Пятница , 23 Июль 2021

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику: ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий / КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий / КонсультантПлюс

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка

- Получение объяснительной записки от работника, совершившего проступок

- Как издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, в том числе выговора

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей после того, как истек один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шесть месяцев после его совершения работником?

- Правомерно ли увольнение за прогул, если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение о причинах отсутствия работника на рабочем месте?

- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал от работника письменное объяснение?

- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если за проступки к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания

 

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.(часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30. 06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Порядок применения дисциплинарного взыскания | Инспекция по труду Республики Крым

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (статья 189 Трудового Кодекса РФ).

Дисциплинарные взыскания
(статья 192 Трудового Кодекса РФ)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 Трудового Кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 34811 Трудового Кодекса РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий
(статья 193 Трудового Кодекса РФ)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания
(статья 194 Трудового Кодекса РФ)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Порядок применения дисциплинарного взыскания | Страстной бульвар, 10

Выпуск №4-124/2009, Колонка юриста

 

В юридический отдел ЦА СТД РФ, обратились с просьбой разъяснить, каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику.

В настоящей статье будет рассмотрен подробный алгоритм действий работодателя при наложении дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс предусматривает следующее определение дисциплинарного проступка - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), а именно ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Необходимо обратить внимание на то, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать следующий порядок:

1. Письменно зафиксировать сам факт нарушения дисциплины (опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и пр.).

2. До применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае не предоставления работником указанного объяснения, составить соответствующий акт по истечению 2 (двух) рабочих дней со дня его затребования.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ).

3. Изданный приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомится с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, Суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.

194 ГК РФ).

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия.

Жуков Николай

Академия | Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Согласно  ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (согласно должностной инструкции) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание
  2. выговор
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

 

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

Ст. 193 ТК РФ установлено, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня совершения (обнаружения) проступка, не считая времени болезни, пребывания его в отпуске.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Документы, на основании которых издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Если имеет место неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, то факт его совершения фиксируется в представлении (докладная записка) руководителя структурного подразделения о применении взыскания (с указанием вида взыскания) к подчиненному работнику   с обязательным приложением объяснения от нарушителя.

Если имеет место нарушение дисциплины труда, то он фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и  т. д.), составляемых непосредственными руководителями.

Законом предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Оно необходимо для того, чтобы определить вину работника, поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Объяснения могут быть приведены и непосредственно в акте.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен визироваться руководителем организации.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Это правило в равной степени касается  как приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания или выговора.

 

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (за безупречное поведение, высокие показатели в труде и иные положительные характеристики). Для этого непосредственный руководитель направляет соответствующее представление (ходатайство)  вышестоящему (территориальному, региональному) менеджеру, после визы этих руководителей материалы направляются в отдел кадров, где издается соответствующий приказ.

Ст. 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий эксперта:

Порядок применения дисциплинарных взысканий на основе положений ст. 193 ТК РФ >>>

Для того чтобы юридически правильно оформить взыскание дисциплинарного характера необходимо соблюдение правил ст. 193 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Наложить же такое взыскание может любое должностное лицо, которому позволяет это сделать устав юридического лица.

См. все связанные документы >>>

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области

29.03.2021г.

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе К.С. Белова

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом в соответствии с  постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок, а также в случае своевременного обращения работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным может послужить неисполнение работодателем обязанности по истребованию у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, либо издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснений, в случае не предоставления их работником.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

 В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Основанием для признания приказа об увольнении незаконным могут являться обстоятельства, при которых работник привлечен за совершение проступка к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а в дальнейшем уволен работодателем за этот же проступок.

Таким образом, даже при установлении факта совершения истцом дисциплинарного проступка, (в том числе являющегося основанием для его увольнения) приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть признан судом незаконным в случае нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

 

 



Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания

  1. Сайт Администрации г.о. Самара
  2. Для СМИ
  3. Новости
  4. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания

Дата: 15.08.2017 16:50

Дисциплинарное взыскание применяется за совершение дисциплинарного проступка.

При этом дисциплинарный проступок  - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Однако указанный перечень не является исчерпывающим.

Прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредоставление же работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда,  органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания (не затребовано объяснение в письменной форме, не составлен акт в случае отказа работника дать такое объяснение) увольнение не может быть признано законным.

 

наверх Распечатать

Дисциплинарные - процедуры управления персоналом - кадровые ресурсы Йоркского университета

1. Применение и сфера применения

1,1 Университет ожидает от всех своих сотрудников удовлетворительных стандартов поведения, поведения и посещаемости. Дисциплинарная процедура обеспечивает основу для рассмотрения случаев, когда сотрудники предположительно не соблюдают требуемые стандарты поведения. Цель состоит в том, чтобы обеспечить быстрое, последовательное и справедливое отношение ко всем сотрудникам, а также помочь сотруднику и университету четко понимать ожидания обеих сторон.

1,2 Процедура распространяется на всех сотрудников, нанятых Йоркским университетом по трудовому договору.

1.3 Представители профсоюзов - При рассмотрении дисциплинарных мер в отношении сотрудника, который является представителем профсоюза, применяется обычная дисциплинарная процедура. Однако в зависимости от обстоятельств и после получения согласия сотрудника рекомендуется обсудить вопрос на ранней стадии с официальным лицом, нанятым профсоюзом.Поскольку это обычно связано с контактом с региональным офисом профсоюзов, этим занимается отдел кадров.

1.4 Уголовные преступления - Если сотрудник обвиняется или осужден за совершение уголовного преступления (вне работы), это обычно само по себе не считается основанием для дисциплинарного взыскания. Будет уделено внимание релевантности и влиянию обвинения или обвинительного приговора на пригодность сотрудника для выполнения своей работы и их отношения с университетом, коллегами по работе, студентами и клиентами.

2. Общие принципы

При применении этой процедуры будут применяться следующие принципы:

2.1 Неофициальное решение - Руководители университетов несут ответственность за решение проблем поведения и поведения как можно раньше и за принятие соответствующих мер. В соответствующих случаях будут предприняты шаги для решения проблем на неформальной основе без обращения к формальной процедуре.

2.2 Расследование - До принятия дисциплинарных мер должно быть проведено расследование.Если руководитель, уполномоченный рассматривать дело, считает это целесообразным, в рамках этого процесса может использоваться содержание расследования, проведенного в соответствии с другой процедурой (например, нарушение академической дисциплины).

2.3 Характер обвинений - Сотрудник, против которого было выдвинуто обвинение, должен быть проинформирован в письменной форме о характере выдвинутых против него обвинений, и ему будет предоставлена ​​возможность изложить свою позицию до принятия какого-либо решения принять дисциплинарные взыскания.

2.4 Первое нарушение дисциплины - Увольнение не будет наказанием за первое нарушение дисциплины, за исключением грубого проступка.

2.5 Отстранение от должности - На любом этапе процедуры, если применимо, сотрудник может быть отстранен. Отстранение от работы не является наказанием и не свидетельствует о виновности, поэтому предполагается, что отстранение будет осуществляться за полную оплату. Решение о приостановке будет приниматься старшим менеджером 1 после консультации с отделом кадров.

2.6 Право на сопровождение - Все сотрудники, в отношении которых применяется данная процедура, имеют право на сопровождение на любом официальном собрании или дисциплинарном слушании, проводимом в соответствии с процедурой представителем профсоюза или коллегой по работе.

2.7 Равенство и разнообразие - Для обеспечения справедливого отношения и, при необходимости, оказания поддержки Университетом в применении этой процедуры, сотрудников следует приглашать для предоставления информации о любых вопросах равенства или разнообразия, которые могут иметь значение.

2.8 Конфиденциальность - Все стороны, участвующие в этих процедурах, должны гарантировать, что они поддерживают, при необходимости, конфиденциальность процесса внутри и за пределами Университета.

2.9 Вовлечение человеческих ресурсов - С членом группы людских ресурсов будут проведены консультации и он проконсультирует по вопросам приостановления, расследования и формальной процедуры.

2.10 Апелляции против санкций, включая увольнение - Санкции или предупреждения, вынесенные в результате процедур, останутся в силе до завершения любой апелляции.

2.11 Сроки - Несмотря на то, что будут предприняты все усилия для соблюдения сроков, из-за сложности или конкретных обстоятельств дела сроки могут быть увеличены. В таких обстоятельствах сотрудник будет проинформирован о причинах задержки.

3. Неофициальная процедура

3,1 Это часть обычного надзорного процесса, когда менеджеры доводят до сведения сотрудников требуемые стандарты и любое несоблюдение этих стандартов.

3,2 Случаи незначительного проступка (например, повторяющиеся опоздания) должны рассматриваться линейным руководителем / непосредственным руководителем / главой подразделения (далее именуемым менеджером) неформально и без промедления. Менеджер должен поговорить с сотрудником наедине и должен побуждать его вести себя в соответствии с требуемыми стандартами.

3,3 Цель этих обсуждений состоит в том, чтобы убедиться, что сотрудник понимает характер проблем, ожидания улучшений в поведении, а также, где это уместно, сроки и характер любой доступной поддержки.

3,4 Результаты обсуждений желательно подтвердить сотруднику письменно. Линейный руководитель должен сохранять любые записи об этих неформальных обсуждениях или встречах.

3,5 После удовлетворительного результата использования неформальной процедуры вопрос будет считаться решенным.

3,6 Однако, если проблема обсуждалась с сотрудником неофициально и если:

  • проблема не решена, проблема сохраняется
  • необходимые улучшения в поведении не достигнуты
  • Дополнительная информация становится доступной в ходе обсуждений, которые делают вопрос достаточно серьезным

следует задействовать формальную процедуру.

4. Формальная процедура

4.1 Если неформальный процесс не привел к улучшению поведения, или если предполагаемое проступок настолько серьезен, что менеджер считает неформальные действия неуместными, будут инициированы официальные действия. Примеры неправомерных действий приведены в Приложении A.

4,2 Будет проведено расследование фактов, как указано в разделе 5, чтобы определить, есть ли дисциплинарное дело, требующее ответа.

4.3 Если расследование покажет, что, возможно, имело место проступок, сотрудник должен будет присутствовать на официальном дисциплинарном слушании, на котором ему / ей будет предоставлена ​​возможность ответить и изложить свою позицию.

4.4 Полномочия на принятие официальных дисциплинарных мер
В Приложении B указаны сотрудники, которые уполномочены принимать дисциплинарные меры в соответствии с эту процедуру и после консультации с отделом кадров.

5. Расследование

5.1 Перед дисциплинарным слушанием обычно проводится расследование обстоятельств предполагаемого проступка. Целью расследования является:

  • установить характер обвинений
  • собрать доказательства для принятия решения о том, есть ли дисциплинарное дело, требующее ответа
  • подумайте, следует ли перейти к официальному слушанию

5.2 Сотрудник будет незамедлительно проинформирован о любом утверждении и о том, что для установления фактов будет проведено расследование. Расследование должно быть завершено как можно скорее, с тем чтобы у него было достаточно времени для опроса соответствующих сторон. Сотрудники должны быть проинформированы о любых неожиданных задержках в процессе.

5,3 Руководитель сотрудника может назначить «руководителя расследования » , не участвующего непосредственно в деле, для расследования обстоятельств ситуации.Член отдела кадров поможет обеспечить справедливое, разумное решение вопросов в соответствии с действующим законодательством и процедурами Университета.

5,4 Если нет разногласий относительно фактов дела, потому что сотрудник признает проступок, расследование может не потребоваться до того, как будет назначено дисциплинарное слушание. Однако в случаях, когда неправомерное поведение не признается или имеются противоречащие друг другу точки зрения или доказательства, перед принятием решения о проведении официального слушания, как правило, целесообразно провести дополнительное расследование.

5.5 Следственные допросы являются частью процесса, чтобы установить, оправданы ли дисциплинарные меры. В рамках расследования сотрудника, который является объектом обвинения, будет предложено присутствовать на следственном собеседовании, на котором его / ее могут сопровождать. Сотрудник должен сообщить руководителю, ведущему расследование, обо всех фактах или свидетелях, которые, по его мнению, имеют отношение к делу. При необходимости будут также допрошены свидетели. Будут представлены подписанные и датированные заявления об интервью.

5,6 Результатами расследования могут быть:

  • Нет оснований для ответа, поэтому дисциплинарные меры не принимаются
  • Вопрос рассматривается неофициально, при необходимости с поддержкой и / или обучением для решения вопроса.
  • Рекомендация о возбуждении дисциплинарного дела и назначении дисциплинарного слушания

6. Дисциплинарное слушание

6.1 Дисциплинарное слушание - Подготовка и проведение
Если в результате расследования появляется рекомендация о возбуждении дисциплинарного дела, сотруднику обычно направляют уведомление за десять дней и приглашают на дисциплинарное слушание. Сотруднику будут предоставлены подробности обвинений и указание на то, рассматривается ли предполагаемое проступок как потенциально серьезный / грубый проступок и, следовательно, может ли рассматриваться санкция меньше или до увольнения.Сотруднику будет предложено сделать любые письменные заявления или вызвать свидетелей. До слушания любая документация, на которую будет ссылаться слушание, будет предоставлена ​​сотруднику.

6.1.1 Сотруднику будет предоставлена ​​возможность изложить свое дело, опросить свидетелей и поднять любые вопросы, которые он хотел бы рассмотреть. Менеджер, ведущий и рассматривающий дело, сможет задать вопросы участникам дела.

6.1.2 Менеджер, ведущий и слушающий дело, рассмотрит все заявления, а затем решит, с учетом баланса вероятностей, обвинение (я) доказано, и если да, то какой уровень дисциплинарных взысканий является подходящим.

6.1.3 Решение может быть принято устно на слушании и в любом случае будет передано или подтверждено в письменной форме в течение пяти рабочих дней после слушания. Переписка также должна уведомлять отдельного сотрудника о его / ее праве обжаловать любые санкции.Если будет принято решение об увольнении сотрудника, в письме будут указаны причины увольнения и дата прекращения его / ее работы, а также подробная информация о порядке уведомления.

7. Формальные уровни дисциплинарных взысканий

7.1 Существует три уровня формальной дисциплинарной процедуры с различными санкциями в зависимости от серьезности дела и / или продолжающегося характера проступка.

7.2 Формальный уровень 1 - Письменное предупреждение

7.2.1 Обычно выдается, если имело место незначительное нарушение в поведении, которое остается нерешенным в результате неформальных действий или первого более серьезного нарушения дисциплины.

7.2.2 Дисциплинарные санкции в виде письменного предупреждения, вынесенного на уровне 1, будут сохранены в личном деле сотрудника. при условии удовлетворительного поведения и / или улучшений в течение двенадцати месяцев с даты подтверждения решения.

7.3 Официальное заявление второго уровня - окончательное письменное предупреждение

7.3.1 Если сотрудник не соответствует требуемому стандарту поведения, установленному на уровне 1, или совершает любой другой проступок в течение срока действующего предупреждения, дальнейшее официальное дисциплинарное слушание может быть созвано в соответствии с уровнем 2 настоящего стандарта. процедура.

7.3.2 В некоторых обстоятельствах, когда предполагаемое неправомерное поведение является достаточно серьезным, может быть целесообразно перейти сразу ко второму уровню этой процедуры.

7.3.3 Дисциплинарное слушание будет проводиться после расследования, если это необходимо и как описано в разделе 6.1.

7.3.4 Дисциплинарные санкции в виде окончательного письменного предупреждения, вынесенного на уровне два, будут сохранены в личном деле сотрудника. при условии удовлетворительного поведения и / или улучшений в течение двадцати четырех месяцев с даты подтверждения решения.

7.4 Формально третий уровень - увольнение

7.4.1 Если выдвигаются обвинения, которые являются настолько серьезными, что представляют собой грубые проступки, например, в Приложении A, будет целесообразно рассмотреть возможность принятия официальных мер в соответствии с третьим уровнем данной процедуры.

7.4.2 Также может быть целесообразно перейти на третий уровень, если сотрудник не соответствует требуемому стандарту поведения, изложенного в последнем письменном предупреждении, вынесенном в соответствии со вторым уровнем данной процедуры, или совершает любой другой проступок в период действия существующего предупреждения.

7.4.3 Если расследование покажет, что дальнейшее или грубое нарушение правил могло иметь место, сотрудник должен будет присутствовать на официальном дисциплинарном слушании.

7.4.4 Письмо с требованием присутствия на официальном дисциплинарном слушании должно включать заявление о предполагаемом проступке и предупредить сотрудника, что одним из последствий слушания может быть увольнение с работы с уведомлением или без него.

7.4.5 Менеджер, ведущий и слушающий дело, рассмотрит все заявления, а затем решит, с учетом баланса вероятностей, обвинения доказаны, и если да, то какой уровень дисциплинарных санкций, включая и вплоть до увольнения, является подходящим. На основании представленной информации, менеджер может принять решение:

  • уволить работника (без уведомления в случае грубого проступка)
  • Об отсутствии достаточных оснований для увольнения работника в соответствии с данной процедурой;
  • О наложении, продлении или возобновлении предупреждения или окончательного письменного предупреждения, вынесенного в соответствии с данной процедурой;
  • Удерживать прибавку к заработной плате
  • Об отстранении от должности или должности, занимаемой помимо основного назначения
  • О переводе сотрудника на альтернативную должность в университете 2
  • Этот вопрос следует рассматривать в соответствии с альтернативной процедурой.

Приведенный выше список не является исчерпывающим, и результат может быть изменен в зависимости от обстоятельств дела.

8. Апелляции

8.1 Обжалование предупреждений, санкций или действий менее увольнения

8.1.1 Работник имеет право обжаловать решение о вынесении предупреждения или санкции в размере, меньшем, чем увольнение, по этой процедуре. Любая апелляция должна быть отправлена ​​директору по персоналу в течение десяти дней. рабочие дни сотрудника, получившего письменное решение.В апелляции должны быть указаны основания для апелляции.

8.1.2 Апелляцию будет рассматривать менеджер, который является старшим по сравнению с менеджером, который принял решение о выдаче санкции и который ранее не участвовал в деле. Апелляционное слушание будет пересмотром решения. наложить взыскание в дисциплинарном порядке. Лицо, проводящее и рассматривающее апелляцию, может заменить санкции, отличные от обжалуемой, не предполагается, что любая заменяющая санкция будет более суровой.

8.1.3 Решение может быть вынесено устно на слушании апелляции и в любом случае будет передано или подтверждено письменно в течение десяти рабочих дней после слушания.

8.1.4 Решение по апелляции будет окончательным, и в дальнейшем внутреннее право на апелляцию не будет.

8.2 Обжалование увольнения

8.2.1 Работник имеет право обжаловать решение о увольнении в соответствии с этой процедурой.Любая апелляция должна быть отправлена ​​директору по персоналу в течение десяти рабочих дней с момента получения сотрудником письменного решение уволить. В апелляции должны быть указаны основания для апелляции.

8.2.2 Апелляция будет рассмотрена апелляционной комиссией, состоящей из трех назначенных старших менеджеров Университета. вице-канцлером и, при необходимости, будет включать академическое представительство. Апелляционная комиссия будет иметь никакого предварительного участия в деле, и апелляционное слушание будет пересматривать решение об отклонении.

8.2.3 Решение может быть вынесено устно на слушании апелляции и в любом случае будет передано или подтверждено письменно в течение десяти рабочих дней после слушания.

8.2.4 Решение по апелляции будет окончательным, и в дальнейшем внутреннее право на апелляцию не будет.

Эта процедура будет периодически пересматриваться для обеспечения соответствия изменениям в трудовом законодательстве и законодательстве о равенстве и разнообразии.

Руководства доступны, и на них следует ссылаться при применении этой процедуры.

Банкноты

  1. Старший менеджер определен в Руководстве, Раздел 5: Роли и обязанности
  2. По согласованию с заинтересованным лицом в качестве альтернативы увольнению

Приложение A: Примеры проступков / грубых проступков

Примеры проступков / грубых проступков

Следующие примеры не являются исчерпывающими, но указывают на поведение, которое, по мнению Университета, может потребовать дисциплинарных мер, вплоть до увольнения в дисциплинарном порядке * в случае грубого проступка:

Примеры проступков
  • Неудовлетворительная посещаемость работы e.грамм. несанкционированное или несообщаемое отсутствие или постоянное опоздание
  • Злоупотребление Интернетом, электронной почтой и другими услугами университета
  • Отказ или неисполнение разумной инструкции руководства
  • Несоблюдение согласованных методов работы
  • Неспособность в разумных пределах позаботиться об имуществе Университета или использовать его в личных целях без необходимого разрешения

Постоянные проступки могут привести к увольнению.

Любой проступок достаточно серьезного характера может быть расценен как грубый проступок, и за него будут приняты соответствующие меры. Примеры действий, которые могут представлять собой грубые проступки, показаны ниже. Опять же, эти примеры не являются исчерпывающими.

Примеры грубых проступков
  • Академические проступки - , такие как фальсификация исследовательских данных
  • Нападение на другого сотрудника, студента или представителя общественности
  • Нарушение доверия - серьезных и / или постоянных случаев нарушения доверия, включая скрытую запись собраний
  • Нечестность - Кража, мошенничество или фальсификация записей
  • Незаконная дискриминация - преднамеренная незаконная дискриминация или серьезное запугивание и преследование сотрудника или учащегося

* Краткое увольнение - - это увольнение за грубый проступок, которое вступает в силу немедленно, и нет срока уведомления или оплаты вместо уведомления, предоставленного в результате увольнения.

Приложение B: Примерные уровни полномочий по принятию дисциплинарных мер

Уровень дисциплинарного взыскания Начальник отдела ИС линейный менеджер Начальник отдела НЕ ЯВЛЯЕТСЯ линейным руководителем
Приостановка
Примечание: решение о приостановке будет принято после консультации с HR
Заведующий кафедрой или член Правления Университета Заведующий кафедрой или член Правления Университета
Действие или санкция меньше увольнения
Примечание: сюда входят неофициальное, письменное предупреждение (уровень 1), окончательное письменное предупреждение (уровень 2)
Начальник отдела Линейный менеджер
Официальное увольнение Начальник отдела Начальник отдела
Обжалование санкции менее увольнения Старший менеджер Старший менеджер
Апелляция об увольнении Трое старших менеджеров, ранее не участвовавших в деле. Трое старших менеджеров, ранее не участвовавших в деле.

Эта таблица является иллюстративной, но не исчерпывающей. Принципы заключаются в том, что линейный руководитель, если он достаточно высокопоставлен, может заниматься дисциплинарными взысканиями, вплоть до увольнения. Физические лица могут назначить заместителя в качестве уполномоченного менеджера (за исключением увольнения - хотя, если он недоступен или ранее был задействован, может быть задействован другой эквивалентный менеджер, e.грамм. HoD другого отдела), но должны применяться принципы независимости и того, что вы ранее не участвовали в деле или не руководили другими лицами, вовлеченными в дело.


Документооборот

  • Последняя проверка: 31 мая 2011

Дисциплинарные меры в отношении сотрудников: эффективные методы судебного разбирательства

Что такое дисциплинарные меры?

Дисциплинарные меры на рабочем месте - это способ остановить сотрудника от продолжения нежелательного поведения или сделать ему выговор за нарушение правил и политики компании.Он введен в действие, чтобы гарантировать безопасность сотрудников и свести к минимуму нарушения на рабочем месте (например, ненадлежащее поведение, невыполнение целей).

Цель дисциплинарных мер - проинформировать сотрудника о проблеме, предоставить ему возможности для улучшения, предотвратить негативное влияние на других сотрудников и защитить интересы компании и персонала. Прежде всего, дисциплина на рабочем месте удерживает сотрудников от действий, которые могут нанести вред успеху компании.

Важно четко изложить свои ожидания в отношении поведения и производительности сотрудников в справочнике вашей компании. Вы также должны указать дисциплинарные меры, которые вы предпримете, если поведение сотрудников противоречит этим ожиданиям. Это гарантирует, что сотрудники хорошо осведомлены о том, что уместно, а что неуместно на рабочем месте.

Дисциплинарные меры побуждают сотрудников набирать:

  • Соблюдайте правила и нормы
  • Улучшить свое поведение и производительность в будущем
  • Функционирование в командной среде
  • Соответствие ожиданиям организации

Способы применения дисциплинарных мер к сотрудникам

Дисциплинарные меры могут быть письменными, устными или включать лишение сотрудника привилегий, таких как кредитная карта компании, в зависимости от стадии процесса.Ниже приведены несколько методов дисциплинарного воздействия на сотрудников, которые может использовать организация:

Прогрессивная дисциплина

Одним из наиболее часто используемых дисциплинарных мер на рабочем месте является прогрессивная дисциплина. Прогрессивная дисциплина - это когда дисциплинарные меры становятся все более серьезными, если сотрудник не делает желаемых улучшений. Этот метод дисциплины часто включает регулярные проверки, достижимые и измеримые цели и другие процессы, которые помогают сотрудникам, если они не достигают своих целей.

Например, предположим, что вы даете сотруднику устное предупреждение в начале нежелательного поведения. Если сотрудник не исправит свое поведение, он получит письменное предупреждение или будет приглашен на дисциплинарное совещание со своим руководителем для обсуждения плана повышения производительности. Прогрессивная дисциплина может защитить организации от судебных исков, а также предоставить сотрудникам широкие возможности для совершенствования и сохранения работы в компании.

Имейте в виду, что прогрессивная дисциплина может быть не лучшим вариантом для более серьезных нарушений, требующих немедленных действий (например,г., штурм).

Положительная дисциплина

Подход позитивной дисциплины фокусируется на подчеркивании положительных аспектов хорошего поведения сотрудника, а не только на обсуждении и упреке отрицательных аспектов. Этот подход обычно включает использование конструктивной критики, а также поощрение участия сотрудников в принятых дисциплинарных мерах. Кроме того, вы можете включить положительное подкрепление в этот дисциплинарный подход, чтобы вознаграждать сотрудников, когда они вносят положительные изменения, связанные с нежелательным поведением.Позитивное подкрепление также часто используется в организации в целом для предотвращения плохого поведения.

Например, компания может внедрить поощрение или признание сотрудников, которые постоянно усердно трудятся и соблюдают стандарты компании или превосходят их. Это, в свою очередь, может мотивировать сотрудников, которые не работают постоянно, увеличивать свою производительность. Важно отметить, что, хотя позитивная дисциплина направлена ​​на предотвращение или быстрое исправление ненадлежащего поведения, дисциплинарные меры все же принимаются, когда это необходимо.

Связано: Как мотивировать своих сотрудников

Отстранение от должности или перевод

Отстранение от работы или переназначение обычно происходит, когда существует серьезная поведенческая проблема или конфликт, который требует применения этого метода, но не требует прекращения. Переназначение может относиться к переобучению или переводу сотрудника в другую рабочую среду, а приостановление относится к временному увольнению сотрудника с рабочего места, как правило, без оплаты.

Как наказать сотрудника

Важно дисциплинировать сотрудников, которые не придерживаются политики, чтобы способствовать продуктивности и спокойствию на рабочем месте. Вот несколько шагов, которые следует предпринять, чтобы наказать сотрудника:

1. Изучите законы о дисциплине сотрудников

Законы о дисциплине сотрудников могут различаться в зависимости от штата, в котором вы живете, и проблемы, за которую вы наказываете сотрудника. В большинстве законов не указывается, за что вы можете наказывать своих сотрудников.Но федеральные законы и законы штата имеют определенные предписания, которые широко охватывают дисциплину сотрудников и увольнения.

Следовательно, очень важно ознакомиться с законами, которых вы должны придерживаться в своем штате, прежде чем начинать дисциплинарный процесс.

2. См. Справочник сотрудника

В вашем справочнике для сотрудников должна быть подробно описана ваша политика и дисциплинарная процедура за каждое нарушение. Эти правила должны устанавливать четкие правила для ваших сотрудников, чтобы они знали, какое поведение недопустимо.Выделите правила, которые нарушил ваш сотрудник, и обратитесь к справочнику для сотрудников во время встречи с сотрудником, если у него есть вопросы о том, почему к нему применяются дисциплинарные взыскания.

Некоторые правила и положения, которые могут быть в вашем справочнике для сотрудников:

3. Провести встречу с сотрудником

Устное предупреждение часто является первым этапом дисциплинарного взыскания. Прежде чем встретиться с сотрудником, развивайте открытый и полезный настрой.Постарайтесь думать о дисциплине как о корректирующей мере, которая помогает вашим сотрудникам развиваться и расти, а не рассматривать дисциплину как наказание. Сообщите сотруднику, что его наказывают, и обсудите с ним причины. Будьте готовы ответить на их вопросы и обрисовать, что вы готовы сделать, чтобы помочь им исправить их поведение.

Проведите встречу в личном кабинете, где другие не могут слышать обсуждение. Вам также следует подумать о том, чтобы проинформировать HR об этом первом предупреждении или включить его в обсуждение вместе с ведением письменных записей разговоров, которые вы ведете.

4. Документирование дисциплины сотрудников

Рассмотрите возможность документирования всей дисциплины сотрудников по мере прохождения дисциплинарного процесса. Включите подписи, заметки и заявления в досье сотрудника на тот случай, если дисциплинарные меры приводят к увольнению или судебному преследованию. Также может быть полезно задокументировать проблемы по мере их возникновения, чтобы иметь точные даты и записи о нарушениях политики. Например, вы можете отмечать каждый случай, когда ваш сотрудник опаздывает, и сообщать о своих ожиданиях каждый раз, когда это происходит.Это помогает сотруднику понять, насколько серьезна проблема.

5. Дальнейшие действия

Проконсультируйтесь с сотрудником через неделю или две после того, как вы приучите его к дисциплине, чтобы оценить его успехи и проверить, как у него дела. По прошествии некоторого времени сотрудник также может с большей охотой задавать вопросы и обсуждать любые опасения по поводу дисциплины, которую вы ему дали.

6. Сделать письменное предупреждение

Если вы проследите за действиями, и по прошествии разумного периода времени никаких улучшений не произошло, то обычно следующим этапом процесса является более официальное письменное уведомление.Используйте форму дисциплинарных мер, чтобы задокументировать и описать проблему, а также корректирующие действия, которые будут предприняты, если ситуация не изменится. Часто бывает полезно сослаться на предыдущие разговоры с сотрудниками и предупредить их о возможном приостановлении или прекращении действия привилегий.

Сотрудник должен прочитать и подписать этот документ, чтобы показать, что он понимает его содержание. Это официальное уведомление знаменует начало испытательного срока, в течение которого вы или другое руководство будете наблюдать за сотрудником.

Подробнее: Предупреждение для сотрудников: шаблон для выдачи предупреждения

7. Провести дисциплинарное собрание

Следующим шагом обычно является встреча с сотрудником, представителем отдела кадров и вами. Во время этой встречи обсудите инцидент и уведомите сотрудника о возможных последствиях, если не будет улучшений, которые потенциально могут включать увольнение, в зависимости от дисциплинарной политики вашего сотрудника.

8.Рассмотрите возможность приостановки привилегий

Если поведение или производительность сотрудника остаются неудовлетворительными, сотрудники обычно получают штрафы, указанные в вашей дисциплинарной политике (например, приостановка выплаты заработной платы, использование кредитной карты или служебный автомобиль).

9. Оформите увольнение или PIP

Если не будет достигнуто никакого прогресса или продолжится несоответствующее поведение, вариант может быть прекращен. Если вы уверены, что неэффективный сотрудник сможет улучшить свою работу, вы можете представить план повышения производительности до письменного предупреждения.План повышения производительности или PIP - это официальный документ, в котором описываются ожидаемые результаты. Он включает график и четкие цели. PIP предполагает регулярные встречи с руководителем и отделом кадров для отслеживания прогресса сотрудника в достижении целей производительности.

Советы, которые следует учитывать при реализации политики дисциплины сотрудников

Учтите эти советы при разработке или реализации политики дисциплины сотрудников на рабочем месте:

  • Четко опишите ожидаемое и неприемлемое поведение в справочнике для сотрудников.Убедитесь, что у всех сотрудников есть к нему доступ.
  • Применяйте только дисциплинарные меры, четко указанные в справочнике для сотрудников.
  • Дисциплинарные меры, которые вы принимаете в аналогичных ситуациях, должны быть последовательными, чтобы сотрудники не жаловались на дискриминацию.
  • Действия, предпринятые для выговора сотруднику, должны соответствовать его поведению или проблеме.
  • Вести письменный журнал всех дисциплинарных мер, принятых в отношении сотрудника, даже если это действие носит только устный характер.
  • Дайте сотрудникам возможность отреагировать на дисциплинарные взыскания и не игнорировать их мнение и интерпретацию ситуации.

См. Еще 14 правил, которые должен иметь ваш бизнес.

Устное предупреждение на рабочем месте

В следующем руководстве рассматривается процесс, которого следует придерживаться при вынесении устного предупреждения на работе, в том числе то, что составляет юридически признанное предупреждение в контексте справедливого дисциплинарного разбирательства.

Что такое устное предупреждение?

В обстоятельствах, когда работодатель обеспокоен поведением и / или производительностью работника на работе, ему может быть целесообразно сделать устное предупреждение в той или иной форме.

Устное предупреждение, по сути, означает, что работодатель устно информирует сотрудника о том, что в случае, если его работа, поведение или действия на рабочем месте не изменятся или не улучшатся, сотрудник может столкнуться с дополнительными санкциями.Однако есть два типа устных предупреждений: неформальные и формальные.

Как правило, неформальное устное предупреждение часто представляет собой не что иное, как тихую беседу между сотрудником и его непосредственным руководителем в попытке быстро и мирным путем решить относительно незначительную проблему ненадлежащего поведения или неудовлетворительной работы без обращения к формальным дисциплинарным процедурам.

Тем не менее, в случаях, когда считается необходимым формальное разбирательство, включая дисциплинарное расследование и слушание, работодатель все же может принять решение о вынесении устного предупреждения, хотя и формально, в качестве надлежащего и соразмерного меры дисциплинарного воздействия в ответ на любые сделанные выводы.

В любом случае устное предупреждение на работе обычно дается в результате первого или довольно незначительного нарушения.

Распространенные примеры проблем, связанных с поведением или производительностью, в ответ на которые работодатель может сделать неформальное или формальное устное предупреждение, включают следующее:

  • В случаях, когда работник постоянно опаздывает на работу
  • В случаях, когда работник постоянно отсутствует на работе
  • Если внешний вид сотрудника неприемлем
  • Когда сотрудник не сотрудничает с коллегами по работе
  • Если сотрудник использовал оборудование компании в личных целях
  • Где сотрудник постоянно допускает ошибки в своей работе
  • Когда сотрудник пытается справиться со своей рабочей нагрузкой
  • Если сотрудник не может или не желает следовать инструкциям.

Процедура устного предупреждения

В случае, если работодатель решил сделать устное предупреждение, способ, которым это должно быть сделано, будет во многом зависеть от того, рассматривается ли вопрос неофициально, где предупреждение рассматривается как неофициальное или является ли предупреждение формальным дисциплинарным взысканием.

Однако для того, чтобы предупреждение было признано юридически, другими словами, как предупреждение, на которое работодатель может ссылаться в контексте любого будущего судебного иска, чтобы продемонстрировать соблюдение справедливой дисциплинарной процедуры, любое предупреждение должно быть вынесено только после полное дисциплинарное расследование и слушание.

Во многих случаях у работодателя есть свои собственные письменные процедуры, обычно содержащиеся в трудовом договоре с работником или в любом справочнике для персонала. Однако, в отсутствие каких-либо письменных документов, Кодекс практики ACAS по дисциплинарным процедурам устанавливает минимальные требования, которым должен следовать работодатель.

В частности, Кодекс практики устанавливает основные требования справедливости, применимые в большинстве случаев, и предназначен для обеспечения стандарта разумного поведения, применяемого в большинстве дисциплинарных ситуаций.

Здесь четыре основных этапа:

Установить факты

Прежде, чем будут приняты какие-либо дисциплинарные меры, работодатель должен установить обстоятельства дела. Другими словами, должно быть проведено полное и справедливое расследование без необоснованной задержки, чтобы определить характер и степень обвинений в отношении данного сотрудника.

Сложность расследования будет во многом зависеть от типа выдвинутых обвинений, но оно может включать опрос сотрудника и любых свидетелей, изучение любых видео- или аудиозаписей и изучение всех соответствующих документальных доказательств.Эти доказательства необходимо будет сопоставить до дисциплинарного слушания.

Сообщить сотруднику о результатах

В случае, если работодатель решил, что нет дела для ответа, не нужно предпринимать никаких дальнейших действий, кроме как проинформировать сотрудника об этом результате. Кроме того, даже в обстоятельствах, когда работодатель решил, что есть дело, требующее ответа, никакие дисциплинарные меры не должны применяться к работнику без слушания, даже в форме устного предупреждения.

Сотрудник должен быть уведомлен о времени и месте дисциплинарного слушания, которое должно быть проведено как можно скорее после расследования, при этом у сотрудника должно быть достаточно времени для подготовки, обычно 3-5 рабочих дней.

В письме-уведомлении должны быть указаны характер и степень любого предполагаемого проступка или неудовлетворительной работы, а также возможный результат, если он будет доказан, вместе с любыми доказательствами в поддержку, что позволит сотруднику должным образом ответить на иск против них.

Сотрудник также должен быть проинформирован об их праве на то, чтобы его сопровождал на этом слушании коллега по работе, представитель профсоюза или должностное лицо профсоюза.

Это право будет применяться в обстоятельствах, когда дисциплинарное слушание потенциально может привести к официальному предупреждению, вынесенному сотруднику, т.е. предупреждение, которое будет занесено в личный кабинет, включая устное предупреждение. Однако, чтобы воспользоваться этим правом на сопровождение, сотрудник должен сделать разумный запрос, устно или письменно, до слушания.

Провести дисциплинарное слушание

На дисциплинарном слушании работодатель должен объяснить сотруднику основы дисциплинарного нарушения, представить все доказательства, собранные в ходе расследования, и дать сотруднику возможность полностью изложить свою позицию.

Сотруднику также должна быть предоставлена ​​разумная возможность задавать вопросы, представлять доказательства и вызывать собственных свидетелей. Любые вопросы и / или устные заявления могут быть сделаны как самим сотрудником, так и любым другом от его имени.

В случае, если новый факт или проблема возникает в результате каких-либо доказательств, представленных в ходе слушания, работодатель может попытаться перенести рассмотрение дела на другой день, чтобы можно было провести любое необходимое дальнейшее расследование.

Принять решение о необходимых действиях

После заслушивания всех доказательств и любых аргументов, выдвинутых работником или от его имени, работодатель должен решить, какие дисциплинарные меры принять, если таковые имеются.Принимая это решение, работодатель должен учитывать, что является справедливым и разумным при любых обстоятельствах.

В частности, при принятии решения о целесообразности дисциплинарного взыскания и его форме следует учитывать следующее:

  • Есть ли четкое положение в рамках какой-либо письменной дисциплинарной процедуры или иным образом в отношении того, какая вероятная санкция будет в ответ на конкретную проблему поведения или производительности, о которой идет речь
  • Любые дисциплинарные взыскания, применявшиеся в аналогичных случаях в прошлом, когда работодателю важно быть последовательным в отношении типа вынесенных предупреждений.
  • Приемлемы ли стандарты других сотрудников, и что этот конкретный сотрудник не выделяется несправедливо
  • Дисциплинарная карта сотрудника, включая все текущие предупреждения, его общий трудовой стаж, опыт работы, должность и стаж работы
  • Любые смягчающие обстоятельства, которые могут сделать целесообразным изменение строгости штрафа
  • Является ли предлагаемый штраф разумным и соразмерным с учетом всех обстоятельств
  • Требуется ли какое-либо обучение, дополнительная поддержка или корректировка в работе сотрудника для предотвращения повторения обжалуемого поведения или производительности.

В обстоятельствах, когда нарушение поведения или производительности является лишь первым или относительно незначительным правонарушением, работодатель может принять решение о вынесении устного предупреждения. При этом, учитывая, что это по-прежнему представляет собой дисциплинарное взыскание, сотрудник должен быть уведомлен об его праве на подачу апелляции, не в последнюю очередь с учетом того, что в его дисциплинарном протоколе будет записано любое предупреждение, устное или иное.

Как правило, работодатель откладывает заседание после дисциплинарного слушания, чтобы решить, какие действия предпринять, своевременно уведомив об этом работника.В любом случае работник должен быть уведомлен в письменной форме о решении работодателя без необоснованной задержки, в том числе о характере дисциплинарных мер, которые должны быть приняты.

Что должно включать устное предупреждающее письмо?

Как указано выше, даже несмотря на то, что предупреждение может быть вынесено в устной форме, любое дисциплинарное взыскание, применяемое к сотруднику, должно быть подтверждено в письменной форме и сохранено как часть его дисциплинарной записи в его трудовом деле.

Тем не менее, это письменное подтверждение не превращает устное предупреждение в письменное предупреждение, а скорее представляет собой письменную запись устного предупреждения, вынесенного сотруднику, и предоставляет работодателю документальное подтверждение того, что это действие было предпринято. .

Любой шаблон устного предупреждения в идеальном случае должен включать следующее:

  • Результат дисциплинарного слушания, т.е. степень доказанности неправомерного поведения или неудовлетворительной работы
  • Какие дисциплинарные взыскания работодатель решил применить в ответ, т.е. в этом случае сделать официальное устное предупреждение
  • Что это означает для сотрудника, т.е. вероятные последствия дальнейшего проступка или неспособности улучшить работу, включая последующее вынесение первого или последнего письменного предупреждения
  • Какие изменения в поведении или улучшении производительности необходимо внести в любой установленный период времени
  • Как долго будет действовать устное предупреждение
  • Право работника на подачу апелляции, включая их право на сопровождение на любом слушании апелляции коллегой по работе, представителем профсоюза или должностным лицом профсоюза

Как долго длится устное предупреждение?

Уровень и продолжительность устных предупреждений могут варьироваться в зависимости от конкретных положений, содержащихся в дисциплинарных процедурах работодателя.Несмотря на то, что в Своде правил ACAS нет конкретных указаний относительно того, как долго устное предупреждение должно оставаться актуальным, любое предупреждение, устное или иное, не должно быть неоправданно длинным.

Кроме того, как и в случае с письменными предупреждениями, для работодателя всегда рекомендуется уведомлять сотрудника о сроках, в течение которых они должны будут продемонстрировать любые требуемые изменения в поведении или повышение производительности.

Нужна помощь?

Как специалисты по трудовому праву, мы можем помочь, если у вас есть какие-либо вопросы, касающиеся дисциплинарных процедур на рабочем месте, например, когда и как сделать устное предупреждение, и что делать, если вопрос обострится и потребует дальнейшего дисциплинарного воздействия.Обратитесь к нашим экспертам сегодня за советом.

Устные предупреждения Часто задаваемые вопросы

Что такое устное предупреждение?

Устные предупреждения используются для информирования сотрудника о том, что его работа, поведение или поведение должны улучшиться или измениться, или что они столкнутся с формальными дисциплинарными взысканиями.

Следует ли подтверждать устное предупреждение письменно?

Желательно подтвердить устное предупреждение в письменной форме для ваших записей и поддержать любые результирующие или связанные дисциплинарные меры в отношении сотрудника.

В чем разница между устным и письменным предупреждением?

Устное предупреждение обычно является первым этапом дисциплинарного взыскания сотрудника. Письменное предупреждение последует, если сотрудник не сможет улучшить свое поведение, действия или стандарты работы.

Как долго длится устное предупреждение Великобритания?

Устные предупреждения обычно остаются в памяти сотрудника от 3 до 6 месяцев.Работодатели должны четко указать, как долго продлится устное предупреждение.

Последнее обновление: 4 февраля 2020 г.

Дисциплинарные процедуры | nidirect

Работодатели используют дисциплинарные процедуры, чтобы сообщать сотрудникам, что их работа или поведение не соответствуют ожидаемым стандартам, и поощрять улучшения.

Как работают дисциплинарные процедуры

Дисциплинарные процедуры иногда являются лучшим способом для вашего работодателя сообщить вам, когда что-то не так.Это позволяет им четко объяснить, какие улучшения необходимы, и даст вам возможность изложить свою точку зрения на ситуацию.

Ваш работодатель должен изложить дисциплинарную процедуру в письменной форме и сделать ее доступной для всех сотрудников. Он должен включать правила, какие действия и поведение могут привести к дисциплинарным взысканиям и какие действия может предпринять ваш работодатель.

Перед тем, как принять официальные дисциплинарные меры или уволить вас, ваш работодатель может попытаться неформально поднять этот вопрос с вами.Часто это хороший способ быстро решить проблему. Однако они могут сразу перейти к формальным дисциплинарным процедурам или увольнению.

Минимальные установленные законом дисциплинарные процедуры

По закону в настоящее время существуют определенные минимальные шаги, которые должны быть включены в дисциплинарную процедуру - они известны как «минимальные установленные законом процедуры». Дисциплинарная процедура вашего работодателя должна включать следующие шаги:

  • письмо с изложением причин или причин, по которым они рассматривают дисциплинарные меры
  • собрание для обсуждения вопроса
  • дисциплинарное решение
  • возможность обжаловать это решение

Если ваш работодатель увольняет вас, не выполнив этого процесса, то, если вы подаете несправедливое заявление об увольнении, увольнение обычно будет «автоматически несправедливым».Обычно вам требуется не менее года обслуживания, прежде чем вы сможете подать заявление о несправедливом увольнении.

Дисциплинарные процедуры в вашем трудовом договоре

Ваш работодатель может установить свои собственные дисциплинарные процедуры в вашем трудовом договоре. Однако они должны соответствовать минимальным установленным законом дисциплинарным процедурам.

Если ваш работодатель установил дисциплинарную процедуру, которая является частью вашего контракта, вы можете подать в суд за нарушение трудового договора, если они не соблюдали его.

Другие разумные шаги

Помимо установленных законом минимальных процедур, есть и другие шаги, которые работодатель должен предпринять, чтобы быть разумными. Агентство по трудовым отношениям (LRA) разработало Свод правил о дисциплинарных процедурах.

Вы не можете привлечь своего работодателя к Промышленному суду, потому что он не соблюдает Кодекс, но если вы подадите несправедливое исковое заявление об увольнении, Кодекс может быть принят во внимание.

Отстранение от занятий

Ваш работодатель может отстранить вас от работы на время рассмотрения проблемы, и если да, то вам следует сообщить, почему вас отстранили.Чтобы было ясно, что это не наказание, отстранение должно производиться с полной оплатой. Когда это происходит, вы сохраняете свои трудовые права, и если вы не получаете надлежащую заработную плату, вы можете потребовать деньги в качестве «незаконного удержания из заработной платы».

Вас могут попросить не разговаривать с другими сотрудниками, клиентами и поставщиками. Если это мешает вам защищаться, это может быть основанием для апелляции. Соблюдаете ли вы это, зависит от вас, но вы должны помнить, что ваш работодатель может принять дополнительные дисциплинарные меры, если вы этого не сделаете.

Расследование

Ваш работодатель должен будет расследовать, есть ли на вас жалоба, и может попросить у вас заявление. Расследование должно быть беспристрастным, справедливым и разумным. Он также должен стремиться установить факты, а не просто собирать доказательства против вас. Вам должны быть предоставлены копии любой информации, полученной в результате расследования.

Если вы решите уйти с работы, ваш работодатель может продолжить дисциплинарное расследование, если пожелает.

Дисциплинарные собрания

При предоставлении вам первоначального заявления или очень скоро после этого ваш работодатель должен пригласить вас на собрание для обсуждения вопросов. Встреча - это второй этап установленной законом процедуры.

Встреча, также известная как «слушание», должна состояться до принятия каких-либо дисциплинарных мер. Если ваш работодатель не объяснил в заявлении причины, по которым у него есть основания для дисциплинарного взыскания, он должен объяснить это до встречи. Сама встреча должна:

  • быть организована в разумное время для вас и всех участников
  • быть в частном месте, чтобы не было перерывов
  • быть в то время, когда у вас было достаточно времени для подготовки

Если вы не думаете, что у вас достаточно времени для подготовки, попросите своего работодателя больше времени.Нет определенного минимального количества времени, которое ваш работодатель должен уделять, но он должен убедиться, что вы знаете, для чего проводится встреча, а не говорить «приходите в мой офис поболтать».

Перед встречей ваш работодатель должен предоставить вам копии любых письменных свидетельств. Обычно вам разрешается задавать вопросы любым свидетелям во время встречи, но ваш работодатель может сделать заявление от коллег, которые не хотят, чтобы их личность называли, и могут помешать вам допросить свидетелей.

Если у вашего работодателя есть свидетели, вам должно быть разрешено привести своих свидетелей или предоставить свидетельские показания.Тщательно подготовьтесь, отвечая на любые вопросы, поднятые в заявлении или дополнительных пояснениях вашего работодателя. Если хотите, можете записать то, что хотите сказать, и зачитать это на собрании.

На встрече ваш работодатель объяснит жалобу и представит доказательства, после чего вы сможете изложить свою точку зрения. Вам следует:

  • попросить копии любых заметок о встрече
  • перечислить моменты, которые вы хотите выразить
  • прислушайтесь к тому, что говорит ваш работодатель, прежде чем давать свою сторону
  • сохраняйте спокойствие, чтобы получить больше очков ясно

Если вы не можете присутствовать на собрании, например, если вы заболели, ваш работодатель должен будет перенести встречу хотя бы один раз, если это возможно.

Если вы по-прежнему не можете присутствовать, они могут провести собрание в ваше отсутствие. В такой ситуации вы можете попытаться отправить письменное заявление или, возможно, представителя, который может объяснить вашу точку зрения.

Привлечение кого-либо с собой на дисциплинарное слушание

У вас есть законное право взять кого-то с собой на встречу. Это может быть коллега или представитель профсоюза. Если вы не являетесь членом профсоюза и ни один коллега не желает пойти с вами, вы можете попросить привести кого-нибудь еще.Однако, если это не оговорено в вашем контракте, ваш работодатель может отказать.

Ваш собеседник может делать записи и говорить вместо вас, но не может отвечать за вас. Если ваш собеседник не может прийти на встречу, например, из-за болезни, ваш работодатель должен отложить ее на срок до пяти дней. Если они откажутся, вы можете подать иск в Промышленный суд.

Дисциплинарные решения

На дисциплинарном собрании или вскоре после этого ваш работодатель должен сообщить вам свое решение.Они могут сообщить вам лично, но они также должны подтвердить то, что они сказали вам, в письменной форме.

В зависимости от причины дисциплинарного взыскания решение может быть следующим:

  • бездействие
  • устное предупреждение
  • письменное предупреждение
  • последнее предупреждение
  • понижение в должности
  • увольнение

Результат также может быть все остальное, что могло бы решить проблему, например, соглашение о посредничестве с коллегой, с которым у вас были личные проблемы.

Предупреждения

Дисциплинарная процедура вашей компании должна включать, сколько устных или письменных предупреждений необходимо до окончательного предупреждения или увольнения. Вам должно быть дано письменное предупреждение или, если предупреждение было устным, письменное подтверждение с указанием, для чего оно было и как долго оно будет оставаться в силе.

Ваш работодатель имеет право делать любое предупреждение, которое он считает уместным. Например, в случае кражи или насилия они могут решить сразу перейти к последнему предупреждению - или даже к увольнению.

Ваш работодатель всегда должен стараться действовать последовательно, поэтому, если он даст другим устное предупреждение в конкретной ситуации, он не должен делать вам последнее предупреждение, если для этого нет веских причин.

Если вам сделали официальное предупреждение без предварительного письма и встречи, вы должны подать апелляцию и объяснить, почему. Это может произойти, если ваш работодатель посчитал простое выговор официальным устным предупреждением. Хотя наиболее распространенными действиями являются предупреждения или увольнение, в вашем контракте могут быть предусмотрены другие наказания, такие как понижение в должности или отстранение от должности без оплаты.

Ваш работодатель не должен изменять описание вашей должности в качестве наказания или штрафовать вас, если это не разрешено вашим контрактом.

Дисциплинарные апелляции

Во время дисциплинарной процедуры, если ваш работодатель делает что-то, что кажется необоснованным, вы должны сообщить им (в письменной форме) и предложить способы решения проблемы. Они могут решить продолжить процедуру в любом случае, и в этом случае вы можете решить использовать этот вопрос в качестве основания для апелляции.

Ваш работодатель должен уведомить вас о вашем праве обжаловать решение, принятое по вашей жалобе.Апелляция - это третий этап установленной законом процедуры рассмотрения жалоб, и если вы хотите передать свое дело в Промышленный трибунал, вы должны обжаловать это решение до подачи иска. В противном случае размер выигрыша может быть уменьшен.

Вы можете обжаловать решение, если считаете:

  • решение было неправильным
  • были применены несправедливые процедуры
  • наказание слишком сурово
  • появились новые доказательства

Ваши основания для апелляции должны быть разумными .Незначительные нарушения процедур или ваши личные чувства обычно не меняют принятого решения. Процесс обжалования аналогичен дисциплинарной процедуре:

  • вы пишете письмо с указанием причин для подачи апелляции
  • есть встреча, обычно с более старшим менеджером, чем на первой встрече
  • принимается окончательное решение

Принять убедитесь, что вы знаете, каковы сроки подачи апелляции, которые часто указаны в письменных процедурах. Если у вас недостаточно времени для подачи апелляции, сделайте все возможное и предоставьте любую другую необходимую информацию позже.

В небольших фирмах может быть невозможно найти кого-то с более высокими полномочиями, чем лицо, принявшее первоначальное дисциплинарное решение. В этом случае это лицо должно действовать максимально беспристрастно при рассмотрении апелляции и использовать собрание как возможность пересмотреть первоначальное решение. У вас есть право сопровождать на эту встречу.

Вы не можете подать иск в Промышленный трибунал против предупреждения, хотя вы можете потребовать конструктивного увольнения, если решите уйти.Лучше предложить посредничество или примирение.

Если вы недовольны решением по апелляции

Если вы не согласны с решением, вам следует сначала проверить, есть ли у вас дополнительное право на апелляцию. В некоторых ситуациях, при условии предварительного процесса примирения, вы можете подать иск в Промышленный трибунал. Возможные основания для подачи иска включают:

  • незаконная дискриминация в процедуре
  • нарушение законных прав - например, дисциплинарное взыскание за вступление в профсоюз или отказ от вступления в него
  • конструктивное увольнение, если вы считаете, что вам пришлось уйти в отставку из-за действия
  • несправедливое увольнение

Вы также можете подать иск о нарушении контракта через гражданский суд, если ваш работодатель нарушил условия вашего контракта.Обычно срок подачи иска в суд составляет три месяца.

Если процесс обжалования не завершен в установленные сроки, суд может продлить его еще на три месяца. Если вы не уверены в сроках, обратитесь за советом к специалисту.

Где можно получить помощь

Агентство по трудовым отношениям (LRA) предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав для жителей Северной Ирландии.

Если вы столкнетесь с дисциплинарным взысканием и не знаете, что делать, вы можете получить консультацию по поводу своих прав.Совет NI предлагает бесплатные и беспристрастные советы, и вы можете получить помощь от профсоюза, если вы являетесь его членом.

Еще полезные ссылки

Стандарты поведения и дисциплинарных процедур сотрудников - Человеческие ресурсы

Стандарты поведения сотрудников и дисциплинарные процедуры

Эффективность и успех Колледжа напрямую связаны с компетентность, эффективность и поведение своих сотрудников. Следовательно, необходимо, чтобы Колледж поддерживал четко сформулированные ожидания производительность и поведение с последовательными процедурами для проверки и для дисциплина.Старшие должностные лица, директора и руководители несут ответственность для поддержания стандартов поведения и поведения, а также для администрирование соответствующих процедур проверки и дисциплины.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные меры могут включать, помимо прочего, одно или несколько следующих мер, которые не обязательно будут применяться в любом конкретная последовательность. Эти дисциплинарные процедуры являются руководящими принципами и не влияют на статус занятости, как это определено в данном справочнике в целом.

Устное предупреждение: руководитель может встретиться с сотрудником и сделать устное предупреждение.

Письменное предупреждение: A письменный отчет о правонарушении и предпринятых действиях должен быть представлен и объяснил сотруднику. Копия будет передана сотруднику и копия помещается в личное дело работника. Сотрудник будет попросить подписать это записанное предупреждение как указание на то, что на копии был доставлен ему / ей.

Планы повышения производительности: Сотрудник должен быть включен в письменный план повышения производительности на срок не более 90 дней.

Особый испытательный статус или условно-испытательный срок не более 30 календарных дней в течение в какое время любое невыполнение ожиданий производительности или любое нарушение политики или правил колледжа может привести к немедленному увольнять.

Отстранение от работы без сохранения заработной платы: При определенных обстоятельствах сотрудник может быть отстранен от работы без сохранения заработной платы на срок до трех дней.

Разряд: занятость сотрудника прекращается. Это действие может быть предпринято в течение серьезное правонарушение или повторные мелкие правонарушения в течение короткого периода время.

Корректирующие процедуры

За исключением увольнения, цель дисциплинарного взыскания заключается в повышении эффективности работы и / или поведения сотрудников. Сотрудник обязан рассматриваться о «дисциплинарном статусе» на любой стадии дисциплинарного процедура. Форма дисциплины зависит от характера проблема и какие другие формы дисциплины применялись в мимо.

Применение и ограничения

Стандарты поведения и дисциплинарные процедуры, содержащиеся в эта директива не является всеобъемлющей.Они заменяют и заменяют любые предыдущие правила, опубликованные в любое время в прошлом. Хоть Колледж желает прояснить свои стандарты и навязать дисциплинарные процедуры в прогрессивном порядке, определенные действия не подпадающих под эту директиву, может привести к приостановке или немедленному увольнять. В таком случае факт, что действие не было конкретно охвачены этой директивой или той прогрессивной дисциплиной не было применено, не влияет на целесообразность немедленная выписка.

Любой сотрудник может быть немедленно уволен без предварительного уведомления неправомерное поведение, которое включает, помимо прочего, такие вещи, как кража, неподчинение, нечестность, недопустимое выполнение работы, освобождение конфиденциальные данные или информация колледжа без надлежащего разрешения, ненадлежащее употребление или хранение алкоголя, наркотиков или оружия в колледже помещения, оскорбительное поведение, такое как драки или домогательства при отягчающих обстоятельствах в любой форме, дискриминационной практике в любой форме и преднамеренном уничтожение имущества Колледжа или другого сотрудника.

Сотрудники также могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за другие проступки, например, но не ограничиваясь, ненадлежащее выполнение работы, несоблюдение рабочего места правила безопасности, явка на работу под воздействием или после использования алкоголь или запрещенные вещества, невежливое поведение, нарушение политики колледжа, прогулы и опоздания.

Назад к основам - Дисциплинарные меры и санкции

Другой вопрос, который возникает время от времени, - как и когда начинать дисциплинарные процедуры - сколько предупреждений может получить сотрудник перед увольнением? Когда я сделаю последнее предупреждение? Могу ли я уволить своего сотрудника за совершение грубого проступка?

Первый шаг - всегда сообщать сотруднику о проблемах, которые могут у вас возникнуть, даже о незначительных проблемах; будь то их работа, соблюдение рабочего времени или даже нарушение правил компании посредством неформального консультирования.Сотруднику необходимо предоставить соответствующее время / меры для защиты или, по крайней мере, дать ему возможность исправить проблему. Прежде чем принять решение о применении дисциплинарной процедуры, работодатель должен убедиться, что ситуация была тщательно расследована.

Следующие дисциплинарные процедуры должны применяться в вопросах дисциплины; постоянное повторение мелких правонарушений, умышленной халатности или неудовлетворительной работы или жалоб, которые были доказаны против сотрудников.

Этапы процедуры следующие:

• Этап 1 - Устное предупреждение
• Этап 2 - Первое письменное предупреждение
• Этап 3 - Заключительное письменное предупреждение - В последнем письменном предупреждении будет четко указано, что следующим этапом может быть увольнение, если поведение и / или производительность не улучшается.
• Этап 4: Действия за исключением увольнения - В исключительных обстоятельствах и в зависимости от конкретного случая Компания может по своему усмотрению приостановить участие с оплатой или без оплаты.Также может рассматриваться перевод на более низкую должность или более низкую ставку заработной платы и перевод на другую должность. Это действие за исключением увольнения.
• Этап 5: Увольнение - В случае грубого проступка будет проведено полное расследование и проведено дисциплинарное собрание. Это будет происходить в соответствии с обычными процедурами, описанными выше, но результат, если он будет признан грубым проступком, почти наверняка приведет к увольнению из-за серьезного характера ситуации.

На каждом этапе процедуры должно проводиться дисциплинарное собрание, на котором будут рассмотрены все факты и обсуждены смягчающие обстоятельства, а также сроки, установленные для улучшений и т. Д.В случае вынесения предупреждения копия будет помещена в личное дело сотрудников на определенный период. Во всех предупреждениях, выдаваемых в соответствии с этой процедурой, будет четко указано, что сотрудник будет нести ответственность за дальнейшие дисциплинарные меры, если его работа не улучшится или произойдет дальнейшее нарушение правил или процедур компании. Если в дальнейшем нарушение не произойдет и производительность улучшится, предупреждение будет удалено не позднее, чем через 12 месяцев, и дело сотрудника будет очищено.Сотрудник также будет проинформирован о его / ее праве обжаловать принятые дисциплинарные меры.

Это та область, в которой работодатель должен действовать осторожно, всегда должны применяться справедливые процедуры и соблюдаться политика компании в отношении дисциплинарных мер и санкций. После выполнения этих шагов нет причин, по которым работодатель не может уволить сотрудника без каких-либо последствий. Большинство работодателей, как правило, терпят поражение и проигрывают возбужденные против них дела о несправедливом увольнении не потому, что у них не было дисциплинарных процедур, а потому, что они действовали и не соблюдали их.

Bright Contracts имеет очень строгую дисциплинарную политику и политику рассмотрения жалоб, изложенную в ее Справочнике, со всеми соответствующими процедурами, которые необходимы работодателю. Чтобы загрузить бесплатную пробную версию Bright Contracts, щелкните здесь. Чтобы запросить онлайн-демонстрацию Ярких Контрактов, щелкните здесь.

Вы пропускаете информационный бюллетень Thesaurus? Мы не сможем отправлять вам сообщения электронной почты без вашей подписки на нашу рассылку. Вы сможете отказаться от подписки в любой момент. Не пропустите - подпишитесь на нашу рассылку сегодня!

Программное обеспечение для расчета заработной платы тезауруса

| Программа расчета заработной платы BrightPay

Статьи по теме:

Автор: Дженни Хассиин Увольнения

Прогрессивная дисциплина | Политика | Человеческие ресурсы | Университет Вандербильта

ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРЫ В ОБЛАСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ УНИВЕРСИТЕТА VANDERBILT
ТЕМА: ПРОГРЕССИВНАЯ ДИСЦИПЛИНА
ДАТА ДЕЙСТВИЯ: 1 июля 2015 г.

ПОЛИТИКА

Вандербильт ожидает, что все сотрудники будут знать и соблюдать политику и правила на рабочем месте для обеспечения благополучия наших студентов, пациентов, сотрудников и деловых операций.В Vanderbilt существует множество институциональных, подразделений и ведомственных политик и правил. Ожидается, что сотрудники будут соблюдать эти внутренние требования, а также требования федеральных, государственных и местных законов, а также финансовых и аккредитационных агентств. Кроме того, во многих областях есть руководящие принципы, такие как Кредо, и также ожидается соблюдение этих принципов.

Эта политика определяет процесс исправления единичных и повторяющихся эпизодов несоблюдения служащими правил и / или соответствия определенным требованиям в отношении поведения на рабочем месте.Исправления неприемлемого поведения могут быть рассмотрены в соответствии с этой политикой или Политикой подотчетности и обязательств в отношении результатов деятельности, в зависимости от индивидуальных обстоятельств, а также характера и степени необходимого исправления. Ожидания на рабочем месте, такие как изложенные в Кредо, могут быть учтены в рамках любой политики, в зависимости от обстоятельств ситуации.

Progressive Discipline - это пошаговый процесс, предназначенный для изменения неприемлемого поведения сотрудников, который также позволяет дисциплине начинать с более высокой ступени в зависимости от серьезности и обстоятельств ситуации.Например, один случай ненормативной лексики, подслушанный другими, отличается от ненормативной лексики, вызванной гневом, направленным на других; неумение носить неподходящую одежду на рабочем месте отличается от игнорирования ключевого протокола безопасности при обращении с токсичными материалами. Супервизор должен оценить понимание сотрудником правил и ожиданий, его готовность следовать им, любые системные сбои и препятствия на рабочем месте, мешающие соблюдению, такие как сбои в работе оборудования, и было ли это действие результатом простительной ошибки, непростительной ошибки или умышленное действие.

Примеры действий и поведения, подпадающих под действие данной политики

  • Нарушение протоколов, правил и процедур, регулирующих безопасность или соблюдение требований для студентов, пациентов или сотрудников
  • Злоупотребление финансовыми или электронными ресурсами или услугами компании Vanderbilt
  • Неприемлемое и непрофессиональное поведение, такое как ненормативная лексика, оскорбления или домогательства
  • Посещаемость и прогулы

Если сотрудник подает заявку на другую должность в компании Vanderbilt и в течение предшествующих 12 месяцев к нему были применены дисциплинарные взыскания, сотрудник должен до предложения о работе сообщить менеджеру по найму информацию об обстоятельствах и степени серьезности дисциплинарных взысканий.Эта информация может стать решающим фактором при принятии решения о приеме на работу. Кроме того, невыполнение этого требуемого раскрытия информации может привести к усилению дисциплины вплоть до увольнения.

Ожидается, что сотрудник будет постоянно совершенствоваться при прогрессивной дисциплине. Если сотрудник отсутствует на работе в течение длительного и непрерывного периода времени в соответствии с любой политикой в ​​отношении отпусков Университета Вандербильта, этап дисциплинарных мер может быть продлен до того момента, когда сотрудник уйдет с работы, и сотруднику будет предоставлена ​​возможность продемонстрировать улучшенное поведение. как только сотрудник вернется к работе.Расширение прогрессивной дисциплины должно осуществляться при консультации с отделом кадров.

Шагов прогрессивной дисциплины

Цель прогрессивной дисциплины - помочь сотрудникам четко и точно описывать проблемы и последствия повторения тех же или других ошибок или проступков. Важно, чтобы дисциплина применялась справедливо и последовательно. Надзорный орган играет решающую роль в проведении справедливого и объективного расследования ситуации.Расследование может быть таким простым, как подтверждение опоздания с помощью таймера, или более сложным, с опросом многих сотрудников и просмотром документов. Более сложные расследования следует проводить в координации с консультантом по кадрам (и, при необходимости, другими учреждениями). Супервизор должен просмотреть все соответствующие документы, выяснить, как служащий был уведомлен о нарушенных ожиданиях, поговорить со всеми свидетелями (и получить письменные заявления, если это необходимо) и спросить сотрудника о ситуации.Разговор с сотрудником должен включать вопросы о наличии смягчающих или смягчающих обстоятельств.

Сотрудник может быть отправлен в оплачиваемый административный отпуск на время служебного расследования. Во время административного отпуска руководитель должен напомнить сотруднику, что он / она, как ожидается, будет доступен в обычные часы работы, не должен находиться на рабочем месте и не должен вести какие-либо дела от имени Vanderbilt.

Надзорный орган должен понимать факты и обстоятельства, прежде чем оценивать соответствующую дисциплину.Руководитель должен обсудить ситуацию с консультантом по кадрам, чтобы определить соответствующий уровень дисциплинарных мер. Многие ситуации можно разрешить путем устного консультирования или обсуждения с сотрудником; однако некоторые разовые инциденты могут быть достаточно серьезными, чтобы заслуживать официального письменного предупреждения, приостановления (без выплаты вознаграждения), окончательного предупреждения или прекращения действия. Серьезность правонарушения, а также дисциплинарная и служебная история сотрудника будут учитываться при определении уровня дисциплины, который будет применяться.Все решения о повышении дисциплинарных мер до более высокого уровня дисциплины должны приниматься после консультаций с отделом кадров.

Могут возникнуть ситуации, когда поведение и производительность сотрудника подпадает под действие как Политики прогрессивной дисциплины, так и Политики подотчетности и обязательств по результатам. В этих ситуациях совокупность обстоятельств будет оцениваться при принятии решения о соответствующих действиях.

Шаг 1. Устное предупреждение:

Во многих ситуациях достаточно устного предупреждения / консультации.Устное предупреждение направлено на разъяснение политики и ожиданий. Также следует учитывать влияние инцидента или нарушения. Руководитель должен задокументировать в своих записях, что разговор произошел, учитывая значимость воздействия действия или бездействия.

Шаг 2 - Письменное предупреждение:

Если поведение, о котором говорится в устном предупреждении, повторяется или возникают дополнительные проблемы в течение 12 месяцев после устного предупреждения, руководитель должен направить письменное предупреждение в форме письма.С другой стороны, если отдельный инцидент более серьезен, чем необходимо для устного предупреждения, руководитель должен сделать письменное предупреждение в форме письма. В письме следует описать недопустимое поведение, изложить ожидания и указать, что в случае повторения такого поведения в течение 12 месяцев будут применены дополнительные дисциплинарные меры.

Шаг 3 - Последнее письменное предупреждение (которое может включать приостановку без выплаты вознаграждения):

Если поведение, о котором говорится в письменном предупреждении, повторяется или возникают дополнительные проблемы в течение 12-месячного периода, дисциплинарные меры могут перерасти в окончательное письменное предупреждение, которое может включать неоплаченное отстранение.Однако единичный инцидент может быть настолько серьезным, что требует немедленного окончательного предупреждения и приостановки без выплаты вознаграждения. Как отмечалось выше, надзорный орган должен работать в консультации с отделом кадров до принятия дисциплинарных мер на более высоких уровнях, таких как письменные предупреждения, окончательные письменные предупреждения (с или без бесплатного отстранения) и увольнение.

Шаг 4 - Прекращение работы:

Трудоустройство может быть прекращено на основании прогрессивной дисциплины в течение 12-месячного периода или на основании серьезности единичного происшествия.

Неправомерное поведение, предполагающее недобросовестность, нарушение закона или значительный риск для деятельности Vanderbilt или для безопасности или благополучия себя или других, является основанием для немедленного увольнения. Однако факты и обстоятельства каждого дела будут определять, какие действия, вплоть до увольнения с работы, являются уместными. Решения о прекращении работы должны приниматься после консультации с отделом кадров. Примеры неправомерных действий включают, , но не ограничиваются :

  1. Нарушение политики или процедуры
    • Противодействие домогательствам и равные возможности и позитивные действия
    • часов работы (т.е., несанкционированный сон в рабочее время)
    • Наркотики и алкоголь
    • Политика электронных коммуникаций
    • VUMC Соответствие нормам поведения и добросовестности VUMC
  2. Насилие на рабочем месте
    • Хранение неразрешенного оружия во время или в помещениях Вандербильта
    • Угроза другому лицу или нападение на него во время или в помещениях Вандербильта
  3. Серьезное халатное отношение к своим обязанностям, неповиновение (включая отказ соблюдать политику Университета в отношении проверки биографических данных действующих сотрудников), нарушение правил безопасности, недобросовестность, фальсификация записей Vanderbilt, нарушение конфиденциальности, несанкционированное использование ресурсов Vanderbilt в личных целях, несанкционированное удаление или уничтожение чужого имущества
  4. Преступная деятельность и раскрытие информации
    • Неспособность сообщить об аресте или осуждении за уголовное преступление посредством раскрытия информации о конфликте интересов в течение 3 рабочих дней с момента ареста или осуждения
    • Неспособность раскрыть информацию о судимости по запросу во время проверки на наличие судимости, проводимой в соответствии с политикой университета
    • Осуждение за преступление, связанное с нечестностью, насилием или другим поведением, влияющим на пригодность для работы
    • Деятельность, связанная с нечестностью, насилием или другим поведением, влияющим на пригодность к работе, независимо от того, приводит ли она к уголовному преследованию или осуждению

Проверка любой преступной деятельности и раскрытие информации будет проводиться до того, как будут предприняты какие-либо действия.Обзор будет включать, но не ограничиваться, оценку лежащего в основе поведения, характера и серьезности правонарушения или поведения, когда произошел инцидент (произошел ли он много лет назад или в течение последних нескольких лет), а также характер позиции.

Примечание: PTO сотрудников University Central не может оплачиваться в случае увольнения, которое считается грубым проступком.

Последствия письменного или окончательного предупреждения о прогрессирующей дисциплине

  • Внутренние переводы (подача заявления о приеме на другую должность в компании Vanderbilt) - сотрудник должен сообщить менеджеру по найму, до предложения работы, обстоятельства и степень серьезности дисциплинарных взысканий.Эта информация может стать решающим фактором при принятии решения о приеме на работу. Неспособность сообщить о дисциплинарных мерах до принятия предложения о переводе также может привести к дополнительным дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
  • Ежегодное повышение - Сотрудники, получившие последнее предупреждение о прогрессирующей дисциплине, не имеют права на ежегодное повышение. Сотрудники, получившие письменное предупреждение о прогрессирующей дисциплине, автоматически не имеют права на ежегодное повышение.По усмотрению менеджера и по согласованию с отделом кадров может быть рассмотрен вопрос о повышении ставки для сотрудника, который подвергся дисциплинарному предупреждению, при условии, что он в значительной степени оправдал и подтвердил ожидания в отношении производительности.
  • Лестницы профессиональной практики - дисциплинарные вопросы, связанные с текущим или прошлым предупреждением о прогрессивной дисциплине, могут быть учтены при оценке продвижения.

Примечание: PTO не будет выплачиваться, если сотрудник временно отстранен от должности в результате прогрессивных дисциплинарных мер.

ресурсов, доступных сотрудникам

Программа помощи сотрудникам доступна для предоставления ресурсов и предложений по мере того, как сотрудник предпринимает шаги для предотвращения повторения ненадлежащего поведения или нарушения политики.

Процесс разрешения споров доступен для сотрудников, которые не прошли ознакомительный период, если они хотят оспорить письменное предупреждение или действия более высокого уровня, которые были предприняты в соответствии с Политикой прогрессивной дисциплины.

Сотрудник, который считает, что подвергся дисциплинарным взысканиям из-за расы, пола, религии, цвета кожи, национального или этнического происхождения, возраста, инвалидности, военной службы, генетической информации, сексуальной ориентации, гендерного самовыражения, гендерной идентичности или возмездие за 1) подачу или побуждение к подаче жалобы на незаконную дискриминацию, 2) участие в расследовании незаконной дискриминации, 3) противодействие незаконной дискриминации, 4) или другую защищенную деятельность, следует обратиться в Службу равных возможностей, позитивных действий и Офис обслуживания инвалидов (EAD) по телефону 615.322.4705.

Эта политика не предназначена для применения к заявлениям или действиям, защищенным Разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях. (NLRA)


Эта политика предназначена в качестве руководства для помощи в последовательном применении политик и программ Университета для сотрудников. Политика не предусматривает подразумеваемых или явных контрактов с любыми сотрудниками Vanderbilt, которые являются сотрудниками по своему желанию. Vanderbilt оставляет за собой право изменять эту политику полностью или частично в любое время по усмотрению Университета.

Утверждено Трейси К. Нордберг, начальником отдела кадров и заместителем вице-канцлера

Утверждено Эриком Копстейном, вице-канцлером по административным вопросам

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *