Среда , 24 Июль 2024

Какие взыскания являются дисциплинарными: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности?

За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности?

 

В первую очередь необходимо отметить, что регулирование трудовых отношений работников и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, основным содержанием которой являются меры (дисциплинарное взыскание), применяемые работодателем к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

В системе УМВД России по Хабаровскому краю правом привлечения подчиненных работников к дисциплинарной ответственности обладают начальник УМВД России по Хабаровскому краю, начальники подчиненных территориальных органов и организаций МВД России.

Согласно статей 21, 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя, а работодатель в свою очередь вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодателю необходимо запросить от работника письменное объяснение. В случае отказа работника от представления указанного объяснения в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

В системе МВД России работники могут привлекаться к работе по сменам, в таком случае период для представления объяснения — две смены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности можно применять только ТК РФ, то есть служебные проверки в отношении работников не проводятся.

Также не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

Необходимо отметить, что ведомственными актами МВД России предусмотрено, что руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Однако лишение премии (снижение ее размера) не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, что подтверждено судебной практикой.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Законодатель предусмотрел возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в любое время с момента применения взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для указанного решения.

 

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства

 

В процессе трудовой деятельности к работнику в рамках трудового законодательства могут быть применены как меры поощрения за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей, так и меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания применяются в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение.

Нередко работодатели за совершение дисциплинарного проступка применяют к работнику дисциплинарные взыскания в виде штрафных санкций, ограничения размера премии либо ее лишения. Применение таких видов дисциплинарных взысканий является, в свою очередь, нарушением норм трудового законодательства, так как статьей 192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий.

Однако допускается применение других видов дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине.

Стоит обратить внимание, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий, который заключается в следующем.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работник в течение двух рабочих дней должен предоставить указанное объяснение работодателю. Непредставление письменного объяснения работником по истечении двух рабочих дней не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. за один дисциплинарный проступок нельзя одновременно применить два дисциплинарных взыскания, например, выговор и увольнение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

На основании статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарные взыскания являются способом воздействия работодателя на работника в связи с нарушением действующей в организации трудовой дисциплины, которая определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Порядок применения дисциплинарного взыскания | Инспекция по труду Республики Крым

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (статья 189 Трудового Кодекса РФ).

Дисциплинарные взыскания
(статья 192 Трудового Кодекса РФ)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 Трудового Кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 34811 Трудового Кодекса РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий
(статья 193 Трудового Кодекса РФ)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания
(статья 194 Трудового Кодекса РФ)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

По вопросу дисциплинарных взысканий, основанием для которых является совершение работником дисциплинарного проступка, то их перечень является закрытым и дополнительные дисциплинарные взыскания могут быть установлены только федеральными законами.

Работодатель имеет право (ст. 192 Трудового кодекса РФ):

— объявить работнику замечание,

— вынести выговор,

— уволить по соответствующему основанию.

В статье 192 Трудового кодекса РФ содержится определение дисциплинарного проступка. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. для отнесения действий работника к разряду дисциплинарных проступков должны быть доказаны факт неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей и вина работника.

В связи с тем что при наложении дисциплинарных взысканий могут быть ущемлены права граждан, статья 193 Трудового кодекса РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

При обнаружении дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать у работника, совершившего указанный проступок, письменное описание событий и объяснение причин случившегося. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания очень важным моментом является обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности. Особенное значение этот фактор приобретает в случае, если обиженный неправомерным взысканием работник обратится за защитой своих прав в суд.

Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение месяца с момента обнаружения проступка. В этот период не включаются болезнь работника, его пребывание в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (независимо от того, когда он был обнаружен). Если проступок был обнаружен актом ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет два года со дня совершения дисциплинарного проступка. В этот период не включается время производства по уголовному делу.

Часть 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба незаконными действиями работника, нарушившего трудовую дисциплину, возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

За какие же проступки работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию? Обычно это опоздания, неподчинение законному приказу работодателя о командировке, временном переводе, сверхурочных работах. Нередки случаи наложения дисциплинарных взысканий за некачественную работу. Возможно наложение дисциплинарного взыскания на руководителя структурного подразделения, если в его структурном подразделении было какое-либо нарушение, а руководитель не смог его предотвратить либо если нарушения в подведомственном ему структурном подразделении носят систематический характер.

В частности, сотрудника, явившегося на работу в нетрезвом виде, Трудовой кодекс РФ признает грубым нарушителем трудовой дисциплины. Статья 76 Трудового кодекса РФ предписывает работодателю отстранить от работы подвыпившего сотрудника. При этом работодатель не просто вправе, а именно обязан это сделать.

В самом Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на то, что замечание или выговор можно объявить за пьянство. Однако ничто не мешает работодателю применить эти виды взыскания к сотруднику, появившемуся в пьяном виде. Здесь действует общий порядок наложения взыскания, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ. Сначала нужно затребовать объяснение, при отказе — составить акт, затем издать приказ и в трехдневный срок уведомить работника под расписку. При отказе подписать приказ вновь составляется акт. Применить такое наказание можно, если доказан факт опьянения и не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются дни болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Итак, на работника можно повлиять замечанием или выговором. Вместе с тем это воздействие больше морального плана — ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения об этих взысканиях не заносятся. Хотя эти факты могут стать основанием для лишения работника премии. Кроме того, работника, уже имеющего взыскание, можно уволить при совершении любого другого проступка (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Если работник на законных основаниях освобожден от трудовых обязанностей (например находится на больничном или в отпуске), то уволить его за появление на работе в нетрезвом виде нельзя, так как такой сотрудник не нарушает свои трудовые обязанности, а следовательно, не совершает дисциплинарного проступка.

В отношении дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей, являющихся представителями работодателя, заметим, что на них указанная ответственность возлагается собственником имущества организации (работодателем) по заявлению представительного органа работников при нарушении руководителем или его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора. К руководящим работникам могут быть применены все перечисленные выше взыскания, вплоть до увольнения.

 

 

Дисциплинарная ответственность обучающихся образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в соответствии с новым Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»

Федеральным законом № 273-ФЗ комплексно регулируются вопросы правовых отношений в сфере образования в РФ. В частности, данный закон регулирует статус участников образовательного процесса, и, в том числе, обучающихся в образовательных организациях и иных организациях, осуществляющих образовательную деятельность. В сравнении с ранее действовавшим законодательством об образовании, новый федеральный закон можно охарактеризовать как более системно и детально регулирующий вопросы статуса обучающихся. Систематизируются, в том числе, и вопросы дисциплинарной ответственности обучающихся за допущенные нарушения.

Развитие законодательства об образовании в отношении дисциплинарных нарушений со стороны обучающегося во многом вытекает из сути образовательных отношений организации, осуществляющей образовательную деятельность, и физического лица, обучающегося в ней, зачастую, несовершеннолетнего. Сопоставление возможностей указанных лиц, в частности, в рамках защиты собственных прав и интересов, показывает на неравновесный характер отношений между обучающимся и организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Обучающийся является более слабой стороной в этих отношениях, в связи с чем законодательство подробно регулирует права обучающегося, а также устанавливает пределы его ответственности. Во многом подобное сходство в неравенстве сторон правовых отношений предопределило сходство правовых решений с такой отраслью законодательства, как трудовое законодательство. Использование моделей правового регулирования, выработанных в рамках трудового права, в ходе разработки Федерального закона № 273-ФЗ, представляется в этом смысле предсказуемым и обоснованным сутью правовых отношений.

Вопросам дисциплинарной ответственности обучающихся посвящена ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. При этом, согласно указанной статье, порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. Ряд важных норм, касающихся дисциплинарной ответственности обучающихся, таким образом, предусмотрены на подзаконном уровне. Данные вопросы регулируются приказом Министерства образования и науки РФ от 15 марта 2013 года № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания» (далее – Приказ Минобрнауки России), проект которого был размещен на официальном сайте в сети Интернет и прошел предварительное общественное обсуждение в феврале 2013 года.

Ч. 3 ст. 43 Закона устанавливает, что дисциплина в организации, осуществляющей образовательную деятельность, поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается. Указанный запрет воспроизводит нормы ранее действовавшего законодательства. Данная норма коррелирует также со ст. 336 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с педагогическим работником применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Указанные нормы в целом ограничивают рамки педагогического воздействия на обучающегося. Вместе с тем, в ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ образование определяется как единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, что фактически включает воспитательный компонент, а, значит, и меры воспитательного воздействия на обучающихся, в качестве неотъемлемой части образовательного процесса. Меры педагогического воздействия, в отличие от мер дисциплинарных взысканий, не имеют какого-либо существенного правового регулирования, за исключением указанного выше запрета применения насилия к обучающимся, а также закрепленных в  ст. 48 Федерального закона № 273-ФЗ обязанностей педагогических работников, в частности, соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;  уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений. За исключением данных ограничений общего плана, воспитательная деятельность осуществляется организацией, осуществляющей образовательную деятельность, свободно, в том числе свободно выбираются меры воспитательного воздействия на обучающихся.

Законодательное регулирование дисциплинарной ответственности отличается коренным образом – понятие дисциплинарной ответственности вводится через строго ограниченное число установленных законом видов дисциплинарных взысканий, вводится целый ряд ограничений в ходе применения мер дисциплинарного взыскания, требования к процедуре их применения.

Основанием для наступления дисциплинарной ответственности обучающихся является совершение обучающимися дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок не определяется в законодательстве об образовании, хотя сам термин «дисциплинарный проступок» использован в ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. Анализ норм данного Закона позволяет сделать некоторые выводы о характере дисциплинарного проступка обучающегося.

Дисциплинарный проступок обучающегося понимается как неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности. Таким образом, далеко не любые нарушения со стороны обучающегося могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка, закон четко ограничивает основания для применения дисциплинарных взысканий посредством перечисления локальных нормативных актов, закрепляющих правила, нарушение которых рассматривается как дисциплинарный проступок.

Вопросы субъективной стороны дисциплинарного проступка законодательством прямо не регулируются. Вместе с тем, некоторые нормы позволяют сделать вывод о том, что дисциплинарный проступок должен быть совершен обучающимся виновно, т.е. обучающийся должен осознавать как запрещенный характер своих действий, так и предвидеть возможность наступления негативных последствий этих действий, если таковые последствия предусмотрены нормами соответствующих локальных актов организации,  осуществляющей образовательную деятельность.

Подобный вывод вытекает из ряда ограничений в применении мер дисциплинарного взыскания. В частности, меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, а также к обучающимся с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости). Фактически эта норма исключает возможность дисциплинарной ответственности для обучающихся, в силу своего возраста либо психического развития не способных осознавать характер своих действий.

Кроме того, требования к выбору и порядку применения мер дисциплинарного воздействия также соответствуют концепции виновного, осознанного отношения обучающегося к нарушению, являющемуся дисциплинарным проступком. Приказом Минобрнауки России предусмотрено обязательное затребование объяснения обучающегося, что также говорит о необходимости оценки вины обучающегося в совершенном проступке. Вина в совершении проступка также соответствует общим принципам права в отношении юридической ответственности, и принципам государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования.

Согласно ч. 4 ст. 43 рассматриваемого Федерального закона, за неисполнение или нарушение требований, установленных локальными нормативными актами по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, к обучающимся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность. Перечень видов дисциплинарных взысканий четким и исчерпывающим образом перечислен в Федеральном законе № 273-ФЗ. Данный перечень является закрытым, что позволяет сделать вывод о том, что иные меры дисциплинарных взысканий не могут быть установлены нормативными правовыми документами с юридической силой ниже, чем федеральный закон, в том числе, локальными актами образовательной организации.

Федеральный закон № 273-ФЗ вводит ряд основополагающих требований к порядку применения дисциплинарных взысканий. Согласно ч. 6 ст. 43 данного Закона, не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Указанная гарантия во многом копирует гарантии, установленные на случай применения дисциплинарных взысканий к работникам трудовым законодательством.

Согласно ч. 7 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, при выборе меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предыдущее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение советов обучающихся, советов родителей. Запрет произвольного выбора меры дисциплинарного взыскания, фактически, сложился на основе конституционных принципов права в рамках судебной практики судов общей юрисдикции по трудовым делам, и был впоследствии закреплен в Трудовом кодексе РФ в ст. 192. В Федеральном законе № 273-ФЗ данный запрет также воспроизводится, что обеспечивает гарантии соотносимости тяжести дисциплинарного проступка и выбранной меры дисциплинарного взыскания. Есть основания полагать, что судебная практика, как и в случае с оспариванием применения дисциплинарных взысканий к работникам, пойдет по пути признания незаконным и недопустимым применения такой жесткой меры, как отчисление обучающегося, за формальное нарушение требований локальных актов, не являющееся существенным нарушением.

При выборе меры дисциплинарного взыскания администрацией образовательных организаций должны учитываться не только особенности дисциплинарного проступка и личности обучающегося, но и мнение органов, представляющих интересы обучающихся в организации, осуществляющей образовательную деятельность, в частности, должно быть учтено мнение советов обучающихся, советов родителей. Подобные органы создаются по инициативе обучающихся, родителей (законных представителей) в соответствии со ст. 26 Федерального закона № 273-ФЗ.

Применение такой меры дисциплинарного взыскания как отчисление к несовершеннолетним крайне затруднительно и требует соблюдения ряда дополнительных условий. В частности, частями 8-9 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ установлены следующие нормы:

«8. По решению организации, осуществляющей образовательную деятельность, за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, предусмотренных частью 4 настоящей статьи, допускается применение отчисления несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из организации, осуществляющей образовательную деятельность, как меры дисциплинарного взыскания. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее его пребывание в организации, осуществляющей образовательную деятельность, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации, осуществляющей образовательную деятельность.

9. Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.»

Таким образом, для обучающегося возрастом младше 15 лет применение такой меры дисциплинарного взыскания, как отчисление, невозможно. Отчисление лиц младше 15 лет не может быть произведено в качестве меры дисциплинарного взыскания, даже в случае неисполнения ими таких предусмотренных ч. 1 ст. 43 обязанностей, как:

  • добросовестно осваивать образовательную программу, выполнять индивидуальный учебный план, в том числе посещать предусмотренные учебным планом или индивидуальным учебным планом учебные занятия, осуществлять самостоятельную подготовку к занятиям, выполнять задания, данные педагогическими работниками в рамках образовательной программы;

  • выполнять требования устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности;

  • уважать честь и достоинство других обучающихся и работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, не создавать препятствий для получения образования другими обучающимися.

В случае, если обучающийся уже достиг возраста 15 лет, отчисление возможно одновременно при соблюдении следующих условий:

  • дисциплинарные проступки были совершены неоднократно,

  • ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия,

  • данные меры не дали результата, был совершен новый дисциплинарный проступок,

  • дальнейшее пребывание обучающегося в организации оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации.

При этом Приказом Минобрнауки России в пункте 10 конкретизируется условие о совершенном ранее дисциплинарном проступке дополнительно. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к обучающемуся мер дисциплинарного взыскания истекли и (или) меры дисциплинарного взыскания сняты в установленном порядке.

В случае, если обучающийся еще не получил основного общего образования, порядок применения отчисления как меры дисциплинарного взыскания требует также соблюдения дополнительных требований к процедуре. Такое решение принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

Ч. 10 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ закрепляется обязанность организации, осуществляющей образовательную деятельность, незамедлительно проинформировать об отчислении несовершеннолетнего обучающегося в качестве меры дисциплинарного взыскания орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования. Вторым предложением данной части установлена обязанность органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, и родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, отчисленного из организации, осуществляющей образовательную деятельность, не позднее чем в месячный срок принять меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним обучающимся общего образования.

Приказом Минобрнауки России также закрепляется важная гарантия, вытекающая из принципов правового  регулирования ответственности за совершенные  нарушения, однако не закрепленная на уровне федерального закона. В частности, п. 6 Приказа Минобрнауки России предусматривается, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применена одна мера дисциплинарного взыскания.

Приказ Минобрнауки России устанавливает также ряд дополнительных, по сравнению с Федеральным законом № 273-ФЗ, требований к порядку применения дисциплинарного взыскания к обучающемуся. Данные требования в большинстве своем коррелируют соответствующим требованиям трудового законодательства к применению дисциплинарных взысканий к работникам, и в этом смысле используются проработанные текстовые формулировки, в отношении которых накоплена судебная практика применения аналогичных норм в рамках трудового законодательства.

В частности, п. 8 Приказа Минобрнауки России устанавливает, что до применения меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна затребовать от обучающегося письменное объяснение. Если по истечении трех учебных дней указанное объяснение обучающимся не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение обучающегося от предоставления им письменного объяснения не является основанием для освобождения его от дисциплинарного взыскания. Представляется рациональным распространение на аналогичные правовые отношения с обучающимися практики, сложившейся в рамках  трудовых отношений, а именно: фиксация актом факта запроса письменных объяснений. Также представляется весьма вероятным, что судебная практика пойдет по пути жесткого толкования необходимости затребовать объяснение «до применения» дисциплинарного взыскания, и будет признавать получение такого объяснения после применения меры взыскания нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, влекущим отмену соответствующего дисциплинарного взыскания.

Пунктом 9 Приказа Минобрнауки России установлены также следующие требования к порядку применения мер дисциплинарных взысканий: «Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия обучающегося, указанного в пункте 7 настоящего Порядка, а также времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся, представительных органов обучающихся, советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся организации, осуществляющей образовательную деятельность, но не более семи учебных дней со дня представления руководителю организации, осуществляющей образовательную деятельность, мотивированного мнения указанных советов и органов в письменной форме». (п. 7 Приказа Минобрнауки России предусматривается отсутствие обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком).

Таким образом, вводится фактически два требования к срокам применения дисциплинарных взысканий. С одной стороны, это время, отсчитанное от момента обнаружения дисциплинарного проступка, которое не может быть более месяца, за вычетом болезни, каникул, отпусков, а также за вычетом времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся и их родителей. Время, необходимое на учет мнения, нормативно никак не определяется, и устанавливаться будет непосредственно для каждой образовательной организации, в зависимости от ее устава и иных локальных нормативных актов, определяющих порядок учета такого мнения. При этом, руководитель образовательной организации, получив мотивированное мнение указанных советов, должен принять решение о применении дисциплинарного взыскания не позднее семи учебных дней. Оба эти требования являются параллельно действующими и оба должны быть выдержаны образовательной организацией. Соответственно, если мнение было представлено существенно ранее, чем истекал бы месячный срок со дня обнаружения проступка (например, через 5 учебных дней после даты его обнаружения), администрация образовательной организации будет ограничена во времени применения взыскания семью учебными днями (несмотря на то, что эти семь дней стекут ранее месячного срока со дня обнаружения проступка).

Пунктом 13 Приказа Минобрнауки России предусмотрено, что применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется в виде приказа руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, который доводится до обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом под роспись оформляется соответствующим актом.

Есть основания полагать, что данные нормы, во многом воспроизводящие нормы трудового законодательства в отношении дисциплинарных взысканий к работникам, будут применяться аналогичным трудовым  нормам образом, в частности, их несоблюдение будет рассматриваться как нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 11 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к обучающемуся. Исходя из общих принципов права, применение дисциплинарного взыскания может быть также обжаловано и в судебном порядке.

Ст. 45 Федерального закона № 273-ФЗ предусматривается формирование в организации, осуществляющей образовательную деятельность, нового органа — комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Указанная комиссия частично похожа на предусмотренную трудовым правом комиссию по трудовым спорам, и создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование, в том числе в случае обжалования решений о применении к обучающимся дисциплинарного взыскания. Комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений создается из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением, а также может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Приказом Минобрнауки России предусматривается также срок действия дисциплинарного взыскания и возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Данные вопросы урегулированы по аналогии с трудовым законодательством. Согласно п. 17 Приказа Минобрнауки России, если в течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания к обучающемуся не будет применена новая мера дисциплинарного взыскания, то он считается не имеющим меры дисциплинарного взыскания. Руководитель организации, осуществляющей образовательную деятельность, до истечения года со дня применения меры дисциплинарного взыскания имеет право снять ее с обучающегося по собственной инициативе, просьбе самого обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, ходатайству советов обучающихся или советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.

Таким образом, новое законодательство об образовании и подзаконные акты содержат ключевые нормы, касающиеся дисциплинарной ответственности обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность. Данные нормы содержат гарантии для обучающихся, направленные на необходимость обеспечить справедливое и адекватное применение мер дисциплинарных взысканий к лицам, зачастую неспособным эффективно защищать свои права и интересы. Анализ норм Федерального закона № 273-ФЗ и соответствующего Приказа Минобрнауки России показывает, что во многом используются проверенные и проработанные в рамках судебной и иной правоприменительной практики конструкции трудового права в отношении дисциплинарной ответственности. Данный подход представляется оправданным, учитывая некоторое сходство правовых отношений между работодателем и работником, с одной стороны, и организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и обучающимся, с другой стороны, в частности, неравновесный характер этих отношений, длительность и значимость отношений для работника и обучающегося, как «слабой» стороны правоотношений.

 

 

Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения

При выявлении ошибок, допущенных работодателем при вынесении дисциплинарных взысканий, трудовая инспекция может привлечь его к административной ответственности. А по решению суда сотрудник (в случае увольнения) может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре. Узнаем, как сделать это правильно.

Согласно ст. 21 ТК РФ при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров – в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно – ст. 192 ТК РФ, регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие – при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2).

Судебная практика

Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу № 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более…

Государственная инспекция труда в Приморском крае

• Работник во второй раз нарушил трудовую дисциплину. Допустимо ли в приказе употребить слово «систематически»?
Ответ:
Да. Слово «систематически» является синонимом слова «неоднократно» и применимо в случае совершения дисциплинарного проступка два раза и более.
Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные следующие взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Согласно указанной норме неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя.


• В ходе проведения проверки к работнику применено дисциплинарное взыскание. По итогам этой проверки составлен акт, который явился основанием для еще одного дисциплинарного взыскания. Правомерно ли наложение второго взыскания на того же работника?

Ответ:
Нет, не правомерно.
Если по итогам проверки выявлено иное нарушение, чем то, за которое работник уже наказан, применение дисциплинарного взыскания возможно. Если же второе наказание планируется за один и тот же проступок — это нарушение норм Трудового кодекса.
Правовое обоснование:
В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.


• Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, отказывающемуся проходить периодический медицинский осмотр?

Ответ:
Если для работника прохождение периодического медицинского осмотра является обязательным, то отказ от его прохождения признается нарушением трудовой дисциплины, за что к работнику можно применить дисциплинарное взыскание.
Правовое обоснование:
На основании ст. 214 ТК РФ работники обязаны проходить периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Перечень работ, при выполнении которых проводятся периодические медицинские осмотры (обследования) работников, утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.
Отказ от прохождения медицинского осмотра является нарушением трудовой дисциплины, поэтому работодатель вправе применить к нарушителю меры дисциплинарного взыскания, установленные в ст. 192 ТК РФ.

• Вправе ли работодатель привлечь работника, на которого государственной инспекцией труда наложен штраф в соответствии с КоАП РФ к дисциплинарной ответственности за то же нарушение, за которое его привлекли к административной ответственности?
Ответ:
Да, вправе.
Административное наказание не является дисциплинарным взысканием, следовательно, не препятствует применению выговора или другого дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ.
Правовое обоснование:
На основании ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства, могут привлекаться как к административной, так и к другим видам ответственности: дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой и уголовной.


• После появления на работе в нетрезвом состоянии работник, не дав объяснений, ушел на больничный. Вправе ли работодатель применить е этому работнику дисциплинарное взыскание до его выхода с больничного?
Ответ:
Нет, не вправе, т.к. время болезни не входит в срок, в течение которого работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, нельзя издавать приказ о применении мер дисциплинарной ответственности, так как по выходу с больничного у работника есть два дня, чтобы дать объяснения.
Правовое обоснование:
На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако в этот срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Соответственно, приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику может быть издан только после выхода его на работу, даже если это произойдет за пределами месячного срока привлечения к ответственности.


• Если два работника одной и той же должности совершили прогул, обязан ли работодатель применить к этим работникам одинаковые меры дисциплинарной ответственности?
Ответ:
Нет, не обязательно.
Правовое обоснование:
Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом прогул является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, совершение которого может повлечь увольнение работника.
На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Работодатель, определяя меру дисциплинарного взыскания, должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.


• Можно ли в правилах внутреннего трудового распорядка предусмотреть, что еще одной мерой дисциплинарной ответственности является предупреждение?
Ответ:
Если ваша организация не подпадает под действие специальных законов или уставов о дисциплине, устанавливать какие-либо другие виды дисциплинарных взысканий вы не вправе.
Правовое обоснование:
На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Этот перечень видов наказания является закрытым для основной массы работодателей. Однако федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

• Сотрудник 30 октября появился на рабочем месте в нетрезвом виде. Вина его доказана следующими документами: объяснение задержанного, протокол медицинского освидетельствования, протокол о нарушении пропускного режима. 31 октября он ушел в отпуск, а вернулся на работу 11 января следующего года.
Имеет ли право работодатель уволить сотрудника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в данном случае?

Ответ:
Да, но только до 11 февраля года, следующего за тем, когда был совершен дисциплинарный проступок.
Правовое обоснование:
Согласно пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Увольнение по этому основанию является дисциплинарным проступком (часть третья ст. 192 ТК РФ), поэтому работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ, должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности ли аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (часть третья ст. 193 ТК РФ).
Согласно ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

• Должно ли учитываться мнение не первичной, а вышестоящей профсоюзной организации при наложении дисциплинарного взыскания?
Ответ:
При наложении дисциплинарного взыскания должно учитываться мнение именно первичной профсоюзной организации.
Правовое обоснование:
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Дисциплинарные взыскания | MyLawyer

Что следует учитывать перед вынесением решения о дисциплинарном взыскании?

При принятии решения о целесообразности дисциплинарного взыскания и его форме следует учитывать:

  • Указывают ли правила организации, какой вероятный штраф будет в результате конкретного проступка
  • Штраф, наложенный в аналогичных случаях в прошлом
  • Приемлемы ли стандарты других сотрудников, и что этот сотрудник не соблюдается несправедливо выделен
  • Дисциплинарная карта работника (т.е. текущие живые предупреждения — предупреждения с истекшим сроком действия не должны рассматриваться в этом контексте), общий стаж работы, опыт работы, должность и стаж работы
  • Любые особые обстоятельства, которые могут сделать целесообразным изменение строгости штрафа
  • Будет ли предложенное наказание является разумным с учетом всех обстоятельств
  • Требуется ли какое-либо обучение, дополнительная поддержка или корректировка в работе

Должно быть ясно, какова нормальная организационная практика в отношении рассматриваемого вида проступков или неудовлетворительной работы.Это не означает, что аналогичные правонарушения всегда влекут за собой одинаковые дисциплинарные взыскания — каждый случай должен рассматриваться отдельно, и все соответствующие обстоятельства должны приниматься во внимание. Такие соответствующие обстоятельства могут включать проблемы со здоровьем или бытовыми проблемами, провокацию, оправданное игнорирование правила или стандарта или непоследовательное лечение в прошлом.

Наложение дисциплинарного взыскания

Первое официальное действие — неудовлетворительное исполнение

В случае неудовлетворительной работы сотруднику должна быть выдана «заметка об улучшении», в которой указывается:

  • Проблема производительности
  • Необходимое улучшение
  • График достижения этого улучшения
  • Дата проверки
  • Любая поддержка, включая обучение, которую работодатель предоставит для помощи сотруднику

Сотрудник должен быть сообщил, что примечание представляет собой первый этап формальной процедуры и эквивалентно первому письменному предупреждению, и что отсутствие улучшений может привести к окончательному письменному предупреждению и, в конечном итоге, к увольнению.Копию примечания следует хранить и использовать в качестве основы для мониторинга и анализа результатов деятельности за определенный период (например, шесть месяцев).

Если неудовлетворительная работа сотрудника — или ее продолжение — является достаточно серьезным, например, потому что оно оказывает или может оказать серьезное вредное воздействие на организацию, может быть оправданным переход непосредственно к окончательному письменному предупреждению.

Первое официальное действие — проступок

В случае проступка сотрудники должны быть предупреждены в письменной форме с указанием характера проступка и необходимого изменения поведения.

Предупреждение должно также информировать сотрудника о том, что последнее письменное предупреждение может быть рассмотрено в случае дальнейшего проступка. Запись о предупреждении должна храниться, но ее следует игнорировать в дисциплинарных целях по истечении определенного периода (например, шести месяцев).

Заключительное письменное предупреждение

Если у сотрудника есть текущее предупреждение о поведении или производительности, то дальнейшее проступок или неудовлетворительная работа (в зависимости от того, что уместно) может потребовать окончательного письменного предупреждения.Это также может иметь место, когда проступок «по первому правонарушению» является достаточно серьезным, но не оправдывает увольнения. Такое предупреждение обычно должно оставаться актуальным в течение определенного периода, например, 12 месяцев, и содержать заявление о том, что дальнейшие проступки или неудовлетворительное исполнение могут привести к увольнению.

Увольнение или иное наказание

Если сотрудник получил окончательное письменное предупреждение, дальнейшие проступки или неудовлетворительная работа могут повлечь за собой увольнение.

В качестве альтернативы трудовой договор может предусматривать другое дисциплинарное взыскание.Такое наказание может включать дисциплинарный перевод, дисциплинарное отстранение без сохранения содержания, понижение в должности, потерю старшинства или потерю надбавки. Эти санкции могут применяться только в том случае, если они предусмотрены в контракте с сотрудником или с согласия сотрудника.

Любой штраф должен быть подтвержден в письменной форме, а процедура и сроки подачи апелляции должны быть четко определены.

Увольнение с уведомлением

Сотрудников следует увольнять только в том случае, если, несмотря на предупреждения, поведение или производительность не улучшаются до требуемого уровня в течение указанного периода времени.Увольнение должно быть разумным при любых обстоятельствах дела.

За исключением случаев, когда сотрудник увольняется по причине грубого проступка, он или она должны получить соответствующее уведомление или выплату вместо уведомления.

Увольнение без уведомления

Работодатели должны дать всем сотрудникам четкое указание на тип проступка, который в свете требований бизнеса работодателя повлечет за собой увольнение без обычного срока уведомления или оплаты вместо уведомления.По возможности, виды преступлений, которые подпадают под эту категорию «грубых проступков», должны быть четко указаны в правилах, хотя такой список обычно не может быть исчерпывающим.

Грубое проступок обычно рассматривается как проступок, достаточно серьезный, чтобы аннулировать договор между работодателем и работником, что оправдывает увольнение в дисциплинарном порядке. Действия, представляющие собой грубые проступки, должны быть очень серьезными и лучше всего определяться организациями в свете их собственных конкретных обстоятельств.

Однако примеры грубых проступков могут включать:

  • Воровство или мошенничество
  • Физическое насилие или запугивание
  • Умышленное и серьезное повреждение собственности
  • Серьезное неправомерное использование собственности или имени организации
  • Преднамеренный доступ к интернет-сайтам, содержащим порнографические, оскорбительные или непристойные материалы
  • Серьезное неповиновение
  • Неподчинение
  • или преследование
  • Нанесение серьезной дурной репутации организации
  • Серьезная нетрудоспособность, вызванная злоупотреблением алкоголем или наркотиками
  • Причинение ущерба, ущерба или травм из-за серьезной халатности
  • Серьезное нарушение правил охраны труда
  • Серьезное нарушение конфиденциальность

Если работодатель считает сотрудника виновным в грубейшем проступке и, следовательно, несет ответственность за увольнение в дисциплинарном порядке, все равно важно соблюдать справедливую процедуру, как и в случае любого другого дисциплинарного проступка.Это будет включать установление фактов дела до принятия каких-либо мер, проведение встречи с сотрудником и предоставление ему права на обжалование. Работнику следует дать понять, что увольнение возможно. Может оказаться полезным кратковременное отстранение от должности с полной оплатой, чтобы помочь установить факты или дать остыть настроениям. Однако такой период приостановки должен вводиться только после тщательного рассмотрения и постоянно пересматриваться. Работнику следует дать понять, что отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием и не влечет за собой никаких предубеждений.

Дисциплинарные взыскания | MyLawyer

Что следует учитывать перед вынесением решения о дисциплинарном взыскании?

При принятии решения о целесообразности дисциплинарного взыскания и его форме следует учитывать:

  • Указывают ли правила организации, какой вероятный штраф будет в результате конкретного проступка
  • Штраф, наложенный в аналогичных случаях в прошлом
  • Приемлемы ли стандарты других сотрудников, и что этот сотрудник не соблюдается несправедливо выделен
  • Дисциплинарная карта работника (т.е. текущие живые предупреждения — предупреждения с истекшим сроком действия не должны рассматриваться в этом контексте), общий стаж работы, опыт работы, должность и стаж работы
  • Любые особые обстоятельства, которые могут сделать целесообразным изменение строгости штрафа
  • Будет ли предложенное наказание является разумным с учетом всех обстоятельств
  • Требуется ли какое-либо обучение, дополнительная поддержка или корректировка в работе

Должно быть ясно, какова нормальная организационная практика в отношении рассматриваемого вида проступков или неудовлетворительной работы.Это не означает, что аналогичные правонарушения всегда влекут за собой одинаковые дисциплинарные взыскания — каждый случай должен рассматриваться отдельно, и все соответствующие обстоятельства должны приниматься во внимание. Такие соответствующие обстоятельства могут включать проблемы со здоровьем или бытовыми проблемами, провокацию, оправданное игнорирование правила или стандарта или непоследовательное лечение в прошлом.

Наложение дисциплинарного взыскания

Первое официальное действие — неудовлетворительное исполнение

В случае неудовлетворительной работы сотруднику должна быть выдана «заметка об улучшении», в которой указывается:

  • Проблема производительности
  • Необходимое улучшение
  • График достижения этого улучшения
  • Дата проверки
  • Любая поддержка, включая обучение, которую работодатель предоставит для помощи сотруднику

Сотрудник должен быть сообщил, что примечание представляет собой первый этап формальной процедуры и эквивалентно первому письменному предупреждению, и что отсутствие улучшений может привести к окончательному письменному предупреждению и, в конечном итоге, к увольнению.Копию примечания следует хранить и использовать в качестве основы для мониторинга и анализа результатов деятельности за определенный период (например, шесть месяцев).

Если неудовлетворительная работа сотрудника — или ее продолжение — является достаточно серьезным, например, потому что оно оказывает или может оказать серьезное вредное воздействие на организацию, может быть оправданным переход непосредственно к окончательному письменному предупреждению.

Первое официальное действие — проступок

В случае проступка сотрудники должны быть предупреждены в письменной форме с указанием характера проступка и необходимого изменения поведения.

Предупреждение должно также информировать сотрудника о том, что последнее письменное предупреждение может быть рассмотрено в случае дальнейшего проступка. Запись о предупреждении должна храниться, но ее следует игнорировать в дисциплинарных целях по истечении определенного периода (например, шести месяцев).

Заключительное письменное предупреждение

Если у сотрудника есть текущее предупреждение о поведении или производительности, то дальнейшее проступок или неудовлетворительная работа (в зависимости от того, что уместно) может потребовать окончательного письменного предупреждения.Это также может иметь место, когда проступок «по первому правонарушению» является достаточно серьезным, но не оправдывает увольнения. Такое предупреждение обычно должно оставаться актуальным в течение определенного периода, например, 12 месяцев, и содержать заявление о том, что дальнейшие проступки или неудовлетворительное исполнение могут привести к увольнению.

Увольнение или иное наказание

Если сотрудник получил окончательное письменное предупреждение, дальнейшие проступки или неудовлетворительная работа могут повлечь за собой увольнение.

В качестве альтернативы трудовой договор может предусматривать другое дисциплинарное взыскание.Такое наказание может включать дисциплинарный перевод, дисциплинарное отстранение без сохранения содержания, понижение в должности, потерю старшинства или потерю надбавки. Эти санкции могут применяться только в том случае, если они предусмотрены в контракте с сотрудником или с согласия сотрудника.

Любой штраф должен быть подтвержден в письменной форме, а процедура и сроки подачи апелляции должны быть четко определены.

Увольнение с уведомлением

Сотрудников следует увольнять только в том случае, если, несмотря на предупреждения, поведение или производительность не улучшаются до требуемого уровня в течение указанного периода времени.Увольнение должно быть разумным при любых обстоятельствах дела.

За исключением случаев, когда сотрудник увольняется по причине грубого проступка, он или она должны получить соответствующее уведомление или выплату вместо уведомления.

Увольнение без уведомления

Работодатели должны дать всем сотрудникам четкое указание на тип проступка, который в свете требований бизнеса работодателя повлечет за собой увольнение без обычного срока уведомления или оплаты вместо уведомления.По возможности, виды преступлений, которые подпадают под эту категорию «грубых проступков», должны быть четко указаны в правилах, хотя такой список обычно не может быть исчерпывающим.

Грубое проступок обычно рассматривается как проступок, достаточно серьезный, чтобы аннулировать договор между работодателем и работником, что оправдывает увольнение в дисциплинарном порядке. Действия, представляющие собой грубые проступки, должны быть очень серьезными и лучше всего определяться организациями в свете их собственных конкретных обстоятельств.

Однако примеры грубых проступков могут включать:

  • Воровство или мошенничество
  • Физическое насилие или запугивание
  • Умышленное и серьезное повреждение собственности
  • Серьезное неправомерное использование собственности или имени организации
  • Преднамеренный доступ к интернет-сайтам, содержащим порнографические, оскорбительные или непристойные материалы
  • Серьезное неповиновение
  • Неподчинение
  • или преследование
  • Нанесение серьезной дурной репутации организации
  • Серьезная нетрудоспособность, вызванная злоупотреблением алкоголем или наркотиками
  • Причинение ущерба, ущерба или травм из-за серьезной халатности
  • Серьезное нарушение правил охраны труда
  • Серьезное нарушение конфиденциальность

Если работодатель считает сотрудника виновным в грубейшем проступке и, следовательно, несет ответственность за увольнение в дисциплинарном порядке, все равно важно соблюдать справедливую процедуру, как и в случае любого другого дисциплинарного проступка.Это будет включать установление фактов дела до принятия каких-либо мер, проведение встречи с сотрудником и предоставление ему права на обжалование. Работнику следует дать понять, что увольнение возможно. Может оказаться полезным кратковременное отстранение от должности с полной оплатой, чтобы помочь установить факты или дать остыть настроениям. Однако такой период приостановки должен вводиться только после тщательного рассмотрения и постоянно пересматриваться. Работнику следует дать понять, что отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием и не влечет за собой никаких предубеждений.

Дисциплинарные взыскания | MyLawyer

Что следует учитывать перед вынесением решения о дисциплинарном взыскании?

При принятии решения о целесообразности дисциплинарного взыскания и его форме следует учитывать:

  • Указывают ли правила организации, какой вероятный штраф будет в результате конкретного проступка
  • Штраф, наложенный в аналогичных случаях в прошлом
  • Приемлемы ли стандарты других сотрудников, и что этот сотрудник не соблюдается несправедливо выделен
  • Дисциплинарная карта работника (т.е. текущие живые предупреждения — предупреждения с истекшим сроком действия не должны рассматриваться в этом контексте), общий стаж работы, опыт работы, должность и стаж работы
  • Любые особые обстоятельства, которые могут сделать целесообразным изменение строгости штрафа
  • Будет ли предложенное наказание является разумным с учетом всех обстоятельств
  • Требуется ли какое-либо обучение, дополнительная поддержка или корректировка в работе

Должно быть ясно, какова нормальная организационная практика в отношении рассматриваемого вида проступков или неудовлетворительной работы.Это не означает, что аналогичные правонарушения всегда влекут за собой одинаковые дисциплинарные взыскания — каждый случай должен рассматриваться отдельно, и все соответствующие обстоятельства должны приниматься во внимание. Такие соответствующие обстоятельства могут включать проблемы со здоровьем или бытовыми проблемами, провокацию, оправданное игнорирование правила или стандарта или непоследовательное лечение в прошлом.

Наложение дисциплинарного взыскания

Первое официальное действие — неудовлетворительное исполнение

В случае неудовлетворительной работы сотруднику должна быть выдана «заметка об улучшении», в которой указывается:

  • Проблема производительности
  • Необходимое улучшение
  • График достижения этого улучшения
  • Дата проверки
  • Любая поддержка, включая обучение, которую работодатель предоставит для помощи сотруднику

Сотрудник должен быть сообщил, что примечание представляет собой первый этап формальной процедуры и эквивалентно первому письменному предупреждению, и что отсутствие улучшений может привести к окончательному письменному предупреждению и, в конечном итоге, к увольнению.Копию примечания следует хранить и использовать в качестве основы для мониторинга и анализа результатов деятельности за определенный период (например, шесть месяцев).

Если неудовлетворительная работа сотрудника — или ее продолжение — является достаточно серьезным, например, потому что оно оказывает или может оказать серьезное вредное воздействие на организацию, может быть оправданным переход непосредственно к окончательному письменному предупреждению.

Первое официальное действие — проступок

В случае проступка сотрудники должны быть предупреждены в письменной форме с указанием характера проступка и необходимого изменения поведения.

Предупреждение должно также информировать сотрудника о том, что последнее письменное предупреждение может быть рассмотрено в случае дальнейшего проступка. Запись о предупреждении должна храниться, но ее следует игнорировать в дисциплинарных целях по истечении определенного периода (например, шести месяцев).

