Среда , 8 Декабрь 2021

Решение трудовых споров в организации куда обращаться: ТК РФ Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам / КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 05.04.2021 N 74-ФЗ)

работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Открыть полный текст документа

Прокуратура города Шахты — Администрация города Шахты

В соответствии со ст. 381 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Тем самым характерными признаками наличия индивидуального трудового спора являются не сами возникшие в ходе взаимодействия между работником и работодателем разногласия по вопросам, указанным в ст. 381 ТК РФ, а то, что данные разногласия сторонами не могли быть урегулированы в ходе их обсуждения. В результате они вынуждены обратиться в специальные органы, разрешающие трудовые споры.

Действующее трудовое законодательство в число органов, разрешающих данную категорию споров, включает комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды (ст. 382 ТК РФ).

КТС образуется по инициативе как работников, так и работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа их представителей. Данный орган рассматривает все индивидуальные трудовые споры, кроме тех, которые непосредственно входят в исключительную компетенцию суда (ч. ч. 2, 3 ст. 391 ТК РФ). Однако КТС не является обязательным органом по рассмотрению трудовых споров, и работники вправе обращаться непосредственно в суд, если КТС в рамках работодателя не сформирована, а также в случаях, когда по каким-то причинам работник выражает желание обратиться непосредственно в суд, минуя КТС (ч. 1 ст. 391 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются, как правило, судами общей юрисдикции (ст. 22 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК РФ)). Однако отдельные категории индивидуальных трудовых споров могут быть рассмотрены арбитражными судами исходя из положений ст. 225.1 Арбитражного процессуального кодекса РФ (далее — АПК РФ). Например, споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц (п. 4 ч. 1 ст. 225.1 АПК РФ). Так, споры по искам о привлечении к ответственности лиц, входящих или входивших в состав органов управления юридического лица, в том числе в соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ, признаются корпоративными, и дела по таким спорам подведомственны арбитражным судам согласно п. 1 ч. 2 ст. 33 АПК РФ и подлежат рассмотрению по правилам главы 28.1 АПК РФ.

Помощник прокурора г. Шахты                                                           О.А. Сергиенко

Трудовые споры | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

В процессе трудовой деятельности между работником и работодателем возникают разногласия, которые могут привести к нарушению требований Трудового кодекса Российской Федерации

В настоящее время очень часто возникают трудовые споры, часто нарушается трудовое законодательство. Существуют различные способы защиты трудовых прав работников – это защита работников профсоюзами, государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, судебная защита. Работники имеют право на самозащиту, в случае, если выполнение работы угрожает их жизни и здоровью, они имеют право отказаться от выполнения этой работы, уведомив работодателя в письменной форме.

В свою очередь, работодатель обязан не препятствовать работникам в самозащите своих трудовых прав. Профсоюзы могут осуществлять контроль, за соблюдением трудового законодательства, проводят независимую экспертизу условий труда и выполнения обязательств работодателей, предусмотренных договорами и соглашениями.
 

Существуют два варианта рассмотрения трудового спора: спор рассматривает Комиссия по трудовым спорам и спор рассматривается непосредственно в суде.
 

Трудовые споры и порядок их разрешения урегулированы частью пятой Трудового кодекса Российской Федерации. Глава 60 в частности регулирует индивидуальные трудовые споры. В данной статье мы рассмотрим порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.

По своей природе индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства. Как указано выше, возникшие между работодателем и работником разногласия рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Однако наиболее быстро рассмотреть спор и вынести законное решение на наш взгляд может только суд. Дело в том, что в комиссии будут представители как работодателя, так и работников, а в суде — независимый судья, который не заинтересован в исходе дела.

Наибольшее количество нарушений трудового законодательства фиксируется при увольнении. Судебная практика по делам о восстановлении на работе подтверждает данное утверждение. В качестве примера рассмотрим правовые последствия незаконного увольнения.

Процедура увольнения является обычной процедурой, с которой сталкивались все работники и работодатели. Кто-то захотел уволиться по собственному желанию, кто по соглашению сторон и т.п., при этом неправильно заполненные документы при увольнении могут послужить причиной восстановления работника на работу и выплаты заработной платы, которую он не получил.

При оформлении увольнения составляется приказ об увольнении по установленной форме (унифицированные формы Т-8 и Т-8а). В приказе указывается по какой причине производится увольнение, такая же запись производится в трудовой книжке. Если работник не желает подписывать приказ, то составляется акт и делается запись в протоколе. Согласно ст. 84.1 ТК РФ работодатель должен выдать трудовую книжку в день увольнения работника с записью об увольнении. Все записи, сделанные работодателем в трудовой книжке, заверяются печатью и подписью сотрудника работодателя. Задержка выдачи трудовой книжки может возникнуть если работодатель:

  • нарушил сроки выдачи трудовой книжки;
  • не соблюдены сроки уведомления работника, явитЬся для получения трудовой книжки;
  •  отправили трудовую книжку по почте работнику без его согласия;
  •  выдана трудовая книжка без соответствующей записи об увольнении.
 
При прекращении трудовых отношений между работником и работодателем работник имеет право в определённых случаях на выплату ему выходного пособия. При этом дополнительные пособия и компенсации могут быть предусмотрены трудовым договором или соглашением сторон.

К сожалению, работодатель не всегда выполняет свои обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, надлежащим образом и в срок.

Если работник считает, что при увольнении были нарушены его права, он имеет право обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой на неправомерные действия работодателя. Также целесообразно обратиться с жалобой в прокуратуру. И конечно необходимо обращаться в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В случае если суд признает, что работник уволен незаконно, то последний будет восстановлен на работе. При этом ему будет выплачена компенсация за время вынужденного прогула. Кроме этого суд может удовлетворить исковые требования работника в части возмещения морального вреда. Если работник обратился за юридической помощью, то в случае удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе с работодателя также взыскивается стоимость оказанных юридических услуг в разумных пределах.

Рассмотрим общий порядок рассмотрения трудовых споров:

  1. В первую очередь это подготовка соответствующего заявления и подача его в компетентный орган (суд, комиссия по трудовым спорам) для рассмотрения. На этой стадии очень важно не пропустить срок на обращение. Работник имеет право обратиться за защитой своих прав в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Данный срок может быть восстановлен, если будет доказано, что срок пропущен по уважительной причине.
  2. Подготовка материалов для рассмотрения спора. Затребование недостающих документов.
  3. Рассмотрение заявления по сути. Рассмотрение происходит в присутствии работника.
  4. Вынесение решения по спору. Решение выносится компетентным органом и оформляется по определенной форме. Решение комиссии по трудовым спорам должно быть вынесено в течение десяти дней с момента подачи соответствующего заявления работником. Исполнение решения обязательно.

Важно знать, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

  • работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
  • работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Рассмотрение трудового спора в суде начинается с подачи искового заявления со всеми необходимыми документами в судебный орган. Исковое заявление должно соответствовать требованиям статей 131,132 ГПК РФ, нарушение которых влечёт оставление дела без движения. Истцы по подобного рода спором согласно налоговому законодательству освобождены от уплаты государственной пошлин и сборов. Для обращения в суд по данной категории дел установлены специальные процессуальные сроки.
 

Куда можно обратиться для разрешения индивидуального трудового спора?

Согласно абз. 1 ст. 381 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индвидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ такими органами являются комиссии по трудовым спорам и суды. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Данный орган обязан рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления в комиссию по трудовым спорам.

Также существует другой орган по разрешению индивидуальных трудовых споров — суд. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Законодателем, в ст. 391 ТК РФ определен круг вопросов, споры по которым рассматриваются непосредственно в судах. Это, например, заявление работника об оплате за время вынужденного прогула, заявления работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

 

Помощник прокурора района

юрист 2 класса                                                                                                 А.В. Краев

 

 

 

 

 

 

 

Система отправления правосудия в ООН

О СИСТЕМЕ

Сотрудники системы ООН, где бы они ни работали, обязаны соблюдать Положения и правила о персонале Организации и административные инструкции, а также местные законы страны, в которой они работают. В то же время сотрудники ООН не могут обращаться с трудовыми спорами в местные суды и органы в связи с привилегиями и иммунитетами ООН в отношении законов государств-членов. Особый статус ООН налагает на нее ответственность за обеспечение наличия у ее сотрудников справедливой и беспристрастной внутренней системы отправления правосудия, с помощью которой можно эффективно урегулировать споры, возникающие в ходе трудовой деятельности сотрудников.

Внутренняя система отправления правосудия ООН предоставляет сотрудникам ООН возможность попытаться прибегнуть к неформальному урегулированию спора, а если неформальные средства не помогают, то к формальному урегулированию спора при помощи процесса управленческой оценки и обращения в Трибунал по спорам ООН и Апелляционный трибунал ООН.

Нынешняя внутренняя система отправления правосудия была одобрена Генеральной Ассамблеей и вступила в силу 1 июля 2009 года. Цель в то время заключалась в том, чтобы создать располагающую адекватными ресурсами и децентрализованную систему, которая являлась бы независимой, транспарентной и профессиональной и методы работы которой согласовывались бы с нормами международного права и принципами соблюдения законности и надлежащими процессуальными нормами.

При создании системы Генеральная Ассамблея подчеркнула, что необходимо стараться прибегать к неформальному урегулированию трудовых споров.

Если попытки неформального урегулирования не привели к удовлетворительному, с точки зрения сотрудника, результату, то он/она может тогда инициировать официальный процесс. Если сотрудник пожелает это сделать, он/она должны быть уверены в том, что внутренняя система отправления правосудия ООН будет доступной и профессиональной, независимые судьи рассмотрят их дело, а судебное решение будет справедливым и что у них будет доступ к профессиональной юридической помощи.

Узнайте больше о Руководстве для сотрудников по разрешению споров

Новое! Буклет Управления по вопросам отправления правосудия

Новое! Как я могу подать апелляцию и в какие сроки

причины возникновения и порядок решения

Трудовые споры — это неурегулированные вследствие непосредственных переговоров разногласия между работником (коллективом работников) и работодателем по поводу применения норм трудового законодательства, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Классифицировать трудовые споры можно по субъектам, содержанию, характеру и порядку рассмотрения (подведомственности). По субъектам различают индивидуальные и коллективные трудовые споры. Если субъектами индивидуальных трудовых споров являются работник и работодатель, то субъектами коллективных трудовых споров являются:

  • на производственном уровне — наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации или их структурные подразделения или профсоюзная и другая уполномоченная наемными работниками организация и собственник предприятия или уполномоченный им орган или представитель;
  • на отраслевом, территориальных уровнях — наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей (профессий), или административно-территориальных единиц или профсоюзы, их объединения или другие уполномоченные этими наемными работниками органы и собственники, объединение собственников или уполномоченные ими органы или представители;
  • на национальном уровне — наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы или их объединения или другие уполномоченные наемными работниками органы и собственники, объединение собственников или уполномоченные ими органы (представители) на территории большинства административно-территориальных единиц Украины.

Индивидуальные трудовые споры о применении действующего законодательства о труде решаются в порядке, предусмотренном главой XV КЗоТ «Индивидуальные трудовые споры».

По признаку подведомственности можно выделить три вида порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

1. Общий порядок, согласно которому трудовой спор последовательно рассматривается в комиссии по трудовым спорам (КТС) и в суде (ст. 221 КЗоТ). Рассмотрение одних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решения и спор будет перенесен в суд. В других случаях каждая из сторон имеет право обратиться в суд в связи с несогласием с решением КТС. При этом необходимо помнить, что Конституция Украины предусмотрела право каждого гражданина обращаться в суд за защитой нарушенного права. Поэтому работник имеет право выбора органа, куда ему можно обращаться за защитой нарушенных трудовых прав: в комиссию по трудовым спорам или в суд.

2. Судебный порядок, по которому трудовой спор непосредственно рассматривается судом (статьи 55,124 Конституции, ст. 232 КЗоТ).

3. Особый порядок, предусматривающий особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий работников (судей) прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины) (ст. 222 КЗоТ). Согласно ст. 2 Закона Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года трудовой спор (конфликт) — это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений, относительно:

  • установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта;
  • ​заключения или изменения коллективного договора, соглашения;
  • выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений;
  • невыполнения требований законодательства о труде.

Коллективные трудовые споры разрешаются с помощью примирительной процедуры, охватывающей рассмотрение его примирительной комиссией и (или) трудовым арбитражем. В примирительных процедурах могут принимать участие независимые посредники и Национальная служба посредничества и примирения. В случае, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, работники могут прибегнуть к забастовке.

Согласно ст. 44 Конституции Украины, те, кто работают, имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок осуществления права на забастовку установлен Законом Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Забастовка может быть начата, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (конфликта) или владелец или уполномоченный им орган (представитель) уклоняется от примирительной процедуры или не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Согласно ст. 17 Закона, забастовка — это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения) в целях разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Забастовка применяется как крайнее средство (когда все другие возможности исчерпаны) разрешения коллективного трудового спора (конфликта) в связи с отказом собственника или уполномоченного им органа (представителя) удовлетворить требования наемных работников или уполномоченного ими органа, профсоюза, объединения профсоюзов или уполномоченного им (ими) органа.

Источник: http://dspif.gov.ua/news/234-trudov-s…

 

Что является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров

Трудовым кодексом РФ (ст. 392)  установлены специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров: 

– в течение 3-х месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; 

— по спорам об увольнении -1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; 

— по спорам  о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат —  1 год  со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе при увольнении. 

При пропуске по уважительной причине по заявлению работника такой срок может быть восстановлен судом. 

В качестве уважительных причин могут расцениваться такие обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться за судебной защитой, как  болезнь, нахождение в командировке, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи, обращение с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление было подано в установленный срок. 

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора.  

Например, об уважительности причин пропуска срока может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении  трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято решение об устранении нарушений, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. 

Оценка обстоятельств, касающихся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, принадлежит исключительно суду. 

 

Предупреждение и разрешение трудовых споров (УПРАВЛЕНИЕ)

Обиды и конфликты — неизбежная часть трудовых отношений. Целью государственной политики является урегулирование конфликтов и поощрение здоровых трудовых отношений путем создания системы эффективного предотвращения и урегулирования трудовых споров. Как правило, трудовые администрации устанавливают процедуры трудовых споров в национальном законодательстве. Ключевой целью эффективных систем является обеспечение того, чтобы, где это возможно, стороны в споре разрешали его посредством основанного на консенсусе процесса, такого как примирение и посредничество, до обращения в арбитраж и / или судебное решение через трибунал или суд по трудовым спорам.
Примирение и посредничество — это процедуры, посредством которых третья сторона оказывает сторонам помощь в ходе переговоров или когда переговоры зашли в тупик, чтобы помочь им достичь соглашения. Хотя во многих странах эти термины взаимозаменяемы, в некоторых странах между ними проводится различие в зависимости от степени инициативы, проявленной третьей стороной.

Арбитраж — это процедура, посредством которой третья сторона (будь то индивидуальный арбитр, коллегия арбитров или арбитражный суд), не действующая в качестве суда, имеет право принять решение, которое разрешает спор.

Специализированное судебное решение по трудовым спорам — это процедура, посредством которой обычные суды специальных судов по трудовым спорам окончательно разрешают любые споры о правах и обязанностях.


Обзор программы МОТ МОТ поддерживает государства-члены в укреплении механизмов разрешения трудовых споров в соответствии с международными трудовыми стандартами и в консультации с социальными партнерами посредством:
  • Создание нормативно-правовой базы ;
  • Создание эффективных систем разрешения споров и услуг в рамках трудовой администрации, а также независимых государственных учреждений и специализированных судов по трудовым спорам;
  • Наращивание потенциала посредством специализированного обучения с упором на навыки ведения переговоров и примирения / посредничества, а также на международные трудовые стандарты;
  • Обмен знаниями и повышение осведомленности о преимуществах механизмов добровольного примирения, посредничества и арбитража; и
  • Обмен опытом судей судов по трудовым спорам по вопросам, представляющим общий интерес и озабоченность.

Цели программы МОТ

Цель программы — поддержать создание или активизацию добровольных, бесплатных и оперативных механизмов разрешения трудовых споров, чтобы помочь работодателям и работникам и их организациям разрешать их споры путем примирения и арбитража и при необходимости обращаться в специализированные суды по трудовым спорам. Для достижения этих целей МОТ предоставляет ряд услуг правительствам, организациям работников и работодателей:

Технические консультационные услуги

  • Содействие трехсторонним участникам в разработке или реформировании трудового законодательства, регулирующего механизмы и процедуры трудовых споров. поселок; и
  • Поддержка развития добровольных, эффективных и финансово жизнеспособных систем для предотвращения и урегулирования трудовых споров посредством посредничества, примирения и арбитража; (см. Руководство по повышению эффективности систем трудовых споров).

Обучение и наращивание потенциала

Совместно с Международным учебным центром МОТ обеспечивает обучение, которое может вооружить социальных партнеров и государственных служащих навыками и знаниями эффективных методов предотвращения и разрешения трудовых споров.

Развитие знаний

Исследование эффективных систем и процессов урегулирования трудовых споров:

Международное партнерство

Чтобы повысить наш технический опыт и услуги в этой области, мы сотрудничаем с рядом установленных законом агентств по разрешению споров, в частности:

Все Вам необходимо знать

Трудовой спор — это когда возникают разногласия между двумя сторонами в организации, обычно между работодателем и работником.Читать 3 мин.

1. Виды трудовых споров
2. Причины трудовых споров
3. Как предотвратить трудовые споры
4. Урегулирование трудовых споров

Обновлено 13 июля 2020 г.:

Для определения трудового спора требуется базовое понимание трудового законодательства. Трудовой спор — это когда разногласия возникают между двумя сторонами в организации, обычно между работодателем и работником. Спор обычно включает разногласия по поводу льгот, оплаты, условий найма, организационных процедур и отработанного времени.

Трудовые споры могут привести к забастовкам или локаутам. Это имеет последствия для работодателя, приводя к снижению производства, прибыли и даже иногда вынуждая компанию закрывать свои двери. Трудовые споры на самом деле довольно распространены. Они не всегда находятся между работником и работодателем. В некоторых случаях трудовые споры могут возникать между несколькими менеджерами или между несколькими сотрудниками. Из-за частоты и динамики трудовых споров их регулярно изучали на протяжении всей истории.

Трудовые споры на протяжении всей истории приводили к изменениям в социальной, политической и правовой политике. Многие трудовые споры возникают из-за того, что работодатели и работники по-разному воспринимают или понимают свою роль. Важно выявлять и устранять любые трудовые споры на ранней стадии, поскольку они могут в конечном итоге нанести вред компании.

Виды трудовых споров

Большинство трудовых споров можно разделить на два типа:

  • Споры по интересам: это споры, возникающие из-за разногласий в интересах, включая оплату, премии, время отпуска и т. Д.
  • Споры о правах: это споры, возникающие из ожиданий стандартов труда, включая справедливую заработную плату, условия труда и имеющиеся возможности.

Причины трудовых споров

Важно оценить причину трудового спора, чтобы исправить ее. Вот некоторые из наиболее частых причин трудовых споров:

Экономические причины

  • Компенсация.
  • Бонусные ожидания.
  • Текущие условия труда.

Управленческие причины

  • Проблемы безопасности работы.
  • Непризнание союзов.
  • Различия в стилях руководства.
  • Проблемы со связью.

Политические / юридические причины

  • Помехи со стороны закона.
  • Неутвержденные политические изменения.
  • Проблемы Союза.

Психологические причины

  • Различия в мотивации.
  • Недостаток признательности.
  • Проблема с полномочиями.
  • Ощущение несправедливого обращения.

Одна из основных причин трудовых споров — разногласия в ожиданиях по оплате труда. Компенсация — это воспринимаемая ценность труда работника. У организации и сотрудника могут быть разные ожидания или оценки компенсации, что часто приводит к трудовым спорам.

Плохие условия труда — еще одна частая причина трудовых споров.Если сотрудников не устраивает рабочая среда, это может привести к трудовым спорам. Кроме того, есть и другие проблемы, которые могут возникнуть, например, доступ к таким вещам, как парковка, комнаты для отдыха или льготы. Между сотрудниками, выполняющими разные роли, также может происходить борьба за власть.

Итак, причин трудовых споров много. Когда у сотрудников или менеджеров возникает проблема, ее нужно решать как можно скорее. В противном случае организация рискует возникнуть трудовой спор.

Как предотвратить трудовые споры

Также хорошей идеей является предотвращение трудовых споров, когда это возможно.Следующие советы помогут избежать дорогостоящих и неудобных трудовых споров:

  • Внимательно оценивайте заработную плату. Убедитесь, что они соответствуют текущим рыночным тенденциям и моделям инфляции.
  • Обеспечьте чистое, меблированное и хорошо оборудованное рабочее место.
  • Обеспечить выполнение всеми сотрудниками и руководителями ожидаемых должностных обязанностей.
  • Мотивируйте сотрудников указанием направления и возможностей.
  • Отверните профсоюзы от политики.
  • Поощряйте руководителей положительно относиться к сотрудникам.

Урегулирование трудовых споров

Иногда, несмотря на все усилия по предотвращению трудовых споров, они все же случаются. Решайте трудовые споры как можно быстрее. Для разрешения трудовых споров используйте следующие методы:

  • Коллективные переговоры: сотрудники и руководство обсуждают текущие проблемы и возможные решения.
  • Рассмотрение жалоб: принятие мер по устранению проблем в организационной структуре.
  • Согласительная процедура: разрешение третьей стороне способствовать необходимому обсуждению для оценки текущих жалоб и возможных решений.
  • Посредничество: аналогично примирению, за исключением того, что третья сторона дает фактическое решение трудового спора.
  • Судебное решение: окончательное средство правовой защиты для разрешения трудового спора. Организация позволяет правительству принять окончательное решение.

Трудовые споры — проблема для организации.Они снижают мотивацию и производительность сотрудников. Если они будут продолжаться слишком долго, организация может потерять значительную сумму денег. Также возможно, что организацию могут заставить закрыть свои двери и навсегда закрыть бизнес. Важно выявлять и сразу же решать любые трудовые споры.

Если вам нужна помощь в разрешении трудовых споров, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Трудовые споры — Модуль 5 из 5

Модуль 5: Трудовые споры

Трудовые отношения споры возникают, когда возникают разногласия по поводу прав на рабочем месте. Обычно эти разногласия вращаются вокруг условий трудового договора, союза представление интересов, процессы рассмотрения жалоб или сам процесс коллективных переговоров. Трудовые споры могут нарушить работу рабочих мест, и сотрудники могут потерять выплаты и профессиональные возможности. Точно так же работодатели должны управлять своим рабочим местом. проблемы морального духа и производительности, связанные с трудовыми спорами, которые могут привести к доходам убытки и, в некоторых случаях, отказ.Чтобы избежать серьезных сбоев, таких как забастовки и локауты среди сотрудников, испытывающих споры, современные трудовые политики позволяют работодатели и сотрудники — несколько способов разрешения споров.

Современные трудовые споры

Трудовые отношения законы определяют «трудовой спор» как любое разногласие относительно условий, владения или условия занятости или защищенной деятельности, связанной с профсоюзным объединением или представительство. Труд споры чаще всего представляют собой разногласия между профсоюзами и рабочей силой менеджеры, но работодатели могут инициировать трудовые споры до создания профсоюза.Это может произойти, если, например, руководство отказывается признать сотрудника представителей или иным образом вмешивается в организацию профсоюзов или выборы профсоюзных чиновников. Однако чаще всего трудовые споры возникают из-за переговоры о заработной плате и пособиях. Этот вид спора называется контрактом . спор , и он, как правило, возникает, когда коллективный договор истек. для переговоров или скоро истечет, но сотрудники и руководство расходятся во мнениях относительно условия нового соглашения.

Вне контракта споры, современные трудовые споры могут возникнуть в обстоятельствах, когда сотрудник или представитель профсоюза считает, что работодатель не соблюдает коллективный договор и подает жалобу. Жалоба является официальное возражение относительно того, как работодатель выполняет коллективное торговое соглашение. Например, если сотрудник, имеющий коллективный договор расторгается, и профсоюз возражает, профсоюз может подать жалобу.Жалоба подается работодателю в виде официальной жалобы. описание проблем, возникающих у профсоюзов с тем, как работодатель интерпретирует существующий договор.

Когда возникает трудовой спор, профсоюз и работодатель встречаются, чтобы обсудить решение проблемы. Национальный лейборист Закон об отношениях побуждает работодателей и работников работать вместе, чтобы найти компромиссное решение. Однако трудовые споры могут обостриться, если стороны заденут тупик. В тупике, обе стороны соглашаются, что дальнейшие обсуждения будут бесполезны, так как они не может найти добровольное решение.Суды имеют охарактеризовал это состояние как состояние, «в котором стороны, несмотря на все веры, просто зашли в тупик ».

Если это происходит во время коллективных переговоров, работодатели вправе вести односторонние изменения в коллективный договор с учетом определенных ограничений. В частности, работодателю разрешается выполнять условия, взятые из последнее предложение профсоюза без одобрения профсоюза до тех пор, пока условия не подрывать переговорные позиции профсоюзов.

Например, если работодатель отказывается принять определенную заработную плату, предлагаемую профсоюзом на коллективных переговорах соглашения, а затем предлагает рабочим более высокую заработную плату, чем профсоюз потребовал, что это недобросовестная трудовая практика. Это запрещено, потому что это мешает коллективные переговоры. Если бы работодатель предложил профсоюзу более высокую заработную плату в рамках коллективных переговоров, а не для рабочих напрямую, тупиковой ситуации можно было бы избежать.

Когда возникает тупик, ни одна из сторон не счастлива.В этих случаях работодатель может ввести локаут или профсоюз может объявить о прекращении работы или забастовке.

Прекращение работы

Трудовые отношения забастовки и увольнения на рабочих местах являются одними из самых узнаваемых и широко обсуждаемых виды трудовых споров — и они становятся все более распространенными. В 2018 году почти 500000 сотрудников были вовлечены в трудовые споры, в результате которых работа прекратилась. самый высокий показатель с 1986 года. Двадцать из этих остановок работы были серьезными сбои, вызванные массовыми организованными забастовками рабочих.Эти забастовки рабочих нарушили рабочие места по всей стране, но они также помогли повысить заработную плату для тысяч рабочих. Три крупнейших трудовых спора в 2018 году были забастовки учителей в Аризоне, Оклахоме и Западной Вирджинии. В Аризоне Государственная администрация санкционировала повышение на 20 процентов. Бастующие учителя в Оклахоме пошли вернуться к работе только после того, как законодатели санкционировали дополнительные 479 миллионов долларов на обучение в школе. финансирование, а учителя Западной Вирджинии получили повышение на 5 процентов и важные льготы по страхованию здоровья.

Профсоюз может законно называть забастовка по любой из трех причин: (1) работодатель не признает работу организованная деятельность рабочих по созданию профсоюзов (2) спрос на экономические улучшения на рабочем месте, или (3) работодатель обязуется недобросовестная трудовая практика. Забастовки рабочих часто являются ответом на тупиковые ситуации в коллективные договоры, но профсоюз может в любой момент объявить забастовку с двумя третями голосов его членов. Как только члены профсоюза соглашаются забастовки, устав или устав профсоюза диктуют процедуры.

Национальные трудовые отношения Закон защищает забастовки и пикетирование как членов профсоюзов, так и работников, не являющихся членами профсоюзов. за исключением тех, кто занимает «важную» работу, например, полицейских, пожарные и тюремные охранники. Однако для обеспечения проведения забастовок С гражданской точки зрения, закон устанавливает ряд требований к проведению забастовок и пикетирования. Например, по месту действий пикетчиков должно быть ясно, что пикетируют данного работодателя; они не могут необоснованно мешать соседние предприятия.Кроме того, работодатели могут полюбовно, но не силой, угрожать или с обещанием пособий — побудить бастующих сотрудников вернуться на работу. Работодателей тем не менее, может препятствовать бастующим работникам другими способами, например, прекращением заработной платы или отказ в выплате пособия по безработице.

Есть также значительные экономические риски для бастующих сотрудников. Бастующие рабочие не получают зарплаты, хотя в некоторых случаях забастовщики могут получать финансовую помощь от забастовочные фонды их профсоюзов.[8] Поразительное работники не получают никаких гарантий, что спор будет разрешен или что работодатель будет соответствовать требованиям, которые он пытается достичь. И наоборот, если член профсоюза работает во время забастовки, профсоюз может оштрафовать его, если он уходит из членства в профсоюзе перед тем, как вернуться на работу. Однако сотрудники тем, кто ушел в отставку во время забастовки, как правило, разрешается вновь вступить в профсоюз после забастовка окончена. [9]

Правовые нормы также не допускают забастовки рабочих из-за затягивания сверх положенного времени для разрешения.Для Например, в деле Florsheim Shoe Store Co. против Союза розничных продавцов обуви сотрудники стремящихся к объединению в профсоюзы, за ними ухаживали два профсоюза, которые боролись за свои членство. В конце концов, сотрудники и руководство смогли решить спор. Однако конкурирующий профсоюз провел пикет у магазина Флорсхайм. в попытке заставить сотрудников пополнить свои ряды, даже если сотрудники уже был организован в рамках другого союза. Суды, рассматривающие дело, найдены что после того, как сотрудники Florsheim объединились в сертифицированный профсоюз, спор между рабочими и менеджментом закончился, и что конкурирующий профсоюз нарушил трудовое законодательство, продолжая пикетировать.

После трудового спора Кроме того, NLRA защищает бастующих сотрудников от возмездия. Например, сотрудники не могут быть уволены за исполнение своего законного права на прекращение работы. Сотрудники могут, однако, быть уволены за ненадлежащую или незаконную деятельность, которую они вели во время забастовки, или они могут потерять работу из-за замены рабочих.

Блокировки и преследования

Является ли работодатель разрешено уволить и навсегда заменить бастующего работника в зависимости от от того, касается ли трудовой спор экономических вопросов или справедливости на рабочем месте и вопросы безопасности.

Если цель забастовки заключается в том, чтобы заставить работодателя пойти на экономические уступки, такие как повышение заработной платы, лучший рабочий день или улучшенные условия труда, тогда бастующие рабочие экономичны. Нападающий . В этом виде забастовки работодателю разрешается нанимать постоянные замены для пикетирующих рабочих и удержание их после забастовки закончился. работник сохраняет право на восстановление на работе, если и когда работа становится доступной опять таки.

Забастовка сотрудников протест против несправедливой трудовой практики, признанной Национальным законом о трудовых отношениях, с другой стороны, квалифицируются как забастовщиков недобросовестной трудовой практики .Закон запрещает работодателям постоянно заменять забастовщиков недобросовестной трудовой практики и они имеют право на безусловное восстановление на работе. Их можно заменить на Только временно нанятые работники. После окончания забастовки все нанятые поэтому временно во время забастовки обычно прекращается. забастовки в знак солидарности с другими пострадавшими работниками — также защищены от постоянная замена. Однако, если бастующий сотрудник насмехается или угрожает рабочих, которые пересекают линию пикета, бастующий сотрудник может потерять право восстановлена ​​работа.

Блокировка есть ответ работодателей на забастовку. В случае локаута работодатель мешает сотрудникам от работы. Блокировки относительно редки, но они являются мощным инструментом для работодатели. Когда случаются локауты, они чаще всего область профессионального спорта. В 2011 году Национальная футбольная лига произвела история с 136-дневным локаутом, самой продолжительной остановкой работы в лиге история. НБА, НХЛ и Высшая лига бейсбола также испытали труд. споры, повлекшие локауты.

Когда случаются локауты, работодатели не может выборочно разрешать вход одним сотрудникам, а другим — нет; скорее, всей рабочей силе запрещено работать. Однако работодателю разрешено для продолжения деловых операций с сотрудниками, не являющимися членами профсоюзов, и временными сотрудниками, или субподрядчики. К избегать локаутов, современные коллективные договоры часто содержат положения, которые запрещают работодателям блокировать сотрудников и вместо этого предписывают особые стандарты разрешения споров.

Трудовые отношения Арбитраж спора

Когда правовые споры не могут быть разрешены между сторонами, они часто заканчиваются в суде.А судебный процесс — один из ключевых правовых механизмов, которые сотрудники использовали для предотвращения недобросовестного труда. практикует и разрешает трудовые споры. Для проблем на рабочем месте, которые распространяются по В отношении всей организации или отрасли сотрудники могут подать коллективный иск. Однако чаще всего трудовые споры решаются вне зала суда. через альтернативные механизмы разрешения споров, такие как арбитраж и административный Судебное дело .

Работодатели часто требуют от сотрудников подписать обязательные арбитражные соглашения, регулирующие трудовые споры.Арбитраж могут быть согласованы всеми сторонами коллективного договора или другого вид трудового договора. Арбитражный процесс обычно включает частное лицо, принимающее решения, или суд. Он работает так же, как судебная процедура, с арбитрами, выступающими в качестве установщиков фактов, и арбитражное соглашение, регулирующее процесс. Арбитраж предоставляет администраторам с квазисудебными инструментами для разрешения спора, и они служат в качестве сторожевых псов обеспечение соблюдения надлежащих правил и процедур.

Суды обычно требуется для обеспечения соблюдения арбитражных соглашений, если они не нарушают закон. в в прошлом Верховный суд толковал NLRA как препятствие работодателям включая условия, запрещающие сотрудникам заполнять коллективные иски или коллективные иски. Однако недавно Верховный суд заявил, что вмешательство суда недопустимо. подходит только в очень ограниченных обстоятельствах, таких как мошенничество, принуждение или бессовестность. В деле Epic Systems v. Lewis, Суд также постановил, что двусторонние арбитражные соглашения между работодателями и работниками должны быть исполнены независимо от предыдущих административных решений по данному вопросу.

В этом случае также работодатели могут потребовать индивидуализированные обязательные арбитражные соглашения, когда договор о найме, несмотря на другие права на ведение коллективных переговоров, которые могут быть на месте. В этом типе арбитража справедливость часто является проблемой, потому что работодатели могут структурировать соглашения по своему усмотрению и требовать соглашения в качестве условие начала работы. Например, в начале Epic Systems дело, NLRB отменил политику работодателя, запрещающую коллективные иски по основания того, что арбитражные соглашения нарушают права сотрудников на участие в согласованных действиях для взаимопомощи и защиты.Оба Апелляционный суд и Верховный суд не согласились с Советом, постановив вместо этого отдельные арбитражные соглашения между работодателями и сотрудники должны быть принуждены.

Часто работодатели диктуют арбитражные соглашения и сотрудники должны принять их в качестве условий для трудоустройства. Чтобы решить проблему неравного баланса сил в этих обстоятельствах, в большинстве штатов приняты законы, направленные на повышение справедливости арбитража по трудовым спорам. Большинство из них приняли Единый закон об арбитраже — единый закон, который помогает защищать стороны, вовлеченные в трудовой спор, устанавливая правила и стандарты для процесс, согласованный во всех юрисдикциях.Этот закон также помог модернизировать арбитражные процессы, внедряя новейшие разработки в арбитражное право.

Административное решение

При арбитраже невозможно или безуспешно, трудовой спор может перейти в административный судебное решение. В административном постановлении стороны разрешают Национальный совет по трудовым отношениям или другое регулирующее учреждение, обладающее юрисдикцией предоставить последнее средство для разрешения трудового спора.

Административные решения регулируются Законом об административных процедурах , который устанавливает единообразные стандарты и процессы, которым должны следовать агентства при привлечении общественности к эта емкость.Потому что Национальный совет по трудовым отношениям имеет право рассматривать и разрешать споры. которые связаны с недобросовестной трудовой практикой, агентство должно следовать общим требований Закона об административном судопроизводстве, а также собственных внутренних политики и процедуры. Например, административное дело, возбужденное в Правление начинается с регионального директора. Если жалоба не урегулирована региональным директора, он переходит на слушание к судье NLRB по административным делам. Эти судьи заседают на местах, но под надзором Совета.Стороны судебного решения могут подготовить доказательства, свидетели, эксперты и доводы. В судья принимает окончательное решение на основании фактов и закона, представленных стороны по делу. Если одна или обе стороны недовольны результатом, они можете подать апелляцию.

Апелляционная служба Национального банка Республики Беларусь занимается апелляциями. После подачи апелляции адвокат в офисе рассматривает все документы по делу и любая новая информация, представленная обвиняющей стороной. В Главный юрисконсульт может отменить решение регионального директора, но если отмене отказано, у тяжущихся сторон больше нет права административное агентство.Скорее, после того, как Национальный совет по трудовым отношениям вынесет окончательное решение по вопросу закона, сторона может обжаловать решение агентства в апелляционном суде надлежащей юрисдикции. Апелляции могут приводить в исполнение, отменять или возвращать все или часть дела на пересмотр.

В конце дня наиболее эффективное разрешение споров — это то, которое максимизирует наилучшую возможную ценность для всех сторон. Чтобы помочь сторонам найти эти решения, NLRB проводит программа альтернативного разрешения споров, чтобы помочь сторонам урегулировать дела ожидает рассмотрения в административном деле.Скорее чем принятие окончательного решения административным судьей, Совет предоставляет посредник , который способствует обсуждению, чтобы найти решения, которые служат интересы обеих сторон. В этих случаях стороны участвуют в добровольно конфиденциальные обсуждения и может отказаться от своего участия в любое время. Если они соглашаются на мировое соглашение, условия согласованного решения рассматриваются и утверждаются Советом и выполняются сторонами.

Заключение

Спасибо за участие в видеокурсе LawShelf по трудовым отношениям.Мы надеемся что теперь вы лучше понимаете трудовое законодательство США и как федеральный закон регулирует баланс сил между работодателями и работниками. Мы рекомендуем вам воспользоваться другими нашими предложениями в области трудовое право и коммерческое право, и сообщите нам, если у вас есть вопросы или отзывы.

Как разрешать конфликты на рабочем месте

Содержание страницы

В больнице конфликты между сотрудниками могут возникать в ситуациях, в которых не может быть ни жизни, ни смерти.Когда игнорируются эти конфликты, никто не выигрывает — ни персонал, ни менеджеры, ни тем более пациенты.

Хотя это естественная человеческая склонность избегать неприятных конфликтов с другими, эта тактика не сработает в долгосрочной перспективе.

«Это как сумасшедшая песня, которую невозможно выкинуть из головы», — говорит Дэн Бьеркнес, директор отдела кадров компании «Католические инициативы в области здравоохранения» / Медицинского центра милосердия в Уиллистоне, Северная Дакота, имеющий степень магистра в области консультирования и ранее работавший. в качестве консультанта по управлению конфликтами.

К тому времени, когда внимание HR попадает в поле зрения конфликта, часто бывает уже слишком поздно — например, когда ценный сотрудник увольняется. Даже кажущиеся незначительными конфликты могут быть важны, потому что на самом деле они часто связаны с более серьезными проблемами.

Конфликты на рабочем месте случаются повсюду, и их игнорирование может дорого обойтись. Каждый неразрешенный конфликт тратит около восьми часов рабочего времени компании на сплетни и другую непродуктивную деятельность, — говорит Джозеф Гренни, соучредитель VitalSmarts, компании по обучению и организационному развитию в Прово, штат Юта.Теперь умножьте это на все проблемы, которые не решаются.

«Это огромная утечка для организации», — говорит Гренни, соавтор книги « Важнейшие беседы: инструменты для разговора, когда ставки высоки» (McGraw-Hill, 2011).

Понимание причин конфликтов на рабочем месте может помочь специалистам по персоналу решать проблемы до или после того, как конфликт превращается в столкновение между отделами, которые отказываются работать вместе, или в кричащую схватку между коллегами.

Хорошее место для начала — это осознать, что, хотя люди могут уклоняться от этого, конфликт на самом деле нормален и здоров.Фактически, многие считают, что это жизненно важный компонент успеха организации. Эксперты выяснили, что наиболее эффективными являются те команды, в которых участники чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы не соглашаться друг с другом. Культура, в которой инакомыслие разрешено или даже поощряется, может стимулировать инновации, разнообразие мыслей и более совершенный процесс принятия решений.

«Конфликт говорит о том, что вы делаете что-то не так, как будет всегда, — говорит Кейси Шварц, менеджер по персоналу CTLGroup в Скоки, штат Иллинойс. — Вы не хотите нанимать кучу клонов.

По словам Майкла Вудворда, организационного психолога из района Нью-Йорка, задача состоит в том, чтобы выяснить, какие конфликты полезны, а какие вредны. «Нездоровый конфликт — это когда он становится личным и эмоциональным. Тогда ваше суждение затуманивается », — говорит Вудворд. Напротив, хороший конфликт может привести к более высокому уровню доверия. Если люди видят, что бросать вызов боссу — это нормально, они могут усомниться в статус-кво, что лучше для компании.

Под поверхностью

В основе конфликта лежит различие, поэтому важно исследовать области, в которых люди часто не согласны.

Конфликт приоритетов. Некоторые бои ведутся из-за ресурсов, таких как бюджеты; другие возникают из несовместимых целей или реакций на структурные изменения в компании.

В Black Butte Coal Co. на юго-западе Вайоминга начальник склада и менеджер по техническому обслуживанию так сильно спорили из-за политики и процедур, что часто кричали друг на друга. Ссоры обострились до тех пор, пока два отдела не захотели работать вместе, вспоминает Аманда ДеБернарди, SHRM-CP, менеджер по персоналу компании.

Фактически, менеджер враждующих сторон был готов уволить их обоих. У обоих были серьезные цели в отношении своих отделов, но они упустили из виду общую картину того, что было хорошо для компании, — говорит ДеБернарди.

Когда HR следует вмешаться?

Специалисты по персоналу и эксперты по управлению конфликтами рекомендуют HR участвовать в конфликтах на рабочем месте, когда:

  • Сотрудники угрожают уволиться из-за проблемы. Набор и обучение стоят дорого; найти решение часто бывает дешевле.
  • Разногласия становятся личными, а уважение между сотрудниками теряется.
  • Конфликты влияют на моральный дух и организационный успех.

Она нашла помощь в книге Гренни о сложных разговорах. Она усадила начальника склада и менеджера по техническому обслуживанию в конференц-зале с чистым листом бумаги перед ними. Каждый человек высказал свое мнение без перерыва, поскольку другой делал заметки, а не представлял другую сторону истории.ДеБернарди использовал белую доску, чтобы классифицировать проблемы, и настаивал на том, чтобы оба были продуманы решения. Сотрудники сейчас не совсем приятели пообедать, но процесс сработал. Единственное, о чем сожалеет ДеБернарди, — это то, что он не стал посредником в этой ситуации раньше.

«Главное, чтобы участники знали, что они несут ответственность за результаты, и именно они разрабатывают решение», — говорит она. «Я здесь, чтобы содействовать, и это все, что я сделаю». По ее оценкам, не менее 30 процентов своего времени она посвящает конфликтам на рабочем месте.

Многих споров из-за ресурсов можно избежать, если люди осознают, что они работают в среде изобилия, другими словами, где у каждого есть то, что им нужно для эффективной работы, — говорит Линдред Грир, доцент кафедры организационного поведения в Стэнфордской высшей школе бизнеса. . Обратите внимание, что ключевым моментом является создание ощущения изобилия, поэтому решения возможны, даже если получение дополнительных ресурсов не является вариантом. Творческое мышление — один из способов добиться этого. Например, если два отдела борются из-за небольшого бюджета на обучение, HR может предложить провести внутреннее обучение, чтобы выиграть могли оба.

Противоречивые перспективы. На все более глобальном и разнообразном рабочем месте иногда суть проблемы заключается в том, что люди отличаются друг от друга по возрасту, полу, этнической принадлежности или типу личности.

Это то, что засвидетельствовала Марсия Рейнольдс, психиатр по организационным вопросам из компании Covisioning LLC, расположенной в Аризоне. Чтобы понять, насколько разные точки зрения влияют на восприятие людей, она попросила руководителей глобальной компании, с которой она консультировалась, принять участие в мероприятии, в котором им завязывали глаза и просили описать кусочки головоломки в их руках.Она заметила, как люди давали столь разные описания, что не могли понять, что держат в руках один и тот же предмет.

10 шагов к разрешению конфликта

Запланируйте встречу для решения проблемы, желательно в нейтральном месте.

  1. Установите основные правила. Попросите все стороны относиться друг к другу с уважением и постараться выслушать и понять мнения других.
  2. Попросите каждого участника описать конфликт, включая желаемые изменения.Направляйте участников использовать утверждения «я», а не «вы». Им следует сосредоточиться на конкретном поведении и проблемах, а не на людях.
  3. Попросите участников повторить то, что сказали другие.
  4. Обобщите конфликт на основе того, что вы слышали, и заручитесь согласием участников.
  5. Решения мозгового штурма. Обсудите все варианты в позитивном ключе.
  6. Исключите любые варианты, которые, по мнению участников, не работают.
  7. Обобщите все возможные варианты решения.
  8. Назначьте дальнейший анализ каждого варианта отдельным участникам.
  9. Убедитесь, что все стороны согласны с дальнейшими шагами.
  10. Завершите собрание, попросив участников пожать друг другу руки, извиниться и поблагодарить друг друга за работу по разрешению конфликта.

«Конфликт неизбежен, потому что мы люди и происходим из разных слоев общества», — говорит Рейнольдс. Вот почему организациям нужно не забывать объединять людей, чтобы лучше узнать друг друга, отмечает она.

Брайан Скала, HR-администратор, неоднократно видел столкновения поколений в своей работе в Vince and Associates Clinical Research Inc. в Оверленд-Парке, штат Канзас. Бэби-бумеры и представители поколения X считали миллениалов ленивыми с плохой рабочей этикой, в то время как Миллениалы считали своих старших коллег менее приспособленными к изменениям.

В одном случае два сотрудника лаборатории из разных поколений, выполнявшие одну и ту же работу, пришли в отдел кадров и пожаловались друг на друга. Бэби-бумер записала, когда утром ее младший коллега приходил и жаловался на качество своей работы.Он назвал ее властной и непреклонной в использовании новых подходов.

«Для нас загорелась лампочка, говорящая о том, как заставить этих людей работать вместе», — говорит Скала.

HR установили новую систему, которая использует контрольные списки для отображения вклада каждого человека, что помогло Бумеру признать достижения своего коллеги. В результате этого конфликта отдел кадров также разработал программу наставничества, которая объединяет миллениалов со старшими работниками, позволяя более молодым работникам лучше понять ценность опыта старших коллег.

Когда обращаться за помощью извне?

Хотя конфликты на рабочем месте лучше решать как можно скорее и на местном уровне, иногда вам требуется помощь со стороны посредника, арбитра или поверенного. Эксперты говорят, что к этим ситуациям относятся следующие:

  • Когда возникают потенциальные правовые вопросы, например, обвинения в дискриминации или домогательствах.
  • Когда у отдела кадров нет времени или подготовки для оказания необходимой помощи в разрешении конфликтов.
  • Когда возникают повторяющиеся проблемы.
  • Когда обострения становятся оскорбительными или напоминают издевательства.
  • Когда менеджеру нужна переподготовка, которую невозможно провести на месте.
  • Когда окружающая среда настолько токсична, самое время увести всех за пределы офиса, чтобы офис не вызвал постоянной негативной реакции.

Недавнее исследование Общества по управлению человеческими ресурсами показало, что 72 процента сотрудников считают «уважительное отношение ко всем сотрудникам на всех уровнях» главным фактором удовлетворенности работой.

Противоречивые предположения. Одна из главных движущих сил конфликтов — это неправильное толкование людьми намерений других. Интроверт, который молчит на протяжении всей встречи и поднимает проблему в конце, не пытается саботировать коллегу; такое поведение просто соответствует его типу личности. Изменение рассадки в офисе — это не личное нападение на кого-то, а просто реорганизация, которая, возможно, не была продумана. Кто-то, кто не действует в соответствии со стереотипными ожиданиями человека — например, женщина, которая очень напористая и ведет себя таким образом, который противоречит традиционным представлениям о женственности, — может просто быть собой.

Слишком часто люди думают, что «все, что не согласуется с моими убеждениями, является личным оскорблением», — говорит Вудворд. «Нам нравится придавать смысл всему, что происходит. Но мы часто путаем наши интерпретации убеждений других с их действительными намерениями. Таким образом, мы все эгоистичны ».

Более того, запретить людям принимать конфликты на свой счет не сработает. Согласно метаанализу многих опросов, проведенному Гриром, профессором Стэнфордского университета, несмотря на любые подобные заявления об отказе от ответственности, примерно в 70% случаев люди принимают вещи на свой счет.

Но что может помочь, так это просто признать чувства людей, по словам Рейнольдса, автора книги Зона дискомфорта: как лидеры превращают сложные разговоры в прорывы (Berrett-Koehler, 2014). Например, если кто-то был рассержен тем, что его проект не был выбран для финансирования, автор сказал бы: «Похоже, вы чувствуете, что это решение принимаете лично вы».

Противоречивые допуски. Эксперты по конфликтам и HR-практики говорят, что у сотрудников разный уровень комфорта при разрешении конфликтов.Слишком часто дискомфорт заставляет полностью избегать конфликтов. А это нехорошо.

Избежание конфликта может привести к настоящим взрывам, когда один человек не может больше сдерживаться. Дэни Кимлингер, SHRM-SCP, руководитель отдела кадров и организационной психологии в фирме по бизнес-психологии MINES & Associates в Литтлтоне, штат Колорадо, вспоминает, как коллеги из соседних кабинок в банке в течение шести месяцев вели молчаливую битву. Женщина чувствовала, что на ее территорию вторглись, но не хотела говорить об этом — или о чем-либо еще — с мужчиной по соседству, который вызывал у нее ужас.На собраниях она закатывала глаза, заставляя его чувствовать себя неуважением. Когда она наконец столкнулась с ним, она почувствовала, что он уже должен знать, что случилось, но он этого не знал.

Консультируя женщину, Кимлингер посоветовал ей начать с малого, сказав мужчине доброе утро. По словам Кимлингера, разрешение конфликтов обычно работает примерно в 80% случаев, но в данном случае это не так. Женщина ушла из компании из-за конфликтов с другими людьми.

У предыдущего работодателя Шварц тренировал менеджера с сотрудником, который чувствовал себя управляемым на микроуровне.Она предложила менеджеру составить еженедельный отчет, который позволит работнику держать начальника в курсе того, что он делает, не задавая постоянных вопросов.

Почти у каждого есть конфликт, которого он избегает. В своей книге Гренни определяет «важный разговор» как разговор с высокими ставками, с вовлечением эмоций и с которым люди могут не согласиться.

Исследования показывают, что повышение продуктивности и вовлеченности коррелируют с коротким промежутком времени между выявлением проблемы и ее обсуждением.

«Если не говоришь, то разыгрываешь», — предупреждает Гренни.

Поощрение доверия

Создание культуры доверия — важная задача для HR. «Постарайтесь, чтобы, когда к вам обращаются, [проблема] не исчезает просто так», — говорит Шварц. Ниже приведены несколько советов по укреплению доверия, поощрению хороших конфликтов и предотвращению или устранению плохих:

Опрос сотрудников.Шварц проводит ежегодные опросы вовлеченности, а за это время много беседует с сотрудниками. Каждый год Бьеркнес также опрашивает сотрудников о том, насколько хорошо разрешается конфликт в медицинском центре. По результатам выявляются отделы, которые имеют широко распространенные проблемы, поэтому он знает, где требуется обучение и вмешательство.

Заставляйте людей делать все правильно. Вудворд советует менеджерам искать возможности поблагодарить и похвалить сотрудников. Это создает среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, поднимая проблемы.

Приветственное несогласие. Менеджеры должны поощрять инакомыслие, сосредоточенное на задачах, стратегиях и миссии. Иногда уединение с внешним фасилитатором — лучший способ выйти за рамки поверхностных разговоров.

Создавайте разнообразные команды. Создавайте рабочие группы, члены которых обладают разнообразными знаниями, способами мышления и опытом.Назначение постоянно меняющегося адвоката дьявола — хороший способ разжечь продуктивный конфликт.

Создать подотчетность. Это профилактика конфликтов, поскольку многие ссоры возникают из-за отсутствия ясности в отношении того, кто имеет окончательное право принимать решение. Обеспечение того, чтобы роли были четко определены и сообщены, предотвращает возникновение проблем.

Поощряйте людей управлять собственными конфликтами. Скажите сотрудникам разрешить конфликт на уровне его возникновения, а не продвигать его вверх по организационной цепочке.Это вселит в людей уверенность в том, что они способны справиться с этими проблемами самостоятельно. «Если я зайду, исправлю проблему и уйду обратно, это не поможет культуре нашей организации», — говорит Бьеркнес. «У нас 500 сотрудников. Я не могу решить все проблемы «.

После того, как люди урегулируют свои собственные конфликты, менеджер или руководитель отдела должны принять меры, чтобы убедиться, что не только решена непосредственная проблема, но и устранена первопричина », — говорит Гренни.

Провести обучение. HR может помочь людям овладеть навыками, необходимыми для разрешения конфликтов, отправляя их на курсы или рекомендуя полезные книги. Конфликты, как правило, становятся эмоционально тяжелыми, когда кто-то предпочитает не сосредотачиваться на рассматриваемой проблеме, а скорее подвергнуть сомнению компетентность, автономию или честность другого человека. Бьеркнес советует людям выбрать подходящее время для сложного разговора и заранее подготовить три самые важные вещи, которые они хотят сказать о конфликте.

«Моя цель — быть хорошим тренером», — говорит он. «В конце концов, тренера нет на улице. Вы надеетесь, что они воспользуются тем, чему вы их научили ».

Тамара Литл — писатель-фрилансер из Вашингтона, округ Колумбия.

Конфликт между персоналом и менеджментом | За пределами несговорчивости

По
Крис Ханиман

Обновлено в апреле 2013 г.

определение:

По политическим причинам, возникшим более ста лет назад, это понятие используется в разных странах несколько по-разному.В США термин «конфликт между персоналом и руководством» обычно относится к спорам между работодателем и группой сотрудников, в то время как конфликт между работодателем и отдельным сотрудником, действующим в одиночку, обычно называется трудовым спором. Организованный профсоюз обычно вовлечен в конфликты между сотрудниками и руководством, хотя эти конфликты могут быть самыми простыми, когда два сотрудника подходят к руководителю с общей жалобой на сверхурочную работу или другие условия труда.

Во многих конфликтах на рабочем месте участвуют группы, отличные от организованных профсоюзов; см. также конфликт на рабочем месте и конфликт на рабочем месте.В США группы, поднимающие с работодателем вопросы о расе или гендерном равенстве, чаще описываются как участвующие в «трудовых» конфликтах, чем в «трудовых» конфликтах, если только в них не участвует профсоюз. Это связано с тем, что законы США, требующие от работодателей справедливого отношения к профсоюзам, и законы, требующие от работодателей не допускать дискриминации по признаку расы, пола или некоторых других критериев, являются частью различных правовых рамок, контролируемых различными государственными учреждениями. В других странах картина может быть совершенно иной.

Пользователей:

Сотрудникам, которые решают действовать сообща, чтобы поднять проблему перед своим руководством, будь то через профсоюз или просто в качестве неформальной группы, необходимо знать, как обычно разрешаются конфликты между сотрудниками и руководством и каковы их права — и права руководства. Более регулярными пользователями этой концепции, конечно же, являются профессиональные представители профсоюзов и менеджмента, избранные профсоюзные стюарды и другие официальные лица, а также выборные члены государственных органов, которые работают с группами сотрудников, например, школьные советы.

Описание:

Первоначально конфликт может возникнуть, когда работодатель отказывается признать профсоюз представителем своих сотрудников; в США эти споры обычно разрешаются путем избрания сотрудников под надзором государственного агентства. Чаще встречаются споры и претензии по контрактам. Контрактные споры возникают, когда истекает срок действия профсоюзного контракта, охватывающего группу сотрудников, и стороны расходятся во мнениях относительно условий нового контракта. Обычно в центре этих конфликтов находятся заработная плата, медицинское страхование и другие экономические вопросы, но иногда они касаются других вопросов, таких как трудовой стаж, часы работы, больничный, сверхурочные и т. Д.

Жалобы — это возражения сотрудников по поводу того, как работодатель выполняет существующий контракт. Типичная жалоба обвиняет работодателя в нарушении профсоюзного договора, например в увольнении сотрудника без «уважительной причины». Профсоюз и работодатель часто будут вести переговоры на последовательно более высоких уровнях, пока жалоба не будет разрешена профсоюзом, отказавшимся от нее, признанием ее руководством или компромиссом. Жалобы, которые не могут быть разрешены путем переговоров, обычно передаются в арбитраж для принятия окончательного решения; в некоторых контрактах также используется посредничество.

Пример:

Распространенный тип конфликта между сотрудниками и руководством возникает, когда истекает срок действия контракта, регулирующего работу группы сотрудников. Как правило, переговоры по условиям нового контракта будут длительными; Хотя подавляющее большинство из них разрешается без забастовки, значительное количество подвержено риску забастовки, поскольку стороны соревнуются, чтобы заключить наилучшую сделку для своей стороны. Нередко стороны встречаются десятки раз, но по мере приближения крайнего срока им по-прежнему требуется посредник.

Ссылки на статьи по теме

Конфликт на рабочем месте
Конфликт на рабочем месте

Тактики разрешения конфликтов между персоналом и руководством — видео и стенограмма урока

Подходы к переговорам

Вы и ваш партнер из руководства можете использовать несколько различных подходов к переговорам. Вы можете использовать распределительный подход к переговорам, который часто используется во время конфликтов. При распределительном торге вы обычно торгуете по таким вещам, как заработная плата, потому что это часто игра с нулевой суммой — выигрыш одной стороны приводит к проигрышу другой стороны.Другими словами, если профсоюз получит повышение заработной платы для своих членов, это означает, что у руководства будет меньше денег для других целей, таких как распределение дивидендов среди акционеров. Ваша цель в распределительных торгах — выиграть для профсоюза как можно больше. Тебе наплевать на другую сторону.

Еще одна переговорная тактика — интегративный торг. Вы можете использовать этот подход, когда стоит несколько вопросов, таких как заработная плата, льготы и условия труда. В рамках интегративного торга вы и ваш партнер за столом пытаетесь разработать соглашение, которое будет взаимовыгодным для членов профсоюза и компании.

Вы пытаетесь прийти к соглашению, в котором обе стороны получают что-то от сделки, поэтому вам нужно несколько вопросов. Вы занимаетесь торговлей лошадьми — отдавая и беря на себя различные проблемы, чтобы каждый мог получить некоторое удовлетворение от конечного результата. Например, рабочие могут получить меньшую прибавку к заработной плате в обмен на более качественный пакет медицинских услуг.

Иногда перед началом серьезных переговоров необходимо починить заборы. Реструктуризация отношения — это тактика, которую вы можете использовать, чтобы залечить некоторые раны, укрепить доверие и добрые чувства.Цель состоит в том, чтобы создать переговорную среду, в которой может быть достигнуто соглашение. Конфликт не всегда только между рабочими и руководством; он также может существовать внутри союза и внутри руководства. У разных групп членов профсоюзов могут быть несколько разные интересы.

Например, интересы близких к пенсии членов, вероятно, отличаются от интересов молодых рабочих. В внутриорганизационных переговорах вы в основном пытаетесь достичь консенсуса среди членов профсоюзов, чтобы у вас был единый фронт.Руководство будет делать то же самое.

Иногда требуется помощь, чтобы выйти из тупика в разрешении конфликта. Вы можете обратиться за помощью в Федеральную службу посредничества и примирения . Он предоставит посредников, которые помогут вам и вашему партнеру в переговорах. Посредник будет пытаться помочь сторонам прийти к соглашению, но не навязывает сторонам решение.

Даже после заключения коллективного договора могут возникать конфликты по поводу выполнения, толкования и нарушений договора.В коллективном договоре обычно описывается процедура, используемая для разрешения этих споров, называемая процедурами рассмотрения жалоб .

Иногда коллективный договор может содержать положение об арбитраже. Арбитр — это нейтральная третья сторона, которая рассмотрит жалобу и вынесет решение. Привлечение арбитра может быть рискованным, потому что вы теряете значительную степень контроля над разрешением конфликта. В отличие от посредника, арбитр примет решение за вас.И профсоюзу это может не понравиться.

Играем в хардбол

Иногда вам нужно сыграть в хардбол, чтобы прийти к соглашению. В вашем распоряжении несколько тактик. Вы можете объявить забастовку , которая является остановкой работы в попытке заставить руководство согласиться на более высокую заработную плату, льготы и условия труда. Вы должны убедиться, что соблюдаете закон и не начинаете незаконную забастовку. Иногда закон требует периода обдумывания, прежде чем вы сможете начать забастовку, а иногда закон полностью запрещает забастовку.Иногда в коллективном договоре может даже содержаться пункт об отказе от забастовки.

Профсоюз может провести трудовой бойкот , который является попыткой сократить или полностью запретить клиентам компании покупать товары или услуги. Однако начало вторичного бойкота , при котором члены вашего профсоюза наносят удар нейтральной третьей стороне, чтобы оказать давление на руководство, является незаконным как несправедливая трудовая практика. Например, члены профсоюзов не могут организовать бойкот компании по производству газированных напитков, потому что она поставляет газировку авиакомпании.

Вы также можете организовать пикетирование в поддержку забастовок и бойкотов. Пикетирование просто собирает группу сотрудников в группу за пределами территории компании, чтобы привлечь внимание общественности к забастовке или бойкоту. Знаки используются часто. Вы также должны иметь в виду, что менеджмент тоже может играть жестко. Руководство может принять решение о проведении локаута. Блокировка — это место, где компания закрывает производство, чтобы рабочие не могли работать. Локаут также может быть достигнут за счет увольнений или найма для выполнения работы сотрудников, не являющихся членами профсоюзов.

Резюме урока

Давайте рассмотрим, что мы узнали о тактике, используемой для разрешения конфликтов между персоналом и руководством. Отношения между персоналом и руководством определяются коллективным договором . Участники переговоров могут использовать несколько различных подходов к ведению переговоров при разрешении конфликтов во время переговоров по контракту или рассмотрения жалоб.

В подходе к распределительному торгу используется точка зрения, что будут победитель и проигравший, в то время как подход интегративного торга исходит из того, что обе стороны могут выиграть.Если слишком много плохой крови или истории, может потребоваться перестройка отношения , прежде чем можно будет начать значимые переговоры. Иногда конфликты внутри вашей организации требуют урегулирования с помощью внутриорганизационных переговоров . Посредничество и арбитраж также могут помочь выйти из тупика.

Некоторые тактики более агрессивны, чтобы заставить другую сторону согласиться. Рабочие могут использовать такие инструменты, как забастовки , бойкот и пикетирование .С другой стороны, руководство может принять решение начать локаут , чтобы оказать давление на профсоюзы. Федеральные законы ограничивают определенные виды несправедливой трудовой практики, например вторичный бойкот.

Результаты обучения

Изучив этот урок, вы сможете:

  • Определить коллективный договор
  • Опишите различные подходы к ведению переговоров
  • Различия между посредничеством и арбитражем
  • Объясните более агрессивные методы достижения соглашений

Управление жалобами и конфликтами — Введение в бизнес

  1. Как разрешаются разногласия между руководством и работниками и какие тактики используются для принуждения к соглашению о заключении контракта?

В рабочей среде, объединенной в профсоюзы, сотрудники следуют пошаговому процессу рассмотрения жалоб или споров между руководством и работниками.Однако конфликты по поводу контрактов гораздо сложнее разрешить и могут привести к тому, что профсоюз или работодатель окажут экономическое давление, как описано в этом разделе.

Рассмотрение жалоб и арбитраж

Основным способом соблюдения контракта профсоюзом является процедура рассмотрения жалоб. Жалоба — это официальная жалоба сотрудника или профсоюза на нарушение руководством какой-либо части контракта. Согласно типичному контракту, сотрудник начинает с подачи претензии руководителю лично или в письменной форме.Типичная процедура рассмотрения жалоб проиллюстрирована в (рисунок) . Примером жалобы является ситуация, когда сотрудник наказывается однодневным отстранением от работы (и потерей заработной платы) за опоздание на работу несколько раз в течение одного месяца.

Иезекииль Эллиотт — звезда «Далласских ковбоев», который был отстранен комиссаром НФЛ Роджером Гуделлом на шесть матчей в сезоне 2017 года. Спорный отбег НФЛ при поддержке Ассоциации игроков НФЛ (NFLPA) несколько раз обжаловал это решение и смог отсрочить отстранение, но в конечном итоге проиграл получившее широкую огласку дело в федеральном суде.Окружной судья США Кэтрин Полк Фаилла постановила, что решение НФЛ приостановить работу Эллиотта не нарушает трудовое соглашение. Какие варианты были у Эллиотта и NFLPA после проигрыша этого судебного дела? (Источник: grantlairdjr / flickr / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))


Если проблема не решена, жалоба подается в письменной форме. Затем сотрудник, один или несколько представителей профсоюза, руководитель и, возможно, руководитель предприятия обсуждают жалобу. Если вопрос по-прежнему не может быть решен, проводится еще одна встреча с участием высокопоставленных представителей обеих сторон.Если высшее руководство и президент местного профсоюза не могут разрешить жалобу, она передается в арбитраж.

Арбитраж — это процесс разрешения трудового спора с привлечением третьей стороны — единственного арбитра или коллегии — для принятия решения. Решение является окончательным и обязательным для профсоюза и работодателя. Арбитр рассматривает жалобу на слушании, а затем принимает решение, которое представлено в документе, называемом арбитражным решением. В случае однодневного отстранения, упомянутого выше, арбитр может постановить, что дисциплина была применена ненадлежащим образом, поскольку отчет о посещаемости сотрудника за месяц не велся фирмой точно.

Типовая процедура рассмотрения жалоб

(Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC BY 4.0.)


Тактика оказания давления на заключение контракта

Практически во всех трудовых договорах оговаривается мирное разрешение конфликтов, обычно через арбитраж. Однако, когда срок действия контракта истекает и новое соглашение не достигнуто, профсоюз может забастовать или предпринять другие усилия для оказания экономического давления на работодателя.Забастовка происходит, когда сотрудники отказываются работать. Профсоюз United Auto Workers использовал стратегию выборочной забастовки, стратегию проведения забастовки на важном заводе, который поставляет запчасти на другие заводы, против General Motors. Профсоюз провел забастовку на предприятии по штамповке и изготовлению запчастей во Флинте, штат Мичиган, которое поставляло важнейшие детали на другие заводы. В результате 54-дневной забастовки компания остановила производство на многих своих сборочных заводах, потому что на заводе во Флинте не было запчастей.В ходе этого спора General Motors потеряла около 2,2 миллиарда долларов. Точно так же работодатель может оказать давление на профсоюз посредством локаута или найма замену забастовщиков, если профсоюз объявил забастовку. Например, в 2018 году производитель алюминия Alcoa заблокировал более 1000 профсоюзных рабочих со своего плавильного завода в Квебеке, Канада, после того, как члены профсоюза объявили забастовку.

Reuters, «Alcoa изгоняет профсоюзов с завода в Канаде по истечении срока контракта», https://www.reuters.com, 11 января 2018 г.

(рисунок) представляет собой краткое изложение стратегий давления со стороны профсоюзов и работодателей для принуждения к урегулированию контракта.

Стратегии профсоюзов и работодателей
Профсоюзные стратегии Стратегии работодателя
Забастовка: Сотрудники отказываются работать. Блокировка: Работодатель отказывает сотрудникам в допуске на работу.
Бойкот: Сотрудники стараются помешать клиентам и другим лицам вести дела с работодателем. Замена забастовки: Работодатель использует работников, не являющихся членами профсоюзов, для выполнения работы бастующих работников профсоюзов.
Пикетирование: Сотрудники маршируют у входа в фирму, чтобы рассказать о своем мнении о споре и отговорить клиентов. Пакт о взаимопомощи: Работодатель получает деньги от других промышленных компаний для покрытия части доходов, потерянных в результате забастовок.
Корпоративная кампания: Union срывает собрания акционеров или покупает акции компании, чтобы иметь большее влияние на руководство. Сменное производство: Работодатель перемещает производство на завод, не являющийся профсоюзом, или за границу.
  1. Опишите процедуру рассмотрения жалоб.
  2. Каким образом арбитры действуют как судьи?
  3. Каковы некоторые тактики оказания давления для заключения контракта?

Сводка результатов обучения

  1. Как разрешаются разногласия между руководством и работниками и какие тактики используются для принуждения к соглашению о заключении контракта?

В большинстве трудовых договоров процедура рассмотрения жалоб состоит из трех или четырех этапов.На первом этапе сотрудник подает жалобу; это устная и / или письменная презентация руководителю, в которой может быть задействован член профсоюза в качестве представителя истца. Второй и третий этапы включают встречи сотрудника, одного или нескольких должностных лиц профсоюза, соответствующего руководителя и одного или нескольких должностных лиц руководства. Если жалоба не разрешена на третьем этапе, любая из сторон (профсоюз или руководство) может потребовать, чтобы арбитр или нейтральная третья сторона рассмотрели и разрешили жалобу.Арбитр рассматривает жалобу на слушании, а затем принимает решение, которое представлено в документе, называемом арбитражным решением.

Когда срок действия профсоюзного договора истекает и новое соглашение не достигнуто, профсоюз может оказать экономическое давление на фирму. Эта тактика может принимать форму забастовок, бойкотов, пикетирования или корпоративных кампаний. Точно так же работодатели могут ввести локауты, нанять замену или перенести производство на другое предприятие, чтобы оказать давление на профсоюз, чтобы он согласился с новым контрактом.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *