Понедельник , 8 Март 2021

Уволить работника: 5 способов уволить сотрудника — Эльба

Содержание

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.  

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

  1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
  2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
  3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.  

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно —

дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

  1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
  2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
  3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

  1. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
  2. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
  3. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Как уволить сотрудника: 3 психологических способа

Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:

  1. Ошибка при подборе. 

  2. Изменения в компании, к которым работник не готов. 

  3. Сотрудник перерос свою должность.

  4. Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы. 

Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.

Правовые способы увольнения

В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые: 

  1. Сокращение. 

  2. Увольнение за несоответствие должности. 

  3. Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. 

Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения. 

Как уволить сотрудника: психологические способы

Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.

Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

Увольнительная беседа 

Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать: 

«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».

Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».

Пас в сторону

Скажите работнику: 

«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».

И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами. 

Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.

Использование коллектива

Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:

«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».

Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.

Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе. 

Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.


Запомнить

  • Принимая работников, мы всегда надеемся на долгое сотрудничество. Но в реальности бывает всякое, иногда нам приходится этих людей увольнять.
  • Существует два метода увольнения сотрудников: правовой и психологический.
  • Правовой метод включает несколько способов, например: сокращение, увольнение за несоответствие должности, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Все они трудозатратные и часто требуют дополнительных выплат со стороны работодателя.
  • Хорошо работают психологические методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться»: увольнительная беседа, пас в сторону и использование коллектива. Они помогают сократить издержки компании, но требуют от руководителя моральной устойчивости и умения общаться.
Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления о вопросах непрерывного развития, повышения квалификации и трендах бизнес-образования @rusuprav

Как можно уволить сотрудника без его согласия в 2020 году

Общие основания и порядок увольнения

Российское трудовое законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев, гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без согласия работодателя — нормальная, законная практика.

Работодатель не обладает такой свободой действий и не вправе безосновательно увольнять сотрудников — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Перечень допустимых причин для увольнения гражданина перечислен в Трудовом кодексе РФ, где определено, как можно уволить сотрудника без его согласия и какую процедуру необходимо соблюсти. В числе законных мотивов следующие:

  • несоответствие работника занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • неисполнение гражданином возложенных на него трудовых обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
  • ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для каждого основания принудительного увольнения существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность работодателя. Независимо от причины увольнения, факт расторжения трудовых отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у сотрудника необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта. Можно ли уволить работника без его согласия, если он не устраивает работодателя профессионально, описано в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ. Чтобы оформить увольнение по этому основанию, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях сотрудника. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

  1. Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании.
  2. Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
  3. Только если вакантных подходящих позиций в организации, нет или если сотрудник официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Неисполнение обязанностей

Порядок, в котором производится увольнение без согласия работника в связи с неисполнением им его обязанностей описан в п. 33 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.

Документ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

  • требования законодательства;
  • обязательства по трудовому договору;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностную инструкцию;
  • положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у работодателя появляется основание для увольнения.

Даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с работника обязательно берут письменные объяснения.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно Трудовой кодекс РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения сотрудника:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
  • хищение;
  • нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение сотрудника без его согласия, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

  1. Затребовать объяснения от работника.
  2. Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
  3. Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Как разъясняется в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2, по этому основанию увольняют сотрудников, которые обслуживают денежные или товарные ценности, например, кассиров, кладовщиков или продавцов.

Основанием является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого работодатель усомнился в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относятся несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Планируя уволить неугодного сотрудника без его согласия из-за утраты доверия, важно помнить, что потребуется служебное расследование и истребование с сотрудника письменных объяснений.

Провал испытания

Испытательный срок — это период, в течение которого работник и работодатель присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение него имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Для работодателей это один из немногих вариантов, как быстро уволить сотрудника без его согласия: достаточно до истечения испытания, не позднее, чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить сотруднику письменное уведомление.

В уведомлении работодатель разъясняет причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Ликвидация фирмы и сокращение

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работника увольняют не в связи с его личными качествами или поведением, а из-за процессов, происходящих у работодателя, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата.

В обоих случаях работника следует уведомить не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Если имеет место сокращение штата, важно помнить, что работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, которые этот работник мог бы занять.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Однако, если изменение договора требуется в связи с существенными переменами у работодателя, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписания. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед тем как уволить сотрудника без его согласия, компания обязана предложить ему альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет, или если работник не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

  • беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
  • единственных кормильцев многодетных семей;
  • матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
  • женщин с детьми младше трех лет;
  • матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

Как правильно уволить сотрудника по разным основаниям?

За что можно уволить сотрудника по закону?

Как уволить работника по собственному желанию?

За что и как грамотно уволить сотрудника по воле работодателя?

Итоги

 

За что можно уволить сотрудника по закону?

Вопрос о том, как уволить сотрудника, регламентирован гл. 13 ТК РФ. Возможны 3 ситуации расторжения трудовых отношений:

  1. По воле сотрудника.
  2. По инициативе работодателя.
  3. По обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, например, в связи:

Полный перечень оснований для прекращения трудового соглашения приведен в ст. 77 ТК РФ.

Ознакомиться с ним можно здесь.

Однако каким бы ни было основание, должны быть грамотно оформлены «увольнительные» документы и расчеты. Сделать это вам помогут публикации:

Как уволить работника по собственному желанию?

О том, как уволить работника по его желанию, говорится в ст. 80 ТК РФ. Сотруднику следует уведомить работодателя о своем желании расторгнуть договор не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты ухода, а работодателю — согласиться с таким желанием.

Документально увольнение оформляется заявлением со стороны сотрудника и приказом со стороны работодателя.

А есть ли какие-то сложности в увольнении первых лиц компании? Читайте об этом в материалах:

Трудовой контракт может быть расторгнут и до истечения 2-недельного срока — по следующим основаниям:

ВАЖНО! До окончания 2-недельного срока сотрудник может передумать и отозвать свое заявление об увольнении.

Как работодателю поступить в этом случае, читайте здесь.

Еще одна интересная ситуация — когда трудовые отношения прекращаются с заболевшим сотрудником. Можно ли его уволить?

Ответ дадут эти статьи:

А теперь рассмотрим, за что можно уволить работника по желанию работодателя.

За что и как грамотно можно уволить сотрудника по воле работодателя?

При приеме на работу работодатель вправе проверить сотрудника на соответствие занимаемой им должности путем установления испытательного периода до 3 месяцев (для руководителей или главбуха — до 6 месяцев). Если работник не пройдет испытание, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе, уведомив сотрудника за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.

Какие еще формальности следует соблюсти, читайте в этой статье.

Но если работодатель решит уволить сотрудника после испытательного срока с формулировкой о том, что кандидат не прошел испытание, процедура увольнения может повлечь судебные тяжбы с уволенным.

Для увольнения после окончания испытательного срока работодатель вправе опираться на нормы ст. 81 ТК РФ, содержащей закрытый перечень ситуаций. Перечислим, за что можно уволить сотрудника по желанию работодателя:

Узнайте, можно ли уволить беременную женщину за прогулы.

  • Появление работника в состоянии воздействия алкоголя, наркотиков, токсических веществ.
  • Другие основания.

Как уволить сотрудника при окончании срочного трудового договора, читайте здесь.

Итоги

Уволить сотрудника можно по его желанию, воле работодателя или при наступлении ситуаций, не зависящих от сторон. Если у вас есть вопросы по теме увольнения сотрудника, почаще заглядывайте на наш сайт и задавайте их на форуме. Опытные эксперты ответят вам в ближайшее время.

