Понедельник , 5 Декабрь 2022

Уменьшение размера зарплаты: Когда уменьшение зарплаты законно — СКБ Контур

Содержание

Шесть ответов Роструда на вопросы о выплате зарплаты

Мы собрали рекомендации Роструда о заработной плате, которые он разместил в своем сервисе онлайнинспекция.рф.

Про премии

Вправе ли работодатель установить работнику меньшую часть зарплаты в виде оклада и большую часть зарплаты в виде негарантированной премии? За что работодатель вправе лишить премии?

Да, вправе.

Составными частями заработной платы могут являться:

— вознаграждение за труд. У работодателей, которые применяют повременную оплату труда, оно обычно устанавливается в виде оклада (фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) или тарифной ставки (фиксированный часовой или дневной размер оплаты труда за выполнение нормы труда за час или день соответственно без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат),

— компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за вредные условия труда, работу в особых климатических условиях, за сверхурочную и ночную работу и др.),

— стимулирующие выплаты (премии, надбавки за выслугу лет, за ученую степень и т.д.).

Размер конкретных составляющих заработной платы (например, оклада и премии) устанавливается у конкретного работодателя коллективными договорами, соглашениями, положением об оплате труда (другими аналогичными документами работодателя) в соответствии с трудовым законодательством и с учетом мнения профсоюзов или других представительных органов работников (при их наличии). Установленные в этих документах условия оплаты труда конкретизируются в трудовых договорах с сотрудниками.

Если у работодателя отсутствуют коллективный договор, соглашение, положение об оплате труда (другие аналогичные документы), то составляющие зарплаты и их размер устанавливаются только в трудовых договорах.

При этом что касается порядка выплаты премий, то вышеназванные документы работодателя и(или) трудовой договор должны определять виды премий, их размер (или порядок его определения), периодичность и сроки их выплаты, критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия), основания лишения или уменьшения размера премий. При выполнении работником критериев премирования работодатель обязан выплатить премию.

Правовое обоснование

Статья 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Про разные оклады на одинаковых должностях

Два работника занимают одинаковую должность в одной и той же организации, выполняют одинаковые обязанности, но имеют разные оклады. Правомерно ли это?

В случае если оба сотрудника имеют одинаковую квалификацию, занимают одинаковую должность, выполняют один и тот же объем аналогичной работы и одинаковые условия ее выполнения, установление разных окладов неправомерно.

При этом компенсационные и стимулирующие выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.д.) могут различаться в зависимости от условий и результатов труда, а также наличия оснований для этих выплат, предусмотренных положениями по оплате труда организации.

Например, работники могут привлекаться по-разному к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе. Соответственно, и сумма компенсационных выплат за такую работу будет отличаться. У них могут быть установлены разные надбавки за стаж работы (если таковые имеются на предприятии). Также работники могут получать разные премии, если результаты их труда по количеству и качеству различаются.

Правовое обоснование

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Про зарплату в конвертах

В трудовом договоре работодатель указал зарплату не в полном размере, в котором обещал при приеме на работу, часть зарплаты выплачивается «в конверте».

Заработная плата (оклад или тарифная ставка) должна быть указана в трудовом договоре в полном размере. В противном случае, во-первых, может иметь место невыплата со стороны работодателя зарплаты в полном объеме, во-вторых, ущемление прав работников, связанных с обязательным социальным страхованием (уменьшение размера выплат по временной нетрудоспособности, при несчастных случаях на производстве, занижение базы для расчета будущей пенсии и др.) и, наконец, занижение сумм обязательных взносов и налогов, уплачиваемых работником и работодателем в бюджет и государственные внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ).

Что касается выплат компенсационного характера (оплата ночных, сверхурочных работ и т.д.) и стимулирующих выплат (премии и т.п.), также являющихся составной частью зарплаты, то их виды и размер могут быть определены как в трудовом договоре, так и в положении об оплате труда (ином аналогичном документе) или коллективном договоре. Если компенсационные и стимулирующие выплаты не определяются непосредственно в трудовом договоре, то в нем должна быть сделана ссылка документ, определяющий эти выплаты (положение об оплате труда, коллективный договор, иной документ).

Если в трудовом договоре указан размер зарплаты не полностью, работник вправе обратить к работодателю с требованием принять дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором установить размер зарплаты в полной сумме. При отказе работодателя подписать дополнительное соглашение работник вправе обратиться в суд с требованием об обязании работодателя подписать такое соглашение.

Правовое обоснование

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Часть 1 статья 67 ТК РФ определяет, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ).

Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).

Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Снижение зарплаты

Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры?

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) — это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Про размер аванса

Вправе ли работодатель выплачивать аванс по зарплате за первую половину месяца в небольшой сумме, а затем производить окончательный расчет за месяц в полном объеме с зачетом сумм выплаченного аванса?

Нет, нельзя. Говоря о сроках выплаты зарплаты, Трудовой кодекс не применяет понятие «аванс». В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

При этом в понятие «заработная плата» включаются вознаграждение за труд (то есть оплата за фактически отработанное время или за выполненный объем работы), компенсационные выплаты (например, оплата за сверхурочную и ночную работу, за работу в выходные дни и др.), премии и прочие стимулирующие выплаты.

Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.

Что касается стимулирующих выплат (премий и т.п.), то периодичность их выплаты определяется, исходя из оснований и критериев этих выплат (например, если премии являются ежемесячными или ежеквартальными, то выплачивать их два раза в месяц невозможно).

Правовое обоснование:

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Про периодичность выплаты зарплаты

Можно ли выплачивать зарплату один раз в месяц, если и работник, и работодатель на это согласны?

Нет, в соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Правовое обоснование:

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника

Размер заработка за время вынужденного прогула можно уменьшить на выплаченное выходное пособие и нельзя — на пособия по временной нетрудоспособности и безработице, а также на зарплату, полученную у другого работодателя (абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление № 2). Несмотря на разъяснения ВС, судебная практика по данному вопросу противоречива. В статье разберем, в каких случаях компания может уменьшить размер выплаты за время вынужденного прогула, а когда сэкономить не получится.


ЗАРАБОТОК НА ПЕРИОД ТРУДОУСТРОЙСТВА

Среднемесячный заработок на период трудоустройства не упомянут в Постановлении № 2 наряду с выходным пособием, на которое можно уменьшить компенсацию за вынужденный прогул. Несмотря на это, суды обычно зачитывают такой заработок при определении размера выплаты за время вынужденного прогула (например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2018 по делу № 33–26533/2018).

Из решения суда:

«Суд при расчете размера заработка за время вынужденного прогула зачел выплаченные истцу выходное пособие и средний месячный заработок за второй месяц, в который <…> [он] не смог трудоустроиться» (апелляционное определение Самарского областного суда от 27.03.2018 № 33–3836/2018).

Если размер выплаченного выходного пособия и зарплаты на период трудоустройства превышает установленный судом размер средней зарплаты за время вынужденного прогула, то требования работника о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула не удовлетворяют (определение Приморского краевого суда от 19.01.2015 по делу № 33–519/2015, 33–11809/2014).

К СЛОВУ СКАЗАТЬ:

порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Средняя зарплата рассчитывается исходя из начисленной работнику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев до увольнения.

Аргументация такого подхода подробно раскрыта в определении Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2013 № 33–5357/2013. Суд указал, что во взаимосвязи ч. 1 ст. 178, ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК работник в случаях незаконного лишения возможности трудиться имеет право на возмещение заработка, который он мог бы получить, если бы продолжал работать, но который не был получен вследствие увольнения. Исходя из этого, компенсационные выплаты, полученные работником в связи с расторжением трудового договора, при восстановлении на работе подлежат зачету при определении размера взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд также отметил следующее.

Из решения суда:

«Поскольку предусмотренные этими положениями закона выплаты [средний месячный заработок на период трудоустройства] направлены именно на компенсацию за счет работодателя заработка, утраченного работником в связи с увольнением, правило о зачете выходного пособия при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула распространяется на все эти выплаты».

На наш взгляд, аналогия между зачетом выходного пособия и зачетом среднего заработка на период трудоустройства оправданна. Они имеют одинаковую функцию — компенсировать работнику утраченный в связи с увольнением заработок. В противном случае работнику выплачивался бы средний заработок дважды, что не является обоснованным и справедливым.

Вывод. Как выходное пособие, так и дальнейшие выплаты в виде среднемесячного заработка на период трудоустройства при определении размера компенсации за время вынужденного прогула подлежат зачету.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК

Компенсация за неиспользованный отпуск не упоминается в Постановлении № 2. Мнения судов в отношении того, возможно ли ее зачитывать при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, расходятся.

Позиция 1. Одни суды признают, что такие выплаты подлежат зачету.

Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета

Из решения суда:

«При восстановлении <…> на работе было восстановлено и ее [работницы] право на предоставление оплачиваемого отпуска в натуре, отпало основание для получения суммы компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск подлежит зачету в счет взыскания среднего заработка» (апелляционное определение Пензенского областного суда от 29.04.2014 по делу № 33–1111).

К такому же выводу пришел, например, Мосгорсуд в апелляционном определении от 20.05.2014 по делу № 33–14285.

Позиция 2. Чаще встречается противоположный подход судов. Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета, а к выходному пособию компенсацию за неиспользованный отпуск отнести нельзя (апелляционные определения Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015, Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33–7183/2018, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2018 по делу № 2–4091/2017).

Из решения суда:

«Выплаченная истцу компенсация отпуска при увольнении зачету не подлежит, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Выплаченная сумма может быть учтена работодателем при предоставлении работнику, восстановленному на работе, очередного отпуска либо выплате его компенсации» (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2019 по делу № 33–3922/2019).

Вместе с тем суды, отказывая в зачете компенсации за неиспользованный отпуск, в ряде случаев отмечают, что вопрос о подобном зачете или удержании может быть отдельно решен сторонами спора.

Из решения суда:

«Ответчик (работодатель) не лишен права урегулировать данный вопрос при восстановлении истца на работе в добровольном или в судебном порядке» (апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015).

Другой пример — апелляционное определение ВС Республики Алтай от 29.04.2015 по делу № 33–309, в котором указано, что требование о возврате компенсации за неиспользованный отпуск может быть предъявлено работодателем работнику отдельно.

Предложение судов урегулировать этот вопрос в отдельном порядке — спорное. При отсутствии договоренности с работником, что очевидно при наличии судебного спора, ст. 137 ТК не предусматривает таких удержаний из зарплаты работодателем, а ст. 1109 ГК не допускает взыскивать такие выплаты через суд в качестве неосновательного обогащения.

Вывод. С одной стороны, ни законодательство, ни Постановление № 2 не упоминают возможность зачета компенсации за неиспользованный отпуск. С другой — невозможность зачета такой выплаты в случае восстановления работника на работе может привести к нарушению общеправовых принципов справедливости и недопустимости неосновательного обогащения. Суд, скорее всего, откажет в зачете компенсации за неиспользованный отпуск при определении размера выплаты за время вынужденного прогула.


ПОСОБИЯ В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ

Пособие по нетрудоспособности в силу его прямого исключения ВС из выплат, возможных к зачету, суды не вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула. Что касается пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком, которые по правовой природе и функции близки к пособию по временной нетрудоспособности, но не упомянуты в Постановлении № 2, то они вызывают разногласия у правоприменителей.

Текущая судебная практика не видит оснований для зачета пособий в связи с материнством

Однако текущая судебная практика придерживается буквального прочтения разъяснения Постановления № 2 и не видит оснований для зачета таких выплат.

Из решения суда:

«Оснований для уменьшения среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 190 300 i на сумму выплаченного пособия по беременности и родам в размере 120 825 i нет, поскольку отсутствуют правовые основания для зачета указанного пособия в счет заработка за время вынужденного прогула, независимо от того, совпадают периоды вынужденного прогула и отпуска по беременности и родам или не совпадают» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2017 по делу № 33–41480/2017).

В другом решении Мосгорсуд указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком, поскольку указанные выплаты закон не относит к числу выплат, подлежащих зачету (апелляционное определение Мосгорсуда от 16.02.2015 по делу № 33–1116). А Липецкий областной суд отметил, что пособие по беременности и родам не зачитывается в оплату времени вынужденного прогула, так как является пособием по временной нетрудоспособности в связи с материнством (апелляционное определение Липецкого областного суда от 12.04.2017 по делу № 33-1222а/2017).

Вывод. С учетом тенденции судов, направленной на максимальную защиту материнства, наиболее безопасно для работодателей не зачитывать детские пособия в размер компенсации за вынужденный прогул. Тем более что ВС в Постановлении № 2 их прямо не упоминает.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ У ДРУГОГО РАБОТОДАТЕЛЯ И ПО ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРАМ

На практике часто возникает вопрос, полностью или частично оплачивать вынужденный прогул, если в этот период работник трудился у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. Разберем мнения, которые высказывают на этот счет специалисты, в том числе эксперты-консультанты Роструда.

Мнение № 1. Поскольку суммы вознаграждения по гражданско-правовым договорам не отнесены Постановлением № 2 к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, средний заработок за все время вынужденного прогула подлежит взысканию и выплате в полном объеме.

Полагаем, что данный вывод правильный, однако с его обоснованием согласиться не можем. Исполнение гражданско-правовых договоров лежит за пределами трудового права, и понятие вынужденного прогула не может иметь отношения к выполнению работ или оказанию услуг по таким договорам. Именно по этой причине выплаты по гражданско-правовым договорам не могут подлежать зачету при определении размера заработка за время вынужденного прогула.


НА ЗАМЕТКУ:

при выплате работнику компенсации за вынужденный прогул удержите из нее НДФЛ (определение Московского городского суда от 06.06.2018 № 4г/8–6519/2018).

Мнение № 2. Поскольку работник после увольнения трудоустроился у другого работодателя, то при определении размера выплаты за время вынужденного прогула следует учитывать только период до трудоустройства в другую компанию, так как последнее прекращает время вынужденного прогула.

Подобный подход спорный. Понятие вынужденного прогула нужно применять в такой ситуации к конкретному работодателю, а не рассматривать как обобщенное понятие отсутствия трудоустройства. В противном случае ВС в Постановлении № 2 не сделал бы оговорку о том, что не подлежит зачету зарплата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Другими словами, если бы вынужденный прогул рассматривался в широком смысле, а не в применении к конкретному работодателю, то однозначно имел бы значение факт, трудился ли работник в день увольнения в другой компании или нет и когда он трудоустроился на новое место. Дата такого трудоустройства прекратила бы время вынужденного прогула.

При этом сотрудник, трудоустроившись после увольнения в другую компанию, может получать сравнимый или даже более высокий заработок. В таком случае рассматриваемая выплата утрачивает свою цель — компенсировать утраченный заработок. В связи с этим, на наш взгляд, судам следует применять более взвешенный и индивидуальный подход, учитывать все обстоятельств дела, в частности компенсировать утраченный заработок пропорционально, а не присуждать его автоматически в полном объеме.

Вывод. Суды не уменьшают сумму компенсации за вынужденный прогул на заработок, полученный у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. При этом обычно суды взыскивают деньги за весь период вынужденного прогула, а не до того момента, когда работник трудоустроился в другую компанию.


ВЫВОД

Несмотря на разнородность судебной практики, в большинстве случаев суды следуют положениям п. 62 Постановления № 2. При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным зачету подлежит выходное пособие и среднемесячный заработок на период трудоустройства. Что касается остальных выплат, произведенных работнику при увольнении или в связи с увольнением, то в их зачете суды, как правило, отказывают в связи с отсутствием прямой «разрешительной» нормы на это в законе и в разъяснениях ВС или в связи с прямым запретом зачета выплат, указанных в Постановлении № 2.


КСТАТИ

По вопросу зачета каких выплат позиция судов устойчива?

Суды вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула выплаченное выходное пособие, но отказывают в зачете пособий по безработице и временной нетрудоспособности, а также зарплаты, полученной у другого работодателя.

В отношении зачета в заработок за время вынужденного прогула выплат, поименованных в п. 62 Постановления № 2, споров не так много. Суды следуют разъяснениям ВС, уменьшая сумму взыскиваемого заработка на размер выходного пособия и отказывая в зачете зарплаты, полученной у другого работодателя, а также пособий по временной нетрудоспособности и безработице.

Отдельно остановимся на том, почему нельзя зачесть пособие по безработице. Как указывал Санкт-Петербургский городской суд, по смыслу разъяснений ВС взыскиваемый в пользу работника средний заработок за период вынужденного прогула не подлежит уменьшению на выплаты, которые не входят в состав зарплаты, получаемой работником у работодателя, лишившего его возможности трудиться (определение от 18.04.2013 № 33–5357/2013). Пособие по безработице в указанные выплаты не входит и, следовательно, не подлежит зачету. Кроме того, данная выплата производится не работодателем, а ЦЗН из бюджетных средств. Пособие и заработок также отличаются порядком определения их размера. В связи с этим подобные выплаты не могут быть полностью соотносимы и подлежать зачету при определении денежных обязательств между работником и работодателем.

Источник: Журнал «Трудовые Споры»

Трудовое право > Tаллиннский трудовой портал > Tallinn

Проблемы с уменьшением зарплаты и/или объема работы?

Все важное, что необходимо знать о трудовых отношениях, установлено Законом о трудовом договоре (ЗТД). Вопросы выплаты или уменьшения заработной платы в случае, когда работодатель не может предоставить работу, регулируются статьями 35 и 37. Согласно первой из этих статей, работодатель обязан выплачивать работнику среднюю заработную плату также в случае, если работник не работает, потому что работодатель не предоставил ему работу. В соответствии со статьей 37 ЗТД, уменьшение размера зарплаты допускается только при определенных условиях: если работодатель не может предоставить работнику работу в оговоренном объеме по непредвиденным экономическим обстоятельствам, которые не зависят от работодателя, или если выплата зарплаты в установленном размере будет неразумно обременительной.

Если работники не согласны с уменьшением зарплаты, они имеют право расторгнуть трудовой договор за пять рабочих дней до того, как начнет действовать установленное работодателем уменьшение времени работы и зарплаты.

При прекращении действия трудового договора работнику выплачивается также компенсация в размере средней зарплаты за один месяц, помимо так называемого окончательного расчета, то есть заработанной зарплаты и компенсации за неистекший и неиспользованный основной отпуск.

Если работник расторгает трудовой договор, потому что он не согласен с уменьшением зарплаты (ч. 5 ст. 37 ЗТД), то, став безработным и встав на учет в качестве безработного, он также вправе ходатайствовать о выплате страхового возмещения по безработице через Кассу по безработице.

Что делать, если работодатель предлагает изменить трудовой договор?

Если работодатель не может выплачивать зарплату, стороны также могут договориться между собой об изменении зарплаты на определенный период или постоянно (ст. 12 ЗТД). Поэтому работодателю следует взвесить, на каких условиях возможно сохранить трудовые отношения, и обсудить это с работниками, то есть приступить к переговорам о временном или постоянном изменении условий трудового договора. Работник должен подумать, какое решение станет для него в данном случае наилучшим: сохранение трудового договора с меньшей зарплатой и нагрузкой или сокращение. Сам работник не может требовать от работодателя сокращения. Решение о сокращении может принять лишь работодатель.

Когда и как работодатель может расторгнуть трудовой договор? Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя можно лишь в чрезвычайном порядке согласно ст. 88 (по обстоятельствам, связанным с работником, например, из-за невыполнения работником трудовых обязанностей, состояния здоровья и т. п.) и ст. 89 ЗТД (экономические причины, например, увольнение в связи с процедурой банкротства).

Как разорвать трудовые отношения по инициативе работника? Срок предварительного уведомления о расторжении трудового договора в обычном порядке по своему желанию составляет 30 дней. Также работник может на основании ст. 91 ЗТД расторгнуть трудовой договор в чрезвычайном порядке из-за существенного нарушения работодателем его обязанностей – прежде всего, если работодатель существенно задержал выплату зарплаты. Заявление о расторжении трудового договора подается в письменной форме, допускающей воспроизведение.

 

Консультант по трудовому праву Таллиннского департамента предпринимательства: тел. 640 4219, эл. почта [email protected] 

Инспекция труда, тел. 640 6000 и эл. почта [email protected] Юрист отвечает на вопросы, связанные с трудовым договором, временем работы и отдыха, отпуском, зарплатой и безопасностью рабочей среды, а также коллективными трудовыми отношениями.

Бесплатная юридическая помощь – Союз юристов (Правовая аптека в районах Таллинна раз в месяц и прием в инфозале с сентября).

Государственная юридическая помощь – в соответствии с финансовым положением человека https://www.just.ee/et/eesmargid-tegevused/oigusabi

В сотрудничестве с Министерством юстиции юридическую помощь на льготных условиях оказывает Эстонское юридическое бюро (HUGO.legal). Юридическая помощь на льготных условиях предназначена для лиц, чей средний брутто-доход составляет менее 1700 евро. Первые два часа бесплатно, далее – 40 евро в час.

Фонд Бюро юридических услуг, тел. 601 5122, эл.почта [email protected] Бюро консультирует малообеспеченных людей по юридическим вопросам.

Последние изменения 02.07.2020

Эксперт рассказал, что делать, если срезают зарплату в период эпидемии

МОСКВА, 23 апр — ПРАЙМ. Обязанности работодателя по выплате зарплаты на время нерабочих недель, введенных в России из-за коронавируса, в подавляющем большинстве случаев остаются неизменными, при возникновении разногласий с руководством по этому вопросу работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, в прокуратуру и в суд, рассказал агентству «Прайм» заведующий филиалом Московской коллегии адвокатов “Защита” Анатолий Миронов.

Президент РФ Владимир Путин ранее подписал указ об объявлении в России недели с 30 марта по 3 апреля нерабочей с сохранением за работниками зарплат. Затем режим нерабочих дней был продлен до 30 апреля.

«Если организация не приостанавливала свою деятельность, то для нее, с точки зрения обязанностей по выплате заработной платы, ничего не поменялось. В этом случае работник может даже поставить вопрос о ее повышении, если изменились условия труда или объем работы», — объяснил юрист. 

Если же организация приостановила свою деятельность, работодатель не может отказаться от выплаты заработной платы, ссылаясь на форс-мажорные обстоятельства, добавил он.

Что касается размера зарплаты, то она должна быть сохранена в текущем на момент 25 марта объеме, пояснил Миронов. 

В Минтруде подчеркивали, что заработная плата должна быть сохранена в полном объеме и для тех, кто трудится в эти дни, и для тех, кто не работает. При этом, если у сотрудника есть возможность работать удаленно, то в нерабочие дни он продолжает трудиться.

Если организация приостановила свою деятельность на более длительный срок, то у работодателя есть законные инструменты для снижения заработной платы, например, согласие сотрудника на отпуск. По словам Миронова, в приказном порядке отправить работника в очередной отпуск нельзя, но по договоренности это сделать можно. 

«В большинстве же импровизированных случаев снижение зарплаты работодателем происходит с согласия работника. Если речь идет о работе «на удаленке», то здесь все будет зависеть от объема работ и рабочего времени. Если обязанности остались прежними, то оснований для снижения заработной платы может и не быть. Если изменился объем, или работника просят быть на связи только лишь часть рабочего дня, то возможно дополнительное соглашение о снижении заработной платы», — сказал эксперт.  

Что касается стимулирующих выплат – премий и различных доплат, то в этом случае у каждого работодателя могут быть установлены свои нормы. Такими локальными актами работодателя и должно руководствоваться предприятие.

Если работник не согласен с работодателем, юрист рекомендует попытаться провести переговоры и попробовать найти компромиссное решение непосредственно с руководством организации.

«Если же достичь согласия не удалось, то механизм защиты права является стандартным: обращение в трудовую инспекцию (как правило, региональную) — можно это сделать и через соответствующий интернет-портал, а также обращение в прокуратуру, и, конечно же, в суд”, — пояснил юрист.

Уменьшить размер удержания из заработной платы и пенсии возможно исходя из имущественного положения должника

Уменьшить размер удержания из заработной платы и пенсии возможно исходя из имущественного положения должника

Верховный Суд Российской Федерации указал, что, исходя из положений статьи 99 Федерального закона «Об исполнительном производстве», при исполнении исполнительного документа (нескольких исполнительных документов) допускается возможность удержания не более 50 % заработной платы и иных доходов должника-гражданина.

Вместе с тем, при совершении исполнительных действий судебный пристав-исполнитель не вправе игнорировать принципы исполнительного производства, закрепленные в статье 4 названного закона, а именно: принципы законности, уважения чести и достоинства гражданина, неприкосновенности минимума имущества, необходимого для существования должника-гражданина и членов его семьи.

Поскольку исполнение судебного решения не должно приводить к нарушению прав и законных интересов должника и осуществляться без учета основополагающих принципов исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель вправе устанавливать размер удержаний с учетом материального положения должника.

Исходя из вышеизложенного, гражданин-должник может обратиться в территориальную службу судебных приставов, где производятся удержания из заработной платы либо пенсии, с письменным ходатайством об уменьшении размера удержаний, представив при этом документы, подтверждающие тяжелое материальное положение.

Сотрудники обязаны рассмотреть данное ходатайство и принять решение об удовлетворении либо отказе в удовлетворении ходатайства об уменьшении размера удержаний. Решение пристава, возможно обжаловать в судебном порядке.

Подробнее см. в пункте 35 Обзора судебной практики № 2(2017), утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26.04.2017.

Прокуратура Фрунзенского района

Как справиться с понижением заработной платы

В какой-то момент вашей карьеры вы можете столкнуться с неожиданным сокращением заработной платы. Хотя это может создать проблемы, это также может дать вам возможность изменить свой распорядок дня или должность. Понимание того, как справиться с сокращением заработной платы, может помочь вам управлять этим временем в вашей карьере, поскольку вы приспосабливаетесь к новому ежемесячному доходу. В этой статье мы объясняем снижение заработной платы, рассказываем, почему это происходит, и даем советы о том, что вы можете сделать, чтобы минимизировать их влияние на ваши финансы и карьеру.

Что такое сокращение зарплаты?

Уменьшение зарплаты — это то, что происходит, когда ваш работодатель снижает вам зарплату. Размер снижения заработной платы может варьироваться в зависимости от вашей должности и ситуации, в которой произошло снижение заработной платы.

Снижение заработной платы может означать сокращение заработной платы без изменения ваших рабочих обязанностей. Иногда работодатель указывает период времени для снижения заработной платы или набор обстоятельств, при которых ваша обычная заработная плата вернется к нормальной сумме до вашего сокращения.

Хотя компания обычно может принять решение о сокращении вашей заработной платы в любое время, сокращение зарплаты должно соответствовать определенным федеральным правилам:

  • Предварительное уведомление: Работодатель должен предварительно уведомить сотрудника перед сокращением его заработной платы. Однако время, в течение которого компания должна ждать после уведомления сотрудника, зависит от штата. Некоторые требуют письменного заявления за несколько недель до сокращения, в то время как другие оговаривают, что работодатели уведомляют только за 24 часа до сокращения заработной платы.
  • Минимальная заработная плата: Работодатели не могут уменьшить заработную плату, в результате которой работник получает меньше минимальной заработной платы.
  • Защита профсоюзов: Некоторые отрасли регулируются профсоюзами, которые заключают контракты для сотрудников. Согласно условиям профсоюзного договора, работодатели не могут вносить определенные изменения в рабочий статус работника, включая снижение заработной платы.

Связано: Заработная плата по сравнению с окладом: в чем разница?

Причины сокращения заработной платы

Вы можете получить сокращение заработной платы по одной из следующих причин:

  • Чтобы избежать или сократить увольнения: Компании могут снизить зарплаты для всех сотрудников, включая руководство, чтобы избегать увольнения рабочих.В этой ситуации сокращение заработной платы может либо сократить количество необходимых увольнений, либо сделать ненужным увольнение сотрудников. Хотя это не идеальная ситуация, это позволяет сотрудникам продолжать работать вместо того, чтобы полностью терять работу.
  • Для защиты компании: Если компании угрожает закрытие, одним из основных способов защитить ее денежный поток может быть сокращение заработной платы сотрудников. Это может работать как временное решение для восстановления финансовой стабильности бизнеса и восстановления средств сотрудников.
  • Чтобы сменить должность: Если вы решите добровольно изменить размер своего вознаграждения в связи с изменением работы, вам также может быть снижена заработная плата. Иногда возникает необходимость перенести рабочее время на неполный рабочий день, чтобы сохранить баланс между работой и личной жизнью. Вы также можете решить, что не хотите выполнять определенные должностные обязанности, связанные с вашей текущей должностью.

Советы по профессиональному снижению заработной платы

Вот несколько идей, которые помогут вам справиться с сокращением заработной платы:

Поговорите со своим руководителем

Честно поговорите с работодателем, когда вы узнаете, что вам урезают зарплату.Возможно, они не захотят или не смогут ответить на все вопросы, но вы можете получить некоторые ответы, которые помогут вам спланировать свое будущее с компанией.

Вы можете задать следующие вопросы, чтобы узнать больше о снижении заработной платы:

  • Что мне дает сокращение зарплаты?
  • Кого еще в компании коснется сокращение зарплаты?
  • Как долго продлится сокращение зарплаты?
  • Что вы можете сказать мне о финансовом положении компании?

Договориться

Когда вы получите новости о снижении заработной платы, вы также можете поговорить со своим работодателем, чтобы договориться об обмене льгот.Они могут быть готовы предложить вам больше неденежных льгот, таких как возможность работать из дома, 4-дневная рабочая неделя или даже меньшее количество рабочих часов.

Связано: Как запросить повышение заработной платы

Оцените свои возможности

Снижение заработной платы может стать стимулом, который вам нужен для переоценки ваших карьерных возможностей. Если вы подумываете о том, чтобы вернуться в школу для получения новой степени или искать другую должность, снижение заработной платы может указывать на ваше будущее в компании.

Подготовьте резюме и приступайте к поиску работы. Возможно, вы захотите расширить свой поиск работы на другую отрасль, в которой все еще используются ваши навыки. Обратитесь к карьерным тренерам или сетевым группам. Лучше сохранить конфиденциальность поиска работы от коллег.

Связано: Советы по исправлению вашего резюме перед подачей заявления на работу

Поддержание высокого качества

В разгар снижения заработной платы может возникнуть соблазн ослабить свои рабочие привычки или отдать меньше, чем вы можете производительность на работе.Хотя ситуация может отличаться от той, к которой вы привыкли, неплохо продолжать демонстрировать позитивный настрой и отличную трудовую этику. Если вы покажете работодателю, что привержены своей работе, вы докажете свою ценность и лидерство руководителям компании.

Ищите финансовую помощь

В зависимости от обстоятельств сокращения вашей заработной платы вы можете получать финансовые льготы по местным или национальным программам. Обратитесь в местные агентства по трудоустройству, чтобы узнать, имеете ли вы право на получение помощи с заработной платой.Если сокращение вашей заработной платы является частью более широкой экономической тенденции, затрагивающей вашу и другие отрасли, возможно, вам будет доступна государственная помощь.

Бюджет

После получения сокращения заработной платы рекомендуется внимательно изучить свои финансовые планы, чтобы определить, как вы можете управлять изменением заработной платы. Если вам удалось отложить деньги в резервный фонд, возможно, вам будет легче перейти на новую зарплату. Тем не менее, по-прежнему важно пересматривать свои ежемесячные расходы, чтобы определить, есть ли что-то, что вы можете устранить или уменьшить.

Снижение заработной платы освобожденных от уплаты налогов сотрудников в соответствии с FLSA

Как показывают ежедневные заголовки, экономические последствия пандемии COVID-19 заставили предприятия всех типов объявить о кардинальных изменениях в уровне рабочей силы и оплате труда. Многие из этих компаний приняли решение снизить зарплаты своим освобожденным работникам. Эти сокращения, которые часто составляют от 10 до 30 процентов, коснулись руководителей, менеджеров и профессионалов. С другой стороны, снижение заработной платы дает работодателям возможность снизить затраты на рабочую силу, что позволяет сохранить больше рабочих мест и уменьшить потерю квалифицированных сотрудников.

Если перспектива снижения зарплаты освобожденных специалистов или менеджеров заставляет задуматься, то стоит. В случае неправильного выполнения сокращение заработной платы может лишить работника права на сверхурочную работу в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Утрата льготного статуса может дорого обойтись бизнесу; это означает, что работодатель может быть вынужден выплатить пострадавшему сотруднику сверхурочную оплату сверх его или ее заработной платы за какое-то неизвестное количество рабочих недель. Как более подробно обсуждается ниже, работодателям разрешается снижать заработную плату освобожденных от налогообложения сотрудников, но при этом они должны соблюдать осторожность.

Проверка основы заработной платы и Закон о справедливых трудовых стандартах

Основная проблема снижения заработной платы связана с проверкой «основы заработной платы» FLSA. Согласно льготам для белых воротничков FLSA, одним из требований к освобождению от сверхурочной работы является то, что работник должен получать компенсацию на «основе заработной платы». Это требует, чтобы сотрудник «регулярно получал каждый платежный период. . . заранее определенная сумма , составляющая всю или часть компенсации работнику, которая составляет , и не подлежит уменьшению из-за различий в качестве или количестве выполненной работы .”29 C.F.R. § 541.602 (a) (выделение добавлено). За исключением семи исключений, конкретно указанных в правилах, освобожденный от уплаты налогов сотрудник должен получать свою полную зарплату за любую неделю, в течение которой он или она выполняет какую-либо работу. Однако работник не считается оплачиваемым на основе заработной платы (и, таким образом, не освобождается от требований к сверхурочной оплате), если из его или ее заранее установленной компенсации производятся вычеты за «отсутствие на работе по причине работодателя или производственных требований бизнеса». Правила гласят, что если работник «готов, желает и может работать, вычеты не могут производиться за время, когда работа недоступна.”

The Dingwall Decision

По крайней мере, один федеральный окружной суд опирался на вышеупомянутую формулировку, чтобы постановить, что сокращение заработной платы, связанное с сокращенным графиком работы, недопустимо. В деле Dingwall против Friedman Fisher Assocs., P.C. , работодатель сократил продолжительность рабочих недель для освобожденных от налогообложения сотрудников с пяти дней до четырех с соответствующим 20-процентным сокращением заработной платы за период в шесть месяцев во время экономического спада 1991–1992 годов.Работодатель утверждал, что сокращение заработной платы персонала было не «вычетом», а просто изменением «обычной» заработной платы на новую «заранее определенную» сумму, и что истец постоянно получал фиксированную заработную плату.

Суд Dingwall не согласился с этим, полагаясь на формулировку правил FLSA, чтобы постановить, что снижение заработной платы не было простым изменением фиксированной заработной платы истца, а было произведено «на основе сокращения количества рабочих дней в ответ на недостаточный объем доступной работы.Суд постановил, что «сокращение количества отработанных дней ответчиком в связи с отсутствием доступной работы и пропорциональное уменьшение фиксированной заработной платы является фактическим и неправомерным вычетом». Следовательно, суд Dingwall постановил, что тест на основание заработной платы не был удовлетворен, и поэтому работник не был освобожден от сверхурочной работы. По крайней мере, еще один федеральный суд, похоже, принял обоснование Dingwall .

Позиция Министерства труда США

The U.Отдел заработной платы и рабочего времени S. Департамента труда (WHD), которому поручено интерпретировать и обеспечивать выполнение льгот для белых воротничков FLSA, неоднократно приходил к прямо противоположному выводу из дела Dingwall . Справочник WHD по полевым операциям (FOH) разъясняет, что предполагаемое сокращение заранее установленной заработной платы сотрудника в связи с сокращением его обычной запланированной рабочей недели допустимо, если оно не предназначено для обхода требования о базовой заработной плате.WHD прямо высказал мнение, что 20-процентное снижение заработной платы освобожденного от налогообложения сотрудника «при назначении на работу по обычному графику 4-дневной сокращенной рабочей недели из-за финансовых потребностей работодателя» не будет нарушением правил FLSA.

WHD предоставил дополнительную ясность в информационном бюллетене, выпущенном в сентябре 2019 года. Информационный бюллетень WHD № 70: «Часто задаваемые вопросы относительно отпусков и других проблем, связанных с сокращением заработной платы и продолжительности рабочего времени», подтверждает, что сокращения заработной платы допустимы до тех пор, пока они предназначены для отражения «долгосрочных бизнес-потребностей компании, а не для краткосрочных, ежедневных или еженедельных вычетов из фиксированной заработной платы за отсутствие на плановой работе по причине работодателя или его деловых операций.Информационный бюллетень № 70 далее утверждает, что «заранее определенное регулярное снижение заработной платы, не связанное с количеством или качеством выполненной работы, не приведет к потере освобождения», пока работнику выплачивается заработная плата в уровень, иначе требуемый FLSA. Напротив, в Информационном бюллетене № 70 поясняется, что «удержания из заранее установленной заработной платы , вызванные ежедневным или недельным определением операционных требований предприятия, представляют собой недопустимые вычеты из заранее установленной заработной платы и приведут к убыткам. освобождения.(Выделение добавлено)

Решения суда

Явный вес юридических полномочий, по-видимому, согласуется с позицией WHD и отклоняет Dingwall как ошибочное решение. В своем заключении от 2005 года Апелляционный суд США десятого округа объяснил, что Dingwall ошибочно запретили сокращение заработной платы на будущих периодов выплаты на основании нормативных формулировок, направленных на недопущение вычетов из заработной платы из текущих периодов выплаты заработной платы.По мнению подавляющего большинства судов, работодатель может в перспективе снизить зарплату освобожденного от налогообложения работника, если это снижение не будет производиться «с такой частотой, чтобы заработная плата была функциональным эквивалентом почасовой оплаты труда». Ключевым моментом, по мнению нескольких судов, является то, что сокращение текущей заработной платы запрещено, но предполагаемое снижение заработной платы допустимо, потому что сумма заранее определена до того, как она вступит в силу, и сотрудник знает, какой будет размер заработной платы, прежде чем он или она выполнит работа.

А потом Калифорния

Как это часто бывает в трудовом законодательстве, законы Калифорнии могут быть другими. В письме-заключении от 12 марта 2002 г. Управление по соблюдению трудовых норм Калифорнии (DLSE) поддержало решение Dingwall и отклонило письма с противоположным мнением Министерства труда США. В частности, в Письме-заключении DLSE 2002.03.12 было рассмотрено и отклонено предложение работодателя о сокращении заработной платы менеджеров на 20 процентов в перспективе на неопределенный период, совпадающий с падением объемов производства и принятием работодателем 4-дневной рабочей недели.DLSE сосредоточил внимание на том факте, что графики для освобожденных сотрудников были сокращены до 4-дневной рабочей недели, что соответствует 20-процентному снижению их заработной платы. На этом основании DLSE заключил: «Дело в том, что работодатель сократил время, в течение которого он предоставляет работу, и уменьшил зарплату пропорционально, чтобы отразить это сокращение». DLSE сочло это предложение недопустимым вычетом из заработной платы и «уловкой, которая не будет одобрена».

Курс DLSE изменился в 2009 году.В письме-заключении от 19 августа 2009 года DLSE отклонил решение Dingwall и присоединился к большинству судов, которые отклонили интерпретацию Dingwall теста на основание заработной платы. В частности, в Письме-заключении 2009.08.19 DLSE заявило, что «ранее полагалось на Dingwall для вывода о том, что федеральные постановления запрещают одновременное сокращение графика рабочей недели и заработной платы. . . неубедителен ».

Интересно, что в текущей версии Руководства по обеспечению соблюдения DLSE, доступной на веб-сайте DLSE, нет упоминания о письме-заключении от 2009 года.В руководстве отражена позиция, которую DLSE заняла в своем письме-мнении pro- Dingwall от 2002 года, которое оно описывает следующим образом:

51.6.7 Уменьшение заработной платы в связи с сокращением рабочего времени не допускается.

DLSE выразило мнение, что его правоприменительная политика, в соответствии с заявленным намерением Законодательного собрания и толкованием калифорнийскими судами закона Калифорнии, не допускает снижения заработной платы освобожденного от уплаты налога сотрудника в результате сокращения количества часов в рабочий день или дней в рабочей неделе сотрудник должен работать.Полное обсуждение этой правоприменительной политики можно найти на сайте O.L. 2002.03.12.

Руководство по сокращению заработной платы

Для работодателей, которые принимают решение о сокращении заработной платы освобожденных от налогообложения сотрудников, изменение в заработной плате должно быть объявлено и выполнено правильно, а снижение заработной платы должно осуществляться правильно, как только оно вступит в силу. Работодатели могут принять во внимание следующие рекомендации:

  1. Пониженная заработная плата может быть применена перспективно в будущем, но не может применяться к текущему периоду оплаты.

  2. Размер пониженной заработной платы должен быть определен до даты, на которую оно должно вступить в силу.

  3. В любых сообщениях о снижении заработной платы работодатели могут захотеть избежать привязки уменьшенной заработной платы к качеству или количеству работы, выполненной до или после изменения.

  4. В любых сообщениях о снижении заработной платы работодатели могут захотеть избежать увязки уменьшенной заработной платы с сокращенным количеством часов или каким-либо конкретным графиком работы.На самом деле обязанности и ответственность освобожденного от налогов сотрудника не соответствуют фиксированному графику или ограниченному количеству часов. Даже после ее уменьшения заработная плата сотрудника компенсирует ему или ей все часы, отработанные в любую рабочую неделю. Работодатели могут захотеть включить информацию на этот счет в уведомления или сообщения для затронутых наемных работников.

  5. Объем уведомления, который должен быть направлен работнику до того, как сокращение заработной платы вступит в силу, зависит от штата.Есть несколько штатов, в которых требуется уведомление за 30 дней или как минимум за один платежный период. Для большинства других требуется уведомление за семь дней или просто уведомление «до» сокращения.

  6. Предоставление письменного уведомления может помочь работодателю установить, что уведомление было отправлено своевременно, и обеспечить законность пониженной заработной платы. В штатах, где действует закон о «воровстве заработной платы», работодатели могут столкнуться с требованиями предоставлять сотрудникам установленные законом уведомления и вести записи, чтобы показать, что сотрудники подтвердили изменение в заработной плате в течение определенного периода времени.

  7. После того, как пониженная заработная плата вступит в силу, она не может быть скорректирована на основании ежедневных или еженедельных определений операционных требований работодателя.

  8. Не существует явных требований к продолжительности действия новой заработной платы, прежде чем она может быть скорректирована или восстановлена ​​до прежнего уровня. Работодатель может захотеть подождать, чтобы восстановить уменьшенную заработную плату до прежнего уровня, пока он не сможет сделать долгосрочное определение операционных требований.

  9. Работодатели, которые восстанавливают пониженную заработную плату до прежнего уровня, могут захотеть избежать внесения последующих изменений в ответ на условия ведения бизнеса, поскольку эти изменения могут создать риск требований о том, что заработная плата фактически является почасовой оплатой.

  10. Работодатели, рассматривающие возможность снижения заработной платы освобожденных от налогообложения сотрудников в Калифорнии, возможно, захотят иметь в виду Dingwall и последнее руководство DLSE.

© 2021, Оглетри, Дикинс, Нэш, Смоук и Стюарт, П.C., All Rights Reserved. National Law Review, Volume X, Number 128

Пандемия вынуждает работодателей сокращать заработную плату

Работодатели, большие, средние или мелкие, сокращают заработную плату и почасовую оплату, по крайней мере временно, в ответ на потери доходов во время пандемии коронавируса:

  • BuzzFeed, новостной веб-сайт , сообщил своим примерно 1700 сотрудникам, что внедрит постепенное снижение заработной платы на апрель и май. Те, кто зарабатывает менее 65 000 долларов, столкнутся с 5-процентным сокращением заработной платы, а те, кто зарабатывает более 125 000 долларов, получат сокращение зарплаты более чем на 10 процентов.Заработная плата руководителей будет снижена с 14 до 25 процентов.

По данным опроса 512 владельцев малого бизнеса, половина малых предприятий (от 2 до 99 сотрудников) не могут позволить себе платить своим сотрудникам за полный месяц в условиях карантина. Опрос от имени Общества управления человеческими ресурсами проводился до 16 марта.

Опрос, проведенный юридической фирмой Blank Rome до 23 марта, показал, что среди примерно 150 респондентов-клиентов, только 49 процентов работодателей, которые временно прекратили свою деятельность, продолжали выплачивать всем сотрудникам полную заработную плату.Этот вывод «отражает верхушку айсберга по мере того, как предприятия начинают свою реакцию» на пандемию, говорится в сообщении компании.

Пересмотр повышения ставок

Когда WorldatWork, ассоциация тотального вознаграждения профессионалов в основном из крупных компаний Северной Америки, На вопрос, продвигаются ли его члены с повышением заработной платы, он получил следующие ответы:

  • 57 процентов уже заплатили или планируют выплачивать повышение заработной платы в 2020 году.
  • 17 процентов отказались от повышения в 2020 году.
  • 2 процента ранее не планировали корректировать базовый оклад.
  • Остальные не были уверены, какие действия предпримут.

Опрос проводился 23 марта, результаты основаны на ответах 238 работодателей.

Ситуация была немного лучше у крупнейших корпораций США. Опрос, проведенный 23 марта консалтинговой компанией Willis Towers Watson, показал, что среди 812 крупных американских компаний, в основном транснациональных:

  • , 12 процентов респондентов снизили или отложили повышение заработной платы.
  • 8 процентов заморозили зарплаты на 2020 год.
  • 22 процента планировали принять или рассматривали эти меры.

Однако относительно немногие из крупнейших работодателей фактически сократили зарплаты.

«Мы ожидаем, что компании будут продолжать регулярно оценивать свои программы человеческого капитала и связанные с ними затраты на управление людьми», — сказала Адриенн Альтман, управляющий директор и руководитель отдела вознаграждений в Северной Америке Willis Towers Watson.


Payroll Aid from the CARES Act

Слишком рано говорить, насколько Закон о помощи в связи с коронавирусом, чрезвычайной помощи и экономической безопасности (CARES), подписанный 25 марта, поможет избежать сокращения заработной платы. По мере, предприятия со штатом менее 500 сотрудников могут иметь право на получение грантов и ссуд на случай чрезвычайной ситуации, чтобы помочь в начислении заработной платы и покрыть другие расходы работодателя. Некоторые ссуды могут претендовать на прощение. Закон также предоставит кредиты на 500 миллиардов долларов для авиакомпаний и крупных корпораций.

Правомочные предприятия могут также отложить долю работодателей в налогах на заработную плату, которые они в противном случае выплачивали бы федеральному правительству, до 31 декабря 2020 г. Отсроченная сумма должна быть выплачена двумя частями: половину до 31 декабря 2021 г. и остаток — до 31 декабря 2022 г. Если бизнес-ссуда будет прощена в соответствии с положениями Закона о CARES, компания не будет иметь права также отсрочить выплату доли работодателя в налогах на заработную плату.

«Закон CARES не возвращает клиентов или доходы, но дает владельцам малого бизнеса реальные инструменты, позволяющие им производить расчет заработной платы», — сказала Эми Фридрих, президент U.S. страховые решения с Principal Financial Group. Хотя чрезвычайные гранты и ссуды, предусмотренные законом, могут обеспечить краткосрочную стабильность малому бизнесу, по ее словам, «в долгосрочной перспективе растет потребность в дополнительных стимулах, которые могут помочь малому бизнесу восстановиться по мере нормализации условий».

Для получения дополнительной информации о помощи в выплате заработной платы, прочтите часто задаваемые вопросы о программе защиты зарплаты CARES Act группы SHRM по связям с государственными органами.

Бонусы за возврат

Для многих компаний поощрительные выплаты за предыдущий год рассматриваются и утверждаются в период с февраля по апрель.WorldatWork спросил организации, продвигаются ли они вперед с бонусами на основе результатов 2019 года:

  • 67 процентов уже заплатили или планируют выплатить бонусы.
  • 16 процентов заявили, что выплаты бонусов приостановлены.
  • 8 процентов отменяли эти платежи.
  • 6 процентов ранее не планировали выплачивать бонусы.

Несмотря на существенную потерю доходов для многих предприятий, «большинство организаций уже продвинулись или планируют продвигаться вперед с повышением заработной платы и бонусными выплатами на 2020 год, и только несколько организаций решили отменить повышение заработной платы или бонусные выплаты «, — сказал Крис Муде, глава отдела аналитики WorldatWork.Однако это может измениться, если в апреле продолжатся остановки работы и приказы властей штата оставаться дома.

[Политика только для членов SHRM: Политика и процедура повышения заслуг ]


Могут ли работодатели сократить заработную плату во время пандемии?

Да. Если сотрудники не защищены трудовым договором или коллективным договором, работодатель может снизить заработную плату и график работы с соблюдением определенных ограничений.Работодатели не могут снижать заработную плату ниже минимальной заработной платы в их штате, и сокращение заработной платы не должно дискриминировать категории, защищенные законом (т. Е. Сокращения не должны основываться на расе, поле, религии или возрасте работника в соответствии с федеральным законом или других факторах, предусмотренных законодательством штата. и местные законы).

Для наемных работников работодатели могут соблюдать местные законы о прогнозировании расписания, которые требуют, чтобы сотрудники получали предварительное уведомление о графиках работы и изменениях смен. Однако обычно есть исключения из этих законов в случаях стихийных бедствий и других кризисов.

Помощь в оплате труда и удаленная работа

В ходе опроса WorldatWork, проведенного 24 марта, был задан вопрос о поощрении выплаты за работу в опасных условиях, например о бонусных ставках, для сотрудников, которые должны работать на месте во время пандемии. Результаты, полученные на основе ответов 267 организаций, показали, что 26% планируют выплачивать вознаграждение за работу в опасных условиях либо в качестве денежного стимула в неизменном виде; денежное вознаграждение, привязанное к отработанным часам и сменам; или бонусы, основанные на другой формуле, например, в процентах от заработной платы.

Между тем 65 процентов респондентов, у которых есть работники, заявили, что они не планируют предлагать дополнительную плату за работу в опасных условиях, а вместо этого предоставят такие льготы, как бесплатное питание.

Аналогичным образом, опрос крупных американских компаний, проведенный Willis Towers Watson, показал, что многие из них предлагали компенсацию сотрудникам, которые продолжали работать во время пандемии:

  • Оплата труда критически важных сотрудников . Восемь процентов обеспечивали надбавку к заработной плате (обычно на 10 процентов выше базовой) для критически важных сотрудников и сотрудников, которые должны присутствовать на работе и имеют повышенный риск.Примерно треть респондентов поступят или могут сделать то же самое.
  • Субсидии на удаленную работу. Около 17 процентов работодателей предоставляют субсидии для управления расходами на удаленную работу, в том числе на оплату Wi-Fi, ухода за детьми, арендуемого офисного оборудования, а также отопления и электричества. Почти четверть (23 процента) либо сделают это, либо рассматривают возможность сделать это в будущем.

Соответствующие льготы

Пока зарплата находится под давлением, льготы сотрудников получают свежий взгляд.Юридическая фирма Seyfarth получила более 550 ответов на недавний опрос по этой теме, в основном от крупных компаний с 500 и более сотрудниками. Около 14 процентов респондентов предоставляли дополнительные преимущества, в том числе такие творческие возможности, как пожертвование отпуска, терпимость к отрицательному остатку оплачиваемого свободного времени, а также льготы на проезд или стоянку, чтобы сотрудники не могли пользоваться общественным транспортом.

Пересмотр показателей плана поощрений

27 марта WorldatWork спросил специалистов по полному вознаграждению, корректируют ли они показатели производительности в своих ежегодных планах поощрительных компенсаций в ответ на пандемию и экономическую неопределенность.Результаты, основанные на 90 ответах, показали, что:

  • 43 процента рассматривали, но еще не решили изменить свои планы стимулирования.
  • 17% решили не корректировать свои планы сейчас, но намерены вернуться к этому вопросу.
  • 15 процентов по-прежнему устанавливали показатели производительности на 2020 год.
  • 14 процентов учли изменения и решили не вносить коррективы.
  • Ранее установленные барьеры производительности снизились на 5 процентов.
  • 5 процентов предпринимали другие действия.

Консультации по персоналу Mercer рекомендует работодателям рассмотреть следующие меры для планы долгосрочного стимулирования:

  • Отложите постановку целей производительности на один-два месяца, когда вероятное влияние на результаты производительности станет более очевидным.
  • Создайте больше свободы действий для корректировки целевых показателей производительности или выплаты вознаграждений.
  • Обеспечьте менее жесткое использование плана, , например, установив более широкие диапазоны производительности вокруг целевых целей, чтобы, например, плюс или минус 5 процентов от целевой производительности давали целевую выплату, «что может смягчить проблемы с постановкой целей в нестабильных ситуациях, когда прогнозы — предложил Мерсер.

В частности, для долгосрочных планов стимулирования консультанты Mercer предложили следующие шаги:

  • Ставьте цели каждый год, , а не в начале многолетней награды, поскольку ставить годовые цели легче, чем ставить долгосрочные цели в периоды неопределенности.
  • Используйте относительные показатели, откалиброваны как процентильный ранг по сравнению с отраслевыми аналогами, а не пытайтесь прогнозировать внутренние финансовые показатели, поскольку финансовые последствия, вероятно, будут одинаковыми для компаний в той же отрасли.

«Смоделируйте возможные сценарии по мере появления дополнительной информации», — посоветовал Мерсер. «В ближайшие месяцы большинство компаний смогут оценить финансовое влияние на свою деятельность».

Также подумайте, как сообщать об изменениях в программах поощрения, и будьте готовы ответить на вопросы участников плана поощрения.

Юристы компании Troutman Sanders по вопросам компенсации отметили: «Хорошо составленные планы стимулирования обдумывать возможные корректировки измерения целей производительности на случай необычных или непредвиденных событий.»

Соответствующий отчет SHRM:

Исследование COVID-19: последствия для американской рабочей силы, Исследование SHRM, апрель 2020 г.

Статьи по теме SHRM:

Работодатели корректируют заработную плату и льготы в условиях экономических потрясений, SHRM Online , апрель 2020 г.

Соблюдайте осторожность при сокращении заработной платы освобожденных от уплаты налогов сотрудников, SHRM Online , апрель 2020 г.

Выветривание коронавируса: увольнения, увольнения или сокращение заработной платы ?, SHRM Online , март 2020 г.

Почасовые рабочие теряют заработную плату из-за коронавируса, SHRM Online , март 2020


Письмо о снижении заработной платы в связи с COVID-19

Письмо о снижении заработной платы Пример:

[Название компании]
[Адрес компании]
[Город, почтовый индекс ST]
[Дата]

Уведомление о снижении заработной платы в связи с COVID-19

Уважаемый [имя сотрудника]

Я обращаюсь к нашему собранию [укажите дату] о том, согласны ли вы на снижение заработной платы с [укажите сумму] в [год] / месяц / час] на новую ставку [укажите сумму] за [год / месяц / час].

Как уже говорилось, компания переживает значительный спад в бизнесе из-за глобальной пандемии COVID-19 (коронавируса) [или укажите альтернативную причину]. В ответ мы вводим [временный / постоянный] режим пониженной заработной платы, чтобы избежать увольнений.

Если мы не добьемся достаточного участия сотрудников в программе сокращения заработной платы, у нас не будет другого выбора, кроме как рассмотреть возможность введения программы сокращения штата, которая может привести к временным увольнениям сотрудников.

Если вы желаете участвовать в программе снижения заработной платы, пожалуйста, заполните свои данные ниже и отправьте эту форму на [вставить имя] до [указать дату].Если у вас есть дополнительные вопросы по этому поводу, пожалуйста, свяжитесь с [укажите имя и контактные данные.]

С уважением,

[имя и должность]

Я согласен на [временное / постоянное] сокращение моей зарплаты с [укажите сумму ] в [год / месяц / час] на новую ставку [указать сумму] в [год / месяц / час], как предлагается в приведенном выше письме.

Подпись ………………………………………………………………… …

Имя ……………………………………… ……………………………….

Дата ………………………………………………………………………

Сокращение заработной платы по сравнению сУдержания из заработной платы:

Уменьшение заработной платы — это не то же самое, что удержание из заработной платы. Снижение заработной платы — это уменьшение заработной платы сотрудника на согласованную сумму до вычета любых применимых государственных и федеральных налогов. Снижение может произойти, когда бизнес вводит меры по сокращению затрат, когда сотрудник сокращает свое рабочее время или когда сотрудник меняет роли.

Удержание из заработной платы — это установленная сумма, которая вычитается из ежемесячной заработной платы сотрудника. Некоторые отчисления являются обязательными, например, налог на социальное обеспечение и федеральный подоходный налог, в то время как другие являются добровольными, например взносы в пенсионный план и взносы на медицинское страхование.

8 причин, по которым вам следует снизить зарплату

Некоторые ситуации убедительно свидетельствуют о том, что нужно меньше денег

Меньше может быть больше

Всего несколько десятилетий назад мысль о сокращении заработной платы была абсурдной. История неуклонно растущей зарплаты по мере вашего продвижения по карьерной лестнице, приобретения опыта и продвижения по службе рассматривалась как доказательство того, что вы были на правильном пути. Идея заключалась в том, чтобы «больше, больше, больше», и если количество нулей упало, то уменьшилась и ваша репутация.

Времена изменились. Сегодня взлеты и падения зарплаты считаются нормой. Учитывая нестабильную экономическую среду, единственное правило в отношении заработной платы — отсутствие правил. В обществе, которое приучили постоянно увеличивать зарплату, мы узнаем, что иногда сокращение зарплаты может быть более разумным шагом в карьере. Вот семь ситуаций, в которых имеет смысл снизить зарплату.

8. Вы хотите остаться на работе

Иногда лучше получить меньше, чем вообще не платить.

Согласно исследованию, проведенному консультантами по персоналу Hewitt Associates, 16 процентов крупных организаций снизили базовую заработную плату во время рецессии. FedEx, The New York Times и Hewlett Packard — это лишь несколько американских компаний, которые предпочли сокращение заработной платы увольнениям. Даже в прибыльной индустрии развлечений Джей Лено согласился на 50-процентное сокращение заработной платы, чтобы компенсировать сокращение бюджета на The Tonight Show.

Сокращение заработной платы

— не идеальный вариант, но многие считают его меньшим злом в трудные времена, когда организации сталкиваются с выбором: снизить заработную плату или уволить сотрудников.

7. Вы хотите изменить карьеру

Если у вас стресс на работе, возможно, это не из-за долгого рабочего дня или тяжелой нагрузки. Может, вы ошиблись работой.

Большинство из нас выбирают карьеру, когда мы молоды, и часто по неправильным причинам — потому что кто-то думает, что мы должны это делать, или из-за денег. Согласно исследованию, проведенному Towers Perrin, 55 процентов рабочих считают, что они, возможно, работают не на том месте. Если вы можете найти работу, которая соответствует вашим увлечениям, природным способностям и целям, не увольняйте ее только из-за зарплаты.Поговорите об этом с семьей, сделайте все необходимые вычисления, касающиеся ваших расходов, и, если вы можете это сделать, дерзайте.

6. Вы стремитесь к исполнению

Если ваша работа скучна или вы страдаете от выгорания, вы не будете счастливы, независимо от размера вашей зарплаты.

Том Лоу, бывший финансовый директор Restoration Hardware, Safeway и Ask Jeeves, отказался от миллиардов, чтобы работать в некоммерческом фонде East Meets West Foundation, агентстве, которое обслуживает малообеспеченных людей в Азии, предлагая улучшенное здравоохранение, чистую воду и санитарию.Конечно, не всем посчастливилось заниматься любимым делом. Но если вы найдете работу, которая вам нравится, что вы можете работать даже с пониженной зарплатой, вы больше доверяете пословице: «За деньги счастье не купишь».

5. Вы хотите больше возможностей для развития

Вы не поверите, но бывают ситуации, в которых один шаг назад на траектории заработной платы может привести к двум шагам вперед.

Если вы считаете, что сокращение заработной платы откроет большие возможности в будущем, сделайте это.Имеет смысл сделать шаг назад, если вы переходите от небольшой организации к более крупной с большим количеством возможностей трудоустройства, более устойчивой организацией или отраслью, в которой вы привносите свои навыки и опыт, но не имеете отраслевого опыта.

Чтобы определить, стоит ли сокращение заработной платы, взгляните на то, что может быть в будущем. Заработать меньше денег может быть непросто проглотить в краткосрочной перспективе, но тяжелая работа и продвижение по службе могут позволить вам заработать даже больше, чем раньше, за довольно короткий промежуток времени.

4. Вы хотите начать свой бизнес

Если вы хотите выйти один на один, знайте, что в краткосрочной перспективе вы можете значительно снизить заработную плату.

На самом деле, большинство исследований показывают, что успешному новому бизнесу требуется около пяти лет для получения стабильной прибыли. Но если вы разработаете надежный бизнес-план, у вас будет достаточно сбережений, чтобы оставаться на плаву, и спланировать так, чтобы вы могли плавать в неизбежно неспокойных водах, в конечном итоге вы можете в конечном итоге заработать значительно больше денег.

И некоторые люди будут утверждать, что быть начальником самому себе стоит почти любого сокращения зарплаты.

3. Вы хотите переехать

Зарабатываете деньги в большом городе, но ненавидите жить в городе? Снижение заработной платы может стоить того, если вы хотите сделать выбор в отношении образа жизни и переехать в район, который лучше соответствует вашему бюджету, характеру и интересам.

Переезд в район с более низкой стоимостью жизни наверняка будет означать меньшую зарплату, но хорошая новость заключается в том, что ваши расходы на жизнь будут сокращены.В конце концов, у вас может появиться больше возможностей для экономии, особенно если снижение стоимости жизни компенсирует сокращение заработной платы. Кроме того, нельзя назначать цену за любовь к месту жительства.

2. Вы хотите улучшить баланс между работой и личной жизнью

Опрос, проведенный Mom Corps, показал, что почти половина всех работающих взрослых в Соединенных Штатах — 45% — были бы готовы отказаться от процентной доли своей зарплаты для большей гибкости. Пока вы можете заставить это работать в финансовом отношении, сокращение заработной платы может стоить того, чтобы иметь возможность работать дома, иметь рабочий график, который позволяет вам проводить больше времени с семьей, или дает вам больше времени, чтобы тратить на важные интересы и увлечения.

В конце концов, никто никогда не сидел на смертном одре и не говорил: «Хотел бы я проводить больше времени в офисе».

1. Вам нужна более короткая поездка на работу

Рабочих мест становится все меньше, поэтому найти хорошую означает, что многие люди сохранят ее и заставят работать любой ценой. Отсюда рост числа «сверхпоездок» — которые в Центре транспорта им. Рудина при Нью-Йоркском университете определяются как человек, который работает в центральной части одного мегаполиса, но добирается туда на большие расстояния на железной дороге, автобусе, автомобиле или по воздуху из другого города. рост 8 из 10 крупнейших столичных рабочих сил в Соединенных Штатах.Но независимо от того, пересекаете ли вы несколько границ штатов на работу или теряете силы в более банальном тупике на местных магистралях и магистралях крупных мегаполисов, нет более быстрого способа свести себя с ума, чем выдерживать ежедневные утомительные стрессовые поездки на работу и с работы.

Кроме того, учитывая, что цены на газ во многих частях страны превышают 4 доллара за галлон, а транспортные расходы в целом растут, вы можете добраться до точки, когда стоимость поездок на работу заставит вас усомниться в сохранении работы. Таким образом, даже если новая работа платит меньше, если она будет ближе к дому, вы сможете значительно сэкономить — как для вашего кошелька, так и для вашего рассудка.

Порезы не всегда болезненны

Хотя сокращение заработной платы может быть трудным как в финансовом, так и в эмоциональном плане, посмотрите на это с хорошей стороны. Снижение зарплаты — это не конец света, как раньше. Уменьшение заработной платы может расширить возможности в долгосрочной перспективе, согласовать ваши интересы и навыки с вашими обязанностями и позволит вам заниматься любимым делом.

Вам когда-нибудь снижали зарплату, и если да, то почему? Используйте раздел комментариев, чтобы рассказать нам, как все обернулось в долгосрочной перспективе.

Рекомендуемая литература

Спасибо за внимание.В качестве дополнительного бонуса редакция Salary.com составила список рекомендованной литературы по этой теме. Наслаждайтесь:

Работодателям

Индивидуализируйте оплату труда сотрудников на основе уникальных требований к должности и личной квалификации.

Получите последние рыночные цены на контрольные вакансии и рабочие места в вашей отрасли.

Сотрудникам

Проанализируйте рынок и свою квалификацию, чтобы с уверенностью договариваться о зарплате.

Найдите тысячи открытых вакансий, чтобы найти следующую возможность.

Преимущества плана снижения заработной платы на JSTOR

Абстрактный

Наемные работники фирмы, спонсирующей план снижения заработной платы (SRP), имеют возможность вносить в квалифицированный траст необлагаемые налогом доллары, которые приносят не облагаемый налогом доход до момента выхода. При выводе основная сумма и проценты облагаются налогом как обычный доход. SRP, очевидно, является близким родственником индивидуального пенсионного счета (IRA), но между ними есть несколько важных различий.Во-первых, участник SRP может вносить до 15 процентов своего годового заработанного дохода, в то время как годовой взнос физического лица в IRA ограничен до 2000 долларов. Во-вторых, взносы SRP в настоящее время не облагаются налогами FICA (социальное обеспечение); таким образом, меньший процент вклада SRP (относительно вклада IRA) выплачивается из собственного кармана участника. В-третьих, в случае возникновения затруднений с квалификацией участники могут досрочно отказаться от участия в программе SRP без уплаты каких-либо штрафов; досрочный выход из IRA, конечно, облагается 10-процентным штрафом.Из-за этих преимуществ SRP во многих случаях предлагает более высокий общий доход, чем IRA. Принимая во внимание, что любой, кто получает доход, может участвовать в IRA, однако участие в SRP зависит от принятия плана работодателем. К сожалению, многие компании неохотно принимают SRP из-за отсутствия полных правил казначейства для таких планов.

Информация о журнале

The Financial Analysts Journal стремится стать ведущим журналом для практиков в сообществе по управлению инвестициями, расширяя знания и понимание практики управления инвестициями путем публикации тщательных, рецензируемых и актуальных для практикующих специалистов исследований ведущих ученых и практиков.

Информация об издателе

Основываясь на двухвековом опыте, Taylor & Francis быстро выросла за последние два десятилетия и стала ведущим международным академическим издателем. Группа издает более 800 журналов и более 1800 новых книг каждый год, охватывая широкий спектр предметных областей и включая журнал. отпечатки Routledge, Carfax, Spon Press, Psychology Press, Martin Dunitz и Taylor & Francis. Taylor & Francis полностью привержены публикации и распространению научной информации высочайшего качества, и сегодня это остается основной целью.

Можно ли снизить зарплату сотруднику? l Заработная плата и контракт

Опубликовано 2 июля 2021 г. Автор: Работа

Некоторым предприятиям это сложно. Некоторые работодатели могут найти способы сохранить занятость всех своих сотрудников, но у них нет финансовых ресурсов, чтобы продолжать выплачивать сотрудникам их полную заработную плату. Может возникнуть соблазн попросить всех снизить зарплату на 10%, чтобы сохранить бизнес на плаву. Но можете ли вы попросить своих сотрудников снизить зарплату, и если да, должны ли они согласиться?

Уменьшение заработной платы работника в одностороннем порядке

Отвечая на вышеупомянутый вопрос, да, вы можете попросить своего сотрудника снизить зарплату, но нет, он не обязан соглашаться.Если они не согласны, вы должны заплатить им полную сумму за их обычное рабочее время, указанное в их трудовом договоре, даже если у вас нет для них работы. Как правило, работодатель не может в одностороннем порядке безопасно снизить ставку заработной платы работника без согласия работника или без проведения формальных консультаций в случае подлинных финансовых причин.

Могут существовать законы, трудовые соглашения и правила на рабочем месте, которые могут определять, сколько работнику следует оплачивать, когда и как.В частности, ваш сотрудник имеет право на получение как минимум соответствующей минимальной заработной платы в зависимости от его конкретных обстоятельств, в том числе возраста, а также от того, применяется ли минимальная заработная плата для взрослых, начальный уровень, минимальная заработная плата для обучения или освобождение. Законодательство также предусматривает дополнительные ставки, если работник работает в праздничный день.

Уменьшение заработной платы по трудовому договору

Заработная плата работника должна быть выше соответствующей минимальной заработной платы и соответствовать условиям трудового договора.Даже если трудовой договор допускает сокращение заработной платы, тогда работник все равно должен будет дать согласие, или работодатель должен будет пройти формальный процесс консультации, поскольку сотрудники, чья заработная плата была уменьшена без их согласия или без реальной причины и официальной консультации, могут обратиться за помощью в Управление по трудовым отношениям.

Если в трудовом договоре есть пункт об общих вычетах, то работодатель должен проконсультироваться с работником, прежде чем он сделает конкретный вычет в соответствии с этим пунктом.Сотрудник может изменить или отозвать свое письменное согласие на удержание в любое время, направив письменное уведомление. Затем работодатель должен изменить или прекратить удержания в течение двух недель с момента получения уведомления или как можно скорее.

Если у вашей компании есть бонусная схема, которая выплачивается по усмотрению руководства, а не привязана к определенному уровню производительности, вы можете рассмотреть вариант отказа от выплаты бонуса в течение периода, в течение которого денег мало. Имейте в виду, даже если бонусная схема носит дискреционный характер, вам следует действовать добросовестно и проконсультироваться с сотрудниками до принятия решения об изменении или отмене схемы.

BrightHR может помочь вам управлять и отслеживать списки сотрудников, табели учета рабочего времени, ежегодные праздники, а также вы можете записывать часы работы сотрудников, перерывы, отпуска по болезни и прогулы с помощью Blip, чтобы помочь вам с оплатой ваших сотрудников.

Управление людьми стало проще с BrightHR

Узнайте, как BrightHR может помочь вам управлять вашими людьми и вашим бизнесом.

Эффективное сокращение заработной платы сотрудника

Вычеты

Вычеты могут эффективно снизить получаемую работником заработную плату, хотя их цель не заключается в том, чтобы помочь работодателям снизить заработную плату, а в том, чтобы направить удержанные деньги в другое место для законных целей.Работодатели не могут произвольно вычитать из заработной платы работника. Вычеты обычно разрешены только в определенных разрешенных обстоятельствах, например, если это требуется по закону (например, алименты), по решению суда или если это законно и разумно в данных обстоятельствах и есть письменное соглашение с сотрудник, хотя сотрудник может отозвать свое согласие в любое время.

Закон о защите заработной платы № 1983 г. № предотвращает незаконные удержания из заработной платы и предусматривает, что удержания из заработной платы работника могут производиться только в следующих случаях:

  • Если вычет требуется по закону e.грамм. погашение студенческой ссуды или алименты;
  • , если вычет осуществляется с законной целью, является разумным, и сотрудник согласился или попросил вычет на определенную сумму и причину в письменной форме;
  • , если удержание является разумным и разрешено в письменной форме в трудовом договоре после дальнейших консультаций с работником после выяснения конкретной суммы и причины;
  • вычет предназначен для взыскания переплаты при ограниченных обстоятельствах; или
  • суд постановил сделать вычет.

Таким образом, например, удержание суммы, которой им переплачено, из их заработной платы, если для работодателя было разумно целесообразно избежать переплаты, или удержание заработной платы работника за время, потерянное из-за плохой работы, вряд ли будет рассматриваться. законные удержания.

Сокращение часов

Вы можете сократить часы работы сотрудника, что может существенно снизить сумму, которую вы им платите, но их почасовая оплата останется прежней.

Согласованные часы работы в неделю должны быть указаны в трудовом договоре, и если у сотрудника установлены дни, часы, время начала и окончания, лучше также включить их.Если работник или работодатель хочет изменить часы работы, работодатель не может изменить их без взаимного согласия или без проведения формальных консультаций с работодателем. И работодатель, и работник должны согласиться на сокращение рабочего времени в письменной форме как на изменение трудового договора, при условии, что причина сокращения является справедливой и разумной.

Если служащий считает, что изменение рабочего времени ставит его в невыгодное положение, и что процедура, которой придерживался работодатель, была несправедливой или не было реальных причин для изменения его рабочего времени, он может подать личную жалобу на необоснованное невыгодное положение.

В некоторых ситуациях сокращение рабочего времени сотрудника может быть предложено как альтернатива увольнению. В таких ситуациях работодатель должен иметь настоящую деловую причину для предлагаемого изменения. Кроме того, работодатель должен следовать справедливому и разумному процессу консультаций и действовать добросовестно, что включает в себя предоставление работнику справедливой возможности рассмотреть и отреагировать на предлагаемое изменение до принятия решения.

Резервирование

Настоящая избыточность — это когда работодатель больше не требует определенной роли в своем бизнесе, и в рамках бизнеса нет других рабочих мест, которые работник мог бы разумно выполнять.Примеры реальных причин избыточности включают аутсорсинг операций, изменение направления бизнеса или изменение способа работы компании с целью снижения затрат и повышения жизнеспособности бизнеса.

Работодатель должен рассмотреть варианты перераспределения, прежде чем увольнять сотрудника, например, можете ли вы предложить сотруднику сокращенное рабочее время; изменение статуса, например, с постоянного на случайный; или низкооплачиваемую работу, если это все, что у вас есть в бизнесе. Сотрудник должен решить, хотят ли они согласиться на меньшее количество часов или на более низкооплачиваемую работу.Если они откажутся, работодатель должен продолжить процесс, который может привести к их увольнению. В этом случае работодатель должен будет уведомить их о любой компенсации за увольнение (если применимо), а также о любых причитающихся заработных платах и ​​правах.

Работодатель должен выплатить работнику любую невыплаченную заработную плату за часы, отработанные с момента последней выплаты, неиспользованные отпускные и любые другие дополнительные выплаты, причитающиеся работнику в соответствии с трудовым договором или как часть его пакета увольнения, в последний день его работы.BrightHR может помочь вам управлять и отслеживать списки сотрудников, табели учета рабочего времени, ежегодные отпуска, отпуска по болезни и прогулы с помощью Blip, чтобы вы могли выплатить сотруднику его последнюю заработную плату.

Работодатель должен вести учет заработной платы, рабочего времени, отпусков и отпусков за предыдущие шесть лет, даже если работник больше не работает в этом бизнесе. С помощью BrightHR вы можете создавать и распечатывать отчеты, а затем безопасно хранить записи о заработной плате, рабочем времени и соответствующие документы в облаке в соответствии с вашими требованиями к ведению учета.

Получите консультацию на рабочем месте прямо сейчас

Позвоните в нашу команду, чтобы получить бесплатную первичную консультацию по любой теме отношений на рабочем месте.

О компании

Employmenture — один из крупнейших консультантов Новой Зеландии по вопросам трудовых отношений для малого и среднего бизнеса, обслуживающий более 5000 клиентов. Мы устраняем сложность законодательства на рабочем месте, чтобы помочь работодателям малого бизнеса защитить свой бизнес и своих сотрудников.

Часто задаваемые вопросы

  • Могу ли я уменьшить зарплату сотрудника без согласия?

    Работодатель может уменьшить заработную плату работника без согласия, если у него есть реальные финансовые причины и до принятия решения проводится официальный процесс консультаций.Есть и другие способы, с помощью которых работодатель может законным образом уменьшить сумму, которую он фактически выплачивает работнику, путем сокращения их рабочего времени посредством официальных консультаций, процесса увольнения или законных удержаний.

  • Может ли работодатель законно уменьшить заработную плату сотрудника?

    Да, с согласия работника или после проведения формальной консультации по финансовым причинам, работодатель может уменьшить заработную плату работника, но работодатель не может уменьшить заработную плату ниже применимой минимальной ставки заработной платы за час работы, независимо от того, получают ли они заработную плату. или зарплата.Для сокращения рабочего времени сотрудника требуется согласие или соблюдение формальной процедуры, а для законного вычета из его заработной платы требуется согласие сотрудника, если иное не предусмотрено законом или постановлением суда.

  • Можно ли снизить почасовую ставку сотрудника?

    Нет, не без письменного согласия сотрудника или после формальной консультации. Есть некоторые обстоятельства, при которых вы можете сократить часы работы сотрудника, что может эффективно уменьшить сумму, которую вы им платите, но их почасовая оплата останется прежней.

  • Насколько работодатель может снизить заработную плату сотрудника?

    Даже если работник соглашается на сокращение заработной платы, работодатель не может уменьшить заработную плату работника ниже применимой минимальной ставки заработной платы.

  • Что такое добровольное сокращение рабочего времени?

    Здесь работник соглашается сократить свое рабочее время без какого-либо давления со стороны работодателя. Причина сокращения должна быть справедливой и разумной, а согласие должно быть заключено в письменной форме с указанием того, является ли сокращение часов временным или постоянным.

  • Могу ли я снизить заработную плату сотрудника за плохую работу?

    Даже с положением в подписанном трудовом договоре, допускающим снижение заработной платы в случае плохой работы, работник все равно должен будет дать свое согласие. Низкая производительность не может считаться реальной деловой причиной для проведения процесса реструктуризации или резервирования.

  • Как вы сообщаете сотрудникам о сокращении заработной платы?

    Вы должны сначала провести справедливый и разумный процесс консультаций, который позволит сотрудникам высказать свое мнение и согласиться на сокращение заработной платы.Если сотрудник согласен, вы должны подтвердить это в письменной форме в виде изменения к его трудовому договору.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *