Пятница , 23 Апрель 2021

Производственная характеристика на работника пример написания: Характеристика с места работы, образец и пример составления

Содержание

Характеристика с места работы, образец и пример составления

Характеристика является важным документом, в котором указывается персональная информация о сотруднике, с описанием его личных и профессиональных качеств. Составляется документ в зависимости от требований и органов, куда он будет подаваться. Предварительно, по составленной информации, можно сделать вывод о компетенции и личных качествах человека, о его характерологических особенностях.

Смотрите далее: как написать характеристику.

В суд с последнего места работы

Возникают различные ситуации, когда людям необходимо участвовать в судебных процессах. В этих случаях требуется предоставить характеристику с последнего места работы. Многое определяет вид процесса — уголовный или гражданский. Для каждого существуют свои нюансы описания сотрудника с акцентированием определенных качеств.

Гражданский судебный процесс будет рассматривать выполнение трудовых обязанностей, перспективного карьерного продвижения, стабильность трудоустройства. При усыновлении истцу или ответчику желательно предоставить документ, в котором описаны положительные качества и финансовая обеспеченность.

Структура характеристики в суд представлена такими разделами:

  • дата и место составления;
  • ФИО, должность, дата рождения;
  • стад работы с последнего места работы;
  • семейное положение и состав семьи;
  • образование, курсы, навыки;
  • реквизиты и наименование компании;
  • описание вида деятельности, которым занимается сотрудник;
  • служба в армии;
  • достижения, поощрения, награды.

Характеристика заверяется руководителем или начальником отдела кадров. Важные формулировки — платежеспособность и уровень заработной платы, уровень профессионализма, деловой потенциал, отношения с коллегами и ответственность.

По месту требования

В зависимости от разновидностей и целей составления различают документ внешнего и внутреннего типа. Внешний составляется по месту требования — в банк, военкомат, государственные органы и структуры, в полицию и т.д. При составлении руководствуются общепринятыми правилами составления деловых документов. Описывается личность, трудовые достижения, стрессоустойчивость, конфликтность, поведение в коллективе, отношение к коллегам, компетентность.

Общее описание должно создать образ личности и помочь сформировать правильное мнение.

Пример:

Характеристика

Ф.И.О работает в (название фирмы) с 01.02.2018г. по сегодняшний день на должности менеджера-консультанта.

За время работы ________ зарекомендовал(а) себя как ответственный, целеустремленный, трудолюбивый сотрудник. Придерживается норм корпоративной этики.

В коллективе имеет хорошую репутацию, отношения с коллегами дружелюбные, открытые, всегда отзывчивый. Клиенты ценят его за высокую культуру общения и профессиональный подход в работе.

С поставленными задачами и проблемами справляется креативно, быстро и качественно. Имеет прекрасную коммуникацию. При поставленных сложных целях всегда справляется с ними и предоставляет полезные советы.

Работает над повышением квалификационных знаний и профессионального уровня, занимается саморазвитием и обучением. Всегда приходит на помощь другим, за что его ценят в коллективе.

Самостоятельный в работе, выполняет сложные разнообразные виды заданий от руководства.

Для предоставления по месту требования.

Дата __________ Подпись ____________

Производственная на рабочего

Данный вид документа характеризует способности сотрудника и его навыки. Часто предоставляется на новое место работы, чтобы работодатель имел возможность узнать о претенденте на должность.

Составляется и подписывается руководителем фирмы. Обязательно необходимо указать выговоры, предупреждения, взыскания, которые были следствием серьезных нарушений.

Требования и структура производственной характеристики:

  • порядковый номер документа и дата составления;
  • хронология трудоустройства и становления на рабочем месте;
  • наличие поощрений, нарушений, взысканий;
  • подпись руководителя и печать фирмы.

Характеристика должна объективно описывать человека с точки зрения его квалификации и отношения к работе.

Пример:

Специалист по учету товарно-материальных ценностей Иванченко В.П. в компании работает два года. Имеет ряд положительных профессиональных качеств: ответственная, добросовестно относится к обязанностям, соблюдает и придерживается корпоративной инструкции и законодательных нормативов. Вовремя составляет отчеты, грамотно ведет документацию.

Участвует в корпоративной жизни коллектива, имеет хорошую репутацию, ценится в коллективе за открытое отношение и трудолюбие.

Менеджера

Характеристика

Выдана Петровой Нине Васильевне, 23 октября, 1983 г.р., работающей в должности менеджера.

Петрова Нина Васильевна, работает в ТЦ «Город», расположенном по адресу: г. Москва, шоссе Энтузиастов, д.12, к.2.

Нина Васильевна поступила на работу в качестве продавца-консультанта, но проявив ответственность и клиентоориентированность, была переведена в статус менеджера по продажам.

За все время работы Нина Васильевна проявила себя как ответственный, исполнительный и дисциплинированный сотрудник, стремящийся к повышению своего уровня знаний и качественному выполнению порученной работы.

Нина Васильевна придает большое значение охране труда и выполнению техники безопасности, соблюдает внутренние правила, действующие в фирме, и распорядок рабочего дня.

За все время работы Нина Васильевна проявил себя как добросовестный работник, быстро выполняющий свои должностные обязанности, и способный в короткие сроки справиться с большим объемом работы. Вежливо и тактично общается со всеми коллегами и клиентами компании. Трудолюбивая, честная, пунктуальная, умеет работать в команде. Не создает конфликтные ситуации в коллективе, пытается решить возникшие в коллективе конфликтные ситуации со стороны. Очень ответственно работает с документацией.

За время работы выговоры и взыскания за какие-либо нарушения ни разу не получала.

 

Управляющий отделом продаж                                                                                   Семенова И.Р.

Образец на работника – водителя

Причины составления

Выдается в 2 случаях:

  • по личному требованию работника;
  • в ответ на запросы внешнего и внутреннего типа.

Внешняя характеристика – составляется по требованию самого водителя или других пользователей: банк, суд, адвокатская фирма. Внутренняя предоставляется на требование актов, выданных органами руководства компании. В случае перевода в другой отдел или должность.

Структура текста

Составляется в произвольной форме без стандартной формы. Исключение – запросы в государственные органы, когда выдается конкретный бланк.

Условно ее разделяют на 5 частей:

  1. Заголовок.
  2. Анкетные данные.
  3. Трудовая деятельность.
  4. Основная часть – личные качества.
  5. Заключение.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей, 2А

 01 марта 2018 года

ХАРАКТЕРИСТИКА

Выдана водителю категории «В» и «С» Макаренко Владиславу Николаевичу,

(водительская категория, ФИО сотрудника)

1980 года рождения, образование средне-специальное.

2001 году окончил Самарский колледж по специальности «Автомеханик».

В 2010 году принят на работу в ООО «Гарант» водителем.

На протяжении этих лет аварий и нарушений не было. Ответственно выполняет поставленные задания. Всегда заботится о технической исправности транспортного средства. По неоднократным просьбам выполнял функции механика.

Вежливый и тактичный по отношению к другим. Коллеги уважают и ценят его. Трудовую дисциплину не нарушал.

В 2017 году награжден грамотой и денежным вознаграждением за честный труд и добросовестное отношение.

Характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Директор _______

Подпись _______ расшифровка

Главного бухгалтера и бухгалтера-кассира

В характеристике необходимо указывать: соблюдает ли сотрудник законодательные нормативные акты, как ведет учет каждого участка, как выполняет начисление заработной платы и налогов, придерживается ли кассовой дисциплины, ведет ли платежно-расчетные операции разных видов, составляет и сдает отчетность, владеет программным обеспечением, ведет аудит.

К тому же важно указывать такие качества как: усидчивость, внимательность, аккуратность, ответственность, терпеливость, точность.

Юриста или юрисконсульта

На крупных предприятиях существует юридический отдел, который занимается составлением договоров, проверкой соответствия документов законодательству, судебными делами. Специалист должен быть не просто компетентный в своей деятельности, но и хорошо владеть навыками профессионала.

В документе важно указать: какими судебными делами занимался сотрудник, уровень подготовленности в решении законных и правовых вопросов, обязанности и проверка различных договорных актов.

Необходимо указывать личные качества, которые важны для бесконфликтной работы в коллективе.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей,2А

01 марта 2019 года

ХАРАКТЕРИСТИКА

Дана штатному юристу Макаренко Владиславу Николаевичу 1980 года рождения. Образование – высшее юридическое.

В 2007 году был принят на должность юриста.

В обязанности входит:

  • составление и анализ договоров;
  • составление внутренних документов;
  • представление интересов организации;
  • участие в судебных процессах.

За период работы зарекомендовал себя только с положительной стороны. Обладает такими качествами: грамотный, трудолюбивый, ответственный. Знает действующее законодательство, отлично ориентируется в изменениях и дополнениях.

Трудовую дисциплину не нарушает. Пользуется уважением среди коллег, отзывчивый, коммуникабельный.

Характеристика дана для предъявления по месту требования.

Директор ___________ (Ф.И.О.)

Учителя (преподавателя)

Написать данный тип документа может директор школы или завуч. Составляется в основном при прохождении переаттестации, для награждения, участия в конкурсах, трудоустройстве или по личному требованию.

Кроме стандартных разделов в характеристике учителя указывается: сколько выпусков у него было, какую методическую тему исследует, какая программа используется в системе обучения, обладание новыми технологиями в образовательном процессе, работа с учениками и родителями.

Для подтверждения профессионального уровня можно указать достижения учеников на различных олимпиадах.

Образец:

Характеристика

на Макаренко Владислава Николаевича учителя физики

высшей квалификационной категории

Самарская среднеобразовательная школа № 1

Макаренко В.Н. работает в данном учреждении с 2010 года. За этот период проявил себя как инициативный и ответственный сотрудник.

Макаренко В.Н. в совершенстве использует новые методические и технологические подходы в процессе обучения. Успешно использует их на практике, чем значительно повышает уровень успеваемости и заинтересованности учеников.

Характеризуется как грамотный, квалифицированный педагог, который знает особенности и проблемы обучения в данном предмете. Личностная направленность образования позволяет мотивировать детей и хорошо усваивать знания.

Особое внимание уделяет внеклассной работе, чтобы повысить коммуникативную активность учащихся. Для этого проводит мероприятия, соревнования, развивающие турниры.

В классном руководстве ориентируется на сплоченность класса с учетом индивидуальных особенностей каждого ученика. Создает различные ситуации, чтобы дети могли правильно реагировать и рассуждать в таких случаях в реальной жизни. Родители высоко оценивают его работу с учениками.

Активно участвует в методических конференциях, сборах, семинарах, повышает квалификацию во время прохождения курсов.

Характеристика дана для предъявления в __________

Директор ______ (Ф.И.О.)

(подпись)

Врача (медицинского работника)

В случае написания справки-характеристики для сотрудника медицинского учреждения становится непросто описать все обязанности и акцентировать внимание на конкретном аспекте. Для такого составления важно указать моральные, квалификационные, научные, деловые качества.

Это довольно серьезный документ, который в полной мере должен описать не только личностные особенности, но и всестороннюю обязанность этой сферы.

Обязательным пунктом необходимо выделить реагирование в форс-мажорных ситуациях, которые касаются безопасности здоровья и жизни пациента.

Уборщицу

ОАО «Евростар»

Характеристика на Яковлеву Елену Викторовну

За время работы в данной организации с 20.01.18 по 12.01.19 в качестве уборщицы, Яковлева Е.В. зарекомендовала себя как ответственный работник, профессионал своего дела. Ей присущи: высокая работоспособность, коммуникабельность, бесконфликтность. Особенно хочется подчеркнуть то, что Яковлева Е.В. прекрасно ладит с людьми. Елена Викторовна всегда аккуратно выполняет свою работу, следит за трудовой дисциплиной. Яковлева уважаема среди коллег. Она не курит, не пьет спиртные напитки. Претензий и замечаний к ее работе нет.

Выдана:

«22» октября 2019 года

Начальник АХО (Антонова М.П.)

Дворника

Характеристика

В фирме ООО «Атмосфера» сотрудник Комаров Александр Федорович работает с 2012 года дворником.

За время работы Комаров Аександр Федорович проявил себя как честный, ответственный, трудолюбивый, исполнительный человек.

Комарову Александру Федоровичу, в силу занимаемой им должности, приходится очень много заниматься физическими нагрузками, с которыми он справляется очень хорошо. Коллеги подчеркивают, что Комаров Александр Федорович также является очень хорошим собеседником, при общении он открыт и дружелюбен.

Одно из главных качеств Комарова Александра Федоровича – это трудолюбие. При необходимости он готов остаться и работать во внеурочное время. Всячески старается быть полезен фирме.

Вредных привычек Комаров Александр Федорович не имеет, что очень важно для человека, который занимает данную должность.

Характеристика выдана для передачи по месту требования.

Выдана:

«12» декабря 2018 года

(Андреев А.Н.)

Лаборанта

Характеристика

Михайлов А.В. работает старшим лаборантом с декабря 2011 г. Свои обязанности он исполняет на высоком уровне, инициативен, четко руководствуется инструкцией.

Михайлов знает, соблюдает требования нормативно-технических документов по проведению лабораторных исследований, анализов и испытаний. Александр Владимирович самостоятельно работает на всем имеющемся в лаборатории оборудовании, в том числе и новом.

Александр Владимирович следит за выполнением другими техниками исследований, анализов, испытаний по определению характеристик, состава, свойств материалов в соответствии с существующими стандартами и техническими условиями. Михайлов лично изучает результаты исследований, анализов и испытаний технологических проб и образцов, готовит на их основании отчеты, передает заключения на рассмотрение руководству лаборатории.

Михайлов учитывает выполняемые лабораторией работы по видам, объемам и срокам, а также своевременно информирует начальников подразделений и должностных лиц фирмы о результатах исследований, анализов и испытаний. Со знанием дела Михайлов руководит вспомогательными и подготовительными операциями по проведению особо сложных лабораторных работ, а при необходимости выполняет их лично. Делает это качественно и в точно отведенные для этого сроки.

Михайлов координирует действия техников, входящих в состав рабочей группы, занимающейся новыми методами исследований, анализами и испытаниями. Александр Владимирович поддерживает в исправном состоянии установки, приборы, инструменты и иное лабораторное оборудование.

В соответствии с установленными требованиями Михайлов ведет техническую документацию лаборатории, регулярно вносит предложения, направленные на усовершенствование работы лаборатории. Михайлов добросовестно и ответственно исполняет иные должностные обязанности старшего лаборанта. Он постоянно улучшает свои профессиональные навыки, знает, применяет в повседневной работе передовой опыт в области проведения исследований, анализов и испытаний материалов.

Михайлов старательно выполняет свою работу. Он работоспособен, рационально использует свое рабочее время, опрятен, аккуратен, физически здоров.

При внезапных изменениях в производственной обстановке Михайлов действует энергично и уверенно. Он часто вносит на рассмотрение руководства лаборатории мотивированные, всесторонне обдуманные предложения. Решения, указания и поручения руководства лаборатории Михайлов выполняет качественно, своевременно и точно в срок.

Методами коммуникации и обработки деловой, научно-технической информации, в том числе документированной, владеет в совершенстве.

Михайлов поддерживает хорошие отношения со всеми коллегами. Он пример деловой этики и порядочности. Неблаговидные и недостойные поступки не совершал. Критику Михайлов воспринимает спокойно, недостатки максимально быстро устраняет.

Выводы:

  • Михайлов А.В. соответствует своей должности.
  • Александра Владимировича требуется поощрить. Ему нужно объявить благодарность за добросовестное исполнение порученной ему работы и достижение в ней высоких результатов.

Повара

Составляется по требованию сотрудника. Большинство случаев — новое трудоустройство, оформление кредита. Как и все стандартные типы документов должна состоять из обязательных разделов.

В основной части следует уделить внимание выполнению должностных обязанностей. Важно указать на каком участке или цехе работает, знание технологии приготовления и технологических карт, владение различными техниками работы.

Повар должен не только выполнять приготовление блюд, но и руководить и сотрудничать с коллективом для слаженной работы.

Образец

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей,2А

01 марта 2019 года

ХАРАКТЕРИСТИКА

Принят на должность повара 21.03.2010 года.

За проработанное время в ресторане зарекомендовал себя как высококвалифицированный работник, который владеет специальностью. Знания применяет на практике в составлении меню, разработке новых технологических карт, организации работы.

Повышает уровень профессиональных знаний прохождением курсов и мастер классов.

В коллективе проявляет лидерские качества, за что пользуется уважением. Коммуникабельный, хорошо проявляет себя в непредвиденных ситуациях, прекрасно контактирует с клиентами.

Технику безопасности не нарушает.

Характеристика дана для предъявления в _______

 

Директор _______ (Ф.И.О.)

(подпись)

Воспитателя детского сада

Работники дошкольных учебных заведений проходят переаттестацию для повышения категории и уровня компетентности. В таком случае характеристику составляют родители с подтверждением руководителя дошкольного учреждения. Если справка предоставляется при переводе, новом трудоустройстве, тогда пишется от имени директора.

В характеристике указывается: умение воспитателя работать с детьми разного возраста, организация групп, соблюдение порядка, применение педагогических методов в работе, в новых подходах, решение конфликтных ситуаций между детьми.

Воспитатель должен соблюдать санитарную и личную гигиену ребенка, навыки в нахождении «общего языка» с проблемной категорией воспитанников.

Пример:

За время работы Иванченко В.В. зарекомендовал себя как грамотный, методически подкованный, квалифицированный работник.

Организация образовательного процесса происходит на основании педагогических требований и программ. Основная направленность в работе — развитие самостоятельности, личности ребенка, раскрытие потенциала и творческих способностей.

Интерес воспитателя к инновационным подходам и разработкам проявляется в высоких достижениях воспитанников. Группа постоянно принимает активное участие в конкурсах областного уровня.

Прошел курсы повышения квалификации. Награжден грамотой Управления дошкольных образовательных учреждений.

Среди личных качеств выделяется целеустремленность, наличие собственного мнения, уважение к коллегам, рассудительность.

Журналиста

Характеристика

Ветрова Маргарита начала свою работу в газете «Правда» в качестве внештатного журналиста в раздел новостей с октября 2011 года. В декабре 2011 года приказом главного редактора она была зачислена в штат на должность помощника главного редактора раздела новостей. На этой должности Маргарита работает в настоящее время.

Во время работы в нашей газете Маргарита продемонстрировала свои лучшие качества журналиста и помощника главного редактора. Она обладает аналитическим складом ума, способна оперативно работать, быстро переключается с задачи на задачу, умеет «видеть» и раскрывать интересные для читателя темы, обладает широким кругозором, умеет писать в нужной стилистике.

В качестве помощника главного редактора Маргарита выполняла следующие функции:

  • следила за работой иных корреспондентов;
  • проводила стилистическое и литературное редактирование материалов;
  • наполняла колонки новостей, занималась поиском интересных тем;
  • подбирала иллюстрации;
  • собирала, согласовывала комментарии с экспертами.

Свои должностные обязанности Маргарита выполняла просто безупречно, поэтому, как ее непосредственный руководитель, могу рекомендовать ее для работы на подобной должности.

Главный редактор газеты «Правда»                                                                (Нефедов П.В.)

число, подпись

Охранника

ООО «Вера»

г. Москва, ул. Красносельская, д.4

8 495 004 87 69

Характеристика

На Дмитриева Павла Николаевича

Дмитриев П.Н. работал в фирме в период с 12.04.18 по 15.12.19 охранником.

За это время Дмитриев П.Н. показал себя добросовестным сотрудником. Он исполнителен, ответственно относится к порученным делам, четко выполняет должностные обязанности. Дмитриев П.Н. обладает высокими профессиональными и моральными качествами, не курит, не злоупотребляет алкогольными напитками.

Он внимательный, хорошо общается с коллективом, всегда старается помочь своим коллегам. Дмитриев очень добрый человек. Он рационально подходит к работе, уважаем в коллективе. Претензий от руководства никогда не получал.

Начальник охраны                                                        Сергеев М.А.

В полицию по уголовному делу

Составляется по таким поводам:

  • для изучения человека, который проходит по судебному делу как подозреваемый, соучастник или свидетель;
  • при трудоустройстве в правоохранительные органы;
  • в случае проблем с законом несовершеннолетних, которые работают и ими интересуется полиция чтоб изучить личность.

Универсальной формы нет, но примерная структура должна содержать:

  • дата;
  • Ф.И.О., образование, квалификация и стаж работы;
  • данные о том, кто составляет документ;
  • специфика трудовой деятельности;
  • описание личности сотрудника с указанием всех положительных и негативных сторон, возникновении конфликтов в команде, отношение к коллегам;
  • семейное положение.

Писать характеристику важно от первого лица, желательно руководителя. Это сформирует изначально хорошее мнение о человеке.

Начальника отдела кадров

Характеристика

Светлова Галина Ермоловна, 1987 г.р., работает начальником отдела кадров компании ООО «Метеор» с августа 2012 года. В обязанности Галины Ермоловны входит кадровый отчет, оформление кадровой документации, организация собеседований, проведение тренингов, мастер классов для работников.

Галина Ермоловна зарекомендовала себя как ответственный и внимательный к деталям специалист, способный руководитель коллективом, состоящим из 6-8 человек, вести кадровый учет коллектива, состоящего из 200 человек. Отлично знает трудовое законодательство и успешно применяет его на практике. Проведенная государственными органами проверка показала, что в фирме отлично соблюдаются трудовые права сотрудников. Все бумаги оформляются без ошибок и точно в срок.

Галина Ермоловна умеет учитывать интересы работников и быстро решает конфликтные ситуации. За время руководства отделом кадров Галиной Ермоловной ни один из ее работников не обращался в трудовую инспекцию, т.к. все спорные ситуации и конфликты решались внутри фирмы.

Галина Ермоловна прекрасно владеет методикой эффективного подбора персонала. Она подбирает работников с необходимой квалификацией и стажем. Галина Ермоловна участвовала во всех собеседованиях, проводимых в фирме. Также она лично организовывает тестирования с потенциальными работниками.

Галина Ермоловна постоянно совершенствует свои профессиональные навыки. За 5 лет, проведенных в фирме, она прошла 3 курса повышения квалификации в сфере HR, а также прослушала 5 тематических семинаров.

За все годы работы Галина Ермоловна показала себя как доброжелательный, спокойный, уверенный в себе человек. Она умеет найти подход к каждому работнику, создает непринужденную и дружескую атмосферу в коллективе.

Справка-характеристика

Востребованность такого документа формирует основные правила и требования к его составлению. Необходимо последовательно указывать основные составляющие разделов, чтобы не писать все хаотично.

Логическая последовательность и хронология позволяют в общих чертах составить образ человека и предварительно понимать его специфику деятельности.

Бланк – форма (образец для заполнения)

Готовые шаблоны для заполнения характеристики

В зависимости от места предоставления – необходимо акцентировать внимание на тех чертах и качествах, которые будут рассматриваться в первую очередь. Для правильного составления характеристики лучше использовать эту общепринятую форму.

Характеристики юрисконсульта

Ниже вы найдете похожие характеристики, составленные специально для вас юрисконсультом, который работает в отделе кадров.

Следующие характеристики на работников (сотрудников)

Характеризуем руководителей: начальников и директоров, управляющих и заведующих, руководящих работников всех форм собственности.

Характерные документы на руководителя предприятия

Характерные документы предоставляются и в органы государственной автомобильной инспекции. Смотрите далее.

Характерные документы в ГАИ (ГИБДД)

Если человек заслужил отрицательную характеристику, значит награда нашла своего «героя» в виде негативной характеристики и отзыва о его трудовых и личностных качествах как работника, так и человека. Как составить — смотрите ниже.

Образец отрицательной характеристики с места работы, учебы

Образцы и бланки характеристик 2020 года

Характеристика — это документ, в котором перечисляют личностные и профессиональные качества работника (учащегося, студента или практиканта) для предоставления в различные органы, ведомства и структурные подразделения учреждения, где тот работает или учится. Назначение — дать объективное представление о личностных и профессиональных качествах человека.

Куда требуется и для чего

Документ часто требуется работнику (либо студенту, практиканту) для предоставления в органы власти или для трудоустройства на новую должность, а также некоторые ведомства могут самостоятельно запросить характеристику на гражданина. Как правило, она нужна, когда в отношении лица требуется принять какое-либо решение. Отказать в ее предоставлении наниматель не может.

Итак, куда может потребоваться характеристика:

  • В банк для получения кредита.
  • В суд, органы опеки.
  • В учебное заведение.
  • На новое место работы. За характеристикой в этом случае вправе обратиться даже бывший работник организации.
  • В новое структурное подразделение для перевода работника.
  • В ГИБДД.
  • В МИД.
  • В военкомат.
  • В случае награждения премией или государственной наградой.

Это неполный список мест, куда могут запросить характеристику.

К сведению! Согласно ст. 62 ТК РФ характеристику работодатель должен предоставить в течение 3 дней с момента письменного запроса.

Виды характеристик

В зависимости от места требования харатеристики дифференцируются по видам:

  • Внешние. Документ предоставляется в какое-либо ведомство, вне организации, где трудится или обучается лицо, например, в ГИБДД, для прохождения медико-социальной экспертизы и т.д.
  • Внутренние. Составляется по запросу руководства для принятия решения о переводе сотрудника на вышестоящую должность или в другое структурное подразделение.
  • Аттестационные. Такие документы формируются для отправки аттестационной комиссии во время проведения мероприятий по аттестации персонала.

К сведению! От вида и места требования характеристики будет зависеть ее содержание.

Кто пишет характеристику

Лучше всего знает работника его непосредственный руководитель, именно он может описать все его профессиональные и личностные качества объективно. Помочь руководителю написать характеристику может кадровый работник. Он проинструктирует его и предоставит образцы формулировок и структуры документа.

На практике, конечно, характеристики пишут сотрудники отдела кадров. Но они должны подходить к делу со всей ответственностью, поскольку сведения в документе могут повлиять, например, на решение суда или руководителя компании.

Что касается студентов, то характеристику пишет работник деканата после общения с куратором студента или преподавателями.

Структура и содержание

Законодательно закрепленного бланка для характеристики не существует. Ее составляют в свободной форме. Писать нужно без орфографических, грамматических и иных ошибок, опечаток. О работнике сообщают в третьем лице, применяют глаголы в форме настоящего и прошедшего времени (поступил, устроился, работает, достиг и т.д.).

Итак, разберем по пунктам текст характеристики:

  1. Шапка. В ней нужно указать полное наименование организации или учебного заведения, иные его реквизиты, место и дату составления характеристики, название документа и ФИО работника (студента, практиканта), на которого составляют характеристику.
  2. Сведения о работнике. Здесь указывают ФИО сотрудника, дату его рождения, информацию о воинской службе, семейное положение, образование, были ли у работника какие-либо награды. Если речь идет о студенте или практиканте, то указывают, когда поступил в вуз или на производство и т.д., дополнительное образование.
  3. Данные о работе. В этой части нужно указать информацию о трудовом стаже работника, принятии его на должность в организацию (поступление в учебное заведение), перемещения в ее пределах, какими трудовыми навыками обладает, имели ли место трудовые достижения и какие (для студентов и практикантов указывают достижения в учебе, на практике). При прохождении сотрудником обучения или повышения квалификации сведения об этом нужно также указать. Если на работника налагались какие-либо дисциплинарные взыскания, то это тоже надо отметить, как и различные заслуги, например, поощрения, благодарности.
  4. Информация о личных и профессиональных качествах. Содержание этого раздела зависит от того, кем числится работник. Для руководящей должности целесообразно отметить организаторские качества, готовность к принятию сложных решение, наличие ответственности за штат подчиненных, требовательность и т.р. Для исполнителей отмечают инициативность, готовность выполнять поручения и т.д. Здесь же нужно указать, как складываются отношения у работника с остальным трудовым коллективом. Также важно учесть при составлении данного раздела место требования характеристики.
  5. Иные сведения. Если работник ведет общественную деятельность в организации или какую-либо другую мне места работы, например, работник имеет достижения в спорте, науке и т.д., то эти данные нужно указать в этом пункте.
  6. В конце обязательно надо отметить, куда выдана характеристика. Если это какое-то ведомство, то написать наименование полностью. Чаще пишут, что характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Важные моменты! Если характеристику составляют для будущего нанимателя, то надо делать упор на деловые и профессиональные качества, для различных ведомств — на личностные. Если документ составляют для принятия решения о переводе на другую должность, то необходимо уделить внимание описанию особенностей труда работника. Например, можно указать, какой объем работы сотрудник выполняет за смену, как адаптирован к условиям труда, любые сведения о сотруднике как специалисте.

Характеристика должна быть объективной. Читающий должен получить правильное представление о работнике, студенте, аспиранте и т.д.

Нужно избегать эмоций при описании качеств работника, недостоверных данных, оскорблений, обнародования какой-то личной информации о сотруднике.

Недостатки работника тоже нужно указать в характеристике, поскольку наличие только положительных качеств может насторожить.

Оформление и передача работнику

Характеристику оформляют на бумаге формата А4. Если документ нужно предоставить в органы власти или другие ведомства, то используют официальный бланк учреждения или компании с реквизитами. Характеристика в этом случае обязательно должна быть подписана руководителем хозяйствующего субъекта.

В том случае, когда документ формируют для внутренних целей организации, ее подписывают начальник отдела кадров и непосредственный руководитель сотрудника.

Характеристику после составления и подписания передают работнику под расписку, если «заказчиком» документа был он. Аналогичным образом поступают, если характеристику запросил адвокат. Сведения о выдачи подобного рода бумаг лучше фиксировать в специальном журнале учета.

В ведомство отправляют характеристику по почте или курьером. Информацию об этом также указывают в журнале учета выданных документов.

Образец производственной характеристики для ВТЭК в 2020 году

Производственная характеристика для ВТЭК – это документ, который работодатель составляет для комиссии, проводящей медико-социальную экспертизу (МСЭ). Основная его цель – получение сведений об условиях труда претендента на статус инвалида.

ФАЙЛЫ
Скачать образец производственной характеристики для ВТЭК .doc

Кто составляет характеристику и когда она нужна

Характеристику составляет работодатель. Непосредственно составлением занимаются работники кадрового подразделения, а утверждает документ руководитель организации.

Характеристика составляется для изучения комиссией МСЭ условий труда гражданина, претендующего на получение инвалидности с целью выяснения того, не могли ли они повлечь возникшее у него заболевание.

Документ составляется:

  • по заявлению гражданина, претендующего на получение инвалидности;
  • по запросу комиссии МСЭ.

Общие требования к оформлению

Характеристика имеет стандартный общепринятый формат, установленный нормативными документами Министерства здравоохранения, и составляется на специальном бланке. Такой бланк организация может изготовить самостоятельно, поскольку его распечатывают на обычной канцелярской бумаге формата А4.

Характеристика состоит из трех основных частей:

  • заголовок;
  • основная информация;
  • дата и подпись руководителя организации-работодателя.

Подпись руководителя организации заверяется печатью.

Образец производственной характеристики для ВТЭК

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

  1. Ф.И.О. гражданина: Иванов Иван Иванович.
  2. Наименование и адрес предприятия, где работает гражданин: ООО «Авангард», г. Москва, ул. Мясницкая, д. 5А.
  3. Должность и стаж работы: сборщик печатных плат, 5 лет.
  4. Основная профессия: техник-механик.
  5. Квалификация по основной профессии: 3 разряд.
  6. Сущность работы: ручной немеханизированный труд среднего темпа, командировки отсутствуют.
  7. Продолжительность рабочего времени: восьмичасовой рабочий день, пятидневная рабочая неделя.
  8. Условия труда: работа в специально оборудованном помещении, в том числе со специализированными инструментами.
  9. Как справляется с работой: выполняет свои должностные обязанности в полном объеме.
  10. Перерывы в работе, связанные с болезнью: за последний календарный год не имел.
  11. Имел ли за последние 12 месяцев перевод на другую работу по состоянию здоровья: не имел.
  12. Иные сведения: —

Дата выдачи: 09 сентября 2019 года

Генеральный директор ООО «Авангард»: Петров П. П.

Исполнила: специалист отдела кадров Сидорова С. С.

Какие данные содержит характеристика

Характеристика для ВТЭК содержит следующую информацию.

Заголовок

Документ должен начинаться с заголовка «Производственная характеристика», расположенного посередине страницы. По желанию выдающей бумагу организации на ней может быть проставлен угловой штамп с основными сведениями о ней, однако это не обязательно.

Основные сведения о характеризуемом

После заглавия следует блок сведений о характеризуемом. В нем указывают следующую информацию:

  1. Фамилию, имя и отчество работника.
  2. Полное наименование организации, в которой он работает. Также здесь может быть указано основное направление ее деятельности.
  3. Затем в характеристику вносят сведения о должности работника и выполняемых им трудовых обязанностях, его фактической профессии, а также разряде по ней (если таковой имеется).
  4. Информация о сущности работы. В этом разделе сообщают, какую конкретно работу выполняет сотрудник (например, обеспечивает функционирование станка ЧПУ, принимает и обрабатывает входящую документацию и так далее).
  5. Продолжительность рабочего времени. Здесь указывают подробные сведения о продолжительности рабочего времени (сколько дней в неделю трудится работник, сколько длится рабочий день, есть ли переработки).
  6. Условия труда. Здесь указывают общие сведения о том, в каких условиях проходит трудовая деятельность гражданина. Если в ходе нее работник подвергается вредным воздействиям, предусмотренным трудовым законодательством, об этом также сообщают с указанием времени, в течение которого на сотрудника воздействуют неблагоприятные производственные факторы.
  7. Сведения о том, как гражданин справляется с возложенными на него обязанностями. Здесь указывают, насколько эффективно сотрудник выполняет свою работу. Эта информация необходима ВТЭК для оценки состояния его здоровья, так как невыполнение в полном объеме должностных обязанностей может свидетельствовать о наличии того или иного заболевания, дающего право на назначение инвалидности.
  8. Сведения о болезнях. В этом разделе указывают, уходил ли работник на больничный, и если уходил, то когда, на какой срок и по каким причинам.
  9. Сведения о переводах. Здесь сообщают, переводился ли сотрудник на другие должности в связи с ухудшением здоровья или возникновением какого-либо заболевания, в связи с чем он не могу исполнять в полном объеме свои рабочие обязанности на прежней должности.
  10. Иные сведения. В этом разделе указывают любую другую информацию, которая может иметь значение для комиссии МСЭ, рассматривающей вопрос о назначении гражданину инвалидности. Графа может не заполняться вообще – в таком случае в ней проставляют прочерк.

Дата, подпись, печать

Завершается характеристика датой составления документа, а также подписью заверившего ее должностного лица организации. Заверяет документ руководитель предприятия-работодателя. Обычно в бумаге проставляют его должность, фамилию и инициалы. Поверх подписи ставится печать.

Также документ может содержать сведения о сотруднике организации, который его составил. Свою подпись он на бумаге не ставит, однако указывает должность, фамилию и инициалы. Обычно составлением производственных характеристик занимаются работники отдела кадров, однако на небольших предприятиях эти обязанности могут быть возложены и на другого специалиста.

Итак

В пакет документов, который необходимо собрать для решения вопроса о назначении инвалидности, входит производственная характеристика для ВТЭК. Она отражает основные сведения о работнике и нужна для того, чтобы определить, могло ли возникнуть заболевание, повлекшее инвалидность, в ходе профессиональной деятельности гражданина.

94 Примеры фраз и комментариев для оценки навыков и компетенций

Отправлено 26 января в исполнении Байрон Конвей

Немногим сотрудникам по-настоящему нравится идея ежегодного анализа эффективности.Представление о том, что вас осуждают и критикуют вышестоящие, может вызвать дрожь по спине любого.

Поскольку это время может быть нервным для сотрудников, жизненно важно, чтобы те, кто проводит анализ эффективности, делали это всесторонним и позитивным образом. Чем глубже, тем больше пользы от этого можно извлечь, и, безусловно, правильные комментарии и фразы при проверке эффективности имеют большое значение.

Что включить в оценку эффективности

Положительные и отрицательные стороны

Плохая оценка производительности может привести к снижению производительности, снижению морального духа и шансу увольнения сотрудника.Это означает, что важно сбалансировать отрицательные комментарии с некоторыми положительными конструктивными отзывами.

Проверка эффективности предназначена для выявления областей, в которых можно улучшить, но выделение примеров хорошей работы или сильных сторон является ключом к поддержанию хороших отношений с вашим персоналом.

Цели и перспективы

Поскольку многие предприятия очень заняты, иногда не хватает времени, чтобы поговорить со всеми вашими сотрудниками на личной основе. Хотя они выполняют работу в команде, вы можете не знать, как они продвигаются по отдельности.

Найдите время во время проверки эффективности, чтобы сформулировать некоторые личные цели с сотрудником и обсудить его роль в более широкой схеме. Это даст им то, к чему нужно стремиться в течение года.

Хорошая конструктивная обратная связь

Хотя вы не хотите спорить со своими сотрудниками по каждому отрицательному аспекту анализа эффективности, вы должны дать им возможность ответить на ваши предложения.

Это может выявить другие проблемы в бизнесе, а также открыть линии связи с этим конкретным сотрудником.Они определенно будут уважать вас больше, если вы дадите им возможность постоянно давать отзывы об их собственной работе.

Примеры фраз для проверки эффективности

Поговорка «Всегда тщательно выбирайте слова» применима не только во время межличностного общения, но и в корпоративном контексте, особенно во время таких деликатных вопросов, как оценка эффективности. Анализ эффективности должен быть сбалансированным, когда вы как менеджер или руководитель должны заявлять очевидное и сообщать сотрудникам эффективную обратную связь.Секрет заключается в том, чтобы составлять комментарии к обзору эффективности таким образом, чтобы они были конкретными, короткими и лаконичными, но при этом не казались критичными.

Вот исчерпывающий список примеров фраз, комментариев и примеров конструктивной обратной связи в качестве идей и вдохновения для вашей следующей проверки эффективности, самооценки производительности, 360 коллегиальной оценки или просто предложения постоянной обратной связи как части эффективности и развития сотрудников.

Эти примеры фраз для проверки эффективности можно использовать при написании комментариев в контексте положительной или отрицательной обратной связи.

Навыки общения

При освещении коммуникативных навыков сотрудника вы можете использовать следующие фразы:

  1. Эффективно выражает свою точку зрения и ожидания
  2. Эффективно управляет коммуникациями на всех уровнях (горизонтальный, восходящий или нисходящий поток коммуникации)
  3. Эффективно управляет собраниями и групповыми обсуждениями и способствует их проведению
  4. Продвигает встречи, ориентированные на действия / задачи
  5. Эффективно поддерживает ценности и политику компании, не вызывая негативной реакции
  6. Эффективно общается с клиентами

Достижения

Записывая основные достижения сотрудника, вы можете использовать следующие типы фраз:

  1. Достигнуты и перевыполнены первоначально поставленные цели «Х» с разницей в «Y%»
  2. Добросовестно достигнутые оптимальные уровни производительности в таких областях, как…
  3. Продемонстрировал отличные способности командного игрока в выполнении…..
  4. Превосходен и постоянно улучшается в разработке стратегий / программ, демонстрируя выдающиеся результаты в… ..
  5. Повышение общего уровня продуктивности на «X%»
  6. Продемонстрировал проактивность в различных мероприятиях как в рамках проекта, так и вне его.

Коучинг / Тренинги

При перечислении коучинговых или обучающих способностей сотрудника вы можете использовать следующие фразы:

  1. Предлагает руководство и поддержку коллегам / коллегам….
  2. Проявил искренний интерес к выслушиванию и решению проблем, с которыми сталкиваются сотрудники.
  3. Продемонстрировал сильные обучающие способности, используя звуковые обучающие техники для решения задач XYZ.
  4. Предлагается для непрерывного обучения в области XYZ
  5. Получил огромную поддержку и уважение со стороны сотрудников за то, что они терпеливо выслушивали их проблемы и заботы.
  6. Созданы возможности для сотрудников в областях, относящихся к… ..

Навыки межличностного общения

При составлении указателей, касающихся навыков межличностного общения сотрудника, вам могут быть полезны следующие примеры фраз:

  1. Строит эффективные рабочие / профессиональные отношения с…
  2. Понимает потребности коллег и предлагает руку помощи…
  3. Способствует синергии внутри команды….
  4. Придерживается корпоративной культуры и вдохновляет на то же самое среди коллег
  5. Основывается на понимании и взаимной уверенности

Административные способности

При описании административных способностей сотрудника вы можете использовать пару таких фраз:

  1. Разработал успешные стратегии, относящиеся к административным задачам, таким как…. Которые дали потрясающие результаты.
  2. Последовательно работал над импровизацией и проверкой эффективности административных задач XYZ
  3. Эффективно разработанные улучшенные процедуры для безупречного выполнения задач XYZ
  4. Созданы эффективные системы восстановления утерянных данных
  5. Улучшены существующие системы административной поддержки на…
  6. Эффективно обслуживаемые и организованные документы во избежание дублирования

Инновационные навыки

При перечислении ваших отзывов об инновационных способностях сотрудника вы можете использовать следующие фразы:

  1. Пытается внедрять инновации даже в неблагоприятных условиях
  2. Ищет инновационные решения
  3. Способствует развитию инновационных стратегий
  4. Развивает дух новаторства в команде
  5. Активно участвовал в инновационных мероприятиях…..

Навыки совместной работы

Вот несколько фраз, которыми вы можете описать способности сотрудника к сотрудничеству:

  1. Поощряет сплочение коллектива
  2. Приносит новые идеи и методы для развития сотрудничества внутри команды
  3. Поддерживает и строит прочные отношения с членами команды
  4. Показывает готовность к сотрудничеству и гармонию
  5. Активно делится опытом с остальной командой

Возможности делегирования сотрудников на высшем уровне

При описании делегирования полномочий сотрудника можно использовать следующие примеры:

  1. Призывает членов команды решать проблемы на своей стороне
  2. Поощряет и дает сотрудникам возможность подавать пример и предоставляет все необходимые ресурсы для достижения того же
  3. Помогает членам команды стать заметнее
  4. Делегаты вдумчиво, учитывая сильные стороны человека
  5. Делегаты с точностью и ясностью

Посещаемость

Вот несколько примеров фраз для описания посещаемости сотрудника:

  1. Пунктуален и всегда вовремя приходить на встречи
  2. Приходит на встречи вовремя и всегда готов
  3. Достигнута идеальная посещаемость за период X
  4. Расписания отпусков в соответствии с политикой компании
  5. Выполняет обещанные сроки

Навыки улучшения процессов

Вот несколько фраз, которые вы можете использовать в качестве примера при перечислении способностей сотрудников к совершенствованию процессов:

  1. Показано постоянное общее улучшение и рост
  2. Имеет врожденную способность придумывать различные методы улучшения.
  3. Достигнут потрясающие результаты за счет заметного улучшения….
  4. Может постоянно планировать и улучшать работу

Качество обслуживания клиентов

Вот примеры того, как описать компетенцию в отношении качества обслуживания клиентов:

  1. Эффективно работает с клиентами
  2. Устанавливает прочные отношения с клиентами, с которыми взаимодействует
  3. Имеет приятный и дружелюбный тон по телефону
  4. Последовательно продвигает эффективные стратегии обслуживания клиентов
  5. С пониманием относится к проблемам клиентов
  6. Прямая, но полезная в решении проблем клиентов
  7. Показывает эффективную каденцию при работе с клиентами над проектами.Эффективен, не властен
  8. Изящно справляется с трудными клиентами
Навыки обучения

Ниже приведены некоторые из примеров того, как вы можете записать способность к обучению сотрудника во время его или ее оценки эффективности:

  1. Проявляет заинтересованность в изучении новых методов / приемов / навыков
  2. Быстро обучается и быстро приспосабливается к меняющимся ситуациям
  3. Готов поделиться своим опытом обучения с группой сверстников
  4. Поощряет и способствует развитию культуры обучения в команде

Творческие способности

Вот несколько примеров того, как можно заявить о творческих способностях сотрудника:

  1. Умение нестандартно мыслить в самых сложных ситуациях
  2. Способность думать об альтернативах, таких как….. которые дали блестящие результаты
  3. Постоянно экспериментирует, чтобы добиться результатов
  4. Инициировал и реализовал творческие идеи, такие как ……
  5. Ищет новые подходы и идеи

Навыки управления и контроля

Ниже приведены некоторые фразы, которые можно использовать для описания управленческих и надзорных способностей сотрудника:

  1. Постоянно оказывает поддержку команде
  2. Способствует общению один на один с членами команды, чтобы…..
  3. Предоставляет команде необходимые ресурсы для достижения результатов
  4. Оказывает поддержку команде во время организационного перехода
  5. Обеспечивает своевременную обратную связь с сотрудниками
  6. Отдает должное и признает достойных членов команды
  7. Всегда готовы выслушать и поддержать членов команды
  8. Обеспечивает четкое понимание сотрудниками своих ролей и обязанностей

Критическое мышление и навыки решения проблем

Вот пара фраз, которые можно использовать при описании способностей сотрудника решать проблемы:

  1. Способен к творческим решениям
  2. Ищите творческие решения с практическим подходом к решению проблем
  3. Понимает и эффективно решает проблемы, а не сосредотачивается на симптомах
  4. Обладает способностью предлагать варианты в случае необходимости
  5. Довольно изобретателен, демонстрирует навыки превращения проблем в возможности…

Производительность и возможности управления временем

При описании способностей человека к продуктивности и управлению временем вы можете использовать следующие фразы:

  1. Стабильно превосходит ожидания
  2. Превосходит стандартные стандарты выпуска продукции
  3. Существенно способствует постоянному росту и работе организации
  4. Важный столп успеха отдела
  5. Всегда стабильно соблюдает сроки
  6. Проявляет уважение к чужому времени
  7. Ведет график встреч

Потенциал сотрудника

Вот несколько примеров того, как записать потенциал сотрудника:

  1. Может взять на себя более высокую роль с дополнительными обязанностями
  2. Можно поручить более крупные задания и проекты
  3. Может улучшить свои навыки, участвуя в различных аудиторных или внешних программах обучения
  4. Имеет потенциал для приобретения новых и дополнительных навыков для дальнейшего карьерного роста

Хотя вы, безусловно, можете следовать перечисленным примерам обратной связи при написании обзоров или оценок производительности, вы должны убедиться, что подкрепляете каждую из своих фраз соответствующим и конкретным примером или данными, а не предположениями.

фраз для самооценки сотрудников - примеры

Отправлено 06 фев. в HR-трансформации Байрон Конвей

Во время ежегодной служебной аттестации самооценка является важной частью, поскольку она сообщает менеджеру или руководителю, насколько хорошо сотрудник воспринимает свою работу в организации.

Хотя цель самооценки состоит в том, чтобы убедиться, что сотрудник и руководство находятся на одной странице, многие сотрудники рассматривают это как возможность трубить в свою собственную трубу и иногда выходить за рамки. Хорошая личная оценка - это такая оценка, при которой вы можете выделить свои положительные стороны, но упомянуть и свои слабые стороны таким образом, чтобы выразить вашу готовность работать над их улучшением. Ваш стиль письма должен быть правдоподобным.

Обычная тенденция среди людей - оставлять до последнего дня, чтобы заполнить самооценку.Результат приближается к концу, когда они ограничены во времени, они не могут понять, что написать. Чтобы уберечь себя от подобных неприятностей в последнюю минуту, вам следует вести учет своей деятельности в течение года. Вы также должны понимать, что ваш язык должен быть честным и не должен звучать ни самоуничижительно, ни слишком высокомерно. Следовательно, вы должны научиться использовать соответствующие фразы при написании самооценки.

Это поможет вашему руководителю лучше оценивать ситуацию и поможет вам получить желанное повышение по службе, которого вы хотели достичь.Чтобы помочь вам хорошо спроецировать себя на этапе самооценки, вот несколько удобных фраз для самооценки, которые вы можете использовать.

фраз для самооценки с позитивным тоном

• Я работаю достаточно надежно и регулярно, с хорошей посещаемостью.

• Меня снова и снова ценили клиенты и менеджеры за мои прекрасные способности к управлению временем.

• Я понимаю значение времени и уважаю время других.Я всегда стараюсь планировать встречи в соответствии с графиками моих клиентов, коллег, членов команды, насколько это возможно.

• Я всегда стараюсь сохранять хладнокровие и нейтральность в трудные времена и пытаюсь мотивировать своих товарищей по команде поддерживать уровень энтузиазма в такие времена.

• Я стараюсь оставаться бодрым и позитивным на работе большую часть времени.

• Мои менеджеры и руководители ценили меня за мою способность мгновенно связываться с новыми членами команды и коллегами и заставлять их чувствовать себя комфортно в новой среде.

• Я стараюсь поддерживать хорошие отношения с клиентами с помощью эффективных методов коммуникации, что также является одной из моих сильных сторон.

• Я обеспечиваю бесперебойную коммуникацию от коллег к руководству и наоборот.

• Я стараюсь добавлять творческий подход ко всем своим проектам, чтобы делать их более интересными и с энтузиазмом выполнять работу вовремя.

• В моем проекте я часто предлагал нестандартные решения, которые были успешно реализованы и оценены.

• У меня есть опыт поддержания хороших показателей продаж компании. Кроме того, я также успешно поддерживаю позитивные отношения с нашими клиентами. Это способствовало увеличению количества рефералов, полученных нами в прошлом году.

• Мне удается делать своих клиентов счастливыми и довольными, решая их проблемы и предлагая мгновенные решения (когда это возможно).

• Я могу сохранять спокойствие, даже когда сталкиваюсь с отрицательными отзывами клиентов, с намерением решить соответствующие проблемы.

• Я использую свои коммуникативные навыки с клиентами, внимательно слушая их и сохраняя информацию. Это служит ценной обратной связью для нашей компании с точки зрения удовлетворенности клиентов и производительности.

Фразы для самооценки, указывающие на области, в которых вы можете совершенствоваться

• Я понимаю, что, поскольку я остаюсь сосредоточенным на поставленной задаче, я могу иногда казаться резким по отношению к своим коллегам. Я работаю над этим.

• Я понимаю, что не всем моим коллегам нравится мой стиль общения.Однако цель и цель - выполнить работу вовремя и с результатами без каких-либо преднамеренных личных нападок на кого-либо.

• Многие спрашивали меня о моем стиле работы. Тем не менее, я считаю, что мне удалось добиться результатов, несмотря на то, что я работал иначе, чем другие.

• Я осознаю, что тайм-менеджмент не является одной из моих сильных сторон. Однако я сознательно работаю над этим, чтобы лучше управлять своим временем.

• Хотя я вполне комфортно умею общаться в письменной форме, но, безусловно, есть возможности для улучшения моих устных коммуникативных навыков.

• Я, конечно, понимаю, что, хотя я могу завершить проекты в установленные сроки, этого недостаточно. Мне нужно поработать над своими мягкими навыками, чтобы увидеть истинный прогресс в моей работе.

• Я понимаю и осознаю ценность общения с руководством, а также с моими коллегами. Я работаю над улучшением того же, чтобы избежать любых случаев недопонимания.

• Я понял, что я более практичен, чем творческий человек. Эта моя черта иногда мешает мне предлагать новаторские решения в сложных ситуациях. Я действительно стараюсь идти на позитивный риск в своей работе и предлагаю творческие решения по мере возможности.

• Я понимаю, что очень полагаюсь на групповые усилия. Однако я работаю над этим, чтобы убедиться, что я могу участвовать в равной или даже большей степени, чем члены моей команды.

• Хотя я хорошо умею своевременно предоставлять результаты, я иногда откладываю процесс отслеживания своих клиентов.Я работаю над этим, чтобы улучшить последующую деятельность со своими клиентами.

• Мне кажется, что мне немного неудобно иметь дело с отрицательными отзывами клиентов. Я уверен, что со временем научусь лучше справляться с такими ситуациями.

• Отношения с клиентами могут не быть моей сильной стороной, но, несмотря на это, я старался свести количество отрицательных отзывов от клиентов к минимуму.

Вы должны понимать, что хорошее сочетание положительных и отрицательных отзывов об оценке работы с вашей стороны поможет вам сбалансировать вашу самооценку и вызовет доверие у руководства.Руководство всегда ищет людей, которые хорошо подготовлены и понимают свои сильные и слабые стороны в организации. Он ценит людей, которые готовы взять на себя инициативу и внести необходимые изменения, чтобы скрыть свои слабости. Вы можете изменить или использовать эти фразы в качестве руководства при написании своей самооценки на этапе ежегодной оценки.

10 Примеры самооценки сотрудников для ежегодного анализа эффективности

Годовой анализ производительности иногда можно рассматривать как тяжелую нагрузку на администратора, отнимающую время от вашей реальной работы.Однако потратить время на самооценку - важная возможность для сотрудников. Документирование ваших достижений и выделение основных сильных и слабых сторон позволяет вам, , определить области для профессионального роста, и получить понимание через отзывы членов вашей команды. Это дает вам возможность продемонстрировать свою ценность для организации ясным и профессиональным образом. Небрежность и несерьезное отношение к своей самооценке могут повлиять на то, как вас видят в более широкой организации, поэтому стоит приложить все усилия.В дополнение к ежегодному обзору и самооценке каждая компания должна сопоставлять ежегодный обзор компенсации.

В этой статье мы покажем вам, как приступить к написанию самооценки, и набросаем десять примеров самооценки сотрудников для ежегодной проверки эффективности , чтобы продемонстрировать, как выглядит хорошая самооценка в пяти часто используемых областях проверки эффективности.

Почему важна самооценка при проверке эффективности сотрудников?

Самооценка задает тон вашему общему обзору с вашим руководителем.Это ваша возможность задокументировать свои мысли о своей роли и обязанностях, а также свое восприятие себя в организации. Самооценка - это как планирование вашего профессионального будущего, так и отражение вашей прошлой работы, так как это ваш шанс сделать шаг назад и оценить более широкую картину работы. Вы можете не только признать свои усилия, но и понять, где вы должны развивать свои навыки, чтобы продвигаться вперед. Написание этого самостоятельно позволит вам укрепить свой план на будущее и вооружит вас всей информацией, необходимой для открытого и честного обсуждения с вашим руководителем, чтобы получить максимальную отдачу от своего времени в организации.

Хотя очень важно написать собственную самооценку, не помешает получить немного вдохновения. Попробуйте наш конструктор фраз для обзора производительности , чтобы помочь вам построить свои собственные примеры эффективных самооценок при проверке эффективности.

Советы по написанию самооценки обзора эффективности сотрудников

  • Используйте метод STAR - Метод STAR - это простой способ построить примеры самооценки. Начните с описания Ситуации или Задачи , затем Действие , которое вы предприняли для достижения цели, и, наконец, очертите достигнутые результаты .Это дает вам четкое описание того, как вы внесли свой вклад в важную область и какое влияние оказал окончательный результат.
  • Будьте конкретны - Определите один четкий пример важного достижения, область для улучшения или демонстрацию основных ценностей компании. Сосредоточьтесь на , как вы подошли к ситуации и достигли своего результата.
  • Представьте доказательства - Всегда подкрепляйте свои примеры доказательствами. Гораздо эффективнее предоставить конкретную документацию, и если вы отслеживаете свои цели в течение года, у вас будет легкодоступная запись того, что именно произошло.Вы также должны учитывать отзывы, полученные от коллег, коллег и клиентов.
  • Ссылка на описание вашей должности - Возвращение к описанию должности является отличным ориентиром для точного определения того, что вы ожидаете от своей должности и какие аспекты вашей работы наиболее важны для организации. Это даст вам полезную основу, которая подскажет, какие достижения вам следует выделить, и какие навыки вы уже демонстрируете или над которыми нужно работать дальше.

Десять примеров самооценки сотрудников для ежегодного анализа эффективности

Точная структура вашего годового обзора эффективности будет зависеть от областей, которые ваши руководители хотят оценить.Однако в большинстве аттестаций эти пять разделов рассматриваются по-разному. Даже если они специально не включены, эти примеры самооценки сотрудников для проверки эффективности являются полезной основой для структурирования вашей собственной самооценки, когда придет время завершить проверку.

Оцените достижение целей

Скорее всего, вы поставите себе цели в этом году в сотрудничестве со своим руководителем. Независимо от того, достигли ли вы своих целей или сбились с пути, настало время объективно задокументировать результаты.

1. Пример самооценки: Продажи

В первом квартале я превысил план продаж на 10% с помощью творческой исходящей кампании в сотрудничестве с командой маркетинга. Это привело к тому, что я подписал контракт с моим самым большим клиентом на сегодняшний день и получил трех надежных рекомендаций от новых отношений.

2. Пример самооценки: маркетинг

Я не достиг своей цели в четвертом квартале по увеличению органического трафика на 15%, так как общее количество новых посетителей в этом квартале увеличилось на 12%.Благодаря этому я получил больше информации о том, какой контент работает хорошо, а какой нет, так что в дальнейшем мы можем сосредоточить наши усилия на высокоэффективных публикациях.

Опишите свои достижения

Достижения более общие, чем цели, и это отличное место для демонстрации улучшения навыков и новых задач, которые вы взяли на себя.

Структурируйте это как «Я преуспел в области , сосредоточив внимание на этих методах и в результате достиг этого результата ."

3. Пример самооценки: Разработка

В этом году я работал над улучшением своих знаний о SEO на странице, чтобы увеличить посещаемость сайта. Я создал контрольный список SEO на странице и, используя его, успешно уменьшил число ошибок и предупреждений, что привело к более быстрой загрузке. Это также позволило мне помочь команде маркетинга лучше структурировать их контент, чтобы увеличить наш органический трафик на 25% в последнем квартале.

4. Пример самооценки: Human Resources

Я провел наше первое общекорпоративное обследование вовлеченности сотрудников для измерения и улучшения вовлеченности во всей организации.Это побудило меня узнать о новых областях деятельности организации и помогло мне разработать конкретный план действий по улучшению работы руководства. Отзывы сотрудников были потрясающими, а уровень участия 98% намного выше среднего по отрасли.

Определите области для улучшения

Критически относиться к своей работе сложно, но мы все время от времени сбиваемся с пути. Возьмите на себя ответственность за области, в которых вы не справились, но сосредоточьтесь на шагах, которые вы предприняли или можете предпринять, чтобы исправить это в будущем.

5. Пример самооценки: Администрирование

В начале года некоторые из наших встреч сошли с курса, потому что я недостаточно хорошо знаком с инструментами конференц-связи, чтобы устранять неполадки, когда что-то не работает. Я встретился с ИТ-отделом, чтобы лучше понять наш программный пакет, и смог сам исправить самые последние проблемы и помочь другим членам команды сделать то же самое.

6. Пример самооценки: Продажи

За последние несколько месяцев я позволил некоторым вырастившим лидерам провалиться из-за большого количества новых клиентов, которых я взял.В дальнейшем я улучшу свое управление временем и выделю полчаса в день, чтобы следить за теплыми лидами.

Демонстрация поведения в соответствии с основными ценностями компании

Организации обычно выделяют 3-5 основных моделей поведения, которые важны для корпоративной культуры и способов работы каждого. Оценивая себя по этим основным ценностям, не забудьте проиллюстрировать , как вы демонстрируете поведение в своей работе, а не то, что является внутренней чертой личности.

7. Пример самооценки: Маркетинг

Как показывают мои отзывы, я хорошо сотрудничаю со своей командой, но я прилагаю дополнительные усилия, чтобы работать с другими сферами бизнеса, чтобы расширить знания моей компании и поддержать коллег с помощью моих маркетинговая экспертиза. Это стало ясно в нашей работе над тематическими исследованиями клиентов в этом году, в которых участвовали ключевые участники отдела продаж и успеха клиентов, которые мы успешно реализовали вместе и значительно повысили авторитет нашего бренда.

8. Пример самооценки: человеческие ресурсы

Я сосредотачиваюсь на предоставлении высококачественной продукции во всех аспектах моей работы, которая всегда без ошибок и выполняется вовремя. Как показали отзывы наших деловых партнеров, разработанная мною новая политика компании ясна и легко читается.

Предложите области для профессионального развития

У каждого есть навыки, которые они могут развивать дальше, и организации часто имеют программы для их поддержки.Обзор эффективности - прекрасное время, чтобы выявить пробелы в навыках, которые вы хотите устранить, и обсудить со своим руководителем, как это сделать.

9. Пример самооценки: Разработка

В следующем году я хочу улучшить свои дизайнерские навыки и знания лучших практик пользовательского интерфейса. Я изучил пару доступных курсов и конференций, на которых я изучал не только необходимые мне инструменты, но и мог выслушивать новые идеи и сотрудничать с другими разработчиками, возвращая эти навыки в организацию.

10. Пример самооценки: Лидерство

По мере роста нашего бизнеса я хочу развиваться как лидер и стать наставником для членов моей команды. Посредством коучинговых семинаров и курсов организационной психологии я получу более широкие знания о том, что мотивирует людей и как я могу работать, чтобы максимально использовать наш коллективный талант.


Хотите узнать больше? Перейдите в наше Основное руководство по проверке эффективности, чтобы узнать больше об истории процесса проверки, а также получить дополнительные уроки и советы по проведению эффективной оценки производительности.

Структура для целей эффективности сотрудников (с примерами)

Время чтения: 12 минут.

Осознанная постановка целей эффективности сотрудников может повысить прибыль всей вашей организации и принести пользу всем вашим сотрудникам. Это важный шаг на пути к созданию справедливого и мотивирующего процесса оценки эффективности, чтобы удержать лучших сотрудников. В отсутствие четкой постановки целей сотрудникам может быть сложно почувствовать мотивацию и уверенность в своем путешествии, а предвзятость легко может занять первое место в процессе проверки.

Как менеджер, вы занимаетесь уникальной позицией в обеспечении успешной постановки целей эффективности сотрудников:

  • У вас есть уникальное представление о потребностях и ресурсах ваших непосредственных подчиненных
  • Вы помните об интересах и ресурсах компании

Привлекая своих сотрудников к постановке их собственных целей, вы можете помочь им создать ощущение свободы воли и ответственности на их профессиональном пути, что, вероятно, приведет к более высокой вовлеченности с их стороны.

Вот несколько примеров, которые помогут вам достичь успешных, привлекательных и согласованных со стратегией целей производительности сотрудников.

Подумайте о примерах целей SMART для сотрудников

Цели

SMART являются конкретными, измеримыми, амбициозными (но достижимыми!), Актуальными и привязанными к срокам.
Постановка целей SMART позволяет вашим сотрудникам развить глубокое и точное понимание цели, ее цели, способа измерения успеха и связи с более широкими приоритетами компании.Он также создает дорожную карту для определения объема работ и разработки плана действий.

Пример не очень умной цели :
Проведите в 2 раза больше веб-семинаров и повысьте посещаемость и уровень удовлетворенности.

  • Не специфично : что означает «бег»? Является ли разработка содержания вебинара частью этой цели? В 2 раза больше, чем когда?
  • Не измеримо : «Повысьте посещаемость и уровень удовлетворенности» - насколько?
  • Не амбициозно, но достижимо: Это может показаться амбициозным - или достижимым - в зависимости от того, как вы на это смотрите, но без указания исходных точных цифр эта цель может быть слишком расплывчатой, чтобы служить мотивацией.
  • Нерелевантно : Приоритетом этой компании является «увеличение производства содержания блога на 50%».
  • Не с ограничением по времени : Нет упоминания о сроке выполнения.

Пример SMART-цели :
Спланировать и провести 4 веб-семинара по обучению клиентов до 10 апреля, собрав 25+ участников и 80% + доволен / очень доволен каждым вебинаром.

  • Конкретный : «Спланировать и провести 4 вебинара по обучению клиентов».
  • Измеримый : «25+ участников и 80% + процент удовлетворенных / очень удовлетворенных для каждого вебинара.»
  • Амбициозная, но достижимая : с двумя проведенными вебинарами, средней посещаемостью 18 человек и средним уровнем удовлетворенности 70% в предыдущем году, это сложная, но достижимая цель, которая при наличии надлежащих ресурсов и стратегии будет мотивировать .
  • Релевантно: Учитывая приоритет компании инвестировать в свое сообщество.
  • Срок: Это должно быть выполнено «до 10 апреля».

Любые цели, представляющие критерии SMART, будут хорошим примером измеримых целей для сотрудников.Вовлечение ваших непосредственных подчиненных в процесс планирования целей позволяет им участвовать в своем профессиональном развитии и расширять свои взгляды, включая командный рабочий процесс и более широкие цели компании. Чтобы узнать больше о том, как цели влияют на производительность, мы рекомендуем эту статью о науке, лежащей в основе целей.

5 необычных типов целей эффективности сотрудников

Если вы просматриваете Интернет в поисках примеров целей эффективности сотрудников, вы найдете множество ресурсов, в которых излагаются цели, которые напрямую соответствуют более широкой практике или стратегии организации.Фактически, согласно Rodgers & Hunter «Влияние управления по целям на продуктивность организации, », компаний видят рост производительности на 56%, когда менеджеры помогают сотрудникам согласовывать свои цели с потребностями организации.

Например, при установке целей на платформе Culture Amp вы можете легко согласовать личные цели с более широкими целями отдела, как показано на изображении ниже.

При работе с вашими непосредственными подчиненными, помогая сформулировать их квартальные цели, важно думать об этих пяти других типах целей по эффективности, которые часто упускаются из виду, особенно в периоды быстрого роста.

1. Пример целевой производительности сотрудника для совместной работы

Пример цели сотрудничества:
Цель:
К 1 декабря помогите [имя сотрудника] завершить сценарий коммерческого предложения h2 для Северной Америки.
Ключевые результаты:
- Просмотрите с ними аналогичные сценарии за последние 3 года и объясните причины внесенных нами обновлений
- Посидите с ними по 3 звонка, чтобы проверить это
- Дайте конструктивный отзыв после каждого звонка

Цели, направленные на поддержку коллег в достижении их целей или на создание большего чувства благополучия на работе, могут способствовать сотрудничеству и социальному единству между командами.

Сотрудничество на работе напрямую влияет на продуктивность, мотивацию, устойчивость и производительность. Несколько лет назад Журнал экспериментальной психологии опубликовал исследование, проведенное учеными из Стэнфордского университета. Исследователи обнаружили, что, когда сотрудники чувствовали, что они работают с другими над задачей, они были более продуктивными, более мотивированными и имели больше решимости справляться с проблемами. Усталость, вызванная работой, также уменьшилась, и сотрудники проявили гораздо больший интерес к проблемам, с которыми они сталкивались.Другое недавнее исследование показывает, что компании, которые продвигают совместную работу, в пять раз чаще добиваются высоких результатов.

Существует веский аргумент в пользу стимулирования командной работы, и создание целей производительности сотрудников на основе сотрудничества - это активный шаг, который необходимо предпринять.

2. Пример служебной цели сотрудника для профессионального развития

Пример цели профессионального развития:
В течение четвертого квартала занимайте 90 минут в неделю, чтобы пройти курс SEO-оптимизации от Института цифрового маркетинга.

Карьера должна строиться с намерением и самоотдачей. Чтобы оставаться актуальными на все более сложном и конкурентном рынке труда, сотрудники должны преуспевать в своих обязанностях, оставаясь в курсе текущих событий, технических навыков и передовых методов.

Тем не менее, большинство сотрудников несут на себе одну или несколько проблем современной жизни, будь то воспитание детей, уход за членами семьи, длительные поездки на работу или еще более продолжительное рабочее время. В этом контексте имеет смысл, что эти типы профессиональных целей будут проскальзываться, поскольку личное время и умственные способности становятся редкими ресурсами.

Установление целей профессионального развития позволяет вашим сотрудникам оставаться актуальными в своей области и отрасли и напрямую влияет на ценность их вклада. Неудивительно, что многие компании, занимающие доминирующее положение на рынке, гордятся своими щедрыми программами обучения и развития. Кроме того, отраслевые эксперты определили связь между зрелыми обучающимися организациями и производительностью:

«Зрелые, высокоэффективные организации придерживаются менталитета производительности, что означает, что они думают об обучении и развитии как о средстве повышения производительности и увеличения ценности для бизнеса.”
- Bersin от Deloitte

Кроме того, позволяя им инвестировать рабочее время в достижение этих целей, организация получает возможность активно демонстрировать свою заинтересованность в росте и воспитании своих сотрудников.

3. Пример целевого показателя эффективности сотрудника для самоуправления

Пример цели самоуправления:
Проведите 3 сеанса Pomodoro каждый день в течение следующих 30 дней, чтобы работать над моей целью планирования и проведения 4 вебинаров по обучению клиентов.*

Способности, которые позволяют людям управлять своими чувствами, мыслями, временем и действиями, можно рассматривать как навыки самоуправления.

Примеры навыков самоуправления:

  • Производительность
  • Адаптивность
  • Самоактивация и самоуправление
  • Право собственности и ответственность
  • Принятие решений
  • Тайм-менеджмент
  • Фокусировка и устранение отвлекающих факторов
  • Способность передавать точную, но краткую информацию, нужный человек в подходящее время

Целенаправленное самоуправление может позволить вашим сотрудникам максимизировать свою продуктивность, инициировать действия для достижения профессиональных целей, повысить производительность труда, достичь большего чувства благополучия и, в конечном итоге, направить траекторию своей карьеры .

Постановка целей самоуправления также высвобождает объем тактической и постоянной работы, которую вам как менеджеру необходимо выполнять. После определения общего направления, целей и ключевых результатов проекта самоуправляющиеся сотрудники могут выполнять детали с минимальным контролем.

Общение по проекту между менеджером и непосредственными подчиненными, поскольку оно относится к конкретному проекту, в основном состоит из обновлений проекта, решения проблем и запросов ресурсов.

Это, в свою очередь, может высвободить ваше внимание для выполнения более приоритетных обязанностей, таких как развитие бизнеса или улучшение культуры и взаимоотношений в команде, путем выделения времени для индивидуального наставничества.

* Техника Помидора - это метод управления временем, разработанный Франческо Чирилло в конце 1980-х годов. Он предписывает нам разбивать рабочий день на 25-минутные блоки, разделенные пятиминутными перерывами. Примерно после четырех помидоров (25-минутных интервалов) вы делаете более длительный перерыв, примерно на 15-20 минут. Метод Помидора позволяет людям работать более продуктивно, работая с имеющимся у них временем, а не против него.

4. Пример целевого показателя эффективности сотрудника для развития навыков межличностного общения

Пример цели мягких навыков:
Цель: В течение следующего квартала найдите по крайней мере 3 возможности для повышения эмоциональной устойчивости.
Ключевые результаты:
- Воздержитесь от немедленной реакции
- Задокументируйте процесс мышления / ощущения, какой будет реакция по умолчанию и почему, какова желаемая трансформация
- Составьте переосмысление мышления и план действий для принятия перспектива и ответ, соответствующие желаемой трансформации
- Затем ответьте и задокументируйте результаты беседы

Мягкие навыки можно разделить на две категории; внутренний и наружный.

Примеры внешних мягких навыков:

  • Управление конфликтами
  • Самореклама
  • Межличностные навыки
  • Адаптивность

Примеры внутренних мягких навыков:

  • Самосознание
  • Мышление о росте
  • Самосострадание
  • Восприимчивость

Чтобы просмотреть полный список и узнать больше о мягких навыках, прочтите эту статью Muse.

Цели

Soft skills позволяют вашим сотрудникам развиваться как лидеры, профессионалы и люди. Они не только напрямую влияют на их повседневную работу, но и значительно улучшают жизненный опыт, который они получают на работе.

Постановка целей развития межличностных навыков с вашими непосредственными подчиненными также может поднять настроение и культуру всей команды. Наконец, это может освободить много посреднических и разъясняющих разговоров, которые в противном случае вам пришлось бы вести, когда вы руководите людьми, которые намеренно не развивают свои навыки межличностного общения.

Конечно, мягкие навыки сложно развить, и еще сложнее научить. Не стесняйтесь обращаться к сторонним возможностям обучения и программам профессионального развития на базе работодателей. Все большее количество образовательных программ сосредоточено на развитии навыков межличностного общения, и к ним можно получить доступ в различных форматах, таких как групповые занятия, индивидуальные учебные онлайн-модули, курсы смешанного обучения, индивидуальный коучинг и вебинары.

По мере того, как мягкие навыки делают себе имя, мы можем предвидеть тенденцию включения поведения в постановку целей по производительности.Например, в Atlassian недавно была принята система, направленная на избавление от «блестящих придурков» путем создания коллективной и инклюзивной среды, которая не будет вознаграждать людей, плохо умеющих работать в команде, даже если они преуспевают в своей работе. Для получения дополнительной информации по этой теме мы рекомендуем послушать эпизод Саймона Синека подкаста Culture First, а если вы хотите глубже погрузиться в тему мягких навыков, послушайте «Смерть и возрождение мягких навыков с Клодом Сильвером» .

5.Пример цели производительности сотрудника для процесса и рабочего процесса

Пример процесса и цели рабочего процесса:
К 30 июня я ознакомился с новым программным обеспечением для визуализации данных и смогу создавать и публиковать новые информационные панели, представлять программное обеспечение команде, и я буду готов начните использовать его для нашего отчета по показателям за июль.

Цели процесса и рабочего процесса - это любые цели, которые помогут вашей команде выполнить работу. Они могут быть стратегическими и ориентированными на решение проблем, но чаще всего сосредоточены на конкретных вещах, таких как экспертиза продукта и предметной области, проектирование систем и процессов, использование программного обеспечения, ознакомление с организационными структурами или клиентоориентированность.

Подобно тому, что мы говорили о целях профессионального развития, установление целей процесса и рабочего процесса для ваших непосредственных подчиненных позволит им перестать откладывать эти важные навыки на более срочные или обычные задачи. Кроме того, он сообщает, что их вклад как сотрудника измеряется не на уровне еженедельных «выполненных задач», а что их ценность рассматривается с течением времени, в контексте и по отношению к другим.

Измерение и оптимизация производственных целей сотрудников

Допустим, вы начали систематически включать своих непосредственных подчиненных в процесс постановки целей, предоставили им SMART-примеры измеримых целей для сотрудников и постарались разнообразить типы целей, которые вы вместе с ними ставите.

Что делать дальше?

Пришло время оценить, как постановка целей воспринимается в вашей компании.

Кевин Кэмпбелл, старший научный сотрудник компании Culture Amp, составил ресурс из семи вопросов, которые вы можете задать в следующем опросе сотрудников, чтобы оценить, как постановка целей воспринимается в вашей компании.

7 вопросов о целях и OKR, которые следует задать в вашей компании:

  • Я понимаю, как моя роль способствует достижению организационных целей моей компании
  • У нас есть общая стратегия достижения наших целей
  • Мой менеджер (или кто-то из руководителей) сотрудничает со мной в установлении моих целей на работе
  • Мой менеджер помогает нам установить четкую стратегию для достижения наших целей
  • Мои цели ставятся таким образом, чтобы я мог достичь большего
  • Открытое обсуждение препятствий на пути к достижению целей (выполнение работы) поощряется здесь
  • Мы регулярно проверяем о том, как мы продвигаемся к нашим целям

Вы можете включить эти вопросы в свое следующее взаимодействие или опрос, чтобы понять, насколько эффективен подход вашей компании к постановке целей.Затем запустите вторую проверку позже, чтобы оценить результаты оптимизации процесса постановки целей.

Улучшенный процесс проверки производительности

Установка SMART и разнообразных целей, а также включение ваших непосредственных подчиненных в процесс - это лишь первый шаг на пути к совершенствованию процесса проверки эффективности. В качестве следующего шага мы рекомендуем нашу электронную книгу «12 вопросов, которые вы можете использовать сейчас, чтобы улучшить управление производительностью».


Что вы узнаете из нашей электронной книги

Изучите факторы эффективного управления производительностью и узнайте, как можно улучшить процесс управления производительностью, используя 12 вопросов, предназначенных для сбора практических отзывов от сотрудников.

Получите бесплатную электронную книгу

17 эффективных примеров проверки производительности (+ советы экспертов)

Сезон проверки эффективности может быть непростым как для руководства, так и для сотрудников.

Односторонние разговоры, смешанные сообщения и многословные документы заставляют обе стороны чувствовать, что каждый раз они ведут один и тот же напряженный разговор.

Но если вы выберете правильный подход, ежеквартальные обзоры эффективности - отличная возможность укрепить устойчивые привычки, перенаправить плохие черты и стимулировать профессиональный рост ваших сотрудников.

В этом посте я дам вам советы из собственного опыта работы менеджером по персоналу, чтобы сделать процесс проверки эффективности более безболезненным, а также примеры проверки эффективности, которые вы можете настроить прямо сейчас.


СОЗДАТЬ ОТЗЫВ РАБОТЫ

Примеры проверки производительности и рекомендации:

Что такое проверка производительности?

Обзор эффективности - это регламентированная оценка, при которой менеджеры оценивают производительность труда сотрудника, чтобы определить его сильные и слабые стороны, предложить обратную связь и помочь в постановке целей.

Частота и глубина процесса проверки могут варьироваться в зависимости от компании в зависимости от размера компании и целей оценки.

В этом примере ежеквартального обзора эффективности есть разделы как для достижений, так и для областей улучшения. В нем также есть раздел, посвященный основным ценностям, поскольку он должен быть ключевым показателем эффективности в этой компании. У разных компаний будут разные мерилы успеха.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Как настроить эти шаблоны? Щелкните любой из наших шаблонов.Вам будет предложено зарегистрироваться бесплатно. Вы войдете в наш простой онлайн-редактор. Используйте наш инструмент My Brand Kit, чтобы взять цвета вашего бренда со своего веб-сайта и применить их к шаблону. Нажмите «Перемешать», чтобы попробовать разные цветовые комбинации. Отредактируйте текст, добавьте свой логотип и многое другое.

Примеры проверки производительности

Чтобы провести эффективный анализ производительности, важно передать позитивное сообщение, ориентированное на решение. Это будет меньше обескураживать сотрудника.

Этот пример анализа эффективности показывает, как вы можете предложить конструктивную обратную связь, а также похвалить усилия сотрудника. Большинство разделов посвящено достижениям и сильным сторонам сотрудников.

Предлагаемые области улучшения расположены посередине, позволяя менеджерам смягчать критику похвалой:


ИСПОЛЬЗОВАТЬ БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН

Этот пример анализа эффективности показывает, как менеджеры могут давать конструктивную обратную связь своим сотрудникам, давая им четкое указание, что делать дальше и какие действия предпринять в будущем.

Хотя Фелиция не достигла своей цели, ее менеджер признает, что цель была поставлена ​​намеренно высокой, и что 74% цели все еще имеют существенное влияние.

Этот пример также указывает на конкретных положительных форм поведения, таких как самообразование, командная работа и сильная трудовая этика.

Есть также конкретных рекомендаций по улучшению, таких как составление плана по привлечению большего количества упоминаний в прессе и масштабирование ее экспериментов:


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Вернуться к содержанию

Примеры самооценки

При самооценке сотрудники оценивают себя, используя те же критерии, что и их менеджеры, и представляют их в HR и / или своему руководителю до их официального обзорного собрания.

Преимущество проведения самооценки привело к тому, что они стали обычной частью проверки сотрудников во многих компаниях.

Самооценка - это воодушевляющая возможность для сотрудников поделиться своими мыслями о своей работе, целях, желаемых обязанностях и аспектах своей роли или среды, с которыми они могут бороться.

Годовой обзор результатов деятельности Пример самооценки сотрудника

Этот первый пример идеально подходит для тщательного ежегодного анализа.Целевые вопросы побуждают сотрудника задуматься о своих достижениях и недостатках, а также оценить себя по определенным навыкам, необходимым для их работы.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Приведенный выше пример самооценки сотрудника позволяет выполнять несколько подписей, а также содержит раздел со списком коллег, которые могут подтвердить заявления сотрудника.

Шаблон годовой самооценки

Ежегодная самооценка производительности - это не просто отличный шанс для сотрудников оценить свои прошлые достижения.

Это также способ для сотрудников планировать свое профессиональное будущее, поскольку они могут видеть, в чем заключаются их сильные стороны и какие навыки им необходимо развить для продвижения по службе. Ежегодная самооценка также может послужить основанием для обоснования сотрудником проверки их компенсации.

Этот пример ежегодной самооценки сотрудников разбит на разделы, охватывающие все эти факторы: о вашей работе, достижениях, целях и профессиональном развитии.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

В этом шаблоне ежегодной самооценки есть место для уточнения достигнутых целей и соответствия основным ценностям, а также навыков, которые они хотели бы развивать в будущем:


ИСПОЛЬЗОВАТЬ БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН

Примеры самооценки сотрудников

Приведенный ниже пример самооценки позволяет сотруднику написать описание своей должности.Таким образом, они могут ссылаться на свои результаты в разделах «Достигнутые цели» и «Области передового опыта» и напрямую продемонстрировать свое влияние на организацию:


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Щелкните любое текстовое поле, чтобы изменить слова или шрифт. Выбирайте из фирменных шрифтов (вы можете установить это), шаблонных шрифтов или из нашей библиотеки шрифтов. Есть множество современных вариантов.Эта статья о том, как выбирать шрифты, может помочь вам определиться.

Этот пример самооценки дает сотрудникам возможность ежеквартально анализировать свои достижения.

Таким образом, сотрудники могут продемонстрировать достижение квартальных целей. Это также может дать им возможность поразмышлять о своих сильных и слабых сторонах и принять меры перед их большим ежегодным обзором:


ИСПОЛЬЗОВАТЬ БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage.Хотите изменить цвета фона? Щелкните любой раздел, а затем выберите новый цвет в инструменте выбора цвета. Вы можете выбрать цвет на цветовом круге, один из цветов вашего бренда (используйте My Brand Kit, чтобы настроить его) или заранее установленные цвета шаблона. Или введите шестнадцатеричный код, если хотите получить более точную информацию.

Самооценка также помогает руководителям понять, как сотрудники понимают свое место в организации и культуре компании.

Информация, раскрываемая при самооценке, должна служить основным элементом официальных обзоров эффективности, чтобы гарантировать, что как двусторонний диалог состоится, так и что потребности обеих сторон будут удовлетворяться в дальнейшем.

Чтобы сделать самооценку наиболее эффективной, сотрудники должны обязательно учитывать, как их мнение руководителей о своей работе отличается от их собственного.

Имея это в виду, информация, предоставленная в ходе самооценки, может направлять или изменять восприятие и оценку работы сотрудника менеджером.

Вернуться к содержанию

Примеры ежеквартальной проверки эффективности

Ежеквартальные обзоры важны, потому что они предоставляют сотрудникам множество возможностей для получения полезных отзывов о том, как улучшить работу в течение года.

Этот пример ежеквартального обзора производительности отражает конкретные области улучшения, такие как масштабирование экспериментов и развитие партнерских отношений с контентом.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Хотите добавить текстовое поле? Щелкните «Текст» на левой панели навигации. Перетащите нужное текстовое поле на холст («Текст» подходит для основного текста).Затем щелкните текстовое поле и начните вводить текст!

Ежеквартальные обзоры с 1-го по 3-й кварталы служат средством предоставления сотрудникам конкретной, осознанной обратной связи, чтобы они точно знали, как улучшить свои цели и навыки.

Это позволяет окончательной ежегодной оценке, проводимой в конце четвертого квартала, служить окончательной оценкой, которая будет иметь наибольшее значение для определения того, как сотрудник будет преуспевать в следующем году, дискреционных премий, повышения заработной платы и т. Д.

Ежеквартальные обзоры предлагают задокументированный и отслеживаемый отчет об успехах сотрудника в течение года.

Это означает, что каждый квартал должен оцениваться с использованием одной и той же рубрики в течение всего года. Это поможет обеспечить точное представление о развитии сотрудника.

Это означает, что если вы используете нижеприведенный шаблон обзора сотрудников в 1 квартале, вам также следует использовать его снова во 2 и 3 кварталах:


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Шаблон ежеквартального обзора

Этот шаблон ежеквартального обзора представляет собой более сжатую версию приведенного выше примера.

Если вы хотите, чтобы ежеквартальные обзоры были краткими и содержательными, этого шаблона будет достаточно. Затем работодатели могут использовать приведенную выше расширенную версию для ежегодного обзора.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Хотите изменить текст? Щелкните любое текстовое поле, чтобы открыть текстовую панель инструментов над холстом. Отсюда измените выравнивание и размер, добавьте жирный шрифт или курсив, а также добавьте нумерацию или маркеры.Он ведет себя так же, как любой другой текстовый редактор, который вы использовали раньше, поэтому его легко освоить.

Примеры ответов сотрудников для самооценки

Также важно, чтобы сотрудники комментировали и размышляли над своими отзывами.

Они оба могут указать на определенные вехи, которые были пропущены:

  • У меня появилось пять новых потенциальных клиентов, и в результате я превысил свою квоту продаж на 20%
  • Я написал сообщение в блоге на основе оригинального исследования, которое удвоило наш органический трафик в июне.

А также отметить области улучшения:

  • Я понимаю, что мне нужно формировать новые партнерские отношения с контентом.Я планирую сделать это в третьем квартале, составив список из 10 потенциальных целей на основе прошлых партнеров по построению ссылок и отправив индивидуальное электронное письмо.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Хотите добавить свой логотип в верхнюю часть этого шаблона? Щелкните вкладку «Мой бренд-комплект» в редакторе. Вы можете импортировать свой логотип со своего сайта. Перетащите его на холст.Готово!

Вернуться к содержанию

Примеры годовой проверки эффективности

В крупных организациях может не хватить ресурсов для того, чтобы тратить время, необходимое для проведения ежеквартальных обзоров производительности каждого сотрудника.

Это также верно в случае руководителя, у которого есть большое количество прямых подчиненных, работающих на них, при этом управление временем является их основной проблемой.

В этих ситуациях годовой обзор эффективности будет работать лучше всего, особенно если оцениваемые сотрудники имеют опыт работы и работают в своей компании в течение длительного времени.

Шаблоны годовой проверки эффективности

В этом шаблоне обзора сотрудников персонал оценивается только по четырем факторам: способности, цели, области улучшения и основные ценности:


ИСПОЛЬЗОВАТЬ БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Быстро измените фон, щелкнув вкладку «Фон» на левой панели навигации.Выберите цвет вашего бренда или предварительно заданные цвета шаблона. Если хотите, добавьте градиент или узор. Нажмите «Отменить» в любой момент, чтобы исправить ошибку.

Ежегодная аттестация обычно ориентирована на определение повышения сотрудников и дискреционных премий.

Регулярные встречи с глазу на глаз между непосредственными подчиненными и руководителями в течение года были бы отличным способом дополнить этот процесс.


ИСПОЛЬЗОВАТЬ БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage.Вы можете переместить любой элемент в наших шаблонах, просто щелкнув его и удерживая. Перетащите текстовое поле, столбец, строку, изображение и т. Д. На новое место. Измените размер, взяв угол ограничительной рамки и увеличив или уменьшив его. Это так же просто, как перетаскивание.

При этом ежегодная аттестация должна использовать более общий подход к оценке сотрудников, предоставляющий сводку их работы за год.

В следующем шаблоне обзора сотрудников используется графический подход и аккуратно резюмируется общая производительность с использованием оценки из 100 для таких факторов, как адаптируемость и качество проекта:


ИСПОЛЬЗОВАТЬ БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage.Графики в этом шаблоне можно легко изменить в соответствии с вашей статистикой. Щелкните любую диаграмму, и откроется наш редактор диаграмм. Например, вы можете щелкнуть диаграмму способностей синего пончика и ввести число «60». График автоматически изменится. Это так просто.

Примеры оценки сотрудников

Помимо категорий в приведенном выше шаблоне, есть ряд других факторов, которые работодатели могут использовать для оценки эффективности.

Общие навыки проверки производительности:

  • Межличностные отношения
  • Качество работ
  • Связь
  • Инновации
  • Решение проблем
  • Адаптивность
  • Работа в команде
  • Рост
  • Пунктуальность и посещаемость
  • Самообразование и обучение
  • Подотчетность

Вернуться к содержанию

Примеры простой проверки производительности

Даже если вы хотите провести базовый анализ производительности, вы всегда должны включать:

  1. Элементы сильных сторон сотрудника.
  2. Области, для которых сотрудник может развиваться.
  3. Как сотрудник вносит / может внести свой вклад в основные ценности и культуру компании посредством производительности и действий.

Эта интеллектуальная карта анализа производительности показывает основы настройки простой, но эффективной проверки производительности - от постановки конкретных целей до получения обратной связи от сотрудников.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Простой анализ эффективности должен отражать цели системы управления обзором эффективности вашего бизнеса - и это будет зависеть от компании.

Важно понять цель вашей оценки, прежде чем определять, какая информация потребуется для оценки для достижения цели.

Например, некоторые небольшие компании могут использовать обзоры производительности в течение года для отслеживания развития и роста сотрудников.

В то время как другие, более крупные компании могут использовать обзоры производительности, чтобы подвести итоги работы сотрудников, помочь рассчитать приоритеты на новый год, скорректировать компенсацию или установить суммы бонусов.

Контрольный список HR может пригодиться для оптимизации процесса.

Простые шаблоны проверки эффективности

Настройте наши шаблоны проверки эффективности в соответствии с вашими конкретными целями.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Перейдите на вкладку «My Brand Kit», чтобы одним щелчком добавить цвета своего бренда (мы автоматически берем их с вашего веб-сайта).Или попробуйте одну из наших пользовательских цветовых палитр. Нажмите «Перемешать», чтобы попробовать разные цветовые комбинации.


ИСПОЛЬЗОВАТЬ БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН

Как настроить этот шаблон? Щелкните шаблон, зарегистрируйтесь бесплатно и войдите в редактор Venngage. Если вам нужно добавить новые текстовые поля, откройте вкладку «Текст» и перетащите текстовое поле на холст. Размер текстового поля будет изменяться по мере ввода.

Вернуться к содержанию

Какова цель проверки эффективности?

В Venngage наши сотрудники составляют основу всего, что мы делаем как бизнес, будь то разработка новых функций для нашего инструмента, расширение нашего международного присутствия или удовлетворение потребностей клиентов.

Ориентируясь на людей внутри нашей компании, мы стремимся к постоянному обучению и совершенствованию, самоанализу, созданию лучшего клиентского опыта, сохранению наших рабочих мест, совместной работе и созданию ощущения в нашем офисе как второго дома

Неудивительно, что наша руководящая группа в конце каждого квартала тратит значительное количество времени на анализ эффективности каждого своего непосредственного подчиненного.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Вот некоторые вещи, которые мы узнали о том, как проводить эффективную оценку эффективности:

  1. В начале приема на работу нового сотрудника разъясните, как и когда будут оцениваться сотрудники.Это должно быть частью вашего процесса адаптации и особенно важно, если вы управляете удаленной командой.
  2. Разрешите сотрудникам подготовиться к своей проверке, выполнив самооценку перед своей оценкой, а затем позвольте сотруднику объяснить своему руководителю аргументы, лежащие в основе их самооценки.
  3. Доставьте положительное и ориентированное на решение сообщение (по возможности), это приведет к менее обескураживающему сообщению.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Чтобы максимально использовать реальный обзорный разговор с вашим сотрудником, важно избегать:

  1. Общие, неопределенные отзывы; укажите, какое поведение ваш сотрудник должен продолжать, останавливать и изучать.
  2. Сделать его личным; обратная связь касается действий и поведения, а не человека.
  3. Загруженный язык; сосредоточьтесь на том, чтобы спросить , что такое и , как , а не , почему . Спросить , почему кто-то поступил так, сродни поиску «мотива» и может натолкнуться на обвинение.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Вернуться к содержанию

Как написать обзор производительности

Удобный для сотрудников процесс проверки эффективности может не только способствовать развитию ваших сотрудников, но и нарушить отношения между руководителями и их подчиненными.

Помимо создания надежной стратегии анализа эффективности и формы обзора эффективности, менеджеры также должны учитывать возможность проведения оценок. Эффективное информирование об обзоре производительности - последний штрих к осуществлению конструктивного, праздничного и эффективного процесса проверки.


ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ОБЗОРА

При создании эффективной оценки важно включить следующее:

  1. Рассчитать общий рейтинг сотрудника; Хотя менеджер будет подчеркивать как сильные, так и слабые стороны поведения сотрудника, он поможет моральному духу сотрудника сообщить, как сотрудник усреднен по этой шкале оценок.
  2. Убедитесь, что сотрудники участвуют в собственных проверках; Таким образом, не забудьте включить цели сотрудников и достижения в их достижении в оценку
  3. .
  4. Отметить улучшения сотрудников; выделение достижений сотрудников - мощный способ повлиять на вовлеченность сотрудников и повысить общую производительность команды.
  5. Культура и ценности компании; выделите раздел оценки, чтобы оценить, насколько сотрудники соответствуют основным ценностям компании, тем самым способствуя созданию позитивной корпоративной культуры.


ИСПОЛЬЗОВАТЬ БЕСПЛАТНЫЙ ШАБЛОН

Основываясь на моем участии в построении нашего собственного процесса оценки эффективности в Venngage, , я предлагаю принять во внимание следующие шаги при составлении обзора производительности:

1.Ранние ожидания

В начале карьеры сотрудника в компании менеджеры должны сообщить подробности своего процесса проверки, включая ожидания. Например, его следует включить в справочник вашего сотрудника.

Таким образом, менеджеры устанавливают и сообщают четкие ожидания в отношении ключевых должностных функций и компетенций должности, когда сотрудник присоединяется к компании. Информация, представленная в обзорах производительности, должна соответствовать этому определению, а также использовать знакомый язык и термины.Эта стратегия поможет устранить любую потенциальную путаницу или сюрпризы для обеих сторон.

2. Не делайте это личным

Обратная связь касается действий и поведения, а не человека.

При написании обзора эффективности полезно взглянуть на проблемы, которые вы включили, и убедиться, что они относятся к действиям и поведению сотрудника, а не к его личным качествам.

Это также поможет упорядочить информацию, упомянутую в обзоре, чтобы гарантировать, что это актуальная и уместная информация.

3. Остерегайтесь предвзятости и ограничений

Хотя может существовать общий «правильный» способ ведения дел, часто существует несколько - и одинаково хороших - способов достижения одной и той же конечной цели.

Убедитесь, что ваш отзыв не является предвзятым или ограниченным в пользу вашего личного стиля работы и убеждений. Постарайтесь рассмотреть различные аспекты роли и опыта сотрудников, которые могут повлиять на их решение использовать альтернативные методы или рабочие привычки. При написании обзора относитесь к этим факторам с пониманием.

4. Будьте конкретны

Информация, представленная в обзоре, должна быть целенаправленной, четкой и по существу.

Общие комментарии оставят сотрудника в замешательстве и в неведении относительно того, какой аспект его работы необходимо исправить или как он может добиваться улучшений.

Неспособность быть прямым в обмене сообщениями повлияет на способ его получения и создаст дополнительную путаницу в отношении ожиданий. Руководители должны четко указывать, какое поведение своих сотрудников они отмечают и какие действия требуют улучшений.

4. Рекомендации по предложению

Руководители играют решающую роль в понимании карьерных целей своих сотрудников и создании возможностей для развития, которые помогают их отчетам достигать своих целей.

Для менеджера важно предлагать своим сотрудникам свои советы и опыт, чтобы способствовать их развитию.

Если в результате полученной обратной связи сотрудник (или вы) может почувствовать, что ему требуется дополнительное обучение, подумайте о преимуществах семинаров, наставничества или обучения.

Обязательно используйте обзоры производительности как способ направлять сотрудников, идет ли речь о дальнейшем величии или областях, требующих некоторого улучшения.

5. Дальнейшие действия

Письменные ответы и постоянная проверка, чтобы гарантировать улучшение.

И менеджеры, и сотрудники должны получить копию обзора, чтобы вернуться к дальнейшим действиям.

Независимо от того, планируются ли проверки ежегодно или ежеквартально, они должны быть постоянной темой обсуждения как для руководителей, так и для сотрудников.При написании обзора убедитесь, что он четкий и конкретный. Помните об этом, чтобы сотрудник мог легко вернуться к форме самостоятельно после встречи.


ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЭТОТ ШАБЛОН

Вывод: создайте стратегию проверки эффективности перед написанием отзыва сотруднику

Наличие дружественного к сотрудникам процесса оценки эффективности может не только улучшить или прервать развитие ваших сотрудников, но и нарушить отношения между руководителями и их подчиненными.

Вот почему так важно создать надежную стратегию анализа эффективности и форму оценки эффективности перед внедрением, чтобы обеспечить конструктивный, праздничный и эффективный процесс. Это даже поможет вам в будущем, если вы решите написать рекомендательное письмо для сотрудника, поскольку у вас будут ссылки на все его оценки эффективности.

Приняв во внимание шесть шагов, описанных выше, при написании обзора производительности, вы завершите последний шаг в выполнении удобного для сотрудников процесса проверки.

Удовлетворение, полученное от повышения вовлеченности сотрудников и их влияния, сделает усилия, затраченные на администрирование обзоров производительности, полностью оправданными и обеспечит более эффективные проверки в дальнейшем.

Вернуться к содержанию

Вам также может понравиться:

17 основных шаблонов плакатов по управлению персоналом (обновлено)

Как написать эффективный отчет об инциденте [Примеры отчетов об инцидентах + шаблоны]

Мотивация сотрудников: определение, виды, важность и способы ее улучшения

Определение : Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и количество творческого потенциала, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы прочитали бы в книгах или словарях, относятся к тому факту, что мотивация - это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.

Мотивация сотрудников - это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в связи с целями организации и насколько сильными он / она себя чувствует. Мотивация бывает двух видов:

  • Внутренняя мотивация
  • Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники - это актив для организации, они прямо пропорциональны успеху организации.Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации сотрудников

Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными качествами. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переусердствуете с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это в качестве примера, если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.Теперь, если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы поощряем детей читать хороший контент, цель написания этого блога - по-прежнему ориентироваться на взрослых.

Так что, если вы менеджер, руководитель или руководите, пожалуйста, намеренно высказывайте свои отзывы или похвалы. Убедитесь, что он расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами - вознаграждением и признанием.Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешние награды иногда могут способствовать развитию у человека желания изучить новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать реальную обратную связь.

Но с внешними наградами тоже нужно быть осторожнее! Слишком много всего может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.

Создать бесплатный аккаунт

10 лучших способов мотивации сотрудников

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:

  1. Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение или платформу для онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
  2. Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д. Проведение опросов удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
  3. Работа сделана хорошо - признай! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников.Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
  4. Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Это правда, что некоторым людям нужны награды для выполнения задач, но внешние награды исчезают очень быстро. Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру» ... ну, это правда, за это вы хорошо платите своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете для своей организации долгосрочные ценности.
  5. Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент - худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только трудоемко, но и совершенно нежелательно. Если вы наняли людей с определенными навыками, позвольте им делать свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором. Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
  6. Создайте потрясающую рабочую среду: Нет, это не футбольный мяч, или бесплатные закуски, или кофеварка.Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы мотивирует ваших сотрудников. Просто давай и сделай это.
  7. Будьте дальновидным: Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда.Если как лидеру вам не хватает видения собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
  8. Просите идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников. Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
  9. Карьерный рост: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
  10. Обеспечьте гибкость: Не все сотрудники одинаковы. Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим - нет.Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

Насколько важна мотивация сотрудников?

По мнению психологов, самореализация - очень человеческое дело. Наша основная природа - лелеять что-то и видеть, как оно процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в нашей повседневной жизни. Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека.Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:

  • В организации царит позитивная атмосфера
  • Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
  • Убедитесь, что клиенты довольны
  • Они всегда добиваются лучших результатов, чем их аналоги

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации снижает текучесть кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга или теория двух факторов утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспособиться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг определил два фактора:

1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы: Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Факторы гигиены - это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены

Мотиваторы Гигиенические факторы
Распознавание Безопасность
Рост Политика компании
Достижения Заработная плата
Сама работа Условия труда
Ответственность Менеджер / супервайзер

Здесь задействованы 4 статистики:

1.Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплатные чеки и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростая задача, здесь сотрудники очень мотивированы, но у них есть множество недовольств. Типичный пример такой ситуации - когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Как применить эту теорию на практике?

1. Прежде всего, исправьте и измените бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *