Уволить работника: как уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон

2018-12-16T17:33:43+03:00

Статьи увольнения с работы по ТК РФ. Трудовой кодекс Российской Федерации 2019 регламентирует увольнение статьями 13 главы. Как правильно уволиться по ТК РФ по собственному желанию, какие статьи о компенсации при увольнении? Что делать, если нарушают права сотрудника? Условия расторжения трудового договора, ст.77, 80. Как восстановить работника после увольнения, какие выплаты для уволенного?

И трудоустройство, и весь трудовой процесс, и прекращение договора подчиняются определенным требованиям, которые все обязаны соблюдать. Как правильно уволиться по закону или собственному желанию? Что делать, если работодатель нарушает права работника? Как восстановиться после незаконного увольнения и какие выплаты полагаются уволенному?

Содержание

(кликните, чтобы открыть)

Что такое увольнение?

Трудовой кодекс РФ увольнение регламентирует строго. Нельзя просто так, не соблюдая определенных правил, разорвать трудовые отношения. Поэтому кроме собственно разрыва этих отношений между нанимателем и работником, под увольнением понимают и строгую процедуру, нарушив которую, могут пострадать обе стороны.

Правила увольнения одинаковы для любого работника и работодателя, без разницы, госпредприятие это, коммерческая фирма, ИП, обычный трудяга или топ-менеджер. Расставшись по закону правильно, работник получает трудовую книжку, сопутствующие справки и полный расчет по долгам и компенсационным выплатам. Руководитель находит на освободившееся место нового сотрудника.

Нормативная база

ТК РФ в 2019-ом увольнение регламентирует следующими новеллами. 13-я глава Трудового кодекса, в которую входят статьи увольнения с работы по ТК РФ с 77-ой по 84.1-ю. А теме компенсационных выплат при увольнении, в том числе выходного пособия, посвящена 27-я глава (с 178-ой статьи по 181.1) трудовой «Библии». Это не все статьи для оформления увольнения работника по ТК РФ. Существуют «отраслевые» законы, которые оговаривают специфические основания для увольнения.

Увольнение по ТК РФ 2019 года: основания и виды

Причин для увольнения может быть много, 77-я статья ТКРФ называет основные из них, так называемые «общие», перечисляя и давая ссылки на другие новеллы, в которых каждое основание раскрывается подробно. Способы или виды увольнения прямо проистекают их этих оснований, а потому носят с ними одинаковое название.

1. Первым в списке стоит увольнение по соглашению нанимателя и работника, и о нюансах этого способа увольнения подробно повествует 78-я статья.
   Это самый демократический вид увольнения, поскольку его детали предварительно обговариваются работодателем и работником. Они заключают соглашение на условиях, устраивающих обоих, а потому даже в суде такую сделку потом практически невозможно оспорить.
2. Увольнение по причине окончания срока действия трудового контракта (80-ая статья ТК РФ). Заключая при трудоустройстве договора, действие которых ограничено определенными сроками, работники должны быть изначально готовы к тому, что их отправят на улицу при наступлении этого срока. Увольнение по ТК РФ 2019 года при срочных договорах, впрочем, может и не состояться. Либо сам руководитель перезаключит договор на новый срок, либо старый срочный договор становится автоматически бессрочным, если час «Икс» настал, а от работодателя никаких предложений не поступило и действий не произошло. Работник продолжает трудиться в том же ритме и с тем же прилежанием, он теперь не «срочник», а сотрудник постоянный.
3. Увольнение по собственной воле труженика, ст.80 ТКРФ. По требованиям настоящей статьи работник не обязан ни перед кем отчитываться, по какой причине он принимает решение об увольнении из фирмы. У него есть обязанность уведомить о своем желании работодателя не менее чем за две недели до даты увольнения. Если увольняться решил труженик, проходящий испытательный срок, он сообщает об этом начальнику за три дня. Заявление, написанное в двух экземплярах, нужно отнести в приемную руководителя и проставить на них отметку о получении. Такая предусмотрительность не повредит, ведь наниматель может и воспротивиться увольнению, сделав вид, что никаких заявлений не получал. Что незаконно. Заявление с отметкой о получении станет хорошим доказательством неправомерных действий нанимателя в суде.
4. Увольнение, которое инициирует сам наниматель (ст.81 ТКРФ). Пожелать избавиться от сотрудника «хозяин» может и по прямой вине последнего, и просто потому, что работник ему не нравится внешне. Если в первом случае все понятно, есть доказательства грубого нарушения работником трудового права, и на этом основании он легко может быть уволен, то во втором случае увольнение маловероятно. Несправедливо уволенный сотрудник может обратиться в судебные инстанции и аннулировать увольнение. Государство строго следит за нарушениями в области трудовых отношений и чаще всего становится на защиту работников. Поэтому просто так, без веских причин и доказательств вины уволить сотрудника практически невозможно. Даже в случае сокращения кадрового состава, прежде чем уволить, кандидату в безработные «шеф» обязан предложить свободные вакансии в компании, соответствующие его квалификации. А о грядущем увольнении предупреждает строго за два месяца до старта увольнения. Если работник отказывается от другой должности, он увольняется, но уже с выходным пособием, которое позволит продержаться на плаву, пока идут поиски новой работы.
5. Увольнение работника по ТК РФ возможно и посредством перевода на вакансию к другому работодателю, либо если его всем коллективом выберут на определенную должность. Предложить такое увольнение может и «хозяин», к примеру, договорившись с другим нанимателем, и сам работник, если он нашел для себя такое место. С прежним нанимателем контракт разрывается, а у нового заключается.
6. Увольнение может стать следствием отказа сотрудника от работы в изменившихся кардинальным образом условиях. Трудовые договора всегда оговаривают такие моменты, когда «шеф» односторонне меняет некоторые его пункты, не спрашивая согласия персонала. Такие изменения происходят из-за реструктуризаци

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Как уволить нерадивого и наглого работника — Статьи — INTELLECT

23 января 2013

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие — «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

Похожие статьи на «Как уволить нерадивого и наглого работника. Алгоритм.»

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению — «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя — ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ч.1 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» — соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

---

Другие актуальные статьи по трудовому праву: 

---

 

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ч.1 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение — в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, — замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде — три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение — проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ч.1 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день — 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй — 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый…) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя — уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья опубликована в журнале «Трудовое право» (№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Как уволить сотрудника: увольнение сотрудников с доверием

Научиться увольнять сотрудника так же важно, как и нанять отличных сотрудников. Не зная, как правильно уволить кого-то, вы можете посадить вашу компанию на дорогом легальном минном поле Ниже мы расскажем, как уволить сотрудника на законных основаниях и ответить на часто задаваемые вопросы.

Причины увольнения Кто-то:

1. Прекращение поведения.

Поведенческие проблемы — частая причина увольнения. Если руководство потратило время на исправление плохого поведения и задокументировало его, но проблема сохраняется или ухудшается, пришло время отпустить сотрудника.Разрешение плохого поведения после предупреждений служит плохим примером и ухудшает моральное состояние.

2. Прекращение для исполнения.

Сотрудники, которые не могут достичь поставленных целей, часто увольняются после того, как им дают шанс на повышение. Если тренировки и обзоры не сработали, это признак того, что они могут оказаться не в том положении. Если вы не можете переместить их в другую позицию, пришло время прекратить.

3. Прекращение за плохое отношение.

Прекращение за плохое отношение может быть жестким с юридической точки зрения.Если работник работает по собственному желанию, вам лучше не указывать причину. Если сотрудник не по собственному желанию и должен быть уволен по какой-либо причине, вам необходимо сначала задокументировать конкретные примеры проблем отношения.

4. Прекращение неподчинения.

Если работник отказывается выполнять обязанности, которые являются частью должностной инструкции, отказывается выполнять законную и этическую директиву со стороны руководства или неуважительно относиться к менеджеру или руководителю, пришло время рассмотреть возможность увольнения за неподчинение.Вы хотите тщательно документировать любые случаи этого.

5. Прекращение сексуальных домогательств.

Работодатели, не обращающие внимания на жалобы о сексуальных домогательствах, рискуют быть привлеченными к ответственности за неблагоприятные условия труда. Если есть конкретные доказательства, хорошо документируйте их. Если работник работает по собственному желанию, а доказательства неясны, может быть лучше уволить без объяснения причин.

6. Прекращение участия.

Если посещаемость сотрудника постоянно нарушает политику компании, возможно, пришло время уволить их.Обязательно документируйте каждый случай и сообщите сотруднику о последствиях продолжительного отсутствия или опозданий.

7. Прекращение издевательств.

Запугивание на рабочем месте или преследование на рабочем месте в форме нежелательного, враждебного поведения часто являются причиной прекращения. Документируйте все жалобы по этому поводу и проясните последствия.

8. Прекращение за нарушения безопасности.

Увольнение сотрудника за нарушение правил безопасности может быть рискованным, даже если оно того заслуживает, потому что это может рассматриваться как ответный удар по сотруднику за сообщение о проблемах безопасности.Получите юридическую помощь, если из-за проблем с безопасностью вы подумываете об увольнении.

Другие ситуации также могут спровоцировать увольнение, например, серьезное нарушение кодекса поведения, или когда сотрудник просто перестает появляться, и в этом случае вы оставляете работу.

Заключительные мысли:

В конце концов, увольнение сотрудника не будет приятным, и вы, вероятно, не будете чувствовать себя хорошо после этого. Это просто часть человеческого бытия. Если вы создали надежный процесс увольнения сотрудников, это, в конечном счете, будет лучшей ситуацией для вас и ваших коллег.

Часто задаваемые вопросы:

Как вы увольняете сотрудника на законных основаниях?

1. Пересмотреть обзоры производительности.
2. Документируйте проблемы и информируйте о них работника.
3. Расписание другого обзора.
4. Дайте им испытательный срок, чтобы решить проблемы.
5. Не откладывайте, когда дело доходит до увольнения.
6. Делайте заключительную встречу короткой, придерживайтесь фактов, будьте ясны и тверды.
7. Побудите их подписать релиз.
8. Пусть они немедленно покинут помещение.

Как правильно уволить кого-то?

1. Убедитесь, что ваш иск против работника не является дискриминационным в любом случае.
2. Документируйте их работу и сообщайте о любых проблемах с ними.
3. Следуйте политике вашей компании при расторжении.
4. Запланируйте встречу, чтобы рассмотреть их работу.
5. Заезд с работником на испытательный срок.
6. Запланируйте собрание, чтобы прекратить их, и присутствовать в качестве свидетеля кого-либо из HR или другого менеджера.
7. Побудите их подписать форму выпуска, освобождая вашу компанию от ответственности.

Можете ли вы быть уволены без предупреждения?

Это зависит от вашего трудового договора. Например, трудовые договоры по желанию позволяют работодателям увольнять работников без предупреждения. Кроме того, если у сотрудника есть веские юридические основания для увольнения, он может сделать это в короткие сроки.

Должны ли работодатели указывать причину увольнения?

По закону не все сотрудники должны объяснять причину.Однако в некоторых штатах требуется служебное письмо, если работник запрашивает причину увольнения.

Какой самый простой способ уволить сотрудника?

1. Будьте ясны и лаконичны.
2. Избегайте унижения работника.
3. Убедитесь, что ваше решение законно.
4. Обеспечить достаточное предупреждение.
5. Сообщите остальным своим сотрудникам, как только он будет завершен.

Что квалифицируется как неправомерное расторжение?

Увольнение работника по любым дискриминационным причинам, включая возраст, пол, этническую принадлежность, национальность и инвалидность.Посмотрите нашу статью о неправомерном прекращении для получения дополнительной информации.

Могу ли я просто уволить сотрудника?

Если ваши сотрудники попадают на работу по желанию, вы можете уволить их по любой причине или вообще без причины. Тем не менее, вы не можете уволить сотрудников по дискриминационным причинам, таким как возраст, пол, этническая принадлежность, национальность, инвалидность и т. Д., Или если работник работает по контракту, и в этом случае будут применяться условия контракта.

Каковы 5 справедливых причин увольнения?

• Неподчинение.
• Сексуальные домогательства.
• Плохая посещаемость.
• Издевательства.
• Плохое поведение.

Что означает прекращение по причине?

Прекращение по причине — это когда сотрудник уволен по определенной причине. Это включает в себя нарушение законов, нарушение кодекса поведения работника, угрозы или преследования коллег или клиентов, неэтичное поведение, небезопасное поведение и многое другое.

Есть ли письмо «как уволить»?

Вы не обязаны предоставлять уволенному сотруднику какую-либо документацию, однако многие компании предоставляют письмо об увольнении сотрудника из вежливости.

Могу ли я уволить кого-то на испытательный срок?

В соответствии с доктриной воли работодатель может уволить работника в любое время, даже в течение испытательного срока. Прежде чем рассматривать возможность увольнения, вы можете включить сотрудника в план повышения производительности, чтобы исправить его поведение.

Должны ли работодатели давать письменные предупреждения перед увольнением?

Нет, но только если они работают по собственному желанию. Если работник подписал трудовой договор, в котором указана продолжительность их работы, увольнение без предупреждения может считаться неправомерным увольнением.Однако, если в договоре указан кодекс поведения и работник нарушает эти правила, это может считаться основанием для увольнения.

Как уволить сотрудника: что сказать

Что сказать при увольнении сотрудника

В следующем диалоге приводится выдержка из увольнения, в котором участвует сотрудник, который искренне пытался выполнить свою работу, но просто не смог выполнить на удовлетворительном уровне.

Не выражайте ложных похвал при увольнении сотрудника.

Обратите внимание, как менеджер проявляет терпение и выражает сочувствие, но не предлагает ложных похвал или колебаний в своем решении. В этом отрывке один менеджер обрабатывает процедуру завершения.

Связанный: как уволить сотрудника: сложный процесс стал проще

есть другой менеджер присутствует при увольнении кого-то

Однако хорошей практикой является присутствие другого менеджера. В идеале вторым руководителем не должен быть тот, о котором сотрудник сообщил напрямую или косвенно. Если увольнение не проходит гладко, второй менеджер может быть вызван в качестве свидетеля, если в какой-то более поздний срок будут предприняты какие-либо юридические действия.

Связанные: Когда вы должны уволить сотрудника?

Что сказать:

Менеджер: Том, пожалуйста, присаживайтесь.

Том: Спасибо.

Менеджер: Том, я знаю, что вы очень старались добиться успеха на своей работе. Тем не менее, в течение нескольких месяцев ваши общие результаты не были удовлетворительными. В отчетах о кредиторской задолженности слишком много случаев ошибок, и ваши попытки тщательно проверять каждый отчет значительно замедлили темпы вашей работы. Мы не можем удержать вас в этом положении, и мы должны отпустить вас.

Том: Вы имеете в виду, я уволен?

Менеджер: Да, мы должны отпустить вас.Мне очень жаль, что это не сработало.

Том: Я знаю, что могу сделать эту работу. Дай мне еще один шанс. Мне действительно нравится работать здесь.

Менеджер: Том, мы дали вам как минимум два письменных предупреждения и несколько устных предупреждений.

Том: Но мой начальник говорит, что качество моей работы улучшается.

Менеджер: Хотя количество ошибок уменьшилось, качество все еще не является удовлетворительным. И работая над уменьшением количества ошибок, ваш темп работы стал неудовлетворительным.Я знаю, что вы пытались. , , но это все еще не работает.

Том: А как насчет другой должности? Я никогда не любил кредиторскую задолженность. Как насчет позиции начального уровня в дебиторской задолженности? Я действительно отдам все это.

Менеджер: Том, пора двигаться дальше. Мы все здесь как ты. Это трудное решение для всех нас. Но решение принято. Мы много думали об этом решении. Мы знаем, что это трудно для вас. И мы не приняли это решение легко.

Том: Я не думаю, что это справедливо. Я думаю, что я должен получить еще один шанс.

Менеджер: Том, я сочувствую вашим чувствам. Но мы много думали о ситуации. Это было непростое решение. С сожалением сообщаем вам, что это наше окончательное решение. Мы будем скучать по тебе здесь, Том. Мы искренне желаем вам всего наилучшего.

Что сказать, когда кого-то увольняют: вынос можно использовать

• Не поддавайтесь искушению смягчить удар ложной похвалы.
• Прояви сочувствие, но оставайся твердым в своем решении.
• Когда это возможно, целесообразно иметь второго менеджера для стрельбы.

---

Боб Адамс

Боб Адамс является основателем BusinessTown — платформы обучения для людей, начинающих и управляющих собственным бизнесом. Боб начал десятки успешных бизнесов, в том числе тот, который он основал за 1500 долларов и продал за 40 миллионов долларов. Он также имеет степень магистра делового администрирования Гарвардской школы бизнеса.,

когда (и как) уволить сотрудника: 7 подписывает время увольнения ← Все статьи блога

В Отдел кадров — по Риа О’Доннелл

Никто не должен удивляться, что тебя уволят. Если ваша компания не стала жертвой враждебного захвата, достойного пирата, или разоблачения за 60 минут , которое приносит сельским жителям факелы и вилы, увольнение никогда не должно происходить внезапно для любого сотрудника.Каждый уволенный сотрудник должен знать о его приходе и быть готовым взять на себя ответственность, когда это произойдет. Сюрпризы не допускаются.

Но когда необходимо увольнять сотрудника, и когда компании должны искать способы реабилитации? Когда разделение необходимо, важно делать это правильно, с уважением и достоинством. Но часто, когда вы решаете отпустить кого-то, вы можете упустить возможность изменить проблемное поведение и спасти хорошего сотрудника. Согласно Josh Bersin , Bersin от Deloitte, время восстановления полной производительности с помощью нового найма составляет один-два года с инвестициями в такое обучение до 20 процентов от заработной платы работника.Хитрость заключается в том, чтобы найти баланс между усилиями, необходимыми для исправления проблем, с вознаграждением за исправность хорошего сотрудника и бонусом от необходимости тратить время, энергию и затраты на их замену.

Недавно я прочитал статью о компаниях, которых следует избегать при поиске новой работы; один из перечисленных был компаний с прогрессивной политикой дисциплины Au Contraire, Mon Cher . Прогрессивная дисциплинарная политика — это возможность решить проблему до того, как молот сломается.Проблема этих политик заключается в том, что они не используются по назначению. Политику прогрессивной дисциплины действительно следует называть политикой прогрессивной коррекции . При правильном использовании он дает рекомендации, чтобы повернуть проблемную область и вернуть работоспособного сотрудника.

Вот первое, о чем стоит подумать, задаваясь вопросом, пора ли прекратить работу: вы наняли этого человека, потому что думали, что он обещал. Если они не полностью искажают свои навыки и опыт, в какой-то момент они, вероятно, будут продуктивным членом команды.Если бы вы могли исправить проблему и вернуть их туда, это стоило бы?

Менеджеры жалуются на необходимость исправлять сотрудников. Сотрудники — взрослые, и они знают, что от них ожидается — почему я должен беспокоить их по поводу проблем? Это неудобно! Но сотрудники по праву считают отсутствие исправлений молчаливым одобрением. Неожиданное «вас уволили» в будущем часто является шокирующим конечным результатом. В то время как несколько простых шагов владения и исправления могли бы спасти этого сотрудника, теперь вращающаяся дверь (и затраты) текучести кадров начинается снова.

Давайте рассмотрим несколько типов проблемных сотрудников и выясним, следует ли их спасать или увольнять.

Тарди Тереза ​​

Тереза ​​обычно опаздывает на работу. Она хороший работник, но никогда не вовремя. Вы огорчены тем, что она часто опаздывает на утреннее собрание сотрудников, и в результате вам приходится давать ей отдельные обновления, но она действительно компетентна в своей работе. Стоит ли восстанавливать этого сотрудника?

Ты воняешь ей глазом всякий раз, когда замечаешь, как она подкрадывается поздно; вы оставляете записи на ее столе, чтобы «приложить усилия, чтобы приступить к работе вовремя», но избегаете сидеть с ней и вести серьезный разговор, потому что вам неудобно.Она обещает сделать лучше, и она делает, в течение нескольких дней — тогда это возвращается в запоздалый город.

Для Терезы может сработать прогрессивная дисциплина. Подчеркните ей, что независимо от того, насколько хорошо она работает, правила распространяются на нее, как и на всех остальных. Если она не возьмет на себя ответственность за свою проблему и не исправит ее, она будет уволена — да, фактически уволена! Используйте свою политику прогрессивной дисциплины и выполните следующие действия: первое предупреждение, второе предупреждение, третье предупреждение, прекращение.

Теперь вот самая сложная часть: вы должны придерживаться этого.Если Тереза ​​не может сделать это вовремя, то ее нужно отпустить, точка. Такая же политика должна применяться к любому сотруднику, который не может выполнить условия найма. Они должны взять на себя ответственность за своих ошибок и принять ответственность за их будущей занятости . Если они не могут, то разделение — это их собственное дело. Там нет ничего удивительного.

Справедливость имеет первостепенное значение — плохие работники действительно снижают моральный дух. Исследование доверительных отношений и восприятия организационной справедливости, обобщенное в MIT Sloan Management Review , подчеркивает необходимость доверия сотрудников.Комбинируя работу трех моделей данных, команда обнаружила, что когда сотрудники сталкиваются с чем-то отличным от того, как они ожидают, что к ним будут относиться (как справедливо и справедливо), они реагируют сильно. «Разрыв между ожиданиями и опытом» может стать предвестником потери производительности. Одна из главных рекомендаций авторов: установить четкие правила и применять их последовательно и прозрачно во всей организации.

В дополнение к влиянию на производительность, Психология сегодня сообщила, что уровень стресса работников может быть усугублен несправедливостью на рабочем месте.Люди, которые считают, что с ними несправедливо обращаются, как правило, озабочены проблемами, связанными с работой. Это может привести к связанным со стрессом медицинским проблемам, таким как злоупотребление психоактивными веществами или эмоциональное расстройство, что приводит к невыходу на работу.

Итак, в случае с Терезой, да, абсолютно стоит попытаться исправить ее опоздание, прежде чем дать ей розовый листок. Но если вы сообщили ей о проблеме, дали ей несколько предупреждений, и она продолжает опаздывать, будьте готовы сделать неудобный шаг — уволить ее.Это может иметь решающее значение для морального состояния и производительности вашей команды.

Тихий Сэм

Сэм мучительно боится публичных выступлений. У него отличный ум и много инновационных идей, но перспектива озвучивать их в толпе — неважно, насколько она мала — ужасна. Когда он призван говорить, он спотыкается, теряясь в шуме. Команда думает, что Сэм не помогает, и считает, что его несут. Обида порождает разногласия в команде, и вы чувствуете, что вам, возможно, придется пожертвовать им ради блага.

Можете ли вы потребовать, чтобы Сэм немедленно и навсегда преодолел свой страх публичных выступлений? Учитывая, что у 75 процентов американцев есть речевое беспокойство, это может быть непростой задачей. Вы можете, однако, облегчить Сэму групповые обсуждения с небольшим усилием. Вы знаете, что будет обсуждать команда, поэтому заранее встретитесь с Сэмом и запишите его идеи. Во время встречи предложите свои идеи, отметив, что он внес идеи в отдельную сессию. Если у команды есть вопросы, попробуйте ответить на них самостоятельно или обратитесь к нему, если он сможет ответить.По мере того как его концепции становятся частью духа времени, он может почувствовать себя более непринужденно и более способным внести свой вклад.

После этого свяжись с Сэмом в частном порядке. Похвалите его за его идеи, которые работали хорошо, или проработайте идеи, которые провалились. Предложите ему безопасное место, чтобы поделиться своим голосом и воспользоваться любой возможностью, чтобы повысить его уверенность. Усилия направлены на то, чтобы взять его на борт с группой и повысить его уровень комфорта. Стоит потратить время и заняться работой, чтобы спасти талантливого сотрудника.

Много хороших сотрудников с вредными привычками можно исправить. Оборот является дорогостоящим и требует от персонала и отделов. Трудно недооценить ценность сотрудников, которые знают и знакомятся с культурой компании, чувствуют себя комфортно и компетентно в работе и не требуют обучения. Если у сотрудника есть дурная привычка, которая негативно влияет на команду в целом, выявить и устранить ее обязанность не сотрудника, а менеджера.

Такие сотрудники, как Тереза ​​и Сэм, могут быть спасены, но другие не стоят усилий.Когда пора увольнять сотрудника? Вот некоторые контрольные признаки, которые этот должен пройти:

1. Плохое поведение не исправлено

Правила не являются предложениями. Если у сотрудника было достаточно времени для исправления проблемных вопросов, но это не так, ему нужно искать другие возможности карьерного роста.

2. Они влияют на мораль

Офисный хулиган может иметь список клиентов до тех пор, пока его эго, но волновой эффект его личности подрывает каждого, кто имеет дело с ним. Вы можете подумать, что не можете его отпустить, но подумайте, как поднимается мораль, когда он в отпуске.Разве не было бы хорошо, если бы каждый день был таким? Скажи пока!

3. Они вредят производительности

Ничего не может сделать, потому что «кто-то» еще не завершил свою часть проекта? Если повторные исправления и прогрессирующие последствия не сработали, пришло время найти кого-то, кто сможет выполнить работу.

4. Они апатичны

Если они не заботятся о работе, клиенте, компании или их коллегах, почему вы заботитесь о них? Если вы не можете изменить их отношение, пришло время перевернуть их.

5. Они процветают на драме

Эти сотрудники наслаждаются разногласиями. Они преуспевают в офисной драме, питаются от обидных чувств и распускают компанию при каждой возможности. Они начинают борьбу, а затем бездельничают, чтобы насладиться шоу. Это, скорее всего, личные проблемы, которые вы безоговорочно (если даже хотели бы побеспокоить) решить. Удали опухоль, которой они стали, и начни исцеление.

6. Они совершают серьезные нарушения

Существуют некоторые политики компании, которые требуют немедленной и безвозвратной дисциплины в форме расторжения.Для доставки оружия в офис «трех ударов нет»; нет прогрессивных дисциплинарных мер для кражи; ни дополнительные последствия для того, чтобы появиться на работе, злоупотребляя веществами. Такие преступления требуют немедленного увольнения. Имейте в виду, что это не нарушает правило «никто не должен удивляться, когда его уволят». Они должны знать, что действует политика в отношении оружия / кражи / высокого уровня, знать наказание за его нарушение и должны быть готовы к полученным последствиям.

7.Они , что один

Существует один последний тип работника, который должен уволиться как можно скорее: тот, который сразу же приходит на ум как заслуживающий увольнения ооо . Если вы дали этому человеку бесконечные вторые шансы и потратили много времени на размышления о том, как / почему / когда вы должны отпустить этого человека, скорее всего, они давно назрели.

Это все очень хорошо, говорите вы, но увольнять людей воняет! Да, но если вы делаете это правильно, это может быть быстро и практически безболезненно для всех.Увольнение кого-либо должно занять не более 10 минут. Это верно: типичное разделение должно занимать не более 10 минут.

Вот как и почему:

Вы приняли решение отпустить кого-то. Это не подлежит обсуждению. Вы подготовили все документы, необходимые для их разделения: уведомления COBRA, контрольные списки для подлежащего возврату имущества компании, пароли, которые нужно сдать, информацию о выходе, все, что вы предлагаете. Позвоните сотруднику в последнюю минуту в конце дня, чтобы встретиться с вами.Не отправляйте им приглашение на собрание в 4:50, когда они приходят в офис в 9. Это жестоко, и они проведут день, размышляя и жалуясь!

Когда они прибудут, дайте им знать, что их отпускают. Предоставьте им информацию и любые сопроводительные документы, попросите их имущество и пожелайте им удачи в их будущих начинаниях. Период. Конец.

Не извиняйся, не договаривайся. Человек, умоляющий или умоляющий о своей работе, жесток. Зачем подвергать их такому унижению? Сообщите им, что ваше решение является окончательным: вы надеетесь пройти их через этот процесс как можно быстрее и безболезненно, но переговоров нет.Скажите им, что вы желаете им всего наилучшего, но нет смысла продлевать встречу и наносить ущерб их достоинству.

Муравей, вот и все — 99 процентов разделений — это легко и плавно. (Для иногда насильственного работника у меня часто был офицер, и, к счастью, в нескольких случаях!) По моему опыту, люди хотят уйти с неповрежденной гордостью, и вы должны убедиться, что это произойдет. Если вы организуете свое время с ними как можно более профессионально и кратко, они окажутся на высоте.

За многие годы работы в отделе кадров я редко чувствовал себя виноватым в увольнении, если менеджер не настаивал на том, чтобы кого-то отпустить, несмотря на мои возражения — но, эй, вы не можете их всех выиграть! Если сотрудник знал, что он нарушает политику и решил не исправлять поведение, он нес ответственность за свою судьбу. Если сотрудник был просто ядовитым или несчастным, я часто обнаруживал, что причиной его страданий была работа, компания или что-то внутреннее. Движение было хорошо для них. Многие работники, с которыми я столкнулся позже, говорят, что увольнение — лучшее, что с ними произошло.Увольнение вынудило их найти лучшую возможность, и они были счастливы и процветали — но они не сделали бы прыжок сами.

Определить необходимость и время увольнения сотрудника сложно, но необходимо — не только для вашей компании, но часто и для самих сотрудников. Когда пришло время прекратить, сделайте это быстро и безболезненно — но сделайте это.

Фото: Патрик Нигрен

Recruiterbox считается самым удобным программным обеспечением для найма на рынке.Если вы готовы поднять свой рекрутинг и прием на работу на новый уровень, запросите демоверсию Recruiterbox сегодня.

,

Как сохранить моральный дух сотрудника после увольнения сотрудника

15 марта 2017 г.

Как менеджер, есть большая вероятность, что вы уволите сотрудника в какой-то момент своей карьеры. Независимо от человека или причины, по которой вы его отпускаете, обычно это трудное решение, за которым следует неловкий и эмоциональный разговор.И это не всегда самая сложная часть. Как только этот сотрудник прощается, вы можете остаться с […] Сохранить

Как менеджер, есть большая вероятность, что вы уволите сотрудника в какой-то момент своей карьеры.

Независимо от человека или причины, по которой вы его отпускаете, обычно это трудное решение, за которым следует неловкий и эмоциональный разговор.

И это не всегда самая сложная часть.

После того, как этот сотрудник прощается, вы можете остаться с группой обескураженных оплакивающих работников, которые беспокоятся о собственной безопасности работы.

Правильно: увольнение или массовое увольнение могут оказать серьезное влияние на тон офиса, будь то ваши сотрудники на месте или на расстоянии — и моральный дух существующих сотрудников может значительно пострадать.

Вот тогда хорошие лидеры и организации должны вернуться к принципам лидерства 101, согласно Предпринимателю .ком статья 6 способов оживить вашу команду после увольнения сотрудника, который заявил:

«Простые работы. Начните с концентрации на отношениях и укреплении доверия. Убедитесь, что все в команде понимают миссию организации, ее цели и задачи и почему они важны. Слушай больше, чем говоришь. Что эта компания вносит в мир? »

Внутренние мотиваторы являются ключом к преодолению трудных времен, говорит Джейсон Корман, генеральный директор Gapingvoid Culture Design Group, и соавтор с Брайаном Солисом новой электронной книги, 10 причин, по которым ваша культура терпит неудачу, и новое понимание того, как исправить это .

«Сконцентрируйся на значении, помоги тем разговорам, почему то, что ты делаешь, важно и как эмоционально связать людей с их работой», — говорит Корман. «Люди хотят чувствовать, что они все еще в выигрышной команде».

Чтобы лучше понять, как поддерживать боевой дух после увольнения, мы поговорили с несколькими экспертами по этой теме и людьми, которые должны были увольнять сотрудников в прошлом.

Вот семь советов для повышения морального духа сотрудника после увольнения:

1.Восстановить видение компании и долгосрочные цели.

Пуранджай Сингх, основатель и главный маркетолог GrowthPub, быстрорастущего агентства по контент-маркетингу, специализирующегося на взломе роста с использованием контента, должен был сделать свое первое увольнение, когда число его сотрудников было всего пять.

«Это было сложнее, чем я думал», — говорит Сингх. «Увольнение вызвало грохот в новых сотрудниках. Я должен был заверить их, что компания действительно выживет ».

Но он говорит, что одна вещь, которую он сделал со своими оставшимися сотрудниками, это подтвердить долгосрочное видение, и это «определенно помогло.

2. Объясните причину увольнения (насколько это возможно по закону).

По юридическим причинам лучше действовать осторожно, объясняя причину увольнения сотрудника. В некоторых случаях это не то, что может или должно обсуждаться публично в организации. Но Сингх видел это как обучающий момент, когда он рассказал своим маленьким сотрудникам, почему этот сотрудник был уволен: человек что-то плагиат, явное нарушение кодекса поведения агентства контент-маркетинга.

«Я не использовал это как угрозу; Я просто хотел убедиться, что все в моей команде были на борту с моим видением », — говорит Сингх. «В моем случае мне пришлось уволить сотрудника, потому что он занимался плагиатом какой-то творческой работы. Это была красная линия. Каждый человек в моей команде понимал и ценил такие правила красной линии ».

Доктор Маэлиса Холл, бывший корпоративный менеджер, который в настоящее время является лицензированным психологом в Калифорнии, согласен с тем, что честность в отношении того, почему были приняты решения и почему оставшиеся люди все еще существуют, важна.«Обеспечьте встречу для сотрудников, чтобы они могли выразить любые проблемы, и то же самое сообщение будет сообщено всем», — говорит Холл.

Хотя вы, возможно, не сможете поделиться слишком многими подробностями о ситуации, поскольку вы должны защищать конфиденциальность уволенного сотрудника, вы все равно можете предоставить сотрудникам возможность выразить свою обеспокоенность, говорит Холл. На встречах один на один задавайте открытые вопросы, чтобы помочь сотрудникам определить, что их беспокоит, и сосредоточиться на вкладе каждого сотрудника в команду.

3. Хвалите оставшихся сотрудников за отличную работу.

Это также хорошее время, чтобы выразить признательность тем, кто делает великие дела в организации — если вы делаете это искренне.

«Всегда есть люди, которые делают большую работу», — говорит Корман. «Вверх, чтобы почтить память тех, кто идет дальше и дальше. Это гуманизирует бизнес, показывая, что даже под давлением вы уважаете и уважаете тех, кто заботится о том, чтобы делать большую работу ».

4. Обращайтесь с уволенным или уволенным работником как можно лучше.

Если сотрудника уволили в рамках увольнения — и они покинули компанию не по своей вине — предложат предоставить блестящее рекомендательное письмо и / или стать для него рекомендацией, предполагает Dawn D. Boyer, Ph. Д., генеральный директор D. BoyerConsulting, консалтинговой компании малого бизнеса.

Относитесь к ним хорошо не только потому, что они этого заслуживают, но и потому, что отношение к ним вернется к существующим сотрудникам. Справедливое обращение может привести к сочувствию к человеку и организации.Отношение к тем, кого отпустили плохо, только разозлит существующих сотрудников.

«У уволенного сотрудника, скорее всего, останутся друзья, которые останутся в компании, и остальным сотрудникам сообщат, как с ними обращались», — говорит Бойер. «Слово, которое нужно помнить, — это уважение. Относитесь к уходящему сотруднику с достоинством и уважением, а оставшиеся сотрудники будут менее недовольны ».

5. Сообщите следующие шаги.

Отпуск людей — самая сложная часть работы владельца бизнеса, говорит Эрик Хоббс, исполнительный директор Technology Associates, компании, занимающейся управляемыми ИТ-услугами.

«Даже когда становится очевидным, что необходимо внести какое-то изменение, это является мучительным решением», — говорит Хоббс.

Во время таких изменений, особенно в малом бизнесе, работа генерального директора заключается в том, чтобы четко и часто сообщать, почему было принято решение, а также рисовать картину того, что происходит дальше — сосредоточить внимание персонала на будущем компании и как бизнес движется вперед, несмотря на неизбежные изменения в штатном расписании.

«Ваши люди должны быть на 100% ясны в плане, куда вы идете и как вы туда доберетесь — иногда без помощи бывшего товарища по команде», — говорит Хоббс.«Худшее, что вы можете сделать, это ничего не сказать и предположить, что ваши сотрудники видят вещи так же, как вы. Открытое и честное общение — лучший способ поддержать моральный дух во время кадровых перестановок ».

6. Будьте сострадательны в это трудное время.

Решение о сокращении персонала влияет не только на конечный результат бизнеса, но и на отдельных людей, потерявших работу, членов их семей, руководителей, которые сообщают трудные новости, оставшихся членов команды и, если не с большой осторожностью, потенциальных сотрудников, инвесторов, поставщики и клиенты, говорит Лорен Херринг, генеральный директор группы компаний IMPACT, международной компании по переходу к карьере.

«Да, стратегия важна», — говорит Херринг. «Но если отдельные жизни станут просто еще одним важным пунктом в списке практических рекомендаций, ваш бизнес и ваши люди пострадают. К счастью, имея в виду сострадательные стратегии для надлежащего удовлетворения потребностей всех участников, ваша компания может выйти из трудного сезона с новым духом стойкости, упорства и оптимизма ».

Группа

IMPACT разработала Руководство SMART (и сочувствующее) по сокращению численности персонала, которое включает в себя процессы SMART (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и своевременные), чтобы помочь каждому двигаться вперед.Процесс SMART включает в себя следующие советы для работодателей, проходящих сокращение в силе:

• Адрес КОНКРЕТНЫЕ детали, затрагивающие вовлеченных людей.
• Примите участие в СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ угрозе для вашего бренда от негативного воздействия социальных сетей.
• ИЗМЕРЯТЬ значимые результаты — выходящие за рамки прибыли компании.
• ПОЛУЧИТЬ положительные результаты даже в трудное время года.
• Расширение прав и возможностей сотрудников через ВРЕМЕННЫЙ переход с использованием специальной профориентации.

7. Поднимите настроение.

И, наконец, вскоре после увольнения попробуйте найти способ поднять настроение. Принесите завтрак или кофе однажды утром. Выведи команду на обед. Заказать пиццу на обед. Планируйте счастливый час. Расслабьтесь. Объединить. Refocus.

«Сейчас может быть сложно», — говорит Корман. «План не для того, чтобы вещи оставались такими. Напомните людям, что они являются членами команды-победителя с вдохновляющей миссией и что в конечном итоге успех зависит от того, насколько хорошо вы обслуживаете своих клиентов.

Кредит фото: bigstockphoto.com

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

,