Четверг , 1 Октябрь 2020

Применение дисциплинарного взыскания к работнику – Дисциплинарные взыскания — ошибки применения

Содержание

➤ Дисциплинарное взыскание

Узнайте, какие виды наказаний предусмотрены законами о труде и с помощью каких документов их оформлять. В статье — 2 памятки кадровика от экспертов и 5 образцов необходимых документов.


Скачайте полезный документ:


Когда применяется дисциплинарное взыскание

Обязанность соблюдать дисциплину труда возлагается на каждого работника, с которым заключают трудовой договор. Этот документ наравне с коллективным договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, утвержденными работодателем, диктует правила поведения на рабочем месте: от режима работы и требований производственной безопасности до способов взаимодействия с коллегами, клиентами, бизнес-партнерами и руководством компании. 

Дисциплинарным взысканием является мера, которую применяет работодатель в отношении нарушителя трудовой дисциплины. За опозданием, прогулом, появлением на работе в нетрезвом виде, отказом от выполнения задачи, порученной руководством, и любым другим дисциплинарным проступком, совершенным сотрудником, может последовать наказание. Каким оно будет и стоит ли его вообще применять, работодатель решает по ситуации. Но закон строго ограничивает срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника и выбор допустимых мер воздействия. 

Памятка кадровика. Как применять дисциплинарное взыскание


Смотреть памятку

Разрешенные виды дисциплинарных взысканий

Законных способов наказания всего три, и все они перечислены в статье 192 ТК РФ. Если вина сотрудника доказана, работодатель может сделать ему замечание, объявить выговор или прекратить трудовой договор по соответствующему основанию. Замечание — самая мягкая мера взыскания, увольнение — самая строгая. 

Выбирая, какую меру применить в конкретном случае, работодатель должен придерживаться принципа соразмерности — учитывать тяжесть и последствия проступка, а также обстоятельства и причины его совершения. Очевидно, что наказание за пятиминутное опоздание на работу и несоблюдение техники безопасности, ставшее причиной несчастного случая на производстве, должно быть разным. Поэтому сначала нужно разобраться в ситуации, установить и доказать вину работника, а также запросить у него письменные объяснения, чтобы окончательное решение было обоснованным. 

Увольнение как высшую меру дисциплинарного взыскания применяют только к тем, кто грубо или систематически нарушает дисциплину. Если у работника уже есть неснятые или непогашенные взыскания, но он продолжает игнорировать правила поведения на работе, трудовой договор с ним можно прекратить в одностороннем порядке — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 

Памятка кадровика. Основания увольнения, которые относятся к дисциплинарным взысканиям


Смотреть памятку

Сотрудника, не имеющего дисциплинарных взысканий, нельзя увольнять за первый же проступок, если только речь не идет о грубом нарушении дисциплины: прогуле, хищении, появлении на работе в состоянии опьянения, разглашении охраняемой законом тайны и других ситуациях, предусмотренных подпунктами «а»-«д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. 

Приказ об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей


Смотреть документ с комментариями эксперта

★ Прогулом считают невыход на работу или отсутствие на рабочем месте в течение четырех и более часов без уважительных причин. Не спешите увольнять прогульщика, если он утверждает, что отсутствовал по уважительной причине и обещает предоставить подтверждающие документы, например, справку из правоохранительных органов или больничный. 

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий: 7 правил кадровика

Процедура применения дисциплинарных взысканий регламентируется статьей 193 ТК РФ. Нарушение установленного законом порядка или неправильное оформление сопутствующих документов может стать поводом для отмены наказания в судебном порядке. Чтобы этого избежать, соблюдайте семь основных правил: 

Правило 1. Дайте работнику шанс объясниться

Потребуйте письменное объяснение, а если по истечении двух рабочих дней сотрудник не написал объяснительную записку или изложенная в ней версия событий не опровергает и не оправдывает факт проступка, принимайте меры. 

Объяснительная записка сотрудника об отсутствии на рабочем месте


Смотреть образец с комментариями эксперта

Правило 2. Подготовьте доказательную базу

Нельзя наказывать сотрудника без веских причин, поэтому документальная фиксация нарушения обязательна. Если речь идет о прогуле или появлении на работе в пьяном виде, составьте акт при свидетелях, факт опоздания или невыполнения порученных руководством задач отразите в служебной или докладной записке. Все жалобы клиентов и коллег фиксируйте в письменном виде. Чем грамотнее оформлены подтверждающие документы, тем ниже вероятность обращения сотрудника в ГИТ или суд с жалобой на несправедливое наказание. 

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте


Смотреть образец

Правило 3. Не наказывайте повторно за один и тот же проступок

За одно нарушение полагается только одно взыскание. Иными словами, нельзя уволить работника за прогул, если он уже получил за это выговор или замечание. 

Правило 4. Придерживайтесь принципа соразмерности при выборе наказания

А если увольняете члена профсоюза за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, предварительно согласуйте это решение с профсоюзной организацией. 

Правило 5. Решение о применении дисциплинарного взыскания оформляйте приказом

Отдельного унифицированного бланка для таких случаев нет, поэтому при оформлении выговора или замечания документ составляется в свободной форме. Укажите вид взыскания, применяемый к сотруднику, кратко опишите нарушение, перечислите реквизиты документов-оснований: докладных, объяснительных и служебных записок, жалоб, актов. 

Приказ о дисциплинарном взыскании


Смотреть образец

В течение трех рабочих дней ознакомьте нарушителя дисциплины с приказом под подпись и укажите дату ознакомления, а в случае отказа составьте соответствующий акт. Если увольняете сотрудника, оформляйте приказ на бланке №Т-8. Издавать дополнительный приказ о применении взыскания не нужно, но его наличие не считается нарушением (

письмо Роструда №1493-6-1 от 1.06.2011). 

Правило 6. Соблюдайте срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Отсчет приостанавливают на период болезни или отпуска сотрудника, в том числе оплачиваемого, декретного, учебного или взятого за свой счет. 

Правило 7. Не вносите запись о выговоре или замечании в трудовую книжку

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или грубое однократное нарушение дисциплины отражается в трудовой книжке в обычном порядке, со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. 

★ Нельзя наказывать сотрудника, отказавшегося выполнять работу, которая не предусмотрена трудовым договором и должностной инструкцией или представляет риск для жизни и здоровья. Участие в забастовке, за исключением случаев отказа от прекращения незаконной забастовки, тоже не считается дисциплинарным нарушением. Эксперт «Системы Кадры» разъясняет порядок наложения дисциплинарного взыскания и подробно рассказывает о подводных камнях процедуры. 

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Максимальный срок наложения дисциплинарного взыскания ограничен законом. В общих случаях дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Если работодатель узнал о нем не сразу, максимально возможный срок дисциплинарного взыскания составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а для нарушений, выявленных только в ходе ревизии, аудиторской или финансово-хозяйственной проверки — два года (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время, потраченное на расследование и производство по уголовному делу. 

Особые сроки установлены для взысканий за проступки, связанные с несоблюдением антикоррупционного законодательства. Если сотрудник замечен в коррупционном правонарушении или неисполнении должностных обязанностей, установленных законами о противодействии коррупции, дисциплинарное взыскание применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка. 

Как отменить ранее принятые меры дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ). Если за этот период сотрудник не нарушает трудовую дисциплину и не подвергается новым наказаниям, по истечении года он считается не имеющим взысканий. Никакие приказы не нужны, прошлые взыскания погашаются автоматически. 

Также дисциплинарное взыскание можно отменить или снять досрочно. Не путайте снятие и отмену — это совершенно разные процедуры. Снимая взыскание, работодатель полностью аннулирует наказание, как будто его никогда и не было. Обычно так поступают, если сотрудник улучшил свою репутацию, добросовестно исполняя должностные обязанности и неукоснительно придерживаясь правил поведения на рабочем месте. 

Отменить можно только наказание, примененное по ошибке. Если со временем выяснилось, что вины сотрудника в проступке нет, признайте приказ о дисциплинарном взыскании недействительным. Для этого составьте другой приказ, отменяющий действие предыдущего. В качестве основания укажите отчет комиссии по служебному расследованию, служебную записку или любой другой официальный документ, подтверждающий, что работника наказали незаслуженно. 

Приказ об отмене дисциплинарного взыскания


Смотреть образец

Вывод

Прежде чем применить любую дисциплинарную меру, будь то замечание, выговор или увольнение, разберитесь в ситуации, установите вину сотрудника и дайте ему два рабочих дня на объяснения. Наказание оформляйте письменным приказом, придерживаясь установленного законом срока. Выговор или замечание через год погашается автоматически, но можно снять его досрочно, например, по ходатайству профсоюза. Если выяснится, что работник наказан по ошибке, издайте приказ об отмене взыскания.

www.kdelo.ru

Порядок применения и оформления дисциплинарного взыскания

Термином «дисциплинарное взыскание» называют определенного вида наказание, которое применяется к сотруднику, ненадлежащим образом исполняющему прописанные в договоре трудовые обязанности. Все виды наказаний отражены в гл.30 ТК РФ. Также могут применяться наказания в качестве дисциплинарных взысканий, если таковые предусмотрены уставом компании, федеральными законами либо правилами внутреннего распорядка.

Стоит отметить, что наказание должно соответствовать тяжести проступка (ст.192 ТК), но, увы, как показывает практика, чаще всего дисциплинарное взыскание носит исключительно субъективный характер. В каком случае руководитель прав, и возможно ли опротестовать незаконное принятое решение?

Содержание статьи:

  1. Основные виды дисциплинарных взысканий
  2. Когда применяется дисциплинарное взыскание?
  3. Порядок оформления
  4. Сроки применения
  5. Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания
  6. Последствия для работника
  7. Ответственность организации

Основные виды дисциплинарных взысканий

Согласно ТК РФ, против сотрудника компании может быть применено взыскание (прим. - ст.192) с одной из степеней тяжести последствий для нарушителя. При этом наказание напрямую зависит от нарушения.

Итак, соответственно закону, руководство имеет право на…

  1. Вынесение официального замечания.
  2. На вынесение выговора либо строгого выговора.
  3. На расторжение трудового договора (увольнение).

А также на…

  1. Освобождение от занятой должности.
  2. Предупреждение о факте несоответствия (неполного соответствия) должности.

Иные виды наказаний (в частности, депремирование либо урезание заработной платы) неправомерны. Исключение – если они прописаны в уставе либо нормативных документах организации.

Когда применяется дисциплинарное взыскание?

Как мы выяснили, основные положения о порядке и видах дисциплинарных взысканий четко прописаны в ТК. Но, к сожалению, нередки случаи, как недобросовестного исполнения обязанностей сотрудниками, так и необоснованных наказаний для невиновных работников.

В каких же случаях дисциплинарное взыскание обоснованно и законно?

Законными будут случаи, (они определены ст.192 ТК) если нарушенные обязанности были прописаны в трудовом договоре под подпись самого сотрудника.

Итак, взыскание законно, если работник…  

  1. Осуществил действие, которое не было разрешено документированным регламентом либо рабочими инструкциями.
  2. Нарушил должностные инструкции либо же иные нормы компании (прямые обязанности, приказ руководителя и пр.).
  3. Нарушил трудовую дисциплину (необоснованное отсутствие на работе, опоздание и пр.).

Незаконными считаются следующие наказания:

  1. Невнятные штрафы, незакрепленные в документах компании.
  2. Урезание зарплаты.
  3. Произвольные наказания, которые не сопровождаются их соответствующим оформлением – наказание «на словах».
  4. Злоупотребление взысканиями для манипулирования сотрудниками.
  5. Любые наказания, не соответствующие трудовому договору либо ТК РФ.

Порядок оформления

Любое дисциплинарное наказание требует соответствующего оформления и его порядка.

Документальное фиксирование факта нарушения

То есть, составление акта (прим. - при необоснованном отсутствии работника), докладной записки (прим. - при нарушении сроков сдачи работы) или решения комиссии (прим. – заключения об удержании суммы недостачи).

Получение объяснения у работника (его непредоставление в течение 2-х суток должно быть зафиксировано в определенном соответствующем акте)

Оформление требования объяснительной происходит в письменном виде и передается под роспись нарушителя. При отказе сотрудника в подписи составляется соответствующий акт, который вместе с письменным требованием будет считаться достаточным основанием для взыскания.

При своевременном предоставлении объяснительной руководитель ее рассматривает и выносит решение

При уважительных причинах наложение взыскания могут отменить, в противном случае – применить.

Создание приказа и решение о виде применяемого наказания. Такое решение руководитель принимает лично, исходя из самого проступка, его обстоятельств, определенной тяжести последствий и пр. После подготовки приказа он предъявляется работнику под роспись в течение 3-х дней.

Содержание приказа:

  1. ФИО, должность, место работы сотрудника.
  2. Суть нарушения + указание нарушенных пунктов.
  3. Описание самого нарушения + вывод о степени тяжести нарушения и вины непосредственно работника.
  4. Вид взыскания.
  5. Основания для взыскания (все акты, объяснения, реквизиты документов).

На заметку: не по форме заполненный приказ может стать поводом для его обжалования. Отказ нарушителя в ознакомлении с приказом и в подтверждении этого факта своей подписью фиксируется составлением акта.

Сведения о наказании руководитель может вписать в личную карточку (это необязательно). В трудовую книжку такие сведения не вписываются.

Сроки применения

Стоит помнить, что сроки привлечения к ответственности четко прописаны в законе.

  1. Взыскание применяется в течение 1 месяца (и не позднее!) с момента проступка (не считая отпуска, болезни сотрудника).
  2. Взыскание не применяется позднее полугода с момента проступка.
  3. Также взыскание не применяется позднее, чем через 2 года после совершения проступка по результатам аудиторской проверки, а также проверки финансово-хозяйственной деятельности либо по результатам ревизии.

При несоблюдении руководителем сроков (и иных нарушений в оформлении документов), установленных законодательством, и обнаружении этого факта инспектором по труду приказ считается нарушением прав сотрудника и может быть обжалованным в суде.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания

В случае, когда сотрудником в течение 1 года с момента применения взыскания не было совершено новых нарушений, «статус наказанности» отменяется (прекращает свое действие) и, согласно ст.194 ч.1 ТК, нарушитель начинает считаться сотрудником, который не имеет взысканий.

Также стоит сказать, что в течение этого года непосредственный работодатель может снять со своего сотрудника взыскание по инициативе, исходящей от профкома, по просьбе нарушителя (ст.194, ч.2 ТК) либо же по ходатайству руководителя.

Можно ли обжаловать взыскание?

Можно. И для этого также существует свой порядок обжалования. В случае, когда сотрудник не считает наказание законным и справедливым, он должен составить соответствующее заявление и отправить его…

  1. В трудовую инспекцию.
  2. В комиссию по разрешению служебных споров.
  3. Либо в суд.

Период обжалования – 3 месяца с того момента, как сотрудником было получено уведомление о взыскании. Либо 30 суток, если данное взыскание предполагает увольнение сотрудника.

Последствия для работника

Если на сотрудника наложено взыскание, то работодатель может…

  1. Депремировать (полностью/частично).
  2. Лишить иных выплат.

Правда, только при условии, что в документах компании имеется такое положение. Что касается увольнения, то такое наказание обычно следует лишь за особо серьезными нарушениями. Например, если компания в результате проступка нарушителя понесла убытки, сотрудник был замечен на рабочем месте в состоянии опьянения либо сотрудник после взыскания в течение 1 года повторно был замечен в нарушении своих обязанностей.

Ответственность организации

Если наказание было неправомерным, то сотрудник имеет полное право на жалобу в определенные инстанции, вследствие чего обычно происходит проверка трудовым инспектором ситуации на предмет законности взыскания и грамотности его оформления.

Выявленные нарушения – это повод для привлечения компании к административной ответственности и признания наложенного взыскания незаконным (то есть, для его отмены). В такой ситуации сотрудник может рассчитывать на восстановление в своих правах, а также на компенсацию за моральный вред от работодателя (и за пропущенное рабочее время, если он был уволен).

Также на плечи работодателя лягут судебные издержки, проверки прокуроров и инспекторов, расходы на адвокатов и, вполне вероятно, штраф.

Не говоря уже о потере авторитета перед своими сотрудниками и об ущербе для деловой репутации.

Остались вопросы? Просто позвоните нам:

Санкт-Петербург
8 (812) 627-14-02;
Москва
8 (499) 350-44-31


pravo812.ru

Виды дисциплинарных взысканий

Нарушение трудовой дисциплины создает препятствия для нормального, продуктивного и качественного течения рабочего процесса. Трудовое законодательство РФ строго регламентирует действия работодателя в отношении работников, допускающих данные нарушения.

Дисциплинарные проступки, связанные с виновным действием или бездействием работника, круг которых определен Трудовым Кодексом, влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Различные виды взысканий налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей ТК и федеральных законов РФ в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом.

К дисциплинарным взысканиям относятся

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных взысканий.

Статья 192 Кодекса допускает применение в отношении нарушителя трудовой дисциплины взысканий, имеющих различную степень тяжести последствий для провинившегося лица.

По определенной законом процедуре работодатель имеет право:

  • – сделать работнику официальное замечание;
  • – вынести выговор или наказать его строгим выговором;
  • – провести увольнение или расторгнуть с работником трудовой договор.

Дополнительно возможные для применения формы и меры взыскания за дисциплинарные проступки могут определяться и федеральным законодательством, а также внутренними положениями и уставами компаний и предприятий, касающимися дисциплинарного управления. Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся:

  • – предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности;
  • – освобождение работника от занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины. Его нарушение может стать поводом к применению дисциплинарного взыскания.

В соответствии с законодательством отсутствие на рабочем месте, не имеющее под собой уважительных оснований и без предварительного уведомления представителей руководства, считает прогулом.

В случае выявления прогула работодатель имеет право применить в отношении нарушителя любой тип взысканий, начиная от замечания и заканчивая увольнением работника.

При вынесении решения он может руководствоваться обстоятельствами, повлекшими прогул, уровнем тяжести его последствий, а также собственной позицией и принципами в отношении соблюдения трудовой дисциплины.

В тоже время основанием для увольнения считается отсутствие работника на рабочем месте единовременно или в совокупности сроком, превышающим 4 часа.

Также повлечь увольнение с работы может и самовольное покидание рабочего места в рабочее время без получения разрешения от руководства. Отказ работника от выхода на работу в выходной день или в нерабочее время не может служить поводом к увольнению.

Процедура наложения взыскания требует от работодателя:

  • – официальной фиксации факта отсутствия работника на своем месте в рабочее время;
  • – составления акта о дисциплинарном нарушении;
  • – запроса от работника официального объяснения причин отсутствия.

Если отсутствие на рабочем месте имеет продолжительный характер и длится в течение нескольких дней, то этот факт ежедневно фиксируется соответствующим актом. Уведомление об их составлении может быть направлено работнику почтой или курьером.

После получения и рассмотрения объяснений со стороны работника, работодатель выносит решение по факту дисциплинарного нарушения. В случае наложения взыскания в двухдневный период издает соответствующий акт и оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Далее приказ передается работнику для подписи и вступает в силу.

Срок действия

Меры дисциплинарного воздействия, которые применяет работодатель, в своем большинстве действуют временно. Исключение составляет лишь увольнение, которое исключает возможность повторного получения должности, кроме случае признания увольнения незаконным по решению суда.

Стандартный срок действия других мер дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момент применения. При этом по истечении этого периода взыскание снимается автоматически, не требуя от работника подачи заявления на снятие, а также дополнительного приказа от работодателя.

Если же есть основания для досрочного прекращения действия взыскания, то работодатель выдает соответствующий приказ. При этом нет никаких минимальных сроков, ограничивающих возможности и права работодателя освобождать работника от возложенного на него наказания.

Решение в этом случае все зависит от поведения и прилежания виновной стороны, а также принципиальности и инициативности руководства.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

На граждан, находящихся на воинской службе, дисциплинарные взыскания налагаются в соответствии с воинским уставом, с учетом званий самого военнослужащего, а также объема власти командира, который принимает решение о наказании.

Вынесению решения о взыскании предшествует разбирательство в ситуации с целью определения и выявления виновных лиц, всех обстоятельств происшествия, а также причин, условий осуществления и последствий дисциплинарного проступка.

В отношении провинившегося военнослужащего применяются следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

  • – вынесение предупреждения о служебном несоответствии;
  • – вынесение выговора в простой и строгой форме;
  • – лишение права получить увольнение из части или с военного судна;
  • – лишение права ношения знаков отличия;
  • – понижение в должности и/или воинском звании;
  • – досрочное расторжение контракта или отчисление из учебного заведения;
  • – взятие под дисциплинарный арест.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника

Правомерность наложения дисциплинарного взыскания на работника может быть признана только в том случае, если соблюдена правильность процедуры.

Для этого работодатель, уполномоченный налагать взыскание, обязан:

1. Документально подтвердить факт нарушения дисциплины.
2. Получить с провинившегося работника письменное объяснение совершенного дисциплинарного проступка (в течение 2-х рабочих дней).
3. При отсутствии работника или при его отказе от письменных пояснений составить акт по выявленному нарушению.
4. Провести разбирательство с целью выяснения причин, условий и последствий нарушения трудовой дисциплины.
5. Издать приказ о наложении взыскания по установленной форме.
6. Содержание приказа довести до сведения работника под подпись.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание способно усложнить и ухудшить положение работника, лишить его определенных материальных привилегий. Именно поэтому досрочное снятие взыскание считается преимуществом, которое необходимо заслужить.

Основанием для отмены наказания считает соответствующий приказ руководства.

Скачать образец: Приказ о снятии взыскания >>

Мотивом для его издания становится:

  • – заявление работника с просьбой снять взыскание;
  • – одностороннее решение руководства;
  • – ходатайство со стороны непосредственного начальства перед высшим руководством;
  • – ходатайство профсоюзного комитета предприятия или иного представительного органа.

Смотрите видео Применение дисциплинарных взысканий

Сроки наложения

Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу и не могло быть оспорено или признано неправомерным, важно соблюдать временные рамка и учитывать сопутствующие юридические нюансы его наложения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируются Трудовым Кодексом РФ и не могут быть изменены по решению администрации или руководства конкретно взятого предприятия или работодателя.

За каждое нарушение предусматривается лишь один вид дисциплинарного наказания, соответствующего тяжести проступка работника.

Применить его в отношении работника работодатель имеет право в течение тридцатидневного периода с момента совершения (установления факта совершения) нарушения трудовых обязанностей. Если имеет место болезнь, отпуск или иные уважительные обстоятельства, то сроки наложения взыскания продлеваются.

Если с момента совершения проступка проходит более полугода, то применение мер дисциплинарного взыскания считается незаконным. Юридические основания для их наложения признаются отсутствующими, вне зависимости от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Сроки применения

В трудовом законодательстве РФ четко определено, что применение мер дисциплинарного взыскания в отношении провинившихся работников становится возможным на протяжении месяца с момента совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины.

Важно отметить, что применять взыскание имеет право только руководство, наделенное полномочиями приема и увольнения работников. При этом засвидетельствовать факт нарушения дисциплины может и непосредственное начальство, не имеющее таких полномочий.

ТК РФ предусмотрено, что срок применения взыскания может быть продлен и превысить месячный период.

Основаниями для этого служит:

  • – болезнь работника, подтвержденная соответствующими справками;
  • – пребывание работника в законном отпуске;
  • – заявление представительных органов о неправомерности применения взыскания.

Важно обратить внимание, что продление срока применения утвержденного приказом порицания, даже по вышеперечисленным уважительным причинам, допускается на не более чем десятидневный период.

В том случае, если дисциплинарное нарушение выявляется в ходе проведении проверки, аудита, ревизии или ином случае, то применение дисциплинарного взыскание может состояться на протяжении двух лет с момента совершения проступка.

Если работник считает, что взыскание было возложено на него неправомерно, то у него есть право оспорить или опротестовать решение руководства. Для этого требуется обращение в суд и предоставление необходимой доказательной базы.

Трудовые права могут быть восстановлены и при поддержке представительных органов и комиссий, действующих по месту работы.

www.russtartup.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о