Увольнение работника без отработки по собственному желанию или инициативе работника — Контур.Бухгалтерия

Работник может уволиться по собственному желанию. Для работодателя внезапное увольнение сотрудника связано с множеством неудобств. Поэтому законодательно предусмотрен двухнедельный период отработки. Но всегда есть вероятность, что сотрудник не захочет отрабатывать положенные 2 недели. В законе предусмотрена такая возможность, и сегодня мы расскажем о нюансах увольнения сотрудника без отработки.

За какой срок нужно предупредить работодателя об увольнении

Понятие обязательной отработки в законе не предусмотрено. Сотрудник должен лишь заранее предупредить работодателя о том, что намерен уволиться. Сроки для разных категорий работников различаются. Рядовой сотрудник должен сообщить за 2 недели, а руководитель организации за 1 месяц. Работники на испытательном сроке, срочном договоре или сезонных работах подают заявление за 3 дня. Срок отработки начинается со следующего дня.

При этом, сообщив об увольнении, многие сотрудники перестают появляться на работе, взяв больничный или отпуск. Такое поведение не служит основанием для продления срока.

Отпуск с последующим увольнением

К моменту завершения карьеры сотрудника в вашей организации, у него могли остаться неиспользованные дни отпуска. Перед тем как уволиться, он имеет право их отгулять. Для этого он подает заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Днем увольнения считается последний день отпуска. Но забрать заявление можно только до начала отпуска, потом такой возможности он лишится.

Для работодателя удобнее получить такое заявление за 2 недели до отпуска, но работник предупреждать не обязан. Работодатель, со своей стороны, тоже не имеет обязанности предоставить сотруднику оплачиваемый отпуск. Его можно заменить денежной компенсацией и заставить сотрудника отработать положенный срок — кроме случая, когда отпуск перед увольнением совпадает с графиком отпусков.

Получив заявление работника, издайте приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением. На приказе увольняющийся должен поставить подпись. Если работник разболелся в отпуске, продлять его не нужно, но больничный лист придется оплатить. Все расчеты нужно провести до того как он уйдет в отпуск, то есть в последний день. Потом трудовые отношения считаются прекращенными.

Что делать, если сотрудник передумал уходить

Срок отработки нужен не только работодателю, но и самому сотруднику, чтобы все хорошенько обдумать. В течение двух недель он может поменять свое решение и не уходить с рабочего места. Но все усложняется, если на его место уже подобрали нового кандидата. При этом обязанность взять на работу нового кандидата должна возникнуть не добровольно, а в силу закона. Например, при переводе с другого места работы, если кандидат оттуда уже уволился. 

Если приказ не подписан, проблем нет — работник просто оставляет просьбу об отзыве заявления. А что если приказ подписан, составлена записка-расчет, внесена запись в трудовую книжку и выплачены зарплата и компенсации?  Тогда придется потратить много сил: компенсации нужно вернуть, запись в книжке — аннулировать, а приказ — отменить.

Должен ли сотрудник отрабатывать

Вы должны получить от сотрудника предупреждение о том, что он хочет уйти в ближайшее время. Но есть обстоятельства, которые дают ему возможность самостоятельно выбирать день увольнения и не отрабатывать 2 недели.

  1. Достижение пенсионного возраста. Если работник трудится, будучи пенсионером, и желает уволиться, отрабатывать он тоже не обязан.
  2. Зачисление на очное отделение учебного заведения.
  3. Перевод мужа (жены) на новое рабочее место, а следовательно, переезд в другой город или страну.
  4. Смена место жительства на другой город или страну.
  5. Уход за больным членом семьи или ребенком, не достигшим 14 лет;
  6. Проблемы со здоровьем.
  7. При выявлении уполномоченными органами (прокуратурой, инспекцией по труду) задержек зарплаты, отказов в предоставлении отпусков и других нарушений трудового права. Если суд зафиксирует нарушение трудового законодательства, а вы отказались уволить сотрудника в указанный срок, придется уплатить штраф.
  8. Кроме того рабочее место без соблюдения сроков о предупреждении может покинуть беременная женщина или призывник. По этим обстоятельствам, работник должен представить доказательства. Например, приказ о зачислении в ВУЗ для студента.

В системе удобно вести кадры

«Бухгалтерия — удобная программа. Спасибо разработчикам. С Контуром работаю уже давно. И кадры удобно вести, никогда ничего не упустишь в начислении заработной платы. Налоги сами рассчитываются. Отчеты все вовремя попадают к адресату. Все обновляется в ногу со временем. Мне очень нравится, все удобно. А когда бывает что-то непонятно, можно позвонить — и вам всегда придут на помощь. Еще раз спасибо разработчикам».

Наталия Аббасова, бухгалтер, ст. Вешенская, Ростовская обл.

Можно ли увольнять работника без отработки две недели

Выше мы рассмотрели причины, которые обязывают работодателя уволить сотрудника одним днем. Но директор может посчитать уважительными и другие причины или просто пойти навстречу работнику и сразу подписать заявление.

Работодатель может уволить сотрудника в день подачи заявления, без отработки. При этом основание для увольнения изменится — увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон отличается тем, что кроме приказа, с работником подписывают соглашение об увольнении. 

  • Если увольнение оформляется просто визой «Уволить» на заявлении, в трудовой книжке напишите — трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3. ст. 77 ТК РФ.
  • Если с работником подписано соглашение, и издан приказ — трудовой договор прекращен по соглашению сторон, п.1 ст. 77 ТК РФ.

В судебной практике встречаются случаи, когда работодатели заставляют работника подписать заявление по собственному, проставляя при этом ложные даты. Это недопустимо! Заявление по собственному желанию может инициировать только сотрудник. Такие просьбы начальства незаконны, и легко оспариваются в суде. Самое малое, что грозит нарушителю — выплата работнику средней зарплаты за весь период вынужденного пропуска.

Увольнение сотрудника без отработки по собственному желанию

Чтобы уволить работника по собственному, нужно издать приказ. Приказ основан на поданном заявлении и включает его реквизиты. В качестве основания для увольнения укажите — п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Приказ об увольнении составьте не позднее последнего дня работы. Но учтите, что бухгалтерия должна подготовиться к увольнению сотрудника и произвести все нужные выплаты и расчеты. Поэтому приказ лучше издавать заранее. Вместе с приказом составляют записку-расчет. Увольняющегося работника ознакомьте с приказом, если невозможно получить его подпись, сделайте соответствующую запись. Перед выдачей в трудовую книжку внесите запись об увольнении с указанием статьи.

Даже если сотрудник не отработал положенный срок, за ним сохраняются все права. В последний рабочий день его необходимо рассчитать, выдать зарплату, отпускные и компенсации, если они предусмотрены, и отдать все документы. За работником сохраняется и право обращения в прокуратуру или в суд, если начальство нарушает его права.

За все дни задержки выплаты руководство должно выплатить среднюю зарплату. Трудовую книжку тоже нужно отдать вовремя, иначе придется возместить материальный ущерб за каждый день удержания книжки, ведь ее отсутствие не позволяет устроиться на новую работу. В книжке дата увольнения проставляется числом, когда сотрудник получает ее на руки. Если же работник не пришел за книжкой и отказался получить ее по почте, никакой ответственности на работодателе нет.

Как уволить работника, который не хочет увольняться

Плохие отношения работодателя с сотрудниками могут привести не только к отказу от отработки. Может появиться необходимость уволить неугодного сотрудника, но сделать это не так просто, особенно если он не желает уходить. Судебная практика показывает, что чаще всего суд встает на защиту прав работника, а не работодателя, поэтому нужно крайне ответственно подходить к увольнению сотрудников, и иметь для этого действительные основания.

Первым делом нужно обсудить все обстоятельства увольнения с сотрудником. Возможно, удастся договориться об увольнении по собственному или по соглашению сторон. В таких случаях работник обычно ожидает каких-либо компенсаций, поэтому стоит приготовиться к материальным затратам. Зато удастся избежать документальной волокиты и судебных разбирательств. А как работодателю уволить работника, если он не согласен ни на какие условия?

В статье 81 Трудового кодекса перечислены все основания для увольнения работника по инициативе работодателя:

  • сокращение;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • смена собственника
  • неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей;
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
  • совершение виновных действий;
  • представление подложных документов при заключении трудового договора.

Разнообразие причин для увольнения впечатляет, но все они связаны с необходимостью строгого документального оформления, материальными затратами и возможностью оспаривания в суде. Поэтому многие работодатели стараются уволить сотрудника именно по собственному желанию. Но к этому методу не стоит прибегать, если права сотрудника откровенно нарушаются. В крайнем случае, рекомендуем оформить дополнительное соглашение, в которое включен пункт «стороны друг к другу претензий не имеют». Это поможет избежать проблем, если работник вдруг передумает увольняться и подаст в суд иск.

Автор статьи: Елизавета Кобрина


Хотите быстро и легко учитывать зарплату, командировочные, отпускные или больничные? Облачный сервис Контур.Бухгалтерия позволяет вести учет, начислять зарплату, рассчитывать и платить налоги, сдавать отчетность. Все выплаты рассчитываются и оформляются автоматически, а отчеты можно отправлять, не отходя от компьютера. Первые 14 дней работы — бесплатны для всех новых пользователей.

уволить работника - Перевод на английский - примеры русский

На основании Вашего запроса эти примеры могут содержать грубую лексику.

На основании Вашего запроса эти примеры могут содержать разговорную лексику.

Работодатель может уволить работника только по причинам, перечисленным в Трудовом кодексе.

В Калифорнии работодатель может уволить работника без объяснения причин.

Согласно Закону о равенстве мужчин и женщин уволить работника из-за выполнения им или ею семейных обязанностей считается нарушением закона.

В подобных случаях работодатель не может расторгнуть трудовой договор, чтобы уволить работника.

The employment of workers in such cases may not cease because of termination by the employer.

Работодатель не может уволить работника, принимающего участие в забастовке, и не может подвергнуть его дискриминации.

Статья 115 главы 14 действующего Закона о труде гласит: "Работодатель не имеет права уволить работника без выплаты компенсационного пособия, уведомления или возмещения, за исключением следующих случаев: ... 5.

Article 115 of Chapter 14 of the current Labour Law stipulates, "An employer shall not dismiss a worker without payment of indemnity allowance, notice or compensation except in the following cases:... 5.

Защиту прав беременных работниц и работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или родительском отпуске, обеспечивают правовые положения, согласно которым работодатель может уволить работника исключительно на основании причин, установленных законом.

The protection of pregnant employees and employees on maternity and parental leave is secured by the provisions under which the employer may terminate employment by notice to the employee solely under the grounds stipulated by the law.

Исходя из указанного нельзя уволить работника по причине его семейного положения, в частности нельзя уволить женщину в связи с замужеством, так как такого основания в Трудовом Кодексе не предусмотрено.

This shows that an employee cannot be dismissed because of his or her family particular, a woman cannot be dismissed because of her marital status, as that is not a ground listed in the Labour Code.

Я решаю, кто выйдет на сцену и когда уволить работника.

I get to choose who goes up on that stage, and I get to choose when to fire someone.

Запрет на увольнение путем выдачи уведомления не относится к случаям, когда работодатель имеет право немедленно уволить работника, за исключением женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам.

The prohibition of notice does not also apply to cases where the employer is entitled to terminate employment with immediate effect, except for employees on maternity leave.

Наниматель не может уволить работника, подавшего заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за членами семьи и находящегося в таком отпуске;

В соответствии со статьей 2 указа о разрешении увольнений работодатель не может уволить работника без разрешения министра труда.

Item 2: Follow-up to the World Summit on Sustainable Development and its link to the Kyiev 2003 process

Предложить пример

Другие результаты

Он также обеспокоен тем, что некоторые работодатели, прежде всего в сфере услуг, туризма, в горнодобывающей отрасли и обрабатывающей промышленности, угрожали уволить работников в случае их участия в деятельности профсоюзов (статья 8).

It is also concerned that some employers, in particular in the services, tourism, mining and manufacturing sectors, have threatened dismissal as a reaction to trade union involvement of employees (art. 8).

Например, работодатель не может уволить работников, заявляющих, что они подверглись гендерной дискриминации, и за нарушение этого закона предусмотрено наказание в форме покрытия нанесенного ущерба или компенсации и штрафов.

For example, employees alleging gender discrimination could not be dismissed by their employer and violations of the Act would be penalized by payment of damages or compensation and fines.

Сара, мне пришлось уволить четверть работников.

с) если упомянутые в подпункте Ь) переговоры не приводят к заключению какого-либо соглашения, предприниматель может уволить работников лишь после принятия соответствующего решения органом, занимающимся разрешением промышленных споров.

(c) If the negotiation mentioned under subsection (b) fails to result in any agreement, the entrepreneur may only terminate the employment of the workers/labourers after receiving a decision from the institution for industrial relations disputes settlement.

Она утверждает, что в результате этого ей пришлось уволить незагруженных работников.

Смотри, мы вынуждены уволить часть работников.

На практике бывает порой трудно уволить полицейского работника и вместе с тем соблюсти право на справедливое разбирательство.

It was sometimes difficult in practice to dismiss a police officer while guaranteeing due process rights.

Как уволить сотрудника: инструкция для работодателей

Оглавление:

  1. Варианты увольнения
  2. Увольнение по заявлению работника
  3. Увольнение через соглашение
  4. Увольнение по инициативе организации

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

  • по желанию работника;
  • по инициативе работодателя;
  • по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

  1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
  2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

  • заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
  • отработать положенные дни;
  • завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

  • выход на пенсию;
  • зачисление на учебу;
  • переезд в другую местность;
  • перевод супруга на другое место службы / за границу;
  • нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

  • поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
  • создание приказа;
  • внесение записи в трудовую книжку;
  • полный расчет с сотрудником по оплате труда;
  • подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

  1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
  2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
  3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
  4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
  5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

  1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
  2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
  3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
  4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
  5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
  6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
  7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
  8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

  • беременных женщин и «декретниц»;
  • матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

  • лица с 2-мя и более иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье;
  • получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
  • инвалиды - участники боевых действий;
  • повышающие квалификацию без отрыва от производства;
  • другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

  • прогул;
  • присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
  • разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
  • хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
  • нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
  • утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
  • аморальное поведение для педработников;
  • предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

  1. Выявление факта нарушения.
  2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
  3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
  4. Рассмотрение обстоятельств дела.
  5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
  6. Доведение приказа до работника под подпись.
  7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

  1. Акт о неявке на работу.
  2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
  3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Как правильно уволить сотрудника по разным основаниям?

За что можно уволить сотрудника по закону?

Как уволить работника по собственному желанию?

За что и как грамотно уволить сотрудника по воле работодателя?

Итоги

За что можно уволить сотрудника по закону?

Вопрос о том, как уволить сотрудника, регламентирован гл. 13 ТК РФ. Возможны 3 ситуации расторжения трудовых отношений:

  1. По воле сотрудника.
  2. По инициативе работодателя.
  3. По обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, например, в связи:

Полный перечень оснований для прекращения трудового соглашения в ст. 77 ТК РФ.

Ознакомиться с ним можно здесь.

Однако каким бы ни было основание, должны быть грамотно надежно «увольнительные» документы и расчеты. Сделать это вам публикации:

Как уволить работника по собственному желанию?

О том, как уволить работника по его желанию, говорится в ст.80 ТК РФ. Сотруднику следует уведомить работодателя о своем желании расторгнуть договор не позднее, чем за 2 недели до предполагаемой даты ухода, работодателю - согласиться с таким желанием.

Документально увольнение оформляется заявлением со стороны сотрудника и приказом со стороны работодателя.

А есть ли какие-то сложности в увольнении первых лиц компании? Читайте об этом в материалах:

Трудовой контракт может быть расторгнут и до истечения 2-недельного срока - по следующему основанию:

ВАЖНО! До окончания 2-недельного срока сотрудник может передумать и отозвать свое заявление об увольнении.

Как работодателю поступить в этом случае, читайте здесь.

Еще одна интересная ситуация - когда трудовые отношения прекращаются заболевшим сотрудником. Можно ли его уволить?

Ответ дадут эти статьи:

А теперь рассмотрим, за что можно уволить работника по желанию работодателя.

За что и как грамотно можно уволить сотрудника по воле работодателя?

При приеме на работу работодатель вправе проверить работу занимаемого им занимаемого им должности испытательного устройства периода до 3 месяцев (для руководителей или главбуха - до 6 месяцев).Если работник не пройдет испытание, работодатель вправе расторгнуть договор по собственнойе, уведомив сотрудника за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.

Какие еще формальности следует соблюсти, читайте в этой статье.

Но если работодатель решит уволить сотрудника после испытательного срока с формулировкой о том, что кандидат не прошел испытание, процедура может повлечь судебные тяжбы с уволенным.

Для увольнения после окончания испытательного срока работодателя вправе опираться на нормы ст.81 ТК РФ, закрытый перечень действий. Перечислим, за что можно уволить сотрудника по желанию работодателя:

Узнайте, можно ли уволить беременную женщину за прогулы.

  • Появление работника в состоянии воздействия алкоголя, наркотиков, токсических веществ.
  • Другие основания.

Как уволить сотрудника при окончании срочного трудового договора, читайте здесь.

Итоги

Уволить сотрудника можно по его желанию, воле работодателя или при наступлении действия, не зависящих от сторон. Если у вас есть вопросы по теме увольнения сотрудников, почаще заглядывайте на наш сайт и задавайте их на форуме. Опытные ответят вам в ближайшее время.

Может ли работодатель уволить работника без его согласия: мнение эксперта

Причины увольнения работников без их согласия регламентированы законодательством. В таких основаниях ликвидация компании, сокращение численности, несоответствие занимаемой должности, нарушение дисциплины и невыполнение обязанностей. Также можно наблюдать сотрудничество, если подчиненный не прошел испытательный срок или закончился срок трудового договора. Но в каждом случае нужно строго соблюдать способность. Поэтому эксперты советуют привлекать в таких случаях профессионалов, которые учтут все нюансы, чтобы расстаться с нерадивым сотрудником без последствий.

Эксперт рассказывает

Эксперт: Гудина Елена Владимировна - независимый юрист, эксперт-практик по работе с кризисами, более 22 лет работы юристом, адвокатом, начальником юридического отдела.

Принимать на работу сотрудников, вряд ли кто-то думает, как будет его увольнять. Мы всегда надеемся на лучшее. Вот пришел новый человек, он будет хорошо работать, наведет порядок в отделе, на вверенном участке. А получается иногда не очень. И может желание попрощаться с ним - все зависит от накала эмоций и взаимности.

Иногда сам работник понимает, что место не его, нужно искать другое, и уходит самостоятельно. А бывают случаи, когда человека все устраивает, а результаты работы его не волнуют. Зачем стараться, если все итак хорошо: зарплату платят, режим устраивает, коллектив нормальный. Директор недоволен - на то он и начальник, чтобы «воспитывать». Что делать руководителю такого подчиненного, можно ли уволить без его согласия?

Ищем законные способы

Трудовой кодекс РФ разрешает это сделать.В законодательстве предусмотрен целый перечень оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Он указан в ст. 81 ТК РФ.

Источник: freepik.com/unitonevector

Уволить работника можно без его согласия только строго на перечисленных условиях, больше ничего другого придумать нельзя. Нужно будет решить такую ​​вот задачку, подогнав под ответ в учебнике.

Компанию закрыли

Существует такое основание - ликвидация организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.Но, сами понимаете, это будет касаться всех сотрудников фирмы или ИП.

Сокращение

Проводят в связи с увеличением численности или состояния предприятия. Но этот вариант надо очень тщательно просчитывать. Он порождает на практике много споров и возражений, всего оспаривается в суде. Ведь если запланируете распрощаться с одним специалистом из трех, которые будут одинаковую работу, нужно обосновать, кто из них имеет преимущество, чтобы остаться.

Хоть в ТК РФ (ст.Предусмотрено, что директор может выбрать подчиненного с высокой производительностью труда и квалификацией, но и это требуется объективными данными подтверждения.

Но если подойти к процессу продумано не только с юридической, но и с психологической стороны, сокращение можно провести безболезненно.

Пример от редактора! Расстаться по-хорошему с подчиненными смогло небольшое издание. Из-за экономических трудностей оно было вынуждено сократить половину штата.Для уволенных сотрудников руководитель помог составить резюме, личные рекомендации, пригласил карьерного консультанта, чтобы выстроил стратегию каждого для дальнейшего поиска работы или перепрофилирования.

Существуют преимущества для семейных при наличии у них 2 и более иждивенцев. Трудовой кодекс относит к ним нетрудоспособных членов, находящихся в полном составе на содержании работника или получающих от него помощь.

Также законодательство защищает от увольнения по этой причине:

  • лиц, в семье которых нет других кормильцев с самостоятельным заработком;
  • получивших у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидов боевых действий;
  • повышающих квалификацию по направлению руководства.

Увольнения по указанным двум основаниям самые «дорогие» и трудоемкие для работодателя. Ведь надо провести всю систему в соответствии с законодательством (предупредить о сокращении, предложить другие должности, уведомить госорганы и т.д.). Нужно в выполнить все требования, иначе все действия признаютными.

Персоналу при этом выплачивают по 2–3 среднемесячных зарплаты. Если нужно время на уведомление (за 2 месяца до увольнения), то нужно проверить з / ту еще и за эти 2 месяца. Поэтому сами работники хотят, чтобы прите конфликтовать с их уволили именно по численности или штатов.

Низкая квалификация

ТК РФ предусматривает, что по решению работодателя можно уволить из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе недостаточной квалификационной аттестации.

На практике чаще встречается в государственных органах или учреждениях.

Фото: там постоянно проводят переаттестации для подтверждения профессионализма сотрудников.
Источник: freepik.com/unitonevector

В коммерческих предприятиях я не встречает таких случаев. Сама процедура очень громоздкая, ее нужно правильно провести, чтобы распрощаться с подчиненным по этому основанию. В суде обычно такие увольнения оспаривают работники.

Также ТК РФ содержит, что увольнение по сокращению или несоответствию согласие, другое согласие невозможно перевести на должность.Это может быть как равная, так и более низкая по квалификации работа. Главное, подчиненный может ее исполнять по состоянию своего здоровья.

Получается, что при возникновении таких ситуаций должен предложить работнику все бизнеснику у вакансии равной квалификацией ниже. И если он не согласится перейти на них, только тогда можно его уволить.

«В течение одного года (начиная от даты увольнения) попавший под сокращение человек имеет преимущественное право возвращения на работу.Это значит, что если в этот период в компании появятся вакансии, отвечающие требованиям квалификации сокращенного сотрудника, то работодатель должен принять его на работу. Поэтому к управлению численностью предприятия нужно подходить очень взвешенно не только в период сокращения, но и в течение года после завершения процесса оптимизации »

Смыковская Виктория.
Источник: журнал «Менеджер по персоналу»

Неисполнение обязанностей

Такое основание применяется, когда подчиненный неоднократно выполняет работу без уважительных причин, когда он имеет дисциплинарное взыскание.

Фото: это самый безболезненный и простой способ
для работодателя избавиться от нерадивого сотрудника.
Источник: freepik.com/unitonevector

Важно правильно провести, все условия привлечения к дисциплинарной ответственности выполнить. И наказаний должно быть не менее двух.

Согласно ст. 192 ТК РФ, их существует три вида: замечание, увольнение по действующему основанию. Важно помнить, что нарушение процедур хотя бы по одной санкции может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке.Поэтому я советую налагать 2 взыскания, а увольнять уже за третье.

Также имеют значения сроки. Если не было нового дисциплинарного наказания в течение года, то работник считается не имеющим его. В моей практике такие увольнения суды признавали законными.

Нарушение трудовых дисциплин

К поступкам, за которые работодатель может уволить, захват:

  • прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных целый день (смену) или более 4 часов подряд;
  • нахождение на работе в состоянии опьянения - оно может быть алкогольное, наркотическое или токсическое;
  • разглашение охраняемой законом тайны, которая была доверена персоналу в связи с трудовыми обязанностями.Это может быть государственная, коммерческая или служебная тайна. Также уволить можно по этому основанию за разглашение личных данных других сотрудников.

Это самые распространенные случаи. Главное, помнить, что увольнение по этому основанию - тоже наложение дисциплинарного взыскания. Поэтому весь порядок наказания необходимо применять по ст.193 ТК РФ: составлять акты, брать объяснения, фиксировать их получение или отсутствие и многое-многое другое.

Скрин объяснительной

Нужно соблюдать все сроки, которые также установлены ТК РФ:

  1. Один месяц с момента обнаружения нарушения.
  2. Шесть месяцев после совершения проступка.
  3. Срок на дачу письменных объяснений.

Главное - прикосновение фактов. Отсутствие уважительности причин для прогула, доступ к засекреченной информации. А вначале существования самого режима тайны, чем регулируется, работник знакомился с этим документами или нет?

Фото: кстати, привлекать медиков для фиксирования опьянения не обязательно.
Источник: reepik.com/kues1

Наличие опьянения.Судебная практика говорит о том, что достаточно все подробно описать в документах, которые составляют при увольнении. Но и здесь существуют свои нюансы.

«В трудовом законодательстве в качестве основного признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Другим приз выступает прием… напитков, препаратов с целью приведения себя в такое состояние.Например, работник по назначению врача может употреблять наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли). … Опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке. Совершенно, очевидно, что появление в состоянии опьянения имеет признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности.Случайное же опьянение не образует состав правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Если, например, работник, вынужденно вдыхает токсические вещества (формалин и т. Д.), Не образует образования дисциплинарного проступка из-за отсутствия вины, так и противоправности. Обухова Г. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и социального права ОмГУ. Научная работа «Проблемные моменты процедуры увольнения работника по подп. «Б» п. 6 ст. 81 »

А если хищение

Часто очень слышно ошибочное мнение, что работника можно уволить за хищение имущества на предприятии.У меня самой в практике был случай, когда сотрудника поймали практически за руку на этом, написали заявление на него в полицию, отстранили от работы. Сразу скажу - незаконно. Ведь перечень оснований для этого действия также закрытый. Среди них нет хищения имущества работодателя.

Фото: факт хищения - не дает основание для отстранения от работы.
Источник: freepik.com/drawlab19

А ТК РФ содержит условие увольнения такого сотрудника. Обязательно должен быть вступивший в законную силу приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении.

Не многие понимают, что следствие или дознание по уголовному делу длится не 2 и не 3 дня. Рассмотрение вопроса в суде также может растянуться на многие месяцы. И еще срок на обжалование решения дается по закону. Получится, что с момента хищения до вступления в силу приговора может пройти год. Сотрудника по ТК РФ в это время нельзя уволить или отстранить от выполнения обязанностей.

Что же делать в такой ситуации? ТК РФ содержит другое основание для увольнения в этом случае.

Можно прекратить трудовой договор с работником, совершившим виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Тут тоже есть условие - подчиненный должен быть занят обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Как определить, кого можно уволить по этому основанию? Открываем Перечень должностей и работ, заменяемых выполняемых персоналом, с которым начальник может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности.Он утвержден Постановлением Минтруда РФ № 85 от 31.12.2002. Находим должность или вид работ, который сотрудник. В этом перечне, значит, спокойно увольняем.

Помним про порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий. К этому основанию они также обязательно применяются.

Не прохождение испытательного срока

Это отдельная причина, предусмотренная 71 статья ТК РФ. На практике же юристы не рекомендуют пользоваться этим способом.

Фото: для применения основания необходимо еще при приеме установить
обычные условия работы, которые сотрудник должен выполнять.
Источник: freepik.com/tonefotografia

Это могут быть прописанные в главеной инструкции, памятках и правилах оценки труда. И уже непосредственный руководитель такого подчиненного составляет заключение о неудовлетворительном результате испытания. По этому поводу много споров в суде.

Испытательный срок можно установить только при приеме на работу. И есть категории лиц, которым нельзя установить это условие:

  • после окончания учебного заведения;
  • беременные;
  • женщины с детьми до 1,5 лет,
  • лица до 18 лет и другие.

Окончание срока трудового договора

Тут также возможны споры в суде. Обычно проверяют обоснованность заключения срочного договора. Ведь существуют законы только отдельные случаи, когда такое соглашение можно составлять. Часто это замещение отсутствующего работника (женщина ушла в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, очередной отпуск основного сотрудника и другое).

Частные случаи

Существуют различные ситуации для увольнения по инициативе руководства, связанные с:

  • выполнением определенных работ - совершение аморального персонала с воспитательными функциями;
  • занятием должностей - руководителя, его заместителя или главного бухгалтера предприятия.

При увольнении этих лиц также надо будет применять правила прекращения трудовой деятельности по решению работодателя: проверять нарушения обязанностей при необходимости, запрашивать объяснения, соблюдать все сроки и т.д.

Закон запрещает увольнять по желанию руководства работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. И саму соблюдение нужно - это обязательно проверит суд при трудовом споре.

Фото: привлеките профессионалов.
Источник: freepik.com/yanalya

Вы скажите, что все это очень сложно запомнить, а применить - еще сложнее. Для этого и существуют профессионалы - люди, для которых нет ничего невозможного.

А что будет выгоднее бизнесу: хотите терпеть нерадивого сотрудника или заплатите за его увольнение профессионалу - решать вам.

Существует и третий путь. Заранее прописать все правила для подчиненного, в рамках законодательства разумеется, и неукоснительно требовать их соблюдения.Тогда будет понятно работнику, за что ему платят. Да и уволить можно будет его легче. За этим тоже к профессионалам.

Как уволить сотрудника, который не хочет уходить | от Цоколь

Как уволить сотрудника, который не хочет уходить

Проблема: что делать сотрудником, который плохо выполняет свои обязанности, мешает другим, портит отношения в коллективе, но и увольняться сам не хочет.

Директору приходится не только нанимать сотрудников, но и увольнять их.Один плохо работает, другой не дает трудиться остальным, третий скандалит с вами. Чтобы поддерживать стабильную работу бизнеса, нужно уметь расставаться с людьми. Но не все готовы добровольно оставить свое рабочее место. Из статей вы узнаете о том, как законно увольнять сотрудников с минимальными потерями для компании, и об уловках, нанимать работодателей.

Рабочий метод увольнения по закону: нарушение трудовой дисциплины

Не всегда работник согласен уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.Все причины для увольнения по инициативе работодателя указаны в статье 81 ТК. Чаще всего работодатели пользуются законными поводами для увольнения из этой статьи.

В первом случае это неоднократное нарушение трудовых дисциплин. Во втором - одно грубое нарушение трудовой дисциплины. Например, прогулка, нахождение в нетрезвом виде на работе, разглашение коммерческой тайны.

Для увольнения по этой причине нужно соблюсти все правила привлечения к дисциплинарной ответственности.Порядок действий следующий.

1. Выявите факт нарушения трудовой дисциплины. Доказательством может быть акт о прогуле, докладная записка о браке на производстве, жалоба клиента на грубое обслуживание.

2. Запросите объяснение в письменном виде с указанием конкретного проступка (электронная почта, мессенджер и т. Д. Не подходят).

3. Предоставьте работнику два дня для подготовки объяснения.

4. Издайте применение меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор).

Применять можно только меры, предусмотренные статьей 192 ТК или внутреннего трудового распорядка.

Работодатель применительно к сотрудникам дисциплинарных взыскания в виде повторного выговора и строгого выговора. Суд взыскания отменил, потому что ни законы, ни законы внутреннего трудового распорядка таких взысканий не предусматривают.

Работодатель не запросил у сотрудников письменных объяснений до применения дисциплинарных взысканий. Уволить сотрудника не удалось.

Даже небольшая разница в формулировке или нарушение процедуры позволит оспорить действия работодателя.

Общайтесь с работником только письменно. Любые распоряжения передавайте на бумагу под роспись сотрудника, с ясной формулировкой и задач их выполнения. В распоряжениях указывайте время и дату их получения работником.

Увольнение работников - трудоемкий процесс. Основная проблема - ошибки работодателя при оформлении документов для увольнения. Из-за таких ошибок суды восстанавливают сотрудники в должности с выплатой им заработка за вынужденного прогула.

Чтобы процедура увольнения прошла гладко, убедитесь, что все трудовые документы составлены правильно. К ним приказ: принятии на работу, личная карточка работника, руководящая инструкция, трудовой договор. Проверьте наличие отметки об ознакомлении с ознакомлением со всеми локальными актами компании.

Это необходимая база, которая в будущем упростит увольнения. Подготовив и проверив все заранее, вы сэкономите время и деньги, которые могли бы потратить на неоднократные суды в случае ошибок.

Трудовой договор. В суде будет рассматривать конкретное содержание трудового договора, а не только его формальное наличие. Поэтому в трудовом договоре обязательно должны быть указаны время начала и окончания работы, место работы, а также другие договоренности между работником и работодателем. Например, нельзя уволить сотрудников по систематическим опозданиям, если в трудовом договоре не указано время начала работы.

Должностная инструкция. Этот документ нельзя считать номинальным, он не менее важен, чем трудовой договор.В инструкции фиксируются все важные обязанности работника. Если там не прописаны, то суд восстановит сотрудника на работе в случае увольнения за невыполнение они должностных обязанностей. Нет инструкции - нет обязанностей, за невыполнение которых можно уволить.

Копии документов. Во всех документах должна быть подпись работника. Также у вас есть отметки о том, что копии предоставлены предоставлены работнику.

Сотрудник имеет право запросить у работодателя копии документов, связанных с работой.Вы обязаны предоставить их в течение трех дней. Это может быть опасно для компаний, которые пренебрегают составлением документов.

Например, при приеме человека на работу инструкция не составлялась. Теперь, при увольнении, он требует ему копии документов. За короткое время нужно будет составить составить инструкцию, что чревато ошибками в документе.

Специальную инструкцию для каждой должности на вашем предприятии еще на этапе набора.

Как работодатели подставляют сотрудников

Когда у работодателей нет реальных причин, чтобы уволить сотрудников сотрудника, они прибегают к уловкам.

1. Не пускают на работу, чтобы зафиксировать прогулку или опоздание. Сотруднику блокируют пропуск, а охрана не дает пройти и не решает проблему. В итоге человек может добраться до своего рабочего места, а его увольняют за или опоздание.

Проблемы будут, если работник зафиксирует недопуск до рабочего места и доказательства доказательства в суде.

2. Провоцируют распивать спиртное в офисе. У одного из сотрудников день рождения. Возможно, даже у того самого, которого начальник хочет уволить. Все отмечают, а кто-то предлагает в честь праздника открыть бутылочку вина. После небольшого и безобидного сабантуя работодатель акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. От сотрудника требуют пройти медицинское освидетельствование, а потом увольняют.

Если сотрудник категорически не пьет, то уловка не сработает.

3. Говорят, что сотрудник не прошел испытание. Такой предлог часто используют работодатели, если хотят уволить недавно устроившегося сотрудника. Во время испытательного периода от сотрудника проще избавиться, а многие даже не пытаются оспорить решение начальства.

4. Предлагают уволиться самому из-за профнепригодности. Это скорее психологический прием, когда сотрудника вынуждают уволиться по собственному желанию. Работнику дают тестовое задание под видом аттестации.Иногда задание слишком сложное или невыполнимое. Когда сотрудник не справляется, ему заявляют о профнепригодности и сообщают заявление об увольнении.

Проблема в том, что проводить реальную аттестацию для работодателя крайне затратно, а уволить человека по ее результатам непросто.

5. Угрожают плохой характеристикой и отметкой в ​​трудовой. Некоторые работодатели предпочитают вынудить сотрудника написать заявление по собственному желанию с помощью банальных угроз.Обещают в любом случае уволить «по статье», написать ужасную характеристику и поставить отметку в трудовой. Сотрудник опасается, что после этого его уже не возьмут в другую компанию, и соглашается уйти добровольно, чтобы избежать неприятностей.

6. Создают невыносимые условия. Если простые уловки не начали такого работника начать планомерно выживать из компании. Для этого его ставят в невыносимые рабочие условия. На сотрудника по любому поводу налагаются взыскания и отработки, его публично порицают перед всем коллективом, намеренно добиваются травли со стороны других сотрудников компании.Рабочее место могут даже перенести в сырой подвал, хотя это и незаконно.

Многие сотрудники не готовы вести тяжелую борьбу за свои права и предпочитают уйти добровольно.

С точки зрения работодателя, самый простой способ уволить сотрудника - оформить ему дисциплинарные взыскания.

Каждое нарушение необходимо выполнить сопроводить письменным замечанием в первом первом случае, а на третий раз работодатель готовит для сотрудника выговор. Все нужно фиксировать в письменном виде.Причиной увольнения по данной схеме можно обозначить неоднократное неисполнение трудового договора.

Еще одной причиной может стать неисполнение трудовых обязанностей. Для этого требуется составить акт в двух других людей, чтобы они могли выступить в качестве свидетелей. Важно помнить, что многие из повседневных рабочих дел сотрудника не указаны в его трудовом договоре. Формально вменить ему такие обязанности нельзя, как и наказать за их неисполнение.

Также можно создать искусственную ситуацию с прогулом.Работнику дается задание, по которому он должен поехать в какое-то место. Сотрудник должен прогуловать более четырех часов, а за это время ему оформляется.

Далее сотрудник не может подтвердить свое присутствие в том месте, куда его отправил работодатель. Например, отметкой секреткой о передаче ему документов. За подобный «прогулка» человека можно уволить день в день.

Сотрудник сможет обезопасить себя от увольнения, только неукоснительно соблюдая распорядок. Это касается тех случаев, когда он знает, что его хотят уволить.А в случае вынужденного отсутствия ему необходимо предъявить подтверждающие документы. Например, справку из поликлиники, которая подтвердила присутствие на приеме у врача. По листку нетрудоспособности человека уволить нельзя.

Работать в угнетающей обстановке, когда руководство открыто заявляет о нежелании продолжать дальнейшие отношения, - тяжело. В большинстве случаев сотрудники сдаются первыми. Но, на мой взгляд, необходимо избежать негативного осадка и испорченной репутации компании или человека.

Другие способы увольнения по закону

Помимо нарушений трудовых дисциплин, закон предусматривает и другие причины для увольнения сотрудников:

📍 сокращение штатов либо численности;

📍 недостаточная квалификация работника по результатам аттестации персонала.

наиболее сложные способы реализации, и чаще всего их используют только крупные компании.

Сокращение. Самый затратный вариант увольнения, поскольку больше защищает интересы работника, чем работодателя. Нужно уведомить сотрудника за два месяца до, предложить другие свободные вакансии, предоставить преимущественное право на работу, выплатить пособие, компенсации и др.

Аттестация. Сложный вариант, поскольку требует подготовки и проведения. При этом сама возможность проведения аттестации, порядок и сроки должны быть представлены в локальных актах или инструкциях.

Главные проблемы этого метода:

📌 нельзя провести аттестацию в отношении одного работника, в результате чего в итоге могут быть привлечены и другие сотрудники компании;

📌 работник может пройти аттестацию, и все усилия будут бесполезными;

📌 если работник не пройдет аттестацию, вы все равно должны сначала предложить ему другое место в компании.

Ошибки при документальном оформлении аттестации приведут к тому, что суд восстановит работника в должности.Способ подойдет только тем компаниям, которые и так проводят внутреннюю аттестацию.

Опыт практиков: иногда лучше договориться

Проще и экономнее всего постараться договориться с сотрудником. Компромисс сохранит время, силы и деньги сторонних сторон.

Всегда эффективнее договариваться. В любой ситуации можно найти компромисс, который бы устроил обе стороны. Это сохранит силы, нервы и даже деньги. Никому не хочется на работе погружаться в тяжелую атмосферу.

Если сотрудник не нарушает трудовую дисциплину - не опаздывает на работу, не приходит в нетрезвом состоянии, уволить его против его же желания сложно. Можно создать максимально дискомфортные условия: требовать постоянных отчетов, потом заставлять их переделывать. Но подобная борьба выматывает обе стороны. Руководителю приходится отвлекаться от основной работы, тратить силы на негатив.

Лично я всегда стараюсь поговорить с сотрудником, объяснить, что меня не устраивает в его работе, дать возможность исправиться.

Чаще всего человек начинает работать эффективнее или понимает, что наши взгляды не совпадают. Тогда он принимается искать другие варианты трудоустройства. Я не возражаю - отпускаю на собеседования, позволяю спокойно искать работу. Но с условием, чтобы выполнялся хотя бы минимум рабочего функционала. Сотрудник, который хочет перейти на новое место, спокойно подписывает заявление по собственному желанию.

========================================

Работала у нас Наталья.Начальница отдела таможенного оформления. Гениальный профессионал, быстро училась, любую проблему разрешить своими силами без всякого нагнетания в духе «шеф, все пропало». К сожалению, эта моя подчиненная была любительницей сплетен. Долгое время я старалась не обращать внимание на ее негативные черты и только позитивные. Результаты ее труда оттеняли неприглядную сторону.

Моя ошибка была в том, что я решила, профессионализм важнее всего остального. Последний год работы с Натальей был невыносимым.Коллектив ее стараниями разделился на две враждующие группировки.

В итоге, которую мы собирали долгое время, почти развалилась. В этой ситуации я поняла, что единственным верным решением будет уволить катализатора вражды. Увольнение прошло со скандалом, обменом любезностями и прочей атрибутикой. Пришлось обрисовать сотруднику отсутствие перспектив ее комфортного нахождения в офисе, чтобы она стала подписывать заявление по собственному желанию.

Тогда я поняла, что один профессионал не стоит команды, а также потери атмосферы спокойствия и дружелюбия в коллективе.От некоторых сотрудников нужно избавляться, если их выполняют фатальное воздействие на бизнес в целом.

Я отношусь к сотрудникам по-человечески, а не как к андроидам, которые должны приходить ровно в девять, выполнять план, не болеть и не ходить в декреты. Но в таком отношении к сотрудникам нередко обжигаюсь.

Как уволить работника дистанционно

Необходимость увольнения без личного присутствия актуальна не только для удаленно работающих сотрудников, но и в других ситуациях, например, при переезде работника в другой город.При дистанционном увольнении важно соблюдать порядок увольнения и требования закона к оформлению этой процедуры.

Увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон

Добровольное увольнение сотрудника установлено на основании приказа работодателя. Издается такой приказ при поступлении от сотрудника заявления об увольнении. После этого нужно рассчитать причитающуюся сотруднику зарплату и выдать ему деньги и документы.

Первым делом работник должен написать заявление об увольнении.Форма заявления закона не закреплена, поэтому писать его можно в свободной форме. Заявление ничем не отличается от обычного, за исключением того, что в дистанционном заявлении нужно указать способ получения документов. Например, можно указать: «Прошу отправить документы почтой по указанному адресу». Если не указать этот момент, работодатель должен хранить трудовую книжку до визита работника.

Направить заявление работодателю можно по почте, приложив опись. Можно направить его через интернет, но только в том случае, если у сотрудника есть действующая электронно-цифровая подпись.Кроме того, документы может доставить представитель работника. В этом случае понадобится доверенность. Желательно, чтобы она была заверена у нотариуса.

При получении документов принимает решение об увольнении и издает приказ, где указаны условия прекращения трудовых взаимоотношений. По закону сотрудник должен отработать две недели. Однако это не всегда возможно. Закон предусматривает ситуацию, когда отрабатывать не нужно. В их числе - переезд в другую местность.В любом случае, этот момент можно оценить из данной ситуации. В день увольнения работодатель должен перевести плату или отложить сумму в наличных, чтобы сотрудник смог забрать деньги позже. Хранить ее до визита работника либо его представителем нужно в заявлении не указана пересылка трудовой книжки почтой.

Этот порядок используется при добровольном увольнении дистанционных сотрудников или в ситуациях, когда работник не может посетить работодателя лично.В этом случае порядок ничем не отличается от обычной процедуры увольнения, за исключением случая передачи документов. Другое дело - увольнение по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя

Эта ситуация отличается двумя важными моментами. Во-первых, нужно обосновать увольнение, во-вторых, уведомить работника об увольнении. Если речь идет о сотруднике, работающем в штатном режиме, основанием для увольнения может служить сотрудником на работу без уважительных причин.С дистанционным сотрудником сложнее, так как проконтролировать нахождение на рабочем месте не всегда возможно. Здесь нужно руководствоваться условиями договора, который был заключен с сотрудником при приеме на работу. Важно понимать, что увольнять в таких случаях, когда есть серьезные основания, иначе работник может быть не согласен и процедура затянется.

Второй важный момент - уведомление работника. Сделать это также можно почтовым отправлением с уведомлением о вручении либо по электронному каналу связи с использованием ЭЦП.Приказ об увольнении, оформленный на бумажном носителе, нужно передать работнику вместе с трудовой книжкой.

Выводы

Дистанционное увольнение существенно не сильно отличается от обычного. Важно лишь соблюдать требования к способу передачи документов. Увольнение дистанционным сотрудником по инициативе работодателя может быть осложнено неправильно оформленным договором, составленным при трудоустройстве. Важный пункт такого договора - четкое описание режима, при котором сотрудник может быть уволен.Если об этом позаботиться заранее, то при увольнении никаких проблем не возникнет.

Поделитесь с друзьями!

уволить работника - Перевод на английский - примеры русский

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать грубую лексику.

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать разговорную лексику.

Работодатель может уволить работника только по причинам перечисленным в Трудовом кодексе.

В Калифорнии работодатель может уволить работника без объяснения причин.

Согласно Закону о равенстве мужчин и женщин уволить работника из-за выполнения им или ею семейных обязанностей считается нарушение закона.

В подобных случаях работодатель может расторгнуть трудовой договор, чтобы уволить работника .

Наем работников в таких случаях не может быть прекращен из-за увольнения работодателем .

Работодатель не может уволить работника , принимающего участие в забастовке, и не может подвергнуть его дискриминации.

Статья 115 главы 14 действующего Закона о труде гласит: "Работодатель не имеет права уволить работника без выплаты компенсационного пособия, уведомления или возмещения ущерба, за исключением следующих случаев:"... 5.

Статья 115 главы 14 действующего Закона о труде гласит: « работодатель не вправе увольнять работника без выплаты компенсации, уведомления или компенсации, за исключением следующих случаев: ... 5.

Согласно которому уволить работника исключительно на основании основания, созданного законом закона, может быть уволить работника исключительно на основании беременных работниц и работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или родительским отпуске, положением правовые положения.

Защита беременных сотрудников и сотрудников, находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, обеспечивается положениями, согласно которым работодатель может уволить работника, уведомив сотрудника , исключительно на основаниях, предусмотренных законом.

Исходя из нельзя уволить работника по причине его уволить женщину в связи с таким замужеством, как основание в Трудовом Кодексе не предусмотрено.

Это показывает, что служащий не может быть уволен из-за его или ее семейных особенностей, женщина не может быть уволена из-за ее семейного положения, поскольку это не является основанием, указанным в Трудовом кодексе.

Я решаю, кто выйдет на сцену и когда уволить работника .

Я могу выбрать, кто поднимется на этот этап, и я могу выбрать, когда уволить кого-то .

Запрет на увольнение путем выдачи уведомлений не относится к случаю, когда работодатель имеет право немедленно уволить работника , за исключением женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам.

Запрет на уведомление не распространяется также на случаи, когда работодатель имеет право прекратить работу с немедленным вступлением в силу, за исключением сотрудников, находящихся в отпуске по беременности и родам.

Наниматель не может уволить работника , подавшее заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за лицом находящегося в таком отпуске;

В соответствии со статьей 2 указа о разрешении увольнений работодатель не может уволить работника без разрешения министра труда.

Пункт 2: Последующие меры по итогам Всемирного саммита по устойчивому развитию и его связь с процессом Киева 2003 г.

Предложить пример

Другие результаты

Предприниматели, прежде всего в сфере услуг, туризма, горнодобывающей промышленности и обрабатывающей промышленности, угрожают уволить работников в их участие в деятельности профсоюзов (статья 8).

Он также обеспокоен тем, что некоторые работодатели, в частности в сфере услуг, туризма, горнодобывающей промышленности и обрабатывающей промышленности, угрожали увольнением как реакцию на участие профсоюзов сотрудников (статья 8).

Например, работодатель не может уволить работников , заявляющих, что они подвергаются гендерной дискриминации, и за нарушение закона предусмотрено наказание в отношении нанесения компенсации и штрафов.

Например, сотрудников , заявивших о гендерной дискриминации, не могут быть уволены работодателем , и за нарушение Закона будет взиматься компенсация и штрафы.

Сара, мне пришлось уволить четверть работников .

с) если упомянутые в подпункте Ь) переговоры не приводят к заключению какого-либо соглашения, предприниматель может уволить работников после принятия решения органом, занимающимся разрешением промышленных споров.

(c) Если переговоры, упомянутые в подразделе (b), не приводят к достижению какого-либо соглашения, предприниматель может только прекратить найм рабочих / рабочих после получения решения от учреждения по урегулированию трудовых споров.

Она утверждает, что в результате этого ей пришлось уволить незагруженных работников .

Смотри, мы вынуждены уволить часть работников .

На практике бывает порой трудно уволить полицейского работника и вместе с тем соблюсти право на справедливое разбирательство.

На практике иногда было трудно уволить полицейского офицера , гарантируя при этом соблюдение процессуальных прав.

Как уволить сотрудника: 3 психологических метода

Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество.Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:

  1. Ошибка при подборе.

  2. Изменения в компании, к которому работник не готов.

  3. Сотрудник перерос свою должность.

  4. Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы.

Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.

Правовые способы увольнения

В помощь руководству практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые:

  1. Сокращение.

  2. Увольнение за несоответствие должности.

  3. Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.

Правовые средства неплохи, но требуют соблюдения процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения.

Как уволить сотрудника: психологические способы

Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу - они могут использовать методическую поддержку.

Поэтому, если вы решили взять ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

Увольнительная беседа

Суть этой беседы - дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем штате на порядки, которые действуют в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому.Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать:

«Да, Иван Петрович, я вас действительно завали работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платит столько, сколько вы заслуживаете, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации.Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления ».

Здесь главное - ведь хладнокровие, работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другими - «пасом в сторону».

Пас в сторону

Скажите работнику:

«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт.Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то ».

И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ - к библиотеке и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами.

Так вы примените метод управления «игнорирование», который показывает практика, переживается острее явных наказаний.

Использование коллектива

Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода в том, чтобы отдать работу сотрудника коллегам, чтобы вызвать их недовольство в его отношении. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:

«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».

Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.

Как показывает практика, в большинстве случаев при указанных методах работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе.

Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа - управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.


Запомнить

  • Принимая работников, мы всегда надеемся на долгое сотрудничество. Но в реальности бывает всякое, иногда нам приходится этих людей увольнять.
  • Существует два метода увольнения сотрудников: правовой и психологический.
  • Правовой метод включает несколько способов, например: сокращение, увольнение за несоответствие должности, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей. Все они трудозатратные и часто требуют дополнительных выплат со стороны работодателя.
  • Хорошо работают психологические методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться»: увольнительная беседа, пас в сторону и использование коллектива.Они помогают снизить издержки компании, но требуют от моральной устойчивости и умения общаться.
Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления непрерывного развития, повышения и обучения бизнес[email protected]

Как уволить работника в период карантина

Можно ли увольнять работников в период карантина? Изменились ли правила увольнения в связи с принимаемыми мерами социальной защиты?

На вопросы buxgalter.uz отвечает кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил Юсупович ГАСАНОВ.

- Изменился ли порядок прекращения трудового договора с работником из-за карантина?

Согласно Указу Президента от 20.03.2020 г. запрещается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с родителями, опекунами и попечителями ребенка до 14 лет, зараженного коронавирусной инфекцией или помещенным в карантин.Обратите внимание: распространяется только на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, т.е. по основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 100 ТК. Он не завещает другие основания прекращения трудового договора: по собственному желанию, по соглашению срока договора, обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и др.

- С кем еще работодатель не прекратить трудовой договор по своей инициативе?

- По общим правилам, предусмотренным ТК, без прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

  • в период временной нетрудоспособности и обслуживания работника в отпусках, предусмотренных нормативными актами о труде.При этом не имеет значения, в каком отпуске (ежегодный оплачиваемый период, частично оплачиваемый, без заработной платы или социальном) находится работник;
  • с беременными и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет.

Из этих правил есть только одно исключение - ликвидация предприятия.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *