Суббота , 15 Май 2021

Кого нельзя уволить по сокращению штатов: кого не имеют права сократить, какие выплаты положены работнику при сокращении

Содержание

кого не имеют права сократить, какие выплаты положены работнику при сокращении

Вас нельзя сократить, если:

1. У вас есть дети и вы находитесь в трудном положении
Согласно статье 256 ТК РФ, по сокращению штата нельзя увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть хотя бы один ребенок в возрасте до трех лет;
  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет;
  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка до 14 лет;
  • законных представителей, воспитывающих таких детей без матери;
  • родителя или законного представителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;
  • родителя или законного представителя, который является единственным кормильцем ребенка до трех лет, если в семье три малолетних ребенка или больше и если при этом другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Но даже со всеми этими людьми работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если предприятие ликвидируют или ИП прекращает свою деятельность.

2. Вы соглашаетесь на другую должность
Если работодатель упраздняет вашу должность, он обязан предложить вам аналогичную должность в этой компании. Если должности, которая соответствует вашим навыкам и умениям, нет — вас могут уволить по сокращению штата. Если вы согласитесь на другую работу в компании, то уволить по сокращению вас нельзя.

3. У вас преимущественные права
По статье 179 ТК РФ работники с преимущественными правами — это работники, которые:

  • обладают более высокой квалификацией и производительностью труда,
  • имеют семью с двумя и более иждивенцами,
  • не имеют в своих семьях другого работающего члена семьи,
  • получили трудовое увечье или заболевание,
  • являются инвалидами ВОВ,
  • являются инвалидами боевых действий по защите страны,
    повышают свою квалификацию по согласованию с работодателем.

4. Вас не предупредили о сокращении
По закону работодатель должен за два месяца предупредить работника об увольнении по сокращению штата. Работодатель не имеет права сокращать сотрудника, если не уведомил его об этих планах под подпись.

Кроме того, решение работодателя об увольнении сотрудников всегда обсуждается с профсоюзом. Профсоюз в письменной форме, наравне с сокращаемым сотрудником, уведомляется за два месяца.

Если все сотрудники на должности находятся в одинаковых правах, то работодатель может провести аттестацию среди сотрудников, чтобы решить, кого сократить. В аттестационной комиссии обязательно должен присутствовать член профсоюза.

5. Вы на больничном или в отпуске
Работодатель обязан получить подпись сотрудника о том, что тот осведомлен о скором сокращении. Увольнять сотрудника, пока он не вышел из отпуска или не закрыл больничный, работодатель не может.

Сокращение штата: что нужно знать работнику

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2019 году. Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ. «Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же. Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей. Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности. Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

  • Беременной.
  • Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
  • Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
  • Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
  • Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся:

  • Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
  • Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
  • Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
  • Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.
  • Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
  • Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

  • Трудовую книжку.
  • Справку о сумме заработка за два прошедших года.
  • Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
  • Справку 2-НДФЛ.
  • Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

пошаговая инструкция — 2019 — СКБ Контур

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

В Госдуме рассказали, каких сотрудников нельзя сокращать – Москва 24, 21.10.2019

Фото: портал мэра и правительства Москвы/Максим Денисов

В Госдуме призвали рационально оценивать сообщения о возможных сокращениях россиян в 2020 году. Об этом Москве 24 заявил глава думского комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов.

"Полагаю, что все прогнозные показатели сейчас интерпретируются СМИ достаточно поверхностно. И у многих может сложиться не совсем корректное понимание исходя из того, что крайне остро стоит вопрос сегодняшних трудовых отношений: безработицы, зарплат, серой и черной занятости", – сказал он.

При этом Нилов обратил внимание, что, согласно опубликованному в СМИ исследованию, компаний, ожидающих рост численности персонала больше, чем тех, кто рассказал о сокращениях.

Только девять процентов работодателей от общего числа опрошенных компаний, кто заявил, что они планируют сократить персонал. При этом чуть более 60 процентов рассказали, что они планируют расширить свой штат.

Ярослав Нилов

депутат

Парламентарий также пояснил, какая категория граждан вообще не может попасть под сокращение в компании, если такое вдруг произойдет.

"Беременные женщины и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком не могут быть уволены в связи с сокращением штата. В Трудовом кодексе РФ прописаны все категории, кого нельзя уволить в связи с их определенным временным статусом", – подчеркнул депутат.

Согласно Трудовому кодексу, под сокращения не могут попасть в том числе беременные женщины за исключением случаев, когда компания прекращает работу. Кроме того, матери детей в возрасте до трех лет.

Нельзя уволить одинокую женщину, воспитывающую ребенка-инвалида, не достигшего совершеннолетия. То же самое относится к матерям-одиночкам с ребенком младше четырнадцати лет.

Ранее стало известно, что в России в будущем году эксперты ожидают сокращения: сотрудников каждой десятой компании могут уволить.

Специалисты HeadHunter провели опрос работодателей и пришли к выводу, что только 19 процентов компаний планируют провести сокращение численности персонала. Вместе с тем 49 процентов работодателей, напротив, заявили об увеличении части штата.

Как отмечается, граждане России, которые работают в 43 процентах фирм и предприятий, стали получать больше денег, а в 53 процентах компаний оклады сотрудников не изменились. О сокращении зарплат заявил лишь один процент работодателей.

До этого сообщалось, что уровень занятости в Москве является одним из самых высоких в мире. Столица опережает Токио, Париж, Берлин и Лондон.

Согласно данным международной группы Euromonitor, в прошлом году уровень безработицы в российской столице составил 2,1 процента. В Дели и Токио уровень безработицы превысил три процента, в Лондоне и Нью-Йорке – четыре процента, в Берлине этот показатель составил 6,3 процента, в Париже – 8,4 процента, Рио-де-Жанейро – 8,8 процента, Стамбуле – 12,8 процента.

В августе уровень безработицы в России снизился до нового исторического минимума и составил 4,3 процента от трудоспособного населения (3,3 миллиона человек в возрасте 15 лет и старше). В качестве безработных в органах службы занятости были зарегистрированы 700 тысяч человек, из них 600 тысяч в последнем летнем месяце получали пособия по безработице.

Читайте также

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

К сведению
При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление №  2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу №  33‑1049/2016).

В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким‑либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу №  33‑10542/2015).

Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.

Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.

Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05. 08.2013 №  33‑6212/2013).

У кого есть преимущественное право остаться на работе

У кого есть преимущественное право остаться на работе


"Трудовое право", 2012, N 5

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции. В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих. Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом - решает работодатель. Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих. Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников. Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания? Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т.д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

  Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда. Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее. Работодатель пояснил в суде, что истец А. была уволена по сокращению штатов в связи сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна. С учетом большего объема успешно выполняемой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, - М. То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 по делу N 33-18912).
  На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничивается лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т.п.). Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника. Правда, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работников может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным Судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан). Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе. В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье.

Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:


  • при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;
  • получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

  • В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации. Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное право на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников следует перевести на вакантную должность.

    Небезынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного Суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие "оставление на работе" ограничительно истолковывается судами как "оставление на аналогичной должности", что не соответствует ст. ст. 1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный Суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления. В мотивировочной части Определения высокий Суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами Кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12.2006 N 581-О).

    По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применяться к руководителям структурных подразделений организаций и потому ее применение к нему как к заведующему отделом кадров нарушает его конституционные права и данная норма не соответствует ст. ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1 ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конституционный Суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 N 538-О-О).

    Еще в одном заявлении гр. Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия "квалификация работника", тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный Суд в возражении на заявление гр. Ш. записал следующее: "Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия "квалификация работника" вопреки утверждению заявительницы не предполагает его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст. 179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела" (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О).

    И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников, граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму. Конституционный Суд ответил заявителю следующим образом: "Часть вторая названной статьи определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает" (Определение Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1355-О-О).

    Таким образом, Конституционный Суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех работников независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ. Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным Судом расширен быть не может. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст. 179 ТК РФ, то их могут поправить кассационная и надзорная инстанции.

    Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ последнее слово остается за работодателем. Уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику. Вот запишет, например, что работник медленно справляется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически неправильное применение правил ст. 179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный Суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи Кодекса. Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

    Комментарий к статье А. Герасимова "У кого есть преимущественное право остаться на работе". Андрей Николаевич Пелевин, ООО "Право и Консультации".

    При рассмотрении заявленной темы считаю необходимым также упомянуть о некоторых преимуществах, устанавливаемых при проведении сокращения штатов в организации в отношении работников, являющихся членами профсоюзных организаций.

    Так, в соответствии с содержанием норм права, установленных ст. 82 Трудового кодекса РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по основанию сокращения штатов организации-работодателя производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В связи с этим законодатель специально в ст. 373 Трудового кодекса РФ раскрывает порядок учета мнения профсоюза в рассматриваемой ситуации. Несмотря на то что законодатель указывает в содержании данных норм права на "необходимость учета мнения", что, казалось бы, не должно указывать на необходимость проведения сложных процедур согласования, ст. 373 Трудового кодекса РФ устанавливает, по моему мнению, довольно непростую процедуру согласования решения работодателя об увольнении работников по основанию сокращения штатов организации с профсоюзом.

    Так, указанные нормы ст. 373 Трудового кодекса РФ устанавливают обязанность работодателя при принятии решения об увольнении работников, являющихся членами профсоюзной организации, по основаниям сокращения штатов направить в профсоюзную организацию копию приказа об увольнении данных работников с приложением копий документов, обосновывающих такое решение работодателя. Профсоюзная организация в течение семи дней со дня получения данных документов должна дать оценку обоснованности решения работодателя об увольнении работников, оформить свое мнение в письменном виде и направить его работодателю. В случае если профсоюзная организация предоставила мотивированный отказ в даче согласия на увольнение указанных работников, профсоюзная организация проводит консультации с работодателем по данному вопросу, результаты консультаций оформляются протоколами. Если по результатам консультаций стороны не достигли общего согласия, работодатель по истечении десяти дней со дня направления копии приказа об увольнении в профсоюзную организацию вправе принять окончательное решение.

    Казалось бы, все просто, направили копию приказа с приложениями в профсоюзный орган, в случае получения отказа профсоюза в даче согласия на увольнение провели консультации, оформили протоколы и вне зависимости от результатов консультаций с профсоюзом приняли решение об увольнении работников по основанию сокращения штатов организации. Однако официальная позиция Верховного Суда РФ по вопросу применения указанных норм права, установленных ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ, несколько иная.

    Так, в соответствии с содержанием п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. И наибольший интерес представляет правовая позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2008 г. (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 5 декабря 2008 г.). Так, в п. 5 указанного Обзора Суд указывает на следующие фактические обстоятельства дела: "10 ноября 2006 года работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена". В связи с этим Суд указывает на содержание норм ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, поясняя следующее: "...согласно части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях". По результатам рассмотрения указанного дела Верховный Суд РФ пришел к следующим выводам: "...работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы. С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе незаконным".

    На основании приведенной позиции Верховного Суда РФ можно сделать выводы о порядке применения норм ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, в частности, можно сделать вывод о том, что мотивированный отказ профсоюзной организации дать согласие на увольнение работников по основаниям сокращения штатов с учетом конкретных обстоятельств может привести к отмене приказа работодателя об увольнении работников.

    Комментарий к статье А. Герасимова "У кого есть преимущественное право остаться на работе". Александр Арутюнов, МКА "Арутюнов и партнеры".

    Закрепленное в ст. 179 ТК РФ правило, которым преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, на наш взгляд, может быть признано подходящим лишь для рабочих. Распространение указанного правила на инженерно-технический персонал и служащих не позволяет в должной мере оценить уровень их подготовки и квалификации. Личная адвокатская практика свидетельствует, что работодатели активно пользуются этим несовершенством трудового законодательства. Нам кажется, что сокращение штатов и последующее увольнение работников указанных категорий почти всегда связаны отнюдь не с желанием работодателя создать эффективную кадровую структуру. Как правило, под сокращение штатов подпадают работники, которые "не пришлись ко двору". По нашему мнению, это видно даже в приведенном примере с заместителем генерального директора А. Довод работодателя о том, что "истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна", похоже, однозначно указывает на то, что работодатель и работник просто не сработались. Но, как видно, суды не обратили на это никакого внимания. Впрочем, закон их к этому и не обязывает. В этой связи, в частности, нам представляется, что для инженерно-технического персонала и служащих необходимы другие критерии оценки уровня их квалификации. Это трудная задача (заметим, что мы сами в настоящий момент не готовы ничего предложить), но она должна быть решена.

    Комментарий к статье А. Герасимова "У кого есть преимущественное право остаться на работе". О. Захарчук, консалтинговая группа "ТАКО"

    В комментируемой статье рассматриваются вопросы содержания и процедуры применения правовой категории, закрепленной в ст. 179 "Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников" ТК РФ, а также некоторые вопросы судебной практики по трудовым спорам об увольнении в связи с сокращением штата.

    Автор отмечает, что изменение структуры и штатного расписания организации является экономически обоснованным и необходимым для осуществления эффективной производственно-хозяйственной деятельности правом работодателя. Однако следует заметить, что именно эта мотивация зачастую становится причиной злоупотреблений со стороны работодателей. В практике нередки случаи "притворных" сокращений, осуществляемых, как правило, с реальной целью избавиться от определенных сотрудников. Механизмы "притворных" сокращений разнообразны, но самым распространенным является упразднение одних должностей и утверждение других должностей, идентичных по функционалу, но с иными названиями.

    Конечно, трудовым законодательством предусмотрены нормы и процедуры сокращения, соблюдение которых в теории должно, с одной стороны, гарантировать права работников против произвольного увольнения, с другой - защищать позицию работодателя в случае возникновения трудового спора. К сожалению, на практике данные нормы не только не защищают ни работников от произвольного сокращения, ни работодателей от возможных необоснованных исков и жалоб, но и создают дополнительные сложности для обеих сторон в силу размытости и отсутствия конкретизации формулировок.
    Наиболее затруднительным и спорным моментом при сокращении штата является реализация определения преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников по тем правилам, которые установлены ст. 179 ТК РФ.

    В связи с чем в дополнение к мнению автора статьи о том, что несовершенство правовых норм об определении преимущественного права негативно сказывается на правах работников, можно сделать вывод, что и работодатель при такой ситуации оказывается в непростой ситуации. Недостаточная определенность правовых формулировок ст. 179 ТК РФ в отсутствие норм, раскрывающих способы определения более высокой производительности труда и квалификации, создает для работодателя сложности при проведении мероприятий по сокращению штата. А позиция Пленума Верховного Суда РФ, изложенная в Постановлении от 17.03.2004 N 2, согласно которой бремя доказывания законности увольнения лежит исключительно на работодателе, усугубляет ответственность работодателя при проведении мероприятий по сокращению штата и определению преимущественного права на оставление на работе.

    При таких обстоятельствах нельзя не согласиться с выводом автора статьи о том, что при оспаривании решения работодателя по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ последнее слово остается за работодателем. Однако следует заметить, что данное последнее слово не всегда в пользу самого работодателя.

    Заслуживает одобрения позиция автора о необходимости учитывать последние изменения в судебной практике по спорам о незаконности увольнения в связи с сокращением штата и неправильности применения норм ст. 179 ТК РФ. Однако, учитывая, что и в судебной практике зачастую встречаются не тождественные позиции по делам со схожими фактическими обстоятельствами, работодателям все-таки стоит заранее дополнительно позаботиться о регламентации процедуры сокращения штата и определении преимущественного права на оставление на работе локальными нормативными актами.

    Соблюдая нормы трудового законодательства, процедуру сокращения штата возможно прописать в коллективном договоре, также рекомендуется разработать методику (порядок) определения преимущественного права на оставление на работе. Для определения преимущественного права рекомендуется создать соответствующую комиссию, состав, полномочия и сроки работы которой следует определить приказом руководителя организации. Перед данной комиссией необходимо поставить следующие задачи: провести всесторонний анализ на наличие у работников преимущественного права оставления на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в том числе сравнение таких показателей работников, занимающих штатные единицы, подлежащие сокращению, как квалификация, образование, стаж работы по специальности, показатели производительности труда, наличие у работника поощрений, взысканий и прочих показателей; по итогам анализа дать мотивированное письменное заключение о наличии у работников преимущественного права оставления на работе при сокращении численности.

    Очевидно, что коллегиальность принимаемых работодателем решений при сокращении штата и определении преимущественного права и их оформление в соответствии с правилами ТК РФ способны облегчить позицию работодателя в случае возникновения судебного спора о незаконности увольнения по сокращению штата и неправильности определения преимущественного права на оставление на работе.

    Комментарий к статье А. Герасимова "У кого есть преимущественное право остаться на работе". М. Абрамова, правовое бюро "Олевинский, Буюкян и партнеры".

    Автор справедливо отметил, что ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Тем не менее существуют отраслевые нормативные акты, регулирующие процесс повышения квалификации педагогами, медицинскими работниками, государственными служащими и т.п. Таким категориям работников доказать свою квалификацию в суде будет несложно. Документальным подтверждением более высокой, чем у коллеги, квалификации могут также стать документы о профильном образовании, о прохождении дополнительного обучения. Если организация аттестует своих сотрудников, то результаты последней аттестации станут самым очевидным доказательством высокой квалификации работника, подтвержденной, что важно, самим работодателем.

    К такому же выводу приходят суды. Судья Московского областного суда Е.Н. Кучинский считает, что "в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ квалификация работника подтверждается исключительно результатами аттестации" (Определение от 28.10.2010 по делу N 33-19889/2010). Утверждение, с которым, безусловно, можно поспорить. Саратовский областной суд, обобщая практику рассмотрения судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в I полугодии2008 г., рекомендует судьям для подтверждения более высокой квалификации работника принимать во внимание "помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере)". Также, по мнению суда, могут учитываться "личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.)". Подтвердить все эти качества, помимо результатов аттестации, могут докладные записки непосредственного начальника, характеристики и т.п.

    Комментарий к статье А. Герасимова "У кого есть преимущественное право остаться на работе". С. Казаков, юридическая фирма Sameta.

    С этим не поспорить...


    Автор статьи, несомненно, прав, достаточно подробно цитируя нормы, установленные в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), согласно которым преимущественное право на оставление на работе при сокращении предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Нельзя не согласиться с выводами о несовершенстве законодательства о труде, определяющего порядок оценки равных по производительности труда и квалификации работников, попавших в список сокращаемых. Неоднозначность этих норм действительно дает возможность для злоупотреблений со стороны работодателя.

    Тем не менее перечень лиц, которым работодатель должен отдать предпочтение, решая вопрос об оставлении на работе лучших по его мнению работников, на первый взгляд исчерпывающий и закреплен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В то же время возможность дополнения этого перечня другими категориями работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе, путем перечисления таких категорий в коллективном договоре или соглашении автором также упоминается.

    Спасение утопающих - дело рук самих утопающих


    В таких обстоятельствах работники должны помнить, что суды, рассматривая дела, связанные с применением ТК РФ, и, в частности, жалобы о неправомерных решениях работодателя по оставлению на работе одних работников и увольнению других, основанные на субъективной оценке работников при равной производительности труда и квалификации, будут учитывать все обстоятельства дела. Иными словами, если работник полагает, что его увольняют или могут уволить неправомерно, он должен предпринять все разумные меры для документирования фактических обстоятельств, на основании которых суд сможет правильно оценить его производительность труда и квалификацию.

    Например, работник может фиксировать результаты своего труда и/или результаты полученных от работодателя заданий на бумажных носителях. Это могут быть отчеты о проделанной работе, аналитические и служебные записки, табели учета выполненных работ или учета рабочего времени, любые иные документы, не содержащие охраняемой законом тайны. Неплохо было бы любым доступным способом фиксировать передачу работодателю перечисленных выше документов - результатов работы. Например, отчеты и иные служебные документы можно передавать непосредственному руководителю под роспись. Можно сдавать отчеты в контролирующие государственные органы с получением соответствующей отметки, копию оставлять себе. В том случае, если переданные документы были подготовлены работником и в документах есть свидетельства этого факта, такое доказательство не может быть проигнорировано.

    К сожалению, такая защита не всегда возможна. Не имея таких доказательств, едва ли работник может рассчитывать на положительное решение по жалобе или иску. Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. А "социальная" направленность судов по защите более слабой стороны - работников в данном случае не может надлежащим образом помочь работнику.

    Оставить нельзя уволить... Проставляем запятые


    Работники, попавшие в перечень лиц, которых могут уволить в связи с мероприятиями по сокращению, должны знать еще несколько аспектов, предусмотренных ТК РФ для их защиты, помимо гарантий, рассмотренных выше.

    В силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключением могут быть случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Эта норма обязательно должна учитываться работодателем, который решил оптимизировать численность своих работников или штатных единиц. А работник имеет право (а по смыслу ситуации обязан) представить работодателю медицинскую справку, подтверждающую наличие беременности.

    Помимо указанных случаев не допускается также расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). К этой категории следует отнести и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Соответственно, и с такими лицами (отцами, усыновителями и т.п.) не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Исключения составляют основания, перечисленные в п. п. 1, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

    В свою очередь, работодателю, принимающему решение о переводе работника на другую имеющуюся у него вакантную должность, следует помнить, что ст. 254 ТК РФ устанавливает довольно строгий порядок перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В частности, другая работа должна исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов для работника, а снижение норм выработки не должно повлечь снижения среднего заработка по прежней работе.

    Резюмируя написанное выше, на наш взгляд, следует констатировать, что работодатель, осуществляя мероприятия по сокращению числа работников или штатной численности, может допустить нарушение установленных ТК РФ норм. В свою очередь работник имеет право на восстановление нарушенных прав, в том числе путем обращения с жалобой в трудинспекцию, прокуратуру и суд. При этом доказательства нарушения прав работника работодатель обязан представить перечисленным органам, но и сам работник зачастую может получить необходимые доказательства результатов своей работы самостоятельно.

    Такое положение дел не противоречит концепции установленных в сфере труда правоотношений. В частности, согласно ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и т.д.

    В то же время содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе поддерживается соответствующими правовыми нормами, устанавливающими ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда вплоть до уголовной ответственности.

    Комментарий к статье А. Герасимова "У кого есть преимущественное право остаться на работе". Р. Конорев, Московская коллегия адвокатов "Князев и партнеры".

    Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

    Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

    Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.

    Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

    Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

    К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

    Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

    Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности, соответствующей его квалификации, не является.

    Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

    По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит...

    Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющих преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.

    Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, - в соответствии с абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

    Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.

    И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия "квалификация работника" в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О).

    Пример из практики.


    Истица обратилась в суд с иском к ООО "МП "Сантехсервис" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство М.П. "Сантехсервис" негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО "МП "Сантехсервис" в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставление на работе.

    Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

    Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

    Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, N 9).

    Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.
    Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 N 273.

    Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

    "...В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО "Издательский дом СПН", из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.

    Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу от 07.11.2008 N 15/1 с 09.01.2009 из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом от 12.01.2009 N 3, была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

    С учетом указанного при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

    Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

    При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

    С учетом указанного судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам...".


    Сокращение штата: у кого есть преимущество остаться на работе

    В Гоструда напомнили о преимущественном праве работника остаться на работе во время сокращения.

    Так, ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения, численности или штата работников.

    В соответствии со статьей 42 КЗоТ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью труда.

    При этом, при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется таким работникам:

    • работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

    • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты";

    • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

    • работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

    • лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет, со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;

    • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

    Бизнес требует контроля, особенно в период нестабильных экономических условий. Мониторьте состояние компаний 24/7 в системе CONTR AGENT, которая содержит базу досье на свыше 6,5 млн компаний и ФЛП Украины. Начать мониторинг сейчас.

    О расторжении трудового договора работодатель обязан под расписку предупредить работника лично не позже чем за два месяца до увольнения, одновременно предложив работнику другую работу на этом же предприятии.

    Если же работник, который подлежит увольнению, не соглашается на предложенную ему работу, дальнейшее свое трудоустройство он осуществляет самостоятельно или через государственную службу занятости, куда владелец или уполномоченный им орган обязан предоставлять информацию о следующем высвобождении работников с указанием их профессий, специальностей, квалификаций и размера оплаты труда.

    Работники, освобожденные в связи с изменениями в организации производства и труда (кроме случая ликвидации предприятия), в течение одного года с момента увольнения имеют право на заключение трудового договора, в случае, если владелец или уполномоченный им орган осуществляет принятие на работу работников аналогичной квалификации.

    Обратите внимание! Увольнение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, с несоответствием работника занимаемой должности, возобновлением на роботе работника, который раньше осуществлял эту работу, допускается лишь в случае, когда работника невозможно перевести по его согласию на другую работу.

    Не допускается увольнение по инициативе владельца в период его временной нетрудоспособности (кроме неявки на работе в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

    Чтобы держать в фокусе важные для вашего бизнеса изменения, заказывайте тестовый доступ к решению LIGA360. Мониторинг изменений законодательства, судебных решений, контроль изменений в деятельности партнеров и конкурентов, настройки персональной ленты новостей из источников, которым доверяете вы и еще 10 инструментов для командного управления рисками и возможностями во время кризиса.

    Правовые аспекты сокращения рабочей силы

    После краха экономики США несколько лет назад многие работодатели оказались в режиме выживания и / или стремились повысить эффективность. По этой причине были приняты многие меры по сокращению затрат, включая тщательный анализ самых больших затрат, относящихся к работникам, - заработной платы и льгот. Но сокращение затрат за счет увольнений и увольнений может иметь множество неблагоприятных последствий. При рассмотрении этих радикальных мер работодатели должны быть осведомлены о многочисленных законах о занятости и льготах.

    Влияние на квалифицированные пенсионные планы

    Значительное сокращение штата может привести к «частичному прекращению действия плана» работодателя по плану 401 (k) или другим пенсионным планам. Кроме того, любая поправка, исключающая группу участников из плана, также может привести к частичному прекращению действия.

    Если происходит частичное прекращение действия плана, план должен полностью (100%) передать права на счета всех затронутых участников, поскольку план считается прекращенным в отношении этих участников.Проверка фактов и обстоятельств применяется для определения того, приведет ли сокращение штата к частичному прекращению пенсионного плана. Руководство IRS указывает, что если текучесть кадров составила 20% или более, то произошло частичное прекращение действия плана. Правовая защита доступна работодателю, когда заявлено требование о частичном прекращении плана, но работодатель должен знать об этой возможности при сокращении рабочей силы. Постепенное сокращение рабочей силы в течение двух или более лет также будет учтено в этом решении.

    Закон о занятости

    Есть несколько законов о занятости, которые необходимо рассмотреть, прежде чем принимать решение о сокращении штата. Эти законы включают:

    • Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)
    • Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA)
    • Закон о правах на единую службу занятости и повторного трудоустройства (USERRA)
    • Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA) / Закон о защите пособий для пожилых людей
    • Закон о равных возможностях трудоустройства и другие соответствующие законы
    • Закон о согласовании консолидированного общего бюджета (COBRA)

    Все эти законы могут применяться при принятии решений об увольнении или сокращении штата.Например, если сотрудник отсутствует на работе из-за ADA, USERRA или FMLA или недавно был в отпуске в соответствии с одним из этих законов, возникнут серьезные юридические проблемы, если вы попытаетесь уволить или уволить этого сотрудника.

    При определении того, какие сотрудники будут уволены и / или уволены, работодатель должен гарантировать, что используемые критерии являются недискриминационными и не оказывают разрозненного воздействия на защищаемый класс. Работодатели часто ошибочно используют компенсацию в качестве единственного критерия для определения того, какие сотрудники будут уволены.Такой подход проблематичен, потому что сотрудники с самой высокой заработной платой и на более высоких должностях, как правило, старше, а зарплаты со временем увеличиваются. В таких ситуациях часто возникают проблемы с дискриминацией, особенно в соответствии с законами ADEA или штата о занятости. Чтобы предотвратить заявления о дискриминации по возрасту в ситуациях сокращения численности персонала, работодатели должны убедиться, что они используют объективные, законные бизнес-критерии при выборе.

    Помимо принятия решений об увольнении, основанных исключительно на критериях компенсации, существуют некоторые другие распространенные и потенциально дорогостоящие ошибки, в том числе следующие.

    Отказ направить предварительное уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ: Более крупные компании (50 или более сотрудников в соответствии с законодательством штата Висконсин и 100 или более сотрудников в соответствии с федеральным законодательством) имеют обязательства по уведомлению в соответствии с законами штата о закрытии предприятий и федеральным законом о предупреждении. Эти законы требуют от крупных работодателей заранее уведомлять о «закрытии предприятия», «закрытии бизнеса» или «массовом увольнении», как эти термины определены в уставе. За непредставление этого уведомления предусмотрены значительные штрафы.

    Отсутствие письменного увольнения или сокращение численности. План и процесс: Процесс увольнения или сокращения численности (RIF) должен быть оформлен в письменной форме. Он должен быть последовательным, недискриминационным и справедливым. После того, как было принято решение относительно конкретной должности или отдела, должна быть письменная документация, а также бизнес-потребность в поддержке решения о сокращении штата. В письменной документации должны быть изложены критерии выбора, и ее следует использовать на протяжении всего процесса.

    Отказ от использования соглашений о расторжении договора, где это уместно: Соглашения о расторжении договора подходят не во всех ситуациях, однако соглашения о расторжении договора служат для компенсации пострадавшим лицам (немного денег лучше, чем отсутствие денег) и защиты работодателя, если соглашение подписано с момента заключения соглашения предоставляет ценные релизы по многим, если не всем, претензиям, связанным с трудоустройством. Работодатели никогда не должны предлагать компенсацию уволенному сотруднику без подписания сотрудником соглашения о выходе из строя, или вы могли только что оплатить судебные издержки сотрудника, если он или она подаст иск против вас.

    Назвать увольнение увольнением: Некоторые компании боятся задеть чувства сотрудников при увольнении, поэтому они называют увольнение увольнением. Другие компании продолжают давать хорошие отзывы о плохих сотрудниках или ежегодно повышать заработную плату, тем самым сводя на нет любую возможность должным образом задокументировать увольнения по результатам работы. Менеджеры должны быть обучены давать соответствующие и точные обзоры производительности. Увольнение из-за плохой работы, нарушения политики компании или иных проступков не является увольнением.

    Увольнение происходит, когда есть законная деловая причина исключить должность или должности из корпоративной структуры, например, снижение темпов роста в межсезонье. Работодатель теряет все рычаги воздействия, когда он структурирует увольнение как «увольнение» или не может предоставить документацию, демонстрирующую плохую работу.

    Незнание применимых законов о дискриминации: Пожилые работники (старше 40 лет) являются членами защищенного класса, роль которых должна быть оценена во время анализа неблагоприятного воздействия в рамках любого процесса RIF.Работодатели, которые предлагают пожилым работникам соглашение об увольнении (выходное соглашение), также должны гарантировать, что это «сознательное и добровольное» освобождение в соответствии с Законом о защите пособий для пожилых работников.

    Договор должен:

    • конкретно ссылается на претензии в соответствии с ADEA
    • предлагает продленный период для рассмотрения формулировок выпуска в соглашении (45 дней для «группового расторжения» и 21 день для индивидуального расторжения).
    • разрешить пожилым работникам 7 дней отозвать соглашение об освобождении после подписания
    • сообщить старшему работнику, что он или она имеет право проконсультироваться с адвокатом перед подписанием разрешения

    Это должны быть отдельные и отличные друг от друга параграфы в соглашении о расторжении брака.Непредоставление этого соображения и формулировки отзыва аннулирует любой отказ от законов ADEA.

    Как правило, лица старше 40 лет, которые подлежат увольнению из-за RIF, имеют право на получение данных в соответствии с законами ADEA. Работодатель должен предоставить информацию о возрасте (не именах) и должностях выбранных сотрудников, а также тех, которые не были выбраны из группы сотрудников, рассматриваемой в процессе RIF. Группа сотрудников часто представляет собой конкретный отдел, офис или классификацию должностей.

    Работодатели должны знать о многочисленных аспектах соблюдения нормативных требований и юридических соображениях, прежде чем выполнять какие-либо увольнения или сокращения персонала. Если уволенный сотрудник решит подать в суд, ваше решение внезапно станет намного более дорогостоящим.

    Работодатели могут снизить размер своей ответственности, приобретя страхование ответственности за трудовую деятельность и предварительно проконсультировавшись с консультантами в трудных ситуациях при приеме на работу.

    Похожие сообщения:

    Кому нужна страховка EPLI?

    Ограничения политики EPLI: какой уровень риска вы должны взять на себя?

    Как лидерство и культура влияют на риск EPLI

    Почему высокая текучесть кадров означает высокий риск практики найма

    7 юридических вопросов, которые необходимо знать вашей организации о действующих сокращениях

    Что такое сокращение? И какие юридические проблемы это вызовет у вашей организации?

    Что ж, если вы спросите Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), сокращение силы (RIF) будет:

    «Постоянное сокращение количества голов.. » Или: «Постоянное прекращение ..»

    В более сложных терминах, однако, сокращение численности персонала происходит, когда организация должна постоянно сокращать численность персонала. И это может произойти по разным причинам: чтобы снизить затраты, изменить бизнес-стратегию или переехать в другое место.

    Когда ваша команда HR решает провести мероприятие RIF, вы должны помнить обо всех юридических вопросах, которые могут возникнуть в результате этого. Это позволит вам заранее подготовиться к смягчению любой ситуации, которая может повлечь за собой ответственность вашей организации.

    Чтобы помочь с этим, мы будем освещать следующие юридические вопросы и законы в этом блоге:

    1. Закон о предупреждении
    2. ADEA
    3. КОБРА
    4. FMLA
    5. ПОЛЬЗОВАТЕЛЬ
    6. Компенсация рабочим
    7. EEOC

    Итак, чтобы начать, давайте рассмотрим WARN Act:

    1. Акт WARN

    Закон о предупреждении - это федеральный закон, в котором предусмотрены положения о том, как ваша организация должна уведомлять сотрудников, которые будут уволены во время сокращения срока действия.«ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ» означает «Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников».

    Согласно LexisNexis:

    «В целом, этот закон разработан, чтобы требовать от работодателей уведомлять сотрудников за 60 дней об увольнениях из-за закрытия предприятий, продажи бизнеса или финансовых трудностей».

    В этом законе есть несколько нюансов, о которых следует знать:

    • Закон WARN применяется к вашей организации, если у вас более 100 штатных сотрудников
    • Закон WARN применяется ко всем государственным и частным компаниям.
    • Закон WARN применяется ко всем организациям, которые являются коммерческими или некоммерческими
    • ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть отправлено всем затронутым сотрудникам, независимо от должности.
    • ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть направлено в случае закрытия завода или массового увольнения (для получения дополнительной информации о том, что квалифицируется как закрытие завода или массовое увольнение, посетите сайт LexisNexis и поговорите со своим корпоративным юристом).

    Специалисты по персоналу также должны знать, что закон WARN применяется только к ситуациям, которые считаются потерей работы, поэтому он не распространяется на увольнения по причине плохой работы или подчинения.

    Для получения дополнительной информации об этих нюансах посетите сайт LexisNexis и поговорите с юридическим отделом вашей организации.

    2. ADEA

    ADEA означает «Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу». Этот закон защищает работников старше сорока лет от дискриминации только по признаку возраста.

    Вот более подробное определение из HR Hero:

    «Закон о возрастной дискриминации при найме на работу запрещает работодателю отказывать в приеме на работу, увольнять или иным образом подвергать дискриминации сотрудников в возрасте 40 лет и старше исключительно на основании возраста.Таким образом, работодатель не может отказать работнику в оплате труда или дополнительных льготах, если единственным оправданием является возраст. Работодатель также не может классифицировать сотрудников по группам по возрасту таким образом, чтобы они несправедливо лишали работников возможности трудоустройства. Например, работодатель не может направить всех пожилых работников на определенный уровень занятости в компании, а затем отказаться от их продвижения ».

    Итак, если ваше мероприятие по сокращению неоправданно повлияет на людей старше 40 лет, это создаст юридические проблемы для вашей организации.Независимо от того, намеренно это или нет, у вас все равно могут возникнуть проблемы с законом, если эта группа подвергнется несправедливому воздействию.

    Например, предположим, что ваша производственная организация должна сократить затраты на человеческий капитал на 20%, поэтому вы сокращаете 30 рабочих. Если большая часть этих работников старше 40 лет по сравнению с теми, которых вы не уволили, вам может грозить судебный иск.

    Ваш юридический отдел всегда должен информировать вас об этом законе, прежде чем вы уведомите сотрудников о сокращении силы, чтобы вы могли минимизировать риск судебного процесса.

    3. КОБРА

    COBRA означает Закон о согласовании консолидированного омнибуса бюджета.

    У Американского онкологического общества есть прекрасное и простое объяснение этому:

    «Это дает сотрудникам право оплачивать страховые взносы и сохранять групповое медицинское страхование, которое они в противном случае потеряли бы после того, как они:

    • Сократить рабочее время
    • Бросить работу
    • Без работы

    Большинство людей могут сохранять страховку до 18 месяцев.Некоторые люди могут сохранить его на несколько месяцев дольше ».

    Так как это может вызвать юридические проблемы? Что ж, если уволенные сотрудники не получают всю необходимую документацию для настройки COBRA или никогда не имеют возможности подписаться на нее, ваша организация станет мишенью для судебного процесса.

    Как всегда, не забудьте спросить об этом своего корпоративного юрисконсульта и предпринять необходимые шаги, чтобы убедиться, что все ваши сотрудники, которых увольняют в RIF, имеют надлежащую документацию COBRA и знают, как ее настроить.

    Всегда полезно попросить HR поговорить с каждым человеком конкретно о COBRA, а затем задокументировать каждый разговор.

    4. FMLA

    FMLA означает «Закон о семейных и медицинских отпусках». Это позволяет сотрудникам брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска каждый год.

    Звучит просто, правда?

    Что ж, все может стать сложнее, если у вас есть сотрудник, находящийся на FMLA, в то время как вы проводите сокращение численности. Можно ли уволить этого сотрудника в РИФ?

    Вкратце: это зависит от обстоятельств.Вам следует поговорить со своим корпоративным юристом.

    Длинный ответ: ваша организация может уволить кого-либо из FMLA, если причина увольнения не связана с тем, что он находится в FMLA.

    Например, если у вас есть сотрудник, работающий по FMLA, чтобы ухаживать за своим больным родителем, вы не можете уволить его из-за того, что он проходит через FMLA. Однако вы можете уволить их, если весь отдел этого человека был упразднен из-за изменения стратегии, например прекращения выпуска продукта.Это то, что SHRM называет уважительной деловой причиной.

    При отправке уведомления во время сокращения численности сотрудника по ЗОСПСО, соблюдайте осторожность. У вас должна быть возможность доказать документацией, что прекращение действительно было по уважительной деловой причине.

    5. ПОЛЬЗОВАТЕЛЬ

    Этот закон обеспечивает защиту сотрудников вашей компании, которые уходят с работы для службы в вооруженных силах нашего правительства. Закон требует, чтобы ваша организация обеспечивала такую ​​же работу после того, как сотрудник вернется со службы, что и раньше.

    Но есть одно предостережение: наличие эскалатора.

    Вот как SHRM объясняет это положение:

    «Это так называемое положение эскалатора может быть трудным для понимания работодателем. Сотрудник не только возвращается, по крайней мере, к той же зарплате, льготам и стажу, которые он или она имели бы, но также имеет право на повышение заработной платы, которое он или она получили бы, сказал Дэвид Хендерсон, поверенный Nutter в Бостоне. Использование эскалатора может привести к повышению по службе вернувшемуся сотруднику.«

    SHRM продолжает, что положение также идет в обратном направлении. Например, как и в случае с законом FMLA, служащий, оставивший службу в армии, все равно может быть уволен, если уволят весь его отдел. Их также могут понизить в должности или изменить их роль в зависимости от того, через что проходят другие участники этой роли. Это вверх и вниз - отсюда и эскалатор.

    Вот снова SHRM:

    «Но требования к эскалатору« растут и опускаются », - пояснил он. Если работодатель понижает в должности или увольняет коллег на должности, которую сотрудник занимал в начале военного отпуска, компания может законно понизить в должности или уволить его или ее.».

    Во избежание юридических проблем в связи с этим законом при сокращении численности персонала предоставьте документацию, подтверждающую, что есть веская деловая причина для увольнения этой должности, пока сотрудник служил / служил в армии.

    6. Компенсация работникам

    Правовые вопросы, связанные с компенсацией работникам, очень похожи на те, что связаны с FMLA. Если вы уволите сотрудника, потому что он получает компенсацию, с юридической точки зрения у вас возникнут проблемы.

    Но нахождение на рабочем месте не освобождает работника от сокращения численности. Опять же, если вы можете указать действительную деловую причину для исключения их должности, это должно смягчить юридические проблемы.

    Например, если Джону не выплачивают компенсацию рабочему из-за травмы спины на вашем заводе, и вы ликвидируете его должность из-за снижения производительности из-за его отсутствия на заводе, это может привести к огромному юридическому риску.

    Но, если вы упраздняете должность Джона, потому что весь завод закрывается, и все будут терять работу, это серьезная деловая причина, которая приемлема с юридической точки зрения.

    7. EEOC

    Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) защищает работников защищенных классов от дискриминации. Вот объяснение EEOC классов, которые он защищает:

    «Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) отвечает за соблюдение федеральных законов, которые запрещают дискриминацию соискателя работы или сотрудника по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную принадлежность). ориентация), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.Также незаконна дискриминация в отношении человека, потому что это лицо жаловалось на дискриминацию, предъявляло обвинение в дискриминации или участвовало в расследовании или судебном процессе о дискриминации при найме на работу ".

    Что касается сокращения силы, вы можете избежать юридических проблем, убедившись, что у вас не будет непропорционально большое количество сотрудников в каком-либо одном классе, которых затронет ваше увольнение.

    Для этого убедитесь, что процентная доля защищенного класса в группе сотрудников, на которую влияет RIF, равна той же процентной доле, что и класс в вашей общей рабочей силе.

    Например, если ваша рабочая сила на 40% состоит из женщин, то количество женщин в вашей группе сотрудников, затронутых сокращением штата, не должно превышать 40%. Это поможет свести к минимуму юридические проблемы в отношении этого закона.

    Если ваше сокращение силы непропорционально нацелено на конкретный защищаемый класс, вы можете подвергнуться риску несоизмеримого воздействия или несоизмеримого обращения. Несопоставимое воздействие - это разновидность непреднамеренной дискриминации. Это могло произойти, если бы вы уволили целый отдел, состоящий из всех сотрудников-женщин.Несопоставимое отношение возникает, когда ваша организация намеренно дискриминирует защищенный класс. Обе формы дискриминации незаконны.

    Поскольку существует много защищенных классов, этот процесс может очень быстро усложниться. Лучше всего проконсультироваться со своим корпоративным юрисконсультом, чтобы убедиться, что вы не нацелены чрезмерно на защищенный класс.

    Последнее слово

    Законы, которые мы рассмотрели, лишь поверхностный анализ, когда речь идет о потенциальных юридических проблемах, которые возникают во время сокращения срока действия закона.Важно, чтобы каждый член вашей HR-команды, работающий над вашим мероприятием RIF, обладал фундаментальными знаниями этих законов, чтобы гарантировать минимальный правовой риск.

    Целью этих правил является защита сотрудников от несправедливого воздействия сокращения сил в вашей организации. В случае сомнений всегда делайте все возможное, чтобы относиться к своим сотрудникам с уважением при сокращении сил (поскольку это в основном то, что обеспечивает соблюдение этих законов).

    Это не означает, что вы никогда не сможете добиться снижения силы, если хотите избежать юридических проблем.Это просто означает, что у вас должна быть веская деловая причина для RIF, обеспечить адекватное время для уведомления, не преследовать несправедливо кого-то, кто будет уволен, а также убедиться, что потребности сотрудников учитываются в отношении льгот.

    Сокращение персонала во время кризиса

    Когда в марте Национальный зоопарк в Вашингтоне, округ Колумбия, закрыл свои двери для посетителей, чтобы помочь контролировать распространение коронавируса, Кейт Сайзмор была вынуждена принять трудное решение.Поскольку доходы зоопарка внезапно сократились из-за закрытия, Сайзмор, главный сотрудник по персоналу в некоммерческой организации Friends of the National Zoo, уволил три четверти из 180 сотрудников, которые проводят образовательные программы зоопарка, продают памятные вещи, информационные киоски для персонала и иным образом вносят свой вклад. к впечатлениям посетителей.

    Конечно, условия зоопарка далеко не уникальны. Пандемия COVID-19 заставила миллионы американцев приостановить свою обычную повседневную деятельность и остаться дома.Широко распространенная приверженность общественной безопасности, во многих случаях подкрепленная местными и государственными предписаниями по обеспечению жильем на месте, имела катастрофические последствия для экономики и привела к массовой потере рабочих мест.

    По состоянию на конец апреля более 30 миллионов американцев подали заявки на пособие по безработице - это самый резкий рост количества требований, когда-либо зарегистрированных. Практически все приросты рабочих мест, достигнутые за десятилетие после Великой рецессии, были стерты в течение нескольких недель.

    Несмотря на принятие исторического закона об экономической помощи, который включает сотни миллиардов долларов в виде безвозвратных ссуд предприятиям, которые удерживают своих сотрудников на заработной плате в период экономического спада, появляется все больше свидетельств того, что сокращение рабочих мест еще далеко.Согласно аналитическому отчету, опубликованному Федеральным резервным банком Сент-Луиса в конце марта, к концу второго квартала 2020 года более 47 миллионов американцев могут быть уволены. Управление человеческими ресурсами опубликовано в апреле, поскольку многим работодателям пришлось внести изменения в штат, чтобы оставаться платежеспособными.

    Обещание бесплатных федеральных денег работодателям, которые ведут платежную ведомость, мало утешает руководителей бизнеса, когда они не могут знать, как долго продлится кризис или деньги.

    «Мы хотим вернуть всех», - говорит бизнес-менеджер физиотерапевтической практики в Мэриленде. Фирма уволила трех сотрудников в середине марта, когда врачи начали откладывать несущественные процедуры, такие как замена тазобедренного и коленного суставов, которые вызывали направление на физиотерапию. Но даже после того, как государство и федеральное правительство одобрили финансовую помощь, менеджер, попросившая не называть ни себя, ни компанию из-за деликатности вопроса, говорит, что не уверена, следует ли восстановить уволенных работников сейчас или когда. бизнес возвращается в нормальное русло.


    «Мы не хотим прострелить себе ногу, повернувшись и снова уложив этих людей», - говорит она.

    Для многих организаций сокращение персонала является первой линией защиты от финансового краха. Но бизнес-лидеры, обдумывающие увольнения, а также то, когда и как начинать отзывать сотрудников, должны учитывать множество стратегических соображений и ориентироваться в сложном клубке федеральных законов и законов штата, регулирующих оплату, льготы и требования к уведомлениям.Решения, которые они принимают сейчас, повлияют на способность их бизнеса восстанавливаться по мере восстановления экономики.

    Уменьшение заработной платы

    У многих работодателей нет другого выбора, кроме как сократить фонд заработной платы в ответ на потерю дохода во время пандемии. Но решение о том, как это сделать, имеет финансовые и юридические последствия для бизнеса и его сотрудников.

    Отпуск обычно включает сокращенное рабочее время или временный отпуск без сохранения заработной платы. Но уволенные сотрудники остаются на учете, и они часто продолжают получать пособия и медицинское страхование.Напротив, когда работодатель объявляет об увольнении, общее предположение состоит в том, что сотрудники больше не вернутся.

    Когда бизнес ожидает скорого восстановления доходов, лучшим вариантом может быть увольнение. «Если компания хочет сразу же приступить к делу, когда ситуация улучшится, отпуск - лучший выбор», - говорит адвокат Крис Лэмб из Fortis Law Partners в Денвере.

    В одной крупной ортопедической клинике в Гринвилле, Северная Каролина, в одной крупной ортопедической клинике в Гринвилле, Северная Каролина, возникли проблемы, когда местные врачи перестали проводить плановые операции.На данный момент три сотрудника были отправлены в неоплачиваемый отпуск в Центре ортопедии и спортивной медицины, но, чтобы предотвратить дальнейшее сокращение, почасовые сотрудники работают 30 часов, а не 40, а менеджеры, директора и врачи «значительно сократили заработную плату », - говорит Синди Кронхайт, помощник администратора. Повышение заработной платы на основе заслуг также было заморожено на оставшуюся часть года.

    Некоторые компании, например несколько крупных новостных организаций, выбирают постепенное снижение заработной платы, когда более высокооплачиваемые сотрудники получают наибольшее сокращение.

    Однако сокращение рабочего времени наемных служащих может иметь дорогостоящие непредвиденные последствия. Если все будет сделано неправильно, это может привести к изменению статуса работников, освобожденных от уплаты налогов в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, что даст им право на сверхурочную оплату.

    Более крупные организации, планирующие значительное сокращение персонала, должны соблюдать федеральные законы и законы штата, требующие от работодателей заблаговременно уведомлять работников о прекращении работы. Несоблюдение правил может повлечь за собой ежедневные штрафы.Компании, объявившие об увольнениях в первые дни пандемии, могут быть освобождены от налога в связи с непредвиденными бизнес-обстоятельствами, за исключением законов. Но окно, в которое работодатели могут прибегнуть к этому исключению, может закрыться.

    «Чем дольше мы идем, тем труднее будет утверждать, что [увольнение] было непредвиденным», - говорит адвокат Дэвид Призбыльски, партнер Barnes & Thornburg LLP в Индианаполисе.

    По крайней мере, один штат, Калифорния, приостановил действие требований об уведомлении работодателей во время кризиса, чтобы предоставить нуждающимся в денежных средствах работодателям дополнительную гибкость.Более того, правила, регулирующие выплаты, страхование по безработице и выплаты за накопленный отпуск, различаются в зависимости от штата, и несколько штатов изменили свои законы в ответ на кризис. «Работодателям будет полезно внимательно изучить свою существующую политику, особенно в отношении оплаты труда и льгот», - говорит Лэмб. «Прочтите свой план выплат. А если у вас возникнут вопросы, поговорите с адвокатом ».

    Ферлаф, увольнения и сокращение численности персонала: в чем разница?

    Все три из этих терминов описывают действия, которые предназначены для достижения экономии за счет снижения затрат компании на заработную плату.Несмотря на то, что эти слова использовались как синонимы, их истинные значения совершенно разные.

    FURLOUGH
    Отпуск считается альтернативой увольнению. Когда работодатель увольняет своих сотрудников, он требует, чтобы они работали меньше часов или брали определенное количество неоплачиваемого свободного времени. Например, работодатель может увольнять своих сотрудников без освобождения один день в неделю до конца года и оплачивать им только 32 часа вместо обычных 40 часов каждую неделю.Другой метод увольнения состоит в том, чтобы потребовать от всех сотрудников взять один или две недели неоплачиваемого отпуска в течение года.

    Работодатели должны проявлять осторожность при увольнении сотрудников, освобожденных от налогов, чтобы они продолжали выплачивать им заработную плату и не подвергали опасности их статус освобожденных от уплаты налогов в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Отпуск, охватывающий всю рабочую неделю, является одним из способов добиться этого, поскольку FLSA заявляет, что освобожденным от налогообложения сотрудникам не нужно оплачивать ни одну неделю, в течение которой они не работают.

    Работодатель может потребовать от всех сотрудников уйти в отпуск или может исключить некоторых сотрудников, которые предоставляют основные услуги. Как правило, теория состоит в том, что большинство сотрудников разделяют некоторые трудности, в отличие от нескольких сотрудников, которые полностью теряют работу.

    LAYOFF
    Увольнение - это временное увольнение из фонда заработной платы. Сотрудника увольняют из-за того, что ему не хватает работы. Однако работодатель считает, что это условие изменится, и намерен отозвать человека, когда работа снова станет доступной.Сотрудники, как правило, могут получать пособие по безработице во время неоплачиваемого увольнения, и часто работодатель позволяет сотрудникам сохранять покрытие пособий в течение определенного периода времени в качестве стимула оставаться доступными для отзыва.

    СОКРАЩЕНИЕ СИЛЫ
    Снижение силы (RIF) происходит, когда позиция устраняется без намерения ее заменить и включает в себя постоянное сокращение численности персонала. Увольнение может превратиться в RIF, или работодатель может решить немедленно сократить их рабочую силу.RIF может быть достигнуто путем увольнения сотрудников или путем увольнения.

    Когда сотрудник увольняется в связи с сокращением численности, это иногда называют «увольнением». Однако некоторые работодатели используют увольнение как синоним того, что на самом деле является постоянным увольнением. Это может сбить с толку пострадавшего сотрудника, поскольку подразумевает возможность отзыва, что может помешать сотруднику активно искать новую работу.

    Стратегические соображения

    Компании, планирующие увольнения, неизбежно сталкиваются с острыми проблемами, связанными с тем, кого сокращать.

    «Увольнения не могут быть связаны только с сокращением, сокращением, сокращением», - говорит Адам Калли, SHRM-SCP, основатель и главный консультант Arc Human Capital в Вашингтоне, округ Колумбия. «Вы должны убедиться, что у вас по-прежнему есть талант и навыки, необходимые для выживания, чтобы перейти на другую сторону ".

    Сайзмор работал с командой менеджеров зоопарка, чтобы отличить основных работников от второстепенных, а затем определить время приема на работу. Это означало сначала увольнение 100 сотрудников, которые напрямую контактировали с посетителями, включая работников розничной торговли и сотрудников информационных киосков.«Мы просто знали, что у них больше не будет работы», - говорит она.

    Около 50 штатных сотрудников были уволены через две недели после того, как чиновники зоопарка внимательно изучили, какие рабочие места лучше всего пригодятся организации во время кризиса. По словам Сайзмора, многие из тех, кого выбрали для проживания, были сборщиками средств или теми, кто работал над учебными материалами, которые пользовались большим спросом после закрытия школ.

    «Нам действительно нужно было проанализировать нашу бизнес-стратегию и подумать, как общественность могла бы взаимодействовать с учреждениями культуры, если вообще хотела бы.Мы все еще ищем способы стимулировать членство ".


    Сайзмор, которая работала в других организациях в тяжелые времена, говорит, что она хорошо осведомлена о рисках увольнения работников, в том числе тех, кто с почасовой оплатой не имеет права на получение медицинского или пенсионного пособия, и не может ждать, пока зоопарк перестанет работать. нанять их обратно. «Определенно будет рост, - говорит она, - и мы определенно потеряем людей».
    Предотвращение дискриминации

    Предприятия, сокращающие персонал, должны помнить о многих государственных и федеральных законах, направленных на предотвращение дискриминации в отношении расовых и этнических меньшинств, пожилых работников и других охраняемых законом групп работников, - говорит Гарольд Датц, профессор трудового права. Школы права Джорджтаунского университета и Университета Джорджа Вашингтона.«Организации должны внимательно изучить свою демографию, чтобы убедиться, что сокращения не наносят непропорционально большого вреда защищенному классу», - говорит он. Это в равной мере относится и к отпускам, и к увольнениям.

    Руководители бизнеса должны быть особенно осторожны при сокращении целых отделов, если такое решение непропорционально повлияет на защищенную группу. «Бизнес должен иметь возможность показать законную причину закрытия этого отдела», - говорит Датц.

    Не может быть единственного наилучшего способа избежать иска о дискриминации.Но один из вариантов - оставить сотрудников, у которых самый длительный срок пребывания в должности. Стаж работы «позволяет работодателям удерживать самых опытных работников», - говорит Датц, сторонник такого подхода. «Во время этой пандемии трудовой стаж даст работодателям рациональную и понятную защиту от тех, кто жалуется, что их уволили несправедливо».

    Calli, с другой стороны, побуждает компании учитывать вклад человека в организацию при принятии решения, кого сократить, а кого вернуть, когда условия улучшатся.«В такие моменты я напоминаю работодателям, что ваша система управления эффективностью очень важна. Я не возвращаю того, кто является мастером посредственности. Я возвращаю лучших сотрудников».

    Данные о производительности также могут помочь работодателю отразить жалобу на дискриминацию от сотрудника, утверждающего, что он был несправедливо преследован во время увольнения или проигнорирован, когда другие уволенные сотрудники отозвали назад, говорит Калли.

    Альтернативы сокращению персонала

    У работодателей, которые должны сократить расходы, есть другие варианты помимо увольнений и отпусков.К ним относятся сокращение до 401 (k) совпадений сотрудников и задержки с финансированием пенсионных пособий.

    Типичный работодатель покрывает 50 процентов взносов сотрудников 401 (k) в размере до 6 процентов их заработной платы. По данным Центра пенсионных исследований, в течение нескольких месяцев после краха фондового рынка в сентябре 2008 года более 200 крупных компаний поспешили сократить или приостановить соответствующие взносы, что затронуло почти 2,5 миллиона участников плана.

    Похожая тенденция, по-видимому, проявляется сейчас, согласно исследованию Совета спонсоров плана Америки, поскольку более 20 процентов крупных организаций приостанавливают выплату соответствующих взносов работодателей.Совет обнаружил, что меньшее количество небольших организаций (3,6 процента) предпринимают тот же шаг.

    Некоторые работодатели могут отложить финансирование матчей 401 (k) до конца года после того, как финансовая картина, надеюсь, улучшится, говорит Эми Рейнольдс, партнер Mercer в Ричмонде, штат Вирджиния. Она также рекомендует работодателям рассмотреть приостановка автоматических триггеров, которые увеличивают взносы сотрудников и, возможно, работодателей.


    Помощь работникам

    Сейчас, более чем когда-либо, работодатели должны быть внимательны к эмоциональным и финансовым потребностям сотрудников.Вот несколько советов, как помочь уволенным или уволенным работникам пережить кризис.

    Многие работодатели сталкиваются с трудным выбором, предпринимая шаги, чтобы выдержать экономический шторм, вызванный пандемией. К сожалению, во многих случаях увольнения и увольнения неизбежны. Но о лидерах будут судить по действиям, которые они предпринимают сегодня, чтобы поддержать своих сотрудников и сохранить свой бизнес на плаву.

    Рита Зейднер - писатель-фрилансер из Фоллс-Черч, штат Вирджиния, .


    Узнать больше

    SHRM предоставляет советы и ресурсы, чтобы помочь предприятиям управлять отпусками и увольнениями, а также поддерживать сотрудников во время пандемии COVID-19. Предприятия, которые видят значительные потери доходов из-за пандемии коронавируса, взвешивают несколько резких вариантов: отпуска , сокращение рабочего времени и сокращение заработной платы или увольнения. Часто фурлоу - лучший вариант для тех, кто может себе это позволить. Но для некоторых увольнения будут неизбежны.

    Как проводить виртуальные увольнения - с состраданием
    Увольнение никогда не бывает легким, но кризис с коронавирусом сделал этот опыт еще более мучительным.Это правда, что пандемия, казалось бы, в мгновение ока изменила нормы на рабочем месте. Но это не значит, что наше сострадание и уважение к людям могут исчезнуть.

    Правовое руководство по переходу от увольнений к увольнениям
    Все больше работодателей создают планы увольнения уволенных сотрудников, формально прекращая эти трудовые отношения. Если вы попали в такую ​​ситуацию, вам следует рассмотреть несколько наиболее важных вопросов.

    По мере того, как требования о страховании по безработице, связанные с коронавирусом, достигают исторического уровня, государственные системы перегружены, уволенные работники разочарованы, а беспокойство растет.Работодатели не могут решить все эти проблемы, но они могут оказать поддержку, чтобы сделать переход сотрудников как можно более плавным.

    Страхование по безработице: вопросы соответствия критериям и льготы Хотя законы отдельных штатов могут различаться, есть некоторые общие положения, которые могут помочь работодателям предсказать, будет ли уволенный работник иметь право на получение пособия по безработице.

    Страхование по безработице и вопросы и ответы по отпуску Когда сотрудник увольняется или увольняется, его или ее часы фактически сокращаются до нуля, что может привести к потере права на участие в групповом медицинском плане работодателя.Но правила плана также могут разрешать работнику, находящемуся в отпуске, или уволенному работнику оставаться застрахованным.

    Когда работодатели должны сократить свои взносы 401 (k), чтобы остаться на плаву

    Поскольку пандемия коронавируса приводит к резким потерям в бизнесе, работодателям в наиболее пострадавших отраслях может потребоваться радикальное сокращение расходов. Уменьшение или даже временная отмена взносов 401 (k) для согласования или распределения прибыли может помочь проблемным предприятиям сохранить больше своего капитала.

    Этот ресурсный центр предоставляет информацию, чтобы помочь специалистам по персоналу понять требования и сориентироваться в влиянии пособий по страхованию от безработицы.


    Какое уведомление работодатель должен предоставить при увольнении?

    Работодатели несут ряд обязанностей перед своими сотрудниками в случае увольнения или увольнения. Некоторые из них требуются по закону, а другие важны для продвижения вашего бренда занятости как бренда, который предпочитают ваши нынешние и будущие сотрудники. То, как вы относитесь к людям, действительно имеет значение в ситуации увольнения или увольнения.

    Но увольнение - это не область, которую федеральное правительство устанавливает, за исключением нескольких случаев.Вам нужно понимать, сколько предупреждений работодатель должен предоставить сотруднику в различных сценариях увольнения? Читайте дополнительную информацию.

    Прекращение работы

    Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует уведомления сотрудника до увольнения с работы. Независимо от причины увольнения работодатель может попросить работника проработать несколько дней, но более вероятно, что день увольнения является последним днем ​​работника.

    В некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять рабочих о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (Закон WARN) содержит конкретную информацию о предварительном уведомлении, ответственности работодателя и правах рабочих во время массовых увольнений или закрытия завода.

    Обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования к работодателям уведомлять сотрудников до увольнения или увольнения. Вам необходимо поддерживать связь с вашим государственным департаментом труда.Взаимодействие с другими людьми

    Чтобы избежать судебных исков и быть справедливым по отношению к сотруднику и работодателю, если вы увольняете сотрудника, убедитесь, что ваш путь к увольнению был этичным, законным и продуманным. Этичные и правильные пути, а также продуманные и добрые пути к увольнению подробно описаны в этих ресурсах.

    При увольнении сотрудника работодатель обычно увольняет сотрудника с рабочего места после того, как помог вернуть его или ее вещи.Если сотрудник не хочет возвращаться на работу, работодатель может договориться о встрече с ним после работы или в выходные дни, чтобы они могли забрать свои вещи. Обратите внимание, что в случае немедленного увольнения сотрудник не получит предварительного уведомления.

    Увольнения сотрудников

    В случае увольнения в некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять сотрудников о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон WARN требует письменного уведомления за 60 дней о намерении уволить более 50 сотрудников в течение любого 30-дневного периода в рамках закрытия завода.Взаимодействие с другими людьми

    Кроме того, Закон WARN требует, чтобы работодатели уведомляли о любых массовых увольнениях, которые не являются результатом закрытия завода, но приведут к потере рабочих мест 500 или более сотрудников в течение любого 30-дневного периода. Закон также распространяется на потерю рабочих мест для 50-499 сотрудников, если они составляют не менее 33% активной рабочей силы работодателя.

    В случае увольнения, не охватываемого законом WARN, федеральный закон не требует от работодателя направлять какое-либо уведомление.Ситуации бывают разные. Если увольнение вызвано экономическими причинами, сотрудники обычно немедленно увольняются.

    В других обстоятельствах, таких как ликвидация отдела или функции, сотрудников могут попросить остаться на несколько недель или даже месяцев с обещанием премий и рекомендациями по трудоустройству для упорядоченного закрытия или передачи обязанностей оставшимся сотрудникам.

    Подробнее об увольнениях

    Во всех случаях, пожалуйста, свяжитесь с государственными или государственными органами в вашем эквиваленте U.С. Департамент труда. Правила уведомления могут отличаться в зависимости от штата или юрисдикции.

    В случае увольнений всегда работайте с юристом, который специализируется на трудовом праве из вашего региона. Во многих странах мира есть более строгие ограничения на увольнения и увольнения, чем в США.

    Также обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования к уведомлению сотрудников до увольнения или увольнения.

    Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность.Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в сфере занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или за помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

    уволены, уволены или уволены: понимание различий

    Инновации и переосмысление - общие темы на современном рабочем месте. Это часто может привести к смещению распределения ресурсов и численности сотрудников. Пандемия коронавируса также привела к временной или долгосрочной потере работы многих рабочих. Независимо от экономических условий, работодатели сокращают персонал по разным причинам. Маловероятно, что вы будете работать на одного и того же работодателя от окончания колледжа до выхода на пенсию, как это делали некоторые из предыдущих поколений. Вы можете столкнуться с внезапным изменением статуса занятости в любой момент своей жизни. Эксперты по кадрам и карьере говорят, что важно быть готовым и понимать свою позицию.

    1. Увольнение и увольнение: в чем разница?

    «Мы должны вас отпустить». Эта фраза, которую не хочет слышать ни один сотрудник, также может сопровождаться некоторой путаницей. По мнению Общества по управлению человеческими ресурсами, существует несколько важных различий между увольнением, увольнением или окончательным увольнением. Не все работодатели точно и последовательно используют терминологию, поэтому также важно понимать контекст разделения. Если вы обнаружите, что ведете этот разговор со своим работодателем, обязательно задавайте вопросы, чтобы понять, что это значит для вас.

    Термины, которые вы должны знать:

    • Furlough: Временное сокращение рабочего времени, когда сотрудник остается на заработной плате, но не работает активно или работает по сокращенному графику. В некоторых случаях сотрудник может быть уволен без работы на несколько недель или месяцев. В качестве альтернативы сотрудник может работать меньше дней в неделю и получать домой меньшую зарплату. Сотрудникам с Furloug может быть легче вернуться к работе, потому что они остаются на заработной плате и обычно имеют льготы, такие как медицинское страхование.
    • Увольнение: Увольнение обычно представляет собой временное увольнение, во время которого работодатель намеревается повторно нанять работника. Увольнения часто превращаются в постоянное увольнение, если работодатель не повторно нанимает сотрудника. Увольнения часто не имеют заранее установленных периодов времени и могут длиться от недель до месяцев. Они возникают, когда работа больше не доступна не по вине сотрудника. Обычно увольнение означает, что сотрудник исключается из фонда заработной платы и перестает получать такие льготы, как медицинское страхование.
    • Постоянное увольнение: Увольнение без намерения перезвонить сотруднику. В зависимости от контекста, этот тип увольнения может включать в себя так называемое «сокращение силы» или увольнение. Работодатели могут предлагать такие причины, как устранение определенной должности, бюджетные ограничения, неправомерное поведение, нарушение политики компании или сотрудник, который не подходит для этой должности.

    Важно понимать различия. Четкое понимание того, увольняют вас в отпуск, увольняют или постоянно увольняют, может означать разницу между получением медицинской страховки или ее отсутствием.

    Если вас уволили или уволили по причинам, не связанным с поведением, вы, как правило, теряете медицинское страхование, хотя вы можете продолжить свой существующий план в соответствии с Cobra или Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета, федеральным законом, сотрудникам продолжать медицинское страхование, предоставляемое работодателем.Однако вам, вероятно, придется оплатить 100% стоимости плана.

    С другой стороны, сотрудники, находящиеся в отпуске, обычно сохраняют свои медицинские льготы, но не во всех случаях, - говорит Эмбер Клейтон, директор центра знаний по персоналу Общества управления человеческими ресурсами. Она говорит, что планы медицинского обслуживания некоторых работодателей покрывают только тех сотрудников, которые работают определенное количество часов в неделю, что может означать, что уволенные сотрудники теряют право на участие.

    Работодатели и работники должны внимательно следить за формулировками в своих страховых полисах в случае увольнения.

    2. Подумайте, что будет дальше.

    Потеря дохода является большим финансовым бременем для большинства людей. Исследование, проведенное Федеральной резервной системой в 2019 году, показало, что примерно четыре из 10 американцев не смогли бы заработать 400 долларов в чрезвычайной финансовой ситуации. Важно разработать план поддержки себя в период безработицы, будь то получение ссуды, подача заявки на пособие по безработице или выполнение другого вида работы, чем вы привыкли.

    Контрольный список для следующего шага:

    • Свяжитесь со своим работодателем. Если вы были уволены, регулярно уточняйте у своего менеджера информацию о сроках, когда вы можете вернуться к работе. Если вы были уволены или ваша должность была уволена безвозвратно, не бойтесь спросить HR, есть ли в компании другие возможности или вакансии, которые вы можете изучить.
    • Приведите свои финансы в порядок. Даже если ваше увольнение является временным увольнением или увольнением, вы можете и должны искать другую работу. Это также способ убедиться, что вы получаете хотя бы частичное пособие по безработице, на которое вы можете подать заявление в бюро страхования по безработице вашего штата.Некоторые штаты требуют, чтобы соискатели доказали, что они активно искали работу. У вас есть полное право работать на другой работе, пока вы находитесь в отпуске.
    • Ищите разные виды работ. Если у вас возникли проблемы с поиском открытых позиций, похожих на вашу предыдущую, начните мыслить нестандартно. «Думайте в терминах портфолио, а не в терминах особого навыка, особого профессионала или особой карьеры», - говорит д-р Надя Жексембаева, основатель Reinvention Academy, консалтинговой фирмы, ориентированной на помощь клиентам в принятии изменений.

    После увольнения, увольнения или увольнения подумайте о том, как вы можете использовать это время, чтобы разнообразить свой набор навыков. Подумайте о том, чтобы устроиться на новую работу, о которой вы, возможно, не думали раньше. «Думайте об этом как о возможности развить навык и получить за это деньги», - говорит д-р Жексембаева. Она сравнивает нашу карьеру с путешествиями. «У всех нас есть своего рода более крупный проект, например, шоссе, но у нас также есть проселочные дороги в виде небольших боковых улиц».

    3.Увольнение или увольнение может потребовать от вас изменения мышления.

    Тревога или расстройство по поводу потери работы - это нормально, особенно если это усугубляет финансовый стресс. Постарайтесь направить свою негативную энергию на позитивные действия, насколько это возможно. Помните, что изменение - это нормально.

    По данным Бюро статистики труда, в среднем американские сотрудники проработали на работе немногим более четырех лет в январе 2020 года. Для рабочих в возрасте от 25 до 34 лет этот средний показатель составлял всего 2.8 лет.

    «Если вы меняете карьеру по собственному желанию или потому, что кто-то сделал этот выбор за вас, первое - перестать думать об этом как о чем-то постыдном», - говорит д-р Жексембаева. «Вы живете в этом мире, и вам предстоит столкнуться с множеством проблем. Дело не в том, что вы избегаете сбоев, которые делают вас [успешным], а в том, что вы встаете и продолжаете идти, делает вас успешным ».

    Попробуйте эти советы для позитивного мышления:

    • Запишите свои сильные стороны. Составьте список ваших профессиональных побед за последний год и используйте его, чтобы структурировать план действий и определить, как вы будете добиваться большего.
    • Практикуйте упражнения на внимательность. Это не просто медитация. Подойдет любое повторяющееся действие, которое не вызывает у вас стресса, от бега до готовки.
    • Проявите творческий подход. Подумайте, какие у вас есть навыки, которые вы могли бы монетизировать. Проведите небольшое исследование о том, как другие люди зарабатывают деньги с таким же опытом.
    Ресурсы
    • Ваш местный офис по безработице. Здесь вы не только можете подать заявление на пособие по безработице, но и в этих офисах часто предлагают ресурсы для соискателей, такие как курсы написания резюме и практика собеседований.
    • Попробуйте выполнить упражнение «Страх к действию» . Эти бесплатные упражнения помогут вам определить следующие шаги, которые вы можете предпринять, установив связь между вашими страхами и их потенциальным воздействием.
    • LinkedIn и Glassdoor . Установите оповещения о вакансиях для вашей отрасли.
    Что делать дальше

    Copyright © 2020 Dow Jones & Company, Inc. Все права защищены. 87990cbe856818d5eddac44c7b1cdeb8

    Увольнение - Определение, причины, альтернативы увольнениям

    Что означает увольнение?

    Под увольнением понимается временное или постоянное прекращение трудового договора сотрудником по причинам, связанным с бизнесом.Компания может временно отстранить от работы только одного работника или группу работников.

    Еще один момент, который стоит отметить в связи с увольнениями, заключается в том, что они не происходят из-за ошибок сотрудников. Часто это происходит потому, что в этой статье о различных типах организаций исследуются различные категории, на которые могут подпадать организационные структуры. Организационная структура хочет сократить штат или испытывает проблемы с управлением персоналом.Когда рабочих увольняют на постоянной основе, это обычно происходит из-за сокращения штатов.

    Причины увольнения

    1. Снижение затрат

    Одна из основных причин увольнения рабочих заключается в том, что компания решает сократить расходы Фиксированные и переменные затраты Стоимость можно разделить на несколько категорий. способы в зависимости от его характера. Один из самых популярных методов - это так или иначе классификация. Необходимость может возникнуть из-за того, что компания не получает достаточно прибыли, чтобы покрыть свои расходы, или из-за того, что ей нужны значительные дополнительные денежные средства для погашения долга.

    Когда компания решает уволить сотрудников, она должна вести процесс правильно. В противном случае, вероятно, возникнет больше финансовых проблем, связанных с судебными издержками или выходным пособием. Выплата выходного пособия - это форма компенсации, которую получает сотрудник, когда его увольняет компания. Другими словами, это деньги или льготы, которые работодатель выплачивает работнику, потерявшему работу не по своей вине. Часто этого требует трудовое законодательство.

    2.Сокращение штата

    Увольнения также происходят, когда компании необходимо сократить некоторые должности из-за перенасыщения персонала, передачи на аутсорсинг или изменения ролей. Компания может захотеть устранить избыточные должности, чтобы повысить эффективность своей деятельности. Если принять во внимание такие аспекты, как новое руководство и сдвиг в направлении компании, когда рабочие места пересматриваются, то легко увидеть, что увольнение сотрудников тесно связано с сокращением затрат.

    Увольнения могут оказать значительное влияние на всю компанию или только несколько отделов.Расширение одних секторов, например ИТ, и сокращение других, например маркетинга, означает, что некоторые сотрудники потеряют работу. Таким образом, компания может удовлетворить растущие потребности растущих секторов компании.

    3. Переезд

    Перемещение предприятий компании из одного района в другой также может вызвать необходимость увольнения некоторых рабочих. Прекращение работы на первоначальном месте повлияет не только на уволенных рабочих, но и на экономику окружающего сообщества.Итак, если компания планирует массовые увольнения, она должна проявить искреннюю заботу о сотрудниках, предоставив им ресурсы, которые помогут им адаптироваться.

    4. Слияние или выкуп

    Если бизнес выкуплен или решит слиться с другим, изменение может привести к смене руководства компании и корпоративного направления. Если появится новое руководство, велика вероятность, что они поставят новые цели и планы, что может привести к увольнениям. В таком случае новое руководство рассмотрит должность, эффективность и продолжительность времени, проведенного каждым сотрудником в компании, чтобы решить, кого они уволят.

    Альтернативы увольнениям

    Увольнение сотрудников является стрессом не только для пострадавших, но и для отдела кадров Управление человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами (HRM) - это собирательный термин для всех формальных систем, созданных для помощи в управлении сотрудниками и другими заинтересованными сторонами внутри а. Фактически, это также влияет на имидж компании, поскольку посторонние могут подумать, что компания изо всех сил пытается выжить. Итак, есть ли альтернативы увольнению работников? Да это так!

    1.Поощрять добровольный выход на пенсию

    Если компании необходимо сократить штат, почему бы просто не спросить, кто хочет уйти в отставку добровольно? Например, владелец может предложить пожилым работникам пенсионный пакет в качестве стимула. Программа добровольного выхода на пенсию позволяет людям плавно переходить на пенсию.

    Принятие такой стратегии приносит прибыль компании двумя способами. Во-первых, это помогает владельцу компании достичь своей цели по сокращению рабочей силы, а во-вторых, это экономит ему деньги, поскольку те, кто выходит на пенсию добровольно, часто являются работниками, которые зарабатывают в компании больше всего.

    2. Сократите дополнительные расходы

    Если компания увольняет рабочих для сокращения затрат, она может искать другие способы экономии денег. Например, менеджеры компании могут заморозить дополнительный прием на работу, уменьшить или отменить бонусы и надбавки, а также исключить ненужные командировки. Они также могут отложить обновление неважного оборудования.

    3. Рассмотрим виртуальный офис

    Еще один способ сократить расходы - оставить на месте только самых важных сотрудников, а остальных отправить домой для удаленной работы.Благодаря современному программному обеспечению владелец компании по-прежнему сможет удаленно управлять своими сотрудниками, проводя видеоконференции.

    4. Предлагайте больше неоплачиваемого свободного времени

    Владелец компании также может сэкономить деньги, предлагая больше неоплачиваемого свободного времени, а не сокращая рабочие места. Например, он может попросить своих сотрудников пропускать работу по пятницам или предложить им дополнительные две недели отпуска в течение летнего сезона.

    Ключевые выводы

    Во время финансового кризиса многие компании обнаруживают, что им необходимо увольнять сотрудников по разным причинам.Наиболее частые причины увольнения сотрудников включают сокращение затрат, сокращение штата, переезд, выкуп и слияния.

    Однако владельцы компаний могут выбрать другие варианты вместо расторжения контрактов со своими сотрудниками. Жизнеспособные альтернативы включают предоставление большего количества неоплачиваемого свободного времени, использование виртуальных рабочих настроек и сокращение дополнительных расходов.

    Дополнительные ресурсы

    Спасибо за то, что прочитали объяснение CFI об увольнении. CFI является официальным поставщиком программы сертификации аналитиков по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ™. Стань сертифицированным аналитиком по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ®, призванной превратить любого в финансового аналитика мирового уровня.

    Чтобы продолжать изучать и развивать свои знания в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем дополнительные ресурсы, указанные ниже:

    • Оценка Оценка Оценка - это, по сути, способ проведения объективного анализа или оценки актива, бизнеса или организации или оценки активов. производительность по заданному набору стандартов или критериев. Оценка, проводимая квалифицированным оценщиком, обычно проводится всякий раз, когда имущество или актив подлежит продаже и его стоимость должна быть определена
    • Удержание сотрудников Удержание сотрудников Удержание сотрудников означает усилия со стороны работодателя, направленные на создание среды, которая поддерживает потребности текущих сотрудников
    • Скорость текучести кадров Скорость текучести кадров Скорость текучести сотрудников - это доля сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода времени.Узнайте, как рассчитать текучесть кадров.
    • Ключевые показатели эффективности рабочей силы Рынок труда Рынок труда - это место, где встречаются спрос и предложение на рабочие места, где работники или рабочая сила предоставляют услуги, предоставляемые работодателями

    Закон о сокращении численности, дискриминации по возрасту и предупреждении

    Опыт работы в критических областях Закон о занятости

    У нас есть опыт и знания, чтобы помочь клиентам минимизировать риски в этих областях

    Сокращение штата может создать серьезные юридические риски для работодателей.Это происходит потому, что сокращение персонала часто проводится под давлением в сжатые сроки без возможности полной юридической проверки, а также потому, что уволенные сотрудники часто злятся на то, что они считают несправедливым обращением, и надеются, что компания «заплатит »За то, что произошло. Жалобы на дискриминацию по возрасту и проблемы с соблюдением Закона WARN являются двумя самыми большими юридическими рисками, связанными с сокращением штата.

    Пожилые уволенные сотрудники часто считают, что они подверглись дискриминации из-за своего возраста.Поскольку пожилые сотрудники, которые работают со своими работодателями более длительное время, вероятно, будут получать больше, чем другие, они могут подозревать, что им поставили цель «сократить расходы» при сокращении рабочей силы. Кроме того, поскольку такие сотрудники часто получают положительные отзывы о работе, они могут легко прийти к выводу, что их возраст не соответствует их возрасту и что они были подвергнуты увольнению на дискриминационной основе.

    Работодатель, пытающийся избежать судебного разбирательства в связи с увольнением, может предложить увольняющимся сотрудникам в обмен на освобождение от требований.Чтобы получить юридически обоснованное разрешение на иск о потенциальной дискриминации по возрасту, работодатель должен соблюдать особые требования, установленные федеральным законом. Эти требования включают в себя предоставление уволенным сотрудникам старшего возраста (40 лет и старше) 45 дней на рассмотрение предложения о выходном пособии, указание им проконсультироваться с юристом, разъяснение того, что они отказываются от потенциального иска о дискриминации по возрасту, информирование их. из множества затронутых сотрудников и тех, кто не пострадал от увольнения, и дать им семь дней, чтобы они испытали «раскаяние покупателя» и отозвали свое соглашение после того, как они его подписали.Эти (и другие) требования строго возлагаются на работодателя и должны полностью выполняться. В противном случае отказ от требований по иску о дискриминации по возрасту является неэффективным, и уволенный сотрудник старшего возраста может сохранить выходное пособие и подать в суд на работодателя за дискриминацию по возрасту.

    Закон WARN требует, чтобы определенные работодатели уведомляли сотрудников за 60 дней о закрытии завода или «массовом увольнении». Закон распространяется только на работодателей со 100 или более штатными сотрудниками. Требование о предварительном уведомлении срабатывает, когда (а) объект или производственное подразделение закрывается или (б) происходит увольнение на рабочем месте.В любом случае действие должно затронуть 50 или более сотрудников (которые должны составлять не менее 33% рабочей силы на рабочем месте).

    Хотя это может быть очевидным, когда предприятие закрыто, «массовое увольнение» может быть труднее определить заранее. Это особенно верно, если на рабочем месте более одного увольнения. Согласно Закону WARN, все увольнения в одном месте, происходящие в течение любого 90-дневного периода времени, считаются единым действием работодателя и, следовательно, должны учитываться в совокупности при определении того, произошло ли «массовое увольнение».

    Если надлежащее предварительное уведомление WARN Act не направлено, работодатель несет ответственность за выплату до 60 дней заработной платы и льгот для каждого пострадавшего сотрудника плюс гонорары адвоката.