Вторник , 13 Октябрь 2020

Уволить работника: как уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон

Содержание

Как уволить сотрудника без лишних эмоций?

Если увольнение сотрудника для него самого – полная неожиданность, расстаться «по-доброму» не получится. Ведь он действительно считает, что не сделал «ничего такого», за что должен быть уволен. И доля вины в таком неприятном финале отчасти кроется и в неверных шагах руководителя. Как уволить работника правильно, чтобы не остаться врагами и не превратить последний диалог с подчиненным в «поле боя»?

«Зачем топтаться на перекрестке, если дороги все равно расходятся!»

Случаи, когда решение об увольнении приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» сотрудника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. Почему подчиненный не берет их во внимание? Потому что замечания по поводу его плохой работы были отложены или высказаны в разговоре, после которого сотрудник не посчитал нужным исправляться или что-то предпринимать. О проступках подчиненного необходимо сообщать сразу же: в этом случае человек либо начнет исправляться, либо (после очередных недочетов) поймет, что время его работы в компании сочтено. Тогда увольнение не будет для него неожиданностью и обидой, так как по сути эта неприятная процедура не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в работе.

Конструктивный подход

Увольнение работника не может быть спонтанным сиюминутным решением - в случае неправомерных действий сотрудник обратится в суд. Законодательство поддерживает интересы и права работника, поэтому его увольнение должно быть подкреплено фактами нарушений, зафиксированными в письменной (электронной) форме.

Опоздания, выполнение «левой» работы в рабочее время, срыв дедлайнов, объяснительные, прогулы – любые неправомерные действия должны регулярно учитываться и вноситься в карточку подчиненного. Это может показаться неприятными бюрократическими тонкостями, не идущими «в ногу» с развитием современных компаний. Но по закону без подобных документов руководителю будет невозможно уволить даже самого заядлого прогульщика и лентяя.

С вопросами правильного увольнения поможет разобраться обращение к ценностям Владимира Тарасова:

1. «Не делай человеку лучше, а человека лучше»

Часто бывает так, что руководитель идет на всякого рода смягчающие обстоятельства. Подчиненному даются поблажки из-за большого долга по ипотеке, трудностей в семье, детей, сложного периода в жизни...В этом случае руководитель делает «не человекА лучше, а человекУ лучше», а тот, в свою очередь, начинает постепенно деградировать, теряя профессиональные навыки. После такой «парниковой» жизни сотруднику трудно будет приспособиться к новой компании, а увольнение для него станет ударом. Если руководитель своевременно укажет подчиненному, что подобные действия приводят к увольнению, человек сможет рассмотреть свою Картину мира, найти в ней изъяны и устранить их.

2. «Говори себе правду»

Только 20% от всего персонала будут работать очень плохо или очень хорошо. Остальные будут работать так, как ими управляют. От действий руководителя зависят качество работы, мотивация и корпоративный дух сотрудников. Если в управлении есть «пробелы», может оказаться, что не все работники добросовестно выполняют свою работу. В первую очередь руководитель должен говорить себе правду и признавать упущения в управлении, которые привели к неправильным действиям конкретного человека.

3. «Действуй не потому что, а для того чтобы»

Откладывая «в долгий ящик» разговор с подчиненным, который уже не в первый раз игнорирует правила компании, руководитель делает ему поблажку. Надеяться, что сотрудник «разберется сам и исправится» можно долго. В конце концов, дело зайдет в тупик и подчиненного все равно придется уволить. Только это будет для него неожиданностью, после которой расстаться «по-хорошему» трудно. Действие «для того чтобы» означает твердое убеждение руководителя в неэффективности сотрудника. Своевременно приняв решение об увольнении, он сводит к минимуму ущерб от ухода подчиненного из организации. Причем информация доносится до работника во время запланированной беседы, а не при очередной вспышке недовольства руководителем работой подчиненного.

Технологии эффективного увольнения

«Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили»

В книге «Социальная технология в вопросах и ответах»

Владимир Тарасов поднимает в том числе и тему увольнений.

Допустим, что руководитель уже не раз задумывался о некомпетентности и увольнении работника. И в большинстве случаев эта мысль абсолютно правильная. Если руководитель задумывается о том, что подчиненного нужно уволить, это не просто так. Скорее всего, это и произойдет, но когда, в каких временных рамках – решать только руководителю. Причем очень часто оказывается, что в процессе принятия решения было потеряно несколько лет. Как же правильно поступить? Как уволить сотрудника?

Если управленец приходит к мысли, что нужно что-то сделать, он это делает сразу же. Это относится и к увольнениям. Если руководитель в глубине души понял, что с этим подчиненным ему неприятно (некомфортно или невыгодно) работать, решение об увольнении должно быть принято в ближайшее время. Увольнение подчиненного можно сравнить с походом к стоматологу: чем дольше его откладывать, тем больнее будет. Не следует ждать от работника какого-то грандиозного «провала» или разрушительного действия. Нужно почувствовать: нет желания, чтобы этот человек работал в компании.

Рассмотрим технологию увольнения «неподходящего» сотрудника: побуждение к уходу по собственному желанию. В этом вопросе имеет значение гендерная принадлежность подчиненного.

Женщины в работе больше всего ценят условия труда, потом по степени важности следуют отношения (с руководством, коллегами), затем – размер оклада. Чтобы «неподходящий» работник уволился по собственному желанию, необходимо ухудшить условия труда (предоставить маленький кабинет, понижающий статус сотрудницы, нефункциональную мебель, технику). Можно снизить к минимуму обратную связь с руководителем, демонстративно и пренебрежительно относиться к выполненной работе.

Напомним, что технология подходит к применению для увольнения действительно неэффективного и «неподходящего» подчиненного-женщины. Для «положительных» или «нейтральных» сотрудниц такой метод неприменим.

Мужчина в своей работе в первую очередь ценит содержание работы, а затем – зарплату. Чтобы побудить его уволиться по собственному желанию, нужно «укоротить поводок»: поручать необъемные задание, на выполнение которых необходим короткий срок и сузить период отчетности. Например, если сотрудник отчитывался ежемесячно, теперь он будет присылать файлы еженедельно, а потом ежедневно или ежечасно. Метод жесткий, но действенный.

Нам не по пути

Как уволить сотрудника

Практический механизм увольнения можно рассмотреть как поиск варианта, наиболее удобного как для работодателя, так и для сотрудника. В любом случае руководителю следует встать на сторону подчиненного и откровенно поговорить. Возможно, в процессе разговора прояснятся причины некомпетентности работника, по которым дальнейшее сотрудничество стало невозможным. Психологи рекомендуют применять методику «плюс-минус-плюс». Сначала нужно поговорить о положительных качествах сотрудника, объяснить причины, по которым он не может больше работать в компании, а в конце подчеркнуть его сильные стороны – как личности и специалиста.

«Внешне одни и те же события могут привести к совершенно различным Картинам мира участников, если их социальные ожидания были различны. Расспрашивая их, можно узнать много нового и важного, если интересоваться не только фактами, но и ожиданиями»

Как грамотно и экологично уволить сотрудника? Можно выделить основные правила:

  • Нет места неожиданностям. Сотрудник должен знать, что он будет уволен по причине некомпетентности. Задача руководителя – подтвердить это. Чтобы не дать волю отрицательным эмоциям, его следует вовлечь в разговор обсуждения подробных вопросов увольнения, таких, как: передача дел, определение конечной даты выхода на работу, осуществление расчета.
  • Предоставить факты некомпетентности. Письменно зафиксированные прогулы, срывы работы, опоздания, невыполненные задания: каждый отрицательный шаг должен иметь подтверждение. Это нужно для того чтобы сотрудник понял справедливость решения и принял его.
  • Ограничить доступ к важной информации. О предстоящем увольнении должны знать юристы компании и служба безопасности. Необходимо исключить копирование важных данных, а сбор вещей лучше проводить под ненавязчивым наблюдением службы безопасности. Лучше, если это произойдет после или до начала работы офиса. Чтобы предупредить разглашение данных, компании нужно заблаговременно защищать данные в соответствии с законодательством, например, подписанием соглашения о неразглашении информации.
  • Сохранить добрые отношения. Предложение помощи в трудоустройстве – проверенный способ, позволяющий сгладить неприятный разговор и расстаться «по-хорошему». Можно привести бывшему сотруднику информацию о компаниях с имеющимися вакансиями, дать хорошие рекомендации и легко отпустить человека «в новую жизнь».
  • Не забывать о сотруднике после увольнения. Если вы не хотите, чтобы лучшие работники вашей компании начали «испаряться» вслед за уволенным менеджером, лучше некоторое время ненавязчиво следить за его карьерой на новом месте и принимать меры предосторожности. Бывший сотрудник может воспользоваться «старыми связями» и переманить в свою новую команду лучших специалистов.

Александр Фридман рекомендует не позиционировать увольнение как «высшую меру» наказания. Это приводит к тому, что руководитель откладывает неприятный процесс «на потом», даря сотруднику «еще несколько жизней» лишь бы не быть «ликвидатором».
Александр Семенович отмечает рациональный подход японцев к вопросу увольнения. Формулировка звучит так: «Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». В этой фразе нет ничего «личного», она несет такой смысл: «Вы найдете себе достойную компанию, и мы подыщем человека, который будет играть по нашим правилам». Если трудовые отношения нерентабельны, вполне предсказуемо, что сотрудник будет уволен, причем его уход из компании будет выгодным для сторон и совершенно спокойным.

Неправильно «грозить» увольнением или менять свое решение в значимом разговоре. Постоянно «пугая» увольнением, руководитель теряет авторитет: работники знают, что это только угрозы и до исполнения «высшей меры» никогда не дойдет. В то же время, приняв решение избавиться от нерентабельного сотрудника, нужно быть твердым в своем решении, сохраняя баланс: не выступать в роли «руководителя-чудовища», но и не быть сострадательным Буддой, который бесконечно «входит в положение» работников. Такого руководителя не уважают подчиненные и считают его слабым управленцем.

Руководитель имеет полное право уволить сотрудника в момент, когда разрыв между желаемым и действительным достигнет предельных показателей. Спокойствие руководителя, твердая уверенность в правильных действиях и его готовность к рациональной селекции штата приведут к снижению количества увольнений. И чем качественнее продумана система координат, чем лучше сотрудники понимают диапазон действия ее составляющих и тем большей будет уверенность руководителя в том, что каждый работник хорошо выполняет поставленные перед ним задачи. Тогда даже в случае неприятия системы координат как обязательной составляющей работы в компании сотрудник добровольно уйдет на поиск «лучшей доли».



Поделиться в социальных сетях:


Зарегистрироваться

Как правильно увольнять сотрудников - действенные советы

“Ты уволен!” - такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.

Немного матчасти

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить.

Официальное трудоустройство включает в себя:

  • оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах - один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности - должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
  • запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
  • приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
  • уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
  • уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому - просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет - раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.

Увольнение по собственному желанию

Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.

заявление на увольнение

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

  • издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
  • сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
  • выплатить сотруднику все деньги - зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
  • выдать на руки трудовую книжку;
  • уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время. Максимальный срок - 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.

Не забудьте дать работнику обходной лист - “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал - получил подпись в бегунке. Не сдал - выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

обходной лист

Увольнение по сокращению штатов

Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер - 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

  • изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
  • падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного - под сокращение;
  • реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста. Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить - решать вам.

Увольнение по сокращению штатов

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к "грамотным" юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого - объявите ему выговор. Опоздал второй раз - уже строгий выговор. За третье опоздание - увольнение. Самое главное - оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор - только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей - их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул - это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за служебное несоответствие

Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее - простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

  • разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
  • проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
  • проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия - это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов - нет и увольнения. Точка.

Увольнение по истечению трудового договора

Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять - неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

сроки тд

Увольнение по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть - состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет - человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.

Увольнение по состоянию здоровья

Другие причины увольнения

Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

  1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
  2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
  3. Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал - назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил - увольнение.
  4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии - увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина - любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Заключение

Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!

Как уволить работника: инструкция для работодателя

 

 

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника.

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже «потные руки», как во французском фильме «Игрушка», в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен. Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях Трудового кодекса, посвященных этому вопросу. Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него — увольнение по инициативе сотрудника. В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму. Особенно, если это увольнение по соглашению сторон.

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем?

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах «подтолкнуть» сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания. Здесь не надо ничего выдумывать. Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком «по душам», убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше.

«Вишенкой на торте» будет помощь в трудоустройстве. Если, конечно, она не потребует больших временных затрат.

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом «выдавливания» — критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег. Подготовил отчет — критика ( «Откуда вы взяли эти цифры?» «Почему вы используете непроверенные данные?»), выступил с инициативой — критика («Все ваши идеи, как правило, не работают».), поговорил с клиентом — критика («Как вы разговариваете с людьми?» «Вы вообще умеете вести переговоры?»).

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа «И за что я плачу вам зарплату?» «Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?» и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный «прессинг» длительное время.

Способ третий. Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно. Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе. И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте. Этакий двойной удар по самолюбию «жертвы».

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый. Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте — это стресс для всего коллектива. Мало ли, что эта комиссия «нароет»? А если подобная группа создается персонально под сотрудника — для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода «черной меткой», от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы.

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам.

Способ пятый. Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов. Людей знающих себе цену.

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника. Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества.

Для таких людей — это будет подобно пытке. Лишь немногие способны ее терпеть. Как правило, результат, в виде заявления по-собственному, не заставит себя ждать.

Способ шестой. Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный. Из арсенала «серых кардиналов». А именно, использовать в качестве «выдавливающей» силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника. Например, пустить слух, что этот работник постоянно «стучит» на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно.

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования «вакуума» вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть "изгоем«в коллективе.

Способ седьмой. Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным. Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников. Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ седьмой. Организовать работнику «подставу», в результате которой лучший выход для него — увольнение

Еще один способ из арсенала «серых кардиналов» — «подстава» сотрудника, от которого необходимо избавиться. На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

«Подставных» вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов. А если еще устроить публичное разбирательство с разбором «полета» и требованием покаяния...

Как правило, в подобных ситуациях «попавшиеся» сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию.

Способ восьмой. Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или «Иванов, вы опять опоздали!»

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра. Опоздал на минуту — акт об опоздании. Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом. Постановка нереальных сроков исполнения той или иной задачи. И снова выговор, за выговором.

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по «нехорошей» статье и предпочтет первым сделать «ход конем»: написать заявление по-собственному.

Способ девятый. Отсекать проблемных сотрудников еще «на берегу»

Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.

Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии. Особенно в пунктах, связанных с заработной платой и трудовым графиком. Что в конечном итоге приводит к конфликтам. В большинстве случаев причина таких конфликтов — завышенные ожидания как работодателя, так и работника.

Поэтому всегда важно проговаривать все важные моменты предстоящей работы еще «на берегу», т. е. до начала трудовой деятельности нового сотрудника. Это позволит избежать возможных конфликтов и недоразумений в будущем. А также проблем с увольнением.

В любом случае, если таковые все же возникли, у вас есть целых восемь надежных и апробированных способов заставить сотрудника уйти по- собственному желанию. Причем уйти с полным ощущением того, что это за ним, а не за «неблагодарным» работодателем осталось последнее слово.

 

 

 

 

Права работника при увольнении по собственному желанию, сокращению, инициативе работодателя

Это второй выпуск новой рубрики «Ваши права». В прошлый раз мы рассказали о ваших правах на работе. Теперь — о том, на что вы имеете право при увольнении. Все это действует, только если вы были оформлены по трудовому договору.

Уволиться можно по своей инициативе, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, из-за сокращения штата или ликвидации организации. В зависимости от этого предусмотрен разный порядок уведомлений и суммы выплат. С этими выплатами много нюансов, но общие правила надо знать, чтобы не потерять деньги, время и работу. Важно: в статье ниже приведены только общие случаи. Когда появляются нюансы, обращайтесь за квалифицированной помощью к юристу.

К сожалению, не все работодатели соблюдают ваши права при увольнении и даже не все их знают. Теперь вы им можете об этом напомнить. Распечатайте плакат и прочитайте, как получить максимум при увольнении.

Распространите знания!
Отправьте статью тем, кому она пригодится

Переслать через вотсап

Право на увольнение по собственному желанию

Основание. Статья 80 ТК РФ.

Зачем. Никто не может заставить вас работать, если вы не хотите. Главное — заранее предупредить работодателя и отработать положенное время. Если вам не нравится работа, не устраивает зарплата или не подходят условия, вы имеете право уйти.

Как реализовать. Если хотите уволиться, напишите заявление в свободной форме. Один экземпляр с отметкой оставьте себе.

Предупреждать об увольнении нужно заранее. В общих случаях заявление нужно писать за две недели до ухода с работы — в этот срок входят выходные и праздничные дни. Иногда сроки для увольнения меньше:

  1. Сразу после заявления — если вы вышли на пенсию, поступили учиться или если нарушаются ваши права.
  2. Через три дня — при увольнении в течение испытательного срока, с сезонной работы или когда трудовой договор заключен меньше чем на два месяца.
  3. Через месяц — для директоров, а также спортсменов или тренеров с договорами на срок больше четырех месяцев.
О своем увольнении нужно предупреждать за 2 недели

День подачи заявления в срок не засчитывается. Отработка начинается со следующего дня. Если не отработать положенный срок и просто уйти, могут уволить за прогул.

Если дата увольнения не наступила, заявление можно отозвать. Но иногда работодатель может после этого и не оставить вас на работе: например, если нашли замену и на вашу должность переводят сотрудника из другой организации.

См. также:

Право получить зарплату за отработанное время

Основание. Статья 84.1 ТК РФ.

Зачем. Если вы захотели уволиться или даже если вас увольняют за прогул, зарплату обязаны выдать полностью. Это деньги за вашу работу, независимо от причин ухода. Время отработки до увольнения тоже оплачивается.

Как реализовать. Зарплату при увольнении считают как при обычной работе, со всеми надбавками и премиями. В день увольнения вам должны отдать всю сумму. Попросите расчетный листок, чтобы разобраться, что за деньги вам заплатили и сколько налога удержали. Если работодатель не отдал все деньги или кормит завтраками, напомните о материальной, административной и уголовной ответственности за задержку зарплаты.

0,05%

компенсация за задержку зарплаты в день при ставке ЦБ 7,75% 

См. также:

Право на компенсацию за неиспользованный отпуск

Основание. Статья 127 ТК РФ.

Зачем. У вас есть право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Но если по каким-то причинам вы отгуляли не все дни, при увольнении можно забрать деньги за это время. Причем не только за последний год, а вообще за все дни, которые накопились за время работы. Выплатить эту компенсацию — обязанность работодателя. От причины увольнения она не зависит.

Как реализовать. Проверьте расчетный листок в день увольнения. Компенсацию должны выплатить вместе с зарплатой. Посчитайте, сколько дней отпуска вы не использовали. Проверьте или попросите объяснить, как вам считали средний заработок. Если вам насчитали компенсацию не за все время работы, напомните о разъяснениях Конституционного суда, штрафах, процентах и моральном ущербе.

Как рассчитать компенсацию за отпуск при увольнении

См. также:

Право на выходное пособие

Основание. Статья 178 ТК РФ.

Зачем. Есть обязательное выходное пособие: его платят при сокращении или ликвидации. Это средний заработок за месяц. Выходное пособие за две недели должны заплатить, если увольняться приходится из-за изменений трудового договора, ухудшения здоровья, призыва в армию, невозможности переезда или когда на этой должности восстановили прежнего работника. Если у вас договор меньше чем на два месяца, обязательного выходного пособия не будет. И если закрылся работодатель-ИП — тоже.

Еще пособие могут заплатить, если такая компенсация есть в трудовом договоре — то есть если работодатель сам так захотел.

Как реализовать. Изучите трудовой или коллективный договор: есть ли там что-то про выходные пособия. При увольнении правильно оформляйте причину. Если вас сокращают, не пишите заявление по собственному желанию. Если вам предлагают переезд по работе, тоже не пишите по собственному без указания причины, а то потеряете право на компенсацию. Если вам положено такое пособие, проверьте, за какой период вам его выплатят. Деньги должны выдать в день увольнения.

См. также:

Как экономить, меньше тратить и больше зарабатывать

Рассказываем в нашей бесплатной рассылке. Подпишитесь, чтобы получать на почту лучшие статьи дважды в неделю

Право на сохранение среднего заработка

Основание. Статья 178 ТК РФ.

Зачем. Это компенсация на время, пока вы не найдете работу, если вы лишились работы по не зависящим от вас причинам. Если вас уволили по сокращению штата или из-за ликвидации компании, работодатель обязан сохранить вам средний заработок на время поиска работы, но не более чем на два месяца. Если встать на учет в службе занятости, то еще и на третий. Выходное пособие в размере зарплаты за месяц засчитывают в эту сумму, а не добавляют к ней.

Как реализовать. Правильно оформляйте увольнение. Если вас сокращают, это не увольнение по собственному желанию. Если вы напишете заявление о том, что уходите сами, — выплаты не будет. Если вас уволили по сокращению или ликвидации, сразу встаньте на учет в службе занятости. Если работа не найдется, возьмите справку и предъявите ее работодателю, чтобы получить деньги за третий месяц без работы.

Сохраненный средний заработок платят не в день увольнения, а когда положено платить зарплату. Но часто при ликвидации деньги не отдают — смело пишите жалобы: сначала работодателю, потом в инспекцию по труду или прокуратуру.

См. также:

Право на компенсацию при увольнении раньше срока

Основание. Статья 180 ТК РФ.

Зачем. Если работодатель предупредил вас об увольнении такого-то числа, но увольняет раньше, вы имеете право на компенсацию. Это работает, когда работников увольняют, например, из-за того, что фирма закрывается или нужно сократить штат. Обычно об увольнении предупреждают за два месяца и все это время платят зарплату. Но иногда увольняют раньше. И тогда вам должны выплатить средний заработок за то количество дней, которое осталось до первоначальной даты увольнения.

Как реализовать. Если вы узнали о ликвидации или сокращении, следите за уведомлениями. Вас должны письменно и официально предупредить, что через два месяца придется уволиться. Устные договоренности не в счет. Если уволят раньше — так можно, но только с выплатой среднего заработка до конца срока в предупреждении. Проверяйте расчетные листки, ходите на работу до даты увольнения, а если предложат уволиться раньше — требуйте компенсацию. Оценивайте ситуацию: иногда выгоднее уволиться и встать на учет в службе занятости, чтобы получать пособие по безработице, чем ждать выплат от работодателя-банкрота.

См. также:

Право на увольнение в последнюю очередь

Основание. Статья 179 ТК РФ.

Зачем. Когда работодатель сокращает штат, он увольняет людей не как захочет, а по очереди. Есть работники, которых нужно увольнять в последнюю очередь. У них есть право остаться на работе по разным обстоятельствам. Например, это сотрудники с высокой производительностью и квалификацией. Если эти характеристики оценить нельзя или у всех они одинаковые, берут другие критерии. В последнюю очередь увольняют семейных с детьми, единственных кормильцев с доходом, получивших травму или болезнь из-за работы, некоторых инвалидов. А есть работники, которых вообще нельзя сокращать: например, беременные или матери-одиночки.

Как реализовать. Если вас хотят сократить, разберитесь, нет ли у вас права остаться на работе: какие есть особые льготы, кто еще работает на таких должностях, кого хотят оставить вместо вас. Если есть право остаться или вас вообще нельзя уволить по сокращению, добивайтесь своего. Инспекция по труду, профсоюз, прокуратура и суд вам в помощь. Увольнение без учета преимущественного права и запретов грозит работодателю штрафом и уголовной ответственностью. А вас восстановят на работе, выплатят деньги за вынужденный прогул и моральный ущерб.

См. также:

Право забрать трудовую книжку с правильной записью

Основание. Статья 140 ТК РФ.

Зачем. Трудовая книжка нужна для оформления на новом месте работы. Туда записывают, когда вы начали работать, на какой должности, когда и почему вас уволили. По трудовой книжке можно понять, ушел человек сам, его сократили или он прогуливал и за это лишился работы.

Как реализовать. Трудовую книжку должны выдать в день увольнения — то есть в последний день работы. Проверьте, что написано в трудовой книжке о приеме на работу и увольнении: даты, формулировки, номера пунктов и статей трудового кодекса. С этим все строго, никакой самодеятельности. Если что-то не так, требуйте внести исправления: имеете право. Если работодатель не отдает трудовую книжку и вы из-за этого не можете устроиться на новую работу, можно требовать компенсацию — средний заработок за каждый день задержки. Но тут придется собирать доказательства. Даже если не получится взыскать компенсацию в свою пользу, пригрозите работодателю жалобой и штрафом.

30 000 Р

штраф за задержку выдачи трудовой книжки

См. также:

Право получить справки о доходах и взносах

Основание. Статья 84.1 ТК РФ.

Зачем. Пока вы работали, у вас удерживали налог на доходы и платили за вас страховые взносы. Все это важно после увольнения: доход — для службы занятости, кредитов, новой работы и вычетов, а взносы — для пенсии.

Как реализовать. Напишите заявление, чтобы вам выдали справки и копии приказов — все, что связано в вашей работой и содержит ваши данные. Можно просить копию приказа о приеме на работу, переводе на другую должность, справку о доходах, взносах и среднем заработке. Если потеряли трудовой договор, попросите копию. Проследите, чтобы документы были правильно заверены. Если вам не выдадут документы, ссылайтесь на статьи 5.39 и 5.27 КоАП РФ: за это работодателя могут оштрафовать. А если из-за задержки справок вы не можете получить пособие, с работодателя можно взыскать свои убытки.

См. также:

⭐ Статьи увольнения с работы ТК РФ: 77, 79, 80 (по собственному желанию), 178 статья Трудового Кодекса

Обновлено 03.07.2019

Автор статьи: Курбанова Дина Альфредовна, юрист Рецензент: Немиров Владимир Владимирович, юрист

2018-12-16T17:33:43+03:00

stati-uvolneniya-s-raboty-tk-rf

Статьи увольнения с работы по ТК РФ. Трудовой кодекс Российской Федерации 2019 регламентирует увольнение статьями 13 главы. Как правильно уволиться по ТК РФ по собственному желанию, какие статьи о компенсации при увольнении? Что делать, если нарушают права сотрудника? Условия расторжения трудового договора, ст.77, 80. Как восстановить работника после увольнения, какие выплаты для уволенного?

И трудоустройство, и весь трудовой процесс, и прекращение договора подчиняются определенным требованиям, которые все обязаны соблюдать. Как правильно уволиться по закону или собственному желанию? Что делать, если работодатель нарушает права работника? Как восстановиться после незаконного увольнения и какие выплаты полагаются уволенному?

Содержание

(кликните, чтобы открыть)

Что такое увольнение?

Трудовой кодекс РФ увольнение регламентирует строго. Нельзя просто так, не соблюдая определенных правил, разорвать трудовые отношения. Поэтому кроме собственно разрыва этих отношений между нанимателем и работником, под увольнением понимают и строгую процедуру, нарушив которую, могут пострадать обе стороны.

Правила увольнения одинаковы для любого работника и работодателя, без разницы, госпредприятие это, коммерческая фирма, ИП, обычный трудяга или топ-менеджер. Расставшись по закону правильно, работник получает трудовую книжку, сопутствующие справки и полный расчет по долгам и компенсационным выплатам. Руководитель находит на освободившееся место нового сотрудника.

Нормативная база

ТК РФ в 2019-ом увольнение регламентирует следующими новеллами. 13-я глава Трудового кодекса, в которую входят статьи увольнения с работы по ТК РФ с 77-ой по 84.1-ю. А теме компенсационных выплат при увольнении, в том числе выходного пособия, посвящена 27-я глава (с 178-ой статьи по 181.1) трудовой «Библии». Это не все статьи для оформления увольнения работника по ТК РФ. Существуют «отраслевые» законы, которые оговаривают специфические основания для увольнения.

Увольнение по ТК РФ 2019 года: основания и виды

Причин для увольнения может быть много, 77-я статья ТКРФ называет основные из них, так называемые «общие», перечисляя и давая ссылки на другие новеллы, в которых каждое основание раскрывается подробно. Способы или виды увольнения прямо проистекают их этих оснований, а потому носят с ними одинаковое название.

  1. Первым в списке стоит увольнение по соглашению нанимателя и работника, и о нюансах этого способа увольнения подробно повествует 78-я статья.
    Это самый демократический вид увольнения, поскольку его детали предварительно обговариваются работодателем и работником. Они заключают соглашение на условиях, устраивающих обоих, а потому даже в суде такую сделку потом практически невозможно оспорить.
  2. Увольнение по причине окончания срока действия трудового контракта (80-ая статья ТК РФ). Заключая при трудоустройстве договора, действие которых ограничено определенными сроками, работники должны быть изначально готовы к тому, что их отправят на улицу при наступлении этого срока. Увольнение по ТК РФ 2019 года при срочных договорах, впрочем, может и не состояться. Либо сам руководитель перезаключит договор на новый срок, либо старый срочный договор становится автоматически бессрочным, если час «Икс» настал, а от работодателя никаких предложений не поступило и действий не произошло. Работник продолжает трудиться в том же ритме и с тем же прилежанием, он теперь не «срочник», а сотрудник постоянный.
  3. Увольнение по собственной воле труженика, ст.80 ТКРФ. По требованиям настоящей статьи работник не обязан ни перед кем отчитываться, по какой причине он принимает решение об увольнении из фирмы. У него есть обязанность уведомить о своем желании работодателя не менее чем за две недели до даты увольнения. Если увольняться решил труженик, проходящий испытательный срок, он сообщает об этом начальнику за три дня. Заявление, написанное в двух экземплярах, нужно отнести в приемную руководителя и проставить на них отметку о получении. Такая предусмотрительность не повредит, ведь наниматель может и воспротивиться увольнению, сделав вид, что никаких заявлений не получал. Что незаконно. Заявление с отметкой о получении станет хорошим доказательством неправомерных действий нанимателя в суде.
  4. Увольнение, которое инициирует сам наниматель (ст.81 ТКРФ). Пожелать избавиться от сотрудника «хозяин» может и по прямой вине последнего, и просто потому, что работник ему не нравится внешне. Если в первом случае все понятно, есть доказательства грубого нарушения работником трудового права, и на этом основании он легко может быть уволен, то во втором случае увольнение маловероятно. Несправедливо уволенный сотрудник может обратиться в судебные инстанции и аннулировать увольнение. Государство строго следит за нарушениями в области трудовых отношений и чаще всего становится на защиту работников. Поэтому просто так, без веских причин и доказательств вины уволить сотрудника практически невозможно. Даже в случае сокращения кадрового состава, прежде чем уволить, кандидату в безработные «шеф» обязан предложить свободные вакансии в компании, соответствующие его квалификации. А о грядущем увольнении предупреждает строго за два месяца до старта увольнения. Если работник отказывается от другой должности, он увольняется, но уже с выходным пособием, которое позволит продержаться на плаву, пока идут поиски новой работы.
  5. Увольнение работника по ТК РФ возможно и посредством перевода на вакансию к другому работодателю, либо если его всем коллективом выберут на определенную должность. Предложить такое увольнение может и «хозяин», к примеру, договорившись с другим нанимателем, и сам работник, если он нашел для себя такое место. С прежним нанимателем контракт разрывается, а у нового заключается.
  6. Увольнение может стать следствием отказа сотрудника от работы в изменившихся кардинальным образом условиях. Трудовые договора всегда оговаривают такие моменты, когда «шеф» односторонне меняет некоторые его пункты, не спрашивая согласия персонала. Такие изменения происходят из-за реструктуризаци

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Как уволить нерадивого и наглого работника — Статьи — INTELLECT

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

Похожие статьи на «Как уволить нерадивого и наглого работника. Алгоритм.»

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ч.1 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.


Другие актуальные статьи по трудовому праву: 


 

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ч.1 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ч.1 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья опубликована в журнале «Трудовое право» (№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Как уволить сотрудника: увольнение сотрудников с доверием

Научиться увольнять сотрудника так же важно, как и нанять отличных сотрудников. Не зная, как правильно уволить кого-то, вы можете посадить вашу компанию на дорогом легальном минном поле Ниже мы расскажем, как уволить сотрудника на законных основаниях и ответить на часто задаваемые вопросы.

Причины увольнения Кто-то:

1. Прекращение поведения.

Поведенческие проблемы - частая причина увольнения. Если руководство потратило время на исправление плохого поведения и задокументировало его, но проблема сохраняется или ухудшается, пришло время отпустить сотрудника.Разрешение плохого поведения после предупреждений служит плохим примером и ухудшает моральное состояние.

2. Прекращение для исполнения.

Сотрудники, которые не могут достичь поставленных целей, часто увольняются после того, как им дают шанс на повышение. Если тренировки и обзоры не сработали, это признак того, что они могут оказаться не в том положении. Если вы не можете переместить их в другую позицию, пришло время прекратить.

3. Прекращение за плохое отношение.

Прекращение за плохое отношение может быть жестким с юридической точки зрения.Если работник работает по собственному желанию, вам лучше не указывать причину. Если сотрудник не по собственному желанию и должен быть уволен по какой-либо причине, вам необходимо сначала задокументировать конкретные примеры проблем отношения.

4. Прекращение неподчинения.

Если работник отказывается выполнять обязанности, которые являются частью должностной инструкции, отказывается выполнять законную и этическую директиву со стороны руководства или неуважительно относиться к менеджеру или руководителю, пришло время рассмотреть возможность увольнения за неподчинение.Вы хотите тщательно документировать любые случаи этого.

5. Прекращение сексуальных домогательств.

Работодатели, не обращающие внимания на жалобы о сексуальных домогательствах, рискуют быть привлеченными к ответственности за неблагоприятные условия труда. Если есть конкретные доказательства, хорошо документируйте их. Если работник работает по собственному желанию, а доказательства неясны, может быть лучше уволить без объяснения причин.

6. Прекращение участия.

Если посещаемость сотрудника постоянно нарушает политику компании, возможно, пришло время уволить их.Обязательно документируйте каждый случай и сообщите сотруднику о последствиях продолжительного отсутствия или опозданий.

7. Прекращение издевательств.

Запугивание на рабочем месте или преследование на рабочем месте в форме нежелательного, враждебного поведения часто являются причиной прекращения. Документируйте все жалобы по этому поводу и проясните последствия.

8. Прекращение за нарушения безопасности.

Увольнение сотрудника за нарушение правил безопасности может быть рискованным, даже если оно того заслуживает, потому что это может рассматриваться как ответный удар по сотруднику за сообщение о проблемах безопасности.Получите юридическую помощь, если из-за проблем с безопасностью вы подумываете об увольнении.

Другие ситуации также могут спровоцировать увольнение, например, серьезное нарушение кодекса поведения, или когда сотрудник просто перестает появляться, и в этом случае вы оставляете работу.

Заключительные мысли:

В конце концов, увольнение сотрудника не будет приятным, и вы, вероятно, не будете чувствовать себя хорошо после этого. Это просто часть человеческого бытия. Если вы создали надежный процесс увольнения сотрудников, это, в конечном счете, будет лучшей ситуацией для вас и ваших коллег.

Часто задаваемые вопросы:

How To Fire An Employee

Как вы увольняете сотрудника на законных основаниях?

  1. Пересмотреть обзоры производительности.
  2. Документируйте проблемы и информируйте о них работника.
  3. Расписание другого обзора.
  4. Дайте им испытательный срок, чтобы решить проблемы.
  5. Не откладывайте, когда дело доходит до увольнения.
  6. Делайте заключительную встречу короткой, придерживайтесь фактов, будьте ясны и тверды.
  7. Побудите их подписать релиз.
  8. Пусть они немедленно покинут помещение.

Как правильно уволить кого-то?

  1. Убедитесь, что ваш иск против работника не является дискриминационным в любом случае.
  2. Документируйте их работу и сообщайте о любых проблемах с ними.
  3. Следуйте политике вашей компании при расторжении.
  4. Запланируйте встречу, чтобы рассмотреть их работу.
  5. Заезд с работником на испытательный срок.
  6. Запланируйте собрание, чтобы прекратить их, и присутствовать в качестве свидетеля кого-либо из HR или другого менеджера.
  7. Побудите их подписать форму выпуска, освобождая вашу компанию от ответственности.

Можете ли вы быть уволены без предупреждения?

Это зависит от вашего трудового договора. Например, трудовые договоры по желанию позволяют работодателям увольнять работников без предупреждения. Кроме того, если у сотрудника есть веские юридические основания для увольнения, он может сделать это в короткие сроки.

Должны ли работодатели указывать причину увольнения?

По закону не все сотрудники должны объяснять причину.Однако в некоторых штатах требуется служебное письмо, если работник запрашивает причину увольнения.

Какой самый простой способ уволить сотрудника?

  1. Будьте ясны и лаконичны.
  2. Избегайте унижения работника.
  3. Убедитесь, что ваше решение законно.
  4. Обеспечить достаточное предупреждение.
  5. Сообщите остальным своим сотрудникам, как только он будет завершен.

Что квалифицируется как неправомерное расторжение?

Увольнение работника по любым дискриминационным причинам, включая возраст, пол, этническую принадлежность, национальность и инвалидность.Посмотрите нашу статью о неправомерном прекращении для получения дополнительной информации.

Могу ли я просто уволить сотрудника?

Если ваши сотрудники попадают на работу по желанию, вы можете уволить их по любой причине или вообще без причины. Тем не менее, вы не можете уволить сотрудников по дискриминационным причинам, таким как возраст, пол, этническая принадлежность, национальность, инвалидность и т. Д., Или если работник работает по контракту, и в этом случае будут применяться условия контракта.

Каковы 5 справедливых причин увольнения?

  • Неподчинение.
  • Сексуальные домогательства.
  • Плохая посещаемость.
  • Издевательства.
  • Плохое поведение.
Termination For Cause

Что означает прекращение по причине?

Прекращение по причине - это когда сотрудник уволен по определенной причине. Это включает в себя нарушение законов, нарушение кодекса поведения работника, угрозы или преследования коллег или клиентов, неэтичное поведение, небезопасное поведение и многое другое.

Есть ли письмо "как уволить"?

Вы не обязаны предоставлять уволенному сотруднику какую-либо документацию, однако многие компании предоставляют письмо об увольнении сотрудника из вежливости.

Могу ли я уволить кого-то на испытательный срок?

В соответствии с доктриной воли работодатель может уволить работника в любое время, даже в течение испытательного срока. Прежде чем рассматривать возможность увольнения, вы можете включить сотрудника в план повышения производительности, чтобы исправить его поведение.

Должны ли работодатели давать письменные предупреждения перед увольнением?

Нет, но только если они работают по собственному желанию. Если работник подписал трудовой договор, в котором указана продолжительность их работы, увольнение без предупреждения может считаться неправомерным увольнением.Однако, если в договоре указан кодекс поведения и работник нарушает эти правила, это может считаться основанием для увольнения.

Как уволить сотрудника: что сказать

Что сказать при увольнении сотрудника

В следующем диалоге приводится выдержка из увольнения, в котором участвует сотрудник, который искренне пытался выполнить свою работу, но просто не смог выполнить на удовлетворительном уровне.

what to say when firing someone Не выражайте ложных похвал при увольнении сотрудника.

Обратите внимание, как менеджер проявляет терпение и выражает сочувствие, но не предлагает ложных похвал или колебаний в своем решении. В этом отрывке один менеджер обрабатывает процедуру завершения.

Связанный: как уволить сотрудника: сложный процесс стал проще

есть другой менеджер присутствует при увольнении кого-то

Однако хорошей практикой является присутствие другого менеджера. В идеале вторым руководителем не должен быть тот, о котором сотрудник сообщил напрямую или косвенно. Если увольнение не проходит гладко, второй менеджер может быть вызван в качестве свидетеля, если в какой-то более поздний срок будут предприняты какие-либо юридические действия.

Связанные: Когда вы должны уволить сотрудника?

Что сказать:

Менеджер: Том, пожалуйста, присаживайтесь.

Том: Спасибо.

Менеджер: Том, я знаю, что вы очень старались добиться успеха на своей работе. Тем не менее, в течение нескольких месяцев ваши общие результаты не были удовлетворительными. В отчетах о кредиторской задолженности слишком много случаев ошибок, и ваши попытки тщательно проверять каждый отчет значительно замедлили темпы вашей работы. Мы не можем удержать вас в этом положении, и мы должны отпустить вас.

Том: Вы имеете в виду, я уволен?

Менеджер: Да, мы должны отпустить вас.Мне очень жаль, что это не сработало.

Том: Я знаю, что могу сделать эту работу. Дай мне еще один шанс. Мне действительно нравится работать здесь.

Менеджер: Том, мы дали вам как минимум два письменных предупреждения и несколько устных предупреждений.

Том: Но мой начальник говорит, что качество моей работы улучшается.

Менеджер: Хотя количество ошибок уменьшилось, качество все еще не является удовлетворительным. И работая над уменьшением количества ошибок, ваш темп работы стал неудовлетворительным.Я знаю, что вы пытались. , , но это все еще не работает.

Том: А как насчет другой должности? Я никогда не любил кредиторскую задолженность. Как насчет позиции начального уровня в дебиторской задолженности? Я действительно отдам все это.

Менеджер: Том, пора двигаться дальше. Мы все здесь как ты. Это трудное решение для всех нас. Но решение принято. Мы много думали об этом решении. Мы знаем, что это трудно для вас. И мы не приняли это решение легко.

Том: Я не думаю, что это справедливо. Я думаю, что я должен получить еще один шанс.

Менеджер: Том, я сочувствую вашим чувствам. Но мы много думали о ситуации. Это было непростое решение. С сожалением сообщаем вам, что это наше окончательное решение. Мы будем скучать по тебе здесь, Том. Мы искренне желаем вам всего наилучшего.

Что сказать, когда кого-то увольняют: вынос можно использовать

  • Не поддавайтесь искушению смягчить удар ложной похвалы.
  • Прояви сочувствие, но оставайся твердым в своем решении.
  • Когда это возможно, целесообразно иметь второго менеджера для стрельбы.

what to say when firing someone
Боб Адамс
Боб Адамс является основателем BusinessTown - платформы обучения для людей, начинающих и управляющих собственным бизнесом. Боб начал десятки успешных бизнесов, в том числе тот, который он основал за 1500 долларов и продал за 40 миллионов долларов. Он также имеет степень магистра делового администрирования Гарвардской школы бизнеса.,
когда (и как) уволить сотрудника: 7 подписывает время увольнения
Все статьи блога

В Отдел кадров - по Риа О'Доннелл

fire-employee

Никто не должен удивляться, что тебя уволят. Если ваша компания не стала жертвой враждебного захвата, достойного пирата, или разоблачения за 60 минут , которое приносит сельским жителям факелы и вилы, увольнение никогда не должно происходить внезапно для любого сотрудника.Каждый уволенный сотрудник должен знать о его приходе и быть готовым взять на себя ответственность, когда это произойдет. Сюрпризы не допускаются.

Но когда необходимо увольнять сотрудника, и когда компании должны искать способы реабилитации? Когда разделение необходимо, важно делать это правильно, с уважением и достоинством. Но часто, когда вы решаете отпустить кого-то, вы можете упустить возможность изменить проблемное поведение и спасти хорошего сотрудника. Согласно Josh Bersin , Bersin от Deloitte, время восстановления полной производительности с помощью нового найма составляет один-два года с инвестициями в такое обучение до 20 процентов от заработной платы работника.Хитрость заключается в том, чтобы найти баланс между усилиями, необходимыми для исправления проблем, с вознаграждением за исправность хорошего сотрудника и бонусом от необходимости тратить время, энергию и затраты на их замену.

Недавно я прочитал статью о компаниях, которых следует избегать при поиске новой работы; один из перечисленных был компаний с прогрессивной политикой дисциплины Au Contraire, Mon Cher . Прогрессивная дисциплинарная политика - это возможность решить проблему до того, как молот сломается.Проблема этих политик заключается в том, что они не используются по назначению. Политику прогрессивной дисциплины действительно следует называть политикой прогрессивной коррекции . При правильном использовании он дает рекомендации, чтобы повернуть проблемную область и вернуть работоспособного сотрудника.

Вот первое, о чем стоит подумать, задаваясь вопросом, пора ли прекратить работу: вы наняли этого человека, потому что думали, что он обещал. Если они не полностью искажают свои навыки и опыт, в какой-то момент они, вероятно, будут продуктивным членом команды.Если бы вы могли исправить проблему и вернуть их туда, это стоило бы?

Менеджеры жалуются на необходимость исправлять сотрудников. Сотрудники - взрослые, и они знают, что от них ожидается - почему я должен беспокоить их по поводу проблем? Это неудобно! Но сотрудники по праву считают отсутствие исправлений молчаливым одобрением. Неожиданное «вас уволили» в будущем часто является шокирующим конечным результатом. В то время как несколько простых шагов владения и исправления могли бы спасти этого сотрудника, теперь вращающаяся дверь (и затраты) текучести кадров начинается снова.

Давайте рассмотрим несколько типов проблемных сотрудников и выясним, следует ли их спасать или увольнять.

Тарди Тереза ​​

Тереза ​​обычно опаздывает на работу. Она хороший работник, но никогда не вовремя. Вы огорчены тем, что она часто опаздывает на утреннее собрание сотрудников, и в результате вам приходится давать ей отдельные обновления, но она действительно компетентна в своей работе. Стоит ли восстанавливать этого сотрудника?

Ты воняешь ей глазом всякий раз, когда замечаешь, как она подкрадывается поздно; вы оставляете записи на ее столе, чтобы «приложить усилия, чтобы приступить к работе вовремя», но избегаете сидеть с ней и вести серьезный разговор, потому что вам неудобно.Она обещает сделать лучше, и она делает, в течение нескольких дней - тогда это возвращается в запоздалый город.

Для Терезы может сработать прогрессивная дисциплина. Подчеркните ей, что независимо от того, насколько хорошо она работает, правила распространяются на нее, как и на всех остальных. Если она не возьмет на себя ответственность за свою проблему и не исправит ее, она будет уволена - да, фактически уволена! Используйте свою политику прогрессивной дисциплины и выполните следующие действия: первое предупреждение, второе предупреждение, третье предупреждение, прекращение.

Теперь вот самая сложная часть: вы должны придерживаться этого.Если Тереза ​​не может сделать это вовремя, то ее нужно отпустить, точка. Такая же политика должна применяться к любому сотруднику, который не может выполнить условия найма. Они должны взять на себя ответственность за своих ошибок и принять ответственность за их будущей занятости . Если они не могут, то разделение - это их собственное дело. Там нет ничего удивительного.

Справедливость имеет первостепенное значение - плохие работники действительно снижают моральный дух. Исследование доверительных отношений и восприятия организационной справедливости, обобщенное в MIT Sloan Management Review , подчеркивает необходимость доверия сотрудников.Комбинируя работу трех моделей данных, команда обнаружила, что когда сотрудники сталкиваются с чем-то отличным от того, как они ожидают, что к ним будут относиться (как справедливо и справедливо), они реагируют сильно. «Разрыв между ожиданиями и опытом» может стать предвестником потери производительности. Одна из главных рекомендаций авторов: установить четкие правила и применять их последовательно и прозрачно во всей организации.

В дополнение к влиянию на производительность, Психология сегодня сообщила, что уровень стресса работников может быть усугублен несправедливостью на рабочем месте.Люди, которые считают, что с ними несправедливо обращаются, как правило, озабочены проблемами, связанными с работой. Это может привести к связанным со стрессом медицинским проблемам, таким как злоупотребление психоактивными веществами или эмоциональное расстройство, что приводит к невыходу на работу.

Итак, в случае с Терезой, да, абсолютно стоит попытаться исправить ее опоздание, прежде чем дать ей розовый листок. Но если вы сообщили ей о проблеме, дали ей несколько предупреждений, и она продолжает опаздывать, будьте готовы сделать неудобный шаг - уволить ее.Это может иметь решающее значение для морального состояния и производительности вашей команды.

Тихий Сэм

Сэм мучительно боится публичных выступлений. У него отличный ум и много инновационных идей, но перспектива озвучивать их в толпе - неважно, насколько она мала - ужасна. Когда он призван говорить, он спотыкается, теряясь в шуме. Команда думает, что Сэм не помогает, и считает, что его несут. Обида порождает разногласия в команде, и вы чувствуете, что вам, возможно, придется пожертвовать им ради блага.

Можете ли вы потребовать, чтобы Сэм немедленно и навсегда преодолел свой страх публичных выступлений? Учитывая, что у 75 процентов американцев есть речевое беспокойство, это может быть непростой задачей. Вы можете, однако, облегчить Сэму групповые обсуждения с небольшим усилием. Вы знаете, что будет обсуждать команда, поэтому заранее встретитесь с Сэмом и запишите его идеи. Во время встречи предложите свои идеи, отметив, что он внес идеи в отдельную сессию. Если у команды есть вопросы, попробуйте ответить на них самостоятельно или обратитесь к нему, если он сможет ответить.По мере того как его концепции становятся частью духа времени, он может почувствовать себя более непринужденно и более способным внести свой вклад.

После этого свяжись с Сэмом в частном порядке. Похвалите его за его идеи, которые работали хорошо, или проработайте идеи, которые провалились. Предложите ему безопасное место, чтобы поделиться своим голосом и воспользоваться любой возможностью, чтобы повысить его уверенность. Усилия направлены на то, чтобы взять его на борт с группой и повысить его уровень комфорта. Стоит потратить время и заняться работой, чтобы спасти талантливого сотрудника.

Много хороших сотрудников с вредными привычками можно исправить. Оборот является дорогостоящим и требует от персонала и отделов. Трудно недооценить ценность сотрудников, которые знают и знакомятся с культурой компании, чувствуют себя комфортно и компетентно в работе и не требуют обучения. Если у сотрудника есть дурная привычка, которая негативно влияет на команду в целом, выявить и устранить ее обязанность не сотрудника, а менеджера.

Такие сотрудники, как Тереза ​​и Сэм, могут быть спасены, но другие не стоят усилий.Когда пора увольнять сотрудника? Вот некоторые контрольные признаки, которые этот должен пройти:

1. Плохое поведение не исправлено

Правила не являются предложениями. Если у сотрудника было достаточно времени для исправления проблемных вопросов, но это не так, ему нужно искать другие возможности карьерного роста.

2. Они влияют на мораль

Офисный хулиган может иметь список клиентов до тех пор, пока его эго, но волновой эффект его личности подрывает каждого, кто имеет дело с ним. Вы можете подумать, что не можете его отпустить, но подумайте, как поднимается мораль, когда он в отпуске.Разве не было бы хорошо, если бы каждый день был таким? Скажи пока!

3. Они вредят производительности

Ничего не может сделать, потому что «кто-то» еще не завершил свою часть проекта? Если повторные исправления и прогрессирующие последствия не сработали, пришло время найти кого-то, кто сможет выполнить работу.

4. Они апатичны

Если они не заботятся о работе, клиенте, компании или их коллегах, почему вы заботитесь о них? Если вы не можете изменить их отношение, пришло время перевернуть их.

5. Они процветают на драме

Эти сотрудники наслаждаются разногласиями. Они преуспевают в офисной драме, питаются от обидных чувств и распускают компанию при каждой возможности. Они начинают борьбу, а затем бездельничают, чтобы насладиться шоу. Это, скорее всего, личные проблемы, которые вы безоговорочно (если даже хотели бы побеспокоить) решить. Удали опухоль, которой они стали, и начни исцеление.

6. Они совершают серьезные нарушения

Существуют некоторые политики компании, которые требуют немедленной и безвозвратной дисциплины в форме расторжения.Для доставки оружия в офис «трех ударов нет»; нет прогрессивных дисциплинарных мер для кражи; ни дополнительные последствия для того, чтобы появиться на работе, злоупотребляя веществами. Такие преступления требуют немедленного увольнения. Имейте в виду, что это не нарушает правило «никто не должен удивляться, когда его уволят». Они должны знать, что действует политика в отношении оружия / кражи / высокого уровня, знать наказание за его нарушение и должны быть готовы к полученным последствиям.

7.Они , что один

Существует один последний тип работника, который должен уволиться как можно скорее: тот, который сразу же приходит на ум как заслуживающий увольнения ооо . Если вы дали этому человеку бесконечные вторые шансы и потратили много времени на размышления о том, как / почему / когда вы должны отпустить этого человека, скорее всего, они давно назрели.

Это все очень хорошо, говорите вы, но увольнять людей воняет! Да, но если вы делаете это правильно, это может быть быстро и практически безболезненно для всех.Увольнение кого-либо должно занять не более 10 минут. Это верно: типичное разделение должно занимать не более 10 минут.

Вот как и почему:

Вы приняли решение отпустить кого-то. Это не подлежит обсуждению. Вы подготовили все документы, необходимые для их разделения: уведомления COBRA, контрольные списки для подлежащего возврату имущества компании, пароли, которые нужно сдать, информацию о выходе, все, что вы предлагаете. Позвоните сотруднику в последнюю минуту в конце дня, чтобы встретиться с вами.Не отправляйте им приглашение на собрание в 4:50, когда они приходят в офис в 9. Это жестоко, и они проведут день, размышляя и жалуясь!

Когда они прибудут, дайте им знать, что их отпускают. Предоставьте им информацию и любые сопроводительные документы, попросите их имущество и пожелайте им удачи в их будущих начинаниях. Период. Конец.

Не извиняйся, не договаривайся. Человек, умоляющий или умоляющий о своей работе, жесток. Зачем подвергать их такому унижению? Сообщите им, что ваше решение является окончательным: вы надеетесь пройти их через этот процесс как можно быстрее и безболезненно, но переговоров нет.Скажите им, что вы желаете им всего наилучшего, но нет смысла продлевать встречу и наносить ущерб их достоинству.

Муравей, вот и все - 99 процентов разделений - это легко и плавно. (Для иногда насильственного работника у меня часто был офицер, и, к счастью, в нескольких случаях!) По моему опыту, люди хотят уйти с неповрежденной гордостью, и вы должны убедиться, что это произойдет. Если вы организуете свое время с ними как можно более профессионально и кратко, они окажутся на высоте.

За многие годы работы в отделе кадров я редко чувствовал себя виноватым в увольнении, если менеджер не настаивал на том, чтобы кого-то отпустить, несмотря на мои возражения - но, эй, вы не можете их всех выиграть! Если сотрудник знал, что он нарушает политику и решил не исправлять поведение, он нес ответственность за свою судьбу. Если сотрудник был просто ядовитым или несчастным, я часто обнаруживал, что причиной его страданий была работа, компания или что-то внутреннее. Движение было хорошо для них. Многие работники, с которыми я столкнулся позже, говорят, что увольнение - лучшее, что с ними произошло.Увольнение вынудило их найти лучшую возможность, и они были счастливы и процветали - но они не сделали бы прыжок сами.

Определить необходимость и время увольнения сотрудника сложно, но необходимо - не только для вашей компании, но часто и для самих сотрудников. Когда пришло время прекратить, сделайте это быстро и безболезненно - но сделайте это.

Фото: Патрик Нигрен

Recruiterbox считается самым удобным программным обеспечением для найма на рынке.Если вы готовы поднять свой рекрутинг и прием на работу на новый уровень, запросите демоверсию Recruiterbox сегодня.

,
Как сохранить моральный дух сотрудника после увольнения сотрудника
Employer trying to keep up employee morale after firing an employee Employer trying to keep up employee morale after firing an employee

Как менеджер, есть большая вероятность, что вы уволите сотрудника в какой-то момент своей карьеры. Независимо от человека или причины, по которой вы его отпускаете, обычно это трудное решение, за которым следует неловкий и эмоциональный разговор.И это не всегда самая сложная часть. Как только этот сотрудник прощается, вы можете остаться с […] Сохранить

Как менеджер, есть большая вероятность, что вы уволите сотрудника в какой-то момент своей карьеры.

Независимо от человека или причины, по которой вы его отпускаете, обычно это трудное решение, за которым следует неловкий и эмоциональный разговор.

И это не всегда самая сложная часть.

После того, как этот сотрудник прощается, вы можете остаться с группой обескураженных оплакивающих работников, которые беспокоятся о собственной безопасности работы.

Правильно: увольнение или массовое увольнение могут оказать серьезное влияние на тон офиса, будь то ваши сотрудники на месте или на расстоянии - и моральный дух существующих сотрудников может значительно пострадать.

Вот тогда хорошие лидеры и организации должны вернуться к принципам лидерства 101, согласно Предпринимателю .ком статья 6 способов оживить вашу команду после увольнения сотрудника, который заявил:

«Простые работы. Начните с концентрации на отношениях и укреплении доверия. Убедитесь, что все в команде понимают миссию организации, ее цели и задачи и почему они важны. Слушай больше, чем говоришь. Что эта компания вносит в мир? »

Внутренние мотиваторы являются ключом к преодолению трудных времен, говорит Джейсон Корман, генеральный директор Gapingvoid Culture Design Group, и соавтор с Брайаном Солисом новой электронной книги, 10 причин, по которым ваша культура терпит неудачу, и новое понимание того, как исправить это .

«Сконцентрируйся на значении, помоги тем разговорам, почему то, что ты делаешь, важно и как эмоционально связать людей с их работой», - говорит Корман. «Люди хотят чувствовать, что они все еще в выигрышной команде».

Чтобы лучше понять, как поддерживать боевой дух после увольнения, мы поговорили с несколькими экспертами по этой теме и людьми, которые должны были увольнять сотрудников в прошлом.

Вот семь советов для повышения морального духа сотрудника после увольнения:

1.Восстановить видение компании и долгосрочные цели.

Пуранджай Сингх, основатель и главный маркетолог GrowthPub, быстрорастущего агентства по контент-маркетингу, специализирующегося на взломе роста с использованием контента, должен был сделать свое первое увольнение, когда число его сотрудников было всего пять.

«Это было сложнее, чем я думал», - говорит Сингх. «Увольнение вызвало грохот в новых сотрудниках. Я должен был заверить их, что компания действительно выживет ».

Но он говорит, что одна вещь, которую он сделал со своими оставшимися сотрудниками, это подтвердить долгосрочное видение, и это «определенно помогло.

2. Объясните причину увольнения (насколько это возможно по закону).

По юридическим причинам лучше действовать осторожно, объясняя причину увольнения сотрудника. В некоторых случаях это не то, что может или должно обсуждаться публично в организации. Но Сингх видел это как обучающий момент, когда он рассказал своим маленьким сотрудникам, почему этот сотрудник был уволен: человек что-то плагиат, явное нарушение кодекса поведения агентства контент-маркетинга.

«Я не использовал это как угрозу; Я просто хотел убедиться, что все в моей команде были на борту с моим видением », - говорит Сингх. «В моем случае мне пришлось уволить сотрудника, потому что он занимался плагиатом какой-то творческой работы. Это была красная линия. Каждый человек в моей команде понимал и ценил такие правила красной линии ».

Доктор Маэлиса Холл, бывший корпоративный менеджер, который в настоящее время является лицензированным психологом в Калифорнии, согласен с тем, что честность в отношении того, почему были приняты решения и почему оставшиеся люди все еще существуют, важна.«Обеспечьте встречу для сотрудников, чтобы они могли выразить любые проблемы, и то же самое сообщение будет сообщено всем», - говорит Холл.

Хотя вы, возможно, не сможете поделиться слишком многими подробностями о ситуации, поскольку вы должны защищать конфиденциальность уволенного сотрудника, вы все равно можете предоставить сотрудникам возможность выразить свою обеспокоенность, говорит Холл. На встречах один на один задавайте открытые вопросы, чтобы помочь сотрудникам определить, что их беспокоит, и сосредоточиться на вкладе каждого сотрудника в команду.

3. Хвалите оставшихся сотрудников за отличную работу.

Это также хорошее время, чтобы выразить признательность тем, кто делает великие дела в организации - если вы делаете это искренне.

«Всегда есть люди, которые делают большую работу», - говорит Корман. «Вверх, чтобы почтить память тех, кто идет дальше и дальше. Это гуманизирует бизнес, показывая, что даже под давлением вы уважаете и уважаете тех, кто заботится о том, чтобы делать большую работу ».

4. Обращайтесь с уволенным или уволенным работником как можно лучше.

Если сотрудника уволили в рамках увольнения - и они покинули компанию не по своей вине - предложат предоставить блестящее рекомендательное письмо и / или стать для него рекомендацией, предполагает Dawn D. Boyer, Ph. Д., генеральный директор D. BoyerConsulting, консалтинговой компании малого бизнеса.

Относитесь к ним хорошо не только потому, что они этого заслуживают, но и потому, что отношение к ним вернется к существующим сотрудникам. Справедливое обращение может привести к сочувствию к человеку и организации.Отношение к тем, кого отпустили плохо, только разозлит существующих сотрудников.

«У уволенного сотрудника, скорее всего, останутся друзья, которые останутся в компании, и остальным сотрудникам сообщат, как с ними обращались», - говорит Бойер. «Слово, которое нужно помнить, - это уважение. Относитесь к уходящему сотруднику с достоинством и уважением, а оставшиеся сотрудники будут менее недовольны ».

5. Сообщите следующие шаги.

Отпуск людей - самая сложная часть работы владельца бизнеса, говорит Эрик Хоббс, исполнительный директор Technology Associates, компании, занимающейся управляемыми ИТ-услугами.

«Даже когда становится очевидным, что необходимо внести какое-то изменение, это является мучительным решением», - говорит Хоббс.

Во время таких изменений, особенно в малом бизнесе, работа генерального директора заключается в том, чтобы четко и часто сообщать, почему было принято решение, а также рисовать картину того, что происходит дальше - сосредоточить внимание персонала на будущем компании и как бизнес движется вперед, несмотря на неизбежные изменения в штатном расписании.

«Ваши люди должны быть на 100% ясны в плане, куда вы идете и как вы туда доберетесь - иногда без помощи бывшего товарища по команде», - говорит Хоббс.«Худшее, что вы можете сделать, это ничего не сказать и предположить, что ваши сотрудники видят вещи так же, как вы. Открытое и честное общение - лучший способ поддержать моральный дух во время кадровых перестановок ».

6. Будьте сострадательны в это трудное время.

Решение о сокращении персонала влияет не только на конечный результат бизнеса, но и на отдельных людей, потерявших работу, членов их семей, руководителей, которые сообщают трудные новости, оставшихся членов команды и, если не с большой осторожностью, потенциальных сотрудников, инвесторов, поставщики и клиенты, говорит Лорен Херринг, генеральный директор группы компаний IMPACT, международной компании по переходу к карьере.

«Да, стратегия важна», - говорит Херринг. «Но если отдельные жизни станут просто еще одним важным пунктом в списке практических рекомендаций, ваш бизнес и ваши люди пострадают. К счастью, имея в виду сострадательные стратегии для надлежащего удовлетворения потребностей всех участников, ваша компания может выйти из трудного сезона с новым духом стойкости, упорства и оптимизма ».

Группа

IMPACT разработала Руководство SMART (и сочувствующее) по сокращению численности персонала, которое включает в себя процессы SMART (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и своевременные), чтобы помочь каждому двигаться вперед.Процесс SMART включает в себя следующие советы для работодателей, проходящих сокращение в силе:

  • Адрес КОНКРЕТНЫЕ детали, затрагивающие вовлеченных людей.
  • Примите участие в СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ угрозе для вашего бренда от негативного воздействия социальных сетей.
  • ИЗМЕРЯТЬ значимые результаты - выходящие за рамки прибыли компании.
  • ПОЛУЧИТЬ положительные результаты даже в трудное время года.
  • Расширение прав и возможностей сотрудников через ВРЕМЕННЫЙ переход с использованием специальной профориентации.

7. Поднимите настроение.

И, наконец, вскоре после увольнения попробуйте найти способ поднять настроение. Принесите завтрак или кофе однажды утром. Выведи команду на обед. Заказать пиццу на обед. Планируйте счастливый час. Расслабьтесь. Объединить. Refocus.

«Сейчас может быть сложно», - говорит Корман. «План не для того, чтобы вещи оставались такими. Напомните людям, что они являются членами команды-победителя с вдохновляющей миссией и что в конечном итоге успех зависит от того, насколько хорошо вы обслуживаете своих клиентов.

Кредит фото: bigstockphoto.com

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

,

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о