Уволить работника: 5 способов уволить сотрудника — Эльба

Работодатель не может уволить работника, принимающего участие в забастовке, и не может подвергнуть его дискриминации.

Статья 115 главы 14 действующего Закона о труде гласит: «Работодатель не имеет права уволить работника без выплаты компенсационного пособия, уведомления или возмещения, за исключением следующих случаев: … 5.

Защиту прав беременных работниц и работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или родительском отпуске, обеспечивают правовые положения, согласно которым работодатель может уволить работника исключительно на основании причин, установленных законом.

Исходя из указанного нельзя уволить работника по причине его семейного положения, в частности нельзя уволить женщину в связи с замужеством, так как такого основания в Трудовом Кодексе не предусмотрено.

Я решаю, кто выйдет на сцену и когда уволить работника.

Запрет на увольнение путем выдачи уведомления не относится к случаям, когда работодатель имеет право немедленно уволить работника, за исключением женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам.

Наниматель не может уволить работника, подавшего заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за членами семьи и находящегося в таком отпуске;

В соответствии со статьей 2 указа о разрешении увольнений работодатель не может уволить работника без разрешения министра труда.

Предложить пример

Другие результаты

Он также обеспокоен тем, что некоторые работодатели, прежде всего в сфере услуг, туризма, в горнодобывающей отрасли и обрабатывающей промышленности, угрожали уволить работников в случае их участия в деятельности профсоюзов (статья 8).

Например, работодатель не может уволить работников, заявляющих, что они подверглись гендерной дискриминации, и за нарушение этого закона предусмотрено наказание в форме покрытия нанесенного ущерба или компенсации и штрафов.

Сара, мне пришлось уволить четверть работников.

с) если упомянутые в подпункте Ь) переговоры не приводят к заключению какого-либо соглашения, предприниматель может уволить работников лишь после принятия соответствующего решения органом, занимающимся разрешением промышленных споров.

Она утверждает, что в результате этого ей пришлось уволить незагруженных работников.

Смотри, мы вынуждены уволить часть работников.

На практике бывает порой трудно уволить полицейского работника и вместе с тем соблюсти право на справедливое разбирательство.

Как уволить сотрудника: инструкция для работодателей

Оглавление:

1. Варианты увольнения
2. Увольнение по заявлению работника
3. Увольнение через соглашение
4. Увольнение по инициативе организации

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, — ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде — в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды — участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Как правильно уволить сотрудника по разным основаниям?

За что можно уволить сотрудника по закону?

Как уволить работника по собственному желанию?

За что и как грамотно уволить сотрудника по воле работодателя?

Итоги

За что можно уволить сотрудника по закону?

Вопрос о том, как уволить сотрудника, регламентирован гл. 13 ТК РФ. Возможны 3 ситуации расторжения трудовых отношений:

1. По воле сотрудника.
2. По инициативе работодателя.
3. По обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, например, в связи:

Полный перечень оснований для прекращения трудового соглашения в ст. 77 ТК РФ.

Ознакомиться с ним можно здесь.

Однако каким бы ни было основание, должны быть грамотно надежно «увольнительные» документы и расчеты. Сделать это вам публикации:

Как уволить работника по собственному желанию?

О том, как уволить работника по его желанию, говорится в ст.80 ТК РФ. Сотруднику следует уведомить работодателя о своем желании расторгнуть договор не позднее, чем за 2 недели до предполагаемой даты ухода, работодателю — согласиться с таким желанием.

Документально увольнение оформляется заявлением со стороны сотрудника и приказом со стороны работодателя.

А есть ли какие-то сложности в увольнении первых лиц компании? Читайте об этом в материалах:

Трудовой контракт может быть расторгнут и до истечения 2-недельного срока — по следующему основанию:

ВАЖНО! До окончания 2-недельного срока сотрудник может передумать и отозвать свое заявление об увольнении.

Как работодателю поступить в этом случае, читайте здесь.

Еще одна интересная ситуация — когда трудовые отношения прекращаются заболевшим сотрудником. Можно ли его уволить?

Ответ дадут эти статьи:

А теперь рассмотрим, за что можно уволить работника по желанию работодателя.

За что и как грамотно можно уволить сотрудника по воле работодателя?

При приеме на работу работодатель вправе проверить работу занимаемого им занимаемого им должности испытательного устройства периода до 3 месяцев (для руководителей или главбуха — до 6 месяцев).Если работник не пройдет испытание, работодатель вправе расторгнуть договор по собственнойе, уведомив сотрудника за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.

Какие еще формальности следует соблюсти, читайте в этой статье.

Но если работодатель решит уволить сотрудника после испытательного срока с формулировкой о том, что кандидат не прошел испытание, процедура может повлечь судебные тяжбы с уволенным.

Для увольнения после окончания испытательного срока работодателя вправе опираться на нормы ст.81 ТК РФ, закрытый перечень действий. Перечислим, за что можно уволить сотрудника по желанию работодателя:

Узнайте, можно ли уволить беременную женщину за прогулы.

• Появление работника в состоянии воздействия алкоголя, наркотиков, токсических веществ.
• Другие основания.

Как уволить сотрудника при окончании срочного трудового договора, читайте здесь.

Итоги

Уволить сотрудника можно по его желанию, воле работодателя или при наступлении действия, не зависящих от сторон. Если у вас есть вопросы по теме увольнения сотрудников, почаще заглядывайте на наш сайт и задавайте их на форуме. Опытные ответят вам в ближайшее время.

Может ли работодатель уволить работника без его согласия: мнение эксперта

Причины увольнения работников без их согласия регламентированы законодательством. В таких основаниях ликвидация компании, сокращение численности, несоответствие занимаемой должности, нарушение дисциплины и невыполнение обязанностей. Также можно наблюдать сотрудничество, если подчиненный не прошел испытательный срок или закончился срок трудового договора. Но в каждом случае нужно строго соблюдать способность. Поэтому эксперты советуют привлекать в таких случаях профессионалов, которые учтут все нюансы, чтобы расстаться с нерадивым сотрудником без последствий.

Эксперт рассказывает

Эксперт: Гудина Елена Владимировна — независимый юрист, эксперт-практик по работе с кризисами, более 22 лет работы юристом, адвокатом, начальником юридического отдела.

Принимать на работу сотрудников, вряд ли кто-то думает, как будет его увольнять. Мы всегда надеемся на лучшее. Вот пришел новый человек, он будет хорошо работать, наведет порядок в отделе, на вверенном участке. А получается иногда не очень. И может желание попрощаться с ним — все зависит от накала эмоций и взаимности.

Иногда сам работник понимает, что место не его, нужно искать другое, и уходит самостоятельно. А бывают случаи, когда человека все устраивает, а результаты работы его не волнуют. Зачем стараться, если все итак хорошо: зарплату платят, режим устраивает, коллектив нормальный. Директор недоволен — на то он и начальник, чтобы «воспитывать». Что делать руководителю такого подчиненного, можно ли уволить без его согласия?

Ищем законные способы

Трудовой кодекс РФ разрешает это сделать.В законодательстве предусмотрен целый перечень оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Он указан в ст. 81 ТК РФ.

Источник: freepik.com/unitonevector

Уволить работника можно без его согласия только строго на перечисленных условиях, больше ничего другого придумать нельзя. Нужно будет решить такую ​​вот задачку, подогнав под ответ в учебнике.

Компанию закрыли

Существует такое основание — ликвидация организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.Но, сами понимаете, это будет касаться всех сотрудников фирмы или ИП.

Сокращение

Проводят в связи с увеличением численности или состояния предприятия. Но этот вариант надо очень тщательно просчитывать. Он порождает на практике много споров и возражений, всего оспаривается в суде. Ведь если запланируете распрощаться с одним специалистом из трех, которые будут одинаковую работу, нужно обосновать, кто из них имеет преимущество, чтобы остаться.

Хоть в ТК РФ (ст.Предусмотрено, что директор может выбрать подчиненного с высокой производительностью труда и квалификацией, но и это требуется объективными данными подтверждения.

Но если подойти к процессу продумано не только с юридической, но и с психологической стороны, сокращение можно провести безболезненно.

Пример от редактора! Расстаться по-хорошему с подчиненными смогло небольшое издание. Из-за экономических трудностей оно было вынуждено сократить половину штата.Для уволенных сотрудников руководитель помог составить резюме, личные рекомендации, пригласил карьерного консультанта, чтобы выстроил стратегию каждого для дальнейшего поиска работы или перепрофилирования.

Существуют преимущества для семейных при наличии у них 2 и более иждивенцев. Трудовой кодекс относит к ним нетрудоспособных членов, находящихся в полном составе на содержании работника или получающих от него помощь.

Также законодательство защищает от увольнения по этой причине:

• лиц, в семье которых нет других кормильцев с самостоятельным заработком;
• получивших у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидов боевых действий;
• повышающих квалификацию по направлению руководства.

Увольнения по указанным двум основаниям самые «дорогие» и трудоемкие для работодателя. Ведь надо провести всю систему в соответствии с законодательством (предупредить о сокращении, предложить другие должности, уведомить госорганы и т.д.). Нужно в выполнить все требования, иначе все действия признаютными.

Персоналу при этом выплачивают по 2–3 среднемесячных зарплаты. Если нужно время на уведомление (за 2 месяца до увольнения), то нужно проверить з / ту еще и за эти 2 месяца. Поэтому сами работники хотят, чтобы прите конфликтовать с их уволили именно по численности или штатов.

Низкая квалификация

ТК РФ предусматривает, что по решению работодателя можно уволить из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе недостаточной квалификационной аттестации.

На практике чаще встречается в государственных органах или учреждениях.

Фото: там постоянно проводят переаттестации для подтверждения профессионализма сотрудников.
Источник: freepik.com/unitonevector

В коммерческих предприятиях я не встречает таких случаев. Сама процедура очень громоздкая, ее нужно правильно провести, чтобы распрощаться с подчиненным по этому основанию. В суде обычно такие увольнения оспаривают работники.

Также ТК РФ содержит, что увольнение по сокращению или несоответствию согласие, другое согласие невозможно перевести на должность.Это может быть как равная, так и более низкая по квалификации работа. Главное, подчиненный может ее исполнять по состоянию своего здоровья.

Получается, что при возникновении таких ситуаций должен предложить работнику все бизнеснику у вакансии равной квалификацией ниже. И если он не согласится перейти на них, только тогда можно его уволить.

«В течение одного года (начиная от даты увольнения) попавший под сокращение человек имеет преимущественное право возвращения на работу.Это значит, что если в этот период в компании появятся вакансии, отвечающие требованиям квалификации сокращенного сотрудника, то работодатель должен принять его на работу. Поэтому к управлению численностью предприятия нужно подходить очень взвешенно не только в период сокращения, но и в течение года после завершения процесса оптимизации »

Смыковская Виктория.
Источник: журнал «Менеджер по персоналу»

Неисполнение обязанностей

Такое основание применяется, когда подчиненный неоднократно выполняет работу без уважительных причин, когда он имеет дисциплинарное взыскание.

Фото: это самый безболезненный и простой способ
для работодателя избавиться от нерадивого сотрудника.
Источник: freepik.com/unitonevector

Важно правильно провести, все условия привлечения к дисциплинарной ответственности выполнить. И наказаний должно быть не менее двух.

Согласно ст. 192 ТК РФ, их существует три вида: замечание, увольнение по действующему основанию. Важно помнить, что нарушение процедур хотя бы по одной санкции может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке.Поэтому я советую налагать 2 взыскания, а увольнять уже за третье.

Также имеют значения сроки. Если не было нового дисциплинарного наказания в течение года, то работник считается не имеющим его. В моей практике такие увольнения суды признавали законными.

Нарушение трудовых дисциплин

К поступкам, за которые работодатель может уволить, захват:

• прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных целый день (смену) или более 4 часов подряд;
• нахождение на работе в состоянии опьянения — оно может быть алкогольное, наркотическое или токсическое;
• разглашение охраняемой законом тайны, которая была доверена персоналу в связи с трудовыми обязанностями.Это может быть государственная, коммерческая или служебная тайна. Также уволить можно по этому основанию за разглашение личных данных других сотрудников.

Это самые распространенные случаи. Главное, помнить, что увольнение по этому основанию — тоже наложение дисциплинарного взыскания. Поэтому весь порядок наказания необходимо применять по ст.193 ТК РФ: составлять акты, брать объяснения, фиксировать их получение или отсутствие и многое-многое другое.

Скрин объяснительной

Нужно соблюдать все сроки, которые также установлены ТК РФ:

1. Один месяц с момента обнаружения нарушения.
2. Шесть месяцев после совершения проступка.
3. Срок на дачу письменных объяснений.

Главное — прикосновение фактов. Отсутствие уважительности причин для прогула, доступ к засекреченной информации. А вначале существования самого режима тайны, чем регулируется, работник знакомился с этим документами или нет?

Фото: кстати, привлекать медиков для фиксирования опьянения не обязательно.
Источник: reepik.com/kues1

Наличие опьянения.Судебная практика говорит о том, что достаточно все подробно описать в документах, которые составляют при увольнении. Но и здесь существуют свои нюансы.

«В трудовом законодательстве в качестве основного признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Другим приз выступает прием… напитков, препаратов с целью приведения себя в такое состояние.Например, работник по назначению врача может употреблять наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли). … Опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке. Совершенно, очевидно, что появление в состоянии опьянения имеет признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности.Случайное же опьянение не образует состав правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Если, например, работник, вынужденно вдыхает токсические вещества (формалин и т. Д.), Не образует образования дисциплинарного проступка из-за отсутствия вины, так и противоправности. Обухова Г. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и социального права ОмГУ. Научная работа «Проблемные моменты процедуры увольнения работника по подп. «Б» п. 6 ст. 81 »

А если хищение

Часто очень слышно ошибочное мнение, что работника можно уволить за хищение имущества на предприятии.У меня самой в практике был случай, когда сотрудника поймали практически за руку на этом, написали заявление на него в полицию, отстранили от работы. Сразу скажу — незаконно. Ведь перечень оснований для этого действия также закрытый. Среди них нет хищения имущества работодателя.

Фото: факт хищения — не дает основание для отстранения от работы.
Источник: freepik.com/drawlab19

А ТК РФ содержит условие увольнения такого сотрудника. Обязательно должен быть вступивший в законную силу приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении.

Не многие понимают, что следствие или дознание по уголовному делу длится не 2 и не 3 дня. Рассмотрение вопроса в суде также может растянуться на многие месяцы. И еще срок на обжалование решения дается по закону. Получится, что с момента хищения до вступления в силу приговора может пройти год. Сотрудника по ТК РФ в это время нельзя уволить или отстранить от выполнения обязанностей.

Что же делать в такой ситуации? ТК РФ содержит другое основание для увольнения в этом случае.

Можно прекратить трудовой договор с работником, совершившим виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Тут тоже есть условие — подчиненный должен быть занят обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Как определить, кого можно уволить по этому основанию? Открываем Перечень должностей и работ, заменяемых выполняемых персоналом, с которым начальник может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности.Он утвержден Постановлением Минтруда РФ № 85 от 31.12.2002. Находим должность или вид работ, который сотрудник. В этом перечне, значит, спокойно увольняем.

Помним про порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий. К этому основанию они также обязательно применяются.

Не прохождение испытательного срока

Это отдельная причина, предусмотренная 71 статья ТК РФ. На практике же юристы не рекомендуют пользоваться этим способом.

Фото: для применения основания необходимо еще при приеме установить
обычные условия работы, которые сотрудник должен выполнять.
Источник: freepik.com/tonefotografia

Это могут быть прописанные в главеной инструкции, памятках и правилах оценки труда. И уже непосредственный руководитель такого подчиненного составляет заключение о неудовлетворительном результате испытания. По этому поводу много споров в суде.

Испытательный срок можно установить только при приеме на работу. И есть категории лиц, которым нельзя установить это условие:

• после окончания учебного заведения;
• беременные;
• женщины с детьми до 1,5 лет,
• лица до 18 лет и другие.

Окончание срока трудового договора

Тут также возможны споры в суде. Обычно проверяют обоснованность заключения срочного договора. Ведь существуют законы только отдельные случаи, когда такое соглашение можно составлять. Часто это замещение отсутствующего работника (женщина ушла в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, очередной отпуск основного сотрудника и другое).

Частные случаи

Существуют различные ситуации для увольнения по инициативе руководства, связанные с:

• выполнением определенных работ — совершение аморального персонала с воспитательными функциями;
• занятием должностей — руководителя, его заместителя или главного бухгалтера предприятия.

При увольнении этих лиц также надо будет применять правила прекращения трудовой деятельности по решению работодателя: проверять нарушения обязанностей при необходимости, запрашивать объяснения, соблюдать все сроки и т.д.

Закон запрещает увольнять по желанию руководства работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. И саму соблюдение нужно — это обязательно проверит суд при трудовом споре.

Фото: привлеките профессионалов.
Источник: freepik.com/yanalya

Вы скажите, что все это очень сложно запомнить, а применить — еще сложнее. Для этого и существуют профессионалы — люди, для которых нет ничего невозможного.

А что будет выгоднее бизнесу: хотите терпеть нерадивого сотрудника или заплатите за его увольнение профессионалу — решать вам.

Существует и третий путь. Заранее прописать все правила для подчиненного, в рамках законодательства разумеется, и неукоснительно требовать их соблюдения.Тогда будет понятно работнику, за что ему платят. Да и уволить можно будет его легче. За этим тоже к профессионалам.

Как уволить сотрудника, который не хочет уходить | от Цоколь

Как уволить сотрудника, который не хочет уходить

Проблема: что делать сотрудником, который плохо выполняет свои обязанности, мешает другим, портит отношения в коллективе, но и увольняться сам не хочет.

Директору приходится не только нанимать сотрудников, но и увольнять их.Один плохо работает, другой не дает трудиться остальным, третий скандалит с вами. Чтобы поддерживать стабильную работу бизнеса, нужно уметь расставаться с людьми. Но не все готовы добровольно оставить свое рабочее место. Из статей вы узнаете о том, как законно увольнять сотрудников с минимальными потерями для компании, и об уловках, нанимать работодателей.

Рабочий метод увольнения по закону: нарушение трудовой дисциплины

Не всегда работник согласен уволиться по собственному желанию или соглашению сторон.Все причины для увольнения по инициативе работодателя указаны в статье 81 ТК. Чаще всего работодатели пользуются законными поводами для увольнения из этой статьи.

В первом случае это неоднократное нарушение трудовых дисциплин. Во втором — одно грубое нарушение трудовой дисциплины. Например, прогулка, нахождение в нетрезвом виде на работе, разглашение коммерческой тайны.

Для увольнения по этой причине нужно соблюсти все правила привлечения к дисциплинарной ответственности.Порядок действий следующий.

1. Выявите факт нарушения трудовой дисциплины. Доказательством может быть акт о прогуле, докладная записка о браке на производстве, жалоба клиента на грубое обслуживание.

2. Запросите объяснение в письменном виде с указанием конкретного проступка (электронная почта, мессенджер и т. Д. Не подходят).

3. Предоставьте работнику два дня для подготовки объяснения.

4. Издайте применение меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор).

Применять можно только меры, предусмотренные статьей 192 ТК или внутреннего трудового распорядка.

Работодатель применительно к сотрудникам дисциплинарных взыскания в виде повторного выговора и строгого выговора. Суд взыскания отменил, потому что ни законы, ни законы внутреннего трудового распорядка таких взысканий не предусматривают.

Работодатель не запросил у сотрудников письменных объяснений до применения дисциплинарных взысканий. Уволить сотрудника не удалось.

Даже небольшая разница в формулировке или нарушение процедуры позволит оспорить действия работодателя.

Общайтесь с работником только письменно. Любые распоряжения передавайте на бумагу под роспись сотрудника, с ясной формулировкой и задач их выполнения. В распоряжениях указывайте время и дату их получения работником.

Увольнение работников — трудоемкий процесс. Основная проблема — ошибки работодателя при оформлении документов для увольнения. Из-за таких ошибок суды восстанавливают сотрудники в должности с выплатой им заработка за вынужденного прогула.

Чтобы процедура увольнения прошла гладко, убедитесь, что все трудовые документы составлены правильно. К ним приказ: принятии на работу, личная карточка работника, руководящая инструкция, трудовой договор. Проверьте наличие отметки об ознакомлении с ознакомлением со всеми локальными актами компании.

Это необходимая база, которая в будущем упростит увольнения. Подготовив и проверив все заранее, вы сэкономите время и деньги, которые могли бы потратить на неоднократные суды в случае ошибок.

Трудовой договор. В суде будет рассматривать конкретное содержание трудового договора, а не только его формальное наличие. Поэтому в трудовом договоре обязательно должны быть указаны время начала и окончания работы, место работы, а также другие договоренности между работником и работодателем. Например, нельзя уволить сотрудников по систематическим опозданиям, если в трудовом договоре не указано время начала работы.

Должностная инструкция. Этот документ нельзя считать номинальным, он не менее важен, чем трудовой договор.В инструкции фиксируются все важные обязанности работника. Если там не прописаны, то суд восстановит сотрудника на работе в случае увольнения за невыполнение они должностных обязанностей. Нет инструкции — нет обязанностей, за невыполнение которых можно уволить.

Копии документов. Во всех документах должна быть подпись работника. Также у вас есть отметки о том, что копии предоставлены предоставлены работнику.

Сотрудник имеет право запросить у работодателя копии документов, связанных с работой.Вы обязаны предоставить их в течение трех дней. Это может быть опасно для компаний, которые пренебрегают составлением документов.

Например, при приеме человека на работу инструкция не составлялась. Теперь, при увольнении, он требует ему копии документов. За короткое время нужно будет составить составить инструкцию, что чревато ошибками в документе.

Специальную инструкцию для каждой должности на вашем предприятии еще на этапе набора.

Как работодатели подставляют сотрудников

Когда у работодателей нет реальных причин, чтобы уволить сотрудников сотрудника, они прибегают к уловкам.

1. Не пускают на работу, чтобы зафиксировать прогулку или опоздание. Сотруднику блокируют пропуск, а охрана не дает пройти и не решает проблему. В итоге человек может добраться до своего рабочего места, а его увольняют за или опоздание.

Проблемы будут, если работник зафиксирует недопуск до рабочего места и доказательства доказательства в суде.

2. Провоцируют распивать спиртное в офисе. У одного из сотрудников день рождения. Возможно, даже у того самого, которого начальник хочет уволить. Все отмечают, а кто-то предлагает в честь праздника открыть бутылочку вина. После небольшого и безобидного сабантуя работодатель акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. От сотрудника требуют пройти медицинское освидетельствование, а потом увольняют.

Если сотрудник категорически не пьет, то уловка не сработает.

3. Говорят, что сотрудник не прошел испытание. Такой предлог часто используют работодатели, если хотят уволить недавно устроившегося сотрудника. Во время испытательного периода от сотрудника проще избавиться, а многие даже не пытаются оспорить решение начальства.

4. Предлагают уволиться самому из-за профнепригодности. Это скорее психологический прием, когда сотрудника вынуждают уволиться по собственному желанию. Работнику дают тестовое задание под видом аттестации.Иногда задание слишком сложное или невыполнимое. Когда сотрудник не справляется, ему заявляют о профнепригодности и сообщают заявление об увольнении.

Проблема в том, что проводить реальную аттестацию для работодателя крайне затратно, а уволить человека по ее результатам непросто.

5. Угрожают плохой характеристикой и отметкой в ​​трудовой. Некоторые работодатели предпочитают вынудить сотрудника написать заявление по собственному желанию с помощью банальных угроз.Обещают в любом случае уволить «по статье», написать ужасную характеристику и поставить отметку в трудовой. Сотрудник опасается, что после этого его уже не возьмут в другую компанию, и соглашается уйти добровольно, чтобы избежать неприятностей.

6. Создают невыносимые условия. Если простые уловки не начали такого работника начать планомерно выживать из компании. Для этого его ставят в невыносимые рабочие условия. На сотрудника по любому поводу налагаются взыскания и отработки, его публично порицают перед всем коллективом, намеренно добиваются травли со стороны других сотрудников компании.Рабочее место могут даже перенести в сырой подвал, хотя это и незаконно.

Многие сотрудники не готовы вести тяжелую борьбу за свои права и предпочитают уйти добровольно.

С точки зрения работодателя, самый простой способ уволить сотрудника — оформить ему дисциплинарные взыскания.

Каждое нарушение необходимо выполнить сопроводить письменным замечанием в первом первом случае, а на третий раз работодатель готовит для сотрудника выговор. Все нужно фиксировать в письменном виде.Причиной увольнения по данной схеме можно обозначить неоднократное неисполнение трудового договора.

Еще одной причиной может стать неисполнение трудовых обязанностей. Для этого требуется составить акт в двух других людей, чтобы они могли выступить в качестве свидетелей. Важно помнить, что многие из повседневных рабочих дел сотрудника не указаны в его трудовом договоре. Формально вменить ему такие обязанности нельзя, как и наказать за их неисполнение.

Также можно создать искусственную ситуацию с прогулом.Работнику дается задание, по которому он должен поехать в какое-то место. Сотрудник должен прогуловать более четырех часов, а за это время ему оформляется.

Далее сотрудник не может подтвердить свое присутствие в том месте, куда его отправил работодатель. Например, отметкой секреткой о передаче ему документов. За подобный «прогулка» человека можно уволить день в день.

Сотрудник сможет обезопасить себя от увольнения, только неукоснительно соблюдая распорядок. Это касается тех случаев, когда он знает, что его хотят уволить.А в случае вынужденного отсутствия ему необходимо предъявить подтверждающие документы. Например, справку из поликлиники, которая подтвердила присутствие на приеме у врача. По листку нетрудоспособности человека уволить нельзя.

Работать в угнетающей обстановке, когда руководство открыто заявляет о нежелании продолжать дальнейшие отношения, — тяжело. В большинстве случаев сотрудники сдаются первыми. Но, на мой взгляд, необходимо избежать негативного осадка и испорченной репутации компании или человека.

Другие способы увольнения по закону

Помимо нарушений трудовых дисциплин, закон предусматривает и другие причины для увольнения сотрудников:

📍 сокращение штатов либо численности;

📍 недостаточная квалификация работника по результатам аттестации персонала.

наиболее сложные способы реализации, и чаще всего их используют только крупные компании.

Сокращение. Самый затратный вариант увольнения, поскольку больше защищает интересы работника, чем работодателя. Нужно уведомить сотрудника за два месяца до, предложить другие свободные вакансии, предоставить преимущественное право на работу, выплатить пособие, компенсации и др.

Аттестация. Сложный вариант, поскольку требует подготовки и проведения. При этом сама возможность проведения аттестации, порядок и сроки должны быть представлены в локальных актах или инструкциях.

Главные проблемы этого метода:

📌 нельзя провести аттестацию в отношении одного работника, в результате чего в итоге могут быть привлечены и другие сотрудники компании;

📌 работник может пройти аттестацию, и все усилия будут бесполезными;

📌 если работник не пройдет аттестацию, вы все равно должны сначала предложить ему другое место в компании.

Ошибки при документальном оформлении аттестации приведут к тому, что суд восстановит работника в должности.Способ подойдет только тем компаниям, которые и так проводят внутреннюю аттестацию.

Опыт практиков: иногда лучше договориться

Проще и экономнее всего постараться договориться с сотрудником. Компромисс сохранит время, силы и деньги сторонних сторон.

Всегда эффективнее договариваться. В любой ситуации можно найти компромисс, который бы устроил обе стороны. Это сохранит силы, нервы и даже деньги. Никому не хочется на работе погружаться в тяжелую атмосферу.

Если сотрудник не нарушает трудовую дисциплину — не опаздывает на работу, не приходит в нетрезвом состоянии, уволить его против его же желания сложно. Можно создать максимально дискомфортные условия: требовать постоянных отчетов, потом заставлять их переделывать. Но подобная борьба выматывает обе стороны. Руководителю приходится отвлекаться от основной работы, тратить силы на негатив.

Лично я всегда стараюсь поговорить с сотрудником, объяснить, что меня не устраивает в его работе, дать возможность исправиться.

Чаще всего человек начинает работать эффективнее или понимает, что наши взгляды не совпадают. Тогда он принимается искать другие варианты трудоустройства. Я не возражаю — отпускаю на собеседования, позволяю спокойно искать работу. Но с условием, чтобы выполнялся хотя бы минимум рабочего функционала. Сотрудник, который хочет перейти на новое место, спокойно подписывает заявление по собственному желанию.

========================================

Работала у нас Наталья.Начальница отдела таможенного оформления. Гениальный профессионал, быстро училась, любую проблему разрешить своими силами без всякого нагнетания в духе «шеф, все пропало». К сожалению, эта моя подчиненная была любительницей сплетен. Долгое время я старалась не обращать внимание на ее негативные черты и только позитивные. Результаты ее труда оттеняли неприглядную сторону.

Моя ошибка была в том, что я решила, профессионализм важнее всего остального. Последний год работы с Натальей был невыносимым.Коллектив ее стараниями разделился на две враждующие группировки.

В итоге, которую мы собирали долгое время, почти развалилась. В этой ситуации я поняла, что единственным верным решением будет уволить катализатора вражды. Увольнение прошло со скандалом, обменом любезностями и прочей атрибутикой. Пришлось обрисовать сотруднику отсутствие перспектив ее комфортного нахождения в офисе, чтобы она стала подписывать заявление по собственному желанию.

Тогда я поняла, что один профессионал не стоит команды, а также потери атмосферы спокойствия и дружелюбия в коллективе.От некоторых сотрудников нужно избавляться, если их выполняют фатальное воздействие на бизнес в целом.

Я отношусь к сотрудникам по-человечески, а не как к андроидам, которые должны приходить ровно в девять, выполнять план, не болеть и не ходить в декреты. Но в таком отношении к сотрудникам нередко обжигаюсь.

Как уволить работника дистанционно

Необходимость увольнения без личного присутствия актуальна не только для удаленно работающих сотрудников, но и в других ситуациях, например, при переезде работника в другой город.При дистанционном увольнении важно соблюдать порядок увольнения и требования закона к оформлению этой процедуры.

Увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон

Добровольное увольнение сотрудника установлено на основании приказа работодателя. Издается такой приказ при поступлении от сотрудника заявления об увольнении. После этого нужно рассчитать причитающуюся сотруднику зарплату и выдать ему деньги и документы.

Первым делом работник должен написать заявление об увольнении.Форма заявления закона не закреплена, поэтому писать его можно в свободной форме. Заявление ничем не отличается от обычного, за исключением того, что в дистанционном заявлении нужно указать способ получения документов. Например, можно указать: «Прошу отправить документы почтой по указанному адресу». Если не указать этот момент, работодатель должен хранить трудовую книжку до визита работника.

Направить заявление работодателю можно по почте, приложив опись. Можно направить его через интернет, но только в том случае, если у сотрудника есть действующая электронно-цифровая подпись.Кроме того, документы может доставить представитель работника. В этом случае понадобится доверенность. Желательно, чтобы она была заверена у нотариуса.

При получении документов принимает решение об увольнении и издает приказ, где указаны условия прекращения трудовых взаимоотношений. По закону сотрудник должен отработать две недели. Однако это не всегда возможно. Закон предусматривает ситуацию, когда отрабатывать не нужно. В их числе — переезд в другую местность.В любом случае, этот момент можно оценить из данной ситуации. В день увольнения работодатель должен перевести плату или отложить сумму в наличных, чтобы сотрудник смог забрать деньги позже. Хранить ее до визита работника либо его представителем нужно в заявлении не указана пересылка трудовой книжки почтой.

Этот порядок используется при добровольном увольнении дистанционных сотрудников или в ситуациях, когда работник не может посетить работодателя лично.В этом случае порядок ничем не отличается от обычной процедуры увольнения, за исключением случая передачи документов. Другое дело — увольнение по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя

Эта ситуация отличается двумя важными моментами. Во-первых, нужно обосновать увольнение, во-вторых, уведомить работника об увольнении. Если речь идет о сотруднике, работающем в штатном режиме, основанием для увольнения может служить сотрудником на работу без уважительных причин.С дистанционным сотрудником сложнее, так как проконтролировать нахождение на рабочем месте не всегда возможно. Здесь нужно руководствоваться условиями договора, который был заключен с сотрудником при приеме на работу. Важно понимать, что увольнять в таких случаях, когда есть серьезные основания, иначе работник может быть не согласен и процедура затянется.

Второй важный момент — уведомление работника. Сделать это также можно почтовым отправлением с уведомлением о вручении либо по электронному каналу связи с использованием ЭЦП.Приказ об увольнении, оформленный на бумажном носителе, нужно передать работнику вместе с трудовой книжкой.

Выводы

Дистанционное увольнение существенно не сильно отличается от обычного. Важно лишь соблюдать требования к способу передачи документов. Увольнение дистанционным сотрудником по инициативе работодателя может быть осложнено неправильно оформленным договором, составленным при трудоустройстве. Важный пункт такого договора — четкое описание режима, при котором сотрудник может быть уволен.Если об этом позаботиться заранее, то при увольнении никаких проблем не возникнет.

Поделитесь с друзьями!

уволить работника — Перевод на английский — примеры русский

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать грубую лексику.

На основании вашего запроса эти примеры могут содержать разговорную лексику.

Работодатель может уволить работника только по причинам перечисленным в Трудовом кодексе.

В Калифорнии работодатель может уволить работника без объяснения причин.

Согласно Закону о равенстве мужчин и женщин уволить работника из-за выполнения им или ею семейных обязанностей считается нарушение закона.

В подобных случаях работодатель может расторгнуть трудовой договор, чтобы уволить работника .