Четверг , 1 Декабрь 2022

Массовое увольнение это сколько: Сокращение работников

Содержание

Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.

Когда грозит сокращение

Рентабельность производства и успешность предприятия зависят от многих факторов. Порой снижение основных показателей приводит компанию в состояние банкротства, и в этом случае руководству приходится принимать экстренные меры по повышению уровня платежеспособности, в том числе за счет оптимизации кадров. В списке наиболее распространенных мер — сокращение рабочего дня и недели. Если подобные меры не решают проблему, компанию признают банкротом. В этом случае приходится осуществлять массовое увольнение сотрудников.

Как понять, массовое сокращение или нет

Не всегда получится однозначно сказать, что такое массовое увольнение работников. Сокращение большого количества граждан не во всех случаях попадает под это определение. Но как понять работодателю, массовое высвобождение работников — это сколько? Для этого потребуется оценить количество высвобождаемых сотрудников за конкретный период времени. Критерии массового увольнения работников определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. По нему, речь идет о расторжении трудовых договоров с:
  • 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
  • 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
  • 500 и более работниками в течение трех месяцев.
Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1 % всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.

Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

  • более 7%, но не менее 25 человек — за 30 дней;
  • более 11,5 %, но не менее 50 человек — за 60 дней;
  • более 20%, но не менее 100 человек — за 90 дней.
Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы не нарваться на штрафы за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные, и отраслевые.

Что работодатель обязан сделать

Если руководство решило, что необходимо освободить от обязанностей большинство сотрудников, к этой процедуре надо основательно подготовиться.

Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Для этого в организации издают приказ о сокращении численности или штата работников, обязательно готовят и утверждают новое штатное расписание.

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Необходимо направить уведомление о массовом сокращении в письменной форме в профсоюз предприятия не менее чем за три месяца (если он есть), а в региональный орган (центр) занятости — за два месяца до начала процесса. Для уведомлений используют произвольные формы документов либо те, что представлены в приложениях к Постановлению правительства N 99.

Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).
До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Однако 13 апреля 2020 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации… (см. постановление правительства от 12.04.2020 № 486). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а так же о возможных расторжениях трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2020 года.

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть свободные вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ, и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу N 33-3120/2020).

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Что работодателю не надо делать

При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

Массовое сокращение | Современный предприниматель

Над вопросами, что такое массовое сокращение работников, это сколько человек надо уволить, чтобы подпасть под этот термин, власти задумались еще в сложные 90-е годы. Тогда подобное явление было частым, и понадобился правовой акт, регулирующий данный процесс. Появилось специальное Положение о содействии занятости в условиях массового высвобождения сотрудников, которое действует и поныне.

Нормативные акты

Чтобы понять, когда сокращение считается массовым, недостаточно ориентироваться на Трудовой кодекс. Данный документ содержит не много информации о лишении работы большого числа тружеников одного предприятия, к тому же она «рассыпана» по разным статьям. В частности, 82-я статья ТК сообщает, что запланировав массовое высвобождение работников, работодатель обязан за 3 месяца до их увольнения предупредить о нем органы занятости и профсоюзный орган. Правда, на современных производствах профсоюз существует крайне редко.

Важным правовым документом является вышеупомянутое Положение – «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Оно утверждено правительственным Постановлением от 05.02.1993 № 99. Положение рассматривает несколько вопросов:

  • устанавливает критерии массового сокращения работников;
  • определяет альтернативные мероприятия, которые помогут избежать тотального сокращения штата или его отсрочить;
  • детализирует порядок взаимодействия работодателя с властными органами и профсоюзными организациями;
  • позволяет приостанавливать решение руководства организации о массовом увольнении сотрудников на несколько месяцев – в зависимости от уровня безработицы в конкретном регионе.

Например, если безработица в субъекте РФ превышает 11%, государственный орган вправе «заморозить» решение о многочисленных увольнениях в фирме на полгода.

Массовое увольнение: это сколько человек лишается работы?

Трудовой кодекс не устанавливает количество сотрудников, которое нужно уволить, чтобы сокращение признали массовым. Основной закон отсылает граждан искать ответ на этот вопрос в территориальных и / или отраслевых соглашениях.

Так, железнодорожные компании договорились, что массовым в данной отрасли является увольнение более 5% работников, если оно происходит в 90-дневный срок. Или в двухстороннем соглашении, заключенным между Министерством культуры и профсоюзом творческих деятелей, многочисленным считается одновременное увольнение не менее 25 штатных единиц в коллективе, где работают 1000 и более человек — в течение 30 дней.

Если на работодателя подобные соглашения не распространяются, определить, массовое сокращение это сколько человек, помогает то же Положение о содействии занятости. В нем говорится, что сокращение является таковым, если работодатель увольняет:

  • 50 человек – за один календарный месяц;
  • 200 работников и больше – за два календарных месяца;
  • 500 работников и больше – за три календарных месяца;
  • 1% от общего количества подчиненных в течение месяца, если высвобождение сотрудников происходит в регионе с населением не более 5000 человек.

Поэтому на вопрос, какое сокращение считается массовым, однозначно ответить нельзя. Это зависит и от численности сокращенных работников, и от сроков масштабных увольнений, и даже от количества людей, проживающих в местах их проведения.

Порядок проведения и документального оформления массового сокращения аналогичен порядку обычной процедуры сокращения штата, в т.ч. работники предупреждаются о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

Массовое сокращение работников и локаут: отличия

Тотальное высвобождение сотрудников компании иногда называют локаутом. Однако этот термин не в любых ситуациях является синонимом данного процесса. Для его правильного употребления нужно знать, что стало причиной многочисленных сокращений.

Например, закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, которым просто негде больше трудиться – это не локаут. Не относится к нему и значительное сокращение кадров с целью оптимизировать производство или сосредоточиться только на одном виде деятельности, избавившись от работников, не имеющих к ней отношения.

Понятие локаута сформулировано в 415-й статье Трудового кодекса. Им именуется намеренное увольнение сотрудников, участвовавших в забастовке или коллективном споре с работодателем. Той же статьей ТК локаут в России запрещен.

Массовое сокращение \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Массовое сокращение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Массовое сокращение

Судебная практика: Массовое сокращение Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 134 «Очередность удовлетворения требований кредиторов» Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»
(В. Н. Трофимов)Суд счел, что выплата зарплаты в нарушение очередности (вторая очередь), предусмотренной статьей 134 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», была обоснованной. При этом суд принял во внимание, что указанное отступление было вызвано необходимостью сохранения рабочих для выполнения обязательств по контрактам, заключенным до признания должника банкротом, недопущения роста социальной напряженности, вызванного невыплатой заработной платы. На момент выплаты заработной платы и выходных пособий в связи с увольнением на счете должника было недостаточно денежных средств для удовлетворения требований кредиторов второй очереди в полном объеме. Как отметил суд, допущенное нарушение не выходило за рамки добросовестного и разумного поведения управляющего и само по себе не влекло нарушения прав и интересов кредиторов, поскольку необходимость в сохранении производственной деятельности должника после признания его банкротом была вызвана тем, что должник должен был закончить выполнение своих обязательств по заключенным ранее контрактам, невыполнение которых грозило существенным увеличением долгового бремени, в том числе в режиме текущих платежей, при этом учитывая, что сохранение трудовых ресурсов было бы невозможно без сохранения заработной платы, невыплата которой повлекла бы за собой массовое увольнение работников. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 25 «Содействие работодателей в обеспечении занятости населения» Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»
(ООО юридическая фирма «ЮРИНФОРМ ВМ»)Отклоняя требование о восстановлении на работе, суд указал, что доводы о том, что органы занятости не были уведомлены в установленный законом срок о массовом сокращении, не могут быть приняты во внимание, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении, неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не является основанием для признания увольнения незаконным, учитывая, что в соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодателем в органы службы занятости направлено сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с предстоящим сокращением численности или штата работников организации.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Массовое сокращение Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеЧтобы определить, является ли увольнение массовым и нужно ли уведомлять службу занятости за три месяца до предстоящего расторжения трудовых договоров, необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников, которые предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ данные критерии определяются также в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Поэтому если работник увольняется из организации, относящейся к той отрасли, в которой действует такое соглашение, то применяются установленные им критерии. В противном случае применяются общие критерии, предусмотренные указанным Постановлением.

Нормативные акты: Массовое сокращение «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30. 12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021)При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Комитет по труду и занятости населения Санкт‑Петербурга

Комитет по труду и занятости населения Санкт‑Петербурга

190000, Санкт‑Петербург, ул. Галерная, д. 7

Запрос на актуализацию контента
CTRL + ENTER

© Комитет по труду и занятости населения Санкт‑Петербурга

При цитировании материалов ссылка на официальный сайт Комитета обязательна

Размер шрифта:

Маленький Средний Большой

Кернинг:

Маленький Средний Большой

Изображения:

Вкл Выкл

Обычная версия

Закрыть панель

До метро докопались – Общество – Коммерсантъ

Профсоюз Московского метрополитена заявил о внезапных массовых увольнениях сотрудников подземки: с начала мая работы лишились минимум 50 человек. В профсоюзе утверждают, что сокращения проходят с грубыми нарушениями. “Ъ” поговорил с несколькими уволенными машинистами — и они уверены, что реальная причина в их политической позиции. Все они регистрировались на сайте в поддержку оппозиционера Алексея Навального, данные с которого позже утекли в сеть. Профсоюз намерен отстаивать права уволенных в суде, сторонники господина Навального также готовы оказать им юридическую помощь. В департаменте транспорта Москвы и пресс-службе метрополитена ситуацию никак не комментируют.

Сообщения о массовых увольнениях сотрудников метро появились на текущей неделе в социальных сетях. Председатель территориального профсоюза работников ГУП «Московский метрополитен» Николай Гостев подтвердил “Ъ” эту информацию. По его словам, 12 мая в профсоюз обратились за помощью 32 человека, которые рассказали схожие истории о внезапном и немотивированном увольнении. А 13 мая с аналогичной жалобой обратились еще 18 человек.

Господин Гостев подчеркивает, что реальное количество уволенных гораздо выше — просто многие пока не обратились в профсоюз за защитой.

«Для метрополитена это чрезвычайная ситуация. Такие массовые увольнения по всем подразделениям стали шоком для нас»,— говорит он.

Машинист электропоезда 1-го класса депо «Солнцево» Сергей Полянцев подробно рассказал “Ъ” про обстоятельства своего увольнения. 12 мая он должен был выходить на работу в ночную смену. Но ему внезапно позвонил оператор депо и сообщил про «внеочередной выходной». «А на следующий день мне позвонил замначальника депо Олег Демченко и попросил зайти. Сказал, что награждать будут,— вспоминает господин Полянцев.— В кабинете кроме него был начальник депо. Они показали два заявления об увольнении — одно по собственному желанию, а второе “по статье”. Сказали, что накануне я не вышел на работу и это был якобы прогул». Машинист напомнил начальникам, что его попросили не выходить на смену, но те никак не отреагировали. «Я ушел, ничего не подписав. Но потом мне на карту пришел расчет»,— рассказал он. Отметим, что Сергей Полянцев работал в столичном метрополитене с 2004 года.

Аналогичная ситуация произошла с другим сотрудником того же электродепо, Евгением Кофановым (работал машинистом с 2014 года). «Мне позвонили в полдесятого вечера, сказали, что замначальника эксплуатации депо внезапно поставил выходной,— рассказал он “Ъ”.— Мне показалось это странным, и я взял больничный этим же днем. А на следующий день мне пришли деньги. Я позвонил в бухгалтерию, а там говорят, что на меня пришел приказ об увольнении».

Господин Кофанов предоставил “Ъ” аудиозапись звонка, на котором сотрудница метрополитена сообщает ему о выходном дне: «Демченко велел тебе сказать, что у тебя завтра выходной… Сейчас мне позвонил и сказал, чтобы я тебе передала».

Оба машиниста заявляют “Ъ”, что реальные причины увольнения им так и не сообщили. Сами они считают, что все дело в их поддержке оппозиционера Алексея Навального.

По их словам, похожие истории рассказывают в рабочих чатах и другие сотрудники метрополитена. И все уволенные ранее регистрировались на сайте «Свободу Навальному!».

Напомним, 23 марта Фонд борьбы с коррупцией (ФБК; внесен в реестр иностранных агентов) запустил сайт free.navalny.com. На этом портале предлагали зарегистрироваться тем, кто готов выйти на уличную акцию в поддержку Алексея Навального (2 февраля ему заменили условный срок по делу «Ив Роше» на реальный из-за нарушения условий испытательного срока). «Главный способ добиться освобождения Алексея — уличные акции. Но они должны быть по-настоящему массовыми,— говорили в ФБК.— Поэтому ближайшую мы объявим, когда на сайте зарегистрируется 500 тыс. человек». Такого количества не набралось, но штаб Алексея Навального заявил об ухудшении самочувствия оппозиционера и провел всероссийскую несанкционированную акцию уже 21 апреля.

Однако еще 16 апреля директор ФБК Иван Жданов признал, что электронные адреса людей, зарегистрировавшихся на сайте, были похищены. Позже СМИ сообщили, что сторонникам Алексея Навального начали приходить анонимные письма с угрозами сообщить начальству о поддержке оппозиционера.

Старший машинист депо «Красная Пресня» Василий Трегубов также регистрировался на сайте «Свободу Навальному!». Он рассказал “Ъ”, что 12 мая его попросили после ночной смены к восьми утра явиться к замначальника депо. «Он сказал: “У меня плохие новости” — и положил на стол два договора,— рассказал “Ъ” господин Трегубов.— В одном говорилось об увольнении по соглашению сторон, а во втором — о грубом нарушении, прогуле» (фотографии документов есть в распоряжении “Ъ”).

«Я у него спрашивал, как они собираются мне оформить прогул задним числом. Ведь я все время был на работе, нас камера снимает на каждой станции, я расписываюсь в журнале при поступлении — слишком много доказательств,— рассказывает Василий Трегубов.— А он подмигнул и, ухмыляясь, сказал: “Не волнуйся, мы все сделаем”. Я думал, что он блефует. Тогда еще не знал, что всему метрополитену такое предъявляют».

Машинист говорит, что около часа просидел в кабинете замначальника: «Прикидывал варианты, думал, что делать». Василий Трегубов признался “Ъ”, что чувствовал себя растерянным и не понимал, в чем дело. Ему также не назвали настоящую причину увольнения:

«Сказали только: “Ты знаешь, у всего, что мы делаем в жизни, есть последствия”».

В конце концов начальник потребовал от машиниста поскорее определяться: «Я хотел связаться с юристами, но он мне не дал. В итоге я подумал, что если не выберу, то они точно оформят меня за прогул. Поэтому я собрал обходной лист, все сдал — и мне сразу же пришли расчетные. Прям моментально».

По словам господина Трегубова, коллеги спросили начальника о причинах его увольнения. «Тот им отвечал, что это секрет. После этого на меня все смотрели как на врага народа. Думали, наверное, я что-то плохое сделал, ведь не увольняют никогда просто так. Надеюсь, до них дойдет информация, что скрывать мне нечего»,— переживает Василий Трегубов.

Машинист депо «Митино» Дмитрий Евлампиев (работал с 2008 года) рассказал “Ъ”, что ему об увольнении сообщили еще 6 мая: «Меня вызвали к руководству для беседы. Сказали, что я замечен на нарушении правил: не проверил, работает ли система “Антисон”, и не закрыл крышку крана машиниста в хвостовой кабине. Но это ерунда — за такое никогда не увольняли. Очевидно, что искали, к чему придраться». Дмитрий Евлампиев также регистрировался на сайте «Свободу Навальному!».

Николай Гостев подтверждает, что многих сотрудников уволили с грубым нарушением процедуры. По его словам, профсоюз намерен добиваться восстановления уволенных на работе: «Мы сейчас разговариваем с людьми, обрабатываем их заявления, а с понедельника начнем их защиту через госорганы и суды». Штаб Алексея Навального также заявил о готовности помочь уволенным сотрудникам метрополитена. «Мы считаем своим долгом помочь тем, кто пострадал из-за собственного неравнодушия,— говорится на сайте оппозиционера.— Всем, кого уволили или кому угрожают увольнением за поддержку Навального, мы окажем юридическую помощь. Пишите — мы вас проконсультируем, поможем вам подготовить иск против работодателя и получить компенсацию или вернуть работу. А если суд не встанет на сторону закона, поможем обратиться в ЕСПЧ».

Управляющий партнер юридической компании «Позиция права» Егор Редин подчеркивает, что в подобных случаях крайне важно не соглашаться на увольнение по собственному желанию.

«Если же работодатель все-таки обратится к процедуре увольнения вследствие прогула, у сотрудников есть шанс восстановить свои права через трудовую инспекцию или суд. Где они вправе обосновать невыход на работу указаниями работодателя и подтвердить их свидетельскими показаниями,— говорит юрист.— Сложно оценить перспективу такого разбирательства с ходу. Однако в таком деле безусловной важностью будет обладать доказательная база стороны уволенных работников».

Господин Редин напоминает позицию Верховного суда о том, что увольнение человека — это крайняя мера для работодателя. «И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду,— говорит юрист.— Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях и Конституционный суд».

“Ъ” еще в четверг направил запросы в дептранс Москвы и столичный метрополитен. Однако там до сих пор никак не прокомментировали информацию об увольнениях.

Анна Васильева, Иван Буранов


Что Такое Массовое Сокращение Работников Это Сколько

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

Массовое Сокращение Штата Работников Сколько Человек

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Полезное видео (читать далее…)

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

Инструкция для работодателя

Определение и порядок оформления массового увольнения

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Что это такое: понятие и особенности

С какими проблемами придется столкнуться?
Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

В зависимости от срока проведения увольнения работников, массовым сокращением можно считать следующие случаи:

Массовое Сокращение Штата Работников Сколько Человек

Необходимо обнародовать постановление приказа о массовом сокращении за 3 месяца до приведения его в действие. Работники должны поставить свои подписи, удостоверяя, что они согласны с приказом.

При массовом сокращении работников, сколько человек может быть уволено, мы рассмотрели. Однако важно знать и о критериях этого действия, так как это может помочь в том случае, когда нарушаются права нанятого лица.

Причины применения такой меры (читать далее…)

О возможных выплатах

Перед своими работниками работодатель не обязан отчитываться, но с него могут спросить, если увольнение было незаконным.

Еще одним важным пунктом в ответе на вопрос, массовое сокращение, сколько это человек, является уточнение прав работодателя.

О процессе проведения

Массовое сокращение — это сколько человек в процентах

Некоторых интересует вопрос, массовое сокращение — сколько это человек в процентах? Формой общего увольнения множества нанятых лиц можно считать снятие с должности от 1 % работников в течение одного месяца. При этом численность штата должна составлять не менее 5000 лиц.

Право работодателя

Общие сведения
Некоторые задают вопрос, массовое сокращение штата работников — сколько человек? Ответ такой: в случае, когда из штатного расписания исключают отдельных лиц и/или подразделения лиц, имеющих разные специальности, процесс называется штатным сокращением. Если же сокращают людей, согласно закона 82 (п. 1) ТК РФ, это увольнение массовое.

  • Во-первых, это выплаты выходного пособия. Сюда входит оплата за текущий месяц, а также выплаты заработной платы за два последующих месяца.
  • Сокращенные сотрудники имеют право на выплату компенсаций. В том случае, если сотрудник, ознакомившись за два месяца с приказом об увольнении, не изъявит желания отрабатывать оставшееся время, ему обязаны эти два месяца компенсировать!
    • Массовое увольнение работников это сколько человек
    • Что такое массовое увольнение по сокращению штатов
    • Что считается массовым сокращением работников

    Массовое Сокращение Штата Работников Сколько Человек

    Прежде всего, хотя это и не оговорено в трудовом законодательстве, для более точного определения состава сокращаемых, требуется создать специальную комиссию.

    Также на руки выдается справка о доходах за последние 3 года, для дальнейшего трудоустройства. В пакет документов увольняемого сотрудника должен входить военный билет, копия приказа об увольнении и справка об имеющихся задолженностях.

    Отпускные и премии (читать далее…)

    Особенности проведения процедуры

      Все положенные компенсации выплачиваются в день увольнения сотрудника. Если в день увольнения работника не было, то выплаты нужно произвести на следующий день, после предъявления требований работника по выплате.

    В областных масштабах, если количество трудящегося населения составляет порядка 5 тысяч человек, то массовым сокращением считается увольнение 1% трудящихся от общего числа рабочих. Не стоит забывать, что речь идет о единовременном увольнение сотрудников за короткий промежуток.

    На какие гарантии и выплаты могут рассчитывать работники?

    Основные критерии массового сокращения: сколько это человек? Особенности процедуры, гарантии и выплаты

    Что касается количества уволенных сотрудников, то при массовом сокращении, за 90 календарных дней (рабочие и выходные дни) оно может достичь более 500 человек.

    Перечень документов

    Основные причины увольнения
    Многие собственники и владельцы предприятий объявляют свою организацию банкротом.

    Юридическая консультация бесплатно в режиме онлайн
    Заполните форму, чтобы задать свой вопрос:

    В Nokia массовые увольнения, которые она тщательно скрывает. На улицу выставлены больше 10 тыс. человек

    | Поделиться

    Nokia уволила более 11 тыс. человек за последние два года, но не отразила это в своем отчете. Это дало ей возможность сократить расходы на зарплату на 500 млн евро, и под управлением нового гендиректора Пекки Лундмарка, возглавившего Nokia в сентябре 2020 г., сокращение штатов может продолжиться.

    Тысячи уволенных сотрудников Nokia

    В компании Nokia на протяжении более чем двух лет идут массовые сокращения – финский техногигант увольняет людей тысячами. По данным портала Gizchina, в 2019 г. без работы осталось около 5000 сотрудников, а в 2020 еще больше – свыше 6000.

    В общей сложности ее штат уменьшился на 11044 человека, и это позволило компании снизить свои расходы на зарплату на впечатляющие 500 млн евро за один только 2020 г. Но у этого есть и обратная сторона медали: 11 тыс. человек – это около 11% всех работников компании, которая в 2020 г. едва превысила 92 тыс. человек.

    По предварительным оценкам, больше всего досталось представительствам Nokia в Китае – за один 2020 г. их штат уменьшился на 12% до 13,75 тыс. сотрудников, а это на 3500 человек меньше, чем в 2018 г.

    В Nokia продолжается 10-летняя чистка кадров

    Штат Nokia в Северной и Южной Америке тоже не избежал сокращений – как пишет Gizchina, там было уволено около 9% работников. Как именно им пришлось уйти – по соглашению сторон с предоставлением выходного пособия или с принудительным написанием заявления на увольнение по собственному желанию, на момент публикации материала оставалось неизвестным.

    Сокрытие информации и сомнительная польза от сокращений

    Финансовый отчет Nokia за 2020 г. данных об уволенных сотрудниках не содержит. В нем приводится лишь одно упоминание о сокращениях, не вносящее никакой ясности в происходящее: ««В последние годы, когда мы скорректировали нашу стратегию в соответствии с бизнес-целями и направлениями деятельности, количество наших сотрудников менялось».

    Хорошая новость (хотя и только для инвесторов) заключается в том, что рентабельность операционной прибыли Nokia почти удвоилась в 2020 г., хотя продажи упали на 6% до 21,9 млрд евро. В 2018 г. операционный убыток Nokia составил 59 млн евро, а к 2020 г. она достигла прибыли не менее 885 млн евро.

    С другой стороны, акционеры едва ли останутся довольны наличием у компании чистого убытка. За последние три года они превышают 3 млрд евро.

    Корректировка стратегии Nokia, о которой говорится в отчете, ударила по исследованиям и разработкам (R&D, research and development). После того, как в 2019 г. компания инвестировала в это направление 4,5 млрд евро, руководство приняло сократить этот бюджет, и в результате по итогам 2020 г. он уменьшился на 450 млн евро.

    По данным Gizchina, акционеры Nokia опасаются, что она может утратить конкурентоспособность, особенно с учетом ее не очень уверенного положения на рынке технологий и оборудования для сетей пятого поколения (5G). Читайте об этом в материале CNews.

    Все только начинается

    Эксперты Gizchina полагают, что внутренние изменения в Nokia не ограничатся увольнением 11 тыс. человек и 10-процентным сокращением вложений в R&D. В сентябре 2020 г., как сообщал CNews, компанию возглавил Пекка Лундмарк (Pekka Lundmark), ветеран Nokia, проработавший в ней с 1990 по 2000 гг. Он занимал в компании различные руководящие посты и, вернувшись в нее в сентябре 2020 г. , сменил на посту СЕО Раджива Сури (Rajeev Suri). Он возглавлял Nokia с 2014 г., и причины его ухода остаются неизвестными.

    В российских банках появляются самообучаемые СХД

    ИТ в банках

    Став гендиректором Nokia, Лундмарк пообещал возродить бизнес по производству мобильных телефонов любой ценой. И в Gizchina видят признаки того, что под его руководством компания еще больше сократит расходы. Он уже сократил команду глобального руководства Nokia с 17 человек до 11. Кроме того, его план реструктуризации может привести к переводу 14 тыс. сотрудников в новые для них направления деятельности компании – мобильную связь, сетевую инфраструктуру и облачные сервисы.

    Увольнения давно стали нормой

    Nokia занимается сокращением своего штата на постоянной основе как минимум в течение последних 10 лет. Еще в апреле 2011 г. CNews писал, что компания намеревалась до конца 2011 г. вывести из штата 3000 человек.

    В феврале 2012 г. Nokia сообщила об увольнении еще 4000 сотрудников. Работы лишились сотрудники ее заводов по производству смартфонов в Венгрии, Мексике и Финляндии, расположенных в городах Комаром, Рейноса и Сало. Около 2300 человек было уволено в Венгрии, 700 человек – в Мексике и 1000 в Финляндии. Всем им было предоставлено выходное пособие и оказана поддержка в дальнейшем трудоустройстве.

    В июне 2012 г. Nokia заявила о планах по увольнению еще 10 тыс. человек по всему миру и закрытию несколько офисов к концу 2013 г. Эта мера, по планам компании сократить свои расходы на 3 млрд евро до конца 2013 г. Закрыть планировалось офисы в Ульме (Германия), Бернаби (Канада) и Сало (Финляндия).

    В январе 2013 г. стало известно, что Nokia решила отдать часть своих внутренних ИТ-процессов на аутсорсинг в индийские компании, и перевести туда же 820 профильных сотрудников с целью сокращения операционные расходы. Еще порядка 300 ИТ-специалистов компания просто уволила.

    Весной 2016 г. в Nokia вновь начались массовые увольнения, притом с удвоенной силой. Компания объявила о начале сокращения своего мирового штата, и эта процедура должна была продлиться до конца 2018 г., чтобы обеспечить ей снижение операционных расходов на 900 млн евро. В пресс-службе Nokia тогда не уточнили, сколько именно человек лишатся работы, но, по сведениям Bloomberg, речь шла о 10-15 тыс. сотрудников.

    В июне 2020 г., по данным Reuters, Nokia начала массовые увольнения во Франции – она запланировала сократить 1233 рабочих места в своей французской дочерней компании Alcatel-Lucent International, а это около трети всего ее персонала. Всего на тот момент во французских подразделениях Nokia трудилось 5138 человек, из них 3640 входило в штат Alcatel-Lucent International.



    Массовые увольнения или закрытия предприятий / предприятий

      Может быть. Закон WARN (Уведомление о корректировке и переподготовке рабочих) требует от предприятий, в которых работает более 100 рабочих, либо уведомлять своих сотрудников в письменной форме за 60 дней о массовом увольнении или закрытии завода, либо платить сотрудникам, если они не направляют уведомление.

      Закон WARN требует предварительного уведомления о потере работы, чтобы у рабочих было время найти другую работу или пройти обучение по другой профессии.

      Если у вас есть право на это уведомление, а ваш работодатель не предоставит его, вам может быть присуждена задолженность по оплате и льготам, которые вы получили бы в течение этих 60 дней, как если бы увольнения не произошло.

      Массовое увольнение происходит в соответствии с законом WARN, когда:

      • не менее 50 работников увольняются в течение 30 дней, если уволенные работники составляют не менее одной трети персонала;
      • 500 сотрудников уволены в течение 30 дней, независимо от численности персонала; или
      • закрывается вся рабочая площадка и не менее 50 сотрудников увольняются в течение 30-дневного периода.

      Компания покрывается страховкой, если в ней работает не менее 100 сотрудников, работающих полный рабочий день. или — сочетание не менее 100 сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день, которые работают в общей сложности 4000 часов в неделю. (Примечание. Сотрудник, работающий неполный рабочий день, — это человек, который работает менее 20 часов в неделю или был нанят менее чем за шесть месяцев до даты, когда должно было быть выпущено уведомление.)

      Застрахованный сотрудник обычно имеет право на уведомление за 60 дней (или оплату вместо уведомления).Но если вы проработали менее 120 дней, то вы получите уведомление за 60 дней или половину количества дней, за которые вы работали. В вашем случае вы имеете право на уведомление или выплату за 15 дней (половина одного месяца работы).

      Застрахованный работник имеет право на любую заработную плату, которую она могла бы заработать в течение страхового периода. Например, если вы регулярно зарабатываете чаевые или сверхурочную работу, ваш работодатель может также компенсировать вам этот заработок.

      Отпускные также покрываются, хотя вам также нужно будет доказать, что вы бы работали в этот отпуск, если бы вас не уволили.

      Работодатель также должен оплачивать пенсионные пособия в течение страхового периода и любые медицинские расходы, которые были бы покрыты планом медицинского страхования.

      Выплата рассчитывается либо по средней заработной плате, полученной вами за последние три года работы, либо по последней полученной вами ставке, в зависимости от того, какая из этих величин составляет больше .Так что в вашем случае заработная плата может быть средней, которую вы получали за последние три года.

      Закон WARN не защищает сотрудников, которые были наняты с пониманием того, что эта должность была временной, поэтому временные работники обычно не подпадают под действие закона.

      Если увольнение связано с переездом предприятия, работники не получают страховки, если новое рабочее место находится в пределах разумного расстояния до работы, и работодатель предлагает работникам возможность переехать на новое место.Если объект находится за пределами разумного расстояния до места работы и сотрудник все равно решает переехать туда, он также не имеет права на уведомление или оплату.

      При определенных условиях срок уведомления может быть сокращен:

      • , если увольнение связано со стихийным бедствием;
      • , если предприятие закрывается из-за обстоятельств, которые работодатель не мог предусмотреть за 60 дней до назначенного срока;
      • , если работодатель пытался избежать или отложить увольнение путем привлечения капитала, и он считал, что уведомление поставило бы под угрозу финансирование.

      Тем не менее, работодатель по-прежнему обязан направлять как можно более подробное уведомление при всех вышеперечисленных обстоятельствах.

      Закон WARN применяется судебными исками для взыскания задолженности по заработной плате и штрафов, если работодатель не уведомляет об этом. Поэтому вам придется подать иск против работодателя в федеральный суд.

    Этот информационный бюллетень предназначен для предоставления точной общей информации о юридических правах, связанных с трудоустройством в Калифорнии.Тем не менее, поскольку законы и юридические процедуры подвержены частым изменениям и различным толкованиям, Общество юридической помощи — Правовой центр по вопросам занятости не может гарантировать актуальность информации в этом информационном бюллетене и не несет ответственности за любое ее использование. Не полагайтесь на эту информацию, не проконсультировавшись с юристом или соответствующим агентством о ваших правах в вашей конкретной ситуации.

    Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

    Столкнувшись с множеством проблем, связанных с пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своим персоналом в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»).В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

    Что такое WARN?

    Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («WARN») — это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников и местных жителей о механизмах планирования в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения. Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN.В некоторых штатах действуют аналогичные государственные законы, называемые «действиями мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ», о которых мы кратко коснемся в конце этого поста.

    Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

    Согласно WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными работниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

    Обстоятельства, при которых запускаются требования к уведомлению WARN, следующие:

    • Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN), постоянно или временно , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы .Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
    • Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более рабочих (не считая работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

    При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потеря занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых идет речь. с COVID-19, например:

    • Временное увольнение: (1) Временное увольнение более 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев. Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только тогда, когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
    • Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

    Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?

    Обстоятельства, которые не активируют федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:

    • Закрытие временного объекта или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
    • Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
    • Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных порогов WARN; Например:
      • Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
      • Если 50-499 рабочих потеряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
      • Если срок увольнения составляет 6 месяцев и менее; или
      • Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

    Как работодатель рассчитывает срок, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

    Закон WARN применяется к потерям занятости, которые происходят в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и разных действий и не были смещены для уклонения от WARN.

    Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

    В соответствии с WARN работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если сотрудники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять индивидуальные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя все же может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.

    Существуют ли исключения из требований предупреждения WARN?

    Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

    • Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
      • Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
    • Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными, драматическими, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
      • В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным показателем непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад — все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
      • Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Иными словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если, столкнувшись с потенциально разрушительными событиями, она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действия WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
      • Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников рынка. COVID-19 может затронуть работодателей по-разному. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
    • Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичных природных явлений.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
      • Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
      • DOL ясно дает понять, что уведомление должно быть сделано перед лицом стихийного бедствия, будь то заблаговременно или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) — (4).
      • В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, может ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS , at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

    Что делать, если применяется исключение WARN?

    Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает WARN, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

    Каковы штрафы, если работодатель нарушает WARN?

    Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и льгот, выплаченных в период нарушения, или любых других выплат работникам, не обязанных по закону. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

    Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую ​​концепцию.

    Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

    Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата можно вносить нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться перед принятием решения о закрытии и / или увольнении:

    Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

    В следующих штатах и ​​округе Колумбия , а не , имеют Закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлению о групповых увольнениях или закрытии:

    • Алабама;
    • Аляска;
    • Аризона;
    • Арканзас;
    • Колорадо;
    • округ Колумбия; [1]
    • Флорида;
    • Айдахо;
    • Indiana;
    • Канзас [2];
    • Кентукки;
    • Луизиана [3];
    • Миссисипи;
    • Миссури;
    • Montana;
    • Небраска;
    • Невада;
    • Нью-Мексико;
    • Северная Каролина;
    • Оклахома;
    • Орегон [4];
    • Пенсильвания [5];
    • Пуэрто-Рико [6];
    • Род-Айленд;
    • Южная Каролина;
    • Южная Дакота;
    • Техас;
    • Юта;
    • Вирджиния;
    • Вашингтон;
    • Западная Вирджиния; и
    • Вайоминг.

    В следующих штатах действуют законы mini-WARN или требования об уведомлении о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:

    Калифорния : В обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного предварительного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом промышленном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что в Трудовом кодексе Калифорнии и не содержат исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. Согласно исполнительному указу работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую ​​фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии закона о мини-предупреждении можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

    Коннектикут : Помимо соблюдения федерального закона WARN, существует требование о страховании при продаже бизнеса (CGS §51), а также может применяться закон о закрытии предприятия. В соответствии с Законом о закрытии предприятий определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

    Делавэр : Делавэр расширил федеральный закон WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в сумме 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

    Грузия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разлучения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

    Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение, сделка с коммерческими интересами или любая другая сделка закрытия бизнеса, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN по исключениям о непредвиденных обстоятельствах или стихийных бедствиях.

    Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставить письменное уведомление За 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» — это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы; или переезд.Кроме того, «потеря занятости» — это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

    Айова : Закон штата Айова WARN, также известный как Закон об уведомлении об увольнении штата Айова, требует письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (a)). Подобно федеральному Закону о предупреждении, Закон штата Айова о предупреждении предусматривает исключения для уведомления о непредвиденных деловых обстоятельствах и стихийных бедствиях, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

    Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

    Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен заранее уведомлять своих сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечивать продолжение медицинского обслуживания, пенсий, выходных пособий и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызваны закрытием всех или части операций, затрагивающих всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и вступят в силу с 1 октября 2020 г. . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения, в зависимости от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

    Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств штата Массачусетс, должны принять добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

    Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

    Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует, чтобы работодатели предоставляли уведомление с предупреждением, чтобы сообщить уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Минн. Стат. §116L.976.

    Нью-Гэмпшир : В дополнение к федеральному Закону WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

    Нью-Джерси : По состоянию на 14 апреля 2020 года губернатор Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайная ситуация в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (даты, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально планировалось вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).

    Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату с помощью средств Программы защиты зарплаты (PPP), Исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля — 17 мая 2020 г. Этот Приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

    Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02). Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобный для вас офис государственной службы занятости. работник.

    Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны уведомить Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или больше сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

    Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси следует всем остальным требованиям федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 — 50-1-604).

    Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении персонала штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

    Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до введения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

    Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.


    [1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. Защита перемещенных рабочих Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 — 32-103).

    [2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлению о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Цель этого закона не в том, чтобы требовать уведомления о групповых увольнениях, а в поддержании разумной непрерывности и эффективности этих предприятий в интересах мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

    [3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

    [4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). Затем ODCCWD предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

    [5] В Пенсильвании нет закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

    [6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).

    [7] Исключение существует, когда закрытие или перемещение вызвано либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).

    Подписаться на точки обзора

    История сокращения затрат и психологического ущерба — Quartz в действии

    8 июля Deutsche Bank начал увольнять 18000 сотрудников в своих международных офисах, поскольку он уходит из бизнеса с акциями, что привело к сокращению штата сотрудников примерно на пятую часть.Увольнения, которые, как ожидается, будут сосредоточены в Нью-Йорке и Лондоне, поразительны по размаху. Но немецкий банк отнюдь не исключение.

    Для крупных корпораций обычным делом является одновременное сокращение десятков тысяч рабочих, особенно в Соединенных Штатах. Даже в условиях ограниченного американского рынка труда и исторического экономического роста крупные американские организации продолжали радикально сокращать рабочие места. Только в прошлом году Verizon Wireless уволила 44 000 сотрудников, а Toys R Us — 30 000.Wells Fargo уволила 26 500 человек в течение трех лет, а General Motors уволила 14 700 человек.

    Подобные массовые увольнения, как правило, довольно быстро исчезают из цикла основных новостей, занимая заголовки всего несколько дней. И даже тогда, как в случае с Deutsche Bank, увольнения часто обсуждаются скорее как индикатор борьбы и стратегических поворотов компании, чем как катастрофа, которая может изменить жизнь огромного числа людей.

    Конечно, для людей, которые фактически теряют работу, это совсем другая история.Потеря работы входит в число 10 самых стрессовых жизненных событий по шкале стресса Холмса-Рэйэ, используемой для оценки уязвимости людей перед серьезными нарушениями здоровья.

    Неудивительно, что увольнения могут нанести серьезный вред людям, которые их испытали. И дело не только в финансовых трудностях, связанных с потерей работы, хотя 78% американцев живут от зарплаты до зарплаты. И дело не только в том, что найти новую работу сложно, хотя исследования показывают, что получить работу значительно труднее, когда вы безработный, и тем труднее, чем дольше вы остаетесь без работы.Это еще и потому, что в обществе, которое учит нас во многом основывать свою идентичность и самооценку на нашей работе, увольнение, которое обычно не имеет ничего общего с работой человека, может разрушить уверенность человека в себе на долгие годы. , с разрушительными последствиями для их психического здоровья и долгосрочной карьеры.

    С точки зрения компании, психологические последствия увольнений могут показаться печальными, но неизбежными. Иногда компаниям необходимо сократить расходы. Иногда, как в случае с Deutsche Bank, им нужно изменить стратегию.Им всегда нужно выжить, чтобы не погибнуть полностью.

    Но, как утверждает журналист и писатель New York Times Луис Учитель в своей книге 2007 года The Disposable American , рабочий мир не должен быть таким жестоким. Он предлагает, чтобы увольнения, как и сигареты, сопровождались предупредительной этикеткой, призванной сместить стигму, связанную с потерей работы, с работников, пострадавших от этого, на руководителей, которые рассматривают человеческие страдания как печальную цену ведения бизнеса.

    Гарантия занятости была нормой в США на протяжении большей части 20-го века и до сих пор остается во многих европейских странах.На самом деле массовые увольнения — явление относительно недавнее, впервые появившееся в конце 1970-х годов. Всего за несколько десятилетий американцы стали принимать частые и крупномасштабные увольнения как цену, которую они должны платить в динамичной глобальной экономике, мышление, которое одинаково влияет как на «синих воротничков», так и на белых воротничков.

    Нет никаких сомнений в том, что банкиры, пострадавшие от увольнений Deutsche, находятся в гораздо лучшем положении, чем, скажем, заводские рабочие в GM. Хотя автоматизация на Уолл-стрит и снижение спроса на инвестиционных банкиров означает, что некоторым из них будет сложно найти новую работу, они, тем не менее, являются высокооплачиваемыми, образованными людьми, предположительно, с изрядным объемом социального капитала и, надеюсь, некоторыми сбережениями.

    Но новости о сокращениях Deutsche Bank дают своевременную возможность спросить, действительно ли боль, которую массовые увольнения причиняют работникам всех мастей, необходимы, и обсудить, как американские рабочие смирились с идеей, что работодатели должны которым они посвящают треть своей бодрствующей жизни, имеют право быстро избавиться от них, как только их дальнейшая работа станет неудобной. Как резюмирует Сандра Сучер, профессор практики управления Гарвардской школы бизнеса, культура увольнений: «Вот этот забавный разрыв.Люди ценны до тех пор, пока они не перестают существовать ».

    Краткая история массовых увольнений

    Как объясняет Учитель в книге Disposable American , с 1890-х по 1970-е годы массовые увольнения были редкостью, они воспринимались как «признак корпоративной неудачи и нарушения приемлемого делового поведения. ” Это была эпоха корпоративного человека, когда работники могли разумно ожидать, что большую часть своей карьеры они будут работать в одной и той же организации.

    Преобладающее мнение в США до середины 20-го века считало, что правительство несет ответственность за обеспечение полной занятости, а федеральные расходы на инфраструктуру — это способ восполнить пробелы, когда возможности трудоустройства в частном секторе были недостаточными.Учитель объясняет, что хотя это ожидание начало угасать после Второй мировой войны, экономический бум в следующие несколько десятилетий, тем не менее, обеспечил сохранение спроса на рабочих, в то время как профсоюзы и регулирование деятельности авиакомпаний, банковского дела, грузовых перевозок, телефонной связи , железная дорога и коммунальные услуги служили еще одной опорой для рабочих.

    Но дерегулирование этих отраслей под руководством бывшего президента США Джимми Картера, отстаиваемое сторонниками свободного рынка, которые стремились к усилению конкуренции и снижению потребительских цен, создало среду, в которой тысячи рабочих мест могут исчезнуть в одно мгновение.Как пишет Учитель, «модель использования слияний и поглощений для погони за все большей и большей прибылью при одновременном закрытии, сокращении или продаже менее перспективных предприятий широко распространилась в корпоративной Америке, и увольнения смазали этот путь». Одновременно ослабло рабочее движение, а вместе с ним и защита рабочих мест, которую профсоюзы предоставили рабочим, закрепленные тактикой разрушения профсоюзов, применявшейся администрацией Рейгана во время забастовки авиадиспетчеров 1981 года.

    К началу 1980-х председатель General Electric Джек Велч популяризировал идею увольнений как признак корпоративной конкурентоспособности.По данным Uchitelle, человек по прозвищу «Нейтронный Джек» уволил с работы каждого четвертого сотрудника GE в период с 1980 по 1985 год, в результате чего погибло 118 000 человек. Уэлч, в свою очередь, проложил путь таким руководителям, как Роберт Аллен, генеральный директор AT&T, который в 1990-х годах стал известен благодаря значительному повышению зарплаты с 6,7 млн ​​долларов до пакета зарплаты в размере 16 млн долларов вскоре после увольнения почти 50 000 сотрудников. («Я не чувствую боли, принимая компенсацию», — сказал он на ежегодном собрании AT&T.)

    Еще одним печально известным генеральным директором был Эл Данлэп, известный как «Бензопила Ал», который позировал с пистолетами и прославился тактикой «слэш-эм-и-мусор» в Scott Paper Company и компании по производству бытовой техники Sunbeam. Данлэп «положительно злорадствует по поводу того, что выставляет людей на улицу», — заявил Newsweek. Его последний крупный шаг заключался в увольнении половины из 12 000 сотрудников Sunbeam в 1996 году, но через 23 месяца они были уволены, когда финансы Sunbeam были в клочья.

    К тому моменту увольнения уже не считались столь достойными похвалы.Сериал New York Times «Сокращение штата Америки» и статья на обложке Newsweek «Корпоративные убийцы», опубликованные с разницей в неделю в 1996 году, по-видимому, убедили руководителей компаний в том, что активное хвастовство по поводу того, что людей лишают работы, может быть дурным вкусом. .

    Но в то время как руководители, привыкшие говорить об увольнениях, стали более приглушенными, руководители продолжали отстаивать сокращение рабочих мест как неизбежное, учитывая давление на бизнес на мировом рынке, и подчеркивали, что увольнения в конечном итоге идут на пользу.«Сокращение штатов и увольнения являются частью цены повышения конкурентоспособности», — сказал New York Times в 1996 году Роберт Итон, тогдашний генеральный директор Chrysler Corporation, в том же году, когда Данлэп сказал Newsweek: «Если я не уволю некоторых из них. люди, вся компания погибнет, и ни у кого не останется работы ».

    Тогдашний президент Билл Клинтон, по-видимому, поддерживал идею о том, что увольнения были неотъемлемой частью конкурентоспособной экономики США, утверждая, как резюмирует Учитель, что «увольнения допустимы … до тех пор, пока жертвы получают поддержку посредством переподготовки и образования, чтобы они могли претендовать на следующую работу.«Тем временем все больше и больше рабочих мест исчезало, поскольку компании переводили свои фабрики за границу в соответствии с недавно заключенными соглашениями о свободной торговле. Вопрос о том, действительно ли компании имели сотрудников для увольнения, не обсуждался; Те, кто обеспокоен тяжелым положением рабочих, вместо этого посвятили свои усилия тому, чтобы как компании, так и правительство вложили средства в образование и профессиональную подготовку, чтобы помочь уволенным людям найти новую работу.

    Сами рабочие в целом обнаружили, что стигма, связанная с увольнениями, была настолько сильной, а опыт увольнения был настолько фундаментально деморализующим, что у них было мало желания организовываться или иным образом противодействовать своему положению.«Их самооценка была слишком повреждена, чтобы быть активистами», — говорит Учитель. А молодые люди, достигшие совершеннолетия во время увольнений 80-х, 90-х и 2000-х годов, включая массовые сокращения, сопровождавшие Великую рецессию, во время которой примерно 8,7 миллиона американцев потеряли работу в период с декабря 2007 года по начало 2010 года, выросли. с пониманием того, что у них мало сил, чтобы противостоять такой судьбе.

    «Считается само собой разумеющимся, что люди потеряют работу», — говорит Учитель. «Сегодня в этой стране происходят увольнения, и никто на них не обращает внимания.”

    Ошибочная логика сокращения рабочих мест

    Массовые увольнения остаются обычным делом для многих американских компаний, даже когда дела идут хорошо. Как написала Сюзанна МакГи для The Guardian в 2014 году: «Быть ​​стройным и подлым — это явно то, как корпоративная Америка хочет представить себя миру» — в немалой степени потому, что акции компаний часто растут после новостей об увольнениях, которые инвесторы воспринимают как свидетельство что руководство серьезно относится к снижению затрат и высокой рентабельности.

    Но, как заметил Джон Гэппер в Financial Times после увольнений в Deutsche Bank, «трудно понять, как любой бизнес может достичь долгосрочного успеха, когда между ним и его сотрудниками, очевидно, так мало связи.”

    Массовые увольнения могут сэкономить компании деньги в краткосрочной перспективе. Но в конечном итоге предприятия часто платят высокую цену за массовое увольнение рабочих. Конечно, это было в случае с Sunbeam, которая страдала от проблем с контролем качества, среди прочего, после сокращений Dunlap.

    Не последнюю роль играют упущенные взносы уволенных работников, равно как и тот факт, что оставшиеся работники — вполне разумно — деморализованы опытом того, как их коллеги увольняются, что влияет на их вовлеченность и производительность.Сучер вместе с научным сотрудником Гарвардской школы бизнеса Шален Гупта углубляется в некоторые исследования по этому поводу в статье для Harvard Business Review за 2018 год, в которой отмечается:

    Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также на их обучение. сети отношений и знания о том, как выполнять работу. Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году.Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

    Другое исследование показывает, что уволенным людям часто трудно найти новую работу, а те, кто это делает, часто в конечном итоге получают должности с более низкой зарплатой.«Эффект сопровождает людей на протяжении всей их жизни», — пишут Сачер и Гупта, указывая на исследование Колумбийского университета в 2009 году, которое показало, что вызывает тревогу, что «сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показали, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали 20 человек. % меньше, чем у коллег, которые сохранили свои рабочие места ».

    И Сучер, и Учитель говорят, что психологические и финансовые затруднения, которые обычно испытывают работники, теряющие работу, также должны приниматься во внимание при любом обсуждении преимуществ и недостатков массовых увольнений.Интервью Учителле со специалистами в области психического здоровья и людьми, потерявшими работу, показывают, что увольнения часто вызывают глубокое чувство неудачи и удары по самооценке, от которых люди так и не оправились.

    Даже те, кто находит другую постоянную должность, могут оставаться навсегда потрясенными опытом работы, в которую они вложили свое время, энергию и эмоции, внезапно исчезают по независящим от них причинам. Например, одно исследование, проведенное в 2015 году с участием 7000 уволенных британских рабочих, показало, что людям, потерявшим работу в возрасте от 33 до 50 лет, было 4 года.На 5% реже, чем их сверстники, говорят, что доверяют другим.

    Долгосрочные последствия увольнений также распространяются на физическое здоровье; исследование 2018 года, например, показало, что люди, которые вынужденно потеряли работу в первые 10 лет своей карьеры, примерно на шесть процентных пунктов чаще сообщали о проблемах со здоровьем в более позднем возрасте.

    Есть такое понятие, как хорошее увольнение?

    Сучер признает, что действительно бывают случаи, когда у компаний есть веские причины сокращать большое количество рабочих мест.Но даже в таких случаях слишком много компаний продолжают проводить увольнения бесчеловечным образом. Она возражает, например, против «мысли, что люди внезапно стали прокаженными и должны быть удалены из окружающей среды» — тем не менее, приказание работникам немедленно покинуть офис из-за страха возмездия или вспышек гнева — обычная практика.

    Хотя может быть благоразумным отрезать доступ сотрудников к конфиденциальным документам, говорит Сачер, часто нет необходимости требовать, чтобы они физически покинули помещение на месте.«С точки зрения управления рисками, поднимать вопрос о доступе — правильно, — говорит она. «Но есть много предприятий, для которых такой риск преувеличен. Есть риск и в том, что нельзя доверять людям ».

    Вместо того, чтобы выпускать новости о рабочих в день увольнения, Сачер выступает за планирование на будущее. «Можно многое сделать, даже если вы собираетесь провести такую ​​стратегическую реструктуризацию, чтобы объяснить, почему вы это делаете, заранее уведомить и сделать [затронутых сотрудников], насколько это возможно, партнерами в процесс », — говорит Сучер.Она указывает на Michelin и Nokia как на примеры компаний, которые в последние годы предприняли активные шаги по изменению своего подхода к управлению предстоящими увольнениями, включая как можно более заблаговременное уведомление.

    «В одном случае с Nokia прошло почти 18 месяцев, прежде чем фабрики были закрыты», — говорит Сачер. «Тот факт, что вы собираетесь внести это изменение, не означает, что людям не обязательно доверять информацию об их будущем».

    Сучер также утверждает, что у компаний есть этическое обязательство играть активную роль в оказании помощи уволенным работникам в получении новой работы.«Если вам достаточно понравился этот человек, чтобы сохранить его работу, вы должны достаточно заботиться о нем, чтобы надеяться, что сможете помочь ему, приложив определенные усилия, чтобы вернуть его на работу», — говорит она. Когда Nokia, например, решила в 2011 году уволить 18 000 сотрудников в 13 странах, компания инвестировала 50 миллионов евро в обширную программу под названием Bridge, которая помогла пострадавшим работникам спланировать следующие шаги в их карьере, не связанные с поиском работы. помощь в виде грантов, которые помогли людям, которые хотели вернуться в школу или открыть собственное дело.

    Uchitelle, тем временем, скептически относится к партийной линии, согласно которой решение проблемы увольнений предполагает повышение уровня образования работников, чтобы у них были необходимые навыки для востребованной работы. «Это невероятная жестокость — говорить людям, что им нужно поступить в колледж, чтобы работать», — говорит он. Хотя он не отрицает, что автоматизация устраняет определенные категории рабочих мест, он говорит, что есть альтернативы отправке работников обратно в школу — например, финансируемые государством инфраструктурные программы, такие как те, которые использовались при администрациях Гарри Трумэна и Дуайта Эйзенхауэра или принятие модели ученичества при приеме на работу в знак признания того факта, что, за исключением определенных ролей, таких как врачи и инженеры, «большинство людей осваивают работу на рабочем месте.

    Чем мы обязаны друг другу

    И Сучер, и Учитель согласны с тем, что корпоративная культура остро нуждается в смене парадигмы, когда дело доходит до массовых увольнений, которые слишком легко выдаются за неизбежное зло, когда в этом нет необходимости. на самом деле существуют вообще. По словам Сучера, компаниям, которым необходимо сократить расходы, следует тщательно рассмотреть альтернативы увольнениям, такие как выкуп, увольнения и сокращение заработной платы, как в собственных интересах, так и в интересах жизни своих сотрудников.

    Некоторые решения также могут лежать на государственном уровне. Германия, например, вместе с большинством стран ЕС резервирует места в совете директоров компаний для работников, которые с меньшей вероятностью поддержат планы увольнений из выжженной земли. Финляндия требует от компаний, в которых работает более 20 сотрудников, пройти официальную процедуру консультации (pdf) для рассмотрения альтернатив увольнениям. Тем не менее, некоторые европейские страны стремятся ослабить гарантии занятости; Франция, например, недавно отказалась от закона, по которому судья должен был определять, оправдывает ли глобальное финансовое здоровье компаний увольнения.

    В США работодатели объявили о сокращении 330 987 рабочих мест в этом году — максимальное значение за первое полугодие с 2009 года, по данным Challenger, Gray, & Christmas. Для тех, кто пострадал от увольнений, или для работников, которые имеют дело с хорошо задокументированным беспокойством по поводу потенциальных сокращений, это особенно сложно, когда мы переживаем последствия в изоляции друг от друга, борясь в одиночку с неуверенностью в себе, втайне убеждаясь, что наши профессиональные неудачи являются свидетельством какой-то внутренний недостаток или нам просто не хватает навыков для достижения успеха в быстро меняющейся экономике.

    Думать таким образом — значит смотреть на себя глазами компании — как данные на балансе. Общаясь с другими людьми, пережившими увольнения, работники, возможно, смогут научиться осознавать свою собственную значимость, тогда как их компании этого не делают.

    Департамент труда и развития кадров

    Закон об уведомлении о потере рабочих мест на заводе Millville Dallas Airmotive
    P.L. 2007, c.212, C.34: 21-2

    Любое повторение или краткое изложение закона, содержащееся в этом документе, предназначено только для информационных целей.Министерство труда и развития рабочей силы не имеет ни правоохранительных, ни нормотворческих полномочий в соответствии с Законом об уведомлении о потере работы Millville Dallas Airmotive Plan, P.L. 2007, c.212. Роль Департамента труда и развития кадров при П.Л. 2007, c.212, ограничивается (1) отправкой группы быстрого реагирования, чтобы, среди прочего, предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации работникам, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям, и (2) предоставлять работодателям доступ к форма, по которой должно быть предоставлено уведомление в соответствии с П.Л. 2007, c.212.

    В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси сотрудники имеют определенные права, а работодатели имеют определенные обязательства по надлежащему уведомлению своих сотрудников и других лиц, прежде чем предпринимать определенные действия по найму.

    Кто должен соблюдать этот закон? (К.34: 21-2)

    Если вы являетесь физическим или частным бизнесом, работающим в штате Нью-Джерси более трех лет, и у вас работает 100 или более штатных сотрудников, вы должны соблюдать вышеуказанный закон, если вы предвидеть любое из следующих событий:

    Массовое увольнение

    «Массовое увольнение» означает сокращение в силе, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день. или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников на предприятии.

    Передача или прекращение операций

    «Прекращение операций» означает постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, если это необходимо. из-за пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, военных действий, гражданских беспорядков или производственного саботажа, отказа от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).

    «Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.

    Кому и когда вы должны направить уведомление? (C.34: 21-2)

    Перед первым увольнением вы должны направить письменное уведомление не менее чем за 60 дней до следующих организаций:

    • Уполномоченный по вопросам труда и развития кадров
    • Главное выборное должностное лицо муниципалитета, в котором находится предприятие
    • Каждый работник, увольняемый с работы
    • Любая единица коллективных переговоров сотрудников предприятия
    Выходное пособие (C.34: 21-2b)

    Работодатель, который управляет предприятием или проводит массовые увольнения, должен предоставить каждому занятому на полную ставку сотруднику, чья занятость прекращена и которому работодатель направляет уведомление в течение меньшего количества дней, чем требуется в соответствии с подразделом a. C.34: 21-2, выходное пособие, равное одной неделе заработной платы за каждый полный год работы. Размер выходного пособия, установленный работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. — это средняя регулярная ставка компенсации, полученная в течение последних трех лет работы работника у работодателя, или окончательная регулярная ставка компенсации, выплачиваемая работнику, в зависимости от того, какая ставка выше.Выходное пособие, предоставляемое работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. выплачивается в дополнение к выходному пособию, предоставляемому работодателем в соответствии с коллективным договором или по любой другой причине, за исключением любой задолженности по выплате, предоставленной работодателем работнику в соответствии с разделом 5 Закона об уведомлении о корректировке и переобучении работника, «Pub.L.100-379 (29 USC s.2104), в связи с нарушением раздела 3 этого закона (29 USC s. 2102), будет засчитан в счет выполнения требований к выходному пособию этого подраздела b этого закона.

    Служба реагирования

    В соответствии с разделом 5 закона P.L. 2007, c.212, в Министерстве труда и развития трудовых ресурсов создана группа реагирования, цель которой — предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации рабочим, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям. Информация, направления и консультации, предоставляемые группой реагирования, будут касаться доступных государственных программ, которые позволяют отсрочить или предотвратить передачу или прекращение операций, включая программы стимулирования экономического развития и развития персонала, государственные программы или льготы, которые могут быть доступны для оказания помощи. сотрудников, включая, помимо прочего, пособия по безработице, программы профессионального обучения или переподготовки и помощь в поиске работы; и права сотрудников на основании П.L. 2007, c.212, или любой другой закон, который применяется к работникам в отношении заработной платы, выходного пособия, пособий, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением.

    Работодатели, охваченные P.L. 2007, c.212 требуются, чтобы предоставить группе реагирования количество рабочего времени на месте для сотрудников предприятия, которое, по мнению группы реагирования, необходимо для выполнения группой реагирования своих обязанностей в соответствии с законом.

    СРАВНЕНИЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ И ЗАКРЫТИЯ ЗАВОДА НЬЮ-ДЖЕРСИ / ЗАКОН О МАССОВОЙ УСТАНОВКЕ

    Массовые увольнения — Приводит к потере работы не менее 33% рабочей силы на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода при условии, что это затронуло не менее 50 сотрудников.Если затронуты 500 сотрудников, требование одной трети не применяется


    ФЕДЕРАЛЬНОЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ


    ШТАТ НЬЮ-ДЖЕРСИ


    Работодатель

    Любое коммерческое предприятие со 100 или более сотрудниками, исключая неполный рабочий день; или 100 или более сотрудников, включая неполный рабочий день, которые в сумме работают не менее 4000 обычных часов в неделю

    Физическое или частное предприятие, управляемое работодателем в течение периода более трех лет, в котором работает 100 или более штатных сотрудников


    Покрытые акции

    Перенос операций или прекращение операций в течение любого непрерывного 30-дневного периода, что приводит к увольнению 50 или более штатных сотрудников, или

    массовое увольнение, которое приводит к потере работы на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, или для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, что составляет одну треть или более сотрудников, работающих полный рабочий день на предприятии


    Уведомление Требование


    60 дней


    60 дней


    Уведомление направлено на номер

    • Затронутые сотрудники или их торговый представитель

    • Главное выборное должностное лицо единицы местного самоуправления

    • Государственное выселение

    • Каждого уволенного сотрудника и Любые подразделения по ведению коллективных переговоров

    • Главное выборное должностное лицо муниципального образования

    • Уполномоченный по вопросам труда и развития кадров


    Содержание уведомления

    • Название и адрес места работы, где будет производиться завод или массовое увольнение

    • Заявление о том, будет ли запланированное мероприятие постоянным или временным, и, если весь завод должен быть закрыт, заявление об этом

    • Названия должностей, которые будут затронуты, и количество затронутых сотрудников в каждой классификации должностей

    • Индикация наличия прав на выталкивание

    • Имя и номер телефона должностного лица компании, с которым можно связаться

    • Заявление о количестве уволенных сотрудников и дате или датах массового увольнения или прекращения деятельности

    • Изложение причин массового увольнения или перевода или прекращения деятельности

    • Справка о любой занятости, доступной для сотрудников в любом другом учреждении, управляемом работодателем, а также информация о льготах, оплате и других условиях такой занятости и местонахождении другого предприятия

    • Заявление о любых правах сотрудника в отношении заработной платы, выходного пособия, льгот, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением, включая любые права, основанные на коллективном договоре или другой существующей политике работодателя

    • Раскрытие суммы подлежащего выплате выходного пособия

    • Заявление о праве сотрудников получать от группы реагирования информацию, направления и консультации относительно государственных программ, которые могут сделать возможным отсрочку или предотвращение перевода, прекращения операций или массовых увольнений; государственные программы и льготы для помощи сотрудникам; и права сотрудников на основании закона


    Выходное пособие

    Нет

    Предоставляется каждому уволенному на полную ставку сотруднику, которому работодатель предоставляет уведомление за меньшее количество дней.Расчет равен одной неделе заработной платы за каждый полный год работы в дополнение к любому другому выходному пособию, выплачиваемому по любой причине. Задолженность по выплате заработной платы, предоставленная работодателем в соответствии с законом WARN, засчитывается в счет соответствия этим критериям выходного пособия


    Услуги группы реагирования


    На усмотрение работодателя


    Обеспечивает доступ в рабочее время на месте


    Споры


    Рассмотрена в районном суде


    Рассмотрена в Высшем суде


    Закон об уведомлении о потере рабочих мест на заводе Millville Dallas Airmotive

    Определения (согласно стр.L 2007, c212, C.34: 21-1)

    • «Уполномоченный» означает Уполномоченного по вопросам труда и развития кадров.
    • «Департамент» означает Департамент труда и развития кадров.
    • «Работодатель» означает физическое или частное предприятие, которое нанимает рабочую силу на предприятии.
    • «Предприятие» означает единое место работы, которое эксплуатировалось работодателем в течение более трех лет, но не включает временную строительную площадку.«Предприятие» может быть одним местом или группой смежных мест, включая группы объектов, которые образуют офис или промышленный парк, или отдельные объекты, расположенные через дорогу друг от друга.
    • «Объект» — здание.
    • «Сотрудник, работающий полный рабочий день» означает сотрудника, который не является сотрудником, работающим неполный рабочий день.
    • «Массовое увольнение» означает сокращение силы, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников предприятия.
    • «Операционная единица» означает организационно обособленный продукт, операцию или конкретную рабочую функцию внутри или между учреждениями на одном предприятии.
    • «Сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление в соответствии с этот акт.
    • «Группа реагирования» означает группу реагирования на закрытие завода, созданную в соответствии с разделом 5 настоящего Закона.
    • «Прекращение работы» означает увольнение сотрудника без обязательства восстановить его на прежней работе в течение шести месяцев после увольнения, за исключением того, что «увольнение» не означает добровольный уход или выход на пенсию или увольнение или отстранение от работы за неправомерное поведение сотрудника, связанное с наймом или любым увольнением сезонного сотрудника, или относится к любой ситуации, в которой работодатель предлагает сотруднику, в месте внутри штата и не более чем в 50 милях от предыдущего места занятости, той же работы или должности с эквивалентным статусом, льготами, оплатой и другими условиями найма, и, за исключением увольнения на срок более шести месяцев, которое вначале было объявлено увольнением на шесть месяцев или меньше, не должно рассматриваться как прекращение трудовых отношений в соответствии с настоящим законом, если продление срока более шести месяцев вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя разумно предвидеть в время первоначального увольнения, и уведомление дается тогда, когда становится обоснованно предсказуемым, что потребуется продление более шести месяцев.
    • «Прекращение операций» означает постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных подразделений в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, возникшее в связи с необходимостью пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, акта войны, гражданских беспорядков или производственного саботажа, отказа от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального Закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).
    • «Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.

    * (C.34: 21-2) Отправляя эту форму онлайн, вы будете удовлетворены уведомлением Уполномоченного по вопросам труда и развития трудовых ресурсов.Чтобы уведомить другие организации, распечатайте заполненную форму ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ штата Нью-Джерси и отправьте каждому из них отдельные копии.

    Какое уведомление работодатель должен предоставить при увольнении?

    Работодатели несут ряд обязанностей перед своими сотрудниками в случае увольнения или увольнения. Некоторые из них требуются по закону, а другие важны для продвижения вашего бренда занятости как бренда, который предпочитают ваши нынешние и будущие сотрудники. То, как вы относитесь к людям, действительно имеет значение в ситуации увольнения или увольнения.

    Но увольнение — это не область, которую федеральное правительство устанавливает, за исключением нескольких случаев. Вам нужно понимать, сколько предупреждений работодатель должен предоставить сотруднику в различных сценариях увольнения? Читайте дополнительную информацию.

    Прекращение работы

    Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует уведомления сотрудника до увольнения с работы. Независимо от причины увольнения работодатель может попросить работника проработать несколько дней, но более вероятно, что день увольнения является последним днем ​​работника.

    В некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять рабочих о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон WARN) предоставляет конкретную информацию о предварительном уведомлении, ответственности работодателя и правах работников во время массовых увольнений или закрытия завода.

    Обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования к работодателям уведомлять сотрудников до увольнения или увольнения. Вам необходимо поддерживать связь с вашим государственным департаментом труда.

    Чтобы избежать судебных процессов и быть справедливым по отношению к сотруднику и работодателю, если вы увольняете сотрудника, убедитесь, что ваш путь к увольнению был этичным, законным и продуманным. Этичные и правильные пути, а также продуманные и добрые пути к увольнению подробно описаны в этих ресурсах.

    При увольнении сотрудника работодатель обычно увольняет сотрудника с рабочего места после того, как помог вернуть его или ее вещи.Если сотрудник не хочет возвращаться на работу, работодатель может договориться о встрече с ним после работы или в выходные дни, чтобы они могли забрать свои вещи. Обратите внимание, что в случае немедленного увольнения сотрудник не получит предварительного уведомления.

    Увольнения сотрудников

    В случае увольнения в некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять сотрудников о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон WARN требует письменного уведомления за 60 дней о намерении уволить более 50 сотрудников в течение любого 30-дневного периода в рамках закрытия завода.

    Кроме того, Закон WARN требует, чтобы работодатели уведомляли о любых массовых увольнениях, которые не являются результатом закрытия завода, но приведут к потере рабочих мест 500 или более сотрудников в течение любого 30-дневного периода. Закон также распространяется на потерю рабочих мест для 50-499 сотрудников, если они составляют не менее 33% активной рабочей силы работодателя.

    В случае увольнения, не охватываемого Законом WARN, федеральный закон не требует от работодателя направлять какое-либо уведомление.Ситуации бывают разные. Если увольнение вызвано экономическими причинами, сотрудники обычно немедленно увольняются.

    В других обстоятельствах, таких как ликвидация отдела или функции, сотрудников могут попросить остаться на несколько недель или даже месяцев с обещанием премий и рекомендациями по трудоустройству для упорядоченного закрытия или передачи обязанностей оставшимся сотрудникам.

    Подробнее об увольнениях

    Во всех случаях, пожалуйста, свяжитесь с государственными или государственными органами вашего штата в вашем эквиваленте U.С. Департамент труда. Правила уведомления могут отличаться в зависимости от штата или юрисдикции.

    В случае увольнений всегда работайте с юристом, который специализируется на трудовом праве из вашего региона. Во многих странах мира есть более строгие ограничения на увольнения и увольнения, чем в США.

    Также обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования об уведомлении сотрудников до увольнения или увольнения.

    Обратите внимание, что предоставленная информация является достоверной, но ее точность и законность не гарантируется.Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

    Сокращение рабочих мест в связи с пандемией наступило настолько быстро, что законы о предупреждениях были отменены

    В третью неделю марта, на фоне всплеска увольнений, связанных с Covid-19 в Нью-Йорке, по крайней мере 1321 обслуживающий персонал в международном аэропорту имени Джона Кеннеди, 762 сотрудника в Бруклинской некоммерческой организации по уходу за детьми, 246 сотрудников в трех ресторанах морепродуктов и 146 сотрудников спортзала на Третьей авеню потеряли работу.При нормальных обстоятельствах федеральные законы и законы штата уведомляли бы рабочих за несколько месяцев до увольнения. Но работодатели использовали юридическое исключение, сославшись на «непредвиденные деловые обстоятельства, вызванные Covid-19», чтобы уволить сотрудников с предварительным уведомлением максимум за два дня.

    В соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) 1988 года, рабочие должны получить время для подготовки и поиска другой работы до того, как начнутся массовые увольнения.Закон обычно требует уведомления не менее чем за 60 дней о любом увольнении с участием более трети персонала (или 500 сотрудников) на одном объекте, которое, как ожидается, продлится более шести месяцев, или о закрытии объекта, на котором требуется 50 или более рабочих мест. .

    Однако большинство сотрудников не получали предварительных уведомлений перед тем, как потерять работу в прошлом месяце, или вообще не получали их, согласно анализу Bloomberg News, содержащему более 26000 предупреждений WARN, доступных по состоянию на 15 апреля в десятке штатов с высокой заболеваемостью коронавирусом, включая многие районы, где губернаторы приказал людям оставаться дома и закрыть второстепенные предприятия.

    Более 22 миллионов человек подали заявления по безработице за последние четыре недели. Но широкие исключения для непредвиденных обстоятельств в законе WARN ограничили способность закона эффективно предупреждать рабочих о массовых увольнениях из-за последствий COVID-19. Несколько юристов по трудовым вопросам говорят, что это, вероятно, применимо к таким ситуациям, как текущая пандемия — на него уже ссылались более 1000 раз в Иллинойсе и Нью-Йорке, которые публикуют информацию о причинах увольнения или закрытия.

    В Калифорнии, где, по словам нескольких юристов по трудовым вопросам, действует самый амбициозный закон штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ по всей стране, в объявлениях об увольнении, опубликованных в марте, работникам давалось предупреждение в среднем менее чем за один день — по сравнению с почти 58 днями в среднем за пять с половиной лет до этого. (Распоряжение от 17 марта губернатора Калифорнии Гэвина Ньюсома отменило обычные временные рамки, потребовав вместо этого, чтобы работодатели предоставляли «столько уведомлений, сколько возможно».)

    В Нью-Йорке, где требуется предварительное предупреждение за 90 дней, большинство уведомлений было отправлено после того, как рабочие уже были уволены.Это по сравнению с 79 днями предварительного уведомления в среднем с февраля 2011 года по февраль этого года.

    «Пособия, вероятно, тем меньше, чем меньше времени получает сотрудник», — говорит Панкит Доши, партнер офиса McDermott Will & Emery в Сан-Франциско и член рабочей группы компании по Covid-19, которая представляет работодателей по всей стране по вопросам труда и занятости. вопросы. «Но сейчас это может не иметь большого значения», — говорит он, приводя в качестве примера уволенного работника ресторана, пытающегося найти аналогичную роль на текущем рынке труда.

    Уведомления

    WARN предоставляют льготы сверх периода предварительного уведомления, такие как информация о предполагаемой дате возвращения, если таковая имеется, и руководство по подаче заявления на страхование по безработице. На прошлой неделе сенатор от Огайо Шеррод Браун, ключевой сторонник усиления закона WARN, написал в министерство труда, предлагая использовать существующий процесс уведомления WARN для ускорения проверки заявлений по страхованию от безработицы.

    В качестве системы предупреждения Закон WARN исторически приносил пользу лишь небольшой доле уволенных американцев.В то время как в марте в 12 проанализированных штатах было зарегистрировано более 300 000 увольнений, о которых было сообщено WARN, это почти в 26 раз больше, чем в предыдущем месяце. За тот же период в этих штатах было подано 5,4 миллиона новых заявлений на пособие по безработице.

    Уведомление о корректировке и переподготовке рабочих

    WARN Details

    «Закон, регулирующий ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»] Публичный закон 100–379 (29 USC 2101 и последующие) регулирует Закон «О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ» Ä ¢ Нормативные акты приведены в 20 CFR Part 639 Ä Руководство по предварительному уведомлению о закрытии и увольнениях Ä ¢ Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников ‚Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) был принят 4 августа 1988 г. и вступил в силу 4 февраля 1989 г.

    «Охват работодателя»] В целом, работодатели подпадают под действие WARN, если у них 100 или более сотрудников, не считая сотрудников, проработавших менее 6 месяцев за последние 12 месяцев, и не считая сотрудников, которые в среднем работают менее 20 часов. неделя.Охватываются частные коммерческие работодатели и частные некоммерческие работодатели, а также государственные и квазигосударственные организации, которые действуют в коммерческом контексте и организованы отдельно от обычного правительства. Регулярные федеральные, государственные и местные органы власти, предоставляющие общественные услуги, не покрываются.

    «Охват сотрудников»] К сотрудникам, имеющим право на уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, относятся почасовые и оплачиваемые рабочие, а также управленческие и контролирующие сотрудники. Деловые партнеры не имеют права на уведомление.

    «Потеря занятости»] Термин «потеря занятости» означает: (1) увольнение, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию, (2) увольнение на срок более 6 месяцев, или (3) сокращение часы работы сотрудников превышают 50% в каждый месяц любого 6-месячного периода. Исключения: Сотрудник, который отказывается переводиться на другое место работы в пределах разумного расстояния до работы, не теряет работу. Сотрудник, который принимает перевод за пределы этого расстояния в течение 30 дней после его предложения или в течение 30 дней после закрытия завода или массового увольнения, в зависимости от того, что произойдет позже, не теряет работу.В обоих случаях предложение о переводе должно быть сделано до закрытия или увольнения, перерыв в работе не должен превышать 6 месяцев, и новая работа не должна рассматриваться как конструктивное увольнение. Эти исключения при переводе из определения «потери занятости» применяются только в том случае, если закрытие или увольнение является результатом перемещения или консолидации части или всего бизнеса работодателя.

    «Период уведомления»] За исключением трех случаев, уведомление должно быть рассчитано по времени, чтобы достичь необходимых сторон, по крайней мере, за 60 дней до закрытия или увольнения.Если индивидуальные увольнения в связи с закрытием или увольнением происходят более чем на один день, уведомления направляются представителю (представителям), перемещенному штату работнику и местным органам власти не менее чем за 60 дней до каждого увольнения. Если работники не представлены, уведомление каждого работника должно быть сделано не менее чем за 60 дней до увольнения этого работника. (1) Фальшивая компания. Это исключение, если его толковать в узком смысле, охватывает ситуации, когда компания ищет новый капитал или бизнес, чтобы оставаться открытой, и когда уведомление может испортить возможность получить новый капитал или бизнес, и применяется только к закрытию заводов, (2) Непредвиденные деловые обстоятельства.Это исключение применяется к закрытиям и увольнениям, вызванным деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда в противном случае требовалось бы уведомление, и (3) стихийное бедствие. Это применимо, когда закрытие или увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха или шторм. Если работодатель предоставляет менее чем за 60 дней предварительное уведомление о закрытии или увольнении и полагается на одно из этих трех исключений, работодатель несет бремя доказательства того, что условия исключения были соблюдены.Работодатель также должен уведомить как можно больше. Когда уведомления подаются, они должны включать краткое изложение причины сокращения периода уведомления в дополнение к пунктам, требуемым в уведомлениях.

    Что вызывает предупреждение

    «Закрытие завода»]. Застрахованный работодатель должен уведомить, если место работы (или одно или несколько предприятий или операционных единиц в пределах места работы) будет закрыто, и остановка приведет к потере рабочих мест (как определено ниже) для 50 и более сотрудников в течение любого 30-дневного периода.При этом не учитываются сотрудники, проработавшие менее 6 месяцев за последние 12 месяцев, или сотрудники, которые работают в среднем менее 20 часов в неделю для этого работодателя. Эти последние группы, однако, имеют право на уведомление (обсуждается позже).

    «Массовое увольнение»]. Застрахованный работодатель должен уведомить о массовом увольнении, которое не является результатом закрытия завода, но которое приведет к потере занятости на рабочем месте в течение любого 30-дневного периода для 500 или больше сотрудников, или для 50-499 сотрудников, если они составляют не менее 33% активной рабочей силы работодателя.Опять же, это не учитывает сотрудников, проработавших менее 6 месяцев за последние 12 месяцев, или сотрудников, которые работают в среднем менее 20 часов в неделю для этого работодателя. Эти последние группы, однако, имеют право на уведомление (обсуждается позже). Работодатель также должен уведомить, если количество сокращений рабочих мест, которые происходят в течение 30-дневного периода, не соответствует пороговым требованиям закрытия завода или массового увольнения, но количество сокращений рабочих мест для 2 или более групп рабочих, каждая из которое меньше минимального количества, необходимого для инициирования уведомления, достигает порогового уровня в течение любого 90-дневного периода либо закрытия завода, либо массового увольнения.Потери рабочих мест в течение любого 90-дневного периода будут учитываться вместе с пороговыми уровнями WARN, если работодатель не продемонстрирует, что потери рабочих мест в течение 90-дневного периода являются результатом отдельных и различных действий и причин.

    «Продажа бизнеса»] В ситуации, связанной с продажей части или всего бизнеса, применяются следующие требования. (1) В каждой ситуации всегда есть работодатель, ответственный за уведомление. (2) Если продажа застрахованного работодателя приводит к закрытию предприятия или массовому увольнению, требуемые стороны (обсуждаемые ниже) должны получить уведомление не менее чем за 60 дней.(3) Продавец несет ответственность за уведомление о любом закрытии крытого завода или массовом увольнении, которое происходит до даты / времени продажи включительно. (4) Покупатель несет ответственность за уведомление о любом закрытии крытого завода или массовом увольнении, которое происходит после даты / времени продажи. (5) Уведомление не требуется, если продажа не приводит к закрытию крытого завода или массовому увольнению. (6) Сотрудники продавца (кроме сотрудников, проработавших менее 6 месяцев за последние 12 месяцев или сотрудников, которые работают в среднем менее 20 часов в неделю) на дату / время продажи становятся для целей ВНИМАНИЕ, сотрудники покупателя сразу после продажи.Это положение сохраняет право на уведомление сотрудников проданного бизнеса.

    «Исключения»] Работодателю не нужно уведомлять, если закрытие завода является закрытием временного объекта, или если закрытие или массовое увольнение является результатом завершения определенного проекта или предприятия. Это освобождение применяется только в том случае, если рабочие были наняты с пониманием того, что их занятость ограничена сроком действия объекта, проекта или предприятия. Работодатель не может обозначить текущий проект «временным», чтобы уклониться от своих обязательств по WARN.Работодателю не нужно уведомлять забастовщиков или работников, которые являются частью переговорной единицы (ей), которые участвуют в трудовых переговорах, которые привели к локауту, когда забастовка или локаут эквивалентны закрытию завода или массовому увольнению. Не участвующие в забастовке работники, потерявшие работу в результате прямого или косвенного результата забастовки, и работники, не входящие в переговорную единицу, участвующие в трудовых переговорах, которые привели к локауту, по-прежнему имеют право на уведомление.Работодатель не обязан уведомлять о постоянной замене лица, которое является «экономическим забастовщиком», как это определено в Законе о национальных трудовых отношениях.

    Подать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ

    «Форма и содержание уведомления»] Никакого особого уведомления не требуется. Однако все уведомления должны быть в письменной форме. Приемлем любой разумный метод доставки, обеспечивающий получение за 60 дней до закрытия или увольнения. Уведомление должно быть конкретным. Уведомление может быть предоставлено условно при наступлении или ненаступлении события, только если событие является определенным и его возникновение или ненаступление приведет к покрываемой трудовой деятельности менее чем через 60 дней после события.Содержание уведомлений для требуемых сторон перечислено в разделе 639.7 окончательных правил WARN. Дополнительное уведомление требуется, когда дата (даты) или 14-дневный период (-ы) для запланированного закрытия завода или массового увольнения продлевается после даты (-ей) или 14-дневного (-ых) периода (-ов), объявленных в первоначальном уведомлении.

    «Записи»] Никакой конкретной формы записи не требуется. Информация, которую работодатели будут использовать для определения того, должны ли они, кому и когда они должны уведомлять, является информацией, которую работодатели обычно хранят в обычной деловой практике и в соответствии с другими законами и нормативными актами.

    «Штрафы»] Работодатель, который нарушает положения ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, отдавая приказ о закрытии завода или массовом увольнении без соответствующего уведомления, несет ответственность перед каждым пострадавшим сотрудником в размере суммы, включая задолженность по заработной плате и льготы за период нарушения, до 60 дней. Ответственность работодателя может быть уменьшена такими статьями, как заработная плата, выплачиваемая работодателем работнику в период нарушения, и добровольные и безусловные выплаты, произведенные работодателем работнику. Работодатель, не предоставивший уведомление в соответствии с требованиями к органу местного самоуправления, подлежит гражданскому штрафу в размере не более 500 долларов за каждый день нарушения.Этого штрафа можно избежать, если работодатель выполнит обязательства перед каждым пострадавшим сотрудником в течение 3 недель после закрытия или если работодатель распорядится об увольнении.

    «Правоприменение и судебное преследование»] Обеспечение соблюдения требований WARN осуществляется окружными судами США. Рабочие, представители служащих и органов местного самоуправления могут подавать индивидуальные или групповые иски. В любом иске суд, по своему усмотрению, может разрешить выигравшей стороне выплату разумного гонорара адвокату как часть расходов.

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *