Вторник , 3 Август 2021

Виды дисциплинарных взысканий устанавливаются: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания / КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания / КонсультантПлюс

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 192 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

- Нарушения, за которые возможно применение дисциплинарного взыскания

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если отсутствует вина работника в совершении дисциплинарного проступка?

 

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(см. текст в предыдущей редакции)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Открыть полный текст документа

Виды дисциплинарных взысканий - для разных категорий работников

На днях встретился с бывшим одноклассником, он проходит службу в органах внутренних дел. Пожаловался мне, что ему за что-то объявили на службе строгий выговор. Я, в свое время, изучал трудовое законодательство и виды дисциплинарных взысканий, знаю. Сказал ему, что нет дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора, оно было в старом Кодексе законов о труде РФ. Одноклассник сказал, что в полиции такой вид взыскания остался.

Если все виды дисциплинарных взысканий перечислены в Трудовом кодексе, разве может быть применено к работнику другое?

Да, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий, отличные от предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Такие дисциплинарные взыскания должны быть закреплены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например, ст. 50 федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» предусматривает шесть видов дисциплинарных взысканий.

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;
  • увольнение со службы в органах внутренних дел.

Напомню, что Трудовой кодекс РФ устанавливает только три вида дисциплинарных взысканий. Кроме того, данные взыскания не применяются ко всем работникам, на большинство распространится только взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В соответствии с приведенным в примере федеральным законом, «особые виды дисциплинарных взысканий» распространяются на лиц, имеющих специальные звания, т.

е. носящих погоны.

Виды дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 Трудового кодекса РФ:
  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Не всякое увольнение, даже по инициативе работодателя, является дисциплинарным взысканием. К дисциплинарным взысканиям будут относиться увольнения, например, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, повторного в течение одного года грубого нарушения педагогом устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Виды дисциплинарных взысканий, в отличие от поощрений, могут устанавливаться только на федеральном уровне. Установление дополнительных дисциплинарных взысканий, например, в коллективном договоре, а также их применение является незаконным.

ст. 192 Трудового Кодекса РФ. Разновидности, необходимые документы и особенности применения


Трудовые отношения между работодателем и работником регламентируются законодательством, а также внутренними нормативными документами организации или предприятия.

В том числе, прописываются вознаграждения и взыскания за совершаемые в процессе трудовой деятельности проступки. Взыскания могут быть нескольких видов, но чаще всего в трудовых отношениях применяются дисциплинарные.

Особенности дисциплинарных взысканий

В каждой организации устанавливаются индивидуальные правила и нормы, касающиеся такого вида наказаний, как дисциплинарные взыскания. Они разрабатываются на основании положений законодательства, а наиболее полно описаны в ст. 192 Трудового Кодекса РФ. Эта статья дает определение обычного дисциплинарного взыскания и перечисления их разновидностей, особенности использования его в трудовой практике.

Наказание за невыполнение или неправильное выполнение работником своих должностных обязанностей считается дисциплинарным взысканием.

Виды дисциплинарных взысканий

Обычно его наложение происходит после конкретного проступка сотрудника на работе, который касается только прописанных, определенных и согласованных должностных обязанностей работника.

Поэтому такой вид наказания не может быть применим в случае неправильного выполнения каких-либо общественных поручений.

Основными примерами проступков можно назвать:

  • Нарушение трудовых норм и правил;
  • Невыполнение принятых в организации требований распорядка;
  • Нарушение положений инструкций, нормативов по охране труда;
  • Отступление от требований, прописанных в распоряжениях и приказах руководителя.

Тяжесть каждого проступка, согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ, определяется в индивидуальном порядке, а мера назначенного комиссией дисциплинарного взыскания зависит от последствий нарушения. При этом оно применяется к должностному лицу любого уровня и направления деятельности при наличии доказательных документов.

Основные виды взысканий

Зачастую работодатель применяет один из трех разновидностей дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание – наиболее простая форма наказания;
  2. Выговор – более жесткий вид наказания, который может выражаться в письменном виде;
  3. Увольнение, которое должно быть подкреплено соответствующими основаниями.

Какую именно меру наказания применить в каждом конкретном случае, работодатель решает индивидуально. Чаще всего для этого создается комиссия, которая рассматривает ситуацию и документы, предоставленные после совершения работником проступка. Изучение произошедшего случая несколькими должностными лицами дает возможность повысить объективность суждения и принять верное решение касательно работника, который совершил дисциплинарный проступок.

Разновидности дисциплинарных проступков

Ст. 192 Трудового Кодекса РФ не описывает все виды поступков работников, которые можно считать дисциплинарными нарушениями, однако их перечисление прописано в других законодательных документах. К таким проступкам можно отнести:

  • Прогул или отсутствие работника на работе без предупреждения и уважительных причин. При этом важно, чтобы график работы был четко регламентирован и прописан в локальных нормативных документах, с которыми сотрудник знакомится при оформлении на работу.
  • Отказ от выполнения возложенных на работника обязанностей. Важно, чтобы обязанности были прописаны в полной мере, а сотрудник был ознакомлен с ними под подпись.
  • Невыполнение приказов и распоряжений руководителя, касающихся деятельности работника. При этом такие приказы не должны ухудшать условия труда сотрудника.
  • Отказ от прохождения профессионального медицинского осмотра.
  • Отказ от обучения или повышения квалификации, требуемого для правильного выполнения должностных обязанностей.

Рассмотрение обстоятельств, при которых был совершен проступок, позволяет разобраться в причинах и выявить степень вины работника. В зависимости от величины проступка и тех последствий, к которым он привел, дисциплинарные взыскания могут быть разного вида и масштабов. Но чтобы юридически правильно оформить дисциплинарное взыскание, важно тщательно подготовиться к этому, собрать все документы и знать порядок применения такого вида наказаний.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Ст. 192 Трудового Кодекса РФ дает общее представление о такой мере наказания, как дисциплинарное взыскание, а также о его правильном оформлении. Сбор и составление документов является важным подготовительным этапом при вынесении наказания за нарушение производственной дисциплины, поскольку любой проступок должен быть доказан. К таким документам относятся:

  • Докладные записки руководителя с подробным объяснением случая;
  • Акт, составленный комиссией, на основании докладной записки руководителя;
  • Вынесенное и документированное решение комиссии, которое и является основанием для дисциплинарного взыскания.

Кроме того, важно взять объяснительную записку с сотрудника, где он своими словами и своей рукой опишет собственное видение ситуации и причины, по которым он поступил именно так. Зачастую такой документ выступает в качестве оправдательной базы, поскольку дает возможность узнать обстоятельства, при которых сотрудник нарушил дисциплину.

Если объяснительной записки нет, и работник отказывается ее предоставить, это обязательно должно быть отражено в акте комиссии.

На основании всех предоставленных и рассмотренных документов работодатель составляет приказ или распоряжение, в котором дает указания о дисциплинарном взыскании. В этом документе обязательно указывается вид наказания и его мера. В некоторых случаях факт взыскания заносится в трудовую книжку работника, но чаще всего фиксируется только в личном деле. Этот регламент также прописан в ст. 192 Трудового Кодекса РФ.

Последствия взыскания для работника

Несмотря на то, что зачастую применяются такие виды дисциплинарных взысканий, как выговор или замечание, любое из них имеет негативные последствия для работника. Даже если его не уволят после совершенного проступка, доверие к нему со стороны руководства будет потеряно.

Наиболее частым сопровождением любого наказания является лишение сотрудника премии. И хотя уровень зарплаты работника не может быть понижен из-за такой ситуации, все-таки бонусная часть оплаты труда будет снижена.

В случае повторного совершения дисциплинарного проступка, с наибольшей вероятностью работника ждет увольнение. Особенно, если причина и обстоятельства нарушения дисциплины схожи с первым случаем. Как правило, правильно оформленный проступок и мера наказания за него приводят к тому, что в трудовой книжке работника записывается соответствующая статья увольнения. Такая запись вызывает негативные эмоции у самого работника, а также является серьезным аргументом для любого другого работодателя, куда он придется оформляться на работу.

Последствия дисциплинарного проступка в любом случае будут неприятными и негативными, поэтому лучше до этого не доводить и стараться любые вопросы с руководителем решать в индивидуальном порядке.

Временные рамки и особенности наложения взысканий

Временные рамки и особенности наложения взысканий

Чтобы дисциплинарное взыскание было правильно и своевременно оформлено, важно соблюсти все сроки и быстро подготовить необходимые документы. При этом за один проступок на работника может быть наложен только один вид дисциплинарного взыскания.

Период, за который нужно осуществить все подготовительные работы, не должен превышать одного месяца. То есть через 30 дней после дисциплинарного проступка уже нельзя начинать сбор документов и доказательной базы, чтобы привлечь сотрудника к ответственности.

Исключение может составлять период отпуска или больничного работника, который совершил дисциплинарный проступок.

Через 6 месяцев после дисциплинарного проступка, совершенного сотрудником, он не может быть привлечен ни к какой ответственности, даже если ситуация классифицируется как серьезная, а вина работника доказана.

Если в течение одного года работник, к которому было применено дисциплинарное взыскание, работает без замечаний и нареканий со стороны руководителя, четко и правильно выполняет свои должностные обязанности, а также приказы и распоряжения, наказание автоматически снимается с него. Несмотря на то, что временные рамки подготовки и назначения наказания за дисциплинарный проступок оговорены небольшим сроком, выполнить их несложно.

Снятие дисциплинарного взыскания

По инициативе работодателя в некоторых случаях дисциплинарное взыскание может быть снято раньше, чем через год после совершенного проступка. Основанием для этого может стать личное распоряжение работодателя, ходатайство непосредственного руководителя работника или другого представительного органа.

Если человек добросовестно работает, проявляет желание загладить свою вину и исправить ситуацию, демонстрирует инициативу в работе и готовность доказать собственную профессиональную пригодность, он может быть прощен раньше назначенного срока. В этом случае руководитель издает приказ о снятии взыскания, с которым работник знакомится под подпись.

Иногда основанием для снятия дисциплинарного взыскания является письменная просьба самого сотрудника, в которой перечисляются дальнейшие шаги и предпринятые меры в работе. Такая просьба должна быть рассмотрена комиссией, которая ранее вынесла решение о применении дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарного взыскания

Еще одним случаем, в котором наказание автоматически отменяется раньше обозначенного срока, является перевод сотрудника на другую должность или повышение по службе. Таким образом, у работника появляется возможность проявить себя при выполнении других должностных обязанностей.

Таким образом, ст. 192 Трудового Кодекса РФ предоставляет основную и начальную информацию для оформления дисциплинарного взыскания. Рассматривая конкретную ситуацию, собирая документацию и вынося решение комиссии, важно соблюсти все нормы закона, чтобы не нарушить права работника и не превысить полномочия работодателя. Хотя спокойный разговор и обсуждение дисциплинарного проступка, а также обоюдное согласие обеих сторон разрешить ее мирным путем. Тогда получится минимизировать все негативные последствия как для сотрудника, так и для работодателя.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Основания и виды дисциплинарных взысканий: как защитить свои права?

