Вторник , 3 Август 2021

Объяснительная за прогул пары: Объяснительная за прогул — как и что написать, можно ли уволить, образец, пример, скачать бланк

Содержание

Объяснительная за прогул - правила составления

В жизни случается немало форс-мажорных обстоятельств, которые невозможно предугадать. По некоторым из них по неволе приходится пропускать один либо даже два дня работы. Как быть, если вы не вышли в свою смену, а справки подтверждающей недуг, у вас нет? Что написать в этом случае в объяснительной, чтобы вас не выгнали за прогул, и чтобы не иметь неприятностей на своем трудовом предприятии? Эти и другие вопросы обсудим далее в статье.

Как правильно написать объяснительную за прогул на работе?

Каждый трудоустроенный гражданин должен знать, что прогул является весовым аргументом для увольнения его с занимаемой должности. В соответствии с законом, прогулом можно считать пропуск рабочей смены либо выход на нее с четырехчасовой и более задержкой. При этом не имея документа из медицинского учреждения подтверждающего факт болезни. Однако, законодательство допускает отсутствие на работе по другой, не связанной с недугом, уважительной причине. Данную причину работник должен в лаконичной форме изложить в таком административным документе, как объяснительная. О том, как ее правильно написать, вы узнаете далее.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Можно ли уволить за прогул без объяснительной?

Трудовое законодательство России допускает возможность пропуска рабочей смены по уважительной причине. Однако при этом закон не дает точных указаний, какие именно обстоятельства можно считать уважительными и какие влекут за собой увольнение. В любом случае, если произошел такой эпизод, сотруднику необходимо написать объяснительную на имя руководителя своего предприятия с указанием причины пропуска рабочего дня. При этом составление данного документа вовсе не является обязательным условием, но служит смягчающим обстоятельством для вынесения решения по вопросу о дальнейшем пребывании такого работника на предприятии.

Итак, имеет ли право работодатель уволить своего сотрудника по причине прогула без пояснительной записки? Да, такое право у руководителя организации есть. Поэтому, чтобы на практике не допустить такой ситуации, связанной с потерей работы, гражданин должен продумать, как правильно составить объяснительный акт в оправдание пропуска своей смены. О том, какие весомые аргументы можно привести начальнику организации в объяснительной обсудим далее.

Законные основания для прогула

Административная трудовая практика организаций и предприятий содержит немало примеров объяснительных актов, поданных работниками в оправдание своих прогулов. При этом есть и довольно комичные аргументы, которые, тем не менее, руководством были засчитаны, как смягчающие пропуск обстоятельства. Примеры таких причин прогулов в объяснительных из практики:

  • Затопил соседей и предпринимал меры по ликвидации последствий;
  • Был закрыт женой дома и не смог выйти по причине отсутствия ключа;
  • Принимал роды у кошки;
  • Опоздал на единственный автобус и добирался на работу пешком;
  • Был втянут в драку, в результате чего оказался в полиции;
  • Стал свидетелем аварии и давал соответствующие показания инспектору;
  • Был на митинге в поддержку Путина;
  • Муж не отпустил на работу по причине приступа ревности.

Серьезными же основаниями для пропуска работы считаются:

  • По семейным обстоятельствам — отвозил жену в роддом, сидел с заболевшим ребенком;
  • Подготовка к экзаменам — в учебное заведение, в автошколу;
  • Вызов в суд — в качестве свидетеля правонарушения, по делу о разводе либо разделе имущества;
  • Встреча родственников, друзей, невесты — на вокзале, в аэропорту;
  • Болезненное состояние — сильная зубная либо головная боль, желудочные колики.

Существуют и другие причины, которые могут служить весомыми основаниями для пропуска работы и будут учтены руководством предприятия. К примеру, труженик, направляясь на смену, увидел тонущего в реке человека и бросился его спасать. В любом случае в записке следует указать правдивое обстоятельство, которое имело место быть. Поскольку ваш начальник вполне может захотеть проверить, правду вы ему сказали или нет и тогда недостоверные сведения сыграют не в вашу пользу.

Образец объяснительной записки о прогуле на работе

Пояснительная записка о прогуле является важным административным актом, поэтому ее необходимо уметь правильно составлять.

Несмотря на то что документ пишется в произвольной форме, во избежание увольнения, некоторые требования к нему все же следует учитывать. Объяснительная имеет следующую структуру:

  • В верхнем правом углу указывается наименование организации и ФИО ее руководителя;
  • По центру документа пишется слово «Объяснительная»;
  • Далее в краткой форме излагается причина отсутствия на работе и указывается точная дата пропуска;
  • В конце проставляется текущие число, месяц и год и ставится подпись составителя.

Скачать образец объяснительной записки о прогуле на работе

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка...

7 уважительных причин прогула работы

Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете.

Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.

Что считается прогулом

Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием.

Прогулы делятся на две категории:

  1. Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения, если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
  2. По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.

Уважительные причины прогула

Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.

Причины личного характера

1. Болезнь или травма.

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

2. Медосмотр.

Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.

Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.

6. Задержка зарплаты.

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

Форс-мажорные ситуации:

  1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
  2. Дорожно-транспортное происшествие.
  3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
  4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
  5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
  6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
  7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.

Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.

Как писать объяснительную в вузе

Преподаватели объяснительной студентов чаще пугают, чем заставляют ее реально писать. Однако иногда ее требуют написать в деканате или ректорате, чтобы объяснить тот или иной поступок студента.

Обычно объяснительную в университете требует деканат, либо преподаватель. К примеру, если студент ведет себя деструктивно, либо не исполняет свои обязанности, то ему нужно объясниться.

Если правильно написать объяснительную, то можно избавить себя от проблем или хлопот. Как это сделать расскажем в этой статье.

 

Содержание

 

Что такое объяснительная

В каких случаях студенту нужно писать объяснительную

В каких случаях студенту не нужно писать объяснительную

Как писать объяснительную в вузе

      - Шапка объяснительной записки

      - Содержание объяснительной

      - Кто должен подписывать объяснительную

Какие виды объяснительных бывают

Образец объяснительной в вузе

Как избежать написание объяснительной

Как повысить уникальность курсовой и дипломной работы

 

Что такое объяснительная

 

 

Объяснительная записка – это официальный документ, в котором студент, работник или школьник должен объяснить причину каких-либо нарушений. Чаще всего нарушениями становятся прогул или опоздание.

Студенты должны писать объяснительные по требованию деканата, преподавателя и руководства вуза. Это, своего рода, самозащита студента. К примеру, если произошел инцидент, в котором студент оскорбил преподавателя, то выслушивают две стороны. Объяснительная является письменным заверением слов, чтобы позже показания не изменились. Даже если студент захочет изменить данные показания, то они уже не будут иметь такой юридической силы, либо его накажут за дачу ложных. Поэтому в объяснительной всегда нужно писать только правду.

Причем объяснительная записка выглядит очень лаконично. Всего на одной странице листа А4 нужно написать

  1. кому и от кого направляется объяснительная,
  2. затем непосредственно причина и обоснование,
  3. а дальше подпись написавшего.

Таким образом, документ будет приурочен к делу и будет иметь юридическую силу. В последствии студент сможет избежать наказания и даже отчисления.

Однако затягивать с составлением объяснительной не следует. После того, как студента обязали предоставить объяснительную, дается срок 2 дня. Если за это время записка так и не поступила на стол высшего руководства, то составляется протокол, что такой-то учащийся объяснительную не предоставил.

Студента по серьезному вопросу будут дальше приглашать на обсуждение, будут выслушивать его показания, но юридической силы у него уже больше не будет. Ему смогут приписать любые показания и наказать несправедливо. Поэтому в данном случае лучше пойти навстречу и подготовить записку. Как писать объяснительную в вузе, расскажем дальше.

 

В каких случаях студенту нужно писать объяснительную

 

 

Объяснительную студенту придется писать, если он

  • Прогулял пары, и его отметили в журнале «энкой»
  • Опоздал на половину пары и больше
  • Не выполнял домашнее задание на протяжении некоторого времени
  • Показал неадекватное поведение в университете
  • Оскорбил учителя
  • Не пришел на экзамен
  • Не явился на собрание
  • Отсутствовал на обязательной конференции
  • Отказался выступать на соревнованиях/ на конференции
  • Пришел в универ/общежитие пьяный
  • Написал нецензурное слово или выражение на имуществе вуза
  • Разбил стекло в общежитии или в универе
  • Провел в общежитие посторонних людей
  • Срывал лекцию или семинар своим поведением
  • И мн. другое.

На самом деле студент почти во всех случаях оказывается в роли проигравшего. Если уж сказали – пиши объяснительную, то придется постараться, либо… Отказаться от написания объяснительной и забыть о ней. Такое бывает очень редко, но возможно. Тут надо хорошо подумать и уж точно не делать ничего с горяча.

Написать объяснительную в вузе следует так, чтобы вы остались невиновны, а еще лучше выступили потерпевшим. Тогда против вас ничего не смогут сделать, и вы с чистой душой продолжите учебу.

 

В каких случаях студенту не нужно писать объяснительную

 

 

Бывают случаи, когда студентам говорят написать объяснительную просто так, т.е. впустоту. Чаще всего это происходит с проверкой посещения деканатом.

Особенно в период распространения гриппа и увеличения заболеваемости в стране и регионе устраивают «генеральные» проверки. Сотрудники профкома, деканата или ректората посещают занятия и отмечают кого нет. На самом деле это проводится с целью выявить количество заболевших. Если количество превысит допустимый порог, то вуз закроют на карантин.

Перед уходом проверяющие могут вкинуть в аудиторию: «И пусть те, кого сегодня нет, принесут объяснительные в деканат». Только захлопывается дверь, и тут уже преподаватель: «Вот так. А вы не ходите. Отчислят вот так просто и все». И делает лицо, что скоро всем студентам придет «капут».

На самом деле в этой «объяснительной» нет ничего страшного. Цель такой проверки ни что иное, как выявление количества настоящих больных. Все объяснительные в этом случае пройдут мимо руководства, ведь у них будут более серьезные дела, чем сидеть и читать по 100-150 объяснительных одних и тех же оправданий – «заболел». Это и без записки понятно.

Поэтому не писать объяснительную можно только в одном случае, если требование относится к целой толпе, и оно не передано самому студенту. Третьи лица не обязаны передавать такую информацию.

Однако если требование объяснительной было сказано устно самому учащемуся, то здесь следует задуматься. Шутки в этом случае плохи, но при этом нужно оценить масштаб бедствия. Нужно подбирать слова в объяснительной в зависимости от того, что вы нарушили.

Дальше мы расскажем, как писать объяснительную в вузе правильно и по-умному, чтобы вас оставили в покое.

 

Как писать объяснительную в вузе

 

 

Перед тем, как писать объяснительную в вузе, вспомните все детали обстоятельств. Даже если вы пришли пьяным в университет, то должна быть какая-то уловка. Например, вы могли выпить по серьезному поводу: был праздник по случаю дня рождения, либо, наоборот, похороны. Вы выпили всего рюмку, но из-за того, что вы вообще не пьете, сильно дало в голову. На улице мог быть мороз, а в помещении вас еще больше развезло. К тому же пришли вы не на пары, а чтобы отпроситься у преподавателей и объяснить причину своего отсутствия.

Это сгладит некоторые моменты, но взыскание, скорее всего, все равно поступит. Писать объяснительную нужно с уважением к руководству вуза, но и с чувством собственного достоинства. Не следует унижаться в письме и сразу просить прощения. Объяснительная должна объяснять, а не просить жалости.

А теперь подготовьте чистый лист бумаги – и поехали.

 

 Шапка объяснительной записки

 

Шапка объяснительной записки находится в правом верхнем углу страницы. Здесь нужно написать кому будет передана объяснительная и от кого.

Это очень важная часть, поэтому рекомендуем переписать правильную шапку из других документов. Универсальный образец объяснительной вы сможете посмотреть в нашей статье дальше. Либо подойти в свой деканат и попросите в качестве образца чье-либо заявление.

Чаще всего объяснительные пишутся на имя ректора, либо декана. Вам нужно знать полную должность руководства, а также фамилию, имя, отчество. Легко можно «загуглить» эту информацию в интернете. Только посмотрите на дату, которая будет указана в контенте интернета. Информация может быть устаревшей, поэтому должность может быть указана неверно. Поэтому лучше всего перепроверять информацию на разных сайтах.

Имя ректора или декана вместе с должностью должно стоять в дательном падеже, т.е. отвечать на вопрос «кому»: Соловьеву Виктору Павловичу.

После этого нужно написать, от кого отправляется объяснительная. Напишите своего ФИО, укажите студентом какого факультета, формы обучения, курса и группы вы является. Ваши данные должны стоять в родительном падеже. К примеру, «от Пеговой Александры Александровны, студенты журналистского факультета очной формы обучения 3 курса, 1 группы».

Таким образом, вы заполнили шапку объяснительной в университете. Самое сложное – это не допустить фактическую ошибку, из-за которой вам вернут объяснительную и заставят ее переписать.

 

 Содержание объяснительной

 

Самое главное при написании объяснительной – это ее содержание. Несмотря на то что принято писать небольшую записку, в которой обязательно указывают дату и время происшествия, мы рекомендуем обратное.

Если вам грозит серьезное наказание, то лучше расписать подробно, почему вы что-то сделали или не сделали, из каких побуждения и ради каких целей.

К примеру, «я громко разговаривал на паре, потому что доказывал верность слов преподавателя по поводу ранее обговоренной темы. Мне было важно в этот момент доказать, что лектор правильно изложил материал, и я пытался быстро его объяснить одногруппнику. Он не успевал за новым материалом, а прерывать преподавателя не хотелось».

Какие бы отношения у вас ни были с преподавателями, лучше всего на бумаге излагать свое уважение. Но не перебарщивайте. Лебезить перед ними тоже не нужно, иначе это будет лицемерие. Лучше всего это говорить правду и уважать своих учителей, как бы они себя не вели.

Если вы будете с таким подходом писать объяснительную в вузе, то у вас получится «съехать с этой проблемы» и продолжить спокойно учиться.

 

 Кто должен подписывать объяснительную

 

После написания объяснительную записку обязательно нужно внизу страницы подписать, дать расшифровку, а также указать дату написания. Для того, чтобы убедиться, что ваше дело будет рассмотрено всерьез, обратитесь в канцелярию и попросите поставить печать вуза.

В деканате или ректорате можно попросить поставить дату регистрации входящего документа. Попросите отксерокопировать для себя копию. Это поможет вам потянуть время и посмотреть на серьезность ситуации.

Нужно не только написать объяснительную в вузе, успеть сдать ее за 2 дня, но также и показать свое ответственное отношение. Тогда от вас могут отстать, увидев подготовку к официальному общению.

 

Какие виды объяснительных бывают

 

Объяснительная обычно бывает 2 видов: в электронном варианте или в бумажном.

Лучше всего самостоятельно писать объяснительную своим подчерком. Тогда ее не смогут подменить. Если же все-таки попросили напечатать объяснительную, то максимально уникально подпишитесь, чтобы никто не смог подделать вашу подпись.

 

Образец объяснительной в вузе

 

Давайте посмотрим на образец объяснительной записки. Можете воспользоваться этим примером, чтобы написать свою объяснительную, но лучше всего попросить пример для написания в деканате – это поможет вам правильно написать обращение к ректору или декану.

 

Как избежать написание объяснительной

 

Избежать написание объяснительной не получится, если требование было выдвинуто вам в личной форме. Лучшее средство, чтобы избежать объяснительные – это соблюдать все правила и исполнять свои обязанности.

По договору с университетом студент обязуется посещать учебные занятия, приходить на практические занятия и выполнять задания от преподавателя. Также учащийся должен соблюдать правила поведения и особенного Кодекс Российской Федерации.

С общежитием подписывается отдельный договор, по которому студент также обязуется выполнять требования.

Лучше всего – это приходить в университет учиться, а в общежитие отдыхать и продолжать учиться. Всего 4 года нужно прожить в таком режиме, чтобы затем без проблем выпуститься с дипломом и степенью бакалавра.

 

Как повысить уникальность курсовой и дипломной работы

 

Вас не придется писать объяснительную, если вы вовремя будете сдавать курсовую и дипломную работу. Даже если у вас есть какие-либо сложности при написании, то лучше воспользуйтесь интернетом и не откладывайте работу. Если боитесь антиплагиата, то наш сайт как раз создан для прохождения проверки плагиата.

Сервис Killer-antiplagiat.ru поможет пройти через проверку оригинальности текста легко и просто. Вам нужно заказать повышение уникальности – и всего через 1 минуту вы получите обработанный документ. Причем никаких изменений в тексте не будет. Ведь специальная программа Антиплагиат Киллер перекодирует ваш файл и скроет все заимствования. Процент возрастет до 80-90%. Хотите проверить? Закажите бесплатное повышение самостоятельности текста.

Таким образом, вы точно сможете через проверку плагиата в вузе.

В этой статье мы рассмотрели, как писать объяснительную в вузе. Теперь вы знаете, что лучше всего – это правильно излагать свою точку зрения и не ошибиться при написании ФИО ректора или декана.

 

Персональный сайт - прогул пары

        - Прогул пары (проёб, неявка на занятие по неуважительной или уважительной причине, пропуск занятия, эН-ка) - В данной таблице имеется в виду злонамеренный и целевой прогул.

   

        0 – Желательно не прогуливать ни в коем случае. Прогул влечёт за собой кучу вони и/или проблем с объяснительной и/или с самим преподом на уровне личностных отношений, а также тягостную отработку эН-ки. Последствием может стать колоссальное понижение аттестации.

         Преподаватель отмечает чуть больше, чем всегда. Дотошно выясняя где находится отсутствующий, проверяя поголовье на идущей подряд второй паре. Часто знает практически каждого студента в ебло и по фамилии.

         1 – Прогуливать нежелательно, но (зачастую – случайно) прогул незаметен, либо спускается в унитаз на тормоза, либо имеет свойство малого морального урона. Отработка эН-ки тяжеловата, но вполне возможна.

            Преподаватель отмечает как бэ всегда, но бывают исключения в виде запарки и процесс переписи бывает пропущен либо происходит впопыхах. При двойных/тройных парах, отмечает на какой-то из них и далее на численность не обращает внимания (в пределах разумного /критическая норма – 3-ое из 20 – остаются незамеченными/). Студентов помнит активных, ярых и запоминающихся.

         2 – Прогуливать можно. Расчёт происходит по желанию преподавателя /может просто попросить старосту самому отметить/. Прогул чаще всего незаметен, практически без урона, эН-ка отрабатывается легко /один из методов - простое убалтывание/, либо на неё закрываются глаза.

           Преподаватель, отмечает через раз. При двойных/тройных парах, отмечает /так же через раз/ на какой-то из них и далее на численность не обращает внимания. Студентов помнит плохо. Только самых самых.

         3 – Прогуливать желательно. Пара бессмысленна в своём существовании и/или преподу пох на существование студоты и/или проставление эН-ок не происходит совсем. Прогул заметен чуть менее чем никогда. Без урона. /если и случается – то без особых последствий/

            Преподавателю пох. Не отмечает никогда. Студенты – сплошная серая масса.

 

*Искусство прогула, прочитать здесь..

 

«Увольнение работника за прогул.

Проблемные аспекты» («Трудовое право», 1 2017) | Актуальные статьи. Стоматология. Организация здравоохранения. Право.

«Трудовое право», №1 2017

Среди прочих способов увольнения недобросовестного работника либо работника, который грубо нарушил дисциплину труда, для многих работодателей по-прежнему остается наиболее предпочтительным способом увольнение за совершение прогула. Кажущаяся простота увольнения работника за прогул и многочисленные ошибки работодателя при проведении процедуры увольнения превращают этот способ увольнения работника в один из самых проблемных. Рассмотрим основные аспекты, на которых работодателю следует акцентировать внимание при увольнении работника за прогул.

Чтобы понять всю сложность проблемы увольнения за прогул в настоящее время, проанализируем нормы права. Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) дает работодателю право уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, буквальное прочтение пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает нам первый аспект проблемы - наличие либо отсутствие уважительной причины отсутствия работника на рабочем месте. Вопрос, по сути, состоит в том, что у работодателя и работника почти всегда диаметрально противоположные взгляды на этот вопрос. Большинство работников уверено в своей невиновности относительно прогула, поскольку считают причину своего отсутствия крайне уважительной.

В силу того что ТК РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, работодатель чаще всего склонен буквально и узко трактовать трудовое законодательство с точки зрения причин, которые могут быть признаны уважительными для отсутствия на рабочем месте. Таковыми могут являться: наличие листка нетрудоспособности, вызов работника в суд, следственные органы, прокуратуру по повестке и другие официально подтвержденные причины отсутствия работника. Но на практике работодатель вынужден сталкиваться с самыми разнообразными причинами, которые сам работник считает вполне уважительными, например: справка об обращении к врачу в день прогула, справка о болезни ребенка либо о вызове для ребенка скорой помощи, аварийные работы в квартире, резкое ухудшение состояния здоровья пожилых родственников, находящихся на иждивении, внезапная смерть близкого родственника и др. В этой ситуации работодатель обязан самостоятельно оценить объективную возможность выхода работника на работу, его поведение, желание заблаговременно предупредить работодателя о невозможности появления на рабочем месте, приезд работника на работу сразу после устранения (окончания) причины его отсутствия, готовность выполнить свою работу за пределами рабочего времени и другие факторы.

Принимая решение о наличии или отсутствии у работника уважительной причины невыхода на работу, работодателю целесообразно помнить о том, что суды часто встают на сторону работника и признают многие из вышеперечисленных причин уважительными. Такое решение может быть принято в совокупности с другими обстоятельствами, имеющими значение для дела, как то: отношение работника к своим должностным обязанностям, наличие либо отсутствие замечаний, выговоров, частота задержек работника для работы за пределами своего рабочего времени и др.

Пример наличия у работника уважительной причины невыхода на работу, не оцененной работодателем при принятии решения об увольнении за прогул. Определением Верховного суда РФ от 04:10:2013 N 69-КГ13-4 дело направлено на новое рассмотрение в силу того, что «несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания истца в отпуске в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, и не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства».

Вторым значимым аспектом проблемы является доказательство отсутствия работника на своем рабочем месте. Инициируя процедуру увольнения работника, работодатель крайне редко анализирует этот вопрос, полагая, что все очевидно. Однако в судебном заседании именно работодатель, на которого возложено бремя доказывания всех обстоятельств дела, часто не может внятно объяснить суду, где должен был находиться работник, какое время является его рабочим временем, какое время следует считать его обеденным перерывом, имел ли работник право находиться в другом структурном подразделении, на другом рабочем месте, которое непосредственно связано с выполнением им трудовой функции, и др.

Все эти вопросы непосредственно связаны с трудовым договором работника, его должностной инструкцией, локальными нормативными актами организации, в которых должны быть прописаны все особенности трудового распорядка работника, как то: время начала и окончания рабочего дня, время обеденного перерыва либо его продолжительность, наличие технологических либо специальных перерывов, рабочее место - место, где работник непосредственно занимается своей трудовой деятельностью, иные рабочие места, куда работник может быть направлен и т.д. Надо учитывать то обстоятельство, что если все эти и другие вопросы трудового распорядка работника не отражены в трудовом договоре, а содержатся в локальных нормативных актах организации либо в распорядительных документах, то работник должен быть ознакомлен с актуальной версией документа под роспись, иначе это не будет признано доказательством в суде.

При установлении наличия доказательства отсутствия работника на рабочем месте суд рассматривает такие документы, как акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение конкретного промежутка времени, служебные записки непосредственного руководителя, свидетельские показания, показания охраны организации, записи в журналах, электронные журналы регистрации работников и другие документы в совокупности. Если же суд усматривает противоречия в представленных доказательствах, то сомнения чаще всего будут истолкованы в пользу работника.

Пример недоказанности работодателем отсутствия работника на рабочем месте. Апелляционным определением Омского областного суда от 17:12:2014 по делу N 33-8431/2014 установлено, что «ответчиком не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула. Ответчик не представил бесспорных доказательств, подтверждающих факт отсутствия К.А. на рабочем месте более четырех часов подряд, что делает невозможным сделать вывод о правомерности расторжения трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Требования истца признаны законными, так как ответчик не доказал законного основания увольнения истца.

Третьим важным аспектом проблемы увольнения за прогул можно выделить обязанность работодателя представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Трудовой кодекс не содержит никаких дополнительных требований к процедуре увольнения за прогул, однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, кроме этого работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И на практике суд всегда запрашивает информацию о том, как работал и как был охарактеризован работник до момента совершения прогула. Если судом будет установлено, что до совершения однократного прогула работник не совершал никаких противоправных деяний, получал поощрительные премии, не имел ни малейших замечаний, такое увольнение будет расценено как несоразмерное наказание, так как применение увольнения к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно.

Пример игнорирования работодателем факта безупречной работы работника до совершения прогула и недоказанности негативных последствий прогула работника. Апелляционным определением Свердловского областного суда от 01:08:2014 по делу N 33-10095/2014 требование о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении удовлетворено, так как, несмотря на то, что совершение работником прогула подтверждено, работодателем не доказано, что его отсутствие негативно отразилось на рабочем процессе, а дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к труду. «Ответчик при выборе меры дисциплинарного взыскания за совершенный истцом проступок не учел тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду, чем нарушил требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. То обстоятельство, что прогул в силу п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является грубым нарушением трудовой дисциплины, само по себе не освобождает работодателя от обязанности выполнения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о невозможности избрания иной меры дисциплинарного взыскания».

И четвертым, крайне значимым аспектом увольнения, по-прежнему является правильное, юридически грамотное оформление всей документации, связанной с увольнением работника, и строгое соблюдение сроков. Казалось бы, на эту тему написано огромное количество статей, разъяснений, однако в судах любая ошибка работодателя, касающаяся правильности оформления документации и соблюдения сроков, чаще всего становится фатальной, приводит к признанию такого увольнения незаконным и восстановлению работника на работе.

Необходимо осознание работодателем непреложной истины, что увольнение за прогул является в первую очередь дисциплинарным взысканием и, следовательно, влечет за собой обязанность выполнения всех установленных законом процедур применения дисциплинарного взыскания.

Рассмотрим, что должно быть обязательным в процедуре оформления увольнения за прогул. Первое уже рассмотрено нами - доказательство отсутствия работника на рабочем месте, то есть доказательство прогула как такового. Выше назывались возможные документы, подтверждающие факт отсутствия работника. Чаще всего таким документом, безупречным с точки зрения суда, будет являться акт об отсутствии работника на рабочем месте с подробным описанием ситуации, времени отсутствия, описание самого рабочего места, времени и места составления акта. Акт могут подписать любые работники организации, важно, чтобы они смогли впоследствии удостоверить сей факт (если потребуется) в суде. Естественно, это не могут быть работники, удаленные от рабочего места, о котором идет речь, например другое структурное подразделение либо совершенно иной участок работы. Кроме акта в обоснование доказательства отсутствия работника уместно собрать и иные документы, содержащие объективную информацию. Впоследствии она может сыграть важную роль в суде.

Второе обязательное условие - строгое выполнение работодателем процедуры и сроков увольнения в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Обязателен своевременный запрос от работника письменного объяснения по факту обнаружения прогула. Не будем подробно останавливаться на механизме получения объяснения от работника, это широко описано в литературе. Отметим лишь тот факт, что объяснение работника должно обязательно относиться к тому дню, тем часам, о которых идет речь в запросе работодателя. Если же работодатель получил объяснение работника, приобщил его к делу, но не проверил, о чем либо о какой дате работник дал объяснение, а впоследствии выяснилось, что речь шла совсем о другом предмете либо времени, - это будет негативно оценено в суде. В такой ситуации работодателю следует своевременно повторно запросить от работника объяснение.

Пример нарушения процедуры увольнения по инициативе работодателя, в частности пропуск установленного месячного срока. Определением Верховного суда РФ от 08:12:2014 N 20-КГ14-15 требование истца удовлетворено, так как ответчиком нарушена установленная требованиями ТК РФ процедура наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку дисциплинарное взыскание наложено за пределами установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока.

Важно понимать, что при установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17:03:2004 N 2 не допускаются сокрытие работником временной нетрудоспособности и иные формы злоупотребления правом. Например, если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. Однако доказать противоправное поведение работника обязан работодатель, а судебная практика демонстрирует нам самые разнообразные оценки этого аспекта.

Есть и другие подводные камни в процедуре оформления увольнения работника за прогул, такие как недобросовестное поведение работника, сокрытие важных документов от работодателя вплоть до обращения в суд, предоставление суду заведомо лживой информации, выплата работнику бухгалтерией заработной платы в полном объеме, что иногда является деталью доказывания непоследовательности в действиях работодателя, уход работника в согласованный ранее отпуск, на что работодатель не дал окончательного согласия, и др.

Резюмируя, приведем фразу из определения Конституционного суда РФ от 17:10:2006 N 381-О, где говорится, что «осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.». Следовательно, и работодатель должен исходить из тех же самых принципов при принятии решения о возможности увольнения работника за прогул в каждом конкретном случае.

По мнению и опыту автора статьи, работодателю не следует бояться уволить работника за прогул, а следует более ответственно и вдумчиво подходить к этой проблеме, анализируя весь объем информации, трезво оценивая возможности по сбору доказательной базы. Те организации, где кадровая и юридическая службы совместно работают по сложным аспектам увольнения работников, как правило, не проигрывают в судах, поскольку заранее выстраивают линию доказательства законности увольнения работника.

Комментарий эксперта. Антон Бехметьев, кандидат наук, управляющий партнер юридического бюро «Бехметьевъ и партнеры»

Данная статья поднимает очень важный вопрос, т.к. руководители часто недооценивают важность хорошей подготовки своего юриста в вопросах ТК РФ, особенно это касается вопросов увольнения работников. Таким образом, руководитель может попасть в очень неприятную ситуацию, когда работник подаст в суд, выиграет его и после восстановления в должности по решению суда «красиво» уйдет по собственному желанию, т.к. очевидно, что руководитель и работник едва ли после такой ситуации смогут работать вместе, а может и наоборот, работник решит и дальше конфронтировать и фрондировать руководителю, и руководителю снова, но уже более тщательно, придется аккумулировать факты нарушения нерадивым работником дисциплины. Статья рассматривает идеальные условия, каковые бывают, и то отчасти, в государстве, имеющем давний опыт демократии, защиты своих прав гражданами, независимой судебной системы, наличия независимых профсоюзов. На практике же в большинстве случаев работает простое предложение «расстаться по-хорошему», т.е. по соглашению сторон.

Мне, как практикующему судебному юристу, хочется добавить, что очень важным моментом статьи считаю упоминание про соизмеримость и несоизмеримость наказания содеянному. Зачастую благодаря представлению положительных характеристик с места работы, жительства удается не только смягчить наказание (из недавней практики: заменили лишение прав управления автомобилем на штраф), но и вовсе доказать несостоятельность обвинения. Это верно и в обратную сторону: с каждой отрицательной характеристикой, которую удалось собрать на работника, повышается вероятность принятия решения судом не в пользу работника.

На мой взгляд, в статье можно было бы осветить еще один важный момент: что делать, если работник отказывается писать объяснительную? В таком случае ему необходимо под роспись дать уведомление о необходимости представить объяснительную, в котором должно быть указано, по поводу чего (какого нарушения и когда) с него требуется объяснительная. После этого у работника есть два дня на написание. На третий день начальник имеет право составить акт отказа в даче объяснительной, подписантами которого желательно, чтобы выступила еще пара сотрудников.

Отечественный ТК очень неплохо работает на стороне работника, когда все трудовые отношения оформлены надлежащим образом: с работником подписывается договор, в договоре указывается реальная зарплата. Сложность же правоприменения заключается в том, что часто бывает так, что если трудовой договор и заключается, то зарплата прописывается «серым» образом, т.е. минималка по договору, остальное в конверте. Поэтому, чтобы руководителю уволить такого работника, достаточно лишь объявить ему, что либо оформляется соглашение сторон, либо работник остается с сокращением по МРОТу. Распространенность такого явления вкупе с малой юридической грамотностью работников, безусловно, выступает на стороне работодателей.

Хренов и Партнеры


Просмотрено 3375       Нравится 3       Мне нравится

Здесь будут выложены реальны объяснительные нашего класса.

Понимаю что это глупо , но делать мне нечего так что чита ...: SlowGaikuz | Паб

Здесь будут выложены реальны объяснительные нашего класса. Понимаю что это глупо , но делать мне нечего так что читайте , комменте , ставьте минус в профиль если так хотите.

Я , Кадырова Екатерина Константиновна , пропустила 7-й урок ОБЭ , так как хочу хорошо сдать экзамен по литературе и посещаю курсы в ГТУ ( на Наугорском шоссе) , которые начинаются в 15:20 , за которые я отдала деньги и не успеваю после 7 урока доехать до курсов. Вы должны обеспечить мне такси, чтобы я успевала на курсы, или отменить этот нудный, бесполезный урок.

Я , Козлова Екатерина Геннадьевна , прогуляла урок ОБЖ потому что , урок ОБЖ является 7-м уроком , а после 6-го очень хочется домой . Виноватой себя признаю.

Я , Орехова Наталья Владимировна пропустила седьмой урок ОБЖ . РАСКАИВАЮСЬ!!
Я рыдала после этого целый вечер . С Вас новая подушка с наволочкой !

Я , Авдеенко Виталий Сергеевич , как обычно возвращаясь после звонка с 6-го урока из столовой , увидел как мои одноклассники раскрепощено одевались в раздевалке и собирались домой. На основе того , что предыдущие две недели урок ОБЖ у нас отсутствовал , я посчитал что и на этот раз урока не будет. В связи со своим развитым стадным чувством я последовал за ними без лишних расспросов. Виноватым себя не считаю . Выновными прошу считать своих одноклассников , карайте их со всей серьезностью! Во имя правосудия!

Я, Носовоц Маргарита Александровна , прогуляла ОБЖ , так как моего парня захватили в плен злостные вьетнамцы . И я как главный представитель отряда “ Морских котиков “ должна была обеспечить самолет! И горжусь своим поступком , так как миссия удалась . Любовь спасет мир!

Я, Косарецкая Елена Дмитриевна , пропустила 11.10.2011 г. 7-й урок ОБЖ , так как в 16:30 у меня репетитор по эфиопскому языку , и я не успеваю покушать ,сделать домашнее задание по эфиопскому языку и поспать! И , беря во внимание то , что с электива по обществознанию(которое я , кстати , сдавать не собираюсь ) не отпустили и поставили 2 за отказ отвечать , я распсиховалась и мне тем больше хотелось уйти! Мне не стыдно за свой поступок , я и дальше собираюсь так поступать!

Я , Комаров Анатолий Олегович , пропустил урок ОБЖ , так как хотел подать заявку на должность президента РФ. Чтобы ( по тайно просьбе нного Геннадия Ивановича Завьялова ) вероломно уничтожить США! Но узнав что президентом можно стать только после 35 лет , был очень расстроен ! Виноват! Жалею о прекрасном времени урока ОБЖ из которого можно подчеркнуть много важной информации!
ПРОСТИТЕ!!!

Я , Ореликов Владимир Владимирович , пропустил урок ОБЖ , так как с утра забыл покормить своих кошек! И был , буквально вынужден быстро добраться до дома! Я являюсь величайшим обладателем (обожателем) волосатых кошек! Если бы я их не покормил , БОГ МЕХА испепелил меня и отправил в ад! Я не мог воспротивиться воле Хозяинаи поэтому сбежал с урока . Пощадите меня Алла алексеевна , а не то и на вас обидется КОШАЧИЙ БОГ!

Я СЕМА!!!
Будущий выдающийся химик , был завербован величайшим верховным главным командующим ЗГИ, для создания оружия , чтобы помочь Комарову уничтожить америкосов. По этому тайному сговору , я был вынужден пропустить ОБЖ. Из-за Комарова план не удался и мы перенесли егона более поздний срок .
Совершенно секретно.
Рассекретить в 2030г.

Уважительные причины пропуска занятий

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KakiGdeUchitsya.ru. Данная статья вызвана воспоминаниями о том, как учился я, и о том, что очень многих одногруппников вопрос какие есть уважительные причины пропуска занятий не интересовал совершенно. Надеюсь, что читателям моего блога хотя бы просто попадётся на глаза статья, возможно её и читать-то мало кто будет, но заголовок заставит задуматься, а можно ли прогуливать пары.

Вообще говоря, статья более актуальна для студентов 1-2 курса, дальше уже всем всё понятно. Но, судя по голосовалке, которая прилеплена слева, большинство посетителей данного сайта как раз являются представителями 1, 2 курса или школьниками, так что статья будет к месту. И да, для студентов 3 курса и старше могу дать один совет – не забывайте сходить хотя бы на первые занятия у каждого преподавателя, там Вам скажут, как часто будут отмечать, Вы сделаете выводы как часто стоит ходить. Но лучше ходить всегда.

Уважительные причины пропуска занятий

На самом деле, есть причины и мягче

Таких причин не так, чтобы много. Сейчас перечислю несколько, затем общий вывод, который подскажет Вам какая причина является уважительной, а какая нет. Но сначала хотелось бы подчеркнуть, что перегар, головная боль, вызванная неумеренным употреблением алкоголя накануне, к списку уважительных причин не относятся. Ладно, это было отступление, теперь короткий список «уважительные причины пропуска занятий»:

  1. Посещение поликлиники или больницы. Не думаю, что есть хоть один человек, который скажет, что его предмет пропускать нельзя, а болезни – это всё выдумка. Особенно если по человеку видно, что он лечился.
  2. Просто болезнь, для лечения которой не требуется ложиться в больницу. Такое часто бывает при эпидемии чего-либо в городе, например, гриппа, ОРВИ или ещё чего-то подобного. Могут даже поблагодарить, что коллектив не заражали, а отсиделись дома.
  3. Поход в военный комиссариат. Для девушек неактуально, для парней просто неприятно, но причина уважительная, особенно для преподавателей в солидном возрасте. Про взаимоотношения армии и ВУЗа читайте в статье по ссылке.

Вот и всё, что пришло в голову, но надеюсь суть понятна. Уважительные причины пропуска занятий — это те причины,, которые подтверждены справкой или повесткой. Поэтому, после того, как вылечились или сходили в военный комиссариат, не забывайте взять справку и откопировать её. Потом можете отдать оригинал в деканат, а к преподавателям подходить и смело говорить «Марья Сергеевна, я не прогуливал, я болел, у меня вот справка есть, вам с какой печатью – синей или чёрной?», при этом смотреть копии справок, которые Вы сделали, и дальше продолжать «так, с синими печатями закончились, держите с чёрной». Разумеется, шутка и так делать не нужно (мне просто серьёзность немного надоела уже), просто копии справок отдать преподавателям, чтобы они закрыли пропуски.

Если Вам лень сразу сделать копии, и Вы уверены, что достаточно сдать в деканат оригиналы документов, то ждите того, что ближе к сессии у преподавателей возникнут вопросы о Ваших пропусках. Для того, чтобы доказать, что Вы не злостный прогульщик придётся идти в деканат, там просить найти справку, справку в груде документов они будут искать долго. А Вы будете нервничать и думать, почему раньше копии не отдали преподавателям.

Можно ли прогуливать пары

Этот подпункт растянуть не получится, просто потому что это тот редкий случай, когда можно однозначно ответить. Итак, без уважительной причины пары прогуливать нельзя, как определить уважительная у Вас причина или нет, смотрите выше.

Чтобы немного добавить информации в подпункт «можно ли прогуливать пары» хочется рассказать немного о том, как я учился. У нас за первые 2 семестра список студентов сделали вдвое меньше, на третьем курсе пришли студенты из филиала, их из 12 оставили 3 человек, основная причина – прогулы. В итоге дипломы получили чуть больше четверти из набранных студентов.

Старайтесь хорошо учиться, для этого посещайте занятия, лишним точно не будет. До встречи на страницах блога KakiGdeUchitsya. ru

Если статья показалась Вам полезной, пожалуйста, поделитесь ею с помощью кнопочек, расположенных чуть ниже.

Если у Вас остались вопросы, пишите в комментариях, постараюсь ответить максимально подробно и ясно.

(Visited 13 367 times, 1 visits today)

Отсутствие из-за семейных обязанностей: исследование объясняющих факторов

  • Олдрич, Дж. Х. и Нельсон, Ф. Д. (1984). Линейные, вероятностные, логит и пробит модели . Беверли-Хиллз: Сейдж.

    Google Scholar

  • Аллен С.Г. (1981). Эмпирическая модель посещаемости работы. Обзор экономики и статистики, 63, 77–87.

    Google Scholar

  • Аллен, С.Г. (1984). Профсоюзы, прогулы и отказ от участия. Обзор производственных и трудовых отношений, 37, 331–345.

    Google Scholar

  • Андерсон, Э. А., и Лесли, Л. А. (1991). Как справиться со стрессом на работе и в семье: условия работы и гендерные различия. Sex Roles, 24, 223–237.

    Google Scholar

  • Олт, Р. У., Экелунд, Р.Б., младший, Джексон, Дж. Д., Саба, Р. С., и Саурман, Д.С. (1991). Курение и прогулы. Прикладная экономика, 23, 743–754.

    Google Scholar

  • Балчин Дж. И Вуден М. (1992). Штрафы за отсутствие и решение о посещаемости. Рабочий документ Национального института трудовых исследований , № 120. Университет Флиндерса, Аделаида.

    Google Scholar

  • Белл, К.С. (1982). Мелкие работодатели, работа и сообщество. В С. Б. Камерман и К. Д. Хейс (ред.), Работающие семьи: дети в меняющемся мире (стр. 209–228). Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия прессы.

    Google Scholar

  • Блау, Г. Дж. (1985). Связь внешних, внутренних и демографических предикторов с различными типами абстинентного поведения. Журнал прикладной психологии, 70, 442–450.

    Google Scholar

  • Брук, П.П. и Прайс, Дж. Л. (1989). Детерминанты невыхода сотрудников на работу: эмпирический тест причинной модели. Журнал профессиональной психологии, 62, 1–19.

    Google Scholar

  • Кристенсен, К. Э., и Стейнс, Г. Л. (1990). Flextime: эффективное решение конфликта между работой и семьей? Journal of Family Issues, 11, 455–476.

    Google Scholar

  • Коу, Р.Д. (1978). Прогулы на работе. В Дж. Дж. Дункан и Дж. Н. Морган (ред.), Пять тысяч семей - Модели экономического прогресса, Vol. 6: Учет расовых и половых различий в доходах и другие анализы первых девяти лет Панельного исследования динамики доходов (стр. 195–230). Анн-Арбор: Исследовательский центр опросов, Институт социальных исследований, Мичиганский университет.

    Google Scholar

  • Краутер А.С. (1984).Перетекание из семьи в работу: забытая сторона взаимодействия между работой и семьей. Human Relations, 37, 425–442.

    Google Scholar

  • Драго Р. и Вуден М. (1992). Детерминанты отсутствия рабочей силы: экономические факторы и нормы рабочих групп в разных странах. Обзор производственных и трудовых отношений, 45, 764–778.

    Google Scholar

  • Дубин Р., Шампу, Дж. Э. и Портер, Л. У. (1975). Центральные жизненные интересы и организационная приверженность рабочих и служащих. Administrative Science Quarterly, 20, 411–427.

    Google Scholar

  • Данн, Л. Ф., и Янгблад, С. А. (1986). Прогулы как механизм достижения оптимального равновесия на рынке труда: эмпирическое исследование. Обзор экономики и статистики, 68, 668–674.

    Google Scholar

  • Фернандес, Дж.П. (1986). Уход за детьми и корпоративная продуктивность: разрешение семейных / рабочих конфликтов . Лексингтон, Массачусетс: Lexington Books.

    Google Scholar

  • Фридман Д. Э. (1991). Связь вопросов работы и семьи с чистой прибылью . Нью-Йорк: Conference Board.

    Google Scholar

  • Гугинс, Б. К. (1991). Конфликты между работой и семьей: частная жизнь - отзывы общественности .Нью-Йорк: Оберн-Хаус.

    Google Scholar

  • Грингласс, Э. Р., Пантони, К., и Берк, Р. Дж. (1988). Гендерно-ролевой подход к ролевым конфликтам, стрессу на работе и социальной поддержке. В E. Goldsmith (Ed.), Работа и семья: Теория, исследования и приложения (стр. 315–328). Корте-Мадера, Калифорния: выберите Press.

    Google Scholar

  • Хаммер, Т. Х., Ландау, Дж.К. и Стерн Р. Н. (1981). Прогулы, когда у рабочих есть право голоса: случай собственности служащих. Журнал прикладной психологии, 66, 561–573.

    Google Scholar

  • Карасек Р., Горделл Б. и Линделл Дж. (1987). Связь между работой и нерабочим состоянием здоровья и поведения шведских белых воротничков, мужчин и женщин. Журнал профессионального поведения, 8, 187–220.

    Google Scholar

  • Келлер Р.Т. (1983). Прогнозирование прогулов из-за предшествующих прогулов, факторов отношения и факторов, не связанных с отношением. Журнал прикладной психологии, 68, 536–540.

    Google Scholar

  • Ли, Дж. П. (1986). Корреляты отсутствия на работе по болезни. Human Relations, 39, 81–100.

    Google Scholar

  • Ли, Дж. П. (1991). Атрибуты сотрудников и должности как предикторы прогулов в национальной выборке рабочих: важность здоровья и опасных условий труда. Социальные науки и медицина, 33, 127–137.

    Google Scholar

  • МакДермид, С. М., Уильямс, М., Маркс, С., и Хейлбрун, Г. (1994). Маленький красивый? Напряженность между работой и семьей, условия работы и размер организации. Семейные отношения, 43, 159–167.

    Google Scholar

  • Маддала, Г. С. (1983). Ограниченные зависимые и качественные переменные в эконометрике .Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

    Google Scholar

  • Mannheim, B. (1993). Пол и влияние демографии, статуса и рабочих ценностей на центральность работы. Работа и занятия, 20, 3–22.

    Google Scholar

  • Марет Э. и Финли Б. (1984). Распределение домашнего труда среди женщин в семьях с двумя кормильцами. Journal of Marriage and the Family, 46, 357–364.

    Google Scholar

  • Нил М. Б., Чепмен Н. Дж., Ингерсолл-Дейтон Б., Эмлен А. С. и Бойс Л. (1990). Прогулы и стресс среди работающих опекунов пожилых людей, взрослых с ограниченными возможностями и детей. В Д. Э. Бигал и А. Блюм (ред.), Старение и уход: теория, исследования и политика (стр. 160–183). Ньюбери-Парк, Калифорния: Сейдж.

    Google Scholar

  • Расмуссен, Ф., & Sundelin, C. (1990). Использование медицинской помощи и антибиотиков у детей дошкольного возраста в различных детских учреждениях. Acta Paediatrica Scandinavica, 79, 838–846.

    Google Scholar

  • Райзман Б. , Мур А. Дж. И Фицджеральд К. (1988). Уход за детьми: чистая прибыль . Нью-Йорк: Кампания действий по уходу за детьми.

    Google Scholar

  • Рексроат, К.И Шехан К. (1987). Жизненный цикл семьи и время супругов в работе по дому. Journal of Marriage and the Family, 49, 737–750.

    Google Scholar

  • Скотт К. Д. и Макклеллан Э. Л. (1990). Гендерные различия в прогулах. Управление государственным персоналом, 19, 229–253.

    Google Scholar

  • Шелтон, Б. А. (1992). Женщины, мужчины и время: гендерные различия в оплачиваемой работе, работе по дому и досуге .Нью-Йорк: Greenwood Press.

    Google Scholar

  • Спенсер Д. Г. и Стирс Р. М. (1980). Влияние личных факторов и воспринимаемого опыта работы на текучесть кадров и невыходы на работу. Журнал Академии Менеджмента, 23, 567–572.

    Google Scholar

  • Стейнс, Г. Л., и Плек, Дж. Х. (1983). Влияние графика работы на семью .Анн-Арбор: Мичиганский университет.

    Google Scholar

  • Стирс, Р. М., и Родс, С. Р. (1978). Основные факторы, влияющие на посещаемость сотрудников: модель процесса. Журнал прикладной психологии, 63, 391–407.

    Google Scholar

  • VandenHeuvel, A. (1993). Когда роли пересекаются: работники с семейными обязанностями . Мельбурн: Австралийский институт семейных исследований.

    Google Scholar

  • VandenHeuvel, A. (1994). Отсутствие государственного и частного секторов: чем отличается? Журнал производственных отношений, 36, 530–545.

    Google Scholar

  • VandenHeuvel, A. , & Wooden, M. (1995). Различаются ли объяснения прогулов для мужчин и женщин? Human Relations, 48, 1309–1329.

    Google Scholar

  • Войданов, П.(1988). Характеристики рабочих ролей, требования к структуре семьи и конфликт между работой и семьей. Journal of Marriage and the Family, 50, 749–761.

    Google Scholar

  • Войданов П. и Келли Р. Ф. (1984). Детерминанты семейных проблем, связанных с работой, у работающих родителей. Journal of Marriage and the Family, 46, 881–892.

    Google Scholar

  • Вальд, Э.Р., Дашефски, Б., Байерс, К., Герра, Н., и Тейлор, Ф. (1988). Частота и тяжесть инфекций в дневном стационаре. Педиатрический журнал, 112, 540–546.

    Google Scholar

  • Уолкотт, И. (1993). Обмен мнениями: взгляд малого бизнеса на работу и семью . Мельбурн: Австралийский институт семейных исследований.

    Google Scholar

  • Деревянный, м.(1990). «Серп»: феномен государственного сектора? Журнал производственных отношений, 32, 560–576.

    Google Scholar

  • Деревянный, М. (1992). Стоимость отгула в Австралии. Азиатско-Тихоокеанский журнал людских ресурсов , 30 , (3) 1–10.

    Google Scholar

  • Вуден, М., и Драго, Р. (1995). Объяснение и управление отсутствием рабочей силы в Австралии.В A. Preston and P. Reidell (Eds.), Управление невыходами на работу: анализ и предотвращение отсутствия на работе (стр. 47–112). Канберра: Департамент производственных отношений.

    Google Scholar

  • Заккаро, С. Дж., Крейг, Б., и Куинн, Дж. (1991). Предыдущие прогулы, стиль руководства, удовлетворенность работой и личные характеристики: расследование некоторых опосредованных и модерируемых связей с прогулами на работе. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 50, 24–44.

    Google Scholar

  • Как измерить невыход на работу сотрудников [формула включена]

    Что такое прогулы сотрудников?

    Прогулы - это термин, обозначающий хроническое или обычное отсутствие на рабочем месте, часто незапланированное и без предупреждения. Каждый сотрудник время от времени пропускает работу, но важно различать прогулы и другие формы отсутствия. Прогулы не являются законным отсутствием, оправдываемым работодателем, или результатом законного состояния здоровья или инвалидности.И законные прогулы, и прогулы могут повлиять на вашу организацию, но понимание того, что является первым шагом к сведению на нет их последствий.

    Виды прогулов

    Отсутствие на работе (не прогулы)

    Внезапная болезнь, отпуск по семейным обстоятельствам и личный отпуск - вот некоторые примеры отсутствий на работе, которые происходят без предупреждения, но являются законными и, следовательно, могут быть оправданы работодателем. Они не становятся прогулами, если отсутствие не продлевается или не повторяется без уважительной причины.

    Отлучки по расписанию - лучший вид; они приходят с предварительным уведомлением: отпуск, праздничные дни и ожидаемые медицинские отсутствия, такие как декретный отпуск или хирургическое восстановление, попадают в эту категорию. Они не являются обычным явлением и принимаются без уважительной причины, поэтому они не являются прогулами. Они полностью законны, и к ним легче подготовиться, поэтому они минимально снижают производительность.

    Отсутствие на работе без уважительной причины (также известное как прогулы)

    Прогулки обычно определяют как хроническое или обычное отсутствие без уважительной причины, но большинство людей не осознают, что прогулы также включают частичные отсутствия, такие как опоздания, ранние отбытия и даже продолжительные обеды.Прогулкам не хватает, прежде всего, в одной области: легитимности. Объявленное или необъявленное, любое повторное или продолжительное отсутствие без уважительной причины считается прогулом.

    Нужна помощь в измерении прогулов сотрудников?

    Ознакомьтесь с нашим бесплатным листом.

    Что хуже?

    Оба типа пропусков могут иметь негативные последствия, но влияние и последствия прогулов более вредны для вашей организации.Разница в причине и, в меньшей степени, в способности подготовиться. Болезни и другие законные незапланированные отсутствия на работе неизбежны, но, хотя они являются внезапными, они приходят с пониманием того, что они либо разовые, либо требуют действий. Даже отсутствие на работе, длящееся намного дольше одного дня, может иметь меньшее влияние, если менеджеры и затронутые сотрудники имеют информацию и возможность правильно подготовиться. Будь то чистое сокращение численности персонала, которое необходимо компенсировать, или более сложный вопрос, такой как временное установление отношений с клиентами, предварительное уведомление или полное понимание проблемы, имеет решающее значение для того, чтобы сокращение персонала прошло более гладко.

    Прогулы, с другой стороны, имеют множество разрушительных последствий.

    1) Более вероятно, что произойдет без предупреждения , что ухудшит воздействие на каждую затронутую сторону.

    2) Это подрывает доверие между руководством и сотрудником, а также между самими сотрудниками.

    3) Возможно, самое важное, обычно это показатель того, что необходимы какие-то фундаментальные изменения .

    Нужна помощь в измерении прогулов сотрудников? Ознакомьтесь с нашим бесплатным листом!

    Прогулы часто являются признаком плохого управления или плохих условий труда или даже прямого результата того и другого; например, драконовское отношение к отсутствию на работе может привести к тому, что больные люди придут на работу и сделают больными своих коллег, что, в свою очередь, приведет к прогулам (потому что, хотя болезнь законна, заболеть ваших собственных сотрудников в результате вашего плохого управления - предотвратимая проблема).Трудности с графиком и потеря краткосрочной продуктивности могут быть наиболее заметными последствиями невыхода на работу, но есть далеко идущие последствия, такие как подрыв отношений и ущерб бренду работодателя организации - ущерб, который может быть невозможно исправить и который может даже быть незаметен при первый.

    Как измерить прогулы

    Формула для измерения прогулов относительно проста: просто возьмите количество прогулов без уважительной причины за определенный период времени, разделите его на общий период и умножьте результат на 100, чтобы получить процент прогулов за месяц, год, и т.п.

    Формула невыхода на работу

    ((количество прогулов без уважительной причины) / общий период) x 100 =% прогулов

    Не существует фиксированного числа или процента, которые могли бы сказать вам, сколько прогулов - это слишком много; ноль - идеальный вариант, но некоторые прогулы гарантированы в организации, состоящей из более чем нескольких человек.

    Как лучше предотвратить незапланированные прогулы? Будьте лучшим работодателем.

    Самое главное - отслеживать и подсчитывать отсутствие по уважительной причине отдельно от законных.Оба вызывают снижение производительности, но первые - это те, которые наносят наибольший ущерб, и те, которые вы, скорее всего, сможете уменьшить. Отслеживание законных пропусков и прогулов как одного и того же не дает вам точного представления о проблеме. Если вы не отслеживаете прогулы сами по себе, вы не узнаете, привели ли ваши усилия по исправлению этого положения к лучшему.

    Как учитывать отсутствие на рабочем месте

    Методы уменьшения воздействия законных отсутствий сотрудников различаются в зависимости от того, запланированы они или нет.Противодействовать негативным последствиям запланированных отсутствий так же просто, как проявлять осторожность и немного предвидеть. Когда вы узнаете о предстоящем отбытии, примите во внимание следующее:

    • Пополнение: нанять дополнительных сотрудников или вызвать сотрудников, работающих неполный рабочий день, для заполнения вакантных должностей
    • Общайтесь: Сообщите членам команды, что им может потребоваться помощь в устранении слабых мест
    • Делегат: убедитесь, что соответствующие люди осведомлены о любых проектах и ​​/ или отношениях, которые требуют обслуживания, и получают доступ к любой информации или разрешениям, которые им потребуются для выполнения работы отсутствующего сотрудника.
    • Запись: следите за тем, что происходит, пока отсутствующий сотрудник отсутствует, чтобы вы могли запланировать последующие действия, когда они вернутся


    Это довольно простой совет, основанный на здравом смысле.К сожалению, законное отсутствие на работе также может застать работодателя врасплох. Отсутствие на работе без предупреждения требует умения руководителя, предварительного планирования и поддержания хорошей внутренней коммуникации. Возможно, у вас не будет возможности нанять резервный персонал для замены пропавших без вести, но вы можете включить процент отсутствующих в свой кадровый план, чтобы обеспечить смягчение покрытия. В управленческих командах эта подушка заключается в том, чтобы следить за тем, чтобы информация не передавалась одному человеку; Таким образом, заболевание гриппом или гриппом не остановит работу.

    Время, свободное от использования BambooHR®: просто и точно.

    Как предотвратить отсутствие на работе без предупреждения

    В случае прогула лучший способ противодействовать негативным последствиям - это в первую очередь попытаться предотвратить возникновение проблемы. Это не значит, что этого не произойдет, но это означает, что это будет происходить реже.

    Предотвращение прогулов - значит быть лучшим работодателем.Это звучит чересчур просто, но это основная тема каждой отдельной стратегии, позволяющей вашим сотрудникам оставаться в рабочем состоянии, продуктивно и вовремя.

    Сотрудники, которые отсутствуют без предупреждения, обычно делают это только по нескольким причинам. В большинстве случаев это сводится к одному из следующих:

    • Связь
    • Компенсация
    • Помолвка
    • Преимущества

    Они могут беспокоиться о том, чтобы потратить свой отпуск на что-то другое, кроме отпуска, или они могут беспокоиться, что менеджер отклонит их просьбу на некоторое время.Они могут чувствовать себя недооцененными или обделенными и не видят никаких обязательств никого уведомлять о том, что они будут пропускать работу. Или они могут просто воспользоваться менеджером, который дает бесконечные вторые шансы из-за доброты или нехватки рабочих.

    Если вы хотите обратить вспять тенденцию необъявленных прогулов, вам необходимо улучшить то, как вы справляетесь со всеми этими причинными элементами на рабочем месте.

    Компенсация просто означает выплату людям конкурентоспособной для рынка заработной платы, поэтому они не думают, что должны использовать вас в обмен на вашу недооценку их трудовой ценности.Это также снижает вероятность того, что люди ищут новую работу с более высокой заработной платой.

    Повышение вовлеченности может означать предложение более качественного обучения, больше возможностей для продвижения по службе или другие формы карьерного роста, которые заставляют сотрудников чувствовать себя более преданными своей работе, и это означает помощь менеджерам в понимании того, как правильно управлять.

    Улучшение льгот может быть таким же простым, как поиск лучшего плана медицинского обслуживания, который поддерживает здоровье сотрудников с помощью таких вещей, как бесплатные прививки от гриппа в течение рабочего дня, или это может означать добавление удаленной работы в качестве опции, внедрение неограниченной политики PTO или превращение больничных дней в «личные» дней », чтобы люди не чувствовали, что им нужно лгать о своей ситуации, чтобы оправдать потребность в отпуске.

    Наконец, лучшее общение означает, что людям нужно оставаться дома, когда они плохо себя чувствуют, и заверять их в том, что законные причины опоздания или отпуска не будут отвергнуты или устранены необоснованным образом. Это также означает поощрение сотрудников к тому, чтобы они рассказывали о проблемах, с которыми они сталкиваются дома и на работе, чтобы вы могли помочь. А это значит, что вы должны непредвзято относиться к вопросам, в которых виноваты вы. Вот отличный пример от бэмбулигана, который работал в розничной торговле: однажды днем ​​без предупреждения владелец бутика обнаруживает, что дверь заперта, а свет выключен.Бледный, он вытаскивает телефон, и тут же на другом конце у него плачет менеджер магазина. Ее объяснение? Она закрыла магазин, потому что была там единственной, и ей пришлось сходить в ванную. Поговорим о разрыве в общении…

    Если вы сможете работать над всем вышеперечисленным, скорее всего, вы увидите сокращение прогулов. А если вы обеспечиваете справедливую оплату труда, солидные льготы и привлекательную рабочую среду, у вас будет больше кандидатов на открытые должности, если вам все-таки придется уволить хронически отсутствующего сотрудника.В конце концов, если вы станете лучшим работодателем, ваши сотрудники будут вести себя лучше, потому что сознательно или нет, они поймут, что вы создали рабочее место, заслуживающее их посвящения.

    Время, свободное от использования BambooHR®: просто и точно.

    Тестирование расширенной модели процесса

    Блумфилд, Дж. Д. (1998). Создание центров по уходу за детьми на рабочем месте: основные шаги и соображения.

    Управление компенсациями и льготами, 14, 19–23.

    Болджер, Н., Делонгис, А., Кесслер, Р. К., и Ветхингтон, Э. (1989). Распространение стресса на

    нескольких ролей. Журнал брака и семьи, 51, 175–183.

    Брук П. П. (1986). За пределами модели посещаемости сотрудников Стирса и Родса. Академия

    Management Review, 11, 345–361.

    Брук П. П. и Прайс Дж. Л. (1989). Детерминанты невыхода сотрудников на работу: эмпирический тест

    причинно-следственной модели. Журнал профессиональной психологии, 62, 1–19.

    Каплан, Р. Д., Кобб, С., Френч, Дж. Р. П., младший, Харрисон, Р. В., и Пино, С. Р., младший (1980). Требования к работе

    и здоровье работника: основные эффекты и профессиональные различия. Анн-Арбор, Мичиган: Inst. для Soc.

    Рез.

    Кристенсен, К. Э. и Стейнс, Г. Л. (1990). Flextime: эффективное решение конфликта между работой и семьей?

    Journal of Family Issues, 11, 455–476.

    Кларк, С. С. (1992). Работа, семья и стресс. CQ Researcher, 2, 691–697.

    Клегг, К.W. (1983). Психология опозданий, отсутствия и текучести кадров: методологическая критика

    и эмпирическое исследование. Журнал прикладной психологии, 68, 88–101.

    Кордес, К. Л., и Догерти, Т. У. (1993). Обзор и интеграция исследований выгорания на работе.

    Журнал Академии менеджмента, 18, 621–656.

    Каверман, С., и Шели, Дж. Ф. (1986). Изменение времени работы мужчин по дому и ухода за детьми, 1965–1975 гг.

    Journal of Marriage and the Family, 48, 413–422.

    Краутер А.С. (1984). Влияние семьи на работу: забытая сторона интерфейса «работа-семья»

    . Человеческие отношения, 37, 425–442.

    Далтон Д. Р. и Меш Д. Дж. (1990). Влияние гибкого расписания на посещаемость сотрудников и текучесть кадров

    . Ежеквартальный вестник административной науки, 35, 370–387.

    Драго Р. и Вуден М. (1992). Детерминанты отсутствия рабочей силы: экономические факторы и нормы рабочей группы

    в разных странах. Обзор производственных и трудовых отношений, 45, 764–778.

    Дуайер, Д. Дж., И Ганстер, Д. К. (1991). Влияние требований на работу и контроля на посещаемость и удовлетворенность сотрудников

    . Журнал организационного поведения, 12, 595–608.

    Занятость и заработки (1992 год). Среднегодовые данные о домохозяйствах: Отсутствие на работе em-

    нанятых наемных работников, работающих полный рабочий день, с разбивкой по возрасту, полу, семейному положению, наличию и возрасту детей.

    Занятость и заработки, 39, 232.

    Эриксон, Р. Дж. (1993). Переосмысление семейной работы: влияние эмоциональной работы на восприятие

    качества брака.Журнал брака и семьи, 55, 888–900.

    Эзра, М., и Декман, М. (1996). Обеспечение баланса между работой и семейными обязанностями: Flextime и уход за детьми

    в федеральном правительстве. Обзор государственного управления, 56, 174–179.

    Фичман М. (1984). Теоретический подход к пониманию отсутствия сотрудников. В P. S. Goodman,

    R. S. Atkin, & Associates (Eds.), Прогулы: новые подходы к пониманию, измерению,

    и управлению отсутствием сотрудников (стр.1–46). Сан-Франциско: Джосси – Басс.

    Ферт, Х., и Бриттон, П. (1989). Выгорание, отсутствие и текучесть британского медперсонала. Журнал

    профессиональной психологии, 62, 55–59.

    Фитцгиббонс Д. Э. (1992). Критическая переоценка отсутствия сотрудника: влияние договорных отношений

    , согласованного порядка и трудовых отношений. Исследования в области персонала и

    Управление человеческими ресурсами, 10, 73–120.

    Галинский, Е., Бонд, Дж. Т., и Фридман, Д. Э. (1996). Роль работодателей в удовлетворении потребностей

    работающих родителей. Журнал социальных проблем, 52, 111–136.

    Джордж Дж. (1989). Настроение и отсутствие. Журнал прикладной психологии, 74, 317–324.

    Джордж, Дж. М., и Джонс, Г. Р. (1997). Опыт работы: ценности, отношения и настроения. Человек

    Отношения, 50, 393–415.

    Герсон К. (1993). Ничейная земля: меняются обязательства мужчин перед семьей и работой. Нью-Йорк:

    Basic Books.

    Гудман П. С., Эйкен Р. С. и партнеры (1990). Прогулы: новые подходы к пониманию,

    измерения и управления отсутствием сотрудников. Сан-Франциско: Джосси – Басс.

    269 ВЛИЯНИЕ СЕМЬИ НА ОТСУТСТВИЕ

    Определение невыхода на работу

    Что такое прогулы?

    Прогулы относятся к обычному отсутствию сотрудника на работе. Привычное отсутствие на работе выходит за рамки допустимого диапазона дней вдали от офиса по законным причинам, таким как запланированные отпуска, случайные болезни и чрезвычайные семейные обстоятельства.

    Возможные причины чрезмерного прогула включают неудовлетворенность работой, постоянные личные проблемы и хронические проблемы со здоровьем. Независимо от первопричины, работник, который демонстрирует длительную практику отсутствия на работе, может запятнать свою репутацию, что, следовательно, может поставить под угрозу их долгосрочную возможность трудоустройства. Однако некоторые формы отсутствия на работе защищены законом и не могут быть основанием для увольнения.

    Ключевые выводы

    • Прогулы в широком смысле определяются как отсутствие сотрудника на работе в течение продолжительного времени, превышающего допустимый период времени.
    • Частые причины прогулов включают выгорание, домогательства, психические заболевания и необходимость ухода за больными родителями и детьми.
    • Существуют разумные причины для непродолжительного отсутствия, включая отпуск или случайную болезнь, а также обязательные обязанности, такие как обязанности присяжных.

    Понимание прогулов

    Прогулы относятся к отсутствию на работе, выходящему за рамки того, что можно было бы считать разумным и обычным, из-за отпуска, личного времени или случайной болезни.Компании ожидают, что их сотрудники будут пропускать часть работы каждый год по уважительным причинам.

    Однако отсутствие работы становится проблемой для компании, когда сотрудник отсутствует неоднократно и / или неожиданно, особенно если этому сотруднику нужно платить, пока он отсутствует. Прогулы также представляют собой особую проблему, если сотрудник пропадает без вести в напряженное время года или когда приближаются сроки выполнения крупных проектов.

    Хотя отпуск по нетрудоспособности, обязанности присяжных заседателей и соблюдение религиозных праздников - все это охраняемые законом причины, по которым работник пропускает работу, некоторые работники злоупотребляют этими законами, обременяя своих работодателей несправедливыми издержками.

    Работодатели могут воспрепятствовать пропуску занятий, предприняв несколько упреждающих шагов, таких как поощрение хорошей посещаемости, оказание эмоциональной поддержки сотрудникам, установление четких ожиданий посещаемости и оформление политики посещаемости в письменных документах, которые все новые сотрудники должны проверить и подписать.

    Ниже приведены некоторые подробные объяснения основных причин отсутствия на работе:

    • выгорание . Перегруженные работой сотрудники с важными ролями иногда заболевают из-за сильного стресса и отсутствия признательности за их вклад.
    • Преследование . Сотрудники, которых обычно выбирают - либо старшее руководство, либо коллеги, склонны бросать работу, чтобы избежать непрекращающихся неприятностей.
    • Уход за детьми и престарелыми . Сотрудникам, возможно, придется пропустить много рабочих дней, если им поручено присматривать за близкими, когда регулярно нанимаемые сиделки или няни заболевают и временно не могут выполнять свои обязанности.
    • Психическое заболевание .Согласно статистике Национального института психического здоровья, депрессия - основная причина невыходов на работу в Америке. Это состояние часто приводит к злоупотреблению наркотиками и выпивке, что, в свою очередь, приводит к увеличению количества пропущенных рабочих дней.
    • Разъединение . Сотрудники, которые беспристрастно относятся к своей работе, скорее всего, откажутся от работы просто из-за отсутствия мотивации.
    • Травмы или болезни . Болезни, травмы и посещения врача являются основными причинами, по которым сотрудники не приходят на работу.В сезон гриппа резко возрастает количество отсутствующих.

    Пример невыхода на работу

    Например, Ривер недовольна своей рабочей средой и должностными обязанностями. Ривер регулярно вызывает больных на работу по нескольку дней, часто пропуская пять дней в месяц, даже несмотря на то, что реальных хронических проблем со здоровьем нет.

    Страница не найдена - A Better Balance

    Несмотря на то, что вакцина COVID-19 бесплатна для всех и широко доступна, ежедневное распространение вакцины по стране сократилось.Согласно недавнему отчету, многие непривитые взрослые, в том числе большинство невакцинированных взрослых чернокожих и латиноамериканцев, ссылаются на опасения по поводу пропуска работы как препятствия для получения вакцины COVID-19. Оплачиваемый отпуск будет играть решающую роль в обеспечении продолжения вакцинации людей в США.

    По всей стране наблюдается значительный расовый разрыв в показателях вакцинации - то же самое можно сказать о доступе работников к оплачиваемым отпускам по болезни. По данным CDC, латиноамериканцы и чернокожие представляют 17 человек.2% и 12,4% населения США, соответственно, но представляют только 13% и 8,6% группы населения, которое было полностью вакцинировано. Однако белые люди составляют 61,2% населения США, но непропорционально 63,2% людей, прошедших полную вакцинацию. И хотя Бюро статистики труда прогнозирует, что 59% белых сотрудников имеют доступ к оплачиваемым отпускам по болезни, лишь незначительное большинство чернокожих сотрудников (54,9%) и незаслуженно низкие 36,5% сотрудников латиноамериканских стран имеют доступ к оплачиваемым отпускам по болезни.Чернокожие и латиноамериканские рабочие также непропорционально представляют основных работников, которые каждый день рисковали своей жизнью на работе во время пандемии COVID-19.

    В то время как Конгресс в настоящее время рассматривает закон о введении федерального закона об оплачиваемых отпусках по болезни, многие штаты, города и округа уже приняли меры для обеспечения того, чтобы работники оплачивали свободное время для вакцинации COVID-19 и восстановления после соответствующих иммунных реакций. Работники в ряде штатов и населенных пунктов могут иметь возможность накопить оплачиваемый отпуск по болезни, который можно использовать для вакцинации COVID-19, восстановления после связанных иммунных реакций и помощи членам семьи, на которых распространяется действие вакцины, и восстановлению после нее.А некоторые работники в Калифорнии, Колорадо, Массачусетсе, штате Нью-Йорк, округе Лос-Анджелес и Филадельфии могут иметь право - или вскоре право - на дополнительный оплачиваемый отпуск, специально связанный с вакциной COVID-19. A Better Balance работал над многими из этих законов об оплачиваемых отпусках по болезни, и мы продолжаем работать по всей стране - и на всех уровнях правительства - над продвижением постоянных оплачиваемых отпусков и экстренных отпусков в связи с COVID-19.

    В городах и штатах, где отсутствует закон об оплачиваемых отпусках по болезни, многие работодатели могут предоставить оплачиваемый отпуск для получения вакцины COVID-19 и восстановления после нее бесплатно для себя.Согласно федеральному американскому плану спасения работодатели, в которых работает менее 500 сотрудников, а также органы власти штата и местного самоуправления независимо от размера могут получить федеральные налоговые льготы для покрытия расходов на предоставление работникам оплачиваемого свободного времени, связанного с определенными видами отпусков, связанных с COVID-19. Для получения дополнительной информации об этих добровольных налоговых льготах щелкните здесь и здесь.

    В течение многих лет организация A Better Balance объединилась с другими защитниками, чтобы ввести в действие оплачиваемый отпуск для всех, и пандемия COVID-19 продолжает доказывать, насколько важен оплачиваемый отпуск для всех работников.Мы продолжим нашу работу, чтобы гарантировать, что все работающие в США люди имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни для ухода за собой и своими близкими, в том числе в целях COVID-19.

    5 гипотез, которые уменьшат количество прогулов

    В предыдущем блоге я писал о том, как мы начали проект, чтобы посмотреть, можем ли мы анализировать и прогнозировать прогулы. В этом блоге я расскажу вам о нашем проекте.

    К нам обратилась компания, в которой работает более 10 000 сотрудников.Менеджер по персоналу компании был обеспокоен ростом количества прогулов. Он хотел знать, почему он продолжает расти и какие конкретные факторы на него влияют. Понимание этого увеличения было бы неоценимым для создания мероприятий, которые уменьшают пропуски занятий. Нам был задан четкий вопрос, за которым стоит серьезное экономическое обоснование.

    Наша команда

    Около недели назад у нас был мозговой штурм со всей командой Аналитики в HR. Команда состоит из двух консультантов, двух организационных психологов с большим опытом работы в области статистики и двух специалистов по анализу данных.Ключевым вопросом мозгового штурма был: «Какие гипотезы нам нужно проверить, чтобы помочь организации?»

    Мы определили ряд проверяемых гипотез, которые мы попытаемся проверить, чтобы выяснить, как мы можем помочь снизить количество прогулов в организации. Поскольку этот мозговой штурм имел решающее значение для направления всего проекта, я хотел бы поделиться с вами гипотезами.

    Гипотезы, которые мы выдвинули, зависят от данных, к которым у нас есть доступ. Конечно, невозможно проверить гипотезу без данных.У нас будет доступ к (анонимным) демографическим данным и данным опросов вовлеченности. Последнее состояло из нескольких показателей отношения сотрудников.

    Наши гипотезы

    1. В данных о прогулах прослеживаются четкие закономерности. Мы ожидали четких закономерностей в данных. В соответствии с научными исследованиями мы ожидали, что у молодых людей уровень прогулов ниже, чем у пожилых людей. Кроме того, мы ожидали, что люди, которые болеют чаще, также будут чаще болеть в будущем.Эти закономерности в данных могут, с одной стороны, объяснить растущий уровень невыходов на работу в компании, а с другой стороны, предоставить нам ценный вклад для вмешательства.
    2. Данные обследования вовлеченности влияют на прогулы. Это более открытая гипотеза, потому что мы еще не знаем полного объема нашего набора данных. Мы считаем, что такие факторы, как вовлеченность, вовлеченность в работу и приверженность организации, влияют на прогулы. Ожидается, что эти переменные будут полезны для объяснения растущих показателей невыходов на работу, и, как мы упоминали в первой гипотезе, они предоставляют нам исходные данные для вмешательств.Кроме того, мы ожидали, что одни факторы будут иметь большее влияние, чем другие. Мы ожидаем, что возраст будет сильнее связан с прогулами, чем, например, заработная плата. Проведя ряд регрессионных анализов, мы надеемся определить наиболее значимые переменные, которые способствуют невыходам на работу. Мы также хотим спрогнозировать длительные прогулы. Обладая всей информацией, к которой мы будем иметь доступ, мы надеемся, что сможем спрогнозировать, насколько увеличится длительный невыход на работу, если не будет никаких вмешательств. Проблема, однако, в том, что длительные прогулы не распространены в нашем наборе данных.Фактически, мы опасались, что у нас будет недостаточно данных о «результатах», чтобы провести анализ для прогнозирования длительных прогулов. Другими словами: нам нужны были разные данные о результатах.
    3. Кратковременные прогулы прогнозируют длительные прогулы. Чтобы решить эту проблему, мы хотели посмотреть, можем ли мы использовать краткосрочные прогулы в качестве предиктора долгосрочного отсутствия. Если краткосрочные прогулы действительно являются умеренно точным предиктором, нам было бы легче измерить, как различные переменные влияют на краткосрочные прогулы.Это будет означать, что люди, которые болеют чаще, чем остальное население (например, из-за конфликта на работе), также с большей вероятностью будут отсутствовать в долгосрочной перспективе (например, человек испытывает выгорание из-за продолжающийся рабочий конфликт). Поскольку краткосрочные прогулы гораздо более распространены в наборе данных, чем длительные прогулы, будет легче делать анализ и прогнозы на основе этого результата.
    4. Мы умеем прогнозировать (долгосрочные) прогулы. Мы ожидаем, что различные переменные, такие как возраст, пол, срок пребывания в должности и шкала заработной платы, влияют на прогулы.Включение этих переменных говорит само за себя. Мы будем использовать эти переменные в качестве контроля в нашем тематическом исследовании и для последующих анализов. Кроме того, мы ожидаем, что рабочие и личные факторы будут предсказывать длительные прогулы. Как упоминалось ранее, у нас нет полного представления о точном объеме наших данных. Однако в недавней литературе данные обследований вовлеченности оказались предиктором прогулов (Schaufeli, Bakker & van Rhenen, 2009). Кроме того, такие факторы, как степень вовлеченности человека в свою работу и приверженность его / ее организации, также являются факторами, предсказывающими прогулы.Мы ожидаем, что эти факторы будут иметь значение для прогнозирования по крайней мере некоторой «предотвратимой» текучести.
    5. Придание финансовой ценности индивидуальной текучести поможет нам точно определить, где проблема невыходов на работу является наиболее проблемной и где меры вмешательства будут наиболее рентабельными. Одна из вещей, которую мы хотим выяснить, это то, сможем ли мы лучше определить абсентеизм, придав ему денежную оценку. Отсутствие директора в течение двух месяцев обойдется намного дороже, чем отсутствие секретаря.Оба ценны для компании, но заменить директора труднее и дороже. Создав количественный анализ рисков, мы надеемся, что сможем оценить риск финансового невыхода на работу. Анализ также покажет, где в организации этот риск наибольший и как меры вмешательства снижают этот риск. Компании проводят анализ рисков практически во всем, поэтому они должны делать то же самое в отношении своих самых ценных активов: своих сотрудников.

    Ответьте на вопрос

    Подтвердив эти 5 гипотез, мы надеемся дать полезный ответ на вопрос: «Что вызывает мой рост длительных прогулов?».Основное внимание в наших гипотезах будет уделяться анализу того, какие меры будут наиболее подходящими и эффективными для сокращения количества прогулов.

    Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

    Шпаргалка по 51 HR Metrics

    Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR. Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

    Конечно, некоторые наши гипотезы изменятся. Возможно, есть даже некоторые, на которые мы вообще не ответим, потому что у нас нет необходимых данных.Это исследовательский процесс. В зависимости от данных и наших первоначальных выводов мы, вероятно, пересмотрим наши гипотезы и посмотрим, как мы можем помочь клиенту наилучшим образом.

    В следующем блоге мы сделаем обзор факторов, вызывающих невыход на работу. А пока ознакомьтесь с нашим блогом о том, как связать вовлеченность с эффективностью бизнеса с помощью аналитики!

    Источники:

    Шауфели, В. Б., Баккер, А. Б., и Ван Ренен, В. (2009). Как изменения в требованиях к работе и ресурсах предсказывают выгорание, занятость на работе и прогулы по болезни. Журнал организационного поведения , 30 (7), 893-917.

    Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓

    Сертификат HR Business Partner 2.0

    Развивайте набор навыков, обеспечивающих стратегическое воздействие. Изучите все: от консультирования и навыков работы с данными до базовых финансов.

    Скачать Syllabus

    Что такое прогулы сотрудников и как их предотвратить? • Герой занятости

    Прогулы сотрудников могут существенно повлиять на финансовые результаты вашего бизнеса.Фактически - прогулов обходятся австралийской экономике более чем в 44 миллиарда долларов ежегодно , что соответствует 3608 долларам на одного работника. Помимо доходов, прогулы сотрудников также могут иметь решающее влияние на моральный дух на рабочем месте и продуктивность группы.

    Если члены вашей команды постоянно разочаровываются в людях, они с меньшей вероятностью проявят себя наилучшим образом. Не говоря уже о том, что команды могут испытывать более высокий уровень стресса и истощения из-за того, что на их плечах лежит дополнительная работа.

    Нельзя отрицать тот факт, что прогулы - это сложная проблема.Однако это не означает, что вам следует избегать изучения различных причин и способов их устранения. Поступая таким образом, вы можете способствовать формированию здоровой культуры на рабочем месте и поддерживать долгосрочный успех вашей компании.

    Что такое прогулы сотрудников?

    Отсутствие сотрудников на работе означает частых плановых или незапланированных отсутствия сотрудника . Запланированные пропуски занятий включают право на отпуск, например ежегодный отпуск или отпуск по уходу за ребенком, а также отсутствие на работе в команде и организованное лечение.

    Незапланированные прогулы связаны с личными или семейными чрезвычайными ситуациями, а также краткосрочными пропусками, вызванными стрессом, выгоранием, травмой или болезнью.

    Чрезмерные прогулы

    Если сотрудник постоянно отсутствовал без уважительной причины , например, по состоянию здоровья или неотложной семейной ситуации, , то его отсутствие считается чрезмерным .

    Хорошее эмпирическое правило для определения чрезмерного количества прогулов - проверить, не превысило ли время отдыха то, что разрешено вашей компанией, или их отсутствие более значимо по сравнению с другими сотрудниками.

    Чрезмерное количество прогулов может повлиять как на работодателей, так и на сотрудников. Показано на:

    • Увеличение затрат на рабочую силу при замене персонала
    • Оказывать давление на существующих членов команды
    • Служба поддержки клиентов Impact
    • Снижение производительности
    • Понижение морального духа на рабочем месте

    Распространенные причины невыходов на работу

    Существует бесчисленное множество причин, по которым сотрудник может решить пропустить работу или почувствовать себя вынужденным взять выходной.Некоторые могут быть труднее идентифицировать, в то время как для других требуется только простое решение.

    Имейте в виду, что личных проблем или проблем со здоровьем не являются причиной всех прогулов . Иногда это может быть связано с плохой практикой управления и лидерства. В подобных ситуациях невозможно создать здоровую, благоприятную и увлекательную рабочую среду. К таким выпускам относятся:

    • Неуважительное или ограниченное общение между руководством и сотрудниками
    • Отсутствие поддержки и признания благополучия сотрудников
    • Призрачное или дискриминационное поведение
    • Строгие режимы микроменеджмента
    • Стандарты не соблюдаются
    • Отсутствие положительных и конструктивных отзывов

    1.Издевательства и домогательства

    Неудивительно, что в таких крайне неприятных ситуациях ваши сотрудники могут остаться дома. Никто не хочет идти на работу и чувствовать себя одиноким или посторонним. Но самое главное, никто никогда не должен чувствовать себя небезопасным.

    Будь то словесное или физическое, со стороны менеджера или коллеги, запугивание и домогательства могут иметь драматическое влияние на благополучие и вовлеченность сотрудника.

    2. Стресс и выгорание

    Если для вашего бизнеса сейчас напряженное время года или важный проект приближается к сроку выполнения, ваши непосредственные сотрудники обычно первыми это чувствуют.В такие моменты сотрудники могут почувствовать потребность наверстать заслуженное время на восстановление и расслабление или рискнуть заснуть за своим столом.

    Когда люди чувствуют себя перегруженными или перегруженными, они мгновенно теряют вовлеченность и продуктивность. С повышенным уровнем стресса сотрудники также с большей вероятностью заболеют или устают. Не говоря уже о том, что выгорание на рабочем месте может оказать значительное давление на психическое благополучие человека.

    3. Чрезвычайные ситуации в личной жизни и семье

    В Австралии цифры показывают, что 70% семейных пар с детьми до 15 лет трудоустроены, причем более 1 из 10 австралийцев неформально ухаживают за семьей или близкими друзьями.Если учеба не подходит, потому что ребенок сотрудника болен желудочно-кишечным заболеванием или его пожилой родитель нездоров, сотрудникам часто не остается другого выбора, кроме как оставаться дома.

    Многие организации сегодня предлагают дополнительные отпуска лицам, осуществляющим уход за детьми, или родителям с детьми. Однако не во всех случаях дело обстоит именно так. По этой причине очень важно иметь четкую политику взаимодействия, чтобы ваши сотрудники знали, к кому именно обращаться в случае возникновения чрезвычайной ситуации.

    4.Низкий моральный дух на рабочем месте

    Моральный дух на рабочем месте играет ключевую роль в уровне производительности и вовлеченности ваших сотрудников. Если моральный дух высок, сотрудники склонны проявлять меньше негативного и непродуктивного поведения, такого как прогулы. Это потому, что сильный моральный дух помогает укрепить офисные отношения, особенно между руководством и сотрудниками.

    Компании, которые сознательно стараются улучшить моральный дух на рабочем месте, также получают более высокий уровень удержания персонала. Это потому, что чем счастливее и комфортнее себя чувствует сотрудник, тем больше вероятность, что он останется с вашей компанией надолго.

    5. Травмы и болезнь

    Травмы и болезнь - две наиболее частые причины прогулов сотрудников. Если сотрудники заболели или получили травмы, их следует побуждать оставаться дома для их собственной безопасности и благополучия, а также для благополучия других.

    Работодатели также должны принимать во внимание записи на прием к врачу или посещения больницы. Регулярные медицинские осмотры часто требуют от персонала дополнительных перерывов, будь то полный рабочий день или несколько часов утром.

    6. Ищу работу

    В некоторых случаях сотрудники могут искать новые возможности трудоустройства. Это часто требует дополнительного времени для поиска в списках вакансий, отправки резюме и посещения собеседований. Если сотрудник берет отпуск для выполнения этих задач, это часто происходит из-за того, что он испытывает на рабочем месте стресс, выгорание, стагнацию или низкий моральный дух.

    Стратегии предотвращения прогулов сотрудников

    К сожалению, не все случаи отсутствия сотрудников на работе можно предотвратить - чрезвычайные ситуации или болезни могут возникнуть тогда, когда мы меньше всего этого ожидаем.Имея это в виду, есть еще несколько практик на рабочем месте, которые вы можете применить, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя продуктивно и были вовлечены в свою работу.

    Чтобы помочь вам начать работу, мы изучили шесть простых в реализации стратегий по сокращению невыходов сотрудников на работу и повышению вовлеченности на рабочем месте:

    1. Разработайте программу оздоровления сотрудников

    Программы оздоровления сотрудников предназначены для улучшения общего состояния здоровья и благополучия сотрудников компании.Как правило, эти инициативы направлены на повышение физической активности и мобильности, снижение стресса и предотвращение выгорания, предоставление полезных советов по питанию и бесплатные оценки состояния здоровья для решения любых проблем, связанных со здоровьем, с которыми может столкнуться сотрудник.

    Исследования показывают, что оздоровительные программы повышают продуктивность и сокращают количество прогулов. Предоставление сотрудникам инструментов для управления своим физическим и психическим благополучием означает, что они с меньшей вероятностью пропустят рабочий день по личным причинам или причинам, связанным со здоровьем.Кроме того, оздоровительные инициативы направлены на снижение затрат на здравоохранение и повышение морального духа на рабочем месте. Все это связано с более высоким уровнем продуктивности и вовлеченности.

    Предположим, вы не знаете, с чего начать при разработке программы оздоровления сотрудников. Начните с размышлений о том, как этот подход будет отражать ценности и культуру вашей компании. Например, если ваша команда преуспевает в соревнованиях, возможно, веселое еженедельное пошаговое испытание могло бы стать жизнеспособным вариантом. Или, если ваш бизнес - это возвращение обществу, предложите дополнительное свободное время для волонтерской работы.

    Успешные корпорации, такие как Apple и Google, уже внедрили программы внимательности для сотрудников. Их стратегии сосредоточены на снижении стресса, предотвращении выгорания и творчестве. Обе компании видят огромное значение в поддержании благополучия сотрудников и обеспечении того, чтобы они чувствовали себя комфортно на работе.

    2. Предоставление программ помощи сотрудникам (EAP)

    Если ваши сотрудники испытывают трудности или просто грустят, вам могут помочь программы помощи сотрудникам.EAP обычно включают личные, семейные, финансовые или связанные с работой услуги, направленные на улучшение благополучия, посещаемости и производительности сотрудников.

    Предлагая вашим сотрудникам дополнительную поддержку, он демонстрирует ценности вашего бизнеса и заботу о людях. Самостоятельно преодолевать трудные времена никогда не бывает легко, поэтому вы хотите, чтобы ваши сотрудники знали, что они находятся в безопасном месте и могут свободно говорить.

    💡 Знаете ли вы, что Employment Hero предлагает услугу EAP? Если вы хотите узнать больше о том, как мы можем помочь вашей команде в трудные времена, свяжитесь с нами сегодня.

    3. Предлагать оплачиваемый выходной или отпускные дни

    Независимо от того, преданы ли ваши сотрудники своей роли, всем нам время от времени нужен отпуск. Поскольку стресс и выгорание являются двумя основными причинами прогулов, важно, чтобы сотрудники брали выходные, чтобы отдохнуть и подзарядиться.

    Это может быть через договорные соглашения или политику на рабочем месте. Предлагая дополнительный отпуск, сотрудники могут иметь больший баланс между работой и личной жизнью как для своей собственной, так и для производительности своей команды.Мы любим называть эту ситуацию беспроигрышной для всех!

    4. Внедрить гибкий график работы

    Нельзя скрыть тот факт, что времена изменились, прошли времена традиционной структуры работы с 9 до 5. Благодаря современным технологиям сотрудники теперь имеют большую автономию в отношении того, где, когда и как они работают. В последние годы наблюдается рост гибкости в работе, особенно во время пандемии COVID-19.

    Сегодня многие компании осознали потенциал удаленной работы для повышения вовлеченности, производительности и удержания сотрудников.Хотя удаленная работа под силу не каждому бизнесу, попробуйте подумать, как вы можете предоставить своим командам большую гибкость на рабочем месте. Возможно, это может означать более позднее начало работы, более раннее завершение, дополнительные перерывы или просто работу из дома один раз в неделю.

    Сосредоточив ваше внимание на производительности, а не на часах работы, сотрудники могут заботиться о своих семьях и выполнять важные дела, не нуждаясь в дополнительном отпуске. Как ни парадоксально это звучит, доказано, что гибкая работа снижает количество прогулов сотрудников, повышает моральный дух и способствует большему балансу между работой и личной жизнью.

    5. Повышение морального духа на рабочем месте

    Низкий моральный дух на рабочем месте может быть результатом тысяч проблем, связанных с работой. Будь то неспособность обеспечить полезную обратную связь, властные менеджеры, ограниченные члены команды или отсутствие эффективного общения, низкий моральный дух может быть чрезвычайно проблематичным для работодателей. И, к сожалению, это частая причина прогулов сотрудников.

    Чувство доверия и принадлежности к своей команде жизненно важно для удовлетворения рабочего места.К счастью, для повышения морального духа не требуются бесконечные ресурсы и финансирование. Вы можете начать с поощрения более тесного сотрудничества и взаимодействия между отделами.

    Проведите мозговой штурм или общественные мероприятия, на которых команды смогут познакомиться и познакомиться с новыми людьми. Если сотрудники чувствуют, что их признают и ценят их, тем больше они будут мотивированы на работу.

    Для работодателей микроменеджмент - одна из основных причин невыходов на работу сотрудников. Подобно школьным хулиганам, микроменеджеры проявляют ряд несоответствующих действий, которые влияют на уровень вовлеченности и мотивации сотрудников.

    Если сотрудники чувствуют, что каждое их движение находится под пристальным наблюдением и контролем, это может создать крайне нежелательную рабочую среду. Вы скоро обнаружите, что ваши сотрудники также потеряют желание прилагать все усилия и гордиться своей ролью.

    Чтобы предотвратить это, поощряйте менеджеров давать своим командам четкое руководство, а также позволять более независимую работу. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, задавая вопросы, и к ним следует относиться с достоинством и уважением.

    6.Сообщите правила посещаемости

    Каждое предприятие должно установить справедливую и разумную политику посещаемости, которой должен следовать персонал. Однако эти политики должны быть четко изложены, чтобы сотрудники знали, чего от них ждут.

    Убедитесь, что все сотрудники прочитали и осведомлены об ожидаемой посещаемости, и предоставьте им возможность задать вопросы или выразить озабоченность. Политика посещаемости должна содержать подробное описание того, кого следует уведомлять в случае незапланированного отсутствия, а также стандартные процедуры, которые следуют ниже.

    Завершение

    Для любого бизнеса прогулы сотрудников - относительно обычная часть повседневного рабочего процесса команды.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *