Суббота , 23 Октябрь 2021

Отсутствие карьерного роста: Признаки карьерного кризиса, или Когда пора менять работу

Содержание

Признаки карьерного кризиса, или Когда пора менять работу

Работа скучная, но зарплата высокая. Или наоборот: интересные задачи, но оплата труда оставляет желать лучшего. Как понять, что пришло время менять работу? Чтобы карьера всегда шла только в гору, читайте рекомендации Superjob.ru.

Замкнутый круг
Далеко не всегда работа мечты, на которую с таким трудом удалось устроиться, остается такой и несколько лет спустя. Бывает, что с течением времени становится ясно: в компании вы останетесь лишь винтиком большой машины. А ведь хотелось совершенно иного: постепенного повышения ответственности, профессионального развития, карьерного роста. В результате появляется усталость, а утро понедельника становится самым неприятным временем недели. Что делать?

В таких ситуациях психологи говорят о карьерном кризисе. Так называют состояние длительного отсутствия профессионального развития и карьерного роста. Близкое, но не тождественное этому понятие — профессиональное выгорание, то есть полная потеря интереса к профессии. Однако, в отличие от профессионального выгорания, карьерный кризис не означает желания кардинально сменить сферу деятельности, а говорит лишь о стремлении вырваться из замкнутого круга, о серьезной неудовлетворенности специалиста своим положением.

Когда это случается?
Психологи утверждают, что первый карьерный кризис наступает уже через год-два после начала трудовой деятельности. Романтические представления о профессии, свойственные юности, вытесняются суровой реальностью. 23—25-летние специалисты преодолевают этот кризис по-разному. К кому-то приходит понимание, что быстрый результат не всегда хорош и что до некоторых позиций необходимо дорасти. Кто-то меняет работу в поисках более интересных задач и широких полномочий. Кто-то пытается открыть свое дело.

Заметно тяжелее карьерный кризис переносится в зрелом возрасте, особенно если он совпадает с так называемым кризисом среднего возраста. К этому моменту специалист приобретает серьезный опыт и нередко задумывается: а что дальше? В каком направлении развиваться? Как подняться на следующую ступень? Стоит ли менять работу или можно достичь повышения в этой компании?

Пути выхода
Чтобы преодолеть карьерный кризис, сначала оцените, что именно мешает вашему развитию и можно ли преодолеть сдерживающие факторы. Бывает, например, что подняться на следующую ступеньку не позволяет нехватка знаний. Такая проблема преодолима — нужно принять решение о продолжении образования, посещении курсов, тренингов, а возможно, даже получении второго высшего образования.

Здесь мы собрали проверенные курсы от наших партнеров — посмотрите, какие из них могут помочь вам двигаться дальше. Часть из них совершенно бесплатна.

Если ваш дальнейший профессиональный рост невозможен в силу особенностей менеджмента в компании, есть смысл для начала обсудить ситуацию с непосредственным руководителем. Да, нам лишь кажется, что наше руководство читает наши мысли. Попробуйте откровенно поговорить: объясните, что с вами происходит и что вам хотелось бы более четко представлять, какие у вас могут быть перспективы.

2 из 3 таких разговоров заканчиваются более чем успешно — отправкой на учебу, пересмотром обязанностей, обещанием подумать о вашем «горизонтальном» росте, расширить круг полномочий или пересмотреть компенсационный пакет. Терять профессионалов — не в интересах компаний.

А если разговоры не помогают, тогда смена работы — лучший выход. Возможные потери в зарплате и должности при этом стоит рассматривать как неизбежные риски. Вероятно, уже через полгода вы вернетесь к прежнему уровню доходов, а скорее, и превысите его.

Впрочем, вы можете претендовать и на более высокую должность, если считаете, что уже «доросли». Составьте свое резюме так, чтобы это было очевидно менеджеру по персоналу. На собеседовании объясните, почему приняли решение покинуть предыдущее рабочее место. Тому, как это сделать, мы успешно учим на курсах — пользуйтесь и преодолевайте кризисы!

Отсутствие карьерного роста

Независимо от того, в какой компании вы работаете, путь по карьерной лестнице может оказаться довольно сложным и потребует титанических усилий. Подчас, глядя на то, как коллеги с легкостью продвигаются по службе, некоторым из нас остается только недоумевать, продолжая из года в год работать на одной и той же позиции.

Нередко менеджерам по персоналу приходится слышать, что основной причиной для ухода специалиста из компании стало полное отсутствие карьерного роста. В чем причина: в специфике компании-работодателя или сама должность не подразумевает возможности продвижения по служебной лестнице? Свое объяснение данному положению предлагает Нестерова Вера, консультант по персоналу для консалтинговых и аудиторских компаний: «На самом деле, занимая любую должность, можно «вырасти» хотя бы в смежные сферы бизнеса, проявив свой потенциал. Довольно распространено мнение о сложностях карьерного роста для секретарей, а особенно персональных ассистентов. Однако именно у таких специалистов есть все возможности при выборе дальнейшей профессиональной деятельности. Основываясь на приобретенном опыте и знаниях, таким специалистам не составит труда грамотно скорректировать свои карьерные ориентиры и, как следствие, сделать правильный выбор».

ТОЛЬКО ПО ГОРИЗОНТАЛИ

Оптимисты считают, что тупиковых позиций не существует. Просто существуют должности, способные развиваться только по горизонтали. Александр Баранюк, консультант по персоналу для банков: «Конечно же, существует ряд так называемых тупиковых должностей, которые изначально не предусматривают серьезного карьерного роста. К этой категории можно отнести административный состав: офис-менеджеры, руководители отдела АСУ, менеджеры по персоналу, личные помощники. Можно получить массу знаний, богатый опыт и добиться признания в вас суперпрофессионала в определенной области, но как бы при этом ни развивалась компания, функциональные обязанности такого сотрудника не изменятся никогда. Изначально малая вероятность карьерного продвижения не исключает профессионального роста сотрудника. Например, такие специальности, как программист, бухгалтер, юрист и многие другие. Часто бывает так, что специалист доволен своим положением и не стремится занять должность начальника. Ему больше интересно ощущать себя профессионалом, досконально разбирающимся в деталях своей работы, и развиваться в профессиональном плане.

Стремление к профессиональному росту увеличивает возможность карьерного роста специалиста».

НЕТ ТУПИКОВЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ, ЕСТЬ ТУПИКОВЫЕ…

В принципе любую должность можно рассматривать как возможность для карьерного роста. Все зависит от амбиций и целей самого специалиста. Далеко не все планируют «дорасти» до президента крупного предприятия или известных политических деятелей. Некоторые специалисты посчитают переход с секретарской должности на должность персонального ассистента неплохим карьерным ростом, достойным уважения.

Зачастую многие компании предпочитают брать на ответственные должности специалистов по личному знакомству или рекомендации со стороны. Несмотря на продуктивность работы сотрудника и его профессиональные качества, ему будет сложно рассчитывать на продвижение по службе в подобных компаниях. Ваша должность может оказаться тупиковой, если вы идете в подчинение к властному руководителю, не намеренному бросать свою работу и переходить на другую позицию. Если же вы идете устраиваться на работу и вас волнует вопрос о возможности карьерного роста внутри компании, постарайтесь как можно больше узнать о людях, которые там работают, особенно о своем непосредственном руководстве. Важно правильно оценить, насколько прочную позицию занимает начальник и как сильно он привязан к своему месту. Личная встреча с потенциальным руководителем всегда целесообразна.

Сергей Сироткин, консультант по персоналу в области ТНП: «При достаточно высоких требованиях со стороны работодателей очень невелика возможность того, что руководитель захочет расстаться с высококлассным ассистентом и предложить ему более интересную должность в компании. Объяснить логику начальника можно следующим образом. Как правило, ассистентом является молодая и привлекательная женщина, которую, благодаря сложившимся стереотипам внутри общества, редко воспринимают в должности руководителя. Плюс ко всему желание уйти с позиции персонального ассистента начальником может быть рассмотрено как оскорбление и неуважение со стороны сотрудника.

Из чего следует, что большинство перспективных сотрудников вынуждены искать работу, способную удовлетворить их карьерные устремления, в других компаниях».

ГЛАВНОЕ — ПРАВИЛЬНЫЙ ВЫБОР

Итак, существуют позиции, которые на профессиональном жаргоне называются «тупиковыми должностями». Охарактеризовать эти позиции можно двумя основными признаками: такая должность дает очень мало шансов для продвижения по службе внутри компании; на такой должности не уместен человек с высокими потенциалом и амбициями к карьерному росту. Что же делать, чтобы не ошибиться при выборе специальности и не попасть на тупиковую позицию?

Григории Зайцев, консультант по персоналу, считает: «Изначально необходимо правильно выбрать для себя путь профессионального развития. К сожалению, лишь единицы могут это сделать. Ведь наш профессиональный путь начинается с образования, а на выбор учебного заведения влияет все что угодно, кроме планов на дальнейшую карьеру. Второй момент — это наличие у человека жизненного плана.

Чего он хочет добиться в жизни? Для некоторых — это неплохая зарплата и отсутствие ответственности, другим нравится риск и постоянная новизна. В соответствии с этим планом можно строить свою карьеру.

Наличие жизненного плана может существенно повлиять на развитие карьеры специалиста, даже если он работает на тупиковой должности. Многое зависит от умения работника позиционировать себя, формировать для себя приоритетные задачи и цели. Секретарь в приемной, казалось бы, самая тупиковая позиция, однако такой человек может стать незаменимым помощником руководителя с большим перечнем обязанностей, а в некоторых случаях даже заместителем руководителя. Курьер тоже считается тупиковой должностью, однако многие достойные люди стартовали именно с этой позиции. Например, бегая с документами регистрируемых фирм в юридической конторе, можно быстро научиться понимать весь процесс регистрации, что в дальнейшем поспособствует подъему на следующую ступеньку — помощник юриста.

Одна и та же должность дает разные возможности для карьерного роста в зависимости от масштаба и развития компании. Конечно, существуют такие компании, где продвижение по карьерной лестнице практически исключено, однако получить богатый профессиональный опыт и добиться увеличения круга обязанностей и полномочий внутри компании вполне реально. Следовательно, почти все критерии успешного карьерного роста напрямую зависят от личности специалиста».


Источник: Управление Персоналом

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Отсутствие карьерного роста в компании: как исправить?

И вот вы убеждены, что в вашей компании отсутствует карьерный рост

. Что же делать? Как решить эту проблему? Вас все больше и больше угнетает однообразие и безысходность.  Рабочий пятидневный график становится существованием, результаты — посредственными, а карьерный рост — невозможным.

Вам кажется, что руководство вас не ценит, раз за несколько лет труда в организации отсутствует повышение по службе или хоть небольшого  карьерного или профессионального роста. Да, наличие постоянной занятости дает какую-то финансовую стабильность, но вкалывать только ради денег, возможно, уже невыносимо, а никакого удовлетворения от собственной деятельности вы уже не получаете. В следующем видео ведущая рассказывает про ситуацию, когда отсутствует карьерный рост:

 

 

Отсутствие карьерного роста в компании: в чем причины?

Чтобы понять причины такого состояния и наметить направление дальнейших действий, ответьте на следующие вопросы:

  1. Нравится ли вам тот вид деятельности, которым вы занимаетесь в настоящий момент? Хотите ли вы остаться в этой профессии в дальнейшем? Любите ли вы ее? Или у вас появилось желание сменить вид деятельности, отрасль и переквалифицироваться? Если отсутствует движение, возможно, это шанс сменить род деятельности?
  2. Насколько ваша сегодняшняя профессиональная деятельность занимает ваше время? Есть ли у вас возможность, силы и то же самое время для чтения профессиональной литературы, получения новых навыков и прохождения курсов повышения квалификации?
  3. Каждое утро вы идете на работу с удовольствием или заставляете себя изо всех сил?

Если ответы в большей степени негативны, значит настала пора что-то менять.

Доскональное знание служебных обязанностей и колоссальный опыт — это ценный багаж, с которым будет легче планировать и достигать карьерного роста в этой или другой компании в дальнейшем.

Самое опасное для вас в такой ситуации то, что, чем дольше вы находитесь в таком удрученном состоянии недовольства собственной работой, тем ниже самооценка. Как бы ни было тяжело психологически, вы должны быть твердо уверены в том, что заслуживаете хорошей высокооплачиваемой работы и желаемого карьерного роста в компании.  Это не так просто, но все же заставляйте себя принять такое утверждение, контролируйте свои мысли, займитесь аутотренингом. Уверенность в том, что вы заслуживаете карьерного роста, хотя он на данный момент отсутствует, должна твердо осесть у вас в голове и через некоторое время уже не должна вызывать никаких сомнений.

Задачи, приближающие к карьерному росту:

  1. Самостоятельно определиться, какой карьерный рост необходим и какую конкретную должность вы хотели бы занять на новом месте
    . Найдите время, чтобы разобраться, чего вы искренне хотите на самом деле: какую вид деятельности, какую должность, какие должностные обязанности вы хотели бы выполнять на новом месте. Может быть у вас накопился колоссальный рабочий опыт и вы хотели бы передавать его только что принятым в организацию сотрудникам? Или руководить небольшим отделом? Или, наоборот, руководить крупным подразделением?  Или готовы полностью взять на себя ответственность за результат всего коллектива и открыть свое дело? Продумайте те вещи, которые вы бы с удовольствием делали на предыдущей должности и представьте, какая работа и должность могла бы соответствовать вашим потребностям.
  2. Займитесь постановкой целейКакую цель вы себе ставите? Добиться карьерного роста? Или найти новую более подходящую и комфортную работу? Или получать удовольствие от ежедневного труда? Чтобы ваша цель не казалась такой сложной и недостижимой, разбейте ее на легко достижимые участки. Достигая каждую промежуточную цель хвалите себя и устраивайте себе небольшой праздник: поход в кино, цирк, пиццерию, парк или любое другое поощрение.
  3. Определите, сколько времени вам необходимо на то, чтобы достигнуть поставленную цель. Добавьте к запланированному времени 20-25% для того, чтобы время достижения цели было комфортным. Также разделите весь отрезок на временные промежутки для каждой промежуточной цели.
  4. Предпринимайте активные действия для достижения целей. Старайтесь ежедневно делать что-нибудь  для того, чтобы приблизиться к достижению хотя бы промежуточных целей. Для достижения карьерного роста периодически повышайте квалификацию, читайте профессиональную литературу, запишитесь на курсы иностранного языка, составьте грамотное резюме, мониторьте объявления о подходящих вакансиях в вашем регионе.

Постоянный профессиональный рост и получение новых навыков сделают карьерный рост в организации неотвратимым и стремительным.

Если в вашей компании отсутствует карьерный рост, начните повышать квалификацию. В наше конкурентное время необходимо быть всегда на голову выше конкурентов, уметь показывать результат и демонстрировать компетентность. Только тогда появится возможность карьерного роста и вы перестанете жаловаться на отсутствие предложений.

В тренинге Евгения Грина, который мы разместили ниже, раскрывается секрет быстрого карьерного роста, который действительно работает! Проверено нашими авторами! Смотрите видео и дерзайте!

 

 

Почему вас не повышают: три возможные причины

Независимых причин отсутствия карьерного роста бывает много: никто из руководства не собирается увольняться и на корпоративной лестнице просто некуда двигаться наверх, директор готовит место для своего племянника или просто решил не ставить на руководящие должности людей вашего знака зодиака.

Справедливость в таких случаях искать бесполезно — лучше попробовать свои силы в другом месте. Устроиться руководителем без управленческого опыта трудно, но возможно: присмотритесь к стартапам, компаниям с молодым коллективом, небольшим ИТ-проектам. Часто они бывают менее требовательны к кандидатам на руководящие позиции и готовы мыслить шире при подборе. Возможно, вам придется уступить в зарплате, но вы всегда можете рассматривать эту работу как трамплин для будущего.

Ольга 7 лет работала в правовом департаменте крупной лизинговой компании — занималась проверкой договоров, писала заключения. Из младшего специалиста доросла до ведущего, потом — главного. Менялись только название должности и зарплата (не особенно заметно), но не характер работы. Она оставалась монотонной и однотипной, а Ольга знала, что ее знаний и энергии хватило бы на более серьезные задачи. Она постоянно придумывала, как и что оптимизировать в работе, выступала с какими-то предложениями. И руководитель департамента, и HR-менеджеры уверяли, что Ольга — первый кандидат на повышение, как только появится вакансия. Но начальники отделов в департаменте, похоже, собирались сидеть там до пенсии. А потом случилось сокращение штата, и Ольга поняла, что повышения она здесь не дождется никогда. Она стала искать новую работу и быстро получила предложение стать директором по правовым вопросам в маленькой новой лизинговой компании. Ольга даже без отсутствия широкого опыта была ценна для них уже одним только знанием специфики лизинга. Правда, за названием должности скрывалась работа единственным юристом, а зарплата не сильно превышала прежнюю. Зато работа стала очень разносторонней. По мере роста бизнеса рос и штат — теперь у Ольги в той же компании юротдел из 5 человек.

Если же у вас нет таких козырей, которые в глазах будущего работодателя делают вас ценным даже без управленческого опыта, то в развитии карьеры может помочь специализированное образование. Прокачать важные навыки управленца и подготовиться к успешной работе на должности руководителя помогают, к примеру, программы МВА.

Еще одно важное преимущество такого обучения — новые полезные связи (то, что называется модным словом «нетворкинг»). Вы можете завести деловые знакомства, которые пригодятся при поиске работы на более высокой позиции.

Многие бизнес-школы создают условия для того, чтобы слушателям удобно было совмещать обучение с работой. Так не придется жертвовать доходом для реализации карьерных планов. Например, в Московской школе бизнеса (Moscow Business School), вместе с которой мы делали эту статью, доступен дистанционный формат занятий.

Бывает и по-другому: застоя в компании нет, но вместо вас повысили пробивного новичка. Если он просто оказался более харизматичен — это полбеды (еще социолог Макс Вебер признавал, что основанное на харизме лидерство — самое непрочное). Гораздо хуже, если…

Скромно ждать продвижения по карьерной лестнице, никак не сообщив о своих чаяниях руководству, — достаточно нелепо. Это же касается и карьерных амбиций — надо периодически давать понять боссу, что текущие задачи вас больше не вдохновляют и вы способны приносить компании больше пользы.

Регулярно демонстрируйте, что вы интересуетесь делами компании за стенами своего отдела, отраслью в целом, следите за трендами и инновациями в вашей и смежных сферах, можете мыслить стратегически, а не в ключе «лишь бы от меня отстали». Предлагайте пути решения проблем, даже когда все молчат, — это выделит вас из общей массы сотрудников и послужит намеком на то, что вам интересны более серьезные задачи, чем те, которыми вы заняты сейчас.

Еще лучше о ваших намерениях сообщат прямые действия. Нет, мы не про подсиживание руководителя, есть вариант лучше: если вы хотите показать потенциал управленца, то учеба — тоже отличный способ это сделать. Делитесь с вашим начальником новыми знаниями в процессе учебы, предлагайте решения текущих проблем на основе новейших подходов, про которые услышали на занятиях. К примеру, учебная программа MBA всегда строится на разборе реальных практических бизнес-кейсов — в их качестве можно использовать текущие проблемы своей компании, а потом показать руководству идеи для решения. Тем самым вы и навыки управленческие прокачаете, и покажете себя на работе с новой стороны. Если вашего руководителя в скором времени продвинут по карьерной лестнице еще выше, у него не будет сомнений, кого оставить вместо себя.

В любом случае дипломом управленца вы дадите сигнал: «Либо я стану руководителем здесь, либо где-то еще». Если и после этого вас не заметят, то остается лишь один вариант…

Увы, такой вариант исключать нельзя. Оценить себя — нелегкая задача, и все мы склонны завышать свои способности или недооценивать необходимость тех или иных навыков для желанной должности.

Что, если работа руководителя, о которой вы мечтаете, гораздо сложнее, чем вам кажется со стороны? Даже если вы блестящий специалист, у вас высочайший экспертный уровень, это автоматически не означает, что вы готовы к руководству.

Ирина — ведущий бренд-менеджер. Она дольше всех работает в департаменте маркетинга производственной компании и прекрасно знакома с разными аспектами всех направлений его работы. За годы работы в департаменте она успела позаниматься разными направлениями рекламы, исследованиями рынка и конкурентов, развитием брендов, разработкой программы лояльности. Как «старожил», она многое знает о внутренней кухне компании в целом. Ей стало известно, что директор департамента скоро увольняется. Ирина спросила уходящего директора, может ли он порекомендовать ее на свое место — ведь лучше нее никто не знаком с внутренними процессами. Директор ответил: «Ты лучшая из бренд-менеджеров, ты была лучшим аналитиком и лучшим менеджером по размещению рекламы. Но руководить всеми этими процессами тебе рано — у тебя нет системного представления о том, как все кусочки пазла складываются в единую стратегию. И ты слабо представляешь себе, как устроены экономические и финансовые процессы в компании, а без этого отвечать за весь маркетинг невозможно». Нового директора по маркетингу пригласили со стороны.

Мало досконально разбираться в своем узком направлении работы. Хорошие руководители получаются из тех, кто обладает системными знаниями о том, как устроен бизнес в целом, а также хорошо развитыми «мягкими навыками» (так называемыми soft skills).

Повышают обычно не тех, кто досконально изучил свою специализацию, а тех, кто способен взглянуть на свой отдел или департамент как на часть общего механизма. Отрывочных знаний из разных областей недостаточно — нужно, чтобы они сложились в единую систематизированную картину. Руководитель должен иметь ясное представление о том, как работают финансовые процессы, что представляет собой маркетинг, знать современные подходы к управлению человеческими ресурсами, владеть методиками стратегического и операционного менеджмента. Самые ценные «мягкие навыки» — это умение выстраивать коммуникации с подчиненными и партнерами, искусство тайм-менеджмента и делегирования полномочий.

Подумайте, действительно ли вы хорошо разбираетесь в том, как функционирует бизнес вашей компании? Достаточно ли у вас знаний в финансах, маркетинге, управлении персоналом, чтобы в этом разобраться? Сможете ли вы не просто находить быстрые решения для внезапных проблем, а разрабатывать стратегию, которая помогла бы исключить такие проблемы в будущем, и постоянно искать, что еще стоит улучшить в работе? Достаточно ли хорошо вы формулируете задачи, сумеете ли вы контролировать работу других людей и правильно давать им обратную связь? Если есть сомнения хотя бы по одному вопросу, возможно, причина карьерного застоя в вас.

Определите, чего вам не хватает для карьерного и профессионального роста. Это зависит от специфики ваших карьерных планов:

  1. Если недостает базовых управленческих навыков, обратите внимание на изучение универсальных дисциплин, необходимых руководителям. К примеру, на программах MBA General можно прокачать базовые компетенции, которые пригодятся на руководящей должности в любой сфере бизнеса и любой компании.
  2. Если вы хотите развивать карьеру в определенной отрасли, но вам не хватает знаний о ее функционировании, то подойдут отраслевые программы MBA. На них можно научиться специфике управления компанией, например в строительстве, индустрии красоты, в сфере ресторанного бизнеса и так далее.
  3. Если в ваших мечтах — руководство конкретным подразделением (отделом, департаментом), то подойдут программы MBA, сконцентрированные на изучении одной функциональной области управления.

В Moscow Business School каждая программа MBA имеет 15 базовых учебных блоков. Они включают все важные дисциплины для руководителя: общий и операционный менеджмент, экономику и маркетинг, бизнес-аналитику и личную эффективность. В процессе обучения сокурсники могут активно обмениваться мнениями, консультироваться с экспертами и обсуждать кейсы из своей практики.

Причины, препятствующие карьерному росту | Новости | Ростехком | Цветной и черный металлопрокат оптом, доставка по России и СНГ

Карьерный рост редко бывает простым и без усилий. Многие останавливаются на полпути карьерой лестницы. Рассмотрим ошибки, препятствующие карьерному росту.

Очень часто карьерному росту мешают не начальник — демон или интриги коллег, а ваши конкретные ошибки.

Непунктуальность – эта привычка является очень частой причиной отсутствия карьерного роста. Постоянные опоздания могут очень сильно раздражать руководство. К тому же никакой руководитель не доверит высокую должность человеку, который неспособен управлять своим временем.

Неумение общаться с коллективом – очень важно поддерживать хорошие отношения в коллективе. Руководитель не рискнет предложить высокую должность человеку, который не может найти общий язык с коллективом, в котором он каждый день находится.

Неприглядный внешний вид – даже если вы являетесь очень квалифицированным специалистом – это не повод выглядеть несуразно или неаккуратно. Ведь первое впечатление о человеке складывыается от его внешнего вида.

Вы беретесь за выполнение не реалистичных задач. Вам хочется показать руководству свою компетентность, нужность и получить сверхрезультат и беретесь за выполнение не реалистичного задания по срокам. Вы достигните большего результата, если будете ставить реалистичные задачи, выполняя их качественно и в срок. Тем самым вы обратите внимание на свою работу и вызовете уважение.

Слишком явное желание понравиться начальству, скорее всего, приведет к противоположному результату. Следует помнить, что нескрытое подхалимство сильно раздражает.

Вы не проявляете активности. Если у вас возникают новые идеи и проекты, они должны быть озвучены руководству. Сам факт, что вы полны энтузиазма и готовы потратить на новые проекты силы и время, будет учтен и впоследствии сыграет вам на руку.

Капризный характер. Отправляясь на работу в плохом настроении, стоит помнить, что коллеги по работе не виноваты в ваших проблемах и не обязаны «прыгать вокруг вас на задних лапках». У каждого есть свои задачи, ждущие решения, и если ваши постоянные капризы будут мешать общему рабочему процессу, хорошего отношения от сотрудников и карьерного роста не ждите.

Слишком много говорите. Обсудить с коллегами важные вопросы или поделиться переживаниями – вполне нормальное явление в хорошем коллективе. Но если вы болтаете без умолку, отрывая сослуживцев от работы, знайте, что тем самым готовите себе место в черном списке руководства.

Отсутствие желания развиваться. Отказываясь от повышения квалификации вы снижаете свою профессиональную ценность в глазах руководства. Лучше пройти очередные курсы и вынести для себя что-то полезное.

Лень. Руководитель не предложит человеку более высокую должность, если он видит, что уже имеющуюся работу он выполняет нехотя.

 

 

 

 

     

    Омск | Маленькая зарплата и отсутствие карьерного роста. Большинство омичей работает где придётся

    В социологическом опросе приняли участие 22 города, в том числе и Омск.

    В каких городах страны больше всего жителей, которые работают по специальности, выяснили аналитики независимого агентства Zoom Market.

    Выяснилось, что только 26 % жителей России работают по своей основной профессии.

    Респондентам были заданы три вопроса:

    1) Какое у вас образование?

    2) Кто вы по профессии?

    3) Вы работаете по специальности?

    Лидером среди городов стал Воронеж. Омск занял девятое место. При этом Москва оказалась на последнем месте. 

    Большинство опрашиваемых (79 %) признались, что не работают по специальности из-за низкой заработной платы. Ещё 11 % не имеют возможности карьерного роста, а 10 % хотели реализоваться в новой профессии.

    Новости соседних регионов по теме:

    Брянск вошел в топ-10 городов России по числу работающих по профессии

    Чаще всего люди увольняются из-за низких зарплат   Специалисты независимого исследовательского агентства Zoom Market провели серию интервью в 22 городах России.
    08:08 09.09.2021 Телеканал Городской — Брянск

    Брянск вошел в ТОП-10 городов России по числу работающих по профессии жителей

    Исследование провело агентство «Zoom Market» Брянск вошел в ТОП-10 городов России по количеству работающих по профессии жителей.
    18:51 08.09.2021 БрянскToday.Ru — Брянск

    Владивостока не оказалось в рейтинге городов, чьи жители работают по специальности

    Лидирует Воронеж. По данным федерального социологического опроса, проведенного в августе 2021 года независимым исследовательским агентством Zoom Market, лишь 26% россиян работают по специальности.
    18:29 08.09.2021 Prim.News — Владивосток

    Лишь шесть процентов жителей Брянска работают по специальности

    Больше всего по специальности работают медицинские работники (43%), специалисты в сфере строительства (29%) и образования (15%), а также граждане,
    10:27 08.09.2021 БрянскНОВОСТИ.RU — Брянск

    Новосибирцы реже других россиян работают по специальности

    Город оказался в конце рейтинга Исследовательское агентство «Zoom Market» провело опрос среди жителей 22-ух городов России и узнало, часто ли люди работают по специальности.
    11:57 08.09.2021 ГТРК Новосибирск — Новосибирск

    Липецк в «десятке» городов, жители которых работают по специальности

    Работающих по специальности в России всего 26% Исследовательское  агентство Zoom Market, провело соцопрос и выяснило, что всего лишь 26% россиян работают по специальности.
    07:30 08.09.2021 Gorod48.ru — Липецк

    Новосибирск оказался в хвосте рейтинга работающих по специальности городов

    В среднем только 26% россиян работают по специальности. © НДН.инфо Рейтинг работающих по специальности городов составили в России.
    10:23 08.09.2021 NDN.Info — Новосибирск

    Harvard Business Review Россия

    В своих резюме люди часто ­пишут: «На соискание должности с перспективой карьерного роста». А уход из организации объясняют «отсутствием карьерных перспектив». Но простой вопрос — «Что вы понимаете под карьерными перспективами?» — многих ставит в тупик. В лучшем случае претендент ответит: «Хочу быть руководителем отдела». Возможно, найдутся смельчаки, которые заявят: «Хочу стать президентом банка или гендиректором компании», даже не задумываясь, что стоит за этим. Для большинства карьера — что-то вроде гонки по вертикали: чем выше поднимаешься, тем значимее должность и весомее зарплата. А ведь карьера подразумевает разные варианты профессионального развития.

    Что такое карьера?

    За последние 20 лет отношение к самому понятию «карьера» изменилось. В советском Энциклопедическом словаре 1981 года сказано, что «карьера» означает продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды, а «карьеризм» описывается как «беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, вызванная корыстными ­индивидуалистическими целями». Слово «карьерист» тогда подразумевало «нехороший человек», и вообще все, связанное с карьерой, имело негативный оттенок.

    Российская социологическая энциклопедия 1998 года объясняла, что «личная карьера» нередко строится «за счет безжалостного подавления и отбрасывания соперников». А вот издание 2000-х, Большой экономический словарь, уже отражает сдвиг в общественном сознании: карьера — это «успешное продвижение в какой-либо области и род занятий, профессия», а «карьеризм» — «погоня за должностным продвижением по службе, за успехом в профессиональной деятельности в целях достижения личного благополучия». Если у слова «карьерист» еще остается отрицательный окрас, то выражение «делать карьеру», похоже, реабилитировано — под ним понимается профессиональная самореализация: сделал карьеру — молодец, нет — лузер.

    На семинарах я спрашиваю у слушателей, какие ассоциации у них вызывает слово «карьера». Чаще всего — успех. Кто-то повторяет сакраментальную фразу: «успех — значит успеть». Но прежде чем «пытаться успеть», надо решить, какую карьеру выбрать, куда и как двигаться.

    Условно я бы выделила три «карь­ерных» направления: по вертикали, горизонтали, диагонали. Есть и другие, промежуточные варианты. Но мы остановимся на основных.

    Типы карьеры

    По вертикали. Карьера по вертикали предполагает подъем по иерархической лестнице — и не обязательно в одной компании, в одном бизнесе или сфере деятельности. Карьериста, как скалолаза, все время манит высота. С каждым подъемом, с каждым прыжком меняется статус, а с ним и деньги, название должности звучит все круче, зарплата все выше. Продвижение очевидно — поэтому само понятие «карьера» связывают с карьерой вертикальной.

    В этой гонке вперед вырываются так называемые профкапиталисты. Это люди, лишенные профессионального самосознания, их кредо, их призвание — карьера. Цель — перемещаться по карьерной лестнице как можно ­быстрее, не задерживаясь на одном месте больше полутора-двух лет. Когда говорят о завидной карьере, именно их представляют как модель — с них, что называется, делают жизнь, их ставят в пример: «Посмотри, вы вместе учились, и вон он уже где! А ты все еще…»

    Профкапиталист — постоянный клиент хедхантеров. Его главный продукт — резюме: ради новой строчки в этом главном для его жизни документе он готов на все. Он знает, что нужно работодателю, тщательно продумывает, как себя преподнести, формирует свой образ, легенду, распространяет о себе выигрышную информацию. Его появление в организации тщательно обставлено: кто-то заранее позвонил нужному человеку и представил кандидата «как надо».

    В поисках очередной должности в очередной компании профкапиталист становится настоящим следопытом: он мониторит новые возможности, ищет самые выгодные для себя позиции и компании. Он прекрасно ориентируется на рынке, знает, кто и откуда ушел, куда перешел, с какими людьми нужно общаться, чтобы ему помогли, подсказали, поддержали.

    Профкапиталисты умеют себя подавать и продавать. Но когда желанная должность и зарплата уже в кармане, они будут делать ровно столько, чтобы у работодателя не возникло серьезных претензий к ним. Ни о какой корпоративности, лояльности руководству не может быть и речи. У них, образно говоря, нет такой извилины. Они готовы приспосабливаться, идти на компромиссы ради должности, соцпакета, зарплаты, изменять своим симпатиям, предпочтениям и даже принципам. Они не прирастают к компании, к проекту, к делу. Им не хочется глубоко вникать в проблемы, полностью отдаваться работе, всерьез взаимодействовать с людьми, вливаться в коллектив, ведь через год-два бежать дальше. По­этому, если надо что-то менять по сути, создавать что-то новое, творить, на них рассчитывать не стоит. Им скучно сидеть на одном месте: «Это не мое, мое — где-то там…» Приходят туда — опять «не мое». И единственный способ избавиться от скуки — вертикальная карьера. Причем сама профессия проф­капиталистов обычно не интересует, они легко меняют ее на другую, более доходную и престижную.

    Но и профкапиталисты порой приносят пользу организации, особенно там, где они могут набирать очки заодно и себе: на презентациях, конференциях, во время IPO, на переговорах, когда надо пустить пыль в глаза, выгодно продать продукт, идею, повысить стоимость компании.

    По горизонтали. Чтобы построить карьеру, совсем не обязательно становиться «скалолазом». Кто-то считает, что умный в гору не пойдет. Для таких лучше быть просто путешественником — шагать по равнине, развиваясь в своей профессии, раздвигая профессиональные горизонты, приобретая новые знания, навыки. ­Горизонтальная карьера — это ­карьера ­профессиональная.

    Не все хотят и могут быть начальниками: менее 1% людей способны руководить другими. И не все, кто руководит, делают это по доброй воле, просто так жизнь сложилась. Принцип Питера, изложенный в одноименной книге, гласит: «Каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». Этот афоризм часто цитируют, говоря о карьере по вертикали, ведь понятно, что управленец когда-нибудь ­достигнет той ступеньки, после которой он уже некомпетентен. А вот в горизонтальной карьере достичь потолка практически невозможно, если, конечно, все время совершенствоваться в своем деле.

    У горизонтальной карьеры много плюсов. Например, с любой должности могут снять, а мастерство, профессионализм, знания приказом не отобрать (и не наделить). Если вертикальная карьера часто зависит от обстоятельств и людей, с которыми надо выстраивать отношения, то карьеру по горизонтали профессионал выстраивает практически самостоятельно.

    Горизонтальному карьеристу не важна должность, для него главное — заниматься своим делом и делать его на высочайшем уровне. Я знаю сотрудника ИТ-подразделения, которого охрана постоянно выпроваживает с работы после 22 часов, буквально отрывая от разработки новой прог­раммы. Для такого человека быть начальником смерти подобно.

    И все-таки многие стремятся в начальники, даже если в душе понимают: это не мое. Почему? Надо же как-то оправдаться перед родными и перед собой, иначе получится ­«я сижу и не расту». И мало кто задумывается о профессиональном развитии.

    Недавно я встречалась с сотрудницей одной из крупнейших российских газет. Она жаловалась, что в карьере никаких подвижек, все одно и то же. Она могла бы брать ­интервью, делать репортажи и т. д. Но в ее представлении рост — это стать начальником отдела: «Я хочу развиваться, а увязла в болоте». В результате на той же должности она стала работать хуже. Это ­типичный пример угасания и застоя, когда человек думает о звездочках на погонах, а не о развитии.

    Между тем приобретать профессиональные навыки — весьма увлекательное занятие. Если человеку хочется стать уникальным специалистом, расти творчески, расширять круг профессионального общения и тем самым повышать свою стоимость на рынке труда, значит, ему ближе горизонтальная карьера. Постоянное развитие — одно из условий карьеры по горизонтали.

    Чаще всего выбирают горизонтальную карьеру люди с творческими, а не карьерными амбициями: дизайнеры, программисты, журналисты, тренеры, врачи, юристы, музыканты.

    Впрочем, горизонтальные карьеристы есть в любой области. У них своя этика: им стыдно делать свое дело некачественно. Для них уважение коллег, осознание того, что их работа нужна, что они могут выполнить ее лучше других, важнее любых регалий. Именно такие люди и развивают профессию. Они не скачут с места на место, из компании в компанию ради новой должности. Они уверены в себе, потому что знают, что не потеряются на рынке труда при любом экономическом и политическом шторме. Недаром за ними охотятся рекрутеры.

    Конечно, в горизонтальной карьере есть свои ограничения — финансовые и статусные. Но есть и плюсы: например, можно сконцентрироваться на чем-нибудь одном, отвечать только за себя, а не за тех, кто у тебя в подчинении. Как говорил когда-то мой научный руководитель, «при любой власти всегда будет хотя бы 0,1% профессионалов, которые нужны, без которых не обойтись». А главное, они нужны себе.

    По диагонали. А что делать тем, кто хотел бы расти профессионально, но при этом не лишен карьерных амбиций? Двигаться и по вертикали, и по горизонтали. Если сложить эти два вектора, получится диагональ.

    Диагональная карьера развивается в рамках одной компании. В советское время часто говорили: «Он прошел путь от рабочего до директора». Это значит, что человек начинал рабочим, параллельно учился, дорос до мастера, потом до начальника участка, начальника цеха, главного инженера и т. д.

    Такая карьера не предполагает форсирования — «все выше, выше и выше». Человек движется вперед поступательно, пользуясь открывающимися возможностями. Он трудится на своем месте, ему нравится его компания или сфера деятельности, он укоренен в организации, ему там интересно, комфортно. Можно сказать, он патриот компании. Он хочет в ней работать и не скрывает этого — ­напротив, ­проявляет активность, инициативу. Он предан ей, причем его лояльность и корпоративность абсолютно искренние. Он разделяет ценности организации, нормы и правила. Он искренне привязан к ее людям и не становится от этого менее самодостаточным. Он вносит свой вклад в корпоративную культуру, в формирование теплой, доверительной обстановки. Это обогащает и компанию, и его самого, делая его жизнь эмоционально наполненной.

    Обычно диагональный карьерист какое-то время растет профессионально, потом получает повышение. Когда будет следующее и будет ли — не известно, и он продолжает работать, не пытаясь перейти в другую организацию на более высокую позицию. Начальство это ценит — и тут-то таится опасность. Его начинают двигать наверх — ну как не назначить начальником отдела такого специалиста? Справился? Двигаем дальше — на начальника управления. Потом в совет директоров… И тут часто снова срабатывает принцип Питера: люди быстро достигают своей некомпетентности — и хороший специалист превращается в ­плохого руководителя, если начальство горизонтальному по сути карьеристу навязывает диагональный путь.

    Однажды я сказала директору департамента, который собирался назначить начальником такого профессионала: «Зачем культивировать в компании некомпетентность?» — «В каком смысле?» — удивился директор. «Он прекрасный специалист, но некомпетентный управленец. А вы его ставите на управленческую позицию». Это выражение — «культивировать некомпетентность» — ­заставило его задуматься.

    Я всегда советую людям, которые приходят на собеседование перед повышением, взвесить, а надо ли им это. Когда вдруг открывается перспектива карьерного роста, надо подумать о своих желаниях и оценить свои возможности. Ты и правда хочешь руководить или все-таки лучше заниматься любимым делом на нынешней должности?

    Питер предупреждает: «Карабкайся по лестнице успеха, доберись до ее вершины — и попадешь на ту сторону холма». А что там, на той стороне, кто знает? Помню, в одной компании был фантастический сейлз-менеджер. Его назначили начальником департамента продаж — чтобы все стали такими же фантастическими сейлзами. Но управленческая работа уж точно не была его коньком. Он не справился с ней, продажи упали, а он, страшно расстроенный, был вынужден уйти в другую компанию.

    Есть еще одна опасность в карьере по диагонали. Когда много лет работаешь в одной компании, кажется, что знаешь ее вдоль и поперек, поэтому освоиться на новой должности будет проще, чем человеку со стороны. Возможно, «своему» не назначат испытательного срока, зато будут присматриваться внимательнее, чем к чужаку. К тому же могут осложниться отношения с коллегами: много лет вы были на равных, вместе учились, работали, болтали в курилке — и вдруг ты стал их начальником! Внутренний переход может оказаться гораздо труднее и болезненнее, чем в другую компанию.

    У диагональной карьеры — плюсы и минусы вертикальной и горизонтальной. Поэтому, с одной стороны, надо понимать свои ограничения, а с другой — ограничения компании, в которой просто может не быть для нас вакансии. Но очевидны и плюсы диагонального роста. Опыт работы в одной организации позволяет досконально разобраться в проблеме, приобрести авторитет, быть на своем месте и чувствовать себя увереннее многих.

    Как выбрать свою карьеру?

    Дело личное. У большинства с работой связана вся жизнь. И карьера складывается на протяжении всей профессиональной истории — у каждого по-своему. Построение карьеры — дело сложное. Есть много стратегий, путей, и каждый может выбрать то, что близко именно ему.

    Карьера по вертикали — это повышение статуса, зарплаты. Карьерные достижения отражаются даже на визитной карточке, ее можно предъ­явить окружающим и в ответ услышать: «Ууу! Растешь!»

    Горизонтальная карьера — это накопление знаний, умений, навыков. Иногда об успехах знает только узкий круг людей, иногда — только мы сами.

    В карьере по диагонали есть и то, и другое: и новая должность, и профессиональный рост. Возьмем, к примеру, хирурга. Он может ставить перед собой разные задачи: стать, например, замминистра здравоохранения или начальником департамента (вертикальная карьера), просто высококлассным хирургом (горизонтальная), главным врачом или завотделением в больнице, где он работает (диагональная).

    В реальной жизни «чистый» вариант карьеры — редкость, чаще всего это некий микс из всех трех. А вот соотношение карьерных «ингредиентов» сугубо индивидуально. Поэтому прежде чем выбирать свой карьерный путь, надо оценить ситуацию, свои амбиции и возможности. Чем объективнее мы будем, тем вероятнее, что наша карьера сложится успешно.

    Хочу, могу, надо. Прежде всего надо понять, чего мы хотим, а это не так-то просто, хотя потратить время и поразмыслить о своих желаниях очень даже стоит. Любое наше путешествие по жизни начинается с фразы: «Я хочу…». Карьерное планирование можно представить себе как организацию отпуска. Обычно мы заранее знаем, куда летим, на каком самолете, в какой гостинице остановимся. Даже если путешествуем автостопом, знаем, по какой дороге поедем.

    И прежде чем забираться на карь­ерную лестницу, надо посмотреть: а к тому ли зданию я ее приставил? Какова моя цель? Чего я хочу? Конечно, сформулировать конкретную цель трудно, во многом и потому, что мы заранее боимся, что не сможем ее достичь. Внутренний цензор шепчет: если не уверен на 100%, то лучше и не думать об этом.

    Тогда пойдем от обратного — ­подумаем, чего мы не хотим. Сказать, чего я не хочу или чем я не готов жертвовать, обычно гораздо проще. Например: я не хочу работать в крупной бюрократизированной компании, мне не интересно всю жизнь заниматься бухгалтерией. Или: я не хочу расставаться с коллегами. Такое «карьерное» видение необходимо. Оно вроде мостика из настоящего в будущее, как бы банально это ни звучало.

    Можно еще упростить задачу. Разрешим себе помечтать. Вообразим, что внешних ограничений нет, и подумаем: что я хочу изменить в своей жизни, какой работой заняться, какую команду иметь, какая корпоративная культура мне ближе, где я хотел бы жить, какую зарплату получать, какую нагрузку выдержу? Ответив на эти вопросы, распахивать поле будет уже проще.

    Важно понять, чего хочу именно я, без оглядки на окружающих, даже самых значимых.

    Затем нужно посмотреть, какими ресурсами я располагаю, то есть что я могу. И постараться оценить, насколько это востребовано рынком. Так выстраивается триада «хочу — могу — надо». Наша задача — найти баланс между этими составляющими: мы соотносим наши желания с нашими возможностями, проецируем полученный результат на ситуацию вовне, оцениваем свои шансы на успех и тогда уже делаем выбор.

    Когда мы отсекли все лишнее, когда нам стало ясно, куда идти, начинает работать сам выбор. Я это наблюдала много раз. Выбор организует нас, задает ритм, устремленность, мотивацию. Например, я решила: хочу делать карьеру в международной консалтинговой компании. Но для этого нужен хороший английский, значит, я иду на языковые курсы, чтобы за полгода-год получить сертификат. Или на­оборот, я отказываюсь от предложения перейти на более высокую должность в другой организации, потому что меня все устраивает — и суть ­работы, и зарплата, и коллектив. Ничего не менять — это тоже выбор.

    Усталость от быстрого бега появляется, если мы бежим непонятно куда, когда в движении нет смысла. А если цель ясна — это уже бег не от кого-то, а во имя чего-то, это движение к цели.

    «Делай то, что нравится, и делай изо всех сил». Итак, мы определили, с чего начать, сделали первые шаги. Правда, мы не видим всего пути — за горизонт не заглянешь. Но если есть цель, задачу на сегодня и на ближайший год можно и нужно ставить. Поэтому в наших реалиях к кратко-, средне- и долгосрочному планированию — на год, на пять и на десять лет — надо подходить гибко и в ­каком-то смысле с юмором. Тогда все будет сбываться. При этом, действуя, надо постоянно внутренне анализировать ситуацию: что я делаю в данный момент, для чего я это делаю, это приближает меня к моей цели или отдаляет?

     Идеальной карьеры, одной на всех, не бывает. Каждый свой путь определяет сам. При этом нужно помнить о нескольких важных вещах. Во-первых: ответственность за принятое решение, за выбор цели, за провал и успех лежит на нас, и ни на кого не надо ее перекладывать. Во-вторых: если решение принято, не стоит слушать пессимистов, нужно верить в лучшее, настраиваться на победу, видеть в любом, даже провальном опыте положительные моменты и доверять своей интуиции. В-третьих: какое бы решение мы ни приняли — строить карьеру по вертикали, горизонтали или по диагонали, — надо пытаться не только стать в своем деле лучшим, но и научиться делать то, чего не могут другие.

    И еще. Если что-то вдруг пошло не так, как хотелось бы, всегда можно это изменить. Я настаиваю: исправить никогда не поздно — посиди, подумай, что тебе больше подходит, оглядись и действуй. И не надо бояться начинать все заново, независимо от того, сколько нам лет. Жизнь — стайерская дистанция. И карьера не заканчивается ни в 40, ни в 50, ни в 60 лет. То, что происходит с нами сейчас, — всего лишь отрезок большого пути. И если у нас вдруг появилось желание что-то изменить в своей жизни, это не случайно. Значит, все то, что было до этого, поможет построить другую карь­еру. Главное разобраться, что надо лично нам. И тогда можно применять классическую, как я считаю, формулу успеха: «Делай то, что тебе нравится, и делай изо всех сил».

    Отсутствие карьерного роста приводит к оттоку сотрудников

    Отчет Global Talent Monitor об активности персонала во 2К18 показывает, что отсутствие карьерного роста в будущем остается ключевым фактором оттока сотрудников, который 40% увольняющихся сотрудников называют фактором, неудовлетворяющим их работу. При этом 28% сотрудников активно ищут работу, а 42% пассивно открыты для новых возможностей.

    «Убыток всегда дорого обходился компаниям, но во многих отраслях цена потери сотрудников растет из-за узких рынков труда и все более коллективного характера рабочих мест», — говорит Брайан Кропп, вице-президент Gartner HR практики.«Если сотрудники не видят, что вы инвестируете в их будущее вместе с вами, они будут искать где-нибудь еще».

    Исследование Gartner показывает, что после финансового кризиса 2008 года многие организации удалили несколько уровней среднего менеджмента, поэтому возможностей для внутреннего продвижения стало меньше.

    “ Сегодняшний средний сотрудник выполняет ту же роль на 50% дольше, чем до 2008 года. ”

    «Сегодняшний средний сотрудник выполняет ту же роль на 50% дольше, чем до 2008 года», — добавляет Кропп.«Чтобы компенсировать это, организации увеличили количество горизонтальных перемещений в своей организации, но большинство сотрудников, которые совершают эти шаги, в конечном итоге чувствуют, что им стало хуже из-за них».

    Несмотря на то, что развитие карьеры является приоритетом для сотрудников, компенсация остается важным фактором при увольнении с работы. В прошлом квартале почти 37% рабочей силы в мире сообщили, что покинули своих предыдущих работодателей из-за полученной ими компенсации.

    При среднем увеличении вознаграждения для тех, кто увольняется с работы ради новой на 15%, сегодня все больше сотрудников считают, что это единственный вариант значительного увеличения своего дохода.

    Подробнее: Ваши сотрудники уходят на свои места

    Меньше рекламных акций, больше впечатлений

    Для привлечения и удержания лучших талантов, когда повышение невозможно, руководители отдела кадров должны показать сотрудникам, что организация привержена их профессиональному развитию. Менеджеры могут заставить сотрудников почувствовать себя ценными, сделав три вещи:

    1. Опишите опыт, а не позиции. Лучшие компании тратят больше времени на обмен опытом, который сотрудники могут получить в компании, а не только на вакансии, которые открыты в данный момент.Когда компании увеличивают разнообразие опыта, который, по мнению сотрудников, они могут получить, их восприятие возможностей внутри компании также увеличивается.
    2. Поговорите с сотрудниками, прежде чем они будут готовы к переезду. Большинство сотрудников принимают карьерные решения в зависимости от личных событий, дней рождения, встреч с семьей или друзьями, когда они вынуждены сравнивать себя с другими людьми. Вместо того, чтобы планировать обсуждение своей карьеры в рамках календаря HR, наиболее прогрессивные менеджеры вступают в активные беседы со своими сотрудниками о том, что они хотят делать дальше, вместо того, чтобы ждать, пока их сотрудники спросят их.
    3. Мотивируйте трудоустройством, а не повышением должности. Нет никакого сомнения в том, что сотрудники хотят продвигаться по службе, демонстрирующей прогресс и сопровождающейся повышением заработной платы. Поскольку продвижение по службе для удержания талантов возможно не для всех организаций, вместо этого лучшие компании осознают, что их сотрудники неизбежно сравнивают свое развитие в своей нынешней организации с тем, что они могли бы найти в других местах. Вместо того чтобы делать вид, что это не так, ведущие компании показывают своим сотрудникам, как то, что они изучают сейчас, подготовит их к следующей работе, даже если это не в их нынешней компании.

    Отсутствие карьерного роста основная причина увольнения сотрудников с работы

    Согласно исследованию, опубликованному сегодня Penna, почти две трети сотрудников говорят, что недостаточного развития карьеры у их нынешнего работодателя было бы достаточно, чтобы они начали искать новую работу.

    Исследование показало, что менеджеры плохо подготовлены к разговорам о карьере со своими непосредственными подчиненными, при этом почти треть респондентов заявили, что их организация не проводит тренинги по управлению людьми для менеджеров.

    Кроме того, более трети менеджеров (36%) признались, что не знают, каковы карьерные цели их непосредственных подчиненных на следующие 12 месяцев.

    На вопрос, насколько они удовлетворены уровнем карьерного роста, который они получают, сотрудники, ответившие на исследование, дали только пять баллов из десяти для своих текущих организаций. Пенна сказал, что в этом нет ничего удивительного, учитывая, что лишь меньшинство менеджеров заявили, что они уверены в разговоре с членами своей команды на такие темы, как зарплата (23%), отложенное продвижение по службе (26%) и стремления в сравнении с текущими способностями (29%).

    Представления о частоте и форматах разговоров о карьере между руководителями и сотрудниками также различались. Около 57% менеджеров заявили, что они говорили со своими подчиненными о своих профессиональных целях и долгосрочных устремлениях, по крайней мере, несколько раз в месяц, но 50% сотрудников заявили, что в лучшем случае это происходит всего несколько раз в год.

    Бев Уайт, управляющий директор Penna Career Services, сказала: «Эффективный профессиональный диалог с непосредственными подчиненными — это приобретенный навык, и, учитывая иногда деликатный характер затрагиваемых тем, он требует тщательного и продуманного планирования и решения.

    «Ожидать, что менеджеры смогут это сделать при небольшом обучении или без него, это не только скармливает их львам — но и сотрудники, скорее всего, будут чувствовать недовольство из-за того, что плохо говорят о своей карьере».

    Исследование также показало, что разговоры о карьере редко отслеживаются или включаются в планы преемственности, при этом треть менеджеров признают, что в их организации нет формального процесса для регистрации и отслеживания долгосрочных карьерных целей своих сотрудников, а 23% указали информацию собранные не учитываются при планировании преемственности.

    Уайт добавил: «Беседы о карьере — пустая трата времени, если ничего не будет сделано с полученной из них информацией. Весь смысл разговоров о карьере состоит в том, чтобы гарантировать, что сотрудники могут реализовать свои карьерные устремления в компании, способствуя вовлечению, продуктивности и удержанию.

    «Если компании оставляют это на волю случая, не обучая своих менеджеров тому, как вести эффективные разговоры о карьере или записывать данные, когда они это делают, они потенциально открывают ящик Пандоры, устанавливая ожидания с сотрудниками, которые не могут быть выполнены и которые играют в азартные игры. их главный актив — их сотрудники.”

    В ответ на полученные данные Пенна подготовил советы для менеджеров о том, как вести эффективные беседы о карьере:

    1. Подготовка: уделите время размышлениям о текущей работе ваших подчиненных и их будущих способностях, а также о вариантах развития. Приходите вооружиться возможными темами для обсуждения
    2. Обустройте свою стойку: договоритесь о целях и подтвердите конфиденциальность, чтобы завоевать доверие
    3. Позвольте им вести: в конце концов, это их карьера, так что позвольте им говорить.Используйте открытые вопросы для поощрения диалога, например «Что бы вы хотели обсудить сегодня?»
    4. Согласовать план действий: установить цели и следующие шаги
    5. Последующие действия: Организуйте регулярные встречи, чтобы отслеживать прогресс и предлагать дополнительную поддержку для реализации планов.

    Что делать, если для вас нет четкого пути к карьере в вашей компании

    Все мы знаем старый сценарий: присоединяйся к компании, много работай, продвигайся по служебной лестнице. Но прошли десятилетия с тех пор, как это был надежный путь, и не только из-за увольнений, аутсорсинга или роботов.В наши дни виновник, мешающий многим профессионалам определить четкую карьеру в своей компании, просто состоит в том, что такой путь больше не существует. Профессионалы могут следовать четырем стратегиям, чтобы успешно перемещаться по этой новой местности. Начните с осознания возможностей вашей организации. Тогда обратитесь за помощью. Даже если ваш работодатель не дает четких указаний относительно вашей карьеры, он, скорее всего, признает и оценит ценность заинтересованного сотрудника, который поднимает руку и просит поддержки.В-третьих, определите свои собственные идеальные возможности. И наконец, найдите влиятельных союзников.

    Все мы знаем старый сценарий: присоединяйся к компании, много работай, продвигайся по служебной лестнице. Но прошли десятилетия с тех пор, как это был надежный путь, и не только из-за увольнений, аутсорсинга или роботов.

    В наши дни виновником того, что многие профессионалы не могут определить четкую карьеру в своей компании, является просто то, что такой работы больше не существует. Учитывая, что успешным компаниям часто приходится разворачиваться, чтобы адаптироваться к изменениям на рынке, а период полураспада многих навыков сейчас оценивается в пять лет или меньше, компании часто не имеют представления о том, какие кадровые потребности они будут иметь через несколько лет ». время или кто сможет их заполнить.

    Как предсказывали Кэти Бенко и Молли Андерсон в своей книге 2010 года, мы перешли от корпоративной лестницы к корпоративной решетке , в которой карьерный рост профессионалов может быть только , иногда линейным — а часто вместо этого может показаться диагональным или диагональным. горизонтальный. Рекомендации компаний относительно того, как двигаться вперед в этой среде, часто минимальны, потому что они просто не уверены.

    Все чаще они полагаются на отдельных профессионалов, которые берут на себя более активный контроль над своей карьерой — тема, о которой я часто говорю для корпоративной аудитории.Вот четыре стратегии, которым могут следовать профессионалы, чтобы успешно перемещаться по новой местности.

    Во-первых, для важно узнать о возможностях . Одна из привлекательных сторон традиционного линейного карьерного пути заключалась в том, что он не требовал большого количества исследований: хотя не все достигли конечной цели (например, продвижения по службе), было очень ясно, в чем она заключалась. В новой реальности рабочего места отдельные профессионалы почти должны использовать детективный подход, исследуя и проверяя возможности.Это может быть несложно для небольших компаний, но для крупных глобальных предприятий информация становится ключевой.

    Недавно я участвовал в круглом столе Института Аспена, посвященном будущему работы, и один руководитель высшего звена заметил, что в ее разветвленной многонациональной компании было бы почти невозможно — без активных исследований и бесед с руководителями — даже знать о возможностях. Вот почему так важно развивать широкую сеть как внутри компании, так и за ее пределами, чтобы вы могли видеть те области бизнеса, которые в противном случае могут быть для вас непонятны.

    Вы и ваша команда Серия

    Удержание

    Во-вторых, важно, чтобы обратилась за помощью . Даже если ваш работодатель не дает четких указаний относительно вашей карьеры, он, скорее всего, признает и оценит ценность заинтересованного сотрудника, который поднимает руку и просит поддержки. Если вы обратитесь в отдел кадров с предложениями о программах профессионального развития или конференциях, которые вы хотели бы посетить, о курсах, которые вы хотите пройти, или о функциональных областях бизнеса, которые вы хотели бы лучше понять, они часто будут чрезвычайно восприимчивы, как и вы. повторное моделирование идеального, проактивного поведения, которое многие современные лидеры талантов стремятся культивировать.

    В-третьих, не ждите, чтобы услышать об открытых позициях. Вместо этого определите ваши собственные идеальные возможности . В моей книге « Reinventing You » я описал консультанта по менеджменту по имени Джоан Чанг, которая заново сделала успешную карьеру шеф-повара. Ее секрет заключался в том, что вместо того, чтобы ждать ответа на объявления о вакансиях, где она будет конкурировать с множеством других более квалифицированных кандидатов, она написала личные письма десятку высококлассных поваров, которыми она восхищалась, и объяснила, почему она хотела с ними работать. .Ее целенаправленный подход выделил ее среди других и в считанные дни нашел работу, несмотря на отсутствие у нее официальных документов.

    Во многих отношениях переход на новую должность в компании может быть таким же драматическим изменением карьеры, как переход от консультанта по менеджменту к повару. Во многих компаниях отделы и подразделения могут иметь ограниченные взгляды на возможность передачи навыков и опыта («Она работала только в Азии. Что она могла бы знать о латиноамериканском рынке?»).

    Вот почему ваша работа — точно ориентироваться на те возможности, которые вам больше всего нравятся, и разработать стратегию, чтобы установить с ними дружеские отношения и завоевать их.Подобно тому, как случайному консультанту по менеджменту было бы трудно получить должность шеф-повара, к маркетологу могут относиться скептически, если он хочет перейти к операциям. Но, как показывает пример Джоанн Чанг, маркетолог конкретного , вооруженный вдумчивым объяснением того, почему он хочет сменить функциональные роли и что он может предложить, может быть тепло принят.

    Наконец, работайте над , чтобы вырастить влиятельных союзников . Всегда полезно иметь совет директоров-наставников, который может помочь вам проконсультировать вас по мере того, как вы взвешиваете возможности, а спонсор, лидер, который готов использовать политический капитал от вашего имени, еще лучше.Но как только вы найдете этих ключевых союзников, ваша работа не будет сделана. По мере того, как вы продвигаетесь в своей компании и в своей карьере, важно держать ваших наставников и спонсоров в курсе вашего прогресса, чтобы они знали о новых навыках, которые вы приобрели, и о ваших текущих карьерных устремлениях. В противном случае, даже если вы постоянно общаетесь по другим вопросам, они вряд ли будут сомневаться или обновлять свое первоначальное впечатление о вас.

    Одна моя коллега поддерживает теплые отношения со своим спонсором уже более десяти лет, но она обнаружила — когда он мягко ткнул ее за недостаточное развитие ее бренда, — что его взгляд на нее устарел, и он не знала о нескольких крупных проектах, которые она предприняла за последние несколько лет.Она попросила о встрече, чтобы проинформировать его о том, чем она занимается, и он с радостью согласился, что привело к гораздо более тонкому пониманию ее нынешнего набора навыков, что позволило ему лучше защищать ее и направлять ее на правильные пути.

    Вы можете сбить с толку, если ваша компания не разработала для вас линейный карьерный рост. Но это также отличная возможность построить карьеру, которая полностью соответствует вашим потребностям, навыкам и интересам. Следуя этим шагам, вы можете активно формировать свое профессиональное будущее.

    Мешают ли удержания в вашей фирме отсутствие карьерного роста? 4 практических решения

    • Многообещающий миллениал уведомляет об этом, потому что не уверен в своем будущем в своей быстрорастущей международной компании.
    • Еще одна успешная сотрудница уходит, потому что не видит альтернативы работе, которая позволила бы достичь большего баланса между работой и личной жизнью.
    • Талантливый молодой руководитель переходит на другую работу, потому что не видит возможности карьерного роста в организации.

    Вы теряете хороших людей, потому что они не видят будущего в вашей организации.Но у вас нет времени, ресурсов или возможностей трудоустройства для разработки продуманных карьерных путей. Вот четыре вещи, которые вы можете сделать, чтобы улучшить удержание ваших лучших сотрудников.

    1. Сосредоточьтесь на навыках, которые хотят развить «высокопотенциальные», а не на вакансиях.

    Когда сотрудник ищет продвижение по службе, но нет доступной работы, не сосредотачивайтесь на отсутствии возможностей карьерного роста. Вместо этого сосредоточьтесь на навыках, которые они хотят развить.

    «Назовите идеальную работу для вас.Почему эта работа так привлекательна? Какие у вас есть навыки, которые позволят вам выполнить эту работу? Какие навыки вам нужно развить? »

    Это совет Ричарда Финнегана, автора книги The Stay Interview: Руководство для менеджеров по сохранению самых лучших и умных.

    Если ваши сотрудники не уверены, какие навыки им нужны, попросите их встретиться с кем-нибудь на желаемой должности или затенять кого-нибудь и сообщить о необходимых им ключевых навыках. Затем помогите им составить план развития с наставничеством, специальными проектами, курсовыми работами и отзывами.

    Директор по информационным технологиям в одном из департаментов информационных технологий сельского правительства штата использует этот подход со своим молодым техническим персоналом. Она знает, что эти квалифицированные рабочие долго не останутся. Но цель ИТ-директора всегда — продлить срок их полномочий на несколько лет, убедившись, что они развивают навыки, которые они ценят.

    2. Сделать акцент на обучении — перекрестное обучение, ротация должностей, внешние курсы, специальные проекты

    Менеджеры часто теряют молодых сотрудников, которые чувствуют, что они недостаточно учатся.Чтобы поддерживать высокую интенсивность обучения и укреплять свои рабочие места, одна типография из Висконсина использует практику, которую они называют «кросс-тренинг 3 × 3».

    Эта формальная программа пытается обучить каждого сотрудника трем рабочим навыкам или функциям. И цель компании состоит в том, чтобы по крайней мере три сотрудника были обучены выполнять каждую работу или функцию.

    Такой подход не только снижает монотонность молодых сотрудников, которые могли освоить одну работу, но также дает им возможность развить новые навыки и обнаружить неожиданные интересы в других ролях.

    Генеральный директор объяснил: «Куда сотрудники могут переехать — это всегда проблема для небольшой фирмы, но перекрестное обучение — хороший инструмент для поддержания высокого уровня вовлеченности.Это дает нашим сотрудникам больше идей о том, как их карьера может развиваться в компании ».

    3. Максимально используйте гибкие и виртуальные возможности работы.

    Повышение гибкости или виртуальности рабочих мест иногда может перекрыть отсутствие возможностей продвижения по службе в организации. Банк в Калифорнии намеренно предлагает более гибкий график работы и вариант неполного рабочего дня для некоторых должностей. «Меня затянули в мир кредитования, потому что они разрешили мне работать из дома, когда мои дети были маленькими», — смеется один старший вице-президент в банке.

    Генеральный директор банка Пенсильвании сказал мне на этой неделе: «Если вы хороший сотрудник, я предпочитаю иметь 80% вашего времени, чем ничего».

    Несмотря на недавние заголовки о том, что крупные фирмы, такие как IBM и Aetna, возвращают больше сотрудников в централизованные офисы, я определенно вижу тенденцию к структурированию большего количества виртуальных рабочих мест. Старший руководитель отдела стратегии банка Западного побережья живет в Бостоне. Молодой аналитик-исследователь из Северной Каролины переезжает в Висконсин и сохраняет свою работу.

    Организационная гибкость, которая нравится высокоэффективным сотрудникам, часто превосходит возможности продвижения по службе.

    4. Помогите сотрудникам, которые хотят уволиться!

    Сообщите сотрудникам, что вы поддержите их, даже если они захотят пойти по карьерной лестнице, которая увеличит их от работы в компании. Это кажется нелогичным, но на самом деле это может увеличить удержание! Одна крупная бухгалтерская фирма из Техаса осознала эту динамику и поддерживает карьерный путь «выпускников». Эти рабочие заявили о своем намерении покинуть фирму, чтобы продолжить работу. Например: «Я хочу быть финансовым директором небольшой производственной компании.”

    В ответ руководство спрашивает: «Как мы можем подготовить вас к такой роли за пару лет?» Демонстрация реальной приверженности развивающимся карьерным целям сотрудника — огромный шаг в укреплении доверия. И управляющий партнер этой бухгалтерской фирмы говорит, что большинство людей, которые ставят себя на путь «выпускников», в конечном итоге не покидают фирму.

    В конце концов, создание реального доверия при обсуждении вопросов развития карьеры является решающим фактором, который может помочь восполнить отсутствие продуманных путей карьерного роста в вашей организации.


    Свяжитесь со мной, чтобы обсудить, как мы можем помочь вашей организации реализовать более практичные решения для снижения высоких затрат на оборот.

    Отсутствие карьерного роста Основная причина, по которой работники рассматривают возможность увольнения

    Работники, думающие о переезде, скорее всего, не видят возможностей для продвижения по службе у своего нынешнего работодателя, согласно недавнему опросу работников в Северной Америке.

    Почти треть (29 процентов) из 3 330 работников указали на отсутствие карьерного роста, когда консалтинговая фирма BlessingWhite попросила их определить наиболее важный фактор, который может повлиять на их смену работодателя.Другие, менее важные причины включали:

    • Желание перемен, 14 процентов.
    • Неудовлетворительная работа или работа, в которой не используются все их таланты, 14%.
    • Желание заработать больше, 14 процентов.
    • Условия работы, такие как поездки на работу и отсутствие гибкого графика, 10 процентов.
    • Нелюбовь к руководителю, 9%.
    • Миссия организации противоречит ценностям сотрудников, 5 процентов.
    • Экономика и вера в то, что в какой-либо области есть лучшие рабочие места, 3 процента.
    • Нелюбовь к коллегам, 2%.

    И наоборот, основные факторы, влияющие на планы сотрудника остаться:

    • Приятная работа, 34%.
    • Имеются значительные возможности для развития или продвижения, 15 процентов.
    • Хорошие условия работы, такие как хорошая дорога на работу и гибкий график, 14%.
    • Вера в миссию организации, 9%.
    • Нет желания меняться, 9 процентов.
    • Ожидайте желаемой заработной платы, бонусов или опционов на акции в 2008 году, 7 процентов.
    • Приверженность руководителю, 4 процента.
    • Экономика; не думает, что где-то есть другие возможности, 4%.
    • Крепкие отношения с коллегами, 3%.

    Сотрудники с высоким уровнем риска — сотрудники, которые не привержены своей организации и могут уволиться в течение двух лет, — находятся на рекордно высоком уровне в США и опережают «действительно лояльных сотрудников», сообщает HR News. 4 сентября 2007 г.

    Сотрудники, неоднозначно относящиеся к своему работодателю, составляют основной сегмент любой рабочей силы, — отметил Кристофер Райс, генеральный директор BlessingWhite.Фирма из Нью-Джерси провела опрос в декабре 2007 г. и январе 2008 г. и опубликовала свои результаты в феврале 2008 г.

    Он назвал этих сотрудников «в значительной степени оппортунистическими».

    «Они хотят преследовать свои интересы и цели, — сказал он в пресс-релизе, — но недостаточно недовольны, чтобы принять меры. С практической точки зрения сотрудники часто могут удовлетворить свою потребность в карьерном росте, изменении или лучшем использовании своих талантов у нынешнего работодателя, но для них не всегда очевидно, как они могут это сделать.«

    Менеджер, как он отметил,« находится в правильном положении, чтобы влиять на производительность и удовлетворенность [сотрудников] ».

    Для этого необходимо поговорить с этими сотрудниками, чтобы помочь им «получить то, что им нужно, и согласовать с тем, что от них нужно организации».

    Кэти Гурчик — заместитель редактора HR News . С ней можно связаться по адресу [email protected] .

    Проблемы, которые могут развиться без повышения с сотрудниками | Малый бизнес

    Американская мечта основана на восходящей социальной и профессиональной мобильности: каждый хочет через пять лет оказаться в лучшем месте, чем сегодня.Хотя эта идея хорошо разыгрывается в романах О. Генри и помогает предпринимателям открывать собственное дело, иногда это непрактично в среде малого бизнеса. Иногда просто неудобно — или вообще невозможно — предлагать вашим сотрудникам возможности продвижения по службе. Хотя краткосрочные финансовые выгоды от ограничения возможностей продвижения ваших сотрудников могут быть очевидны, долгосрочные проблемы могут возникнуть, когда вы не сможете продвинуть своих сотрудников по службе.

    Удержание

    Ни один сотрудник не захочет застрять в тупике, независимо от его вознаграждения и льгот.Из-за этого многие сотрудники начинают искать работу в другом месте, когда понимают, что у них нет возможности продвижения по службе на их нынешней должности. По данным Общества управления человеческими ресурсами, отсутствие возможностей продвижения по службе — это наиболее часто упоминаемая причина, по которой сотрудники начинают искать новую работу в другом месте: 29 процентов работников заявляют, что отсутствие потенциала продвижения по службе побуждает их искать другую работу.

    Мораль

    Хотя отсутствие продвижения по службе может вытолкнуть почти треть ваших сотрудников за дверь и занять должности с вашими конкурентами, те, кто останется, не останутся без внимания из-за ограниченного потенциала продвижения.По данным FEMA и Ассоциации внутреннего контроля штата Нью-Йорк, отсутствие продвижения по службе создает моральные проблемы, когда сотрудники понимают, что они застряли в тупике. Плохой моральный дух проявляется по-разному, например, в злоупотреблении политикой отпусков, неэффективности занимаемой должности и нежелании принимать изменения на рабочем месте.

    Денежные последствия

    Проблемы с удержанием персонала и моральным духом — это не только проблемы, с которыми сталкивается ваш сотрудник отдела кадров. Они оказывают ощутимое влияние на вашу прибыль.По данным Entrepreneur, средняя цена за замену сотрудника из затрат, связанных с собеседованиями при увольнении, административными процедурами, процессом собеседования и обучением, составляет примерно 38% от заработной платы уволившегося сотрудника. Аналогичным образом, по данным Gallup, на которые ссылается Roberts Wesleyan College, по всей стране ежегодно теряется около 350 миллиардов долларов в производительности из-за увольнения сотрудников.

    Создание возможностей для продвижения

    Поскольку небольшая рабочая сила создает меньше открытых вакансий, владельцам малого бизнеса может быть трудно внутренне продвигать своих сотрудников со скоростью, достаточно быстрой, чтобы свести на нет проблемы, возникающие из-за отсутствия продвижения по службе.Впрочем, возможности для продвижения не обязательно должны быть на более высоких должностях в компании. Разработка плана продвижения сотрудников, от планового повышения до повышения уровня ответственности и обучения новым навыкам, может помочь сотрудникам почувствовать, что они продвигаются по своим должностям даже без полномасштабного продвижения по службе.

    Ссылки

    Writer Bio

    Вильгельм Шноц работал писателем-фрилансером с 1998 года, освещая истории искусства и развлечений, культуры и финансов для различных потребительских изданий.Его работы были опубликованы в десятках печатных изданий, в том числе «TV Guide» и «The Dallas Observer». Шноц имеет степень бакалавра журналистики в Университете штата Колорадо.

    Почему сотрудники уходят с работы? Вот основные причины

    Идет загрузка.

    Сотрудники хотят, чтобы менеджеры помогали им продвигаться по карьерной лестнице — и если начальство не подходит, они уходят.

    Новое исследование показало, что треть сотрудников уволились с работы, потому что не приобрели новые навыки или не повысили производительность труда. Отсутствие карьерного роста — одна из главных причин увольнения работников, уступающая только низкой заработной плате.

    Компания по изучению общественного мнения The Harris Poll провела опрос, используя ответы 1433 штатных сотрудников на 310 рабочих местах. Почти все опрошенные компании заявили, что предоставляют инструменты для карьерного роста.

    Подробнее: 13 вещей, которые никогда не должны удивлять начальника

    Однако только каждый четвертый опрошенный сотрудник считает, что работодатель «очень хорошо помогает им расти».«Около 77% сотрудников чувствуют себя« самостоятельно », чтобы развивать свою карьеру в компании.

    « У сегодняшних сотрудников есть возможности, и люди ясно понимают, что они хотят работать в компаниях, которые будут инвестировать в их карьеру », сказал Митч Бенсон, старший вице-президент Instructure, компании, занимающейся образовательными технологиями и развитием сотрудников, которая работала с The Harris Poll над опросом.

    Молодые сотрудники особенно восприимчивы к перемещению, если они чувствуют, что их продвигают недостаточно быстро. ведущие компании создают новые названия только для того, чтобы успокоить своих сотрудников из поколения Z.

    Карьерные эксперты также говорят, что пребывание в компании, которая недостаточно использует ваши навыки, может навредить вашей карьере. Линн Тейлор, эксперт по рабочим местам и автор книги «Приручите своего ужасного офисного тирана: как управлять детским поведением босса и преуспеть на своей работе», призывает своих клиентов бросить курить, если они чувствуют себя застрявшими в том же положении.

    Марк Сенеделла, основатель и генеральный директор карьерного ресурса The Ladders, также посоветовал Рэйчел Джиллетт из Business Insider уволиться, если вы не освоили новый навык, точку зрения или способ делать что-либо в течение шести месяцев.

    Перемещение сотрудников в условиях сегодняшнего напряженного рынка труда может создать проблемы для работодателей, которые не дают работникам то, что они хотят: компании могут потерять тысячи долларов на найме и обучении, а также потерять производительность.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *