Воскресенье , 17 Октябрь 2021

Увольнение совместителя: Онлайн Инспекция — Увольнение совместителя

Содержание

Увольнение совместителя по собственному желанию 2021

Внешний

Совместительство представлено двумя видами:

  • внешним;
  • внутренним.

При внешнем человек трудится по основной профессии в другой организации.

По ст. 80 ТК РФ, увольнение внешнего совместителя по собственному желанию осуществляется после подачи заявления за 2 недели до ухода. Но, по договоренности с работодателем, этот срок иногда сокращают. Последним рабочим днем считается указанная в заявлении дата ухода из организации. В этот же день производится расчет.

Заявление допускается писать по типовому образцу. Но точную информацию о том, как правильно написать заявление на увольнение по совместительству, подскажет отдел кадров или руководитель. Правила составления подобных документов устанавливают в локальных нормативных актах компании.

Один из законных способов, как уволить внешнего совместителя, — статья 288 ТК РФ — в связи с принятием на должность человека, для которого она станет основной. Это дополнительное основание, по которому работодатель вправе снять человека с должности, помимо тех, что указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации как общие.

Документом для расторжения отношений в этом случае станет уведомление, направляемое работнику в письменной форме.

После этого издается приказ. В нем обязательно прописывается причина и факт направления уведомления с указанием точной даты. По ТК РФ, уведомление направляется не позднее чем за 2 недели до даты планируемого ухода.

По желанию работника в трудовую книжку вносят записи о профессиональной деятельности по совместительству. Бланк находится в организации, работа в которой является для работника основной, поэтому все записи в нее вписывают там же.

Запись в трудовую, если произошло увольнение при совместительстве, делают в следующем порядке:

  1. Работник предоставляет в отдел кадров заверенную копию приказа со второго места работы.
  2. Пишет заявление с просьбой о внесении записи в бланк.

Внутренний

В этом случае работник выполняет дополнительную работу в организации, труд в которой является для человека основным, по трудовому договору. Если он захочет отказаться от дополнительной нагрузки, ему придется заранее оповестить об этом работодателя и писать заявление на увольнение внутреннего совместителя по инициативе работника по образцу типового документа.

В трудовой книжке запись оформляется следующим образом:

  • указывают порядковый номер записи;
  • вписывают дату;
  • вносят информацию об увольнении совместителя по соглашению сторон, по собственному или по ст. 288 ТК РФ;
  • указывают реквизиты распоряжения о прекращении трудовых отношений по совместительству.

Если трудящийся хочет перестать работать по двум местам, закрепленным за ним, это происходит по общим правилам. В трудовую книжку вносятся две записи:

  1. Информация об уходе с основного места занятости.
  2. Данные о прекращении работы по совместительству.

Необходимо понимать, что двухнедельная отработка при увольнении совместителя обязательна. Учитывайте и то, что после ухода с основного места, вторая работа не станет для вас основной. Чтобы вторая работа стала основной, необходимо заключить дополнительное соглашение, которым определяется, что изменился характер рабочих отношений.

Увольнение совместителя. Спорные вопросы

Татьяна Гежа,
Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Проверять или ограничивать работника никто не вправе. Работники-совместители имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для

основных работников предприятия.
Причины трудовых споров и порядок увольнения
Расторгается трудовой договор с совместителем по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим основаниям производится без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для совместителей.
Это ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда совместителя, заключившего с организацией трудовой договор на неопределенный срок, увольняют в соответствии со ст. 288 ТК РФ ради приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовые споры на практике возникают достаточно часто.
Для того чтобы уволить совместителя по данному основанию, необходимо четко соблюдать процедуру расторжения трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ. В первую очередь работодатель не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника-совместителя о намерении расторгнуть с ним трудовой договор (см. Приложение 1).
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, работодателю нужно будет составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении (см. Приложение 2).
Составив такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст. 288 ТК РФ и увольнение провел правильно. Нарушение же процедуры увольнения в отношении совместителя, как правило, является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Подтверждением тому является большое количество трудовых споров по данному основанию.
Судебная практика
1. Расторгнуть по ст. 288 ТК РФ можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Так, Московским городским судом было рассмотрено дело № 33-7266 по жалобе организации на ранее состоявшееся решение суда о признании незаконным увольнения сотрудницы З. по ст. 288 ТК РФ из данной организации. Сотрудница З. была принята в организацию на должность диспетчера. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на год. Через 5 месяцев работница была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. От подписи в уведомлении З. отказалась, о чем свидетельствует соответствующая запись на уведомлении. Сотрудница была уволена.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, тогда как с З. был заключен срочный трудовой договор, в связи с чем трудовой договор с ней мог быть расторгнут лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, и она не могла быть уволена по ст. 288 ТК РФ.
Поскольку увольнение З. является незаконным, суд первой инстанции на основании ст. ст. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией было оставлено без изменения.
2. Увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ возможно лишь в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. М. работал в организации водителем по совместительству по бессрочному трудовому договору. Из организации был уволен в соответствии со ст. 288 ТК РФ, предварительно получив уведомление о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Однако на место М. никто так и не был принят.
Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства. Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его на работе.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В итоге судебная коллегия Московского областного суда по делу № 33-6794 от 31.03.2011 оставила решение суда первой инстанции без изменения.
3. Если работник-совместитель прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Так, Апелляционным определением Саратовского областного суда по делу № 33-1271 было оставлено без изменения решение районного суда. Сотрудница Т. обратилась с иском к организации о восстановлении на работе в должности, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала в данной организации по совместительству. Уволившись с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, о том, что утратила основное место работы и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту работы.
Однако заявление об изменении статуса работы ей вернули и одновременно вручили уведомление о том, что сотрудница будет уволена в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Сотрудница Т. сочла свое увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя и на момент предоставления ей уведомления о расторжении трудового договора не имела другого постоянного места работы. По ее мнению, работодатель в таком случае не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Разрешая спор, судебная коллегия нашла выводы суда первой инстанции правильными. Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т. е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме.
4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.
Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за вынужденный прогул, недоплаченную при увольнении сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, — сына. При этом положения
ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Увольнение Г. нельзя признать законным, и она подлежит восстановлению на работе на условиях совместительства.
При этом также необходимо помнить, что прекращение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещено увольнять работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, суд проанализировал документы, представленные ответчиком и пришел к правомерному выводу, что на момент увольнения истицы фактически новый сотрудник, для которого данная работа является основной, на работу принят не был. В итоге Апелляционным определением Липецкого областного суда по делу № 33-2698/2013 от 09.10.2013 было оставлено без изменения решение районного суда.

Приложение 1


Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»

Менеджеру отдела продаж
Андрееву В. В.

УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
О прекращении трудового договора

Уважаемый Вадим Викторович!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Петров /П. П. Петров /

С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/

Приложение 2


Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
10.09.2015

№ 54
Москва

АКТ

об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
А. П. Соловьева, юрисконсульта А. В. Лукина зачитала уведомление вслух.

Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/
От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/

Увольнение по совместительству — порядок оформления и основания

Не секрет что увольнение работника не всегда приятное событие. При этом в случае расторжения могут быть задеты интересы, как работника, так и его работодателя. В тех ситуациях, когда такие интересы сторон подкреплены определенными в законе правами, необходимо четко придерживаться процедур, установленных Трудовым кодексом. В противном случае, как для работодателя, так и для работника возможны негативные последствия.

Расторжение трудового договора с совместителем имеет свои правовые нюансы. Это обусловлено специфичным положением таких работников и наличием специальных норм регулирующих совместительство. О том, как правильно провести увольнение сотрудника работающего по совместительству расскажет настоящая статья. К ней так же прилагается образец приказа о снятии совместительства.

Общие основания увольнения совместителей

Как и любой другой работник, совместитель, должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять другие предусмотренные кодексом обязанности. Как и к другим наемным сотрудникам, работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Последнее возможно как в случае неоднократного неисполнения обязанностей, появления в нетрезвом виде, прогула и так далее. Одновременно трудовой договор с совместителем может быть расторгнут и без наличия виновных действий сего стороны. Например, при ликвидации предприятия или в том случае если предприниматель, его работодатель прекращает свою деятельность. Практически всегда увольнение по совместительству проходит по общим основаниям и по стандартной процедуре. Некоторые нюансы увольнения совместителя по сокращению штата будут рассмотрены в настоящей статье далее.

Что говорит законодательство о работе по совместительству: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/rabota-po-sovmestitelstvu-osnovyi-zakonodatelstva.html

Разумеется, может уволиться совместитель и по собственному желанию. Специальных сроков для сообщения работодателю о предстоящем увольнении трудовым законодательством не предусмотрено. Заявление совместителя подается за две недели до дня увольнения.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Увольнение совместителя может быть произведено и раньше, если обе стороны об этом договорятся. Здесь существует один нюанс– в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте. Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Все общие случаи увольнения работников применимые и к сотрудникам, работающим по совместительству содержаться в ст. 80, 81 Трудового кодекса РФ.

Совместительство является одним из предусмотренных законодательством оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на любой срок, но не свыше пяти лет. Прекращение такого договора будет являться основанием для увольнения работника.

Обратите внимание: Несмотря на то, что срок, на который принят работник, указан в трудовом договоре, а сам документ должен быть на руках у работника, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении за три дня. Такое уведомление делается в письменной форме. Если этого не сделать договор становится бессрочным.

Специальные основания увольнения совместителей

Работники, которые трудятся на условиях совместительства, относятся к той категории лиц, для которых трудовым законодательством предусмотрены специальные условия расторжения договора. В данном случае такое основание одно — прием на работу сотрудника, для которого данная работа будет основной. Однако здесь необходимо понимать, что такое основание предусмотрено не для всех категорий совместителей. Законом предусмотрено, что увольнение работника, работающего на условиях совместительства может быть возможным только в случае если договор с ним заключен на неопределенный срок.

Обратите внимание: Расторжение срочного трудового договора с совместителем при приеме «основного» работника будет нарушением закона.

Это, вероятно, один из немногих случаев в трудовых отношениях, когда договор, заключенный на срок, больше защищает интересы работников, чем бессрочный. Обычно законодатель старается свести к минимуму возможности нанимателей по оформлению срочных трудовых отношений, так как они, как считается, не в интересах работников.

Здесь нельзя забывать, что, так как данное основание является одной из причин увольнения по инициативе работодателя, то если увольняемый работник находится в отпуске или «на больничном», то придется дождаться их окончания, чтобы расторгнуть трудовой договор. Расторжение договора в эти периоды с работником запрещено.

Есть еще один момент, на который следует обратить внимание сотрудников кадровых служб, при оформлении увольнения по этому основанию. Принимаемый работник, для которого это место будет основным, должен выполнять ту же самую работу, что и увольняемый. Если функционал, который будет выполнять вновь принятый работник, отличается от трудовых функций совместителя, то увольнения может быть признано незаконным. А работник, с которым расторгнут договор, восстановлен судом. В таком случае, возможно, увольнение совместителя лучше всего провести по процедуре сокращения. Разумеется при наличии для этого необходимых других оснований и точном соблюдении порядка сокращения.

Сокращение работника по совместительству

При регламентировании процедуры сокращения штатов законодатель в первую очередь позаботился об установлении гарантий и компенсаций лицам, которые в результате сокращения теряют работу. Всем работникам, вне зависимости от того, основное рабочее место они занимают или работают по совместительству, предоставляются следующие гарантии:

  • своевременное предупреждение о предстоящем увольнении,
  • право перевода на вакантное место,
  • выходное пособие,
  • выплата среднего заработка.

Если работодатель не предоставил каких-либо из этих гарантий, нарушил условия порядка сокращения штатов, то это однозначно привет к восстановлению работника в суде. Анализ судебной практики, обращает внимание на то, что судебные органы, во всех случаях, проверяют соответствие примененной процедуры сокращения штатов, реальным намерениям работодателя. То есть если, на самом деле наниматель хочет уволить неугодного работника, а применяет для этого сокращение, то увольнение по этому основанию будет признано незаконным.

Как правильно уволить работника если предприятие обанкротилось: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/bankrotstvo-predpriyatiya-i-uvolnenie-rabotnikov-chto-neobhodimo-znat.html

Как было отмечено выше, за совместителями сохранятся все те же гарантии и компенсации, что и за работниками, сокращаемыми по основному месту работы. Однако не все эксперты сходятся во мнении, что всем совместителям положено сохранение после увольнения среднего заработка. Если с вопросом о выходном пособии проблем не возникает, то здесь мнения расходятся.

Суть проблематики вопроса заключается в том, что сокращаемый совместитель имеет основное место работы. И, по мнению большинства специалистов, он трудоустроен, и соответственно в дальнейшей материальной поддержке (после получения выходного пособия) не нуждается. Предназначение предусмотренных гарантий сохранения среднего заработка — финансовая поддержка гражданина во время поиска работы.

Напомним, за сокращенным работником сохраняется его средний заработок на двухмесячный срок, а в некоторых случаях и до трех месяцев, на весь период трудоустройства. Но так как работник был и остается, трудоустроен по основному месту работы, то необходимости в поиске работы, по мнению экспертов, у него нет. Данная позиция основывается на подходе к работе по совместительству как к вторичному способу трудоустройства. Дополнительному, но не являющемуся необходимым. В некоторых случаях с этим нельзя согласиться. Данный подход распространен и когда происходит сокращение по внутреннему совместительству и когда по внешнему.

Что делать в тех случаях, когда работник ранее принятый на должность по совместительству, утратил основное место работы? Выплачивается ли ему средний заработок. Здесь эксперты в области трудовых отношений едины в своем мнении. Средний заработок должен быть сохранен, так как работник действительно нуждается в трудоустройстве, без акцентирования внимания на том, по основному месту или по совместительству.

Порядок увольнения совместителя

Как уже отмечено ранее увольнение работника работающего по совместительству (иногда употребляется понятие «снятие совместительства) осуществляется на общих основания и на предусмотренном дополнительном основании для данных категорий работников. При этом дополнительное основание не может быть применено в случае заключения срочного трудового договора. В связи с этим, практическое значение, при увольнении совместителя имеет рассмотрение вопроса увольнения при приеме на работу «основного» работника. Рассмотрим соответствующую процедуру увольнения.

Список статей, по которым можно уволить работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/osnovnyie-stati-po-kotoryim-mozhno-uvolit-rabotnika.html

Если работодатель запланировал заменить совместителя работником, который будет работать в данной должности, как по основному месту работы, и кандидатура данного работника известна, или будет известна к определенному сроку, то законодательство обязывает уведомить увольняемого работника заранее.

Срок такого уведомления установлен Трудовым кодексом, и не может быть менее двух недель. Как и все подобные мероприятия, уведомление работника происходит путем вручения ему письменного документа. В нем сотрудник кадровой службы, указывает реквизиты трудового договора с работником и день его расторжения (или указание на то, что он будет расторгнут через две недели после получения предупреждения). Такое письменное предупреждение составляется в произвольной форме. В нем должны присутствовать все необходимые для документа реквизиты и подпись индивидуального предпринимателя или руководителя предприятия (либо уполномоченных им лиц).

В приказе об увольнении указываются реквизиты предупреждения и реквизиты договора о принятии на работу работника, для которого она будет основной. Увольняемого совместителя необходимо ознакомить с приказом о расторжении договора.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Независимо от причины увольнения рассчитать сотрудника должны в день его увольнения. В число выплат входит заработная плата, компенсации, предусмотренные коллективным и трудовым договором за неиспользованный отпуск. В это же день сотруднику выдают заполненную надлежащим образом трудовую книжку. Рекомендуется сразу прочитать сделанные в ней записи, ошибки встречаются часто и лучше исправить их на месте сразу. Таким образом, денежная компенсация при увольнении совместителя аналогична той, что дают основным работникам.

Если оформляется увольнение внешнего совместителя, то ему нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, необходимо запросить в отделе кадров справку, подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя внутреннего, то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись  с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить  с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

  • По инициативе самого сотрудника;
  • По причине приема на данную должность основного работника;
  • В связи с ликвидацией предприятия;
  • Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
  • По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для  прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста.  В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником.  Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

ipinform.ru

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Порядок увольнения совместителей аналогичен тому, что установлен для прочих работников, но в ряде случаев могут быть нюансы, которые стоит учесть работодателю. Помимо этого, в ТК есть основание для прекращения трудовых отношений, которое можно применить только к данной категории.

Увольнение работника, работающего по совместительству

Совместитель – это человек, который одновременно оформлен на несколько должностей. Одна из них является основной, остальные называются работой по совместительству. Выделяют внутреннее (у основного работодателя) и внешнее совместительство (у разных работодателей). Данная классификация лишь указывает на то, у какого работодателя работник трудится по совместительству и не влияет на порядок увольнения.

Увольнение по внутреннему совместительству

Совместителя можно уволить по всем основаниям, которые устанавливает ТК РФ. Более того, данный свод законов дает работодателю еще и дополнительную возможность для увольнения таких работников. Ее регулирует статья 288 ТК РФ. Она гласит, что с совместителем (как внутренним, так и внешним) трудовой договор может быть прекращен в том случае, если на его место будет оформлен сотрудник, для которого эта работа должна быть основной. Для этого работодатель должен:

  • Проинформировать совместителя о предстоящем прекращении договора за 14 дней.
  • Уведомление должно быть произведено в письменной форме.

Далее процесс увольнения оформляется в обычном порядке, за исключением трудовой книжки – об этом будет сказано ниже.

Обратите внимание! Данная статья может быть применима, только если с человеком был заключен постоянный (не срочный) договор.

Если работодатель проводит сокращение, совместитель (внутренний или внешний) должен получить уведомление также, как и основные работники – за 2 месяца до увольнения (подробнее о сокращении совместителей – здесь).

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

При прекращении трудовых отношений с совместителем по желанию работодателя должны быть соблюдены все правила, которые устанавливает трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ):

  • Проведение необходимых процедур до увольнения (служебное расследование, предупреждение в установленный срок и т.д.).
  • Оформление увольнения (издание приказа).
  • Выдача уволенному всех причитающихся ему сумм и документов.

Как и в обычных случаях, работодатель не может уволить совместителя в тот момент, когда он отсутствует (отпуск, временная нетрудоспособность).

Увольнение совместителя за прогул

При увольнении за прогул нужно учесть следующие особенности:

  • Прогул должен касаться только работы по совместительству.
  • Работника увольняют только с совместительства, но не с основной работы.
  • Нельзя внести запись об этом в трудовую без согласия работника.

Данные особенности по большей части актуальны для внутренних совместителей.

Как уволить внешнего совместителя по собственному желанию

Увольнение по инициативе сотрудника, проходит в обычном порядке:

  • Пишется заявление.
  • Срок предупреждения работодателя равен тому, что установлен ТК РФ (2 недели).

В день увольнения издается приказ и работнику выдается окончательный расчет.

Уведомление совместителя об увольнении: образец

Руководство предприятия должно письменно предупредить человека об увольнении. Для этого нужно составить уведомление о расторжении договора с совместителем. Образец этого документа не утвержден, поэтому составляют его в свободной форме.

Примерный текст уведомления может звучать следующим образом: «Уведомляем Вас, что согласно статье 288 ТК РФ, в связи с тем, что на Ваше место будет принят работник, для которого данная должность будет основной, Вы подлежите увольнению 16.07.2018 года».

Уведомление составляется в двух экземплярах – одно вручается увольняемому, а на другом он расписывается в том, что его уведомили.

Приказ об увольнении внешнего совместителя: образец

Приказ об увольнении составляется по форме, которая используется у работодателя, как правило, это унифицированный бланк Т-8. Заполняется он в обычном порядке.

Работника нужно ознакомить с ним, даже если он внутренний совместитель.

Запись в трудовой: увольнение по совместительству (образец)

Запись в трудовой книжке о трудоустройстве по совместительству делается только по просьбе самого работника. Если работник изъявил такое желание, то запись будет сделана работодателем по основному месту работы. Но сама трудовая при этом не выдается работнику, даже если его трудовая книжка находится в этой же организации.

Пример записи об увольнении

«Трудовой договор о работе по совместительству в Обществе с ограниченной ответственностью «Ромашка» прекращен, согласно статьи 288 Трудового Кодекса Российской Федерации (прием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной)».

Основанием для записи будет приказ об увольнении той организации, где трудился совместитель:

«Приказ ООО «Ромашка» от 15.05.2018 г. № 44-К».

Расторжение трудового договора с внешним совместителем, как и с внутренним, производится по тем же основаниям, что предусмотрены и для основных сотрудников. Помимо этого, работодатель имеет возможность уволить такого работника, если на его место придет другой человек, для которого данная должность будет основным местом трудоустройства.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

При увольнении любого сотрудника компании главное – не пренебрегать трудовым российским законодательством. Совместитель – это такой же полноправный работник организации, у которого есть не только свои обязанности, но и права. Поэтому он может не только расторгнуть трудовые отношения по своей инициативе, соглашению сторон, но и по статье. Сейчас мы вам расскажем о внутренней системе увольнения совместителя по инициативе работодателя.

  • Причины увольнения

Поводом для расторжения трудовых отношений с совместителем может быть не только инициатива ВДЛ, но и, согласно ст. 77 ТК РФ:

  1. Решение самого сотрудника;
  2. Принятие на занимаемую должность нового сотрудника на постоянной основе, согласно ст. 288 ТК РФ;
  3. Ликвидация компании;
  4. Состояние здоровья работника;
  5. Сокращение штатов или конкретной должности.

Основания для расторжения трудового договора с совместителем

К основным причинам увольнения внешнего и внутреннего совместителя могут служить по инициативе работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ:

  1. Нарушение распорядка дня, прогулы;
  2. Распитие спиртных напитков на рабочем месте;
  3. Утрата доверия ВДЛ;
  4. Ликвидация фирмы;
  5. Массовые сокращения;
  6. Несоответствие занимаемой должности;
  7. Обман в документообороте;
  8. Воровство;
  9. Раскрытие тайны предприятия.
  • Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя

Расторжение трудовых отношений с совместителем происходит, согласно ТК РФ, как и со всеми работниками и состоит из:

  1. Отражения причины увольнения;
  2. Издания отделом кадров приказа об увольнении;
  3. Выдачи трудовой и проведения расчета.

Стоит отметить, что записи в трудовой книжке о дополнительной работе могут вноситься только по просьбе совместителя, так как трудовая обязана находиться на основном месте работы.

  • Порядок увольнения внутреннего совместителя по инициативе начальника

Процедура увольнения внутреннего совместителя аналогична и внешнему за исключением того, что трудовая всегда находится у одного и того же работодателя. Следовательно, нет необходимости носить трудовую книжку под разными предлогами «туда-сюда».

Отрабатывают ли совместители 2 недели при увольнении?

Расторжение трудового договора, как со стороны совместителя, так и со стороны работодателя возможно через 3 дня после передачи ВДЛ заявления об увольнении. Согласно ТК РФ, совместитель вправе не аргументировать свой уход.

Если же внутренний совместитель решил расторгнуть трудовые отношения по основному месту работы, то с совместительства увольняют его автоматически. Нужна ли в таком случае двух недельная отработка или нет – решают обе стороны. Но, как правило, ВДЛ идут на уступки и сразу же отпускают работника.

  • Что положено?

При увольнении совместителя (внутреннего или внешнего) стоит обратить особое внимание на выплаты:

  1. ВДЛ обязан выплатить з/п за отработанное время;
  2. Если совместитель не был в отпуске более 6 мес, то ему положена компенсация за не отгулянный отпуск;
  3. Также, если причиной увольнения совместителя по инициативе работодателя стало сокращение штата или ликвидация компании, то совместителю полагается выплата в размере, установленном в трудовом договоре (если это прописано).

Иными словами, расторжение трудовых отношений с совместителем почти не отличается от увольнения обычного сотрудника, за исключением отражения записей в трудовой книжке.

Оценка статьи

Схожие записи:

205

На место совместителя принимается постоянный работник. Какова процедура увольнения совместителя? //

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Обоснование вывода:

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора «прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ».

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: «Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Прекращение неполного рабочего дня

Прекращение действия

Срок уведомления — это время, которое работник или работодатель должен предоставить до прекращения работы. Это применяется, когда сотрудник увольняется, или если он уволен или сокращен.

ПЕРИОД УВЕДОМЛЕНИЯ

Срок непрерывной работы Минимальный срок уведомления
1 год или менее 1 неделя
Более 1 года — 3 года 2 недели
Более 3 лет — 5 лет 3 недели
Более 5 лет 4 недели

Примечание. Для сотрудников старше 45 лет с непрерывным стажем работы не менее 2 лет работодатель должен добавить уведомление за дополнительную неделю (в приведенную выше таблицу).

Работодатель может позволить работнику проработать период уведомления, выплатить ему его (также известную как оплата вместо уведомления) или предоставить комбинацию из двух.

Чтобы рассчитать периоды уведомления, используйте наш Калькулятор уведомлений и избыточности.

ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА

В окончательную зарплату сотрудники получают:

невыплаченная заработная плата за отработанные часы, включая размеры штрафов и надбавок
любой накопленный ежегодный отпуск (включая оплату ежегодного отпуска)
Накопленный или пропорциональный отпуск за выслугу лет (если применимо)
оплата вместо уведомления (если применимо)
Доплата за резерв (если применимо)

Отпуск по болезни и уходу не выплачивается при прекращении работы.

Для расчета платы за избыточность используйте наш калькулятор уведомлений и избыточности.

Чтобы рассчитать задолженность по отпускам, воспользуйтесь нашим калькулятором отпусков.

УДЕРЖАНИЕ ДЕНЕГ ИЗ ОКОНЧАТЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ

Работодатели могут удерживать заработную плату до одной недели из заработной платы работника, если:

  • сотрудник старше 18
  • сотрудник не направил должное уведомление в соответствии с его вознаграждением
  • удержание не является необоснованным.

Работодатели могут вычитать заработную плату только из заработной платы, причитающейся по награде. Они не могут вычитаться из других причитающихся работнику выплат, таких как накопленный отпуск.

Узнайте больше об уведомлении и окончательной оплате.

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Ты нашел то, что искал?

Спасибо за ваш отзыв.

Ссылка на страницу №: 8883

Трудовые права лиц, занятых неполный рабочий день

Введение

Работник, занятый неполный рабочий день, — это тот, чей нормальный рабочий день меньше обычного. сопоставимого работника, занятого полный рабочий день. Сопоставимый сотрудник означает полный рабочий день сотрудник, с которым сравнивает себя сотрудник, работающий неполный рабочий день, т.е. та же работа или работа аналогичного характера для одного и того же работодателя. Например, продавец, работающий неполный рабочий день, сравнил бы себя с продавцом, работающим полный рабочий день. помощник, выполняющий ту же работу в том же магазине.

Законодательство, устанавливающее правила для работников, работающих неполный рабочий день, — это Закон о защите Закон 2001 года о наемных работниках (неполный рабочий день).

Закон 2001 г. применяется ко всем работникам, занятым неполный рабочий день, включая временных работников. В права работника, занятого неполный рабочий день, обычно пропорциональны (пропорционально основе) на право штатного сотрудника. Однако минимальные сроки непрерывной службы требуются с целью несправедливого увольнения и право на увольнение в соответствии с отдельным законодательством.

Правила

Когда можно сравнить работника, занятого неполный рабочий день, с работником, работающим полный рабочий день?

Работника, занятого неполный рабочий день, можно сравнить с работником, работающим полный рабочий день, если:

  • Работники, занятые неполный и полный рабочий день, работают у одного и того же генерального директора. работодатель

И

  • Работники, занятые неполный и полный рабочий день, выполняют одну и ту же работу (или работают аналогичного характера) на тех же или аналогичных условиях ИЛИ
  • Рабочие взаимозаменяемы в зависимости от выполняемой работы OR
  • Любые различия между выполненной работой (или условиями, при которых выполняется) каждым работником либо (а) не имеют большого значения в отношения к работе в целом, или (б) происходят настолько нерегулярно, что могут незначительное ИЛИ
  • Работа, которую они выполняют, имеет такую ​​же ценность или большую ценность, чем работа выполняется аналогичным штатным работником

Сотрудники агентства, работающие неполный рабочий день, могут сравнивать себя только с сопоставимыми сотрудниками, работающими полный рабочий день. работники, которые также являются заемными работниками.Аналогичным образом, работники, занятые неполный рабочий день, которые не заемные работники не могут сравнивать себя с заемными работниками, занятыми полный рабочий день.

Когда к работнику, занятому неполный рабочий день, можно относиться менее благоприятно, чем к работнику, работающему полный рабочий день? рабочий?

Работодатели могут относиться к работникам, занятым неполный рабочий день, менее благоприятно, чем работникам, работающим полный рабочий день при двух обстоятельствах:

  • Где может быть оправдано объективными основаниями
  • О пенсиях при ограниченных обстоятельствах

Объективные основания менее благоприятного обращения с частично занятыми

Работодатели не могут относиться к сотруднику, работающему неполный рабочий день, менее благосклонно, чем к сотруднику сопоставимый штатный сотрудник просто потому, что они работают неполная занятость.

Работодатели могут менее благосклонно относиться к работнику, занятому неполный рабочий день, если у него объективные основания и различие в обращении уместно и необходимо для достижения законной бизнес-цели. Пример объективных оснований может включать работника, занятого неполный рабочий день, которому отказано в медицинской страховке, даже если сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день, предоставляется медицинская страховка, поскольку непропорционально большие затраты работодателя на страхование лиц, работающих неполный рабочий день. рабочий.

Однако объективные основания для менее благоприятного отношения к работникам, занятым неполный рабочий день чем штатные сотрудники, могут отличаться для временных сотрудников, работающих неполный рабочий день.Повседневный сотрудники — это люди со стажем менее 13 недель, которые не проходят регулярную или сезонная работа (или случайная, на основании коллективного договора).

Пенсии и по совместительству

Что касается пенсионного плана, работник, неполный рабочий день, который обычно работает менее 20% нормального рабочего времени сопоставимого штатного сотрудника может быть относятся к менее благоприятным образом.

Однако это не мешает работодателю и работнику, занятому неполный рабочий день, согласившись с тем, что работник, занятый неполный рабочий день, будет получать те же пенсионные пособия, что и сопоставимый штатный работник.

Должны ли работодатели оплачивать сверхурочные работникам, работающим неполный рабочий день?

Работники, занятые неполный рабочий день, имеют право на оплату сверхурочных, если сотрудник, работающий полный рабочий день, они сравнивают себя с оплачиваемой сверхурочной работой после максимальной продолжительности рабочего дня в неделю.

Однако работодатель может решить, что работники, занятые неполный рабочий день, должны работать так же количество часов в качестве штатного сотрудника, прежде чем он получит право на сверхурочную работу платить.

Например, если штатные сотрудники должны отработать 39 часов в неделю до оплачивается сверхурочная работа, затем работодатель может указать, что работники, занятые неполный рабочий день, должны также работайте 39 часов до выплаты сверхурочной работы.В этом примере неполный рабочий день работникам, которые обычно работают 20 часов в неделю, будут платить по их обычной ставке за любые часы работали от 20 до 39 часов.

Закон не требует от работодателей платить более высокие ставки (например, «двойная время ») за сверхурочную работу. Однако они должны заплатить по крайней мере обычная почасовая оплата сверхурочной работы.

Имеют ли сотрудники право перейти с полной занятости на неполную?

Работодатель не обязан разрешать работникам, занятым полный рабочий день, переходить на неполный рабочий день. работающий.

Кодекс практики по доступу к работе с частичной занятостью направлена ​​на поощрение работодателей и сотрудников рассматривать возможность работы на условиях неполного рабочего дня. В нем изложены способы, которыми работодатели могут улучшить доступ к работе неполный рабочий день.

У работодателя должен быть порядок работы с неполным рабочим днем. Запросы. Это должно включать консультацию и обсуждение с сотрудником. перед принятием решения.

Работодатель должен принимать во внимание определенные факторы, такие как личные потребности семьи, значение для организации, количество сотрудники, работающие неполный рабочий день, политика равных возможностей и кадровые потребности.

Если работодатель отказывает в просьбе о работе неполный рабочий день, он должен предоставить веские причины. Например, что изменение приведет к кадровым трудностям. Они должны сообщить сотруднику причины отказа.

Запрос сотрудника должен рассматриваться на недискриминационной основе, в соответствии с занятостью законодательство о равенстве.

Сотрудник может подать жалобу или оспорить нарушение своих права найма в Комиссию по трудовым отношениям (WRC).

Наказание сотрудников, работающих неполный рабочий день

Работники, занятые неполный рабочий день, имеют право осуществлять свои права в соответствии с законодательство. Это означает, что работодателю запрещено наказывать (или наказание) наемного работника где:

  • Сотрудник воспользовался своим правом не подвергаться менее благоприятному обращению. манеры, чем сопоставимый сотрудник, работающий полный рабочий день, в отношении условий занятость
  • Сотрудник отказался согласиться на просьбу работодателя изменить с полный рабочий день к работе неполный рабочий день (или наоборот)
  • Сотрудник добросовестно воспротивился (законными средствами) действию, которое незаконны в соответствии с Законом
  • о защите работников (неполный рабочий день)

или

  • Сотрудник давал показания в любом судебном разбирательстве под защитой Сотрудники (неполный рабочий день) действуют или уведомили о своем намерении выполнить так или сделать что-либо другое, указанное в упомянутых пунктах выше.

Что такое штрафы для работников, занятых неполный рабочий день?

  • Следующие действия считаются наказанием сотрудник:
  • Увольнение сотрудника
  • Неблагоприятное изменение условий занятости сотрудник
  • Недобросовестное отношение к работнику, в том числе отбор по сокращению
  • Любые другие действия, наносящие ущерб работнику, занятому неполный рабочий день. занятость

Что не считается штрафом?

Считается, что работодатели не наложили штраф на работника, занятого неполный рабочий день, в определенные обстоятельства.

Например, в случае, если работодатель просит сотрудника перевести с полной занятости на неполный рабочий день (или наоборот), когда следующие условия выполнены:

  • Работодатель имеет веские основания как обосновать запрос, так и предпринять какие-либо действия после отказа сотрудника
  • Принятие мер в соответствии с контрактом сотрудника занятости и положений законодательства о правах занятости

Что могут делать работники, занятые неполный рабочий день, если они будут наказаны?

Сотрудник может подать жалобу или возбудить спор о нарушениях трудовые права на WRC.

Сотрудники должны уведомить своего работодателя о своем намерении связаться с WRC. Когда речь идет о юридических правах, ожидается, что они попытаются разрешить дело локально перед поездкой на WRC.

Сотрудники должны подать жалобу в течение 6 месяцев с момента нарушения Закон о защите сотрудников (неполный рабочий день) 2001 года. Срок может быть продлен еще на 6 месяцев при наличии уважительной причины, которая предотвратил подачу жалобы в установленные сроки.

Если сотрудник со стажем более одного года наказывается наказанием в виде уволены (по смыслу Закона о недобросовестных увольнениях 1973-2015 гг.), они могут в качестве альтернативы передать свое дело в WRC в соответствии с этим законом. Дополнительную информацию см. В нашем документе о недобросовестной увольнение.

Дополнительная информация

Дополнительную информацию о Законе 2001 г. можно найти в этом пояснении. буклет для работодателей и сотрудников (pdf), в нашем документе о работе неполный рабочий день и из WRC Информация и обслуживание клиентов.

Комиссия по трудовым отношениям — информация и обслуживание клиентов

О’Брайен Роуд
Карлоу
R93 E920

Часы работы: Пн. до пт. С 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел .: (059) 917 8990

Местный телефон: 1890 80 80 90

соглашений о прекращении трудовых отношений для работников, занятых неполный рабочий день: стоит ли их использовать?

Выходные соглашения — отличный способ убедиться, что ваш сотрудник полностью понимает условия их увольнения.Попросив их подписать документ в обмен на выходное пособие, вы также можете гарантировать, что сотрудник не подаст на вашу компанию в суд по иску о незаконном увольнении.

Но для каких сотрудников следует использовать выходное пособие? А как насчет соглашений о увольнении для сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые не работают в вашей компании столько же часов, сколько сотрудники, занятые полный рабочий день?

Это интересный вопрос. Давайте копаться.

Понимание сути соглашения о расторжении договора

Во-первых, как мы вкратце упомянули выше, соглашение о расторжении трудового договора — это юридический документ между работодателем и уходящим сотрудником, который охватывает все условия увольнения сотрудника.

Документ предназначен для защиты организации от судебных исков о неправомерном увольнении, когда сотрудник отказывается от своего права подать на организацию в суд в обмен на выходное пособие.

При этом оформление расторжения договора может быть непростой задачей. Здесь мы подробно рассмотрим каждую деталь, и вы также можете скачать наше руководство ниже. Кроме того, убедитесь, что вы тесно сотрудничаете со своим юрисконсультом, чтобы обеспечить соблюдение всех местных, государственных и федеральных законов, а также всех правил, установленных EEOC.

Следует ли использовать выходное соглашение для работников, занятых неполный рабочий день?

Это действительно ваше дело.

Мы знаем, что это не похоже на ответ, но на самом деле использование расторжения соглашения в любой ситуации полностью зависит от организации. Многие руководители отдела кадров отмечают, что всегда полезно использовать расторжение договора, когда отпускают кого-то из защищенной группы или кого-то, кто, по вашему мнению, может подать в суд за незаконное увольнение.

В конце концов, расторжение договора является защитой для вашей компании, и, предоставляя его, вы можете быть спокойны, зная, что вас не доставят в суд.

Когда дело доходит до соглашений о увольнении для сотрудников, работающих неполный рабочий день, вы должны оценить, сколько заработной платы вы предложите сотруднику за подписание соглашения. Будет ли этот платеж больше, чем вы готовы потратить? Этот человек подаст на вас в суд? Это то, что вам нужно взвесить внутри компании и с помощью вашей юридической команды.

Однако, судя по неофициальным данным, компания довольно редко предлагает выходное пособие работнику, занятому неполный рабочий день. Во многом это связано с тем, что работники, занятые неполный рабочий день, приходят и уходят намного чаще, чем работники, занятые полный рабочий день.Однако некоторые работники, занятые неполный рабочий день, остаются в организации в течение длительного периода времени и ожидают компенсации за свою работу, если их уволят в связи с увольнением.

Это тоже зависит от события.

Если вы увольняете двух работников, занятых неполный рабочий день, вы не можете дать им выходное пособие, потому что это единовременное мероприятие. С другой стороны, если вы увольняете весь магазин или фабрику, в которой работают как постоянные, так и неполные сотрудники, вы должны заключить со всеми выходное соглашение, потому что существует гораздо более высокая вероятность того, что кто-то привлечет вас к суду или, по крайней мере, запятнать свою репутацию.

Представьте, что вы работали неполный рабочий день, а всех вокруг вас уволили. Вы приходите к выводу, что все работники, занятые полный рабочий день, получают выходное пособие, в то время как вы, работающий неполный рабочий день, этого не делаете, несмотря на то, что вы уже давно пытаетесь стать работником на полную ставку. Вы будете недовольны и можете подать на компанию в суд, потому что считаете это несправедливым.

Даже если этот сотрудник не выиграл судебное дело, зачем привлекать такое внимание к себе? Просто предоставьте справедливое и всеобъемлющее соглашение о расторжении брака.Как видите, когда дело доходит до выходного пособия, нет никаких черных и белых правил. Вы должны использовать собственное суждение и полагаться на опыт своего совета директоров и юридической команды, чтобы сделать правильный выбор.

Всегда используйте соглашения о расторжении договора

Есть и другая тактика.

Каждый раз, когда происходит увольнение, используйте расторжение договора. Если это политика вашей компании, и вы применяете ее повсеместно, вы знаете, что это на 100 процентов справедливо, и вы также знаете, что любое увольнение защищено контрактом.

Предоставляя выходное пособие всем вашим уходящим сотрудникам, ваши сотрудники будут знать, что о них позаботятся, если они тоже уволятся. Несмотря на то, что выходное пособие призвано защитить вас, если вы предлагаете приличное выходное пособие, многие сотрудники вообще не захотят подавать на вас в суд. Выходное пособие, хотя его цель состоит в том, чтобы побудить сотрудника подписать контракт, — отличная вещь, которую можно предложить своим сотрудникам, потому что это помогает им оставаться на плаву в это трудное время.Не обижайте их на этом.

Обеспечивая достойную оплату, вы показываете, что заботитесь о сотруднике и что вы хотите помочь им пережить период безработицы, пока они ищут новую работу.

Отличное выходное пособие для пары с аутплейсментом

Еще один отличный способ гарантировать, что ваш сотрудник покинет вашу организацию, не обременяя вас увольнением, — это предоставить ему профессиональные услуги по трудоустройству.

Напоминаем, что аутплейсмент — это услуга, предлагаемая сотрудникам, покидающим организацию, которая помогает им быстрее вернуться к работе, сопоставляя их с опытным наставником и предоставляя им цифровые инструменты, которые помогают в поиске работы.

Outplacement позволяет сотруднику своевременно вернуться к работе без всякого стресса. Это также явный знак для сотрудника, что вы хотите, чтобы он добился успеха в будущем, и что вы действительно заботитесь об их благополучии, что вам следует делать.

Если вы объедините аутплейсмент с приличным выходным пособием, ваш уходящий персонал, скорее всего, не будет испытывать неприязни к вашей организации, что в современном мире становится все более важным.

Выходные соглашения для работников, занятых неполный рабочий день: последнее слово

Когда дело доходит до предоставления выходных договоров работникам, занятым неполный рабочий день, вам и вашей команде юристов действительно решать, хотите ли вы это предложить.

Тем не менее, наличие общей политики, в которой говорится, что вы предлагаете выходное соглашение всем уволенным сотрудникам, может быть лучшим выходом, поскольку это гарантирует, что 100% ваших увольнений не будут доведены до суда.

Чтобы убедиться, что у вас есть юридически совместимое соглашение о выходе из строя, вам необходимо тесно сотрудничать со своим юрисконсультом, чтобы соблюдать все местные, государственные и федеральные законы наряду с условиями, изложенными EEOC.

Если все сделано правильно, вы можете защитить свою организацию, одновременно оказывая поддержку недавно уволенному сотруднику.Для этого мы рекомендуем предоставить услугу аутплейсмента, о которой вы можете узнать больше здесь:

Увольнение сотрудника, работающего неполный рабочий день, признано несправедливым и т. Д. EAT

Апелляционный суд по вопросам занятости (EAT) вынес вердикт, в котором подчеркивается важность предоставления сотрудникам гибкого графика работы.

Работодатели должны быть особенно осведомлены о правах, которыми наделены сотрудники в соответствии с Положением о работниках, занятых неполный рабочий день (PTW), , чтобы не нарушать правила.В конце концов, ни один работодатель не хочет смотреть сквозь пальцы на несправедливое заявление об увольнении.

Так в чем же дело? Короче говоря, г-жа Ланкастер была в декретном отпуске, когда она попросила, чтобы она работала по гибкому графику после возвращения на работу. Основная проблема заключалась в том, что ей нужно было уехать в 17:00, чтобы забрать дочь из детской.

Однако, когда г-жа Ланкастер вернулась к работе, возникли некоторые аспекты работы, которые необходимо было завершить после 17:00. Хотя ее, казалось бы, разумный линейный руководитель позволил ей провести подготовительную работу до 17:00, а затем завершить оставшуюся работу дома, во время отсутствия линейного руководителя старший менеджер г-жи Ланкастер отказался предоставить ей такую ​​же гибкость.

Затем произошла реорганизация отдела, однако новая вакансия, открытая для г-жи Ланкастер, требовала, чтобы работа выполнялась после 17:00, и, следовательно, она явно не соответствовала требованиям г-жи Ланкастер. Поскольку другой подходящей вакансии не было, мистер Ланкастер был уволен. Она подала иски против своего работодателя за несправедливое увольнение, косвенную и прямую дискриминацию по признаку пола, домогательства и причинение вреда работнику, работающему неполный рабочий день.

Убытки работнику неполный рабочий день

Работник, занятый неполный рабочий день, не имеет права на менее благоприятное обращение, чем сопоставимый работник, работающий полный рабочий день; если обращение связано с тем, что работник работает неполный рабочий день и нет объективных оснований для такого обращения, то суд по трудовым спорам может установить, что имела место незаконная дискриминация из-за статуса работника неполный рабочий день.

Эта защита распространяется на работников, которые переходят на неполный рабочий день после периода отсутствия, однако только в том случае, если период отсутствия составляет менее 12 месяцев. В этом случае г-жа Ланкастер вернулась к работе из декретного отпуска чуть менее чем через 12 месяцев. Хотя по возвращении она сразу взяла ежегодный отпуск. Такая ситуация не редкость.

EAT постановил, что с г-жой Ланкастер обошлись несправедливо, и заявил, что при рассмотрении вопроса о том, составляет ли период отсутствия менее 12 месяцев в целях защиты от дискриминации работников, занятых неполный рабочий день, период ежегодного отпуска, взятого сразу по возвращении, не должен учитываться. учтено.Таким образом, применяются правила СПТ, и она подвергается дискриминации в отношении работников, работающих неполный рабочий день.

Косвенная дискриминация по признаку пола

EAT обнаружил, что в случае г-жи Ланкастер имела место косвенная дискриминация по признаку пола, поскольку требование о том, чтобы она работала после 17:00 в новой должности, поставило ее в невыгодное положение. Это был недостаток, которым чаще страдали женщины, потому что как группа они с большей вероятностью выполняли функции по уходу за детьми, например забирали своего ребенка из яслей, чем служащих-мужчин.

Недобросовестное увольнение

EAT обнаружил, что в ситуации, когда подходящая роль была неподходящей только из-за косвенно дискриминационного аспекта работы (в данном случае требование работать после 17:00), это сделало увольнение несправедливым.

На что следует обратить внимание

Работодатель должен помнить, что ежегодный отпуск не должен приниматься во внимание при рассмотрении вопроса о том, продолжался ли период отсутствия сотрудника менее 12 месяцев для целей установления того, когда Правила PTW обеспечивают защиту лиц, работающих неполный рабочий день.

Требование от сотрудника работать сверх согласованного времени создает для сотрудника невыгодное положение, от которого, вероятно, больше пострадают женщины, поскольку они, как правило, являются группой, выполняющей функции по уходу за детьми. Следовательно, это является косвенной дискриминацией по признаку пола.

Работодатель также должен быть готов разработать альтернативные роли, чтобы учесть существующую гибкость работника.

Работодатели должны проявлять особую осторожность при увольнении сотрудников по причине сокращения штатов в такой ситуации, как в данном случае, и рекомендуется, по возможности, обращаться за юридической помощью, чтобы избежать каких-либо претензий.

http://www.bailii.org/uk/cases/UKEAT/2017/0093_16_1601.html

Если вы хотите продолжить обсуждение какой-либо информации, указанной выше, отправьте электронное письмо на адрес [email protected]

Полный и неполный рабочий день, каковы различия в законодательстве?

Статьи »HR» Полный и неполный рабочий день, в чем разница в законодательстве?

Последнее обновление: 25.05.2021 (первоначально опубликовано 06.09.2019) — Sylvia Polydor

Как владелец бизнеса, необходимо понимать разницу между полной и неполной занятостью , чтобы соблюдать соответствующие законы .

Количество рабочих часов в неделю является наиболее важным аспектом для категоризации этого.

Во многих юрисдикциях нет официального определения работника, работающего неполный рабочий день, за исключением того, что работник, работающий неполный рабочий день, работает меньше часов, чем полный рабочий день. Фактически, — это дело работодателей, чтобы определить точное количество часов, которое штатный сотрудник должен еженедельно работать в своей компании.

Для справедливости и прозрачности разница должна быть указана в Справочнике сотрудника и / или Политике, поскольку статус сотрудника влияет на другие условия найма (т.е. оплата, отпуск, льготы и т. д.).

Кроме того, если в штате компании есть сотрудники, работающие неполный рабочий день, работодатель должен разработать гибкую рабочую политику, в которой они укажут конкретные гибкие условия работы.

Обычно сотрудники, занятые полный рабочий день, получают пособие по здоровью и зарплату. Счета для сотрудников, занятых неполный рабочий день, обычно выставляются почасово, и по закону они не имеют права на стандартные льготы.

Однако список отличий и юридических требований гораздо более подробный.

Законы и правила о полной и неполной занятости различаются от страны к стране. Например, если вы управляете компанией в Сингапуре и хотите нанять сотрудника, на которого не распространяется Закон о занятости Сингапура, вам необходимо составить трудовой договор (старший руководитель), что не всегда имеет место в других странах. города и страны.

Ниже вы найдете некоторые общие определения полной и неполной занятости, касающиеся количества рабочих часов, льгот и способов оплаты.

Часы работы

Работодатель должен определять точное количество часов, которое штатный сотрудник должен работать каждую неделю. Но следующие примеры в разных странах показывают, что в большинстве юрисдикций 35-40 часов в неделю будут считаться полной занятостью.

В Великобритании работник, занятый полный рабочий день, обычно работает не менее 35 часов в неделю. Кроме того, права работников, занятых неполный рабочий день, юридически защищены Положениями о работниках, работающих неполный рабочий день (предотвращение менее благоприятного обращения), 2000 года.

В Австралии Закон о добросовестном труде 2009 классифицирует занятость на полную и частичную в зависимости от количества часов, которые работник работает в неделю. Полный рабочий день предполагает 38 рабочих часов, а неполный рабочий день меньше.

В США традиционно 40 часов в неделю считались «полной занятостью». Но Министерство труда США не заявляет, что работники, занятые полный рабочий день, обязаны отработать 40-часовую рабочую неделю, и во многих текущих случаях количество часов, необходимых для того, чтобы считаться полностью занятыми, было сокращено.Бюро статистики труда определяет полный рабочий день как 35 или более часов в неделю, но это только для статистических целей и не является законом. Кроме того, в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA) штатным сотрудником в течение календарного месяца считается сотрудник, выполняющий в среднем не менее 30 часов обслуживания в неделю или 130 часов обслуживания в месяц.

Плата

Еще одно различие между сотрудниками, занятыми неполный рабочий день, и сотрудниками, работающими полный рабочий день, заключается в том, что им может быть по-разному выплачиваться заработная плата или почасовая оплата. Некоторые сотрудники, работающие полный рабочий день, могут получать зарплату, в то время как сотрудники, работающие неполный рабочий день, получают почасовую оплату.

Оплата сверхурочных также может быть разной в зависимости от типа трудового договора.

Например, в Соединенном Королевстве по закону работодатель должен обеспечивать равную оплату за равный труд. Почасовая оплата для работников, занятых неполный и полный рабочий день, выполняющих одинаковую работу, должна быть одинаковой. Однако сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут не иметь права на такую ​​же ставку сверхурочной работы, как и работники, работающие полный рабочий день. Это не сработает, пока они не проработают столько же часов, сколько должен работать штатный сотрудник до получения сверхурочной ставки.

Преимущества

Сотрудники, занятые полный рабочий день, обычно получают больше льгот, чем сотрудники, занятые неполный рабочий день. Например, штатные сотрудники могут иметь право на следующие исключительные льготы:

  • Медицинская страховка
  • План оптики и стоматологии
  • Пенсионные выплаты
  • Оплачиваемый выходной (включая праздничные дни, дни отпуска и больничный)

Могут быть включены дополнительные льготы, которые различаются в зависимости от рассматриваемого работодателя и конкретного списка льгот, которые они готовы включить в трудовой договор.

В Великобритании работники, занятые неполный рабочий день, имеют право на все льготы и защиту, которые получают работники, работающие полный рабочий день, в равной пропорции к количеству часов, которые они работают (на пропорциональной основе). Иначе говоря, если различие в обращении не может быть оправдано объективными причинами. Это касается таких льгот, как: ежегодный отпуск, пособие по беременности и родам и отпуск, отпуск по уходу за ребенком, обучение, возможности повышения по службе, пенсионные схемы и командировочные. Таким образом, обязательные льготы для сотрудников, работающих неполный рабочий день, могут варьироваться от юрисдикции к юрисдикции.

Уведомление о прекращении действия

Сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, не могут быть уволены без предупреждения. Работодатели должны предоставить письменное уведомление о дне увольнения в течение определенного периода времени. Обычно это зависит от количества времени, которое сотрудник проработал в компании.

Например, в Австралии , согласно ранее упомянутому Закону о справедливой работе 2009 г., трудовой договор может быть расторгнут, если:

  • Работодатель не требует выполнения работниками работы в связи с изменением операционных требований.
  • Работодатель становится банкротом.
  • Сотрудник не выполнил свою работу в соответствии с установленными должностными требованиями.

Если работодатель не уволит сотрудника в соответствии с требованиями законодательства, он рискует получить иск сотрудника о несправедливом увольнении.

Учитывая, что работодатель обязан:

  • Уведомить о прекращении трудовых отношений
  • Выплачивать невыплаченную заработную плату за количество отработанных часов сотрудником
  • Оплачиваемый накопленный ежегодный отпуск
  • Покрытие доплаты за резерв
  • Оплачиваемый накопленный отпуск (если есть)

Эта статья не является юридической консультацией.

Мнения, выраженные в колонке выше, принадлежат автору.

Начните управлять своими юридическими потребностями с Zegal уже сегодня

Подробнее: Политика отпусков по болезни

Подробнее: Постановление о занятости в Гонконге

Работа Плюс | Неполный рабочий день или временная работа — преимущества и…

Решение о приеме на работу или найме персонала на неполный рабочий день или на временной основе может сбивать с толку и будет зависеть от ряда различных факторов.

Большинство австралийцев работают полный или неполный рабочий день. Сотрудникам, работающим полный или неполный рабочий день, накапливаются ежегодный отпуск, личный отпуск и выслуга лет, а также они имеют доступ к другим основанным на услугах правам, таким как уведомление о увольнении и пособие при увольнении.

Временные сотрудники , как правило, нанимаются почасово или посуточно, и вероятность их постоянной или гарантированной работы меньше. Временные сотрудники не получают таких прав, как ежегодный отпуск и личный отпуск, но обычно получают «временную нагрузку», чтобы компенсировать эти льготы и ненадежность их занятости.

Национальные стандарты занятости

Первое, что следует знать, это то, что существует набор из 10 минимальных законодательных условий занятости, известных как Национальные стандарты занятости (NES) в соответствии с Законом о справедливой работе (Закон). РЭШ функционирует с 1 января 2010 года и охватывает:

  • Максимальное количество часов работы в неделю;
  • Просьбы о гибком графике работы;
  • Отпуск по уходу за ребенком и связанные с ним выплаты;
  • Ежегодный отпуск;
  • Личный отпуск / отпуск по уходу, отпуск по семейным обстоятельствам и неоплачиваемый отпуск для семьи и насилия в семье;
  • Отпуск по общественным работам;
  • Отпуск за выслугу лет;
  • Государственные праздники;
  • Уведомление об увольнении и увольнении; и
  • Обязательство предоставить Заявление об информации о добросовестной работе.

Эти права распространяются на работников, работающих полный или неполный рабочий день , однако некоторые из этих условий также применяются к случайным сотрудникам, например, 2 дня неоплачиваемого отпуска по уходу и 2 дня неоплачиваемого отпуска по благотворительности за каждый случай, 5 дней неоплачиваемого семейного отпуска и отпуск в связи с насилием в семье и неоплачиваемый отпуск по общественным работам.

Неполная занятость

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, работают в среднем менее 38 часов в неделю.

Сотрудникам, работающим неполный рабочий день, предоставляются те же льготы, что и работникам, работающим полный рабочий день, например, отпуск по болезни и ежегодный отпуск, но на пропорциональной основе. Сотрудники, занятые неполный рабочий день, также имеют право на уведомление об увольнении, если их занятость прекращается, а также на выплату пособия при увольнении, если их должность сокращается.
Неполная занятость отличается от случайной занятости, потому что работники, занятые неполный рабочий день, имеют постоянный трудовой договор.

Сотрудник, занятый неполный рабочий день, обычно работает по обычному графику с одинаковыми часами и днями каждую неделю.

Пособия при неполной занятости

Частичная занятость может помочь предприятиям предложить своим работникам гибкость, если у сотрудников есть дети школьного возраста или есть другие обязанности по уходу. Например, сотрудник, работающий неполный рабочий день с детьми школьного возраста, может потребовать, чтобы они закончили работу раньше, чтобы забрать своих детей из школы или детских садов.

Существуют и другие льготы для работодателя и работников при выполнении неполного рабочего дня, в том числе:

  • Для работодателей: привлечение кандидатов из более широкого круга рабочих мест, где соискатели предпочитают или нуждаются в меньшем количестве рабочих часов, чем при полной занятости
  • Сохранение ценных сотрудников, которые не могут или не хотят работать полный рабочий день
  • Потенциально сокращение затрат для работодателя без сокращения штата
  • Неполная занятость может быть эффективным способом снижения затрат в областях, где полная занятость не требуется
  • В более загруженные периоды работодатель может договориться с работниками, работающими неполный рабочий день, о быть включенным в список для дополнительных смен, если сотрудники могут и хотят зарабатывать больше денег в течение короткого периода времени
  • Больший баланс между работой и личной жизнью для сотрудников
  • Для работников, большая гибкость для выполнения других видов деятельности или проектов
  • Повышение морального духа сотрудников, продуктивность и приверженность
  • Снижает количество прогулов

Недостатки неполной занятости

У неполного рабочего дня могут быть некоторые недостатки, которые работодатели и работники должны учитывать:

  • Могут возникнуть трудности с планированием встреч или координированием проектов
  • Если есть два сотрудника, занятых неполный рабочий день, которые «делят работу», менеджер может тратить больше времени на наблюдение за двумя работниками вместо одного

Временная занятость

Случайную занятость сложно дать определение, так как Закон не содержит определения.В отличие от неполной занятости, временная занятость часто не определяется в современных соглашениях или соглашениях, за исключением того, что случайная занятость — это «работник, который работает и получает зарплату как таковой»; или «сотрудник, которому платят и / или нанимают почасово», или «сотрудник, чья договоренность может быть прекращена в любое время».

Из-за отсутствия определения суды традиционно толковали термин «случайный» как обозначение работника, который работает только по требованию работодателя и в течение коротких или нерегулярных периодов. Однако бывают ситуации, когда случайные люди работают на одного и того же работодателя в течение длительного периода, обычно называемые «случайными долгосрочными» или «регулярными и систематическими случайными».Эти случайные вещи обсуждаются более подробно ниже.

Долгосрочные и нестандартные случайные

Есть два типа временных сотрудников. Первый — это регулярный и систематический кэжуал, обычно называемый долгосрочным кэжуал. Этот тип случайной работы работает в обычное время и предполагает постоянную работу.Например, случайный сотрудник, проработавший в понедельник, среду и пятницу 3 года.

Регулярные и систематические случайные люди имеют право взять отпуск по уходу за ребенком и запросить гибкий график работы.

Второй тип случайных служащих — это нерегулярные случайные сотрудники. У этих сотрудников нет установленных часов или ожиданий от текущей работы.

Характер случайной занятости

У временного служащего нет твердого обязательства со стороны своего работодателя относительно того, как долго он будет работать, или сколько дней или часов он будет работать.У временного сотрудника также есть возможность отказаться от предложения работать на работодателя, если он недоступен или не желает работать.

Временным сотрудникам платят только за отработанное время, и обычно они получают временную нагрузку вместо таких льгот, как ежегодный отпуск, личный отпуск, выходное пособие и праздничные дни. В соответствии с современными вознаграждениями временная нагрузка обычно составляет 25%, однако они также могут получать более высокую оплату за работу в выходные дни или в нерабочее время.

Пособия по случайной занятости

Временная занятость может иметь несколько явных преимуществ:

  • Временная занятость обеспечивает значительную гибкость, позволяя работодателям быстро корректировать численность персонала в соответствии с колебаниями спроса на товары и услуги для бизнеса
  • Временные сотрудники могут соглашаться на работу или отказываться от нее в соответствии с их личными обстоятельствами, чтобы обеспечить им большую гибкость рабочего времени
  • Это обеспечивает административное удобство для работодателя, поскольку сокращается объем документации по заработной плате и снижается риск несправедливого увольнения, если работник является случайным нерегулярным сотрудником
  • Работодателям не нужно накапливать права на отпуск, такие как ежегодный отпуск, личный отпуск / отпуск по уходу
  • Временные работники получают более высокую ставку заработной платы, которую они могут предпочесть, чем накопление права на отпуск.
  • Временным работникам не нужно подавать заявление на отпуск, и они имеют возможность взять продолжительный отпуск или выходной день
  • Работодателям не нужно предоставлять временных работников с уведомлением об увольнении или сокращении штата
  • Временные работники имеют t Способность работать на нескольких работодателей и отсутствие необходимости уведомлять об увольнении при увольнении с работы
  • Это позволяет работодателю оценить пригодность человека для должности, прежде чем предлагать работу на полный или неполный рабочий день

Недостатки случайной занятости

  • Временная занятость обходится работодателям дорого из-за требования оплачивать случайную нагрузку
  • Временные сотрудники могут в короткие сроки уведомить о том, что они не могут работать или потенциально могут быть недоступны для работы более регулярно, чем полный или неполный рабочий день наемные работники
  • Временные сотрудники могут уволиться с работы без предварительного уведомления
  • Временные сотрудники будут иметь право на длительный трудовой отпуск по нерегулярной ставке
  • Временные сотрудники могут иметь меньшую обеспеченность работой / оплатой и не могут полагаться на часы работы работа, предлагаемая из-за отсутствия гарантии рабочего времени
  • Временным работникам может быть сложно планировать другие обязательства, поскольку списки могут не предоставляться с большим уведомлением

Прекращение приема на работу | Министерство труда и промышленности Миннесоты

Миннесота — штат с занятостью «по желанию».Сотрудник может уволиться по любой причине; Работодатель может уволить любого сотрудника по любой причине, если она не является незаконной, например, дискриминация по признаку расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, национального происхождения, происхождения, религии, возраста, инвалидности, сексуальной ориентации или семейного положения.

Уведомление о прекращении службы

Закон не требует уведомления о прекращении службы ни одной из сторон при увольнении сотрудника по какой-либо причине. Вежливость и время для получения начисленных пособий — вот причины, по которым направляется уведомление.

Выплата заработной платы

Заработная плата уволенного сотрудника должна быть выплачена в течение 24 часов с момента требования сотрудником о заработной плате (см. Закон Миннесоты 181.13). Если сотрудник увольняется, заработная плата подлежит выплате в следующий период выплаты заработной платы, который истекает более чем через пять дней после увольнения. Однако заработная плата должна быть выплачена в течение 20 дней после увольнения (см. Устав Миннесоты 181.14).

Если уволенному или увольняющемуся работнику были доверены деньги или имущество во время работы, работодатель должен иметь дополнительные 10 календарных дней после даты увольнения работника для проверки счетов работника перед выплатой заработной платы работнику.

Выплата пособия

Политика компании может определять, когда должны быть выплачены какие-либо льготы, такие как отпуск, больничный и выходные пособия. Пособия подлежат выплате в течение 30 дней с момента наступления срока их выплаты. Если работодатель причитается и не получает выплаты, работник может подать иск о выплате этих льгот в примирительный суд округа, в котором он работал на работодателя (см. Устав Миннесоты 181.74).

Причина прекращения

Работодатель должен указать правдивую причину увольнения работника, если работник об этом письменно запросит в течение 15 рабочих дней после увольнения.У работодателя есть 10 рабочих дней с момента получения запроса, чтобы письменно обосновать причину увольнения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *