Правила оформления больничного листа 2018: Листок нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности — ГУ

Рецензирование

Принято 6 ноября 2019 г.

Реферат

Цели. Оценить, расширил ли закон штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни доступ к оплачиваемым отпускам по болезни, снизил ли работу сотрудников во время болезни и облегчил бремя ухода.

Методы. Я использовал новые данные от 12 772 работников сферы услуг, собранные до и после вступления закона в силу в январе 2018 года в штате Вашингтон и за тот же период времени в сравниваемых штатах, у которых не было требований к оплачиваемым отпускам по болезни.Я использовал модели разницы в разностях, чтобы оценить действие закона.

Результаты. Закон расширил доступ работников к оплачиваемым отпускам по болезни на 28 процентных пунктов ( P <0,001). Закон сократил долю работников, сообщивших о том, что они работали во время болезни, на 8 процентных пунктов ( P <0,05). Наконец, было мало свидетельств того, что закон способствовал уменьшению конфликта между работой и личной жизнью вашингтонских рабочих.

Выводы. Обязательный оплачиваемый отпуск по болезни расширил доступ к оплачиваемым отпускам по болезни и привел к сокращению числа сотрудников, работающих во время болезни.Однако охваченные работники не испытали уменьшения конфликта между работой и личной жизнью в период сразу после перехода.

По сравнению с другими развитыми странами, в Соединенных Штатах доступ к оплачиваемому отпуску с работы невысок и стратифицирован по социально-экономическому статусу1. Нехватка и неравенство в охвате возникают из-за отсутствия федерального положения или мандата на оплачиваемый отпуск, отпуск по уходу за ребенком или больничные2. Однако предоставление этих пособий может иметь важные положительные последствия для благосостояния работников и здоровья населения.Что касается оплачиваемого отпуска по болезни, сотрудники, которым не предоставляется пособие, с большей вероятностью откажутся от необходимой медицинской помощи3, а родители, не имеющие оплачиваемого отпуска по болезни, с меньшей вероятностью останутся дома, чтобы позаботиться о себе или члене семьи4. оплачиваемый отпуск по болезни, по-видимому, оказывает положительное влияние на здоровье населения на уровне населения5.

Признавая эти данные, за последнее десятилетие ряд городов и штатов попытались решить проблему отсутствия федеральной политики, приняв мандаты, требующие участия частного сектора. работодатели должны предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни, такие законы приняли 11 штатов и 30 городов.6 Однако требование о предоставлении выгод не обязательно приравнивается к фактическому предоставлению или использованию. Большое количество исследований демонстрирует значительное несоблюдение работодателями из частного сектора других положений трудового законодательства, включая классификацию работников, 7 нарушений заработной платы и часов 8,9, а также правила охраны труда и техники безопасности. 10

Оценка оплачиваемого времени по болезни законодательные акты действительно показывают, что после принятия закона работодатели сообщают об увеличении количества оплачиваемых больничных. В Сан-Франциско, Калифорния, доля фирм, сообщающих о предоставлении оплачиваемого больничного, выросла с 73% до 91% 11, а в Сиэтле, штат Вашингтон, эта доля выросла с 80% до 91%.12 В других исследованиях только работодатели опрашиваются после прохождения и сообщают о столь же высоком уровне самооценки соблюдения — 87% в Нью-Йорке13 и 93% в Джерси-Сити, Нью-Джерси, 14 после внедрения.

Однако использование отчетов работодателя о предоставлении льгот не без ограничений. Работодатели могут завышать объем оплачиваемого отпуска по болезни, если они обеспокоены тем, что сообщение о несоблюдении требований может привести к санкциям.10 Более того, что, возможно, более важно, если работники не знают о наличии оплачиваемого отпуска, они не могут его использовать, а также опросы работодателей. не может уловить эту динамику. 10

Однако доказательств со стороны сотрудников гораздо меньше, и имеющиеся доказательства не согласуются с отчетами работодателей. В Сиэтле, хотя данные работодателей показали, что уровень соблюдения требований составляет 91%, 12 из 19 работников, не имевших оплачиваемого медицинского страхования до принятия постановления, сообщили, что не имеют его впоследствии в ходе углубленных интервью.15 Небольшой опрос 100 рабочих в г. Джерси-Сити не проводил непосредственной оценки изменений в отчетах сотрудников о доступе к оплачиваемым отпускам по болезни, но обнаружил, что 50% не слышали о законе.Среди рабочих половина зарабатывала как минимум 1 оплачиваемый больничный день с момента вступления в силу закона, четверть сообщила, что не зарабатывала ни одного дня, а еще четверть не были уверены в том, получали ли они какие-либо оплачиваемые больничные дни, в отличие от 93% работодателей, которые сообщили о предоставлении оплачиваемых больничных листов14. Хотя это исследование вызывает опасения, что может существовать существенное несоответствие между юридическими предписаниями, отчетами работодателей и опытом сотрудников, данные весьма ограничены небольшими выборками, доступными в Сиэтле и Джерси-Сити.

Кроме того, помимо доступа к оплачиваемому больничному листу, существует ограниченное исследование, в котором оценивается влияние расширения оплачиваемого отпуска по болезни на поведение работников. Наблюдательные исследования обнаруживают доказательства сильной связи между оплачиваемым отпуском по болезни и пребыванием дома во время болезни 3, а также тем, что родители берут отпуск, чтобы позаботиться о себе или других.4 Однако оплачиваемый отпуск по болезни не является случайным и сильно коррелирует с другими профессиональными обязанностями. и атрибуты работника 16, вызывающие обеспокоенность по поводу того, являются ли такие ассоциации причинными.Единственное существующее исследование, которое измеряло реакцию на уровне работников на расширение оплачиваемого отпуска в квазиэкспериментальной структуре, сосредоточено на влиянии на рынок труда, и оно не обнаружило никаких доказательств сокращения занятости17 или умеренного сокращения18.

В литературе по большей части ничего не говорится. вопрос о том, действительно ли расширение оплачиваемого отпуска по болезни снижает уровень «присутствия на рабочем месте» или количество сотрудников, выходящих на работу в случае болезни.19 заражения от больных рабочих широкому населению.5

Оплачиваемый отпуск по болезни можно использовать, когда сотрудники сами болеют, а также для ухода за членами семьи. Тогда можно было бы ожидать, что доступ к оплачиваемому отпуску по болезни облегчит выполнение обязательств по уходу. Неравномерное распределение обязанностей по неформальному уходу по полу и по родительскому статусу20 предполагает, что оплачиваемый отпуск по болезни может уменьшить конфликт между работой и личной жизнью для женщин и матерей.

МЕТОДЫ

Закон штата Вашингтон об оплачиваемом отпуске по болезни был принят непосредственно по инициативе избирателей в ноябре 2016 года.Закон требует, чтобы почти все работодатели, независимо от размера и отрасли, предоставляли оплачиваемый отпуск и чтобы он предоставлялся почти всем работникам, независимо от их статуса с полной или частичной занятостью. Работникам начисляется отпуск из расчета не менее 1 часа на каждые 40 отработанных часов, и они могут брать отпуск, чтобы позаботиться о себе или члене семьи в случае болезни или обратиться за профилактической помощью. Закон вступил в силу 1 января 2018 года.21

Я обратил внимание на неоднократный выбор работников в сфере розничной торговли и общественного питания.Хотя закон штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни распространяется почти на всех служащих в штате, работники целевых отраслей имеют особое политическое значение, поскольку они относятся к числу тех, кто с наибольшей вероятностью не пользовался оплачиваемым отпуском по болезни до принятия закона3, и могут оказаться в числе наиболее финансово неспособных. брать на работу неоплачиваемое время или нанимать других для ухода за больными членами семьи22. По этим причинам действие закона, вероятно, будет наиболее значительным для работников розничной торговли и пищевых продуктов, населения, представляющего значительный политический интерес.Однако по тем же причинам оценки в этом исследовании вряд ли смогут дать представление о более широком влиянии закона на отрасли.

Проект Shift (в котором я являюсь соруководителем) набирал работников для участия в индивидуальном опросе с использованием платных рекламных объявлений в Facebook, нацеленных на работников по признаку их работодателя. Методология сбора данных и тесты на предвзятость подробно описаны у Шнайдера и Харкнетта.23 В рамках проекта Shift были размещены объявления о найме на работу осенью 2016 года, осенью 2017 года и весной 2018 года.В рамках проекта рекламные объявления были размещены на национальном уровне для работников 87 крупнейших предприятий розничной торговли и общественного питания в Соединенных Штатах. Он набирал респондентов с использованием поощрений, стоимость которых варьировалась от участия в розыгрыше iPad до подарочной карты на 15 долларов. На каждой волне опроса проводилась сверхвыборка рабочих штата Вашингтон. Важным ограничением данных является то, что такой подход к удобной выборке, вероятно, дал выборку, которая не была репрезентативной для целевой группы работников розничной торговли и общественного питания, работающих на крупных фирмах в Вашингтоне и штатах сравнения.

Я ограничил выборку 12 772 работниками, занятыми в штате Вашингтон (за пределами Сиэтла и Такомы) или в одном из 41 штата (перечисленных в Таблице A, доступной в качестве дополнения к онлайн-версии этой статьи по адресу http: // www. .ajph.org), которые не приняли закон об оплачиваемом времени по болезни по состоянию на июнь 2018 года и которые работали у 1 из 24 крупных работодателей, чьи работники опрашивались на каждой волне и имели полные данные по всем ковариатам. Я также исследовал подвыборку работающих женщин (сокращение выборки до 9618 респондентов) и матерей (сокращение выборки до 4796 респондентов).Эти примеры ограничений подробно описаны в Приложении A (доступно как дополнение к онлайн-версии этой статьи на http://www.ajph.org).

Ключевые переменные

Лечение.

Чтобы определить ключевую независимую переменную, я геокодировал ответы на основе IP-адресов для штата Вашингтон (код 1) по сравнению со всеми другими штатами (без закона об оплачиваемом отпуске по болезни, код 0; полный список включен в таблицу A ). Я связал эту дихотомическую переменную с мерой времени относительно даты вступления в силу закона штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни: января 2018 года.Я разбил период до лечения и отдельно исследовал осень 2016 г. и осень 2017 г. по сравнению с периодом после лечения весной 2018 г.

Оплачиваемый отпуск по болезни.

В качестве первой зависимой переменной я взял отчеты респондентов о том, предоставляется ли им оплачиваемое время по болезни. Эти данные были собраны с помощью пункта, который проинструктировал респондентов: «Пожалуйста, ознакомьтесь со следующим списком льгот, которые работодатели иногда предоставляют своим сотрудникам. Какие из льгот из этого списка вы можете получить в рамках своей работы в [название работодателя]? » Первый вариант — «оплачиваемые больничные».

Работаю по болезни.

Я также изучил сообщения респондентов о присутствии на работе или работе во время болезни. Респондентов спросили: «Работали ли вы когда-нибудь у [название работодателя] в прошлом месяце, хотя чувствовали себя плохо?» Респонденты могли выбрать «Да», «Нет, я был болен, но остался дома» или «Нет, я не болел за последний месяц». Этот вопрос задавался осенью 2017 года и весной 2018 года. Осенью 2016 года респондентам был задан вариант вопроса: «Как часто в последний месяц вы болели, но все равно выходили на работу?» где варианты ответа: «один раз», «дважды», «три или более раз» или «никогда».«Я согласовал эти 2 пункта и сравнил респондентов, которые либо сообщили, что были больны и все равно работали (осень 2017 г. и весна 2018 г.), либо были больны и работали хотя бы один раз (осень 2016 г .; все 3 пункта, обозначенные как 1), со всеми остальными ( кодируется как 0).

Конфликт между работой и личной жизнью.

Данные обследования содержали 2 пункта, используемых в литературе для выявления конфликта между работой и личной жизнью, и которые относятся к случаю оплачиваемого отпуска по болезни. В первом вопросе респондентам предлагалось оценить свое согласие или несогласие с утверждением: «В моем рабочем графике на [имя работодателя] у меня достаточно гибкости, чтобы удовлетворять потребности семьи.Ответы были «всегда верны» (закодировано 1), «часто верно» (закодировано 2), «иногда истинно» (закодировано 3) или «никогда не истинно» (закодировано 4). Во втором вопросе респондентам предлагалось оценить свое согласие или несогласие с утверждением: «Моя смена и график работы в [название работодателя] вызывают дополнительный стресс для меня и моей семьи». Категории ответов были такими же (обратная кодировка). Я также создал шкалу, которая объединила эти 2 пункта (α = 0,69).

Управляющие переменные.

Мне удалось учесть набор потенциально противоречивых характеристик рабочего.Я скорректировал оценки по полу, расе / этнической принадлежности, возрасту, наличию детей по возрастным группам, уровню образования, статусу поступления в школу, семейному положению, обычным часам работы, стажу работы у текущего работодателя, почасовой заработной плате и управленческому статусу. Эти меры контроля защищали от риска предвзятости, если состав рабочей силы изменился с течением времени, особенно если такие изменения состава различались между Вашингтоном и штатами сравнения.

Анализ

Я использовал модель разницы в различиях, чтобы оценить влияние закона штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни.Важно отметить, что эта модель основывалась на сильном предположении, что при отсутствии вмешательства разница между лечебными и контрольными единицами, наблюдаемая в период времени до лечения, не изменится в период после лечения. Хотя это противоречие не может быть проверено напрямую, наличие устойчивых различий в периоде до лечения можно рассматривать как свидетельство в поддержку этого предположения.24 Я оценил линейную вероятностную модель для первых двух исходов и обычную регрессионную модель наименьших квадратов для трех. результаты конфликта между работой и личной жизнью, в которых ключевым термином было взаимодействие между работой в штате Вашингтон и временем.Для двоичных результатов я оценил устойчивые стандартные ошибки. Для каждого результата я оценил модель, которая позволила получить различные оценки зависимых переменных в каждом из 2 периодов до лечения. Это позволило, по крайней мере, частично оценить предположение о параллельных тенденциях, хотя я был ограничен тем, что имел только 2 наблюдения до лечения. Для анализа показателей конфликта между работой и личной жизнью я оценил три версии каждой модели: сначала для полной выборки, затем для женщин и, наконец, для женщин с детьми.

В дополнение к контролю за набором демографических характеристик и характеристик, связанных с работой, я смог включить фиксированные эффекты работодателя, что позволило проводить сравнения внутри работодателя с течением времени. В Приложении B (доступном в качестве дополнения к онлайн-версии этой статьи на http://www.ajph.org) представлен набор тестов на устойчивость.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Сначала я представлю результаты анализа влияния закона штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни на отчеты сотрудников об оплачиваемом больничном.Затем я исследую влияние закона на отчеты сотрудников о работе во время болезни. Наконец, я исследую, как закон повлиял на конфликт между работой и личной жизнью.

Покрытие оплачиваемого отпуска по болезни

представляет ключевой результат регрессии для модели, исследующей, как изменился доступ работника к оплачиваемому времени по болезни после введения в действие закона штата Вашингтон. В модели 1 я разделил период до реализации на 2 блока — осень 2016 года и осень 2017 года — и сопоставил прогнозируемые уровни результата с периодом после реализации: весной 2018 года.Условия взаимодействия указывают на то, что тенденция штата Вашингтон и штата для сравнения с осени 2016 г. по осень 2017 г. действительно параллельна (= 0,02; P = 0,782), но после внедрения наблюдается значительное расхождение (= 0,28; P < 0,001).

ТАБЛИЦА 1–

Различия в оценках закона штата Вашингтон об оплачиваемом отпуске по болезни и работе во время болезни: осень 2016 г. — весна 2018 г.

отображает предсказанные значения из этой модели. На левой боковой панели серая вертикальная линия обозначает, когда закон штата Вашингтон вступил в силу (а черная линия — когда он был принят). Доля работников, сообщающих об оплачиваемых отпусках по болезни, была почти одинаковой в штате Вашингтон (33%) и в сравниваемых штатах (27%) до внедрения. Хотя в период предварительной реализации для штата Вашингтон и сравниваемых штатов наблюдались четкие параллельные тенденции, в период с осени 2016 г. по осень 2017 г. также наблюдался явный восходящий наклон.Однако после реализации наклон для сравниваемых штатов становится значительно более пологим, чем для штата Вашингтон, где наблюдается отчетливое крушение наклона. При последующем наблюдении доля работников в Вашингтоне, сообщивших об оплачиваемом отпуске по болезни, составила 72% по сравнению с 38% в сравниваемых штатах, предполагаемый размер эффекта увеличения охвата на 28 процентных пунктов.

Прогнозируемые (a) Покрытие оплачиваемых отпусков по болезни и (b) Доля респондентов, работающих во время болезни, по периодам: штат Вашингтон по сравнению со странами для сравнения, осень 2016 г. — весна 2018 г.

Примечание .Оценки на основе моделей с элементами управления образованием, расой / этнической принадлежностью, возрастом, полом, возрастом детей, зачислением в школу, сроком пребывания в должности, часами работы, заработной платой, управленческим статусом и фиксированными эффектами работодателя. Вертикальная пунктирная серая линия обозначает дату принятия закона. Вертикальная пунктирная черная линия обозначает дату вступления в силу закона. Оценки связаны, но данных между оценочными точками не наблюдается.

Работа во время болезни

Закон об оплачиваемых отпусках по болезни штата Вашингтон, по-видимому, расширил доступ к оплачиваемым больничным часам.В модели 2 я исследовал, снижает ли это вероятность того, что рабочие будут приходить на работу в случае болезни. Здесь также были явные доказательства в поддержку параллельных тенденций: не было никакой разницы в изменении работы во время болезни между вашингтонскими и сравниваемыми работниками между осенью 2016 и осенью 2017 года (= 0,02; P = 0,761). Однако после внедрения была значительная разница: работники из Вашингтона с меньшей вероятностью будут работать во время болезни (Β = -0,08; P <.05).

отображает прогнозируемые значения из этой модели, используя тот же подход, что и раньше. Не было данных об изменении доли работников в сравниваемых штатах, которые сообщили, что работали во время болезни; он оставался на стабильном уровне 64% во все 3 периода. Напротив, в штате Вашингтон эта доля была стабильной в период до внедрения (68% и 70%), но затем значительно снизилась после внедрения до 59%. На графике показано появление разницы между штатом Вашингтон и штатами сравнения после введения в действие закона об оплачиваемом отпуске по болезни.

Конфликт между работой и личной жизнью

Оценки, полученные на основе разностных моделей конфликта между работой и личной жизнью, представлены в. В таблице представлены результаты для 3 моделей (все респонденты, женщины-респонденты и матери) для 3 показателей результатов. Первые 3 модели (1–3) показывают оценки отчетов респондентов о наличии достаточной гибкости в своих графиках для решения личных и семейных вопросов. Эта конечная переменная наиболее точно отражает измерение конфликта между работой и личной жизнью, который оплачиваемый отпуск по болезни может помочь смягчить.Во всех трех моделях ключевое взаимодействие происходит в ожидаемом направлении, но не является статистически значимым. Точно так же не было значительного влияния закона об оплачиваемом отпуске по болезни на альтернативную меру конфликта между работой и личной жизнью (если график работы респондента вызывал стресс для себя или семьи; модели 4–6) или на комбинированный показатель (модели 7–9). ). На рисунке A (см. Приложение A) показаны оценки по моделям 3, 6 и 9.

ТАБЛИЦА 2–

Различия в оценках закона штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни в отношении конфликтов между работой и личной жизнью, по типам респондентов: Осень 2016 — весна 2018

ОБСУЖДЕНИЕ

В отсутствие федерального законодательства, Законы об оплачиваемых отпусках по болезни были приняты в 11 штатах и ​​30 городах по всей стране. Предыдущие оценочные исследования основывались на самоотчетах работодателей о соблюдении требований или использовали данные сотрудников для оценки влияния на рынок труда.В результате мы относительно мало знаем о том, ведет ли переход к более широкому доступу работников к оплачиваемым отпускам и, во-вторых, позволяет ли он им использовать этот отпуск, чтобы избежать работы во время болезни и уменьшить их бремя ухода за другими.

Я использовал уникальные данные опроса, собранные у 12 722 работников розничной торговли и общественного питания за двухлетний период, охватывающий выполнение закона штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни. Мои оценки на основе моделей «разница в различиях» показывают, что закон штата Вашингтон расширил доступ работников к оплачиваемым отпускам по болезни на 28 процентных пунктов.Закон Вашингтона также сократил на 8 процентных пунктов долю работников, которые сообщили, что работали во время болезни в месяц, предшествующий опросу. Однако, по крайней мере, в течение этого краткосрочного периода наблюдения, закон не уменьшил конфликт между работой и личной жизнью вашингтонских рабочих. Эти оценки указывают на эффективность закона штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни; однако они также предоставляют ценные, правдоподобные причинно-следственные оценки влияния оплачиваемого отпуска по болезни на присутствие на работе и конфликт между работой и личной жизнью. Хотя предыдущие исследования обнаружили доказательства сильных ассоциаций 3,4, мой подход уменьшает беспокойство по поводу предвзятости, вызванной ненаблюдаемыми данными.

Ограничения

Это исследование имеет важные ограничения. Оценки основаны на отчетах работников, собранных до вступления в силу закона, а затем через 2–7 месяцев после его вступления в силу. Таким образом, они суммируют очень краткосрочные последствия внедрения. В этом отношении они предполагают, что многие работодатели в штате Вашингтон быстро отреагировали на введение оплачиваемого больничного и что сотрудники осведомлены о льготах. Наиболее сильные последствия были для ближайших результатов: наличие оплачиваемого отпуска по болезни и отсутствие работы во время болезни; влияние на более отдаленный исход конфликта между работой и личной жизнью было незначительным.Возможно, что со временем закон будет сильнее влиять на такие отдаленные результаты, поскольку сотрудники неоднократно пользуются льготой. Однако важно иметь в виду, что оценки ограничиваются работниками розничной торговли и общественного питания, которые могут оказаться среди тех, кто с наибольшей вероятностью испытает изменения в результате принятия закона.

Кроме того, выборка была построена с использованием новаторского подхода, в котором платная реклама на Facebook используется как в качестве основы для выборки, так и в качестве инструмента для набора персонала.Хотя данные внутренне непротиворечивы и соответствуют критериям из источников золотого стандарта 25, они представляют собой ненадежную выборку. В той степени, в которой состав выборки смещен на переменную, которая обуславливает предполагаемую величину эффекта, средние оценки лечения также могут быть смещенными. Тем не менее, эти данные позволяют понять опыт сотрудников в отношении положений об оплачиваемых отпусках по болезни, которые иначе трудно получить.

Наконец, данные предлагают ограниченные возможности для оценки допущения о параллельных тенденциях, которое является основополагающим для модели разницы в различиях.Хотя нет никаких свидетельств значительного расхождения в тенденциях за 2 периода до реализации, предварительный тренд, который нужно оценивать, больше не существует. Точно так же данные предлагают ограниченные возможности для оценки степени, в которой другие одновременные изменения в трудовом законодательстве, характерные для штата Вашингтон, могут повлиять на оценки исследования. Хотя в этот период Сиэтл принял закон о безопасном расписании, работники Сиэтла были исключены из анализа, и хотя штат Вашингтон также принял закон об оплачиваемых семейных и медицинских отпусках, этот закон не вступит в силу до 2020 года.За период наблюдения в штате увеличилась минимальная заработная плата. Хотя это изменение может затруднить влияние оплачиваемого отпуска по болезни, с учетом изученных результатов, это кажется маловероятным. В частности, нет теоретических оснований для гипотезы о том, что, когда работодатели обязаны повышать заработную плату, они могут также увеличить оплачиваемый отпуск по болезни. Однако возможно, что если бы работникам платили больше, они могли бы отказаться работать во время болезни даже при отсутствии оплачиваемого отпуска по болезни.

Последствия для общественного здравоохранения

Я представляю первые свидетельства эффективности закона штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни.В первый год реализации закон оказал большое и значительное влияние на доступ работников к оплачиваемым отпускам по болезни и сокращение числа работающих во время болезни для особо обездоленной части государственной рабочей силы. Эти результаты подтверждают идею о том, что политические рычаги, которые могут восприниматься как весьма далекие от результатов в отношении здоровья, такие как политика в области труда, могут иметь важное влияние на общественное здоровье, формируя важные социально-экономические детерминанты здоровья и благополучия. В этом смысле более широкое созвездие трудовых норм, призванных «поднять планку» в отношении качества работы, таких как минимальная заработная плата, оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и законы о безопасном графике работы, можно рассматривать как способ улучшения здоровья, возможно, особенно для наиболее обездоленных рабочих и семей в Соединенных Штатах.

БЛАГОДАРНОСТИ

Данные Shift Project были собраны при поддержке Национальных институтов детского здоровья и человеческого развития (R21HD091578), Фонда Роберта Вуда Джонсона (Премия № 74528), Министерства труда США (Премия № EO- 30277-17-60-5-6), Вашингтонский центр справедливого роста (Премия № 39092), Фонд У. Т. Гранта, Фонд семьи Хеллмана, Институт исследований труда и занятости и населения Беркли. Центр.

Я получил полезные отзывы от Уилла Доу, Кристен Харкнетт, Хизер Хилл, Эндрю Келли, Дженни Ромич и Хилари Уетинг.

КОНФЛИКТЫ ИНТЕРЕСОВ

Автор не сообщает о конфликте интересов.

ЗАЩИТА УЧАСТНИКОВ ЧЕЛОВЕКА

Это исследование было одобрено Калифорнийским университетом, Комитетом Беркли по защите человеческих субъектов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Инициированный статут штата — Ballotpedia

Инициированный статут штата — это инициируемая гражданами мера голосования, которая вносит поправки в статут штата (закон штата). Из 26 штатов, которые предоставляют ту или иную форму инициативы, 21 штат разрешает гражданам инициировать законодательные акты штата.

В семи из 21 штата предусмотрены косвенные, но не прямые законы штата, инициированные гражданами. Закон штата, инициированный косвенно, передается в законодательный орган после успешной попытки подписания. Законодательные органы в этих штатах имеют возможность одобрить инициативу самостоятельно, а не внесение инициативы в бюллетень для голосования. В Юте и Вашингтоне граждане могут использовать законодательные акты штата, прямо или косвенно инициированные ».

Двадцать один штат разрешает гражданам предлагать новые законы штата по инициативе:

Законы государства, инициированные косвенно

Законы, инициированные косвенно, не идут сразу на голосование после успешной подачи петиций.Скорее, после сбора подписей закон, предлагаемый гражданами, должен быть сначала представлен на рассмотрение законодательному собранию штата. Если законодательный орган штата соглашается принять закон, он не участвует в голосовании. ^[1]

Законы инициированных штатов косвенно действуют в Аляске, Мэне, Массачусетсе, Мичигане, Неваде, Огайо и Вайоминге. В Юте и Вашингтоне разрешены законодательные акты штатов, инициированные прямо или косвенно. В Вашингтоне такая мера называется инициативой в законодательный орган.Законодательный орган Вашингтона может (а) принять предложенную инициативу, и в этом случае она становится законом без голосования народа, (б) отклонить или отказаться действовать по предложенной инициативе, и в этом случае инициатива должна быть внесена в бюллетень для голосования. на следующих всеобщих выборах штата или (c) одобрить альтернативу предложенной инициативе; в этом случае и первоначальное предложение, и альтернатива законодательного органа должны быть внесены в бюллетень на следующих всеобщих выборах штата.

Инициированные изменения государственных законов и законодательные изменения

См. Также: Законодательные изменения

Законодательные изменения — это когда законодатели на местном уровне или уровне штата изменяют или отменяют инициативы граждан.В случаях, связанных с законодательством штата, этот термин применяется только к инициированным законодательным актам штата, поскольку поправки к конституции требуют ратификации избирателями. Таким образом, инициированные конституционные поправки не могут быть изменены непосредственно законодательными собраниями штата и должны быть представлены избирателям.

ОСОБЕННОСТИ

Щелкните здесь, чтобы узнать больше о внесении изменений в законодательство.

Сравнение состояний

В приведенной ниже таблице перечислены 26 штатов с правом инициативы или референдума, показано, какие полномочия — инициированные законом, инициированные поправки, референдум вето или некоторые комбинации — доступны людям в этом штате.Он также показывает требование подписи для каждого типа меры по состоянию на избирательный цикл 2021/2022. В таблице не проводится различий между различными типами инициированных законодательных актов или внесенных поправок, например, между прямыми и косвенными инициативами. Прочтите подробную информацию о процессе в каждом состоянии, щелкнув ссылки на диаграмме.

Другие виды бюллетеней

Виды избирательных мероприятий:

См. Также

1. ↑ Что такое I&R? , Институт инициативы и референдума
2. ↑ Это было количество подписей, необходимое для того, чтобы представить избирателям целевой закон.Чтобы приостановить действие целевого закона до выборов, требовалось 53 492 действительных подписи.
3. ↑ 14 мая 2021 года Верховный суд штата Миссисипи вынес решение 6-3, в котором говорилось, что ни одна петиция не может соответствовать требованиям штата о распределении, и это было невозможно после перераспределения в Конгрессе в 2001 году. Шесть судей написали: «… намеренно, по надзору или по какой-либо другой причине составители [конституционного требования о распределении подписей] написали процесс избирательной инициативы, который не может работать в мире, где в штате Миссисипи менее пяти представителей. в Конгрессе.Чтобы работать в сегодняшних реалиях, его необходимо будет изменить, а это не под силу Верховному суду «[1]. Щелкните здесь, чтобы получить дополнительную информацию о судебном иске и решении.
4. ↑ ^{4,0 4,1 4,2} Это минимум, необходимый, если подписи собираются в округах Конгресса с наименьшим количеством голосов в 2020 году. Требование подписи зависит от того, какие округа предназначены для сбора подписей.
5. ↑ Чтобы приостановить действие целевого закона до выборов, требуется 126 838 действительных подписей.
6. ↑ Это количество подписей, необходимое для представления избирателям целевого закона. Чтобы приостановить действие целевого закона до выборов, требовалось 175 413 действительных подписей.

Округ Вестчестер Нью-Йорка принимает Закон об отпуске по болезни

Скачать PDF-файл

Округ Вестчестер, штат Нью-Йорк, только что стал последней юрисдикцией, принявшей Закон об отпуске по болезни («Закон»). Подобный во многих отношениях Закону Нью-Йорка о безопасном заработке и времени по болезни (хотя версия Вестчестера не предусматривает «безопасное» время), Закон требует, чтобы покрываемые работники работодателя с пятью или более сотрудниками зарабатывали, как минимум, до 40 часов оплачиваемого больничного в год.Работодатели с менее чем пятью сотрудниками должны предоставить до 40 часов неоплачиваемого отпуска по болезни. [1] Закон вступает в силу 10 апреля 2019 г. (180 дней с 12 октября 2018 г., когда он был подписан исполнительной властью округа Вестчестер).

При определении того, будут ли они считаться нанимающими пять или более сотрудников, и, таким образом, будут ли сотрудники иметь право на оплачиваемое или неоплачиваемое время по болезни, работодатели должны учитывать «всех сотрудников, выполняющих работу за компенсацию», включая занятые полный, неполный рабочий день и временные работники.В законе не указывается, основывается ли порог наемного работника только на сотрудниках, работающих в округе Вестчестер, но обязанность предоставлять отпуск распространяется исключительно на тех, кто работает в округе. Если количество сотрудников, работающих в неделю, колеблется, работодатели должны полагаться в текущем календарном году на среднее количество сотрудников, которые работали в неделю в течение предыдущего календарного года [2].

Закон распространяется на сотрудников, которые работают в округе Вестчестер более 80 часов в календарный год.Действие закона распространяется на сотрудников, которые работают в «субсидируемых программах частного сектора и некоммерческих организаций», но исключает некоторых других сотрудников, например тех, кто участвует в программах работы и учебы. Кроме того, Закон вступает в силу для сотрудников, на которых в настоящее время распространяется действие коллективного договора («CBA»), после истечения срока действия CBA 10 апреля 2019 года или после этой даты; однако Закон исключает работников, подпадающих под действие CBA, если в соглашении прямо отменяются положения Закона о больничном периоде и , предусматривающие «сопоставимое пособие» (e.g., оплачиваемый отпуск, личное время или больничный).

Согласно закону, сотрудники будут накапливать один час больничного за каждые 30 отработанных часов, максимум до 40 часов заработанного отпуска по болезни в год. Начисление начинается в начале работы или через 90 дней после вступления Закона в силу, в зависимости от того, что наступит позже. Однако работодатель может потребовать от новых сотрудников подождать 90 дней, прежде чем использовать накопленное время по болезни.Закон также разрешает работодателям «одалживать» больничное время работнику до его накопления.

Закон устанавливает минимальное использование времени по болезни в четыре часа, но также предписывает, что если сотруднику необходимо взять дополнительную часть дня в качестве времени по болезни (сверх первоначального четырехчасового периода), сотрудник может использовать « наименьшая надбавка, которую использует система заработной платы работодателя для учета отсутствия или использования другого времени ».

Сотрудники смогут перенести неиспользованное заработанное время по болезни на следующий год; однако работодатель может ограничить использование работником оплачиваемого отпуска по болезни максимум 40 часами в год.Сотрудники, которые переводятся из одного места работы своего работодателя в округ Вестчестер в другое учреждение работодателя в округе, сохраняют все неиспользованное заработанное время по болезни, как и сотрудники следующего работодателя. Точно так же должно быть восстановлено любое заработанное время по болезни, начисленное уволенным сотрудником, которого повторно нанял тот же работодатель в течение девяти месяцев после увольнения.

Работодатели должны компенсировать работникам заработанное время по болезни по той же почасовой ставке, которую они обычно зарабатывают. Однако работодатели не обязаны выплачивать компенсацию работнику за неиспользованный накопленный отпуск по болезни после увольнения работника из компании, независимо от того, является ли увольнение добровольным или недобровольным.

Примечательно, что Закон предоставляет возможность работодателям, которые предпочли бы не рассчитывать начисление заработанного времени по болезни. В качестве альтернативы работодатель может заблаговременно выделить сотруднику минимум 40 часов больничного (или другого оплачиваемого свободного времени, которое можно использовать для отпуска по болезни или для других целей) ежегодно. Например, это может быть сочетание личного и больничного времени. Работодатель может решить, использовать ли календарный год или другую дату, например годовщину сотрудника, для годового расчета.Важно отметить, что работодатели, которые выбирают этот вариант, должны гарантировать, что они позволяют сотрудникам выделять время «столько, сколько необходимо для больничного, без предварительного уведомления и никаких ограничений… на использование заработанного времени по болезни», кроме разрешенных законом.

Сотрудник может использовать заработанное время по болезни для:

• психического или физического заболевания, травмы или состояния здоровья сотрудника или члена его семьи [3] либо для профилактической медицинской помощи;
• уход за работником или членом семьи с инфекционным заболеванием, когда должностное лицо общественного здравоохранения определило, что присутствие человека в обществе представляет опасность для других; и
• закрытие офиса работника, школы или центра по уходу, посещаемых ребенком работника, в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения.[4]

Закон предписывает работодателю предоставлять работнику заработанное время по болезни по его просьбе в соответствии со следующими процессуальными правилами:

• Работодатель может определить надлежащий метод запроса на использование заработанного больничного времени, например, устно, письменно и / или в электронном виде.
• По возможности, в запросе сотрудника должно быть указано, как долго сотрудник будет отсутствовать на работе.
• Если потребность в больничном периоде предсказуема, работник должен приложить «добросовестные усилия», чтобы уведомить работодателя, и приложить «разумные усилия», чтобы запланировать свой отпуск по болезни, чтобы не «ненадлежащим образом помешать» работодателю. операции; однако работодатель может не требовать от работника замены в качестве условия использования заработанного больничного времени.
• Если работник отсутствует более трех дней подряд, работодатель может потребовать от работника предоставить «разумную» документацию о том, что отпуск по болезни был использован для покрываемой цели (например,g., записка, подписанная медицинским работником), но работодатель не может требовать информацию в нарушение Закона о переносимости и подотчетности медицинского страхования (или «HIPAA»).

Фактически, Закон требует, чтобы медицинская информация о сотруднике или члене семьи, «полученная исключительно в целях использования времени по болезни», рассматривалась как конфиденциальная и не могла быть раскрыта, если только сотрудник не дает письменного согласия на раскрытие или раскрытие информации. требуется по закону. Кроме того, работодатели должны хранить любую информацию о здоровье или безопасности работника или члена его семьи «в отдельной форме и в отдельном файле от другой информации о персонале.

Важно отметить, что если работодатель требует, чтобы сотрудники уведомляли о необходимости использовать заработанное время по болезни, работодатель должен иметь письменную политику , доведенную до сведения сотрудников, в которой изложен процесс предоставления сотрудниками такого уведомления. Закон запрещает работодателю отказывать работнику в заработанном больничном времени на том основании, что он не соблюдает устную политику.

Закон содержит широкое положение о недопустимости репрессалий, которое, среди прочего, запрещает работодателям принимать неблагоприятные меры в отношении сотрудников для запроса или использования заработанного больничного листа.Кроме того, Закон создает опровержимую презумпцию незаконных ответных действий «всякий раз, когда работодатель предпринимает неблагоприятные действия против работника в течение 90 дней с момента подачи жалобы на предполагаемое нарушение [Закона] работодателем».

Работодатели должны предоставить сотрудникам копию Закона вместе с «письменным уведомлением о том, как закон применяется к этому сотруднику», при начале работы или в течение 90 дней с момента найма. дата вступления в силу Закона, в зависимости от того, что наступит позже.Кроме того, работодатели должны разместить копию Закона и на плакате на английском, испанском и любом другом языке, который округ Вестчестер сочтет подходящим, на видном месте, доступном для сотрудников. Работодатель, умышленно нарушающий эти требования к уведомлению и размещению, может понести штраф в размере до 500 долларов США.

Работодатели также обязаны хранить записи в течение трех лет, документирующие (i) количество часов, отработанных каждым сотрудником, (ii) количество заработанного времени по болезни, и (iii) количество заработанного времени по болезни, затраченного каждым сотрудником. .Неспособность сохранить такие записи создаст опровержимую презумпцию того, что работодатель нарушил Закон.

В течение одного года после предполагаемого нарушения закона сотрудник может либо подать жалобу в Отдел мер и весов Департамента защиты прав потребителей округа Вестчестер, либо подать иск . Закон предусматривает широкий спектр средств правовой защиты в случае, если должностное лицо, ведущее слушание дела, или суд установят, что работодатель нарушил Закон, включая выплату трехкратной заработной платы работнику, которому работодатель незаконно не компенсировал использование заработанного больничного времени. , а также гонорары адвокатов и судебные издержки.

• Работодатели, которые уже предоставляют своим сотрудникам оплачиваемые отпуска по болезни, которые соответствуют требованиям закона или превышают их, не должны изменять свою текущую программу, если программа соответствует всем требованиям Закона. полномочия, включая обязательства по уведомлению и размещению, о которых говорилось выше.
• Работодатели, которые в настоящее время не имеют политики оплачиваемых отпусков по болезни или имеют политику, не отвечающую требованиям Закона, должны начать разработку соответствующей программы прямо сейчас.
• Работодатели, у которых есть члены профсоюзов в округе Вестчестер, должны изучить любые применимые CBA, чтобы определить, потребуются ли изменения при продлении или пересмотре соглашений.
• Наконец, работодатели, у которых есть сотрудники как в Нью-Йорке, так и в округе Вестчестер, должны определить, можно ли адаптировать их программу, соответствующую требованиям города Нью-Йорка, для их сотрудников округа Вестчестер. Поскольку законы очень похожи, это может быть жизнеспособным вариантом.

****

Для получения дополнительной информации об этом Информационном бюллетене, пожалуйста, обращайтесь:

[1] Для работодателей домашних работников не существует порога найма.Все домашние работники имеют право зарабатывать до 40 часов оплачиваемого больничного в год, независимо от количества нанятых домашних работников. Домашние работники получают один час оплаченного больничного за каждые семь отработанных дней.

[2] «Календарный год» означает период с 1 января по 31 декабря любого данного года. «Год» определяется как любой последовательный 12-месячный период, определяемый работодателем.

[3] «Член семьи» в широком смысле определяется как «ребенок работника, супруг, сожитель, родитель, брат или сестра, внук или бабушка или дедушка; а также ребенок или родитель супруга или супруги работника, сожителя или члена семьи.«Член семьи» означает «(i) лиц, связанных кровным родством или родством; (ii) лиц, состоящих в законном браке или состоящих в семейном браке друг с другом; (iii) лица, ранее состоявшие в браке или состоящие в семейном браке друг с другом, независимо от того, проживают ли они по-прежнему в одном домашнем хозяйстве; (iv) лица, у которых есть общий ребенок, независимо от того, состояли ли такие лица в браке, [являются] домашними партнерами или проживали вместе в любое время; и (v) лица, которые не связаны кровным родством или родством и которые состоят или состояли в интимных отношениях, независимо от того, жили ли такие люди вместе в какое-либо время.

«Ребенок» означает «независимо от возраста, биологический, усыновленный, приемный ребенок, юридическое лицо или лицо, для которого служащий заменяет родителей, или для которого служащий заменял родителей, когда это лицо было несовершеннолетним. ”

«Родитель» определяется как «биологический, приемный родитель, приемный родитель или приемный родитель, законный опекун сотрудника или лицо, которое замещало его, когда сотрудник был несовершеннолетним».

[4] Кроме того, Закон разрешает работодателю разрешать работнику использовать время по болезни, даже если это специально не запрашивается, если работодатель считает, что причина, по которой работник ищет отпуск, связана с медицинскими целями.

Изменения в оплачиваемых отпусках по болезни в городах Нью-Йорк и округа Вестчестер Воздействие на работодателей Empire State

Недавние изменения в г. Нью-Йорке и округе Вестчестер, штат Нью-Йорк, могут потребовать от работодателей пересмотра существующих политик и процедур предоставления отпусков. В Нью-Йорке были приняты пересмотренные правила Закона о заработанном больничном и безопасном времени, а округ Вестчестер принял новое постановление — Закон об отпуске по болезни. Ниже мы выделяем наиболее заметные изменения в правилах города Нью-Йорка и новые требования в округе Вестчестер.

Пересмотренные правила города Нью-Йорка и ответы на часто задаваемые вопросы

20 сентября 2018 г. вступили в силу пересмотренные правила, касающиеся Закона штата Нью-Йорк о заработанной болезни и безопасном времени (ESSTA), и Департамент по делам потребителей города Нью-Йорка (DCA), который обеспечивает соблюдение ESSTA, пересмотрел свои часто задаваемые вопросы (FAQ) . Хотя большая часть изменений носит косметический характер, другие — существенные.

Уведомления работодателя и требования политики

Время уведомления о приеме на работу : Пересмотренные правила требуют, чтобы письменное уведомление о ESSTA было лично предоставлено сотрудникам способом, который в разумных пределах обеспечивает личное получение.В правилах указано, что предоставление уведомления на основном языке сотрудника требуется только в том случае, если этот язык является основным языком не менее 5% сотрудников в данном месте, и городские власти создали уведомление на этом языке; в противном случае уведомление должно быть предоставлено на английском и любом другом языке, на котором работодатель обычно общается с работником. Допустимые способы доставки включают личную доставку, например, путем включения ее в материалы для нового найма, почту США и электронную почту.

Требования к политике : В Нью-Йорке уже были некоторые из самых строгих письменных требований к политике, которые только усилились с пересмотренными правилами. Например, теперь работодатели должны вести политику безопасного и безопасного рабочего времени в одном письме. Если работодатели требуют, чтобы сотрудники уведомляли о своем намерении использовать отпуск, в их политике отпусков должны быть подробно описаны процедуры уведомления. Если работодатель использует отпуск или политику отпуска в соответствии с законом, в политике должно быть прямо указано, что время, отведенное в соответствии с политикой, может быть использовано для любых целей, предусмотренных законом.Политика также должна включать все другие обязательные письменные положения политики и не может включать какие-либо положения, противоречащие или запрещенные законом.

Как указано в отдельном разделе часто задаваемых вопросов, опубликованном DCA, политика работодателя также должна описывать двойные требования закона о конфиденциальности. Во-первых, работодатель не может требовать от сотрудников, их медицинского обслуживания или других поставщиков услуг раскрытия личной медицинской информации или деталей вопроса, по которому работник запрашивает отпуск.Во-вторых, работодатель должен сохранять конфиденциальность информации, полученной исключительно в соответствии с законом, за исключением случаев, когда работник дает письменное согласие или раскрытие информации требуется по закону.

Независимо от типа политики, используемой для соответствия требованиям ESSTA, ее необходимо распространять лично при начале работы, в течение 14 дней после любых обновлений или других изменений и по запросу.

Покрытое использование

Плановая хирургия, включая донорство органов, больше не является основанием для отгула в соответствии с ESSTA.

Плата за отпуск (сдельная)

Правило расчета ставки оплаты труда сотрудника, когда отпуск используется сотрудником, получающим сдельную оплату, было заменено правилом фиксированной ставки, и оплата предоставляется независимо от количества фактически отработанных часов. Этим сотрудникам отпуск по болезни и безопасный отпуск оплачивается по его / ее последней почасовой ставке, которая рассчитывается путем деления общей заработной платы сотрудника (включая чаевые, комиссионные и доплаты) за последнюю рабочую неделю, в которой отпуска нет. принималось по количеству часов работы, выполненных в течение такой рабочей недели, или 40 часов, в зависимости от того, что меньше.

Запреты и штрафы

Политики контроля отсутствия : Работодателям теперь прямо запрещается поддерживать или применять политики контроля отсутствия, которые учитывают время, защищенное ESSTA, как отсутствие (я), которое может привести к дисциплинарным взысканиям.

Возмездие : Лицо не может наказать сотрудника или предпринять действия, которые с достаточной степенью вероятности могут помешать сотруднику, осуществить или попытаться осуществить его / ее права в соответствии с ESSTA или помешать осуществлению этих прав сотрудником.Сотрудникам не нужно прямо ссылаться на закон или правила, чтобы их защитить. Примеры запрещенных ответных мер теперь включают запугивание или преследование сотрудника, информирование другого работодателя о том, что сотрудник занимается защищенной деятельностью, и / или дискриминацию в отношении сотрудника, в том числе на основании предполагаемого иммиграционного статуса или разрешения на работу. Причинно-следственная связь может быть установлена ​​на основе прямых или косвенных доказательств, и сотруднику нужно только показать, что его / ее попытка, ожидаемое или фактическое осуществление защищенных прав было мотивирующим фактором для неблагоприятных действий.

Неспособность отреагировать на штраф агентства : DCA может наложить штраф в размере 500 долларов, если работодатель не сможет своевременно и полностью ответить на запрос агентства о предоставлении информации или записи, которая является предметом уведомления о нарушении. Этот штраф дополняет любые другие штрафы или средства правовой защиты, наложенные в результате расследования.

Охватываемые работодатели и сотрудники

Пересмотренные совместные стандарты найма : Правила закрепляют давний принцип DCA, согласно которому совместные работодатели не могут распределять между собой ответственность за соблюдение закона.Вместо этого предприятия будут нести солидарную ответственность.

Новое определение «домашнего работника» : новое правило разъясняет, что ESSTA не применяется к домашним работникам, нанятым агентством, если работник предоставляет услуги клиентам агентства, независимо от того, работает ли этот работник совместно с другой стороной. включая частное домохозяйство, при предоставлении этих услуг.

Закон округа Нью-Вестчестер

12 октября 2018 г. в округе Вестчестер, штат Нью-Йорк, было принято новое постановление под названием «Закон об отпусках по болезни» (ESLL).

Для большинства сотрудников округа Вестчестер ESLL вступит в силу 10 апреля 2019 г., ¹ , если они не подпадают под действие коллективного договора (CBA), и в этом случае закон вступит в силу с текущей даты истечения срока действия CBA. или нет, если CBA предоставляет более щедрые льготы. Ниже приводится краткое описание обязательств работодателя в соответствии с постановлением.

Охватываемые работодатели, сотрудники и члены семей

Частные работодатели, которые нанимают пять или более сотрудников или одного или нескольких домашних работников, должны предоставлять оплачиваемое время по болезни, тогда как другие работодатели должны предоставлять неоплачиваемое время по болезни.

Постановление распространяется на всех лиц или домашних работников, работающих в округе Вестчестер более 80 часов в календарном году. Однако участники федеральной программы работы-учебы и сотрудники, получающие компенсацию в виде квалифицированных федеральных стипендий, не покрываются. Для работодателей, наемных работников которых распространяется коллективный договор (CBA), когда закон вступает в силу, закон применяется, начиная с указанной даты истечения срока действия CBA. Кроме того, закон не распространяется на любого сотрудника, на которого распространяется действующий CBA, если: 1) положения закона прямо отменены в CBA; и 2) CBA предоставляет сопоставимые льготы (включая, но не ограничиваясь, отпуск, личное время, время по болезни и оплату отпускных и воскресных дней по надбавным ставкам) для сотрудников, подпадающих под действие CBA, в виде оплачиваемых выходных дней, которые должны быть в форме отпуска, компенсации, других вознаграждений работникам или некоторой их комбинации.

Определение «член семьи» в Постановлении относится к ребенку, внуку, дедушке или бабушке, родителю, брату или сестре, супругу или партнеру. Кроме того, к членам семьи относятся: 1) лица, связанные кровью или родством; 2) лица, имеющие общего ребенка, независимо от того, состояли ли они в браке или являются сожителями или проживали вместе в любое время; и 3) лица, не связанные кровью или родством, которые состоят или состояли в интимных отношениях, независимо от того, жили ли они вместе в любое время.

Требования к начислению, ограничениям и переносу

Вестчестер об использовании существующих правил, таких как отпуск или отпуск по болезни, для выполнения оплачиваемых обязательств по болезни менее четкое, чем аналогичные положения в других законах. Вместо расчета количества отпусков работодатели могут предоставить сотруднику время по болезни и личное время, которое в совокупности равняется 40 часам или более в год, которые можно использовать без предварительного уведомления и без ограничений, кроме тех, которые предусмотрены законом.Есть надежда, что правоохранительные органы внесут ясность в стандарт в будущем.

Для работодателей, использующих отдельную политику отпуска по болезни округа Вестчестер, начисление начисляется с момента начала работы или через 90 дней после вступления закона в силу, в зависимости от того, что наступит позже. Как правило, сотрудникам начисляется один отпускной час за каждые 30 отработанных часов, а домашним работникам начисляется один отпускной час за каждые 7 отработанных дней.

ESLL ограничивает накопление оплачиваемого времени по болезни до 40 часов в год, но не запрещает работодателю устанавливать более высокий предел.Неиспользованный отпуск может быть перенесен на следующий год, хотя в уставе содержится нечеткая оговорка, которая, мы надеемся, будет прояснена; в этом предостережении говорится, что отпуск может быть перенесен, «при условии, что максимальная продолжительность отпуска по болезни за любой год составляет сорок (40) часов». ESLL в том виде, в каком он составлен, не допускает фронтальной загрузки.

Разрешенное использование

Работодатели могут установить 90-дневный период ожидания перед использованием отпуска. Отпуск может быть использован в связи с: 1) психическим или физическим заболеванием, травмой или состоянием здоровья сотрудника или связанного с ним родственника; 2) медицинский диагноз, уход или лечение такого состояния; и / или 3) профилактическая медицинская помощь.Отпуск также может быть использован, если: 4) место работы сотрудника или детский сад, начальная или средняя школа закрыты в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения; или 5) орган общественного здравоохранения определяет, что присутствие работника или покрываемого родственника в сообществе может поставить под угрозу здоровье других из-за подверженности человека инфекционному заболеванию, независимо от того, действительно ли человек заразился инфекционным заболеванием. В отличие от других законов об оплачиваемых отпусках, в том числе Закона города Нью-Йорка ESSTA, отпуск не может быть использован в соответствии с ESSL для целей, связанных с насилием в семье, сексуальным домогательством или преследованием.

В течение начального периода отпуска от сотрудника может потребоваться минимум 4 часа. Если требуется больше времени, служащий может использовать наименьшую прибавку, которую использует система расчета заработной платы работодателя для учета отсутствия или использования другого времени.

Сотрудники имеют право использовать до 40 накопленных оплачиваемых часов отпуска в год, если работодатель не разрешит более высокую сумму.

Уведомление сотрудников и требования к документации

В случае прогнозируемого отсутствия сотрудникам необходимо только приложить разумные усилия, чтобы запланировать отпуск таким образом, чтобы не нарушать работу работодателя ненадлежащим образом; Закон не предписывает минимальный объем уведомления.Все запросы должны включать предполагаемую продолжительность отсутствия.

В случае отсутствия на работе, продолжающегося более трех рабочих дней подряд, работодатель может потребовать обоснованную документацию, подтверждающую, что отпуск был необходим для покрываемой цели. Закон не касается проверки документов, не связанных с документами.

Требования к ставкам заработной платы

Отпуск должен оплачиваться по той же ставке, что и работнику за отработанное время, которое не может быть меньше государственной минимальной заработной платы.Работодатели не обязаны обналичивать накопленные, но неиспользованные отпуска по окончании работы.

Запреты

Работодатели не могут: 1) препятствовать, ограничивать или отказывать в использовании или пытаться использовать право на использование отпуска по ESLL; 2) рассматривать оплачиваемый выходной, разрешенный согласно ESLL, как отсутствие, которое может привести или привести к дисциплинарным взысканиям, увольнению, понижению в должности или отстранению от должности; 3) преследовать или дискриминировать сотрудника за осуществление его прав в соответствии с ESLL; 4) требовать от работника подбора заменяющего работника в качестве условия отгула по ESLL; или 5) потребовать от врача предоставить справку, содержащую информацию, нарушающую HIPAA.

Уведомление работодателя, требования к проводке и ведению документации

Всем сотрудникам должна быть предоставлена ​​копия закона и письменное уведомление о том, как он применяется к ним, в течение 90 дней с даты вступления закона в силу, и всем новым сотрудникам при приеме на работу должна быть предоставлена ​​такая же документация. Кроме того, работодатели должны разместить копию закона и плакат на видном месте для сотрудников. Они должны быть на английском, испанском или любом другом языке, который округ сочтет подходящим.

Если работодатель требует предварительного уведомления о необходимости отпуска, он должен предоставить работникам письменную политику, в которой изложены процедуры предоставления такого уведомления.Если это не предусмотрено, работодатель не может отклонить запрос, потому что сотрудник не соблюдал политику.

Работодатели должны вести записи, в которых четко документируется количество часов, отработанных их сотрудниками, и все отпуска по болезни, которые они накопили или использовали в течение предыдущих трех лет сотрудниками. Примечательно, что закон штата Нью-Йорк уже требует от работодателей вести учет часов, отработанных их сотрудниками, в течение как минимум шести лет.

Исполнение и штрафы

Пострадавшие сотрудники могут подать иск или административную жалобу в Департамент мер и весов округа Вестчестер — Защита прав потребителей в течение одного года с момента предполагаемого нарушения.Закон позволяет им взыскать различные убытки, в том числе: 1) 250 долларов или трехкратную заработную плату, которая должна была быть выплачена, в зависимости от того, какая сумма больше, для каждого случая, когда защищенный отпуск был взят, но не оплачен; 2) 500 долларов за каждый защищенный отпуск был запрошен, но ему было отказано и не взяли; 3) 500 долларов США за каждый отпуск был обусловлен поиском или поиском сотрудником замены; 4) полный размер неоплачиваемого отпуска плюс фактический ущерб, причиненный в результате нарушения; 5) разумные гонорары адвокатов; 6) восстановление на работе и возврат заработной платы; и другие соответствующие денежные средства или средства правовой защиты по справедливости.Умышленное уведомление или нарушение публикации влечет за собой штраф в размере до 500 долларов США.

Следующие шаги

Если они еще не сделали этого, работодатели, подпадающие под действие закона города Нью-Йорка, могут потребовать немедленных действий. Для предприятий, которые будут подпадать под действие закона округа Вестчестер, имеется больше времени — но не в избытке — для проверки того, могут ли и каким образом это повлиять на политику и процедуры. Учитывая относительно короткий период времени между принятием закона округа Вестчестер и его вступлением в силу, неясно, будут ли нормативные акты доработаны или выпущены часто задаваемые вопросы до того, как закон вступит в силу.В любом случае работодатели должны рассмотреть возможность обсуждения с кадрами, фондом заработной платы и знающими консультантами, чтобы определить, как изменения повлияют на работу.