Принцип делегирования полномочий: Принцип делегирования полномочий

Принцип делегирования полномочий

Продукт > Персонал > Мысли дня от «Простого бизнеса» > Принцип делегирования полномочий

«Работая 24 часа в день, человек может себя утроить. Чтобы умножить себя больше, чем в 3 раза, единственный выход — научить других принимать на себя часть вашей работы», — Хайман Джордж Риковер (адмирал США, известен как отец американского атомного флота)

Каждый предприниматель ежедневно вкладывает все свои усилия и средства в развитие бизнеса, если же он не будет этого делать, бизнес разрушится, перестанет приносить доход. Для получения желаемого результата руководитель организации просто не сможет сделать все сам, ведь его время и способности ограничены. Поэтому в основе любой системы управления организацией лежит принцип делегирования полномочий. Суть данного принципа заключается в том, что руководитель поручает своим подчиненным выполнить свою работу, вместе с тем передавая им и часть своей ответственности за выполнение задания.

Сегодня к делегированию полномочий руководителей организаций подталкивают жесткие условия конкуренции. Для того чтобы им соответствовать, организация должна быстро реагировать на требования клиентов, максимально использовать появляющиеся возможности. Делегирование полномочий позволяет разгрузить менеджера, создать благоприятные условия для управления организацией и решения стратегически важных задач бизнеса, повысить заинтересованность и вовлеченность сотрудников, а также эффективность коллективной работы в организации.

Делегирование полномочий активизирует человеческий фактор и способствует формированию в коллективе рабочей атмосферы, поэтому основной целью делегирования является стремление руководителя повысить эффективность организации.

Делегирование превращает рядового работника в руководителя. Это отличный способ мотивации персонала на эффективную индивидуальную и коллективную работу. Поощряя инициативных работников, таким образом, руководитель сможет повысить их самостоятельность и ответственность, заставить их максимально использовать свои знания и опыт в рабочем процессе, посодействовать повышению квалификации, а также подготовить к более высокой должности. Делегирование полномочий — это тот случай, когда руководитель выполняет свою работу руками подчиненных.

Используя в управлении организацией проектный подход и систему управления проектами «Простой бизнес», руководитель сможет объективно оценить текущую загрузку работников и грамотно распределить задачи по проекту между работниками. Возлагая большую ответственность за принятие решений по управлению организацией на свою команду, менеджер сможет добиться наибольшей эффективности коллективной работы в организации.

6 принципов делегирования полномочий 

На руководителя компании обрушивается нескончаемый поток задач. Приходится задерживаться в офисе, работать по выходным. Если оставить все, как есть — в течение времени это скажется не только на здоровье, но принесет вред компании.

Чтобы уберечь себя от негативных последствий достаточно разобраться в принципах делегирования и научиться практически их применять. Также, придется автоматизировать часть процессов — для этого подойдет тайм трекер — и освободить время для решения более важных вопросов.

Зачем делегировать обязанности?

Делегирование — договоренность между делегатом и поручителем. Если грамотно внедрить этот инструмент в своей компании, удастся равномерно распределить ответственность и достичь главных целей делегирования:

1. повысить интерес подопечных к работе;
2. оптимизировать использование времени;
3. мотивировать сотрудников;
4. подготовить управляющие кадры;
5. выделить инициативных и самостоятельных сотрудников;
6. устранить недостатки персонала;
7. разгрузить начальников.

Каждая из этих целей делегирования сказывается на развитии бизнеса и помогает сотруднику следовать глобальному плану. А у руководителя освобождается время для выполнения своих основных обязанностей. Чем меньше вторичных заданий, тем больше времени на основную работу.

Рассмотрим пример делегирования на практике. Руководитель компании по разработке программного обеспечения сформировал стратегию выхода на новые рынки. Планируя запуск рекламной кампании, он представил анализ целевой аудитории и регионы поиска клиента своему сотруднику. Тот должен был структурировать эту информацию и оформить для подрядчика.

Руководитель потратил 15 минут на объяснение, на запись видео инструкции для сотрудника и предоставление всей необходимой информации. Процесс делегирования занял меньше времени, чем если бы руководитель самостоятельно исполнял шаблонную работу.

Как правильно делегировать полномочия?

Поручение заданий это часть менеджмента. Он будет эффективным тогда, когда все его составляющие базируются на основных принципах делегирования:

• Один начальник

Делегат подчиняется одному руководителю, ему отчитывается за выполнение работы и только к его рекомендациям прислушивается. Аналогично, начальник не должен вмешиваться в работу подчиненного, закрепленного за другим руководителем.

• Сохранение ответственности

Делегирование полномочий не сваливает ответственность на исполнителя. Назначаются точки контроля, предназначены для отслеживания качества работы.

• Полная отчетность

Ведутся итоговые отчеты по всех выполненных задачах, включая допущенные ошибки, изменения и отклонения от первоначальных планов.

• Выполнение обязанностей

Делегату разрешено отказываться от задания, которое не входят в перечень должностных обязанностей. Согласие сотрудника в такой ситуации расценивается, как проявление лояльности к компании.

Приведем пример нарушения этого принципа делегирования, который в результате обеспечил более творческий подход к ситуации. Руководитель отдела маркетинга работал над сценарием рекламного видео для компании. Параллельно, он делегировал это задание копирайтеру, хотя и поручение не входило в его прямые обязанности. Для сотрудника это была возможность попробовать себя в других направлениях, не беря на себя полную ответственность, а руководитель получил новый взгляд на продукт. Сценарий видео кардинально отличался от варианта начальника, но был одобрен на съемки.

• Снижение контроля

Делегирование учит руководителя отказаться от слежки за работой подчиненного. Если задание не должно выполнятся конкретным методом, то сотруднику предоставляется полная свобода действий.

• Постоянная мотивация

Этот принцип делегирования описывает не только материальную мотивацию, но и вознаграждение за работу в виде пиццы или кофе. Приятные мелочи укрепляют отношения между исполнителем и поручителем.

В завершение

Передача полномочий незаменимый инструмент для бизнеса. Он требует как лидерских качеств, так и знания правил, а также планирования делегирования. Решение получить часть функций персоналу нужно обдумать и подготовить не только задачи, но и самих сотрудников в приеме полномочий. Планирование делегирования учитывает необходимые ресурсы, методы, навыки персонала, препятствия в работе поручителя и исполнителя. Также, подготовка к процессу обозначает временные рамки и точки контроля промежуточных результатов. Такой основательный подход к делу гарантирует успех делегирования полномочий.

Принципы делегирования, которые надо знать руководителю

Делегирование полномочий нужно прежде всего для того, чтобы снять большинство задач с руководителя, оставив только самые важные. При этом нужно понимать, что в небольшой компании руководитель может выполнить большинство задач сотрудников самостоятельно. Но на большом предприятии, которое занимается производством и реализацией своей продукции, одному справиться просто невозможно.

Пример делегирования полномочий:

Работа кредитного комитета в банках. Этот орган занимается анализом всей собранной информации по заемщику, оценивает риски и выносит самостоятельное решение.

Читайте также: Управленческие стереотипы, которые мешают быть эффективным

То есть руководство кредитной организации приняло управленческое решение и создало документ – кредитную политику, в которой оно делегировало большинство своих полномочий различным руководителям и сотрудникам направлений.

И кредитный комитет, как самостоятельный орган, получил право на осуществление своих функций – анализ и принятие решения о выдаче кредита.

По сути, делегирование ставит перед собой основную цель – создать такую ситуацию, при которой каждый сотрудник выполнял бы определенную задачу для достижения конкретной цели. При этом каждая цель сотрудника любого звена идет на то, чтобы достичь более глобальных планов по работе организации, которые определило руководство.

Делегирование преследует три главные цели:

• Уменьшить нагрузку на руководителей;
• Повысить эффективность работы всех звеньев;
• Увеличить заинтересованность работника.

Каждая из этих целей по-своему влияет на работу компании. Разгруженное звено руководства может легче выполнять свои основные, более творческие функции: анализ всей поступаемой информации и на его основе постановка целей и поиск путей их достижения. Чем меньше второстепенных задач выполняет руководитель, тем проще ему смотреть со стороны.

Одно из главных правил менеджмента в том, что руководитель не должен участвовать в производстве. Если он это делает, то он из директора превращается в обычного рабочего. Это правило будет справедливо всегда, и именно из-за него существует такое разделение на руководящий и рабочий аппараты.

Делегирование полномочий повышает работу всех звеньев. Так, руководитель среднего звена, передавая часть своих полномочий, увеличивает важность работы более низких звеньев компании, тем самым повышая их занятость и соответственно эффективность.

Заинтересованность работника повышается, когда ему даются дополнительные полномочия для решения определенных задач. Это вносит некий творческий подход, благодаря которому даже работники низшего звена могут не выполнять рутинные задачи, а чувствовать, что они являются частью чего-то более масштабного. Это дает ощущение собственной важности, повышая мотивацию работника.

Как правильно делегировать полномочия — 6 принципов

Делегирование полномочий, как и все в менеджменте, тоже обладает своими основными принципами. Их соблюдение поможет грамотно распределить полномочия и тем самым повысить эффективность работы предприятия на 30-40%.

Вот эти принципы:

1. Принцип единоначалия. Основной принцип, означающий, что у каждого работника должен быть только один непосредственный начальник, которому он подчиняется. Т.е. напрямую руководитель не может отдавать распоряжения работникам низшего звена, он делает это через постановку целей начальникам среднего звена.
2. Принцип ограничения. За каждым руководителем должно быть четко закреплено определенное количество работников. И на данной должности он может управлять только ими.
3. Принцип прав и обязанностей. Очень важный принцип, который говорит о том, что нельзя делегировать на работника больше полномочий, чем написано в его должностных обязанностях.
4. Принцип закрепления ответственности. Делегирование полномочий не снимает ответственности с руководителя.
5. Принцип передачи ответственности. Если полномочия делегируются, то руководитель должен знать, что задачи будут выполнены.
6. Принцип отчетности. При любых изменениях или отклонениях от выполнения задач обязательно должна составляться отчетность для руководителя.

Если не нарушать все эти принципы, можно избежать различных проволочек на предприятии.

Виды полномочий и централизация управления

Для того чтобы до конца понять сущность делегирования, нужно разобраться с видами полномочий и централизацией управления. Это основные теоретические аспекты компании, которые должны быть учтены при разработке должностных инструкций руководителям высшего и среднего звена.

Полномочия – право использовать ресурсы организации для достижения поставленных целей. Они делятся на линейные и штабные.

Линейные полномочия – иерархия подчинения. Те полномочия, которые передаются от начальника к подчиненному, и от него к другому подчиненному, и так до непосредственного исполнителя.

Штабные полномочия – советники вне системы. Это такой аппарат, который позволяет советовать, контролировать и влиять на работу линейного аппарата.

В зависимости от масштаба полномочий выделяют два типа управления: централизованный и децентрализованный. Их основное отличие в месте принятия решения. В централизованном типе управления, руководящий аппарат принимает большинство решений, даже те, которые касаются работы высших звеньев. Как пример – руководитель определяет, как каждому продавцу нужно работать с клиентом.

Децентрализованный тип управления позволяет работникам более творчески подойти к решению задачи. У них есть только главная цель, которую перед ними поставил руководитель, и возможные пути ее достижения. Все остальное они решают самостоятельно. В этом виде управления большинство решений принимаются непосредственно на рабочих местах.

Первый способ больше подходит для профессий, не требующих творческого подхода, а второй наоборот.

Не существует в чистом виде централизованного и децентрализованного типа управления. Не могут все решения приниматься либо в руководстве, либо на рабочих местах.

Делегирование полномочий подчиненным: 5 основных правил

Для того чтобы грамотно делегировать полномочия, нужно не только следовать принципам, но и помнить об основных правилах делегирования.

Пять правил передачи полномочий, которые выявили авторитетные менеджеры за годы работы:

1. Не концентрировать власть в одном месте. Чем больше решений принимается на рабочих местах, тем лучше проходит деятельность компании.
2. Делегировать полномочия нужно только для пользы компании;
3. Нужно учитывать занятость работника. Загруженный работник не сможет справиться с дополнительной нагрузкой от передачи ему еще одной части полномочий начальника;
4. Следует изначально составлять планы, с неким расчетом на то, что, возможно, делегат совершит ошибку;
5. Ответственность за исполнение своей работы делегатом всегда лежит на плечах руководителя.

Первое и последние правила – самые основные. Власть, сосредоточенная в одних руках, может привести к тому, что одно неправильное решение человека, которому не могут помочь со стороны, может полностью разрушить организацию.

Ответственность за исполнение поручения лежит в большей степени на том, кто его поручил. Но тем не менее основной руководитель высшего звена обязан брать на себя ответственность, если руководитель направления и его подчиненные не справились с задачей, так как это всецело его вина.

Что не следует доверять подчиненным

Но не стоит забывать, что подчиненные не должны решать некоторые задачи руководителя. В основном это прямые его обязанности на предприятии.

Не следует доверять подчиненным:

• Постановку целей организации;
• Принятие решений, которые могут изменить политику организации;
• Контроль за результатами направления;
• Задачи особой важности и связанные с высоким риском;
• Срочные задачи, не оставляющие времени на перепроверку;
• Делегирование полномочий.

При этом стоит понимать что принятие решений в рамках одного конкретного направления на предприятии вроде «У кого закупать оборудование», отдел снабжения вполне может решить. Но отвечать за вопросы развития предприятия, потребность в новом оборудовании и целесообразность его покупки ложится на плечи руководителя.

К примеру, о банках это тоже подходит. Ведь кредитный комитет принимает решение о выдаче кредита, но не может принимать решение об изменении кредитной политики банка. То же самое касается и контроля за результатами направления. Контролировать работу одного сотрудника, выполнение его задач, обязан его непосредственный руководитель – начальник отдела.

При этом работу самого отдела, который обеспечивает решение определенных задач должен контролировать руководитель этого направления или сам генеральный директор. По сути – контроль за достижением цели работы всего направления – одна из основных задач руководителя.

Что касается задач особой важности и связанных с высоким риском. Такие задачи рекомендуется выполнять руководителям самостоятельно, или делегировать их только сотрудникам, обладающим большим опытом работы. Выполняя задания особой важности, работник может повлиять на работу предприятия как здесь и сейчас, так и в долгосрочной перспективе. Именно поэтому переговоры о сотрудничестве, изменения в политике, и прочие решения руководитель принимает и осуществляет самостоятельно.

Смотрите также: Обзор теории поколений

Несколько слов об анализе производственной деятельности. Её должен осуществлять аналитический отдел, если он имеется. В противном же случае, анализировать, обрабатывать и делать выводы из всей информации на предприятии должны руководители направлений. Они должны дать всю информацию руководителю, который на ее основе принимает управленческое решение.

Исходя из этого списка, можно сделать вывод о том, что делегированию не подлежат основные задачи самого руководителя.Ведь в его компетенции: развитие предприятия путем постановки и достижения целей.

И именно в эту задачу входят и остальные:

• Делегирование полномочий;
• Создание рабочей атмосферы;
• Контроль за деятельностью работников;
• Анализ получаемой информации.

Именно поэтому расхожее выражение «При хорошей организации один человек всегда лишний» верно лишь отчасти. Конечно, руководитель может и должен делегировать свои полномочия, согласно правилам и принципам, но при этом на его плечах остается немалый груз ответственности за развитие предприятия в целом. И большинство своих обязанностей управляющий передать не может.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 17 июля 2019

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Принципы делегирования полномочий — Менеджмент Библиотека русских учебников

Делегирование является средством, с помощью которого руководитель распределяет среди сотрудников ряд задач, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если какая-то из задач не делегирована другому человеку, руководитель вынужден выполнять ее сам. Это во многих случаях просто невозможно сделать так как время и способности руководителя ограничены. М. Фоллет, одна из классиков менеджмента отмечала, что сущность у правления заключается в умении выполнения работы подчиненными. Для осуществления качественного выполнения делегирования необходимо соблюдать отдельных принципов. Делегирование полномочий базируется на принципах: единственно начальности; ограничения норм руководства; закрепленной ответственности; соответствия прав обязанностям; отчетности по отклонениям; передачи ответственности за работу на низкий уровень [15, с321-32421-324].

. Принцип единоначалия заключается в том, что работник должен получать полномочия только от одного руководителя и отвечать только перед ним. Работник, выполняя порученную работу, не имеет права обращаться к руководителю высшего ранга, без разрешения своего непосредственного начальника. В свою очередь руководитель высшего уровня не может отдавать свои распоряжения работнику, без его непосредственного начальникка.

. Принцип ограничения нормы управления означает каким количеством работников может непосредственно управлять руководитель. Научными исследованиями установлено, что лучшей нормой является 7-10 подчиненных, хотя на высших уровнях управления их количество колеблет ется от 4 до 8, а на низких уровнях от 8 до 15. В признании количества лиц, непосредственно и эффективно контролируются руководителем значительную роль играет уровень управления, характер решения дл нь, квалификация подчиненных и способности руководителя. Если не соблюдать нормы управления на достаточно низком уровне, то руководство не будет способно выполнять обязанности по координации и контролю, повышенной. Уват мотивации подчиненныхлих.

Оптимальное количество работников, которые непосредственно подчинены одному руководителю определяется: организаторскими способностями руководителя; квалификацией работающих; типу работы; территориальным размещать енням; мотивацией работников; важности робот.

. Принцип соответствия прав обязанностям означает, что объем делегированных полномочий должен соответствовать обязанностям. Дача задание своему подчиненному предусматривает предоставление ему отдельных полномочий, соответствующих изданном задаче по использованию ню необходимых ресурсов. Руководители не предоставляют достаточных прав своим подчиненным по следующим причинам: недоверия в способности подчиненных, а работу придется выполнять самому; нежеланием руководителей отказываться от своих прав; политическими моментамми.

. Принцип закрепленной ответственности при делегировании означает, что освободить от ответственности руководителя может только его начальник. Делегирование — это процесс распределения ответственности за подчиненными. Но делегирование ответственности подчинено м не снимает ответственности с руководителька.

. Принцип передачи ответственности за работу на более низкий уровень управления свидетельствует о возможности обеспечения его успешного выполнения. Но этот принцип часто нарушается причин: естественного нежелания вернуться к обычной работе или выполнять более значительную роботу.

. Принцип отчетности по отклонениям обязывает информировать руководителей о все фактические или ожидаемые изменения в достижении поставленных целей и задач. Это означает, что подчиненный должен информировать своего руководителя о всех отклонениях от нами. Ичена задачейя.

Цели и принципы делегирования — Сайт о кадрах и управлении

Руководитель фирмы или отдела не может в одиночку заниматься всеми делами. Поэтому на него ложится важнейшая задача – сделать так, чтобы подчиненные качественно выполняли определенные задачи. Этого можно достигнуть путем делегирования полномочий. Об основных принципах делегирования полномочий читайте в данной статье.

Содержание статьи:

Что такое делегирование

Делегирование полномочий представляет собой процесс передачи управляющим компании своим определенных задач подчиненному с учетом уровня его квалификации и опыта.

Этот процесс предполагает не перекладывание своей ответственности и работы на подчиненных, а ее грамотное распределение между всеми работниками компании.

Это делается для повышения результативности деятельности всей компании в целом.

Цели делегирования

К основным целям делегирования можно отнести:

• Разгрузка работников вышестоящих управленческих должностей, освобождение их от текучки и создание оптимальных условий для решения важнейших стратегических и перспективных задач управленческого характера;
• Повышение дееспособности работников нижестоящих должностей;
• Активизация «человеческого фактора», повышение вовлеченности сотрудников в трудовой процесс.

Принципы делегирования полномочий в менеджменте

Как и все в менеджменте, делегирование полномочий имеет свои принципы. Благодаря их соблюдению можно повысить результативность деятельности компании на 30-40%.

Основными принципами делегирования являются:

1. Принцип единоначалия. Он является ключевым. Он означает, что у каждого сотрудника должен быть один единственный начальник, у которого он будет находиться в подчинении.
2. Ограничения. За каждым работником управленческой должности должно быть закреплено конкретное число сотрудников. Он имеет право управлять только ими.
3. Принцип обязанностей и прав. Он означает, что нельзя давать работнику больше полномочий, чем прописано в его должностных обязанностях.
4. Закрепления ответственности. Процесс делегирования полномочий не снимает ответственности с управляющего фирмы.
5. Принцип передачи ответственности. При делегировании полномочий управляющий должен знать, что все задачи будут исполнены.
6. Принцип отчетности. Если произошли какие-либо отклонения от выполнения задач, необходимо составить отчет для директора компании.

Правила делегирования

Процесс делегирования полномочий должен осуществляться в соответствии с определенными правилами. К основным из них можно отнести:

• Необходимо брать в учет занятость сотрудника. Загруженный сотрудник не сможет качественно справиться с доп. задачами, полученными от руководства.
• Делегировать полномочия нужно с пользой для фирмы.
• Власть не нужно концентрировать в одном месте.
• Планы необходимо формировать с возможной вероятностью делегата на ошибку.
• Ответственность за исполнение делегатом работы ложится на руководителя фирмы.

Этапы делегирования

Делегирование полномочий осуществляется в несколько этапов:

1. Поручение подчиненным определенных индивидуальных заданий.
2. Предоставление подчиненным ресурсов и полномочий, необходимых для исполнения полученных заданий.
3. Формулирование обязательств подчиненных работников выполнить порученные им задачи.

Преимущества делегирования

Процесс делегирования обладает следующими преимуществами:

• Директор компании освобождается от исполнения рутинных задач и получает время на решение важных стратегических вопросов;
• Благодаря делегированию, работники могут повысить уровень своей квалификации.

содержание и значение. Принципы делегирования. Виды полномочий

Делегирование как термин означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Делегирование является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.

Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия.

Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Когда индивид меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ

1. Принцип делегирования на основе ожидаемых резуль­татов предполагает: 1) что цели установлены, а планы раз­работаны; 2) что они доведены до сведения подчиненных и поняты ими и 3) что введены соответствующие должности, которые будут способствовать выполнению поставленных задач.

Кроме того, данный тип делегирования указывает на то, что планирование является необходимой предпо­сылкой для осуществления любых стоящих перед упра­вляющими целей и что на практике все функции упра­вляющего сливаются в единый вид деятельности.

2. Принцип функциональной дефиниции означает, что чем яснее определены ожидаемые от управляющего или структурного подразделения результаты, чем четче и пол­нее определены направления их деятельности и делеги­рованные организационные полномочия, чем яснее осо­знаны должностные и информационные взаимосвязи с другими управляющими и подразделениями, тем больший вклад способны внести эти управляющие и структурные подразделения в реализацию целей пред­приятия.

Несоблюдение данного принципа способно вы­звать путаницу и неразбериху в вопросе о том, что именно и от кого именно следует ожидать.

3. Скалярный принцип относится к цепочке прямых должностных отношений руководите­лей и подчиненных в масштабе всей организации. Всегда должно быть лицо, обладающее верховной властью в организации. Чем отчетливее линия должностной связи высшего управляющего с каждым из подчиненных, тем эффективнее процесс принятия решений и коммуникация. Подчиненные должны знать, во-первых, кто делегирует им полномочия, а во-вторых, на чье усмотре­ние они должны передавать решение проблем, выходящих за рамки их полномочий.

4. Принцип уровня полномочий вытекает из совокупности принципа функциональ­ной дефиниции и скалярного принципа. На каждом орга­низационном уровне имеются полномочия для принятия решений в рамках компетенции предприятия. Принцип уровня полномочий означает, что сохранение эффектив­ности делегирования требует, чтобы решения в пределах полномочий отдельных сотрудников принимались ими, а не переадресовывались на высшие организационные уровни.

Другими словами, на каждом уровне управляю­щие должны принимать все те решения, на которые у них хватает полномочий, а на усмотрение своего руко­водства передавать решение лишь тех вопросов, которые выходят за рамки их компетенции.

5. Принцип единоначалия формулируется следующим образом: чем полнее взаимо­связь подчинения подчиненного с руководителем, тем меньше вероятность получения им противоречивых ука­заний и тем выше чувство персональной ответственности за результаты работы. При рассмотрении вопроса деле­гирования полномочий предполагалось, что (за исключе­нием случаев обязательного разделения полномочий) право свободы действия в определенной области деятель­ности передается подчиненному только одним руководи­телем.

6. Принцип безусловной ответственности. Поскольку от­ветственность, будучи взятым на себя обязательством, не может быть делегирована, то ни один руководитель не может за счет делегирования освободиться от ответствен­ности за деятельность подчиненных, так как именно он делегирует полномочия и распределяет обязанности. Подчиненные, приняв поручение и получив необходимые для его выполнения полномочия, несут полную ответст­венность перед руководителями за свою деятельность; руководители же в свою очередь несут всю ответствен­ность за организационную деятельность подчиненных.

7. Принцип соответствия полномочий и ответственности. Поскольку полномочия есть право выполнять порученную работу, а ответственность – это обязательство выполнить ее, то отсюда логически вытекает, что полномочия должны соответствовать ответственности. Из этого очевидного обстоятельства вытекает следующий принцип: ответствен­ность за те или иные действия не может превышать предполагавшуюся объемом делегированных полномочий, но и не должна быть меньше ее. Данное соответствие не носит математического характера, оно скорее пространст­венно-временного порядка, поскольку и полномочия, и ответственность касаются выполнения одной и той же задачи.

ВИДЫ ПОЛНОМОЧИЙ

Линейные полномочия – полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей.

Штабные полномочия. Сегодня существует множество типов административных аппаратов (штабов) и вариантов штабных полномочий. Можно классифицировать штабной аппарат по трем основным типам:

– консультативный – когда линейное руководство сталкивается с проблемой, требующей специальной квалификации, оно может пригласить соответствующих специалистов на временной или постоянной основе и таким образом сформировать консультативный аппарат;

– обслуживающий – в любой из областей, где используется консультативный аппарат, функции аппарата могут быть распространены на выполнение определенных услуг. Наиболее известным примером использования обслуживающего аппарата является отдел кадров;

– личный аппарат – это разновидность обслуживающего аппарата, формирующегося, когда руководитель нанимает секретаря или помощника. Хотя личный аппарат не имеет формальных полномочий, его члены могут обладать большой властью.

Чтобы понять концепцию аппарата в современных организациях, следует рассмотреть природу делегированных ему полномочий. Имеются широкий диапазон полномочий, делегированных аппарату каждого типа. Это:

1. Рекомендательные полномочия – полномочия административного аппарата были вначале ограничены консультациями линейному руководству, когда последнее обращалось за советом.

2. Обязательные согласования – аппарат может испытывать трудности в общении с линейным руководством, тогда фирма расширяет полномочия аппарата до обязательных согласований с ним каких-либо из решений.

3. Параллельные полномочия – высшее руководство может расширить объем полномочий аппарата, давая ему право отклонять решения линейного руководства. Целью параллельных полномочий является установление системы контроля для уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок. Эти полномочия применяются для контроля финансовых расходов, когда требуется две подписи в случае всех крупных покупок.

4. Функциональные полномочия. Аппарат, обладающий функциональными полномочиями, может как предложить, так и запретить какие-то действия в области своей компетенции. Эти полномочия широко распространены, т.к. современные организации требуют высокой степени единообразия в таких областях, как методы бухгалтерского учета, трудовые отношения и контроль занятости.

как делегировать полномочия в организации

Что такое делегирование полномочий?

Делегирование ответственности является сложным процессом, при котором часть функций руководителя передается сотрудникам, что помогает достичь поставленной цели. В итоге менеджер получает от группы исполнителей структурированную информацию, которую в дальнейшем использует для принятия различных решений.

Приведем пример. Директор (или управляющий) говорит тебе: «Делай, убирай, покупай и так далее, а я буду проверять». Другими словами, директор поручает какую-то часть своей собственной работы подчиненному лицу, четко ограничивая круг обязанностей, период выполнения и результат деятельности. Он не мешает рабочему процессу, оставляя своему доверенному лицу свободное пространство для творчества, и включается в дело только на этапе проверки проделанной работы.

Цели делегирования очень разнообразны:

1. Правильное распределение, делегирование полномочий высвобождает у руководителя организации время, которое он тратит на решение более сложных или трудновыполнимых задач, где не справятся сотрудники.
2. Новые права, которые получает работник, являются хорошей мотивацией для него, так что он сделает всю работу качественно.
3. В рабочем коллективе повышается уровень доверия, что, несомненно, делает коллектив более сплоченным.
4. Делегирование полномочий сотрудникам дает возможность проверить, насколько работники являются исполнительными и разбираются в своем деле.

В ряде стран делегирование функций управления закреплено в законодательных актах (Гражданский Кодекс).

Виды полномочий

Полномочиями называется ограниченное право принимать решение в организации и ответственность за использование ее ресурсов. Полномочиями обладает не лицо, а должность, на которой оно находится, так что обязательно понадобится приказ о делегировании полномочий, чтобы узаконить этот процесс. Полномочия бывают линейные и штабные. При линейных право переходит прямо от начальника. При штабных задействуются сотрудники со стороны, чтобы не нарушать иерархию.

Полномочиями обладает не лицо, а должность, на которой оно находится, так что обязательно понадобится приказ о делегировании полномочий, чтобы узаконить этот процесс.

Линейные полномочия передаются от самого начальника к его подчиненному. Дальше обязанности можно передавать по цепочке. Пример делегирования можно найти в любой компании. Если сотрудник будет обладать линейными полномочиями, то в некоторых вопросах он сможет сам принимать решение, при этом не согласовывая их с руководством. К примеру, это происходит в тех департаментах и отделах, которые обособлены по уставу организации или принятыми законодательными актами. Такой метод создает уровни делегирования полномочий, так что появляется своеобразная цепочка-иерархия. Но если цепь в иерархии будет слишком длинной, то работа компании замедляется.

Такие формы передачи полномочий предполагают два важных правила. Во-первых, это принцип единоначалия, когда работник получает все задания только от одного вышестоящего человека. Во-вторых, норма управляемости, что предполагает определенное количество сотрудников, которые подчиняются одному руководителю. Обычно такие способы делегирования применяются, только когда есть не более 3-7 подчиненных.

Штабные полномочия предполагают, что будут задействованы другие сотрудники, а принцип единоначалия такие типы делегирования полномочий не нарушат. Обычно сотрудники выполняют задания, связанные с консультацией и обслуживанием. Выделяют несколько вариантов полномочий в таком случае:

• Рекомендательные – исполнитель может давать советы, т.к. является специалистом в своей области.
• Координационные – выработка и принятие решений (делегирование полномочий не допускает полный контроль над делом, только над одним аспектом).
• Контрольно-отчетные – проверка деятельности исполнителей и предоставление отчета по всей операции с дополнительным анализом.

Принципы делегирования

Принципы делегирования ответственности являются основой в делегировании. Это правила, которым необходимо обязательно следовать.

1. Передача ответственности на основе результатов, которые ожидаются от работы коллектива.

Методы делегирования полномочий предполагают, что для достижения цели организации каждый сотрудник должен получить достаточные возможности. Многие управляющие стремятся разделить права между большим количеством сотрудников, но в итоге они просто не справляются. Необходимо четко определить цель и задачи. А потом уже создать единый кластер полномочий, которые и распределяются между сотрудниками. Когда есть готовый план, то каждый сотрудник должен будет показать результат.

2. Принцип функциональной дефиниции.

Делегирование полномочий работников обязательно осуществляется в соответствии с функциональной дефиницией. Структурное разделение предполагает выделение разных типов работы. Чем лучше определены результаты, тем лучше разные отделы будут видеть свое направление деятельности. Такие виды делегирования по структурам и назначению помогут работать слаженно, но при этом быстрее достигать целей.

3. Скалярный принцип.

Скалярный принцип описывает порядок передачи полномочий. Всегда должен быть руководитель, который обладает верховной властью. Чем лучше видны должностные связи управляющего с каждым сотрудником, тем лучше осуществляется коммуникация.

4. Принцип уровня полномочий.

Это принцип является следствием двух предыдущих. Правила делегирования предполагают, что на каждом уровне в организации будут свои полномочия, а переадресовывать их на другие уровни запрещено.

5. Принцип единоначалия.

Делегирование прав, полномочий будет эффективным, только если взаимосвязь между руководством и подчиненными будет полной. Это благотворно влияет на работу организации.

6. Принцип безусловной ответственности.

Делегирование полномочий подчиненным предполагает, что они берут на себя ответственность за выполненную работу, но при этом руководитель тоже несет ответственность за действия своих сотрудников.

7. Принцип соответствия полномочий и ответственности.

Делегирование обязанностей осуществляется так, чтобы у сотрудника были не только сами обязанности, но и достаточное количество прав для выполнения поставленных задач. Тогда работник не будет скован.

Преимущества и практическое применение

Процесс делегирования полномочий всегда осуществляется в соответствии с определенными правилами. Несмотря на значительную пользу, делегирование полномочий руководителя осуществить можно не всегда.

Виды работ, которые можно делегировать, достаточно разнообразны. Во-первых, всегда можно передать обязанности по рутинной работе своему помощнику. Во-вторых, причины делегирования полномочий могут заключаться в том, что необходимо выполнить узкоспециализированную работу. В таком случае понадобится другой сотрудник. То же касается различных частных вопросов и тех задач, которые менее значимы. Делегирование обязанностей подготовительного типа тоже разрешено.

Однако есть задачи, которые нельзя передавать другому лицу, так что их должен выполнять только руководитель. Делегирование полномочий менеджером запрещены, когда необходимо прорабатывать цели и задачи. То же касается и выработки политики компании. Принятие решений и руководство сотрудниками тоже нельзя передавать другому человеку. Делегирование полномочий в организации, когда ситуация является рискованной, тоже запрещены. То же касается и нестандартных дел, а также ситуаций, когда необходимо полностью доверять подчиненному.

Делегирование полномочий менеджером запрещены, когда необходимо прорабатывать цели и задачи. То же касается и выработки политики компании.

Преимущества делегирования достаточно широки:

1. Возможность сосредоточиться на главных задачах, а не терять время на мелкие поручения.
2. Возможность решать те вопросы, которые требуют личного участия менеджера.
3. Мотивация для сотрудников.
4. Инструмент обучения.
5. Профессиональный рост.

Система делегирования ответственности является важным элементом работы компании. Несмотря на это, некоторые руководители не желают использовать такой инструмент. Это объясняется тем, что есть сомнения в профессионализме сотрудников, страх потерять авторитет, амбиции и недоверие к подчиненным. Однако делегирование, задача которого состоит в повышении эффективности работы всей компании, применяется повсеместно.

Принципов делегирования полномочий: 19+ Принципов делегирования

Все, что вам нужно знать о принципах делегирования полномочий. Разделение работы и полномочий между менеджером и его подчиненными называется делегированием.

Процесс делегирования позволяет человеку назначить рабочую задачу своим подчиненным и дать им необходимые полномочия для ее успешного выполнения.

Помогает выполнять работу в срок, снижает нагрузку на руководителей, мотивирует и развивает подчиненных.Другими словами, делегирование — это процесс, который позволяет человеку поручать работу другим и делегировать им соответствующие полномочия для ее выполнения.

Некоторые из принципов делегирования: —

1. Принцип единства командования 2. Принцип паритета полномочий и ответственности 3. Принцип абсолютности ответственности 4. Принцип делегирования полномочий по результатам

5. Принцип ограничения полномочий 6. Принцип эффективного общения 7. Принцип правильной мотивации 8.Принцип четкой цепочки подчинения 9. Принцип компетентности

10. Принцип эффективного контроля 11. Делегирование должно быть основано на необходимости 112. Делегирование должно иметь цели 13. Развитие взаимного доверия 14. Оно должно облегчить организационный процесс

15. Окажите поддержку подчиненному 16. Никогда не нарушайте цепочку подчинения 17. Степень полномочий должна быть равна степени ответственности 18. Делегирование не означает отречение от должности 19. Делегированные полномочия могут быть повторно делегированы и несколько других принципов .

---

19+ принципов делегирования полномочий — 10 принципов, которым необходимо следовать, чтобы сделать процесс делегирования эффективным

Чтобы сделать процесс делегирования более эффективным, необходимо соблюдать следующие принципы:

1. Принцип единоначалия. Этот принцип гласит, что подчиненный должен получать инструкции только от одного начальника, и он подотчетен только соответствующему начальнику. Двойная ответственность создает путаницу в сознании подчиненных.

2. Принцип равенства полномочий и ответственности — Полномочия должны быть соразмерны ответственности. Власть без ответственности сделает подчиненного беспечным человеком. С другой стороны, ответственность без полномочий сделает подчиненного неэффективным. Итак, между властью и ответственностью должен быть должный баланс.

3. Принцип абсолютной ответственности — начальник может делегировать полномочия, но не ответственность.Ответственность — это обязательство, которое нельзя ни делегировать, ни временно переложить. Начальник несет ответственность за все действия своих подчиненных, хорошие или плохие.

4. Принцип делегирования по результатам — Важно, чтобы распределение задач и передача полномочий осуществлялись с учетом ожидаемых результатов. Цели организации должны быть четко определены, поскольку выполняемые обязанности связаны с целями, которые необходимо достичь.

5.Принцип ограничения полномочий — пределы полномочий каждого подчиненного должны быть четко определены, чтобы нельзя было злоупотреблять такими полномочиями. Должно быть письменное руководство, которое поможет подчиненному понять авторитет в правильном направлении.

6. Принцип эффективного общения — между делегатом и делегатом должна существовать эффективная система коммуникации. Двусторонняя связь необходима для эффективного делегирования. В результате начальник может давать четкие инструкции, а подчиненный может искать необходимые разъяснения.

7. Принцип правильной мотивации — Подчиненный должен быть мотивирован положительными стимулами, чтобы он принимал на себя ответственность и мог показать отличную работу. Рациональная система вознаграждения, финансового или нефинансового, будет стимулировать подчиненных добровольно брать на себя ответственность.

8. Принцип четкой цепочки подчинения — делегирование полномочий может быть эффективным только тогда, когда каждый в организации точно знает, где он находится по отношению к другому.Линия полномочий сверху вниз должна быть четкой, чтобы подчиненный знал своего непосредственного начальника.

9. Принцип компетентности — Подчиненный, выбранный в качестве делегата, должен быть компетентным. Он должен быть должным образом обучен выполнению порученной ему работы. Руководитель должен побуждать подчиненных проявлять инициативу и брать на себя новые обязанности.

10. Принцип эффективного контроля — Должна существовать подходящая система контроля для измерения производительности подчиненных.Начальник должен гарантировать, что полномочия, делегированные подчиненным, используются должным образом.

---

Принципы делегирования

Хотя делегирование — это индивидуальная проблема, но есть некоторые общие правила, которые лежат в основе делегирования. Эти принципы обеспечивают основные принципы делегирования.

Некоторые из этих принципов перечислены ниже:

1. Делегирование должно быть основано на потребностях — Делегирование должно быть основано на потребностях.Это означает, что полномочия не следует делегировать, чтобы избежать ситуации или результата, но они должны быть нацелены на улучшение работы. Делегирование ради делегирования опасно для организации. Если ситуация не требует, делегирования следует избегать.

2. Делегирование должно иметь цели — Перед делегированием полномочий необходимо четко указать цели делегирования и возможные результаты делегирования. Это должен быть объектно-ориентированный процесс.

3.Развивайте взаимное доверие — Взаимное доверие между начальником и подчиненным очень важно. Нужно дать возможность экспериментировать под руководством, чтобы совершать честные ошибки и учиться на них в позитивном направлении. Это определенно сделает делегирование эффективным.

4. Оно должно способствовать организационному процессу — Делегирование должно способствовать достижению организацией ее целей. Делегация не должна стремиться создавать помехи нормальному функционированию отдела или организации.

5. Поддерживайте подчиненного — для начальника всегда важно оказывать поддержку подчиненному в использовании делегированных полномочий. Если он совершит какую-либо честную ошибку в использовании своих полномочий, необходимо оказать моральную поддержку для поддержания и повышения уровня уверенности подчиненных.

6. Никогда не нарушайте цепочку подчинения — Делегирование никогда не должно нарушать надлежащую цепочку подчинения. Нарушение не поддерживает дисциплину в организации.В случае необходимости нарушения пропущенное звено цепи должно быть конфиденциально с указанием причин.

---

Принципы делегирования — с примерами

1. Степень полномочий должна быть равна степени ответственности:

Важно, чтобы у сотрудника были полномочия, необходимые для выполнения порученной ему работы. Для эффективного делегирования предоставленные полномочия должны соответствовать возложенной ответственности. Если предоставленные полномочия превышают полномочия, это может привести к злоупотреблению полномочиями, а если ответственность превышает полномочия, это может привести к недостаточной эффективности.

Примеры —

и. Г-н Шарма, менеджер по продажам, имеет право продавать продукцию компании по всей Индии, но он не несет ответственности за сбор средств. В этом случае он может продавать товары без проверки кредитоспособности или рыночного положения покупателей. Компания может зафиксировать более высокие продажи, но может потерять деньги из-за невозвращенных средств. Это случай злоупотребления властью, поскольку власть больше ответственности.

ii. На начальника производства была возложена ответственность за увеличение производства с 500 единиц в день до 800 единиц.Ему требуется сырье для увеличения производства, но он не имеет полномочий размещать заказы и должен полагаться на менеджера по закупкам при поставке сырья. Это может привести к задержкам и недостижению поставленных целей или ответственности. Это случай неэффективного управления, поскольку ответственность выше полномочий.

2. Делегирование не означает отречение:

Передача полномочий и ответственности вышестоящим начальником не освобождает его от ответственности за порученные ему должности.Он может попросить своих подчиненных выполнить менее важную работу и сосредоточиться на высокоприоритетных делах. Но он / она остается подотчетным и ответственным не только за свою работу, но и за своих подчиненных.

Пример — Начальник производства может давать инструкции и возлагать ответственность на линейных менеджеров за достижение ежемесячных производственных целей, но если месячные целевые показатели не достигнуты, линейные менеджеры могут объяснять руководителю производства, но именно руководитель производства подотчетен высшему руководству. управление.Он / она не может возлагать на линейных руководителей или персонал ответственность за недостаточную производительность.

3. Делегированные полномочия могут быть повторно делегированы:

Поскольку конечная ответственность и подотчетность лежит на начальстве, начальство имеет право анализировать работу своих подчиненных, и если возникает ощущение злоупотребления властью и ответственности не так, как ожидалось, делегированные полномочия могут быть приняты. обратно и может быть передан другому подчиненному.

Пример — Мохит, менеджер по продажам, уполномочен вести дела в трех штатах с годовой целью продажи тридцати тысяч единиц. На обзорном собрании было проанализировано, что он не может управлять всеми тремя штатами, директор по продажам решил передать Мохиту только одно состояние и назначить новых менеджеров по продажам для двух других штатов. В этом случае полномочия были возвращены и переданы другим менеджерам.

---

Принципы делегирования — 7 общепризнанных принципов делегирования

Следующие общепризнанные принципы регулируют эффективное делегирование полномочий.

1. Распределение обязанностей в рамках ожидаемых результатов:

Фраза «Делегирование ожидаемых результатов» подразумевает, что перед возложением какой-либо обязанности на кого-либо следует прояснить все индивидуальные мотивы и цели организации. Планы должны быть составлены, доведены до сведения подчиненных и поняты ими. Обязанности всегда связаны с целями. Итак, перед делегированием полномочий следует четко разъяснить обязанности.

Простыми словами, обязанности, которые были возложены на подчиненного в процессе делегирования, должны быть конкретно указаны в терминах результатов целей, которые, как ожидается, будут реализованы в процессе делегирования.

2. Полномочия должны расширяться вместе с ответственностью:

Следует поддерживать баланс между полномочиями и ответственностью. Если подчиненным назначены обязанности, им должны быть делегированы необходимые полномочия для надлежащего выполнения этих обязанностей. Равенство полномочий и ответственности — основной принцип прочных организационных взаимоотношений. Власть и ответственность в делегировании должны идти рука об руку. Когда на подчиненного возлагаются определенные обязанности, он обязан их надлежащим образом выполнять.

В противном случае он несет ответственность за халатность или проступки. Но если ему не будут предоставлены соответствующие полномочия, он не сможет эффективно выполнять свои обязанности. Но на практике трудно предложить какое-либо математическое равенство для партии власти и ответственности. Характер и концепция возложенных обязанностей могут в значительной степени предполагать тип и объем полномочий, необходимых для их выполнения.

3. Ответственность не может быть делегирована:

(Абсолютность ответственности) Ответственность подчиненного перед своим начальником является абсолютной, и ни один делегат не может избежать ответственности, передав ее своему подчиненному, хотя он мог бы делегировать полномочия и возложить обязанности своему подчиненному.Даже после делегирования полномочий и ответственности все полномочия и ответственность остаются за вышестоящим. Делегатор продолжает отчитываться перед своим начальником. Таким образом, становится ясно, что подотчетность нельзя делегировать.

4. Единство командования:

Этот принцип гласит, что один подчиненный должен признавать свою преданность только одному начальнику, который делегировал ему полномочия и возложил обязанности. Начальник должен полностью командовать своими подчиненными.Все приказы, инструкции и указания должны поступать к подчиненному только от одного начальника, а все его требования, просьбы, ответы, объяснения проблем и предложения должны проходить через этого начальника.

Единство командования усиливает уважение к его начальнику, поддерживает его позицию и приносит уверенность. Когда подчиненный получает команду от нескольких боссов, есть шанс запутаться, уклониться от обязанностей и избежать ответственности.

5. Уточнение пределов полномочий:

Это очень важная концепция в сфере делегирования полномочий.Под разъяснением пределов полномочий мы имеем в виду, что, делегируя полномочия подчиненным, они должны понимать все пределы полномочий. Это поможет им узнать область своей деятельности и степень свободы действий. Это также будет полезно в развитии их личных способностей и личности.

Несколько организационных конфликтов, недоразумений, совпадений и взаимопонимания имеют место при отсутствии четких границ полномочий и области деятельности. Эти ограничения могут быть четко разъяснены в письменных заявлениях, руководствах и постоянных планах.Иногда они подразумеваются и должны быть поняты из преобладающих условностей, традиционных практик, привычек и похвалы и порицания руководителей.

6. Полномочия должны быть делегированы только сообщениям:

Полномочия следует делегировать должностям в организациях, а не отдельным лицам. Хотя теоретически это так, но на практике случается так, что власть принадлежит отдельным лицам, потому что они их используют. Обычно говорят, что такой-то человек был наделен полномочиями делать это.

7. Потоки отчетности вверх:

Подотчетность идет вверх, а делегирование полномочий обычно идет вниз. Подотчетность никогда не может опускаться вниз, потому что руководитель всегда подотчетен своему начальнику, который делегировал ему полномочия.

При определении объема делегирования необходимо учитывать следующие моменты:

и. По возможности оперативная часть полномочий должна быть делегирована.

ii. При делегировании важно учитывать способности подчиненных.

iii. Следует делегировать рутинную работу, которая не требует больших навыков или интеллекта со стороны руководителя.

iv. Некоторая часть полномочий не может и не должна быть делегирована, это включает такие вопросы, как принятие политических решений, контроль планирования и т. Д.

v. Исполнительная власть не должна делегировать все свои полномочия и ответственность

vi.Данных полномочий должно быть достаточно, чтобы подчиненный мог хорошо выполнять свою работу. Не должно быть ни меньше, ни больше.

vii. Следует делегировать только те функции, которые могут выполняться подчиненными самостоятельно.

viii. Переданная часть полномочий должна находиться под эффективным контролем исполнительной власти делегата.

---

Принципы делегирования — принцип функционального определения, скалярный принцип, принцип уровня полномочий, принцип единства командования и некоторые другие

При передаче полномочий подчиненным необходимо соблюдать следующие принципы:

1.Принцип функционального определения:

Согласно этому принципу, каждая работа должна иметь описание должности. При отсутствии четко определенных должностных инструкций возникает путаница в отношении выполнения работы. Делегированные полномочия вступают в силу, когда рабочие места имеют надлежащие должностные инструкции. Содержание каждой должности, связанные с ней обязанности, предполагаемые полномочия и ответственность, а также отношения с другими должностями должны быть четко определены в письменной форме и доведены до сведения всех заинтересованных сторон.

2. Скалярный принцип:

В каждой организации высшая власть принадлежит наверху. Существует четкая линия передачи полномочий от высшей власти ко всем нижним уровням. Каждый подчиненный должен знать, кто делегирует ему полномочия и кому следует передавать дела, выходящие за рамки его собственных полномочий.

3. Принцип уровня полномочий:

Этот принцип гласит, что на некотором уровне организации существуют полномочия для принятия любого решения в пределах компетенции предприятия, и что только решения, которые не могут быть приняты на данном уровне, должны передаваться наверх.Другими словами, каждый менеджер на каждом уровне должен принимать все решения в пределах своих полномочий, и только те вопросы, решения которых ограничивают его полномочия, следует передавать его начальнику. Это называется принципом управления по исключениям.

4. Принцип единства командования (принцип единой ответственности):

Это означает, что каждый подчиненный должен подчиняться только одному начальнику или каждый подчиненный должен подчиняться только одному начальнику.Власть должна исходить от одного начальника к подчиненному, потому что служение двум господам редко срабатывает очень долго. Если делегирование полномочий выполняется более чем одним человеком, это может привести к противоречивым инструкциям, трениям, путанице и т. Д.

5. Принцип делегирования по ожидаемым результатам:

Полномочия должны быть делегированы в объеме и в порядке, необходимом для демонстрации результатов. Это предполагает, что цели и планы составлены, они доведены до сведения и поняты, а рабочие места созданы так, чтобы соответствовать им.

6. Принцип безответственности:

Ответственность начальника за действия подчиненных абсолютна. Точно так же ответственность подчиненного перед своим начальником также является абсолютной, если он принял задание и получил право выполнять его.

7. Принцип паритета полномочий и ответственности:

Файоль сказал, что власть должна быть соразмерна ответственности. Человека нельзя привлекать к ответственности за то, над чем он не имел формальных полномочий, а чтобы контролировать осуществление формальных полномочий, мужчина должен нести ответственность за свои действия.Но Файоль, по крайней мере, виноват в завышении. Если идея будет применяться слишком жестко, это будет иметь ряд нежелательных последствий.

Во-первых, если мужчину нужно привлекать к ответственности только за то, над чем он имеет непосредственный контроль, его поощряют искать в другом месте оправдания своей неудачи и защищать свои собственные интересы от интересов организации. Это сузит его кругозор, и он будет бояться искать возможности, которые могут принести пользу компании, но выходят за рамки его собственной сферы деятельности.

Взгляд также имеет тенденцию отмечать влияние личного авторитета. Сам Файоль понимал, что, пожалуй, самая большая трудность — измерения. Файоль видел уравновешивание власти и ответственности как решение практической проблемы — естественной склонности людей искать авторитет и избегать ответственности.

---

Принципы делегирования — Надлежащее планирование, Функциональные определения, Равенство полномочий и ответственности , Эффективное общение, стимулы и некоторые другие

Принцип №1. Правильное планирование:

Прежде чем делегировать полномочия, руководитель должен четко и точно определить цели, которые должны быть достигнуты путем делегирования полномочий и ответственности. Рабочие места должны быть четко разработаны для достижения этих целей. Подчиненные должны четко понимать, какие действия они должны предпринять и какие результаты они должны показать. Это позволит им узнать, по каким стандартам будут оцениваться их результаты.

Принцип № 2. Функциональные определения:

Согласно Кунцу и О’Доннеллу, чем больше у должности или отдела есть четкие определения ожидаемых результатов, действий, которые необходимо предпринять, делегированных полномочий организации и понимания полномочий и информационных отношений с другими должностями, тем более адекватно ответственные лица могут внести свой вклад к достижению целей предприятия.

В противном случае вы рискуете запутаться в том, что от кого ожидается.Этот принцип, хотя и прост по своей концепции, часто бывает трудно применить. Чтобы определить работу и делегировать полномочия для ее выполнения, в большинстве случаев требуется терпение, интеллект и ясность целей и планов. Очевидно, трудно определить работу, если начальник сам не знает, каких результатов добиться.

Принцип № 3. Паритет полномочий и ответственности:

Авторитет и ответственность должны логически соотноситься друг с другом.Должно быть предоставлено столько полномочий, сколько хватит для выполнения взятых на себя обязательств. Эта четность не является математической, а скорее коэкстенсивной, потому что оба относятся к одному и тому же назначению.

Власть никогда не может быть делегирована наравне с ответственностью, поскольку это разные вещи. Ответственность — это работа, возложенная на должность и связанная с целями, тогда как полномочия связаны с правами, предоставленными для выполнения назначенной работы.

Нет общего знаменателя для измерения равенства между ними.Однако следует делегировать полномочия соразмерно ответственности. Например, если руководитель пытается привлечь подчиненных к ответственности за обязанности, для выполнения которых у них нет необходимых полномочий, это будет несправедливо. Также недопустимо, чтобы подчиненные получили достаточные полномочия, но не несут ответственности за их надлежащее использование.

Принцип № 4. Уточнение пределов полномочий:

Пределы полномочий должны быть разъяснены подчиненным, чтобы они не могли брать на себя больше полномочий, чем хотелось бы.Четкие ограничения полномочий позволят подчиненным проявлять инициативу, развиваться за счет свободы действий и знать сферу своей деятельности. Это также позволит избежать злоупотребления властью.

Принцип № 5. Эффективное общение:

Между начальником и его подчиненными должен быть свободный обмен информацией и идеями. Система двусторонней связи необходима для того, чтобы начальник мог давать четкие и точные инструкции, а подчиненный мог запрашивать необходимые разъяснения и указания.Руководителям должна предоставляться точная и своевременная информация, позволяющая им устранять препятствия в эффективном выполнении своих обязанностей подчиненными.

Принцип № 6. Выбор подходящих лиц:

Отбор людей должен производиться с учетом выполняемых работ. Назначения не должны производиться произвольно, так как это приведет к тому, что голуби окажутся квадратными в круглых дырах и наоборот. Для лучшего делегирования недостаточно только правильного выбора.Отобранные лица также должны пройти необходимое обучение, чтобы принимать задания и полномочия. Начальник должен: (а) тренировать подчиненного; (б) проверять свою работу на основе заранее установленных стандартов; и (c) дать ему совет по улучшению.

Принцип № 7. Поощрения:

Мотивация подчиненных с помощью различного рода поощрений за их отличную работу имеет важное значение для лучшего делегирования полномочий. Важным стимулом для одних подчиненных является признание и похвала, для других более важными могут быть денежные стимулы.

Принцип № 8. Абсолютность подотчетности:

Поскольку подотчетность, будучи обязательством, не может быть делегирована, ни один начальник не может избежать ответственности за действия своих подчиненных, поскольку именно начальник делегировал полномочия и возложил обязанности. Начальник не может передать свою обязанность отчитываться перед начальником подчиненным вместе со своими полномочиями. Точно так же ответственность подчиненных перед своим начальником за выполнение поставленных задач является абсолютной.

Принцип № 9. Единство командования:

Этот принцип устанавливает, что подотчетность является унитарной. Каждый человек должен быть подотчетен только одному начальнику за делегированные полномочия, поскольку он не может хорошо служить двум хозяевам. Если человек подчиняется двум начальникам с одинаковыми обязанностями, это приведет к путанице и трениям. Он будет часто получать противоречивые инструкции. В таком случае его единственная надежда — либо заполучить двух своих боссов, либо рискнуть вызвать недовольство одного или обоих.Поэтому по возможности следует избегать двойного подчинения.

---

Принципы делегирования :

1. Делегация по ожидаемым результатам:

Характер обязанностей приравнивается к степени делегирования полномочий. Следует отметить, что цели организации должны быть выполнены в срок. Начальник должен четко знать, чего он ожидает от подчиненного до передачи полномочий.

2. Отсутствие делегирования ответственности:

Начальник может делегировать полномочия, но не ответственность. Распределение обязанностей не означает делегирование ответственности. Начальник должен поддерживать связь с подчиненными, чтобы знать, выполняются ли обязанности и правильно ли осуществляются полномочия. Конечная ответственность за исполнение обязанностей лежит на начальнике.

3. Полномочия и ответственность должны быть соразмерными друг другу:

Подчиненный может выполнять свои обязанности эффективно и результативно, если имеется надлежащее делегирование полномочий, в противном случае подчиненный не может успешно выполнять поставленные задачи.

Безответственная власть сделает подчиненного беспечным. Точно так же ответственность без полномочий сделает подчиненного неэффективным человеком. Так что между властью и ответственностью должен быть должный баланс.

4. Единство командования:

Принцип единоначалия требует, чтобы подчиненный получал указания только от одного начальника. Другими словами, обязанности и ответственность на подчиненного должен возлагать только один начальник, и он подотчетен только соответствующему начальнику.

Если подчиненный получает приказы, инструкции и указания более чем от одного начальника, это создаст неуверенность и замешательство в организации. В такой ситуации подчиненному будет очень сложно определить, чьи инструкции, приказы или указания он должен выполнить в первую очередь.

5. Определение ограничений полномочий:

Человек хорошо знает, что только авторитет может правильно делегировать полномочия. Должны быть письменные руководства, которые помогут человеку понять авторитет в правильном направлении.Это позволит избежать путаницы в отношении делегирования полномочий и обеспечит эффективное функционирование соответствующего лица.

---

Принципы делегирования

1. Принципы делегирования по ожидаемым результатам:

Этот принцип подразумевает, что подчиненные должны знать, какие действия они должны предпринять и какие результаты от них ожидают. Без четкого описания и понимания обязанностей делегированные полномочия не могут гарантировать выполнение работы.

2. Принцип паритета полномочий и ответственности:

Делегирование полномочий должно быть соразмерным ответственности. Другими словами, власть и ответственность должны быть равны. На подчиненного не следует возлагать больше ответственности, чем предоставленные полномочия. Точно так же не следует предоставлять чрезмерные полномочия без наложения соответствующей ответственности.

3. Принципы единоначалия:

Подчиненный должен получать приказы только от одного делегирующего начальника.Если он должен получать множество команд, он может быть не в состоянии выполнить ни одну из них. От ответственности будет легко уклониться.

4. Принципы полномочий:

Только вопросы, выходящие за рамки делегированных полномочий, должны быть переданы вышестоящему руководству. Решения в пределах полномочий не должны передаваться наверх. Точно так же начальник должен избегать принятия решений за своих подчиненных.

5. Принципы абсолютной ответственности:

Ответственность подчиненных перед вышестоящим за выполнение работы является абсолютной, если им было делегировано право выполнять задание.Точно так же начальник также не может избежать ответственности за действия своих подчиненных только из-за делегирования полномочий. Это потому, что, хотя полномочия делегированы, ответственность не делегируется.

---

Принципы делегирования

Следующие принципы могут считаться важными для эффективного делегирования полномочий:

1. Обеспечьте единство командования:

Это один из общих принципов организации, отстаиваемых Генри Файолем, который подчеркивает, что у подчиненных должен быть только один начальник, которому он должен быть подотчетен, чтобы избежать путаницы и трений.Конечно, на практике следовать этому принципу невозможно.

2. Создайте атмосферу доверия:

Подчиненный, которому делегируются полномочия, обычно должен чувствовать себя свободным от страха и иметь чувство уверенности в том, что делегирование полномочий не приведет к наказанию, а предоставит возможность для его собственного развития и роста.

3. Утвердите твердую веру в делегирование:

Чтобы делегирование было успешным, человек, который делегирует, должен сам убедиться в необходимости и преимуществах делегирования.Он также должен быть готов позволить своим подчиненным совершать ошибки, хотя он может быть строгим, если одна и та же ошибка повторяется.

4. Поддерживайте надлежащую связь:

Между начальником и подчиненным должен быть свободный и непрерывный поток информации с целью предоставления подчиненному соответствующей информации, которая поможет ему принимать решения, а также правильно интерпретировать делегированные ему полномочия. Планы могут измениться, и решения должны приниматься в свете изменившихся условий.

5. Сохранение чистоты полномочий и ответственности:

Полномочия должны быть делегированы соразмерно ответственности. Это сделано при условии, что если подчиненные несут ответственность за выполнение определенных обязанностей, справедливо, что они должны быть наделены необходимыми полномочиями для выполнения таких обязанностей. Хотя технически было бы некорректно акцентировать внимание на вопросах равенства, как это делает исполнительная власть без определенных полномочий, между обязанностями и делегированными полномочиями должно быть адекватное соотношение.

6. Необходимо разработать надлежащие методы контроля:

В хорошей организации должны быть разработаны надлежащие методы контроля и проверены основные отклонения от стандарта. Не должно быть вмешательства в повседневную деятельность подчиненных.

7. Правильный подбор и обучение персонала:

Подбор персонала на различные должности должен быть справедливым и справедливым. Это не должно быть произвольным, но оно должно основываться на определенных принципах.На правильную работу должны быть назначены только правильные люди. Выбранный человек также должен пройти надлежащую подготовку, чтобы он мог эффективно справляться с должностью и должным образом выполнять порученную работу. Правильный отбор и обучение помогают развить в них уверенность в себе и моральный дух.

8. Эффективное делегирование вознаграждения:

Эффективное делегирование и успешное принятие власти должны быть вознаграждены. Это создаст благоприятный климат для более полного делегирования полномочий и эффективного принятия на себя полномочий.

9. Выберите соответствующего подчиненного делегации:

Подчиненный должен выбираться с учетом выполняемой работы. Квалификация заинтересованного лица может повлиять на характер делегирования полномочий. Это наиболее тщательно продуманная цель управленческой функции кадрового обеспечения.

10. Должно быть правильное планирование:

Исполнительный орган должен спланировать, что должно быть достигнуто в случае делегирования полномочий.Он должен четко определить цели, которые должны быть достигнуты, и функции, которые должны выполняться путем делегирования полномочий. Работа должна быть спланирована и распределена таким образом, чтобы достичь целей. Подчиненные должны четко понимать, какие действия они должны предпринять и чего от него ожидает делегат.

---

Принципы делегирования

(1) Делегация должна служить для достижения желаемых целей :

Характер и объем задач и ответственности, возложенных на подчиненного, и делегированные ему полномочия по использованию и контролю ресурсов для выполнения этих задач и ответственности должны соответствовать достижению общих целей организации.

Прежде чем назначать задачи и ответственность и делегировать соответствующие полномочия своим подчиненным, руководитель должен четко представлять себе, что он от них ожидает. Это означает, что он должен назначать задачи и ответственность и делегировать соответствующие полномочия только после того, как он определит цели, политику и процедуры и определит задачи и обязанности, которые необходимо выполнить для достижения этих целей.

(2) Ответственность не может быть Делегированная:

Менеджер может делегировать только свои полномочия в отношении использования и контроля ресурсов, но не свою ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей или ответственности.После распределения задач и ответственности и делегирования соответствующих полномочий подчиненным он не может закрывать глаза на то, как выполняются возложенные на него обязанности и как выполняются делегированные им полномочия.

Конечная ответственность за выполнение задач и ответственность, возложенная на него его собственным Настоятелем, по-прежнему лежит на нем и только на нем.

(3) Полномочия должны быть пропорциональны поставленным задачам и ответственности :

Передача полномочий может быть значимой только тогда, когда она позволяет подчиненному эффективно выполнять возложенные на него задачи и обязанности.Подобно тому, как недостаточно вооруженный и экипированный солдат не может успешно вести бой, точно так же подчиненный с недостаточной властью не может успешно выполнить возложенную задачу или ответственность.

Назначение задачи без делегирования соответствующих полномочий только расстроит и обескуражит подчиненного. Авторитет без соответствующей ответственности сделает его безрассудным и безответственным. Идеальное делегирование — это такое делегирование, при котором существует идеальный баланс между возложенными на него обязанностями и ответственностью и делегированными полномочиями.

(4) Единство командования — подчиненный должен подчиняться только одному руководителю / начальнику. :

Принцип единоначалия означает, что подчиненному должны быть назначены обязанности и ответственность и делегированы полномочия только одним менеджером / начальником, и он должен нести ответственность за выполнение возложенных обязанностей и осуществление делегированных полномочий этому же руководителю / начальнику.

Если есть много менеджеров / начальников, которые командуют подчиненным, это создаст для него неуверенность и замешательство, поскольку он не будет знать, какой приказ менеджера / начальника должен быть выполнен первым и как усмирить менеджеров / начальство, чьи приказы все еще ждут осуществляться.

(5) Пределы полномочий должны быть четко определены :

Менеджер не может должным образом делегировать полномочия, если он полностью не знает, каков его собственный предел полномочий. Чтобы избежать путаницы в этом отношении, в организации должны быть письменные инструкции и приказы, в которых указываются пределы полномочий каждого менеджера.

---

Принципы делегирования

Принципы — руководство к успешному делегированию.

Менеджер при делегировании полномочий должен соблюдать определенные принципы:

1. Функциональные определения — Должны быть четкие функциональные определения результатов, ожидаемых, выполняемых действий, полномочий и взаимоотношений. Обязанности должны быть возложены на подчиненного с точки зрения результатов, ожидаемых от эффективного делегирования.

2. Делегирование ожидаемого результата — Полномочия, делегированные руководителю, должны быть достаточными, чтобы гарантировать его способность достигать ожидаемых результатов.Это позволит им узнать, по каким стандартам они будут оцениваться.

3. Равенство полномочий и ответственности. Между полномочиями и ответственностью должна быть логическая связь. Это значит, что власть и ответственность сосуществуют. Власть без ответственности не имеет конечной цели, и точно так же ответственность без полномочий выполнять назначенную деятельность имеет пустое кольцо.

4. Единство командования. Этот принцип утверждает, что подотчетность является унитарной. Каждый человек должен отчитываться только перед одним начальником за делегированные ему полномочия.Подчиненный должен получать команду только от одного начальника, и следует избегать двойного подчинения.

5. Разъяснение пределов полномочий — пределы полномочий должны быть четко определены для эффективного делегирования; чтобы они работали в пределах установленного лимита. Четкие ограничения полномочий позволят подчиненным проявлять инициативу и свободу работать в своей сфере деятельности.

6. Абсолютность ответственности — Ответственность не может быть делегирована. Ни один начальник не может избежать ответственности, просто передав свои полномочия своим подчиненным.Таким образом, ответственность подчиненного руководителя абсолютна по отношению к своему начальнику.

7. Эффективное общение — между начальником и подчиненным должно быть двустороннее общение. Для эффективного делегирования должна быть связь как снизу, так и снизу вверх.

---

Основные принципы делегирования

Следующие общепризнанные принципы регулируют делегирование полномочий:

(i) Полномочия должны расширяться вместе с ответственностью:

Не совсем правильно утверждать, как это часто делается, что власть должна приравниваться к ответственности.Обязанности связаны с целями, в то время как власть связана с правами и обязанностями и отношениями. Их внутреннее отличие друг от друга невозможно уравнять. Конечно, полномочия должны по возможности совпадать с ответственностью.

(ii) Ответственность не может быть делегирована:

Когда полномочия делегируются подчиненному исполнительным органом, исполнительный орган не перекладывает на него ответственность. Он по-прежнему будет нести ответственность перед начальством.

(iii) Следует избегать двойного подчинения:

В библейском утверждении есть вся правда, что человек не может хорошо служить двум господам. Следовательно, необходимо обеспечить, чтобы у члена предприятия был только один линейный руководитель, и следует избегать двойного подчинения. Руководители должны позаботиться о том, чтобы приказы о назначении задач и делегировании необходимых полномочий проходили через формальную цепочку подчинения, а линейных руководителей не обходили стороной.

---

Статьи по теме

Каковы принципы делегирования полномочий? определение и принципы

Определение: Делегирование полномочий — это процесс, посредством которого руководитель назначает подчиненным ответственность за выполнение работы от его имени. Также подчиненному делегируются определенные полномочия в объеме, достаточном для выполнения возложенной на него ответственности.

Принципы делегирования полномочий

Ниже приведены руководящие принципы, которым могут следовать менеджеры, чтобы практиковать эффективное делегирование:

1. Принцип функционального определения: Организация состоит из различных функциональных отделов, каждый из которых способствует достижению целей организации и, в свою очередь, имеет свои конкретные задачи.Таким образом, четко определенные цели каждого отдела, ожидаемые результаты, конкретные действия, которые необходимо выполнить, и внутриведомственные отношения помогают руководителю определить требования к этой конкретной должности.
2. Принцип ожидаемого результата: Прежде чем фактически делегировать полномочия подчиненному, менеджер должен знать цель такого делегирования и ожидаемые от него результаты. Цели, задачи и стандарты работы должны быть четко определены, чтобы направлять действия подчиненного на выполнение заданной задачи требуемым образом.Этот принцип помогает определить делегируемые полномочия, достаточные для выполнения ответственности.
3. Принцип разделения полномочий и ответственности: Этот принцип утверждает, что ответственность и полномочия сосуществуют. Это означает, что если на подчиненного возложена определенная ответственность, ему должны быть предоставлены определенные полномочия, т.е. полномочия для выполнения своих обязанностей. Таким образом, и ответственность, и полномочия должны быть четко определены для подчиненного, чтобы он знал, что от него требуется. делать в пределах делегированных ему полномочий.
4. Принцип единства командования: Согласно этому принципу, у каждого подчиненного должен быть один руководитель, от которого он получает полномочия и которому он единолично подотчетен. Это означает, что подчиненный должен получать инструкции от единственного начальника и выполнять те обязанности, которые им возложены. В случае, если подчиненный должен подчиняться более чем одному начальнику, может возникнуть конфликт и задержка в управленческих операциях.
5. Принцип абсолютной ответственности: Этот принцип утверждает, что ответственность не может быть делегирована.Это означает, что даже после делегирования полномочий подчиненному выполнять определенные задачи от имени менеджера; менеджер будет нести единоличную ответственность за действия подчиненного. Другими словами, какие бы действия ни предпринимал подчиненный, руководитель будет подотчетен своему руководителю. Таким образом, ответственность является абсолютной и остается за начальником.
6. Принцип скалярности: В организации четко разграничены полномочия, то есть кто кому подчиняется. Это помогает подчиненному узнать, кто делегирует ему полномочия и перед кем он должен быть подотчетен.Также к кому он должен обращаться в случае, если вещи находятся вне его контроля. Таким образом, этот принцип утверждает, что в организации должна быть правильная иерархия.
7. Принцип исключения: Согласно этому принципу, подчиненному должна быть предоставлена ​​полная свобода выполнения своих обязанностей в рамках его полномочий. Менеджер не должен вмешиваться в свою работу и должен позволять ему делать это, даже если он допускает ошибки. Но в некоторых исключительных случаях руководители могут вмешиваться и даже отзывать полномочия, делегированные подчиненному.

Таким образом, менеджер должен соблюдать все эти принципы делегирования полномочий, чтобы обеспечить выполнение задачи так, как она была задумана.

Делегирование полномочий: значение, принципы и процесс

Прочитав эту статью, вы узнаете о: — 1. Значение делегирования 2. Элементы делегирования 3. Принципы 4. Процесс 5. Преимущества 6. Недостатки 7. Шлагбаумы 8. Преодоление преграды.

Значение делегирования:

Процесс делегирования начинается с исполнительного директора организации, который несет полную ответственность за достижение целей.Чтобы разделить ответственность за достижение целей, он в дальнейшем делегирует работу своим подчиненным.

Эти подчиненные, обнаружив, что работа, назначенная им их начальником, превышает их «Диапазон контроля». назначают часть своей работы своим подчиненным. Этот процесс продолжается до тех пор, пока все задачи и действия не будут распределены между теми, кто обладает соответствующими физическими, психологическими и профессиональными способностями для этого.

Делегирование — это нисходящая передача официальных полномочий от одного лица к другому.Начальство делегирует полномочия подчиненным, чтобы облегчить выполнение порученной работы.

По словам Кунца и О’Доннелла, «Весь процесс делегирования включает определение ожидаемых результатов, постановку задач, делегирование полномочий для выполнения этих задач и привлечение к ответственности за их выполнение».

Элементы делегирования :

В схеме делегирования присутствуют следующие три элемента:

1.Распределение обязанностей или задач.

2. Передача полномочий.

3. Ответственность за исполнение обязанностей и осуществление полномочий.

1. Распределение обязанностей или задач :

Менеджер должен передать часть своих обязанностей другим подчиненным, потому что он сам не может выполнять всю работу. Поэтому при распределении обязанностей он должен следить за тем, чтобы подчиненные, которым поручена работа, выполняли свои задачи честно и компетентно.Уже после этого руководитель поручает подчиненным обязанности и задачи; он продолжает нести полную ответственность за надлежащее выполнение этих обязанностей и задач.

2. Передача полномочий:

Хотя обязанности и задачи возложены на подчиненных начальником, им следует предоставить полномочия для надлежащего выполнения этих обязанностей и задач. Это называется «делегирование полномочий». Такое делегирование полномочий считается необходимым для выполнения всех действий, которые приводят к успешному выполнению своих обязанностей и целей организации.

3. Ответственность за выполнение обязанностей и осуществление полномочий:

Лицо, на которое возложены какие-либо обязанности и делегируются полномочия, также должно быть подотчетно или нести ответственность за надлежащее выполнение возложенных на него обязанностей и за надлежащее выполнение делегированные полномочия.

Принципы делегирования:

Ниже приведены следующие принципы, которые служат руководством для эффективного делегирования полномочий:

1.Функциональная ясность:

Выполняемые функции, методы работы и ожидаемые результаты должны быть четко определены. Переданные полномочия должны быть достаточными для обеспечения надлежащего выполнения этих функций.

2. Соответствующий орган с ответственностью:

Обычно полномочия и ответственность тесно взаимосвязаны. Итак, полномочия должны быть делегированы, как и ответственность, возложенная на работника. Полномочия должны быть адекватными и соответствовать не только выполняемым обязанностям, но и личным возможностям подчиненного.

3. Единство командования:

Код «Единство командования» означает, что подчиненным должен командовать только один начальник. В этой связи на подчиненного должны быть возложены обязанности и делегированы полномочия только одним начальником, и он должен нести ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей и осуществление делегированных полномочий.

Другими словами, подчиненный должен нести ответственность только перед одним начальником, который делегирует полномочия подчиненному.

4. Принцип общения:

Непонимание ответственности может быть очень опасным. Общим авторитетом можно легко злоупотребить. Соответственно, и ответственность, и полномочия должны быть четко определены, открытое общение должно быть постоянно открытым для выдачи указаний, а также для получения обратной связи.

5. Неделегированная ответственность:

Полномочия можно делегировать, но нельзя делегировать ответственность. Менеджер не может закрывать глаза на то, как выполняются возложенные на него обязанности и как осуществляются делегированные полномочия.Конечная ответственность за исполнение обязанностей и осуществление делегированных полномочий остается за ним.

6. Границы полномочий должны быть четко определены:

Менеджер не может должным образом делегировать полномочия, если он полностью не знает, каковы его собственные полномочия. Чтобы избежать путаницы в этом отношении, должны быть письменные инструкции и приказы, в которых указаны пределы полномочий и сфера деятельности каждого менеджера.

7. Принцип управления по исключениям:

Руководство должно делегировать полномочия и ответственность за операции маршрутизации и принятие решений подчиненным, но должно оставить за собой такие задачи, для выполнения которых только они обладают уникальной квалификацией.С другой стороны, подчиненные должны принимать решения и действовать везде, где они могут, и должны только передавать вопросы такого характера своим начальникам, которые уникальны и выходят за рамки их полномочий.

Такая практика экономит драгоценное время высшего руководства, которое может быть использовано для решения более важных вопросов политики. Также, пытаясь решить большинство проблем самостоятельно, подчиненные готовятся к более высоким вызовам и обязанностям.

Процесс делегирования:

Шаг, который следует при делегировании полномочий, — это процесс делегирования.Обычно в процессе делегирования используются четыре шага. Это можно показать в виде диаграммы.

1. Назначение задач:

Первым шагом в этом процессе является четкое определение того, что подчиненные должны делать. Затем следует рассмотреть возможности каждого подчиненного, чтобы сопоставить их с возложенными на него обязанностями. Задачи следует распределять таким образом, чтобы подчиненные не перегружались излишне и чтобы каждый мог эффективно выполнить поставленную задачу.

Общая задача может быть разделена на идентифицируемые части, чтобы менеджер мог обрабатывать некоторые части самостоятельно, а другие части можно было передать опытным подчиненным. Так упростится координация и наблюдение.

2. Делегирование полномочий по принятию решений:

Второй шаг — предоставить подчиненным полномочия принимать и выполнять решения, касающиеся приобретения ресурсов и надзора за деятельностью, относящейся к возложенным на них обязанностям.Это полномочие должно быть четко указано и, если возможно, в письменной форме, чтобы не было двусмысленности в отношении принятия необходимых решений.

Полномочия также должны быть связаны с задачами, чтобы при изменении задач изменились и полномочия. Любые вопросы или решения, не входящие в сферу делегированных полномочий, должны быть переданы вышестоящему руководству.

3. Возникновение обязательства:

Третий шаг — создание обязанности со стороны подчиненных удовлетворительно выполнять свои обязанности.Человек, которому поручено задание, несет моральную ответственность за то, чтобы сделать все возможное, поскольку он добровольно принял эти задания.

Обязательства — это личное отношение к задаче. Даже если подчиненный выполняет часть задачи через других людей, он должен взять на себя ответственность за своевременное выполнение задачи, а также за качество результатов.

4. Создание ответственности:

Ответственность перед кем-либо за свои действия создает ответственность, обязательство принять последствия, хорошие или плохие.По словам Ньюмана, Саммер и Уоррена, «принимая задание, подчиненный фактически дает своему начальству обещание сделать все возможное при выполнении своих обязанностей. Взявшись за работу, он морально обязан ее завершить. Он может нести ответственность за результаты.

Преимущества делегирования:

Ниже перечислены преимущества делегирования:

1. Это помогает для эффективного функционирования:

Делегирование помогает руководителю распределить эту часть своей работы между подчиненными.Чтобы он мог посвятить свое время более важным областям своих обязанностей, таким как руководство, организационное планирование и координация.

2. Это приводит к быстрым решениям:

Процесс делегирования позволяет проталкивать решение. Достижение самого низкого уровня, на котором доступны информация, компетентность и готовность принимать решения. Решения могут быть приняты сразу же в центре операций или рядом с ним, как только произойдет отклонение или того требует ситуация.

3.Снижение управленческой нагрузки:

Делегирование освобождает менеджера от необходимости выполнять второстепенные или рутинные обязанности. Таким образом, он получает возможность уделять больше внимания и усилий более широким и более важным обязанностям.

4. Он ведет в специализированную службу:

Поскольку работа поручается лицам, обладающим специальными знаниями и опытом, она помогает в специализированных услугах. Например, продажи могут быть делегированы менеджеру по продажам, менеджеру по маркетингу, менеджеру по финансам.

5. Делегирование как фактор мотивации:

Делегирование также может использоваться как средство мотивации подчиненного. Подчиненные обычно благосклонно отзываются о делегированных полномочиях. Они становятся более ответственными и преданными своей работе, и они гордятся тем, что им предоставлены такие полномочия и ответственность, что, в свою очередь, поднимает их моральный дух.

6. Помощь сотрудникам в развитии:

Делегирование гарантирует сотрудникам организации развитие их способностей для выполнения новых и более сложных заданий, а также способствует удовлетворению от работы.

7. Это может быть тренировочная площадка для развития управленческих способностей:

Подчиненные, получив контроль над проблемами, с которыми они сталкиваются, способны анализировать ситуацию и принимать соответствующие решения. Это постоянное участие подготавливает их к процессу решения проблем, когда они достигают более высокого руководящего уровня. Этот процесс также позволит отсеять тех руководителей высшего звена, которые оказались менее успешными в решении проблем на более низком уровне.

Недостатки делегирования:

1.Централизованное управление далеко оторвано от фактических операций, в которых принимаются решения, поэтому становится трудно точно определить основные проблемы, когда они возникают, потому что решения принимаются множеством подчиненных.

2. Вторая проблема может лежать в области согласования. Если координация между этими многочисленными подчиненными неадекватна, может возникнуть путаница, и может стать трудным осуществление контроля над процедурами и политиками.

3. Может быть сложно идеально сопоставить задачу со способностями подчиненного.

Препятствия для делегирования:

Несмотря на то, что делегирование полномочий дает несколько преимуществ, большинство менеджеров неохотно делегируют полномочия, а многие подчиненные также не желают принимать полномочия и ответственность по нескольким причинам.

1. Нежелание менеджеров или руководителей:

Ниже приведены следующие причины, по которым менеджеры не желают делегировать полномочия:

i. Менеджер может считать, что он справляется со своей работой лучше, чем подчиненные.

ii. Иногда руководители могут подумать, что его подчиненные недостаточно дееспособны.

iii. Делегирование может потребовать много времени для объяснения задачи и ответственности подчиненным. Здесь у менеджера может не хватить терпения объяснять, контролировать и исправлять ошибки.

iv. Менеджеру может не хватать уверенности и доверия к своим подчиненным, поскольку менеджеры несут ответственность за действия своих подчиненных, он может не желать рисковать с подчиненными, если работа сделана неправильно.

v. Некоторые менеджеры не умеют руководить своими подчиненными.

vi. Некоторые менеджеры чувствуют себя неуверенно при делегировании полномочий, особенно когда подчиненный может лучше выполнять свою работу. Менеджер в такой ситуации может опасаться потери власти и конкуренции со стороны подчиненных.

vii. Руководитель может неохотно делегировать полномочия, если он считает, что система контроля неадекватна для обеспечения раннего предупреждения о проблемах и трудностях, которые могут возникнуть при выполнении делегированных обязанностей, что откладывает принятие корректирующих решений и действий.

2. Нежелание подчиненных:

Подчиненные могут не желать принимать делегирование полномочий по следующим причинам:

1. Подчиненные могут не иметь уверенности в своей способности принять дополнительную ответственность.

2. Подчиненные могут неохотно соглашаться с полномочиями и принимать решения из опасения, что их будут критиковать или уволить за принятие неправильных решений.

3. Подчиненные не могут быть мотивированы добровольно брать на себя дополнительную ответственность и полномочия при отсутствии соответствующих стимулов.

4. В случае, если у подчиненных может не быть достаточной информации и ресурсов для выполнения своих решений, они могут нерешительно принять делегирование полномочий.

5. Им легче спросить начальство, чем пытаться решить проблему самостоятельно.

Преодоление препятствий делегированию:

Преодолеть препятствия делегирования помогут следующие аспекты:

1. Делегирование должно быть полным и понятным:

Подчиненный должен точно знать, что он должен знаю и делаю.Желательно, чтобы это было в письменной форме с конкретными инструкциями, чтобы подчиненный не передавал проблемы менеджеру повторно для его мнения или решений.

2. Правильный отбор и обучение:

Руководство должно провести надлежащую оценку подчиненных с точки зрения их способностей и ограничений, прежде чем делегировать соответствующие полномочия. Кроме того, руководство должно работать в тесном сотрудничестве с подчиненными, обучая их тому, как повысить производительность труда.Такое постоянное общение укрепит уверенность подчиненных в себе.

3. Мотивация подчиненных:

Для выполнения дополнительных обязанностей должны быть предусмотрены соответствующие стимулы в виде повышения по службе, статуса, улучшения условий труда или дополнительных бонусов.

4. Установление надлежащего контроля:

Недостаток может быть устранен путем установления надлежащего контроля. В связи с этим в систему могут быть встроены соответствующие контрольно-пропускные пункты и средства контроля.Например, еженедельные отчеты.

Значение и принцип делегирования полномочий

---

Значение делегирования полномочий

Все действия не выполняются одним человеком.Полномочия должны быть предоставлены и подчиненным. Процесс передачи полномочий и создание ответственности между начальником и подчиненными за выполнение определенной задачи называется делегированием полномочий. Это может происходить без децентрализации. Делегат может отозвать его в любое время. Это сводит к минимуму нагрузку на руководителей подразделения, отделов или завода. Указываются отношения между вышестоящим и непосредственным подчиненным. Это техника управления, используемая для того, чтобы добиться результатов через других.Он ограничен менеджером и подчиненными. Только делегируются полномочия, а не обязанности. Очень важно для процесса управления. Контроль остается в руках начальника, который контролирует деятельность подчиненных. Это искусство науки управления. Когда подчиненным не передаются полномочия, нет работы. Делегирование — это процесс разделения власти и работы (передача власти от одного к другому).

Принципы делегирования полномочий

1. Принцип паритета полномочий и ответственности — паритет полномочий и ответственности является одним из важных принципов делегирования полномочий.Есть равенство в поставленной задаче и силе выполнять работу. Полномочия подчиненным дает начальник на основании поставленной задачи. Таким образом, полномочия подчиненным не предоставляются больше или меньше, чем задание, в противном случае может произойти неправильное использование полномочий и неправильное управление задачей.

2. Принцип абсолютности ответственности — согласно нему ответственность не может быть делегирована. Можно делегировать только полномочия. Человек, делегирующий полномочия, сам несет ответственность за своих старших.

3. Принцип единоначалия — в соответствии с ним подчиненными должен командовать один начальник, они должны выполнять свою задачу от одного начальника и должны нести ответственность за свою ответственность перед вышестоящим уровнем операции

4. Принцип функционального определения полномочий и ответственности — согласно этому принципу. Обязанности и задача, возложенные на нее начальником, и полномочия, предоставленные для выполнения задачи, должны быть четко объяснены и решены.Но при этом подчиненные могут знать о пределах своих прав, обязанностей и ответственности.

5. Скалярная цепочка — по ней власть перетекает сверху вниз. Так что скалярная цепочка является основой взаимоотношений между начальником и подчиненными. Он подчеркивает отношения между начальником и подчиненными, благодаря которым делегирование будет проще.

Делегирование полномочий — значение, важность, PPT

Менеджер в одиночку не может выполнять все возложенные на него задачи.Для достижения поставленных целей менеджер должен делегировать полномочия. Делегирование полномочий означает разделение полномочий и полномочий нижестоящим. Делегирование — это поручение кому-то другому выполнять часть вашей работы. Передача полномочий может быть определена как разделение и разделение полномочий между подчиненными для достижения эффективных результатов.

Элементы делегирования

1. Полномочия — в контексте бизнес-организации полномочия могут быть определены как полномочия и право человека эффективно использовать и распределять ресурсы, принимать решения и отдавать приказы для достижения целей организации.Авторитет должен быть четко определен. Все люди, обладающие авторитетом, должны знать, каковы пределы их полномочий, и не должны злоупотреблять ими. Власть — это право отдавать команды, приказы и добиваться своей цели. Наибольший авторитет имеет высшее руководство.

   Полномочия всегда идут сверху вниз. Он объясняет, как начальник выполняет работу от своего подчиненного, четко объясняя, чего от него ждут и как он должен это делать. Власть должна сопровождаться равной ответственностью.Передача полномочий кому-то другому не означает ухода от ответственности. Ответственность по-прежнему лежит на человеке, обладающем наибольшей властью.

2. Ответственность — это обязанность человека выполнить возложенную на него задачу. Человек, на который возложена ответственность, должен обеспечить выполнение возложенных на него задач. Если задачи, за которые он отвечал, не выполнены, он не должен давать объяснений или извинений. Ответственность без соответствующих полномочий приводит к недовольству и неудовлетворенности человека.Ответственность идет снизу вверх. Руководители среднего и нижнего уровня несут большую ответственность. Лицо, ответственное за работу, несет за нее ответственность. Если он выполняет поставленные задачи, как ожидалось, его ждут похвалы. Хотя, если он не выполняет поставленные задачи, как ожидалось, он также несет за это ответственность.
3. Подотчетность — означает объяснение любых отклонений фактических показателей от установленных ожиданий. Ответственность не может быть делегирована.Например, если ‘A’ поручена задача с достаточными полномочиями, а ‘A’ делегирует эту задачу B и просит его убедиться, что задача выполнена хорошо, ответственность ложится на ‘B’, но ответственность по-прежнему лежит на ‘A’ . Высшее руководство несет наибольшую ответственность. Быть подотчетным — значит проявлять новаторский подход, поскольку человек будет мыслить за рамками своей работы. Короче говоря, ответственность означает ответственность за конечный результат. Невозможно избежать ответственности. Это возникает из-за ответственности.

Для достижения делегирования менеджер должен работать в системе и должен выполнить следующие шаги: —

1. Распределение задач и обязанностей
2. Предоставление полномочий
3. Создание ответственности и подотчетности

Передача полномочий является основой взаимоотношений «начальник-подчиненный», она включает следующие шаги: —

1. Распределение обязанностей — Делегатор сначала пытается определить задачу и обязанности подчиненному.Он также должен определить результат, ожидаемый от подчиненных. Ясность обязанностей, а также ожидаемый результат должны быть первым шагом в делегировании.
2. Предоставление полномочий — Разделение полномочий происходит, когда начальник делит свои полномочия с подчиненным. Именно по этой причине каждому подчиненному должна быть предоставлена ​​достаточная независимость, чтобы выполнять задание, данное ему начальством. Менеджеры на всех уровнях делегируют полномочия и власть, которые связаны с их должностями.Разделение полномочий очень важно для получения эффективных результатов.
3. Создание ответственности и подотчетности — Процесс делегирования не заканчивается после предоставления полномочий подчиненным. В то же время они должны выполнять возложенные на них обязанности. Ответственность считается фактором или обязательством лица выполнять свои обязанности в меру своих возможностей в соответствии с указаниями вышестоящего начальника. Ответственность очень важна. Следовательно, это то, что придает действенности власти.При этом ответственность абсолютна и перекладывать нельзя. С другой стороны, подотчетность — это обязанность человека выполнять свои обязанности в соответствии со стандартами деятельности. Поэтому говорят, что делегируются полномочия, создается ответственность и навязывается подотчетность. Подотчетность возникает из ответственности, а ответственность возникает из власти. Следовательно, становится важным, чтобы к каждой руководящей должности прилагалась равная и противоположная ответственность.

Следовательно, каждый менеджер, то есть делегатор, должен следовать системе, чтобы завершить процесс делегирования. Не менее важна роль делегата, что означает, что его ответственность и подотчетность связаны с полномочиями здесь.

Отношения между властью и ответственностью

Полномочия — это законное право лица или начальника командовать своими подчиненными, в то время как подотчетность — это обязанность отдельного лица выполнять свои обязанности в соответствии со стандартами производительности. задание.Только через власть менеджер осуществляет контроль. В некотором смысле, осуществляя контроль, начальник требует от подчиненных подотчетности. Если менеджер по маркетингу дает руководителю отдела продаж 50 единиц продаж, которые должны быть осуществлены в месяц. Если вышеперечисленные стандарты не соблюдаются, именно менеджер по маркетингу будет подотчетен главному исполнительному директору. Таким образом, можно сказать, что власть течет сверху вниз, а ответственность — снизу вверх. Подотчетность — это результат ответственности, а ответственность — результат полномочий.Следовательно, к каждому органу прилагается равная подотчетность.

Различия между полномочиями и ответственностью

Орган	Ответственность
Это законное право человека или начальника командовать своими подчиненными.	Подчиненный обязан выполнять порученную ему работу.
Полномочия закреплены за должностью соответствующего начальника.	Ответственность возникает из отношений «начальник-подчиненный», в которых подчиненный соглашается выполнять возложенные на него обязанности.
Полномочия могут быть делегированы вышестоящим подчиненным	Ответственность не подлежит перекладыванию и является абсолютной
Течет сверху вниз.	течет снизу вверх.

---

Быстро изучайте концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций PowerPoint.

Загрузите ДЕМО-презентацию прямо сейчас !.

В качестве премиум-члена вы получаете доступ к просмотру полного содержания курса в Интернете и загрузке презентаций PowerPoint для более чем 200 курсов в области управления и навыков.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

7 основных принципов делегирования

Принципы делегирования следующие:

1. Принцип функционального определения:

Связанные или похожие виды деятельности должны быть сгруппированы в соответствии с функциями предприятия. Когда определение позиции становится ясным, делегирование полномочий становится простым. По словам Кунца и О’Доннелла, «чем больше у должности или отдела есть четкие определения или ожидаемые результаты, действия, которые необходимо предпринять, делегированные полномочия организации и понимание полномочий и информационных отношений с другими должностями, тем более адекватно ответственные лица могут внести свой вклад. к достижению целей предприятия.”

Очень сложно определить работу и полномочия, необходимые для ее выполнения. Если начальник не понимает ожидаемых результатов, это становится еще более трудным. Должно быть ясно, кто и что должен делать, чтобы было делегировано нужное количество полномочий. Двойное подчинение приводит к конфликтам, разделению лояльности и отсутствию личной ответственности за результаты.

2. Принцип единства командования:

Основной принцип управления — единоначалие.Этот принцип гласит, что подчиненный должен подчиняться только одному начальнику. Это даст чувство личной ответственности. Хотя подчиненный может получать приказы от большего числа начальников и подчиняться им, но это создает больше проблем и трудностей. Обязательство, по сути, является личным, и делегирование полномочий более чем одним лицом одному человеку может привести к конфликту как полномочий, так и ответственности. Этот принцип также полезен при классификации отношений полномочий и ответственности.

3. Принцип делегирования по ожидаемым результатам:

Передача полномочий должна основываться на ожидаемых результатах. Авторитета должно хватить для достижения желаемых результатов. Если авторитета недостаточно, результаты не будут достигнуты. Таким образом, должен быть баланс между ожидаемыми результатами и требуемыми полномочиями.

4. Принцип абсолютной ответственности:

Ответственность подчиненного после того, как он принял работу, является абсолютной для его начальника.Ответственность начальника не уменьшается после того, как он делегировал полномочия. Человек может делегировать полномочия, но не ответственность. Он останется ответственным за работу, даже если она будет передана подчиненному. Так что ответственность начальников и подчиненных остается абсолютной.

5. Принцип равенства полномочий и ответственности:

Поскольку власть — это право выполнять поручения, а ответственность — это обязательство выполнять их, между ними должен быть баланс.Ответственность должна иметь логическую связь с делегированными полномочиями. Подчиненный не должен быть обременен высокой производственной ответственностью с делегированием достаточных полномочий. Иногда полномочия делегируются, но заинтересованное лицо не несет ответственности за их надлежащее использование. Это будет случай плохого управления. Равенство между властью и ответственностью будет иметь важное значение для достижения эффективности.

6. Принцип уровня полномочий:

Принцип, согласно которому принятие решений должно оставаться на уровне делегирования полномочий.Менеджеры делегируют полномочия подчиненным, но у них есть искушение принимать решения за них. Они должны позволять подчиненным принимать собственные решения в соответствии с делегированными им полномочиями. Делегирование полномочий будет эффективным только тогда, когда оно будет понятным и понятным подчиненным. Подчиненные должны знать, в какой сфере они принимают решения, и избегать соблазна перекладывать дела на вышестоящих руководителей. По словам Кунца и О’Доннелла, принцип уровня полномочий будет заключаться в том, что «поддержание намеченного делегирования требует, чтобы решения в пределах компетенции отдельных лиц принимались ими, а не передавались наверх в организационной структуре.”

7. Принцип скалярности:

Скалярный принцип относится к цепочке прямых властных отношений от начальника к подчиненным по всей организации. Высшая власть должна где-то покоиться. Подчиненные должны знать, к кому им следует передать дело, если это выходит за рамки их полномочий. Чем четче разграничение полномочий от топ-менеджера к каждому подчиненному, тем эффективнее будет принятие ответственных решений.

Делегирование полномочий — значение, процесс, принципы (пояснения)

Что такое делегирование полномочий?

Делегирование полномочий может быть конкретным или общим, письменным или неписаным.

Если делегирование неясно, менеджер может не понимать характер обязанностей или ожидаемых результатов.

Должность контролера компании;

Например;

Может определять такие функции, как бухгалтерский учет, кредитный контроль и контроль наличности, финансирование, обработка экспортных лицензий и подготовка финансовой статистики, и эти широкие функции могут быть даже разбиты на более определенные обязанности.

Или контроллеру можно просто сказать, что он или она должны делать то, что обычно делают контроллеры.

В частности, письменное делегирование полномочий чрезвычайно полезно как для менеджера, который их принимает, так и для человека, который их делегирует.

Последний будет легче замечать конфликты или совпадения с другими должностями, а также сможет лучше определить те вещи, за которые подчиненный может и должен нести ответственность.

Опасения, что отдельные делегации приведут к негибкости, лучше всего преодолевать, развивая традицию гибкости. Верно, что если делегирование полномочий носит конкретный характер, менеджер может рассматривать свою работу как поставленную задачу с высоким забором вокруг нее.

Но от этого отношения можно избавиться, внеся необходимые изменения в организационную структуру.

Большая часть сопротивления изменениям через определенные делегирования происходит из-за управленческой лени и неспособности реорганизовать вещи достаточно часто для беспрепятственного достижения целей.

Каким бы простым ни могло показаться делегирование полномочий, исследования показывают, что менеджеры терпят неудачу чаще из-за плохого делегирования, чем по какой-либо другой причине.

Каждому, кто входит в любую организацию, стоит изучить науку и искусство делегирования.

Основная цель делегирования — сделать организацию возможной.

Подобно тому, как ни один человек на предприятии не может выполнять все задачи, необходимые для достижения групповой цели, по мере роста предприятия невозможно, чтобы один человек использовал все полномочия для принятия решений.

Как обсуждалось при обсуждении объема надзора, существует ограничение на количество лиц, которые менеджеры могут эффективно контролировать и за которых они могут принимать решения.

Как делегируются полномочия в организационной иерархии

После того, как этот предел превышен, полномочия должны быть делегированы подчиненным, которые будут принимать решения в рамках возложенных на них обязанностей.

Связано: Степень децентрализации — 11 факторов, которые следует учитывать

Полномочия делегируются, когда право усмотрения передается подчиненному начальником.

Очевидно, что

Начальники не могут делегировать полномочия, которых у них нет, будь то члены совета директоров, президенты, вице-президенты или руководители.

Столь же ясно, что начальство не может делегировать все свои полномочия, фактически не передавая свое положение своим подчиненным.

Связано: Как менеджеры используют упреждающий контроль

Процесс делегирования полномочий

Процесс делегирования включает три этапа:

1. Начальник назначает ответственность или поручает подчиненному работу;
2. Наряду с назначением «работа» подчиненному также предоставляются полномочия выполнять работу;
3. Наконец, начальник устанавливает ответственность подчиненного, то есть подчиненный пытается выполнить обязанность, поставленную им.

Эти три шага не выполняются механически, однако на самом деле, когда менеджер и подчиненный установили хорошие рабочие отношения, основные части процесса могут быть подразумеваемыми, а не заявленными.

Менеджер может просто упомянуть, что необходимо выполнить определенную работу.

Восприимчивый подчиненный может понять, что на самом деле менеджер поручает ему эту работу.

Обладая обширным опытом работы с начальником, он может также понять, не говоря уже о том, что у него есть необходимые полномочия для выполнения работы и что он несет ответственность перед начальником за завершение работы в соответствии с «согласованием».

7 Принципы делегирования полномочий

Следующие принципы служат руководством для делегирования полномочий.

Без тщательного осознания на практике делегирование может быть неэффективным, организация может потерпеть неудачу и результатом может стать плохое управление.

1. Принцип делегирования по ожидаемым результатам.
2. Принцип функционального определения.
3. Скалярный принцип.
4. Принцип уровня полномочий.
5. Принцип единоначалия.
6. Принцип абсолютности ответственности.
7. Принцип паритета полномочий и ответственности.

Принципы делегирования полномочий объясняются ниже;

1. Принцип делегирования по ожидаемым результатам

Поскольку полномочия предназначены для предоставления менеджерам инструмента для управления таким образом, чтобы гарантировать достижение цели, полномочия, делегированные отдельным менеджерам, должны быть достаточными для обеспечения их способности достигать ожидаемых результатов. Результаты.

Слишком много менеджеров пытаются разделить и определить полномочия на основе прав, которые должны быть делегированы или удержаны, вместо того, чтобы сначала смотреть на цели, которые должны быть достигнуты, а затем определять, сколько свободы действий необходимо для их достижения.

Менеджер не может передавать полномочия другим способом, кроме как в соответствии с возложенной ответственностью.

Часто начальник имеет некоторое представление, расплывчатое или фиксированное, относительно того, что должно быть выполнено, но не заботится о том, чтобы определить, есть ли у подчиненного полномочия на это.

Иногда начальство не хочет признавать, сколько осмотрительности требуется для выполнения работы, и неохотно определяет ожидаемые результаты.

2. Принцип функционального определения

Чтобы делегирование стало возможным, действия должны быть сгруппированы для облегчения достижения целей, а менеджеры каждого подразделения должны иметь полномочия координировать свою деятельность с организацией в целом.

Эти требования порождают принцип функционального определения; Чем больше у должности или отдела есть четкие определения ожидаемых результатов, действий, которые необходимо предпринять, делегированных полномочий организации, а также понимания полномочий и информационных отношений с другими должностями, тем более адекватным образом ответственные лица могут способствовать достижению целей предприятия.

В противном случае вы рискуете запутаться в том, что от кого ожидается.

Несмотря на простоту концепции, этот принцип, который является принципом как делегирования, так и ведомства, часто трудно применить.

Чтобы определить работу и делегировать полномочия для ее выполнения, в большинстве случаев требуется терпение, интеллект и ясность целей и планов. Очевидно, трудно определить работу, если начальник не знает, каких результатов добиться.

Связано: Функциональные полномочия: Делегирование функциональных полномочий

3.Скалярный принцип

Скалярный принцип относится к цепочке прямых властных отношений от вышестоящих к подчиненным по всей организации.

Чем четче линия полномочий от высшего менеджера на предприятии к подчиненной, тем эффективнее будет ответственное принятие решений и организационная коммуникация.

Четкое понимание скалярного принципа необходимо для правильного функционирования организации. Подчиненные должны знать, кто делегирует им полномочия и к кому должны быть переданы вопросы, выходящие за рамки их собственных полномочий.

Хотя от цепочки подчинения можно безопасно отказаться в целях информации, уход в целях принятия решений, как правило, разрушает систему принятия решений и подрывает сам менеджмент.

4. Принцип уровня полномочий

Функциональное определение плюс скалярный принцип порождают принцип уровня полномочий. Очевидно, что на некотором уровне организации существуют полномочия для принятия решения в пределах полномочий предприятия.

Следовательно, выведенный принцип уровня полномочий будет следующим: поддержание намеченного делегирования требует, чтобы решения в пределах полномочий отдельных лиц принимались ими, а не передавались наверх в организационной структуре.

Другими словами, менеджеры на каждом уровне должны принимать любые решения, которые они могут принимать в свете делегированных им полномочий, и только те вопросы, которые ограничения полномочий не позволяют им принимать решения, должны передаваться вышестоящему руководству.

5. Принцип единоначалия

Основным принципом управления, который часто игнорируется из-за обстоятельств, которые считаются неотложными, является принцип единоначалия: чем полнее человек подчиняется одному начальнику, тем меньше проблема конфликта в инструкциях и тем более чувство личной ответственности за результат.

При обсуждении делегирования полномочий предполагалось, что право усмотрения в отношении конкретной деятельности будет передаваться от одного начальника к подчиненному.

Хотя подчиненный может получать полномочия от двух или более начальников и логически может быть привлечен ими к ответственности, практические трудности обслуживания двух или более начальников очевидны.

Обязательство по сути является личным, и делегирование полномочий более чем одним лицом одному человеку может привести к конфликту как полномочий, так и ответственности.

6. Принцип абсолютности ответственности

Поскольку ответственность, будучи обязательством, не может быть делегирована, ни один начальник не может избежать, делегируя ответственность за деятельность подчиненных, поскольку именно начальник делегировал полномочия и назначил обязанности.

Аналогичным образом, ответственность подчиненных перед своим начальством за выполнение работы является абсолютной, если они приняли задание и получили право выполнять его, и начальство не может избежать ответственности за организационную деятельность своих подчиненных.

7. Принцип равенства полномочий и ответственности

Поскольку полномочия — это дискреционное право выполнять задания, а ответственность — это обязательство по их выполнению, из этого логически следует, что полномочия должны соответствовать ответственности.

Из этой довольно очевидной логики выводится принцип, согласно которому ответственность за действие не может быть больше, чем та, которая подразумевается делегированными полномочиями, и не должна быть меньше.

Президент фирмы может, например, поручать вице-президенту по производству такие обязанности, как закупка сырья и станков, а также наем подчиненных для достижения определенных целей.

Вице-президент не сможет выполнять эти обязанности, если ему не будет предоставлено достаточно свободы действий для выполнения этой обязанности.

Менеджеры часто пытаются возложить на подчиненных ответственность за обязанности, для выполнения которых у них нет необходимых полномочий.

Это, конечно, несправедливо.

Иногда делегируются достаточные полномочия, но делегат не несет ответственности за их надлежащее использование.

Это, очевидно, случай слабого управленческого руководства и контроля и не имеет отношения к принципу паритета.

5 Руководств по преодолению слабого делегирования в организации

Нечеткое делегирование, частичное делегирование, делегирование, несовместимое с ожидаемыми результатами, а также появление начальства, которое отказывается позволить подчиненным использовать свои полномочия, являются одними из многих широко обнаруживаемых слабостей делегирования полномочий. власть.

Добавьте к этим слабостям неподготовленных, неумелых или слабых подчиненных, которые обращаются к своим начальникам за решениями, и уклончивых подчиненных, которые не берут на себя ответственность.

Добавьте к этому отсутствие планов, информации для планирования и стимулов, и тогда все это вместе частично объяснит неудачу делегирования.

Это показывает, как это обычно бывает в управлении, что делегирование не является автономным, а связано с другими аспектами всей системы управления.

Но большая часть ответственности за слабое делегирование лежит на начальстве и, в первую очередь, на топ-менеджерах.

Для преодоления этих ошибок — и подчеркивая изложенные выше принципы — пять следующих руководств помогут сделать делегирование эффективным;

1. Определите назначения и делегируйте полномочия в свете ожидаемых результатов.
2. Выберите человека в свете работы, которую нужно выполнить. Это цель управленческой функции кадрового обеспечения. Важно помнить, что квалификация влияет на характер делегированных полномочий.
3. Поддерживайте открытые линии связи. Это означает, что должен быть свободный поток информации между начальником и подчиненным, а подчиненным должна быть предоставлена ​​информация, с помощью которой они могут принимать решения и правильно интерпретировать делегированные полномочия.