Увольнение совместителя по инициативе работодателя: Онлайн Инспекция — Увольнение совместителя

Увольнение совместителя при сокращении штата

Совместитель может быть уволен в порядке сокращения штата. Сокращение производится на основании соответствующего приказа. После его подписания, всех сотрудников, попадающих под сокращения работодатель должен предупредить письменно. Уведомление должно быть вручено не позже, чем за два месяца до даты фактического увольнения. В нем указывается перечень свободных должностей, на которые совместитель может быть переведен.

Не могут быть уволены в связи с сокращением штата:

• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие ребенка в возрасте до 3-х лет;
• лица, самостоятельно воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка с инвалидностью до 18 лет.

Имеют преимущества при сокращении штата перед другими сотрудниками следующие категории:

• граждане, у которых на содержании находится больше одного иждивенца;
• лица, которые в данной организации получили производственную травму или профессиональное заболевание;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• лица, которые параллельно с трудовой деятельностью повышают свою квалификацию.

Об увольнении совместителя смотрите видеосюжет:

В день увольнения работодатель обязан выдать совместителю все документы, которые касались его трудовой деятельности, и произвести с ним полный расчет, в том числе и за неиспользованный отпуск. Если была сделана запись в трудовой книжке, то справку об увольнении сотрудник подает в отдел кадров основного работодателя, где вносится запись. В трудовой должна быть обязательно отметка, что совместитель уволился по собственному желанию. О том, какие справки дают при увольнении — читайте в этой статье https://otdelkadrov.online/4588-kakie-spravki-dayut-pri-uvolnenii-kak-ih-poluchit

Порядок увольнения внутреннего совместителя аналогичный, разница только в том, что запись в трудовой делается сразу. Если внутренний совместитель одновременно расторгает основной трудовой договор, то расчет производится по каждому договору отдельно в полном объеме.

На вопросы об увольнении совместителя ответит юрист в комментариях к статье

Увольнение совместителя

Совместитель – это сотрудник, который в свободное от основной работы время регулярно выполняет какие-либо работы в течение неполного рабочего дня. Совместитель может быть внутренним и внешним. При внутреннем совместительстве и основная, и дополнительная работа находятся в одной компании, при внешнем совместительстве основная и дополнительная работа находятся на разных предприятиях. В данной статье речь пойдёт о том, как правильно уволить совместителя и какие нюансы при этом следует учесть.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Основания для увольнения совместителя точно такие же, как и для увольнения сотрудника по основному месту работы.

При этом увольнение внешнего совместителя абсолютно ничем не отличается от увольнения внутреннего совместителя.
Нельзя увольнять совместителей, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребёнком.

Расторжение трудового договора с совместителем

Если с совместителем был подписан срочный трудовой договор, то расторгнуть его можно только по истечению его срока. Исключением из данной ситуации являются случаи, когда увольнение происходит по причине нарушения трудовой дисциплины или при полной ликвидации предприятия.
Если трудовой договор был подписан бессрочно, то работодатель имеет право уволить сотрудника по совместительству в случае, если на его место был найден основной работник. В этой ситуации работодатель должен направить уведомление в письменном виде не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Работник при этом может уволиться с основного места работы, тогда место работы по совместительству будет считаться основным, и увольнение сотрудника по инициативе работодателя в связи с тем, что найден основной работник, будет невозможным.

Порядок увольнения совместителя

Порядок увольнения по совместительству ничем не отличается от порядка увольнения сотрудника по основному месту работы.

Совместитель может быть уволен по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя (в связи с сокращением или изменением штата).

В случае увольнения сотрудника по собственному желанию или по соглашению сторон, работник пишет заявление об увольнении, составляется приказ об увольнении, при необходимости делается соответствующая запись в трудовой книжке (если в трудовую книжку вносилась запись о приёме на работу по совместительству. Такая запись вносится по основному месту работы на основании соответствующих документов).
Отработка при увольнении по совместительству является обязательной (кроме тех случаев, когда сотрудник и работодатель достигли соглашения об отсутствии отработки или сокращении срока отработки).
Датой увольнения совместителя не может быть праздничный или рабочий день, даже если сотрудник в этот день работал, поскольку в последний рабочий день работодатель должен произвести с сотрудником окончательный расчет.

Сокращение работника по совместительству

За два месяца до предполагаемого сокращения сотрудник должен быть извещён об этом. При этом издаётся приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание. За эти два месяца работодатель обязан предложить сотруднику другие вакансии. При этом предложенные вакансии могут иметь более низкую оплату и требовать меньшей квалификации от сотрудника. Если сотрудник от предложенных вакансий отказывается, то происходит увольнение по сокращению штатов.
При этом сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Эти выплаты сохраняются ещё на два месяца, в случае, если за этот период сотрудник не сможет трудоустроиться.

При сокращении совместителей нужно учитывать, что нельзя увольнять беременных женщин, лиц, которые являются единственным кормильцем в семье, профсоюзных работников (в случае, если работа по совместительству имеет отношение к профсоюзной деятельности).

Приказ об увольнении совместителя

При увольнении совместителя издаётся приказ об увольнении. Приказ об увольнении по совместительству составляется по форме Т8-а, он обязательно должен содержать следующую информацию:
• фамилию, имя и отчество работника-совместителя;
• должность работника-совместителя;
• табельный номер работника-совместителя;
• дату увольнения;
• основание для увольнения и соответствующую статью Трудового кодекса;
• сведения о выплате компенсаций или об удержаниях;
• подпись руководителя предприятия;
• подпись совместителя, что он ознакомлен с приказом.

Компенсация отпуска при увольнении совместителя

При увольнении совместителя необходимо сделать расчёт компенсации за неиспользованные дни отпуска или удержаний за перерасходованные дни отпуска.

Отпуск совместителя должен совпадать с его отпуском по основному месту работы, поэтому иногда случаются ситуации, что сотрудник-совместитель берёт отпуск авансом, в этом случае при увольнении происходит расчёт удержаний за перерасходованные дни отпуска.
В случае если совместитель не брал отпуск на работе по совместительству на время отпуска по основному месту работы, при увольнении ему производится компенсация за неиспользованный отпуск.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Сохраните статью в 2 клика:

Ответ на Ваш вопрос, возможно, находится здесь

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Совместители принимаются на работу на особых условиях, поэтому их увольнение, а также выплата выходного пособия тоже имеют особенности. Чтобы знать, как уволить совместителя по инициативе работодателя, нужно детально разобраться в теме.

Давайте рассмотрим виды совместительства, причины увольнения совместителя, особенности процедуры и её оформления.

Виды совместительства

Сначала следует отметить, что совместительство следует отличать от совмещения. Они должны оформляться и прекращаться по-разному, сам трудовой процесс, порядок его оплаты и так далее – очень многое здесь различается. Однако внешне легко спутать совмещение с внутренним совместительством, поскольку в обоих случаях дополнительные обязанности выполняются внутри штата той же компании, что и основные.

Потому разберём подробнее само понятие «совместительство». В его рамках сотрудник может выполнять свои обязанности на второй работе или у того же работодателя, который осуществляет ведение его трудовой книжки (именно предоставляемая им работа будет иметь статус основной), или у другого. Соответственно, в первом случае совместительство будет называться внутренним, во втором же внешним. Увольнение внешнего совместителя будет отличаться от увольнения внутреннего, но при этом оба вида работы оформляются отдельно, каждый собственным договором.

Оклад такому работнику предоставляется по штатному расписанию, оплата осуществляется исходя из отработанного времени. Относительно отпуска стоит отметить, что его предоставление привязано к отпуску на месте основной работы.

Совмещением же называют работу, выполняемую по поручению, но при этом оставаясь на том же рабочем месте (даже если обязанности меняются). К примеру, сюда относится замещение другого сотрудника, временно отсутствующего. Оплата его делается сверх основного оклада в зависимости от объёма и содержания дополнительно появившихся у сотрудника обязанностей. Оформляется оно письменно, с согласия работника, иногда для него может подписываться дополнение к трудовому договору. Ключевое отличие здесь в том, что отдельный договор в таком случае не подписывается.

Таким образом, при внешней схожести внутреннее совместительство имеет очевидное отличие от совмещения – его необходимо оформить как отдельный приём на работу.

Возможные причины для увольнения

Желание работника

Как и для любого другого сотрудника, для совместителя возможен уход по собственному желанию с предупреждением за двухнедельный срок.

Инициатива работодателя

Увольнение совместителя по инициативе работодателя детально регулируется в трудовом законодательстве. Оно происходит схожим образом с обычным, но свои нюансы будут присутствовать. Их мы рассмотрим в следующей части. Сейчас же перейдём к основаниям, на которых может быть уволен совместитель. Вот их список:

• Ликвидация предприятия, прекращение его деятельности целиком, либо того подразделения, в котором трудится увольняемый работник (если других офисов компании в данном населённом пункте нет).
• Проваленная сотрудником аттестация.
• Неоднократные нарушения трудовых обязанностей.
• Однократное грубое нарушение.
• Совершение виновных действий и утрата доверия из-за них.
• Невыполнение обязанностей, поставленных перед совместителем законодательством, например, представление ложной информации о доходах, непогашенный конфликт интересов из-за занимаемых должностей.
• Возможно и увольнение совместителя по сокращению штата.

Для работников педагогической сферы добавляется ещё один пункт – совершение поступка, противоречащего моральным нормам и несовместимого с продолжением работы на текущем месте.

Для руководителей, их заместителей, а также бухгалтеров к этому добавляются ещё несколько причин:

• Нанесение вреда имуществу работодателя, его утрату или незаконное использование вследствие решения сотрудника.
• Смена собственника компании.

Как видно, все перечисленные ранее причины не являются уникальными, и точно так же по ним можно уволить и других сотрудников. Но есть и одна причина, по которой возможно только увольнение по совместительству:

•  Приём на работу сотрудника, для которого она станет основной. Именно по этому основанию произошло увольнение, рассматриваемое в судебной практике, приведённой в конце статьи.

Особенности увольнения совместителя

В основном процедура увольнения будет соответствовать обычной (её указывает статья 80 Трудового кодекса). Коротко разберём сначала увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию: сотрудник должен действовать по тому же алгоритму, что применяется обычно. Важно здесь следующее – если он увольняется не только со второй должности, но и с первой тоже, то есть уходит из компании, то записей об увольнении должно быть внесено две, и вовсе не обязательно, чтобы причины совпадали. Расчёт, соответственно, проводится по двум счетам.

Теперь разберёмся с тем, как проходит увольнение внешнего совместителя по собственному желанию. Процедура также имеет мало отличий от стандартной, но в некоторых случаях нужно перевести сотрудника в штат, и именно для этого проводится предварительное увольнение из обеих организаций, в которых он трудится. Именно для этого применяется увольнение совместителя по собственному желанию. При наличии в трудовой записи о совместительстве нужно будет внести и запись об увольнении – непосредственно по месту увольнения.

Есть особенности и для внутреннего совместителя: так, случается, что он не проходит аттестацию по своей основной должности. Тогда ему следует предложить занять вторую должность уже как основную (с первой же он будет уволен). Это возможно только при соответствии квалификации предлагаемой должности.

Поскольку уже занятую вакансию работодатель предлагать не вправе (даже если она занята тем же самым сотрудником, которому предлагается), для этого сначала производится расторжение договора, а после этого заключается новый.

Как оформить увольнение?

Порядок оформления по большей части остаётся стандартным. Вкратце изложим его:

• Устанавливается основание для увольнения. К примеру, это может быть нарушение дисциплины со стороны работника, о котором составляется акт, либо же делается извещение о сокращении штата, под которое попадёт сотрудник.
• Издаётся приказ, проводится ознакомление с ним сотрудника.
• Производится внесение записи в трудовую, выдаются все необходимые документы и делаются выплаты.

Стоит отметить один важный нюанс, касающийся того как уволить внешнего совместителя: так как его трудовая с основного места работы не забирается, то и внесение записей остаётся на усмотрение самого гражданина. Если он решит их сделать, то нужно будет представить на основную работу документ для подтверждения увольнения с дополнительной.

Судебная практика

В качестве судебной практики предлагаем ознакомиться с ходом рассмотрения дела по иску работницы (ФИО не указано) к ГСК-107 «Жасмин». В иске содержались следующие требования: признать увольнение незаконным, изменить его формулировку, взыскать заработную плату за всё время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Обстоятельства оказались следующими: будучи принятой на работу по договору на неопределённый срок, истица оказалась уволенной, спустя весьма внушительный срок. В итоге она провела на должности почти восемь лет. Увольнение произошло по инициативе работодателя, поскольку удалось найти гражданина, готового занять её должность не по совместительству, а как основное рабочее место.

После этого истица подала в суд, где ею было указано на допущенные в ходе увольнения нарушения. В частности, что её не знакомили с уведомлением об увольнении, равно как и приказом о нём. Помимо этого, по её словам, члены правления ГСК применили к ней физическое насилие, в грубой форме выдворяя её 11 апреля 2017 года – имеется медицинская справка о полученных повреждениях. В результате ей пришлось лечиться. Истица лечилась до 3 мая. Когда она попыталась вернуться к своим обязанностям, ей было сообщено, что она уволена. При этом ознакомление с приказом проведено не было, равно как не сделана запись в трудовую, и расчёт тоже не получен.

Представители ответчика отвергли все исковые требования. Было отмечено, что из-за принятия сотрудника на основную работу, совместительнице (истице) 11 апреля подготовили уведомление о разрыве трудового договора с 27 числа того же месяца. Имеется акт о её отказе от ознакомления с уведомлением; телеграмму с его текстом направили также по месту жительства сотрудницы. Истица забрала средства ГСК из сейфа и с ними покинула территорию организации, а подготовленные для ревизии документы попыталась уничтожить.

Поскольку после этого она лечилась, увольнение было перенесено. Когда она вышла на работу, провели её ознакомление с приказом при свидетелях. Приказ она подписывать не стала. Тогда же были рассчитаны причитающиеся ей суммы, но получать их она отказалась. Представитель ответчика настаивал, что увольнение прошло в полном соответствии с нормами законодательства, а значит, исковые требования не имеют под собой оснований.

Проведя все соответствующие процедуры, суд пришёл к выводу, что исковые требования должны быть отклонены. Полную формулировку решения со всеми использованными для его вынесения источниками вы сможете найти здесь:

Мы же приведём лишь краткие выводы.

При приёме сотрудника на основную работу трудовой договор с совместителем может быть разорван – это один из указанных ранее способов как уволить совместителя без его согласия. Совместителя об этом следует уведомить минимум за две недели, и мы имеем дело именно с такой ситуацией. Доводы стороны истицы об отсутствии уведомления за должный срок, а также о том, что с приказом об увольнении её не ознакомили, суд счёл несостоятельными. Основанием для этого явился письменный акт, удостоверяющий, что истице предложили ознакомиться с уведомлением за должный срок, однако она сама от этого отказалась, после чего документ был зачитан ей вслух. Помимо того, ей была направлена телеграмма соответствующего содержания.

Процедура увольнения была соблюдена, поскольку из-за временной нетрудоспособности сотрудника его дату перенесли после окончания больничного. Приказ издали в день выхода истицы с больничного, после чего её ознакомили с документом в присутствии свидетелей, хотя она и отказалась ставить подпись. Расчёт также был произведён, и сама истица отказалась получать средства – об этом также имеется акт. Вся сумма была отправлена ей переводом, платёжные ведомости же отправили заказным письмом – и почтовые документы подтверждают это. Получены средства так и не были, но уже на заседании установили, что расчёт истица в результате всё же получила, и по данному вопросу спор урегулирован.

Всё это подтверждается многочисленными свидетельскими показаниями. Так, свидетель, проходящий как ФИО13, показал, что 11 апреля акт о предстоящем увольнении был вручён истице, и она сама отказалась принять его, после чего документ отправили почтой. Также было показано, что 3 мая ей выдали приказ об увольнении, который она вновь отказалась принять, равно как получить расчёт – в результате направленный ей почтой.

Эти показания были подтверждены четырьмя другими свидетелями по поводу произошедшего 11 апреля, и ещё одним – по поводу случившегося 3 мая. Помимо этого, отказ истицы подставить роспись в приказе об увольнении был подтверждён и свидетелем с её стороны.

Оснований не доверять свидетелям суд не имеет, нет и доказательств, опровергавших бы доводы и доказательства ответчика. В результате суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения иска не имеется. Так как основное требование отклонено, следовательно, нет основания и для удовлетворения производных от него. Таким образом, все требования ответчика суд отклоняет, поскольку увольнение внешнего совместителя было проведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Что такое конструктивное увольнение? Определение конструктивного увольнения, конструктивное увольнение Значение

Описание: Конструктивное увольнение очень распространено в организациях.Таким образом, большинство сотрудников обычно покидают своего начальника, а не организацию. Это может быть связано с тем, что им не нравится поведение работодателя, они подвергались издевательствам на работе, преследованию, насилию в отношении вас или работодатели заставляли вас работать в опасных условиях.

Если работник увольняется с работы по вине работодателя, это может рассматриваться как конструктивное увольнение. Но работник должен доказать, что работодатель допустил серьезное нарушение контракта, которое вынудило вас предпринять такие действия.

Нарушение контракта повлечет за собой любое из этих условий — ваш работодатель не выплачивал ваши взносы или понижал вас в должности без какой-либо причины, тяжелые / опасные условия работы, изменения в расписании, выходящие за рамки вашего контракта, такие как ночные смены, домогательства, насилие и т. Д. .

В таких случаях сотрудники сохраняют за собой право обратиться в суд с иском против компании и потребовать возмещения убытков. Отставка может быть вызвана единичным инцидентом или серией инцидентов, которые уже произошли в прошлом.

Однако следует отметить один важный момент: работник может подумать, что причиной увольнения был работодатель, но доказать это в суде очень сложно. Следовательно, до тех пор, пока у работника не будет серьезных доказательств против работодателя, доказать это будет сложно.

Если ваши доказательства не являются существенными, то велика вероятность того, что работодатель подвергнется сомнению.

Прекращение работы | Генеральный прокурор штата Нью-Йорк

Во многих случаях да. В штате Нью-Йорк частный работодатель не обязан иметь веские основания для увольнения работника. Работодатель может сделать это по причинам, которые многие люди могут посчитать несправедливыми, например, чтобы заменить вас членом семьи босса, за драку, даже если другого работника не уволили, потому что вы не нравитесь вашему боссу или потому что вы рейс был отменен, и вам пришлось продлить отпуск. Государственные служащие (те, кто работает на правительство) и работники, на которые распространяется коллективный договор, могут иметь более надежную юридическую защиту.

Однако существуют различные обстоятельства, при которых вы можете обратиться в суд в случае несправедливого увольнения:

1. Защита контрактов: Если вы работаете по контракту, в котором указано, что вас могут уволить только по уважительной причине. Большинство профсоюзных договоров включают положение о «уважительной причине», которое должно быть обеспечено с помощью процедуры рассмотрения жалоб, изложенной в этом договоре. Срок подачи жалоб может быть очень коротким, поэтому как можно скорее проконсультируйтесь с представителем вашего профсоюза.Если ваш профсоюз не отвечает, вам следует связаться с ним в письменной форме (по электронной почте или заказным письмом), а для получения дополнительной информации вы можете связаться с Национальным советом по трудовым отношениям по телефону 866-667-6572 или https: //www.nlrb. губ.

   Помимо профсоюзных договоров, некоторые работники имеют индивидуальные письменные договоры, которые ограничивают право работодателя увольнять их. Если у вас есть контракт, проверьте его условия и как можно скорее проконсультируйтесь с частным адвокатом, если вы считаете, что ваше увольнение является нарушением контракта.

2. Незаконные причины увольнения: Различные законы запрещают увольнение или дискриминацию работников по определенным причинам.Другими словами, хотя работодатель может уволить кого-либо без причины, это запрещено по запрещенной причине. Конечно, ваш работодатель может не указать вам причину (или назвать то, что вы считаете настоящей причиной), когда вас уволили. Обратите внимание, что агентства, расследующие незаконные увольнения, сталкиваются с этой проблемой и тщательно исследуют, чтобы определить, была ли «настоящая» причина незаконной. Наиболее частыми запрещенными причинами являются:
   • Дискриминация по признаку расы, религии, пола, национального происхождения, возраста, сексуальной ориентации, семейного положения, военного статуса или инвалидности, как описано здесь.
   • Жалоба на нарушение трудового законодательства работодателю, коллеге, Генеральному прокурору или Министерству труда. Если вы считаете, что были уволены или подвергались дискриминации по этой причине, обратитесь в Департамент труда штата Нью-Йорк по телефону (800) 662-1220 или http://www.labor.ny.gov
   .
   • «Сообщение о нарушениях» в очень узких обстоятельствах. В соответствии с разделом 740 Закона о труде штата Нью-Йорк «информатор» — это лицо, сообщающее или отказывающееся участвовать в нарушении закона, которое создает существенную и конкретную опасность для здоровья и безопасности населения.Чтобы ссылаться на закон, работник должен также предоставить работодателю разумную возможность исправить свою практику, обратив на это внимание начальника, прежде чем обращаться в государственное учреждение. Если вы считаете, что вас уволили за изобличение по смыслу закона, вам следует проконсультироваться с юристом, чтобы определить, уместен ли судебный иск.
   • Участие в свободное время в законных политических или развлекательных мероприятиях. Если вы считаете, что были уволены из-за вашего участия в таких законных действиях, вам следует проконсультироваться с частным адвокатом Департамента труда штата Нью-Йорк по телефону (800) 662-1220 или https: // www.labour.ny.gov/home/ или Министерством труда США по телефону 1-866-4-USWAGE или http://www.dol.gov.
   • Подача заявления о компенсации работникам или пособия по инвалидности или свидетельских показаний перед Советом по компенсациям работникам. Жалобы на такое репрессивное увольнение можно подавать в Совет по компенсациям рабочим по телефону (800) 877-1373 или http://www.wcb.ny.gov/.
   • Присоединение, создание или поддержка профсоюзов, или совместные действия с коллегами в попытке улучшить вашу заработную плату или условия труда (с профсоюзом или без него).Если вы считаете, что работодатель уволил вас по одной из этих причин, обратитесь в Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) по телефону 866-667-6572 или https://www.nlrb.gov.
   • Подача иска или иное осуществление своих прав в соответствии с планом вознаграждений работникам. Для получения дополнительной информации свяжитесь с Управлением безопасности выплат сотрудникам США по телефону (866) 444-EBSA или посетите сайт https://www.dol.gov/agencies/ebsa.
   • Отпуск в соответствии с Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках.Для получения дополнительной информации свяжитесь с Министерством труда США по телефону (866) 487-9242 или https://www.dol.gov/whd/fmla/.
   • Обслуживающее жюри. Если вас уволили за пропуск работы для выполнения обязанности присяжных, обратитесь в Бюро по труду, заполнив форму жалобы.
   • Взять отпуск по болезни или попросить оплатить оплачиваемый отпуск по болезни (только для города Нью-Йорк). Если вы работаете в Нью-Йорке и были уволены за то, что взяли отпуск по болезни, подайте жалобу в Департамент по делам потребителей Нью-Йорка, следуя инструкциям на странице https: // www1.nyc.gov/site/dca/workers/workersrights/file-workplace-complaint.page.

Уволенный работник имеет право на получение невыплаченной заработной платы не позднее следующего обычного дня выплаты заработной платы. Работник также имеет право потребовать, чтобы зарплата была отправлена ​​по почте.

Да. В штате Нью-Йорк нет закона, разрешающего сотруднику просматривать свое личное дело.

Вероятно, нет, если то, что говорит работодатель, является правдой или просто мнением работодателя. Если вы думаете, что можете доказать, что работодатель распространяет ложную фактическую информацию о вас, вы можете проконсультироваться с частным адвокатом по поводу ваших возможных прав.

Закон штата Нью-Йорк об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы покрываемые компании уведомляли своих сотрудников не менее чем за 90 дней до закрытия завода, массового увольнения или другого покрываемого сокращения рабочего времени. Если предприятие не направляет уведомление, от него могут потребовать выплаты заработной платы и пособий работникам. Для получения дополнительной информации о Законе WARN посетите https://labor.ny.gov/workforcenypartners/warn/warnportal.shtm. Если вы считаете, что ваш работодатель уволил вас в нарушение закона WARN, обратитесь в Бюро по труду, заполнив форму жалобы.

Выберите язык ниже / Seleccione el Idioma Abajo

Заявление об ограничении ответственности

Эта функция перевода Google ™ предназначена только для информационных целей.

Веб-сайт Генеральной прокуратуры доступен на английском языке. Однако опция «Google Translate» может помочь вам в чтении на других языках.

Google Translate не может переводить все типы документов и не всегда дает вам точный перевод.Любой, кто полагается на информацию, полученную с помощью Google Translate, делает это на свой страх и риск.

Генеральная прокуратура не дает никаких обещаний, заверений или гарантий относительно точности предоставленных переводов. Штат Нью-Йорк, его должностные лица, служащие и / или агенты не несут ответственности за ущерб или убытки любого рода, возникшие в результате или в связи с использованием или выполнением такой информации, включая, помимо прочего, убытки. или убытки, вызванные доверием к точности любой такой информации, или убытки, понесенные в результате просмотра, распространения или копирования таких материалов.

Копию этого заявления об отказе также можно найти на нашей странице отказа от ответственности.

Закройте это поле или используйте [X]

По желанию | Департамент труда и занятости

Определение занятости по желанию

Колорадо следует юридической доктрине «найма по желанию», которая предусматривает, что при отсутствии договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны направлять уведомление или предварительное уведомление о прекращении или увольнении. Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения с работы.В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд штата Колорадо признал трудоустройство в Колорадо по желанию и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции трудоустройства по желанию.

Основание приема на работу по желанию

Общий принцип, лежащий в основе концепции занятости по желанию, заключается в том, что эта доктрина способствует эффективности и гибкости в контексте занятости. Работа по желанию позволяет сотрудникам искать позицию, наиболее подходящую для их талантов, и позволяет работодателям искать лучших сотрудников для своих нужд.

Возможные исключения из правил приема на работу по желанию

Есть много исключений из работы по желанию, включая различные исключения, установленные законодательными органами и судами. Несмотря на то, что это не все включено, перечисленные ниже общие исключения из практики трудоустройства по желанию. Лица, задающие вопросы, должны проконсультироваться с юристом для получения рекомендаций.

Дискриминация

Работодатель не может дискриминировать при увольнении работника. Увольнение сотрудника по признаку инвалидности, расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, возраста, религии, сексуальной ориентации, национального происхождения и происхождения является дискриминационным.Запросы относительно дискриминации следует направлять в Комиссию по гражданским правам штата Колорадо (303-894-2997) или Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (303-866-1300).

Нарушение государственной политики

Сотрудник не может быть уволен по причинам, нарушающим общественный порядок. Примеры включают увольнение сотрудника за: подачу иска о компенсации работнику, возбуждение судебного процесса или угрозу судебного разбирательства, участие в суде присяжных, участие в законной деятельности вне служебных обязанностей, отказ от лжесвидетельства, разоблачения и т. Д.

Договорное право

Если у работодателя есть устоявшаяся политика расторжения договора, выраженная в явной или подразумеваемой форме, эта политика должна соблюдаться одинаково для всех охваченных работниками. Поскольку политику компании можно рассматривать как создание контракта, сотруднику, стремящемуся обеспечить соблюдение этой политики, следует проконсультироваться с юристом.

Контракты Союза обычно содержат положения, регулирующие процесс расторжения. Сотрудники, охваченные таким контрактом, должны проконсультироваться со своим профсоюзным представителем.

Независимые подрядчики руководствуются условиями своих контрактов. Если они расторгнуты до даты окончания контракта, это может считаться нарушением контракта, и им следует проконсультироваться с юристом.

Список литературы

Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 (дискриминационная или недобросовестная практика найма)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне служебных обязанностей)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-50.5-103 (преследование запрещено)
Пересмотренный закон Колорадо 13- 71-134 (Служба присяжных)
Пересмотренный Устав штата Колорадо 8-4-120 (Дискриминация или возмездие)
Continental Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Colo. 1987)

Сайты

Отдел гражданских прав штата Колорадо
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве

Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

Департамент труда и занятости

Работа по желанию

Колорадо следует юридической доктрине «найма по желанию», которая предусматривает, что при отсутствии договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны направлять уведомление или предварительное уведомление о прекращении или увольнении.Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения с работы. В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд штата Колорадо признал трудоустройство в Колорадо по желанию и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции трудоустройства по желанию. Подробнее>

Окончательная заработная плата

Чтобы ознакомиться с требованиями относительно выплаты последней заработной платы при увольнении или увольнении сотрудника, воспользуйтесь ссылкой ниже.

Выплата последней заработной платы

Дискриминация или домогательства

Отдел трудовых стандартов и статистики не может вмешиваться в споры, связанные с обвинениями в дискриминации или преследовании.Если вы считаете, что действия вашего работодателя могли быть дискриминационными, вы можете связаться с Отделом гражданских прав штата Колорадо или Комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Подробнее>

Отдел гражданских прав Колорадо:
https://www.colorado.gov/dora/civil-rights
Телефон: 303-894-2997 или 800-262-4845

EEOC:
https://www.eeoc.gov/
Телефон: 800-669-4000

Если вы считаете, что ваше лечение могло быть неправомерным по другим причинам, вам нужно будет обратиться к адвокату за юридической консультацией.

Список литературы

Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-109 (увольнение)
Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-105 (разрешены вычеты)
Пересмотренный закон штата Колорадо 13-71-134 (Служба присяжных)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 ( Дискриминационная или недобросовестная практика найма)
Закон Колорадо, пересмотренный 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне служебных обязанностей)
Закон Колорадо, пересмотренный 24-50.5-103 (преследование запрещено)
Закон Колорадо, пересмотренный 8-4-120 (Дискриминация или преследование)
Континентальный Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Colo. 1987)

Сайты

Отдел гражданских прав штата Колорадо
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве

Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

Неполный рабочий день и совместная работа

Приложение A

Образец единого соглашения о распределении работы

Меморандум для:
От:
Тема: Предлагаемое распределение должности для сотрудника A и сотрудника B

Сводка

В этом меморандуме предлагается установить долю рабочего места для должности _________, которая в настоящее время занята _________.Предлагаемое разделение рабочих мест будет объединять Сотрудника A с Сотрудника B в управлении Программой __________ и Программой __________. Помимо укрепления персонала, это действие обеспечит удержание двух высококвалифицированных сотрудников со специализированной областью и программным опытом. Предложение было неофициально обсуждено с вовлеченным персоналом, и они согласились с предложением. Мы просим, ​​чтобы действие было одобрено в соответствии с условиями и спецификациями, предлагаемыми ниже.

Фон

Это предложение сделано как пилотный проект сроком на один год, продолжение которого будет зависеть от официальной оценки со стороны руководства в конце 12-месячного периода. Если оценивающие элементы сочтут успешным, договоренность будет продолжена на неопределенный срок. В том маловероятном случае, если пилот будет оценен как неудачный, руководство предложит объединить подразделение с персоналом подразделения и взять на себя все надзорные функции подразделения и его заместителей.В любом случае пилотный проект и любое последующее расширение предлагаются как экспериментальные и беспрецедентные.

Что касается распределения обязанностей, надзорных и управленческих задач, а также расписания рабочего времени, мы предлагаем следующее:

Сотрудник A и Сотрудник B каждый будет работать три дня в неделю (всего 48 часов), причем среда будет перекрывающимся днем ​​недели.

Сотруднику A будет назначена основная ответственность за __________ Программу.В этой роли она будет непосредственным руководителем сотрудника по программе, оценит ее работу и утвердит ее запрос на отпуск. Она будет выполнять функции ответственного за выбор должности и любой другой должности, которая может быть назначена для __________ Программы в будущем (при условии утверждения начальником отдела). Сотрудник B будет нести вторичную ответственность за __________ Программу.

Сотруднику B будет назначена основная ответственность за _________ Программу.В этой роли она будет непосредственным руководителем все еще неназванного сотрудника программы. Она также будет ответственным руководителем Секретаря Подразделения. Она оценит работу обоих сотрудников, утвердит их запросы на отпуск и будет выполнять функции сотрудника по отбору на обе должности (при условии утверждения начальником отдела).

В перекрывающийся рабочий день обязанности руководства и надзора не будут отличаться от других дней недели. Каждый будет отчитываться непосредственно перед начальником отдела или заместителем начальника отдела о деятельности, связанной с их основными программными задачами.В случае отсутствия одного партнера по разделу работы в совпадающий рабочий день (или любой другой день) ответственность за назначенную дополнительную программу автоматически берет на себя присутствующий партнер.

Весь учет рабочего времени и посещаемости и отчетность для Подразделения будет осуществляться секретарем отдела с одобрения начальника отдела или его заместителя.

В случае, если один из партнеров по разделению работы решит уйти в отставку или перейти из подразделения, эта должность автоматически вернется к должности с полной занятостью с ожиданием, что оставшийся партнер по разделению работы примет на себя все требования указанной выше должности на полную ставку. , в том числе 40-часовая рабочая неделя.

Обсуждение полномочий

Кандидатами на эту предлагаемую долю должности являются как выдающиеся сотрудники, имеющие важнейшее образование и опыт, так и отличные показатели производительности.

Сотрудник A является начальником подразделения с марта 1990 года. Она имеет степень магистра государственного управления и поступила в Агентство в качестве стажера по вопросам управления при президенте в 1980 году, чередуя несколько офисов Агентства, пока не присоединилась к этому подразделению. Она хорошо знакома с программами обмена Агентства и является экспертом по этим программам.

Сотрудник B имеет степень магистра государственного управления и поступил в Агентство в качестве стажера по вопросам управления при президенте. Она начала работать в Бюро в качестве сотрудника по программам, накопив впечатляющий опыт и знания в этой области, которые привели ее к повышению до старшего сотрудника по программе. Чтобы взять график неполного рабочего дня, она попросила о добровольном переводе на работу, где она в настоящее время является сотрудником программы в отделе грантов. Она имеет право на повторное повышение на неконкурентной основе.На своей нынешней должности она накопила большой опыт работы с ее программами и несет определенную ответственность за присоединение к подразделениям, что делает ее особенно ценной для подразделения, которое имеет расширяющиеся программы.

Требуется действие

Это руководство соглашается с установлением доли рабочих мест для данной должности в соответствии с условиями, изложенными выше.

КОНКУР _____________________________ Дата _____________
ОБСУЖДЕНИЕ ________________________________________________

В начало

Пример двух соглашений о разделении работы

Кому: Менеджер
Откуда: Два руководителя филиалов
Re: Совместное использование заданий

Это первоначальное предложение по внедрению разделения заданий на должность менеджера филиала.Хотя разделение работы может осуществляться разными способами, тот, который, по нашему мнению, лучше всего подходит для нашей ситуации, поскольку два одинаково квалифицированных менеджера филиалов должны разделить между нами одну работу, включая все ее обязанности и обязанности. Каждый из нас будет за все отвечать.

Индивидуальные системы и методы будут интегрированы на основе консенсуса. Для всех распорядков необходимо создать дневниковую систему и строго ее придерживаться. По крайней мере, один представитель будет присутствовать на всех встречах менеджеров, конференциях и обучающих семинарах.Аудит будет проводиться совместно, за исключением областей, которые можно четко выделить. Что касается персонала и кадровых вопросов, существует острая необходимость в четком доведении общих ожиданий и целей до всего персонала, политике открытых дверей для сотрудников, обмене информацией между партнерами и совместной обратной связи, совместной подготовке обзоров эффективности и совместных презентаций. Кампании будут нести ответственность оба партнера — графики работы будут учитывать пиковые периоды и крайние сроки для крупных кампаний.

Оба партнера возьмут отпуск одновременно или поочередно, независимо от того, какой метод лучше всего подходит для выбранного времени. Партнеры соглашаются, что любой декретный отпуск будет ограничен 17 неделями. Партнер по работе будет работать полный рабочий день, чтобы оплатить отпуск. В случае болезни необходимо соблюдать обычные процедуры, работать с ограниченным персоналом, если только не возникнут необычные обстоятельства, и в этом случае другой партнер будет покрывать.

График работы будет подготовлен за месяц вперед, а его копия будет направлена ​​Менеджеру для справки.Все графики будут завершены двумя партнерами, а любые необходимые изменения будут согласованы между партнерами.

Каждый партнер будет работать два полных дня и один пятичасовой рабочий день. Избыточные расходы составят 2 581 доллар в год в пересчете на заработную плату. Тем не менее, это позволяет перекрывать 2,5 часа в неделю, что, по нашему мнению, важно для успешного разделения работы.

Если один партнер уйдет из агентства или запросит работу на полную ставку, мы предлагаем, чтобы система могла продолжаться, если будет найден совместимый партнер и это будет приемлемо для работодателя и обоих сотрудников.Если совместимый партнер недоступен и первоначальный партнер покинул агентство, то оставшийся партнер вернется к постоянной работе. Если один или оба партнера запрашивают работу на полную ставку, то они будут рассмотрены при рассмотрении следующей доступной возможности.

Мы тщательно продумали эту концепцию и готовы взять на себя обязательство разделить работу на период от пяти до десяти лет. Мы знаем друг друга четыре года и чувствуем себя комфортно друг с другом. У нас схожий опыт в области образования и обучения банковскому менеджменту.Мы хотим, чтобы разделение работы работало, и мы оба стремимся решать любые проблемы, которые могут возникнуть.

Мы соглашаемся на четырехмесячный испытательный период с постоянной оценкой и обратной связью от работодателя и партнеров. Оценка клиентов будет включена в стандартное обследование обслуживания клиентов, а оценка персонала — в стандартное обследование взаимоотношений с сотрудниками. Модификации системы обратной связи должны быть согласованы обоими партнерами и работодателем. Если агентство решит расторгнуть Соглашение о разделении рабочих мест, будет предоставлен период уведомления за восемь недель, и обоим партнерам будут предложены сопоставимые должности с полной занятостью в этой области или будет предоставлен выбор управления на неполный рабочий день, если индивидуум пожелает.

С уважением,

В начало

Приложение B

Параметры расписания для сотрудников, разделяющих работу

В идеале руководитель и группа по разделению работы должны совместно определять, как будет разделена рабочая неделя. Несмотря на то, что потребности офиса имеют первостепенное значение, успешная организация также будет учитывать потребности сотрудников. Возможны несколько вариантов, включая разделенные дни, альтернативные дни или недели, а также гибкий или сжатый график работы, если агентство разрешает это.

Например:

• Один сотрудник мог работать в понедельник, вторник и среду; другой, четверг и пятница. На следующей неделе команда могла бы поменять местами так, чтобы каждый работал в общей сложности 5 дней за период оплаты. (Обратите внимание, что количество часов, отработанных каждым членом команды, может быть одинаковым или разным, а общее количество часов может составлять 40 часов или больше или меньше.)
• Каждый участник может работать несколько недель подряд, начиная со среды.
• Один член команды может работать в понедельник, вторник; другой, четверг и пятница.В среду оба сотрудника могли работать полный или полдня, в зависимости от потребности в перекрытии времени. (Может потребоваться определенное время перекрытия.)

Когда сотрудники, разделяющие работу, хотят работать по очереди, необходимо соблюдать определенные требования к расписанию. Для того, чтобы сотрудник, занятый неполный рабочий день, регулярно составлял график работы и имел право на получение отпуска, он или она должны иметь один час работы, запланированный на каждую неделю двухнедельного периода оплаты. Кроме того, у сотрудника, занятого неполный рабочий день, не может быть графиков более 32 часов в неделю.В рамках этих требований один сотрудник, выполняющий совместную работу, может быть назначен на 32 часа в неделю A и неделю B. Сотрудники должны будут взять ежегодный отпуск (или предоставить отпуск без сохранения заработной платы) в течение одного часа в неделю, в которую он или она хотели бы отсутствовать. . С разделением работы на основе 6 месяцев работы и 6 месяцев перерыва следует относиться по-другому. В этой ситуации сотрудники будут считаться занятыми полный рабочий день, и им может быть предоставлен отпуск без сохранения содержания по усмотрению агентства.

Этот пример может создать впечатление, что время, затрачиваемое на работу сотрудниками, должно быть взаимоисключающим.Хотя это может быть правдой в большинстве случаев, сотрудники могут частично или постоянно работать вместе, в зависимости от характера работы и наличия места и оборудования.

Распределение работы дает руководителям значительную гибкость в планировании. Временное изменение графика работы не требует оформления документов, но необходимо учитывать такие проблемы сотрудников, как уход за детьми или расписание занятий. Распределение заданий также позволяет руководителю согласовывать графики работы с пиковыми нагрузками. Например, один сотрудник по совместительству может работать в утреннем туре, а другой — в конце дня, без освещения в середине дня.Кроме того, поскольку сотрудники, разделяющие работу, часто могут обмениваться расписаниями, чтобы покрыть отсутствие друг друга, у офиса есть преимущество встроенной системы резервного копирования. (В предварительных договоренностях должны быть четко определены условия, при которых один член команды должен будет работать дополнительные часы в отсутствие другого, и то, как будет выполняться работа, если один из участников группы покинет эту должность.)

В начало

Трудовое законодательство — Прекращение действия

Прекращение трудовых отношений

Трудовые отношения в Южной Дакоте могут быть «прекращены по желанию», что означает, что работодателю не нужна конкретная причина для увольнения сотрудника.Это то же самое, что и у сотрудника, которому не нужна конкретная причина для увольнения с работы. Как правило, единственными исключениями из этого правила являются:

• Имеется трудовой договор.
• Работодатель увольняет работника в отместку за отказ от совершения уголовного или противоправного действия.
• Сотрудник пытается воспользоваться законным правом, например, подать иск о компенсации работнику.

Закон штата (и федеральный закон) также запрещает увольнение любого сотрудника из-за расы, цвета кожи, вероисповедания, религии, пола, происхождения, инвалидности или национального происхождения.Кроме того, сотрудник не может быть уволен за работу в качестве присяжного в любом суде штата Южная Дакота.

Закон штата также предусматривает некоторую защиту рабочих мест для курящих. Любое использование табачных изделий вне рабочего места в нерабочее время не может быть причиной увольнения сотрудника. Исключения могут быть сделаны только в том случае, если требование о запрете на курение важно для трудовой деятельности отдельного лица или группы сотрудников или если запрет на курение необходим во избежание конфликта интересов с любыми обязанностями перед работодателем.Закон специально разрешает запрет на курение для штатных пожарных.

Независимо от того, увольняется ли сотрудник или его увольняют, закон требует, чтобы вся заработная плата и компенсация выплачивались не позднее следующего обычного установленного дня выплаты заработной платы, за который обычно будут выплачиваться эти часы, или сразу после того, как сотрудник вернет любое находящееся в его владении имущество, которое принадлежит работодателю.

Заявление об ограничении ответственности

Информация, представленная на этой странице, никоим образом не должна рассматриваться как юридическая консультация.Для получения конкретной информации о ваших законных правах вам следует проконсультироваться со своим личным адвокатом. Если у вас есть общие вопросы, свяжитесь с нами.

Конструктивное увольнение »Работа в Новой Зеландии

Если действие или бездействие работодателя делает ситуацию на работе настолько невыносимой для работника, что работник увольняется, это может считаться конструктивным увольнением. Это может быть предметом личной претензии.

Есть три широкие категории:

• работодатель дает работнику выбор между увольнением или увольнением
• работодатель умышленно действует таким образом, чтобы оказать давление (прямо или косвенно) на сотрудника с целью увольнения
• работодатель поступил так плохо (например, нарушив соглашение или очень несправедливо обращаясь с работником), что работник считает, что он или она не может оставаться на работе.

Работодатель не обязан требовать увольнения работника. Возникает вопрос:

• действия или бездействие работодателя привели к увольнению работника, а
• г. Эта отставка была предсказуемой.

Конструктивное увольнение не обязательно должно быть результатом единственного события. Это может быть результатом ряда действий или бездействия работодателя. Не всякого поведения, которое расстраивает сотрудника, будет достаточно, чтобы привести к конструктивному увольнению.

Например:

• Человек, недовольный тем, что ему дали законную и разумную просьбу выполнить задачу, которую он обычно не выполняет, не может использовать это как повод для ухода в отставку и ходатайства о конструктивном увольнении.
• Отставка с целью избежать предстоящего процесса управления служебной деятельностью или дисциплинарного заседания вряд ли может быть основанием для конструктивного иска об увольнении, если только этот процесс не является явным злоупотреблением полномочиями работодателя или предпринят с ненадлежащей целью.

Что делать, если вы чувствуете, что работодатель вынуждает вас уйти в отставку

Если сотрудник чувствует, что его вынуждают уволиться, ему следует как можно скорее обсудить этот вопрос со своим работодателем, чтобы была возможность обсудить проблема и попытайтесь ее решить.

Если вопрос не может быть решен и сотрудник считает, что у него нет другого выбора, кроме как уволиться, он может заявить, что его уволили конструктивно, подав личную жалобу.

Издевательства на рабочем месте

Если работодатель несет ответственность за издевательства над сотрудником вплоть до увольнения, это может быть конструктивным увольнением.

Средства правовой защиты

Сотрудник, который считает, что был уволен конструктивно, может подать личную жалобу на необоснованное увольнение и потребовать, например, потери вознаграждения, а также унижения, потери достоинства и оскорбления чувств.

Жалоба должна быть подана в течение 90 дней, начиная с даты, когда действие, вызвавшее жалобу, произошло или впервые стало известно сотруднику. Поскольку многие конструктивные дела об увольнении связаны с совокупным эффектом действий, происходящих в течение длительных периодов времени, этот 90-дневный срок исковой давности может быть очень важным. Если уйти слишком поздно, сотрудник может обнаружить, что не может предпринять никаких действий.

Примеры конструктивного увольнения

Некоторые примеры ситуаций конструктивного увольнения включают:

• человек, которому злонамеренно поручили неприятную или непродуктивную работу
• работодатель не принял мер в отношении сотрудника, на которого неоднократно нападали собаки при исполнении служебных обязанностей
• сотрудник работал сверхурочно в условиях стресса
• работодатель неоднократно не выплачивал заработную плату работнику
• работодателей перевели сотрудника с постоянного контракта на временный, и работник больше не мог себя обеспечивать
• работодатель резко сократил часы работы сотрудника без предварительного согласования с ним.