Пятница , 23 Апрель 2021

Конструктивные замечания это: Что такое конструктивная критика и почему она так редко встречается — Wonderzine

Содержание

Что такое конструктивная критика и почему она так редко встречается — Wonderzine

Что делает критику конструктивной? 

Важно оговориться, что далеко не всё, что мы привыкли считать конструктивной критикой, на самом деле ею является. Конструктивная критика — это в первую очередь дружелюбный, уместный и уважительный отзыв о работе или действиях другого человека. Она не подразумевает перехода на личности, выплёскивания негативных эмоций и самоутверждения за счёт другого, а также не должна задевать самооценку другого человека — всё это не имеет к критике никакого отношения.

«Конструктивной критику делает позиция „плечом к плечу“. Фокус здесь не на том, чтобы ранить, продемонстрировать превосходство, высмеять — а на реальной помощи, — говорит Екатерина Сигитова. — В России этот подход непопулярен, во-первых, из-за жёстких условий, в которых выросли не только мы, но и целые поколения наших родителей. Много лет считалось, что исправление недостатков первостепенно и в воспитании детей, и в жизни взрослых. Похвала и поддержка не считались важными, ими пренебрегали все, от семей до государства. Неудивительно, что критика оказывает на нас такое влияние и мы усвоили подобное положение вещей как норму. Во-вторых, у нас очень нарциссичная, агрессивная и конкурентная культура, поэтому критика чаще всего используется как способ доминирования, демонстрации силы и почёсывания эго».

Татьяна Вайзер отмечает, что конструктивной критику делает следование минимальным этическим требованиям: «Во-первых, следует критиковать там, где это уместно, то есть предполагая, что адресат критики воспримет вас адекватно и сможет поддержать разговор на достойном уровне. Сам факт обнаружения некоего недостатка в другом — ещё не повод для критики». Она также говорит, что нужно хорошо знать и понимать предмет критики: для этого нужно попытаться разобраться, как устроено то, что вам не нравится, показать оппоненту, что вы понимаете его. По её мнению, перед тем как начинать критиковать, нужно отметить все достоинства, а лучший вид критики — вопросы, открытые для дискутирования. Критиковать нужно, тщательно продумывая свои аргументы, а не эмоционально реагируя на слова или личные качества оппонента. «Наконец, критиковать нужно с максимальным уважением к оппоненту. Не переносить недостаток на самого человека в целом, использовать принятые в обществах с развитой культурой критики риторические формулы. Вы имеете право отказаться выслушивать критику от человека, указав ему на использование недопустимого в ваш адрес языка», — подытоживает Татьяна Вайзер.

10 основных правил конструктивной критики — Wonderzine

Мы уже рассказывали, почему так важно критиковать аргументированно и корректно (потому что иначе коммуникация на всех уровнях и проектах превратится в ад, мрак и копоть). Сегодня разбираем практическую сторону вопроса, а именно рассказываем, какими правилами стоит руководствоваться в общении с коллегами, друзьями, партнёрами и незнакомыми людьми в интернете.

Помните, зачем вы критикуете

 

правильно:

Смотри, мне кажется, я знаю,
как сделать ещё лучше

 

 

 

Критика нужна для того, чтобы устранить проблему, которая мешает вам или другим людям, или помочь человеку стать в чём-то лучше.

Например, научиться варить классный кофе. То есть не для того, чтобы продемонстрировать всем, какой классный кофе вы умеете варить и насколько другие не умеют его варить и почему они не имеют права этим заниматься. Или напомнить, как тяжело вам было научиться варить кофе, но вы всё равно справились. В общем, не для самоутверждения или выпуска пара, а чтобы поменять ситуацию к лучшему. Поэтому перед тем, как приступить к критике, важно сформулировать для себя цели конкретного разговора и убедиться, что вы поняли намерения и методы критикуемого, — потому что иначе не получится составить объективное мнение о его работе и критика будет бесполезной, а то и вредной.

 

Используйте
«принцип гамбургера»

 

правильно:

Интересный текст! Не хватает ссылок, добавишь? И спасибо, что так быстро

 

 

 

Критика должна быть нейтральной или положительно заряженной. Саркастичный или ироничный тон, в который часто облекают замечания, контрпродуктивен — потому что он нужен для самоутверждения говорящего, а не решения проблемы.

Часто конструктивные замечания перемежают с насмешливыми комментариями, и при таком подходе для критикуемого весь отзыв целиком может обесцениться, потому что его чувства задеты. Так что, если вас высмеивают, прикрываясь благими намерениями, с конструктивной критикой такая коммуникация имеет мало общего. 

Для продуктивного диалога проще всего использовать так называемый сэндвичный подход или принцип гамбургера. Суть его в том, что любой критический отзыв строится по простой схеме: похвала, критика, похвала. Для российской культуры, в которой всё время боятся перехвалить (ребёнка, студента, работника), он может показаться приторным или даже лицемерным, но он действительно помогает избежать фрустрации, которая возникает при постоянной критике. Говорить человеку время от времени, что вы в него верите, тоже полезно — это подбадривает и помогает работать лучше. Тут стоит отметить, что похвалу стоит кастомизировать: повторённое в десятый раз «всё класс, но…» может звучать фальшиво, так что потрудитесь отметить действительные достоинства конкретной работы — так адресат поймёт, что вы на самом деле их увидели и оценили.

 

Разбирайте одну
проблему за раз

 

неправильно:

Опять ты посуду
грязной оставила

 

 

 

Очень частая ошибка и в рабочих, и в личных отношениях — накапливать претензии. Чаще всего это происходит из-за того, что одна сторона не хочет высказывать правки или предложения по мере их поступления, но в конце концов не выдерживает их наплыва и выдаёт все сразу — ещё и с естественными для такого ситуации негативными эмоциями. Нужно запомнить, что терпеть, полагаясь на понимание другого человека, вредно — потому что, пока ему не дать фидбэк, он и не поймёт, что что-то не так, и будет действовать по-прежнему.

Правило же решения одной проблемы за раз позволяет не только обнулить возможное напряжение (конструктивный диалог подбадривает обе стороны), но и двигаться дальше с максимальной скоростью и комфортом. Ну, и то, что больше пригодится в личных отношениях: не вспоминайте прошлые ошибки, как исправленные, так и не исправленные.

Это переносит разговор с рационального уровня на эмоциональный, вызывает чувство безысходности (изменить прошлое-то уже нельзя) и просто злит.

 

Будьте конкретны и не переходите на личности

 

неправильно:

Зачем тебе вообще этот конкурс,
это же смехотворно

 

 

 

Каждый может оставить отзыв формата «пост ниочём» или зацепиться за одну ошибку и на основании этого обесценить работу целиком. Помните, что такая реакция совсем не требует усилий, бесполезна и лишь показывает, что «критик» хочет высказаться и быть замеченным даже ценой унижения другого человека. Конструктивной критикой являешься лишь конкретизированный отзыв по одному или нескольким аспектам работы, показывающий, что именно не так и почему. Да, составить его сложнее, чем бросить пустое «лол, что за говно», но вспомните, зачем вообще нужна критика.

Отзывы вроде «хотелось бы узнать ваше личное мнение по этому вопросу» дают понять, что именно вы считаете возможным для усовершенствования и позволяют уважительно уведомить об этом.

Кроме того, никогда не следует из-за одной ошибки (которая может быть и не искажением фактов, а просто мнением, не совпадающим с вашим) обвинять человека в непрофессионализме. И даже то, что перед вами очевидная ошибка или другие бесспорные недочёты, не повод ставить под сомнение сразу всю работу и вовсе не значит, что работник — бездарь и профан.

 

Вспомните, что никто
не идеален

 

правильно:

Я тоже не всегда
всё делаю вовремя

 

 

 

Всегда нужно помнить, что сторона, которой вы готовитесь передать критику, не функция или робот, а человек, к чувствам которого хорошо бы относиться уважительно. Да, и работник, и партнёр в тех или иных отношениях должны быть готовы к тому, чтобы адекватно воспринимать критику, но и подаваться она должна так, чтобы не унижать адресата.

Человечность в сочетании с действительно ценными правками и замечаниями даёт замечательный результат: кроме идей, как сделать работу лучше, человек понимает, что к нему относятся не как к механизму, а действительно ценят (вспомните принцип гамбургера).

Признание своих ошибок позволит привнести даже в тяжёлый разговор эту самую человечность: так вы покажете, что не считаете себя единственным правым и стоящим в белом пальто и что ошибки — естественная часть рабочего процесса и случаются они со всеми.

 

Покажите, что вы
понимаете чувства другого

 

правильно:

Понимаю, что это
было непросто

 

 

 

Это правило хорошо подойдёт для соблюдения принципа гамбургера. Важно помнить, что любое, даже на ваш взгляд несложное задание каждому может даться по-разному. Простой пример: человек, который никогда не составлял деловое письмо, может напортачить или задать кучу вопросов, которые профессионалу могут показаться смешными или наивными. Но это не значит, что новичок не способен справиться с таким заданием априори, — надо просто дать ему время на обучение. Показывая, что вы представляете, из-за чего работник или партнёр мог нервничать в новом или трудном для него деле, вы завоёвываете его доверие и демонстрируете, что ваша цель — не оскорбить или уязвить, а помочь.

 

Не критикуйте на публике

 

неправильно:

Чат, смотрите, какую тупую ошибку
сделал М., и не делайте так

 

 

 

Большой страх современного человека — облажаться на публике. Ещё неприятнее, когда перед другими людьми стыдит человек, которому нельзя возразить (например, босс). В таком случае возникает подавленная агрессия, которая мешает воспринимать даже полезные правки. Велик шанс, что работник или партнёр стерпит такой способ критики и не возмутится им в приемлемой форме, но доверие будет подорвано.

Помните, что для качественной работы (в том числе над отношениями) важно поддержать так называемый здоровый эмоциональный климат, так что между скоростью и качеством выбирайте качество. Не надо в общем чате объяснять, кто что сделал не так, если вы разбираете действия конкретного человека и даже хотите, чтобы остальные не повторяли его ошибок. Правильнее будет поговорить отдельно с человеком, всё прояснить и снова поставить его на рельсы, а потом максимально отстранённо от данного случая дать общую инструкцию всем работникам.

Если такой способ кажется вам слишком нежным, вспомните, что критика нужна только для совершенствования процесса, а хорошие отношения позволяют делать это быстрее.

 

Не требуйте
немедленной реакции

 

правильно:

Я не настаиваю.
Давай обсудим ещё раз завтра?

 

 

 

Наш организм эволюционно ненавидит всякие перемены, потому что они могут представлять опасность (инстинкт самосохранения, все дела). И даже в таком рациональном деле, как работа и построение отношений, боязнь нового имеет место и мешает становиться быстрее, выше, сильнее. В плане восприятия критики это выражается в том, что любому человеку нужно не столько подробнейшее обсуждение, а время на восприятие новой информации и встраивание её в свою операционную систему. Поэтому злиться на то, что собеседник не с полпинка воспринимает вашу идеально выстроенную «бургерную» критику, бессмысленно и вредно для отношений. А чтобы узнать, сколько времени требуется для такого осознания, не домысливайте, а просто задайте вопрос — простые решения иногда самые лучшие.

 

Давайте отзыв,
а не инструкцию

 

неправильно:

Просто ешь меньше
и больше двигайся

 

 

 

Этот совет больше подойдёт для личных отношений. Все мы заботимся о близких, но иногда забота может принимать неуважительные и бесполезные формы. То, что вы просто акцентируете важность какого-либо момента в отношениях, как критика сработает лучше, чем если вы сразу дадите инструкцию по тому, как этот момент исправить.

Во-первых, готовая инструкция может не сработать. Никогда не стоит забывать, что даже самый здравомыслящий человек не может знать и предугадать всё на свете и не владеет ситуацией в той же степени, что и адресат совета, а значит, не может предложить безупречный сценарий продуктивного поведения. Во-вторых, само предъявление готовой инструкции косвенно даёт понять, что вы не уважаете право другого человека на собственный осознанный выбор, а ваш рецепт кажется вам единственно верным. Первый шаг в подобных случаях — выразить своё отношение к ситуации. Это может показаться телячьими нежностями, но если человеку важны вы и ваши чувства, он прислушается к тому, какое влияние на вас оказывают его действия. Так что выразить свои сомнения и аргументы в пользу какой-то стратегии куда полезнее, чем просто безапелляционно настаивать на ней.

 

Критикуйте то,
что можно исправить

 

неправильно:

С таким голосом, как у тебя,
только в караоке и ходить

 

 

На всякий случай повторим, что критика нужна для того, чтобы решать проблемы и двигаться дальше. Её часто смешивают с потребностью снять напряжение или показать, что отношения не приносят ожидаемого комфорта или результата. В таких случаях критика часто превращается в «переход на личности» и не оставляет шансов для дальнейшего разрешения конфликта. Сравните, например, высказывания «Как ты достал опаздывать» и «Ты обычно пунктуален, но второй день опаздываешь на полчаса. Что-то случилось?». В первом случае посыл ясен, но вызывает у визави только раздражение, в последнем — тоже считывается, но негатива не порождает. 

Критика вещей, которые исправить нельзя, тоже не вызывает ничего, кроме обиды или раздражения, в зависимости от того, как человек привык реагировать на неприятности. Важно, что есть вещи, которые исправить объективно невозможно (свой рост, например), есть те, что исправить не может конкретный человек («перестать расстраиваться», если он болен депрессией). Если вы хотите избежать фрустрации и не обострять конфликт, воспринимайте эти черты как данность и постарайтесь изменить не их, а своё отношение к ним.

Иллюстрации: Катя Дорохина

14важных правил конструктивной критики

Психологам давно известен факт, что похвала способствует быстрейшему и лучшему обучению человека, его совершенствованию. Но бывает и так, что приходится критиковать негативное поведение, слова или действия другого человека. Как это сделать правильно? Какую критика у можно назвать конструктивной? Существуют ли правила такой критики? И как самим реагировать на критику?

7 правил конструктивной критики

Чтобы наши критические замечания дошли до ума и сердца того, кого мы критикуем, стоит потрудиться над выполнением определенных требований.

Правила конструктивной критики:

  • 1. Критикуем действия, но не личные качества! 

Вспомним Новосельцева из кинофильма «Служебный роман» (режиссер – Рязанов), когда на вечеринке он высказал начальнице все, что о ней думал. Так вот его «мымра» – это оценка личных качеств человека, а этого делать нельзя. Если уж так не терпелось высказаться, вместо «мымры» лучше было сказать: «У вас отсутствует интерес к подчиненным как к людям».

  • 2. Не оцениваем огулом действия человека как «хорошие» или «плохие».

Нужно точно и конкретно указывать, что было сделано или сказано не так, и подсказывать, как лучше исправить ситуацию, решить проблему. Чем точнее мы опишем неправильные действия, тем понятнее будет, что следует  изменить. К тому же это покажет, что мы действительно заинтересованы помочь кому-то стать чуточку лучше, и не вызовет оборонительной реакции.

Например, друг спрашивает: «Понравилось ли тебе мое выступление?».  Можно, конечно, ответить: «Да ты просто оглушил меня своим ревом!». Реакцию друга предположить несложно. Но можно сказать то же самое по-другому: «Ты знаешь, если бы в некоторых местах (и указать эти места!) голос звучал потише, мне было бы проще разобрать слова песни». Такая критика не обидит, но поможет следующее выступление сделать бодее эффективным и красивым.

  • 3. Делаем позитивное вступление перед негативными замечаниями.

Например, сначала похвалить за сильные стороны, и только затем указать на конкретные недостатки.

Так, в случае с другом прежде, чем критиковать, можно отметить, что была выбрана песня с удачной мелодией, выступлению соответствовали костюмы и т.д. Главное, чтобы сказанное соответствовало истине и мы хвалили искренне. Поверхностная или неискренняя похвала, за которой следует сокрушительная критика, вряд ли будет воспринята так, как дОлжно.

  • 4. Соединяя похвалу с критикой, избегаем между ними союза «но».

Иначе человек может просто не услышать похвалы, да и к критике отнестись критически (извините за тавтологию).

  • 5. Даем рекомендации. 

Так как конструктивная критика призвана помогать человеку, уместно дать ему советы, рекомендации, которые приведут к позитивным изменениям. Например, в ответе другу можно добавить: «Я иногда записываю свой голос на видео и прослушиваю – сразу становится понятно, что не так. Попробуй».

  • 6. Делаем замечание наедине.

Хвалить лучше публично, а вот критику собеседник услышит только в приватной беседе. Например, в кабинете, можно попросить собеседника выйти  на лестницу или сходить в кафе выпить чашку кофе.

  • 7. Отказываемся от демонстрации фальшивых позитивных намерений.

Важно стремиться искренне помочь человеку. Возможно, кто-то когда-то отплатит нам тем же. Не зря говорят: относись к человеку так, как хотел бы, чтобы относились к тебе. Для конструктивной критики это тоже актуально.

7 правил реагирования на конструктивную критику

Существуют не только правила конструктивной критики, но и правила реагирования на любую критику. Хотим мы того или нет, но когда нас критикуют, изначальная реакция чаще всего бывает болезненная.

Снизить порог «болезненности» помогут определенные принципы, или правила восприятия критики.

  • 1. Поощряем конструктивную критику.

Важно стараться найти в ней как можно больше подсказок, которые помогут совершенствоваться.

  • 2. Выслушивать критику, не перебивая партнера.
  • 3. Не принимать все сказанное на свой счет.

Например, если преподаватель  критикует способности некоторых студентов воспринимать информацию, не нужно воспринимать это обобщение как личное оскорбление.

  • 4. Воспринимаем критику как форму помощи.

Пусть даже несколько специфическую. Не все, кто берется нас критиковать, обладают навыками успешного общения. Иные вроде бы и по делу говорят, а как-то зло, или слишком эмоционально, или не заботясь о подборе выражений – в общем, не слишком этично.

  • 5. Отделяем эмоции от содержания.

Стараемся абстрагироваться от критического тона, эмоций говорящего и реагировать только на информацию, которую несут замечания. Отделять эмоции от содержания трудно, обычно в первую очередь мы воспринимаем именно тон и эмоции. Но – возможно!

  • 6. Понимаем несовершенство мира и нас самих.

Откажемся от психологического стереотипа, заставляющего нас считать: все, что мы делаем, правильно и не нуждается в совершенствовании. Нет предела совершенству!

  • 7. Благодарим критикующего.

Благодарить всегда есть за что: за ценные подсказки и советы, ведь он  тратит свое время и усилия на прояснение ситуации, к тому же отношение к нам и нашим действиям высказывает открыто, а не за спиной.

Если вас критикуют часто и много, предлагаю узнать, кто и почему это делает, из материала Несправедливая критика. Как себя вести?

Можно также почитать:

Понравилась публикация? Поделись ею с друзьями!

Конструктивная обратная связь: 6 советов к успеху

Обратная связь - неотъемлемая часть непрерывного совершенствования организации и профессионального развития человека. Обеспечение обратной связи - постоянная задача . Вы должны сообщить своим сотрудникам, где они находятся, куда им нужно идти, что у них хорошо получается, а что не очень хорошо. Конструктивная обратная связь способствует развитию культуры.

Это повышает самосознание сотрудника, помогает поднять моральный дух и уменьшает путаницу в отношении ожиданий.Это не означает, что нужно давать только положительные отзывы об их отличной работе! Тактичное предоставление отрицательной обратной связи не менее важно, если не более важно. Однако отрицательная обратная связь, переданная неправильно, часто приводит к отключению сотрудников, снижает моральный дух и не дает достаточных указаний о том, как совершенствоваться и меняться.

Целью предоставления эффективной обратной связи является предоставление рекомендаций сотруднику . Руководство может поддержать продуктивное поведение или преобразовать проблемную производительность в успешную.Давайте сразу перейдем к делу и рассмотрим принципы эффективной конструктивной обратной связи.


Принципы конструктивной обратной связи


1. Будьте конкретны

Определите ключевые области и действия, в которых сотрудник преуспел или работал плохо. Убедитесь, что ваши комментарии ясны и по существу. Независимо от того, положительный он или отрицательный, обратная связь должна быть прямой. Конкретная конструктивная обратная связь дает больше возможностей для обучения.


2. Будьте позитивными

Признание важно! Большинство людей нуждаются в поддержке и в том, чтобы им говорили, когда они что-то делают хорошо. Люди обычно подчеркивают негатив и сосредотачиваются на проблемах чаще, чем на успехах. В спешке с критикой мы можем упустить из виду то, что нам понравилось. Если сначала регистрируется положительный результат, то с большей вероятностью будет выслушан любой отрицательный результат и будут приняты меры.


3. Автономность предложения

Обязательная обратная связь может привести к сопротивлению изменениям.Лучшие комментарии предлагают людям выбор: реагировать на отзывы или нет. Это позволяет сотруднику сохранять автономию в своем поведении, предлагая при этом возможность для развития. В случае с менеджером предложите своему сотруднику пример того, как вы преодолели подобную проблему. При необходимости позвольте им представить свои собственные идеи о том, что они могли бы сделать иначе.


4. Наблюдение, а не вывод

Выводы - это предположения и мнения, которые вы формулируете о человеке.Наблюдения объективны и являются результатом четких логических рассуждений. Основание обратной связи на выводах особенно пагубно и может привести к разрыву отношений между менеджером и сотрудником. Постарайтесь быть максимально объективным и показать, что вы внимательно учли свои отзывы. Вы увидите большее уважение к вашему мнению и больший вес.


5. Используйте язык описания

Описание поведения - это метод обратной связи, который полезен при попытке идентифицировать ряд положительных или отрицательных результатов.Это полезно и позволяет вести здоровую дискуссию. С другой стороны, использование оценочного языка может быть опасным. Использование таких терминов, как «правильный» или «неправильный», порождает слишком жесткую «черно-белую» культуру, что может заставить сотрудника защищаться. Избегайте использования фразеологии «необходимость»; это неявное указание человеку, что он сделал что-то не так. Но он не предлагает никаких указаний или явной информации о том, где они пошли не так.


6. Избегайте перегрузки обратной связи

Конструктивная обратная связь не должна быть чрезмерной.Помните, он должен следовать циклу, и всегда будет еще одна возможность предложить конструктивный отзыв. Для каждой встречи выберите два или три основных момента, по которым вы хотите оставить отзыв. Если вы дадите слишком много комментариев за один сеанс обратной связи, сотрудник может потерять интерес или даже запутаться из-за огромного количества информации.


Конструктивная обратная связь имеет ряд преимуществ. Как менеджер, вы продолжаете развивать рабочие отношения со своими сотрудниками, одновременно обеспечивая руководство их работой.Для сотрудника конструктивная обратная связь способствует постоянному профессиональному развитию, мотивации и вовлеченности. Чтобы узнать больше об обратной связи, прочтите наше Основное руководство по обратной связи 360 или, если вы сотрудник, изо всех сил пытающийся предоставить отзыв своему руководителю, мы также готовы к вашей поддержке.

6 преимуществ конструктивного конфликта

Конфликты не всегда должны быть разрушительными. Фактически, во многих случаях конфликты являются стимулами, побуждающими нас действовать для достижения определенной цели.Выявление проблем открыто и на столе позволяет командам оценить проблему с более полной информацией и, в конце концов, принять лучшее решение.

Слишком часто команды действуют так, как будто они работают в волонтерской организации. Ты знаешь о чем я говорю; все вежливы во время встречи, но затем, после окончания встречи, формируются клики, чтобы судить о том, что он сказал. «Я не могу поверить, что это была за глупая идея».

А теперь почему бы нам не перестать притворяться вежливыми и не столкнуться с конфликтом лицом к лицу? Разве вас не учили атаковать процесс, а не человека? Экономьте время, избегайте недоразумений и неэффективной работы, поощряя конструктивный конфликт в вашей организации.У конструктивного конфликта много преимуществ.

Вот список конструктивных преимуществ конфликта, которые вам следует учитывать:

1. Повышенное участие в принятии решений. Когда конфликт развивается и в результате все участвуют, это хороший конфликт. Получите «бай-ин», когда все участвуют в принятии решения. Некоторым руководителям команд нужно будет говорить тише - знайте, что ответственность за содействие и достаточное участие лежит на лидере, чтобы принять лучшее решение.

2. Лучшая информация. Когда происходит обмен информацией и начинается обсуждение, в результате которого проверяется или уточняется информация, это хороший конфликт. Когда каждый в команде знает, что его / ее мнение ценится и голос будет услышан, будет предложена лучшая информация. Только когда в команде будет один эксперт, вы можете позволить быть услышанным в один голос.

3. Лучший выбор. Когда становятся очевидными альтернативные варианты выбора, это хороший конфликт. Проблема, требующая творческого решения, может быть решена, когда все больше умов будут вместе думать над новыми решениями.На ранних этапах мозгового штурма не поддавайтесь желанию редактировать или ограничивать предложения. Пусть конфликт подождет, пока не придет время переходить к следующему шагу. Качество вашего выбора улучшится.

4. Уменьшает беспокойство. Когда он высвобождает негативные мысли, эмоции, стресс и тревогу, это хороший конфликт. Враг любой компании находится вне компании. Разве вы не участвовали в обсуждениях, когда одна группа отдела атакует другой отдел или группу. Прекрати! Соберите группы и проведите время.Это ответственность руководства за разрешение конфликтов и

5. Поощряет сотрудничество. Когда сплоченность усиливается, это хороший конфликт. Работа в направлении сотрудничества желательна во многих компаниях, и если этот процесс предполагает конфликт, пусть будет так. Отправьте всех в одну лодку, поскорее гребите в одном направлении и прекратите разрушительные разногласия, когда вы этого не сделаете.

6. Повышает понимание. Когда люди растут и могут применять знания, полученные в результате конфликтов, это хороший конфликт.Разве вы не сидели во время жаркого обсуждения и не узнали что-то новое, потому что правда наконец-то вышла наружу? Что ж, я не рекомендую вам начинать спор, а подойти к встрече с целью улучшить ваше понимание другой точки зрения. Есть множество методов для улучшения понимания. Конструктивный конфликт может быть очень эффективным и экономящим время методом.

Таким образом, не бойтесь конфликтов. Поощряйте конструктивный конфликт между командами в вашей организации.Они повысят свою производительность. Используйте конструктивный конфликт, чтобы принимать более правильные решения, получать более качественную информацию, иметь лучший выбор, поощрять сотрудничество и углублять понимание.

Чтобы узнать, как Allen Pratt и Hawkeye Consulting Advisors могут помочь облегчить этот процесс для вашей организации, позвоните по телефону по телефону 630.800.7545 или по электронной почте [email protected]

Веб-сайт: www.HawkeyeConsultingAdvisors.com

Следуйте за мной в Twitter: akpratt75

Профиль LinkedIn: www.linkedin.com/in/allenkpratt

Член Executive Leadership Alliance

Вы порекомендуете мне? Если да, пожалуйста. Если нет, позвоните; Я хотел бы знать почему - вы знаете его конструктивный конфликт.

7 примеров конструктивной обратной связи для менеджеров

Опубликовано 15 ноя в обратной связи Ориана Перрин

Независимо от того, хотим ли мы улучшить результаты в спортивном или профессиональном контексте, получение конструктивных отзывов очень важно.Обратная связь позволяет людям изменять свое поведение, чтобы помочь им достичь своих целей. Для менеджера обратная связь - это способ помочь сотрудникам достичь поставленных целей. Он заключается в выявлении разрыва между ожиданиями и целями.

Хорошая обратная связь сама по себе является видом искусства. Хотя отсутствие обратной связи, безусловно, является ошибкой высшего руководства, отсутствие конструктивной обратной связи также непродуктивно. Если мы так сильно подчеркиваем важность конструктивной обратной связи, то на самом деле на это есть очень веская причина.Отзывы менеджера могут поощрять или обескураживать, усиливать мотивацию или вредить ей. Так что же в первую очередь ограничивает нашу способность предоставлять обратную связь? Как выглядят положительные и отрицательные отзывы? И, наконец, как нам продолжить предоставление ценных отзывов? Это то, что мы собираемся изучить в этой статье.

Почему мы не предоставляем достаточно отзывов?

Предоставление обратной связи само по себе требует усилий, это просто не дается нам естественным путем.Хотя мы ценим работу наших сотрудников, мы иногда не можем выразить это словами. Мы можем думать: «Какая великая работа проделал Джон, чтобы завершить этот проект!», Но при этом забываем сказать это вслух. Тот факт, что мы положительно относимся к работе нашей команды, действует как уловка, которая заставляет нас чувствовать, что мы действительно выразили нашу признательность.

Некоторые менеджеры также боятся давать отзывы, как положительные, так и отрицательные.

Некоторые примеры включают:

  • «Если я скажу ему, что он хорошо поработал, он почивает на лаврах» - происходит от сочетания страха и веры.
  • «Она знает, что у нее все равно был отличный год» - на основании веры.
  • «Я уже дал ему отзыв о его работе» - но было ли сообщение действительно ясным?

А при отрицательной обратной связи руководитель может испугаться реакции своих сотрудников, не найдя нужных слов для передачи своих впечатлений,

4 типа обратной связи и их влияние на самооценку

Мы можем выделить четыре основных типа обратной связи, которую менеджер может дать сотруднику.Вы должны знать, что каждый по-разному влияет на человека, который его получает. Особенно рекомендуются два типа, потому что они считаются конструктивными по уважительным причинам: ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ + СПЕЦИФИЧЕСКИЙ и ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ + СПЕЦИФИЧЕСКИЙ.

Мотивация (ПОЛОЖИТЕЛЬНАЯ + КОНКРЕТНАЯ) - Поддерживает или повышает самооценку
Пример: «Марк, я ценю тот факт, что вы согласны потратить дополнительные часы, чтобы помочь нам. Нам нужно завершить этот проект к завтрашнему дню, и без вашего сотрудничества мы никогда не успеем.Спасибо!"

Корректирующий (ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ + КОНКРЕТНЫЙ) - Поддерживает самооценку
Пример: «Я вижу в вашем расписании, что вы приходили поздно три раза на этой неделе: в понедельник, вторник и среду. Каждый раз ваша задержка колеблется от 15 до 24 минут ».

Лесть (ПОЛОЖИТЕЛЬНО - ВАГА) - вызывает подозрение и недоверие. Негативно влияет на самооценку.
Пример: «Эй, Бет, ты лучшая! Я знаю, что могу на тебя положиться ».

Провокационный (ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ - ВАГА) - снижает самооценку
Пример: «Я с первого дня знал, что у вас есть слабые места».

Рекомендации для менеджеров по обратной связи: примеры того, что можно и что нельзя делать

Что лучше примера, чтобы продемонстрировать эффект положительной или отрицательной обратной связи? Представьте, что я ваш руководитель и говорю вам:

Отзыв № 1: «Я не думаю, что вы справитесь с этой обязанностью».
Отзыв № 2: «Я прочитал ваш проект и ожидал чего-то более последовательного, учитывая ваш уровень опыта в этой области».
Отзыв № 3 : «Я считаю, что в вашей команде явно не хватает профессионализма».

Что бы вы чувствовали, если бы ваш менеджер дал вам эти отзывы? Теперь давайте посмотрим на исправленную версию. Я по-прежнему ваш менеджер, но на этот раз говорю:

Отзыв № 1: «Прежде чем мы возьмем на себя эту обязанность, вам необходимо освоить процедуры контроля».
Отзыв № 2: «Чтобы продвигать свой проект, вам нужно будет предоставить более подробную информацию о фазах 2 и 3 и добавить вспомогательную информацию».
Отзыв № 3: «Вам нужно будет работать вместе со своей командой, чтобы обеспечить соблюдение сроков».

Чем больше мы верим в нашу способность достичь чего-то, тем больше мы доверяем себе, что делаем это хорошо, что, в свою очередь, увеличивает производительность. Давая положительный и конструктивный отзыв, сотрудник точно знает, что ему нужно улучшить. Хорошая обратная связь по своей природе мотивирует. Например:

«Я высоко оценил Ваш профессионализм во время этой встречи.Благодаря вашей подготовке вы смогли сразу погрузиться в проблему, предложить два возможных решения и подкрепить свое предложение фактами и статистикой ».

Вот еще один пример:

«Ваша презентация была действительно интересной. Он был хорошо структурирован, имел правильный тон, и вы даже могли пошутить над публикой ». Теперь, если вам нужно, чтобы ваш сотрудник улучшил какой-либо элемент, вы можете добавить: «А если немного потренироваться, вы сможете завершить его за выделенные десять минут вместо 14 минут.”

Шесть руководящих принципов положительной обратной связи
  1. Точно
  2. Проводит четкое различие между результатами, действиями и людьми
  3. Это описательный, а не винительный падеж
  4. Он носит предписывающий характер и предоставляет полезную информацию
  5. Сформулировано положительно
  6. Это демонстрирует наше доверие к нашей команде или сотруднику и его способностям, даже если нам нечего улучшать.

Когда следует оставлять отзыв?

Особенно, когда сотрудник поставил перед собой цель улучшить себя, достиг чего-то выдающегося или необычного или находится в стадии обучения.Обратная связь имеет важное значение в течение всего процесса обучения и наставничества. После каждого заранее определенного действия, независимо от того, выполнено оно или нет, успешно или нет.

Как часто оставлять отзывы?

Важно, чтобы сотрудники чувствовали поддержку и заинтересованность, имея при этом достаточно рычагов влияния на собственное развитие.

PPT - Разрушительное и конструктивное общение Презентация PowerPoint

  • Разрушительное и конструктивное общение • Искусство беседы состоит в том, чтобы вежливо слушать и говорить приятно.• Как вы оцениваете свои навыки слушания и разговора? Что вам нужно улучшить? «Я знаю, что вы верите, что понимаете то, что, по вашему мнению, вы слышали, но я не уверен, что вы понимаете, что услышанное вами не то, что я имел в виду».

  • Стандарты и цели • ARR 2.0 - ARFL 4.00 Учащиеся определят эффективное общение в межличностных отношениях. • Определите различные типы стилей общения. • Определите типы деструктивного общения (обвинение, прерывание, бесконечные схватки, убийство персонажа, вызов подкрепления и уход). выслушивание, уважение, внимание, избежание гнева) • Практикуйтесь в использовании I-сообщений

  • «Палки и камни сломают мне кости, но слова никогда не повредят мне.Слова, тон голоса и язык тела.

  • Motivator • Hammer Communication или • Calvin and Hobbes или • Часто мы действительно деструктивно и конструктивно общаемся с людьми, которые нас окружают. Целые дни могут быть испорчены из-за деструктивного общения. Отложите, возьмите 14 положительных замечаний, которые нужно стереть.

  • КОГТЬ КАК РАЗРУШИТЕЛЬНОЕ СООБЩЕНИЕ. Он острый и опасный, используется для разрушения и разрушения отношений.Молот коммуникации ХВОСТ ПОДОБНО НЕВЕРБАЛЬНОЙ КОММУНИКАЦИИ: он силен и может использоваться для поддержки строительства или разрушения. РУЧКА МОЛОТА КАК НАС - ЭТО ДВИЖУЩАЯ СИЛА. Мы контролируем наше общение и используем его конструктивным или деструктивным образом. ГОЛОВА КАК КОНСТРУКТИВНАЯ КОММУНИКАЦИЯ. Он гладкий и округлый, он используется для создания и сборки вещей.

  • Разрушительное общение • Обвинение • Прерывание • Бесконечные бои • Убийство персонажа • Вызов подкрепления • Вывод • Необходимо быть правым

  • Обвинение - часто обвиняют друг друга, пытаясь найти , кто находится в « вина », начавшего драку и др.• Примеры - это вы не слушаете. Вы сделали это…. Вы должны… • Перебивать - перебивает другого человека, это признак того, что одна идея важнее другой. • Прекратить общение. Проявляет пренебрежение идеями других людей.

  • Бесконечная борьба - бесконечные споры. Поднимите старых проблем, которые не имеют ничего общего с тем, что происходит сейчас. • Примеры: Так же, как когда вы… • Убийство персонажа - обзывание, унизительные комментарии на деликатные темы и оскорбительные замечания.(Сарказм) • Примеры: разрушает самооценку, доверие и общение.

  • Вызов подкрепления - вовлекает посторонних в ваши личные отношения и ссоры. • Пример: чтобы сохранить лицо • Отстранение - отказ от общения из-за отказа от разговора в семье сообщает о боли, неприятии, пренебрежении, безразличии и / или гневе. • Пример: «Меня не волнует» «хорошо» «Я сделаю это»

  • Нужно быть правым - Некоторые люди отказываются признавать необходимость всегда быть правыми.• Компромисс - это беспроигрышная ситуация.

  • Давайте общаться • Отметьте каждый прием общения как конструктивный или деструктивный. • Напишите примеры негативных приемов.

  • Конструктивное общение • Сообщения «Я» • Ясность • Время • Задавание вопросов • Рефлексивное слушание • Уважение и внимание • Избегание сильного гнева

  • Сообщения «Я» - укажите, какие чувства и мысли у вас во время общения.Позволяет другим узнать, что вы чувствуете, не заставляя людей защищаться. Примеры «Я чувствую разочарование, когда… я злюсь, потому что вы забыли…

  • Ясность - означает то, что вы говорите, а затем говорю то, что вы . Проблема в интерпретации. (Сарказм) • Пример: я надеюсь, что вчера вечером вы отлично провели время в кино со всеми своими друзьями! • Время - выберите подходящее время для важного общения. • Примеры: запрос

  • Определение формирующего оценивания

    Формирующая оценка относится к широкому спектру методов, которые учителя используют для проведения оценки понимания учащимися, потребностей обучения и академической успеваемости в процессе урока, раздела или курса.Формирующее оценивание помогает учителям определять концепции, которые учащиеся пытаются понять, навыки, с которыми они сталкиваются с трудом, или стандарты обучения, которых они еще не достигли, чтобы можно было внести коррективы в уроки, методы обучения и академическую поддержку.

    Общая цель формирующего оценивания - собрать подробную информацию, которая может быть использована для улучшения обучения и обучения учащихся , пока это происходит . «Формирующим» оценку делает не дизайн теста, методика или самооценка как таковые, а способ их использования - i.е., для информирования об изменениях в процессе обучения и обучения.

    Формирующие оценки обычно противопоставляются итоговым оценкам, которые используются для оценки успеваемости и успеваемости учащихся по окончании определенного периода обучения - обычно в конце проекта, раздела, курса, семестра, программы или учебного года. Другими словами, формирующие оценки составляют из обучения, а итоговые оценки составляют из знаний. Или, как сказал эксперт по оценке Пол Блэк: «Когда повар пробует суп, это формирующая оценка.Когда покупатель пробует суп, это итоговая оценка ». Однако следует отметить, что различие между формирующим и суммативным на практике часто нечеткое, и преподаватели могут придерживаться различных интерпретаций и мнений по этому вопросу.

    Многие преподаватели и эксперты считают, что формирующая оценка является неотъемлемой частью эффективного обучения. В отличие от большинства итоговых оценок, которые намеренно отделяются от инструктажа, формирующие оценки интегрированы в процесс преподавания и обучения.Например, метод формирующей оценки может быть таким же простым, как преподаватель, просящий учащихся поднять руки, если они чувствуют, что они поняли недавно введенную концепцию, или может быть столь же сложным, как выполнение учащимися самооценки своего собственного письма. (обычно с использованием рубрики с изложением критериев), которую затем учитель просматривает и комментирует. Формирующие оценки помогают учителям выявлять учебные потребности и проблемы, но во многих случаях оценки также помогают учащимся лучше понять свои собственные сильные и слабые стороны в учебе.Когда учащиеся знают, что у них хорошо получается и над чем им нужно работать, это может помочь им взять на себя большую ответственность за собственное обучение и академический прогресс.

    Хотя одна и та же методика или процесс оценивания теоретически могут быть использованы либо для формирующих, либо для итоговых целей, многие итоговые оценки не подходят для целей формирования, поскольку они не дают полезной обратной связи. Например, результаты стандартизированного теста могут быть недоступны учителям в течение нескольких месяцев после того, как их ученики сдают тест (поэтому результаты не могут быть использованы для изменения уроков или преподавания и улучшения подготовки учащихся), или оценки могут быть неточными или детализированными достаточно, чтобы предоставить учителям и учащимся подробную информацию, которая им необходима для совершенствования.

    Ниже приведены несколько репрезентативных примеров формирующих оценок:

    • Вопросы, которые учителя задают отдельным учащимся и группам учащихся в процессе обучения, чтобы определить, с какими конкретными концепциями или навыками у них могут возникнуть проблемы. Можно использовать самые разные стратегии преднамеренных вопросов, например формулировку вопросов особым образом, чтобы получить более полезные ответы.
    • Конкретные, подробные и конструктивные отзывы, которые преподаватели предоставляют о работе учащихся, такой как записи в журналах, эссе, рабочие листы, исследовательские работы, проекты, контрольные опросы без оценки, результаты лабораторных работ или произведения искусства, дизайн и выступления.Обратная связь может использоваться, например, для пересмотра или улучшения рабочего продукта.
    • «Выходные билеты» или «выходные билеты», которые позволяют быстро собирать ответы учащихся на вопросы учителя в конце урока или урока. Основываясь на том, что указывают ответы, учитель затем может изменить следующий урок, чтобы рассмотреть концепции, которые учащиеся не смогли понять, или навыки, с которыми они могут бороться. «Бланки зачисления» - это аналогичная стратегия, используемая в начале класса или урока для определения того, что учащиеся сохранили из предыдущего опыта обучения.
    • Самооценка, при которой учащимся предлагается подумать о своем собственном процессе обучения, подумать о том, что у них хорошо получается или с чем они борются, и сформулировать, что они узнали или что им еще предстоит изучить, чтобы соответствовать ожиданиям курса или стандартам обучения.
    • Экспертные оценки, позволяющие учащимся использовать друг друга в качестве учебных ресурсов. Например, «работа по магазинам» с одноклассниками по написанию - одна из распространенных форм взаимной оценки, особенно если учащиеся следуют критериям или руководящим принципам, предоставленным учителем.

    В дополнение к причинам, указанным выше, преподаватели могут также использовать формирующее оценивание, чтобы:

    • Переориентируйте студентов на процесс обучения и его внутреннюю ценность, а не на оценки или внешние награды.
    • Поощряйте учащихся развивать свои сильные стороны, а не зацикливаться на своих недостатках. (Соответствующее обсуждение см. В разделе Установка на рост.)
    • Помогите учащимся лучше осознать свои учебные потребности, сильные стороны и интересы, чтобы они могли взять на себя большую ответственность за свой собственный образовательный рост.Например, ученики могут научиться самостоятельно оценивать свой прогресс и саморегулировать свое поведение.
    • Предоставьте учащимся более подробную, точную и полезную информацию. Поскольку оценки и результаты тестов дают только общее представление об успеваемости, обычно по завершении учебного периода, формирующая обратная связь может помочь прояснить и скорректировать учебные ожидания как для учащихся, так и для родителей. Учащиеся получают более четкое представление о том, чего от них ждут, а родители получают более подробную информацию, которую они могут использовать для более эффективной поддержки образования своего ребенка.
    • Повысить или ускорить учебную успеваемость всех учащихся, одновременно сокращая пробелы в обучении и успеваемости.

    Реформа

    Хотя концепция формирующего оценивания существует только с 1960-х годов, преподаватели, возможно, использовали «формирующее оценивание» в различных формах с момента изобретения обучения. Однако как преднамеренная стратегия улучшения школы, формирующее оценивание привлекает все большее внимание преподавателей и исследователей в последние десятилетия.Фактически, сейчас это широко считается одной из наиболее эффективных стратегий обучения, используемых учителями, и по этой теме появляется все больше литературы и научных исследований.

    Школы теперь с большей вероятностью будут поощрять или требовать от учителей использовать стратегии формирующего оценивания в классе, и для преподавателей по этому предмету доступно все больше возможностей профессионального развития. Формирующие оценки также являются неотъемлемыми компонентами персонализированного обучения и других образовательных стратегий, предназначенных для адаптации уроков и обучения к различным учебным потребностям и интересам отдельных учащихся.

    Дебаты

    Хотя в образовательном сообществе относительно мало разногласий по поводу полезности формирующего оценивания, споры или разногласия могут возникать из-за различных толкований этого термина. Например, некоторые преподаватели считают, что этот термин широко применяется к формам оценивания, которые не являются «истинно» формирующими, в то время как другие полагают, что формативное оценивание редко используется надлежащим или эффективным образом в классе.

    Еще одна распространенная дискуссия - можно или нужно ли оценивать формирующие оценки.Многие преподаватели утверждают, что формирующие оценки могут считаться действительно формирующими, только если они не имеют оценок и используются исключительно для улучшения обучения учащихся. Если оценки присваиваются за викторину, тест, проект или другой рабочий продукт, рассуждает так, они становятся де-факто итоговыми оценками, т. Е. Акт присвоения оценки превращает оценку в оценку успеваемости, которая документируется в академической документации учащегося. запись, в отличие от диагностической стратегии, используемой для улучшения понимания и подготовки учащихся перед тем, как им дадут оценочный тест или задание.

    Некоторые преподаватели также проводят различие между «чистыми» формирующими оценками - теми, которые учителя ежедневно используют во время инструктажа учащихся, - и «промежуточными» или «контрольными» оценками, которые обычно представляют собой периодические или ежеквартальные оценки, используемые для определения где учащиеся находятся в процессе обучения или находятся ли они на пути к достижению ожидаемых стандартов обучения. В то время как некоторые преподаватели могут утверждать, что любой метод оценки, который используется диагностически, может считаться формирующим, включая промежуточные оценки, другие утверждают, что эти две формы оценки должны оставаться разными, учитывая, что могут потребоваться разные стратегии, методы и профессиональное развитие.

    Некоторые сторонники формирующей оценки также подозревают, что тестирующие компании неправильно маркируют и продают некоторые промежуточные стандартизованные тесты как «формативные», чтобы извлечь выгоду из популярности идеи.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *