Вторник , 24 Май 2022

Применение дисциплинарного взыскания к работнику: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

Порядок применения дисциплинарного взыскания — Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

 

Вопрос: В каком порядке накладывается дисциплинарное взыскание  в виде увольнения и как его можно оспорить. 

 

Ответ:  Порядок наложения дисциплинарного взыскания, в т.ч. в виде  увольнения,  установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). 

       До применения взыскания от работника истребуется письменное объяснение причин неисполнения или ненадлежащего исполнения  возложенных на него трудовых обязанностей, при непредоставлении которого в течение 2-х рабочих дней составляется соответствующий акт. 

      Отказ представить  объяснение не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. 

       Срок на применение взыскания – 1  месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

 

       Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения. 

      Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

     Работодатель обязан объявить работнику приказ о наказании  под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа от ознакомления составляется акт.

 

      Если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием он вправе оспорить его в 3-х месячный срок, исчисляемый с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в судебном порядке (ст. 392 ТК РФ).   

      При подаче заявления в суд госпошлина не уплачивается (ст. 393 ТК РФ). 

      Требования к  форме и содержанию заявления в суд  изложены в ст. 131 Гражданского процессуального кодекса РФ. 

 

 

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

Наличие гражданства иностранного государства как основание для увольнения с госслужбы

14 июля 2021 года, 15:11

О Правилах направления экземпляров документов по жалобам

12 июля 2021 года, 12:13

Об ответственности за хищение денежных средств с банковского счета

30 июня 2021 года, 18:34

Об обеспечении защиты персональных данных работника

30 июня 2021 года, 18:24

Об уголовной ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил

22 июня 2021 года, 19:04

О противодействии коррупции

18 июня 2021 года, 12:09

О защите инвалидов

18 июня 2021 года, 12:05

Об антитеррористической защищенности объектов отдыха детей и их оздоровления

18 июня 2021 года, 11:59

Об ответственности за незаконное вознаграждение от юридического лица

15 июня 2021 года, 16:50

Ответственность за оставление ребенка в опасности

15 июня 2021 года, 16:44

Административная ответственность за оскорбление

15 июня 2021 года, 16:35

О дополнительных гарантиях для несовершеннолетних работников

15 июня 2021 года, 16:26

Ответственность аптечных организаций за отсутствие на реализации лекарственных препаратов

15 июня 2021 года, 16:19

Виды дисциплинарных взысканий за коррупционные правонарушения

15 июня 2021 года, 16:10

Льготы и меры социальной поддержки для многодетных семей

15 июня 2021 года, 16:03

О праве пенсионеров на неприкосновенный минимум дохода при удержании задолженности

15 июня 2021 года, 15:55

Основания для включения предпринимателя в ежегодный план проверок

15 июня 2021 года, 15:35

Уголовная ответственность за использование чужой банковской карты

15 июня 2021 года, 15:21

Об оказании медпомощи ребенку с жизнеугрожающим или хроническим заболеванием

09 июня 2021 года, 16:28

О социальной защите

09 июня 2021 года, 16:16

Следующий

Государственная инспекция труда в Курганской области

21. 06.2018

       В Государственную инспекцию труда в Курганской области периодически поступают обращения работников организаций по фактам применения в отношении них дисциплинарных взысканий.
       В соответствии с абз.1 ч.1 ст.192 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
       За совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
       — замечание;
       — выговор;

       — увольнение по соответствующим основаниям.
       Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст.189 ТК РФ).
       Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.
       Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается ст. 193 ТК РФ. Положения данной статьи отражают действия работодателя и работника при назначении дисциплинарного взыскания.
       До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
       Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
       Согласно ч.3 ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
       Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
      За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
      Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
      Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
      В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
      Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев? //

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, если с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев, но сам проступок был обнаружен меньше месяца назад?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

Если срок со дня совершения дисциплинарного проступка (обнаруженного не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки) превысил шесть месяцев, к работнику не может быть применено дисциплинарное взыскание.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников*(1).

Наряду с этой нормой частью четвертой ст. 193 ТК РФ установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Таким образом, порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.

При возникновении спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что им были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если вина работника в нарушении трудовой дисциплины была установлена, как в Вашем случае, менее месяца назад, однако с момента, когда такое нарушение было допущено, прошло более шести месяцев (а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет), применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка уже истек, наложение взыскания также недопустимо, в том числе и при условии соблюдения срока, установленного частью четвертой статьи 193 ТК РФ (смотрите также определения Пермского краевого суда от 25.04.2011 N 33-3945, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12.03.2013 N 33-1107/2013).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (смотрите также определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29.04.2013 N 33-1515/2013, Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4926/2012, Красноярского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6547/2012).

Если в рассматриваемой ситуации дисциплинарный проступок обнаружен не по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку со дня его совершения прошло более шести месяцев (смотрите также ответ представителей Роструда на вопрос: … 3) В ст. 193 ТК РФ говорится, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, а следующий пункт говорит, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Как совместить тот факт, что со времени проступка прошло около года, а известно о нём стало только сейчас? Можно ли в данном случае накладывать дисциплинарное взыскание? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).

К сведению:

При исчислении сроков наложения дисциплинарного взыскания необходимо учитывать положения частей третьей и четвертой ст. 14 ТК РФ, согласно которым сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (смотрите, например, определения Ленинградского областного суда от 14.08.2013 N 33-3603/2013, Свердловского областного суда от 10.08.2010 N 33-9014/2010).

*(1) В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Определен порядок применения дисциплинарного взыскания за нарушение запретов

Определен порядок применения дисциплинарного взыскания за нарушение запретов, ограничений, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ определён порядок применения дисциплинарного взыскания. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.

С 14.08.2018 вступил в силу Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации», который внес изменения в ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ изложив её в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу».

Таким образом, при нарушении работником антикоррупционных запретов и ограничений, а также при неисполнении соответствующих обязанностей срок давности составит три года. В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствует на работе). В случае если работник откажется от ознакомления, необходимо составить об этом акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В силу ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Поделиться новостью

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Комментарий к статье 193
1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение.
Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания. Однако отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника дать письменное объяснение по существу совершенного им проступка составляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.
2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.
3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. коммент. к ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по другим основаниям, в т.ч. и в связи с неиспользованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока (подп. «в» п. 26 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16).
К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. (подп. «г» п. 26 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16).
Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.
При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, т.к. только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
4. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.
5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение (п. 32 Пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16).
6. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под расписку. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.
Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.
7. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 ТК и коммент. к ее статьям).

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса РФ

1. Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но может повлиять на оценку работодателем личности работника.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить об этом акт. В нем необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Указанный срок может быть увеличен на время:

а) болезни работника;

б) нахождения его в отпуске;

в) необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК РФ.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением ВС РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно предусмотренное ТК РФ или уставами и положениями о дисциплине дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда). В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Наряду с мерами дисциплинарного взыскания к работнику одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации различного уровня. Например, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров. Об этом см. ст. ст. 357, 385 — 393 ТК РФ и комментарии к ним.

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание — это выговор или корректирующее действие в ответ на неправомерное поведение сотрудника, нарушение правил или плохую работу. В зависимости от серьезности дела дисциплинарные меры могут принимать разные формы, в том числе:

  • Устное предупреждение

  • Письменное предупреждение

  • Проверка или оценка недостаточной производительности

  • Улучшение производительности План

  • Понижение звания или заработной платы

  • Прекращение действия

Это во многом будет зависеть от работодателя и типа бизнеса, которым он управляет. Банк, например, будет иметь гораздо более строгие правила поведения при взаимодействии с клиентами, обсуждении и обмене информацией о клиентах или даже дресс-коде. Более повседневный бизнес с меньшим взаимодействием с клиентами, такой как автотранспортная компания, будет больше заботиться о том, как их сотрудники соблюдают правила дорожного движения, чем если бы они носили костюм на работу.

Однако есть определенные случаи, которые всегда должны приводить к дисциплинарным взысканиям из-за вопиющего характера проступка. К ним относятся:

  • Угрозы или акты насилия, особенно в отношении сотрудников или клиентов

  • Сексуальные домогательства или нападения, особенно на рабочем месте

  • Мошенничество, включая несанкционированное использование и присвоение денежных средств

  • Кража

  • Дискриминация

Вне зависимости от того, приводит ли такое поведение к дисциплинарным взысканиям или вы решите внедрить политику нулевой терпимости, жизненно важно иметь письменную политику для действий в таких случаях. Они не только подвергают риску вашу организацию, но также ставят под угрозу безопасность ваших сотрудников и клиентов.

Чтобы дисциплинарные меры были справедливыми и эффективными, работодатели должны четко изложить свои ожидания. Сотрудники должны заранее знать, какое поведение допустимо, как от них ожидается выполнение и какие меры будут приняты, если они не оправдают ожиданий своего работодателя.

Вот несколько способов, которыми вы можете объяснить свои ожидания своим сотрудникам:

  • Напишите подробное описание должностных обязанностей .Если соискатели знают еще до того, как приступят к работе, они смогут лучше понять, подходят ли они, и вы тоже.

  • Создание бренда работодателя. Это поможет кандидатам почувствовать организацию и ее культуру в целом, будь то присутствие в Интернете или устная молва.

  • Иметь справочник сотрудника , который включает кодекс поведения. Хорошее руководство для сотрудников действует как справочник для вашей организации для новых сотрудников, информируя их о ваших основных ценностях и миссии, их правах и обязанностях, кадровой политике и многом другом.Частью этого должны быть повседневные правила поведения на рабочем месте, например, дресс-код, стандарты общения, правила совместного использования кухни и т. Д.

  • Обеспечение борьбы с домогательствами, дискриминацией и обучение разрешению конфликтов на рабочем месте. Не все дисциплинарные меры являются результатом разногласий между сотрудниками, но вы должны предоставить сотрудникам ресурсы и навыки преодоления трудностей, чтобы уменьшить трение. Вам особенно необходимо четко прояснить ожидания, когда речь идет о преследованиях и дискриминации, поскольку они могут привести к судебным искам против вашей организации и нанести серьезный вред сотрудникам.

  • Сократите анализа производительности циклов и поощряйте частые личные встречи между руководителями и сотрудниками. Традиционный годовой цикл проверки заставляет менеджеров и сотрудников запоминать все хорошее, что они сделали, и все, что нужно улучшить. Более частые встречи помогают менеджерам давать обратную связь в данный момент и предотвращать перерастание мелких ошибок в большие проблемы.

Что нужно знать о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников

Одним из наиболее важных аспектов работы отдела кадров является обеспечение дисциплины сотрудников в офисе.Он включает в себя все, от производительности сотрудника до индивидуального поведения на рабочем месте. Иногда поддержание этой дисциплины может вызывать у некоторых работников серьезные проблемы.

В некоторых случаях работники могут проявлять вспыльчивость, безответственность и отказываться от сотрудничества, что усложняет жизнь всей рабочей силе. Таким образом, менеджеры должны найти подходящие меры, чтобы справиться с ситуацией. Такие меры называются дисциплинарными взысканиями.

Что касается персонала, дисциплинарные меры на рабочем месте являются ультиматумом руководства. Это означает, что люди, о которых идет речь, должны изменить свой образ жизни или столкнуться с серьезными последствиями за то же самое. Из-за этого дисциплинарные меры часто достаточны для исправления отношения сотрудников.

В большинстве случаев, когда устные предупреждения терпят неудачу, дисциплинарное взыскание сотрудника является крайней мерой. Но, хотя этот план действий может работать, это также деликатный вопрос для сотрудников. Это может повлиять на удовлетворенность работой, лояльность сотрудников и уровни мотивации сотрудников.

Следовательно, нужно быть осторожным с этой концепцией дисциплинарных мер.Чтобы помочь вам лучше понять это, вот несколько вещей, которые нужно понять о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников.

Ситуации, требующие дисциплинарных мер в отношении сотрудников

1. Плохая работа

Иногда работники могут постоянно сталкиваться с проблемами низкой производительности. Хотя несколько таких случаев приемлемо, частое падение недопустимо. Пожалуйста, обрати внимание; Во-первых, вы должны обеспечить обучение и развитие сотрудников, чтобы решить эту проблему.

Вы можете разработать план по устранению проблем с производительностью и передать его работнику.После этого вы должны некоторое время следить за проблемой. Но если это не удается, и сотрудник не проявляет никаких намерений решить эту проблему, то пора применить дисциплинарные меры.

Статья по теме: Обзор производительности: расшифровка структуры

2. Постоянный источник конфликта

Рабочая среда должна быть гармоничной, в которой все ладят. Но иногда могут возникать конфликты, которые создают кислую атмосферу. Хотя время от времени это естественно, вы должны быть осторожны, чтобы это не стало обычным делом.

Некоторые сотрудники могут плохо ладить и, как правило, ведут себя неприятно. Если вы сталкиваетесь с такими постоянными ситуациями, то должны предпринять необходимые действия.

3. Нарушение политики компании

Нарушение правил политики компании является одним из наиболее серьезных правонарушений, которые может совершить сотрудник. Здесь вы не должны жалеть никаких оправданий. Любая снисходительность в этом вопросе может стать признаком организационной слабости для всей рабочей силы.

В таком случае дисциплинарные меры являются обязательными.

Нарушение политики компании — большое дело. Принимая решение о плане действий, убедитесь, что все участники знают о системе. Кроме того, убедитесь, что весь ваш персонал виден в политике компании в целом.

4. Незаконные действия

Незаконные действия, такие как воровство, подкуп и утечка информации на рабочем месте, также являются уважительными причинами для принятия строгих мер. Здесь дисциплинарные взыскания показывают, что руководство не потерпит подобных поступков в офисе.

5. Нарушение трудового договора

При приеме на работу сотрудник автоматически соглашается на трудовой договор. В этом контракте есть определенные правила и запреты, которые работники должны соблюдать. Нарушение такого соглашения — еще одна уважительная причина строгих действий.

Это были ситуации, когда дисциплинарные меры в отношении сотрудников необходимы. Если вы оказались в таком случае, вот несколько советов, как справиться с ситуацией.

Как применять дисциплинарные меры в отношении сотрудников

1.Встреча

Прежде всего, вы должны встретиться с работником на официальной встрече для обсуждения проблемы. Здесь человеку необходимо знать предъявленные ему обвинения. Здесь важно не указывать пальцем на того, кто на него жаловался.

На этой первой встрече необходимо обсудить проблему и определить необходимые шаги для ее устранения. Как менеджеры, вы должны давать сотрудникам, о которых идет речь, предложения относительно того, как исправить ситуацию. Как только все это закончится, вы можете закончить первую встречу.

2. Устное предупреждение

Если после первой встречи вы все еще можете видеть в человеке чувство безразличия, то вы должны начать с устного предупреждения. Проведите еще одну встречу и напомните сотруднику о предыдущем плане корректирующих действий, и области снова потерпели неудачу.

Можете расценить эту встречу как первое предупреждение сотруднику.

3. Письменное предупреждение

Как только устное предупреждение уже сделано, но вы все еще не видите признаков улучшения, наступает черед письменного уведомления.Это последнее предупреждение. Вы должны указать обвинение и отправить официальное письмо или письмо в качестве последнего предупреждения против сотрудника.

4. Дисциплинарные меры

Если все эти шаги не увенчались успехом, вы должны принять решение о наложении дисциплинарных мер в отношении данного лица. На этом этапе вы должны начать формальное описание всего процесса. Сюда входят расходы и отказ сотрудника от сотрудничества для исправления проблемы.

После этого вы можете принять решение о дисциплинарных взысканиях и наложить их на сотрудника.

Это был пошаговый процесс, которому вы должны следовать при завершении действия.

Виды дисциплинарных мер в отношении работников

После прохождения описанного выше процесса следует принять решение о действии. Здесь вы можете выбрать различные дисциплинарные меры для сотрудников.

Вот некоторые из них:

  • Приостановлено без оплаты
  • Временное пособие
  • Прекращение действия
  • Понижение служащего
  • Переезд
  • Утрата привилегий

Это несколько вещей, которые вы должны знать о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников, прежде чем сделать то же самое.

Перед тем, как расследовать проступок сотрудника из-за жалобы другого работника, всегда сначала проверяйте факты. Вы должны быть уверены, что лицо, привлекаемое к ответственности, виновно в деянии.

Заключение

Дисциплинарные меры подобны наказанию, и все мы знаем, что это никогда не бывает приятным. Но в некоторых случаях это становится необходимым. В некоторых случаях это может заставить вас чувствовать себя плохо, поскольку большинство из вас хорошо знает свою рабочую силу, но это жизненно важно для поддержания дисциплины на рабочем месте.

Итак, поскольку это может потребоваться когда-нибудь в будущем, вам будет только полезно узнать об этом больше. Для лучшего понимания, мы надеемся, что эта статья вам немного помогла.

Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Дисциплинарные меры к работникам: взыскания и наказания

Дисциплина особенно позитивная дисциплина следует типичной последовательности от легкой до жесткой: они варьируются от устного предупреждения, письменного уведомления, отстранения от должности, понижения в должности, сокращения заработной платы и увольнения в указанном порядке.Эти шесть шагов являются темами для обсуждения в этом разделе.

1. Устное предупреждение:

Самая мягкая форма дисциплины — устное предупреждение. Это обычно присуждается за незначительные правонарушения, такие как опоздание, прогулы и т. Д., Которые совершаются впервые. В этом отношении распространенной практикой является временная запись этого предупреждения и занесение ее в личное дело сотрудника. Как только сотрудник продемонстрировал лучшую производительность и готовность соблюдать правила и положения, запись об устном выговоре удаляется из его дела.

2. Письменное уведомление:

Вторая ступень в порядке строгости в прогрессивной дисциплине — письменное уведомление или предупреждение. Он присуждается за повторные мелкие правонарушения или серьезные упущения. Порядок написания предупреждения такой же, как и при устном предупреждении.

Единственное отличие состоит в том, что обсуждение завершается сообщением сотруднику о том, что будет вынесено письменное предупреждение. Затем менеджер пишет предупреждение. Копия предупреждения отправляется в отдел кадров.Подобно устному предупреждению, организации могут разрешить сотрудникам очищать свое личное дело от этих предупреждений через некоторый период времени, то есть обычно через два года надлежащего поведения на работе.

3. Подвеска:

Подвеска, также называемая увольнением. это следующий логический шаг в прогрессивной дисциплине. Отстранение от должности в качестве наказания назначается за серьезные / серьезные правонарушения. Приостановление может быть на определенный период от одного дня до нескольких недель или месяцев. В период отстранения сотруднику выплачивается уменьшенная заработная плата, известная как «суточные».Если приостановка отменена, может быть выплачена полная оплата.

Однако отстранение может иметь некоторые последствия как для организации, так и для сотрудника. Для организации отстранение означает потерю сотрудника на время увольнения. Это особенно верно, если отстраненный сотрудник является квалифицированным.

С точки зрения сотрудника отстранение от службы может привести к более негативному настрою, чем до увольнения. Тем не менее, одна из причин, по которой руководство рассматривает возможность отстранения сотрудника, заключается в том, чтобы побудить проблемного сотрудника умереть.

4. Понижение:

За серьезные правонарушения, когда отстранение от должности не было эффективным, и руководство хочет избежать увольнения, понижение в должности рассматривается как альтернативное наказание. Примечательно, что, в отличие от предыдущих дисциплинарных взысканий, понижение в должности не временное, а постоянное. Это имеет серьезные последствия для морального духа и мотивации сотрудников.

5. Выплата зарплаты:

Другой альтернативой, также редко применяемой на практике, является сокращение оплаты труда проблемного сотрудника.Он присуждается в основном, когда правонарушение привело к повреждению или потере имущества. Часть убытков возмещается за счет сокращения заработной платы работника.

6. Увольнение / выписка:

Увольнение — это высшее дисциплинарное взыскание, примененное к проблемному сотруднику. Это наказание назначается только за самые серьезные преступления, связанные с неподкупностью. И увольнение, и увольнение ведут к увольнению сотрудников из организации.

Однако строгость наказания больше в увольнении, чем в увольнении.В случае увольнения работник лишается служебных льгот, таких как чаевые, накопительный фонд, пенсия и другие льготы, и даже лишается права трудоустройства в других организациях. Что касается увольнения, то это увольнение сотрудника с работы с уведомлением и с получением служебных льгот.

Как увольнение, так и увольнение влекут за собой такие последствия для сотрудника, как эмоциональная травма, трудности с поиском работы в другом месте и т. Д. Это может вынудить уволенного сотрудника подать в суд на решение.Следовательно, увольнение или увольнение в качестве дисциплинарного взыскания требует длительного и тщательного рассмотрения. Именно на этом фоне были приняты некоторые законодательные положения, обеспечивающие соблюдение дисциплины. В следующем разделе мы кратко опишем эти законодательные положения, касающиеся дисциплины.

Какие этапы дисциплинарной процедуры?

  1. Блог
  2. HR Головные боли
  3. Дисциплинарная процедура: принятие официальных мер против неправомерного поведения

В большинстве случаев вопросы, связанные с ненадлежащим поведением сотрудников, могут решаться неформально.Может быть достаточно тихого слова и напоминания о ваших стандартах. Однако, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно нарушал правила поведения, вам следует соблюдать дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей политике в отношении занятости.

В этом посте мы рассмотрим:

Дисциплинарные процедуры и ACAS

Основой формальной дисциплинарной политики является Кодекс практики ACAS, в котором изложены требования к справедливому процессу.

Основные требования:

  • уведомление о встрече
  • предварительное предоставление доказательств
  • включение четких утверждений в пригласительное письмо
  • обеспечение осведомленности сотрудника о том, что он имеет право на сопровождение в дисциплинарное собрание
  • , информирующее их об их праве обжаловать ваше решение.

Если вы защищаете иск по трудовому трибуналу, несоблюдение кода ACAS будет засчитываться против вас.

Важность дисциплинарной политики

В идеале, ваш справочник персонала должен содержать дисциплинарную политику, описывающую процедуру, которую вы предпримете, если кто-либо из ваших сотрудников не соблюдает ожидаемые стандарты поведения.

Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или повторных проступков.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы обращаетесь с сотрудниками справедливо и последовательно.

Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как грубые проступки.

Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых привело бы к грубому проступку, важно, чтобы вы уведомили сотрудников о том, что это потенциальные последствия.

Помимо установления вашей процедуры, политика продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.

Получите помощь с политиками занятости

Наши специалисты по персоналу могут помочь разработать политику занятости, адаптированную к конкретным потребностям вашего бизнеса.

Дисциплинарные процедуры: правильные шаги

  1. Получите начальное понимание
  2. Тщательное расследование
  3. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
  4. Проведите дисциплинарное собрание
  5. Принять решение о мерах
  6. Подтвердите результат в письменной форме
  7. Право на апелляцию

Дисциплинарные меры могут казаться довольно формальными и требуют много времени, но важно правильно следовать процедуре, чтобы защитить себя от судебных исков.

Если у вас есть сотрудник, который может подать иск о дискриминации или может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.

Четкая процедура также может помочь сохранить спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально накапливаются.

Шаг 1. Получите начальное понимание

Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем вы решите, что делать дальше.

Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или способностями, а не с поведением, более подходящим может быть соблюдение процедуры определения возможностей.

В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным сделать неформальное предупреждение, избегая необходимости вступать в формальную дисциплинарную процедуру. Это может быть так же просто, как поговорить с сотрудником и написать письмо, отражающее сказанное.

Шаг 2 — Тщательное расследование

Если преступление является более серьезным или оно не является первым делом сотрудника, вам, возможно, придется прибегнуть к формальной процедуре.

Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, изучите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите встречу с заинтересованным сотрудником для расследования.

Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на совещание по расследованию, и вам не нужно писать им, чтобы пригласить его на совещание по расследованию, как это было бы дело о дисциплинарном взыскании.

Убедитесь, что вы записали все свои записи и доказательства на этом этапе.

Если вы расследуете случай возможного грубого проступка, может быть целесообразно отстранить сотрудника от должности на время расследования.

Если вы считаете, что по результатам расследования нет дела, на которое необходимо ответить, на этом вопрос останавливается.

В противном случае перейдите на официальное дисциплинарное собрание.

Шаг 3 — Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Пригласите сотрудника на официальное дисциплинарное собрание в письменной форме.

Предоставьте им уведомление о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех доказательств, которыми вы располагаете против них, для ознакомления.

Убедитесь, что приглашение объясняет поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.

Помните, что ваш сотрудник имеет право просматривать все доказательства и отвечать на них до принятия решения о дисциплинарном взыскании, и предоставление им основных доказательств в день дисциплинарного совещания вряд ли будет справедливым.

Если встреча может привести к их увольнению из-за того, что вопрос настолько серьезен (т.е. грубые проступки) или они уже получили окончательное письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть потенциальным результатом встречи.

Шаг 4 — Проведите дисциплинарное собрание

На дисциплинарном собрании вам необходимо:

  • Проверить, осведомлен ли сотрудник о своем праве на сопровождение, если он никого с собой не привел.
  • Прочтите все обвинения, которые вы выдвигаете против них, и предложите им ответить.
  • Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и дайте сотруднику возможность добавить любые дальнейшие комментарии.
  • Обязательно делайте заметки на протяжении всей встречи — в идеале у вас должен присутствовать ведущий.Это не только является свидетелем обсуждения, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
  • Если вы считаете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. Убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до встречи.

Шаг 5 — Примите решение о действиях, которые необходимо предпринять.

После встречи подумайте обо всех имеющихся у вас доказательствах и о том, достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.

В случае, если вы сочтете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует принятия дальнейших мер, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.

Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет определение соответствующего уровня предупреждения.

Подумайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и стаж работы. Также подумайте, возникали ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как с ними справлялись, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.

В вашей дисциплинарной политике должны быть указаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы дойдете до стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете перейти непосредственно на стадию увольнения.

Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются, если проступок менее серьезен.

Первый уровень предупреждения

Обычно это подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы, возникающей у вас с сотрудником.Сопроводите это своими ожиданиями в отношении их дальнейшего поведения и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.

Окончательное письменное предупреждение

Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже имеется действующее предупреждение или в случаях серьезного проступка, который чуть ниже уровня грубого проступка, например, нарушение очень важной процедуры — «первое и последнее предупреждение’.

Увольнение

Это наказание может быть наложено за дальнейшее неправомерное поведение, если в протоколе уже имеется действующее окончательное письменное предупреждение.В этом случае работник будет иметь право на уведомление по контракту.

В качестве альтернативы увольнение может рассматриваться в случае грубого проступка. Это часто приводит к увольнению без надлежащего судебного разбирательства — немедленному увольнению без права на уведомление или уведомление о выплате.

Шаг 6 — Подтвердите результат письменно

После того, как вы примете решение, подтвердите его письменно сотруднику.

Вам необходимо сообщить им:

  • Характер проступка
  • Уровень предупреждения, с которым они были сделаны, или будут ли они отклонены
  • Как долго любое предупреждение будет оставаться активным
  • Если они вынесено предупреждение — необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейшего проступка
  • В случае увольнения — основания для увольнения
  • Их право на подачу апелляции и сроки, в которых они должны это сделать.

Шаг 7 — Право на апелляцию

Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность обжаловать ваше решение.

В идеале у вас должен быть кто-то другой, кто сможет услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так и вы должны сами выслушать апелляцию, будьте максимально объективны.

Апелляционное собрание должно проходить в том же порядке, что и первоначальное дисциплинарное собрание.

Дисциплинарные процедуры малого бизнеса

Дисциплинарные процедуры в малом бизнесе также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.

Если вы представляете малый бизнес, легко подумать, что вы еще недостаточно крупны или недостаточно устоялись, чтобы вам потребовалась формальная дисциплинарная процедура. Но независимо от вашего размера наличие задокументированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит решение проблем.

Хотя может возникнуть соблазн попытаться игнорировать проступки или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда, как правило, более сплоченная, любые нерешенные проблемы могут быстро возникнуть. ощущаться всеми, что снижает моральный дух всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно прибегнуть, поможет вам быстро и уверенно реагировать на любые идеи, прежде чем любые плохие настроения или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальную рабочую силу.

И независимо от вашего размера, если вы столкнетесь с иском в суд после рассмотрения вами дисциплинарной ситуации, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.

Дисциплинарная политика малого бизнеса

Как минимум, малый бизнес должен иметь дисциплинарную политику, которая:

  • Написана простым и понятным языком
  • Легко доступна для всех сотрудников
  • Понятна всем сотрудникам
  • Обложки такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где могут иметь место проступки, и приводятся примеры проступков, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
  • Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления
  • Объясняет действия, которые будут предприняты в случае проступка или имел место грубый проступок

Попытаться решить проблему неформально

В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить ее неформально и быстро, прежде чем прибегать к формальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе время и ресурсы, вероятно, будут ограничены.

Проведите частную беседу со своим сотрудником, чтобы определить недостатки, которые вы наблюдали в его работе или поведении.

Предоставьте им возможность ответить на ваши наблюдения и обсудить способы, которые им необходимо улучшить, чтобы разрешить ситуацию. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.

Если в ходе вашего обсуждения станет очевидно, что проблема может быть более серьезной и требуются формальные меры, обязательно отложите встречу до тех пор, пока вы не проведете полное расследование и не назначите официальную встречу, предоставив сотруднику возможность присутствовать в сопровождении.

Профилактика лучше лечения

Хотя полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем невозможно, вы можете предпринять шаги, чтобы предотвратить их возникновение.

Конечно, сначала нужно убедиться, что все ваши сотрудники понимают, что ваша компания считает ненадлежащим поведением. Недостаточно написать об этом в политике, о которой никто не знает и о том, как ее найти. Вам необходимо сделать политику доступной и простой для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения от них ожидаются, а какие недопустимы.

Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их выслушивают и уважают, а менеджеры регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет вам выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.

Советы при принятии дисциплинарных мер в отношении сотрудника

  • Сохраняйте конфиденциальность — делитесь только информацией, необходимой для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости сохранять конфиденциальность.
  • Действуйте незамедлительно — чем раньше разрешится ситуация, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Избыточное беспокойство и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию среди вовлеченных сотрудников.
  • Вести записи — очень важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательств, чтобы иметь возможность защитить свое решение в случае его оспаривания.
  • Будьте прозрачны — четко сообщайте о возможных последствиях.
  • Действуйте спокойно и объективно — будьте осторожны, чтобы не принимать поспешных решений, движимых эмоциями.
  • Избегайте споров — разногласия следует признавать и отмечать, не перерастая в спор.

Получите кадровую поддержку

Если у вас есть какие-либо вопросы о правильных мерах, которые следует предпринять в рамках дисциплинарной процедуры, наши консультанты по кадрам могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Как управлять конфликтом и принимать дисциплинарные меры на рабочем месте

Как бы мы ни думали о лучших из всех, нарушение правил и ненадлежащее поведение неизбежны на рабочем месте.В таких ситуациях могут потребоваться дисциплинарные меры. Но как поступать в таких деликатных ситуациях? Вот несколько полезных советов по управлению конфликтами и принятию деликатных дисциплинарных мер.

Что считается дисциплинарным взысканием на работе?

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это реакция на некоторую форму ненадлежащего поведения или нарушения правил на работе. Правила, которым должны следовать сотрудники, обычно определяются в справочнике компании или своде правил. Четкое документирование ожиданий в отношении поведения сотрудников — и того, что является ненадлежащим поведением — может гарантировать, что все будут единодушны в том, что считается приемлемым и неприемлемым.

Более того, описание надлежащего и ненадлежащего поведения должно сопровождаться соответствующими дисциплинарными взысканиями. Например, невыполнение требований руководства может привести к предупреждению — возможно, одному или двум — после которых сотрудник уволен.

С другой стороны, случаи домогательств на работе могут иметь политику нетерпимости. Примеры поведения, требующего дисциплинарных взысканий на работе, могут подпадать под следующие категории: невыполнение должностных обязанностей должным образом, неправомерное поведение или серьезное правонарушение или уголовное преступление.

Существуют ли различные виды дисциплинарных взысканий на рабочем месте?

Существует множество видов дисциплинарных мер на рабочем месте, которые может определять работодатель. Например, устные предупреждения обычно являются первой и самой низкой формой действий, предпринимаемых после того, как кто-то плохо себя ведет. Письменные документы, такие как письмо с выговором, также используются для того, чтобы гарантировать, что сотрудник был проинформирован о дисциплинарных мерах и получил адекватную возможность исправить свои проступки.

Если говорить более формально, план улучшения производительности (PIP) может использоваться для обозначения целей и ожиданий по улучшению, а также плана их достижения.Все эти типы дисциплинарных взысканий основываются на убеждении, что служащий хорошо осведомлен о своем проступке на раннем этапе и часто. Это гарантирует, что действие является законным и хорошо задокументированным, предотвращая любые судебные иски или другие проблемы с справедливостью и равенством сотрудников.

Кого нужно привлекать?

К привлечению на рабочем месте дисциплинарное взыскание зависит от правонарушения. Однако обычно всегда важно привлекать отдел кадров. Это связано с тем, что профессионалы могут помочь менеджеру или другим сообщающим сторонам в сборе и документировании доказательств правонарушения.Это может помочь вести точный учет сотрудников и гарантировать, что их правонарушения будут хорошо задокументированы с течением времени. Альтернативой является использование программного обеспечения для управления производительностью, которое является экономичным вариантом, который поможет документировать поведение сотрудников и провести вас через анализ производительности.

Как отслеживать прогресс в выполнении рекомендаций

Еще одним преимуществом предложения этих документов плана улучшения и регистрации случаев ненадлежащего поведения в отделе кадров является то, что это позволяет работодателям отслеживать прогресс в улучшении работы человека.Если, например, кто-то не справлялся со своей маркетинговой ролью, в PIP могли быть указаны конкретные цели для повышения этой эффективности.

Менеджер и сотрудник должны работать вместе, чтобы отслеживать эти точки прогресса в соответствии с рекомендациями. Это гарантирует, что все будут осведомлены о том, какие улучшения вносятся и как это влияет на роль сотрудника в компании.

Закладка ( 0 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Зарегистрировать

Об авторе

Дэн Марзулло

Как профессиональный копирайтер, Дэн создает стратегический маркетинговый контент для стартапов, цифровых агентств и известных брендов.Он помогает организациям рассказывать истории, добиваться присутствия в Интернете и создавать бренды, которые общаются со своими клиентами. Дэн также регулярно пишет в Forbes. Он начал писать после своей первой профессиональной роли координатора по продвижению здоровья в местном офисе семейных врачей.

Эффективно и законно преследовать дисциплинарные взыскания

Никто не хочет слышать, что их производительность ниже ожидаемой. Однако после того, как консультации и наставления со стороны менеджера не дадут никаких улучшений, должны начаться письменные дисциплинарные меры — для защиты интересов компании — и для защиты интересов сотрудника.

Сотрудникам не нравится дисциплинарное взыскание, например, выговор. Им грустно и неудобно, когда их руководитель говорит им, что их работа требует устного предупреждения, что является последним шагом перед началом письменного дисциплинарного взыскания.

Менеджеры недоумевают, почему сотрудники не улучшают свою работу просто по мере того, как усиливаются дисциплинарные взыскания. Эффективный, коммуникативный дисциплинарный процесс должен держать сотрудника в курсе и подотчетно на каждом этапе его пути.

Многим менеджерам больше всего не нравится дисциплинарная часть своей работы. Фактически, согласно исследованиям, менеджеры ставят увольнение сотрудника на первое место в списке действий, в которых они больше всего ненавидят участвовать. Менеджеры предпочли бы тратить свое время на такие действия, как постановка целей, анализ прогресса и устранение проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, когда они стремятся завершить свою работу.

Цель и прогресс в дисциплинарных мерах

С точки зрения компании, выговор сотруднику демонстрирует, что компания работала с сотрудником, чтобы помочь ему или ей стать лучше.В то же время компания задокументировала растущее недовольство работой сотрудника и тот факт, что он разделял его недовольство.

Письменный выговор сотруднику показывает, что сотрудник также был проинформирован о проблемах с производительностью и их последствиях, если они остались неисправленными. Вот почему работодатели просят сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они прочитали и поняли его содержание.

После письма с выговором, в зависимости от дисциплинарной политики компании, дополнительные меры могут включать последующие письма с выговором с соответствующими наказаниями, такими как выходные без сохранения заработной платы.

Если руководитель верит, что сотрудник может улучшить свою работу, в любой момент во время дисциплинарного производства и, желательно, до первого письма с выговором, руководитель может ввести план повышения производительности (PIP).

PIP — это более формальный, подробный документ с целями, ожиданиями и сроками, позволяющий руководителю четко сообщить о работе и ожидаемых результатах неработающему сотруднику. Когда сотрудник использует PIP, он обычно встречается с менеджером, а часто и с персоналом отдела кадров, каждую неделю или две недели, чтобы отмечать прогресс в улучшении производительности.

Дисциплинарные меры, такие как выговор сотруднику, могут быть беспроигрышными, если сотрудник прислушается к сообщению. Если сотрудник этого не делает, компания и менеджер эффективно защищают свои интересы — и интересы сотрудников, которые работают удовлетворительно.

Цель состоит в том, чтобы предотвратить негативное влияние на работоспособных сотрудников, моральный дух которых зависит от того, кто не выполняет свою работу. На самом деле, ничто так не влияет на работоспособность сотрудников, как необходимость работать вместе с работником, который не работает.Это особенно верно, если они видят, что этот сотрудник имеет право на те же повышения и льготы, что и они.

Вопросы, которые необходимо учитывать при дисциплинарных взысканиях сотрудников

Как средство общения с сотрудниками выговор сотруднику должен быть справедливым. Работодатели должны убедиться, что они используют инструмент надлежащим образом и что существуют определенные условия для их эффективного и успешного использования.

  • Должностные инструкции сотрудника должны существовать, в которых прописана требуемая сфера деятельности, за которую сотрудник получил выговор.Если проблема с производительностью возникает на несущественной должности, это требует рассмотрения или переписывания должностных инструкций.
  • Выговор сотруднику должен соответствовать процессу дисциплинарных мер, описанному в справочнике сотрудника. Хорошо написанные справочники для сотрудников предполагают возможные дисциплинарные меры, но дают работодателю свободу действий в зависимости от обстоятельств действий или производительности сотрудника.
    Никакие дисциплинарные меры не должны обещаться или считаться необходимыми.Перечень требуемых дисциплинарных мер ограничивает возможность работодателя уволить неработающего сотрудника. Они могут осчастливить юристов, но они причиняют ненужную боль неработающему сотруднику, его или ее коллегам и организации.
  • Прошлая практика компании в аналогичных ситуациях с другими сотрудниками должна соответствовать нынешнему выговору сотруднику. Непоследовательность является потенциальным основанием для обвинения в дискриминации, если сотрудники защищенной группы чрезмерно представлены в дисциплинарных делах.Если вы обнаружите, что это так, пересмотрите свою практику найма, политику и любую другую практику найма, которая может быть красным флагом для дискриминационного обращения.
  • Степень или вид дисциплинарного взыскания соответствует требованиям к служебной деятельности сотрудника. Один адвокат однажды спросил, почему компания-клиент предоставляет все больше отпусков для сотрудников, у которых есть проблемы с посещаемостью. Этот вопрос заставил меня переосмыслить эту практику, но, честно говоря, работодатели ограничивают возможности, когда речь идет о нарушении сотрудниками правил и политик.
    Помимо единообразия в подобных ситуациях, важно стремиться к тому, чтобы дисциплинарное взыскание «соответствовало преступлению». Например, служебный автомобиль был изъят из использования сотрудником на какое-то время, потому что сотрудник снял счет с фирменной бирки EZPass за личную поездку, таким образом взимая с компании плату за проезд за проезд.
    Во втором примере сотрудника исключили из двух комитетов компании, в которых он с удовольствием работал, потому что его опоздания и прогулы повлияли на его обычный рабочий день.В третьем случае сотрудник лишился возможности использовать кредитную карту компании заранее, потому что его расходы нарушали кодекс поведения компании.

Выговор сотруднику, применяемый надлежащим образом в рамках серии дисциплинарных мер, может помочь сотруднику улучшить его или ее производительность и вернуться в ряды эффективных сотрудников.

Краткое руководство по дисциплине сотрудников: что должен знать каждый менеджер

Дисциплина сотрудников — это не вопрос доминирования или наказания.Речь идет о том, чтобы сделать рабочую среду безопасной и приятной как для сотрудников, так и для руководства. Дисциплина работает лучше всего, когда есть основа доверия между руководителями и сотрудниками. Это начинается с четкого общения и продолжается последовательностью.

Чтобы поддерживать порядок и уважение на рабочем месте, вам необходимо разработать план, который принесет пользу всем участникам. Попробуйте эти шаги, чтобы узнать, как эффективно дисциплинировать сотрудника:

1. Знайте, что говорится в законе о дисциплине сотрудников.

Дисциплина может проявляться в нескольких формах, в зависимости от проблемы и от того, как часто это происходит. Это может быть что-то столь же мягкое, как наставничество, или столь же серьезное, как устное или письменное предупреждение. В федеральных законах США не прописаны конкретные планы, которые следует использовать для дисциплины сотрудников. У работодателей есть основная свобода выбора в выборе своего подхода.

Однако есть законы, которые широко регулируют дисциплину сотрудников и вопросы увольнения. Например, Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям определенного размера, Закон о национальных трудовых отношениях, который касается работников, объединенных в профсоюзы, или законы, касающиеся дискриминации по возрасту и гражданских прав в отношении занятости.

Однако по большей части дисциплина и увольнение оставлены на ваше усмотрение, как работодатель. Это не значит, что это закон, доступный для всех. После начала дисциплинарного взыскания необходимо рассмотреть юридические вопросы. Вы подвергаете себя юридическому риску, когда у вас есть:

  • Политика компании не защищает ваше право на расторжение договора.
  • Непонятно проинформировал сотрудников, какое поведение допустимо
  • менеджеров, которые проявляют фаворитизм и не дисциплинируют постоянно.
  • Менеджеры, применяющие дисциплинарные меры по неправильным причинам, незаконным или оскорбительным образом.
  • Недокументированные или собранные свидетельства проблем с поведением сотрудников в течение определенного периода времени.

На всякий случай, если бы ваш юрист изучил правила дисциплины сотрудников, указанные в справочнике для сотрудников,

2. Установите четкие правила для сотрудников.

Крайне важно четко представлять свою политику в области занятости. Нельзя наказывать сотрудника за поведение, о котором он не подозревал, что это неприемлемо.Есть несколько общих областей, которые вы хотели бы осветить в своем справочнике и обучении для сотрудников:

  1. Трудоустройство по желанию не является федеральным законом. Скорее, это стандартная практика, которую часто применяют владельцы бизнеса. Это означает, что работодатели могут уволить сотрудника по любой причине с уведомлением или без него. Сотрудники также имеют такое же право так же легко разорвать рабочие отношения. Если вы хотите использовать эту технику, вам необходимо четко заявить об этом в письменной форме.
  2. Одежда и дресс-коды — обычная проблема для предприятий, особенно когда ваша рабочая сила состоит из молодых работников.Четко сформулируйте, что приемлемо, но убедитесь, что вы не нарушаете никаких законов о дискриминации.
  3. Поведение Правила сложно определить. Они включают в себя то, как сотрудники ладят с коллегами, как они относятся к клиентам, дискриминационные действия, надлежащее использование языка и так далее. Запишите то, что вы ожидаете.
  4. Производительность и трудовая этика включает в себя то, сколько вы ожидаете от сотрудника, а также конкретные обязанности и критерии для конкретной работы. Вы также захотите решить проблему опозданий.
  5. Мобильное устройство стало настолько распространенным, что стоит отметить его само по себе, а не скрывать его в кодах поведения. Будьте конкретны в том, что вы разрешаете, а что неприемлемо.
  6. Незаконное поведение , такое как кража, незаконное употребление наркотиков, интоксикация или насилие, является основанием для немедленного прекращения участия независимо от того, используете ли вы прогрессивную дисциплинарную процедуру (см. Ниже) или нет.

В общем, не думайте.

Не думайте, что ваши сотрудники знают, что, если у них нет работы, они должны убрать кухню или убрать вешалки для одежды.Не думайте, что они знают, что не могут приходить на работу все время с 10-минутным опозданием. Изложите все в письменном виде и вместе с ними просмотрите. Попросите их подписать руководство для сотрудников, в котором находятся эти правила, чтобы у вас была документация, которую они слышали, и чтобы они понимали, чего от них ждут.

3. Установите четкие правила для своих менеджеров.

Каждый раз, когда менеджер не может дисциплинировать сотрудника таким же образом или процедурой, как другой сотрудник, вы подаете на себя судебный иск о неравном обращении.Это часто случается, когда у вас есть несколько отделов и менеджеров, у которых другой «стиль управления». Один может быть более законопослушным, а другой более снисходительным.

Все менеджеры должны последовательно претворять в жизнь вашу дисциплинарную политику. Есть федеральные законы, которые требуют от вас одинакового и последовательного применения дисциплинарных мер. Чтобы менеджеры были на одной странице:

  • Проводите регулярные тренинги для менеджеров и сделайте обзор политики дисциплины важной частью.
  • Убедитесь, что менеджеры понимают, что они не должны давать обещаний относительно будущей занятости, если поведение или производительность улучшатся, поскольку это может рассматриваться сотрудниками как договорное.
  • Обратите внимание на дисциплинарные вопросы, чтобы убедиться, что у всех сотрудников одинаковый опыт.
  • Имейте общую форму для всех менеджеров и отделов, которые они могут использовать при написании сотруднику обвинения в дисциплинарном проступке, если вы используете письменные уведомления как часть процесса. Убедитесь, что они заполнили форму полностью.
  • Иметь систему, которая позволяет вам легко проверять дисциплинарные взыскания.
  • Обратите внимание во время проверки сотрудников на подсказки о том, что существуют проблемы с одинаковым отношением к сотрудникам со стороны разных руководителей.Задайте себе вопрос об этой проблеме.
  • Наказывайте своих менеджеров, если они не соблюдают вашу политику.

4. Решите, какой метод дисциплины вы будете использовать.

Вы можете использовать любое количество дисциплинарных методов.

Все методы дисциплины основаны на идее, что есть цель или ориентир, который необходимо достичь, и что несоблюдение этого показателя приводит в действие что-то. Вы можете подойти к этому в карательной или реабилитационной манере.Все зависит от ваших предпочтений, как в том, что, по вашему мнению, будет лучше всего работать для вашего бизнеса, так и в том, что вам удобно.

  • Прогрессивная дисциплина — это процесс, при котором вы повышаете уровень строгости своей дисциплины, когда сотрудник не может исправить проблему. Это распространенный подход, поскольку он защищает работодателей от судебных исков, но не все его сторонники. Обычно здесь используется карательный подход, но вы можете смешивать с ним реабилитационные элементы (например, тренировки).Если прогрессивная дисциплина является вашим официальным процессом и вы находитесь в штате, где руководство для сотрудников рассматривается как договорное, оно может удерживать вас от немедленного увольнения независимо от обстоятельств. Вы можете уточнить, при каких обстоятельствах будет применяться прогрессивная дисциплина и когда действует немедленное увольнение (занятость по желанию).
  • Планы обучения и повышения эффективности не столько сосредоточены на решении проблемы и использовании угрозы увольнения, а вместо этого рассматривают каждого сотрудника как ценного и достойного инвестирования.Это реабилитационный подход. В планах повышения производительности (PIP) могут быть контрольные точки, измеримые цели и процесс, помогающий сотруднику, если он не достигает этих целей.
  • Переназначение или отстранение от должности часто связаны с поведенческими проблемами или серьезным конфликтом, при котором сотрудник должен быть немедленно удален из ситуации, но увольнение не требуется. Переназначение означает переквалификацию (реабилитацию), в то время как временное отстранение означает выполнение некоторых условий до того, как отстранение закончится или сотрудник будет уволен (наказание).

Нужна форма для документирования дисциплинарных мер и плана повышения производительности? Загрузите этот шаблон формы дисциплинарного взыскания бесплатно.

Давайте посмотрим на пример прогрессивного дисциплинарного процесса в действии. Ваш собственный может отличаться.

  1. Устное предупреждение. Тактичные устные предупреждения следует давать, когда сотрудник демонстрирует поведение, противоречащее правилам.
  2. Письменное предупреждение. Письменное предупреждение подробно описывает, в чем проблема, как сотрудник должен изменить поведение, чтобы решить эту проблему, и что произойдет, если они этого не сделают.Эти предупреждения должны быть подписаны руководителем, свидетелем и сотрудником. Копия должна быть передана сотруднику, а также храниться в его деле. Вы можете сделать более одного письменного предупреждения, прежде чем переходить к следующему шагу.
  3. Последнее предупреждение. Сотрудникам сообщается обо всех случаях недопустимого поведения, включая устные и письменные предупреждения. Руководители должны отметить, что сотрудникам было сказано сделать для улучшения, и как им это не удалось. Следует четко указать, что прекращение возможно, если не произойдет улучшения.
  4. Испытательный срок. Некоторые работодатели могут захотеть дать своему сотруднику последний шанс внести изменения перед увольнением. Испытательный срок может включать сокращение заработной платы, переподготовку или тщательный надзор.
  5. Прекращение действия. Если проблема не решена, вам следует привести сотрудника, просмотреть всю документацию, обсудить процесс и попытки внести изменения и уволить сотрудника.

Помните, что чем они более подробны и более ориентированы на процессы, тем больше ваша политика (например,г. прогрессивная дисциплина), тем меньше у вас будет сил для немедленного прекращения Создавая дисциплинарный процесс, подумайте, как он будет действовать в тех ситуациях, с которыми вы имеете дело.

5. Задокументируйте дисциплину сотрудников.

Когда вы внезапно попадаете в наихудший сценарий, документация вам поможет. Если дисциплинарные меры сотрудника приводят к увольнению или судебному преследованию, отсутствие документации, которая могла бы служить основанием для дисциплинарных взысканий, приведет к возможным юридическим последствиям.

Документация бывает двух видов:

  1. Для файла сотрудника. Это документация и заметки, которые вы делаете и храните в файле сотрудника, но не передаете сотруднику. Часто это заметки, которые вы можете использовать во время проверки сотрудником или когда вы сделали ему устное предупреждение. Они не считаются «официальными» письменными предупреждениями о начале процесса увольнения, которые получает сотрудник, а вместо этого являются записью, демонстрирующей образец поведения.Обязательно предупредите сотрудников в своем справочнике о том, что вы ведете письменные записи такого рода.
  2. Для письменных предупреждений. Если вы используете письменные предупреждения, это тот тип документации, которым вы делитесь с сотрудником в частном порядке, что является частью вашего дисциплинарного процесса. Эти типы предупреждений обычно являются признаком того, что дисциплинарные меры на раннем этапе начались и ушли, и вы приближаетесь к возможному увольнению, если сотрудник не вносит изменений.

Важно задокументировать проблемы, даже если это так просто, как отметить, когда сотрудник приходит поздно или не подготовлен.Если вы просто мысленно отметите все проблемы, а затем внезапно, когда вы не можете больше с этим мириться, уволите или агрессивно дисциплинируете сотрудника, это будет несправедливо по отношению к сотруднику. Возможно, они не знали, что то, что они делают, было таким большим делом.

6. Проявляйте инициативу, используя обзоры сотрудников.

Регулярные проверки сотрудников, даже для малого бизнеса, представляют собой упреждающий подход к дисциплине сотрудников. Обзоры довольно гибкие; они могут быть включены практически в любой дисциплинарный процесс.Они также полезны, если вы не хотите зацикливаться на прогрессивном подходе, а вместо этого хотите помочь укрепить сотрудника и поощрять (посредством наставничества и обучения) более высокую производительность или поведение.

Документирование поведения (хорошего и плохого) и продуктивности с течением времени — вот что отличает отличный обзор от потери времени. Вам есть о чем поговорить, и это полезно.

7. Правильно настройтесь.

Важно, чтобы менеджеры не воспринимали дисциплину сотрудников как наказание.

Это обычная ошибка в прогрессивной дисциплине, при которой легко впасть в менталитет «если вы не сделаете X, я накажу вас, усилив это».

Сотрудники — не ваши дети, и глупо думать, что отрицательное наказание приведет к положительному результату. В лучшем случае вы добьетесь правильного поведения, но сотрудник, скорее всего, почувствует обиду. Как только появится лучшая возможность трудоустройства, вы, вероятно, увидите, что эти сотрудники уйдут.

8.Перестаньте сосредотачиваться на продуктивности как на высшем показателе.

Если менеджеры так сосредоточены на продуктивности, им будет слишком легко позволить плохому поведению ускользнуть, пока выполняются цели продуктивности. Угадайте, что неизбежно произойдет?

Можно назвать это ядерным вариантом.

Проблемы растут и растут, и дело доходит до того, что единственный вариант, который остается у менеджера после столь долгого игнорирования проблем, — это незамедлительные и решительные действия.

Продуктивные сотрудники все еще могут создавать проблемы, возможно, даже снижая продуктивность сотрудников вокруг них.

9. Следуйте своим собственным правилам.

И последнее, но не менее важное: какую бы политику дисциплины сотрудников вы ни создавали, следуйте ей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.