Воскресенье , 2 Октябрь 2022

Кого нельзя уволить по сокращению штатов: Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Содержание

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

кого нельзя уволить по сокращению штата

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

выплаты уволенным по сокращению штатов

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

  1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
  2. Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
  3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
  4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
  5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
  6. Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
  7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.
уволили по сокращению что делать

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

  • Женщины с детьми не старше 3 лет.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
  • Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18).
  • Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ).
  • Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
  • Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит статья 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

сокращение штата работников

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

  • Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
  • Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
  • Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
  • Инвалиды боевых действий.
  • Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

права уволенного по сокращению

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

можно ли беременную уволить

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

как увольняют по сокращению

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюзная организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

 

инфографика - увольняют по сокращению

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.


○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  •  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.
[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.
[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой
    компенсац
    ии за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.
[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.
[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Увольнение по сокращению штата становится частым явлением во время экономических спадов. Расторгая трудовые договоры, коммерсанты сводят к минимуму расходы. Законодатель оставляет решение о корректировке численности за руководителями компаний. Разрешений государственных или муниципальных органов на использование  инструмента не требуется. При этом представители бизнеса обязаны соблюдать определенные правила.

Что такое сокращение штата

Официального определения термину ТК РФ не дает. Толковать нормы приходится отечественным судам. Довольно удачную попытку сделал ВС РФ в определении № 19-В07-34. Сокращением служители Фемиды назвали изменение организационной структуры предприятия, сопровождающееся утверждением нового штатного расписания.

Коллегия особо отметила необходимость обоснования решения. Произвольно увольнять людей работодатель не может. Такой подход грозит массовыми нарушениями трудовых прав. Недобросовестные коммерсанты часто прикрывают сокращением штата расторжение договоров с неугодными сотрудниками. А потому причины подлежат проверке.

Обосновать свои действия работодатель может, ссылаясь на следующие обстоятельства:

  • изменение производственного процесса;
  • совершенствование технологий;
  • модернизация оборудования;
  • снижение объемов выпускаемой продукции;
  • рост налоговой нагрузки и социальных отчислений;
  • неспособность фирмы своевременно выплачивать зарплату персоналу;
  • чрезвычайные обстоятельства непреодолимой силы (стихийные бедствия, военное положение, эпидемия) и другое.  

Перечень остается открытым. Однако издания приказа и утверждения нового штатного расписания недостаточно. При возникновении споров с сотрудниками именно работодателю придется доказывать необходимость сокращения штата.

Кого запрещено увольнять

Существует специальный перечень сотрудников, которых нельзя сокращать по закону. Работодатель обязан предоставлять преимущество, опираясь на ст. 179 ТК РФ:

  1. Профессионализм и опыт. Право на сохранение места имеют высококвалифицированные специалисты. Кроме того, работодатель должен отдать предпочтение сотрудникам с максимальной производительностью труда.
  2. Семейное положение. Если отличий по уровню подготовки и качеству работы нет, руководство обращает внимание на наличие иждивенцев. Преимущество имеют родители двух и более детей, единственные кормильцы, сотрудники, получившие производственные травмы или профессиональные заболевания, инвалиды ВОВ и прочих боевых действий. В группу льготников законодатель включает и работников, повышающих квалификацию без отрыва от трудовых обязанностей.

Коллективным договором также может прописываться, кто не попадает под сокращение в первую очередь. Наличие таких условий работодатель игнорировать не вправе.

Издавая приказ об увольнении, директор компании должен помнить о специальных гарантиях. Статья 261 ТК РФ, например, запрещает сокращать беременных женщин или матерей с детьми до 3 лет. Кроме того, законодатель защитил от потери работы одиноких родительниц, ребенок которых не достиг 14 лет (для детей-инвалидов – 18 лет).

Как бороться с незаконным увольнением

О предстоящем увольнении сотрудники узнают за 2 месяца. Именно такой срок установлен ст. 180 ТК РФ. Исключения предусмотрены для специалистов, нанятых на ограниченный период времени (срочные контракты, сезонные работы). В этом случае оповещение проводится за 3 – 7 дней до фактического расторжения трудового договора.

Работодатель обязан вручить каждому гражданину извещение под подпись. Оспорить решение можно уже на этом этапе. Способов защиты довольно много.

Инстанция

Особенности урегулирования

Комиссия по трудовым спорам

Некоторые предприятия формируют специальные органы для разрешения споров. В состав таких комиссий входят представители работодателя, а также члены профессионального союза. Жалобы рассматриваются в течение 10 рабочих дней (ст. 387 ТК РФ). Поражение в процессе не лишает сотрудника права обращения в другие инстанции.

Трудовая инспекция

В каждом регионе России действует специальная надзорная служба и созданы горячие линии. Сообщить о нарушении трудового законодательства работники могут в традиционной бумажной или электронной форме. В отношении компании/предпринимателя проведут проверку. Должностные лица не только оценят законность увольнения, но также обратят внимание на процедурные аспекты.

Прокуратура

За защитой прав можно обратиться и к правоохранителям. Надзор за соблюдением действующего законодательства входит в компетенцию прокуратуры. В случае выявления нарушения работодателю выдадут предписание о его устранении.

Суд

Самым эффективным способом защиты является подача иска. На раннем этапе сотрудник может требовать недействительности приказа о грядущем сокращении штата. Если к моменту обращения увольнение состоялось, настаивать нужно на восстановлении в должности и оплате вынужденного простоя. Дополнительно гражданин вправе взыскать с недобросовестной организации компенсацию морального вреда.

Обратите внимание! Исковая давность по спорам о незаконном увольнении составляет 1 месяц. Период начинает течь с момента вручения приказа о расторжении договора. Обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру течение срока не приостанавливают (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, решение о сокращении штата не дает работодателю права произвольно увольнять людей. При расторжении договоров руководитель должен отдать предпочтение отдельным категориям сотрудников, а также соблюсти ряд формальностей. Нарушение этого порядка дает право на отмену кадровых приказов и восстановление в должности. Методы защиты граждане выбирают самостоятельно.

Кого нельзя сокращать при сокращении штатов

Субъекты предпринимательства для решения финансовых проблем часто инициируют процедуру сокращения, что позволяет уменьшить расходы предприятия за счет экономии по статье затрат, формирующих фонд оплаты труда. Она также актуальна в рамках оптимизации производственного процесса, проводимого в условиях затруднительного материального положения компании. Решив сократить число сотрудников на предприятии, работодатель вынужден инициировать разрыв с ними трудовых отношений. Однако не каждый работник может быть уволен по решению руководителя организации. Кого нельзя сокращать при сокращении штатов, и в каких ситуациях увольнение человека может быть расценено как нарушение трудового законодательства?

Сокращение численности работников или штатов

Общая информация

Если руководитель субъекта хозяйствования принял решение оптимизировать деятельность за счет уменьшения количества работников, которые работают по одной специальности, то в приказе процедура будет отражена как сокращение численности сотрудников. Модернизация производственной деятельности, уменьшение количества циклов или операций в технологической линии, могут стать причиной необходимости исключения из штатного расписания конкретных должностей или даже подразделений. В такой ситуации речь идет о сокращении штатов.

Работники, вне зависимости по какому типу сокращения они увольняются, могут рассчитывать на защиту собственных интересов, предусмотренных в трудовом законодательстве. В обеих ситуациях обязательства работодателя идентичные.

Если сокращается численность сотрудников, то перед работодателем встает вопрос о том, каких специалистов уволить, а каких оставить.

Проблема не актуальна в условиях сокращения численности штатов. Преимущественное право остаться на рабочем месте при этом сложно применить, поскольку сокращается специальность, и работодатель по факту не собирается никого оставлять. Судебная практика свидетельствует о том, что более надежно уволить работников по инициативе работодателя, применив процедуру сокращения штата, что не повлечет за собой разбирательства между сторонами трудовых отношений.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Что такое сокращение штатов

В правовых актах, охватывающих трудовые отношения между работодателем и работником, определен перечень лиц, которые не могут быть уволены по причине сокращения. Законодательное положение ТК РФ ориентировано на защиту интересов лиц, которые находятся в трудной жизненной ситуации и относятся к социально незащищенной категории. Работодатели не вправе уволить женщину, ожидающую рождение малыша, а также до достижения им трехлетнего возраста, при условии, что уходом за ребенком занимается она. Нельзя уволить мужчину, если он содержит трех или более детей, а их второй законный представитель не трудоустроен.

Не получится сократить женщину, воспитывающую несовершеннолетнего ребенка младше 14 лет, которого она содержит самостоятельно. Возраст ребенка увеличивается до 18 лет, если он является инвалидом. Это правило распространяется и на мужчин в случае, если он занимается уходом за ребенком или является его единственным кормильцем по причине отсутствия второго родителя или его официально нетрудоустроенного статуса.

Если работник не был уведомлен

Порядок проведения процедуры увольнения человека в рамках операции сокращения штатов регламентирован в нормативной документации. При его несоблюдении, человек может оспорить решение работодателя и восстановиться в должности. Поскольку операция в таком ракурсе будет реализована в судебном порядке, то дополнительными расходами станут судебные издержки и компенсация морального ущерба.

Запланировав сокращение, работодатель должен определиться с перечнем лиц, с которыми он будет инициировать разрыв трудовых отношений.

При их выборе необходимо учитывать, кого нельзя сокращать по закону. Оставшиеся работники должны отличаться профессиональными и личностными качествами, которые позволили бы увеличить перечень их трудовых обязательств. Это актуально в ситуации, когда при сокращении штатов производственные объемы остаются на прежнем уровне.

Всех работников, которых коснется увольнение, необходимо уведомить о грядущем событии за два месяца. Работодатель должен персонально известить о сокращении каждого сотрудника и получить его подпись в уведомлении, подтверждающую факт выполнения законодательного требования. Двухмесячный срок сокращается до семидневного периода для сезонных работников. Работников, в условиях трудового соглашения которых предусмотрен срок сотрудничества, меньший, чем два месяца, необходимо ознакомить с информацией за три дня до события.

Уведомление о сокращении не имеет унифицированного бланка, поэтому оно может быть оформлено в свободной форме. Если человек отказывается его подписывать, то необходимо создать комиссию по предприятию и в присутствии ее членов, зачитать текст уведомления работнику, после чего предложить ему подписать документ. Факт отказа от подписи должен быть зафиксирован документально и подписан членами комиссии, выступающими свидетелями события.

По трудовому кодексу, без соблюдения порядка увольнения человека в ракурсе сокращения, невозможно с ним разорвать трудовой договор.

Если работодатель решится на такие действия, то они могут быть оспорены работником. В его праве обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку на предприятии и признает решение работодателя незаконным. Дополнительными расходами станут начисленные на руководителя компании штрафные санкции. Если дело дойдет о суда, то расходы субъекта предпринимательства возрастут на величину издержек и морального ущерба.

Согласие работника на перевод

Если в штатном расписании субъекта предпринимательства есть свободные вакансии, то они должны быть предложены работникам, подлежащим сокращению. При этом работодатель должен учитывать, что вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая профессия отсутствует, то допустимо предложить более низкоквалифицированную и менее оплачиваемую работу.

Порядок сокращения

Перечень должностных обязанностей и условия работы должны соответствовать состоянию здоровья человека. По этой причине, прежде чем оформлять перевод, работодатель должен направить работника на медицинский осмотр с целью идентификации его профессиональной пригодности.

При наличии свободных вакантных мест, работодатель не вправе принимать новых сотрудников, не предложив их увольняемым по сокращению работникам. Оформлять трудовое соглашение с соискателями можно только в случае, если от предложения занять вакансию отказались все сокращаемые работники.

Если на предприятии отсутствуют вакантные места, то работодатель может посодействовать своему сотруднику в поиске нового рабочего места в случае, если такие его действия предусмотрены локальными актами по предприятию или при наличии оформленных договоренностей с другими субъектами в оказании взаимной помощи в обеспечении кадрами. Они актуальны при использовании труда сезонных или временных наемных работников, в условиях, когда характерна кадровая текучка.

Если в компании отсутствуют вакантные рабочие места, то об этом необходимо официально уведомить сокращаемых лиц. Если работодатель предложил человеку, попавшему под сокращение не все вакансии, то его увольнение будет неправомерным.

При получении от работника согласие работать на другом рабочем месте на иных условиях сотрудничества, предполагающих условия и оплату труда, то работодателю необходимо оформить перевод. Увольнение в соответствии с регламентируемым порядком оформляется при отсутствии вакансий или при отказе человека переводиться на другое место, что должно быть документально зафиксировано.

Преимущественные права

В законе предусмотрены не только ограничения и запреты на сокращение работников, но и регламентированы преимущественные права сотрудников на сохранение рабочего места по сравнению с лицами, занимающими аналогичные должности. Ситуация актуальна, когда в штате работают несколько работников одной квалификации и специальности, а работодателю нужно сократить одно или несколько рабочих мест.

Возникает вопрос кого ему уволить, а кого оставить. Естественным решением руководителя будет оставить более квалифицированного работника, который показал себя добросовестным и профессиональным специалистом с высокими показателями производительности. Если все сотрудники, работающие в одной должности, имеют одинаковый профессиональный уровень, то преимущественным правом остаться на рабочем месте обладают лица:

  • в семье которых более двух человек являются иждивенцами;
  • являющиеся единственным источником дохода в семье, поскольку остальные ее члены не трудоустроены;
  • получившие при выполнении производственных задач травмы;
  • имеющие профессиональные заболевания, спровоцированные вредными производственными факторами;
  • отнесенные к категории инвалидов боевых действий;
  • повышающие квалификацию одновременно с выполнением трудовых обязанностей.

В трудовом законодательстве не предусмотрено одинаковое отношение ко всем работникам в ситуации, когда необходимо провести процедуру сокращения. Отдельные категории сотрудников запрещено увольнять или к ним применены преимущественные привилегии быть уволенным в последнюю очередь.

Запрет на сокращение отдельных категорий работников

Руководитель субъекта предпринимательства обязан ориентироваться на запреты и ограничения, применяемые к сотрудникам в вопросах их сокращения, регламентируемые в правовых актах. В его праве дополнить список своими позициями, которые не противоречат законодательным положениям. Нововведения должны быть отражены в локальных актах по предприятию и утверждены распорядительной документацией. Если работодатель нарушает права работников, то им необходимо уведомить его об этом в претензионном порядке. При отсутствии реакции с его стороны, сотрудник вправе обратиться для урегулирования ситуации в трудовую инспекцию, а в некоторых ситуациях и в судебную инстанцию.

Преимущественные права отдельных категорий работников

Итоги

В условиях финансового кризиса компании, при оптимизации деятельности или модернизации производства, сокращение становится неизбежным процессом. Однако работодателю не так просто расстаться с некоторыми категориями работников. В законе предусмотрены ограничения и запрет на разрыв трудовых отношений с лицами, отнесенными к незащищенной социальной категории граждан. Работодателю важно владеть информацией, кого не могут сократить, что поможет избежать судебных разбирательств и непредвиденных финансовых затрат.

Нормативными актами также установлен порядок сокращения, определяющий алгоритм действий работодателя и преимущественные привилегии сотрудников в сохранении рабочего места. Работники часто не владеют информацией о наличии у них определенных льгот и привилегий, поэтому после уведомления о грядущем сокращении им необходимо ознакомиться со своими правами и принять решение, желают ли они ими воспользоваться, или лучшим решением будет поиск нового рабочего места.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Кого нельзя сокращать по закону

В тех ситуациях, когда деятельность компании сопровождается ухудшением ее финансового положения, и необходимо сократить расходы, нередко руководством может принято решение о проведении сокращения персонала. Несмотря на предоставленную законодательством возможность увольнений по причине неблагоприятной экономической обстановки в организации, существует определенная категория трудящихся, расторжение трудовых договоров с которыми является неправомерным. Рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов.

Кого нельзя сократить: Трудовой кодекс

Когда речь идет о сокращении, оперируют двумя понятиями – сокращение должности и сокращение штата.

В том случае, если в компании предполагается уменьшение количества сотрудников, занимающих одинаковые должности, принято говорить о сокращении должности.

Могут возникнуть ситуации, когда требуется упразднение целых должностей или отделов организации. При этом речь идет о сокращении штата.

Свою позицию относительно не подлежащих сокращению категорий работающих граждан трудовое законодательство сформировало достаточно четко.

Для того чтобы ответить на вопрос, кого нельзя сокращать по закону, необходимо обратиться к ст. 261 ТК РФ. В соответствии с этим документом следующие группы работников не подлежат сокращению:

  • одинокие матери, которые воспитывают несовершеннолетних детей-инвалидов;
  • одинокие матери, которые воспитывают детей младше 14 лет;
  • женщины с детьми до 3-х лет;
  • родитель или представитель, который является единственным кормильцем несовершенного ребенка-инвалида в том случае, если второй родитель не работает;
  • беременные женщины;
  • родитель или представитель, который является единственным кормильцем ребенка (детей) до 3-х лет, а также имеющих трех и более детей, в том случае, если второй родитель не работает;
  • работники на больничном.

Кого не имеют права сокращать: неправомерные действия работодателя

Существует определенный порядок действий работодателя, при нарушении которого можно говорить про незаконное сокращение.

На основании требований ст. 180 ТК РФ, у работодателя есть обязанность предупредить о грядущем сокращении персонал не менее чем за два месяца. Уведомить сотрудника в обязательном порядке следует под роспись.

Работник может отказаться подписывать уведомление. В этой ситуации следует зачитать данное сообщение в присутствии свидетелей и зафиксировать отказ в подписи на документе.

Трудовым правом предусмотрена еще одна категория работников, кто не подлежит сокращению – сотрудников, перешедших на альтернативные должности фирмы. Если в компании имеются какие-либо вакантные рабочие места, их следует предложить работникам, попавшим под сокращение. При этом вакантные должности могут как соответствовать квалификации работника, так и быть нижеоплачиваемыми и нижестоящими.

Если таковых рабочих мест в компании нет, в установленном законом порядке оформляется увольнение.

Что грозит работодателю в случае неправомерного сокращения

Каждый сотрудник имеет право оспорить увольнение в судебной инстанции. В том случае, если будет доказано неправомерное сокращение тех категорий трудящихся, кого нельзя сократить в соответствии с требованиями права, работодатель будет обязан выплатить компенсацию заработной платы и морального вреда пострадавшему сотруднику, а в некоторых случаях и восстановить уволенного работника в должности.

Также в данной ситуации проверяемой компании не избежать проверки со стороны трудовой инспекции. По итогам прохождения проверки организации может быть назначена административная ответственность в виде штрафа, величина которого будет варьироваться в зависимости от правового статуса работодателя.

Кого нельзя уволить за сокращение персонала: ТК РФ

Потеря работы — самая большая проблема, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Чтобы выйти из сложной финансовой ситуации, организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации количество сотрудников часто сокращается. Кого нельзя уволить за сокращение? Какие права имеет укороченный работник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение персонала?

Сокращение штата персонала представляет собой процедуру упразднения постов (одной или нескольких), проводимых в соответствии с трудовым законодательством.Одним из методов сокращения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание является основным свидетельством, подтверждающим сокращение численности работников. Если в организации отсутствует штатное расписание, подтверждающим документом может также выступать фонд оплаты труда или список сотрудников.

Правовое сокращение персонала

Российское трудовое законодательство регулирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может уволить работников в связи с уменьшением численности штатных единиц, реорганизацией или ликвидацией предприятия.В этом случае работодатель определяет оптимальное количество работников организации. Согласно закону, работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, но формально процедура должна осуществляться на основании ЗК РФ (статьи 82, 179, 180, 373). Увольнение работника организации из-за сокращения численности работников возможно только в случае ликвидации занимаемой им должности.

Незаконное сокращение персонала

На практике часто происходит незаконное (воображаемое) сокращение персонала, которое не имеет реальной причины.Эта процедура незаконна. Работодатели прибегают к этому методу, когда им нужно уволить работника, но для этого нет реальных оснований. Если процедура расторжения договоров является неправильной или не соблюдается, сокращение также считается незаконным. Права, отклоненные в этом случае, могут быть защищены в суде. Однако на практике довольно сложно судить о незаконности действий работодателей.

Как отклонить сокращение

Эта процедура состоит из нескольких этапов.

  1. Запуск процедуры сокращения численности работников должен быть официально подтвержден соответствующим порядком и утверждением нового штатного расписания. В то же время новый график утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те, чья должность не была сохранена в новом штатном расписании.
  2. Статья 81 Трудового кодекса регулирует следующий этап процедуры. Не менее чем за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с работниками работодатель должен в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
  3. Не менее чем за 2 месяца до увольнения работников в связи с сокращением штата работодатель обязан письменно предупредить местную службу занятости. Уведомление должно включать должность, специальность, профессию и квалификацию каждого отдельного работника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении персонала организации как минимум на 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
  4. За 2 месяца до намеченной даты работодатель обязан сообщить своим сотрудникам о сокращении под подписью.Когда работник отказывается подписывать предупреждение, отдел кадров составляет соответствующий акт.
  5. Работодатель должен предлагать работникам альтернативные — вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен прежде всего предложить их работникам, попавшим под сокращение. Если в течение двухмесячного периода в организации появляются вакансии, менеджер уведомляет об увольнении сотрудников и ни в коем случае не принимает новых.При выборе вакансий необходимо учитывать квалификацию и состояние здоровья работника. С его согласия начинается процедура передачи. Во-первых, аналогичные вакансии предлагаются. Руководство предприятия вправе уволить работника и без предупреждения о предварительном соглашении сторон, которое заключается в письменной форме. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничен законодательством и зависит только от договоренности на месте.
  6. Руководство предприятия издает приказ о увольнении работников, в котором указываются дата и причина расторжения трудового договора. Рабочие знакомятся с ним под росписью. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется соответствующий акт.
  7. Уволенные работники в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, следует учитывать мотивированное мнение этой организации (ст. 81 ТК РФ, а также 82 и 373).Увольнение лиц не старше 18 лет допускается с согласия Государственной инспекции труда и Комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кто не может быть уволен

В российском трудовом законодательстве есть список тех работников, которые не могут быть уволены за сокращение штата. Кого нельзя уволить?

  • Женщины с детьми до 3 лет.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статей).
  • матери-одиночки с детьми младше 14 лет (если ребенок-инвалид младше 18 лет).
  • Лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет без матери (если ребенок-инвалид младше 18 лет, статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации).
  • Сотрудники организаций в отпуске или по болезни.
  • Несовершеннолетние без согласия Государственной инспекции труда.

Также, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (256 статей), отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им возраста 3 лет по требованию матери.Рабочее место и должность в этом случае зарезервированы для женщины.

Может ли беременная женщина быть уволена на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как указано в ст. 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Единственным исключением являются случаи, когда сокращение происходит в рамках ликвидации предприятия.

У кого есть преимущества?

Помимо списка тех, кто не может быть уволен за увольнение персонала, в Трудовом кодексе есть также такая вещь, как «преимущественное право».Согласно статье 179 ТК это право дает работникам организаций преимущество сохранения рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества их рабочих обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются последними.

Преимущественное право имеют работники с высоким уровнем квалификации и производительности. Опыт работы и образование также принимаются во внимание. Квалификация должна быть подтверждена документами об окончании учебных заведений, справками о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или категории и т. Д.Для оценки уровня квалификации работников, е

.
Если я буду уволен с работы, могу ли я получить льготы? | Работа

Многие думают, что люди, уволенные с работы вместо увольнения, автоматически лишаются права на пособие по безработице. Законы штата на самом деле различаются по этому вопросу, и многие уволенные по-прежнему имеют право на пособие по безработице, пока они ищут другую работу.

для получения пособия по безработице

Единственные люди, которые имеют право на пособие по безработице, — это те, кто потерял работу не по своей вине.Это означает, что, в то время как люди, уволенные с работы из-за сокращения персонала, обычно не испытывают затруднений при получении пособия по безработице, людям, уволенным из-за их собственного поведения, труднее получить страховку от безработицы.

Государственное агентство по безработице решает, имеете ли вы право на пособие по безработице, а не ваш бывший работодатель. Во многих штатах люди, уволенные по какой-либо причине, например, из-за опозданий, невыходов на работу или некомпетентности, по-прежнему могут получать пособия.Лучший способ узнать, имеете ли вы право на страхование по безработице, — это подать иск.

Причина увольнения

Сотрудник отдела по работе с безработицей в вашем штате рассмотрит причину, по которой вас уволили, при определении возможности получения пособий. Если вас уволили из-за того, что вы не могли выполнять работу, но не нарушали правила работы, не совершали кражи или мошенничества, существует высокая вероятность того, что вы сможете получить пособие по безработице. Вместо этого работники, ведущие дела, часто ищут доказательства неправомерных действий, и у агентства по безработице может быть совсем другое определение «проступка», чем у вашего работодателя.

В Калифорнии, например, опоздание на работу может быть достаточным для увольнения вашего работодателя, но вы все равно можете претендовать на получение пособий, если только ваш работодатель не докажет, что компания пострадала от серьезных последствий в результате вашего опоздания, по данным Калифорнийского департамента развития занятости. В штате Коннектикут, согласно данным Министерства труда штата Коннектикут, работник, уволенный за увольнение с работы, должен был отсутствовать без каких-либо оправданий с работы три раза в течение 12-месячного периода, чтобы быть признанным не имеющим права на безработицу.

Расследования по безработице

Когда вы подаете заявление на получение пособия и сообщаете, что ваш предыдущий работодатель уволил вас, ваше государственное управление по безработице обычно начинает расследование вашего дела. Вы получите либо телефонный звонок, либо письмо с информацией о расследовании и сообщением, что делать дальше. Во многих случаях вам придется пройти собеседование со специалистом по безработице, чтобы вы могли представить свою сторону истории. Сотрудник также свяжется с вашим бывшим работодателем, чтобы выяснить, почему вы были уволены, и примет решение на основе показаний обеих сторон, а также государственной политики.

Подача апелляции

Если агентство по безработице отказывается утвердить вашу заявку на том основании, что ваш работодатель уволил вас, у вас есть возможность подать апелляцию. Процесс апелляции варьируется в зависимости от штата, но обычно начинается с того, что агентство по безработице рассматривает вашу жалобу или слушание, проводимое судьей по административным делам. Некоторые штаты предоставляют ограниченную юридическую помощь лицам, которые подают жалобы по безработице, поэтому спросите об этих услугах. Если ваш штат не предоставляет юридическую помощь, вам может помочь местное общество правовой помощи, а также частный адвокат по трудоустройству.

Временные рамки для получения пособий

Обработка заявки на пособие по безработице может занять несколько недель, а иногда и дольше, когда возникает вопрос о том, имеет ли заявитель право на получение пособия по безработице. Будьте готовы к тому, что вам придется потратить это время без дополнительного дохода, пока вы ожидаете обработки вашего иска или апелляции. Следуйте инструкциям вашего штата для подтверждения льгот, когда ваша претензия находится на рассмотрении или апелляции: если вы не войдете в систему вашего штата, чтобы запросить льготы, у вас могут возникнуть трудности с возвратом пособий, если ваш штат в конечном итоге утвердит вашу заявку на льготы, в соответствии с Колорадский Департамент труда и занятости.

сокращений персонала: чего следует избегать при сокращении силы

Когда руководство сокращает количество сотрудников в вашей организации, это может быть сложным процессом для вас и ваших сотрудников. Банкротство, слияния, потеря финансирования — все это может привести к значительному сокращению вашей рабочей силы, и, будучи руководителем отдела кадров, ваша задача — сообщать плохие новости.

Вы будете не единственным, кто это сделает — увольнения встречаются чаще, чем вы думаете. В СШАS., 21,9 млн. Рабочих были уволены в 2018 году.

Выполнение следующих действий может немного упростить процесс и защитить репутацию вашей компании. Вот некоторые распространенные ошибки, которые следует избегать при уменьшении силы (RIF).

1. Не общение должным образом

Связь необходима, когда руководство сокращает количество сотрудников в вашей организации. Чем раньше вы расскажете своим сотрудникам об увольнениях, тем лучше. Это дает сотрудникам достаточно времени, чтобы найти новую работу или принять альтернативные меры.

Не сообщайте РИФ по электронной почте и не отправляйте письма по почте. Если сотрудники хорошо обслуживали вашу компанию на протяжении многих лет, они заслуживают прямой информации от HR.

Что произойдет, если вы не будете правильно общаться? Надзор может повлиять на продажи вашей компании. Исследования показывают, что 64 процента потребителей перестают покупать товары и услуги у бренда, услышав новости о плохом обращении с сотрудниками.

2. Не отвечая на вопросы

Как руководитель отдела кадров, вы, возможно, не знакомы с каждой деталью RIF, но вы можете помочь уменьшить беспокойство, отвечая на вопросы о зачастую сложном процессе.Вот несколько общих вопросов, которые следует ожидать при сообщении об увольнении:

  • Почему меня увольняют?
  • Нужно ли мне возвращаться на работу?
  • Как долго я буду продолжать работать здесь?
  • Почему некоторые сотрудники остаются в компании?
  • Как насчет компенсационных выплат?
  • Что будет дальше?

На некоторые из этих вопросов может быть сложно ответить, и вам, возможно, придется обратиться к сотруднику на более позднем этапе. Важно как можно лучше общаться с сотрудниками и смягчать их опасения по поводу безработицы.

«Увольнения никогда не бывают легкими, и они всегда создают неуверенность и страх на рабочем месте», — отмечает The Balance Careers. «Но вы можете делать увольнения таким образом, чтобы выиграть в суде общественного мнения. Вы можете увольнять сотрудников, чтобы оставшиеся сотрудники были воодушевлены вашей эффективной заботливой обработкой необходимых увольнений ».

3. Не справляться с эмоциями должным образом

Каждый по-разному реагирует на увольнения. Некоторые люди будут эмоциональными, в то время как другие могут разозлиться.Важно, чтобы сотрудники обрабатывали эти трудные новости и предоставляли им необходимые ресурсы и поддержку.

Хотя вы никому не можете гарантировать новую работу на полный или неполный рабочий день, вы, безусловно, можете помочь сотрудникам при переходе с их нынешней должности на совершенно новую. Вот некоторые виды помощи, которые вы можете предоставить:

  • Виртуальные услуги по трудоустройству
  • Хороший справочник работодателя
  • Советы о том, как найти новую работу, включая современные методы, такие как использование социальных сетей
  • Информация о возможностях карьерного роста или вакантной должности в вашей организации
  • Информация о единовременных выплатах и пособие по безработице, а также страхование жизни и здоровья
  • Советы по резюме
  • Эмоциональная поддержка при отсутствии работы
  • Дополнительная информация о РИФ

Иметь конкретный план для работы с эмоциональными работниками.В случае, если сотрудник проявляет словесную или физическую агрессию во время вашей встречи, заранее продумайте протоколы безопасности и безопасности и при необходимости включите коллегу по персоналу или сотрудника службы безопасности в комнате.

Снижение в силе — это плохая новость для перемещенных сотрудников в вашей организации, которым приходится искать новую работу. Тем не менее, следуйте инструкциям выше, и вы сможете эффективно управлять этим процессом и предоставлять людям поддержку, которой они заслуживают.

Ищете дополнительную информацию по управлению RIF? Загрузите наш Контрольный список сокращения трудовых ресурсов сейчас.

http://web.careerarc.com/blog-request-a-demo.html ,
Почему сокращение текучести кадров имеет решающее значение для успеха вашей организации
Помолвка •

Ваш персонал имеет решающее значение для успеха вашей организации.Бизнес-лидеры, такие как Ричард Брэнсон и Ник Хьюер, считают, что сотрудники должны быть довольны, а уровень удержания персонала — залог успешного бизнеса.

«Позаботьтесь о своих сотрудниках, и они позаботятся о вашем бизнесе»
— Ричард Брэнсон, основатель Virgin Group

Забота о ваших сотрудниках крайне важна для сокращения текучести кадров, что является решающим фактором успеха вашей организации. Но почему удержание сотрудников так важно?

Загрузите бесплатную копию нашего руководства по стратегии управления персоналом

Рекрутинг это дорого

Чрезмерная текучесть кадров может привести к чрезмерным расходам, связанным с наймом новых сотрудников.Замена сотрудника может быть длительным процессом, а набор персонала является дорогостоящим.

Текучесть кадров также может оказать дополнительное давление на команду в случае нехватки персонала, что, в свою очередь, удлиняет процессы и отнимает у организации время и деньги; а также напрягает существующий персонал большей нагрузкой.

Исследования показывают, что стоимость замены сотрудника в среднем превышает 30 000 фунтов стерлингов (примерно 45 000 долларов США). Эта цифра включает расходы на логистику, рекламу и агентские расходы, время, затрачиваемое руководством на собеседование с кандидатами, и время на персоналСюда также входит заработная плата, выплачиваемая новым сотрудникам до того, как они полностью освоятся в компании.

Персонал может привести к снижению морального состояния

Чрезмерная текучесть кадров может привести к оттоку сотрудников, поскольку они видят, что их сверстники делают то же самое. Те, кто остаются, видят, что их роли становятся все более напряженными, так как они берут на себя нагрузку других людей и видят, как их роли меняются или отнимают время от своего обычного графика, чтобы обучать новых начинающих.

В результате постоянная текучесть кадров может осложнить жизнь оставшимся, в результате чего снижается моральный дух и качество продукции.

Сосредоточив свои усилия на повышении вовлеченности сотрудников, вы можете создать позитивную рабочую атмосферу, дать сотрудникам чувство гордости за свою работу и побудить людей остаться, избегая негативных последствий значительных кадровых перестановок персонала.

Развить более квалифицированных сотрудников

Ключевой способ повышения вовлеченности сотрудников и сокращения текучести кадров состоит в том, чтобы предоставить им возможность регулярного обучения для повышения собственной карьеры. Дело в том, что отсутствие ясности в карьере препятствует удержанию сотрудников.Не зная, как работать лучше, сотрудники видят свою роль как работу, а не карьеру, и будут искать пути для достижения своих карьерных целей в другом месте.

Решение состоит в том, чтобы обеспечить сотрудникам четкое представление о своем личном плане развития и предоставить им возможность учиться и развиваться. В результате сотрудники видят, что их роли продвигают их вперед в карьере, они с большей вероятностью останутся, а поскольку они более квалифицированные, они помогают улучшить работу компании.

Стимулы для удержания персонала

Финансовые вознаграждения, такие как бонусы и комиссионные, могут побуждать сотрудников к достижению цели или задачи, но не являются единственным способом удержать персонал.

Важно помнить, что не все ваши сотрудники работают исключительно на деньги; Есть много других факторов, которые приводят к тому, что работник либо любит, либо ненавидит свою работу.

Психолог Барри Шварц говорит, что наше нынешнее мышление о работе фокусируется слишком много на оплате труда и слишком мало на всех способах, которыми мы находим удовлетворение — даже на работе многие могут считать обыденным. По словам Шварца, для сотрудников важно видеть ценность их работы. Если ваша работа не приведет к положительному результату, то переход на работу может быстро деморализовать вас, что приведет к снижению удержания сотрудников.

Примером может служить Naukri, онлайн-портал по набору персонала, базирующийся в Индии. Руководители компаний признали, что у сотрудников возник соблазн уйти на работу в крупные американские технологические компании, однако в этих организациях сотрудникам обычно требуется больше времени, чтобы перейти на более высокий уровень, способный что-то сделать. В Naukri, напротив, любой в отделе маркетинга или технического отдела с идеей улучшения веб-сайта компании мог бы реализовать эту идею немедленно и увидеть результат.

Эта стратегия приводит к снижению текучести кадров и повышению удовлетворенности работой, поскольку работники могут видеть результат своей работы — то, что повышение вознаграждения не дает в одиночку.

7 шагов для хорошего аудита внутренних коммуникаций и как использовать результаты Скачать здесь

Удовлетворяют ли ваши корпоративные преимущества потребности ваших сотрудников?

Компании должны пересмотреть свои пакеты льгот и основывать их на потребностях тех сотрудников, которые, скорее всего, покинут компанию.В любом случае это молодые восходящие звезды организации в возрасте от 20 до 30 лет, а не старшие менеджеры, поскольку более молодые работники с большей вероятностью рассмотрят вопрос о смене работы. Стимулирование должно быть сосредоточено на том, что для них важно — как ваш пакет льгот отвечает потребностям и чаяниям ваших сотрудников?

Нефинансовое вознаграждение, такое как получение дополнительного дня ежегодного отпуска за продолжительную службу, гибкий график работы, возможность взять отпуск или просто признание за хорошо выполненную работу, может иметь большое значение для удержания персонала.

Система распознавания Telefonica заключается в том, чтобы быть социальным. Они разработали мобильное приложение, которое работает с Yammer, чтобы коллеги могли узнавать друг друга в сети Telefonica. Эта инициатива привела к тому, что сотрудникам было вручено более 4000 наград за признание, возросла мотивация и удовлетворенность сотрудников, а также улучшились отношения между людьми.

Позаботьтесь о своих сотрудниках, и они позаботятся о вашей организации

Как организация, принятие мер по улучшению текучести кадров положительно скажется на вашем будущем успехе.Можно избежать дорогостоящих процессов найма, и вы сохраните квалифицированный персонал, который мотивирован и разделяет ценности и видение компании.

Исследования показывают, что программы признания значительно улучшают вовлеченность сотрудников и сокращают текучесть кадров, а эффективные программы распознавания сотрудников могут привести к сокращению добровольной текучести кадров на 31% по сравнению с компаниями, которые неэффективны или не имеют схем признания.

Позаботьтесь о том, чтобы улучшить и повысить вовлеченность сотрудников и развить навыки своих сотрудников.Укрепление идеи о том, что ваши сотрудники ценятся и ценятся в компании, используя стимулы и поощряя сотрудничество, улучшит удержание персонала. Позаботьтесь о своих сотрудниках, и они позаботятся о вашей организации!

http://signup.newsweaver.com/the-power-of-thanks-driving-culture-and-communications-with-social-recognition-1

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.