Массовое увольнение это сколько: Сокращение работников

В Nokia массовые увольнения, которые она тщательно скрывает. На улицу выставлены больше 10 тыс. человек

Nokia уволила более 11 тыс. человек за последние два года, но не отразила это в своем отчете. Это дало ей возможность сократить расходы на зарплату на 500 млн евро, и под управлением нового гендиректора Пекки Лундмарка, возглавившего Nokia в сентябре 2020 г., сокращение штатов может продолжиться.

Тысячи уволенных сотрудников Nokia

В компании Nokia на протяжении более чем двух лет идут массовые сокращения – финский техногигант увольняет людей тысячами. По данным портала Gizchina, в 2019 г. без работы осталось около 5000 сотрудников, а в 2020 еще больше – свыше 6000.

В общей сложности ее штат уменьшился на 11044 человека, и это позволило компании снизить свои расходы на зарплату на впечатляющие 500 млн евро за один только 2020 г. Но у этого есть и обратная сторона медали: 11 тыс. человек – это около 11% всех работников компании, которая в 2020 г. едва превысила 92 тыс. человек.

По предварительным оценкам, больше всего досталось представительствам Nokia в Китае – за один 2020 г. их штат уменьшился на 12% до 13,75 тыс. сотрудников, а это на 3500 человек меньше, чем в 2018 г.

В Nokia продолжается 10-летняя чистка кадров

Штат Nokia в Северной и Южной Америке тоже не избежал сокращений – как пишет Gizchina, там было уволено около 9% работников. Как именно им пришлось уйти – по соглашению сторон с предоставлением выходного пособия или с принудительным написанием заявления на увольнение по собственному желанию, на момент публикации материала оставалось неизвестным.

Сокрытие информации и сомнительная польза от сокращений

Финансовый отчет Nokia за 2020 г. данных об уволенных сотрудниках не содержит. В нем приводится лишь одно упоминание о сокращениях, не вносящее никакой ясности в происходящее: ««В последние годы, когда мы скорректировали нашу стратегию в соответствии с бизнес-целями и направлениями деятельности, количество наших сотрудников менялось».

Хорошая новость (хотя и только для инвесторов) заключается в том, что рентабельность операционной прибыли Nokia почти удвоилась в 2020 г., хотя продажи упали на 6% до 21,9 млрд евро. В 2018 г. операционный убыток Nokia составил 59 млн евро, а к 2020 г. она достигла прибыли не менее 885 млн евро.

С другой стороны, акционеры едва ли останутся довольны наличием у компании чистого убытка. За последние три года они превышают 3 млрд евро.

Корректировка стратегии Nokia, о которой говорится в отчете, ударила по исследованиям и разработкам (R&D, research and development). После того, как в 2019 г. компания инвестировала в это направление 4,5 млрд евро, руководство приняло сократить этот бюджет, и в результате по итогам 2020 г. он уменьшился на 450 млн евро.

По данным Gizchina, акционеры Nokia опасаются, что она может утратить конкурентоспособность, особенно с учетом ее не очень уверенного положения на рынке технологий и оборудования для сетей пятого поколения (5G). Читайте об этом в материале CNews.

Все только начинается

Эксперты Gizchina полагают, что внутренние изменения в Nokia не ограничатся увольнением 11 тыс. человек и 10-процентным сокращением вложений в R&D. В сентябре 2020 г., как сообщал CNews, компанию возглавил Пекка Лундмарк (Pekka Lundmark), ветеран Nokia, проработавший в ней с 1990 по 2000 гг. Он занимал в компании различные руководящие посты и, вернувшись в нее в сентябре 2020 г. , сменил на посту СЕО Раджива Сури (Rajeev Suri). Он возглавлял Nokia с 2014 г., и причины его ухода остаются неизвестными.

В российских банках появляются самообучаемые СХД

Став гендиректором Nokia, Лундмарк пообещал возродить бизнес по производству мобильных телефонов любой ценой. И в Gizchina видят признаки того, что под его руководством компания еще больше сократит расходы. Он уже сократил команду глобального руководства Nokia с 17 человек до 11. Кроме того, его план реструктуризации может привести к переводу 14 тыс. сотрудников в новые для них направления деятельности компании – мобильную связь, сетевую инфраструктуру и облачные сервисы.

Увольнения давно стали нормой

Nokia занимается сокращением своего штата на постоянной основе как минимум в течение последних 10 лет. Еще в апреле 2011 г. CNews писал, что компания намеревалась до конца 2011 г. вывести из штата 3000 человек.

В феврале 2012 г. Nokia сообщила об увольнении еще 4000 сотрудников. Работы лишились сотрудники ее заводов по производству смартфонов в Венгрии, Мексике и Финляндии, расположенных в городах Комаром, Рейноса и Сало. Около 2300 человек было уволено в Венгрии, 700 человек – в Мексике и 1000 в Финляндии. Всем им было предоставлено выходное пособие и оказана поддержка в дальнейшем трудоустройстве.

В июне 2012 г. Nokia заявила о планах по увольнению еще 10 тыс. человек по всему миру и закрытию несколько офисов к концу 2013 г. Эта мера, по планам компании сократить свои расходы на 3 млрд евро до конца 2013 г. Закрыть планировалось офисы в Ульме (Германия), Бернаби (Канада) и Сало (Финляндия).

В январе 2013 г. стало известно, что Nokia решила отдать часть своих внутренних ИТ-процессов на аутсорсинг в индийские компании, и перевести туда же 820 профильных сотрудников с целью сокращения операционные расходы. Еще порядка 300 ИТ-специалистов компания просто уволила.

Весной 2016 г. в Nokia вновь начались массовые увольнения, притом с удвоенной силой. Компания объявила о начале сокращения своего мирового штата, и эта процедура должна была продлиться до конца 2018 г., чтобы обеспечить ей снижение операционных расходов на 900 млн евро. В пресс-службе Nokia тогда не уточнили, сколько именно человек лишатся работы, но, по сведениям Bloomberg, речь шла о 10-15 тыс. сотрудников.

В июне 2020 г., по данным Reuters, Nokia начала массовые увольнения во Франции – она запланировала сократить 1233 рабочих места в своей французской дочерней компании Alcatel-Lucent International, а это около трети всего ее персонала. Всего на тот момент во французских подразделениях Nokia трудилось 5138 человек, из них 3640 входило в штат Alcatel-Lucent International.

Массовые увольнения или закрытия предприятий / предприятий

Может быть. Закон WARN (Уведомление о корректировке и переподготовке рабочих) требует от предприятий, в которых работает более 100 рабочих, либо уведомлять своих сотрудников в письменной форме за 60 дней о массовом увольнении или закрытии завода, либо платить сотрудникам, если они не направляют уведомление.

Закон WARN требует предварительного уведомления о потере работы, чтобы у рабочих было время найти другую работу или пройти обучение по другой профессии.

Если у вас есть право на это уведомление, а ваш работодатель не предоставит его, вам может быть присуждена задолженность по оплате и льготам, которые вы получили бы в течение этих 60 дней, как если бы увольнения не произошло.

Массовое увольнение происходит в соответствии с законом WARN, когда:

• не менее 50 работников увольняются в течение 30 дней, если уволенные работники составляют не менее одной трети персонала;
• 500 сотрудников уволены в течение 30 дней, независимо от численности персонала; или
• закрывается вся рабочая площадка и не менее 50 сотрудников увольняются в течение 30-дневного периода.

Компания покрывается страховкой, если в ней работает не менее 100 сотрудников, работающих полный рабочий день. или — сочетание не менее 100 сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день, которые работают в общей сложности 4000 часов в неделю. (Примечание. Сотрудник, работающий неполный рабочий день, — это человек, который работает менее 20 часов в неделю или был нанят менее чем за шесть месяцев до даты, когда должно было быть выпущено уведомление.)

Застрахованный сотрудник обычно имеет право на уведомление за 60 дней (или оплату вместо уведомления).Но если вы проработали менее 120 дней, то вы получите уведомление за 60 дней или половину количества дней, за которые вы работали. В вашем случае вы имеете право на уведомление или выплату за 15 дней (половина одного месяца работы).

Застрахованный работник имеет право на любую заработную плату, которую она могла бы заработать в течение страхового периода. Например, если вы регулярно зарабатываете чаевые или сверхурочную работу, ваш работодатель может также компенсировать вам этот заработок.

Отпускные также покрываются, хотя вам также нужно будет доказать, что вы бы работали в этот отпуск, если бы вас не уволили.

Работодатель также должен оплачивать пенсионные пособия в течение страхового периода и любые медицинские расходы, которые были бы покрыты планом медицинского страхования.

Выплата рассчитывается либо по средней заработной плате, полученной вами за последние три года работы, либо по последней полученной вами ставке, в зависимости от того, какая из этих величин составляет больше .Так что в вашем случае заработная плата может быть средней, которую вы получали за последние три года.

Закон WARN не защищает сотрудников, которые были наняты с пониманием того, что эта должность была временной, поэтому временные работники обычно не подпадают под действие закона.

Если увольнение связано с переездом предприятия, работники не получают страховки, если новое рабочее место находится в пределах разумного расстояния до работы, и работодатель предлагает работникам возможность переехать на новое место.Если объект находится за пределами разумного расстояния до места работы и сотрудник все равно решает переехать туда, он также не имеет права на уведомление или оплату.

При определенных условиях срок уведомления может быть сокращен:

• , если увольнение связано со стихийным бедствием;
• , если предприятие закрывается из-за обстоятельств, которые работодатель не мог предусмотреть за 60 дней до назначенного срока;
• , если работодатель пытался избежать или отложить увольнение путем привлечения капитала, и он считал, что уведомление поставило бы под угрозу финансирование.

Тем не менее, работодатель по-прежнему обязан направлять как можно более подробное уведомление при всех вышеперечисленных обстоятельствах.

Закон WARN применяется судебными исками для взыскания задолженности по заработной плате и штрафов, если работодатель не уведомляет об этом. Поэтому вам придется подать иск против работодателя в федеральный суд.

Этот информационный бюллетень предназначен для предоставления точной общей информации о юридических правах, связанных с трудоустройством в Калифорнии.Тем не менее, поскольку законы и юридические процедуры подвержены частым изменениям и различным толкованиям, Общество юридической помощи — Правовой центр по вопросам занятости не может гарантировать актуальность информации в этом информационном бюллетене и не несет ответственности за любое ее использование. Не полагайтесь на эту информацию, не проконсультировавшись с юристом или соответствующим агентством о ваших правах в вашей конкретной ситуации.

Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

Столкнувшись с множеством проблем, связанных с пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своим персоналом в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»).В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

Что такое WARN?

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («WARN») — это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников и местных жителей о механизмах планирования в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения. Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN.В некоторых штатах действуют аналогичные государственные законы, называемые «действиями мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ», о которых мы кратко коснемся в конце этого поста.

Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Согласно WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными работниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

Обстоятельства, при которых запускаются требования к уведомлению WARN, следующие:

• Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN), постоянно или временно , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы .Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
• Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более рабочих (не считая работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потеря занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых идет речь. с COVID-19, например:

• Временное увольнение: (1) Временное увольнение более 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев. Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только тогда, когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
• Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?

Обстоятельства, которые не активируют федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:

• Закрытие временного объекта или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
• Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
• Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных порогов WARN; Например:
  • Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
  • Если 50-499 рабочих потеряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
  • Если срок увольнения составляет 6 месяцев и менее; или
  • Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

Как работодатель рассчитывает срок, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

Закон WARN применяется к потерям занятости, которые происходят в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и разных действий и не были смещены для уклонения от WARN.

Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если сотрудники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять индивидуальные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя все же может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.

Существуют ли исключения из требований предупреждения WARN?

Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

• Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
  • Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
• Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными, драматическими, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
  • В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным показателем непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад — все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
  • Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Иными словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если, столкнувшись с потенциально разрушительными событиями, она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действия WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
  • Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников рынка. COVID-19 может затронуть работодателей по-разному. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
• Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичных природных явлений.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
  • Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
  • DOL ясно дает понять, что уведомление должно быть сделано перед лицом стихийного бедствия, будь то заблаговременно или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) — (4).
  • В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, может ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS , at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

Что делать, если применяется исключение WARN?

Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает WARN, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

Каковы штрафы, если работодатель нарушает WARN?

Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и льгот, выплаченных в период нарушения, или любых других выплат работникам, не обязанных по закону. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую ​​концепцию.

Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата можно вносить нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться перед принятием решения о закрытии и / или увольнении:

Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

В следующих штатах и ​​округе Колумбия , а не , имеют Закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлению о групповых увольнениях или закрытии:

• Алабама;
• Аляска;
• Аризона;
• Арканзас;
• Колорадо;
• округ Колумбия; [1]
• Флорида;
• Айдахо;
• Indiana;
• Канзас [2];
• Кентукки;
• Луизиана [3];
• Миссисипи;
• Миссури;
• Montana;
• Небраска;
• Невада;
• Нью-Мексико;
• Северная Каролина;
• Оклахома;
• Орегон [4];
• Пенсильвания [5];
• Пуэрто-Рико [6];
• Род-Айленд;
• Южная Каролина;
• Южная Дакота;
• Техас;
• Юта;
• Вирджиния;
• Вашингтон;
• Западная Вирджиния; и
• Вайоминг.

В следующих штатах действуют законы mini-WARN или требования об уведомлении о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:

Калифорния : В обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного предварительного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом промышленном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что в Трудовом кодексе Калифорнии и не содержат исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. Согласно исполнительному указу работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую ​​фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии закона о мини-предупреждении можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

Коннектикут : Помимо соблюдения федерального закона WARN, существует требование о страховании при продаже бизнеса (CGS §51), а также может применяться закон о закрытии предприятия. В соответствии с Законом о закрытии предприятий определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

Делавэр : Делавэр расширил федеральный закон WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в сумме 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

Грузия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разлучения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение, сделка с коммерческими интересами или любая другая сделка закрытия бизнеса, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN по исключениям о непредвиденных обстоятельствах или стихийных бедствиях.

Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставить письменное уведомление За 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» — это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы; или переезд.Кроме того, «потеря занятости» — это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

Айова : Закон штата Айова WARN, также известный как Закон об уведомлении об увольнении штата Айова, требует письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (a)). Подобно федеральному Закону о предупреждении, Закон штата Айова о предупреждении предусматривает исключения для уведомления о непредвиденных деловых обстоятельствах и стихийных бедствиях, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен заранее уведомлять своих сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечивать продолжение медицинского обслуживания, пенсий, выходных пособий и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызваны закрытием всех или части операций, затрагивающих всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и вступят в силу с 1 октября 2020 г. . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения, в зависимости от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств штата Массачусетс, должны принять добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует, чтобы работодатели предоставляли уведомление с предупреждением, чтобы сообщить уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Минн. Стат. §116L.976.

Нью-Гэмпшир : В дополнение к федеральному Закону WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

Нью-Джерси : По состоянию на 14 апреля 2020 года губернатор Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайная ситуация в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (даты, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально планировалось вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).

Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату с помощью средств Программы защиты зарплаты (PPP), Исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля — 17 мая 2020 г. Этот Приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02). Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобный для вас офис государственной службы занятости. работник.

Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны уведомить Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или больше сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси следует всем остальным требованиям федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 — 50-1-604).

Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении персонала штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до введения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.

[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. Защита перемещенных рабочих Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 — 32-103).

[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлению о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Цель этого закона не в том, чтобы требовать уведомления о групповых увольнениях, а в поддержании разумной непрерывности и эффективности этих предприятий в интересах мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). Затем ODCCWD предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

[5] В Пенсильвании нет закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).

[7] Исключение существует, когда закрытие или перемещение вызвано либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).

Подписаться на точки обзора

История сокращения затрат и психологического ущерба — Quartz в действии

8 июля Deutsche Bank начал увольнять 18000 сотрудников в своих международных офисах, поскольку он уходит из бизнеса с акциями, что привело к сокращению штата сотрудников примерно на пятую часть.Увольнения, которые, как ожидается, будут сосредоточены в Нью-Йорке и Лондоне, поразительны по размаху. Но немецкий банк отнюдь не исключение.

Для крупных корпораций обычным делом является одновременное сокращение десятков тысяч рабочих, особенно в Соединенных Штатах. Даже в условиях ограниченного американского рынка труда и исторического экономического роста крупные американские организации продолжали радикально сокращать рабочие места. Только в прошлом году Verizon Wireless уволила 44 000 сотрудников, а Toys R Us — 30 000.Wells Fargo уволила 26 500 человек в течение трех лет, а General Motors уволила 14 700 человек.

Подобные массовые увольнения, как правило, довольно быстро исчезают из цикла основных новостей, занимая заголовки всего несколько дней. И даже тогда, как в случае с Deutsche Bank, увольнения часто обсуждаются скорее как индикатор борьбы и стратегических поворотов компании, чем как катастрофа, которая может изменить жизнь огромного числа людей.

Конечно, для людей, которые фактически теряют работу, это совсем другая история.Потеря работы входит в число 10 самых стрессовых жизненных событий по шкале стресса Холмса-Рэйэ, используемой для оценки уязвимости людей перед серьезными нарушениями здоровья.

Неудивительно, что увольнения могут нанести серьезный вред людям, которые их испытали. И дело не только в финансовых трудностях, связанных с потерей работы, хотя 78% американцев живут от зарплаты до зарплаты. И дело не только в том, что найти новую работу сложно, хотя исследования показывают, что получить работу значительно труднее, когда вы безработный, и тем труднее, чем дольше вы остаетесь без работы.Это еще и потому, что в обществе, которое учит нас во многом основывать свою идентичность и самооценку на нашей работе, увольнение, которое обычно не имеет ничего общего с работой человека, может разрушить уверенность человека в себе на долгие годы. , с разрушительными последствиями для их психического здоровья и долгосрочной карьеры.

С точки зрения компании, психологические последствия увольнений могут показаться печальными, но неизбежными. Иногда компаниям необходимо сократить расходы. Иногда, как в случае с Deutsche Bank, им нужно изменить стратегию.Им всегда нужно выжить, чтобы не погибнуть полностью.

Но, как утверждает журналист и писатель New York Times Луис Учитель в своей книге 2007 года The Disposable American , рабочий мир не должен быть таким жестоким. Он предлагает, чтобы увольнения, как и сигареты, сопровождались предупредительной этикеткой, призванной сместить стигму, связанную с потерей работы, с работников, пострадавших от этого, на руководителей, которые рассматривают человеческие страдания как печальную цену ведения бизнеса.

Гарантия занятости была нормой в США на протяжении большей части 20-го века и до сих пор остается во многих европейских странах.На самом деле массовые увольнения — явление относительно недавнее, впервые появившееся в конце 1970-х годов. Всего за несколько десятилетий американцы стали принимать частые и крупномасштабные увольнения как цену, которую они должны платить в динамичной глобальной экономике, мышление, которое одинаково влияет как на «синих воротничков», так и на белых воротничков.

Нет никаких сомнений в том, что банкиры, пострадавшие от увольнений Deutsche, находятся в гораздо лучшем положении, чем, скажем, заводские рабочие в GM. Хотя автоматизация на Уолл-стрит и снижение спроса на инвестиционных банкиров означает, что некоторым из них будет сложно найти новую работу, они, тем не менее, являются высокооплачиваемыми, образованными людьми, предположительно, с изрядным объемом социального капитала и, надеюсь, некоторыми сбережениями.

Но новости о сокращениях Deutsche Bank дают своевременную возможность спросить, действительно ли боль, которую массовые увольнения причиняют работникам всех мастей, необходимы, и обсудить, как американские рабочие смирились с идеей, что работодатели должны которым они посвящают треть своей бодрствующей жизни, имеют право быстро избавиться от них, как только их дальнейшая работа станет неудобной. Как резюмирует Сандра Сучер, профессор практики управления Гарвардской школы бизнеса, культура увольнений: «Вот этот забавный разрыв.Люди ценны до тех пор, пока они не перестают существовать ».

Краткая история массовых увольнений

Как объясняет Учитель в книге Disposable American , с 1890-х по 1970-е годы массовые увольнения были редкостью, они воспринимались как «признак корпоративной неудачи и нарушения приемлемого делового поведения. ” Это была эпоха корпоративного человека, когда работники могли разумно ожидать, что большую часть своей карьеры они будут работать в одной и той же организации.

Преобладающее мнение в США до середины 20-го века считало, что правительство несет ответственность за обеспечение полной занятости, а федеральные расходы на инфраструктуру — это способ восполнить пробелы, когда возможности трудоустройства в частном секторе были недостаточными.Учитель объясняет, что хотя это ожидание начало угасать после Второй мировой войны, экономический бум в следующие несколько десятилетий, тем не менее, обеспечил сохранение спроса на рабочих, в то время как профсоюзы и регулирование деятельности авиакомпаний, банковского дела, грузовых перевозок, телефонной связи , железная дорога и коммунальные услуги служили еще одной опорой для рабочих.

Но дерегулирование этих отраслей под руководством бывшего президента США Джимми Картера, отстаиваемое сторонниками свободного рынка, которые стремились к усилению конкуренции и снижению потребительских цен, создало среду, в которой тысячи рабочих мест могут исчезнуть в одно мгновение.Как пишет Учитель, «модель использования слияний и поглощений для погони за все большей и большей прибылью при одновременном закрытии, сокращении или продаже менее перспективных предприятий широко распространилась в корпоративной Америке, и увольнения смазали этот путь». Одновременно ослабло рабочее движение, а вместе с ним и защита рабочих мест, которую профсоюзы предоставили рабочим, закрепленные тактикой разрушения профсоюзов, применявшейся администрацией Рейгана во время забастовки авиадиспетчеров 1981 года.

К началу 1980-х председатель General Electric Джек Велч популяризировал идею увольнений как признак корпоративной конкурентоспособности.По данным Uchitelle, человек по прозвищу «Нейтронный Джек» уволил с работы каждого четвертого сотрудника GE в период с 1980 по 1985 год, в результате чего погибло 118 000 человек. Уэлч, в свою очередь, проложил путь таким руководителям, как Роберт Аллен, генеральный директор AT&T, который в 1990-х годах стал известен благодаря значительному повышению зарплаты с 6,7 млн ​​долларов до пакета зарплаты в размере 16 млн долларов вскоре после увольнения почти 50 000 сотрудников. («Я не чувствую боли, принимая компенсацию», — сказал он на ежегодном собрании AT&T.)

Еще одним печально известным генеральным директором был Эл Данлэп, известный как «Бензопила Ал», который позировал с пистолетами и прославился тактикой «слэш-эм-и-мусор» в Scott Paper Company и компании по производству бытовой техники Sunbeam. Данлэп «положительно злорадствует по поводу того, что выставляет людей на улицу», — заявил Newsweek. Его последний крупный шаг заключался в увольнении половины из 12 000 сотрудников Sunbeam в 1996 году, но через 23 месяца они были уволены, когда финансы Sunbeam были в клочья.

К тому моменту увольнения уже не считались столь достойными похвалы.Сериал New York Times «Сокращение штата Америки» и статья на обложке Newsweek «Корпоративные убийцы», опубликованные с разницей в неделю в 1996 году, по-видимому, убедили руководителей компаний в том, что активное хвастовство по поводу того, что людей лишают работы, может быть дурным вкусом. .

Но в то время как руководители, привыкшие говорить об увольнениях, стали более приглушенными, руководители продолжали отстаивать сокращение рабочих мест как неизбежное, учитывая давление на бизнес на мировом рынке, и подчеркивали, что увольнения в конечном итоге идут на пользу.«Сокращение штатов и увольнения являются частью цены повышения конкурентоспособности», — сказал New York Times в 1996 году Роберт Итон, тогдашний генеральный директор Chrysler Corporation, в том же году, когда Данлэп сказал Newsweek: «Если я не уволю некоторых из них. люди, вся компания погибнет, и ни у кого не останется работы ».

Тогдашний президент Билл Клинтон, по-видимому, поддерживал идею о том, что увольнения были неотъемлемой частью конкурентоспособной экономики США, утверждая, как резюмирует Учитель, что «увольнения допустимы … до тех пор, пока жертвы получают поддержку посредством переподготовки и образования, чтобы они могли претендовать на следующую работу.«Тем временем все больше и больше рабочих мест исчезало, поскольку компании переводили свои фабрики за границу в соответствии с недавно заключенными соглашениями о свободной торговле. Вопрос о том, действительно ли компании имели сотрудников для увольнения, не обсуждался; Те, кто обеспокоен тяжелым положением рабочих, вместо этого посвятили свои усилия тому, чтобы как компании, так и правительство вложили средства в образование и профессиональную подготовку, чтобы помочь уволенным людям найти новую работу.

Сами рабочие в целом обнаружили, что стигма, связанная с увольнениями, была настолько сильной, а опыт увольнения был настолько фундаментально деморализующим, что у них было мало желания организовываться или иным образом противодействовать своему положению.«Их самооценка была слишком повреждена, чтобы быть активистами», — говорит Учитель. А молодые люди, достигшие совершеннолетия во время увольнений 80-х, 90-х и 2000-х годов, включая массовые сокращения, сопровождавшие Великую рецессию, во время которой примерно 8,7 миллиона американцев потеряли работу в период с декабря 2007 года по начало 2010 года, выросли. с пониманием того, что у них мало сил, чтобы противостоять такой судьбе.

«Считается само собой разумеющимся, что люди потеряют работу», — говорит Учитель. «Сегодня в этой стране происходят увольнения, и никто на них не обращает внимания.”

Ошибочная логика сокращения рабочих мест

Массовые увольнения остаются обычным делом для многих американских компаний, даже когда дела идут хорошо. Как написала Сюзанна МакГи для The Guardian в 2014 году: «Быть ​​стройным и подлым — это явно то, как корпоративная Америка хочет представить себя миру» — в немалой степени потому, что акции компаний часто растут после новостей об увольнениях, которые инвесторы воспринимают как свидетельство что руководство серьезно относится к снижению затрат и высокой рентабельности.

Но, как заметил Джон Гэппер в Financial Times после увольнений в Deutsche Bank, «трудно понять, как любой бизнес может достичь долгосрочного успеха, когда между ним и его сотрудниками, очевидно, так мало связи.”

Массовые увольнения могут сэкономить компании деньги в краткосрочной перспективе. Но в конечном итоге предприятия часто платят высокую цену за массовое увольнение рабочих. Конечно, это было в случае с Sunbeam, которая страдала от проблем с контролем качества, среди прочего, после сокращений Dunlap.

Не последнюю роль играют упущенные взносы уволенных работников, равно как и тот факт, что оставшиеся работники — вполне разумно — деморализованы опытом того, как их коллеги увольняются, что влияет на их вовлеченность и производительность.Сучер вместе с научным сотрудником Гарвардской школы бизнеса Шален Гупта углубляется в некоторые исследования по этому поводу в статье для Harvard Business Review за 2018 год, в которой отмечается:

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также на их обучение. сети отношений и знания о том, как выполнять работу. Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году.Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

Другое исследование показывает, что уволенным людям часто трудно найти новую работу, а те, кто это делает, часто в конечном итоге получают должности с более низкой зарплатой.«Эффект сопровождает людей на протяжении всей их жизни», — пишут Сачер и Гупта, указывая на исследование Колумбийского университета в 2009 году, которое показало, что вызывает тревогу, что «сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показали, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали 20 человек. % меньше, чем у коллег, которые сохранили свои рабочие места ».

И Сучер, и Учитель говорят, что психологические и финансовые затруднения, которые обычно испытывают работники, теряющие работу, также должны приниматься во внимание при любом обсуждении преимуществ и недостатков массовых увольнений.Интервью Учителле со специалистами в области психического здоровья и людьми, потерявшими работу, показывают, что увольнения часто вызывают глубокое чувство неудачи и удары по самооценке, от которых люди так и не оправились.

Даже те, кто находит другую постоянную должность, могут оставаться навсегда потрясенными опытом работы, в которую они вложили свое время, энергию и эмоции, внезапно исчезают по независящим от них причинам. Например, одно исследование, проведенное в 2015 году с участием 7000 уволенных британских рабочих, показало, что людям, потерявшим работу в возрасте от 33 до 50 лет, было 4 года.На 5% реже, чем их сверстники, говорят, что доверяют другим.

Долгосрочные последствия увольнений также распространяются на физическое здоровье; исследование 2018 года, например, показало, что люди, которые вынужденно потеряли работу в первые 10 лет своей карьеры, примерно на шесть процентных пунктов чаще сообщали о проблемах со здоровьем в более позднем возрасте.

Есть такое понятие, как хорошее увольнение?

Сучер признает, что действительно бывают случаи, когда у компаний есть веские причины сокращать большое количество рабочих мест.Но даже в таких случаях слишком много компаний продолжают проводить увольнения бесчеловечным образом. Она возражает, например, против «мысли, что люди внезапно стали прокаженными и должны быть удалены из окружающей среды» — тем не менее, приказание работникам немедленно покинуть офис из-за страха возмездия или вспышек гнева — обычная практика.

Хотя может быть благоразумным отрезать доступ сотрудников к конфиденциальным документам, говорит Сачер, часто нет необходимости требовать, чтобы они физически покинули помещение на месте.«С точки зрения управления рисками, поднимать вопрос о доступе — правильно, — говорит она. «Но есть много предприятий, для которых такой риск преувеличен. Есть риск и в том, что нельзя доверять людям ».

Вместо того, чтобы выпускать новости о рабочих в день увольнения, Сачер выступает за планирование на будущее. «Можно многое сделать, даже если вы собираетесь провести такую ​​стратегическую реструктуризацию, чтобы объяснить, почему вы это делаете, заранее уведомить и сделать [затронутых сотрудников], насколько это возможно, партнерами в процесс », — говорит Сучер.Она указывает на Michelin и Nokia как на примеры компаний, которые в последние годы предприняли активные шаги по изменению своего подхода к управлению предстоящими увольнениями, включая как можно более заблаговременное уведомление.

«В одном случае с Nokia прошло почти 18 месяцев, прежде чем фабрики были закрыты», — говорит Сачер. «Тот факт, что вы собираетесь внести это изменение, не означает, что людям не обязательно доверять информацию об их будущем».

Сучер также утверждает, что у компаний есть этическое обязательство играть активную роль в оказании помощи уволенным работникам в получении новой работы.«Если вам достаточно понравился этот человек, чтобы сохранить его работу, вы должны достаточно заботиться о нем, чтобы надеяться, что сможете помочь ему, приложив определенные усилия, чтобы вернуть его на работу», — говорит она. Когда Nokia, например, решила в 2011 году уволить 18 000 сотрудников в 13 странах, компания инвестировала 50 миллионов евро в обширную программу под названием Bridge, которая помогла пострадавшим работникам спланировать следующие шаги в их карьере, не связанные с поиском работы. помощь в виде грантов, которые помогли людям, которые хотели вернуться в школу или открыть собственное дело.

Uchitelle, тем временем, скептически относится к партийной линии, согласно которой решение проблемы увольнений предполагает повышение уровня образования работников, чтобы у них были необходимые навыки для востребованной работы. «Это невероятная жестокость — говорить людям, что им нужно поступить в колледж, чтобы работать», — говорит он. Хотя он не отрицает, что автоматизация устраняет определенные категории рабочих мест, он говорит, что есть альтернативы отправке работников обратно в школу — например, финансируемые государством инфраструктурные программы, такие как те, которые использовались при администрациях Гарри Трумэна и Дуайта Эйзенхауэра или принятие модели ученичества при приеме на работу в знак признания того факта, что, за исключением определенных ролей, таких как врачи и инженеры, «большинство людей осваивают работу на рабочем месте.

Чем мы обязаны друг другу

И Сучер, и Учитель согласны с тем, что корпоративная культура остро нуждается в смене парадигмы, когда дело доходит до массовых увольнений, которые слишком легко выдаются за неизбежное зло, когда в этом нет необходимости. на самом деле существуют вообще. По словам Сучера, компаниям, которым необходимо сократить расходы, следует тщательно рассмотреть альтернативы увольнениям, такие как выкуп, увольнения и сокращение заработной платы, как в собственных интересах, так и в интересах жизни своих сотрудников.

Некоторые решения также могут лежать на государственном уровне. Германия, например, вместе с большинством стран ЕС резервирует места в совете директоров компаний для работников, которые с меньшей вероятностью поддержат планы увольнений из выжженной земли. Финляндия требует от компаний, в которых работает более 20 сотрудников, пройти официальную процедуру консультации (pdf) для рассмотрения альтернатив увольнениям. Тем не менее, некоторые европейские страны стремятся ослабить гарантии занятости; Франция, например, недавно отказалась от закона, по которому судья должен был определять, оправдывает ли глобальное финансовое здоровье компаний увольнения.

В США работодатели объявили о сокращении 330 987 рабочих мест в этом году — максимальное значение за первое полугодие с 2009 года, по данным Challenger, Gray, & Christmas. Для тех, кто пострадал от увольнений, или для работников, которые имеют дело с хорошо задокументированным беспокойством по поводу потенциальных сокращений, это особенно сложно, когда мы переживаем последствия в изоляции друг от друга, борясь в одиночку с неуверенностью в себе, втайне убеждаясь, что наши профессиональные неудачи являются свидетельством какой-то внутренний недостаток или нам просто не хватает навыков для достижения успеха в быстро меняющейся экономике.

Думать таким образом — значит смотреть на себя глазами компании — как данные на балансе. Общаясь с другими людьми, пережившими увольнения, работники, возможно, смогут научиться осознавать свою собственную значимость, тогда как их компании этого не делают.

Департамент труда и развития кадров