Кого нельзя уволить по сокращению штатов: Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

 

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
•  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения.
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой
   компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Увольнение по сокращению штата становится частым явлением во время экономических спадов. Расторгая трудовые договоры, коммерсанты сводят к минимуму расходы. Законодатель оставляет решение о корректировке численности за руководителями компаний. Разрешений государственных или муниципальных органов на использование  инструмента не требуется. При этом представители бизнеса обязаны соблюдать определенные правила.

Что такое сокращение штата

Официального определения термину ТК РФ не дает. Толковать нормы приходится отечественным судам. Довольно удачную попытку сделал ВС РФ в определении № 19-В07-34. Сокращением служители Фемиды назвали изменение организационной структуры предприятия, сопровождающееся утверждением нового штатного расписания.

Коллегия особо отметила необходимость обоснования решения. Произвольно увольнять людей работодатель не может. Такой подход грозит массовыми нарушениями трудовых прав. Недобросовестные коммерсанты часто прикрывают сокращением штата расторжение договоров с неугодными сотрудниками. А потому причины подлежат проверке.

Обосновать свои действия работодатель может, ссылаясь на следующие обстоятельства:

• изменение производственного процесса;
• совершенствование технологий;
• модернизация оборудования;
• снижение объемов выпускаемой продукции;
• рост налоговой нагрузки и социальных отчислений;
• неспособность фирмы своевременно выплачивать зарплату персоналу;
• чрезвычайные обстоятельства непреодолимой силы (стихийные бедствия, военное положение, эпидемия) и другое.  

Перечень остается открытым. Однако издания приказа и утверждения нового штатного расписания недостаточно. При возникновении споров с сотрудниками именно работодателю придется доказывать необходимость сокращения штата.

Кого запрещено увольнять

Существует специальный перечень сотрудников, которых нельзя сокращать по закону. Работодатель обязан предоставлять преимущество, опираясь на ст. 179 ТК РФ:

1. Профессионализм и опыт. Право на сохранение места имеют высококвалифицированные специалисты. Кроме того, работодатель должен отдать предпочтение сотрудникам с максимальной производительностью труда.
2. Семейное положение. Если отличий по уровню подготовки и качеству работы нет, руководство обращает внимание на наличие иждивенцев. Преимущество имеют родители двух и более детей, единственные кормильцы, сотрудники, получившие производственные травмы или профессиональные заболевания, инвалиды ВОВ и прочих боевых действий. В группу льготников законодатель включает и работников, повышающих квалификацию без отрыва от трудовых обязанностей.

Коллективным договором также может прописываться, кто не попадает под сокращение в первую очередь. Наличие таких условий работодатель игнорировать не вправе.

Издавая приказ об увольнении, директор компании должен помнить о специальных гарантиях. Статья 261 ТК РФ, например, запрещает сокращать беременных женщин или матерей с детьми до 3 лет. Кроме того, законодатель защитил от потери работы одиноких родительниц, ребенок которых не достиг 14 лет (для детей-инвалидов – 18 лет).

Как бороться с незаконным увольнением

О предстоящем увольнении сотрудники узнают за 2 месяца. Именно такой срок установлен ст. 180 ТК РФ. Исключения предусмотрены для специалистов, нанятых на ограниченный период времени (срочные контракты, сезонные работы). В этом случае оповещение проводится за 3 – 7 дней до фактического расторжения трудового договора.

Работодатель обязан вручить каждому гражданину извещение под подпись. Оспорить решение можно уже на этом этапе. Способов защиты довольно много.

Инстанция	Особенности урегулирования
Комиссия по трудовым спорам	Некоторые предприятия формируют специальные органы для разрешения споров. В состав таких комиссий входят представители работодателя, а также члены профессионального союза. Жалобы рассматриваются в течение 10 рабочих дней (ст. 387 ТК РФ). Поражение в процессе не лишает сотрудника права обращения в другие инстанции.
Трудовая инспекция	В каждом регионе России действует специальная надзорная служба и созданы горячие линии. Сообщить о нарушении трудового законодательства работники могут в традиционной бумажной или электронной форме. В отношении компании/предпринимателя проведут проверку. Должностные лица не только оценят законность увольнения, но также обратят внимание на процедурные аспекты.
Прокуратура	За защитой прав можно обратиться и к правоохранителям. Надзор за соблюдением действующего законодательства входит в компетенцию прокуратуры. В случае выявления нарушения работодателю выдадут предписание о его устранении.
Суд	Самым эффективным способом защиты является подача иска. На раннем этапе сотрудник может требовать недействительности приказа о грядущем сокращении штата. Если к моменту обращения увольнение состоялось, настаивать нужно на восстановлении в должности и оплате вынужденного простоя. Дополнительно гражданин вправе взыскать с недобросовестной организации компенсацию морального вреда.

Обратите внимание! Исковая давность по спорам о незаконном увольнении составляет 1 месяц. Период начинает течь с момента вручения приказа о расторжении договора. Обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру течение срока не приостанавливают (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, решение о сокращении штата не дает работодателю права произвольно увольнять людей. При расторжении договоров руководитель должен отдать предпочтение отдельным категориям сотрудников, а также соблюсти ряд формальностей. Нарушение этого порядка дает право на отмену кадровых приказов и восстановление в должности. Методы защиты граждане выбирают самостоятельно.

Кого нельзя сокращать при сокращении штатов

Субъекты предпринимательства для решения финансовых проблем часто инициируют процедуру сокращения, что позволяет уменьшить расходы предприятия за счет экономии по статье затрат, формирующих фонд оплаты труда. Она также актуальна в рамках оптимизации производственного процесса, проводимого в условиях затруднительного материального положения компании. Решив сократить число сотрудников на предприятии, работодатель вынужден инициировать разрыв с ними трудовых отношений. Однако не каждый работник может быть уволен по решению руководителя организации. Кого нельзя сокращать при сокращении штатов, и в каких ситуациях увольнение человека может быть расценено как нарушение трудового законодательства?

Сокращение численности работников или штатов

Общая информация

Если руководитель субъекта хозяйствования принял решение оптимизировать деятельность за счет уменьшения количества работников, которые работают по одной специальности, то в приказе процедура будет отражена как сокращение численности сотрудников. Модернизация производственной деятельности, уменьшение количества циклов или операций в технологической линии, могут стать причиной необходимости исключения из штатного расписания конкретных должностей или даже подразделений. В такой ситуации речь идет о сокращении штатов.

Работники, вне зависимости по какому типу сокращения они увольняются, могут рассчитывать на защиту собственных интересов, предусмотренных в трудовом законодательстве. В обеих ситуациях обязательства работодателя идентичные.

Если сокращается численность сотрудников, то перед работодателем встает вопрос о том, каких специалистов уволить, а каких оставить.

Проблема не актуальна в условиях сокращения численности штатов. Преимущественное право остаться на рабочем месте при этом сложно применить, поскольку сокращается специальность, и работодатель по факту не собирается никого оставлять. Судебная практика свидетельствует о том, что более надежно уволить работников по инициативе работодателя, применив процедуру сокращения штата, что не повлечет за собой разбирательства между сторонами трудовых отношений.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Что такое сокращение штатов

В правовых актах, охватывающих трудовые отношения между работодателем и работником, определен перечень лиц, которые не могут быть уволены по причине сокращения. Законодательное положение ТК РФ ориентировано на защиту интересов лиц, которые находятся в трудной жизненной ситуации и относятся к социально незащищенной категории. Работодатели не вправе уволить женщину, ожидающую рождение малыша, а также до достижения им трехлетнего возраста, при условии, что уходом за ребенком занимается она. Нельзя уволить мужчину, если он содержит трех или более детей, а их второй законный представитель не трудоустроен.

Не получится сократить женщину, воспитывающую несовершеннолетнего ребенка младше 14 лет, которого она содержит самостоятельно. Возраст ребенка увеличивается до 18 лет, если он является инвалидом. Это правило распространяется и на мужчин в случае, если он занимается уходом за ребенком или является его единственным кормильцем по причине отсутствия второго родителя или его официально нетрудоустроенного статуса.

Если работник не был уведомлен

Порядок проведения процедуры увольнения человека в рамках операции сокращения штатов регламентирован в нормативной документации. При его несоблюдении, человек может оспорить решение работодателя и восстановиться в должности. Поскольку операция в таком ракурсе будет реализована в судебном порядке, то дополнительными расходами станут судебные издержки и компенсация морального ущерба.

Запланировав сокращение, работодатель должен определиться с перечнем лиц, с которыми он будет инициировать разрыв трудовых отношений.

При их выборе необходимо учитывать, кого нельзя сокращать по закону. Оставшиеся работники должны отличаться профессиональными и личностными качествами, которые позволили бы увеличить перечень их трудовых обязательств. Это актуально в ситуации, когда при сокращении штатов производственные объемы остаются на прежнем уровне.

Всех работников, которых коснется увольнение, необходимо уведомить о грядущем событии за два месяца. Работодатель должен персонально известить о сокращении каждого сотрудника и получить его подпись в уведомлении, подтверждающую факт выполнения законодательного требования. Двухмесячный срок сокращается до семидневного периода для сезонных работников. Работников, в условиях трудового соглашения которых предусмотрен срок сотрудничества, меньший, чем два месяца, необходимо ознакомить с информацией за три дня до события.

Уведомление о сокращении не имеет унифицированного бланка, поэтому оно может быть оформлено в свободной форме. Если человек отказывается его подписывать, то необходимо создать комиссию по предприятию и в присутствии ее членов, зачитать текст уведомления работнику, после чего предложить ему подписать документ. Факт отказа от подписи должен быть зафиксирован документально и подписан членами комиссии, выступающими свидетелями события.

По трудовому кодексу, без соблюдения порядка увольнения человека в ракурсе сокращения, невозможно с ним разорвать трудовой договор.

Если работодатель решится на такие действия, то они могут быть оспорены работником. В его праве обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку на предприятии и признает решение работодателя незаконным. Дополнительными расходами станут начисленные на руководителя компании штрафные санкции. Если дело дойдет о суда, то расходы субъекта предпринимательства возрастут на величину издержек и морального ущерба.

Согласие работника на перевод

Если в штатном расписании субъекта предпринимательства есть свободные вакансии, то они должны быть предложены работникам, подлежащим сокращению. При этом работодатель должен учитывать, что вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая профессия отсутствует, то допустимо предложить более низкоквалифицированную и менее оплачиваемую работу.

Порядок сокращения

Перечень должностных обязанностей и условия работы должны соответствовать состоянию здоровья человека. По этой причине, прежде чем оформлять перевод, работодатель должен направить работника на медицинский осмотр с целью идентификации его профессиональной пригодности.

При наличии свободных вакантных мест, работодатель не вправе принимать новых сотрудников, не предложив их увольняемым по сокращению работникам. Оформлять трудовое соглашение с соискателями можно только в случае, если от предложения занять вакансию отказались все сокращаемые работники.

Если на предприятии отсутствуют вакантные места, то работодатель может посодействовать своему сотруднику в поиске нового рабочего места в случае, если такие его действия предусмотрены локальными актами по предприятию или при наличии оформленных договоренностей с другими субъектами в оказании взаимной помощи в обеспечении кадрами. Они актуальны при использовании труда сезонных или временных наемных работников, в условиях, когда характерна кадровая текучка.

Если в компании отсутствуют вакантные рабочие места, то об этом необходимо официально уведомить сокращаемых лиц. Если работодатель предложил человеку, попавшему под сокращение не все вакансии, то его увольнение будет неправомерным.

При получении от работника согласие работать на другом рабочем месте на иных условиях сотрудничества, предполагающих условия и оплату труда, то работодателю необходимо оформить перевод. Увольнение в соответствии с регламентируемым порядком оформляется при отсутствии вакансий или при отказе человека переводиться на другое место, что должно быть документально зафиксировано.

Преимущественные права

В законе предусмотрены не только ограничения и запреты на сокращение работников, но и регламентированы преимущественные права сотрудников на сохранение рабочего места по сравнению с лицами, занимающими аналогичные должности. Ситуация актуальна, когда в штате работают несколько работников одной квалификации и специальности, а работодателю нужно сократить одно или несколько рабочих мест.

Возникает вопрос кого ему уволить, а кого оставить. Естественным решением руководителя будет оставить более квалифицированного работника, который показал себя добросовестным и профессиональным специалистом с высокими показателями производительности. Если все сотрудники, работающие в одной должности, имеют одинаковый профессиональный уровень, то преимущественным правом остаться на рабочем месте обладают лица:

• в семье которых более двух человек являются иждивенцами;
• являющиеся единственным источником дохода в семье, поскольку остальные ее члены не трудоустроены;
• получившие при выполнении производственных задач травмы;
• имеющие профессиональные заболевания, спровоцированные вредными производственными факторами;
• отнесенные к категории инвалидов боевых действий;
• повышающие квалификацию одновременно с выполнением трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве не предусмотрено одинаковое отношение ко всем работникам в ситуации, когда необходимо провести процедуру сокращения. Отдельные категории сотрудников запрещено увольнять или к ним применены преимущественные привилегии быть уволенным в последнюю очередь.

Запрет на сокращение отдельных категорий работников

Руководитель субъекта предпринимательства обязан ориентироваться на запреты и ограничения, применяемые к сотрудникам в вопросах их сокращения, регламентируемые в правовых актах. В его праве дополнить список своими позициями, которые не противоречат законодательным положениям. Нововведения должны быть отражены в локальных актах по предприятию и утверждены распорядительной документацией. Если работодатель нарушает права работников, то им необходимо уведомить его об этом в претензионном порядке. При отсутствии реакции с его стороны, сотрудник вправе обратиться для урегулирования ситуации в трудовую инспекцию, а в некоторых ситуациях и в судебную инстанцию.

Преимущественные права отдельных категорий работников

Итоги

В условиях финансового кризиса компании, при оптимизации деятельности или модернизации производства, сокращение становится неизбежным процессом. Однако работодателю не так просто расстаться с некоторыми категориями работников. В законе предусмотрены ограничения и запрет на разрыв трудовых отношений с лицами, отнесенными к незащищенной социальной категории граждан. Работодателю важно владеть информацией, кого не могут сократить, что поможет избежать судебных разбирательств и непредвиденных финансовых затрат.

Нормативными актами также установлен порядок сокращения, определяющий алгоритм действий работодателя и преимущественные привилегии сотрудников в сохранении рабочего места. Работники часто не владеют информацией о наличии у них определенных льгот и привилегий, поэтому после уведомления о грядущем сокращении им необходимо ознакомиться со своими правами и принять решение, желают ли они ими воспользоваться, или лучшим решением будет поиск нового рабочего места.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Кого нельзя сокращать по закону

В тех ситуациях, когда деятельность компании сопровождается ухудшением ее финансового положения, и необходимо сократить расходы, нередко руководством может принято решение о проведении сокращения персонала. Несмотря на предоставленную законодательством возможность увольнений по причине неблагоприятной экономической обстановки в организации, существует определенная категория трудящихся, расторжение трудовых договоров с которыми является неправомерным. Рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов.

Кого нельзя сократить: Трудовой кодекс

Когда речь идет о сокращении, оперируют двумя понятиями – сокращение должности и сокращение штата.

В том случае, если в компании предполагается уменьшение количества сотрудников, занимающих одинаковые должности, принято говорить о сокращении должности.

Могут возникнуть ситуации, когда требуется упразднение целых должностей или отделов организации. При этом речь идет о сокращении штата.

Свою позицию относительно не подлежащих сокращению категорий работающих граждан трудовое законодательство сформировало достаточно четко.

Для того чтобы ответить на вопрос, кого нельзя сокращать по закону, необходимо обратиться к ст. 261 ТК РФ. В соответствии с этим документом следующие группы работников не подлежат сокращению:

• одинокие матери, которые воспитывают несовершеннолетних детей-инвалидов;
• одинокие матери, которые воспитывают детей младше 14 лет;
• женщины с детьми до 3-х лет;
• родитель или представитель, который является единственным кормильцем несовершенного ребенка-инвалида в том случае, если второй родитель не работает;
• беременные женщины;
• родитель или представитель, который является единственным кормильцем ребенка (детей) до 3-х лет, а также имеющих трех и более детей, в том случае, если второй родитель не работает;
• работники на больничном.

Кого не имеют права сокращать: неправомерные действия работодателя

Существует определенный порядок действий работодателя, при нарушении которого можно говорить про незаконное сокращение.

На основании требований ст. 180 ТК РФ, у работодателя есть обязанность предупредить о грядущем сокращении персонал не менее чем за два месяца. Уведомить сотрудника в обязательном порядке следует под роспись.

Работник может отказаться подписывать уведомление. В этой ситуации следует зачитать данное сообщение в присутствии свидетелей и зафиксировать отказ в подписи на документе.

Трудовым правом предусмотрена еще одна категория работников, кто не подлежит сокращению – сотрудников, перешедших на альтернативные должности фирмы. Если в компании имеются какие-либо вакантные рабочие места, их следует предложить работникам, попавшим под сокращение. При этом вакантные должности могут как соответствовать квалификации работника, так и быть нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Если таковых рабочих мест в компании нет, в установленном законом порядке оформляется увольнение.

Что грозит работодателю в случае неправомерного сокращения

Каждый сотрудник имеет право оспорить увольнение в судебной инстанции. В том случае, если будет доказано неправомерное сокращение тех категорий трудящихся, кого нельзя сократить в соответствии с требованиями права, работодатель будет обязан выплатить компенсацию заработной платы и морального вреда пострадавшему сотруднику, а в некоторых случаях и восстановить уволенного работника в должности.

Также в данной ситуации проверяемой компании не избежать проверки со стороны трудовой инспекции. По итогам прохождения проверки организации может быть назначена административная ответственность в виде штрафа, величина которого будет варьироваться в зависимости от правового статуса работодателя.