Четверг , 18 Август 2022

Увольнение по собственному желанию совместителя: Увольнение и расчет совместителя по собственному желанию

Содержание

Увольнение внутреннего или внешнего совместителя по собственному желанию – в чем разница?

В небольших частных компаниях часто встречается ситуация, когда сотрудника нанимают как совместителя. Например, берут внешним совместителем бухгалтера или курьера. Или же контент-менеджер является «на все руки мастером», совмещая свои обязанности с работой сисадмина.

Иногда наступает момент, когда неосновная работа перестает устраивать совместителя. В таком случае работник подает заявление об увольнении по своему желанию (СЖ). Увольнение совместителей почти не отличается от стандартного увольнения по СЖ.

Увольнение по собственному желанию

Это вид увольнения со стороны работника. Даже если работодатель не хочет терять ценный кадр, отказать в увольнении он не сможет. Однако и у него есть права, которые сотрудник должен соблюдать.

Порядок увольнения регламентирует ст. 80 ТК Российской Федерации. Согласно закону, сотрудник отдает заявление об увольнении за 2 недели до ухода и не позже. Последний рабочий день — указанная на заявлении дата увольнения. Интересно, что сотрудник может уволиться по своему желанию даже будучи в отпуске или на больничном. Отзывать его из отпуска при этом не нужно.

Дни после информирования работодателя отрабатываются по обычному графику, сотрудник не может сразу же покинуть работодателя. Если до истечения двухнедельного строка работник изменил решение, он может отозвать заявление и остаться «на посту».

Документы, то есть трудовая книжка, копии приказов о приеме и увольнении, справка о зарплате и прочее, выдаются в последний день отработки. Тогда же отдают задолженность по зарплате или компенсацию (по ст. 127 ТК РФ) за неиспользованный отпуск. Фактически, этот день для работника — последний шанс отменить увольнение.

Увольняют по Трудовому Кодексу, ст. 77. В трудовую заносят пометку «уволен по собственному желанию», третий пункт указанной статьи. Дополнительно пишут дату и номер приказа.

Срок отработки может быть сокращен или вообще отменен, если:

  • обе стороны согласны отменить двухнедельную отработку;
  • сотрудник был зачислен на учебу;
  • работник выходит на пенсию;
  • переезжает в другой город или страну;
  • действия работодателя противоречили трудовому законодательству.

Внутренний совместитель

Внутреннее совместительство применяется для того, чтобы оптимизировать штат. Это работа у того же работодателя в свободное от основной занятости время. Ее применяют в трех основных случаях:

  1. По технике безопасности и по закону нужен второй сотрудник. Примером будет найм вашего же рабочего в качестве дополнительного, второго электрика.
  2. После сокращения штатов необходим сотрудник, который бы выполнял обязанности уволенного. Например, бухгалтер после перевода на полставки работает в этой же фирме кассиром (как уволить главного бухгалтера?).
  3. При длительном сроке отсутствия незаменимого сотрудника. Когда бухгалтер уходит в отпуск, кто-то все равно должен начислять зарплату. Если в фирме есть сотрудник с соответствующей квалификацией, его оформляют как совместителя за дополнительную плату.

Оформление увольнения

Увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию мало отличается от увольнения основного сотрудника. Он так же пишет заявление, затем составляют приказ на увольнение по форме № Т8-а. В документе нет указаний, внешний совместитель или внутренний.

В приказе указывается:

  • ФИО сотрудника;
  • его должность;
  • табельный номер увольняющегося;
  • дата увольнения;
  • основание с указанием статьи ТК;
  • данные об удержаниях или компенсациях;
  • подписи руководителя и совместителя в соответствующих графах.

Если внутренний совместитель вообще увольняется из организации, в его трудовую вносят две записи:

  • об увольнении как основного сотрудника;
  • ниже об увольнении как совместителя.
Причины увольнения не обязательно должны быть одинаковыми. Точно так же и записей о принятии на работу должно быть две. Бухгалтерия производит расчет по двум лицевым счетам. При работе по трудовому соглашению сотрудник может уведомить работодателя об отказе выполнять дополнительные обязанности за 3 рабочих дня (согласно статье 60 п.2 ТК).

Внешнее совместительство

Сотрудник может работать во время, не занятое основной работой, не только в своей организации, но и в другой. Рабочий день внешнего совместителя, как и внутреннего, не может быть больше 4 часов в день. Если сотрудник взял отпуск или отгул на основном месте работы, он может работать по совместительству хоть полный день. Но количество часов работы совместителем не может быть большим, чем время на основную деятельность. По законодательству количество мест работы совместителем не ограничено.

Оплата труда совместителю рассчитывается руководителем с теми же надбавками, что и оплата основным сотрудникам, но не может быть меньше минимально установленного заработка. Трудовая совместителя должна находиться по месту работы на полный день, поэтому с сотрудником подписывают трудовой договор. Он может быть бессрочным или на определенный срок (как расторгнуть срочный трудовой договор?). Вносить запись о совместительстве в трудовую или нет — личный выбор работника.

Часто бывает, что внешний совместитель хочет перейти в штат. В таком случае он предварительно увольняется из обеих организаций. Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию не предусматривает каких-либо санкций и будет хорошим выбором.

Дата увольнения совместителя не может быть выходным или праздником, даже если в этот день он работал. Необходимо дождаться ближайшего буднего дня. Совместитель, равно как и основной работник, информирует начальство за 2 недели.

При увольнении, если была внесена запись о внешнем совместительстве, сотрудник обязан забрать трудовую книжку с основной работы, чтобы внести отметку об увольнении. Она вносится по месту увольнения, в отличие от записи о начале совместительства.

Условия трудового договора, увеличивающие срок отработки или накладывающие санкции при увольнении, юридической силы не имеют и противоречат законодательству. Например, договор прописывает предупреждение за месяц и потери в зарплате при увольнении по инициативе работника. Но увольняющийся все равно имеет право предупредить руководство согласно закону, то есть за 2 недели. Больше того, он может обратиться в суд, указав на нарушение.

Расчет отпуска внешнего совместителя при увольнении

Это главное отличие. Когда ваш внешний совместитель получает отпуск на основном месте, он может уйти отдыхать и с дополнительного. При этом отпуск предоставляется, даже если он еще не отработал необходимый срок. При увольнении нужно будет сделать перерасчет и вычесть деньги за отгулянные, но неотработанные дни. Если же в отпуске сотрудник продолжал работать как совместитель, понадобится заплатить компенсацию.

Как оформить увольнение во время отпуска, читайте здесь.

Как видим, отличия в увольнении совместителя и основного сотрудника невелики. Заставьте ваших работников придерживаться норм закона и выполняйте их сами. Не принуждайте их к увольнению по собственному желанию, ведь сейчас это можно доказать в суде. Пусть увольнение по инициативе сотрудника таким и остается.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

У людей, занимающих некоторые должности, бывает недостаточно работы, чтобы находиться на рабочем месте 8 часов 5 дней в неделю.

В таких случаях работодатели идут на заключение трудовых договоров с совместителями (работниками, исполняющими свои обязанности эпизодически, по мере возникновения такой необходимости, параллельно работающими на других должностях). Оплата труда у них ниже, чем у сотрудников, работающих в течение полного рабочего дня.

Она может рассчитываться двумя способами:

Такой способ работы часто применяют бухгалтеры, обслуживающие мелкие фирмы.

Они иногда имеют по 5 и более рабочих мест по совместительству.

Виды совместителей и законодательство, регулирующее их труд

Совместители могут быть двух видов:

  • внутренние (занимающие несколько должностей в одной организации), например, повар детского сада по ночам подрабатывает там же сторожем;
  • внешние (трудящиеся у нескольких работодателей), например, рабочий на предприятии с графиком сутки работы/трое отдых в выходные дни подрабатывает в строительной фирме.

Труд внутренних и внешних совместителей регулируется одними и теми же нормами законодательства (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ).

Увольнение в связи с приемом нового сотрудника

Основанием расторжения трудовых отношений с совместителями может послужить прием другого работника, для которого эта должность станет основным рабочим местом (ст. 288 ТК РФ). Это основание не должно применяться к лицам, с которыми заключен срочный договор.

Исключением являются случаи, когда срок договора истек, но его никто не расторг, то есть договор стал бессрочным.

О предстоящем увольнении по такому основанию совместителя обязаны в письменной форме уведомить за две недели. На уведомлении в качестве подтверждения его своевременности необходимо поставить его подпись и дату.

Приказ об увольнении должен содержать ссылку на предупреждение об увольнении. Увольняемого с ним знакомят под роспись, если он от подписи отказывается, значит, планирует в последующем оспорить увольнение.

Для подтверждения факта своевременного ознакомления стоит огласить содержание приказа вслух при свидетелях и составить акт отказа от подписи. Та же практика применима при отказе от подписи предупреждения.

Если до истечения двух недель после предупреждения совместитель ушел на больничный, то его увольнение должно быть отложено до закрытия больничного листа.

Другие основания увольнения

Законодательство действует на совместителей так же как и на других работников. Поэтому их увольнение по инициативе работодателя возможно на любом из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации, сокращение, несоответствие занимаемой должности, дисциплинарный проступок и т. д.).

Разница в оформлении увольнения внутренних и внешних совместителей

В трудовую книжку внешнего совместителя (если данный работодатель не является для

него основным) вносить сведения об увольнении не требуется, так как она находится у основного работодателя. Если работнику нужно подтверждение этих трудовых отношений, он имеет право затребовать все необходимые копии и выписки.

При расторжении отношений с внутренним совместителем работодатель делает об этом запись в трудовой книжке, т. к. хранит ее и несет ответственность за ее заполнение. То же правило действует при расторжении отношений совместителя с основным работодателем.

Большой и подробный материал посвященный серой зарплате.

По ссылке вы узнаете алгоритм действий, которые быстро поставят на место начальника решившего оставить вас без вашей заработной платы!

Много полезной информации про пенсионное обеспечение госслужащих вы найдете в нашей статье!

Выплаты и компенсации

Выплаты при увольнении будут состоять из заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска.  Их выдача производится в последний рабочий день.

Сокращение и увольнение в связи с ликвидацией для совместителей производится в стандартном порядке (предупреждаются за два месяца, имеет право занять вакантные должности, получает выходное пособие в виде среднемесячного заработка), но за ними не сохраняется заработок на период трудоустройства, так как они остаются трудоустроенными на другой должности (должностях).

Если же к моменту такого увольнения это место работы является для него последним, то работник может предоставить работодателю подтверждающие данный факт документы и пользоваться правами наравне с остальными. То есть так же как другие сокращенные получать в течение двух месяцев до трудоустройства средний заработок от работодателя, а в дальнейшем пособие от центра занятости.

По большому счету, совместитель такой же сотрудник, как остальные, только он находится на рабочем месте меньше времени.

У него те же права и обязанности, он так же ходит в отпуск и может заболеть, он так же как и другие может быть уволен и может восстановиться на работе, если уволен незаконно или с нарушением установленной процедуры.

А потому работодателю следует соблюдать нормы права и морали при заключении и расторжении отношений с любыми работниками.

Практика восстановления в должности работников, чьи права нарушены, довольно распространена в последнее время. А это значит, что незаконопослушные работодатели несут убытки за допущенные ими нарушения.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Увольнение внутреннего и внешнего совместителя по собственному желанию

У каждого человека трудоспособного возраста имеется постоянное место работы, но некоторые люди хотят иметь возможность дополнительного заработка. Чтобы эта возможность была законной, Трудовым кодексом предусмотрены специальные нормы права для поступления на работу и увольнения совместителя по собственному желанию.

Разновидности совместительства

Дополнительная работа, как и главная, является постоянной и оплачиваемой, она посещается в свободное время после окончания тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнить на основной работе. Но в жизни каждого иногда наступает такой момент, когда человеку нужно знать, как правильно и законно должно совершаться увольнение внешнего совместителя по собственному желанию — без отработки или с отработкой, а также нюансы увольнения внутреннего совместителя по собственному желанию.

Кто же такие совместители? Это сотрудники, которых работодатель принимает на работу не на весь рабочий день, а лишь в свободное от посещаемой основной работы время. Существуют два вида совместительства:

  • внешнее;
  • внутреннее.

В обоих случаях трудовые взаимоотношения оформляются официально и регулируются нормами права в законодательстве.

Внешний совместитель — это любой сотрудник, который на одном предприятии трудится на основной работе, а на другом — на дополнительной. Внутренний совместитель совмещает работу и дополнительную, и основную на одной и той же фирме.

Согласно законодательству гражданин имеет право устроиться на несколько дополнительных работ, количество их не ограничено. Самое главное — чтобы такая работа была оформлена официально и по закону, так же, как и труд основных работников. Это в интересах работника — в том числе и потому, что рано или поздно приходит момент необходимости увольнения по совместительству по собственному желанию. Тогда всё должно быть отрегулировано законодательством.

Законные причины увольнения

Кроме собственного желания, существуют другие причины для увольнения с работы по совместительству, а именно:

  • произошло сокращение штата;
  • истек срок трудового договора;
  • стороны согласились друг с другом об увольнении;
  • работник нарушил трудовую дисциплину, что влечет за собой увольнение;
  • постоянный сотрудник вернулся на должность, занимаемую увольняющимся совместителем.

Также трудовым кодексом предусмотрены иные основания, в том числе уже упоминавшаяся инициатива работника.

Необходимость отработки

Законом предусмотрено, что необходима отработка при увольнении совместителя по собственному желанию. Порядок действий при уходе с работы таков:

  • заявление о желании закончить трудовые отношения составляется совместителем;
  • резолюция работодателя проставляется на этом документе;
  • приказ об увольнении должен издаваться официально.

Совместителю в данном случае придется отработать установленный законом срок — две недели, если у него нет освобождающих от данного обязательства оснований, предусмотренных законом. Также возможно соглашение с работодателем о сокращении четырнадцатидневного срока отработки либо об отмене этого срока. Нужно рассчитывать при этом, что в тот день, когда сотрудник будет увольняться, ему обязаны вернуть трудовую книжку и заработанные деньги. Расчёт должен быть полным, в связи с этими основаниями дни праздников и выходных не могут быть днем увольнения.

Процедура для разных типов совместителей

В случае если трудящийся — внешний, и его трудовая книжка хранится на главной работе, он под роспись забирает её с основного места работы, а на второстепенном месте в нее вносятся все необходимые сведения.

Если же работник внутренний и выражает желание остаться на основной должности, для того чтобы прекратить работу по совместительству, достаточно предупредить начальника-работодателя за три дня. В общем порядке будет увольняться подобный работник, если он желает покинуть и основное, и дополнительное рабочие места и полностью прекратить трудовые отношения со своим работодателем. В трудовую книжку такого работника будут сделаны записи об увольнении с главного места работы. Во вторую очередь вносится информация по поводу увольнения с работы по совместительству.

Инициатива работодателя

Возможна ситуация в любом коллективе трудящихся, когда трудовой договор расторгается совместителем не по его желанию, а по настоянию работодателя. Одной из частых причин является сокращение штата, когда существующее число работников превышает необходимое работодателю. В таких ситуациях увольнение происходит следующим образом:

  • за два месяца до планируемого срока отказа от его труда работник должен быть проинформирован о том, что скоро произойдет сокращение штата;
  • в связи с чем должен быть вынесен приказ о том, что строение организации будет изменено и изменилось штатное расписание;
  • сначала всем сотрудникам, в их числе и работнику по совместительству, работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии;
  • в случае отказа работника от занятия свободной должности законом гарантировано выходное пособие при увольнении.

Необходимо упомянуть о нюансах увольнения некоторых категорий работников. Например, беременная женщина не может быть уволена по этим основаниям, также льготником является единственный кормилец в семье. Существует перечень иных лиц, упоминаемых в трудовом кодексе.

Есть вариант, когда работодатель нашел основного сотрудника на бывшую должность совместителя. В этом случае он имеет полное законное право уволить совместителя, даже при наличии ранее заключенного с ним бессрочного трудового договора.

Вина работника

Ситуации, когда работниками допускается нарушение трудового распорядка (например, произошел прогул) также являются законной причиной для принудительного ухода с места работы. Прогулом является ненахождение на работе более четырех часов за один день или целый рабочий день.

Если рабочий день работника по совместительству составляет менее четырех часов, его разрешается уволить за то, что в такую-то дату он отсутствовал на рабочем месте. В данном случае увольнение происходит за прогул, и эта процедура не отличается от обычно проходящего увольнения, а у работника-совместителя должны быть истребованы объяснения в письменном виде.

Форма приказа

При желании уволиться без отработки внешнему совместителю нужно достигнуть договоренности с начальством. Существует установленный законом образец формы приказа об увольнении по совместительству т-8a, ею предусмотрено необходимое количество пунктов, которые обязательно содержатся в данном приказе. Должны быть указаны:

  • должность, занимаемая совместителем;
  • его табельный номер;
  • фамилия, имя и отчество указанного работника;
  • дата, в которую происходит увольнение;
  • статья Трудового кодекса, на основании которой работник будет уволен;
  • необходимые сведения об удержании материальных средств либо, наоборот, о выплате компенсации, положенной работнику по закону;
  • подпись начальника предприятия;
  • совместитель должен расписаться о своём ознакомлении с приказом.

Следует упомянуть о правилах компенсации отпуска. Такой расчет делается за все неиспользованные дни отпуска. Если же, наоборот, дни отпуска были перерасходованы по отношению к количеству отработанных дней, при увольнении работника будет сделано удержание материальных средств.

Основания отмены отработки

Существуют законные основания для отмены или сокращения необходимого срока отработки, а именно:

  • работник поступил на учебу;
  • выход сотрудника на пенсию;
  • человек собирается переезжать в другую страну или в другой город;
  • произошло соглашение сторон об отмене отработки;
  • работодатель своими действиями нарушил трудовое законодательство.

Законом предусмотрена охрана прав и основных сотрудников, и совместителей, поэтому отличия в процедуре увольнения таких сотрудников почти отсутствуют. И работники, и работодатели обязаны придерживаться существующих норм закона.

Увольнение совместителя по собственному желанию с отработкой и без отработки

25.03.2020

Совместительство представляет собой трудовую деятельность, которая продолжается не весь рабочий день. При этом работник постоянно делает определенную работу, но при этом основное его место работы другое.
Совместительство бывает внутренним (обе работы находятся в одной организации) или внешним (главная работа в одной организации, а по совместительству – в другой).

Работник, выполняющий свои трудовые обязанности по совместительству, в обязательном порядке официально оформляется на работу путем подписания с ним трудового договора, а значит, и увольнение по совместительству должно происходить в строгом соответствии с положениями ТК РФ.

Увольнение с работы по совместительству может произойти в силу следующих причин:

  • поступление на должность совместителя постоянного сотрудника;
  • сокращение штата;
  • инициатива работника;
  • истечение трудового договора;
  • соглашение сторон;
  • нарушения трудовой дисциплины, влекущие увольнение;
  • иные основания, предусмотренные ТК РФ.

 

Увольнение по инициативе совместителя

Прекращение трудовых отношений с совместителем по его инициативе проходит примерно так же, как и увольнение основного сотрудника: совместитель составляет заявление об увольнении, после чего работодатель ставит на нем свою резолюцию. После этого издается приказ об увольнении.

Отработать установленные законом две недели совместителю придется, за исключением оснований, освобождающих его от этой обязанности. Кроме того, как и основной работник, совместитель может договориться с начальством об отмене этого двухнедельного срока или его сокращении.

День увольнения совместителя не может быть праздничным или выходным днем, поскольку в день увольнения с работником должен быть произведен расчет и выдана трудовая книжка.

Если трудов

особенности и порядок увольнения в 2021 году

Увольнение по совместительству осуществляется на общих основаниях, регламентированных ТК РФ. Учитываются положения ст. 281-288 Трудового кодекса. Сотрудник, который желает трудиться в свободное от основной работы время, может заключать трудовые договоры на другом предприятии, а также быть внутренним совместителем – выполнять работу по другой должности в компании того же работодателя. Расторжение договора по совместительству требует уведомления руководителя предприятия или другого уполномоченного лица.

Правовые нюансы

Увольнение может быть инициировано работодателем. Расторгнуть трудовое соглашение можно по инициативе самого сотрудника – на основании письменного заявления. Прекращение трудовых отношений допускается по договоренности между сторонами.

Комментарий специалиста

Горчаков Владимир

Юрист

Задать вопрос эксперту

В ст. 288 ТК РФ обозначены дополнительные условия, когда трудовой договор может быть прекращен независимо от желания совместителя. Возможна ситуация, когда на место совместителя приглашен другой сотрудник, для которого эта работа будет считаться основным местом занятости. Тогда работодатель обязан оповестить совместителя в письменной форме об увольнении не менее чем за 2 недели до расторжения трудового контракта.

Статья 288 ТК РФ — Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

ТК РФ предусматривает возможность работать в неограниченном количестве организаций, если такая занятость не препятствует основной трудовой функции. Отношения совместителя и работодателя, несмотря на факультативный характер занятости для самого работника, должны быть официально оформлены трудовым соглашением. У совместителя есть права, гарантированные ТК РФ. Его оформление на работу производится на основании письменного заявления, трудового договора, а также приказа о приеме сотрудника на конкретную вакантную должность.

Если работа требует квалификации, то внешний совместитель должен представить документы, подтверждающие навыки, необходимые для выполнения трудовых обязанностей. При приеме на работу не нужно предъявлять выписки из трудовой книжки или ее копию. Работодатель учитывает нюансы трудового договора. Занятость по совместительству может быть ограничена конкретным сроком, после которого стороны вправе не продлевать трудовые отношения.

Трудовой договор для работы по совместительству носит срочный или бессрочный характер. Запрещено расторжение трудового договора с совместителями, которые ушли в отпуск (в том числе за свой счет), находятся в нетрудоспособном состоянии, в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком. Тогда дата расторжения трудового договора должна корректироваться с учетом выхода совместителя из отпуска или восстановления трудоспособности – после закрытия больничного листа.

Комментарий специалиста

Платонов Александр

Юрист

Задать вопрос экспертуЕсли с сотрудником оформлен срочный трудовой договор, то увольнение возможно только после того как закончится срок его действия. При бессрочном трудовом соглашении его расторжение возможно по инициативе сторон и не обусловлено истечением срока действия документа, т.е. оно носит принудительный характер.

Для работника предусмотрена возможность уволиться по основному месту трудоустройства. Тогда выполнение трудовых обязанностей по совместительству может стать новым основным местом занятости сотрудника и предусматривать полную ставку оплаты за труд.

Процедура увольнения

Новые поправки в ТК РФ, регулирующие порядок расторжения трудового договора с совместителем, не приняты. Прекращение трудовых правоотношений осуществляется по прежним юридическим нормам. Оно может быть инициировано работником, работодателем и обусловлено по не зависящим от сторон обстоятельствам. Расторжение трудового договора возможно, если предприятие находится на грани банкротства – при сокращении штата персонала.

Если увольнение производится по инициативе сотрудника, то основанием (юридическим фактом) считается заявление сотрудника. Оно оформляется на имя генерального директора, иного должностного лица коммерческой организации, наделенного исполнительно-распорядительными функциями.

В заявлении указываются:

  • наименование предприятия работодателя;
  • сведения об организации – ее юридическом и фактическом адресе;
  • данные о филиалах и (или) представительствах, в которых совместитель выполняет трудовые обязанности;
  • обозначается информация о должности;
  • характере занятости сотрудника;
  • коде специальности;
  • указываются сведения о дате приема на работу, индивидуализирующие данные трудового договора – номер, дата соглашения.

Сотрудник формулирует просьбу о расторжении трудового договора по собственному желанию. Он вправе указать дату расторжения трудового договора. Учитывается обязанность отработки двухнедельного срока. По соглашению с работодателем требование об отработке может не соблюдаться. В исключительных случаях – уход в армию, длительная болезнь и нетрудоспособность, избрание сотрудника на выборную должность, трудоустройство на государственную службу по конкурсу, поступление на обучение по очной форме и т.д., отработка в течение двух недель или другого срока не полагается.

Заявление должно быть зарегистрировано в отделе кадров. По результатам рассмотрения документа работодатель должен издать приказ или распоряжение о расторжении трудового договора. Отказ в увольнении и уклонение от расторжения трудового договора не допускается. Если такое происходит, то прекращение договора потребуется в судебном порядке.

Расторжение трудового контракта по требованию работодателя

Увольнение по совместительству также осуществляется в случаях, установленных в ТК РФ – ст. 81. Сотрудник может совершить тяжелый дисциплинарный проступок, либо систематически не появляться на работе. Расторжение трудового договора также возможно, когда специалист появляется на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения. Увольнение также допускается, если работник похитил материальные ценности на предприятии работодателя, либо выявлены факты утраты доверия, в том числе при разглашении коммерческой тайны.

Надуманные предлоги, позволяющие уволить работника, не допускаются. Все факты-основания должны тщательно документироваться. Увольнение может производиться на основании материалов уголовного дела – например, когда работник похитил имущество и деньги работодателя. Сотрудник может быть уволен, если выяснится, что он не соответствует занимаемой должности, что выясняется в ходе аттестации, иных мероприятий, призванных выявить компетентность сотрудника.

Комментарий специалиста

Потапова Светлана

Юрист

Задать вопрос эксперту

Допускается уволить работника по совместительству, если он однократно нарушил свои трудовые обязанности – например, сломал оборудование работодателя, спровоцировал аварию на производстве и нанес ущерб компании иным способом. Процедура увольнения тогда носит вынужденный характер. Работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем расторжении трудового договора, с указанием основания увольнения.

Сотрудник может оспорить увольнение и потребовать восстановиться на работе, если считает, что его права нарушены. На это у него есть месяц с момента расторжения трудового договора. В остальных случаях работник должен получить:

  • расчет;
  • трудовую книжку;
  • выписку о сумме начисленной зарплаты.

Прекращение трудового договора на основаниях, предусмотренных в ТК РФ – ст. 288 осуществляется после уведомления работодателем сотрудника. Уведомление производится в письменной форме. В нем указываются основания увольнения, предполагаемая дата, когда сотрудник, для которого рабочее место совместителя будет основной должностью, приступит к своим обязанностям.

Если расторжение трудового договора производится по данным основаниям, то шансы на успешное оспаривание увольнения будут минимальны. У работодателя есть возможность перевести сотрудника на другую работу, в том числе в порядке внутреннего совместительства или сохранить за работником вакантное место.

Порядок увольнения сотрудник по совместительству предполагает следующую последовательность действий:

  1. Подачу заявления работодателю или получение от руководителя предприятия уведомления об увольнении.
  2. Отработку положенного двухнедельного срока либо без такового по соглашению с работодателем или при вынужденных обстоятельствах.
  3. Получение расчета, трудовой книжки и других положенных документов.

При увольнении по совместительству сотруднику должен быть выплачен расчет в полном объеме. Ему также полагаются все компенсационные выплаты – включая отпускные, больничные. Сотрудник получает от работодателя компенсации за неиспользованный отпуск, иные суммы, которые предусмотрены системой оплаты труда.

Возможные сложности

С учетом сложившейся судебной практики, большинство сложностей связано с отказом работодателя выплатить сотруднику своевременно расчет или выплатой расчета в неполном объеме.

Комментарий специалиста

Каменский Юрий

Юрист

Задать вопрос эксперту

Узнав о желании совместителя уволиться, работодатель может вычесть у него из зарплаты суммы штрафов, которые могут быть надуманы. При наличии споров с работодателем следует обращаться за поддержкой в трудовую инспекцию и суд.

Дела, которые связаны с трудовыми спорами, не облагаются государственной пошлиной. С работодателя также можно взыскать суммы, потраченные на судебное представительство. Несмотря на субординационный характер отношений между работодателем или сотрудником нарушение трудовых прав недопустимо. В спорных ситуациях целесообразно обращаться за поддержкой к квалифицированному юристу.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

На чтение24 мин. Просмотров203 Обновлено

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

В общем определении, которое содержится в Трудовом кодексе РФ, под работой по совместительству понимается — «выполнение трудовых обязанностей на основании заключенного срочного трудового договора или контракта, в свободное время от выполнения обязанностей по основному месту работы».

Правовое регулирование всех вопросов, связанных с работниками, работающими по совместительству, осуществляется в настоящее время в соответствии с нормами гл. 44 ТК РФ.

Непосредственно регламентация вопроса о том, как и по каким основаниям, может быть уволен работник, выполняющий официально трудовые обязанности на другом месте работы, содержится в ст. 288. Однако там говорится лишь об общих или дополнительных основаниях, по которым могут быть прекращены отношения с совместителями.

Тем не менее, на основании имеющейся судебной и правоприменительной практики по трудовым спорам, работниками, к которым могут быть применены соответствующие нормы, являются:

  • лицо, выполняющее трудовые функции на основании заключенного трудового договора (контракта) на других предприятиях или в организациях, в свободное от основной работы время. Это внешнее совместительство.
  • лицо, выполняющее трудовые функции помимо своей основной деятельности, но в пределах своего предприятия или организации. Это внутреннее совместительство.

Кроме этого в перечень лиц, на которые не распространяются нормы ТК, регулирующие трудовые отношения персонала, работающего по совместительству, являются:

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

  • лица, проходящие действительную военную и приравненную к ней службу, в том числе и по контракту
  • несовершеннолетние работники (моложе 18 лет)
  • лица, работающие на производствах с тяжелыми и вредными условиями труда, и там, где предусмотрен ненормированный рабочий день или график
  • руководящие работники, занимающие должности начальников, генеральных директоров, членов совета директоров компаний
  • лица, имеющие ограничения по факту состояния здоровья — инвалиды, женщины, находящиеся в декретном отпуске, имеющие более 2-х и более несовершеннолетних детей.
  • лица, работающие на базе трудового договора, имеющего гражданско — правовой характер, т.е. не являются по смыслу норм ТК РФ наемными работниками. Это договоры по оказанию возмездных услуг и другие подобные формы трудовых отношений.
к содержанию ↑

Каковы могут быть основания для увольнения для совместителя

Для того чтобы уволить работника совместителя (как внутри организации, так и внешний совместитель), у работодателя должны быть веские причины. Такими правовыми основаниями для увольнения могут быть только:

  • прекращение деятельности предприятия, его подразделения, филиала на территории, в виду сокращения, ликвидации, в том числе и по причинам, связанным с банкротством.
  • организационные – штатные мероприятия в организации, сопровождающиеся увольнением части сотрудников, оптимизацией штатной численности персонала. Такие мероприятия должны иметь официальный характер, оформлены соответствующим приказом по компании, организации.
  • несоответствие работника – совместителя определенным квалификационным требованиям, выявленных в ходе переаттестации, проверки знаний и т.п.
  • невыполнение работником норм трудовой, технологической дисциплины, неоднократное наложение на него дисциплинарных взысканий
  • нарушение норм ТК, по которым предусмотрено безоговорочное увольнение — это появление в нетрезвом виде на рабочем месте, прогулы, нарушение ТБ, хищения, подлог документов, разглашение, распространение или кража конфиденциальной или коммерческой информации,
  • привлечение сотрудника к ответственности (уголовной или административной) по решению суда, вступившим в силу приговором, повлекшим к лишению его свободы, либо наложению взысканий, несовместимых с занимаемой им должностью
  • утрата доверия к работнику со стороны руководства компании, организации в связи с определенными действиями, не являющиеся прямым уголовным или административным правонарушением. Это могут быть конфликты интересов внутри компании, прочие виновные действия, при которых такому работнику невозможно далее замещать соответствующую должность.
  • увольнение по ряду морально — этических соображений, когда поведение сотрудника, как на работе, так и вне организации (включая и поведение в социальных сетях и медиа пространстве) не совместимо с занимаемой им должностью. Прежде всего, этот пункт оснований для увольнения относится к педагогическим работникам и тем, кто непосредственно связан с воспитанием детей.

В дополнение к этим общим причинам увольнения есть рад специальных, особых норм, относящихся к определенным категориям совместителей. Речь идет о так называемых материально ответственных лицах.

Это бухгалтерия, финансовые специалисты, завскладами, кладовщики, т.е. все те работники, которые непосредственно связаны с движением финансовых и материальных средств в компании или организации. Для увольнения таких категорий совместителей существует два фактора:

  • первая причина — это смена собственника предприятия, компании, когда на ключевые должности, связанные с хранением и учетом материальных ценностей, назначаются сотрудники нового владельца.
  • второй фактор — это нарушение таким работником норм финансовой и налоговой дисциплины, правил учета товарно-материальных ценностей, приведших к растрате, недостаче, убыткам, судебным искам и штрафам к компании, организации.
к содержанию ↑

Порядок увольнения и его особенности

Общий порядок увольнения сотрудника, работающего по совместительству, мало отличается от норм ТК РФ для штатного персонала.

  1. Во – первых, работодатель должен, минимум за 2 недели, уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Сделано это должно быть письменно, в виде приказа или решения об увольнении. Причем рекомендуется для избегания проблем в будущем со стороны трудовой инспекции или суда, составить два экземпляра такого документа. Один остается у работника, другой экземпляр расписки об уведомлении — у компании. Если же сотрудник не желает подписывать такой документ, то следует составить об этом соответствующий акт, за подписью, как минимум, двух свидетелей, сотрудников компании.
  2. Во — вторых, после того, как сделано уведомление совместителю, по компании (организации) издается приказ об увольнении сотрудника, с обязательным указанием мотивов прекращения трудовых отношений. Приказ обязательно фиксируется в книге приказов компании и дается для подписи увольняемому. Если и в этом случае сотрудник отказывается подписывать книгу приказов, сам приказ, то об этом делается соответствующая отметка ответственным руководителем компании.
  3. После того, как наступил срок увольнения, в эту же дату работодатель (не позднее этой даты) обязан произвести полный расчет и выдать все причитающиеся работнику деньги и компенсации.

Существует две особенности при увольнении совместителей.

Первая особенность связана с тем, что трудовая книжка такого сотрудника находится по его основному месту работы. Если же у увольняемого совместителя есть желание сделать отметку о фиксировании трудового стажа по совместительству в данной компании, он это может сделать по собственной инициативе.

Вторая особенность — это случаи, когда увольнение связано с ликвидацией компании или сокращением персонала по организационным штатным мероприятиям. В таком случае совместитель должен быть извещен об этом не за 2 недели до срока увольнения, а за 2 месяца.

К этому следует добавить и такие редкие, но периодически встречающие на практике случаи, когда увольнение происходит хоть и по инициативе работодателя, но в конечном итоге реализуется по обоюдному соглашению сторон. В этом случае работодателю рекомендуется составить в письменной форме такое соглашение, в двух экземплярах.

к содержанию ↑

В каком случае может быть уволен совместитель в случае подписания бессрочного трудового договора

В соответствии с положениями статьи 288 ТК РФ, увольнение работника работающего по совместительству на основании бессрочного трудового соглашения, возможно лишь при двух типах обстоятельств:

  1. Первое – это общие основания, применяемые при увольнении ко всем работникам, независимо штатный он или совместитель.
  2. Второе – это увольнение совместителя в том случае, если на его рабочее место принимается сотрудник, для которого эта штатная должность будет являться основным видом работы.

В таком случае совместитель должен быть предупрежден об этом работодателем не позднее, чем за 2 недели.

к содержанию ↑

Заблаговременное извещение совместителя об увольнении

Мнение эксперта

Ильин Иван Павлович

Консультант в области права с 6-летним стажем. Специализируется в области гражданского права. Признанный

Работаем как профессионал по персоналу • Герой занятости

Обновлено 17 сентября 2020 г.

Проступки на работе

Борьба с ненадлежащим поведением сотрудников на работе может быть сложной задачей даже для самого опытного владельца бизнеса. Если у вас есть сотрудник, который не оправдывает ожиданий или ведет себя ненадлежащим образом, вы должны немедленно решить проблему и составить план по ее улучшению.

Конечно, существуют разные степени или типы неправомерных действий сотрудников, поэтому то, как вы решите проблему, зависит в некоторой степени от ее серьезности.Чтобы понять, как это происходит, важно понимать, как выглядят примеры проступков сотрудников.

Примеры проступков на рабочем месте:

  • Опоздание
  • Использование ненормативной лексики
  • Ношение неподходящей одежды
  • Злоупотребление Интернетом
  • Несоблюдение разумных инструкций

Примеры серьезных проступков на рабочем месте:

  • Агрессивное поведение
  • Притеснение и издевательства
  • Халатность
  • Кража или мошенничество
  • Угроза здоровью и безопасности работника и других лиц

Каким бы ни был вопрос, его непосредственное решение не означает принятия поспешного решения и увольнения кого-либо на месте.Вам необходимо выполнить определенные шаги.

Итак, мы спросили эксперта по персоналу Стефани Хоскинг из нашего партнера Key Business Advisors, как она помогает своим клиентам справляться с непростыми проблемами поведения на рабочем месте.

Кодекс поведения на рабочем месте: обсуждение ненадлежащего поведения сотрудников на рабочем месте

EH: Стефани, спасибо, что присоединились к нам сегодня. Решение проблемы неправомерного поведения сотрудников — серьезная проблема для владельцев бизнеса. Какой совет вы даете своим клиентам?

Ш.Х .: Знаете, лучший способ справиться с проблемами поведения — это предотвратить проступки на рабочем месте с самого начала.Вы можете свести к минимуму вероятность возникновения проблем, создав рабочую среду, в которой ожидания ясны. Отличный способ сделать это — иметь кодекс поведения на рабочем месте и правильную политику на рабочем месте. Все сообщается единообразно и последовательно соблюдается.

Руководство по политике на рабочем месте — это не столько кадровый документ, сколько один из самых важных бизнес-документов, которые у вас есть. Это ваш набор руководящих принципов о том, как ваши люди должны действовать, и что они могут и не могут делать как сотрудники вашего бизнеса.Хорошее руководство по политике включает в себя кодекс поведения и политику управления недостаточной эффективностью. Здесь вы определяете ненадлежащее поведение на рабочем месте и последствия, которые определяют ваш процесс борьбы с таким поведением.

Ваше руководство по политике должно также включать другие политики, охватывающие любые области поведения, которые вы ожидаете от своих сотрудников, например:

  • Надлежащее использование телефона, электронной почты и Интернета в вашем бизнесе
  • как защитить конфиденциальную информацию в вашем бизнесе
  • Руководство по дискриминации и преследованию
  • допустимый дресс-код

Дресс-код

EH: Стефани, вы упомянули дресс-код.Многие владельцы бизнеса не знают, что такое дресс-код. Что вы думаете?

SH: Вы можете давать указания относительно внешнего вида своих сотрудников, но вы должны быть осторожны с установлением общих правил в отношении внешнего вида, потому что важно не нарушать законы о дискриминации. Вы должны убедиться, что причина связана с реальными требованиями к бизнесу или профессией.

Если это имеет прямое отношение к здоровью и безопасности на рабочем месте, это должно быть несложно обеспечить.И если работник не носит защитное снаряжение без уважительной причины — несмотря на образование и подготовку — вы можете считать это серьезным проступком и соблюдать дисциплинарные процедуры.

Обучение сотрудников неправомерному поведению

EH: Как лучше всего обеспечить соблюдение бизнесом их кодекса поведения?

SH: Владельцы бизнеса должны довести до всех сведения политики и при необходимости провести обучение. Это хорошая практика — регулярно напоминать своим сотрудникам о ваших поведенческих ожиданиях.Нет лучшего способа продемонстрировать отличное поведение, чем вознаградить его. Сделайте вежливость частью своей повседневной жизни в статьях внутреннего информационного бюллетеня или частью своей программы признания и поощрения.

Менеджеры должны подавать пример и понимать свою роль менеджеров. Когда что-то случается, они действуют быстро и правильно. Таким образом, жизненно важно обучать руководителей и менеджеров тому, что делать, в том числе проводить расследования на рабочих местах по обвинениям в неправомерном поведении.

Процесс

EH: Несмотря на все их усилия по предотвращению любого нежелательного поведения на рабочем месте, кое-что действительно происходит. Стефани, какие рекомендации вы даете своим клиентам в отношении решения проблемы неправомерного поведения?

Ш.Х .: Я бы сказал, что владельцам бизнеса нужно помнить всего три вещи при решении проблемы ненадлежащего поведения. И они: Процесс. Процесс. Процесс.

Даже если у вас есть веская причина уволить сотрудника, крайне важно соблюдать надлежащие процедуры.Это означает, что вы должны предпринять все разумные шаги для расследования вопроса или опасений, разъяснить обвинения сотруднику и дать ему возможность ответить. Вы должны принять во внимание объяснение сотрудника при рассмотрении вопроса об увольнении или применении дисциплинарных мер за проступки сотрудника.

Процедурная справедливость является основой того, как Комиссия по справедливому труду принимает решения по делам о несправедливых увольнениях. Таким образом, если после того, как вы уволили сотрудника за проступок, возникнет несправедливый иск об увольнении, вам необходимо иметь возможность обосновать каждый шаг, который вы сделали для принятия решения.В такие моменты совершенно очевидно, что ценность наличия под рукой HR-эксперта очевидна.

Вам необходимо задокументировать все аспекты процесса, который требует первоклассного ведения документации, в том числе:

  • Подробные записи встречи.
  • Подробный отчет о расследовании, показывающий, что виноват человек.
  • Доказательство того, что вы предоставили сотруднику возможность ответить и приняли этот ответ во внимание.
  • Увольнительное письмо с объяснением причин увольнения сотрудника.

Как видите, если вам не удастся встретиться с сотрудником, о котором идет речь, или если вы не расследуете вопрос тщательно, сделав подробные записи, вашему бизнесу будет сложно защищать предпринятые вами действия. В вопросах несправедливого увольнения процесс, которому вы следуете, так же важен, как и факты неправомерных действий сотрудников.

Задокументировать неправомерные действия сотрудников

Вот конкретный процесс, которому я следую со своими клиентами:

  1. Пригласите сотрудника на собеседование, чтобы обсудить проблему ненадлежащего поведения, предупредив сотрудника как минимум за 24 часа для подготовки.
  2. Четко объясните конкретный пример ненадлежащего поведения и попытайтесь выяснить, неясно ли правило рабочего места или неизвестно ему. Правило может быть плохо объяснено или не распространено единообразно и не соблюдается.
  3. Предложите помощь, поддержку, поощрение и обучение, если кажется, что сотрудник не знает правила.
  4. Согласуйте с ними конкретный план улучшения и объясните, какие изменения ожидаются в их поведении. Обозначьте последствия, если заметного улучшения не наблюдается.
  5. Задокументируйте все, с чем вы согласны, и передайте сотруднику копию своих заметок о встрече.
  6. Назначьте дату для короткой обзорной встречи.

Если поведение сотрудника не улучшается, рассмотрите возможность принятия дополнительных дисциплинарных мер. Если вам это необходимо, в ваших заметках необходимо будет точно задокументировать усилия, которые вы предприняли для решения проблемы ненадлежащего поведения в течение разумного периода времени.

Хотите больше? 💡

Борьба с ненадлежащим поведением сотрудников — лишь одна из многих сложных задач, которые необходимо решить всем работодателям и обеспечить соответствие своего бизнеса требованиям HR.Итак, если вы тратите больше времени на управление персоналом, а не на стратегическое развитие своего бизнеса, загрузите наше Основное руководство по соблюдению требований к персоналу ниже. 👇

Кто мы? Employment Hero — это первый в Австралии универсальный облачный HRIS, предлагающий комплексное программное обеспечение для управления персоналом, систему расчета заработной платы и платформу льгот для сотрудников в одном простом решении. Компания Employment Hero, которой доверяют австралийские компании, делает все возможное, чтобы составить реестр, адаптацию, управление производительностью, учет рабочего времени, начисление заработной платы и интерпретацию вознаграждений стало проще простого.HRIS Employment Hero также интегрируется с Xero, MYOB, KeyPay и Accountright Live. Хватит тратить время на электронные таблицы и запросить демонстрацию сегодня.

Варианты для незаконно уволенного сотрудника

Были ли вы уволены с работы, вы твердо уверены, что для увольнения нет законных оснований, и не получили должного уведомления? Дело в том, что вас уволили незаконно, и закон может вас защитить. Прежде чем подавать иск, разумно попытаться провести переговоры с работодателем, поскольку судебные процессы могут быть дорогостоящими и занимать много времени.

В случае, если вы не знаете своих прав или нуждаетесь в разъяснении возможных юридических вариантов, проконсультируйтесь с опытным юристом, прежде чем подписывать или выдвигать свои письменные требования. Даже если ваш работодатель уведомил вас или заплатил вам вместо уведомления, велика вероятность, что вы имеете право на выходное пособие или дополнительную заработную плату. Поэтому, если вы считаете, что вас уволили незаконно, и вы намерены больше узнать о подаче иска, поговорите с юристом, специализирующимся на трудовом праве.

Что такое незаконное увольнение?

В Онтарио закон разрешает работодателю увольнять работника без прохождения курса обучения по многим причинам. Однако они должны предложить уведомление о прекращении трудовых отношений заранее или произвести оплату вместо уведомления о прекращении. Этот платеж известен как выходное пособие или выходное пособие.

Как правило, незаконное увольнение происходит всякий раз, когда работодатель увольняет работника без предварительного уведомления об увольнении или выходном пособии в соответствии с Законом о стандартах занятости 2000 года.Потерпевший может подать иск о незаконном увольнении против работодателя, подав иск о денежной компенсации.

Обратите внимание, что незаконное увольнение не означает, что основная причина работодателя для увольнения работника нарушила какие-либо правила найма, была ложной или неверной. Согласно закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по всем законным причинам, включая тот факт, что вы им не нравитесь. Незаконное увольнение происходит, когда работодатель не может вовремя уведомить вас или вас уволили из-за злого умысла.

Если вы потеряли работу и намереваетесь подать в суд на своего бывшего работодателя, целесообразно обратиться за помощью к авторитетному юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Вот несколько вариантов, которыми вы можете воспользоваться.

Переговоры

Не все понимают все аспекты трудового законодательства, и вам может быть сложно понять, каковы ваши права. Самое простое решение — попытаться решить проблему лично с вашим работодателем.Подумайте о встрече, чтобы обсудить ваши проблемы и договориться о справедливой сумме урегулирования. Перед тем, как посетить встречу, запишите все важные детали вашей ситуации.

В случае, если ваш работодатель не присутствует на встрече или не соглашается с тем, о чем вы просили, обратитесь за помощью к опытному юристу или подайте иск. Иногда хорошо написанного письма от авторитетного юриста по трудоустройству достаточно, чтобы подтолкнуть работодателя к выплате требуемой суммы урегулирования.Если ваш работодатель решит не выплачивать компенсацию или причитающуюся вам сумму, пора подать иск в суд.

Иск о неправомерном увольнении

В Онтарио, Канада, если конкретная сумма, которую вы требуете, составляет 25 000 долларов или меньше, закон позволяет вам подать иск против вашего работодателя в Суд мелких тяжб. В случае, если сумма превышает 25 000 долларов, вы должны подать иск в суд вышестоящей инстанции.

В большинстве случаев работодатели предпочитают не нести огромные судебные издержки и могут решить заплатить незаконно уволенному сотруднику для урегулирования проблемы.На самом деле очень немногие дела передаются в суд, и даже если они это сделают, работодатель может предложить урегулирование на любом этапе судебного разбирательства. В ваших же интересах, чтобы ваш адвокат провел переговоры с работодателем, прежде чем передавать дело в суд.

После того, как вы решите подать в суд на работодателя, вы можете потребовать три формы компенсации. Во-первых, закон позволяет вам заявлять о том, что вас уволили незаконно, и требовать денежную компенсацию, равную конкретному периоду уведомления, на который вы имели право до увольнения.

Во-вторых, в случае, если ваш работодатель уволил вас унизительным или жестоким образом и из-за действий работодателя вы испытали душевное расстройство, закон разрешает требовать особую компенсацию. Наконец, если ваше увольнение было основано на умысле или намерении причинить вам вред или причинить вам личное неудобство, вы можете потребовать деньги (в качестве компенсации) в качестве способа наказать своего работодателя за его или ее выбор.

Часто иски, направленные на наказание работодателя или за душевные страдания, удовлетворяются только в крайних случаях.Следовательно, ваша вероятность выиграть дело будет зависеть от уникальных фактов, связанных с вашей ситуацией. Использование услуг опытного юриста по трудоустройству может повысить ваши шансы на получение справедливой компенсации.

Арбитраж или посредничество

В некоторых ситуациях суд передает дело на рассмотрение в арбитраж или посредничество. Этот процесс также может быть необходим, если трудовой договор содержит специальные положения, регулирующие альтернативное разрешение спора.

Процесс посредничества включает в себя попытку разрешить споры между отдельными лицами или компаниями без передачи дела в суд. Это особая форма переговоров под председательством нейтрального лица, известного как посредник. Этот нейтральный человек не имеет личных интересов в результатах переговорного процесса и возглавляет процесс с согласия двух сторон, участвующих в разногласиях. После разрешения разногласий с помощью посредника стороны могут заключить письменный договор с помощью своих юристов.

С другой стороны, арбитраж — это квазисудебный процесс, связанный с гораздо большей гибкостью. Как и посредник, арбитр является нейтральной стороной, основная обязанность которой — выслушать стороны, участвующие в разногласиях, и вынести решение. Стороны конфликта выбирают арбитра. Обратите внимание, что решение арбитра является окончательным и обязательным. Предполагается, что оно будет исполнено так же, как и решение суда. Если вам нужны подробные объяснения различных аспектов арбитража и медиации, проконсультируйтесь со своим юристом.

Прекращение, увольнение или увольнение — Canada.ca

С 1 сентября 2020 г. стажеры и студенты-стажеры в отраслях или на рабочих местах, регулируемых на федеральном уровне, имеют право на следующее:

  • Стажеры:
    • имеет право на получение полной защиты трудовых норм в соответствии с частью III Трудового кодекса Канады
    • должна иметь минимальную заработную плату
  • Студенты-интерны, проходящие стажировку для выполнения требований своей образовательной программы:
    • имеет право на защиту определенных федеральных трудовых стандартов
    • Оплата не требуется

Для доп. Информации:

COVID-19

В связи со вспышкой коронавирусной болезни (COVID-19) в эту программу вносятся изменения.

Прекращение работы

Трудовой кодекс Канады описывает процедуры, которым необходимо следовать при увольнении отдельных сотрудников или когда в групповом увольнении участвуют 50 или более сотрудников одного промышленного предприятия, которые одновременно увольняются в течение 4-недельного периода.

Уведомление о расторжении

Работники, регулируемые на федеральном уровне, не обязаны уведомлять своего работодателя, если они решат уволиться.Однако, если работодатель решает прекратить работу, он должен:

  • предоставить сотруднику письменное уведомление не менее чем за 2 недели
  • вместо такого уведомления выплатить работнику регулярную заработную плату за 2 недели

Временное увольнение

Увольнение считается увольнением, если работодатель не имеет намерения отозвать работника на работу. В этих случаях работодатели имеют обязанности и обязательства перед работниками, обычно связанные с увольнением, и работники пользуются такими определенными правами, как защита от несправедливого увольнения.

Прекращение группы

Групповое увольнение — это увольнение 50 или более сотрудников, работающих на одном промышленном предприятии, либо в один день, либо в течение любого четырехнедельного периода.

В таких случаях работодатели должны уведомить Министра труда в письменной форме о планируемом групповом увольнении по крайней мере за 16 недель до начала увольнения.

Работодатели также обязаны направить уведомление о индивидуальном увольнении или выплату вместо уведомления, а также уведомление о групповом прекращении трудовых отношений каждому отдельному сотруднику, идентифицированному как часть затронутой группы.

Работодатель, вместе с представителями работников, должен создать совместный комитет по планированию сразу после подачи уведомления о групповом увольнении.

Работодатель может потребовать, чтобы министр труда отказался от требования работодателя уведомлять, сотрудничать с Комиссией по страхованию занятости, предоставлять работникам письменное заявление о пособиях и / или учредить совместный комитет по планированию, если можно доказать, что:

  • это будет неправомерно ущемить интересы затронутых сотрудников или работодателя
  • , это может нанести серьезный ущерб работе производственного предприятия
  • аналогичные меры уже приняты

Чтобы направить уведомление министру и / или подать заявление об отказе от положений о прекращении действия группы, доступна форма для помощи работодателям.

Для получения общей информации о групповом увольнении, в том числе о том, какая информация должна быть указана в уведомлении и запросах об отказе от прав, ознакомьтесь с публикацией «Права на прекращение трудовых отношений».

Выходное пособие

Работник имеет право на получение выходного пособия, если он проработал не менее 12 месяцев подряд до того, как его увольнение или увольнение привело к увольнению.

Они имеют право на обычную двухдневную заработную плату за каждый полный год, который они проработали у работодателя до увольнения.Минимальное пособие — заработная плата за 5 дней.

Для получения общей информации, пожалуйста, обратитесь к публикации «Права при увольнении».

Неосновательное увольнение

Часть III Трудового кодекса Канады защищает сотрудников, подпадающих под федеральное регулирование, за исключением менеджеров, проработавших не менее 12 месяцев непрерывной работы у одного и того же работодателя и не подпадающих под действие коллективного договора от несправедливого увольнения. К несправедливому увольнению также могут относиться случаи «конструктивного увольнения», если работодатель:

  • не увольняла сотрудника напрямую, но не соблюдала трудовой договор в некоторых основных отношениях
  • в одностороннем порядке существенно изменил условия найма
  • выразил намерение выполнить любое из этих

Для получения общей информации см. «Несправедливое увольнение» (Публикация 8 — Трудовые стандарты) и Прогрессивная дисциплина (Публикация — Трудовые стандарты).

Для получения технических рекомендаций, пожалуйста, обратитесь к Constructive Dismissal (IPG-033).

Подача жалобы на несправедливое увольнение

Если сотрудник считает, что его уволили несправедливо, он может в течение 90 дней с даты увольнения подать жалобу о несправедливом увольнении.

Для получения общей информации, пожалуйста, обратитесь к следующему:

, и если вы подаете жалобу, и она переходит к рассмотрению, обратитесь к следующему:

Для получения дополнительной информации вы можете связаться с региональным офисом программы труда.

Ссылки по теме

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.