Увольнение работника по совместительству по инициативе работодателя: Образец заявления на увольнение по совместительству

Образец заявления на увольнение по совместительству

Заявление на увольнение по совместительству — образец и разъяснения по его заполнению сотрудник может получить в отделе кадров организации-работодателя. Также в предлагаемом нами материале даны ответы на некоторые вопросы, связанные с составлением такого заявления. 

Порядок и основания для увольнения совместителя

На сотрудника, работающего по совместительству, распространяются все нормы трудового законодательства и локальные нормативные акты, с ним так же, как и с прочими, заключается трудовой договор.

Порядок увольнения совместителя тоже остается таким же, как для остальных категорий работников, и включает следующие этапы:

1. Составление заявления (работником) или информационного письма (работодателем) о намерении расторгнуть трудовой договор.
2. Предупреждение о предстоящем увольнении. Срок предупреждения, то есть протяженность периода отработки, зависит от причины увольнения.
3. Составление приказа об увольнении, выдача расчетных выплат, трудовой книжки и других документов, касающихся трудовой деятельности работника.

В случае увольнения по собственному желанию работник должен соблюсти нормы ст. 80 ТК, своевременно проинформировав работодателя письменно о своем намерении. Однако ТК содержит и некоторые дополнения, касающиеся увольнения совместителей.

Трудовой договор с совместителем может быть расторгнут как по инициативе работодателя, так и по решению самого сотрудника. При этом для совместителей ст. 288 предусмотрено дополнительное основание для увольнения — прием на работу сотрудника, для которого эта должность будет основной. В таком случае работодатель заблаговременно письменно информирует сотрудника.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работник выполняет дополнительные трудовые функции на условиях совмещения в порядке ст. 60.2 ТК РФ, то есть без заключения отдельного трудового договора, он вправе в любой момент отказаться от него, письменно предупредив об этом работодателя минимум за 3 дня.

При этом отказ от совмещения не может служить основанием для увольнения работника.

Образец предупреждения об увольнении совместителя

Соблюдая правило о заблаговременном предупреждении работника о предстоящем расторжении трудового договора, работодатель в свободной письменной форме составляет извещение. Его образец выглядит так:

Уведомление

В связи с приемом на должность мерчандайзера ООО «Экотекст» сотрудника, для которого эта работа будет основной, в соответствии со ст. 288 ТК РФ информируем о том, что заключенный с вами трудовой договор от 12.02.2016 № 51 будет расторгнут 15.10.2016.

01.10.2016

Директор: (подпись) Селиванов П. А.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Приказ об увольнении по совместительству, образец

Форма приказа Т-8 об увольнении работников разработана в 2004 году и применяется до сих пор. Ее использование возможно и в случаях расторжения трудовых договоров с работниками по совместительству.

Сотрудник отдела кадров должен заполнить ее, указав следующие обязательные данные:

• полное наименование предприятия;
• регистрационный номер приказа об увольнении;
• дату составления приказа;
• название документа — «Приказ о расторжении трудового договора»;
• дату заключения и регистрационный номер расторгаемого договора;
• дату увольнения работника-совместителя;
• Ф. И. О. увольняемого сотрудника;
• наименование структурного подразделения, где работал сотрудник;
• основание расторжения трудового договора с указанием статьи ТК РФ;
• регистрационные данные документа, служащего основанием для увольнения.

Со стороны работодателя документ подписывается руководителем организации либо другим уполномоченным лицом. После составления приказ обязательно представляется для ознакомления работнику, после чего тот также подписывает документ.

Учитывая, что ТК РФ предусматривает дополнительное основание для увольнения работника-совместителя по причине трудоустройства другого лица на работу в качестве основной, рассмотрим образец приказа и в такой ситуации:

 

 

 

 

ВАЖНО! В ч. 1 ст. 373 ТК приведен закрытый перечень оснований для увольнения работника — члена профсоюза, требующих согласования с профсоюзным органом работодателя, причем увольнение по ст. 288 ТК в этот список не входит.

Стоит обратить внимание на обязательное письменное информирование работника о предстоящем увольнении в связи с приемом другого сотрудника на должность в качестве основной. Делать это нужно не менее чем за 2 недели до расторжения трудового договора. Дата увольнения и дата составления приказа могут различаться.

Образец заявления на увольнение работника-совместителя

Содержание заявления на увольнение зависит от того, является совместительство внешним или внутренним. Рассмотрим основные варианты.

Заявление на увольнение внутреннего совместителя

Если внутренний совместитель полностью прекращает трудовые отношения с работодателем, то процесс увольнения происходит в общем порядке, установленном ТК РФ. ТК не предусматривает обязательного упоминания внутреннего совместительства в заявлении об увольнении сотрудника. Рассмотрим образец заявления при увольнении в порядке п. 5 ст. 77 ТК РФ (при переводе работника):

Подпишитесь на рассылку

Директору ООО «Экотекст»

Селиванову П. А.

от регионального представителя

Питренко Л.  С.

Заявление

Прошу расторгнуть заключенный со мной трудовой договор от 12.02.2016 № 51 и уволить в порядке перевода из ООО «Экотекст» в ЗАО «Агроимпекс 15.10.2016. Прилагаю письмо о переводе в ЗАО «Агроимпекс» от 30.09.2016.

01.10.2016

Подпись: (подпись) Петрова Л. С.

Заявление на увольнение внешнего совместителя

Отдельно рассмотрим вариант увольнения внешнего совместителя. Внешними считаются совместители, выполняющие должностные обязанности на другом предприятии во время, свободное от основной работы. Трудовая книжка такого работника хранится у основного работодателя, при этом по требованию сотрудника в нее могут вноситься записи о трудовой деятельности и увольнении с работы по совместительству. При увольнении такого сотрудника в заявлении обязательно указывается факт работы по совместительству.

Заявление в этом случае выгладит примерно так:

Директору ООО «Экотекст»

Селиванову П.  А.

от регионального представителя

Питренко Л. С.

Заявление

Прошу уволить меня по собственному желанию с занимаемой по совместительству должности мерчандайзера 04.10.2016.

01.10.2016

Подпись: (подпись) Петрова Л. С.

Внесение записей об увольнении в трудовую книжку совместителя

Порядок внесения записей в трудовую книжку утвержден постановлением Минтруда «Об утверждении Инструкции…» от 10.10.2003 № 69. В соответствии с ним все записи, в том числе об увольнении совместителей, вносятся на основном месте работы.

Обращаем ваше внимание на то, что записи о работе по совместительству вносятся по желанию работника. Сотрудник, планирующий внести запись о расторжении трудового договора на месте совместительства, должен взять в отделе кадров документ, подтверждающий факт трудоустройства и увольнения. Запись об увольнении вносится при условии наличия записи о принятии на работу.

Порядок предусматривает указание в соответствующих графах:

1. Номера записи.
2. Дат приема и увольнения.
3. Отметки о совместительстве с указанием должности, профессии, специальности и квалификации сотрудника.
4. Сведений о документе — основании для записи (наименование, дата, номер).

Таким образом, на работников-совместителей распространяются стандартные правила оформления увольнения, включая написание заявления, составление приказа о расторжении трудового договора и внесение записи в трудовую книжку.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя в 2021

Совместитель может быть внешним или внутренним, он занимает должность во время болезни или отдыха основного сотрудника. Увольнение совместителя по инициативе работодателя может быть регламентировано различными статьями трудового законодательства. Например, по ст.288 ТК РФ увольнение производится при наличии основного работника для занимания должности.

В соответствии с основанием увольнения работодатель должен издать приказ, в котором будет указана причина расторжения трудовых взаимоотношений.

Совмещение

Совмещением является работа на двух должностях. Одна должность считается основной, а вторая дополнительной. Дополнительные обязанности сотрудник может получить как на своем предприятии, так и на другом.

Важно! Совместитель работает по общим основаниям, то есть его работа и его увольнение подчиняются общим трудовым нормам и правилам. Незаконное увольнение приведет к возможности обжаловать процесс сотрудником и его восстановлению на дополнительной должности.

Внешнее совмещение означает, что должность во время отсутствия основного работника, занимает сотрудник другого предприятия по договору или контракту.

Внутреннее совмещение является более частым случаем. При таком варианте работник организации временно занимает дополнительную должность при наличии у него основной работы в этой же компании. При увольнении совместителя с одной должности вторая у него остается.

Основы совмещения и статус совместителя прописан в 44 главе ТК РФ. Там же предусмотрены все гарантии и возможность компенсации. По 288 статье этой главы установлены основы расторжения трудовых взаимоотношений.

При обычных случаях регламент законодательного типа имеет те же основания, что и общий порядок увольнения. Фактически совместитель может, как уволиться сам, так и быть уволен по одному из оснований, предусмотренных для инициативы работодателя.

Если производится полноценное увольнение внутреннего совместителя сразу с двух должностей, то издается два приказа для каждой должности и производится два расчета. Этот момент очень важен, так как позволяет провести процедуру правильно и полноценно.

Важно! Сокращение должности совместителя невозможно, если основной работник находится в отпуске или на больничном. Например, совместитель занимает должность декретницы. В таком случае сокращение должности и соответственно увольнение совместителя невозможно. Трудовой процесс при совмещении подчиняется общим правилам.

Увольнение и его основания

Инициатива работодателя имеет несколько наиболее частых оснований. К частым причинам увольнения совместителя относятся:

• сокращение или ликвидация;
• дисциплинарное взыскание в виде увольнение за грубые нарушения или прогул;
• наличие выхода или появления основного работника.

Стоит учесть, что договор с совместителем может быть срочным или бессрочным. При срочном варианте договор может быть расторгнут после истечения срока действия.

Важно! При любом варианте увольнения потребуется заблаговременно уведомить работника о его увольнении с указанием основания. При стандартной процедуре срок оповещения равен 2 неделям, но при сокращении потребуется произвести оповещение работника по общей процедуре с уведомлением за 2 месяца, как и остальных работников.

Процесс увольнения может различаться не только по основаниям, которые и регламентируют порядок, но и по типу совмещения.

До приема на работу основного работника также потребуется предложить эту должность совместителю. По закону он должен оформить отказ от нее, как от основной, после чего можно увольнять.

Если совместитель является внешним, то для назначения на его должность основного сотрудника потребуется предварительно также уведомить совместителя и предоставить ему выбор на полноценном переходе. При его отказе оформляется приказ об увольнении. На дату его увольнения также должен быть оформлен приказ о приеме основного сотрудника. В противоположном случае суд может зафиксировать нарушение.

Важно! Внешний совместитель может увольняться только в рабочие дни. Это общая практика.

С внутренним совместителем имеется несколько особенностей:

• после увольнения со второй должности он остается на первой;
• его трудовая в отличие от внешнего совместителя находится в организации. Внешнему работнику для проставлении записи в трудовой потребуется ее принести в отдел кадров;
• если работник по инициативе работодателя уволен с основной должности в организации, то он может перейти на совместительскую работу в качестве основного работника.

Во всех случаях потребуется учесть, что чаще всего совместитель требуется на должность, обязанности по которой основной работник не может выполнять. В таком случае занять полноценно это рабочее место сотрудник не может. Процедура увольнения различная по причинам увольнения, что делает процесс разнообразным. Но любой порядок должен быть регламентирован соответствующими статьями трудового законодательства.

Порядок процедуры

При инициативе работодателя порядок процедуры зависит от основания. При любых нарушениях:

• первоначально доказывается вина совместителя. Должен быть составлен акт о типе нарушения, в том числе порче имущества или прогуле;
• работник уведомляется и пишет объяснительную. Также должен быть уведомлен профсоюз;
• в установленный срок работник увольняется с совместительской должности. Если имеется внутреннее совместительство, а нарушение признано комиссией грубым, то возможно увольнении со всех должностей сразу;
• выдается трудовая и производится расчет.

Образец заполнения расчетного листка – лицевая сторона

Образец заполнения расчетного листка – обратная сторона

Если производится сокращение, то все идет по общим правилам, то есть сначала работник уведомляется, что идет сокращение должности, после этого проводится сокращение по стандартному принципу. Предоставляются должности, если сокращаются сразу два рабочих места, по преимущественному праву. В назначенный срок, указанный в приказе и уведомлении, работника сокращают с выплатой всех положенных средств.

По 288 статье при появлении основного работника, который претендует на должность, совместитель уведомляется за две недели. После отработки он увольняется по основаниям, указанным в приказе. Важным моментом является оформление второго приказа о приеме на работу основного работника с той же датой.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя производится по общим основаниям. Также имеется статья 288 ТК РФ, которая регламентирует увольнение совместителя при приеме на должность основного работника. Главным является полное выполнение всех регламентов трудового законодательства, что позволяет не нарушать права работника. При любых нарушениях работодатель может быть привлечен к ответственности.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя: практика российского трудового законодательства

Юридическая консультация > Трудовое право > Увольнение > Как уволить совместителя по инициативе работодателя и не стать жертвой судебных претензий

Нередко работодатель вынужден принимать на временную работу персонал, который трудится на совмещенных должностях. Но могут быть моменты, когда сотрудник, принятый как совместитель, претендует на права штатного персонала. Это может усложнить положение работодателя, так как даже работник по совместительству имеет хорошую защиту прав по ТК РФ. Как не стать жертвой судебных исков и претензий со стороны работника – совместителя, правильно его уволить по инициативе работодателя, будет рассказано в этой статье.

Кто попадает под определение совместители

В общем определении, которое содержится в Трудовом кодексе РФ, под работой по совместительству понимается — «выполнение трудовых обязанностей на основании заключенного срочного трудового договора или контракта, в свободное время от выполнения обязанностей по основному месту работы».

Правовое регулирование всех вопросов, связанных с работниками, работающими по совместительству, осуществляется в настоящее время в соответствии с нормами гл. 44 ТК РФ.

Непосредственно регламентация вопроса о том, как и по каким основаниям, может быть уволен работник, выполняющий официально трудовые обязанности на другом месте работы, содержится в ст. 288. Однако там говорится лишь об общих или дополнительных основаниях, по которым могут быть прекращены отношения с совместителями.

Тем не менее, на основании имеющейся судебной и правоприменительной практики по трудовым спорам, работниками, к которым могут быть применены соответствующие нормы, являются:

• лицо, выполняющее трудовые функции на основании заключенного трудового договора (контракта) на других предприятиях или в организациях, в свободное от основной работы время. Это внешнее совместительство.
• лицо, выполняющее трудовые функции помимо своей основной деятельности, но в пределах своего предприятия или организации. Это внутреннее совместительство.

Кроме этого в перечень лиц, на которые не распространяются нормы ТК, регулирующие трудовые отношения персонала, работающего по совместительству, являются:

• лица, проходящие действительную военную и приравненную к ней службу, в том числе и по контракту
• несовершеннолетние работники (моложе 18 лет)
• лица, работающие на производствах с тяжелыми и вредными условиями труда, и там, где предусмотрен ненормированный рабочий день или график
• руководящие работники, занимающие должности начальников, генеральных директоров, членов совета директоров компаний
• лица, имеющие ограничения по факту состояния здоровья — инвалиды, женщины, находящиеся в декретном отпуске, имеющие более 2-х и более несовершеннолетних детей.
• лица, работающие на базе трудового договора, имеющего гражданско — правовой характер, т. е. не являются по смыслу норм ТК РФ наемными работниками. Это договоры по оказанию возмездных услуг и другие подобные формы трудовых отношений.

Каковы могут быть основания для увольнения для совместителя

Для того чтобы уволить работника совместителя (как внутри организации, так и внешний совместитель), у работодателя должны быть веские причины. Такими правовыми основаниями для увольнения могут быть только:

• прекращение деятельности предприятия, его подразделения, филиала на территории, в виду сокращения, ликвидации, в том числе и по причинам, связанным с банкротством.
• организационные – штатные мероприятия в организации, сопровождающиеся увольнением части сотрудников, оптимизацией штатной численности персонала. Такие мероприятия должны иметь официальный характер, оформлены соответствующим приказом по компании, организации.
• несоответствие работника – совместителя определенным квалификационным требованиям, выявленных в ходе переаттестации, проверки знаний и т. п.
• невыполнение работником норм трудовой, технологической дисциплины, неоднократное наложение на него дисциплинарных взысканий
• нарушение норм ТК, по которым предусмотрено безоговорочное увольнение — это появление в нетрезвом виде на рабочем месте, прогулы, нарушение ТБ, хищения, подлог документов, разглашение, распространение или кража конфиденциальной или коммерческой информации,
• привлечение сотрудника к ответственности (уголовной или административной) по решению суда, вступившим в силу приговором, повлекшим к лишению его свободы, либо наложению взысканий, несовместимых с занимаемой им должностью
• утрата доверия к работнику со стороны руководства компании, организации в связи с определенными действиями, не являющиеся прямым уголовным или административным правонарушением. Это могут быть конфликты интересов внутри компании, прочие виновные действия, при которых такому работнику невозможно далее замещать соответствующую должность.
• увольнение по ряду морально — этических соображений, когда поведение сотрудника, как на работе, так и вне организации (включая и поведение в социальных сетях и медиа пространстве) не совместимо с занимаемой им должностью. Прежде всего, этот пункт оснований для увольнения относится к педагогическим работникам и тем, кто непосредственно связан с воспитанием детей.

В дополнение к этим общим причинам увольнения есть рад специальных, особых норм, относящихся к определенным категориям совместителей. Речь идет о так называемых материально ответственных лицах.

Это бухгалтерия, финансовые специалисты, завскладами, кладовщики, т.е. все те работники, которые непосредственно связаны с движением финансовых и материальных средств в компании или организации. Для увольнения таких категорий совместителей существует два фактора:

• первая причина — это смена собственника предприятия, компании, когда на ключевые должности, связанные с хранением и учетом материальных ценностей, назначаются сотрудники нового владельца.
• второй фактор — это нарушение таким работником норм финансовой и налоговой дисциплины, правил учета товарно-материальных ценностей, приведших к растрате, недостаче, убыткам, судебным искам и штрафам к компании, организации.

Порядок увольнения и его особенности

Общий порядок увольнения сотрудника, работающего по совместительству, мало отличается от норм ТК РФ для штатного персонала.

1. Во – первых, работодатель должен, минимум за 2 недели, уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Сделано это должно быть письменно, в виде приказа или решения об увольнении. Причем рекомендуется для избегания проблем в будущем со стороны трудовой инспекции или суда, составить два экземпляра такого документа. Один остается у работника, другой экземпляр расписки об уведомлении — у компании. Если же сотрудник не желает подписывать такой документ, то следует составить об этом соответствующий акт, за подписью, как минимум, двух свидетелей, сотрудников компании.
2. Во — вторых, после того, как сделано уведомление совместителю, по компании (организации) издается приказ об увольнении сотрудника, с обязательным указанием мотивов прекращения трудовых отношений. Приказ обязательно фиксируется в книге приказов компании и дается для подписи увольняемому. Если и в этом случае сотрудник отказывается подписывать книгу приказов, сам приказ, то об этом делается соответствующая отметка ответственным руководителем компании.
3. После того, как наступил срок увольнения, в эту же дату работодатель (не позднее этой даты) обязан произвести полный расчет и выдать все причитающиеся работнику деньги и компенсации.

Существует две особенности при увольнении совместителей.

Первая особенность связана с тем, что трудовая книжка такого сотрудника находится по его основному месту работы. Если же у увольняемого совместителя есть желание сделать отметку о фиксировании трудового стажа по совместительству в данной компании, он это может сделать по собственной инициативе.

Вторая особенность — это случаи, когда увольнение связано с ликвидацией компании или сокращением персонала по организационным штатным мероприятиям. В таком случае совместитель должен быть извещен об этом не за 2 недели до срока увольнения, а за 2 месяца.

К этому следует добавить и такие  редкие, но периодически встречающие  на практике случаи,  когда  увольнение происходит хоть и по инициативе  работодателя, но в конечном итоге реализуется по обоюдному  соглашению сторон. В этом случае работодателю  рекомендуется  составить в  письменной форме  такое соглашение, в двух экземплярах.

В каком случае может быть уволен совместитель в случае подписания бессрочного трудового договора

В соответствии с положениями статьи 288 ТК РФ, увольнение работника работающего по совместительству на основании бессрочного трудового соглашения,  возможно лишь при двух типах обстоятельств:

1. Первое – это общие основания, применяемые при увольнении ко всем работникам, независимо штатный он или совместитель.
2. Второе – это увольнение совместителя в том случае, если на его рабочее место принимается сотрудник, для которого эта штатная должность будет являться основным видом работы.

В таком случае совместитель должен быть предупрежден об этом работодателем не позднее, чем за 2 недели.

Заблаговременное извещение совместителя об увольнении

Сроки предварительного уведомления работника об увольнении, включая и тех, кто является совместителем (внутренним или внешним) составляет 2 недели. При этом работник имеет право отработать эти две недели полностью.

В случаях, когда увольнение совместителя производится на основании ликвидации предприятия или организации, то такое уведомление должно быть сделано не позднее, чем за 60 дней до даты прекращения трудовых отношений.

Кого нельзя сократить при увольнении по сокращению совместителя

Трудовым законодательством выделена особо защищенная категория работников, к которым не могут применяться стандартные формы и процедуры увольнения, как штатного персонала, так и тех, кто трудится по совместительству.

Это такие категории персонала, как:

• находящиеся в оплачиваемом отпуске по временной нетрудоспособности или «на больничном»;
• те, кто находится в очередном отпуске, за отработанное время в должности по совместительству. Причем, в эту часть условий не входит отпуск, взятый за собственный счет или отпуск без содержания;
• работник, которому положен по закону отпуск по уходу за малолетним ребенком, в возрасте до 3 — х лет
• работницы, находящиеся в отпуске по беременности или в декретном отпуске.

Также в эту категорию могут входить работники, находящиеся на курсах повышения квалификации, в учебных заведениях, обучение в которых производится за счет компании работодателя совместителя.

Компенсация отпуска либо удержание за перерасходованные отпускные дни

При увольнении работника — совместителя он должен получить соответствующие проработанному времени и выполняемым обязанностям, выплаты и компенсации. Это:

1. Заработная плата по тарифам, предусмотренным для данной должностной позиции или предусмотренных трудовым договором или контрактом, условий. При этом зарплата рассчитывается исходя из тарификации 4 часового рабочего дня.
2. Размер отпускных выплат рассчитывается также по тарифам, аналогичным как для тех, кто работает в штате, так и для тех, кто работает по совместительству.
3. Выходное пособие, рассчитываемое исходя из тарификации должности работника и фактически отработанного им времени.

Что должен содержать приказ по предприятию при увольнении совместителя

После того, как работодатель уведомил совместителя о прекращении трудовых отношений, им должен быть составлен приказ. Обычно используется для этих целей стандартная форма документа под кодом «Т-8».

Что в этом приказе должно быть обязательно указано при увольнении работника – совместителя.

1. обязательно наличие ссылки на ст. 288 ТК РФ, как правовое основание для увольнения.
2. Причина увольнения, номер приказа, его дата
3. Номер и дата извещения о предстоящем увольнении работника. Желательно чтобы он подписал такое извещение.

Рисунок 1. Пример составления приказа по увольнению совместителя

Если на предприятии имеются какие-то профильные профсоюзные организации, то кроме подписи руководителя компании и сотрудника отдела кадров , также рекомендуется иметь подпись представителя местной ячейки профсоюзной организации. Это позволит иметь более защищенную позицию работодателю, в случае рассмотрения трудовых споров в судебных инстанциях.

Практика приема и увольнения дя совместителей все больше применяется на российском рынке труда. Это связано в первую очередь с тем, что в России, как и во всем мире, набирает обороты тенденция общего сокращения рабочего времени, вплоть до введения 4 дневной  рабочей недели. Соответственно, многие работники столкнутся с необходимостью совмещать не одну и не две работы, а может быть сразу несколько. Так что знание законов и правоприменительной практики в этой области трудового права не помешает, ни работнику, ни его работодателю.

Увольнения по инициативе работодателя:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Порядок увольнения по совместительству по инициативе работника

Трудовая деятельность совместителей регламентируется 44 главой ТК РФ, в которой рассматриваются особенности дополнительной работы, а также гарантии, предусмотренные для таких работников. Причем предоставляются они не только при непосредственной трудовой деятельности, но и в случае увольнения. В статье рассмотрим порядок увольнения по совместительству.

Причины увольнения

Основными основаниями для увольнения работника являются (77 ТК РФ):

• Инициатива работника;
• Инициатива работодателя;
• Соглашение сторон.

Помимо этого совместитель может быть уволен в том случае, если на его место принимают работника, для которого эта должность будет основной.

Также основаниями для увольнения совместителя будут являться:

• Ликвидация компании;
• Сокращение штата или должности;
• Грубое нарушение дисциплины труда;
• Окончание срока, оговоренного в трудовом договоре;
• Медзаключение.

Увольнение по инициативе работника

Если работник хочет прекратить трудовые отношения, то сделать он это вправе в любое время, независимо от того, является он совместителем или нет.

Как и любой другой работник, для расторжения трудового договора необходимо заявление от совместителя, подать которое он должен за две недели до даты увольнения. За это время он заканчивает свою текущую работу, готовит документы для передачи новому сотруднику, а работодатель ищет в это время ему замену. Однако двухнедельный срок может и не отрабатывается, если работник и работодатель заранее об этом договорятся. Например, у работодателя есть уже замена, а совместителю по личным обстоятельствам уволиться нужно как можно быстрее. В этом случае так называемая «отработка» может длиться всего несколько дней. Кроме того, если невозможность совместителя отрабатывать положенный срок после подачи заявления связана с одной из причин, оговоренных в 80 статье ТК РФ, то работодатель не вправе задерживать работника, он должен его уволить в тот срок, что указан в заявлении. Такими причинами могут являться: поступление в университет, переезд работника и др (Читайте также статью ⇒ Как уволиться дистанционно с работы без отработки в 2021).

Увольнение по инициативе работодателя

Вариантов увольнения по инициативе работодателя довольно много. Например, руководитель вправе уволить работника за непрохождение испытательного срока. Права на установление испытания при приеме на работу распространяется и на совместителей, соответственно, уволить его можно по той же причине. Как и при увольнении работников, трудящихся на полную ставку, для увольнения совместителя по такому основанию необходимо предоставить подтверждение того, что у работника неудовлетворительный результат прохождения испытания (71 ТК РФ). Отличием может быть только запись в трудовой. Для совместителей внесение записи в трудовую о приеме на работу не является обязательной, как и запись об увольнении. В соответствии с этим уволенному по такому основанию совместителю удастся избежать ненужной записи.

Уволить совместителя можно также и в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, например, в случае нарушения дисциплины труда, либо за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Одним из оснований для увольнения также является увольнение по результатам аттестации. Уволить по такому основанию можно практически все категории работников, за исключением дистанционных и надомных.

Когда работодатель не имеет право уволить совместителя

Если совместитель принадлежит к определенной категории работников, то уволить его в одностороннем порядке нельзя. К ним относятся:

• Беременные сотрудницы;
• Молодые мамы с детьми до 3-х лет;
• Одинокие мамы или отцы;
• Многодетные работники, в том случае если младшему из детей еще не исполнилось 3 года.

Однако исключения предусмотрены и для таких категорий работников. Например, уволить перечисленные категории работников можно за прогул, либо совершение аморального поступка (261 ТК РФ).

Уволить совместителя по причине приема на его место основного работника также можно не всегда. Например, если совместитель трудится по срочному договору, работодатель не может это сделать до окончания этого срока. Также как и других работников, совместителей запрещено увольнять в период нахождения на больничном или в отпуске (81 ТК РФ).

Порядок увольнения по совместительству

В том случае если расторжение трудовых отношений происходит по инициативе работника, процедура увольнения не будет отличаться от увольнения обычного сотрудника. От работника потребуется написать заявление, а работодателю на основании этого заявления издать приказ. Запись в трудовой вносится только в том случае, если работник просил внести запись о приеме на работу.

Когда инициатором является работодатель, написание заявления от работника не потребуется, в этом случает уведомить об увольнении необходимо работодателю. Для этого он пишет уведомление и направляет его работнику в установленные сроки, зависят которые от причины увольнения. Если речь идет о сокращении, то поставить в известность работника необходимо за 2 месяца, а если на его место принимают основного сотрудника, то за 2 недели (288 ТК РФ). Если причиной увольнение является неудовлетворительное прохождение испытания – то уведомить работника нужно за 3 дня (180 ТК РФ).

Расчет при увольнении

В последний рабочий день (он же день увольнения) работника необходимо рассчитать (140 ТК РФ). Совместителю выплачивается:

• Зарплата за отработанное, но неоплаченное время;
• Компенсация за «неотгулянные» им дни отпуска;
• Выходное пособие, только если увольняется работник в связи с сокращением должности.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается таким же образом, как и обычным сотрудникам. Проблема может возникнуть только в том случае, если отпуск работник брал «авансом». Так как совместители в ежегодный отпуск «ходят» в те же периоды, что и по основной работе, работник мог брать его заранее (Читайте также статью ⇒ Можно ли уволить задним числом).

Порядок увольнения по статье 288 ТК РФ

Когда работодателю необходимо на место совместителя принять основного сотрудника, оформляют увольнение по 288 статье ТК РФ. Для начала работодателю необходимо принять на работу нового сотрудника, который и будет основным. С новым сотрудником в обязательном порядке заключается трудовое соглашение. После этого работодателю в письменном виде необходимо сообщить о принятии на работу основного сотрудника. Составить уведомление можно в свободной форме, но указать нужно следующую информацию:

• Дату увольнения;
• Обязанность по передаче дел новому сотруднику;
• Данные по новому работнику, а также реквизиты трудового соглашения, заключенного с новым работником.

Направить его совместителю нужно за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Совместителю с уведомлением необходимо ознакомиться и поставить в подтверждение свою подпись. В том случае если он отказывается это сделать, составляется акт в присутствии минимум двух свидетелей. По истечение двух недель оформляют приказ об увольнении.

Законодательная база

Глава 44 ТК РФ

«Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя

Автор статьи: Судаков А.П.

Трудовая деятельность совместителей, порядок приема их на работу и увольнения регулируются положениями правовых актов. Перечень основных обстоятельств, при которых разрываются трудовые отношения между их участниками такой же, как для основных работников. Регламент проведения процедуры увольнения также практически идентичен. Однако, специфика статуса обуславливает некоторые различия.

Основания для увольнения внешнего совместителя

При реализации процедуры увольнения рекомендуется придерживаться законодательных требований, поскольку их несоблюдение может стать причиной финансовых и правовых проблем у работодателя. Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, каких требований нужно придерживаться, чтобы факт разрыва трудового договора было невозможно оспорить?

Общая информация

В законе предусмотрено несколько причин, по которым совместитель может быть уволен руководителем компании. Они связаны с проблемными ситуациями субъекта хозяйствования, ставшими причиной его ликвидации или уменьшения объемов работы с последующей инициацией сокращения штатов. Смена технологии производства или переориентация предпринимательской деятельности могут стать причиной сокращения должности, ввиду того, что обязанности по ней стали неактуальными.

Совместитель может быть также уволен в ситуации, если работодатель усомнился в его профессионализме, что документально обусловлено. Вопрос о разрыве отношений будет рассмотрен при фиксировании невыходов на работу в случае отсутствия уважительной причины, а также нахождения в состоянии, обусловленном воздействием алкоголем или наркотическими препаратами. Если в справке, в которой отображаются результаты медицинского осмотра заключение о профессиональной непригодности человека, то работодатель не вправе допускать его к выполнению должностных обязанностей. Он должен предложить ему другой вид деятельности, которым позволит заняться состояние здоровья человека.

Уведомление совместителя об увольнении

Еще одной причиной увольнений, актуальной только для совместителей, является прием на его место основного работника ввиду обоснованных причин. Вопрос о расторжении трудовых отношений также будет рассмотрен при нарушении регламента трудовой дисциплины.

Прием на должность основного сотрудника

Правовыми актами разрешено оформление на работу основного работника на должность, ранее предполагающую совмещение, что является основанием для увольнения работника, занимающего ее на момент нововведения.

Разрыв трудового договора проводится после издания приказа о приеме человека на основную работу. Одновременно издается распорядительный документ о расторжении трудового договора с совместителем. Оба приказа должны быть изданы одной датой, что придаст законность процедуре, подразумевающей один эпизод следствием другого.

Работодатель обязан предупредить сотрудника о своих планах разорвать трудовые отношения за две недели до события. Получать от него согласие на такое решение руководства не нужно, поскольку в его праве сменить совместителя на основного работника.

Нюансы

При увольнении внутреннего совместителя человек остается трудоустроенным на том же предприятии, где он выполнял обязанности по двум должностям. Внешний совместитель покидает совмещаемое место работы и остается работником другого предприятия. В обеих ситуациях руководству не надо переоформлять документацию.

Однако если совместитель увольняется с основной работы, работодателю придется переоформлять с ним отношения, потому что работник теряет совмещаемый статус ввиду отсутствия базового трудового договора. В данной ситуации нельзя уволить совместителя по причине приема на его место основного работника в случае, если человек увольняется с компании как основной сотрудник. По закону руководством должно быть предложено ему новое место работы по основному трудовому договору и только после его трудоустройства увольнять его как совместителя.

Нарушение дисциплины

При приеме на работу человек должен быть ознакомлен с правилами трудовой дисциплины. Уполномоченный представитель субъекта хозяйствования должен уведомить работника о режиме рабочего дня, о необходимости своевременного извещения руководства в случае отсутствия по уважительной причине, а также о нахождении на рабочем месте в трезвом состоянии и не под воздействием лекарственных или наркотических препаратов. Новому сотруднику необходимо разъяснить перечень его должностных обязанностей, а также правила безопасного ведения работ.

Запись в трудовой книжке об увольнении

Факт информирования должен быть документально зафиксирован. Нарушение правил трудовой дисциплины, таких как неявка на работу без уважительной причины или без предварительного уведомления об этом событии руководства, систематические опоздания, невыполнения трудовых обязанностей, нахождение на работе в пьяном виде, могут стать основанием для расставания с сотрудником.

Увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя за несоблюдение трудового регламента проводится в порядке, актуальном для основных работников. Разница заключается в возложении обязанности внесения соответствующей записи о прекращении трудового сотрудничества по статье на основного работодателя. Ситуация актуальна если кадровыми работниками ранее был зафиксирован факт трудоустройства по совместительству в трудовой книжке, что возможно только по его заявлению. В противном случае неблагоприятный факт не будет нигде запечатлен.

Законом определено, что увольнять за подобные проступки в праве работодателя, однако на него же возлагается ответственность за доказательства правомерности своих решений. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, непосредственному начальству необходимо выяснить причину допущенного нарушения работником.

В любой ситуации разбирательства инициируются на основании докладной записки от непосредственного начальства нарушителя. На ее основании издается приказ руководителя о формировании комиссии из числа управленческих работников в составе председателя и нескольких членов для выяснения обстоятельств происшествия. Представителями комиссии проводится расследование в виде опросов свидетелей и переговоров с нарушителем. Все информационные сведения фиксируются в акте.

Заявление об увольнении от внешнего совместителя

По мере возможности от нарушителя необходимо получить разъяснение негативного поведения. Отказ работника в документальном оформлении объяснения должен быть зафиксирован в акте комиссией. Если человек ссылается на уважительную причину, которая стала основанием для допущенного нарушения, то работодатель вправе потребовать подтверждающие слова работника документы. Ими может быть справка из больницы, полиции и т. д. Если комиссией будет установлено, что причина допущенного нарушения была неуважительная, то работодателю необходимо применить немедленные меры, ориентированные на оформление процедуры увольнения, поскольку в правовых актах регламентированы ограниченные сроки привлечения к ответственности дисциплинарного характера.

Сокращение

Производственные обстоятельства, обусловленные снижением заказов, производственных объемов или невостребованностью результатов труда субъекта хозяйствования, а также сменой направления деятельности или технологии производства, могут стать причиной неактуальности штатной единицы или общего количества работников на предприятии.

В такой ситуации, совместитель, на одинаковых правах с основными работниками вправе претендовать на компенсационные выплаты. Их размер для такой категории работников составляет среднюю величину месячной заработной платы. Человека также должны уведомить о предстоящем неприятном для него событии за два месяца до него.

Законодательное регулирование некоторых аспектов деятельности совместителей

Работодатели предпочитают не выплачивать двухмесячное пособие в эквиваленте оплаты труда работника после его увольнения, поскольку считают, что они сохраняют свое основное рабочее место и частичный доход. Позиции правовых актов подтверждает право руководства субъекта хозяйствования не выплачивать работнику пособие после разрыва трудового договора в случае, если на этот момент, у него есть основная работа. Однако, если человек остается безработным, то он вправе претендовать на все привилегии, актуальные для основного работника.

Особенности процедуры

Общий порядок увольнения лица, совмещаемого должности, практически идентичен с применяемым алгоритмом реализации процедуры для основных сотрудников.

Нюансы заключаются в оформлении трудовой книжки. Поскольку она хранится у основного работодателя, то на его ответственных представителей возлагается обязанность по заполнению документа. Основанием для внесения в него записи является предоставленный приказ об увольнении, в котором должна быть отражена причина события со ссылкой на положения правовых актов. Компания, с которой был уволен совместитель, обязана произвести правильное оформление всей документации, имеющей отношение к событию, выдать запрашиваемые увольняемым справки, а также обеспечить ему своевременные выплаты. К ним относятся:

• заработная плата;
• компенсационный платеж за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в случае если разрыв трудовых отношение проводится по причине сокращения штатов, должности или ликвидации субъекта хозяйствования.

Должен ли внешний совместитель отрабатывать 2 недели при увольнении

Если работник, осуществляющий деятельность по совместительству, увольняется по собственному желанию, то он обязан уведомить руководство о своем желании прервать сотрудничество за двухнедельный срок.

В законе предусмотрена возможность уволиться в трехдневные срок в ситуациях, если через это время планируется начало учебы в учебном заведении в стационарном режиме, переезд, выход на пенсию или в случае болезни человека, при которой невозможно продолжать трудовую деятельность по занимаемой должности. Если работодатель планирует уволить внешнего совместителя без его согласия по причине провинностей, то он должен уведомить человека о своем решении за двухнедельный срок. Считается, что этого времени достаточно, чтобы определиться с дальнейшими планами относительно трудоустройства на новое рабочее место.

Итоги

Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию или по решению руководства оформляется по схемам, идентичным с реализацией процедуры для основного сотрудника. Однако при разрыве трудового договора возможны некоторые нюансы, обусловленные специфичностью деятельности совместителя. Для таких работников также характерны несвойственные для основных сотрудников основания для прекращения трудовых отношений.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Общие защиты увольнение | Главный сайт FWC

Коронавирус (COVID-19) и общие меры защиты

Текущая ситуация с коронавирусом (COVID-19) влияет на то, как мы решаем дела об увольнении в рамках общих мер защиты.

Вы все еще можете подать заявку в течение этого времени.

В целях безопасности наши прилавки закрыты. Это означает, что вы не можете подавать заявление в Комиссию по справедливому труду лично. Вы можете:

Почта Австралии испытывает задержки из-за COVID-19.Если вы не можете подать заявку в электронном виде и вам нужно опубликовать заявку, убедитесь, что у вас есть дополнительное время для почтовых услуг.

21-дневный срок для подачи по-прежнему применяется.

Если у вас возникли проблемы с подачей заявления, позвоните нам по телефону 1300 799 675.

Если вы участвуете в общем деле о защите, которое уже ведется, оно будет продолжено.

Мы изо всех сил стараемся помочь разрешить дела как можно быстрее, но наша деятельность пострадала, как и все рабочие места в Австралии.Из-за этого вы можете обнаружить, что рассмотрение вашего дела занимает больше времени, чем обычно.

По возможности, мы рассмотрим ваше дело полностью по телефону или в режиме видеоконференции. Это означает, что вам не нужно будет входить в комиссию.

Права на новое рабочее место

Новые права на рабочем месте были введены в отношении схемы JobKeeper и приложения COVIDSafe. Эти права на рабочем месте защищены общими положениями о защите Закона о справедливом труде 2009 .

Введение

Лицо уволено с работы, когда:

• увольнены по инициативе работодателя, или
• они уволились с работы, но отставка была вызвана действиями работодателя.

Если вас уволили с работы, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому труду в соответствии с законами о несправедливом увольнении или общих защитных законах об увольнении.Заявления в соответствии с этими законами должны быть получены Комиссией по справедливому труду в течение 21 дня с момента вступления в силу вашего увольнения.

Чтобы понять ключевые различия между этими приложениями и решить, подходит ли одно из этих приложений для вас, см. Страницу увольнения.

Если вы имеете право, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому труду в соответствии с законами о несправедливом увольнении или общих защитных правилах увольнения:

Нужен ли мне юрист?

Если вы хотите подать к нам дело, вам нужно будет заполнить заявление.Когда вы приходите в Комиссию, вам не обязательно, чтобы кто-то действовал от вашего имени, и многие люди предпочитают представлять себя. Однако мы понимаем, что обращение за помощью, в том числе за юридической консультацией, может уменьшить сложность и путаницу. Если вы думаете о том, чтобы попросить кого-нибудь помочь вам с вашим делом, пожалуйста, сначала прочтите наши страницы Должен ли я быть представлен и Жалобы на адвокатов и оплачиваемых агентов.

Консультации на рабочем месте

Комиссия запустила консультационную службу на рабочем месте, чтобы предоставить доступ к бесплатной юридической помощи лицам, имеющим на это право, в том числе работодателям малого бизнеса, которые обращаются за консультацией по трудовому праву.

Узнайте больше, посетив нашу страницу Где получить юридическую консультацию.

Что такое общая защита?

Общие защиты были введены для:

• защита прав на рабочем месте
• защитить свободу ассоциаций
• обеспечивают защиту от дискриминации на рабочем месте, а
• предоставляют эффективную помощь лицам, которые подверглись дискриминации, преследованиям или другим видам несправедливого обращения.

Лицо (например, работодатель) не должно предпринимать каких-либо «неблагоприятных действий» против другого лица (например, работника), потому что это лицо имеет право на рабочее место, воспользовалось правом на рабочее место или предлагает воспользоваться этим правом на рабочем месте.

Неблагоприятные действия, которые могут быть предприняты против сотрудника или потенциального сотрудника, могут включать:

• увольнение
• не дает им законных прав
• меняют работу в ущерб себе
• обращаются с ними иначе, чем с другими
• их не нанимают
• предлагает им иные (и несправедливые) условия по сравнению с другими сотрудниками.

Универсальный стенд защиты

Комиссия по справедливому труду создала Справочник общих мер защиты, который содержит подробную информацию и ссылки на дела, определяющие право на участие и процесс Комиссии, включая информацию по возражениям.

Права на рабочее место

Права на рабочее место включают:

• получение пособия или выполнение роли или ответственности в соответствии с законодательством о рабочем месте (например, Закон о справедливой работе 2009 г. ), актом рабочего места (например, современным соглашением или соглашением о предприятии) или приказом промышленного органа ( например, приказ Комиссии)
• начало или участие в процессе или судебном разбирательстве в соответствии с трудовым законодательством или инструментом, например обращение в суд
• возможность подать жалобу или запрос о вашей работе.

Промышленная деятельность

Лицо не должно предпринимать неблагоприятных действий против другого лица, потому что оно участвовало или предлагало заниматься производственной деятельностью (например, принадлежало к профсоюзу или участвовало в нем), включая отказ от участия в любой забастовке.

Промышленная деятельность включает деятельность, связанную со свободой объединений, в том числе:

• стать или не стать членом промышленных ассоциаций (например, союзов и ассоциаций работодателей)
• Представление или продвижение взглядов, требований или интересов промышленной ассоциации
• , участвующие в защищенных забастовках, или
• отказались от участия в забастовке.

Защита от дискриминации

Работодатель также не должен предпринимать неблагоприятные действия против работника из-за его характеристик, включая их:

• гонка
• цвет
• секс
• сексуальная ориентация
• возраст
• физическая или умственная инвалидность
• семейное положение
• Семейные обязанности или обязанности опекуна
• беременность
• религия
• политические взгляды
• национального происхождения
• социального происхождения.

Фальшивые договоренности

Работодатель не должен сообщать сотруднику, что его нанимают в качестве подрядчика, если он действительно является сотрудником. Работодатель не должен увольнять или угрожать увольнением сотрудника, чтобы нанять его в качестве независимого подрядчика, выполняющего ту же или практически такую ​​же работу.

На кого распространяются общие законы о защите?

Общие законы о защите применяются к:

• сотрудников и перспективных сотрудников
• работодателей и потенциальных работодателей
• независимых подрядчика и потенциальных независимых подрядчиков
• Лицо, заключившее или предлагавшее заключить договор на оказание услуг с независимым подрядчиком
• промышленная ассоциация, включая должностное лицо или члена промышленной ассоциации.

Общие законы о защите обеспечивают защиту от ряда действий (объясненных ниже), предпринимаемых или влияющих (или которые могут или предназначены для воздействия или могут повлиять) на конституционные субъекты, работодателей в ACT или Северной территории. , или другие работодатели в сфере торговли или коммерции. Они также защищают от действий, предпринятых на территории или в Содружестве.

Субъектом конституционной защиты может быть любой из следующих лиц:

• конституционная корпорация, которая может быть торговой или финансовой корпорацией, созданной в Австралии, или иностранной корпорацией, ведущей бизнес в Австралии.Их часто можно узнать по именам Proprietary Limited, Pty Ltd, Limited, Ltd, Incorporated или Inc. после названия
.
• Содружество (то есть федеральное правительство и его департаменты)
• орган Содружества (например, Комиссия по справедливому труду)
• юридическое лицо, зарегистрированное на территории, или
• организация.

Могу ли я участвовать?

Пройдите тест на соответствие критериям общей защиты, чтобы узнать, имеете ли вы право на получение средства правовой защиты в соответствии с общими положениями о защите при увольнении с рабочего места.

Если вы получили уведомление от Комиссии по справедливому труду об общем заявлении о защите в связи с увольнением (прекращением работы), это означает:

1. Кто-то считает, что вы или ваша компания уволились несправедливо
   • , потому что они пытались или планировали реализовать свое право на рабочее место (например, спрашивали об их оплате или условиях труда), или
   • по дискриминационным причинам (например, по признаку расы, сексуальной ориентации, возраста, религии и т. Д.) Или
   • , потому что они использовали или пытались осуществить свою свободу ассоциации (например, право вступать в профсоюз или принимать участие в защищенных забастовках).
2. Подав заявление в Комиссию, они возбудили против вас иск.
3. Решение не принято, результат еще не определен.
4. Вы имеете право ответить на заявку, используя правильные формы, включая объяснение причин, по которым вы можете возражать против заявки. Эта информация нужна Комиссии для продвижения (или, при необходимости, закрытия) заявки.
5. Затем вам или вашей компании будет предоставлено время и дата для конференции, на которой член комиссии или штатный посредник Комиссии попытаются помочь обеим сторонам выработать способ разрешения их спора без необходимости более формального судебного слушания.
6. Если спор не может быть разрешен и обе стороны согласны, Комиссия проведет официальное слушание и вынесет окончательное решение по этому вопросу.
7. Если одна или обе стороны НЕ согласны с тем, что Комиссия должна принять решение, то заявитель может обратиться в Федеральный окружной суд или Федеральный суд для принятия окончательного решения.

Если вы считаете, что ваша работа закончилась несправедливо (вы были уволены или ваша работа была уволена несправедливо):

• , потому что вы пытались или планировали воспользоваться правом на рабочем месте (например, спрашивали о вашей оплате или условиях работы), или
• по дискриминационным причинам (например, по расе, сексуальной ориентации, возрасту, религии и т. Д.) Или
• , потому что вы воспользовались или пытались воспользоваться своей свободой ассоциации (например, правом вступать в профсоюз или принимать участие в защищенных забастовках).

1. Вы можете возбудить судебный иск против своего работодателя, обратившись в Комиссию по справедливому труду, используя правильную форму и заплатив комиссию.
2. Комиссия отправит копию вашего заявления вашему бывшему работодателю, и он получит возможность ответить на ваше заявление.
3. Затем вам будет предоставлено время и дата для конференции — на ней член комиссии или штатный посредник Комиссии попытаются помочь обеим сторонам выработать способ разрешения их спора без необходимости более формального судебного слушания.
4. Если спор не может быть разрешен и обе стороны согласны, Комиссия проведет официальное слушание и вынесет окончательное решение по этому вопросу.
5. Если одна или обе стороны НЕ согласны с тем, что Комиссия должна принять решение, вы можете обратиться в Федеральный окружной суд или Федеральный суд за окончательным решением.

увольняемых сотрудников в Сингапуре | GuideMe Сингапур

Работодатель или работник, желающие прекратить трудовые отношения, могут сделать это путем расторжения трудового договора.Прекращение работы влечет за собой определенные юридические обязательства как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Любое увольнение должно соответствовать условиям, изложенным в трудовом договоре. Прежде чем любая из сторон примет решение о прекращении трудовых отношений, важно принять во внимание следующие моменты:

• условия, при которых может быть прекращена работа, включая то, кто может прекратить работу, когда может быть инициировано увольнение, какие типы увольнения требуют уведомления, выплаты при увольнении и т. Д.
• права, обязанности и ответственность работодателей и работников, увольняющихся с работы
• , что можно и нельзя прекращать в Сингапуре

Это руководство поможет вам понять основные правила и положения, регулирующие увольнение и увольнение сотрудников в Сингапуре. Данное руководство предназначено только для общей информации и не заменяет профессиональные советы.

Законодательство о прекращении трудовых отношений

Закон о занятости Сингапура является основным законодательным актом, регулирующим прекращение трудовых отношений.Каждый трудовой договор должен содержать пункт о прекращении трудовых отношений, в котором излагаются права, обязанности и ответственность работодателей и работников при прекращении трудовых отношений.

Сфера действия законодательства

Правила увольнения, предусмотренные Законом о занятости, применимы к тем работникам, которые защищены этим Законом. Обратите внимание, что Закон о занятости распространяется на всех сотрудников и , за исключением человек, занимающих руководящие или руководящие должности, домашних работников, моряков и большинства государственных служащих.Для сотрудников, не подпадающих под действие Закона о занятости, инструкции по увольнению будут составлены в соответствии с политикой компании и согласованными между обеими сторонами во время приема на работу. Как обычная практика в Сингапуре, эти руководящие принципы обычно соответствуют положениям Закона о занятости.

Расторжение трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут как работодателем, так и работником путем направления уведомления или заработной платы вместо уведомления; или без уведомления или заработной платы вместо уведомления.В некоторых случаях трудовые договоры прекращаются естественным образом, и сроки уведомления не применяются.

В таблице ниже показаны обстоятельства, при которых договор может быть расторгнут.

Расторжение по инициативе работодателя	Увольнение по инициативе сотрудника	Естественное прекращение
— Неудовлетворительный испытательный срок — Нарушение договора сотрудником — Увольнение сотрудника за проступок — Увольнение сотрудника по иным причинам, кроме проступка — Перевод сотрудников — Выход на пенсию — Сокращение сотрудников	— Отставка — Нарушение договора работодателем — Выход на пенсию	— Истечение срочного контракта — Окончание испытательного срока — Смерть любой из сторон

Расторжение по инициативе работодателя

Неудовлетворительный испытательный срок

• В Сингапуре большинство сотрудников начинают свою работу с испытательного срока (обычно 3-6 месяцев) и назначаются постоянными сотрудниками после успешного прохождения испытательного срока.Однако работодатель имеет право прекратить работу до истечения испытательного срока, уведомив об этом (обычно за 1-2 недели или как указано в контракте) или выплатив заработную плату вместо уведомления.

Нарушение договора сотрудником

• Работодатель может расторгнуть трудовой договор, если договор был нарушен его работником.
• Контракт нарушается, если работник отсутствует на работе более двух рабочих дней подряд без согласия работодателя или без уведомления работодателя о таком отсутствии.
• Работодатель имеет право расторгнуть договор без уведомления работника и без выплаты заработной платы вместо уведомления.

Увольнение сотрудника за проступок

• Когда работник признан виновным в проступке, работодатель имеет полное право расторгнуть договор без уведомления или без выплаты заработной платы вместо уведомления.
• Незаконное поведение возникает, когда работник не выполняет свои условия найма.Действия, которые приравниваются к проступкам, обычно оговариваются в трудовом договоре. Некоторые распространенные примеры включают: несанкционированное владение собственностью компании, оскорбительное или непослушное поведение, небрежность, которая вызывает вопросы по безопасности и т. Д.
• Закон как таковой не устанавливает степень проступка, оправдывающего увольнение.

Увольнение сотрудника по иным причинам, кроме проступка

• Существуют определенные распространенные ситуации, при которых работодатель может прибегнуть к увольнению своего сотрудника.Однако решения о таких увольнениях следует принимать после тщательного обдумывания и после соответствующих предупреждений соответствующих сотрудников.
• Распространенные причины увольнения сотрудников включают: низкую производительность труда, болезнь или нетрудоспособность в той степени, в которой это отрицательно сказывается на повседневной работе сотрудника, несовместимость с другими сотрудниками в такой степени, которая влияет на отношения на рабочем месте и т. Д.
• Работодатель должен либо уведомить работника должным образом, либо вместо уведомления выплатить заработную плату.

Перевод сотрудников

• Трудовой договор может быть расторгнут текущим работодателем, который намеревается перевести своих сотрудников к другому работодателю — дочерней или ассоциированной компании или несвязанной компании.
• Передачи происходят в результате слияний, поглощений, продажи части компании или создания дочерней компании.
• Все работодатели, переводящие сотрудников, должны уведомить сотрудников о таком переводе, проинформировать сотрудников об условиях перевода и обеспечить, чтобы новые условия найма были не менее благоприятными, чем существующие.
• Любой спор или разногласие между переведенными сотрудниками и новым работодателем может быть передан Уполномоченному по труду.

Выход на пенсию сотрудников

• Пенсионный возраст в Сингапуре составляет 62 года. Работодатели могут инициировать увольнение сотрудников, приближающихся к пенсионному возрасту, предварительно уведомив сотрудника, как это предусмотрено в контракте.
• Согласно новому Закону о пенсиях и повторном трудоустройстве, работодатели теперь обязаны предлагать повторное трудоустройство имеющим на это право работникам, которым исполняется 62 года, в возрасте до 67 лет.
• Обращаем ваше внимание, что закон не предусматривает обязательного выхода на пенсию. Он не запрещает сотруднику продолжать работу после достижения установленного законом пенсионного возраста.
• Закон о занятости не требует, чтобы работодатель выплачивал пенсионное пособие работнику, если это не указано в трудовом договоре.

Увольнение сотрудников

• Сокращение штатов включает увольнение из-за того, что должность сотрудника является или может стать избыточной для работодателя.
• Сокращения обычно имеют место, когда организация решает закрыть операции, продать часть своего бизнеса или подвергается масштабной реструктуризации.
• Всем работодателям в Сингапуре рекомендуется относиться к сокращению штатов ответственно. Особенно важно проконсультироваться с профсоюзом, если компания состоит из профсоюзов.
• Уведомление об отзыве:
  • Компании должны уведомить своих сотрудников о сокращении штатов.
  • Срок уведомления должен соответствовать взаимно согласованным договорным условиям.
  • В случае отсутствия заранее согласованного периода уведомления применяются положения Закона о занятости (как указано ниже в этой статье).
  • Компаниям рекомендуется уведомлять Министерство трудовых ресурсов о любых сокращениях, отправив по факсу должным образом заполненную форму
• Возмещение убытков:
  • Сотрудник, проработавший в компании не менее трех лет, должен получать некоторое пособие по сокращению штатов, если его / ее увольняют.
  • Закон о занятости не определяет характер или размер таких льгот и оставляет это на усмотрение взаимного согласия между работником и работодателем. Обычной практикой в ​​Сингапуре является выплата заработной платы от 2 недель до одного месяца за год службы.
  • Сотрудник, проработавший в компании менее трех лет, не имеет права на сокращение штатов в соответствии с Законом о занятости. Однако компания может предложить добровольную выплату в зависимости от своего финансового положения.
  • Взносы в Центральный резервный фонд (CPF) не применяются к сокращенным пособиям и выплатам ex-gratia.
  • Убыточные выплаты для компенсации потери работы не облагаются налогом. Однако работодатели часто включают выплаты для других целей при выплате пособий по сокращению штатов, например, заработную плату вместо уведомления и чаевые за прошлые услуги. Они считаются платежами за услуги и представляют собой прибыль или прибыль от занятости и, следовательно, подлежат налогообложению в соответствии с Законом о подоходном налоге Сингапура.Будут ли выплаты, произведенные уволенным сотрудникам, рассматриваться как компенсация или иным образом, в значительной степени является вопросом факта и будет приниматься Управлением внутренних доходов Сингапура.
• Альтернативы сокращению штатов: компаниям рекомендуется прибегать к сокращению штатов только в качестве последнего варианта, и вместо этого могут быть приняты следующие альтернативы:
  • внедрение более коротких рабочих недель — сокращение не должно превышать 2 дней в неделю и должно осуществляться не более чем на два месяца
  • временные увольнения — работодатели должны выплачивать как минимум половину валовой заработной платы в течение периода увольнения
  • гибкий график работы
  • перевод сотрудников на альтернативные направления работы внутри компании

Увольнение по инициативе сотрудника

Отставка

• Трудовой договор прекращается при увольнении сотрудника из компании.Сотрудник, проходящий испытательный срок, имеет право уволиться до истечения испытательного срока.
• Сотрудник может уволиться, подав уведомление или выплатив заработную плату вместо уведомления.
• Срок подачи уведомления должен соответствовать условиям контракта. В случае отсутствия таких условий будут применяться положения Закона о занятости (подробно изложенные в статье ниже).
• Работодатель не может отказать работнику в увольнении.

Нарушение договора работодателем

• Работник может по своему усмотрению расторгнуть трудовой договор, если договор был нарушен его работодателем.
• Контракт нарушается, когда работодатель не выплачивает зарплату работнику в течение семи дней после наступления срока выплаты заработной платы или просит работника выполнить работу, которая не соответствует условиям контракта о предоставлении услуг (обычно относится к работе, которая небезопасна и рискованна) .
• Работник имеет право расторгнуть договор без уведомления работодателя и без выплаты заработной платы вместо уведомления.

Выход на пенсию сотрудников

• Пенсионный возраст в Сингапуре — 62 года.Сотрудники, приближающиеся к пенсионному возрасту и желающие выйти на пенсию из сферы услуг компании, могут инициировать увольнение за день до его / ее 62-летия. В соответствии с новым Законом о пенсиях и повторном трудоустройстве работодатели теперь обязаны предлагать повторное трудоустройство имеющим на это право работникам, которым исполняется 62 года, в возрасте до 65 лет.

Естественное прерывание

Истечение срочного договора

• Договор автоматически расторгается по истечении срока действия договора. В таких случаях должен быть предоставлен срок уведомления, поскольку договорные условия подошли к концу.
• «Сдельный контракт» прекращается после завершения указанного проекта.
• «Временной контракт» прекращается по истечении указанного срока.
• Если работодатель желает нанять работника на длительный период или для другого проекта, необходимо заключить новый контракт.

Окончание испытательного срока

• Большинство компаний в Сингапуре нанимают новых сотрудников на начальный испытательный срок в шесть месяцев.
• Трудовой договор, очевидно, прекращается по окончании испытательного срока.
• Если работодатель желает и дальше нанимать нового сотрудника, предлагая ему постоянную должность, необходимо составить новый трудовой договор.

Смерть одной из сторон

• Смерть сотрудника автоматически прекращает договор.
• Смерть работодателя приведет к расторжению контракта, если он был единственным работодателем.

Руководство по прекращению действия

Расторжение с периодом уведомления

• Работодатель или работник, который намеревается расторгнуть договор, должен уведомить другую сторону в письменной форме.
• Срок уведомления должен соответствовать договорным условиям, согласованным при приеме на работу.
• День, в который направлено уведомление, включается в срок уведомления.
• При отсутствии заранее согласованного периода уведомления применяется следующее:
  • Срок трудоустройства менее 2 недель: уведомление за 1 день
  • Срок приема на работу от 26 недель до 2 лет: период уведомления за 1 неделю
  • Срок приема на работу от 2 до 5 лет: уведомление за 2 недели
  • Срок приема на работу от 5 лет: уведомление за 4 недели

• Срок уведомления может быть отменен по взаимному соглашению между обеими сторонами
• Сотрудники, которые полностью отслужили требуемый период уведомления, имеют право на взносы в Центральный резервный фонд (CPF) в размере заработной платы за период уведомления, которую они получают.

Прекращение действия посредством выплаты заработной платы вместо уведомления

Взносы в Центральный резервный фонд (CPF) не применяются к заработной плате, которая выплачивается вместо уведомления любой из сторон.

Занятость в период уведомления

Когда сотрудник отбывает срок уведомления, обе стороны по-прежнему связаны трудовым договором и должны выполнять свои обязанности должным образом до конца периода уведомления. Сотрудник не может приступить к работе у своего нового работодателя до даты увольнения.

Зачет периода уведомления с ежегодным отпуском

Сотрудник имеет полное право использовать свой ежегодный отпуск для компенсации периода уведомления. Если сотрудник воспользуется этим правом и перенесет свой последний рабочий день, ему будут платить только до этого последнего рабочего дня. Ежегодный отпуск, который был использован для компенсации оставшегося срока уведомления, не будет оплачен работодателем.

Ежегодный отпуск в период уведомления

Существует разница между зачетом периода уведомления с ежегодным отпуском и уходом в утвержденный ежегодный отпуск в течение периода уведомления.Сотрудник может решить использовать свой ежегодный отпуск в период уведомления, и в этом случае он будет получать зарплату за полный период уведомления. В этом случае нет случая переноса последнего рабочего дня, и он считается сотрудником компании до последнего дня периода уведомления. Он может присоединиться к новой компании только после последнего дня срока его уведомления. Любой неиспользованный ежегодный отпуск может быть обналичен работником. Обратите внимание, что сотрудника нельзя принуждать к уходу в ежегодный отпуск в период уведомления.

Отпуск по болезни в период уведомления

Любой оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по болезни, взятый в течение периода уведомления, следует рассматривать как часть периода уведомления.

Отпуск по беременности и родам и его прекращение

• Вы не можете использовать отпуск по беременности и родам для сокращения срока уведомления. Однако в период уведомления вы можете воспользоваться отпуском по беременности и родам. Период, когда вы находитесь в отпуске по беременности и родам, будет засчитан в ваш период уведомления. Все отпуска по беременности и родам, не использованные до вашего последнего дня работы, будут аннулированы.
• Работодателю запрещается увольнять работницу, находящуюся в декретном отпуске. Несоблюдение влечет за собой штрафы.
• Работодатель должен выплачивать пособие по беременности и родам, на которое его / ее работница в противном случае имела бы право
  • , если уведомление об увольнении подано без уважительной причины в течение 6 месяцев после заключения работника
  • , если сотрудник уволен в течение 3 месяцев после увольнения. Этот платеж является дополнением к любому сокращению расходов, на которое работник имеет право.

Отпуск по уходу за ребенком / младенцем и период уведомления

Сотрудник не может использовать отпуск по уходу за ребенком / младенцем, на который он / она имеет право, чтобы компенсировать период уведомления.

Обжалование увольнений

Сотрудник, который считает свое увольнение несправедливым, может подать письменную апелляцию в течение одного месяца после увольнения министру трудовых ресурсов. Если будет доказано, что увольнение было несправедливым, министр может либо приказать работодателю восстановить работника на работе и заплатить ему за период, в течение которого он был уволен, либо выплатить компенсацию.

Увольнение и иностранные сотрудники

• Аннулирование трудового талона / S-пропуска при увольнении: увольнение иностранных сотрудников по трудовому талону или S-пропуску требует от него / нее отмены трудового талона / S-пропуска в течение семи дней после увольнения. Пропуск на 30-дневный краткосрочный визит будет выдан при отмене. Когда основной проход отменяется, все другие проходы, относящиеся к основному проходу, также будут отменены. Если владелец трудового талона / S-пропуска не получил альтернативную действующую визу (как указано выше), он / она и владельцы связанных с ним пропусков не должны оставаться в Сингапуре после даты увольнения.
• Налоговая очистка необходима для владельцев трудовых талонов, чья работа была уволена, чтобы убедиться, что все налоги были уплачены им / ею. Работодатель должен уведомить налоговый орган (IRAS) и удержать все платежи, причитающиеся иностранному работнику, со дня, когда он / она уведомляет работодателя о своем намерении прекратить работу или когда работодатель решает прекратить работу. После того, как IRAS проведет оценку и выдает свидетельство об освобождении от уплаты налогов, подтверждающее, что все налоги были уплачены, работодатель может освободить платеж, причитающийся работнику.

Права и льготы сотрудников

Введение

Сотрудники имеют ряд законных трудовых прав и защиты в Ирландия. Этот документ содержит краткое изложение этих прав и льгот, которые регулируются занятостью законодательство.

Сотрудник — это лицо, нанятое по контракту на оказание услуг . если ты заключив этот тип контракта, вы защищены полным спектром занятости законодательство.

Термин договор на оказание услуг обычно используется, когда работодатель нанимает для работы независимого подрядчика или индивидуального предпринимателя. если ты иметь этот тип контракта, вы можете не иметь тех же прав, что и сотрудник в соответствии с законодательством о защите занятости. Вы можете найти более подробную информацию в нашем документы по разным видам занятость, самозанятость и контракты занятость.

Минимальная заработная плата

Национальная минимальная заработная плата для взрослого сотрудника составляет 10,20 евро в час с 1 Январь 2021 года. Если вы моложе, могут применяться более низкие минимальные почасовые ставки. За Например, человек в возрасте до 20 лет может получать меньше национального минимума. заработная плата. Подробнее читайте в разделе Минимальные ставки платить.

Некоторые минимальные ставки заработной платы установлены для отдельных отраслей или секторов в Приказы о регулировании занятости (ERO), зарегистрированные трудовые соглашения и Отраслевые приказы о занятости.Вы можете прочитать больше в нашем документе Работа договоры и заказы.

Максимальная рабочая неделя

Как правило, максимальная средняя рабочая неделя не может превышать 48 часов. Этот не означает, что вы никогда не можете работать больше 48 часов в неделю, но что ваша среднее количество часов в неделю за 4-месячный период не должно превышать 48 часов. исключения из этого, о которых вы можете прочитать в нашем документе о рабочей неделе.

Заявление об условиях

Если вы работаете на работодателя с постоянной заработной платой или окладом, вы автоматически иметь трудовой договор.Вы должны получить письменное заявление о 5 основных условия в течение 5 дней с момента начала работы, и вам должны быть предоставлены оставшиеся Срок приема на работу в письменной форме в течение 2 месяцев. Подробнее о том, какие термины должны быть включены в договор занятость.

Расчетная ведомость

Вы должны получать письменную выписку или платежную ведомость с каждым выплата заработной платы. В платежной ведомости будет указана ваша валовая заработная плата и подробная информация обо всех отчисления. Ваш работодатель должен иметь ваше разрешение на вычеты из ваша заработная плата, если эти удержания не разрешены законом (например, PAYE, PRSI и USC).Вы можете прочитать больше в нашем документе о платежных ведомостях.

Перерывы в рабочее время

Вы имеете право делать перерывы на работе и отдыхать. между рабочими днями или ночами. Вы имеете право на ежедневный период отдыха 11 последовательных часов за 24-часовой период и один период 24-часового отдыха за неделя, которой предшествует 11-часовой дневной период — другими словами, ваш обычный 11-часовой перерыв, а затем целый выходной.

Как правило, вы имеете право на 15-минутный перерыв, если проработали 4 часа. ½ часа.Если вы работаете более 6 часов, вы имеете право на 30-минутный перерыв, который может включать в себя первый 15-минутный перерыв. Ваш работодатель не должен платить вам на эти перерывы, и они не считаются рабочим временем.

В магазине действуют особые правила сотрудники. Если вы работаете в магазине более 6 часов в день, включая период с 11:30 до 14:30, вы имеете право на часовой перерыв, который должен происходить с 11:30 до 14:30. Вы можете прочитать больше в нашем документе на периоды отдыха и перерывы.

Отпуск с работы

Ежегодный отпуск

Большинство сотрудников имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 4 недели в год. Однако ваш трудовой договор может предоставлять вам ежегодный отпуск больше, чем установленное законом право. Ваш ежегодный отпуск можно рассчитать по количеству различные пути. Подробнее читайте в нашем документе о годовом покинуть. Чтобы рассчитать ежегодный отпуск, см. Наш кейс исследование.

Государственные праздники

Все штатные сотрудники имеют право на 9 государственных праздники каждый год.Чтобы иметь право на получение заработной платы или оплачиваемый выходной в публичных праздничные дни, сотрудники, работающие неполный рабочий день, должны работать не менее 40 часов в течение 5 дней. недели, заканчивающиеся за день до государственного праздника.

Если вам нужно работать в государственный праздник, вы имеете право на одну из следующие в обмен (по решению вашего работодателя):

• Оплачиваемый выходной в государственный праздник
• Оплачиваемый выходной в месяце государственного праздника
• Ежегодный отпуск дополнительного дня
• Оплата за дополнительный день

Если вы работаете неполный рабочий день, а государственный праздник приходится на день, в который вы не входите обычно работаете, вы имеете право на одну пятую вашей обычной недельной заработной платы за день.

Защитный отпуск

Вы имеете право на определенный установленный законом отпуск по защите, например отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком, отпуск для родителей, отпуск по усыновлению и отпуск по уходу за ребенком. покинуть.

Существуют особые правила для каждого типа защитного отпуска, и вы должны соответствовать требуемым срокам уведомления, как указано ниже.

• Отпуск по беременности и родам: Вы имеете право на отпуск по беременности и родам продолжительностью 26 недель с работы, пока вы рожаете.Ваш трудовой договор будет укажите, будет ли ваш работодатель платить вам, когда вы находитесь в декретном отпуске (это не является требованием). Вы можете иметь право на пособие по беременности и родам. Ты также имеет право на дополнительный неоплачиваемый отпуск по беременности и родам до 16 недель, что не покрывается материнством Выгода.
• Отпуск по уходу за ребенком: Новым родителям (кроме матери ребенка) имеют право на двухнедельный отпуск по уходу за ребенком с работы или самостоятельная занятость после рождения или усыновления ребенка.Ваш контракт занятости будет указывать, будет ли ваш работодатель платить вам, когда вы отпуск по уходу за ребенком (это не обязательно). Вы можете иметь право на участие в социальных сетях социальная выплата Отцовство Выгода.
• Отпуск по уходу за ребенком: С 1 сентября 2020 года каждый родитель имеет право на 26-недельный неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. Вы должны взять отпуск по уходу за ребенком до того, как ребенку исполнится 12 лет, или 16 лет, если у ребенка инвалидность. Как правило, вы должны проработать на своего работодателя в не менее 12 месяцев, чтобы иметь право на отпуск по уходу за ребенком.
• Отпуск для родителей: Каждый родитель имеет право на двухнедельный отпуск. отпуск в течение первого года жизни ребенка или в случае усыновление в течение одного года с момента помещения ребенка в семью. (Ожидается увеличение в 2021 году). Вы также можете претендовать на получение платежа, называемого Родители Пособие во время родительского покинуть.
• Отпуск по усыновлению: Приемная мать или единственный усыновитель-мужчина имеет право на 24-недельный отпуск по усыновлению, начиная со дня рождения ребенка размещается с ними.Работодатели не обязаны платить работнику за отпуск по усыновлению. Вы можете иметь право на пособие по усыновлению. Ты тоже имеет право на дополнительный неоплачиваемый отпуск по усыновлению на срок до 16 недель, но этот период не покрывается Adoptive Выгода.
• Отпуск по уходу: Вы можете взять отпуск без сохранения заработной платы в обеспечивать постоянный уход и внимание человеку, нуждающемуся в уходе. В минимальное установленное законом право составляет 13 недель, а максимальное — 104 недели. Как правило, вам требуется непрерывная работа в течение 12 месяцев с вашим работодателем, чтобы получить отпуск по уходу.Если у вас достаточно взносов в PRSI, вы можете имеет право на получение пособия по уходу. Если вы не соответствуете требованиям Carer’s Benefit, вы можете иметь право на получение оплаты с проверкой нуждаемости под названием Carer’s Пособие.

Равное обращение на рабочем месте

Равенство на рабочем месте

Вы имеете право на равное обращение независимо от пола, гражданского состояния, семейное положение, сексуальная ориентация, возраст, инвалидность, раса, религиозные убеждения или членство в сообществе путешественников.Дискриминация по любому из этих 9 конкретные основания в процессе приема на работу или на рабочем месте незаконный. Вы можете прочитать больше в нашем документе о равенстве в рабочее место.

Безопасность на рабочем месте

Ваш работодатель несет ответственность, насколько это возможно, за обеспечение что у вас есть безопасное рабочее место. Это включает защиту от насилия на работе, домогательства и издевательства.

Конфиденциальность и защита данных

Вы расширили права на конфиденциальность в соответствии с законодательством о защите данных (GDPR).Работодатели имеют определенные обязательства и ответственность в отношении того, как они собирать, использовать и защищать ваши личные данные. Вы можете прочитать больше в нашем документе по данным охрана на рабочем месте. Если ваш работодатель использует видеонаблюдение на рабочем месте или отслеживает использование вами электронной почты, Интернета или телефона, вы можете найти информацию об этом в нашем документе о наблюдении на рабочем месте.

Сотрудники, работающие неполный рабочий день, контракты с нулевым рабочим днем ​​и разрешение на работу

Если вы работаете неполный рабочий день, имеете контракт с нулевым рабочим днем ​​или работаете на разрешение на работу, у вас есть определенные трудовые права, см. ниже.

Наемные работники

Сотрудник, работающий неполный рабочий день, — это тот, кто работает меньше часов, чем сопоставимый штатный сотрудник, выполняющий однотипную работу. Работника, работающего неполный рабочий день, нельзя менее благосклонно, чем сопоставимый сотрудник, работающий полный рабочий день, если только благоприятное обращение оправдано объективными причинами, такими как пенсия права. Подробнее читайте в нашем документе о правах неполный рабочий день. рабочие.

Если вы работаете полный рабочий день, у вас нет установленного законом права на перейти на частичную занятость или другой гибкий график работы.Тем не мение, если вы предпочитаете работать неполный рабочий день, ваш работодатель должен рассмотреть ваши запрос.

Контракты нулевого часа

Трудовой договор нулевого часа — это вид трудового договора, в котором вы доступны для работы, но у вас нет установленного рабочего времени. Нулевые часы контракты запрещены в большинстве случаев, но есть некоторые исключения из этого правило. Подробнее читайте в нашем документе о нулевых часах контракты.

Разрешение на работу

Иностранные граждане, работающие на законных основаниях в Ирландии, имеют право на такой же диапазон установленных законом гарантий занятости в качестве ирландских служащих.Чтобы работать в Ирландии, большинство граждан стран, не входящих в ЕЭЗ, должны иметь работу разрешать.

Минимальные сроки уведомления

У вас есть определенные права, если вы проиграете твоя работа. Они касаются сроков уведомления и оплаты ежегодного отпуска, который вы заработали но не взяли.

Если вы увольняетесь с работы, вы должны соблюдать сроки уведомления, указанные в вашем трудовой договор. Если в вашем контракте не указан период уведомления, вы должны соблюдать условия минимального Уведомление и условия Закона о занятости 1973–2005 гг.Требование будет зависит от того, как долго вы работаете на своего работодателя.

Резервирование и увольнение

Избыточность обычно возникает там, где ваша работа перестает существовать. Сотрудники, которые увольняются с работы, имеют определенные права. Чтобы претендовать на установленная законом избыточность оплаты, у вас должен быть 2 года непрерывного обслуживания и другие критерии.

Увольнение происходит, когда вы теряете работу, но вакансия остается открытой и может быть заполнен кем-то другим.Причины увольнения могут быть справедливыми или несправедливо. Обычно у вас должно быть не менее 12 месяцев непрерывной работы с вашим работодатель подать иск о несправедливом увольнении.

Как подать жалобу

Комиссия по трудовым отношениям (WRC) занимается трудовыми спорами в Ирландия. Вы должны подать жалобу в WRC в течение 6 месяцев после предполагаемый инцидент. Этот срок может быть продлен еще на 6 месяцев, если для задержки была разумная причина.

Ваши жалобы могут рассматриваться посредством посредничества или судебного решения.Если оба стороны соглашаются на посредничество, посредник поможет вам достичь взаимного приемлемое соглашение. Этот метод часто предотвращает попадание жалоб в стадия официального судебного заседания. После вынесения решения проводится частное слушание и судебный исполнитель вынесет официальное решение.

Если вы недовольны решением WRC, вы можете подать апелляцию в Суд по трудовым спорам. Как правило, апелляции следует подавать в течение 42 дней, но это может быть продлен, если исключительные обстоятельства вызывают задержку.

Чтобы подать жалобу в Комиссию по трудовым отношениям, воспользуйтесь форма жалобы.

Дополнительная информация

Комиссия по трудовым отношениям опубликовала документ к Закону о занятости, труде и равенстве (pdf) и буклет по вопросам занятости Разъяснение закона (pdf).

Дополнительную информацию о законодательстве о защите занятости можно получить по адресу Информация Комиссии по трудовым отношениям и Обслуживание клиентов.

Куда подавать жалобу

Комиссия по трудовым отношениям — услуги примирения и посредничества

Lansdowne House
Lansdowne Road
Dublin 4
D04 A3A8

Тел .: (01) 613 6700

Местный телефон: 1890 22 02 27

Факс: (01) 613 6701

Страница отредактирована: 4 января 2021 г.

Как несправедливое увольнение влияет на сотрудников? , Образец обзоров

5 страниц, 2208 слов

Несправедливое увольнение отрицательно сказывается на сотрудниках.В этой статье буквально рассматривается влияние несправедливого увольнения на сотрудников в Великобритании.

Аннотация:

Влияние несправедливого увольнения имеет серьезные последствия не только для лиц, на жизнь которых прямо или косвенно влияет, но и для производительности предприятия. Несправедливое увольнение сильно влияет на производительность сотрудников, уровень заболеваемости, прогулов, несчастных случаев и текучести кадров.

1.0 Введение

В этой работе я собираюсь рассмотреть различные воздействия несправедливого увольнения на сотрудников со стороны различных ученых в Соединенном Королевстве.Я анализирую институциональные источники конфликтов при увольнении, когда усилия работников не совсем наблюдаемы. В этом контексте всякий раз, когда происходит увольнение, может возникнуть проблема двойного морального риска, которая приведет к насилию. В свою очередь, дисциплинарные увольнения не будут дешевыми, а несправедливое увольнение отрицательно скажется на общей занятости.

1.1 Концептуальное определение несправедливого увольнения

Имеется в виду несправедливое увольнение работника. Это случается, когда работник уволен и имеет право подать иск о несправедливом увольнении, и у работодателя не было уважительной причины для увольнения сотрудника или у работодателя была уважительная причина, но этот вопрос был рассмотрен несправедливо.(Компактный закон 2007 г.)

В соответствии с положениями Закона Великобритании о занятости несправедливое увольнение означает необоснованное увольнение лица, непрерывно работавшего в течение двух лет; то есть увольнение по основаниям, не соответствующим кодексам дисциплинарной практики и процедурам, подготовленным ACAS (Консультационная, примирительная и арбитражная служба).

43 страницы, 21409 слов

Обзор схемы взаимодействия с персоналом

Глава 1. ВВЕДЕНИЕ 1.1 Концепция вовлеченности сотрудников 1.1.1 Определение вовлеченности Одной из проблем при определении вовлеченности является отсутствие универсального определения вовлеченности сотрудников, поскольку исследование вовлеченности сотрудников в работу является относительно новым. Чаще всего определения вовлеченности включают когнитивные, эмоциональные и поведенческие компоненты. Когнитивный аспект взаимодействия …

Уволенные сотрудники могут передать дело в промышленный суд для рассмотрения. (Farlex, Inc., 2007 г.)

Нет закона, запрещающего работодателю уволить работника.Но сотрудники могут иметь право обратиться в суд по трудовым спорам, заявив, что они были уволены несправедливо. Решение суда в пользу работника может привести к присуждению работодателю значительной компенсации.

1.2 Примеры несправедливого увольнения сотрудников в Великобритании

Пятеро пожарных, базировавшиеся на пожарной станции Cowcaddens в центре Глазго, впоследствии были несправедливо уволены после 38 жалоб студентов из Бьюкенена. Их уволили за то, что они участвовали в решении об эвакуации сотен студентов после того, как пожарная сигнализация была отключена с использованием ключей доступа для доступа в дома, когда не было чрезвычайной ситуации, за несоблюдение надлежащих процедур, ненужное развертывание пожарных служб и ругательство перед членами публика.Студентов заставили ждать снаружи более двух часов примерно до 2.30 ночи.

(Дэвидсон Ф. 2007)

Гражданке России было предоставлено разрешение на пребывание в Великобритании до мая 2004 года. Между тем, она работала в Hounslow Council с ноября 2000 года. В августе 2005 года совет уволил ее, посчитав, что ее продолжающаяся работа нарушает иммиграционное законодательство без какого-либо увольнения. процедуры. Россиянин утверждал, что это неприменимо, поскольку увольнение было вызвано нарушением установленных законом ограничений.Однако на момент увольнения она действительно имела право работать в Великобритании; Итак, она подала иск о несправедливом увольнении. Трибунал установил, что ее увольнение было автоматически несправедливым, поскольку не было ограничений на ее прием на работу Хаунслоу и не были соблюдены процедуры увольнения. (Маккей А. 2007)

Кроме того, растет число заявлений о сексуальных домогательствах и несправедливом увольнении в результате рождественской вечеринки в офисе. Опрос кадрового агентства Pertemps показал, что каждая 50-я женщина, которая напилась на рождественской вечеринке в прошлом году, в результате потеряла работу.Бесчисленное количество других испытали невыразимое смущение из-за чрезмерного увлечения бесплатным баром или попыток произвести впечатление на коллег сложными танцевальными движениями. (Ланн Э. 2004)

2 страницы, 956 слов

Очерк стресса в бизнесе

Стресс в бизнесе Что мы знаем о стрессе в организации? Думаю, что о стрессе в бизнесе мы слышали не раз. Но что мы об этом знаем? Что его вызывает и каковы последствия стресса? Я отвечу на эти вопросы, используя статью Алана Мартина «Стресс на работе».В наши дни очень популярно создание высокой производительности. Компании работают в очень конкурентной среде …

1.3 Обзор воздействия несправедливого увольнения на сотрудников

Несправедливое увольнение может негативно повлиять на приверженность и мотивацию соответствующей рабочей силы и поставить под угрозу качество продукции и предоставляемых услуг, а также потенциально поставить под угрозу сам успех любых проводимых реформ. Несправедливое увольнение связано со стрессом и повышенным риском насилия на работе.Эта связь была подтверждена в отрасли здравоохранения, даже когда уровень стресса не был серьезным или снижался. (Afford, 2001, стр.13).

Крупномасштабное обследование, проведенное в Соединенном Королевстве, показало, что работники с нестандартной занятостью (нанятые по временным, краткосрочным, срочным контрактам или по временному агентству) имели более низкие результаты в отношении здоровья, чем работники, нанятые по постоянным контрактам (Benavides and Бенах, 1999).

Это более плохое состояние здоровья сохранялось после корректировки с учетом условий труда, социальных и экологических факторов.Это условия незащищенности работы, которая возникает при несправедливом увольнении сотрудника. Факторы риска включали в себя низкий уровень контроля над рабочими задачами и рабочим временем, увеличение темпов производства, выполнение низкоквалифицированных рабочих задач и ненадежную занятость, которые являются основными элементами создания стресса. Насилие на работе также связано с реальной уязвимостью. Это и другие обследования также ясно показали, что работники с нестандартной занятостью подвергались насилию на рабочем месте в большей степени, чем те, кто работал по постоянным контрактам.(Мэйхью, 2003, стр. 203-219).

Последствия несправедливого увольнения несут потерпевший, организация-работодатель и общество в целом.

Индивидуальное воздействие

На индивидуальном уровне трудно измерить влияние личных страданий и боли в результате несправедливого увольнения. Страдания и унижение не являются изолированными событиями. Обычно они приводят к отсутствию мотивации, потере уверенности, снижению самооценки, депрессии, гневу, тревоге и раздражительности. Все эти показатели типичны для стресса, а стресс обходится очень дорого.Если последствия несправедливого увольнения не сдерживаются адекватным вмешательством, эти симптомы могут перерасти в физическое заболевание, психологические расстройства, злоупотребление табаком, алкоголем и наркотиками и так далее; они могут привести к снижению трудоспособности, инвалидности и даже самоубийству. (МОТ, 1992)

5 страниц, 2134 слов

Курсовая работа о домашнем насилии 38

Домашнее насилие В обзоре 1998 года, проведенном Фондом Содружества, три из десяти женщин сообщили, что в какой-то момент их били ногами, кулаками, душили или иным образом подвергали физическому насилию со стороны супруга или партнера (Экономический и социальный совет).В том же году, по подсчетам Министерства юстиции США, побоям подверглись 876000 женщин, что в пять раз больше, чем мужчин. Журнал американской медицины …

Эти негативные последствия не только влияют на человека, ставшего объектом несправедливого увольнения, но часто распространяются на людей, находящихся поблизости от места происшествия, и даже на людей, находящихся далеко или физически отсутствующих от места, где происходит насилие. Таким образом, последствия насилия могут распространяться на все рабочее место, семью жертвы и сообщество, в котором они живут.

Организационное влияние

На организационном уровне несправедливое увольнение вызывает немедленное — а часто и долгосрочное — нарушение межличностных отношений, организации работы, производительности и общей рабочей среды. Работодатели несут прямую стоимость потерянного рабочего времени и финансирования улучшенных мер безопасности. Тем не менее, многие другие события на рабочем месте происходят вне поля зрения широкой публики, в ситуациях один на один, приводят к эмоциональным, а не физическим травмам жертвы и влекут за собой большие расходы как для работодателя, так и для получателя.Часто жертвы этих менее драматических событий лишены власти в своих трудовых отношениях, имеют ограниченную защиту от несправедливого увольнения и имеют мало альтернативных вариантов работы. Конечным результатом является то, что пострадавшие работники без поддержки могут уволиться со своей работы, быть вытесненными, если они будут протестовать, или смириться с насилием на рабочем месте или сексуальными домогательствами на низком уровне в качестве платы за работу. Таким образом, причины и последствия насилия на рабочем месте нельзя анализировать независимо от трудовых отношений.

Есть много атрибутов жертвы организационной несправедливости, которая в большинстве случаев может быть сотрудником, что может быть связано с риском насилия (Паоли и Родитель-Тирион, 2003, стр. 63 и 64).

К ним относятся внешний вид, здоровье, возраст и опыт, пол, личность и темперамент, взгляды и ожидания.

Здоровье работников также может влиять на то, как они взаимодействуют с клиентами и общественностью в целом. Стресс из-за большой рабочей нагрузки или легкие формы психического заболевания может привести к недопониманию или вводящему в заблуждение поведению, которое провоцирует агрессивные реакции.Возраст и опыт работников — это другие факторы, которые могут увеличивать или уменьшать вероятность агрессии. Предыдущий опыт решения подобных сложных ситуаций, который, очевидно, связан с возрастом, должен позволить пожилым работникам реагировать более разумно, чем неопытный персонал. Как было указано ранее, пол человека может влиять на агрессивное поведение разными способами. Мужчины чаще, чем женщины, реагируют агрессивно на многие ситуации на рабочем месте, в то время как женщины также подвергаются гораздо большему риску определенных типов виктимизации на работе, чем мужчины.

7 страниц, 3474 слов

Курсовая работа по поддержке передовой практики управления трудовыми отношениями

1.1 Внутренние и внешние факторы, влияющие на отношения сотрудников 1.2 Типы статуса занятости 1.3 Важность статуса занятости 1.1 Важность баланса между работой и личной жизнью и законодательства, которое на него влияет 1.2 Юридическая поддержка сотрудников как члена семьи 1.3 Важность равной оплаты труда 1.4 Законодательство, которое защищает от дискриминации 1.5 Надлежащая практика в отношении политики организации …

Влияние на сообщество

Влияние несправедливого увольнения на работе также влияет на общество в целом.Затраты на медицинское обслуживание и долгосрочную реабилитацию для реинтеграции жертв несправедливого увольнения, безработицы и переподготовки для тех, кто потерял работу из-за таких насильственных событий, затраты на инвалидность и инвалидность для тех, чья трудоспособность была нарушена в результате несправедливого увольнения, и Расходы на судебную систему и систему уголовного правосудия являются частью уплаченной цены. Оценка общей величины издержек насилия на рабочем месте для общества также требует рассмотрения косвенного воздействия этого насилия на партнеров и родственников жертвы и, в более широкой перспективе, его разрушительного воздействия как умножителя страха. и беспокойство по поводу преступности и насилия в любом обществе.

Обзор британской литературы о последствиях несправедливого увольнения, отражающий этот подход «индивидуального поведения», пришел к выводу, что наиболее общими чертами, по-видимому, были:

и. Чувство обиды. Ощущение несправедливого обращения, реального или воображаемого, может привести к насилию.

ii. Принуждение к ожиданию, вызывающее раздражение и разочарование. Гнев, вызывающий раздражение, возможно, от другого человека, может вызвать насилие.

iii. Воспринимаемые вторжения в личную жизнь.Потеря самооценки из-за выговоров, сокращения штатов, увольнений и т.п. может спровоцировать агрессию.

iv. Предубеждение. Расовые или сексуальные предрассудки могут спровоцировать насилие над членами другой группы.

v. Отношение персонала. Насилие могло произойти, если один сотрудник считался угрозой для другого.

8 страниц, 3915 слов

Курсовая работа о ПОДДЕРЖКЕ НАДЛЕЖАЩЕЙ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЯМИ В ЗАНЯТОСТИ

1. Влияние трудового законодательства на начало трудовых отношений.Трудовые отношения определяются Дэвидом Фарнхэмом (2000: xxiii) как «та часть управления людьми, которая позволяет компетентным менеджерам уравновешивать в приемлемых пределах интересы работодателей как покупателей трудовых услуг и интересов сотрудников как поставщиков трудовых услуг в стране. рынок труда и рабочее место ». …

vi. Неудобные физические условия. Они могут способствовать проявлению агрессии.

vii. Психическая нестабильность. Это может привести к агрессивному поведению.(Hoad, 1996, стр. 64-86)

Хотя Великобритания воспринимается как одна из наименее регулируемых стран в мире, она была предметом многих исследований, направленных на поиск доказательств влияния политики защиты занятости на безработицу. Анализируя влияние несправедливых выплат при увольнении и выплат при увольнении с использованием квартальных данных о производстве за период 1963-82 гг., Берджесс (1988) сообщает, что без несправедливых выплат при увольнении занятость в период с 1975 по 1982 год сократилась бы на 6,15% в год.Без выплат по увольнению сокращение занятости составило бы 4,95%. Фактическое падение занятости в этот период составило 4,2% в год. Таким образом, Бургсесс приходит к выводу, что несправедливые выплаты при увольнении и выходное пособие снизили скорость корректировки трудоустройства. Стоит отметить, что Берджесс также заключает, что законодательство о защите влияет только на краткосрочный уровень занятости. Кроме того, он отмечает, что исследуемый период характеризуется значительным увеличением использования частично занятых и временных работников.В исследовании 1989 года Берджесс лишь слабо подтверждает некоторые выводы, сделанные в 1988 году. Используя квартальные данные по обрабатывающей промышленности за период 1964-82 годов, он обнаруживает, что выходное пособие и несправедливое увольнение увеличивают отставание в занятости только в одной из четырех исследованных отраслей.

1.4 Заключение

Научная литература, объясняющая последствия несправедливого увольнения, очень ограничена по своему охвату и дисциплинарной перспективе. Большая часть этой литературы сосредоточена на факторах риска, связанных с агрессивным и саморазрушающим поведением человека, а не на том, что в широком смысле можно назвать социальными проблемами, и на связи между ними.

Вышеупомянутое исследование представляет собой обзор литературы о последствиях несправедливого увольнения для Соединенного Королевства. Существуют значительные различия между отраслями и профессиями, при этом затраты неодинаково растут в зависимости от уровня квалификации. Я не нахожу значительных доказательств различий в размерах фирм, что позволяет предположить, что несправедливые положения об увольнении не налагают большего бремени на малый бизнес.

Эмпирическое исследование затрат на увольнение, и в частности исследование затрат на несправедливые положения об увольнении, все еще находится на начальной стадии.Необходимы дальнейшие исследования, и мы также считаем, что ACAS должна собирать данные о последствиях приема на работу и несправедливых увольнений. Более точные данные и, возможно, калибровка более сложных динамических стохастических моделей спроса на рабочую силу улучшили бы наше понимание влияния несправедливых положений об увольнении на рынок труда.

7 страниц, 3208 слов

Исследовательский документ о ПОДДЕРЖКЕ ПЕРЕДОВОЙ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ОТНОШЕНИЯМИ В ЗАНЯТОСТИ 2

Укажите и опишите 4 способа, которыми правовая система поддерживает работающих родителей, включая отпуск по беременности и родам, отпуск для отца, отпуск по усыновлению и отпуск для иждивенцев.7 5. Назовите 3 причины, почему важно справедливо относиться к сотрудникам в отношении заработной платы7 6. Объясните концепции: прямая дискриминация, косвенная дискриминация, преследование и виктимизация и кратко изложите законодательство о равенстве, которое касается …

Библиография

Afford, C. 2001. Приватизация здравоохранения в Центральной и Восточной Европе. Женева, МОТ.

Benavides, F .; Бенах, Дж. 1999. Нестандартная занятость и последствия, связанные со здоровьем в

Европейский Союз.Барселона, Университет Помпеу Фабра, янв.

Берджесс, С. М. (1988).

Регулирование занятости в обрабатывающей промышленности Великобритании. Экономический журнал, 98,

81-103.

CompactLaw. 2007, «Что такое несправедливое увольнение?»

Доступно по адресу: http://www.compactlaw.co.uk/monster/empq10.html.

ContractorUK.com. 2007, «Дело о сотруднике агентства изменит закон Великобритании», Доступно по адресу:

http://www.compactlaw.co.uk/monster/empq10.html.

Дэвидсон Ф.2007, «Пожарный проиграл иск о несправедливом увольнении».

http://news.scotsman.com/ViewArticle.aspx?articleid=3586071

Lunn E. 2004, «Круглосуточные тусовщики» The Guardian, Доступно по адресу:

http://www.guardian.co.uk/money/2004/dec/06/workandcareers.careers

Farlex, Inc. 2007, «несправедливое увольнение», Доступно по адресу:

http://encyclopedia.farlex.com/Unfair+dismissal

Hoad, C. 1996. � Насилие на работе: перспективы исследования, проведенного 20 британцами.

работодателя�, в Security Journal (Лондон), Vol.4. С. 64-86.

Международная организация труда (МОТ).

1992. «Предотвращение стресса на работе», Условия

Work Digest, Vol. 11, No. 2, Женева.

Маккей А. 2007, «Клусова против лондонского боро Хаунслоу», доступно по адресу:

http://www.personneltoday.com/articles/article.aspx?liarticleid=43612

Мэйхью, C.2003. �Изучение связи между стрессом на рабочем месте и нестабильным

вакансии�, в C. Petersen (ред.): Стресс: содержание и контекст. Амитивилль,

Baywood, стр. 203-219.

Parent-Thirion, A. 2003. Условия работы в присоединяющихся странах и странах-кандидатах. Дублин,

Европейский фонд улучшения условий жизни и труда. Доступно по адресу: http://www.eurofound.eu.int

Информация о сезонной занятости / неполной занятости

Для многих предприятий розничной торговли сезон праздничных покупок — это период «успеха или перерыва», который может определить их чистую прибыль за весь год.Резкие скачки временной и неполной занятости, поскольку розничные торговцы и другие предприятия увеличивают штат сотрудников, чтобы приспособиться к сезонному росту бизнеса. Работники, не знакомые с этим видом занятости, и работодатели, не привыкшие нанимать наемных работников с частичной занятостью и / или сезонных работников, могут быть не полностью осведомлены о правилах, касающихся такой занятости. Мы предлагаем следующую информацию, которая поможет как работодателям, так и сотрудникам осознанно провести время в этом напряженном сезоне.

Миссия U.S. Отделение заработной платы и рабочего времени Министерства труда (WHD) призвано содействовать соблюдению трудовых норм и обеспечивать их соблюдение в целях защиты и повышения благосостояния рабочей силы страны. С этой целью WHD отвечает за соблюдение некоторых из наиболее всеобъемлющих федеральных законов о труде по таким темам, как минимальная заработная плата, сверхурочная работа, ведение учета и детский труд.

В совокупности законы, обеспечиваемые Wage and Hour, охватывают большую часть занятости в частных, государственных и местных органах власти на всей территории Соединенных Штатов и их территорий и защищают более 135 миллионов работников более чем в 7.3 миллиона заведений по всей стране.

Одним из законов, обеспечиваемых Wage and Hour, является Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), который требует, чтобы работодатели выплачивали не освобожденным от налогообложения работникам, по крайней мере, федеральную минимальную заработную плату за все отработанные часы, а сверхурочную оплату за все часы, отработанные более 40 лет. в рабочую неделю. Для получения общей информации о FLSA, включая его применение для сотрудников, получающих чаевые, посетите веб-страницу WHD по адресу www.dol.gov/agencies/whd/flsa/ Информационный бюллетень № 15: Сотрудники, получающие чаевые в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).

Часто задаваемые вопросы о неполной или сезонной работе

Сколько часов занимает полная занятость? Сколько часов работает неполный рабочий день?

FLSA не дает определения полной или неполной занятости. Это обычно определяется работодателем. Независимо от того, считается ли сотрудник занятым полный или неполный рабочий день, применение FLSA не меняется.

Сколько часов в день или в неделю может работать сотрудник?

Закон FLSA не ограничивает количество часов в день или в неделю, которые могут потребоваться для работы сотрудникам в возрасте от 16 лет и старше.Однако, как отмечалось выше, требования компенсации сверхурочной работы могут применяться в отношении часов, отработанных более 40 часов в рабочую неделю.

Когда можно изменить часы работы сотрудника?

Закон FLSA не налагает ограничений на расписание сотрудников, за исключением положений о детском труде. Таким образом, FLSA не ограничивает возможность работодателя изменять рабочее время сотрудника без предварительного уведомления или получения согласия сотрудника (конечно, такие изменения могут быть ограничены предварительными соглашениями между работодателем и сотрудником и представителем сотрудника).

Нажмите на ссылки ниже, чтобы получить ответы на эти другие часто задаваемые вопросы:

• Требуется ли доплата за работу в выходные или в ночное время?
• Когда нужно платить за сверхурочную работу?
• Когда требуется повышение заработной платы?
• Как рассчитываются отпускные, больничные, отпускные и когда они должны быть оплачены?
• Когда нужно делать перерывы и перерывы на обед?
• Когда должен быть двойной срок?

www.dol.gov/agencies/whd/flsa/faq

Дополнительную информацию о розничной торговле в целом можно найти в Информационном бюллетене WHD № 6 «Отрасль розничной торговли в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах» (FLSA) по следующей ссылке:

www.dol.gov/sites/dolgov/files/WHD/legacy/files/whdfs6.pdf

Занятость молодежи

Многие студенты отмечают увеличение как свободного времени, так и потребности в дополнительных деньгах во время каникул. Поскольку у многих предприятий розничной торговли возрастает потребность в сезонной / неполной помощи в то же время, многие работодатели будут заполнять свои сезонные и / или неполные рабочие места молодыми работниками.Часто это хорошо подходит для обеих сторон.

WHD стремится помочь молодым работникам обрести положительный опыт и опыт раннего трудоустройства, который может быть так важен для их развития, но работа должна быть безопасной. Положения Закона о занятости молодежи в рамках Закона о занятости населения были приняты, чтобы гарантировать, что когда молодые люди работают, работа не ставит под угрозу их здоровье, благополучие или возможности получения образования.

Некоторые основы

Дети в возрасте 14 и 15 лет могут работать вне школьных занятий на различных непроизводственных и неопасных работах в течение ограниченного периода времени и при определенных условиях.Важно помнить, что любая работа, которая специально не разрешена для этих 14–15-летних подростков, как указано в правилах Департамента по детскому труду, строго запрещена. Список разрешенных профессий см. В Своде федеральных правил, раздел 29, часть 570.34.

Шестнадцатилетние и 17-летние могут работать неограниченное количество часов в любой профессии, кроме той, которую министр труда объявил опасной. Когда юноша достигает 18-летнего возраста, он или она больше не подпадают под действие федеральных положений о занятости молодежи.

Опасные профессии

Министр труда определил 17 опасных профессий, которые особенно опасны для 16-17-летних несовершеннолетних или наносят ущерб их здоровью или благополучию. Полный список этих ограниченных профессий см. В Информационном бюллетене WHD № 43, Положения о занятости молодежи Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) для несельскохозяйственных профессий.

Некоторые из наиболее распространенных нарушений, обнаруженных при трудоустройстве молодежи, включают прием на работу 14–15-летних людей в нерабочее время; позволяя молодым сотрудникам загружать, эксплуатировать или выгружать мусор или картонный уплотнитель, разрешая сотрудникам в возрасте до 18 лет управлять или чистить мясорезку или тестомеситель, или разрешая сотрудникам в возрасте до 18 лет ездить по дорогам общего пользования в рамках их занятость за пределами установленных лимитов.(Информацию о вождении на работе сотрудников младше 18 лет см. В Информационном бюллетене о заработной плате и часах № 34.)

Нарушители положений о занятости молодежи могут быть подвергнуты гражданскому денежному штрафу в размере до 11 000 долларов за каждого несовершеннолетнего, нанятого в нарушение. Штрафы за нарушения, приведшие к смерти или серьезным травмам несовершеннолетнего, могут быть увеличены до 50 000 долларов США, и эти штрафы могут быть удвоены (до 100 000 долларов США), если нарушения будут признаны умышленными или повторными.

Если законы штата о занятости молодежи отличаются от федеральных положений, работодатель должен соблюдать более высокие стандарты. Ссылки на ваш государственный департамент труда можно найти по адресу www.dol.gov/agencies/whd/state/contacts.

Для получения дополнительной информации о Законе о справедливых трудовых стандартах посетите веб-сайт Отдела заработной платы и часов: www.dol.gov/agencies/whd/ и / или позвоните в нашу бесплатную справочную службу и службу поддержки, доступную с понедельника по пятницу с 8:00 до 8:00. вечера Восточное время 1-866-4USWAGE (1-866-487-9243).

.