Практически любой из нас может столкнуться на работе с ситуацией, когда работодатель применит к нему дисциплинарное взыскание. Это может быть связано с неисполнением работником какого-либо задания, невыполнением работы в срок, непредоставления отчетности и т. д. Но, кроме объективных причин, работодатель может попытаться такими образом наказать работника либо за поступок, который тот не совершал, либо вообще без причины, из-за личной неприязни.

При этом зачастую работники, которые впервые оказываются в подобной ситуации, не знают, как правильно себя вести и что следует сделать, чтобы не навредить своему положению. Также нужно понимать, что любое дисциплинарное взыскание в итоге может привести к увольнению работника по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), поэтому работнику важно понимать к каким последствиям могут привести его действия.

Чтобы понять, что работник может сделать в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, необходимо разобраться прежде всего с тем, что такое дисциплинарное взыскание и какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Виды дисциплинарных взысканий

Ст.  192 Трудового кодекса РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания. Таким образом, получается, что дисциплинарное взыскание — это мера воздействия работодателя на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей. При этом Трудовой кодекс РФ ограничивает виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику дисциплинарным взысканием в виде замечания, дисциплинарным взысканием в виде выговора и дисциплинарным взысканием в виде увольнения. Других видов дисциплинарных наказания, в том числе таких как дисциплинарное взыскание в виде штрафа, к работнику применено быть не может. Это очень важно помнить: работодатель не может в качестве наказания не заплатить работнику частично или полностью заработную плату, либо заставить работника платить денежную сумму (штраф).

Следующий момент, на который нам бы хотелось обратить внимание — это то, что применение к работнику дисциплинарного взыскания обязательно должно осуществляться по определенной процедуре. При этом, соблюдение данной процедуры является настолько важным, что её нарушение может являться самостоятельным и достаточным основанием для отмены дисциплинарного взыскания в суде или во время проведения проверки трудовой инспекцией.

Что делать если требуют объяснительную?

При выявлении проступка работодатель обязан потребовать от работника письменных объяснений по данному происшествию. В течение 2-х дней работник должен предоставить такое объяснение. Нужно помнить, что непредоставление объяснения работником не помешает применить к нему дисциплинарное взыскание, в то же время, если работник в объяснениях укажет причины и обстоятельства, подтверждающие его невиновность в данном происшествии или наличие смягчающих обстоятельств, то это может, с одной стороны, привести к тому, что работодатель решит не применять к работнику дисциплинарное взыскание, а с другой — отменить дисциплинарное взыскание в случае проведения проверки трудовой инспекцией или судебного процесса.

Какой срок для применения дисциплинарного взыскания?

После получения или в случае неполучения в течение 2-х дней объяснений от работника работодатель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания. В случае если проступок работника подтвердился, работодателю нужно определиться с видом дисциплинарного взыскания. При этом работодатель должен руководствоваться следующими обстоятельствами: тяжестью совершенного проступка, условиями, при которых он был совершен, предшествующему проступку отношения работника к труду, применялись ли к нему ранее дисциплинарные взыскания и за какие проступки и т. д. C учетом всех этих обстоятельств работодатель решает, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику: замечание, выговор или даже увольнение за отдельные, особо значимые или неоднократные проступки.

После этого работодатель должен издать соответствующий приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, выговора или увольнения и в течение в 3-х рабочих дней ознакомить с ним работника. Также работник может попросить предоставить ему копию приказа о применении к нему дисциплинарного взыскания. Это следует сделать работнику в том случае, если он планирует в будущем обжаловать дисциплинарное взыскание.

Как поступить если дисциплинарное взыскание уже наложено?

Собственно, на этом этапе работник принимает решение: будет он обжаловать дисциплинарное взыскание или нет? Обычно, основной причиной по которой работники обжалуют дисциплинарное взыскания является уверенность работника в несправедливости и необоснованности наказания, например, в том, что у него были уважительные причины опоздания, а также готовность отстаивать свою правоту.

Важно помнить, что срок оспаривания дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца, с момента, когда работник узнал или должен был узнать о применении к нему взыскания.

В отношении работника могут нарушаться трудовые права если дисциплинарное взыскание было наложено необоснованно. В практике наших адвокатов неоднократно были случаи, когда удавалось не только отменить дисциплинарное взыскание в отношении работника, но и предотвратить его будущее увольнение, которое работодатель планировал в связи с неоднократностью нарушения работником трудовой дисциплины. Поэтому совет адвоката если дисциплинарные меры уже применены, такой: если работник полагает, что дисциплинарное взыскание к нему применяется работодателем незаконно, необходимо обжаловать такое наказание путем написания жалобы в трудовую инспекцию или подачи искового заявления в суд. Безусловно, для того чтобы корректно подготовить жалобу или исковое заявление, лучше обратиться к профессиональному специалисту по трудовому праву. Более того, мы настоятельно рекомендуем обращаться к юристу ещё до вынесения дисциплинарного взыскания, на стадии, когда работодатель попросил работника предоставить объяснения по факту выявленных нарушений. В таком случае, специалист уже заранее подскажет работнику как выстраивать свои взаимоотношения с работодателем и поможет подготовить объяснения по выявленному проступку. В результате, это может привести к тому, что работодатель не сочтет нужным привлекать работника к дисциплинарной ответственности, и конфликта с работодателем удастся избежать.

Применение дисциплинарных взысканий | Кроу в Таджикистане

Все работодатели имеют совою интерпретацию понятия о «дисциплинарных взысканиях», которая не всегда совпадает с мнением законодателя и суда. У работников же, зачастую такого понимания ещё меньше. Отсюда и, неправомерная практика их применения. Что это такое, какие существуют виды дисциплинарных взысканий, как они должны применяться устанавливается Трудовым Кодексом (далее - ТК РТ), иными нормативно-правовыми актами сферы труда, а также практикой право-применения (применение норм закона различными уполномоченными лицами, работодателями, органами надзора в сфере труда и прочее).

Встречающиеся на практике нарушения положений закона, связанных с применением дисциплинарных взысканий.

То, что особо обращает на себя внимание – некоторые работодатели принимают у себя перечень видов дисциплинарных взысканий, которые законом не предусмотрены. Следует заметить, что допустимый перечень закреплён в законе, в ТК РТ (ст. 62 ТК), а также может быть установлен в иных нормативно-правовых актах, например, в уставах или положениях, утверждённых Правительством РТ и регулирующих правоотношения отдельных категорий работников. Но, как правило, работникам с такими актами не приходится встречаться.

Допустимые дисциплинарные взыскания согласно ТК РТ:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством.

Однако на практике не редко можно встретить такие виды взысканий как:

- Предупреждение;

-Устное замечание;

- Выговор с предупреждением;

- и даже «Лишение премии».

Таким образом, можно сделать вывод, что вышеперечисленные меры взысканий, применяемые на практике, противоречат трудовому законодательству. Это должны быть меры из перечня установленного Трудовым кодексом РТ. Ещё одно нарушение - Лишение премии не может рассматриваться как дисциплинарное взыскание. Вообще премия, это поощрение за примерное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение дисциплины, или достижение каких-либо результатов работы (ст. 61, 139 и 142 ТК РТ).

«Статья 61. Поощрение за труд
  1. Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.
  2. Виды поощрений работников и порядок их применения определяются законодательством Республики Таджикистан, актами работодателя, трудовым договором, соглашением и коллективными договорами»

Как правило, у работодателя предусмотрены основания премирования (в положениях о премировании, но может быть и только приказ индивидуального характера), и отсутствие вот этих оснований или их наличие будет поводом для лишения премии или ее выплаты. Только так, а не в порядке применения дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии. Такой тонкий момент работодатели часто упускают из виду и/или, в виду неправильной интерпретации норм закона не правильно применяют дисциплинарные взыскания.

Из этого следует:

а) для премирования или «депремирования» у работодателя должен быть регулирующий эти вопросы внутренний нормативный акт, как правило это «Положение о премировании»;

б) что лишение премии нельзя применять в качестве дисциплинарного взыскания;

в) не выплата премии может быть применена в случае, если отсутствуют или отпали основания для выплаты.

Другим, немаловажным нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, является применение одновременно двух и более взысканий за один дисциплинарный проступок. На практике можно встретить назначение работодателями работнику особо строгих или даже жёстких взысканий путём присоединения к одному, «основному», как они считают, взысканию ещё одного или более дисциплинарных взысканий, что не допустимо (ст. 63 ТК РТ).

Ст. 63 ТК РТ:

«... 4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание…».

 

То есть, при выборе применяемого дисциплинарного взыскания, следует взвесить значение совершённого работником дисциплинарного проступка, тяжесть последствий, повторность (или её отсутствие), отношение самого работника к совершённому поступку и исходя из этого выбирать и применять наиболее подходящий вид дисциплинарного взыскания, но никак не несколько «подходящих», как может показаться.

Выводы и рекомендации

Итак, в заключение хотелось бы сказать, что хотя на первый взгляд дисциплинарные взыскания и их применение далеко не самая сложная вещь в трудовых правоотношениях, на деле же в каждой конкретной ситуации всегда имеется риск неверного применения дисциплинарных взысканий, что может накапливаться у работодателей годами. А это, риск быть привлечённым к ответственности. Чтобы подобное не происходило, следует внимательно анализировать все детали дела.

 

Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения

При выявлении ошибок, допущенных работодателем при вынесении дисциплинарных взысканий, трудовая инспекция может привлечь его к административной ответственности. А по решению суда сотрудник (в случае увольнения) может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре. Узнаем, как сделать это правильно.

Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров – в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно – ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие – при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2).

Судебная практика

Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу № 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более...

Дисциплинарная ответственность обучающихся образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в соответствии с новым Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»

Федеральным законом № 273-ФЗ комплексно регулируются вопросы правовых отношений в сфере образования в РФ. В частности, данный закон регулирует статус участников образовательного процесса, и, в том числе, обучающихся в образовательных организациях и иных организациях, осуществляющих образовательную деятельность. В сравнении с ранее действовавшим законодательством об образовании, новый федеральный закон можно охарактеризовать как более системно и детально регулирующий вопросы статуса обучающихся. Систематизируются, в том числе, и вопросы дисциплинарной ответственности обучающихся за допущенные нарушения.

Развитие законодательства об образовании в отношении дисциплинарных нарушений со стороны обучающегося во многом вытекает из сути образовательных отношений организации, осуществляющей образовательную деятельность, и физического лица, обучающегося в ней, зачастую, несовершеннолетнего. Сопоставление возможностей указанных лиц, в частности, в рамках защиты собственных прав и интересов, показывает на неравновесный характер отношений между обучающимся и организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Обучающийся является более слабой стороной в этих отношениях, в связи с чем законодательство подробно регулирует права обучающегося, а также устанавливает пределы его ответственности. Во многом подобное сходство в неравенстве сторон правовых отношений предопределило сходство правовых решений с такой отраслью законодательства, как трудовое законодательство. Использование моделей правового регулирования, выработанных в рамках трудового права, в ходе разработки Федерального закона № 273-ФЗ, представляется в этом смысле предсказуемым и обоснованным сутью правовых отношений.

Вопросам дисциплинарной ответственности обучающихся посвящена ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. При этом, согласно указанной статье, порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. Ряд важных норм, касающихся дисциплинарной ответственности обучающихся, таким образом, предусмотрены на подзаконном уровне. Данные вопросы регулируются приказом Министерства образования и науки РФ от 15 марта 2013 года № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания» (далее – Приказ Минобрнауки России), проект которого был размещен на официальном сайте в сети Интернет и прошел предварительное общественное обсуждение в феврале 2013 года.

Ч. 3 ст. 43 Закона устанавливает, что дисциплина в организации, осуществляющей образовательную деятельность, поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается. Указанный запрет воспроизводит нормы ранее действовавшего законодательства. Данная норма коррелирует также со ст. 336 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с педагогическим работником применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Указанные нормы в целом ограничивают рамки педагогического воздействия на обучающегося. Вместе с тем, в ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ образование определяется как единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, что фактически включает воспитательный компонент, а, значит, и меры воспитательного воздействия на обучающихся, в качестве неотъемлемой части образовательного процесса. Меры педагогического воздействия, в отличие от мер дисциплинарных взысканий, не имеют какого-либо существенного правового регулирования, за исключением указанного выше запрета применения насилия к обучающимся, а также закрепленных в  ст. 48 Федерального закона № 273-ФЗ обязанностей педагогических работников, в частности, соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;  уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений. За исключением данных ограничений общего плана, воспитательная деятельность осуществляется организацией, осуществляющей образовательную деятельность, свободно, в том числе свободно выбираются меры воспитательного воздействия на обучающихся.

Законодательное регулирование дисциплинарной ответственности отличается коренным образом – понятие дисциплинарной ответственности вводится через строго ограниченное число установленных законом видов дисциплинарных взысканий, вводится целый ряд ограничений в ходе применения мер дисциплинарного взыскания, требования к процедуре их применения.

Основанием для наступления дисциплинарной ответственности обучающихся является совершение обучающимися дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок не определяется в законодательстве об образовании, хотя сам термин «дисциплинарный проступок» использован в ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. Анализ норм данного Закона позволяет сделать некоторые выводы о характере дисциплинарного проступка обучающегося.

Дисциплинарный проступок обучающегося понимается как неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности. Таким образом, далеко не любые нарушения со стороны обучающегося могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка, закон четко ограничивает основания для применения дисциплинарных взысканий посредством перечисления локальных нормативных актов, закрепляющих правила, нарушение которых рассматривается как дисциплинарный проступок.

Вопросы субъективной стороны дисциплинарного проступка законодательством прямо не регулируются. Вместе с тем, некоторые нормы позволяют сделать вывод о том, что дисциплинарный проступок должен быть совершен обучающимся виновно, т.е. обучающийся должен осознавать как запрещенный характер своих действий, так и предвидеть возможность наступления негативных последствий этих действий, если таковые последствия предусмотрены нормами соответствующих локальных актов организации,  осуществляющей образовательную деятельность.

Подобный вывод вытекает из ряда ограничений в применении мер дисциплинарного взыскания. В частности, меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, а также к обучающимся с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости). Фактически эта норма исключает возможность дисциплинарной ответственности для обучающихся, в силу своего возраста либо психического развития не способных осознавать характер своих действий.

Кроме того, требования к выбору и порядку применения мер дисциплинарного воздействия также соответствуют концепции виновного, осознанного отношения обучающегося к нарушению, являющемуся дисциплинарным проступком. Приказом Минобрнауки России предусмотрено обязательное затребование объяснения обучающегося, что также говорит о необходимости оценки вины обучающегося в совершенном проступке. Вина в совершении проступка также соответствует общим принципам права в отношении юридической ответственности, и принципам государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования.

Согласно ч. 4 ст. 43 рассматриваемого Федерального закона, за неисполнение или нарушение требований, установленных локальными нормативными актами по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, к обучающимся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания - замечание, выговор, отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность. Перечень видов дисциплинарных взысканий четким и исчерпывающим образом перечислен в Федеральном законе № 273-ФЗ. Данный перечень является закрытым, что позволяет сделать вывод о том, что иные меры дисциплинарных взысканий не могут быть установлены нормативными правовыми документами с юридической силой ниже, чем федеральный закон, в том числе, локальными актами образовательной организации.

Федеральный закон № 273-ФЗ вводит ряд основополагающих требований к порядку применения дисциплинарных взысканий. Согласно ч. 6 ст. 43 данного Закона, не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Указанная гарантия во многом копирует гарантии, установленные на случай применения дисциплинарных взысканий к работникам трудовым законодательством.

Согласно ч. 7 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, при выборе меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предыдущее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение советов обучающихся, советов родителей. Запрет произвольного выбора меры дисциплинарного взыскания, фактически, сложился на основе конституционных принципов права в рамках судебной практики судов общей юрисдикции по трудовым делам, и был впоследствии закреплен в Трудовом кодексе РФ в ст. 192. В Федеральном законе № 273-ФЗ данный запрет также воспроизводится, что обеспечивает гарантии соотносимости тяжести дисциплинарного проступка и выбранной меры дисциплинарного взыскания. Есть основания полагать, что судебная практика, как и в случае с оспариванием применения дисциплинарных взысканий к работникам, пойдет по пути признания незаконным и недопустимым применения такой жесткой меры, как отчисление обучающегося, за формальное нарушение требований локальных актов, не являющееся существенным нарушением.

При выборе меры дисциплинарного взыскания администрацией образовательных организаций должны учитываться не только особенности дисциплинарного проступка и личности обучающегося, но и мнение органов, представляющих интересы обучающихся в организации, осуществляющей образовательную деятельность, в частности, должно быть учтено мнение советов обучающихся, советов родителей. Подобные органы создаются по инициативе обучающихся, родителей (законных представителей) в соответствии со ст. 26 Федерального закона № 273-ФЗ.

Применение такой меры дисциплинарного взыскания как отчисление к несовершеннолетним крайне затруднительно и требует соблюдения ряда дополнительных условий. В частности, частями 8-9 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ установлены следующие нормы:

«8. По решению организации, осуществляющей образовательную деятельность, за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, предусмотренных частью 4 настоящей статьи, допускается применение отчисления несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из организации, осуществляющей образовательную деятельность, как меры дисциплинарного взыскания. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее его пребывание в организации, осуществляющей образовательную деятельность, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации, осуществляющей образовательную деятельность.

9. Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.»

Таким образом, для обучающегося возрастом младше 15 лет применение такой меры дисциплинарного взыскания, как отчисление, невозможно. Отчисление лиц младше 15 лет не может быть произведено в качестве меры дисциплинарного взыскания, даже в случае неисполнения ими таких предусмотренных ч. 1 ст. 43 обязанностей, как:

  • добросовестно осваивать образовательную программу, выполнять индивидуальный учебный план, в том числе посещать предусмотренные учебным планом или индивидуальным учебным планом учебные занятия, осуществлять самостоятельную подготовку к занятиям, выполнять задания, данные педагогическими работниками в рамках образовательной программы;

  • выполнять требования устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности;

  • уважать честь и достоинство других обучающихся и работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, не создавать препятствий для получения образования другими обучающимися.

В случае, если обучающийся уже достиг возраста 15 лет, отчисление возможно одновременно при соблюдении следующих условий:

  • дисциплинарные проступки были совершены неоднократно,

  • ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия,

  • данные меры не дали результата, был совершен новый дисциплинарный проступок,

  • дальнейшее пребывание обучающегося в организации оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации.

При этом Приказом Минобрнауки России в пункте 10 конкретизируется условие о совершенном ранее дисциплинарном проступке дополнительно. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к обучающемуся мер дисциплинарного взыскания истекли и (или) меры дисциплинарного взыскания сняты в установленном порядке.

В случае, если обучающийся еще не получил основного общего образования, порядок применения отчисления как меры дисциплинарного взыскания требует также соблюдения дополнительных требований к процедуре. Такое решение принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

Ч. 10 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ закрепляется обязанность организации, осуществляющей образовательную деятельность, незамедлительно проинформировать об отчислении несовершеннолетнего обучающегося в качестве меры дисциплинарного взыскания орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования. Вторым предложением данной части установлена обязанность органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, и родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, отчисленного из организации, осуществляющей образовательную деятельность, не позднее чем в месячный срок принять меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним обучающимся общего образования.

Приказом Минобрнауки России также закрепляется важная гарантия, вытекающая из принципов правового  регулирования ответственности за совершенные  нарушения, однако не закрепленная на уровне федерального закона. В частности, п. 6 Приказа Минобрнауки России предусматривается, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применена одна мера дисциплинарного взыскания.

Приказ Минобрнауки России устанавливает также ряд дополнительных, по сравнению с Федеральным законом № 273-ФЗ, требований к порядку применения дисциплинарного взыскания к обучающемуся. Данные требования в большинстве своем коррелируют соответствующим требованиям трудового законодательства к применению дисциплинарных взысканий к работникам, и в этом смысле используются проработанные текстовые формулировки, в отношении которых накоплена судебная практика применения аналогичных норм в рамках трудового законодательства.

В частности, п. 8 Приказа Минобрнауки России устанавливает, что до применения меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна затребовать от обучающегося письменное объяснение. Если по истечении трех учебных дней указанное объяснение обучающимся не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение обучающегося от предоставления им письменного объяснения не является основанием для освобождения его от дисциплинарного взыскания. Представляется рациональным распространение на аналогичные правовые отношения с обучающимися практики, сложившейся в рамках  трудовых отношений, а именно: фиксация актом факта запроса письменных объяснений. Также представляется весьма вероятным, что судебная практика пойдет по пути жесткого толкования необходимости затребовать объяснение «до применения» дисциплинарного взыскания, и будет признавать получение такого объяснения после применения меры взыскания нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, влекущим отмену соответствующего дисциплинарного взыскания.

Пунктом 9 Приказа Минобрнауки России установлены также следующие требования к порядку применения мер дисциплинарных взысканий: «Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия обучающегося, указанного в пункте 7 настоящего Порядка, а также времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся, представительных органов обучающихся, советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся организации, осуществляющей образовательную деятельность, но не более семи учебных дней со дня представления руководителю организации, осуществляющей образовательную деятельность, мотивированного мнения указанных советов и органов в письменной форме». (п. 7 Приказа Минобрнауки России предусматривается отсутствие обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком).

Таким образом, вводится фактически два требования к срокам применения дисциплинарных взысканий. С одной стороны, это время, отсчитанное от момента обнаружения дисциплинарного проступка, которое не может быть более месяца, за вычетом болезни, каникул, отпусков, а также за вычетом времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся и их родителей. Время, необходимое на учет мнения, нормативно никак не определяется, и устанавливаться будет непосредственно для каждой образовательной организации, в зависимости от ее устава и иных локальных нормативных актов, определяющих порядок учета такого мнения. При этом, руководитель образовательной организации, получив мотивированное мнение указанных советов, должен принять решение о применении дисциплинарного взыскания не позднее семи учебных дней. Оба эти требования являются параллельно действующими и оба должны быть выдержаны образовательной организацией. Соответственно, если мнение было представлено существенно ранее, чем истекал бы месячный срок со дня обнаружения проступка (например, через 5 учебных дней после даты его обнаружения), администрация образовательной организации будет ограничена во времени применения взыскания семью учебными днями (несмотря на то, что эти семь дней стекут ранее месячного срока со дня обнаружения проступка).

Пунктом 13 Приказа Минобрнауки России предусмотрено, что применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется в виде приказа руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, который доводится до обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом под роспись оформляется соответствующим актом.

Есть основания полагать, что данные нормы, во многом воспроизводящие нормы трудового законодательства в отношении дисциплинарных взысканий к работникам, будут применяться аналогичным трудовым  нормам образом, в частности, их несоблюдение будет рассматриваться как нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 11 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к обучающемуся. Исходя из общих принципов права, применение дисциплинарного взыскания может быть также обжаловано и в судебном порядке.

Ст. 45 Федерального закона № 273-ФЗ предусматривается формирование в организации, осуществляющей образовательную деятельность, нового органа - комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Указанная комиссия частично похожа на предусмотренную трудовым правом комиссию по трудовым спорам, и создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование, в том числе в случае обжалования решений о применении к обучающимся дисциплинарного взыскания. Комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений создается из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением, а также может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Приказом Минобрнауки России предусматривается также срок действия дисциплинарного взыскания и возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Данные вопросы урегулированы по аналогии с трудовым законодательством. Согласно п. 17 Приказа Минобрнауки России, если в течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания к обучающемуся не будет применена новая мера дисциплинарного взыскания, то он считается не имеющим меры дисциплинарного взыскания. Руководитель организации, осуществляющей образовательную деятельность, до истечения года со дня применения меры дисциплинарного взыскания имеет право снять ее с обучающегося по собственной инициативе, просьбе самого обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, ходатайству советов обучающихся или советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.

Таким образом, новое законодательство об образовании и подзаконные акты содержат ключевые нормы, касающиеся дисциплинарной ответственности обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность. Данные нормы содержат гарантии для обучающихся, направленные на необходимость обеспечить справедливое и адекватное применение мер дисциплинарных взысканий к лицам, зачастую неспособным эффективно защищать свои права и интересы. Анализ норм Федерального закона № 273-ФЗ и соответствующего Приказа Минобрнауки России показывает, что во многом используются проверенные и проработанные в рамках судебной и иной правоприменительной практики конструкции трудового права в отношении дисциплинарной ответственности. Данный подход представляется оправданным, учитывая некоторое сходство правовых отношений между работодателем и работником, с одной стороны, и организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и обучающимся, с другой стороны, в частности, неравновесный характер этих отношений, длительность и значимость отношений для работника и обучающегося, как «слабой» стороны правоотношений.

 

 

видов дисциплины, используемых на рабочем месте | Малый бизнес

Автор Sampson Quain Обновлено 19 октября 2018 г.

Ваш бизнес будет успешным только в том случае, если ваши сотрудники будут придерживаться политики компании и правил компании. Когда ваши работники нарушают эти политики и правила, у вас должна быть дисциплинарная система, гарантирующая принятие надлежащих корректирующих мер. Типы дисциплинарных мер, которые вы применяете, могут варьироваться от легких до тяжелых, в зависимости от нарушения.Эти формы дисциплины варьируются от устных предупреждений до ограничения привилегий сотрудников, дисциплинарных проверок и даже увольнения. Однако цель этих видов дисциплины не в том, чтобы наказать ваших сотрудников, а в поддержании позитивной и продуктивной культуры труда.

Устные предупреждения

Устные предупреждения являются одним из наиболее распространенных видов дисциплинарных мер на рабочем месте и обычно являются первым шагом в последовательной серии дисциплинарных мер. В большинстве малых предприятий руководители работника - независимо от его статуса - выносят устные предупреждения.Например, если у вас есть бизнес, и один из ваших менеджеров среднего звена постоянно опаздывает на работу, вы можете сделать это предупреждение или поручить старшему сотруднику. Устные предупреждения - это первый шаг в политике прогрессивной дисциплины, и часто они - все, что необходимо для поощрения или мотивации сотрудника к исправлению неблагоприятного поведения на рабочем месте.

Вынесение письменного выговора

Письменное выговор - это вид дисциплинарных мер, которые вы применяете, если сотрудник продолжает нарушать стандарты или правила на рабочем месте.Также известные как «отзыв сотрудника», они часто являются вторым шагом после того, как устное предупреждение не привело к улучшению поведения. Обычно руководитель сотрудника составляет подробный отчет о поведении или действиях, которые необходимо изменить, а также о том, какие шаги предпримет компания, если это поведение или действие не улучшится. Например, привычное опоздание может привести к описанию сотрудника, которое указывает на то, что увольнение может произойти, если сотрудник не начнет приходить вовремя. После завершения записи о сотруднике вы должны убедиться, что ваш сотрудник прочитал и подписал документ, а затем поместите документ в личное дело этого человека.

Внедрение планов повышения производительности

Планы повышения производительности - это эффективные формы дисциплины, в которых вы создаете подробный план, определяющий области для улучшения, и ряд шагов, которые ваш сотрудник должен выполнить, чтобы соответствовать приемлемому стандарту производительности. Эти планы улучшения часто создаются, когда производительность труда сотрудника упала намного ниже минимального стандарта. Например, если у вас есть фирма по телемаркетингу с минимум 500 исходящими звонками в месяц, а сотрудник постоянно регистрирует 150 звонков в месяц, создание плана повышения производительности может оказаться полезным.План должен включать в себя осуществимые и достижимые шаги по улучшению, а также количественные и качественные этапы. Любая возможность продвижения по службе или поощрений, таких как бонус, откладывается до тех пор, пока сотрудник не достигнет целей плана.

Выдача письменного отстранения

Письменное отстранение - это форма дисциплинарного воздействия, которую вы можете использовать, когда устные предупреждения, письменные выговоры и планы по повышению эффективности не увенчались успехом. Вы должны задокументировать поведение или действия сотрудника, отметить корректирующие меры, которые вы пытались применить, и указать, почему вы отстранили его.Грубое поведение или действия сотрудников, которые угрожают здоровью и безопасности тех, кто находится на вашем рабочем месте, обычно являются уважительными причинами для приостановки. Важно понимать, что приостановка не только лишает вашего сотрудника зарплаты, но также может повлиять на способность этого человека участвовать в повышении по службе и назначениях даже после восстановления сотрудника.

Увольнение сотрудника

Когда все другие формы дисциплины не привели к улучшению, вашим последним вариантом может быть рассмотрение увольнения.Это радикальный шаг, но он может оказаться необходимым, если вы исчерпали все другие варианты. В некоторых случаях вы можете сделать окончательное письменное предупреждение, указывающее на то, что увольнение последует, если поведение сотрудника не будет исправлено. Увольнение сотрудника происходит, если этот сотрудник продолжает проявлять поведение, наносящее вред вашей компании и другим вашим сотрудникам.

Различный дисциплинарный процесс в зависимости от типа проступка

Цель

Целью данной политики является разъяснение руководящих принципов поведения сотрудников и определение соответствующих дисциплинарных мер.

Работа в [Название компании] осуществляется «по желанию», что означает, что она может быть прекращена либо [Название компании], либо сотрудником в любое время по любой причине. Ничто в этой политике не предоставляет никаких договорных прав в отношении дисциплины или консультирования сотрудников, и ничто в этой политике не может быть истолковано или истолковано как изменение или изменение отношений найма по желанию между [Название компании] и ее сотрудниками.

Обязанности сотрудников

Каждый сотрудник [Название компании] обязан знать и соблюдать существующие политики и правила работы.

Также сотрудники несут ответственность за выполнение своих обязанностей в меру своих возможностей и в соответствии со стандартами, изложенными в их должностных инструкциях или иным образом установленными. Сотрудникам рекомендуется использовать все доступные возможности обучения и при необходимости запрашивать дополнительные инструкции.

Обязанности руководителей, менеджеров и директоров

Непосредственный руководитель, менеджер или директор должен объективно подходить к корректирующим мерам.

Если выполнение сотрудником поставленных задач является проблемой, руководитель, менеджер или директор должны подтвердить, что были даны надлежащие инструкции, соответствующая ориентация и соответствующее обучение, и что сотрудник осведомлен об ожидаемых должностных обязанностях. Обеспокоенность должны вызывать как единичные инциденты, так и закономерности плохой работы.

Если проблема заключается в проступке, руководитель, менеджер или директор должны принять меры, чтобы убедиться, что сотрудник осведомлен о политике и правилах компании в отношении поведения сотрудников.

Если в любом случае соответствующая инструкция или информация не были переданы, руководитель, менеджер или директор должны немедленно разработать план предоставления такой инструкции или информации и должны совместно с сотрудником изучить его содержание.

Процесс прогрессивной дисциплины

[Название компании] поддерживает использование прогрессивной дисциплины для решения таких проблем, как низкая производительность труда или ненадлежащее поведение, чтобы побудить сотрудников стать более продуктивными работниками и адаптировать свое поведение к стандартам компании и ожидания.Как правило, руководитель дает предупреждение сотруднику, чтобы объяснить поведение, которое руководитель считает неприемлемым. Предупреждения бывают двух типов: устные и письменные.

Устное предупреждение возникает, когда руководитель устно консультирует сотрудника по поводу вызывающего беспокойство вопроса. Письменная запись обсуждения с указанием даты, события и рекомендуемых действий помещается в личное дело сотрудника для дальнейшего использования.

Письменное предупреждение используется для поведения или действий, которые руководитель считает серьезными, или когда устное предупреждение не помогло изменить неприемлемое поведение или производительность.Начальник отдела по согласованию с отделом кадров (HR) может включить сотрудника в план повышения производительности (PIP), который не должен превышать 90 дней. В течение этого периода времени сотрудник должен продемонстрировать готовность и способность соблюдать и поддерживать требования к поведению и работе, указанные руководителем и организацией. Руководитель и сотрудник должны регулярно встречаться, чтобы оценивать прогресс PIP. Если сотрудник достиг целей и ожиданий, описанных в PIP, руководитель документально подтвердит, что он или она успешно выполнили PIP.Если поставленные цели не будут достигнуты, может произойти увольнение.

[Название компании] оставляет за собой право применять соответствующие дисциплинарные меры за все формы деструктивного или ненадлежащего поведения. Каждая ситуация будет рассматриваться индивидуально.

Действия сотрудников, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания

[Название компании] установила общие правила поведения своих сотрудников. Никакой список правил не может включать все случаи поведения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, и приведенный ниже список примеров не является исчерпывающим.Кроме того, должны преобладать здравый смысл и здравый смысл.

Примеры поведения сотрудников, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям и обычному порядку дисциплинарных мер, были разделены на группы в соответствии с обычной серьезностью и последствиями нарушения. Нарушения могут рассматриваться по-разному в зависимости от группы, в которой они находятся, и конкретных обстоятельств. [Название компании] оставляет за собой право определять соответствующий уровень дисциплины в отношении любых проблем с производительностью или поведением, включая устные и письменные предупреждения, отстранение с оплатой или без оплаты, понижение в должности и увольнение.

Группа 1

Дисциплинарный процесс:

Первое нарушение: документальное устное предупреждение.
2-е нарушение: Задокументированное письменное предупреждение.
3-е нарушение: трехдневное отстранение.
4-е нарушение: Прекращение трудовых отношений.

Примеры:

  1. Создание конфликта с коллегами, руководителями, посетителями или волонтерами.
  2. Несоблюдение правил, необходимых для выполнения конкретного задания.
  3. Способствует созданию небезопасных условий.
  4. Курение в местах для некурящих.
  5. Покинуть назначенную рабочую зону или объект без разрешения руководителя.
  6. Бродяжничество или бездельничанье при исполнении служебных обязанностей.
  7. Несоблюдение дресс-кода организации.
  8. Повреждение или использование принадлежащего организации оборудования без разрешения.
  9. Злоупотребление перерывами на обед и перерыв.
  10. Удаление, размещение или изменение объявлений на любой доске объявлений на территории компании без разрешения менеджера сотрудника или отдела кадров.
  11. Нарушение других правил или политик, не указанных в списке.

Группа 2

Дисциплинарный процесс:

Первое нарушение: Письменное предупреждение.
2-е нарушение: приостановление действия.
3-е нарушение: Прекращение действия.

Примеры:

  1. Отсутствие сообщения о травмах, повреждении или несчастном случае с оборудованием компании.
  2. Нарушение правил безопасности.
  3. Действовал халатно.
  4. Участие в игре, которая приводит к травмам или повреждению оборудования.
  5. Распространение злонамеренных слухов.
  6. Использование вульгарных или оскорбительных выражений или поведение по отношению к другим.
  7. Копирование документов компании для личного пользования.
  8. Ненадлежащее использование систем связи на объекте.
  9. Невежливое, невнимательное или непрофессиональное отношение к клиентам или коллегам.
  10. Отсутствие или опоздание, или уход раньше срока без уведомления или разрешения.
  11. Несоблюдение указаний отдела относительно уведомления об отсутствии.

Группа 3

Дисциплинарный процесс:

Первое нарушение: увольнение.

Увольнение - это немедленное увольнение сотрудника за серьезное нарушение ответственности, неудовлетворительную работу или проступок. Руководитель или руководитель отдела может потребовать увольнения после консультации с отделом кадров.

Примеры:

  1. Отсутствие в течение трех или более дней без уведомления или разрешения (также называется добровольным увольнением или отказом от работы).
  2. Боевой.
  3. Демонстрация неподчинения, в том числе:
  • Отказ выполнять порученную работу.
  • Отказ от работы сверхурочно или в праздничные дни, когда это необходимо.
  • Неуважительный ответ на указание руководителя.
  • Умышленная задержка выполнения задания.
  • Нечестность, включая обман, мошенничество, ложь, обман или воровство.
  • Нарушение правил расписания.
  • Саботаж на объектах, территории или оборудовании [Название компании].
  • Фальсификация документации компании, такой как заявления о приеме на работу и табели учета рабочего времени, любым способом.
  • Непристойное поведение.
  • Хранение, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения на работе.
  • Спать при исполнении служебных обязанностей.
  • Скрытие брака.
  • Ношение оружия на территории предприятия, в том числе на стоянке.
  • Раскрытие конфиденциальных записей или информации.
  • Получение подарков или чаевых по контрактам, связанным с бизнесом.
  • Использование компьютерных систем учреждения, включая доступ к конфиденциальным компьютерным файлам и данным без разрешения.
  • Демонстрация грубого проступка или других серьезных нарушений политики или процедур [Название компании].
  • Несоблюдение требований лицензирования и сертификации.
  • Экспресс-запросы

    В HR Knowledge Center собраны ресурсы по актуальным темам в области управления персоналом. Щелкните здесь, чтобы просмотреть доступные темы.

    Дисциплинарные санкции | Студенческое поведение

    Санкции призваны предоставить возможности для получения образования и подотчетности, а также снизить вероятность запрещенного поведения в будущем. Санкции могут включать административные, образовательные и восстановительные компоненты. Однако некоторые виды поведения являются настолько вопиющими по своему характеру или настолько вредными для образовательной среды, что требуют более серьезных санкций, включая отстранение от занятий или увольнение.

    Одна или несколько из следующих дисциплинарных санкций могут быть наложены за любое нарушение этого кодекса поведения:

    • Дисциплинарный выговор
      Ответчику может быть вынесен дисциплинарный выговор в письменной форме.
    • Реституция
      От ответчика могут потребовать возмещения ущерба или иной потери имущества, а также телесных повреждений. Университет может принять меры, если респондент не произведет оплату или не примет в письменной форме одобренные Университетом меры по выплате реституции.
    • Дисциплинарный испытательный срок
      Ответчик может быть подвергнут дисциплинарному испытательному сроку (это означает, что для продолжения присутствия ответчика налагаются формальные условия).Срок дисциплинарного испытания и все условия должны быть указаны. Несвоевременное выполнение условий дисциплинарного испытательного срока продлит испытательный срок (и условия) и может привести к дополнительным дисциплинарным санкциям.
    • Утрата привилегий
      Респонденту может быть отказано в определенных привилегиях на определенный период времени, например в привилегии участвовать в определенной деятельности в кампусе, и может быть ограничен доступ в любое или все помещения Университета на определенный срок.
    • Отстранение от занятий
      Ответчик может быть отстранен (т.е. временно исключен) из Университета на определенный период времени. Условия приостановки могут быть наложены и будут уточнены. Если иное не указано в окончательном заказе, все условия должны быть выполнены до окончания периода приостановки. Несвоевременное выполнение всех условий отстранения продлит период отстранения и любые условия, а также может привести к дополнительным дисциплинарным санкциям.Университет может приостановить свое поведение в течение периода отстранения.
    • Увольнение
      Ответчик может быть уволен (т.е. навсегда отделен) от Университета.
    • Санкции за дедовщину
      В дополнение к другим санкциям студент, признанный ответственным за участие в дедовщине по отношению к другому, лишается права на получение государственных грантов, стипендий или премий на определенный период времени.

    При определении соответствующей санкции за нарушение кодекса поведения учащегося, факторы, которые могут быть учтены, включают, но не ограничиваются:

    • Серьезность, серьезность, постоянство или распространенность запрещенного поведения;
    • Характер или насилие (если применимо) запрещенного поведения;
    • Воздействие на заявителя и / или университетское сообщество;
    • Прошлая дисциплинарная история ответчика в университете;
    • Принял ли ответчик ответственность за запрещенное поведение;
    • Поддержание безопасной, недискриминационной и уважительной среды, способствующей обучению; и / или
    • Любые другие смягчающие, отягчающие или побуждающие факторы, которые председательствующий сочтет уместными и допустимыми.

    Употребление респондентом алкоголя или наркотиков не будет считаться смягчающим фактором при наложении дисциплинарных мер.

    Если респондент выходит из Университета (или не поступает повторно) до завершения санкции, санкция должна быть завершена до или после повторной регистрации респондента, в зависимости от характера санкции. Завершение дисциплинарных взысканий может быть рассмотрено в заявлениях о реадмиссии в Университет.

    Правило 10

    Публичный характер санкций.В случае лишения адвокатуры, отстранения от должности, условного осуждения и выговора решение о привлечении адвоката к дисциплинарной ответственности является публичным. Во всех случаях установления судом публичной дисциплины суд должен дать письменное заключение, в котором излагается обоснование применения санкции в данном конкретном случае.

    Комментарий
    Поскольку суд имеет исключительную ответственность за лицензирование адвокатов, он имеет исключительное право отозвать лицензию. Продолжительность отстранения должна отражать характер и степень проступка юриста, а также любые смягчающие или отягчающие обстоятельства.См. Правило 10 (C). Если проступок настолько серьезен, что даже трехлетнего отстранения недостаточно, адвокат должен быть лишен адвокатского статуса.

    Суд не может отстранять адвоката от должности на неопределенный срок. В нем должен быть указан минимальный период времени, который должен пройти, прежде чем адвокат сможет добиваться восстановления на работе.

    Испытательный срок является подходящей мерой, когда респондент может оказывать юридические услуги, но имеет проблемы, требующие надзора. Пробацию следует использовать только в тех случаях, когда существует небольшая вероятность того, что респондент нанесет вред обществу в период реабилитации, и условия пробации могут находиться под надлежащим контролем.Испытательный срок может быть соответствующей санкцией в определенных случаях инвалидности, если состояние является временным или незначительным и может быть излечено без перевода в неактивный статус по инвалидности.

    Суд, правление или адвокат могут назначить испытательный срок. Если испытательный срок назначается советом или адвокатом, требуется согласие ответчика. Если ответчик возражает, то проступок должен быть предметом официального обвинения, либо в суд должна быть подана рекомендация о назначении испытательного срока.Условия пробации должны предусматривать периодический пересмотр порядка пробации и предусматривать средства для наблюдения за прогрессом респондента. Если инспектор по надзору за условным осуждением не подает письменное показание, подтверждающее прекращение испытательного срока, дисциплинарный советник должен провести расследование, чтобы определить, следует ли продлить испытательный срок, применить другие меры дисциплинарного воздействия или принять другие соответствующие меры.

    Возможности и ресурсы агентства по эффективному контролю над респондентами на испытательном сроке ограничены.Обычно испытательный срок не следует продлевать более одного раза; если проблема не может быть решена с помощью испытательного срока на два года или менее, испытательный срок может быть неадекватной санкцией, и более целесообразным может быть отстранение. Однако в исключительных случаях испытательный срок может быть продлен на определенный период времени.

    Выговор выносится только в случае относительно незначительного проступка. Он может быть наложен только после предъявления официального обвинения и слушания. Выговор должен быть оформлен в письменной форме и наложен лично или доставлен ответчику заказным письмом.Выговор, вынесенный судом, должен быть опубликован в официальных отчетах для ознакомления других юристов. Выговор, вынесенный советом, должен быть опубликован в журнале государственной адвокатуры и в газете общего тиража в каждом судебном округе, в котором адвокат имел офис для юридической практики.

    Определенные виды незначительных проступков могут быть устранены без полного судебного разбирательства, если стороны согласны. Для определения того, что замечание является уместной санкцией в конкретном случае, требуется не только согласие респондента, но и одобрение председателя комитета по слушаниям, которое должно быть оформлено в письменной форме и основано на полном понимании соответствующих фактов.Однако, если респондент отказывается принять замечание, замечание отменяется, и дело решается путем предъявления официальных обвинений.

    Увещевания должны быть в письменной форме и вручены респонденту. Они представляют собой частную дисциплину, поскольку налагаются до предъявления официального обвинения. Есть ситуации, в которых может быть уместным наложение личной дисциплины. Частные санкции в таких случаях информируют юриста о том, что его или ее поведение неэтично, но не подвергают излишней стигматизации юриста, от которого общественность не нуждается в защите.Чтобы удержать других юристов от такого поведения, коллегия адвокатов должна публиковать отчет с описанием фактов в случаях вынесения увещеваний, но без упоминания имен дисциплинированных юристов. Выговор может быть использован в последующем разбирательстве, в котором ответчик был признан виновным в проступке, как доказательство предыдущего проступка, имеющего отношение к вопросу о санкции, которая будет наложена в последующем разбирательстве.

    По возможности, дисциплинарный процесс должен способствовать реституции потерпевшим от неправомерного поведения ответчика, не требуя от потерпевших возбуждать отдельное судебное разбирательство за свой счет.Если размер убытков клиента, понесенных в результате неправомерных действий ответчика, установлен, ответчику следует приказать возместить убытки в этой сумме настолько быстро, насколько позволяют обстоятельства.

    Реституция по приказу должна быть частью дисциплинарного постановления как условие восстановления на работе. Ответчик должен представить доказательство реституции как часть любого заявления о восстановлении на работе. См. Правило 25 (I). Несоблюдение приказа о реституции само по себе может служить основанием для дисциплинарного взыскания.

    Каждый раз, когда выясняется, что ответчик допустил проступок, требующий дисциплинарного взыскания, он или она должны быть обязаны возместить агентству судебные издержки, кроме гонораров адвокатам.

    Ограничение практики согласно Правилу 10 (А) (8) - это форма испытательного срока, которая может быть назначена только судом.

    Стандарты наложения санкций в отношении адвокатов были приняты ABA в 1986 году. Эти стандарты обеспечивают основу для руководства судами и дисциплинарными органами, включая дисциплинарных юристов, при наложении санкций, тем самым обеспечивая гибкость для выбора соответствующей санкции в каждом конкретном случае неправомерное поведение адвоката.Применяемая санкция может зависеть от наличия отягчающих или смягчающих обстоятельств. Следующие списки отягчающих и смягчающих обстоятельств приведены в Стандарте 9. К отягчающим факторам относятся: предыдущие дисциплинарные проступки; нечестный или корыстный мотив; образец неправомерного поведения; множественные правонарушения; недобросовестное воспрепятствование дисциплинарному производству путем умышленного невыполнения правил или распоряжений дисциплинарного органа; представление ложных доказательств, ложных заявлений или других методов обмана во время дисциплинарного процесса; отказ признать противоправный характер поведения; уязвимость жертвы; значительный опыт юридической практики; и безразличие к возмещению ущерба.К смягчающим факторам относятся: отсутствие предшествующего дисциплинарного взыскания, отсутствие нечестных или эгоистичных мотивов; личные или эмоциональные проблемы; своевременные добросовестные усилия по возмещению ущерба или устранению последствий неправомерного поведения; полное и свободное раскрытие информации дисциплинарной коллегии или коллективное отношение к процессу; неопытность в юридической практике; характер или репутация; физическая или умственная инвалидность или нарушение; задержка дисциплинарного производства; временная реабилитация; наложение других штрафов или санкций; раскаяние; и удаленность предыдущих правонарушений.Стандарты наложения санкций на адвокатов устанавливают всеобъемлющую систему определения санкций, позволяющую гибкость и творческий подход при назначении санкций в конкретных случаях неправомерных действий адвокатов. Использование Стандартов поможет достичь той степени последовательности в установлении адвокатской дисциплины, которая необходима для обеспечения справедливости по отношению к общественности и адвокатуре.

    Окончательное проявление адвокатской дисциплины должно быть публичным в случаях лишения адвокатуры, отстранения от должности и выговора. Только в случаях незначительного проступка, когда ущерб для клиента, общественности, правовой системы или профессии незначительный или отсутствует, и когда вероятность повторения со стороны юриста мала, должна применяться частная дисциплина.

    Цели санкций в отношении адвокатов могут быть наилучшим образом достигнуты, а их последовательность повышена, если суды и дисциплинарные органы сформулируют причины наложенных санкций. Суды оказывают ценную услугу юристам и общественности, когда они выносят заключения по делам о дисциплинарной ответственности адвоката, объясняющие наложение конкретных санкций. Письменные заключения суда не только служат для ознакомления профессионалов с этическим поведением, но и служат прецедентом для последующих дел.

    Далее - ПРАВИЛО 11. ОБЩЕЕ.

    Содержание

    Центр профессиональной ответственности

    Создание политики дисциплинарных мер на рабочем месте

    • Дисциплинарные меры на рабочем месте - это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе.
    • Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании.
    • Три основных типа дисциплинарных мер: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.
    • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, специалистов по персоналу и менеджеров, которые хотят узнать, что составляет политику дисциплинарных мер и как они могут создать политику для своей компании.

    Хотя это неудобный предмет, дисциплина на рабочем месте часто необходима. Компаниям нужна дисциплинарная политика. Прежде чем приступить к реализации этого типа политики самостоятельно, важно понять, что такое политика дисциплинарных мер, когда она может вам понадобиться и как разработать свою собственную.

    Что такое дисциплинарная политика?

    Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании. В хорошо составленной политике дисциплинарных мер четко прописаны правила вашей компании и последствия их нарушения.

    Что должна включать политика дисциплинарных взысканий?

    Ваша политика дисциплинарных мер должна включать следующие шесть компонентов:

    1. Обзор политики: В этом разделе объясняются шаги, которые будут предприняты для устранения неправомерных действий или невыполнения своих обязательств сотрудниками.
    2. Заявление о трудоустройстве по желанию: В этой части политики говорится, что все сотрудники вашей компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
    3. Формы дисциплины и шаги, которые будут предприняты: В этом разделе ваша политика должна указывать каждый шаг, который будет предпринят для решения проблемы, а также форму или формы дисциплины, которые будут применяться. Четко укажите, что будет включать каждый шаг, и причины, по которым проблема будет перенесена на следующий шаг.В этом разделе также следует четко указать, какие требования предъявляются к менеджерам, такие как документирование каждого шага процесса и полное информирование сотрудников.
    1. Объяснение этапов дисциплинарного процесса и того, какие нарушения начинаются на каком этапе: Включите подробное описание каждого этапа и того, что может ожидать сотрудник, а также любые нарушения, которые не будут следовать этапам в хронологическом порядке. Например, проблемы с опозданием могут начаться на первом этапе, когда менеджер устно предупреждает сотрудника, а серьезные нарушения начинаются на третьем этапе, которым может быть отстранение.

      «Включите формулировку, что политика является руководством, а не абсолютом», - сказал Business News Daily Майкл Коулз, владелец фирмы Coles Firm. «Работодатели должны оставлять за собой право повышать или понижать дисциплину перед лицом отягчающих или смягчающих обстоятельств».

    1. Заявление о праве сотрудника обжаловать решение: Ваша политика должна включать заявление о том, что любой сотрудник, который считает, что с ним обращались несправедливо или должным образом, может обжаловать дисциплинарные решения в соответствующей стороне, например в отдел кадров.Опишите, как сотрудники могут обжаловать решение.
    1. Заявления, которые предлагают компании правовую защиту: Вам также следует включить правовую защиту для вашего бизнеса, поскольку есть несколько потенциальных юридических последствий, если вы не будете тщательно разрабатывать свою дисциплинарную политику. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям со 100 или более сотрудниками, и Закон о национальных трудовых отношениях, который регулирует членство в профсоюзах, регулирует дисциплину сотрудников и увольнение.Во избежание юридических проблем ваша дисциплинарная политика должна:
      • Включите заявление, защищающее ваше право увольнять сотрудников по желанию
      • Информировать сотрудников о недопустимом поведении
      • Обеспечение последовательной и справедливой дисциплины
      • Предотвратить непоследовательное, незаконное или оскорбительное наказание руководителей
      • Требовать документацию и собранные доказательства проблем с поведением сотрудников

    Ключевой вывод: Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании.

    Что такое дисциплинарные взыскания на рабочем месте?

    Дисциплинарные меры на рабочем месте - это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе. Все правила на рабочем месте должны быть изложены в справочнике вашей компании. Дисциплинарные меры могут варьироваться от устного или письменного предупреждения до приостановления или даже прекращения, в зависимости от серьезности нарушения.

    «Политика дисциплинарных мер - это основа того, как работодатель рассматривает различные нарушения со стороны сотрудников и как работодатель обычно на них реагирует», - сказал Коулз.«Он подчеркивает, какие нарушения считаются более серьезными, чем другие, и описывает возможные дисциплинарные меры, с которыми может столкнуться сотрудник».

    Почему важна дисциплинарная политика?

    Дисциплинарная политика на рабочем месте дает сотрудникам четкие инструкции в отношении ожидаемого поведения и того, какие последствия они могут ожидать в случае нарушения правил. Дисциплинарная политика также:

    • Защищает вас и вашу компанию от обвинений в незаконном увольнении
    • Обеспечивает равное отношение ко всем сотрудникам при несоблюдении правил
    • Описывает, как сотрудники могут сообщать о жалобах или инцидентах
    • Устанавливает порядок действий в случае нарушения правил.
    • Определяет непроизводительных или нарушающих работу работников
    • Повышает производительность труда сотрудников за счет выявления плохого поведения

    Какое поведение является дисциплинарным взысканием на работе?

    Многие виды поведения могут потребовать дисциплинарных мер, поэтому вы должны описать все недопустимые действия в справочнике для сотрудников.Это помогает избежать путаницы и потенциальных юридических действий, которые может предпринять сотрудник, заявив, что его поведение не было прямо запрещено. Поведение, которое может повлечь за собой дисциплинарные взыскания на работе, может включать:

    • Неспособность выполнять свои должностные обязанности
    • Правонарушение
    • Притеснение или насилие по отношению к коллегам
    • Незаконное поведение
    • Нарушение дресс-кода
    • Неприемлемое поведение с коллегами или клиентами
    • Проблемы с посещаемостью
    • Нечестность
    • Дискриминация

    Виды дисциплинарных взысканий

    Три основных типа дисциплинарных мер, доступных работодателям, - это прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.

    Прогрессивная дисциплина

    Прогрессивная дисциплина - самая традиционная форма дисциплины на рабочем месте. Серьезность корректирующих действий повышается, если сотрудник не может исправить проблему. Это популярный подход, поскольку он помогает оградить работодателей от судебных исков со стороны сотрудников. Однако такой подход может работать не для каждого сотрудника. Вместо того, чтобы усиливать строгость последовательных дисциплинарных мер, возможно, вы захотите провести дополнительную подготовку или провести реабилитацию для улучшения ситуации.Шаги политики прогрессивной дисциплины следующие:

    Устное предупреждение

    Твердое и четкое устное предупреждение должно быть дано, когда сотрудник впервые нарушает правило. Объясните, почему поведение было неправильным, и выразите ожидание, что такое поведение больше не повторится.

    «Судя по опыту, наиболее эффективное дисциплинарное взыскание - это устное предупреждение от высшей инстанции», - сказал Рубен Йонатан, основатель и генеральный директор GetVoIP. «Это свидетельствует о серьезности проблемы, и сотрудники склонны серьезно относиться к предупреждению начальника.«

    Письменное предупреждение

    Письменное замечание или предупреждение содержит более подробные сведения. В нем описывается, в чем заключается проблема, как сотрудник должен изменить свое поведение, чтобы решить проблему, и последствия, которые могут произойти, если они этого не сделают. Предупреждение должны быть подписаны их руководителем, свидетелем и сотрудником и сохранены в файле сотрудника. Вы можете сделать несколько письменных предупреждений, прежде чем переходить к следующему этапу дисциплинарного процесса.

    Последнее предупреждение

    В этом предупреждении должны быть указаны все количество предупреждений сотрудника и корректирующие действия, которые были или не были предприняты для улучшения поведения.В нем должно быть четко указано, что прекращение следует, если нет улучшения.

    Временное отстранение / испытательный срок

    Дисциплинарное отстранение или испытательный срок является последним шагом перед увольнением. Это дает сотруднику последний шанс улучшить свое поведение. На этом этапе вы можете выбрать выполнение проверок или измеримых целей, снизить зарплату сотруднику или установить более строгий надзор.

    Завершение

    Этот шаг выполняется, когда все остальные были исчерпаны. Здесь вы встретитесь лицом к лицу с сотрудником и ознакомитесь со всей соответствующей документацией по проблеме, включая все предупреждения, учебные документы и примечания, и объясните, что проблема не была устранена, и, следовательно, сотрудник находится прекращено.

    Планы обучения и повышения производительности

    PIP и обучение - это реабилитационные подходы, которые направлены на решение проблемы с использованием проверок, измеримых целей и плана на случай, если сотрудник не достигает поставленных целей. Эта форма дисциплины также может закончиться увольнением.

    «Лучшим дисциплинарным взысканием может быть встреча с сотрудником один на один для решения каждой проблемы на более личном уровне», - сказал Адил Ашраф, глава отдела кадров компании MotionCue.

    Переназначение или отстранение от должности

    Это действие обычно используется в ответ на серьезные поведенческие проблемы или в случаях серьезного конфликта, когда сотрудник больше не может оставаться на своей должности, но увольнение не является подходящей реакцией. Переназначение сотрудника - это реабилитационный подход, требующий переподготовки, а отстранение - это карательный подход, требующий выполнения определенных условий, прежде чем сотрудник может быть восстановлен на работе.

    Ключевой вывод: Три основных типа дисциплинарной политики: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы PIP, а также переназначение или отстранение от должности.

    Как разработать политику дисциплинарных мер

    Прежде чем приступить к разработке политики дисциплинарных мер в своей компании, определитесь с целью, которую вы хотите достичь с помощью этой политики. Вы хотите применить карательный или реабилитационный подход? Как сделать так, чтобы правила и последствия были максимально понятными для ваших сотрудников? После того как вы ответите на эти вопросы, вы сможете составить проект политики дисциплинарных мер в шесть шагов:

    1. Проконсультируйтесь с HR. Если у вас есть отдел кадров, он может быть ценным ресурсом, который поможет вам разработать всеобъемлющую политику. HR также может помочь в сборе документации и рассмотрении любых апелляций. Если у вас нет собственного персонала по персоналу, вы можете использовать программное обеспечение для управления производительностью, которое является экономичным вариантом, который помогает документировать поведение сотрудников и управлять отзывами сотрудников. [Прочтите наш обзор по теме: Лучшее программное обеспечение для управления производительностью ]
    1. Проконсультируйтесь с юристом. Попросите юриста пересмотреть или помочь разработать вашу дисциплинарную политику, чтобы убедиться, что вы не упускаете ничего важного, что может иметь негативные правовые последствия для вашей компании в будущем. «Юрист поможет вам сформулировать политику, которая будет герметичной и не оставляет лазеек для ответственности», - сказал Йонатан. «Если у вас нет юриста компании, вы можете нанять его, чтобы он помог вам сформулировать политику».
    1. Включите все политики и правила компании. Здесь не место для краткости - включите все свои политики и правила, чтобы сотрудникам было ясно, чего от них ждут.Опишите каждое правило как можно подробнее, чтобы не было места для интерпретации.
    1. Опишите метод и этапы дисциплины. Опять же, укажите как можно больше подробностей о том, какие шаги будут предприняты во время дисциплинарного взыскания и какие типы нарушений относятся к тому или иному этапу дисциплинарного процесса.
    1. Включите процесс для документации. Опишите, как дисциплинарный процесс будет документироваться на каждом этапе, и включите ожидания как руководителей, так и сотрудников.
    1. Опишите процесс прекращения. Если дисциплинарный процесс приводит к увольнению, в политике должно быть четко указано, как будет принято увольнение и чего может ожидать сотрудник. Включите, что произойдет во время и после расторжения, например, возврат собственности компании, закрытие счетов и т. Д.

    Примеры дисциплинарных мер

    Вот три полезных шаблона и примеров, которые вы можете использовать при создании политики дисциплинарных мер в вашей компании.

    1. BetterTeam : Образец дисциплинарной политики BetterTeam позволяет вам заполнить пробелы в соответствии с требованиями вашей компании. При необходимости вы также можете добавить дополнительную информацию.
    1. Workable : Workable представляет собой пример своей дисциплинарной политики. Обратите внимание на уровень детализации в описании того, к кому применяется политика, действия, которые могут быть предприняты, и ожидания, требуемые как от сотрудников, так и от менеджеров.
    1. Информационная сеть по вопросам трудового права : В этом примере политики дисциплины используется процесс прогрессивной дисциплины и предоставляется подробная информация о каждом этапе процесса. В нем указывается серьезность каждого этапа и предполагаемый промежуток времени между каждым этапом.

    Дисциплинарные меры | Политики и процедуры

    Университет Аризоны пытается предоставить штатным секретным сотрудникам, которые нарушают правила или демонстрируют неудовлетворительную работу, возможность соблюдать университетские или ведомственные требования посредством прогрессивных дисциплинарных мер.

    Сотрудники должны соблюдать установленные правила и политику своих департаментов, университета и Попечительского совета штата Аризона. Чтобы дать им возможность сделать это, административные должностные лица должны разработать четкую и разумную политику департамента и ожидаемые результаты, расследовать обстоятельства очевидных нарушений политики или правил или неудовлетворительной работы, прежде чем принимать дисциплинарные меры, и обеспечить применение быстрых и последовательных дисциплинарных мер.

    Целью данной политики является использование ряда прогрессивных дисциплинарных мер, когда это уместно, в качестве средства помощи и поощрения сотрудников к исправлению своего поведения и достижению удовлетворительной производительности труда.В некоторых случаях особые обстоятельства могут быть исключительными или единичными, и соответствующие дисциплинарные меры должны быть смягчены или расширены в зависимости от обстоятельств ситуации. Нарушение правил Университета против дискриминации и домогательств; Правила поведения секретного персонала, содержащиеся в настоящем документе; или другие правила или политика ABOR, университета и / или ведомства могут привести к конкретным дисциплинарным мерам, включая увольнение.

    Прогрессивная дисциплина

    Прогрессивная дисциплина - это серия дисциплинарных мер, корректирующих по своему характеру, направленных на предоставление штатным сотрудникам возможности повысить производительность труда и соответствовать политике департамента и университета.Такие действия варьируются от консультирования / наставничества, устных и письменных предупреждений и дисциплинарного испытательного срока / дисциплинарного отстранения без оплаты до увольнения по усмотрению ответственного администратора.

    Ответственный администратор с помощью вице-президента и начальника отдела кадров должен также определить, являются ли конкретные нарушения Правил поведения секретного персонала Университета и других правил или политик ABOR, университетских и / или ведомственных правил достаточно серьезными, чтобы немедленные конкретные дисциплинарные меры помимо прогрессивной дисциплины, включая увольнение.Если в данном руководстве упоминаются «серьезные нарушения», «серьезные нарушения» - это серьезные проступки или действия, которые могут привести к травмам или потере жизни, конечностей или имущества; или ухудшение работы Университета; или игнорирование Политики недискриминации и пресечения домогательств.

    Процедуры

    Консультации / коучинг - наиболее распространенный метод, используемый для оказания помощи сотруднику в повышении производительности труда или соблюдении правил и / или политик.Консультирование или наставничество должны быть совместной попыткой определить и исправить проблему. За исключением серьезных нарушений правил и политик, определенных ответственным администратором, дисциплинарные взыскания будут применяться только после того, как усилия по консультированию / наставничеству не увенчались успехом. Ответственным администраторам рекомендуется вести записи о таких консультациях / наставничестве.

    Предупреждения могут быть устными или письменными. Письменное предупреждение используется при более серьезных ошибках, невыполнении должностных требований или нарушениях правил и / или политик, определенных ответственным администратором, или когда устное предупреждение не дало удовлетворительных результатов.В предупреждениях любого типа должны быть указаны проблемы и действия, необходимые для их устранения. Ответственный администратор, который делает устное предупреждение, должен вести записи о дате и содержании обсуждения и должен сообщить сотруднику, что запись ведется.

    В письменном предупреждении должно быть четко указано, что это «письменное предупреждение», и должно быть указано, что дальнейшие дисциплинарные меры будут применяться, если сотрудник не сможет достичь удовлетворительного уровня работы.Письменное предупреждение также должно включать уведомление сотруднику о том, что оно подлежит процедуре разрешения спора. Копия должна быть отправлена ​​в Отдел кадров.

    Дисциплинарные меры бывают двух типов: дисциплинарный испытательный срок и дисциплинарное отстранение, и должны применяться, когда предварительное предупреждение не дает удовлетворительных результатов в исправлении недостатков в работе или поведения, которое не соответствует правилам поведения университета / департамента, или когда ответственный администратор определяет, что нарушение правила и / или политики является достаточно серьезным, чтобы оправдать такие действия без предварительного применения менее суровой дисциплины.

    Дисциплинарный испытательный срок должен быть на определенный период времени, не менее 1 месяца и не более 6 месяцев, в течение которого производительность или поведение сотрудника должны тщательно контролироваться с целью улучшения или изменения. Дисциплинарный испытательный срок обычно применяется в случае неудовлетворительной работы или проблем с надежностью, таких как неудовлетворительная посещаемость, и подразумевает подразумеваемое обязательство удерживать работника на время дисциплинарного испытательного срока.Однако, если во время дисциплинарного испытательного срока возникнут новые проблемы или производительность значительно снизится в течение этого периода, может произойти немедленное увольнение.

    Дисциплинарный испытательный срок инициируется меморандумом для работника, в котором прямо указывается следующее:

    1. Включая даты испытательного срока.
    2. Конкретный характер проблемы (проблем), по результатам которой будет назначен испытательный срок, включая конкретные примеры инцидентов для каждой проблемы.
    3. Требуются корректирующие действия, включая конкретные и разумные стандарты, относящиеся к недостаткам, указанным в пункте 2 выше.
    4. Последствия неспособности исправить проблему (проблемы) в течение дисциплинарного испытательного срока.
    5. Обратите внимание, что немедленное увольнение может произойти, если в течение дисциплинарного испытательного срока возникнут новые недостатки в работе.
    6. Уведомление о праве сотрудника обжаловать испытательный срок посредством Процедуры разрешения споров с персоналом.

    Копия этого меморандума должна быть предоставлена ​​в Отдел кадров.

    Дисциплинарное отстранение - это временное освобождение от работы штатного классифицированного штатного сотрудника на срок до 30 календарных дней без оплаты и применяется, когда ответственный администратор определяет, что нарушение (я) или повторение нарушения (я) ABOR , Университетские и / или ведомственные правила и политика достаточно серьезны, чтобы требовать отстранения.Этому действию должно предшествовать предварительное отстранение без выплаты зарплаты и в соответствии с политикой предварительного списания или приостановки без оплаты. Если поведение штатного классифицированного сотрудника требует более двух отстранений от должности в течение двухлетнего периода, рассматривается вопрос об увольнении.

    Письменное уведомление о дисциплинарном отстранении направляется сотруднику с копией в Отдел кадров и должно включать следующее:

    1. Причина дисциплинарного отстранения.
    2. Ссылка на предварительное приостановление заседания и выводы, сделанные на нем.
    3. Включительно даты приостановки.
    4. Право сотрудника обжаловать действие в рамках Процедуры разрешения споров с персоналом (Политика CSM 406.0).
    5. Уведомление сотрудника о том, что отказ вернуться на работу в первый запланированный рабочий день после отстранения приведет к увольнению.

    Дисциплинарное отстранение сотрудника EXEMPT должно быть на полные рабочие дни.

    Отстранение от расследования - это временное освобождение от должности на срок до пяти (5) рабочих дней штатного сотрудника с заработной платой для проведения расследования явно серьезных нарушений правил или политики ABOR, университета и / или ведомства. Если того требуют обстоятельства, как это определено вице-президентом и главным сотрудником отдела кадров или назначенным лицом, продление может быть предоставлено с шагом до пяти (5) рабочих дней. Запросы на такое продление, включая обоснование запроса, следует направлять в письменной форме вице-президенту и руководителю отдела кадров.По завершении расследования сотрудник может быть возвращен на работу без штрафных санкций, подвергнут дисциплинарной отстраненности, уволен или подвергнут более умеренным дисциплинарным взысканиям в зависимости от обстоятельств, которые ответственный администратор сочтет необходимыми. Факты, связанные с приостановлением расследования, должны быть задокументированы с копией для сотрудника и отдела кадров.

    Увольнение - это принудительное увольнение (кроме увольнения / сокращения численности) сотрудника ответственным администратором.Увольнение штатного классифицированного штатного сотрудника, не проходящего испытательный срок, не должно происходить, за исключением случаев серьезного или повторного нарушения правил или политик ABOR, Университета и / или департамента или неисправленного несоблюдения должностных требований. Встреча перед выпиской должна быть назначена и должна предшествовать решению об увольнении штатного сотрудника, не проходящего испытательный срок. Перед тем, как начать увольнение штатного сотрудника, не имеющего испытательного срока, ответственный администратор должен уведомить Отдел кадров в соответствии с Политикой 404.0 (правила предварительного увольнения или приостановления действия без выплаты вознаграждения).

    Если обстоятельства не позволяют связаться с отделом кадров или время не позволяет должным образом оценить происшествие или прошлые записи сотрудника, сотрудник может быть временно отстранен от расследования.

    В соответствии с вышеуказанными шагами пострадавший сотрудник должен быть письменно уведомлен по следующему номеру:

    1. Причина разряда.
    2. Факты и выводы предварительного выписки.
    3. Дата вступления в силу выписки.
    4. Право сотрудника обжаловать действие, подав запрос на разрешение спора.

    Соответствующие документы о заработной плате должны обрабатываться достаточно своевременно, чтобы любой уволенный сотрудник получил всю причитающуюся заработную плату в течение семи рабочих дней после даты увольнения или в следующий обычный день выплаты зарплаты, в зависимости от того, что наступит раньше. Обратите внимание, что этот срок может быть короче для сотрудников за пределами штата.

    Бланки дисциплинарных взысканий на работу: образец

    Что такое бланки дисциплинарных взысканий?

    Форма о дисциплинарных взысканиях сотрудников информирует человека об их неспособности соответствовать ожиданиям при приеме на работу и включает действия, которые будут предприняты в результате.По завершении эти документы обычно сохраняются в досье сотрудника, предоставляя работодателю полную запись о прошлом поведении человека.

    Формы дисциплинарных взысканий документируют нарушения и обеспечивают профессиональное взаимодействие во время дисциплинарных процедур. Эти предупреждения могут снизить текучесть кадров, поскольку они четко определяют шаги, которые сотрудник может предпринять для повышения своей производительности. При расторжении договора формы дисциплинарных взысканий могут служить доказательством при возникновении спора.


    Связано: Форма выходного интервью

    Когда использовать форму дисциплинарного взыскания

    Политика компании и ожидания в отношении профессионального поведения должны быть изложены в справочнике для сотрудников вашей компании. В большинстве случаев формы дисциплинарных взысканий выдаются после устного предупреждения за такое же или похожее поведение. Дисциплинарные меры обычно принимаются в отношении:

    • Нарушение политики или процедур компании
    • Чрезмерное опоздание или прогулы
    • Проблемы с качеством работы или производительностью
    • Нарушения техники безопасности
    • Неподобающее поведение

    Что указывать в бланке дисциплинарного взыскания

    Форма дисциплинарного взыскания должна включать соответствующую информацию, в том числе:

    • Имя и фамилия сотрудника
    • Дата происшествия
    • Краткое изложение проблемы или события, включая свидетелей, место, время и даты
    • Прошлые события или поведение, относящиеся к текущему нарушению
    • Комментарии сотрудников
    • Корректирующие действия и даты
    • Дополнительные комментарии или информация, предоставленные лицом, составляющим форму
    • Имя непосредственного руководителя работника
    • Подпись сотрудника, подтверждающего дисциплинарное взыскание и предлагаемые улучшения
    • Подпись лица, составляющего форму дисциплинарного взыскания

    Как заполнить бланк дисциплинарного взыскания

    Заполнить форму дисциплинарных взысканий для сотрудников довольно просто, но важно заполнить каждый раздел полностью и в меру своих возможностей.

    Некоторые разделы заполнить проще, чем другие. Например, относительно легко определить такую ​​информацию, как дата происшествия и имя сотрудника. С другой стороны, для раскрытия конкретных деталей инцидента и определения соответствующих корректирующих действий требуется немного больше детективной работы и размышлений.

    Вот несколько советов по заполнению формы о дисциплинарных взысканиях:

    Опишите происшествие конкретно и подробно. Например, вместо того, чтобы писать о том, что сотрудник проявил неуважение, опишите подробности его действий или слов, выражающих неуважение.

    Документальные свидетельские показания. Если возможно, соберите и включите показания свидетелей с указанием места, времени и даты. Соблюдайте осторожность при сборе информации, чтобы защитить конфиденциальность соответствующего сотрудника.

    Сообщите сотруднику об ожидаемых улучшениях и сроках. Используйте справочник или правила вашей компании в качестве руководства для определения соответствующих дисциплинарных мер за нарушение. Включите корректирующие действия, которые будут предприняты, если сотрудник не внесет необходимые изменения.

    Связано: Развитие позитивного поведения на рабочем месте

    Образец дисциплинарной формы

    Используйте этот шаблон для создания дисциплинарной формы:

    Предупреждение сотрудника

    Сотрудник: [имя и фамилия]

    Дата получения уведомления: [месяц / день / год]

    Роль: [должность сотрудника]

    Руководитель / менеджер: [имя и фамилия]

    Нарушение (отметьте одно)

    __ [Список действий, требующих дисциплинарного взыскания]

    Сведения о нарушении

    Дата: [дата происшествия]

    Время: [если применимо]

    Обзор событий работодателя

    [Комментарий работодателя]

    Выписка работника

    [Комментарий сотрудника]

    Принятые меры

    [Последствия, указанные в политике компании]

    [Соответствующие даты]

    Предыдущие предупреждения:

    [Номер предупреждения, дата и предпринятые действия]

    Расписка о получении

    Работодатель и свидетель

    «Я объяснил все детали относительно этого нарушения политики компании и связанных с этим дисциплинарных мер, а также любых будущих действий, которые будут предприняты, если такое поведение продолжится.Сотруднику была предоставлена ​​копия для его учета ».

    Имя работодателя:

    Подпись работодателя:

    Заголовок:

    Дата:

    Имя свидетеля:

    Подпись свидетеля:

    Заголовок:

    Дата:

    Сотрудник

    «Я понимаю содержание этой документации и дисциплинарные взыскания, которые могут возникнуть в результате.Я получил копию этого уведомления и понимаю, что копия будет храниться в досье моего сотрудника ».

    Имя сотрудника:

    Подпись сотрудника:

    Дата:

    Пример заполненной дисциплинарной формы

    Вот пример заполненной формы дисциплинарного взыскания:

    Предупреждение сотрудника

    Сотрудник: Брент Кайзер

    Дата: 26.10.20

    Должность: торговый представитель

    Руководитель / менеджер: Алекс Бикер

    Нарушение:

    Опоздание

    Сведения о нарушении

    Дата: 26.10.19

    Время: 9:30 а.м.

    Обзор событий работодателя

    Брент опоздал на работу, не указав ни уважительной причины, ни телефонного звонка, чтобы сообщить об этом своему начальнику.

    Выписка работника

    У меня сегодня утром не сработал будильник, поэтому я проспал. Я приму меры, чтобы этого не случилось в будущем.

    Принятые меры

    Это первое официальное письменное уведомление.Случаи опоздания в будущем в течение следующих 90 дней потребуют проверки сотрудником.

    Действительно до 26.01.2020

    Предыдущие предупреждения:

    Устное предупреждение за опоздание - 15.09.19

    Расписка о получении

    Работодатель и свидетель

    «Я объяснил все детали относительно этого нарушения политики компании и связанных с этим дисциплинарных мер, а также любых будущих действий, которые будут предприняты, если такое поведение продолжится.Сотруднику была выдана копия формы с предупреждением ».

    Имя работодателя: Алекс Бикер

    Подпись заказчика: Alex Beaker

    Заголовок: Менеджер по продажам

    Дата: 26.10.19

    Имя свидетеля: Бренда Бейтс

    Подпись свидетеля: Бренда Бейтс

    Должность: Начальник отдела продаж

    Дата: 26.10.19

    Сотрудник

    «Я понимаю содержание этой документации и дисциплинарные взыскания, которые могут возникнуть в результате.Я получил копию этого уведомления и понимаю, что копия будет храниться в досье моего сотрудника ».

    Имя сотрудника: Брент Кайзер

    Подпись сотрудника: Брент Кайзер

    Дата: 26.10.19

    Дисциплинарные меры Часто задаваемые вопросы

    Что представляет собой дисциплинарное взыскание?

    Дисциплинарные меры необходимы, если сотрудник не соблюдает установленные и сообщенные стандарты производительности или политики, изложенные в справочнике для сотрудников.Справочник сотрудника также обычно содержит информацию о действиях, которые будут предприняты в случае нарушения ожиданий. Вот несколько распространенных причин для дисциплинарных взысканий:

    • Опоздание
    • Прогулы
    • Производительность
    • Неуважение
    • Нарушение дресс-кода
    • Несоответствующий язык
    • Нарушение правил или процедур

    Какие существуют виды дисциплинарных взысканий?

    Организации обычно устанавливают уровни дисциплинарных мер в зависимости от того, сколько раз инцидент повторялся в течение определенного периода времени, например, каждый квартал.Общие методы:

    Считается ли неподчинением отказ сотрудника подписать бланк дисциплинарного взыскания?

    Сотрудник может отказаться подписывать формы о дисциплинарных взысканиях, потому что они не согласны с предупреждением. Хотя по закону сотрудники не обязаны подписывать, рекомендуется получить доказательства того, что они получили предупреждение.

    Включите строку, в которой говорится, что сотрудник получил предупреждение, но не согласен, и предоставьте им поле для подписи в качестве подтверждения получения.Если они продолжают сопротивляться, попросите их подготовить датированное и подписанное опровержение и приложить его к форме дисциплинарного взыскания.

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *