Пятница , 18 Июнь 2021

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работника: Особенности расторжения трудового договора инициативе работника

Содержание

Особенности расторжения трудового договора инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника — это, безусловно, самый простой и бесконфликтный способ увольнения, но только при условии правильного оформления. Избежать ошибок как руководителю, так и сотруднику поможет краткое знакомство с юридическими тонкостями. Сегодня же мы расскажем вам об особенностях такого вида прекращения трудовых отношений.

Предупреждение о разрыве трудовых отношений

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:

Прекратить трудовой договор можно без объяснения причин — наверное, это его сама базовая и неотъемлемая особенность, в отличие от других способов. Но обязательным условием есть предупреждение администрации в письменном виде и заранее, за две недели.
Нужно сказать, что срок уведомления обуславливается, прежде всего, необходимостью найти замену, оформить факт увольнения и полностью рассчитаться с сотрудником, а не обязанностью «отработки» как принято считать.

Внимание: отсчет 14 дневного периода начинается после подачи работодателю уведомления, точнее — на следующий день. Невыход на смену в неучтенный работником день дает руководителю юридическое право на увольнение.

Расторжение договора без предупреждения

Расторжение трудового договора еще до окончания двухнедельного периода возможно по согласованию (оформленному документально) с администрацией, а также в следующих случаях:

  • поступления работника в образовательное учреждение или выход на пенсию;
  • нарушение законодательства по труду руководителем (не предоставление ежегодного отпуска согласно с графиком, задержка заработной платы).

Причины считаются действительными, только если они зафиксированы одним из органов контроля: трудовой инспекцией, комиссией, решающей трудовые споры или профсоюзной организацией.

Отказ от увольнения

Сотрудник имеет полное право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, но только если на его место не принят работник, отказать во вступлении на должность которому нельзя.

К этой категории относятся:

  • инвалиды;
  • сотрудники, принятые по переводу из другого предприятия.

Также существуют ситуации, при которых работодатель отказывается подписывать заявление об увольнение. Следует помнить, что формально не подписать он имеет право, но удерживать Вас на работе незаконно.

Ниже вы найдете памятку об основных особенностях прекращения трудового договора по инициативе работника:

Документальное оформление увольнения

  1. Заявление может подаваться только в письменном виде, с четко выраженным намерением расторгнуть договор, руководителю или лицу, уполномоченному вести кадровые вопросы. Оно должно быть завизировано руководителем или работником канцелярии с подписью, расшифровкой должности, датой. В случае отказа администрации правильно зарегистрировать или подписать документ, заявление лучше послать заказным письмом на юридический и одновременно фактический адрес.
  2. Расторжение трудового договора по инициативе работника должен быть оформлен приказом в последний рабочий день, с которым нужно ознакомить сотрудника.
  3. Уволившемуся работнику обязаны возвратить трудовую книжку, о чем должна быть создана запись в книге учета движения документа. Запись при этом заверяется подписью сотрудника, который ответственен за ведение книжек и подписью увольняемого. Затем записи вносят в личную карточку.

Внимание: случается, что работника принуждают подать заявление об уходе. Если расторжение носило вынужденный характер, то при веских доказательствах этого факта, даже наличие заявления не помешает суду восстановить человека на работе со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Надеемся, вам был полезен наш материал об особенностях расторжения трудового договора по инициативе работника. Если у вас остались вопросы — задавайте их в комментариях.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Расторжение трудового договора по инициативе работника: порядок, условия расторжения, основания

На чтение30 мин. Просмотров717 Обновлено

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Процедура увольнения — довольно сложный процесс

В юридической сфере увольнение является именно полным расторжением трудового договора, и данный процесс требует определенных действий со стороны обеих сторон.

Процедура увольнения имеет множество особенностей и деталей, которые прописаны в действующих законодательных актах, регулирующих отношения между людьми в сфере трудового права.

Чем являются трудовой договор и его расторжение?

Для изучения особенностей расторжения договоров следует в общих чертах понять, чем вообще является трудовой договор. Любой трудовой договор является двухсторонним соглашением между работодателем и его работником, в соответствии с которым подходящему работнику предоставляют определенную должность, и он должен исполнять те или иные трудовые обязанности.

Трудовой договор необходим для того, чтобы надежно защитить обе стороны правоотношений и не допустить всевозможных нарушений. Вместе с тем, не все организации составляют такие контракты, так как в случае официального трудоустройства человека фирма должна платить налоги, и это порождает у очень многих недобросовестных работодателей вполне закономерное желание сэкономить и уклониться от налогообложения.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Однако подобные действия незаконны, и работодатель может даже понести ответственность, если будет отбрасывать заключение трудового договора и не оформлять своих работников официально.

Перед тем, как приступать к выполнению трудовых обязанностей, нужно потребовать у работодателя составления трудового договора, чтобы потом можно было защитить свои права в случае увольнения, или даже восстановится на прежнем рабочем месте.

Любое расторжение трудового договора представляет из себя совокупность действий, в результате которых прекращаются предусмотренные контрактом права и обязанности сторон ранее заключенного договора.

Процедура расторжения должна соответствовать законодательным нормам, иначе в противном случае суд признает действия сторон незаконными.

к содержанию ↑

На каких основаниях расторгается трудовой договор?

Увольнение по инициативе работника имеет свои нюансы

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Прекращение трудовых отношений, точно также как и любое другое юридическое действие, должно базироваться на определенных основаниях. Согласно законодательству к причинам разрыва договора относятся:

  1. Согласие всех сторон на полное расторжение договора;
  2. Окончание срока, на который был составлен трудовой контракт;
  3. Прекращение любых трудовых отношений по инициативе одной из сторон;
  4. Перевод сотрудника в другую организацию или на другую должность;
  5. Прекращение соглашения по причине изменения принципов работы компании и ее организационной структуры;
  6. Отказ от заключения нового контракта из-за изменения условий труда;
  7. Отказ от составления нового договора после изменения места работы;
  8. Расторжение договора, обусловленное обстоятельствами, которые никоим образом не зависят от воли сторон;
  9. Несоответствие прописанных в контракте условий нормам законодательства.

Данный список причин является исчерпывающим для прекращения отношений между работодателем и сотрудником, который у него трудится. Чаще всего расторжение происходит либо по обоюдному согласию, либо по инициативе одного из участников трудовых правоотношений.

к содержанию ↑

Особенности расторжения договора самим работником

Такую форму прекращения трудовых отношений обычно называют расторжением договора по собственному желанию. Обычно в таком расторжении заинтересован сам сотрудник фирмы. Работник может воспользоваться таким основанием для увольнения только при наличии определенных условий, которые обозначены в Трудовом кодексе. Среди них:

  • Невозможность продолжения работы в связи с зачислением человека в образовательное учреждение или готовящимся выходом на пенсию;
  • Нарушение условий труда со стороны работодателя.

В случае попадания ситуации под один из указанных критериев сотрудник может подать специальное заявление своему работодателю с прошением прекратить действие трудового договора, чтобы больше не работать на своей должности.

к содержанию ↑

Особенности расторжения ранее заключенного трудового договора со стороны работодателя

Чаще увольнение происходит по инициативе работодателя

Во многих случаях инициатива по прекращению трудовых отношений исходит от фирмы, и руководитель (либо представитель отдела кадров) должен ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для разрыва трудового договора. Среди таких причин:

  1. Прекращение деятельности являющегося работодателем индивидуального предпринимателя либо компании;
  2. Сокращение числа работников на предприятии;
  3. Недостаточность навыков и знаний у сотрудника для выполнения своих трудовых обязанностей;
  4. Изменение собственника имущества, используемого в собственности работодателя;
  5. Неисполнение прописанных в контракте трудовых обязанностей со стороны работника, которое происходило неоднократно и за которое на работника уже накладывали дисциплинарную ответственность;
  6. Разовое нарушение правил работы или различных обязанностей, которое выражено в:
  7. Отсутствие работника на протяжении всей смены без каких-либо причин;
  8. Появление на рабочем месте в пьяном состоянии или в наркотическом опьянении;
  9. Распространение ведомостей, которые являются государственной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной;
  10. Кража имущества организации и различных материальных ценностей;
  11. Аморальный поступок со стороны лица, которое должно совершать воспитательные функции.
к содержанию ↑

Как происходит законное расторжение трудового договора, происходящее по инициативе работника?

Трудовой кодекс внесет ясность во все вопросы!

Прерывание трудовых отношений между работником компании и его работодателем должно быть выполнено в точном соответствии с действующим законодательством, чтобы гражданину не пришлось нести ответственность за неправомерные поступки.

Процедура зависит от того, то именно будет разрывать трудовые отношения, и каждый случай следует рассмотреть отдельно. Сотрудник при наличии определенных условий может предоставить работодателю заявление, в котором четко указано желание уволится.

В таком документе необходимо:

  1. Наименование сторон;
  2. Основной текст заявления;
  3. Причины увольнения;
  4. Подпись.

На середине листа должно быть название документа — «Заявление об увольнении по собственному желанию». Причины должны соответствовать законодательным нормам, желательно с прямой ссылкой на статью и подпункт нормативного акта.

Когда документ полностью готов, его подают непосредственно работодателю или в отдел кадров организации. После подачи наступает особый период, где у сторон появляются новые права и обязанности.

Работник должен на протяжении 14 дней ходить на работу и исполнять свои трудовые обязанности, и это время оплачивается ему по тому же тарифу, который существовал до подачи заявления о разрыве трудовых отношений. По окончания срока работодатель отдает сотруднику трудовую книжку и иные документы, которые он подавал при принятии на работу.

Кроме того, в двухнедельный срок работник может в любое время отозвать свое заявление, и работодатель не может отказать ему и должен продолжить трудовые отношения в обычном режиме. Отозвать поданное заявление не получится, если за эти две недели раб

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Юридическая консультация > Трудовое право > Увольнение > Пошаговый порядок расторжения трудового договора (по инициативе работника)

На сегодняшний день любому человеку понятно, насколько важны различные нюансы, связанные с трудоустройством. В трудовой сфере все четко регламентировано положениями законодательства, и сложилась многолетняя судебная практика.

На протяжении рабочего процесса может и не возникнуть никаких проблем, и вопросы возникают уже тогда, когда одна из сторон хочет разорвать трудовые отношения и ищет для этого основания. В таких ситуациях трудности могут быть и у работодателей, и у работников.

Общий порядок расторжения трудового договора

Процедура увольнения — довольно сложный процесс

В юридической сфере увольнение является именно полным расторжением трудового договора, и данный процесс требует определенных действий со стороны обеих сторон.

Процедура увольнения имеет множество особенностей и деталей, которые прописаны в действующих законодательных актах, регулирующих отношения между людьми в сфере трудового права.

Чем являются трудовой договор и его расторжение?

Для изучения особенностей расторжения договоров следует в общих чертах понять, чем вообще является трудовой договор. Любой трудовой договор является двухсторонним соглашением между работодателем и его работником, в соответствии с которым подходящему работнику предоставляют определенную должность, и он должен исполнять те или иные трудовые обязанности.

Трудовой договор необходим для того, чтобы надежно защитить обе стороны правоотношений и не допустить всевозможных нарушений. Вместе с тем, не все организации составляют такие контракты, так как в случае официального трудоустройства человека фирма должна платить налоги, и это порождает у очень многих недобросовестных работодателей вполне закономерное желание сэкономить и уклониться от налогообложения.

Однако подобные действия незаконны, и работодатель может даже понести ответственность, если будет отбрасывать заключение трудового договора и не оформлять своих работников официально.

Перед тем, как приступать к выполнению трудовых обязанностей, нужно потребовать у работодателя составления трудового договора, чтобы потом можно было защитить свои права в случае увольнения, или даже восстановится на прежнем рабочем месте.

Любое расторжение трудового договора представляет из себя совокупность действий, в результате которых прекращаются предусмотренные контрактом права и обязанности сторон ранее заключенного договора.

Процедура расторжения должна соответствовать законодательным нормам, иначе в противном случае суд признает действия сторон незаконными.

На каких основаниях расторгается трудовой договор?

Увольнение по инициативе работника имеет свои нюансы

Прекращение трудовых отношений, точно также как и любое другое юридическое действие, должно базироваться на определенных основаниях. Согласно законодательству к причинам разрыва договора относятся:

  1. Согласие всех сторон на полное расторжение договора;
  2. Окончание срока, на который был составлен трудовой контракт;
  3. Прекращение любых трудовых отношений по инициативе одной из сторон;
  4. Перевод сотрудника в другую организацию или на другую должность;
  5. Прекращение соглашения по причине изменения принципов работы компании и ее организационной структуры;
  6. Отказ от заключения нового контракта из-за изменения условий труда;
  7. Отказ от составления нового договора после изменения места работы;
  8. Расторжение договора, обусловленное обстоятельствами, которые никоим образом не зависят от воли сторон;
  9. Несоответствие прописанных в контракте условий нормам законодательства.

Данный список причин является исчерпывающим для прекращения отношений между работодателем и сотрудником, который у него трудится. Чаще всего расторжение происходит либо по обоюдному согласию, либо по инициативе одного из участников трудовых правоотношений.

Особенности расторжения договора самим работником

Такую форму прекращения трудовых отношений обычно называют расторжением договора по собственному желанию. Обычно в таком расторжении заинтересован сам сотрудник фирмы. Работник может воспользоваться таким основанием для увольнения только при наличии определенных условий, которые обозначены в Трудовом кодексе. Среди них:

  • Невозможность продолжения работы в связи с зачислением человека в образовательное учреждение или готовящимся выходом на пенсию;
  • Нарушение условий труда со стороны работодателя.

В случае попадания ситуации под один из указанных критериев сотрудник может подать специальное заявление своему работодателю с прошением прекратить действие трудового договора, чтобы больше не работать на своей должности.

Особенности расторжения ранее заключенного трудового договора со стороны работодателя

Чаще увольнение происходит по инициативе работодателя

Во многих случаях инициатива по прекращению трудовых отношений исходит от фирмы, и руководитель (либо представитель отдела кадров) должен ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для разрыва трудового договора. Среди таких причин:

  1. Прекращение деятельности являющегося работодателем индивидуального предпринимателя либо компании;
  2. Сокращение числа работников на предприятии;
  3. Недостаточность навыков и знаний у сотрудника для выполнения своих трудовых обязанностей;
  4. Изменение собственника имущества, используемого в собственности работодателя;
  5. Неисполнение прописанных в контракте трудовых обязанностей со стороны работника, которое происходило неоднократно и за которое на работника уже накладывали дисциплинарную ответственность;
  6. Разовое нарушение правил работы или различных обязанностей, которое выражено в:
  7. Отсутствие работника на протяжении всей смены без каких-либо причин;
  8. Появление на рабочем месте в пьяном состоянии или в наркотическом опьянении;
  9. Распространение ведомостей, которые являются государственной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной;
  10. Кража имущества организации и различных материальных ценностей;
  11. Аморальный поступок со стороны лица, которое должно совершать воспитательные функции.

Как происходит законное расторжение трудового договора, происходящее по инициативе работника?

Трудовой кодекс внесет ясность во все вопросы!

Прерывание трудовых отношений между работником компании и его работодателем должно быть выполнено в точном соответствии с действующим законодательством, чтобы гражданину не пришлось нести ответственность за неправомерные поступки.

Процедура зависит от того, то именно будет разрывать трудовые отношения, и каждый случай следует рассмотреть отдельно. Сотрудник при наличии определенных условий может предоставить работодателю заявление, в котором четко указано желание уволится.

В таком документе необходимо:

  1. Наименование сторон;
  2. Основной текст заявления;
  3. Причины увольнения;
  4. Подпись.

На середине листа должно быть название документа — «Заявление об увольнении по собственному желанию». Причины должны соответствовать законодательным нормам, желательно с прямой ссылкой на статью и подпункт нормативного акта.

Когда документ полностью готов, его подают непосредственно работодателю или в отдел кадров организации. После подачи наступает особый период, где у сторон появляются новые права и обязанности.

Работник должен на протяжении 14 дней ходить на работу и исполнять свои трудовые обязанности, и это время оплачивается ему по тому же тарифу, который существовал до подачи заявления о разрыве трудовых отношений. По окончания срока работодатель отдает сотруднику трудовую книжку и иные документы, которые он подавал при принятии на работу.

Кроме того, в двухнедельный срок работник может в любое время отозвать свое заявление, и работодатель не может отказать ему и должен продолжить трудовые отношения в обычном режиме. Отозвать поданное заявление не получится, если за эти две недели работодатель уже принял на работу человека, который имеет прерогативу на получение работы, однако с этим человеком должен быть заключен официальный трудовой договор.

В то же время для отдельных категорий лиц работодателем предусмотрено возможность изменить решение и после 14 дней. Так, офицер вооруженных сил, который написал заявление об увольнении с занимаемой рабочей должности по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, может вернуть себе должность в трехмесячный срок, и рабочее место должно быть не хуже, чем до выхода на пенсию.

Как расторгнуть официальный трудовой договор по инициативе работодателя?

Причина увольнения указывается в трудовой книжке

У такого типа расторжения трудового договора есть свои особенности, которые в первую очередь связанны с административными функциями работодателя. Порядок расторжения предусмотрен законодательно и включает:

  1. Согласования с определенной категорией сотрудников условий расторжения рабочих контактов;
  2. Изучение тех категорий работников, которых по закону нельзя увольнять;
  3. Необходимость реальной выплаты выходного пособия в качестве компенсации за разрыв трудовых правоотношений.

В ряде ситуаций работодателю трудно решить вопрос о прекращении сотрудничества с гражданином, и тогда нужна консультация Профсоюза. К категории таких дел относят:

  • Увольнение, связанное с общим сокращением числа работников в компании;
  • Расторжение действующего трудового договора из-за плохого выполнения обязанностей и низкого уровня компетенции;
  • Прекращение сотрудничества после совершения работником дисциплинарного проступка или всевозможных нарушений внутреннего режима предприятия и правил поведения.

В таких случаях есть даже специальная процедура разбирательства, и до вынесения вердикта Профсоюза работодатель не может разорвать со своим работником трудовые отношения.

Чаще всего судебные разбирательства связаны с попытками увольнения беременных женщин, так как предприятия любых форм собственности не имеют права увольнять таких людей, не считая случая полного прекращения деятельности компании.

При прекращении трудовых отношений компании с сотрудником выносится специальное уведомление о том, что ране существовавший трудовой договор будет расторгнут. В документе должна быть информация о человеке, которого увольняют, причина увольнения и дата принятия уведомления.

По закону увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после сообщения работнику информации об его увольнении, а все это время робота должна продолжаться в обычном режиме. В последний день работник получает на руки трудовую книгу и иные документы, которые нужны для заключения трудового договора.

Если сотрудник считает решение работодателя незаконным, то он может в любое время подать на него в суд и начать бороться за восстановление справедливости. На начальном этапе трудовых отношений договора часто составляются некорректно, и работники начинают обжаловать неправильные контракты.

Сроки расторжения по инициативе обеих сторон могут различаться, и это нужно учитывать, так как такие дела очень часто становятся причиной судебного разбирательства. Суд может признать неправомерность расторжения имеющегося трудового договора если стороны не придерживаются законодательно определенных терминов.

Какие особенности расторжения срочного трудового договора?

Расторжение трудового договора по инициативе работника — стандартная процедура

Есть отдельные категории договорных отношений в трудовой сфере, которые закрепляются специальными контрактами, где четко прописаны все права и обязанности сторон.

Согласно действующему законодательству такие договора должны заключаться максимум на пять лет, и в них регулируются только отдельные аспекты трудовых отношений.

Есть в таких договорах и определенный порядок прекращения действия. Если контракт заключен исключительно на три года, то по завершению этого срока он теряет свою силу, и работодатель должен заранее предупредить об этом сотрудника.

Бывают договора, заключенные только на время проведения тех или иных работ, и завершаются они как раз по их окончанию. Некоторые контракты составляются для полного замещения другого работника, который временно не может выполнять свои трудовые обязанности.

Таким образом, срочные трудовые договора имеют четкие временные рамки и поэтому разрываются автоматически. В то же время стороны имеют право использовать и иные виды увольнения, указанные в предыдущих разделах статьи.

Мнение юриста-эксперта:

Статья посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работника. Наличие в статье другого материала способствует наиболее полному информированию читателей. Однако есть небольшая неточность, которую никак нельзя обойти вниманием. Читатели наверняка заметили, что в статье есть фраза о том, что работник обязан 14 дней ходить на работу. Это не так. Нет такой обязанности в Трудовом кодексе.

У него есть обязанность предупредить свое начальство о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 недели. Если понимать закон буквально, то предупредить можно и за месяц, и за два, и за три. Обязанность ходить на работу возникает ходить лишь тогда, когда нет оснований на нее не ходить. Но таких оснований достаточно много: очередной отпуск, учебный отпуск, по болезни и т.п. Бытует мнение, что есть так называемая отработка.

Исходя из изложенного, это ложная информация. Реальность такова, что, если вы решили расторгнуть трудовые отношения, всегда можно найти для этого удобный момент, и за 2 недели известить руководство без каких-либо отработок. Не забываем при этом, что всегда есть возможность договориться заранее о дате увольнения.

Все зависит от вас и вашего руководителя. Также помним о конституционном праве на труд, которое нам гарантировано в ст. 37 Конституции РФ.

С нюансами расторжения трудового договора по инициативе работника вас ознакомит видеоматериал:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

возможные основания и порядок оформления процедуры

Самый распространенный способ прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем опирается на 80 статью Трудового кодекса и происходит по инициативе работника.

Однако не все так просто, ведь любой закон имеет свои особенности. Какие подводные камни могут встретиться сторонам трудовых отношений, и как обойти их бескровно, разъяснит этот материал.

Содержание статьи

Регламентация согласно ТК РФ

Статья 80 ТК РФ строго регламентирует следующие моменты.

  • Порядок уведомления работодателя о намерениях работника. Сотрудник обязан сообщить работодателю о своем намерении в письменном виде лично или заказным письмом с уведомлением. В первом случае датой отсчета считается день, когда директор подписал заявление, а во втором – дата на почтовом уведомлении о получении письма.
  • Сроки увольнения. Все категории наемных работников независимо от занимаемой должности и степени ответственности обязаны соблюдать единый срок для предупреждения об увольнении. Согласно закону, он не может превышать двух недель. Исключение составляют работники, которые трудятся недавно, и еще не истек обозначенный в договоре испытательный срок. Таким лицам на предупреждение отводится всего три дня. Важно помнить, что не существует особых категорий сотрудников, к которым часто относят главных бухгалтеров и ТОП-менеджеров. Для всего наемного персонала в РФ порядок один, и он обозначен в Трудовом Кодексе.
  • Сроки исполнения сторонами своих обязанностей. По истечении двухнедельного срока работнику выдаются на руки его оформленные документы и рассчитанная заработная плата. Если стороны договорились, увольнение может состояться раньше истечения этого срока. Если же сотрудник передумает, он может в тот же двухнедельный срок отозвать свое заявление.

Есть условие, по которому увольнение до истечения двухнедельного срока обязательно: если на данную вакансию уже есть кандидат, и по закону ему нельзя отказывать. Список таких кандидатов:

  • Работники, направленные на работу в счет квоты.
  • Назначенные вышестоящим органом.
  • Переведенные из другого подразделения.
  • Лица, восстановленные на данной должности решением суда.
  • Сотрудники, избранные на должность по конкурсу.

Подробную информацию о данной процедуре вы можете почерпнуть из следующего видео:

Основания и условия для расторжения

Начиная со дня, следующего за принятием заявления на увольнение, начинается отсчет двухнедельного срока. В этот период работодатель обязан организовать прием-передачу вверенных работнику материальных ценностей, провести инвентаризацию, принять по описи дела и документы.

Распространены случаи, когда работодатель не нашел вовремя замену и прием-передача дел невозможны, при этом руководитель отказывается принимать дела самостоятельно, а сотрудника задерживают дольше положенного времени или вносят в трудовую книжку неприятную запись. Эта практика противоправна, работник может оспорить ее в суде и непременно выиграет дело.

Основание для увольнения по собственному желанию – заявление. Составляя этот документ, сотрудник должен указать только дату, с которой он хочет прекратить трудовой договор. Требование указать причину или новое место работы неправомерно.

Если увольнение происходит из-за действия особых причин, то срок в две недели можно не соблюдать. В этом случае в заявлении ставится та дата, которая продиктована обстоятельствами, а эти самые обстоятельства указываются в тексте документа.

К причинам, которые по закону обязан уважать работодатель, относятся:

  • Поступление на учебу в образовательное учреждение.
  • Выход на пенсию.
  • Выезд за границу в связи с началом лечения, назначением супруга на службу в другой местности и т. д.
  • Нарушение работодателем норм трудовых взаимоотношений (игнорирование мнения коллектива, неисполнение своих законных обязанностей, нарушение действующих норм охраны труда). Эти нарушения должны быть выявлены в ходе государственных проверок и документально зафиксированы.

Нюансы процедуры

Несмотря на существующий регламент, работодатели и работники часто по незнанию, реже из злого умысла нарушают нормы права. Как же действовать в случае нарушения статьи закона?

Увольнение по собственному желанию или по принуждению?

Нередко работодатель настоятельно рекомендует сотруднику написать заявление об увольнении. Мотивация может быть самой разной.

  • Во-первых, таким образом работодатель может проявлять к нерадивому работнику снисхождение. Ведь гораздо проще уволиться с достойной записью, чем на всю оставшуюся жизнь испортить свою трудовую книжку заслуженной некрасивой статьей.
  • Второй вариант – когда профессионализм и дисциплина не вызывают нареканий, но работник и его наниматель не сошлись в каких-то вопросах. Если желание расстаться обоюдное, то предложение лучше принять и строить карьеру в другом месте.
  • Третий вариант – это желание работодателя сэкономить на компенсационных выплатах или открытое третирование работника. В этом случае нужно запастись терпением, заручиться поддержкой свидетелей и для защиты своих интересов обратиться в суд.

Несоблюдение срока предупреждения

Между работником и работодателем чаще всего возникают споры в связи с двухнедельным сроком, о том, каким образом он рассчитывается, какие периоды в него включаются, а какие нет.

Период нахождения в очередном отпуске или отпуске без содержания входит в двухнедельный срок, и «отработка» засчитывается, даже если сотрудник на работе отсутствовал.

Если после подачи заявления работник ушел на больничный, и срок увольнения наступил в период нетрудоспособности, приказ издается на общих условиях, и лицо освобождается от своих обязанностей. Однако больничный ему должен оплатить прежний работодатель.

Несоблюдение срока в две недели возможно по письменному соглашению сторон. Это продиктовано тем, что работник должен иметь возможность отозвать свое заявление.

Отказ работодателя принимать заявление

Отказ работодателя принимать заявление приравнивается к принуждению к труду и является противоправным. Если работодатель не ставит на документе визу, а секретарь или канцелярия отсутствуют, документ нужно послать заказным письмом с уведомлением о вручении. Если по указанному адресу расположена организация, и приемом почты занимается специальная служба, то они заполнят уведомление и вернут отправителю.

Однако, бывают случаи, что работодатель намерено игнорирует почту, тогда придется обратиться в трудовую инспекцию.

Отказ работника от увольнения

Сотрудник может отозвать свое заявление без объяснения причин в любое время до истечения двухнедельного срока. Если за это время руководитель уже успел издать приказ об увольнении и предварительно получил письменное согласие лица, то отзыв становится невозможным.

Если же у работодателя не имелось законных оснований для подписания такого приказа, то увольнение должно быть признано несостоявшимся, и в документы внесены соответствующие поправки.

Какие при этом оформляются документы

День увольнения вносится в табель, считается рабочим днем и должен быть оплачен. Основанием для увольнения является приказ руководителя, а основанием для приказа – заблаговременно поданное работником заявление.

Помимо обязанности по выплате заработной платы, в законе обозначены документы, которые работодатель должен выдать своему бывшему сотруднику:

  • Трудовая книжка, в которую внесена запись об увольнении по собственному желанию с обязательной ссылкой на статью 80 ТК РФ.
  • Справка о заработной плате для расчета пособий по нетрудоспособности, которую человек предоставит на новом месте работы.
  • Справка по форме 2-НДФЛ, которая понадобится будущему работодателю для исчисления подоходного налога и вычетов по нему.
  • Оригиналы документов сотрудника, если таковые хранились в сейфе у работодателя.

Работник в свою очередь обязан сдать в канцелярию следующее:

  • Пропуски, служебные удостоверения.
  • Находящиеся у него (выданные ему) бланки строгой отчетности.
  • Обходной лист.

Несмотря на обязанность лица сдать указанные документы, в случае несдачи ему нельзя отказывать в увольнении. Однако такие действия сотрудника повлекут серьезное административное или уголовное наказание, потерпевшей стороной выступит организация, которая и подаст заявление о нарушении.

Особенности увольнения по инициативе работника

Каждому трудоспособному гражданину, гарантировано право на труд. Точно также, закон обеспечивает права работников на безопасные условия труда, на отдых и заработную плату, и как это ни парадоксально, право на увольнение. Увольнение по инициативе работника – это и есть то право, которое не может оспорить ни один работодатель. Даже если осталась незавершенная работа, даже если сотрудник не сдал свои дела своему преемнику, или обнаружена недостача на его участке работы. Не уволить нельзя.

Другой вопрос в том, как же уволить правильно, чтобы не было претензий ни у самого работника, ни у службы занятости, или инспекции труда. Как известно, иногда ценный специалист остается без работы, потому что уволился, якобы «по собственному» с предыдущего предприятия, но на другое еще не трудоустроился. Из-за таких вот частных случаев, в последнее время инспекция все пристальней проверяет случаи увольнения по собственному желанию инвалидов, беременных, и других незащищенных категорий сотрудников на предмет «вынужденности» или добровольности такого ухода.

Как уволить сотрудника по его инициативе

При такой формулировке увольнения, и для работника, и для работодателя, закон устанавливает некоторые требования. Так, работник должен заявить о желании уйти в письменном виде. И при этом, он не просит позволения уволиться, а ставит организацию перед фактом о том, что не намерен далее продолжать сложившиеся трудовые отношения по ранее заключенному договору. А это значит, что уйти он может с работы после четырнадцатидневной отработки, в любом случае.

Если же у работодателя остались нерешенные с ним вопросы, или конфликты, то все споры могут быть переданы на разрешение в суд. Здесь имеется в виду споры имущественного характера, а не отказ от выполнения поручения и т.п. Все личные и спорные моменты должны решаться, пока сотрудник работает на предприятии, в том числе, путем составления актов и документов о нарушении им дисциплины труда. После чего, такой специалист может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Но только, пока он числится в штате компании.

Сама процедура увольнения по инициативе работника довольно проста:

  • Сначала, сотрудник подает заявление о своем уходе, а лицо, принявшее у него это заявление, должно поставить печать и подпись о том, что документ получен;
  • После подачи заявления, если нет никаких уважительных причин, чтобы уволить его ранее, необходимо еще две недели проработать на данной должности, пока работнику подыщут замену;
  • По прошествии двухнедельного срока, работодатель обязан издать приказ об увольнении;
  • Специалист знакомится с приказом о своем увольнении, о чем ставит подпись;
  • Сведения об увольнении вносятся также в трудовую книжку, с формулировкой увольнения, в точности, как указано в Трудовом кодексе;
  • После того, как работник ознакомился с записью в своей трудовой, и получил ее на руки, он также должен поставить подпись в журнале движения и учета трудовых книжек на предприятии;
  • Предприятие выдает справки о доходах и отчислениях;
  • С сотрудником проводится расчет – ему выплачивают зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Когда можно уволить работника по его желанию

Существует законом установленный запрет на расторжение трудового договора с сотрудником, во время его отсутствия на месте работы по уважительной причине, например, на больничном, или в отпуске. Но такое требование не касается случаев увольнения работника по инициативе работника. Он имеет право уходить с занимаемой должности и в период отпуска, и  в период болезни. Только меняется порядок подачи заявления, и порядок получения документов.

В зависимости от того, сколько длится отпуск, может случиться так, что сотруднику вообще не придется отрабатывать положенные две недели. Потому что сроки, установленные законом не прерываются в отпуске, или при нахождении заинтересованного лица на больничном. Работодатель не имеет права удерживать его на работе по той причине, что он не отработал фактическое время. А ведь о фактической работе Кодекс ничего и не указывает. Установлен срок предупреждения об увольнении, а не принятый срок так называемой «отработки» на благо предприятия.

Но есть нюанс, на который стоит обратить внимание и работнику, и его работодателю. Если после выхода из отпуска, или из больничного, приказ не был издан на прекращение трудового договора, а сам же работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, уволить его уже нельзя. То есть, договор продолжает свое действие. И, если специалист захочет все-таки уволиться, ему снова придется подавать соответствующее заявление, после чего ждать четырнадцать дней до расторжения трудовых отношений.

Порядок оформления прекращения трудовых отношений

Приказ на увольнение работника по инициативе работника оформляется по утвержденной форме Т-8. Все расчеты должны быть проведены в последний рабочий день такого сотрудника . Исключение составляют все те же случаи болезни, или ухода работника в отпуск. И, что примечательно, если предприятие позволило уйти служащему в отпуск с последующим увольнением, последним днем работы считается не последний день отпуска, а день, накануне ухода на законный оплачиваемый ежегодный отдых.

Документы, связанные с работой, выдаются сотруднику лично в руки, о факте их получения он должен поставить отметку в журналах и документации предприятия. Бухгалтерские ведомости также должны содержать информацию о выдаче денежных средств именно в указанный последний рабочий день.

ipinform.ru

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в 2020 и 2021 году

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя — это увольнение работника без его согласия. Процедура довольно сложная, требует соблюдения многочисленных правил и условий. Если допустить малейшую ошибку, то бывший работник вправе оспорить свое увольнение через суд.

Законные основания расторжения трудового договора

Все обстоятельства, при которых разрешается уволить сотрудника без его согласия, делятся на две категории. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в случаях:

  • при которых подчиненный сам виноват в его увольнении;
  • при которых вины наемного специалиста нет, но имеются другие веские обстоятельства.

Стоит отметить, что ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень оснований для увольнения специалиста без его согласия. Следовательно, работодатель не вправе самостоятельно сформулировать причину, по которой расторгать трудовой договор.

Если работодатель все же решил разорвать трудовые взаимоотношения по своей воле, то для начала придется определиться с законным основанием. Это основание должно строго соответствовать нормам ТК РФ. В противном случае подчиненный без труда оспорит незаконные действия администрации предприятия, восстановится в должности и затребует выплату компенсации за вынужденные прогулы.

Для работодателя такая ситуация обернется не только дополнительными затратами в виде компенсации, но и оплатой судебных издержек, штрафными санкциями и административными наказаниями.

Работник виноват сам

Не все специалисты трудятся на износ. Довольно многие сотрудники просиживают штаны в офисах, так, для галочки. Конечно, в таком отношении к рабочему процессу не заинтересован ни один работодатель. Приходится чистить ряды.

Следует понимать, что одного желания руководства недостаточно. Итак, законные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя за провинности сотрудников:

  1. Сотрудник явно пренебрегает выполнением возложенных на него обязанностей. Позволяет себе нарушать трудовую дисциплину. К примеру, за однократное грубое нарушение разрешается уволить сразу. А за неоднократные проступки увольняют при повторном выявлении. Заметим, что за такие проступки увольняют только при наличии фактических доказательств. Также у сотрудника должны отсутствовать уважительные причины (п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Подчиненный утратил доверие руководства компании. Утрата доверия — это обстоятельства, при которых действия или же бездействия работника причинили компании существенный вред, убыток, ущерб. В таком случае придется подтвердить факт нанесения ущерба. Например, придется инициировать инвентаризационную проверку, по результатам которой оформить акт. Также в качестве доказательств подойдут акты контролирующих органов, жалобы клиентов или партнеров.

Увольнение сотрудника за его проступки — это один из видов дисциплинарных

увольнение сотрудников по контракту | Small Business

Наилучший - и, в некоторых случаях, единственный способ - расторгнуть трудовой договор в письменной форме. Трудовые договоры часто могут требовать другого договора, в котором излагаются условия прекращения рабочих отношений с работником, имеющим трудовой договор.

Доктрина по желанию

Большинство работодателей в частном секторе практикуют доктрину трудоустройства по желанию.Доктрина приема на работу по собственному желанию дает работодателям и работникам право прекратить трудовые отношения в любое время, с указанием причины или без таковой. Единственное предостережение - работодатели не могут основывать свое решение о прекращении рабочих отношений на дискриминационных мотивах. Тем не менее, любая из сторон имеет право разорвать отношения. Большинство штатов США признают доктрину добровольного найма в отношении трудовых договоров, как письменных, так и подразумеваемых. Тридцать семь штатов признают подразумеваемые контракты как исключение из доктрины произвольного согласия, а 43 U.Государства С. считают, что государственная политика является исключением из условий найма по желанию. Исключение из государственной политики применяется, когда трудовые отношения считаются незаконно разорванными из-за защищаемой деятельности сотрудника, такой как разоблачение или отстаивание своих гражданских прав.

Исключения

Сотрудники с письменным или подразумеваемым трудовым соглашением или коллективным договором являются исключениями из доктрины добровольного найма. Подразумеваемое трудовое соглашение существует, когда и работодатель, и работник взаимно соглашаются с условиями найма на основе выполнения обеими сторонами своих соответствующих обязательств.Например, сотрудник может согласиться работать в начинающей компании в течение двух лет при условии, что компания выплачивает ей ежемесячную заработную плату и соглашается выплатить ей соответствующую компенсацию на основе стратегии выхода компании. Компенсация может быть в форме капитала, опционов на акции или денежных средств. Даже если это не письменное соглашение, оно подразумевается и согласовано. Контракт может быть заключен посредством заявлений работодателя о продолжении занятости в форме устных заверений или ожиданий, созданных руководителями работодателя, политиками или другими письменными заверениями, согласно бывшему U.Юрист Бюро статистики труда (BLS) Чарльз Дж. Мул в «Ежемесячном обзоре труда».

Расторжение договора

Трудовые договоры - письменные или подразумеваемые - должны быть расторгнуты в соответствии с условиями трудового договора. Многие трудовые договоры содержат положения о том, что является расторжением договора, включая период обязательного уведомления о расторжении договора и конкретные шаги, которые необходимо выполнить в процессе расторжения договора. Причины увольнения могут включать невыполнение служебных обязанностей, увольнение с должности, сокращение срока действия, искажение фактов, несоблюдение условий контракта, таких как квоты или финансовые цели, или нарушение условий контракта, связанных с моральной низостью.Трудовые договоры с руководителями, скорее всего, будут содержать положения, запрещающие морально оскорбительное поведение, из-за высокого положения руководителей и влияния их поведения на организацию.

Just Cause

Для прекращения трудового договора требуется нечто большее, чем просто уведомление сотрудника о том, что он больше не имеет работы. Сотрудники, чьи контракты расторгнуты, как правило, имеют право на выходное пособие или другое финансовое вознаграждение, а также на продолжение выплаты пособий в соответствии с условиями контракта.Положения о «золотом парашюте» подвергались тщательной проверке и критике со стороны руководителей, получающих крупные суммы денег при расторжении трудовых договоров. Кроме того, работодатель и работник также могут договориться о соблюдении строгой конфиденциальности условий контракта, а также о соглашении сотрудника не участвовать в соревнованиях в аналогичной отрасли или сфере работы в течение определенного периода. Однако уволенные сотрудники утверждали, что соглашения об отказе от конкуренции ограничивают выбор будущей карьеры.

Коллективный договор

Увольнение сотрудников, представленных профсоюзом и подпадающих под действие коллективного договора, немного отличается.Увольнение сотрудников в соответствии с коллективным договором должно происходить по уважительной причине, то есть у работодателя должна быть уважительная причина увольнения сотрудника. Коллективный договор - или трудовой договор - содержит особые формулировки, в которых говорится о расторжении договора по уважительной причине. Правовая причина может включать в себя проступки сотрудников, посещаемость, невыполнение или другие нарушения политики и процедур на рабочем месте, изложенных в справочнике для сотрудников, стандартных операционных процедурах или коллективном договоре.

Ссылки

Ресурсы

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена ​​в книге «Многопоколенческая рабочая сила в отрасли здравоохранения». , "и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити.Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия.

Что входит в трудовой договор и почему

Большинство людей работают без письменного трудового договора, потому что он им не нужен - нет смысла составлять контракт, если сделка представляет собой обычный обмен услуг на двухнедельный оклад плюс стандартные льготы. Однако, когда договоренность отличается от простых ванильных отношений «работа по желанию», одна или обе стороны могут захотеть подписать письменное соглашение.

Например, руководитель, которого нанимают в новую компанию, может потребовать гарантии фиксированного срока найма или увольнения, чтобы побудить его отказаться от надежной должности в его бывшей компании. Иногда стороны заключают сложные сделки о бонусах или поощрительных выплатах, или работодатель может потребовать, чтобы сотрудники согласились с положениями о недопущении конкуренции, которые действуют только в том случае, если они тщательно изложены в письменной форме.

Поскольку большинство людей никогда не заключали письменный трудовой договор, неудивительно, что большинство людей не понимают, как работают эти соглашения, и еще меньше людей знают, как его заключать.Трудовые договоры обычно следуют стандартному формату, в котором пункты выбираются или изменяются, чтобы отразить намерения сторон. Адвокат работодателя обычно составляет контракт, который затем работник передает юристу для рассмотрения. Независимо от того, ведутся ли переговоры между сторонами или юристами, реалистичное понимание того, что такое «рынок», имеет решающее значение для будущего трудовых отношений.

В интересах содействия беспрепятственному ухаживанию между работодателем и работником ниже приводится подробное объяснение основных условий письменного трудового договора.

Работа

Принято, хотя и не является обязательным по закону, кратко указать должность, на которую нанимается сотрудник («Вице-президент по маркетингу» или «управление бизнесом компании во Франции»). Работодатель может пожелать пояснить, что он оставляет за собой право сменить работу сотрудника, заявив: «Руководитель будет занимать должность вице-президента по маркетингу или другую должность, которую компания может назначить ему». Сотрудник, с другой стороны, может захотеть удостовериться, что он поддерживает уровень ответственности, на котором его нанимают, и может даже попытаться сохранить отношения отчетности, которые предотвратят его «расслоение» в будущем.Поэтому он будет возражать против таких формулировок, как: «Исполнительный директор будет вице-президентом по маркетингу компании и будет подчиняться непосредственно генеральному директору».
Иногда стоит указать, что работа осуществляется полный рабочий день, и работник не будет заниматься другой коммерческой деятельностью. И наоборот, если сотрудник планирует продолжить другую деятельность, рекомендуется сохранить это право в соглашении, чтобы предотвратить недопонимание в будущем.

Срок

В основе трудового договора лежит положение о сроках - как долго продлится обещанная работа? Общие договоренности - один год и три года; пять лет чаще встречается в Европе, чем в США.S. Более короткие соглашения, особенно с однолетним сроком, часто имеют «вечнозеленый» язык, который автоматически продлевает контракт из года в год, если ни одна из сторон не уведомит о намерении не продлевать. Если трудовой договор не продлен, работа обычно продолжается по желанию. Некоторые соглашения также не имеют фиксированного срока, а предусматривают выплаты за уведомление или выходное пособие по окончании работы.

Было бы большой ошибкой думать, что только потому, что соглашение предусматривает фиксированный срок найма, любая из сторон обязана продолжать отношения в течение всего этого периода времени.На курсах по контрактам юристов-первокурсников учат, что «контракты на оказание личных услуг не подлежат принудительному исполнению». Это означает, что если сотрудник увольняется, даже после подписания пятилетнего контракта, работодатель ничего не может сделать; ни один суд не предписывает работнику продолжать работать на работодателя, и работодатель не может взыскать с работника компенсацию за отказ от работы.

Государственные законы о заработной плате, однако, требуют, чтобы работодатель выплачивал работнику полную заработную плату (хотя и не обязательно какой-либо бонус) в течение последнего рабочего дня, даже если работник увольняется без предупреждения.Единственное, что может сделать работодатель, и это имеет значительные ограничения, - это попытаться ограничить право работника идти на работу по конкурсу.

Так же, как работодатель не может использовать контракт для принуждения работника к работе, контракт работника не гарантирует трудоустройство на весь срок. Даже сотрудник с пятилетним контрактом может быть уволен по любой причине или без причины в любое время, но если он будет уволен, ему придется заплатить. В этом суть сделки, которую представляет собой трудовой договор.

Самым простым соглашением является то, что, если работодатель увольняет работника до окончания срока действия контракта, кроме «по причине», работодатель должен выплатить работнику его компенсацию в размере остатка контракта. Это базовое соглашение часто модифицируется положениями контракта, в которых оговаривается, как долго и сколько работник будет получать зарплату в случае его увольнения. Таким образом, «пятилетний контракт» может оказаться, а может и не стать пятилетней сделкой, опять же, в зависимости от условий контракта.

Базовое вознаграждение и льготы

Контракт обычно предусматривает заработную плату или «базовую компенсацию» и льготы.Заработная плата гарантирована на уровне «не меньше» установленной суммы, и стороны иногда договариваются

Прекращение трудовых отношений | Главный сайт FWC

Лицо уволено с работы, когда:

  • увольнены по инициативе работодателя, или
  • они уволились с работы, но отставка была вызвана действиями их работодателя.

Типы приложений

Комиссия по справедливому труду может предоставить помощь сотрудникам, которые были уволены с работы.

Комиссия по справедливому труду может оказать вам помощь только в том случае, если вы подадите заявку в Комиссию, заполнив соответствующую форму.

Если вас уволили с работы, существует 3 типа заявлений, которые могут иметь отношение к вашим обстоятельствам, хотя вы можете подать только 1 из этих заявлений в Комиссию.

Важно отметить, что заявление должно быть получено Комиссией в течение 21 дня с момента вступления в силу вашего увольнения.

Какой тип приложения мне подходит?

Есть 3 типа заявлений, которые следует рассмотреть, если вас уволили с работы.

1. Заявление о несправедливом увольнении (форма F2)

Это приложение может быть наиболее подходящим для вас, если:

  • вы считаете, что для вашего увольнения не было уважительной причины
  • вы не были уведомлены о причине до вашего увольнения
  • вам не была предоставлена ​​возможность объяснить причину вашего увольнения до вашего увольнения
  • вас ранее не предупреждали о неудовлетворительной работе, или
  • при любых обстоятельствах ваше увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным.

Чтобы иметь право на подачу данного типа заявления:

  • Вы должны проработать 6 месяцев в крупном бизнесе или 12 месяцев в малом бизнесе (минимальный период трудоустройства)
  • Вы должны работать у национального работодателя.
  • , вы должны были быть уволены по инициативе вашего работодателя или были вынуждены уйти в отставку из-за действий вашего работодателя.

2. Заявление об увольнении в рамках общей защиты (Форма F8)

Это может быть наиболее подходящим заявлением для вас, если вы считаете, что были уволены с работы по причине:

  • гонка
  • цвет
  • секс
  • сексуальная ориентация
  • возраст
  • психическая или физическая инвалидность
  • семейное положение,
  • семейные обязанности или обязанности по уходу
  • беременность
  • религия
  • политические взгляды
  • национального происхождения, или
  • социальное происхождение
  • ИЛИ из-за того, что вы временно отсутствовали на работе из-за болезни или травмы
  • ИЛИ , потому что вы вступили или не вступили в профсоюз или участвовали в производственной деятельности
  • ИЛИ , потому что вы использовали или предложили воспользоваться своим правом на рабочее место (например, подав жалобу или запрос в отношении вашей работы, например, запрашивая размер заработной платы)

Чтобы иметь право на подачу данного типа заявления:

  • Ваша работа должна была быть уволена по инициативе вашего работодателя, или вы были вынуждены уволиться из-за действий вашего работодателя
  • вы должны верить, что вас уволили по одной из причин, указанных выше.

Это заявление не касается справедливости или иного порядка вашего увольнения, оно касается увольнения, которое произошло с нарушением защиты, изложенной в Законе о справедливой работе 2009 .

Как правило, Комиссия по справедливому труду играет лишь узкую роль в отношении этих типов споров, а именно способствует проведению согласительной конференции.

Если вы хотите, чтобы дело было окончательно разрешено, вам может потребоваться подать иск в Федеральный суд.Вы не можете подать иск в Федеральный суд до тех пор, пока не пройдете процедуру общей защиты Комиссии по справедливому труду.

3. Заявление о незаконном увольнении (форма F9)

На небольшое количество сотрудников распространяются положения о незаконном увольнении Закона о справедливой работе. К ним относятся:

  • государственных служащих в Новом Южном Уэльсе, Квинсленде, Западной Австралии, Южной Австралии и Тасмании
  • служащих местных органов власти в Новом Южном Уэльсе, Квинсленде и Южной Австралии
  • человека, нанятых неконституционными корпорациями в Западной Австралии (например, сотрудники индивидуальных предпринимателей, товариществ и трастов).

Во многих отношениях законы о незаконном увольнении и общие законы о защите схожи.

Если вы можете подать заявление об увольнении в рамках общей защиты, потому что вы подпадаете под действие общих законов о защите, вы не можете подать заявление о незаконном прекращении.

Более подробная информация о заявлениях о незаконном расторжении доступна на странице «Незаконное увольнение».

Примеры - какую форму использовать

Салли работала в ADE Pty Ltd в течение 5 лет в качестве торгового представителя.

Приступил к работе новый менеджер. Через три дня он позвонил Салли в свой офис и заявил: «Мне не нравится, как вы обращаетесь с клиентами. Я отпускаю вас. Я заплачу вам ваши права на следующей неделе. Пожалуйста, верните ключ и больше не возвращайтесь». . " Салли пыталась объяснить, что всегда вежливо обращалась с покупателями. Ее менеджер заявил: «Салли, я принял решение, пожалуйста, немедленно покиньте помещение».

Салли просмотрела информацию на веб-сайте Комиссии по справедливой работе.Она считала, что ее увольнение было несправедливым, потому что:

  • Она всегда профессионально относилась к клиентам.
  • Ей не сообщили о причине ее увольнения до тех пор, пока не было принято решение об увольнении, поэтому она не могла ответить на опасения своего руководителя.
  • Она никогда не получала предупреждений о своей работе или взаимодействии с клиентами.
  • Она считала, что ее увольнение было неожиданным и при всех обстоятельствах было жестким, несправедливым и необоснованным.

Салли подала заявление о несправедливом увольнении , используя форму F2.

Саймон работал в ADE Pty Ltd в течение 5 лет в качестве торгового представителя.

Саймон получил тяжелую травму во время футбольного матча в субботу и, как следствие, не мог работать в течение недели. Он получил справку от врача в день получения травмы и отправил ее своему менеджеру по электронной почте. Его менеджер позвонил ему на следующий день и сказал: «Саймон, я не могу себе позволить, чтобы ты не был в офисе на следующей неделе.Либо ты справишься со своей травмой и придешь, либо я тебя отпускаю ». Саймон объяснил, что у него была медицинская справка, и врач посоветовал ему не работать в течение полных 7 дней. В этом случае, Саймон, я увольняю тебя. Вы получите свои права при следующем прогоне выплат ».

Саймон просмотрел информацию на веб-сайте Комиссии по справедливой работе. Он считал, что его увольнение было нарушением защиты, связанной с временным отсутствием на работе из-за болезни или травмы, поскольку его менеджер уволил его, поскольку он отсутствовал на работе из-за травмы.

Саймон подал заявление об увольнении общей защиты , используя форму F8.

Резервирование

Сотрудник может уволиться, если работодателю больше не нужно, чтобы его работа выполнялась кем-либо. Обычно это происходит из-за изменений эксплуатационных требований на рабочем месте.

Если роль, подлежащая увольнению, предусмотрена решением или соглашением, следует соблюдать положения о консультациях в этом решении или соглашении.

Расторжение трудового договора и механизм восстановления работника, Турция

By Ayça Bayburan
Адвокатское бюро ADMD, Стамбул, ТУРЦИЯ

Увольнение сотрудников, требования о восстановлении сотрудников и процедуры в соответствии с Законом о труде Турции будут кратко описаны в этой краткой информационной записке.

В соответствии с Трудовым кодексом № 4857 трудовой договор может быть расторгнут работодателем двумя способами:

Законное (справедливое) прекращение:

Законное (или справедливое) увольнение определено в статье 25 Трудового кодекса и в этом виде увольнения; Работодатель может расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления и без каких-либо уведомительных компенсационных выплат.

Следующие события и проблемы указаны в качестве законных оснований для увольнения: по состоянию здоровья, сексуальные домогательства одного сотрудника к другому, злоупотребление доверием работодателя, кража, приводящая к разглашению конфиденциальной и профессиональной тайны работодателя, действия, которые являются несовместимыми. с честностью и лояльностью, действия, которые являются аморальными или несовместимыми с доброй волей или аналогичными оспаривающими причинами, должны быть взяты под стражу в полиции или арестованы на период времени, вызывающий отсутствие на работе, превышающий период уведомления, указанный в соответствующей статье Закона о труде Код.

Самым важным вопросом для законного увольнения работодателем является наличие фактических оснований для такого увольнения. Если такое основание не является твердым и легко доказуемым, может быть неизбежно то, что прекращение контракта будет признано судом недействительным после подачи заявлений уволенных сотрудников.

Прекращение действия по уважительной причине:

Согласно статье 18 Трудового кодекса, прекращение трудового договора по уважительным причинам - это немедленное расторжение трудового договора с работником работодателем путем выплаты выходного пособия и уведомления компенсации или своевременного уведомления.

Обоснованная причина считается необходимой для увольнения сотрудника, который работает с неопределенным сроком контракта не менее 6 месяцев на таком рабочем месте, где работает более 30 сотрудников. Согласно статье 18 Кодекса работодатель должен обосновать увольнение работника уважительной причиной, связанной либо с достаточностью работника или его / ее действиями, либо с необходимостью работы или рабочего места.

Обоснованные причины можно выбрать следующим образом: низкий уровень производительности по сравнению с другими сотрудниками, неэффективность, низкая производительность, несоответствие требуемым навыкам, частые болезни, отсутствие профессионального развития, общие действия, которые приводят к убыткам работодателя или риск таких убытков, которые могут быть вызваны, несовместимость с другими сотрудниками, наличие личных отношений с другими сотрудниками, оказывающих негативное влияние на рабочую среду, потеря бизнеса или продаж, снижение спроса или заказов, отсутствие источников энергии, потеря внешних рынков, экономический кризис, переживаемый в стране, применение новых методологии на рабочем месте, сокращение на рабочем месте, ликвидация отделов и / или ликвидация должностей.

Если увольнение по уважительной причине выполнено, о причинах основания должно быть прямо сообщено сотруднику. Даже в таком случае уволенный сотрудник может подать иск о восстановлении на работе против компании. Бремя доказывания уважительных причин лежит на работодателе.

Механизм восстановления:

В соответствии с положениями о гарантиях занятости в Трудовом кодексе, работник может подать иск о восстановлении на работе, чтобы быть повторно назначенным после увольнения работодателем, только если работник работает на этого работодателя не менее шесть месяцев, если трудовой договор заключен на неопределенный период (срок), если на рабочем месте работает более тридцати сотрудников, и если работник не является представителем работодателя (это означает, что работник не должен занимать высокую должность, на которой он / она имеет право представлять работодателя, особенно при найме и увольнении сотрудников).

В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса работник, трудовой договор которого расторгнут, может подать иск о восстановлении на работе в суд по трудовым спорам в течение одного месяца с момента уведомления о прекращении трудового договора, утверждая, что он / она уволены без причины или указанная причина не имеет оправдания.

Выплата компенсации работнику в момент увольнения не имеет значения для подачи такого дела. Как правило, дела о восстановлении на работе решаются в пользу сотрудников в судах, поскольку бремя доказывания обоснованной или законной причины увольнения лежит на работодателях.

В результате решения о восстановлении на работе, принятого судом, работодатель должен повторно нанять работника на его / ее должность в течение тридцати дней, кроме того, работодатель обязан выплатить работнику четыре (4) месяца брутто-зарплаты. это за то, что он не работал во время судебного разбирательства. Обратите внимание на следующие компенсации, применимые в случаях, когда работодатель не восстанавливает работника на работе по решению суда.

Компенсации в случае расторжения:

Компенсация за уведомление: Как указано в статье 17 Трудового кодекса, сторона, которая не соблюдает сроки предварительного уведомления, установленные законом для увольнения, обязана выплатить компенсацию в размере валовой заработной платы за этот период времени в размере указано ниже:

Если занятость;

  • на срок менее шести (6) месяцев, компенсация за две (2) недели;
  • от шести (6) до восемнадцати (18) месяцев, компенсация за четыре (4) недели;
  • от восемнадцати (18) месяцев до трех (3) лет, компенсация за шесть (6) недель;
  • на срок более трех (3) лет, компенсация за восемь недель.

Выходное пособие: Сотрудник, проработавший у работодателя более одного года, получает право на выходное пособие в случае увольнения. Выходное пособие рассчитывается как тридцать (30) дней выплаты заработной платы за каждый год работы, однако существует установленный законом предел (предел), который применяется в качестве наивысшего предела, который составляет 2,427,04 турецких лир. (Такой юридический потолок действует до 30 июня 2010 г. и ежегодно обновляется).

Ежегодный оплачиваемый отпуск: Сотрудники получают право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как указано ниже.В случае увольнения оплачиваемые дни ежегодного отпуска, которые работник не использует во время работы, должны быть компенсированы из расчета заработной платы брутто.

Ежегодный оплачиваемый отпуск составляет;

  • четырнадцать (14) дней для работы от 1 (одного) до 5 (пяти) лет;
  • двадцать (20) дней для работы от пяти (5) до пятнадцати (15) лет;
  • 26 (двадцать шесть) дней для работы более 15 (пятнадцати) лет.

Компенсация за недобросовестность: Если работник докажет, что работодатель добросовестно выполнил увольнение, ему может быть присуждена дополнительная недобросовестная компенсация судом по трудовым спорам.Компенсация за недобросовестность в три (3) раза превышает размер уведомительной компенсации, применяемой к такому сотруднику, и взыскивается в большинстве случаев требований о восстановлении на работе.

Прочие права сотрудника: При увольнении сотруднику также должна быть выплачена невыплаченная заработная плата, сверхурочные выплаты, премии или любые другие начисленные платежи, относящиеся к периоду занятости.

Навигация по сложным правилам, регулирующим увольнение сотрудников

Большинство работодателей боятся увольнения сотрудников, но как бы вы ни были осторожны, выбирая лучших из имеющихся сотрудников и хорошо ими управляя, в какой-то момент вам, вероятно, придется это сделать.Усугубляет неприятную задачу тот факт, что растет количество законов, ограничивающих ваше право увольнять работников, и что все больше и больше работников, похоже, подают (и выигрывают) судебные иски против своих бывших работодателей.

Прежде чем принимать меры по ограничению ваших рисков при увольнении кого-либо, вы должны ознакомиться с основными законами и правовыми ограничениями, которые ограничивают ваше право на увольнение, а также о том, когда от вас могут потребовать уволить работника или понести судебные последствия.

Трудовой договор

Если вы заключаете официальный трудовой договор с работником (или профсоюзный договор с группой сотрудников), вы часто указываете в контракте предполагаемую продолжительность трудовых отношений и причины, по которым любая из сторон может прекратить отношения. .Другими словами, условия контракта обычно регулируют вашу способность уволить сотрудника, а также способность сотрудника уволиться. Если какая-либо из сторон пытается прекратить отношения в нарушение этих условий, возникает потенциальное нарушение условий контракта.

Предполагая, что официальный контракт не регулирует ваши трудовые отношения, как это обычно бывает, вероятно, будет применяться доктрина найма по желанию.

Доктрина занятости по желанию

Во всех штатах, кроме Монтаны, трудовые отношения, в которых нет контракта, регулируются доктриной «найма по желанию».«Работа по желанию» означает, что существует презумпция того, что работник нанят по воле работодателя на неопределенный срок, а не на определенный срок.

Закон штата Монтана отменил статус "трудоустройства по желанию". В Монтане работодатель может уволить работника, прошедшего испытательный срок, только при наличии уважительной причины. «Уважительная причина» определяется как разумные связанные с работой основания для увольнения, основанные на невыполнении должным образом своих должностных обязанностей, прерывании работы или другой законной деловой причине.

Традиционно и работодатель, и работник имели возможность прекратить отношения по собственному желанию в любое время и по любой причине. Однако, по крайней мере, с точки зрения работодателя, неограниченная свобода увольнять сотрудников по собственному желанию в любое время по уважительной, плохой причине или вообще без причины была нарушена в последние годы федеральным правительством и правительствами штатов, а также судами. Исключения, внесенные этими учреждениями в доктрину трудоустройства по желанию, образуют основу для большинства исков о неправомерном увольнении, когда сотрудники предъявляют к вам иск о потере заработной платы, штрафных санкциях и, иногда, о восстановлении на работе.

Не думайте, что вы свободны от судебного иска о незаконном увольнении только потому, что сотрудник увольняется. Суды часто будут относиться к сотруднику, увольняющемуся с целью избежать незаконной или недопустимой практики или условий приема на работу (например, сексуальных домогательств или другого дискриминационного поведения), как если бы он был уволен.

Ограничения писаных законов. Многочисленные федеральные законы и законы штата потенциально ограничивают возможность работодателя увольнять сотрудников по собственному желанию.Эти законы делятся на две общие категории. К первой категории относятся те законы, которые запрещают работодателям дискриминацию определенных лиц. Вторая категория состоит из законов, которые запрещают работодателю принимать ответные меры против сотрудников, которые осуществляют права, предоставленные им, или которые принимают меры для обеспечения соблюдения законов.

Ограничения, применяемые судами. Суды также приняли меры, чтобы ограничить возможность работодателя увольнять сотрудников по собственному желанию.При этом они обычно полагаются на одну из следующих теорий:

  • Подразумеваемое ограничение контракта: Заявление или документ от работодателя фактически создают официальный трудовой договор там, где его раньше не было. Например, указание в вашем руководстве, что сотрудники будут уволены только по уважительной причине, может стать основанием для такого «подразумеваемого» контракта.
  • Ограничение государственной политики: Увольнение противоречит государственной политике, поскольку нарушает некоторые права, предоставленные сотрудникам федеральным законом или законом штата, или потому, что это является моральным или социальным нарушением иным образом.Например, увольнение сотрудника только за подачу иска о компенсации является незаконным.
  • Ограничение недобросовестности: Несколько судов, которые опирались на эту теорию, предполагают, что работодатели, как правило, обязаны вести дела справедливо и добросовестно со всеми своими сотрудниками. Например, увольнение сотрудника с единственной целью лишить его бонуса, который он заработал, но еще не получил, может быть незаконным в некоторых штатах.

Какой один из самых простых способов защитить себя в судебном иске о неправомерном увольнении? Увольняйте сотрудника при обстоятельствах, нарушающих закон о справедливом найме.Многочисленные федеральные, государственные и даже местные законы ограничивают право работодателя увольнять сотрудника по дискриминационным или репрессивным причинам.

Многие законы о справедливом найме освобождают определенные предприятия. Например, такие законы нередко предусматривают исключения для работодателей, имеющих определенное минимальное количество сотрудников. Однако просто потому, что вы имеете право на освобождение от ответственности по закону, не означает, что вы вправе увольнять тех сотрудников, которые закон был разработан для защиты, без какого-либо риска судебного преследования. Суды могут эффективно распространить действие закона на вас в соответствии с теорией «публичного порядка». Тот факт, что был принят закон, защищающий определенный класс сотрудников, обычно свидетельствует о государственной политике в пользу такой защиты.

Федеральные законы о справедливом найме защищают сотрудников от различных форм дискриминации на рабочем месте. Эта защита действует на протяжении всех трудовых отношений, включая период до и после увольнения сотрудника из бизнеса.Таким образом, например, вы можете нарушить федеральный закон, если уволите сотрудника исключительно на основании его расы, цвета кожи, религиозных предпочтений, пола, национального происхождения, инвалидности (включая проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами) или возраста.

Кроме того, в каждом штате есть свои законы, которые запрещают работодателю увольнение сотрудника при определенных обстоятельствах.

Федеральные законы о справедливом найме

В следующей таблице показаны некоторые федеральные законы о справедливом найме, которые имеют общее применение.Обычно действие этих законов начинается с процесса приема на работу и продолжается до прекращения трудовых отношений.

Федеральный закон Запрет на трудоустройство Кто субъект
к Закону?
Раздел VII Закона о гражданских правах Предотвращает дискриминацию сотрудников по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Работодатели, имеющие не менее 15 сотрудников.
Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости Предотвращает дискриминацию по возрасту в отношении сотрудников старше 40 лет. Работодатели, имеющие не менее 20 сотрудников.
Закон об американцах с ограниченными возможностями Предотвращает дискриминацию сотрудников-инвалидов. Работодатели, имеющие не менее 15 сотрудников.
Закон об иммиграционной реформе и контроле Предотвращает дискриминацию сотрудников по признаку национального происхождения или гражданства. Работодатели, имеющие не менее 4 сотрудников.
Закон о национальных трудовых отношениях Предотвращает дискриминацию сотрудников, которые участвуют в профсоюзной деятельности или отказываются от нее. Также защищает сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, которые действуют сообща, пытаясь улучшить или протестовать против условий труда, которые влияют на их работу. Работодатели, чей бизнес оказывает значительное влияние на торговлю между штатами.
Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников Предотвращает увольнение сотрудников исключительно для того, чтобы они не могли получить право на получение пособий по соответствующим пенсионным планам. Работодатели, которые имеют соответствующие пенсионные планы в пользу своих сотрудников.

Законы о ответных мерах. Помимо антидискриминационных законов, ряд федеральных законов запрещает работодателю увольнять сотрудника только за отстаивание своих прав в соответствии с этими законами. Например, федеральный закон, устанавливающий правила минимальной заработной платы и сверхурочной работы (Закон о справедливых трудовых стандартах), защищает от увольнения сотрудников, которые начинают судебное разбирательство или предпринимают другие действия в попытке обеспечить соблюдение закона. Подобные ограничения на так называемые «ответные» увольнения предусмотрены Законом о безопасности и гигиене труда, Законом о защите сотрудников на полиграфе, различными законами об охране окружающей среды, такими как Закон о чистом воздухе, и рядом других федеральных законов.

Лица, злоупотребляющие психоактивными веществами. Если употребление алкоголя или наркотиков привело к тому, что один из ваших сотрудников попал в опасную аварию, подверг опасности другого сотрудника или не появлялся часто на работе, у вас может возникнуть соблазн устранить «проблему», просто уволив сотрудника. Однако перед этим вы должны иметь в виду, что федеральные законы и законы штата, защищающие сотрудников-инвалидов от дискриминации, могут применяться к алкоголикам или потребителям наркотиков. Другими словами, увольнение сотрудника из-за злоупотребления психоактивными веществами может быть незаконным, если вы сначала не предоставили ему разумный шанс на реабилитацию.

Государственные ограничения на увольнение

Многие штаты имеют свои собственные версии законов о гражданских правах и навязывают их работодателям, которые слишком малы, чтобы на них распространялись федеральные законы о борьбе с дискриминацией. Например, законы штата, в отличие от федеральных законов, могут защищать сотрудников от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или внешнего вида. Кроме того, к работодателям применяются законы многих штатов, которые не подпадают под действие соответствующих федеральных законов. Другие часто встречающиеся ограничения препятствуют увольнению сотрудников только потому, что они подают требования о выплате компенсаций работникам, сообщают о незаконной деятельности работодателя, исполняют обязанности присяжных или отказываются пройти тест на детекторе лжи.

Законы штата, регулирующие процесс приема на работу, также применяются к увольнению и увольнению.

Ознакомьтесь с нашей картой штата, чтобы узнать о законах, ограничивающих стрельбу в вашем штате.

Вы можете быть удивлены, узнав, что уволенный сотрудник может подать на вас в суд за нарушение условий трудового договора, о существовании которого вы даже не подозревали. Фактически, работодатели практически в каждом штате были вынуждены нести огромные судебные издержки при защите и выплате компенсации за ущерб в связи с судебными исками, возбужденными по так называемым «подразумеваемым» трудовым договорам.

Когда вы и ваш служащий заключаете формальное соглашение, письменное или устное, в котором указываются условия трудовых отношений, у вас есть «прямой» трудовой договор. Напротив, подразумеваемый трудовой договор не является соглашением, которое вы заключаете сознательно. Скорее, подразумеваемый трудовой договор возникает, когда суд соглашается с уволенным работником, что работодатель фактически дал какое-то обещание, которое было нарушено, когда работник был уволен. Другими словами, суд предполагает, что договор заключался, даже если работодатель не предполагал, что такой договор существует.

Обещание, лежащее в основе подразумеваемого трудового договора, обычно представляет собой заявление, сделанное вами либо в справочнике для сотрудников, либо в справочных материалах, либо в устной форме, что уволенный сотрудник утверждает, что определяет срок или продолжительность занятости или устанавливает процедуры, которым вы должны следовать перед увольнением. работник.

Примеры заявлений, которые могут рассматриваться как подразумеваемый договор:

"Политика компании заключается в справедливом обращении с сотрудниками и освобождении сотрудников только по уважительной причине."(Подразумевается, что у компании должна быть причина уволить сотрудника.)

«По завершении шестимесячного испытательного срока сотрудник может рассчитывать на то, что его трудоустроится, если его работа будет выполняться удовлетворительно». (Подразумевается, что сотрудник, прошедший испытательный срок, не может быть уволен без предупреждения о том, что его или ее работа была неудовлетворительной.)

«Сотрудник будет уволен после третьего предупреждения о том, что сотрудник не соблюдал стандарты производительности или нарушил политику компании."(Подразумевается, что сотрудник не будет уволен до получения третьего предупреждения.)

Тщательно выбирайте слова - написанные и сказанные! Будьте осторожны, давая любые обещания о приеме на работу или заявления, которые могут быть истолкованы как обещания, которые вы не готовы сдержать. Письменные заявления вызывают особые хлопоты, поэтому вам следует ознакомиться с формами заявления о приеме на работу, справочниками сотрудников и любыми другими документами, которые вы можете распространять среди своих сотрудников. Найдите любое заявление, которое может ограничить ваше право увольнять ваших сотрудников, и решите, действительно ли вы хотите жить с этим ограничением.Если нет, удалите заявление.

Вы можете даже включить в свои заявления о приеме на работу утвердительное заявление о том, что соискатель, если он будет принят на работу, будет подлежать трудоустройству по желанию.

Ваши слова тоже могут доставить вам неприятности. Хотя вам нужно все время следить за своими словами, вам нужно быть особенно осторожным во время собеседований и проверок эффективности, когда естественным образом возникают заявления о будущем сотрудника в вашем бизнесе.

Ограничения государственной политики на увольнение

Многочисленные федеральные законы и законы штатов предоставляют сотрудникам определенные права, такие как право не подвергаться дискриминации на рабочем месте или отказываться проходить тесты на детекторе лжи.Многие из этих законов конкретно ограничивают возможность работодателя увольнять сотрудников только за то, что они воспользовались предоставленными правами.

Тем не менее, другие законы предоставляют права, но не ограничивают возможности работодателя увольнять сотрудников, которые пытаются реализовать свои права или пользоваться ими. В этой последней ситуации могут ли работодатели увольнять сотрудников без риска судебного преследования? Не обязательно. Суды практически во всех штатах предприняли действия, чтобы заполнить эту лазейку и устранить другие увольнения, которые они считают морально или социально неправильными, наложив ограничение «государственной политики» на возможность работодателей увольнять.

Заявления о неправомерном погашении. Уволенные сотрудники полагались на ограничение государственной политики при выигрыше судебных исков о неправомерном увольнении в нескольких ситуациях. Возможно, наиболее распространенным является утверждение о том, что государственная политика, закрепленная в федеральном законе или законе штата, была нарушена, когда сотрудник был уволен за попытку реализовать законное право, например право работать в зоне, свободной от табачного дыма. Увольнение также может быть связано с государственной политикой, если оно основано на неприятии сотрудником противоправного поведения.По сути, если увольнение несовместимо с какой-либо заявленной федеральной или государственной политикой или интересами, уволенный сотрудник имеет потенциальную претензию.

Сотрудники, которые были уволены по следующим причинам, успешно заявили, что их увольнения являются нарушением государственной политики:

  • Подача исков о компенсации работникам

  • выступление в качестве свидетеля по повестке

  • присяжных

  • отказ в сексуальных домогательствах начальника

  • обслуживается с приказом о назначении заработной платы для выплаты алиментов

  • отказ от дачи ложных показаний

  • сообщение о незаконных действиях работодателя в соответствующие органы

  • возбуждение уголовного дела против соработника за действия, совершенные во время работы

Случаи незаконного увольнения, основанные на соображениях государственной политики, особенно трудны для работодателей.Во-первых, государственная политика в штатах не определяется единообразно. Увольнение, которое нарушает публичную политику Калифорнии, не обязательно нарушает политику штата Миссисипи.

Заявления об эмоциональном дистрессе. Более того, уволенный сотрудник часто сопровождает иск о государственной политике утверждением, что поведение работодателя было настолько ненадлежащим, что причиняло сотруднику душевные и эмоциональные страдания. Добавление иска об эмоциональном стрессе создает вероятность того, что вы можете быть привлечены к ответственности за денежный ущерб не только за потерю заработной платы и пособий, связанных с незаконной увольнением, но также за любые физические или эмоциональные потери, возникшие в результате увольнения, которые могут быть переведены в деньги. .Кроме того, если поведение работодателя будет сочтено особенно оскорбительным, работник может иметь право на получение штрафных санкций.

Суды нескольких штатов добавили увольнение за недобросовестность в список запретов для работодателей. Что это значит? Предположим, работодатель увольняет сотрудника, который собирается закрыть сделку по продаже, которая даст ей право на значительную комиссию. Предположим также, что увольнение не нарушает федеральный закон или закон штата, государственную политику или положения явно выраженного или подразумеваемого трудового договора.Может ли уволенная сотрудница успешно подать иск о незаконном увольнении, если единственной причиной увольнения работодателя было уклонение от уплаты комиссии? Во многих штатах ответ, вероятно, будет отрицательным. Суды, как правило, не решались расширять публичную политику или теорию подразумеваемых договоров в делах о неправомерном увольнении, чтобы охватить все случаи, когда работодатель мог действовать недобросовестно, увольняя служащего.

Однако, если вы ведете бизнес на Аляске, Аризоне, Калифорнии, Коннектикуте, Делавэре, Айдахо, Канзасе, Массачусетсе, Неваде, Юте или Вайоминге, вам следует знать, что суды этих штатов постановили, что работодатели обычно обязаны вести дела справедливо. и добросовестно со своими сотрудниками.Теоретически это обязательство может вызвать юридические проблемы не только у работодателей, увольняющих сотрудников по ненадлежащим причинам, но и у тех, кто увольняет сотрудников без всякой причины. Однако до сих пор суды, признавшие недобросовестное ограничение увольнений, применяли это ограничение в первую очередь для предотвращения использования работодателями увольнений для лишения сотрудников компенсации или льгот, которые уже были заработаны.

В настоящее время суды в некоторых штатах еще не решили, будет ли аргумент уволенного сотрудника о том, что увольнение было совершено недобросовестно, достаточным для обоснования иска о незаконном увольнении.Соответственно, трудно сказать, какие шаги, если таковые имеются, вам следует предпринять, чтобы ограничить потенциальное воздействие недобросовестных заявлений. Очевидно, что если вы увольняете сотрудника, пытаясь сохранить ему комиссионные, бонусы или другую компенсацию, которую сотрудник по праву заработал, вы, вероятно, подаете иск. Кроме того, лучший совет, чтобы избежать неприятностей, - это постараться быть справедливым и относиться к своим сотрудникам так, как вы бы сами хотели, чтобы относились к ним.

Ответственность работодателя за не увольнение

Не только работодатели могут быть привлечены к ответственности за ненадлежащее увольнение сотрудников, они также могут быть привлечены к ответственности за то, что они не уволили сотрудников.Эта проблема возникает, когда работодатель узнает или должен был знать, что сотрудник может причинить вред другим, но не принимает никаких мер для предотвращения фактического причинения вреда работником.

Если сотрудник впоследствии должен травмировать другого сотрудника, клиента или другое лицо, потерпевшая сторона может подать в суд на работодателя за халатность при удержании опасного сотрудника. Постоянное обязательство работодателя по защите от приема на работу лиц с опасными наклонностями возникает в первую очередь в процессе найма.

Действия, которые следует предпринять работодателям. Очевидно, что вам нужно тщательно проверять людей, прежде чем нанимать их, чтобы выяснить, были ли у них в прошлом случаи насилия или беспорядочного поведения.

Сотрудник прачечной, который, как известно, употреблял наркотики, подвергался насилию и сексуальным преступлениям, напал на клиентку. Работодатель несет ответственность за небрежное удержание, поскольку для работодателя было разумным знать, что клиент, использующий прачечную в ночное время, может подвергаться опасности в присутствии сотрудника с таким прошлым.

Чтобы снизить риск судебного преследования за небрежное удержание опасного работника, обратите внимание на любые признаки того, что сотрудник нестабилен или не может оставаться на своей должности. Сигналы опасности включают стресс, усталость, психическое заболевание, невнимательность, агрессивное или жестокое поведение, а также употребление наркотиков или алкоголя.

Тщательно расследует жалобы на ненадлежащее поведение сотрудников. В некоторых ситуациях вы можете эффективно справиться с проблемой посредством обучения или изменения обязанностей сотрудника.Однако в других случаях самым безопасным выходом может быть увольнение сотрудника. Это особенно верно в отношении сотрудников, которые угрожают другим или преследуют их.

Ваши проблемы с потенциально опасным сотрудником не обязательно заканчиваются, когда вы его увольняете или сотрудник увольняется. Вам нужно быть особенно осторожным в том, что вы говорите об увольнении потенциальным работодателям, которые связываются с вами по рекомендации работы или другим лицам. Существует неопределенная грань между тем, что вы можете быть обязаны раскрыть об опасных склонностях бывшего сотрудника, и тем, что вы не можете раскрыть, не рискуя подать на вас в суд за клевету.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation - партнерство с лидером отрасли

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!

трудовых договоров | Что нужно включить?

Зачем нужен трудовой договор?
Работодатель должен предоставить работнику условия найма (известные как «заявление об условиях») в течение двух месяцев с даты начала работы работника. Однако изложение условий - это минимум, требуемый законом, и не защищает работодателей должным образом.Вот почему трудовой договор намного лучше и для работодателей, и для сотрудников. Полный трудовой договор позволяет работодателю определить обязанности и ответственность сотрудника, чтобы сотрудник знал, чего от него ждут. Смотрите ниже, что должно быть включено.

Контракт о найме - содержание
См. Наш Шаблоны трудового договора , чтобы узнать обо всех различных трудовых договорах, которые мы предоставляем.

Экономьте время и деньги
Для работодателей, которым нужны все необходимые контракты, политика найма и документы, необходимые для управления сотрудниками, мы рекомендуем приобрести Руководство для персонала .- это самый быстрый и экономичный способ соблюдать все действующие правила занятости.

1. Имена сторон
Реквизиты организации работодателя, а также ФИО и адрес работника.

2. Дата начала
Это важно, поскольку оно также включает краткое заявление о том, что работа у предыдущего работодателя не засчитывается в различные права, которые получают сотрудники после одного и двух лет службы.Другими словами, работник снова начинает с нуля с новым работодателем. (Исключение составляют случаи, когда работодатель принял на себя организацию с существующими сотрудниками - их трудовые права сохраняются.)

3. Должность и описание
Обычно это название и описание должности, указанные в любом объявлении о найме и последующем письме с предложением. В соответствии с требованиями работодателя, он также позволяет гибко выполнять роль сотрудника.

4.Место работы
Позволяет работодателю указать место, где будет работать сотрудник. Однако это также позволяет работодателю указать любое другое местоположение в будущем. Это дает работодателю гораздо большую гибкость.

5. Время работы
Время работы сотрудника указывается в договоре; однако работник также соглашается работать дополнительные часы, если работодатель обоснованно требует этого. Тем не менее, часы не могут превышать 48 часов в неделю, как указано в Правилах рабочего времени (если сотрудник не подписал добровольный отказ от Правил).

6. Испытательный срок
Работодатель может установить испытательный срок для работника с возможностью короткого срока уведомления по окончании испытания, если работник не оправдывает ожиданий. Работодатель также может продлить испытательный срок.

7. Заработная плата
Подробная информация о валовой заработной плате сотрудника до налогообложения, национального страхования и любых вычетов. В нем также указывается, когда производится оплата.

8.Оценки
Работодатель может указать, когда работник получит свою первую оценку работы и время всех последующих регулярных оценок, например, каждые 12 месяцев.

9. Вычеты
В этом пункте подробно описаны все обстоятельства, при которых работодатель может производить удержания из заработной платы работника.

10. Расходы
Работодатель может договориться с работником, какие связанные с работой расходы будут покрываться и когда работнику будут возмещены расходы.Однако для предотвращения ошибок и возможного мошенничества в этом пункте четко указано, что требуется подтверждение платежа.

11. Праздничные дни
В этом пункте указывается, с какого года начинается выходной год. Это важно, поскольку работодатель может пожелать запретить сотрудникам брать перерывы на работе, например, на Рождество в сфере гостеприимства, розничной торговли или развлечений. Этот пункт также позволяет работодателю указать количество дней в году, которое может использовать работник (при условии, что установленный законом минимум составляет 28 дней), и будут ли включены или исключены банковские и праздничные дни.Пункт также включает дополнительную информацию, касающуюся переносимых отпусков на следующий год, ограничений на праздничные дни, о которых сотрудник уже уведомил, и о прекращении пропорциональной оплаты вместо неиспользованного отпуска.

12. Болезнь и инвалидность
Отсутствие по болезни является значительным бременем для работодателей. В этом пункте указывается, до какого времени работник должен сообщить работодателю, что он не сможет присутствовать на работе (это позволяет третьей стороне связаться с работодателем от имени работника).В пункте также указывается, когда требуется справка от врача и будет ли работник получать установленную законом или договорную плату по болезни. Рекомендуется, чтобы организации имели отдельную политику в отношении болезни и отсутствия .

13. Пенсия
В этом пункте указывается пенсионное обеспечение, предоставляемое работодателем; все работодатели обязаны обеспечивать пенсионную схему.

14. Уведомление
Срок уведомления, предоставляемый работодателем или работником.Однако в этом пункте также содержится подробный список действий, которые представляют собой грубые проступки, позволяющие работодателю уволить сотрудников без предварительного уведомления. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей политикой по рассмотрению жалоб и дисциплинарной ответственности , которая бесплатно включена во все наши контракты.

15. Ограничительные условия
Это включено только в трудовой договор CompactLaw для старшего персонала. Он защищает всю конфиденциальную и коммерческую информацию, принадлежащую работодателю.Препятствует сотруднику создать конкурирующий бизнес, пока он еще работает. Кроме того, это не позволяет сотруднику участвовать в соревнованиях в течение определенного периода времени и в определенной географической зоне после того, как он уволился от работодателя. Другие ограничения включают попытки побудить других сотрудников уволиться и работать в конкурирующем бизнесе. Наконец, в статье говорится, что любые нарушения дают работодателю право требовать правовой защиты, включая возмещение любого ущерба.

16. Подача жалоб и дисциплинарная процедура
Этот пункт относится к подробной отдельной политике по рассмотрению жалоб и дисциплинарной ответственности , которая предоставляется бесплатно с каждым трудовым договором CompactLaw.

17. Выход на пенсию
Относится к отдельной политике выхода на пенсию , которую должна иметь каждая организация. Этот пункт и политика выхода на пенсию обеспечивают соблюдение Закона о равенстве 2010 г.

18. Делимость
В этом стандартном параграфе говорится, что каждый параграф, подпункт или пункт независимы друг от друга, поэтому, если один из них недействителен или не применяется к работнику, остальная часть контракта остается в силе.

19. Предыдущие соглашения
Другой стандартный параграф, гласящий, что договор содержит все условия, согласованные между работодателем и работником, и что никакое предыдущее соглашение (письменное или устное) не имеет значения.

20. Юрисдикция
Подтверждает, что трудовой договор подпадает под юрисдикцию английских судов; однако его также можно изменить, указав Шотландию (при необходимости).

21.Особенности занятости
В соответствии с разделом 1 Закона о трудовых правах 1996 года все трудовые контракты должны содержать основные условия контракта в отдельной таблице. Это сделано для того, чтобы работник (и работодатель) могли легко ссылаться на этот график, когда они хотят напомнить себе об основных условиях.

Дополнительная информация
Руководства для сотрудников
Дополнительные положения
Процедуры подачи жалоб и дисциплинарных мер

Рекомендуемая литература
Зуд карьеры - Грейс Оуэн
Очень практичный четырехэтапный подход, который поможет изменить вашу карьеру или начать новую.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *