Кого нельзя уволить по сокращению штатов: кого не имеют права сократить, какие выплаты положены работнику при сокращении

Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:

При таких обстоятельствах нельзя не согласиться с выводом автора статьи о том, что при оспаривании решения работодателя по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ последнее слово остается за работодателем. Однако следует заметить, что данное последнее слово не всегда в пользу самого работодателя.

Заслуживает одобрения позиция автора о необходимости учитывать последние изменения в судебной практике по спорам о незаконности увольнения в связи с сокращением штата и неправильности применения норм ст. 179 ТК РФ. Однако, учитывая, что и в судебной практике зачастую встречаются не тождественные позиции по делам со схожими фактическими обстоятельствами, работодателям все-таки стоит заранее дополнительно позаботиться о регламентации процедуры сокращения штата и определении преимущественного права на оставление на работе локальными нормативными актами.

Соблюдая нормы трудового законодательства, процедуру сокращения штата возможно прописать в коллективном договоре, также рекомендуется разработать методику (порядок) определения преимущественного права на оставление на работе. Для определения преимущественного права рекомендуется создать соответствующую комиссию, состав, полномочия и сроки работы которой следует определить приказом руководителя организации. Перед данной комиссией необходимо поставить следующие задачи: провести всесторонний анализ на наличие у работников преимущественного права оставления на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в том числе сравнение таких показателей работников, занимающих штатные единицы, подлежащие сокращению, как квалификация, образование, стаж работы по специальности, показатели производительности труда, наличие у работника поощрений, взысканий и прочих показателей; по итогам анализа дать мотивированное письменное заключение о наличии у работников преимущественного права оставления на работе при сокращении численности.

Очевидно, что коллегиальность принимаемых работодателем решений при сокращении штата и определении преимущественного права и их оформление в соответствии с правилами ТК РФ способны облегчить позицию работодателя в случае возникновения судебного спора о незаконности увольнения по сокращению штата и неправильности определения преимущественного права на оставление на работе.

Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». М. Абрамова, правовое бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры».

Автор справедливо отметил, что ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Тем не менее существуют отраслевые нормативные акты, регулирующие процесс повышения квалификации педагогами, медицинскими работниками, государственными служащими и т.п. Таким категориям работников доказать свою квалификацию в суде будет несложно. Документальным подтверждением более высокой, чем у коллеги, квалификации могут также стать документы о профильном образовании, о прохождении дополнительного обучения. Если организация аттестует своих сотрудников, то результаты последней аттестации станут самым очевидным доказательством высокой квалификации работника, подтвержденной, что важно, самим работодателем.

К такому же выводу приходят суды. Судья Московского областного суда Е.Н. Кучинский считает, что «в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ квалификация работника подтверждается исключительно результатами аттестации» (Определение от 28.10.2010 по делу N 33-19889/2010). Утверждение, с которым, безусловно, можно поспорить. Саратовский областной суд, обобщая практику рассмотрения судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в I полугодии2008 г., рекомендует судьям для подтверждения более высокой квалификации работника принимать во внимание «помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере)». Также, по мнению суда, могут учитываться «личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.)». Подтвердить все эти качества, помимо результатов аттестации, могут докладные записки непосредственного начальника, характеристики и т.п.

Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». С. Казаков, юридическая фирма Sameta.

С этим не поспорить…

Нельзя не согласиться с выводами о несовершенстве законодательства о труде, определяющего порядок оценки равных по производительности труда и квалификации работников, попавших в список сокращаемых. Неоднозначность этих норм действительно дает возможность для злоупотреблений со стороны работодателя.

Тем не менее перечень лиц, которым работодатель должен отдать предпочтение, решая вопрос об оставлении на работе лучших по его мнению работников, на первый взгляд исчерпывающий и закреплен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В то же время возможность дополнения этого перечня другими категориями работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе, путем перечисления таких категорий в коллективном договоре или соглашении автором также упоминается.

Спасение утопающих — дело рук самих утопающих

Например, работник может фиксировать результаты своего труда и/или результаты полученных от работодателя заданий на бумажных носителях. Это могут быть отчеты о проделанной работе, аналитические и служебные записки, табели учета выполненных работ или учета рабочего времени, любые иные документы, не содержащие охраняемой законом тайны. Неплохо было бы любым доступным способом фиксировать передачу работодателю перечисленных выше документов — результатов работы. Например, отчеты и иные служебные документы можно передавать непосредственному руководителю под роспись. Можно сдавать отчеты в контролирующие государственные органы с получением соответствующей отметки, копию оставлять себе. В том случае, если переданные документы были подготовлены работником и в документах есть свидетельства этого факта, такое доказательство не может быть проигнорировано.

К сожалению, такая защита не всегда возможна. Не имея таких доказательств, едва ли работник может рассчитывать на положительное решение по жалобе или иску. Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. А «социальная» направленность судов по защите более слабой стороны — работников в данном случае не может надлежащим образом помочь работнику.

Оставить нельзя уволить… Проставляем запятые

В силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключением могут быть случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Эта норма обязательно должна учитываться работодателем, который решил оптимизировать численность своих работников или штатных единиц. А работник имеет право (а по смыслу ситуации обязан) представить работодателю медицинскую справку, подтверждающую наличие беременности.

Помимо указанных случаев не допускается также расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). К этой категории следует отнести и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Соответственно, и с такими лицами (отцами, усыновителями и т.п.) не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Исключения составляют основания, перечисленные в п. п. 1, 5 — 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

В свою очередь, работодателю, принимающему решение о переводе работника на другую имеющуюся у него вакантную должность, следует помнить, что ст. 254 ТК РФ устанавливает довольно строгий порядок перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В частности, другая работа должна исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов для работника, а снижение норм выработки не должно повлечь снижения среднего заработка по прежней работе.

Резюмируя написанное выше, на наш взгляд, следует констатировать, что работодатель, осуществляя мероприятия по сокращению числа работников или штатной численности, может допустить нарушение установленных ТК РФ норм. В свою очередь работник имеет право на восстановление нарушенных прав, в том числе путем обращения с жалобой в трудинспекцию, прокуратуру и суд. При этом доказательства нарушения прав работника работодатель обязан представить перечисленным органам, но и сам работник зачастую может получить необходимые доказательства результатов своей работы самостоятельно.

Такое положение дел не противоречит концепции установленных в сфере труда правоотношений. В частности, согласно ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и т.д.

В то же время содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе поддерживается соответствующими правовыми нормами, устанавливающими ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда вплоть до уголовной ответственности.

Комментарий к статье А. Герасимова «У кого есть преимущественное право остаться на работе». Р. Конорев, Московская коллегия адвокатов «Князев и партнеры».

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия усовершенствовать его организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен доказать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокращении штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.

К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

Трудовое законодательство не содержит положений об обязанности работодателя обеспечить переобучение работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, поэтому представление работодателем увольняемому работнику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие должности, соответствующей его квалификации, не является.

Работник подлежит восстановлению на работе, если установлены нарушения закона, допущенные работодателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соответствующего подразделения, заместителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничивающие право руководителя организации принимать единоличные решения, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая процедура увольнения законом не отнесена.

По указанным мотивам кассационная жалоба удовлетворению не подлежит…

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющих преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы, — в соответствии с абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливается такое дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе работник может быть восстановлен на прежней работе.

И все же отсутствие в ТК РФ определения понятия «квалификация работника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 917-О-О).

Пример из практики.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005, N 9).

Таким образом, правильность применения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 N 273.

Нарушение требований ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата является основанием к восстановлению на работе незаконно уволенного работника, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

«…В подтверждение вывода о том, что преимущественное право истца на продолжение трудовых отношений перед другими работниками равной квалификации не обсуждалось, решение было принято единолично без проведенного анализа преимущественного права оставления на работе, суд сослался на показания свидетеля Т.И., шеф-редактора ООО «Издательский дом СПН», из которых следует, что кандидатура истца на увольнение была выдвинута ею, она имеет все полномочия, все права решать, кто останется работать в журнале, а кто нет, решение об увольнении Д.Д. было принято руководством компании.

Как следует из материалов дела, в штатном расписании ответчика в редакции журнала Inflight Review было предусмотрено две должности дизайнера-верстальщика, указанные должности занимали истец и Т.А. Согласно приказу от 07.11.2008 N 15/1 с 09.01.2009 из штатного расписания редакции журнала Inflight Review должна была быть выведена должность дизайнера-верстальщика. В соответствии со штатным расписанием ответчика, утвержденным приказом от 12.01.2009 N 3, была предусмотрена одна должность дизайнера-верстальщика.

С учетом указанного при решении вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель был обязан в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рассмотреть вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью подтверждающих, что требования данной нормы закона были выполнены, ответчиком не представлено. Показания свидетелей не позволяют установить, что проводился анализ преимущественного права, какие именно профессиональные качества указанных работников учитывались работодателем. Письменных доказательств, подтверждающих, что ответчиком была создана квалификационная комиссия, которой рассматривался вопрос о производительности труда и квалификации каждого из вышеназванных работников, занимающих должности дизайнера-верстальщика, а также оценивались иные обстоятельства, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

С учетом указанного судебная коллегия полагает, что вывод суда о нарушении требований ст. 179 ТК РФ при расторжении трудового договора с истцом основан на правильном понимании и применении трудового законодательства, регулирующего настоящие правоотношения, и не противоречит добытым по делу доказательствам…».

Сокращение штата: у кого есть преимущество остаться на работе

В Гоструда напомнили о преимущественном праве работника остаться на работе во время сокращения.

Так, ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность уволить работника по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения, численности или штата работников.

В соответствии со статьей 42 КЗоТ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью труда.

При этом, при равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется таким работникам:

• работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

• участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;

• авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

• работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет, со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;

• работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Бизнес требует контроля, особенно в период нестабильных экономических условий. Мониторьте состояние компаний 24/7 в системе CONTR AGENT, которая содержит базу досье на свыше 6,5 млн компаний и ФЛП Украины. Начать мониторинг сейчас.

О расторжении трудового договора работодатель обязан под расписку предупредить работника лично не позже чем за два месяца до увольнения, одновременно предложив работнику другую работу на этом же предприятии.

Если же работник, который подлежит увольнению, не соглашается на предложенную ему работу, дальнейшее свое трудоустройство он осуществляет самостоятельно или через государственную службу занятости, куда владелец или уполномоченный им орган обязан предоставлять информацию о следующем высвобождении работников с указанием их профессий, специальностей, квалификаций и размера оплаты труда.

Работники, освобожденные в связи с изменениями в организации производства и труда (кроме случая ликвидации предприятия), в течение одного года с момента увольнения имеют право на заключение трудового договора, в случае, если владелец или уполномоченный им орган осуществляет принятие на работу работников аналогичной квалификации.

Обратите внимание! Увольнение работников в связи с изменениями в организации производства и труда, с несоответствием работника занимаемой должности, возобновлением на роботе работника, который раньше осуществлял эту работу, допускается лишь в случае, когда работника невозможно перевести по его согласию на другую работу.

Не допускается увольнение по инициативе владельца в период его временной нетрудоспособности (кроме неявки на работе в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

Чтобы держать в фокусе важные для вашего бизнеса изменения, заказывайте тестовый доступ к решению LIGA360. Мониторинг изменений законодательства, судебных решений, контроль изменений в деятельности партнеров и конкурентов, настройки персональной ленты новостей из источников, которым доверяете вы и еще 10 инструментов для командного управления рисками и возможностями во время кризиса.

Правовые аспекты сокращения рабочей силы

После краха экономики США несколько лет назад многие работодатели оказались в режиме выживания и / или стремились повысить эффективность. По этой причине были приняты многие меры по сокращению затрат, включая тщательный анализ самых больших затрат, относящихся к работникам, — заработной платы и льгот. Но сокращение затрат за счет увольнений и увольнений может иметь множество неблагоприятных последствий. При рассмотрении этих радикальных мер работодатели должны быть осведомлены о многочисленных законах о занятости и льготах.

Влияние на квалифицированные пенсионные планы

Значительное сокращение штата может привести к «частичному прекращению действия плана» работодателя по плану 401 (k) или другим пенсионным планам. Кроме того, любая поправка, исключающая группу участников из плана, также может привести к частичному прекращению действия.

Если происходит частичное прекращение действия плана, план должен полностью (100%) передать права на счета всех затронутых участников, поскольку план считается прекращенным в отношении этих участников.Проверка фактов и обстоятельств применяется для определения того, приведет ли сокращение штата к частичному прекращению пенсионного плана. Руководство IRS указывает, что если текучесть кадров составила 20% или более, то произошло частичное прекращение действия плана. Правовая защита доступна работодателю, когда заявлено требование о частичном прекращении плана, но работодатель должен знать об этой возможности при сокращении рабочей силы. Постепенное сокращение рабочей силы в течение двух или более лет также будет учтено в этом решении.

Закон о занятости

Есть несколько законов о занятости, которые необходимо рассмотреть, прежде чем принимать решение о сокращении штата. Эти законы включают:

• Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)
• Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA)
• Закон о правах на единую службу занятости и повторного трудоустройства (USERRA)
• Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA) / Закон о защите пособий для пожилых людей
• Закон о равных возможностях трудоустройства и другие соответствующие законы
• Закон о согласовании консолидированного общего бюджета (COBRA)

Все эти законы могут применяться при принятии решений об увольнении или сокращении штата.Например, если сотрудник отсутствует на работе из-за ADA, USERRA или FMLA или недавно был в отпуске в соответствии с одним из этих законов, возникнут серьезные юридические проблемы, если вы попытаетесь уволить или уволить этого сотрудника.

При определении того, какие сотрудники будут уволены и / или уволены, работодатель должен гарантировать, что используемые критерии являются недискриминационными и не оказывают разрозненного воздействия на защищаемый класс. Работодатели часто ошибочно используют компенсацию в качестве единственного критерия для определения того, какие сотрудники будут уволены.Такой подход проблематичен, потому что сотрудники с самой высокой заработной платой и на более высоких должностях, как правило, старше, а зарплаты со временем увеличиваются. В таких ситуациях часто возникают проблемы с дискриминацией, особенно в соответствии с законами ADEA или штата о занятости. Чтобы предотвратить заявления о дискриминации по возрасту в ситуациях сокращения численности персонала, работодатели должны убедиться, что они используют объективные, законные бизнес-критерии при выборе.

Помимо принятия решений об увольнении, основанных исключительно на критериях компенсации, существуют некоторые другие распространенные и потенциально дорогостоящие ошибки, в том числе следующие.

Отказ направить предварительное уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ: Более крупные компании (50 или более сотрудников в соответствии с законодательством штата Висконсин и 100 или более сотрудников в соответствии с федеральным законодательством) имеют обязательства по уведомлению в соответствии с законами штата о закрытии предприятий и федеральным законом о предупреждении. Эти законы требуют от крупных работодателей заранее уведомлять о «закрытии предприятия», «закрытии бизнеса» или «массовом увольнении», как эти термины определены в уставе. За непредставление этого уведомления предусмотрены значительные штрафы.

Отсутствие письменного увольнения или сокращение численности. План и процесс: Процесс увольнения или сокращения численности (RIF) должен быть оформлен в письменной форме. Он должен быть последовательным, недискриминационным и справедливым. После того, как было принято решение относительно конкретной должности или отдела, должна быть письменная документация, а также бизнес-потребность в поддержке решения о сокращении штата. В письменной документации должны быть изложены критерии выбора, и ее следует использовать на протяжении всего процесса.

Отказ от использования соглашений о расторжении договора, где это уместно: Соглашения о расторжении договора подходят не во всех ситуациях, однако соглашения о расторжении договора служат для компенсации пострадавшим лицам (немного денег лучше, чем отсутствие денег) и защиты работодателя, если соглашение подписано с момента заключения соглашения предоставляет ценные релизы по многим, если не всем, претензиям, связанным с трудоустройством. Работодатели никогда не должны предлагать компенсацию уволенному сотруднику без подписания сотрудником соглашения о выходе из строя, или вы могли только что оплатить судебные издержки сотрудника, если он или она подаст иск против вас.

Назвать увольнение увольнением: Некоторые компании боятся задеть чувства сотрудников при увольнении, поэтому они называют увольнение увольнением. Другие компании продолжают давать хорошие отзывы о плохих сотрудниках или ежегодно повышать заработную плату, тем самым сводя на нет любую возможность должным образом задокументировать увольнения по результатам работы. Менеджеры должны быть обучены давать соответствующие и точные обзоры производительности. Увольнение из-за плохой работы, нарушения политики компании или иных проступков не является увольнением.

Увольнение происходит, когда есть законная деловая причина исключить должность или должности из корпоративной структуры, например, снижение темпов роста в межсезонье. Работодатель теряет все рычаги воздействия, когда он структурирует увольнение как «увольнение» или не может предоставить документацию, демонстрирующую плохую работу.

Незнание применимых законов о дискриминации: Пожилые работники (старше 40 лет) являются членами защищенного класса, роль которых должна быть оценена во время анализа неблагоприятного воздействия в рамках любого процесса RIF.Работодатели, которые предлагают пожилым работникам соглашение об увольнении (выходное соглашение), также должны гарантировать, что это «сознательное и добровольное» освобождение в соответствии с Законом о защите пособий для пожилых работников.

Договор должен:

• конкретно ссылается на претензии в соответствии с ADEA
• предлагает продленный период для рассмотрения формулировок выпуска в соглашении (45 дней для «группового расторжения» и 21 день для индивидуального расторжения).
• разрешить пожилым работникам 7 дней отозвать соглашение об освобождении после подписания
• сообщить старшему работнику, что он или она имеет право проконсультироваться с адвокатом перед подписанием разрешения

Это должны быть отдельные и отличные друг от друга параграфы в соглашении о расторжении брака.Непредоставление этого соображения и формулировки отзыва аннулирует любой отказ от законов ADEA.

Как правило, лица старше 40 лет, которые подлежат увольнению из-за RIF, имеют право на получение данных в соответствии с законами ADEA. Работодатель должен предоставить информацию о возрасте (не именах) и должностях выбранных сотрудников, а также тех, которые не были выбраны из группы сотрудников, рассматриваемой в процессе RIF. Группа сотрудников часто представляет собой конкретный отдел, офис или классификацию должностей.

Работодатели должны знать о многочисленных аспектах соблюдения нормативных требований и юридических соображениях, прежде чем выполнять какие-либо увольнения или сокращения персонала. Если уволенный сотрудник решит подать в суд, ваше решение внезапно станет намного более дорогостоящим.

Работодатели могут снизить размер своей ответственности, приобретя страхование ответственности за трудовую деятельность и предварительно проконсультировавшись с консультантами в трудных ситуациях при приеме на работу.

Похожие сообщения:

Кому нужна страховка EPLI?

Ограничения политики EPLI: какой уровень риска вы должны взять на себя?

Как лидерство и культура влияют на риск EPLI

Почему высокая текучесть кадров означает высокий риск практики найма

7 юридических вопросов, которые необходимо знать вашей организации о действующих сокращениях

Что такое сокращение? И какие юридические проблемы это вызовет у вашей организации?

Что ж, если вы спросите Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), сокращение силы (RIF) будет:

«Постоянное сокращение количества голов.. » Или: «Постоянное прекращение ..»

В более сложных терминах, однако, сокращение численности персонала происходит, когда организация должна постоянно сокращать численность персонала. И это может произойти по разным причинам: чтобы снизить затраты, изменить бизнес-стратегию или переехать в другое место.

Когда ваша команда HR решает провести мероприятие RIF, вы должны помнить обо всех юридических вопросах, которые могут возникнуть в результате этого. Это позволит вам заранее подготовиться к смягчению любой ситуации, которая может повлечь за собой ответственность вашей организации.

Чтобы помочь с этим, мы будем освещать следующие юридические вопросы и законы в этом блоге:

1. Закон о предупреждении
2. ADEA
3. КОБРА
4. FMLA
5. ПОЛЬЗОВАТЕЛЬ
6. Компенсация рабочим
7. EEOC

Итак, чтобы начать, давайте рассмотрим WARN Act:

1. Акт WARN

Закон о предупреждении — это федеральный закон, в котором предусмотрены положения о том, как ваша организация должна уведомлять сотрудников, которые будут уволены во время сокращения срока действия.«ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ» означает «Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников».

Согласно LexisNexis:

«В целом, этот закон разработан, чтобы требовать от работодателей уведомлять сотрудников за 60 дней об увольнениях из-за закрытия предприятий, продажи бизнеса или финансовых трудностей».

В этом законе есть несколько нюансов, о которых следует знать:

• Закон WARN применяется к вашей организации, если у вас более 100 штатных сотрудников
• Закон WARN применяется ко всем государственным и частным компаниям.
• Закон WARN применяется ко всем организациям, которые являются коммерческими или некоммерческими
• ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть отправлено всем затронутым сотрудникам, независимо от должности.
• ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть направлено в случае закрытия завода или массового увольнения (для получения дополнительной информации о том, что квалифицируется как закрытие завода или массовое увольнение, посетите сайт LexisNexis и поговорите со своим корпоративным юристом).

Специалисты по персоналу также должны знать, что закон WARN применяется только к ситуациям, которые считаются потерей работы, поэтому он не распространяется на увольнения по причине плохой работы или подчинения.

Для получения дополнительной информации об этих нюансах посетите сайт LexisNexis и поговорите с юридическим отделом вашей организации.

2. ADEA

ADEA означает «Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу». Этот закон защищает работников старше сорока лет от дискриминации только по признаку возраста.

Вот более подробное определение из HR Hero:

«Закон о возрастной дискриминации при найме на работу запрещает работодателю отказывать в приеме на работу, увольнять или иным образом подвергать дискриминации сотрудников в возрасте 40 лет и старше исключительно на основании возраста.Таким образом, работодатель не может отказать работнику в оплате труда или дополнительных льготах, если единственным оправданием является возраст. Работодатель также не может классифицировать сотрудников по группам по возрасту таким образом, чтобы они несправедливо лишали работников возможности трудоустройства. Например, работодатель не может направить всех пожилых работников на определенный уровень занятости в компании, а затем отказаться от их продвижения ».

Итак, если ваше мероприятие по сокращению неоправданно повлияет на людей старше 40 лет, это создаст юридические проблемы для вашей организации.Независимо от того, намеренно это или нет, у вас все равно могут возникнуть проблемы с законом, если эта группа подвергнется несправедливому воздействию.

Например, предположим, что ваша производственная организация должна сократить затраты на человеческий капитал на 20%, поэтому вы сокращаете 30 рабочих. Если большая часть этих работников старше 40 лет по сравнению с теми, которых вы не уволили, вам может грозить судебный иск.

Ваш юридический отдел всегда должен информировать вас об этом законе, прежде чем вы уведомите сотрудников о сокращении силы, чтобы вы могли минимизировать риск судебного процесса.

3. КОБРА

COBRA означает Закон о согласовании консолидированного омнибуса бюджета.

У Американского онкологического общества есть прекрасное и простое объяснение этому:

«Это дает сотрудникам право оплачивать страховые взносы и сохранять групповое медицинское страхование, которое они в противном случае потеряли бы после того, как они:

• Сократить рабочее время
• Бросить работу
• Без работы

Большинство людей могут сохранять страховку до 18 месяцев.Некоторые люди могут сохранить его на несколько месяцев дольше ».

Так как это может вызвать юридические проблемы? Что ж, если уволенные сотрудники не получают всю необходимую документацию для настройки COBRA или никогда не имеют возможности подписаться на нее, ваша организация станет мишенью для судебного процесса.

Как всегда, не забудьте спросить об этом своего корпоративного юрисконсульта и предпринять необходимые шаги, чтобы убедиться, что все ваши сотрудники, которых увольняют в RIF, имеют надлежащую документацию COBRA и знают, как ее настроить.

Всегда полезно попросить HR поговорить с каждым человеком конкретно о COBRA, а затем задокументировать каждый разговор.

4. FMLA

FMLA означает «Закон о семейных и медицинских отпусках». Это позволяет сотрудникам брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска каждый год.

Звучит просто, правда?

Что ж, все может стать сложнее, если у вас есть сотрудник, находящийся на FMLA, в то время как вы проводите сокращение численности. Можно ли уволить этого сотрудника в РИФ?

Вкратце: это зависит от обстоятельств.Вам следует поговорить со своим корпоративным юристом.

Длинный ответ: ваша организация может уволить кого-либо из FMLA, если причина увольнения не связана с тем, что он находится в FMLA.

Например, если у вас есть сотрудник, работающий по FMLA, чтобы ухаживать за своим больным родителем, вы не можете уволить его из-за того, что он проходит через FMLA. Однако вы можете уволить их, если весь отдел этого человека был упразднен из-за изменения стратегии, например прекращения выпуска продукта.Это то, что SHRM называет уважительной деловой причиной.

При отправке уведомления во время сокращения численности сотрудника по ЗОСПСО, соблюдайте осторожность. У вас должна быть возможность доказать документацией, что прекращение действительно было по уважительной деловой причине.

5. ПОЛЬЗОВАТЕЛЬ

Этот закон обеспечивает защиту сотрудников вашей компании, которые уходят с работы для службы в вооруженных силах нашего правительства. Закон требует, чтобы ваша организация обеспечивала такую ​​же работу после того, как сотрудник вернется со службы, что и раньше.

Но есть одно предостережение: наличие эскалатора.

Вот как SHRM объясняет это положение:

«Это так называемое положение эскалатора может быть трудным для понимания работодателем. Сотрудник не только возвращается, по крайней мере, к той же зарплате, льготам и стажу, которые он или она имели бы, но также имеет право на повышение заработной платы, которое он или она получили бы, сказал Дэвид Хендерсон, поверенный Nutter в Бостоне. Использование эскалатора может привести к повышению по службе вернувшемуся сотруднику.«

SHRM продолжает, что положение также идет в обратном направлении. Например, как и в случае с законом FMLA, служащий, оставивший службу в армии, все равно может быть уволен, если уволят весь его отдел. Их также могут понизить в должности или изменить их роль в зависимости от того, через что проходят другие участники этой роли. Это вверх и вниз — отсюда и эскалатор.

Вот снова SHRM:

«Но требования к эскалатору« растут и опускаются », — пояснил он. Если работодатель понижает в должности или увольняет коллег на должности, которую сотрудник занимал в начале военного отпуска, компания может законно понизить в должности или уволить его или ее.».

Во избежание юридических проблем в связи с этим законом при сокращении численности персонала предоставьте документацию, подтверждающую, что есть веская деловая причина для увольнения этой должности, пока сотрудник служил / служил в армии.

6. Компенсация работникам

Правовые вопросы, связанные с компенсацией работникам, очень похожи на те, что связаны с FMLA. Если вы уволите сотрудника, потому что он получает компенсацию, с юридической точки зрения у вас возникнут проблемы.

Но нахождение на рабочем месте не освобождает работника от сокращения численности. Опять же, если вы можете указать действительную деловую причину для исключения их должности, это должно смягчить юридические проблемы.

Например, если Джону не выплачивают компенсацию рабочему из-за травмы спины на вашем заводе, и вы ликвидируете его должность из-за снижения производительности из-за его отсутствия на заводе, это может привести к огромному юридическому риску.

Но, если вы упраздняете должность Джона, потому что весь завод закрывается, и все будут терять работу, это серьезная деловая причина, которая приемлема с юридической точки зрения.

7. EEOC

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) защищает работников защищенных классов от дискриминации. Вот объяснение EEOC классов, которые он защищает:

«Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) отвечает за соблюдение федеральных законов, которые запрещают дискриминацию соискателя работы или сотрудника по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную принадлежность). ориентация), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.Также незаконна дискриминация в отношении человека, потому что это лицо жаловалось на дискриминацию, предъявляло обвинение в дискриминации или участвовало в расследовании или судебном процессе о дискриминации при найме на работу «.

Что касается сокращения силы, вы можете избежать юридических проблем, убедившись, что у вас не будет непропорционально большое количество сотрудников в каком-либо одном классе, которых затронет ваше увольнение.

Для этого убедитесь, что процентная доля защищенного класса в группе сотрудников, на которую влияет RIF, равна той же процентной доле, что и класс в вашей общей рабочей силе.

Например, если ваша рабочая сила на 40% состоит из женщин, то количество женщин в вашей группе сотрудников, затронутых сокращением штата, не должно превышать 40%. Это поможет свести к минимуму юридические проблемы в отношении этого закона.

Если ваше сокращение силы непропорционально нацелено на конкретный защищаемый класс, вы можете подвергнуться риску несоизмеримого воздействия или несоизмеримого обращения. Несопоставимое воздействие — это разновидность непреднамеренной дискриминации. Это могло произойти, если бы вы уволили целый отдел, состоящий из всех сотрудников-женщин.Несопоставимое отношение возникает, когда ваша организация намеренно дискриминирует защищенный класс. Обе формы дискриминации незаконны.

Поскольку существует много защищенных классов, этот процесс может очень быстро усложниться. Лучше всего проконсультироваться со своим корпоративным юрисконсультом, чтобы убедиться, что вы не нацелены чрезмерно на защищенный класс.

Последнее слово

Законы, которые мы рассмотрели, лишь поверхностный анализ, когда речь идет о потенциальных юридических проблемах, которые возникают во время сокращения срока действия закона.Важно, чтобы каждый член вашей HR-команды, работающий над вашим мероприятием RIF, обладал фундаментальными знаниями этих законов, чтобы гарантировать минимальный правовой риск.

Целью этих правил является защита сотрудников от несправедливого воздействия сокращения сил в вашей организации. В случае сомнений всегда делайте все возможное, чтобы относиться к своим сотрудникам с уважением при сокращении сил (поскольку это в основном то, что обеспечивает соблюдение этих законов).

Это не означает, что вы никогда не сможете добиться снижения силы, если хотите избежать юридических проблем.Это просто означает, что у вас должна быть веская деловая причина для RIF, обеспечить адекватное время для уведомления, не преследовать несправедливо кого-то, кто будет уволен, а также убедиться, что потребности сотрудников учитываются в отношении льгот.

Сокращение персонала во время кризиса

Когда в марте Национальный зоопарк в Вашингтоне, округ Колумбия, закрыл свои двери для посетителей, чтобы помочь контролировать распространение коронавируса, Кейт Сайзмор была вынуждена принять трудное решение.Поскольку доходы зоопарка внезапно сократились из-за закрытия, Сайзмор, главный сотрудник по персоналу в некоммерческой организации Friends of the National Zoo, уволил три четверти из 180 сотрудников, которые проводят образовательные программы зоопарка, продают памятные вещи, информационные киоски для персонала и иным образом вносят свой вклад. к впечатлениям посетителей.

Конечно, условия зоопарка далеко не уникальны. Пандемия COVID-19 заставила миллионы американцев приостановить свою обычную повседневную деятельность и остаться дома.Широко распространенная приверженность общественной безопасности, во многих случаях подкрепленная местными и государственными предписаниями по обеспечению жильем на месте, имела катастрофические последствия для экономики и привела к массовой потере рабочих мест.

По состоянию на конец апреля более 30 миллионов американцев подали заявки на пособие по безработице — это самый резкий рост количества требований, когда-либо зарегистрированных. Практически все приросты рабочих мест, достигнутые за десятилетие после Великой рецессии, были стерты в течение нескольких недель.

Несмотря на принятие исторического закона об экономической помощи, который включает сотни миллиардов долларов в виде безвозвратных ссуд предприятиям, которые удерживают своих сотрудников на заработной плате в период экономического спада, появляется все больше свидетельств того, что сокращение рабочих мест еще далеко.Согласно аналитическому отчету, опубликованному Федеральным резервным банком Сент-Луиса в конце марта, к концу второго квартала 2020 года более 47 миллионов американцев могут быть уволены. Управление человеческими ресурсами опубликовано в апреле, поскольку многим работодателям пришлось внести изменения в штат, чтобы оставаться платежеспособными.

Обещание бесплатных федеральных денег работодателям, которые ведут платежную ведомость, мало утешает руководителей бизнеса, когда они не могут знать, как долго продлится кризис или деньги.

«Мы хотим вернуть всех», — говорит бизнес-менеджер физиотерапевтической практики в Мэриленде. Фирма уволила трех сотрудников в середине марта, когда врачи начали откладывать несущественные процедуры, такие как замена тазобедренного и коленного суставов, которые вызывали направление на физиотерапию. Но даже после того, как государство и федеральное правительство одобрили финансовую помощь, менеджер, попросившая не называть ни себя, ни компанию из-за деликатности вопроса, говорит, что не уверена, следует ли восстановить уволенных работников сейчас или когда. бизнес возвращается в нормальное русло.

«Мы не хотим прострелить себе ногу, повернувшись и снова уложив этих людей», — говорит она.

Для многих организаций сокращение персонала является первой линией защиты от финансового краха. Но бизнес-лидеры, обдумывающие увольнения, а также то, когда и как начинать отзывать сотрудников, должны учитывать множество стратегических соображений и ориентироваться в сложном клубке федеральных законов и законов штата, регулирующих оплату, льготы и требования к уведомлениям.Решения, которые они принимают сейчас, повлияют на способность их бизнеса восстанавливаться по мере восстановления экономики.

Уменьшение заработной платы

У многих работодателей нет другого выбора, кроме как сократить фонд заработной платы в ответ на потерю дохода во время пандемии. Но решение о том, как это сделать, имеет финансовые и юридические последствия для бизнеса и его сотрудников.

Отпуск обычно включает сокращенное рабочее время или временный отпуск без сохранения заработной платы. Но уволенные сотрудники остаются на учете, и они часто продолжают получать пособия и медицинское страхование.Напротив, когда работодатель объявляет об увольнении, общее предположение состоит в том, что сотрудники больше не вернутся.

Когда бизнес ожидает скорого восстановления доходов, лучшим вариантом может быть увольнение. «Если компания хочет сразу же приступить к делу, когда ситуация улучшится, отпуск — лучший выбор», — говорит адвокат Крис Лэмб из Fortis Law Partners в Денвере.

В одной крупной ортопедической клинике в Гринвилле, Северная Каролина, в одной крупной ортопедической клинике в Гринвилле, Северная Каролина, возникли проблемы, когда местные врачи перестали проводить плановые операции.На данный момент три сотрудника были отправлены в неоплачиваемый отпуск в Центре ортопедии и спортивной медицины, но, чтобы предотвратить дальнейшее сокращение, почасовые сотрудники работают 30 часов, а не 40, а менеджеры, директора и врачи «значительно сократили заработную плату », — говорит Синди Кронхайт, помощник администратора. Повышение заработной платы на основе заслуг также было заморожено на оставшуюся часть года.

Некоторые компании, например несколько крупных новостных организаций, выбирают постепенное снижение заработной платы, когда более высокооплачиваемые сотрудники получают наибольшее сокращение.

Однако сокращение рабочего времени наемных служащих может иметь дорогостоящие непредвиденные последствия. Если все будет сделано неправильно, это может привести к изменению статуса работников, освобожденных от уплаты налогов в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, что даст им право на сверхурочную оплату.

Более крупные организации, планирующие значительное сокращение персонала, должны соблюдать федеральные законы и законы штата, требующие от работодателей заблаговременно уведомлять работников о прекращении работы. Несоблюдение правил может повлечь за собой ежедневные штрафы.Компании, объявившие об увольнениях в первые дни пандемии, могут быть освобождены от налога в связи с непредвиденными бизнес-обстоятельствами, за исключением законов. Но окно, в которое работодатели могут прибегнуть к этому исключению, может закрыться.

«Чем дольше мы идем, тем труднее будет утверждать, что [увольнение] было непредвиденным», — говорит адвокат Дэвид Призбыльски, партнер Barnes & Thornburg LLP в Индианаполисе.

По крайней мере, один штат, Калифорния, приостановил действие требований об уведомлении работодателей во время кризиса, чтобы предоставить нуждающимся в денежных средствах работодателям дополнительную гибкость.Более того, правила, регулирующие выплаты, страхование по безработице и выплаты за накопленный отпуск, различаются в зависимости от штата, и несколько штатов изменили свои законы в ответ на кризис. «Работодателям будет полезно внимательно изучить свою существующую политику, особенно в отношении оплаты труда и льгот», — говорит Лэмб. «Прочтите свой план выплат. А если у вас возникнут вопросы, поговорите с адвокатом ».

Ферлаф, увольнения и сокращение численности персонала: в чем разница?

Все три из этих терминов описывают действия, которые предназначены для достижения экономии за счет снижения затрат компании на заработную плату.Несмотря на то, что эти слова использовались как синонимы, их истинные значения совершенно разные.

FURLOUGH
Отпуск считается альтернативой увольнению. Когда работодатель увольняет своих сотрудников, он требует, чтобы они работали меньше часов или брали определенное количество неоплачиваемого свободного времени. Например, работодатель может увольнять своих сотрудников без освобождения один день в неделю до конца года и оплачивать им только 32 часа вместо обычных 40 часов каждую неделю.Другой метод увольнения состоит в том, чтобы потребовать от всех сотрудников взять один или две недели неоплачиваемого отпуска в течение года.

Работодатели должны проявлять осторожность при увольнении сотрудников, освобожденных от налогов, чтобы они продолжали выплачивать им заработную плату и не подвергали опасности их статус освобожденных от уплаты налогов в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Отпуск, охватывающий всю рабочую неделю, является одним из способов добиться этого, поскольку FLSA заявляет, что освобожденным от налогообложения сотрудникам не нужно оплачивать ни одну неделю, в течение которой они не работают.

Работодатель может потребовать от всех сотрудников уйти в отпуск или может исключить некоторых сотрудников, которые предоставляют основные услуги. Как правило, теория состоит в том, что большинство сотрудников разделяют некоторые трудности, в отличие от нескольких сотрудников, которые полностью теряют работу.

LAYOFF
Увольнение — это временное увольнение из фонда заработной платы. Сотрудника увольняют из-за того, что ему не хватает работы. Однако работодатель считает, что это условие изменится, и намерен отозвать человека, когда работа снова станет доступной.Сотрудники, как правило, могут получать пособие по безработице во время неоплачиваемого увольнения, и часто работодатель позволяет сотрудникам сохранять покрытие пособий в течение определенного периода времени в качестве стимула оставаться доступными для отзыва.

СОКРАЩЕНИЕ СИЛЫ
Снижение силы (RIF) происходит, когда позиция устраняется без намерения ее заменить и включает в себя постоянное сокращение численности персонала. Увольнение может превратиться в RIF, или работодатель может решить немедленно сократить их рабочую силу.RIF может быть достигнуто путем увольнения сотрудников или путем увольнения.

Когда сотрудник увольняется в связи с сокращением численности, это иногда называют «увольнением». Однако некоторые работодатели используют увольнение как синоним того, что на самом деле является постоянным увольнением. Это может сбить с толку пострадавшего сотрудника, поскольку подразумевает возможность отзыва, что может помешать сотруднику активно искать новую работу.

Стратегические соображения

Компании, планирующие увольнения, неизбежно сталкиваются с острыми проблемами, связанными с тем, кого сокращать.

«Увольнения не могут быть связаны только с сокращением, сокращением, сокращением», — говорит Адам Калли, SHRM-SCP, основатель и главный консультант Arc Human Capital в Вашингтоне, округ Колумбия. «Вы должны убедиться, что у вас по-прежнему есть талант и навыки, необходимые для выживания, чтобы перейти на другую сторону «.

Сайзмор работал с командой менеджеров зоопарка, чтобы отличить основных работников от второстепенных, а затем определить время приема на работу. Это означало сначала увольнение 100 сотрудников, которые напрямую контактировали с посетителями, включая работников розничной торговли и сотрудников информационных киосков.«Мы просто знали, что у них больше не будет работы», — говорит она.

Около 50 штатных сотрудников были уволены через две недели после того, как чиновники зоопарка внимательно изучили, какие рабочие места лучше всего пригодятся организации во время кризиса. По словам Сайзмора, многие из тех, кого выбрали для проживания, были сборщиками средств или теми, кто работал над учебными материалами, которые пользовались большим спросом после закрытия школ.

«Нам действительно нужно было проанализировать нашу бизнес-стратегию и подумать, как общественность могла бы взаимодействовать с учреждениями культуры, если вообще хотела бы.Мы все еще ищем способы стимулировать членство «.

Сайзмор, которая работала в других организациях в тяжелые времена, говорит, что она хорошо осведомлена о рисках увольнения работников, в том числе тех, кто с почасовой оплатой не имеет права на получение медицинского или пенсионного пособия, и не может ждать, пока зоопарк перестанет работать. нанять их обратно. «Определенно будет рост, — говорит она, — и мы определенно потеряем людей».
Предотвращение дискриминации

Предприятия, сокращающие персонал, должны помнить о многих государственных и федеральных законах, направленных на предотвращение дискриминации в отношении расовых и этнических меньшинств, пожилых работников и других охраняемых законом групп работников, — говорит Гарольд Датц, профессор трудового права. Школы права Джорджтаунского университета и Университета Джорджа Вашингтона.«Организации должны внимательно изучить свою демографию, чтобы убедиться, что сокращения не наносят непропорционально большого вреда защищенному классу», — говорит он. Это в равной мере относится и к отпускам, и к увольнениям.

Руководители бизнеса должны быть особенно осторожны при сокращении целых отделов, если такое решение непропорционально повлияет на защищенную группу. «Бизнес должен иметь возможность показать законную причину закрытия этого отдела», — говорит Датц.

Не может быть единственного наилучшего способа избежать иска о дискриминации.Но один из вариантов — оставить сотрудников, у которых самый длительный срок пребывания в должности. Стаж работы «позволяет работодателям удерживать самых опытных работников», — говорит Датц, сторонник такого подхода. «Во время этой пандемии трудовой стаж даст работодателям рациональную и понятную защиту от тех, кто жалуется, что их уволили несправедливо».

Calli, с другой стороны, побуждает компании учитывать вклад человека в организацию при принятии решения, кого сократить, а кого вернуть, когда условия улучшатся.«В такие моменты я напоминаю работодателям, что ваша система управления эффективностью очень важна. Я не возвращаю того, кто является мастером посредственности. Я возвращаю лучших сотрудников».

Данные о производительности также могут помочь работодателю отразить жалобу на дискриминацию от сотрудника, утверждающего, что он был несправедливо преследован во время увольнения или проигнорирован, когда другие уволенные сотрудники отозвали назад, говорит Калли.

Альтернативы сокращению персонала

У работодателей, которые должны сократить расходы, есть другие варианты помимо увольнений и отпусков.К ним относятся сокращение до 401 (k) совпадений сотрудников и задержки с финансированием пенсионных пособий.

Типичный работодатель покрывает 50 процентов взносов сотрудников 401 (k) в размере до 6 процентов их заработной платы. По данным Центра пенсионных исследований, в течение нескольких месяцев после краха фондового рынка в сентябре 2008 года более 200 крупных компаний поспешили сократить или приостановить соответствующие взносы, что затронуло почти 2,5 миллиона участников плана.

Похожая тенденция, по-видимому, проявляется сейчас, согласно исследованию Совета спонсоров плана Америки, поскольку более 20 процентов крупных организаций приостанавливают выплату соответствующих взносов работодателей.Совет обнаружил, что меньшее количество небольших организаций (3,6 процента) предпринимают тот же шаг.

Некоторые работодатели могут отложить финансирование матчей 401 (k) до конца года после того, как финансовая картина, надеюсь, улучшится, говорит Эми Рейнольдс, партнер Mercer в Ричмонде, штат Вирджиния. Она также рекомендует работодателям рассмотреть приостановка автоматических триггеров, которые увеличивают взносы сотрудников и, возможно, работодателей.

Помощь работникам

Сейчас, более чем когда-либо, работодатели должны быть внимательны к эмоциональным и финансовым потребностям сотрудников.Вот несколько советов, как помочь уволенным или уволенным работникам пережить кризис.

Многие работодатели сталкиваются с трудным выбором, предпринимая шаги, чтобы выдержать экономический шторм, вызванный пандемией. К сожалению, во многих случаях увольнения и увольнения неизбежны. Но о лидерах будут судить по действиям, которые они предпринимают сегодня, чтобы поддержать своих сотрудников и сохранить свой бизнес на плаву.

Рита Зейднер — писатель-фрилансер из Фоллс-Черч, штат Вирджиния, .

Узнать больше

Как проводить виртуальные увольнения — с состраданием
Увольнение никогда не бывает легким, но кризис с коронавирусом сделал этот опыт еще более мучительным.Это правда, что пандемия, казалось бы, в мгновение ока изменила нормы на рабочем месте. Но это не значит, что наше сострадание и уважение к людям могут исчезнуть.

Правовое руководство по переходу от увольнений к увольнениям
Все больше работодателей создают планы увольнения уволенных сотрудников, формально прекращая эти трудовые отношения. Если вы попали в такую ​​ситуацию, вам следует рассмотреть несколько наиболее важных вопросов.

Когда работодатели должны сократить свои взносы 401 (k), чтобы остаться на плаву

Поскольку пандемия коронавируса приводит к резким потерям в бизнесе, работодателям в наиболее пострадавших отраслях может потребоваться радикальное сокращение расходов. Уменьшение или даже временная отмена взносов 401 (k) для согласования или распределения прибыли может помочь проблемным предприятиям сохранить больше своего капитала.

Этот ресурсный центр предоставляет информацию, чтобы помочь специалистам по персоналу понять требования и сориентироваться в влиянии пособий по страхованию от безработицы.

Какое уведомление работодатель должен предоставить при увольнении?

Работодатели несут ряд обязанностей перед своими сотрудниками в случае увольнения или увольнения. Некоторые из них требуются по закону, а другие важны для продвижения вашего бренда занятости как бренда, который предпочитают ваши нынешние и будущие сотрудники. То, как вы относитесь к людям, действительно имеет значение в ситуации увольнения или увольнения.

Но увольнение — это не область, которую федеральное правительство устанавливает, за исключением нескольких случаев.Вам нужно понимать, сколько предупреждений работодатель должен предоставить сотруднику в различных сценариях увольнения? Читайте дополнительную информацию.

Прекращение работы

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует уведомления сотрудника до увольнения с работы. Независимо от причины увольнения работодатель может попросить работника проработать несколько дней, но более вероятно, что день увольнения является последним днем ​​работника.

В некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять рабочих о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (Закон WARN) содержит конкретную информацию о предварительном уведомлении, ответственности работодателя и правах рабочих во время массовых увольнений или закрытия завода.

Обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования к работодателям уведомлять сотрудников до увольнения или увольнения. Вам необходимо поддерживать связь с вашим государственным департаментом труда.Взаимодействие с другими людьми

Чтобы избежать судебных исков и быть справедливым по отношению к сотруднику и работодателю, если вы увольняете сотрудника, убедитесь, что ваш путь к увольнению был этичным, законным и продуманным. Этичные и правильные пути, а также продуманные и добрые пути к увольнению подробно описаны в этих ресурсах.

При увольнении сотрудника работодатель обычно увольняет сотрудника с рабочего места после того, как помог вернуть его или ее вещи.Если сотрудник не хочет возвращаться на работу, работодатель может договориться о встрече с ним после работы или в выходные дни, чтобы они могли забрать свои вещи. Обратите внимание, что в случае немедленного увольнения сотрудник не получит предварительного уведомления.

Увольнения сотрудников

В случае увольнения в некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять сотрудников о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон WARN требует письменного уведомления за 60 дней о намерении уволить более 50 сотрудников в течение любого 30-дневного периода в рамках закрытия завода.Взаимодействие с другими людьми

Кроме того, Закон WARN требует, чтобы работодатели уведомляли о любых массовых увольнениях, которые не являются результатом закрытия завода, но приведут к потере рабочих мест 500 или более сотрудников в течение любого 30-дневного периода. Закон также распространяется на потерю рабочих мест для 50-499 сотрудников, если они составляют не менее 33% активной рабочей силы работодателя.

В случае увольнения, не охватываемого законом WARN, федеральный закон не требует от работодателя направлять какое-либо уведомление.Ситуации бывают разные. Если увольнение вызвано экономическими причинами, сотрудники обычно немедленно увольняются.

В других обстоятельствах, таких как ликвидация отдела или функции, сотрудников могут попросить остаться на несколько недель или даже месяцев с обещанием премий и рекомендациями по трудоустройству для упорядоченного закрытия или передачи обязанностей оставшимся сотрудникам.

Подробнее об увольнениях

Во всех случаях, пожалуйста, свяжитесь с государственными или государственными органами в вашем эквиваленте U.С. Департамент труда. Правила уведомления могут отличаться в зависимости от штата или юрисдикции.

В случае увольнений всегда работайте с юристом, который специализируется на трудовом праве из вашего региона. Во многих странах мира есть более строгие ограничения на увольнения и увольнения, чем в США.

Также обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования к уведомлению сотрудников до увольнения или увольнения.

Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность.Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в сфере занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или за помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

уволены, уволены или уволены: понимание различий

Инновации и переосмысление — общие темы на современном рабочем месте. Это часто может привести к смещению распределения ресурсов и численности сотрудников. Пандемия коронавируса также привела к временной или долгосрочной потере работы многих рабочих. Независимо от экономических условий, работодатели сокращают персонал по разным причинам. Маловероятно, что вы будете работать на одного и того же работодателя от окончания колледжа до выхода на пенсию, как это делали некоторые из предыдущих поколений. Вы можете столкнуться с внезапным изменением статуса занятости в любой момент своей жизни. Эксперты по кадрам и карьере говорят, что важно быть готовым и понимать свою позицию.

1. Увольнение и увольнение: в чем разница?

«Мы должны вас отпустить». Эта фраза, которую не хочет слышать ни один сотрудник, также может сопровождаться некоторой путаницей. По мнению Общества по управлению человеческими ресурсами, существует несколько важных различий между увольнением, увольнением или окончательным увольнением. Не все работодатели точно и последовательно используют терминологию, поэтому также важно понимать контекст разделения. Если вы обнаружите, что ведете этот разговор со своим работодателем, обязательно задавайте вопросы, чтобы понять, что это значит для вас.

Термины, которые вы должны знать:

• Furlough: Временное сокращение рабочего времени, когда сотрудник остается на заработной плате, но не работает активно или работает по сокращенному графику. В некоторых случаях сотрудник может быть уволен без работы на несколько недель или месяцев. В качестве альтернативы сотрудник может работать меньше дней в неделю и получать домой меньшую зарплату. Сотрудникам с Furloug может быть легче вернуться к работе, потому что они остаются на заработной плате и обычно имеют льготы, такие как медицинское страхование.

• Увольнение: Увольнение обычно представляет собой временное увольнение, во время которого работодатель намеревается повторно нанять работника. Увольнения часто превращаются в постоянное увольнение, если работодатель не повторно нанимает сотрудника. Увольнения часто не имеют заранее установленных периодов времени и могут длиться от недель до месяцев. Они возникают, когда работа больше не доступна не по вине сотрудника. Обычно увольнение означает, что сотрудник исключается из фонда заработной платы и перестает получать такие льготы, как медицинское страхование.

• Постоянное увольнение: Увольнение без намерения перезвонить сотруднику. В зависимости от контекста, этот тип увольнения может включать в себя так называемое «сокращение силы» или увольнение. Работодатели могут предлагать такие причины, как устранение определенной должности, бюджетные ограничения, неправомерное поведение, нарушение политики компании или сотрудник, который не подходит для этой должности.

Важно понимать различия. Четкое понимание того, увольняют вас в отпуск, увольняют или постоянно увольняют, может означать разницу между получением медицинской страховки или ее отсутствием.

Если вас уволили или уволили по причинам, не связанным с поведением, вы, как правило, теряете медицинское страхование, хотя вы можете продолжить свой существующий план в соответствии с Cobra или Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета, федеральным законом, сотрудникам продолжать медицинское страхование, предоставляемое работодателем.Однако вам, вероятно, придется оплатить 100% стоимости плана.

С другой стороны, сотрудники, находящиеся в отпуске, обычно сохраняют свои медицинские льготы, но не во всех случаях, — говорит Эмбер Клейтон, директор центра знаний по персоналу Общества управления человеческими ресурсами. Она говорит, что планы медицинского обслуживания некоторых работодателей покрывают только тех сотрудников, которые работают определенное количество часов в неделю, что может означать, что уволенные сотрудники теряют право на участие.

Работодатели и работники должны внимательно следить за формулировками в своих страховых полисах в случае увольнения.

2. Подумайте, что будет дальше.

Потеря дохода является большим финансовым бременем для большинства людей. Исследование, проведенное Федеральной резервной системой в 2019 году, показало, что примерно четыре из 10 американцев не смогли бы заработать 400 долларов в чрезвычайной финансовой ситуации. Важно разработать план поддержки себя в период безработицы, будь то получение ссуды, подача заявки на пособие по безработице или выполнение другого вида работы, чем вы привыкли.

Контрольный список для следующего шага:

• Свяжитесь со своим работодателем. Если вы были уволены, регулярно уточняйте у своего менеджера информацию о сроках, когда вы можете вернуться к работе. Если вы были уволены или ваша должность была уволена безвозвратно, не бойтесь спросить HR, есть ли в компании другие возможности или вакансии, которые вы можете изучить.

• Приведите свои финансы в порядок. Даже если ваше увольнение является временным увольнением или увольнением, вы можете и должны искать другую работу. Это также способ убедиться, что вы получаете хотя бы частичное пособие по безработице, на которое вы можете подать заявление в бюро страхования по безработице вашего штата.Некоторые штаты требуют, чтобы соискатели доказали, что они активно искали работу. У вас есть полное право работать на другой работе, пока вы находитесь в отпуске.
• Ищите разные виды работ. Если у вас возникли проблемы с поиском открытых позиций, похожих на вашу предыдущую, начните мыслить нестандартно. «Думайте в терминах портфолио, а не в терминах особого навыка, особого профессионала или особой карьеры», — говорит д-р Надя Жексембаева, основатель Reinvention Academy, консалтинговой фирмы, ориентированной на помощь клиентам в принятии изменений.

После увольнения, увольнения или увольнения подумайте о том, как вы можете использовать это время, чтобы разнообразить свой набор навыков. Подумайте о том, чтобы устроиться на новую работу, о которой вы, возможно, не думали раньше. «Думайте об этом как о возможности развить навык и получить за это деньги», — говорит д-р Жексембаева. Она сравнивает нашу карьеру с путешествиями. «У всех нас есть своего рода более крупный проект, например, шоссе, но у нас также есть проселочные дороги в виде небольших боковых улиц».

3.Увольнение или увольнение может потребовать от вас изменения мышления.

Тревога или расстройство по поводу потери работы — это нормально, особенно если это усугубляет финансовый стресс. Постарайтесь направить свою негативную энергию на позитивные действия, насколько это возможно. Помните, что изменение — это нормально.

По данным Бюро статистики труда, в среднем американские сотрудники проработали на работе немногим более четырех лет в январе 2020 года. Для рабочих в возрасте от 25 до 34 лет этот средний показатель составлял всего 2.8 лет.

«Если вы меняете карьеру по собственному желанию или потому, что кто-то сделал этот выбор за вас, первое — перестать думать об этом как о чем-то постыдном», — говорит д-р Жексембаева. «Вы живете в этом мире, и вам предстоит столкнуться с множеством проблем. Дело не в том, что вы избегаете сбоев, которые делают вас [успешным], а в том, что вы встаете и продолжаете идти, делает вас успешным ».

Попробуйте эти советы для позитивного мышления:

• Запишите свои сильные стороны. Составьте список ваших профессиональных побед за последний год и используйте его, чтобы структурировать план действий и определить, как вы будете добиваться большего.

• Практикуйте упражнения на внимательность. Это не просто медитация. Подойдет любое повторяющееся действие, которое не вызывает у вас стресса, от бега до готовки.

• Проявите творческий подход. Подумайте, какие у вас есть навыки, которые вы могли бы монетизировать. Проведите небольшое исследование о том, как другие люди зарабатывают деньги с таким же опытом.

Ресурсы

• Ваш местный офис по безработице. Здесь вы не только можете подать заявление на пособие по безработице, но и в этих офисах часто предлагают ресурсы для соискателей, такие как курсы написания резюме и практика собеседований.
• Попробуйте выполнить упражнение «Страх к действию» . Эти бесплатные упражнения помогут вам определить следующие шаги, которые вы можете предпринять, установив связь между вашими страхами и их потенциальным воздействием.
• LinkedIn и Glassdoor . Установите оповещения о вакансиях для вашей отрасли.

Что делать дальше

Copyright © 2020 Dow Jones & Company, Inc. Все права защищены. 87990cbe856818d5eddac44c7b1cdeb8

Увольнение — Определение, причины, альтернативы увольнениям

Что означает увольнение?

Под увольнением понимается временное или постоянное прекращение трудового договора сотрудником по причинам, связанным с бизнесом.Компания может временно отстранить от работы только одного работника или группу работников.

Еще один момент, который стоит отметить в связи с увольнениями, заключается в том, что они не происходят из-за ошибок сотрудников. Часто это происходит потому, что в этой статье о различных типах организаций исследуются различные категории, на которые могут подпадать организационные структуры. Организационная структура хочет сократить штат или испытывает проблемы с управлением персоналом.Когда рабочих увольняют на постоянной основе, это обычно происходит из-за сокращения штатов.

Причины увольнения

1. Снижение затрат

Одна из основных причин увольнения рабочих заключается в том, что компания решает сократить расходы Фиксированные и переменные затраты Стоимость можно разделить на несколько категорий. способы в зависимости от его характера. Один из самых популярных методов — это так или иначе классификация. Необходимость может возникнуть из-за того, что компания не получает достаточно прибыли, чтобы покрыть свои расходы, или из-за того, что ей нужны значительные дополнительные денежные средства для погашения долга.

Когда компания решает уволить сотрудников, она должна вести процесс правильно. В противном случае, вероятно, возникнет больше финансовых проблем, связанных с судебными издержками или выходным пособием. Выплата выходного пособия — это форма компенсации, которую получает сотрудник, когда его увольняет компания. Другими словами, это деньги или льготы, которые работодатель выплачивает работнику, потерявшему работу не по своей вине. Часто этого требует трудовое законодательство.

2.Сокращение штата

Увольнения также происходят, когда компании необходимо сократить некоторые должности из-за перенасыщения персонала, передачи на аутсорсинг или изменения ролей. Компания может захотеть устранить избыточные должности, чтобы повысить эффективность своей деятельности. Если принять во внимание такие аспекты, как новое руководство и сдвиг в направлении компании, когда рабочие места пересматриваются, то легко увидеть, что увольнение сотрудников тесно связано с сокращением затрат.

Увольнения могут оказать значительное влияние на всю компанию или только несколько отделов.Расширение одних секторов, например ИТ, и сокращение других, например маркетинга, означает, что некоторые сотрудники потеряют работу. Таким образом, компания может удовлетворить растущие потребности растущих секторов компании.

3. Переезд

Перемещение предприятий компании из одного района в другой также может вызвать необходимость увольнения некоторых рабочих. Прекращение работы на первоначальном месте повлияет не только на уволенных рабочих, но и на экономику окружающего сообщества.Итак, если компания планирует массовые увольнения, она должна проявить искреннюю заботу о сотрудниках, предоставив им ресурсы, которые помогут им адаптироваться.

4. Слияние или выкуп

Если бизнес выкуплен или решит слиться с другим, изменение может привести к смене руководства компании и корпоративного направления. Если появится новое руководство, велика вероятность, что они поставят новые цели и планы, что может привести к увольнениям. В таком случае новое руководство рассмотрит должность, эффективность и продолжительность времени, проведенного каждым сотрудником в компании, чтобы решить, кого они уволят.

Альтернативы увольнениям

Увольнение сотрудников является стрессом не только для пострадавших, но и для отдела кадров Управление человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами (HRM) — это собирательный термин для всех формальных систем, созданных для помощи в управлении сотрудниками и другими заинтересованными сторонами внутри а. Фактически, это также влияет на имидж компании, поскольку посторонние могут подумать, что компания изо всех сил пытается выжить. Итак, есть ли альтернативы увольнению работников? Да это так!

1.Поощрять добровольный выход на пенсию

Если компании необходимо сократить штат, почему бы просто не спросить, кто хочет уйти в отставку добровольно? Например, владелец может предложить пожилым работникам пенсионный пакет в качестве стимула. Программа добровольного выхода на пенсию позволяет людям плавно переходить на пенсию.

Принятие такой стратегии приносит прибыль компании двумя способами. Во-первых, это помогает владельцу компании достичь своей цели по сокращению рабочей силы, а во-вторых, это экономит ему деньги, поскольку те, кто выходит на пенсию добровольно, часто являются работниками, которые зарабатывают в компании больше всего.

2. Сократите дополнительные расходы

Если компания увольняет рабочих для сокращения затрат, она может искать другие способы экономии денег. Например, менеджеры компании могут заморозить дополнительный прием на работу, уменьшить или отменить бонусы и надбавки, а также исключить ненужные командировки. Они также могут отложить обновление неважного оборудования.

3. Рассмотрим виртуальный офис

Еще один способ сократить расходы — оставить на месте только самых важных сотрудников, а остальных отправить домой для удаленной работы.Благодаря современному программному обеспечению владелец компании по-прежнему сможет удаленно управлять своими сотрудниками, проводя видеоконференции.

4. Предлагайте больше неоплачиваемого свободного времени

Владелец компании также может сэкономить деньги, предлагая больше неоплачиваемого свободного времени, а не сокращая рабочие места. Например, он может попросить своих сотрудников пропускать работу по пятницам или предложить им дополнительные две недели отпуска в течение летнего сезона.

Ключевые выводы

Во время финансового кризиса многие компании обнаруживают, что им необходимо увольнять сотрудников по разным причинам.Наиболее частые причины увольнения сотрудников включают сокращение затрат, сокращение штата, переезд, выкуп и слияния.

Однако владельцы компаний могут выбрать другие варианты вместо расторжения контрактов со своими сотрудниками. Жизнеспособные альтернативы включают предоставление большего количества неоплачиваемого свободного времени, использование виртуальных рабочих настроек и сокращение дополнительных расходов.

Дополнительные ресурсы

Спасибо за то, что прочитали объяснение CFI об увольнении. CFI является официальным поставщиком программы сертификации аналитиков по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ™. Стань сертифицированным аналитиком по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ®, призванной превратить любого в финансового аналитика мирового уровня.

Чтобы продолжать изучать и развивать свои знания в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем дополнительные ресурсы, указанные ниже:

• Оценка Оценка Оценка — это, по сути, способ проведения объективного анализа или оценки актива, бизнеса или организации или оценки активов. производительность по заданному набору стандартов или критериев. Оценка, проводимая квалифицированным оценщиком, обычно проводится всякий раз, когда имущество или актив подлежит продаже и его стоимость должна быть определена
• Удержание сотрудников Удержание сотрудников Удержание сотрудников означает усилия со стороны работодателя, направленные на создание среды, которая поддерживает потребности текущих сотрудников
• Скорость текучести кадров Скорость текучести кадров Скорость текучести сотрудников — это доля сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода времени.Узнайте, как рассчитать текучесть кадров.
• Ключевые показатели эффективности рабочей силы Рынок труда Рынок труда — это место, где встречаются спрос и предложение на рабочие места, где работники или рабочая сила предоставляют услуги, предоставляемые работодателями

Закон о сокращении численности, дискриминации по возрасту и предупреждении

Опыт работы в критических областях Закон о занятости

У нас есть опыт и знания, чтобы помочь клиентам минимизировать риски в этих областях

Сокращение штата может создать серьезные юридические риски для работодателей.Это происходит потому, что сокращение персонала часто проводится под давлением в сжатые сроки без возможности полной юридической проверки, а также потому, что уволенные сотрудники часто злятся на то, что они считают несправедливым обращением, и надеются, что компания «заплатит »За то, что произошло. Жалобы на дискриминацию по возрасту и проблемы с соблюдением Закона WARN являются двумя самыми большими юридическими рисками, связанными с сокращением штата.

Пожилые уволенные сотрудники часто считают, что они подверглись дискриминации из-за своего возраста.Поскольку пожилые сотрудники, которые работают со своими работодателями более длительное время, вероятно, будут получать больше, чем другие, они могут подозревать, что им поставили цель «сократить расходы» при сокращении рабочей силы. Кроме того, поскольку такие сотрудники часто получают положительные отзывы о работе, они могут легко прийти к выводу, что их возраст не соответствует их возрасту и что они были подвергнуты увольнению на дискриминационной основе.

Работодатель, пытающийся избежать судебного разбирательства в связи с увольнением, может предложить увольняющимся сотрудникам в обмен на освобождение от требований.Чтобы получить юридически обоснованное разрешение на иск о потенциальной дискриминации по возрасту, работодатель должен соблюдать особые требования, установленные федеральным законом. Эти требования включают в себя предоставление уволенным сотрудникам старшего возраста (40 лет и старше) 45 дней на рассмотрение предложения о выходном пособии, указание им проконсультироваться с юристом, разъяснение того, что они отказываются от потенциального иска о дискриминации по возрасту, информирование их. из множества затронутых сотрудников и тех, кто не пострадал от увольнения, и дать им семь дней, чтобы они испытали «раскаяние покупателя» и отозвали свое соглашение после того, как они его подписали.Эти (и другие) требования строго возлагаются на работодателя и должны полностью выполняться. В противном случае отказ от требований по иску о дискриминации по возрасту является неэффективным, и уволенный сотрудник старшего возраста может сохранить выходное пособие и подать в суд на работодателя за дискриминацию по возрасту.

Закон WARN требует, чтобы определенные работодатели уведомляли сотрудников за 60 дней о закрытии завода или «массовом увольнении». Закон распространяется только на работодателей со 100 или более штатными сотрудниками. Требование о предварительном уведомлении срабатывает, когда (а) объект или производственное подразделение закрывается или (б) происходит увольнение на рабочем месте.В любом случае действие должно затронуть 50 или более сотрудников (которые должны составлять не менее 33% рабочей силы на рабочем месте).

Хотя это может быть очевидным, когда предприятие закрыто, «массовое увольнение» может быть труднее определить заранее. Это особенно верно, если на рабочем месте более одного увольнения. Согласно Закону WARN, все увольнения в одном месте, происходящие в течение любого 90-дневного периода времени, считаются единым действием работодателя и, следовательно, должны учитываться в совокупности при определении того, произошло ли «массовое увольнение».

Если надлежащее предварительное уведомление WARN Act не направлено, работодатель несет ответственность за выплату до 60 дней заработной платы и льгот для каждого пострадавшего сотрудника плюс гонорары адвоката.