансово-экономической, производственно-хозяйственной. Обеспечивает взаимодействие всех отделов компании, выполнение всех обязательств, принимаемых ей, в том числе обязательств по договорам, перед бюджетами разных уровней, внебюджетными фондами, кредиторами, инвесторами.
За время работы в ООО «Рододендрон» Петр Петрович показал себя практичным, грамотным специалистом с нестандартными подходами к решению задач любой сложности. Под его руководством прибыль организации выросла на 45%, расходы сократились на 15%, налажены связи с несколькими крупными зарубежными клиентами, профессиональный уровень всего трудового коллектива вырос, ушла проблема текучки кадров, обновилось техническое оснащение компании.
За решение сложных производственных вопросов был несколько раз премирован учредителями ООО «Рододендрон». Имеет благодарственные письма за сотрудничество от ООО «Союз», ООО «Восток», ЗАО «Онегин».
Петр Петрович обладает большими знаниями в области теории и методов управления, российского налогового и трудового законодательства, ориентируется в вопросах маркетинга. Постоянно совершенствует свой профессиональный уровень, стремится к овладению новыми знаниями и тем самым подает пример своим подчиненным. В ООО «Рододендрон» выросла численность высококвалифицированных работников.
По инициативе Светлова П.П. компания организовала инженерные лагерные смены для увлеченных и одаренных детей, начала участвовать в благотворительных мероприятиях нашего города.
Петр Петрович коммуникабелен, высоко эрудирован, владеет тремя иностранными языками, обладает высокой степенью работоспособности, целеустремлен. В общении с подчиненными добродушен и корректен, готов всегда прийти на помощь. С клиентами и партнерами соблюдает правила деловой этики. Спокоен, сдержан и неконфликтен. Дисциплинарных взысканий на него не налагалось. В конфликтах с подчиненными замечен не был. Пользуется заслуженным авторитетом подчиненных.
Учредители ООО «Рододендрон»
Михайлов / Е.А. Михайлов
Вахрушев / В.С. Вахрушев
По каким правилам составляют характеристику
Если характеристика необходима руководству компании, чтобы решить вопрос относительно поощрения работника, то ее составляют в свободной форме. Если награждать работника будут какие-либо госорганы, то, скорее всего, составлять документ не придется, поскольку для этого могут предоставить специальный бланк.
Традиционно характеристику пишут следующим образом: указывают данные о сотруднике, его должности в организации, коротко называют должностные обязанности, перечисляют трудовые достижения, профессиональные и личностные качества.
Подробное описание частей характеристики:
- Информация о сотруднике. Нужно написать дату его рождения, указать образование, должность в компании и должности, ранее занимаемые им (если были). Отмечают, с какой даты сотрудник работает в компании.
- Должностные обязанности. Коротко и общими словами описывают трудовые функции работника в компании.
- Достижения работника за период деятельности в компании. Этот пункт заслуживает особого внимания, поскольку характеристика пишется для награждения. Нужно отметить, например, что компания обзавелась многочисленными партнерами, увеличила прибыль, обновила оборудование, методы, приобрела хорошую репутацию и т. д. Желательно подкрепить высказывания статистической информацией, если это возможно.
- Профессиональные качества работника. Здесь можно отметить знания, высокую работоспособность, целеустремленность, другие характерные для руководителя качества. Также пишут, поощрялся ли работник вышестоящим начальством или партнерами по сделкам. Например, можно указать, что получал премии от руководства или учредителей организации.
- Личностные качества. Коротко нужно отметить, как относится коллектив к своему руководителю, обладает ли он такими качествами руководителя, как настойчивость, целеустремленность, стремление к повышению своего профессионального уровня, тактичность, неконфликтность, объективный взгляд на происходящее в коллективе, умение выстраивать отношения с подчиненными и т.д.
К сведению! Не нужно забывать о правильном оформлении шапки документа. В ней указывают наименование и реквизиты организации, наименование документа, дату и место его составления.
Характеристику подписывает непосредственный руководитель характеризуемого лица, например, генеральный директор для начальника производственного цеха. Если же она пишется на самого гендиректора, то ее подписывают учредители или председатель совета директоров.
Полезная информация для написания характеристики
Характеристика должна отражать профессиональные качества работника, его достижения в организации и содержать только достоверные данные. Нужно использовать официально-деловой стиль речи, исключить двусмысленные обороты, различного рода ошибки и опечатки. Мысли нужно формулировать четко, ясно. Можно воспользоваться стандартными формулировками, главное — написать достоверные сведения.
Нельзя включать в текст сведения, которые не относятся к трудовой деятельности сотрудника, например, о хобби, религиозных или политических взглядах.
Данные, которые включаются в документ, выбирают согласно требованиям, указанным учреждением, для которого составляется характеристика. Нужно помнить, что требования не должны расходиться со статьями 86-90 Трудового кодекса РФ, положениями закона «О персональных данных» от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ и коммерческой тайной компании.
Отрицательные характеристики составляются крайне редко. Если между организацией и работником произошел конфликт, то она может отказать в ее оформлении, если, конечно, бумага не нужна для судебных органов или иных подобных. Характеристика для награждения уже подразумевает, что она будет положительной.
Как написать характеристику на работника? Правила для работодателя
Юридическая консультация > Трудовое право > Как написать характеристику на работника? Правила для работодателяПод характеристикой понимается официальный документ, отражающий личные и профессиональные качества работника, его заслуги, знания и опыт работы. Чаще всего характеристику используют при устройстве на новое место работы. При наличии такого документа с прежнего места трудоустройства получить желаемую должность будет гораздо проще.
Что должно быть в характеристике?
Характеристика на работника должна быть лаконичной
Писать характеристику должен непосредственный руководитель (всей организации или отдела) или же работник кадрового отдела, но подписать документ должен руководитель. Он же и несет ответственность за всю информацию, предоставленную в характеристике. Поэтому крайне важно, чтобы она была достоверной, объективной и точной.
Не существует определенных норм, как написать характеристику на работника, но есть некоторые правила, которых стоит придерживаться. Креативности и большого объема этот документ не требует. Характеристика должна включать в себя следующие пункты:
- Полное ФИО человека, о ком пойдет речь в документе.
- Число, месяц и год его рождения.
- Образование: когда и какой ВУЗ, ПТУ и т.д. закончил, город, филиал. Если есть красный диплом, это также стоит упомянуть.
- Место нынешней работы, то есть наименование организации, которая и предоставляет характеристику, все когда-либо занимаемые должности работника с указанием годов, его трудовые обязанности.
- Личные и профессиональные качества человека (обычно пишут положительные качества), награды, дипломы, если они были, его заслуги и открытия в профессиональной сфере.
- Прочая информация: какие курсы повышения квалификации или переквалификации в каком году окончил, дополнительные курсы, участие в конкурсах и проектах.
- Цель написания характеристики, для кого она предназначается, для какого предприятия или отдела выдается.
Характеристика может пригодиться не только при устройстве на новое место работы, но и для внутренних целей: при поощрении, переводе в новый отдел, повышении, а также для предоставления в уполномоченные органы. Обычно заниматься составлением характеристик на сотрудников приходится работникам кадрового отдела, но руководитель обязательно затем читает и проверят документ, ставит свою подпись и печать.
Структура документа может варьироваться с учетом цели написания, но основные пункты должны присутствовать в любом случае. Написание характеристики – дело ответственное, так как требует точной и достоверной оценки качеств сотрудника.
Внешняя и внутренняя характеристика: назначение и особенности написания
Характеристика на работника бывает двух типов: внешня и внутрення
В зависимости от адресата характеристики подразделяют на два вида: внешние и внутренние. Они могут отличаться по распределению пунктов, их порядку, структуре и содержанию.
Внутренняя характеристика предназначена для использования в пределах одной компании, а внешняя – для других организаций и предприятий. Характеристика внутреннего применения может понадобиться в следующих случаях:
- Работника организации переводят с одной должности на другую или из одного отдела в другой внутри одной и той же организации.
- Сотрудника требуется поощрить и предоставить характеристику для назначения поощрения за определенные заслуги.
- В организации проходит аттестация, и документ должен отражать, насколько работник соответствует своей должности.
- Организация направляет сотрудника в командировку на длительный срок.
- Сотрудник остается на прежнем месте работы, но ему собираются поручить новые обязанности (например, руководить новым проектом).
При написании внутренней характеристики упор делается на личные и профессиональные качества сотрудника, его потенциал, способности к развитию. Адресата указывать не нужно, поскольку документ остается в пределах организации.
Внешняя характеристика обычно составляется по желанию самого работника, который планирует устроиться на новое место работы, или же по просьбе другой организации. Она может понадобиться при следующих обстоятельствах:
- Работник поступает в учебное заведение, где требуется характеристика с места работы.
- Работник берет кредит в банке.
- Государственные инстанции запросили характеристику на данного человека по той или иной причине.
- Требуется выдать какое-либо разрешение или осуществить меры государственного воздействия (награда или наказание).
Внешняя характеристика составляется более подробно, с указанием адресата, упор делается не на личные качества, а на способности конкретного человека как специалиста, описывается его трудовая деятельность, профессиональные качества, навыки и умения.
Для работников кадрового отдела наиболее трудоемким является составление характеристики на сотрудника по просьбе адвокатов, если сотрудник совершил какое-либо правонарушение. Обычно при этом адвокат упоминает, какие именно пункты стоит осветить в документе. Кадровый работник имеет право проконсультироваться с адвокатом и уточнить этот вопрос.
Правила написания документа
Характеристика на работника: образец
Написание характеристики осложняется отсутствием бланков и точных шаблонов. Все работники индивидуальны, описывать всех по одному образцу невозможно. Но есть определенные правила. Например, характеристика всегда пишется от третьего лица с использованием глаголов в прошедшем или настоящем времени (имел опыт, работал, является). Характеристика составляется на обычном листе формата А4.Характеристика в обязательном порядке должна включать в себя следующие составляющие:
- Заголовок. В заголовке так и пишется «Характеристика», название организации-адресанта, должность и ФИО человека, о котором пойдет речь.
- Анкетные данные. Они включают в себя стандартную информацию: ФИО (полностью можно писать только фамилию), дату и год рождения, ВУЗ, специальность, ученая степень.
- Описание профессиональной деятельности: в каком году работник занял должность, где и кем работал раньше (с указанием годов), карьерный рост (когда и куда переводился), наиболее важные заслуги и проекты (какими проектами руководил, чего добился), информация о курсах повышения квалификации, втором образовании.
- Деловые и личные качества указываются те, что будут полезны в сфере работы сотрудника. Например, коммуникабельность, компетентность, стрессоустойчивость, сообразительность, умение руководить и выполнять задание в кратчайшие сроки, способности к аналитической работе, умение общаться не только с коллективом, но и с начальством, с клиентами.
- Важно оценить также и работоспособность сотрудника. При этом оценивается, насколько работник активен во время выполнения задания, умеет ли он организовать рабочий процесс, вовремя принять самостоятельное решение, как он ведет себя в сложных ситуациях, а также оцениваются конкретные результаты работы.
- Личные качества. Стоит учитывать те личные качества работника, которые могут пригодиться в рабочей среде. Например, неконфликтность, умение находить общий язык с сотрудниками, разрешать споры, открытость, дружелюбность. Здесь же можно указать, какие награды и поощрения получал работник.
- В заключительной части указывается цель написания документа. Затем подпись и печать.
Пишущему характеристику следует осторожно подбирать слова. Необходимо описать работника максимально объективно и без преувеличений.
Характеристика пишется в двух экземплярах: для адресата и для самой организации.
Образец
Чаще всего характеристика нужна при трудоустройстве
Писать характеристику можно пронумерованным списком или сплошным текстом. Во внешней характеристике вначале всегда указывает адресант, то есть название организации, адрес и реквизиты. Например, «ИП Смирнов, город Екатеринбург, проспект Ленинского Комсомола 102А, ИНН/КПП 3392876, Р/с 39834937987349874, БИК 49834987349874».
Все это пишется в столбик в верхнем левом углу или указывается в самом тексте. Затем указывается число составления характеристики, но дата может стоять и в конце документа, например, «24 ноября 2015 года».
Сплошной текст можно начинать такими словами «Характеристика выдана Сверчковой Людмиле Васильевне, 29 сентября 1979 года рождения, должность – штатный психолог». Затем следует указать образование, название ВУЗа. «Сверчкова Л. В. закончила с красным дипломом … университет по специальности психология служебной деятельности в 2002 году». При необходимости можно указать семейное положение.
Затем трудовая деятельность. «Сверчкова Л. В. работает штатным психологом в компании с 2007 года. В 2010 году окончила курсы «Психология профессиональных отношений». Описывать личные и профессиональные качества нужно лаконично и кратко. Например, «Сверчкова Л. В. за время работы штатным психологом зарекомендовала себе как грамотный специалист. Взысканий не имеет, проявляет инициативу, ответственно относится к своим должностным обязанностям.
Умеет находить общий язык с начальством и персоналом. Среди личных качеств стоит отметить также вежливость, пунктуальность и стрессоустойчивость. Всегда принимает участие в общественной жизни коллектива. В 2010 году проводила семинар на тему «Бизнес и психология»
Сверчкова Л.В. ответственно подходит к выполнению должностных обязанностей, выявляет текущие проблемы и предлагает пути их решения, участвует в организации мероприятий, проводит собеседования с соискателями, консультирует сотрудников по различным вопросам.»
Далее указывается адресат. «Данная характеристика выдается для предоставления в …». В конце указываются имена составителей, обычно руководителя и кадрового работника, их подписи и печать. Например, директор ИП Смирнов – Л. А. Бобриков; начальник отдела кадров – Н. М. Береговая».
Как написать характеристику, расскажет профессионал в видео:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Поделиться
ВКонтакте
Класс
Telegram
2.2 Количественная и качественная характеристика кадрового состава ЗАО «АБИ ГРУПП». Основы кадровой политики на предприятии
Похожие главы из других работ:
Дистанционное обучение на примере МОУ «СОШ №3 г. Калининска Саратовской области»
2.3 Характеристика кадрового состава МОУ «СОШ №3 г. Калининска Саратовской области»
…
Дистанционное обучение на примере МОУ «СОШ №3 г. Калининска Саратовской области»
Характеристика кадрового состава МОУ «СОШ № 3 г. Калининска Саратовской области»:
— общее количество работников -25 чел. — административно- управленческий состав — 3 чел. — педагогический состав — 12 чел. — учебно-воспитательный состав — 1 чел.; — обслуживающий персонал — 9 чел…
Основные виды рисков
Качественная и количественная оценка рисков
Качественная оценка позволяет определить факторы возникновения риска, рассмотреть обстоятельства, приводящие к рисковым ситуациям, и описать возможные последствия…
Оценка кадрового потенциала промышленного предприятия на примере ОАО «ТАИФ-НК»
1.2 Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия
В условиях рыночной экономики существует необходимость разработки новой системы формирования и развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей…
Персонал предприятия
3. Трудовые ресурсы предприятия: сущность, классификации, количественная и качественная характеристика
…
Персонал предприятия
3.2 Количественная и качественная характеристика персонала предприятия
Количественная характеристика персонала представлена в таблице 3.2. Таблица 3…
Планирование и расчет потребностей в персонале
1.2 Количественная и качественная оценка
Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная. Качественная потребность в персонале — потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований…
Применение и развитие наставничества в современной организации
2.1 Краткая характеристика организации и кадрового состава магазина «ИНМАРТ»
Магазин «ИНМАР» находится по адресу: г. Саратов, ул. Астраханская, 103/1. Начало деятельности компании «ИНМАРТ» в 1994 году под торговым знаком «ИНТЭК» было связано с контейнерными отправками канцтоваров во многие регионы Российской Федерации…
Разработка мероприятий по повышению производительности за счет повышения квалификации кадров предприятия
2.3 Качественная и количественная оценка персонала РУП «ГСЗ им. С.М. Кирова»
При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия делятся на: — промышленно-производственный персонал; — непромышленный персонал. К первой группе относятся работники…
Разработка методов первичного отбора персонала на примере ООО «Билге»
2.1 Характеристика деятельности и кадрового состава ООО «Билге»
Объектом данного курсового проекта является ООО «Билге». ООО «Билге» — общество с ограниченной ответственностью. Образовано в сентябре 2011 года. Предприятие располагается по адресу: г. Саратов, ул. Астраханская 150…
Разработка программы аудита кадрового документооборота МОУ «СОШ №1 города Жирновска»
2.2 Характеристика кадрового состава
Общее количество работников учреждения составляет 75 человек. Из них: 4 (5%)совместители, а у 71 (95%) основным место работы является школа. Список работников МОУ «СОШ №1 города Жирновска» на 2013 — 2014 учебный год Диаграмма 1…
Совершенствование отбора персонала в фирме ООО «Hertz»
2.1 Организационно-правовой статус, виды услуг, характеристика кадрового состава
Общество с ограниченной ответственностью «Hertz» является коммерческой организацией…
Управление персоналом в сфере здравоохранения на примере косметологического центра ООО «Лелея»
2.2 Характеристика кадрового состава предприятия
Анализ штатного расписания, квалификационных требований к выполняемой работе, должностных инструкций, а также основных количественных показателей…
Управление продажами на предприятии ООО «Эко-Браво»
1.2 Характеристика кадрового состава предприятия
ООО «Эко-Браво» — малое предприятие, штат которого состоит из девяти человек. Руководитель предприятия — генеральный директор (1 чел.) в лице Илямакова Сергея Петровича…
Управление рисками проекта
4. Качественная и количественная оценка рисков
Качественная оценка рисков — процесс представления качественного анализа идентификации рисков и определения рисков, требующих быстрого реагирования. Такая оценка рисков определяет степень важности риска и выбирает способ реагирования…
понятие и их роль в деятельности предприятия. Качественная характеристика кадров.
Кадры-это совокупность работников, которые заняты на предприятии и обеспечивают создание продукции, а так же :
Рациональное исп ресурсов
Обеспеч качество продукции и эффективность деят-ти всего предприятия
Для качественной характеристики кадров обычно применяются следующие параметры: характер участия в производственном процессе, особенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личностные характеристики и тд.
В зависимости от участия в произ процессе кадровый персонал дел на 2 категории: пром- производственный и непромышленный (работники, кот не связ с производством и его обслуживанием)
Пром-произв делится на: рабочих и служащих,
Служащие дел на:
руководители, специалисты,служащие)
6)Деление кадров по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Профессия-род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом спец теорет знаний и практических навыков, приобретенных в результате спец подготовки и опыта рабты. Внутри проф различают специальности, кот характеризуются специфическими особенностями и требуют от работников доп спец знаний и навыков для выполн работ.
Работники каждой профессии и спец-ти отличаются квалификацией, те степенью овладения работниками той или иной спец-тью. Калификация отраж в квалификац-ых категориях и разрядах. На пром пред дел на 4 группы:
Неквалифицированные
Малоквалифицированные
Квалифицированные
Коквалифицированные
7)Количественная характеристика кадров.
Кол хар-ка кадров определяется след показателями: общая, списочная, явочная и среднесписочная.
Общая численность работающих опред как сумма численности пром-произв и непром персонала.
Списочная числ-ть включает в себя общее число всех работников предприятия, в том числе работников фактически работающих,но наход в командировках, отпусках и тд.
Явочная численность – это кол-во работников списочного состава, явившихся на работу.
Среднесписочная числ работников за месяц опред на основе суммы списочного числа персонала за все календарные дни месяца. Эта сумма списочного числа персонала делится на кол-во календ дней месяца.
Для расчета среднесписочной численности за год суммируется среднесписочная численность работников за все месяцы года и получ сумма дел на 12.
Так же примен еще и след показатели:
Индекс численности рабочей силы на начало или конец периода
Кожф текучести кадров (выбывш числ работн/среднесписочн за тот же период).
8)Кадровая служба предприятия и этапы кадровой политики.
Кадровая служба предприятия обычно решает следующие основные задачи:
-планирование и преспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями произвожства, проф и квалиф-ым составом работников
-регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности с недопущением загрузки специалистов видами деятельности, которые смогут быть выполнены менее квалиф работниками.
-анализ структуры занятости, формиование кадрового резерва под предполагаемое расширение производства
-оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера проф подговтоки.
-забота о проф карьере работников, обучении, переподготовке, повыш квалиф
-изучение соц-психол климата трудового коллектива и совместимости работников
Этапы кадровой политики:
1.Планирование Кадров
2.наем и отбор
3.обучение и подготовка
4.создание условий для эффективного использования персонала
5.оценка трудовой деятельности
Планирование служащих осущ-ся с учетом специальной деятельности предприятия и … норм численности.
Расчет численности работников осущ в хоз практике двумя методами:
1.Расчет численности раб с учетом планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.
Ч общ=(среднесп числ раб в баз пер-де*плановый рост объема произв-ва,%)/100%+изменен числен работающих
2.Расчет числ рабочих на ненормирумых работах производится на основе: количества рабочих мест, необходимых на ыполнение запдланированного объема работы, коэф-та сменности и норм обслуживания рабочего места по формуле:
Ч ненорм раб=(число обсуж мест*число смен в сутки)/(норма обслуж*коэф привидения явочной числ у списочной)
Наем работников – это совокупность действий отдела кадров по привличению будущих работников.
Наем происходит в след вариантах:
-собеседование
-анкетирование
Подготовка кадров – создание навыков к работников с целью приминения полученых теоретических знаний в конкретной производственной ситуации.
Создание условий для эф исп кадров:
-своеврем обеспечение рабочих мест всем необходимым
-создания благоприятного психологического климата
-создание возможностей для творческого роста
-поощрение достижений сотрудников и их личностного вкалад
-максимально развивать инициативы, способности и проф навыки работников
Оценка труд деятельности:
Положительная оценка:
-повышение оплаты
-повышение должности
Отрицательная оценка:
-выгоыор
-лишение премии
-понижение в должности
-увольнение
О продукте БОСС-Кадровик
БОСС-Кадровик – информационно-аналитическая система, предназначенная для автоматизации бизнес-задач, связанных с управлением персоналом, расчетом заработной платы, HR-аналитикой. Программа используется крупными и средними российскими предприятиями, холдингами уже более 25 лет. За это время разработчиком накоплены экспертные знания в области автоматизации кадровых процессов.
Система сочетает в себе как традиционный кадровый учет, так и новейшие методологии в области Human Resource Management (HRM):
- трудоустройство: прием на работу, перемещение по службе (переводы, выдвижение и т.п.), увольнение;
- управление организационно-штатной структурой;
- ведение профилей сотрудников и кадровое администрирование;
- управление оплатой труда, расчёты с персоналом и несписочным составом;
- учет рабочего времени и анализ его эффективного использования;
- составление гибких рабочих графиков;
- формирование статистики, форм и разнообразных отчетов для внешних и внутренних нужд.
- управление командировками;
- обучение, адаптация, аттестация и оценка сотрудников;
- управление затратами на персонал;
- управление кадровым резервом;
- ведение профилей должностей и профстандартов;
- управление мотивацией персонала;
- исчерпывающий анализ трудовых ресурсов;
- система самообслуживания для руководителей и работников;
- управление внутренними коммуникациями и взаимодействием работников;
- управление эффективностью (КПЭ), по целям, по компетенциям;
- и многое другое.
БОСС-Кадровик обеспечивает эффективное решение всех основных процессов, связанных с управлением кадрами, и помогает максимально полезно использовать потенциал сотрудников компании.
В результате руководство компании получает единый надежный инструмент для рациональной расстановки персонала и его эффективного использования, проведения оценки трудовой мотивации сотрудников и разработки программы их стимулирования. Закономерным итогом применения системы управления персоналом БОСС-Кадровик становится повышение производительности труда, повышение скорости принятия решений и другие преимущества.
кадров | FEMA.gov
Полевое руководство (федеральные координаторы, руководители штабов, советник по аналитике, исполнительные специалисты) возглавляет федеральные меры реагирования и восстановления и отвечает за обеспечение того, чтобы вся федеральная помощь предоставлялась в соответствии с Президентским Постановлением о стихийных бедствиях. Декларация, законы, постановления, соглашения и политики. Кадр проводит первоначальную оценку наиболее срочно необходимых видов помощи, создает необходимые отделения на местах и координирует меры реагирования, восстановления и смягчения последствий для государственных и местных органов власти, а также некоммерческих организаций и организаций по оказанию помощи.
Как ответственные распорядители федеральных ресурсов, сотрудники полевого руководства применяют данные и анализ для принятия оперативных решений с целью снижения административного и бюрократического бремени, из-за которого пострадавшие люди и сообщества не могли быстро получить необходимую им помощь. Лидерство на местах использует процесс восстановления, ориентированный на результат, который способствует единству усилий всех заинтересованных сторон для определения потребностей, видений, целей и комплексных решений восстановления. Этот подход поддерживает правительства штатов, местных, племен и территорий в развитии способности планировать, управлять и реализовывать комплексные долгосрочные решения по восстановлению на уровне сообществ.
КВАЛИФИКАЦИЯ
- Опыт работы на руководящей должности в структуре управления инцидентами
- Опыт Руководство и управление значительным количеством персонала в сложных чрезвычайных ситуациях
- Интеграция ресурсов в единый или комбинированный подход для реагирования и восстановления после любого типа бедствия, чрезвычайной ситуации или события
- Доказанные навыки решения проблем и кризисного общения в политически чувствительной среде
- Руководство и разработка стратегических целей в среде с участием многих заинтересованных сторон для достижения желаемых результатов
- Опыт работы в качестве административного специалиста, помогающего руководству высокого уровня
- Опыт внедрения административных политик и программ
Выборка медицинских работников по кадрам
Справочная информация: Известно, что результаты лечения травм в странах с низким и средним уровнем доходов (СНСД) хуже, чем в странах с высоким уровнем доходов.Однако мало что известно о компетентности медицинских работников оказывать качественную помощь при травмах в этих условиях. Мы разработали и использовали клинические виньетки для оценки качества оказания помощи при травмах в условиях СНСД. Метод: Четыре сценария серьезных травм, разработанные на основе согласованной передовой практики, тестирования диагностических и управленческих навыков, были апробированы с участием клиницистов с высоким и низким доходом. Сценарии использовались с врачами первичного и специализированного лечебных учреждений в Малави. Участники описали свой клинический курс действий (подходы к оценке, диагностике, лечению и ведению) для каждого сценария, отмечая один балл за каждый согласованный ответ передовой практики.Были рассчитаны средние процентные общие баллы и проведено одно- и многопараметрическое сравнение по группам поставщиков, типам учреждений, частоте оказания помощи при травмах и уровню подготовки. Результаты. В исследовании приняли участие четырнадцать врачей, 51 врач, 20 фельдшеров из 11 учреждений. Средние процентные общие баллы виньетки значительно варьировались в зависимости от группы врачей-поставщиков (врачи 63,1% против клинических сотрудников 49,6%, p <0,001, клинические сотрудники против медицинских помощников 39,4%, p = 0,001). Чаще всего включались или опускались важные аспекты ухода: после травмы груди, 88.2% сообщили об установке дренажа из грудной клетки, 7,1% проверили отклонение трахеи; после проникающей травмы живота и шока 98,8% обеспечили внутривенный доступ, 0% упомянули транексамовую кислоту; после тяжелой черепно-мозговой травмы 88,2% предложили КТ или нейрохирургический перенос, 7,1% подтвердили нормотензию; и после изолированного открытого перелома голени 90,1% организовали ортопедическую консультацию, 2,4% оценили дистальный неврологический статус. Заключение: эти клинические эпизоды оказались простыми в использовании и позволили собрать обширный объем данных. Это поддерживает их использование для оценки и мониторинга качества клинической помощи в других аналогичных условиях.
Влияние организационного лидерства и культуры на доверие в организации: роль сотрудников
Абстрактные
В этом исследовании было отобрано 554 сотрудника (362 младших и 192 средних кадра) с целью изучения того, в какой степени их ориентация на выполнение работы и их оценка качества работы своих непосредственных начальников могут определять количество когнитивных и эмоциональных доверия, которые они испытывают к своей работе. начальство — кадры сотрудников, использовались как управляющая переменная.Анализ данных с помощью двух отдельных 2X2X2 ANOVA выявил значительные основные влияния качества лидерства и ориентации на производительность как на аффективное, так и на когнитивное доверие, так что сотрудники, которые воспринимали высокие лидерские качества у своего начальства, сообщали о более высоком аффективном и когнитивном доверии, чем сотрудники, считавшие, что их начальство обладает низкими лидерскими качествами. качества. Точно так же сотрудники, которые оценили свою организацию как высоко ориентированную на производительность, доверяли своему начальству больше, чем сотрудники, которые оценили свою организацию как низкую ориентацию на производительность.Взаимодействие между качеством лидерства и кадрами сотрудников было значимым для эмоционального доверия, но не для когнитивного доверия. Среди сотрудников, которые оценили качество своего начальства как высокое, младшие сообщили о более высоком эмоциональном доверии, чем их коллеги из среднего звена. Постфактум также показывает, что эмоциональное доверие к начальству было выше среди сотрудников как младшего, так и среднего звена, которые оценили лидерские качества своего начальника как высокие, чем среди сотрудников младшего и среднего звена, которые обнаружили, что их начальство низкое по лидерским качествам.Тем не менее эмоциональное доверие у младших сотрудников выше, чем у сотрудников среднего звена, когда сотрудники оценивают лидерские качества своего начальства как высокие. Но там, где начальство оценивается как обладающее низкими лидерскими качествами, сотрудники среднего звена сообщают о более высоком эмоциональном доверии по сравнению с младшими сотрудниками. Результаты были обсуждены в свете рассмотренных эмпирической и теоретической литературы, при этом важность исследования для роста организации была подчеркнута.Авторское право на статьи, опубликованные в этом журнале, сохраняется за журналом.
Кадры: основа революции
Кадры: основа революцииЭрнесто Че Гевара
Кадры: основа революции
Разговор: сентябрь 1962 г.
Издатель: Cuba Socialista.
Транскрипция / разметка: А.Н. / Брайан Бэггинс
Интернет-версия: Интернет-архив Эрнесто Че Гевары (marxists.org) 2002 г.
Не стоит останавливаться на характеристики нашей революции; в своей первоначальной форме, с ее вспышки спонтанности, которые отметили переход от революции от национального освобождения до социалистической революции; один полный быстро проходящие этапы, возглавляемые теми же людьми, которые участвовали в начальная эпопея нападения на казармы Монкада; революция который продолжился через приземление с Гранмы и завершился провозглашение социалистического характера кубинской революции.Новые сочувствующие, кадры, организации пополнились слабой структурой. до такой степени, что они передали нашей революции ее настоящее массовый характер, который теперь наложил свой отпечаток на нашу революция.
Когда стало ясно, что у нового социального класса определенно взяли власть на Кубе, большие ограничения, которые осуществление государственной власти столкнется из-за существующих условия в государстве стали очевидны: нехватка кадров, чтобы справиться с огромными задачами, которые должны были быть выполнены в государстве аппарата, политической организации и всей экономической передний.
Сразу после прихода к власти, административный задания производились «на собственном опыте»; не было большие проблемы — их не было, потому что в старой структуре еще не было не разрушен. Аппарат работал по-старому, медлительно, безжизненный, разрушенный путь, но у него была организация и с ней достаточная координация, чтобы поддерживать себя по инерции, презирая политические изменения, которые стали прелюдией к изменение экономической структуры.
Движение 26 июля, глубоко ослаблен внутренней борьбой между правыми и левыми крылья, не мог посвятить себя конструктивным задачам; и Partido Socialista Popular (Народно-социалистическая партия), потому что у нее подверглись жестоким нападениям, и поскольку в течение многих лет это было незаконным партии, не смогли развить промежуточные кадры, чтобы справиться с вновь возникающие обязанности.
Когда первое состояние вмешательства в экономику, задача поиска кадров было не очень сложно, и их можно было выбрать из среди многих людей, имевших минимальные основания для вступления в должность лидерство. Но с ускорением процесса, потребовавшего место после национализации североамериканских предприятий и позже крупных кубинских предприятий, истинная жажда административные техники проявили себя. В то же время возникла острая потребность в технических специалистах из-за массового бегства многих, кого привлекли лучшие должности, предлагаемые империалистические компании в других частях Америки или в Соединенных Штатах Сам заявляет.Политическому аппарату пришлось приложить большие усилия, чтобы занимаясь строительными задачами, обращать идеологическое внимание массам, которые присоединились к революции, жаждущим учиться.
Мы все исполняли свои роли как могли, но не без боли и беспокойства. Многие ошибки были допущены администратором. секция исполнительной власти; огромные ошибки были допущены новым руководители предприятий, на которых возложена огромная ответственность на их руки, и мы совершили большие и дорогостоящие ошибки в политический аппарат, аппарат, который мало-помалу начал попасть в руки довольной и беззаботной бюрократии, полностью отделенный от масс, который стал признан трамплин для продвижения по службе и для бюрократических должностей крупных или второстепенное значение.
Основной причиной наших ошибок было отсутствие чувство реальности в данный момент; но инструмент, которого нам не хватало, то, что притупляло нашу способность воспринимать, и что преобразовывало партия превратилась в бюрократическую организацию и подвергала опасности администрации и производства, отсутствовали развитые кадры на средний уровень. Стало очевидно, что политика поиска кадры были синонимом политики выхода в массы, установить новый контакт с массами, контакт, который был тщательно поддерживался революцией на первых этапах ее существование.Но это нужно было установить с помощью какого-то типа механизм, который дал бы наиболее выгодные результаты, как в чувствуя пульс масс и в передаче политических ориентация, которая во многих случаях давалась только через личное вмешательство премьер-министра Фиделя Кастро или других лидеров революции.
С этой точки зрения мы можем спросить себя: что такое кадровый тип.
Надо сказать, что кадровый человек — это человек, достигший достаточного политического развития, чтобы быть способен интерпретировать обширные директивы, исходящие от центрального власть, сделать их своими и передать их как ориентацию в массы, человек, который в то же время также воспринимает знаки, проявляемые массы их собственных желаний и их сокровенных побуждений.
He личность идеологической и административной дисциплины, которая знает и практикует демократический централизм, и кто знает, как оценить существующие противоречия в этом методе и использовать полностью его многогранность; кто умеет практиковать принцип коллективное обсуждение и самостоятельное принятие решений и принятие ответственность на производстве; чья лояльность проверена, и чья физическое и моральное мужество развивалось вместе с его идеологическим развития таким образом, чтобы он всегда был готов противостоять любому конфликта и отдать свою жизнь на благо революции.Также, он человек, способный к самоанализу, что позволяет ему принимать необходимые решения и проявлять творческую инициативу в таким образом, чтобы это не противоречило дисциплине.
Следовательно кадровый человек творческий, высокопоставленный руководитель, техник с хорошим политическим уровнем, которые, рассуждая диалектически, могут продвигать свой сектор производства или развивать массы из своего позиция политического руководства.
Этот образцовый человек, очевидно скрытый в трудно достижимых добродетелях, тем не менее присутствует среди жителей Кубы, и мы находим его ежедневно.В важно использовать все возможности, которые есть для максимально развивать его, обучать, рисовать каждой личности наибольшую пользу и превращая ее в величайшее преимущество для нации.
Развитие кадра индивидуальность достигается в выполнении повседневных задач; но задачи должны проводиться систематически в специальных школах, где компетентные профессора — примеры в свою очередь студентам — будет способствовать наиболее быстрому идеологическому продвижению.
В режиме что начинает строить социализм, вы не могли представить себе кадровый который не имеет высокого политического развития, но если учесть политическое развитие мы должны не только принимать во внимание ученичество марксистской теории; мы также должны требовать ответственности человека за его действия, дисциплина, которая сдерживает любое мимолетные слабости, и которые не будут противоречить большой дозе инициатива; и постоянная озабоченность всеми проблемами революция.Чтобы развить его, мы должны начать с установления принципы избирательности в массах; именно там мы должны найти многообещающие личности, испытанные самопожертвованием или просто начинают демонстрировать свои намерения и назначать их на особые школы; или когда они недоступны, дайте им больше ответственность, чтобы они были проверены на практике.
В этом Кстати, мы нашли множество новых кадров, которые развивались за эти годы; но их развитие не было даже один, поскольку юным товарищам пришлось столкнуться с реальностью революционное творчество без адекватной партийной ориентации.Некоторым удалось полностью, но были другие, которые не могли полностью выжили и остались на полпути, или просто потерялись в бюрократический лабиринт или соблазны, которые приносит власть.
Кому обеспечиваем торжество и полную консолидацию революции, мы должны развивать разные типы кадров: политические кадры, которые будут базой наших массовых организаций, и кто их будет ориентировать через действия Unido de la Revolucion Socialista (Объединенная партия социалистической революции; PURS).Мы уже начало создания этих баз с национальными и провинциальными Школы революционного обучения и обучения и учебы группы на всех уровнях. Нам также нужны военные кадры; чтобы добиться этого, мы можем использовать отбор, сделанный войной среди наших молодых бойцов, так как есть еще много живых, которые не имеют большого теоретического знания, но прошли проверку огнестойкостью в самых сложных условий борьбы, с полностью доказанной лояльностью к революционный режим, рождением и развитием которого они были так тесно связаны со времен первых партизанских боев Сьерра.Мы также должны развивать экономические кадры, которые посвятят непосредственно к сложным задачам планирования и задачи организации социалистического государства в эти моменты творчество.
Надо работать с профессионалами, призывая молодежь, чтобы следовать одной из наиболее важных технических профессий в усилия придать науке такой тон идеологического энтузиазма, который гарантия ускоренного развития. И обязательно создать административная команда, которая будет знать, как воспользоваться преимуществами конкретные технические знания других, а также координировать и направлять предприятиям и другим организациям государства их принести в ногу с мощным ритмом революции.
Обычный знаменателем для всех является политическая ясность. Это не состоит из бездумная поддержка постулатов революции, но аргументированная поддержка; это требует большой способности к самопожертвованию и способность к диалектическому анализу, который улучшит создание постоянный вклад на всех уровнях в богатую теорию и практику революция. Этих товарищей следует выбирать из массы исключительно путем применения принципа, что лучшее придет к и что лучшим должны быть предоставлены наибольшие возможности для разработка.
Во всех этих ситуациях функция кадра, несмотря на то, что находится на разных фронтах, это одно и то же. Кадры большую часть идеологического двигателя, которым является Объединенная партия революция. Это то, что мы могли бы назвать динамическим винтом. этого мотора; винт, который в отношении функциональной части будет обеспечить его правильное функционирование; динамичный в той мере, в какой кадровый это не просто восходящий или нисходящий передатчик лозунгов или требований, но создатель, который поможет в развитии масс и в информации лидеров, служащей точкой связаться с ними.Перед кадрами стоит важная миссия — следить за тем, чтобы это то, что великий дух революции не рассеялся, что он не станет бездействующим и не снизит свой ритм. Это чувствительный позиция; он передает то, что исходит из масс, и вливается в массовая ориентация партии.
Таким образом, развитие кадры — это теперь задача, которую нельзя откладывать. Развитие кадры были предприняты с большим рвением революционное правительство с его программами стипендий на основе селективные принципы; со своими программами обучения для рабочих, предлагая различные возможности для технологического развития; с участием развитие специальных техникумов; с развитие средних школ и университетов, открытие новые карьеры; с развитием, наконец, наших лозунгов учебы, труд и революционная бдительность за всю нашу страну, в основе своей основан на Союзе молодых коммунистов, из которого все типы кадров должны появиться, даже ведущие кадры в будущем революции.
Тесно связано с понятием кадра способность к самопожертвованию, к демонстрации личным примером истины и лозунги революции. Кадры, как политические лидеры, должны завоевать уважение рабочих их действия. Совершенно необходимо, чтобы они рассчитывали на уважение и привязанность их товарищей, которых они должны вести по авангардные пути.
В целом кадров лучше, чем те избирается массами в собраниях, которые выбирают образцовые рабочие, те, которые будут введены в PURS вместе со старыми члены ORI (Organizacion Revolucionaria Integrada — интегрированная Революционная организация), которые проходят требуемые отборочные тесты.Вначале они составят небольшую партию, но с огромное влияние среди рабочих; позже он вырастет, когда продвижение социалистического сознания начинает преобразовывать труд и полная преданность делу людей превратилась в необходимость. С промежуточные лидеры этой категории, сложные задачи, которые мы иметь перед нами будет выполнено с меньшим количеством ошибок. После период неразберихи и плохих методов, мы пришли к справедливому политика, от которой никогда не откажутся. С постоянно обновляющимся стремлением рабочего класса, питающего из своего неиссякаемого фонтана ряды будущей Объединенной партии социалистической революции и под руководством нашей партии мы полностью берем на себя задачу формирование кадров, которые обеспечат быстрое развитие нашей революция.Мы должны добиться успеха в своих усилиях.
Руководящих сотрудников: какой тип организации труда в будущем?
Концепция «
кадров » (т.е. руководящие работники) — это особенность французского закона, которая фактически охватывает различные типы сотрудников, то есть не только сотрудников с управленческой должностью (« менеджеров» ), но и продавцов, инженеры и т. д. — до такой степени, что это слово иногда сложно перевести на английский.Категория занятости «руководящих работников», однако, является важной концепцией французского трудового законодательства, поскольку французские работники традиционно делятся на «руководящих» работников и «неисполнительных» работников. Руководящим работникам предоставляются особые льготы в соответствии с применимыми коллективными договорами, включая льготную пенсионную схему, но взамен они большую часть времени подчиняются соглашению о рабочем времени, выходящему за рамки установленной законом продолжительности рабочего времени (35 часов в неделю), без каких-либо ограничений. учет сверхурочных часов и дополнительное вознаграждение за сверхурочные часы.В 2010 году 47,7% французских руководящих работников работали более 40 часов в неделю [1] .
Под давлением Европейского Союза и в то время, когда « качество жизни на рабочем месте, » все больше учитывается, Кассационный суд (Верховный суд Франции), за которым следуют судьи первой инстанции, был изменение статуса руководящих сотрудников с нескольких месяцев с целью поиска компромисса между сохранением основных прав (право на здоровье, право на периоды отдыха, право на личную и семейную жизнь) и необходимостью адаптации / гибкости ответить на вызовы современных режимов организации труда.
К сожалению, эти непредсказуемые изменения прецедентного права представляют собой ужасный источник правовой неопределенности для компаний …
Руководящие сотрудники подчиняются унизительному графику рабочего времени: сверхурочные часы — это дамоклов меч, висящий над головами компаний
Так- называется
forfait-jours Режим рабочего времени подвергается тщательной проверкеПрежде всего следует напомнить, что внедрение режима рабочего времени forfait jours , согласно которому рабочее время не учитывается в часах, а основывается на фиксированном количестве рабочих дней в году, требует заключения коллективного договора
- A (отраслевого, корпоративного или конкретного), определяющего категории сотрудников, имеющих право на forfait-jours рабочего времени, а также основные условия такой договоренности,
- Письменное физическое лицо форфейт-журналы рабочее время согласен мент, подтверждающий согласие соответствующего сотрудника [2] .
В знаменательном решении от 29 июня 2011 г. кассационный суд «сэкономил» форфейтов схем рабочего времени, постановив, что такие договоренности должным образом соответствуют законам и положениям Сообщества и конституционным нормам (Трудовая палата Cour de Cassation , 29 июня 2011 г., 09-71.107). Тем не менее, в своем решении Кассационный суд указал, что любой режим рабочего времени forfait-jours должен быть предусмотрен коллективным договором, условия которого должны гарантировать соблюдение максимальной продолжительности рабочего времени, а также ежедневного и еженедельные периоды отдыха .Другими словами, коллективные договоры должны определять практические условия для контроля за деятельностью сотрудников, чтобы соблюдать максимальную продолжительность рабочего времени [3] и обеспечивать контроль организации труда и рабочей нагрузки сотрудников.
В данном конкретном случае применимый отраслевой коллективный договор, т. Е. Металлургический договор, был признан соответствующим требованиям прецедентного права, но к работодателю были применены санкции, поскольку он не применил положения отраслевого коллективного договора. это наложило обязанность составить контрольный документ, фиксирующий количество рабочих дней и выходных, создать систему, позволяющую начальству следить за работой сотрудников и проводить ежегодные собеседования с сотрудником.
С другой стороны, в решении от 31 января 2012 г. кассационный суд признал недействительным режим рабочего времени forfait-jours , предусмотренный коллективным договором, применимым в химической промышленности, поскольку его положения — кстати, довольно эллиптическая — не были такими, чтобы гарантировать защиту здоровья и безопасности сотрудников (Трудовая палата Cour de Cassation , 31 января 2012 г., n ° 10-19.807). C наша кассационная жалоба постановила, что коллективный договор не может быть ограничен оговоркой о том, что условия для установления и контроля режима рабочего времени должны быть указаны в индивидуальном соглашении о рабочем времени forfait-jours , заключенном между работодателем. и сотрудник. Следует отметить, что в этом случае был заключен коллективный договор на уровне компании, но Cour de Cassation постановил, что положения такого соглашения, что « были ограничены утверждением, что руководящие сотрудники подпадают под действие форфейт-журналов. Режим рабочего времени был обязан соблюдать минимальные ежедневные и еженедельные периоды отдыха. »не были такими, чтобы гарантировать защиту здоровья и безопасности сотрудников. Таким образом, отраслевой или корпоративный коллективный договор должен включать точные положения, определяющие основные условия и особенности рабочего времени forfait-jours .
Таким образом, даже если компания полагалась на положения, изложенные в отраслевом или общекорпоративном коллективном договоре, чтобы заключить forfait-jours соглашения о рабочем времени со своими руководящими сотрудниками, она не застрахована от ответственности, если такие положения не соответствуют требованиям применимого законодательства и прецедентного права .
Следовательно, работодатель должен обеспечить, чтобы коллективный договор содержал все юридические и прецедентные гарантии; в противном случае рекомендуется сохранить другой метод подсчета рабочего времени, например положение о единовременном вознаграждении, которое предусматривает оплату определенного количества сверхурочных часов сверх установленной законом продолжительности рабочего времени.
Если forfait-jours соглашений о рабочем времени, заключенных с руководящими работниками, будут признаны несоответствующими, санкции для компании весьма важны: такие соглашения станут недействительными , что дает право соответствующим сотрудникам требовать компенсации за сверхурочные часы отработали сверх установленной законом продолжительности рабочего времени задним числом в течение пяти лет, предшествовавших предъявлению претензии.
В решении от 28 февраля 2012 г. кассационный суд пошел еще дальше, приказав компании выплатить единовременное возмещение , равное шестимесячной заработной плате, предусмотренной Трудовым кодексом Франции, в случае незаявленная работа (Трудовая палата Кассационного суда, 28 февраля 2012 г., № 10-27.839). В данном случае, однако, не было подписано индивидуальных форфейтов рабочего времени. Согласно постановлению Cour de Cassation , подчинение работника режиму рабочего времени forfait-jours без его / ее подписания индивидуального соглашения о рабочем времени forfait-jours и, таким образом, лишение его / ее возможности оплаты сверхурочных часов, автоматически составлял умышленный элемент, необходимый для признания компании виновной в необъявленной работе.
Следует также отметить, что присвоение сотруднику минимального уровня классификации, требуемого в соответствии с применимым коллективным договором, чтобы подчинить его / ее режиму рабочего времени forfait-jours , автоматически не дает соответствующему сотруднику право на такое режим рабочего времени, если на практике он / она не соответствует всем требованиям, изложенным в коллективном договоре, в частности стажу работы, чтобы воспользоваться этим классификационным уровнем.Другими словами, практика санкций Cour de Cassation , которая заключается в продвижении сотрудника на более высокий классификационный уровень с единственной целью внедрения режима рабочего времени forfait-jours .
Никто не может быть «руководящим кадром» (высшим руководителем).
В соответствии со статьей L. 3111-2 Трудового кодекса Франции, они считаются высшими руководителями, руководителями, на которых возложены столь важные обязанности, что они требуют большого независимость в организации своей повестки дня, которые уполномочены принимать решения широко автономно и получают заработную плату, соответствующую высшим уровням системы вознаграждения, внедренной в их компании.
Работники, подпадающие под эту категорию занятости, освобождены от важной части законодательства о рабочем времени: они не подчиняются никакому графику работы, они не имеют права на сверхурочную работу, они не пользуются ограничениями рабочего времени и могут работать по воскресеньям и в праздничные дни. Поэтому у компаний возникает соблазн предоставить этот статус занятости любому руководителю, на которого возложены определенные обязанности.
В решении, вынесенном 31 января 2012 года, Кассационный суд внес важное уточнение в определение высшего руководства: только руководителям, участвующим в управлении компанией, может быть предоставлен статус высшего исполнительного органа (Трудовая палата of the Cour de Cassation , 31 января 2012 г., n ° 10-23.828, № 10-24.412). Таким образом, этот статус применяется только к членам комитета управления компании или к руководящим работникам, которые в своих соответствующих сферах ответственности осуществляют прерогативы работодателя без получения предварительного согласия.
Благополучие руководящих работников на рабочем месте: судьи следят за надлежащим соблюдением компаниями своих обязательств и жестко наказывают за их нарушение
Очевидно, что обязательства по защите безопасности и здоровья сотрудников, в особенности руководящих работников, все более возрастают. по адресу Cour de Cassation .
По делу Cour de Cassation каждый, в том числе высшее руководство, имеет право на здоровье и право на безопасность. В решении от 30 ноября 2011 г. (Трудовая палата кассационного суда , , 30 ноября 2011 г., № 09-67.798) он напомнил, что высший исполнительный статус не освобождает работодателя от его обязанности следить за состоянием здоровья. и безопасность сотрудников.
На этом этапе следует напомнить, что в соответствии с французским законодательством и в отношении здоровья на рабочем месте работодатель связан так называемым обязательством de résultat [4] и поэтому должен определять и предотвращать рабочие места. стрессовые ситуации, которые могут нанести вред здоровью сотрудников.
В печально известном решении от 19 мая 2011 г. Апелляционный суд Версаля признал непростительную вину автопроизводителя Renault в самоубийстве инженера Centrale [5] , особо отметив бездействие компании устранение высокого уровня стресса сотрудника и « отсутствия какого-либо процесса в компании для оценки рабочей нагрузки, в частности, исполнительных сотрудников, отсутствия видимости менеджерами рабочей нагрузки своих коллег, культуры чрезмерных обязательств и роста планируемые цели »(5 th Палата Апелляционного суда Версаля, 19 мая 2011 г., № 10/00954).
Это причина того, почему так важно при внедрении режима рабочего времени forfait-jours тщательно соблюдать применимые правовые положения и условия применимого коллективного договора, касающиеся не только контроля рабочей нагрузки сотрудника. но также и связь между профессиональной и личной жизнью, в том числе, помимо прочего, во время ежегодного собеседования с аттестацией.
Отсутствие чрезмерного «давления» на руководящих работников также подразумевает определение исключительно профессиональных критериев оценки, которые должны быть точными и объективными.В решении, вынесенном 6 марта 2012 года, суд первой инстанции Парижа признал незаконным процесс оценки, осуществленный фармацевтической группой Санофи-Авентис для оценки работы своих руководящих сотрудников. Этот процесс был основан на поведенческих критериях, некоторые из которых были сочтены неточными и не соответствующими занимаемой должности. Таким образом, критерий «, ориентированный на результат, », направленный на оценку способности руководящего сотрудника устанавливать командные цели, отдавая предпочтение прагматическим и оперативным решениям, принимая на себя ведущую роль в своей команде или отделе и неся ответственность за достижение таких целей, был считался слишком амбициозным, чтобы применяться ко всем руководящим работникам, и, по мнению Суда, должен был быть ограничен теми руководящими работниками, которые фактически управляют командой.21 сентября 2011 г. Апелляционный суд Тулузы приостановил процесс оценки, осуществленный Airbus для оценки своих сотрудников. Такой процесс частично основывался на поведенческих критериях, относящихся к определенному количеству ценностей. Критерии « действовать мужественно, » и « принимать справедливые, смелые решения в интересах Airbus и брать на себя полную ответственность за последствия » были признаны несоответствующими требованию объективности, установленному Трудовым кодексом Франции и далеко не соответствующими критериям. удалены от их цели, которая заключалась в оценке профессиональных навыков сотрудников.
Будущая организация работы руководящих работников: к развитию удаленной работы?
В конце концов, мы понимаем, что в современных режимах организации труда — с появлением информационных и коммуникационных технологий — существует реальная разница между временем посещаемости и рабочим временем. Граница между рабочей сферой и частной сферой сужается, что, кстати, является фактором психосоциальных рисков. В то же время руководители, живущие в парах, все чаще сталкиваются с дилеммой двойной карьеры и иногда вынуждены отказываться от интересного продвижения по службе, потому что оно подразумевает смену места работы, или, наоборот, они отдают приоритет своей профессиональной карьере. ущерб определенному качеству жизни (еженедельные поездки, чтобы вернуться домой), что также может способствовать плохому самочувствию на работе.
Все больше и больше компаний задумываются над этой проблемой, которая касается главным образом, но не исключительно руководящих работников, и ищут способы найти лучший баланс между профессиональной и личной жизнью. Ответ на этот вопрос (помимо различных обязательств, таких как сокращение количества встреч после 18:00) часто подразумевает заключение коллективного договора о дистанционной работе.
Удаленная работа — это настоящее общественное явление, и не случайно, что она была внесена в Трудовой кодекс Франции Законом от 22 марта 2012 г. (L.22 марта 2012 г., n ° 2012-387, ст. 46, OJ от 23 марта), в котором были созданы статьи L. 1222-9 et seq.
В соответствии с указанной статьей L. 1222-9: « Без ущерба для применения, в зависимости от обстоятельств, положений настоящего документа, защищающих надомных работников, удаленная работа означает любую форму организации труда, в которой работа, которая также может иметь выполняются на территории работодателя, выполняются работником за пределами этих помещений на регулярной и добровольной основе с использованием информационных и коммуникационных технологий в рамках трудового договора или поправки к нему –.
Если мы присмотримся внимательнее, то окажется, что Закон в основном вводил в действие положения национального межотраслевого соглашения от 19 июля 2005 г., в котором уже содержалось точное определение удаленной работы и излагались условия его применения. Однако вызывает сожаление тот факт, что законодатель не пошел ни на шаг дальше в построении этого режима организации труда и не смог предложить решения некоторых ранее существовавших проблем, таких как мониторинг рабочей нагрузки или охват несчастных случаев на производстве.
Эта кодификация на самом деле является просто признаком растущей политической воли продвигать удаленную работу, зная, что в США в среднем 25% удаленных работников, 13% в Европе и только 7% во Франции.
Тем не менее, удаленная работа не может быть предписана работодателем (за исключением исключительных обстоятельств, которые должны быть указаны в Постановлении) и требует прямого согласия работника, то есть подписания трудового договора или дополнения. В связи с этим Апелляционный суд Парижа недавно постановил, что организация работы инженера по продажам, географический сектор которого находился довольно далеко от офиса компании и который поэтому иногда был вынужден работать из дома, должна быть юридически переквалифицирована как удаленная работа, даже если такая ситуация не была предусмотрена в его трудовом договоре (Апелляционный суд Парижа, 6 сентября 2011 г., № 09/06075).
Удаленная работа, таким образом, является проблемой, которая заслуживает серьезного внимания со стороны компаний либо с превентивной точки зрения, то есть как инструмент для улучшения «качества жизни на рабочем месте» руководящих работников, либо с точки зрения исправления, т. Е. упорядочить фактические ситуации, считающиеся ситуациями удаленной работы в соответствии с Трудовым кодексом Франции.
[1] Исследование DARES (анализ № 023), опубликовано 16 марта 2012 г.
[2] Статьи L. 3121-39 и L.3121-40 Трудового кодекса Франции
[3] Максимальное дневное рабочее время 10 часов, максимальное рабочее время в неделю 48 часов, право на ежедневный отдых продолжительностью 11 часов и право на еженедельный отдых продолжительностью 24 часа.
[4] В отношении здоровья и безопасности на рабочем месте компании имеют в соответствии с французским законодательством обязательство de résultat , а не только обязательство de moyens . При обязательстве по результатам сторона должна выполнить конкретное обязательство или прийти к определенному результату.В соответствии с обязательством de moyens сторона должна просто реализовать или использовать, в меру своих усилий, все необходимые средства для выполнения конкретного обязательства или достижения определенного результата. Другими словами, что касается безопасности и здоровья на работе, работодатель будет считаться ответственным только на основании того факта, что возник профессиональный риск и причинен вред его работникам.
[5] École Centrale Paris — старейшая и самая престижная инженерная школа Франции.
Создание кадров для усиления управления корнями травы
1 Самвардхан , что означает «воспитание», — это попытка создать молодые люди на низовом уровне, чтобы способствовать и укреплять управление на низовом уровне, ведущее к устойчивому и справедливому развитию.
2В Докладе ПРООН о человеческом развитии Индия заняла 115 место в 2003 году и 126 место в 2006 году. хуже всего в племенных районах страны, которые постоянно игнорировались сменявшими друг друга правительствами, несмотря на то, что они являлись источником богатых природных ресурсов.
3 Если говорить прагматично и реалистично, возникает ощущение, что что-то пошло не так. Например, Индия самодостаточна в сельском хозяйстве, производя зерно в количестве, достаточном для 1,2 миллиарда человек. Однако около 35 миллионов человек спят без еды, а еще 35 миллионов едят только один раз в день. В Индии самое большое количество мобильных телефонов в мире, но не в каждом квартале есть приличные школы. Организованный сектор розничной торговли и быстро развивающаяся культура торговых центров увеличивают потребление, однако они потребляют энергию, которая могла бы электрифицировать всю деревню (100 домашних хозяйств).Страхование — быстро развивающаяся отрасль, но факт остается фактом: 75% людей, пострадавших от несчастных случаев или стихийных бедствий, остаются незастрахованными. Отсутствие доступа к основным правам и льготам в сочетании с плохим образованием сделали эти районы бедными и оставили людей с неприемлемо низким качеством жизни. Дополнительные условия перечислены ниже:
В Индии большая часть населения является биологически зависимой. Устойчивость природных ресурсов — это не вопрос образа жизни, это вопрос самой жизни.В основе этого лежит выбор средств к существованию, основанный на местных, природных, социальных, культурных и человеческих ценностях. Следовательно, необходимо иметь простые, осуществимые и практичные варианты, которые могут поддерживать баланс между экономическими устремлениями и экологической устойчивостью. Однако остается важный вопрос: кто будет инициировать и способствовать этому процессу, особенно в отношении обездоленного класса людей?
Структура и роль избранного правительства (как на уровне штата, так и на национальном уровне) как основного поставщика услуг сокращаются из-за различного институционального давления.Это особенно заметно в области окружающей среды и развития.
«Устойчивое развитие» (SD) — это глобальный и широко используемый сегодня термин. Однако, похоже, мало понимания, желания и способности реализовать его в сельских условиях. Не хватает многопрофильных молодых кадров на разных уровнях, особенно на низовом уровне, которые могли бы создать системы, которые обеспечили бы развитие справедливого общества.
4 Эта ситуация предполагает фундаментальные ошибки в процессе обучения и ориентации на более широкую часть общества, которая находится в условиях обездоленности и маргинализации. Подобные ситуации являются одной из основных причин, по которым Генеральная Ассамблея ООН приняла консенсусом в декабре 2002 г. резолюцию об учреждении Десятилетия образования в интересах устойчивого развития (ДОУР). Следовательно, существует необходимость в альтернативном подходе к развитию.Поскольку люди составляют основу развития, а социальная интеграция является ключом к любому успешному начинанию, необходимо создать кадры людей, которые будут наводить мосты между расширением экономических и социальных прав и возможностей и добиваться устойчивости.
5 Самвардхан стремится ввести в действие УР, привнося понимание окружающей среды в заинтересованные стороны и внедряя концепцию устойчивого управления природными ресурсами (УУР) на низовом уровне.Он направлен на то, чтобы сделать это путем обучения кадров местных предпринимателей (CE), уделяя особое внимание безопасной питьевой воде, продуктивности природных ресурсов, практике животноводства, возможностям получения дохода, а также доступу к начальному образованию и его эффективности. Межотраслевой аспект заключается в обеспечении прозрачности и усилении управления на низовом уровне.
- 1 Сельские институты высшего образования (RHEI) являются уникальными для штата Гуджарат, поскольку возникли (…)
6 Самвардхан Этап 1 (с августа 1998 г. по июль 2001 г.) начался с семинара, организованного Центром экологического образования (CEE) с учителями из сельских институтов высшего образования (RHEIs1) Гуджарата. На семинаре обсуждалась важность мероприятий по развитию сельских районов в контексте окружающей среды, а также их связь с программой RHEI. Семинар завершился просьбой к CEE направлять и финансировать RHEI в проведении подобных семинаров, и таким образом родилась идея начать Samvardhan CEE и Совет полевых исследований (FSC) Великобритании.
7 Самвардхан II (июль 2003 г. — июнь 2007 г.) начался с внутреннего размышления о Самвардхане I. Он возник из RHEI и продолжает расширяться. К инициативе присоединилось большое количество молодых людей, обладающих одной или обеими из двух характеристик — мечтой о восстановлении сельской местности или их способностью преобразовать и реализовать идею. Программа была реализована в 24 племенных деревнях, входящих в 4 квартала 3 округов (Валсад, Дангс и Тапи) в южной части штата Гуджарат.
8Основная философия Samvardhan , отраженная в его подходе, состоит в том, чтобы облегчить процесс достижения УР сообществу, в котором он работает. Содействие происходило в основном через образовательные процессы. Однако образование не работает изолированно. Важно учитывать как очевидные, так и стратегические потребности, а затем связывать их с образованием, чтобы сделать его более значимым и принятым сообществом. Благодаря этому процессу образование эффективно использовалось для достижения УР, поэтому вся инициатива получила название «Образование в интересах устойчивого развития» (ОУР).
9ESD — это не новая программа, а призыв к процессу переориентации образовательной политики, программ и практики таким образом, чтобы образование играло свою роль в создании потенциала всех членов общества для совместной работы над построением устойчивого будущего. Инициативы проекта Samvardhan напрямую связаны с достижением целей ОУР, как изложено ниже.
Развитие кадров — Развитие сельских кадров имеет важное значение в условиях неолиберальной политики.Это очевидно из сценария, в котором роль правительства как основного поставщика услуг (здравоохранение, образование, государственная система распределения и т. Д.) В развивающихся странах все больше сходится в разных странах. Эти услуги либо постепенно приватизируются, либо доля государства в их предоставлении уменьшается. В таком сценарии кадры сельской молодежи могут сыграть важную роль. Это позволит повысить осведомленность сообществ об их правах как граждане и обязанностях правительства.Он также будет играть роль модератора, который будет помогать людям в регионах деятельности искать альтернативные способы удовлетворения своих потребностей. Основная роль кадров заключается в повышении осведомленности в сообществе для инициирования дальнейших действий.
Формирование осведомленности — Широко распространено мнение, что эффективность знаний можно повысить за счет более эффективного и новаторского распространения знаний.В этом сценарии важно, чтобы преподаватели и члены сообщества проявляли чуткость и были хорошо подготовлены для понимания и передачи знаний. Они должны понимать взаимосвязь между окружающей средой и развитием, жизнью и средствами к существованию, а также тот факт, что бедняки наиболее уязвимы для экологической деградации. Педагоги должны чувствовать необходимость в
углубляются в корни проблемы и анализируют долгосрочное воздействие любой конкретной формы знания или информации, а не сосредотачиваются только на ее периферийных аспектах.Основная стратегия повышения осведомленности:
Образование и коммуникация — для поддержки любой инициативы в области развития крайне важно иметь надлежащую стратегию образования и коммуникации в сочетании с эффективной реализацией. Образование в интересах развития имеет важное значение для поддержания развития. В большинстве вмешательств мало внимания уделяется образовательному аспекту вмешательства; а если он встроен, он часто не может передать правильную информацию из-за плохой связи.
Разработка учебных материалов на основе потребностей — идеи очень недолговечны. Если они не задокументированы и не сообщены, их суть теряется. Наряду с разработкой учебного материала важен также способ его распространения. Поэтому распространяемые через местную среду информационные материалы и символика необходимы для содействия желаемым изменениям.
Действие / демонстрация — Сегодняшнее развитие все больше ограничивается экономическим сектором, а не социально-политическими факторами.Однако Самвардхан принял целостную перспективу развития, уделяя одинаковое внимание социально-политическим и экономическим факторам. Подход, основанный на широком участии, для программ действий сосредоточен на необходимости определения приоритетов, разработки, демонстрации и распространения операционной модели УР, а не на ее тестировании только в пилотном масштабе. Основные ценности и суть некоторых потенциально успешных моделей теряются при переходе от пилотного проекта к расширению масштабов. С самого начала он учитывал факторы, влияющие на программные ценности и этику при расширении масштабов, которые являются частью пилотной программы.
Расширение прав и возможностей сообщества — Основное внимание в этом подходе уделяется расширению прав и возможностей сообщества, что приведет к активному участию в принятии решений. Процесс расширения возможностей, который продолжался повсюду, привел к созданию и укреплению таких институтов, как группы самопомощи (ГСП) и деревенские комитеты (ВК). Это также способствовало развитию демократических систем ценностей посредством обсуждения и совместного обучения.Основное внимание уделялось также укреплению существующих институтов: деревенских советов, ассоциаций матерей-учителей (MTA) и ассоциаций родителей-учителей (PTA). Основным изменением, которое произошло в результате создания этих институтов, было создание платформы для людей, чтобы выразить свои взгляды и мнения, касающиеся их жизни и средств к существованию. Формирование институтов наряду с внесением вклада в Закон о праве на информацию (RTI) и Закон о правах на леса, 2005 г., привело к осознанию необходимости играть более важную роль в процессе принятия решений.
Участие в процессе принятия решений — создание институтов и процесс расширения прав и возможностей привели к участию в процессе принятия решений. Постоянный процесс внесения вклада, ознакомления и взаимодействия привел к убеждению, что участие в более крупной системе принятия решений является эффективным способом усиления управления на низовом уровне. Члены ГСП, ВК, MTA и PTA участвовали в выборах и входили в сельские, квартальные и районные советы.Благодаря их присутствию в органах, принимающих решения, можно было бы инициировать эффективное решение по усилению благоприятной политики для сельских жителей. Во-первых, были выделены ресурсы для вмешательств, основанных на необходимости, и были разработаны эффективные системы мониторинга. В классическом случае учреждения продолжали играть роль социальных аудиторов, оказывая давление со стороны коллег на людей, избранных для правильного функционирования.
10 Факторы, рассмотренные выше, были учтены в проекте Самвардхан , и были разработаны конкретные детали для обеспечения комплексных усилий по УР в данной области.Вся инициатива была запланирована для повышения осведомленности людей о важнейших и критических проблемах области. Он пытался наладить связь между сообществами и ресурсными центрами. Один из основных факторов — то есть кадровый рост — подробно обсуждается ниже.
- 2 Маниша Х. Патель (CE) принадлежит к району Мехсана в центральном Гуджарате. Она работает в Валсаде (…)
11 Краеугольным камнем проекта Samvardhan является CE2.CE делает или разрушает проект. Даже если мобилизация сообщества лежит в основе инициативы, именно СЕ способствует этой мобилизации. Цель CE — действовать как посредник для изменений. В этом смысле они похожи на идею Ганди о том, что лица, принимающие изменения, работают с сообществами и вносят изменения. Ганди часто просил людей посетить и взять на себя задачу по работе либо с сельскими общинами в определенном районе, либо над критическими проблемами, требующими внимания. Этот акцент на контексте Samvardhan был довольно легко принят CE, поскольку они были выпускниками RHEI — самих по себе институтов Ганди.
12 Таким образом, идея не была полностью новой, но реализовывалась в совершенно новом контексте. Samvardhan , таким образом, является попыткой связать идеал Ганди с более современным подходом к развитию. Использование слова «предприниматель» здесь также интересно, поскольку это более современный способ взглянуть на идею поддержки сообщества. Таким образом, поддержка сообществ не обязательно должна полностью осуществляться за счет благотворительности, как в прошлом, поскольку это часто приводило к неустойчивой зависимости.Идея вклада сообщества, вытекающая из опыта развития, была внесена в дизайн как важный элемент идеи Social Entrepreneurship , а не Business Entrepreneurship .
13 Однако сформировать такой кадровый состав — непростая задача, поскольку проект предусматривал определенные качества членов команды. Такие способности, как навыки общения, обучения, документации и управления проектами, способность работать независимо в поле, генерировать и управлять средствами, развивать взаимопонимание и укреплять доверие в деревнях, и, прежде всего, знания в области управления и сохранения водных ресурсов, управления природными ресурсами, сельского хозяйства. животноводство и альтернативные источники дохода имеют важное значение для реализации микропроектов с учетом конкретных потребностей в деревнях.
14Проектирование, разработка и проведение четырехмесячного тренинга (с сентября по декабрь 2003 г.) были тщательными усилиями по воспитанию кадров молодых людей с ориентацией на развитие, необходимой для CE. Это помогло кадрам выйти на уровень, с которого они могли начать свой путь в качестве CE.
- 3 Такие степени, как BRS — бакалавр сельских исследований, MRS — магистр сельских исследований и MSW — магистр (…)
15Эта инициатива началась с тщательного отбора выпускников BRS / MRS / MSW3 с сердцем и разумом для работы по развитию, а также с наращивания их потенциала для достижения целей проекта с установленными сроками.
16 С учетом требований проекта, обучение было адаптировано для людей, которые могли принять вызов и провести проект на всех его этапах. Поскольку обучение было объективно ориентированным и междисциплинарным, по мере необходимости использовались различные методы.Для реализации вышеперечисленных модулей были приглашены эксперты в соответствующих областях, чтобы поделиться своими знаниями и опытом. Были приняты различные подходы — совместное участие, самообучение, экспериментальное обучение, размышление, основанное на потребностях и основанное на навыках.
17 Для того, чтобы реализовать это понимание на практике, было важно предоставить CE пространство для критического понимания, анализа и разработки плана решения проблем в области проекта. С этой целью задания и упражнения были постоянным элементом тренировочной программы.
18 Будучи чрезвычайно активным по своей природе, процессы и механизмы Самвардхана способствовали возникновению чувства единства между деревенскими общинами. Когда они встретились во время встреч и мероприятий, организованных в рамках проекта, и делились своим опытом и мнениями, они поняли, что у них общие проблемы. Это привело к желанию объединиться и сотрудничать для решения таких проблем, поскольку они понимали, какую пользу это им приносит.Коллективное участие в деятельности в течение длительного периода времени внушало чувство единства, а их успешное завершение заставило деревенские общины осознать, что они более эффективны, когда объединяются. Когда какая-либо деятельность не давала желаемых результатов, «групповое» чувство общей ответственности уменьшало чувство разочарования и позволяло им делать новые попытки. Таким образом, встречи друг с другом и обмен мнениями привели к усилению социальных отношений (которых раньше не было), которые необходимы для построения любого социального движения.
19 Заметным проявлением силы коллективных действий стало улучшение реакции государственных чиновников на местные проблемы. Группа Gram Panchayats также начала уделять больше внимания потребностям сообществ, которые теперь высказывались более часто и уверенно, и стала более склонной к сотрудничеству.
20Обоснование SNRM должно быть понято теми, кто управляет им, прежде чем им будут предоставлены знания и навыки для такого управления.Бедное население сельских районов, которое в значительной степени зависит от природных ресурсов, должно осознавать, что они наиболее уязвимы перед ухудшением состояния окружающей среды.
21Инициатива по созданию устойчивых альтернативных источников средств к существованию для местного населения имела огромные экологические последствия. Глядя на бедственное положение в этом районе, была произведена диверсификация вариантов получения средств к существованию, что позволило снизить нагрузку на природные ресурсы (землю и лес). Хотя большинство мероприятий по обеспечению средств к существованию, предпринимаемых ГСП, осуществлялись на фермах, они основывались на принципах и методах устойчивого ведения сельского хозяйства.Такие мероприятия, как зеленые удобрения, органическое земледелие, установление высоких цен на органические продукты с помощью инновационных маркетинговых стратегий, рассматривались как эффективный способ представить и пропагандировать ценность сохранения окружающей среды и в то же время эффективное использование имеющихся ресурсов для получения прибыли, которая достаточны и не обязательно заставляют жителей оставаться в бедности.
22 Программа в целом и СЕ в частности считали, что люди составляют ядро любого вмешательства.Их всестороннее участие было особенно важно для решения социальных проблем, поскольку они не могут быть решены никаким внешним вкладом или независимым агентством. Динамика, которая составляет социальную ткань места, регулируется людьми и, следовательно, не может быть изменена без их активного участия. Процессы участия, помимо поощрения духа единства и сотрудничества, разрушили некоторые предубеждения, которые были у определенных сообществ в отношении других сообществ, уменьшив вероятность конфликта между ними.В то время как люди обретали уверенность в себе, фактически делая что-то, они также обретали уверенность друг в друге и осознавали, что существует система поддержки.
23 Принцип наличия женщины-президента в каждом сельском комитете и особые усилия по поощрению образования девочек (общежитие для девочек, бросивших школу — Ван Четна Канья Чаатралая — было создано в деревне Дабхал кластера Капарада. ), имел сильные социокультурные последствия.
24 Деятельность, направленная на получение дохода, хотя и осуществляется с умением и упорным трудом, может оказаться безуспешной, если отсутствует разумная способность принимать экономические решения. Основное внимание в инициативах по обеспечению средств к существованию уделялось увеличению доходов домашних хозяйств, но акцент на подходе «обучение на собственном опыте» и задействованных консультационных процессах привел к формированию экономической осмотрительности среди членов ГСП. Когда они рассчитывали расходы и другие переменные для предпринятой жизнедеятельности, они понимали взаимосвязь между переменными, которые помогли им развить способность суждения относительно решений экономического характера.
25 Членам были выданы сберегательные книжки и другие документы, и они могли вести учет экономических операций под руководством КЭ. Они управляли банковскими счетами самостоятельно, получив надлежащие инструкции. Теперь они могут открывать счета и эффективно управлять ими в будущем.
26 Создание устойчивых источников средств к существованию улучшило экономическое положение деревенских общин за счет увеличения их доходов. Обеспечение рыночных связей для продажи продукции, где это возможно, побудило членов ГСП расширить свою деятельность, тем самым способствуя развитию предпринимательства.
27Влияние на изменение поведения — главная цель образования. Образование, которое не отражает того, как люди поступают, не является значимым образованием. Заметные изменения в отношениях, мышлении и поведении указывают на то, что большая часть полученного образования была усвоена.
28 Участвуя в мероприятиях еще на этапе планирования и делясь всей информацией о мероприятиях, заинтересованные стороны развили здоровое чувство исследования.В более поздние годы работы над проектом они проявили значительное любопытство, задавая вопросы и ища информацию.
29Кроме того, когда происходит расширение прав и возможностей, решения и практика ставятся под сомнение. При поддержке разумной осведомленности и уверенности снижается также нежелание требовать объяснений действий, которые кажутся неправильными. Например, заметная трансформация в поведении была замечена, когда жители села начали подвергать сомнению давно существующие практики взяточничества, распространенные в регионе.
30 Самвардхан стремился к взаимному обучению и обучению, чтобы учиться. Обучение происходило путем понимания местных проблем посредством встреч и обсуждений с сельскими общинами. Во время консультаций люди часто вносили вклад в знания коренных народов, что оказалось весьма полезным для реализации.
31 Что еще более важно, обучение происходило, когда были изучены причины неудач.Важный урок заключался в том, что реализация максимального количества экспериментальных проектов, которые могли бы дать членам ГСП возможность учиться на практике (чего не было сделано), могла бы принести лучшие результаты. Основным результатом обучения было осознание того, что успех деятельности в значительной степени зависит от того, чего хотят бенефициары, и что если необходимо предпринять подходящие для них инициативы, крайне важно получить их согласие.
32Этот путь был насыщен событиями и отмечен четкими и ощутимыми достижениями.Вначале была изложена четкая политика перехода, в которой идеология будет перенесена на большее количество деревень с двумя подходами. Во-первых, CE могут работать индивидуально на территории проекта или могут вернуться в свои села, чтобы начать аналогичную деятельность. Основное внимание уделяется распространению идеологии без каких-либо географических ограничений. Во-вторых, планируется форум СЕ, который можно будет зарегистрировать как учреждение, и они продолжат работу в проектной зоне.
33 Однако в обоих случаях CE нуждаются в внешнем содействии еще на два-три года.Они должны обладать особыми навыками, чтобы иметь возможность связывать внешние ресурсные агентства с деревнями и понимать различную политику правительства. Их вмешательство будет сосредоточено не только на создании инфраструктуры в деревне; скорее, на наращивании потенциала местного населения по отношению к местным учреждениям.
34На опыте представители ЦВЕ убедились, что для поддержки такой инициативы необходимы внешние вклады и поддержка. Но для того, чтобы опираться на институциональные механизмы, зависимость следует постепенно сокращать, а желание и способность заинтересованных сторон расширять масштабы инициативы должны возрастать.У проекта сложились такие органические отношения, и ожидается, что он будет процветать и развиваться дальше. Уровень участия CEE и FSC изменится; и хотя они будут постепенно отходить на второй план, расширение масштабов будет продолжаться.
35В заключение, усилия привели к распространению идей и вариантов УР в деревнях. Самвардхан будет альтернативным подходом к устойчивому развитию сельских районов, краеугольным камнем которого будут CE. Программа находится на критическом этапе, из которого она должна поддерживаться дальнейшими усилиями.Это требует как помощи, так и создания платформы, на которой люди могут реализовать идею самостоятельно. Потребность часа — коллективно стремиться к созданию кадров для устойчивого развития сельских районов.
USDA ERS — Фермерский труд
ERS предоставляет информацию по ряду вопросов сельскохозяйственного труда, в том числе:
Наконец, мы предоставляем ссылки на ключевые источники данных с резюме.
Размер и состав сельскохозяйственных работников США
The U.S. Сельскохозяйственная рабочая сила долгое время состояла из смеси двух групп рабочих: (1) самозанятые операторы ферм и члены их семей и (2) наемные работники. В период с 1950 по 1990 год оба типа занятости в долгосрочной перспективе сокращались, поскольку механизация способствовала повышению производительности сельского хозяйства, сокращая потребность в рабочей силе. С 1990 года уровень занятости стабилизировался.
Сокращение самозанятого и семейного труда до 1990 года было более быстрым, чем сокращение наемного труда. Согласно данным обследования сельскохозяйственного труда (FLS) Национальной службы сельскохозяйственной статистики (NASS) Министерства сельского хозяйства США, количество самозанятых и семейных сельскохозяйственных рабочих снизилось с 7.60 миллионов в 1950 году до 2,01 миллиона в 1990 году, сокращение на 74 процента. За тот же период среднегодовая занятость нанятых на работу сельскохозяйственных рабочих, включая вспомогательный персонал на фермах и тех, кто работает на сельскохозяйственных подрядчиков, снизилась с 2,33 миллиона до 1,15 миллиона, т.е. на 51 процент. В результате доля наемных рабочих со временем увеличивалась.
Остальная часть этой страницы описывает занятость, заработки, демографические характеристики и другую информацию только для нанятых сельскохозяйственных рабочих.(Информацию о благополучии самозанятых фермеров и их семей можно найти на тематической странице ERS в разделе «Благополучие фермерских хозяйств».)
Наемные сельскохозяйственные рабочие составляют менее 1 процента от всех наемных рабочих в США, но они играют важную роль в сельском хозяйстве США. Согласно данным сельскохозяйственной переписи 2017 года, заработная плата плюс затраты на рабочую силу по контракту составляли всего 12 процентов производственных расходов для всех хозяйств, но 43 процента для теплиц и питомников и 39 процентов для операций по выращиванию фруктов и орехов.
Наемные сельскохозяйственные рабочие занимают самые разные профессии, включая рабочих на полях, работников питомников, животноводов, сортировщиков и сортировщиков, сельскохозяйственных инспекторов, контролеров и наемных руководителей хозяйств. Большинство из них — это наемные работники, нанятые непосредственно фермерами, но некоторые из них являются сотрудниками сельскохозяйственных сервисных компаний, в том числе подрядчиков сельскохозяйственных рабочих, поставщиков нестандартного урожая и поставщиков управленческих услуг. Многие оценки занятости в масштабах отрасли также включают вспомогательный персонал на фермах, например менеджеров по персоналу, торговых агентов и водителей грузовиков.
Многие наемные сельскохозяйственные рабочие — это выходцы из Мексики и Центральной Америки, родившиеся за границей, при этом многие из них не имеют разрешения на легальную работу в Соединенных Штатах. В последние годы сельскохозяйственные рабочие стали более оседлыми, меньше мигрируют на большие расстояния от дома до работы и меньше стремятся к сезонной миграции вслед за урожаем. Число молодых, недавно прибывших иммигрантов, работающих в сельском хозяйстве, также сократилось, и в результате сельскохозяйственная рабочая сила стареет. За последние 30 лет заработная плата наемных сельскохозяйственных рабочих постепенно повышалась как в реальном выражении, так и по сравнению с заработной платой среднего неконтролирующего рабочего несельскохозяйственной деятельности.
Наемные сельскохозяйственные рабочие работают как в городских (городских), так и в не городских (сельских) округах. Представленные здесь статистические данные относятся к сельхозработникам по всей стране, если не указано иное.
Последние тенденции в сфере занятости наемных сельскохозяйственных рабочих
Согласно данным ежеквартальной переписи занятости и заработной платы (QCEW), заработная плата в сельском хозяйстве (измеряемая как среднегодовое количество рабочих мест с полной и неполной занятостью), включая вспомогательные отрасли, такие как заключение контрактов на сельскохозяйственную рабочую силу, стабилизировалась в 2000-х годов и с 2010 года имеет тенденцию к постепенному росту, поднявшись с 1.07 миллионов в 2010 году до 1,16 миллиона в 2020 году, что на 9 процентов больше.
С 2010-2020 гг. Наибольший рост наблюдался в секторе животноводства (добавилось 41 300 рабочих мест, рост на 18 процентов) и услуг по поддержке растениеводства (в результате чего было добавлено 38 000 рабочих мест, рост на 13 процентов). Следует отметить, что QCEW основан на записях страхования от безработицы, а не на обследованиях ферм или домашних хозяйств. В результате он не распространяется на мелких фермерских работодателей в тех государствах, которые освобождают таких работодателей от участия в системе страхования от безработицы.Однако источники данных обследований, такие как American Community Survey и Current Population Survey, также указывают на рост занятости на фермах с начала века.
Демографические характеристики наемных сельскохозяйственных рабочих
Демографическую информацию о сельскохозяйственных рабочих можно найти в Обследовании американских сообществ (ACS) Бюро переписи населения США. Эти данные также позволяют нам различать рабочих, менеджеров / контролеров и другие профессии в отрасли.У сельскохозяйственных рабочих более низкий уровень образования, они с большей вероятностью будут латиноамериканцами мексиканского происхождения и с меньшей вероятностью будут гражданами, чем работники других профессий в сельском хозяйстве и рабочая сила США в целом.
Арт. | Рабочие, сортировщики и сортировщики с / х | Руководители, инспекторы и контролеры хозяйств | Все прочие занятия в сельском хозяйстве | Сельское хозяйство: все профессии | Все U.S. частные наемные работники |
Женский процент | 26 | 13 | 36 | 27 | 45 |
Средний возраст в годах | 39 | 44 | 42 | 41 | 40 |
Процент моложе 25 лет | 20 | 10 | 17 | 18 | 18 |
Процент старше 44 | 37 | 50 | 47 | 41 | 41 |
В браке процент | 48 | 62 | 54 | 51 | 48 |
Раса / этническая принадлежность / происхождение | |||||
Процент белых, не латиноамериканцев | 31 | 67 | 61 | 44 | 59 |
Процент чернокожих, не латиноамериканцев | 3 | 2 | 3 | 3 | 12 |
Процент других лиц, не выходцев из Латинской Америки | 2 | 3 | 4 | 3 | 9 |
Процент испаноязычных: мексиканское происхождение | 57 | 24 | 26 | 44 | 12 |
Процент латиноамериканцев: другие | 7 | 4 | 6 | 6 | 8 |
Процент рожденных в СШАС. (включая Пуэрто-Рико) | 44 | 75 | 76 | 57 | 80 |
Процент граждан США | 53 | 84 | 84 | 66 | 90 |
Образование | |||||
Отсутствие аттестата об окончании средней школы | 48 | 19 | 20 | 36 | 9 |
Процент с дипломом о среднем образовании (включая эквивалент) | 32 | 31 | 31 | 31 | 29 |
Процент с хотя бы некоторым колледжем | 21 | 50 | 49 | 32 | 62 |
Примечание. Подсчитывает всех наемных работников частного сектора, занятых в растениеводстве, животноводстве и вспомогательных отраслях сельского хозяйства. Источник: Министерство сельского хозяйства США, Анализ данных Службы экономических исследований Министерства торговли США, Бюро переписи населения, Исследование американского сообщества, 2019 г. |
Демографические различия также очевидны между работниками растениеводства и животноводами (не показаны в таблице). Большую долю работников в растениеводстве и связанных с ним вспомогательных отраслях составляют женщины (28 процентов против 22 процентов в животноводстве). Рабочие на сельскохозяйственных культурах также с меньшей вероятностью будут неиспаноязычными белыми (24 процента против 50 процентов для домашнего скота) и с меньшей вероятностью родились в Соединенных Штатах (37 процентов для сельскохозяйственных рабочих, занимающихся ручным трудом, по сравнению с 61 процент для ручных работников животноводства. ).Наконец, у сельскохозяйственных рабочих более низкий уровень образования: 53 процента не имеют среднего образования, по сравнению с 34 процентами в животноводстве.
Примечательно, что Национальное обследование сельскохозяйственных рабочих (NAWS) Министерства труда США, обсуждаемое ниже, обнаруживает большую долю иностранцев, латиноамериканцев и менее образованных работников среди сельскохозяйственных рабочих и вспомогательных работников, чем ACS (работники животноводства не опрашиваются в NAWS. ). Например, по оценке NAWS, в 2015–16 финансовых годах только 25 процентов сельскохозяйственных рабочих, занятых ручным трудом, были гражданами США.С. родился, по сравнению с 37 процентами в АГС.
Наемная рабочая сила стареет
По мере того, как все меньше молодых иммигрантов начинают заниматься сельским хозяйством, средний возраст сельскохозяйственных рабочих иностранного происхождения увеличился, что в свою очередь повысило средний возраст сельскохозяйственных рабочих в целом. В период с 2006 по 2019 год средний возраст сельскохозяйственных рабочих-иммигрантов вырос на 6 лет. Напротив, средний возраст сельскохозяйственных рабочих из США оставался примерно постоянным в течение этого периода.
Женщины составляют все большую долю наемных сельскохозяйственных рабочих
Доля сельскохозяйственных рабочих-женщин снизилась в 2006–2009 годах с 20.3 процента до 18,6 процента, но с тех пор вырос до 26,1 процента (в 2019 году). Тот факт, что доля женщин упала во время Великой рецессии и выросла во время восстановления, согласуется с тем, что мужчины переходят в сельское хозяйство по мере сокращения занятости в несельскохозяйственной экономике и уходят из сельского хозяйства по мере улучшения перспектив занятости в несельскохозяйственном секторе. Растущая доля женщин также согласуется с тем фактом, что по мере роста затрат на рабочую силу некоторые производители внедряют механические вспомогательные средства (такие как гидравлические платформы, которые заменяют лестницы при сборе урожая плодов деревьев, и мобильные конвейерные ленты, которые сокращают расстояние, на которое необходимо переносить тяжелые грузы. ), которые помогают большему количеству женщин и пожилых работников выполнять задачи, которые традиционно выполнялись молодыми мужчинами.
Географическое распределение наемных сельскохозяйственных рабочих (
по месту жительства)Согласно исследованию американского сообщества 2019 года, шестьдесят девять процентов наемных сельскохозяйственных рабочих проживают в округах, которые определены как городские. Это в значительной степени отражает тот факт, что большинство основных сельскохозяйственных районов в Калифорнии, Аризоне и других западных штатах расположены в крупных округах, которые также включают в себя крупные города и, таким образом, определяются как мегаполисы.Значительное количество сельскохозяйственных рабочих также проживает в округах с метрополиями в штатах Великих озер (восточно-северо-центральный район) и в Южной Атлантике.
Заработная плата наемных сельскохозяйственных рабочих
Согласно данным FLS, реальная (с поправкой на инфляцию) заработная плата работников сельскохозяйственных культур и животноводства, не осуществляющих надзор за производством сельскохозяйственных культур (без учета подрядных работ), росла в среднем на 1,1 процента в год в период с 1990 по 2020 годы. Однако за последние 5 лет, однако, реальная заработная плата в сельском хозяйстве выросла на 2.9 процентов в год, что согласуется с отчетами производителей о том, что рабочих найти труднее, чем обычно.
В 1990 году средняя реальная заработная плата сельскохозяйственных рабочих и работников животноводства, не занимающихся надзором, составляла чуть более половины средней реальной заработной платы в несельскохозяйственной экономике для неконтролируемых профессий в частном секторе (10,20 доллара против 20,19 доллара). К 2020 году заработная плата в фермерском хозяйстве (14,62 доллара США) составляла 59 процентов от заработной платы вне сельского хозяйства (24,68 доллара США). Другими словами, разрыв между заработной платой в фермерском и несельскохозяйственном секторах медленно сокращается, но все еще остается значительным.
Заработная плата неконтролирующих сотрудников мало различалась в зависимости от профессии: от 14,09 доллара (сортировщики и сортировщики) до 15,36 доллара (операторы оборудования). Однако в четырех из шести профессий, не связанных с надзором, заработная плата в 2020 году была более чем на 4 процента выше, чем в 2019 году (без поправки на инфляцию).
Средняя почасовая оплата наемных менеджеров сельского хозяйства в 2020 году составила 25,58 доллара, что на 3,5 процента больше, чем годом ранее. В среднем руководители получали 22 доллара.48 в час, что на 5,2 процента.
Род занятий | Код СОК | Доля занятости в 2020 г. (в процентах) | Средняя почасовая оплата в 2020 году | Рост номинальной заработной платы в 2019-2020 годах (изменение в процентах) | |
---|---|---|---|---|---|
Сортировщики и сортировщики сельскохозяйственной продукции | (45-2041) | 2 | 14,09 | 7,3 | |
Операторы сельхозтехники | (45-2091) | 16 | 15.36 | 5,3 | |
Фермеры, растениеводство, питомник и теплица | (45-2092) | 42 | 14,58 | 4,3 | |
Фермеры, фермеры, ранчо и аквакультура | (45-2093) | 23 | 14,28 | 5,0 | |
Сельскохозяйственные рабочие, прочие | (45-2099) | 2 | 14,14 | -0,1 | |
Упаковщики и упаковщики ручные | (53-7064) | 2 | 14.38 | 2,2 | |
Итого, сельскохозяйственные рабочие без надзора | 87 | 14,64 | 4,7 | ||
Фермеры, владельцы ранчо и менеджеры сельского хозяйства | (11-9013) | 3 | 25,58 | 3,5 | |
Начальники первой линии | (45-1011) | 3 | 22,48 | 5.2 | |
Итого, надзорные и неконтролирующие профессии | 94 | 15,25 | 4,5 | ||
Все прочие занятия на ферме | 6 | 19.29 | -1,7 | ||
Все сельскохозяйственные занятия | 100 | 15.48 | 3,9 | ||
Примечание: SOC = Стандартная профессиональная классификация (SOC). Сумма компонентов может не составлять 100 процентов из-за независимого округления. Источник: Министерство сельского хозяйства США, Служба экономических исследований с использованием данных Министерства сельского хозяйства США, Национальной службы сельскохозяйственной статистики, Исследование сельскохозяйственного труда. С 2012 года обследование больше не учитывает нанятых по контракту сельскохозяйственных работников. |
Доля затрат на рабочую силу в общей валовой выручке
Несмотря на то, что заработная плата в сельском хозяйстве растет в номинальном и реальном выражении, влияние этого роста затрат на доходы фермеров компенсируется ростом производительности и / или цен на продукцию.В результате затраты на рабочую силу как доля валового денежного дохода не демонстрируют тенденции к росту для отрасли в целом за последние 20 лет. Для всех хозяйств затраты на рабочую силу (включая оплату труда по контракту и дополнительные денежные пособия) составляли в среднем 10,4 процента валового денежного дохода в течение 2017–1998 годов по сравнению с 10,7 процента в 1996–1998 годах.
Однако эти тенденции в долях затрат на рабочую силу различаются по товарам. Доля затрат на рабочую силу несколько снизилась за последние 20 лет в более трудоемких секторах фруктов и овощей, хотя, похоже, в последние несколько лет они снова имеют тенденцию к росту.На молочных заводах и в питомниках, которые также в значительной степени зависят от рабочей силы иммигрантов, затраты на рабочую силу как доля дохода находятся на уровне 20-летнего максимума или около него.
Временная сельскохозяйственная программа H-2A
Временная сельскохозяйственная программа H-2A — часто называемая визовой программой H-2A — предоставляет законные средства для приезда иностранных рабочих в Соединенные Штаты для выполнения сезонных сельскохозяйственных работ на временной основе на срок до 10 месяцев. .Земледельцы могут использовать эту программу для удовлетворения своих сезонных потребностей в рабочей силе, но большинству животноводов, таких как ранчо, молочные фермы, свиноводческие и птицеводческие предприятия, по закону не разрешено использовать программу для удовлетворения круглогодичных потребностей в рабочей силе. Исключение из этого ограничения сделано для производителей домашнего скота на ареале, например овец и коз, которые могут использовать рабочих H-2A круглый год.
Работодатели, участвующие в программе H-2A, должны продемонстрировать, а Министерство труда США должно подтвердить, что усилия по найму U.С. рабочие не добились успеха. Работодатели также должны выплачивать установленную для штата минимальную заработную плату, которая не может быть ниже средней заработной платы работников растениеводства и животноводства, опрошенных в FLS в этом регионе в предыдущем году, известной как ставка заработной платы за неблагоприятный эффект (AEWR). (См. Подробности об AEWR в следующем разделе.) Кроме того, работодатели должны предоставлять жилье своим работникам H-2A и оплачивать их внутренние и международные перевозки.
Одним из ярких индикаторов нехватки сельскохозяйственной рабочей силы является тот факт, что количество запрошенных и утвержденных должностей H-2A увеличилось более чем в пять раз за последние 15 лет, с немногим более 48 000 должностей, сертифицированных в 2005 финансовом году, до немногим более 275 000 в 2020 финансовом году.Средняя продолжительность сертификации H-2A в 2020 финансовом году составляла 5,6 месяца, что означает, что 275 000 сертифицированных должностей представляют примерно 127 000 эквивалентов на полный год.
Ставка заработной платы за неблагоприятные последствия
H-2A Работодатели должны предоставить транспорт и жилье, а также выплачивать максимальную из применимых минимальных заработных плат штата или федеральных властей, преобладающую заработную плату в этом регионе и профессии, как это определено Министерством труда США, или среднюю региональную заработную плату на ферме, наблюдаемую в НАСС ДУТ.Последний известен как ставка заработной платы за неблагоприятный эффект (AEWR), отражая юридическое требование, согласно которому занятость H-2A не должна отрицательно влиять на домашних сельскохозяйственных рабочих за счет снижения средней заработной платы. В 2021 финансовом году эта минимальная почасовая оплата варьировалась от 11,81 доллара (в Алабаме, Джорджии и Южной Каролине) до 16,34 доллара (в Орегоне и Вашингтоне).
Правовой статус и миграционная практика наемных сельскохозяйственных рабочих
Легальный иммиграционный статус трудно измерить: не во многих опросах задается вопрос, а неавторизованные респонденты могут неохотно отвечать правдиво, если их спросят.Национальный опрос сельскохозяйственных рабочих (NAWS) Министерства труда США предоставляет данные о легальном иммиграционном статусе сельскохозяйственных рабочих. Данные NAWS, которые считаются высококачественными, собираются обученными и проверенными счетчиками, которые проводят личные интервью с работниками на своих рабочих местах и с разрешения своих работодателей. NAWS также запрашивает у работников их модели международной и внутринациональной миграции. Однако одним из ограничений NAWS является то, что они исключают растущее число рабочих H-2A, а также всех наемных работников животноводства.
Примерно половина наемных сельскохозяйственных рабочих не имеют законного иммиграционного статуса
Доля наемных сельскохозяйственных рабочих, которым не было разрешено по закону работать в Соединенных Штатах, выросла примерно с 14 процентов в 1989–1991 годах до почти 55 процентов в 1999–2001 годах; в последние годы он составлял чуть менее 50 процентов. В 2014–2016 годах 27 процентов сельскохозяйственных рабочих были рождены в США, 4 процента составляли иммигранты, получившие гражданство США, 21 процент — другие уполномоченные иммигранты (в основном постоянные жители или держатели грин-карты), а остальные 48 процентов не имели разрешения на работу. .Доля работников, родившихся в США, наиболее высока на Среднем Западе, тогда как доля неуполномоченных лиц наиболее высока в Калифорнии.
Больше сельскохозяйственных рабочих расселено, меньше мигрантов
Более 80 процентов наемных сельскохозяйственных рабочих не являются рабочими-мигрантами, но считаются оседлыми, что означает, что они работают в одном месте в пределах 75 миль от своего дома. Эта доля выросла с 41 процента в 1996-98 годах, что отражает глубокие изменения в характере рабочей силы растениеводческих хозяйств.
Среди небольшой доли оставшихся рабочих-мигрантов самая большая группа — это «челноки», которые работают на одной ферме более чем в 75 милях от дома и могут пересекать международную границу, чтобы добраться до места работы. В 2014–2016 годах челноки составляли около 10 процентов наемных сельскохозяйственных рабочих, по сравнению с примерно 24 процентами в 1996–1998 годах.
Более распространенный в прошлом фермер-мигрант-мигрант, который переезжает из штата в штат, работая с разными культурами по мере смены сезонов, теперь является относительной редкостью.Эти работники составляли всего 5 процентов от числа опрошенных NAWS в 2014–2016 годах, по сравнению с 14 процентами в 1992–1994 годах.
Последняя категория наемных сельскохозяйственных рабочих — это новички в сельском хозяйстве, миграция которых еще не установлена. Тот факт, что в настоящее время они составляют всего 3 процента рабочей силы сельскохозяйственных угодий, по сравнению с 22 процентами в 1998-2000 годах, что частично отражает замедление чистой миграции из Мексики в США с 2007 года.
Ссылки на ключевые источники данных
Из U.S. Департамент сельского хозяйства:
- Обследование фермерского труда
Обследование фермерского труда (FLS), проводимое Национальной службой сельскохозяйственной статистики (NASS) Министерства сельского хозяйства США, основано на полугодовых телефонных интервью со случайной выборкой фермерских работодателей (сельскохозяйственных культур и домашнего скота), которых просят предоставить ежеквартальные данные об их фондах заработной платы, количестве занятых и средней продолжительности рабочего времени в неделю для всех наемных работников с разбивкой по роду занятий. Работа по контракту исключается, и демографическая информация о рабочей силе не собирается.Ежегодно оценка FLS среднегодовой заработной платы для неконтролируемых полевых работников и животноводов в каждом из 17 регионов используется в качестве основы для расчета ставки оплаты труда за неблагоприятный эффект (AEWR), которая устанавливает минимальную заработную плату для работников категории H-2A в следующих случаях: год. Здесь описывается обзор, а его квартальные отчеты хранятся здесь. Данные и статистику также можно получить с помощью NASS Quickstats.
- Сельскохозяйственная перепись
Каждые 5 лет (годы, оканчивающиеся на 2 и 7) NASS проводит полную перепись всех хозяйств в стране.Публикуемая статистика включает таблицы на уровне страны, штата и округа по многим темам, включая землепользование и собственность, характеристики операторов, производственную практику, доходы и расходы. Также доступна информация об общей занятости (простой подсчет сотрудников без поправки на полный год или эквивалент полной занятости) и затратах на рабочую силу (включая оплату труда по контракту). Опять же, демографическая информация о наемной рабочей силе в сельском хозяйстве практически не собирается. Перепись описана здесь. Опубликованные таблицы переписи населения 2017 года находятся здесь.Данные также можно получить через NASS Quickstats.
- Обследование управления сельскохозяйственными ресурсами (ARMS)
ARMS, совместно спонсируемое ERS и NASS, представляет собой ежегодное обследование примерно 30 000 хозяйств, которое служит основным источником информации о финансовом состоянии, методах производства и использовании ресурсов Фермерские предприятия Америки и экономическое благополучие фермерских хозяйств Америки. Этап на уровне поля собирает информацию о методах производства и затратах (удобрения, пестициды, рабочая сила, обработка почвы, семена и т. Д.).) для целевых товаров. Этап на уровне фермы собирает финансовую информацию о сельскохозяйственных предприятиях и разнообразную финансовую и демографическую информацию (возраст, образование, род занятий, доход вне фермы и т. Д.) Для операторов ферм и их домохозяйств. Обследование собирает информацию из 48 штатов и предназначено для представления континентальной части США и поддержки оценок на уровне штатов по 15 ключевым сельскохозяйственным штатам. Онлайновый веб-инструмент позволяет создавать различные индивидуальные отчеты о структуре и финансах хозяйств, а также о методах растениеводства.
Из других агентств:
- Национальное обследование сельскохозяйственных рабочих (NAWS)
NAWS, проводимое Министерством труда США, является основанным на случайной выборке обследованием рабочих сельскохозяйственных культур США (ни животноводов, ни сезонных рабочих с визами H-2A). охвачены), который собирает демографические данные, данные о занятости и состоянии здоровья в ходе личных интервью. NAWS является источником оценок легального иммиграционного статуса сельскохозяйственных рабочих нации и основой для большей части исследований здоровья и благополучия сельскохозяйственных рабочих.Это основанный на занятости опрос работников растениеводства США на основе случайной выборки (работники животноводства и сезонные работники не имеют визы H-2A), в ходе которого собираются демографические данные, данные о занятости и состоянии здоровья в ходе личных интервью. NAWS является источником оценок легального иммиграционного статуса сельскохозяйственных рабочих нации, а также основой для большей части исследований здоровья и благополучия сельскохозяйственных рабочих. Результаты сведены в таблицу, а соответствующие файлы микроданных также доступны для всеобщего использования.
- Текущее обследование населения (CPS)
CPS Бюро переписи ежемесячно опрашивает около 60 000 домашних хозяйств, задавая подробные вопросы о демографических характеристиках и результатах рынка труда.Это источник официальных оценок уровня безработицы, которые публикуются в первую пятницу каждого месяца. Обратите внимание, что в этом выпуске также содержится информация об уровнях занятости, полученная в результате другого обследования, называемого «Обследование текущей статистики занятости», в ходе которого проводятся собеседования с работодателями. CPS также служит основой для большинства опубликованных исследований рынка труда США. Ежегодное социально-экономическое приложение CPS, публикуемое каждый год в марте, является источником официальной статистики о бедности и распределении доходов.Фермеров можно идентифицировать с помощью кодов отрасли и профессии в файлах микроданных общего пользования (PUMS) CPS. Результаты доступны на уровне штата и для более крупных городских районов. Результаты, как правило, не сводятся в таблицы для городских и других районов, но такие таблицы возможны с использованием файлов микроданных, хотя для небольшого числа домохозяйств статус метро не сообщается.
- American Community Survey (ACS)
ACS — это скользящее ежемесячное обследование, в ходе которого ежегодно опрашивается более 2 миллионов домохозяйств, собираются основные демографические данные, данные о рынке труда и доходах.Результаты публикуются ежегодно для страны, штатов (с отдельными счетами для их столичных и неметропольных компонентов) и для крупных городских районов. Информация по более мелким географическим районам публикуется только для средних значений за 5 лет. Хотя вопросник о доходах менее подробен, чем CPS, более крупный размер выборки делает ACS более надежным средством измерения доходов и основных результатов рынка труда для небольших географических регионов. Результаты доступны с помощью American Fact Finder. Фермеров можно идентифицировать с помощью кодов отрасли и профессии в файлах микроданных общего пользования ACS (PUMS).
- Бюро экономического анализа (BEA)
BEA синтезирует данные из нескольких источников для получения годовых оценок занятости и доходов в отрасли на национальном уровне, уровне штата и округа. Сообщается информация о количестве владельцев ферм, наемных сельскохозяйственных рабочих, самозанятых и наемных работников в службах поддержки сельского хозяйства, а также об их доходах. Обратите внимание, что данные BEA о самозанятости (занятости собственников) не сопоставимы с другими источниками данных о самозанятости, потому что они не ограничиваются теми, для кого самозанятость является основным видом деятельности.