Заключительное письменное предупреждение

Если у сотрудника есть текущее предупреждение о поведении или производительности, то дальнейшее проступок или неудовлетворительная работа (в зависимости от того, что уместно) может потребовать окончательного письменного предупреждения.Это также может иметь место, когда проступок «по первому правонарушению» является достаточно серьезным, но не оправдывает увольнения. Такое предупреждение обычно должно оставаться актуальным в течение определенного периода, например, 12 месяцев, и содержать заявление о том, что дальнейшие проступки или неудовлетворительное исполнение могут привести к увольнению.

Увольнение или иное наказание

Если сотрудник получил окончательное письменное предупреждение, дальнейшие проступки или неудовлетворительная работа могут повлечь за собой увольнение.

В качестве альтернативы трудовой договор может предусматривать другое дисциплинарное взыскание.Такое наказание может включать дисциплинарный перевод, дисциплинарное отстранение без сохранения содержания, понижение в должности, потерю старшинства или потерю надбавки. Эти санкции могут применяться только в том случае, если они предусмотрены в контракте с сотрудником или с согласия сотрудника.

Любой штраф должен быть подтвержден в письменной форме, а процедура и сроки подачи апелляции должны быть четко определены.

Увольнение с уведомлением

Сотрудников следует увольнять только в том случае, если, несмотря на предупреждения, поведение или производительность не улучшаются до требуемого уровня в течение указанного периода времени.Увольнение должно быть разумным при любых обстоятельствах дела.

За исключением случаев, когда сотрудник увольняется по причине грубого проступка, он или она должны получить соответствующее уведомление или выплату вместо уведомления.

Увольнение без уведомления

Работодатели должны дать всем сотрудникам четкое указание на тип проступка, который в свете требований бизнеса работодателя повлечет за собой увольнение без обычного срока уведомления или оплаты вместо уведомления.По возможности, виды преступлений, которые подпадают под эту категорию «грубых проступков», должны быть четко указаны в правилах, хотя такой список обычно не может быть исчерпывающим.

Грубое проступок обычно рассматривается как проступок, достаточно серьезный, чтобы аннулировать договор между работодателем и работником, что оправдывает увольнение в дисциплинарном порядке. Действия, представляющие собой грубые проступки, должны быть очень серьезными и лучше всего определяться организациями в свете их собственных конкретных обстоятельств.

Однако примеры грубых проступков могут включать:

  • Воровство или мошенничество
  • Физическое насилие или запугивание
  • Умышленное и серьезное повреждение собственности
  • Серьезное неправомерное использование собственности или имени организации
  • Преднамеренный доступ к интернет-сайтам, содержащим порнографические, оскорбительные или непристойные материалы
  • Серьезное неповиновение
  • Неподчинение
  • или преследование
  • Нанесение серьезной дурной репутации организации
  • Серьезная нетрудоспособность, вызванная злоупотреблением алкоголем или наркотиками
  • Причинение ущерба, ущерба или травм из-за серьезной халатности
  • Серьезное нарушение правил охраны труда
  • Серьезное нарушение конфиденциальность

Если работодатель считает сотрудника виновным в грубейшем проступке и, следовательно, несет ответственность за увольнение в дисциплинарном порядке, все равно важно соблюдать справедливую процедуру, как и в случае любого другого дисциплинарного проступка.Это будет включать установление фактов дела до принятия каких-либо мер, проведение встречи с сотрудником и предоставление ему права на обжалование. Работнику следует дать понять, что увольнение возможно. Может оказаться полезным кратковременное отстранение от должности с полной оплатой, чтобы помочь установить факты или дать остыть настроениям. Однако такой период приостановки должен вводиться только после тщательного рассмотрения и постоянно пересматриваться. Работнику следует дать понять, что отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием и не влечет за собой никаких предубеждений.

Дисциплинарные взыскания | MyLawyer

Что следует учитывать перед вынесением решения о дисциплинарном взыскании?

При принятии решения о целесообразности дисциплинарного взыскания и его форме следует учитывать:

  • Указывают ли правила организации, какой вероятный штраф будет в результате конкретного проступка
  • Штраф, наложенный в аналогичных случаях в прошлом
  • Приемлемы ли стандарты других сотрудников, и что этот сотрудник не соблюдается несправедливо выделен
  • Дисциплинарная карта работника (т.е. текущие живые предупреждения — предупреждения с истекшим сроком действия не должны рассматриваться в этом контексте), общий стаж работы, опыт работы, должность и стаж работы
  • Любые особые обстоятельства, которые могут сделать целесообразным изменение строгости штрафа
  • Будет ли предложенное наказание является разумным с учетом всех обстоятельств
  • Требуется ли какое-либо обучение, дополнительная поддержка или корректировка в работе

Должно быть ясно, какова нормальная организационная практика в отношении рассматриваемого вида проступков или неудовлетворительной работы.Это не означает, что аналогичные правонарушения всегда влекут за собой одинаковые дисциплинарные взыскания — каждый случай должен рассматриваться отдельно, и все соответствующие обстоятельства должны приниматься во внимание. Такие соответствующие обстоятельства могут включать проблемы со здоровьем или бытовыми проблемами, провокацию, оправданное игнорирование правила или стандарта или непоследовательное лечение в прошлом.

Наложение дисциплинарного взыскания

Первое официальное действие — неудовлетворительное исполнение

В случае неудовлетворительной работы сотруднику должна быть выдана «заметка об улучшении», в которой указывается:

  • Проблема производительности
  • Необходимое улучшение
  • График достижения этого улучшения
  • Дата проверки
  • Любая поддержка, включая обучение, которую работодатель предоставит для помощи сотруднику

Сотрудник должен быть сообщил, что примечание представляет собой первый этап формальной процедуры и эквивалентно первому письменному предупреждению, и что отсутствие улучшений может привести к окончательному письменному предупреждению и, в конечном итоге, к увольнению.Копию примечания следует хранить и использовать в качестве основы для мониторинга и анализа результатов деятельности за определенный период (например, шесть месяцев).

Если неудовлетворительная работа сотрудника — или ее продолжение — является достаточно серьезным, например, потому что оно оказывает или может оказать серьезное вредное воздействие на организацию, может быть оправданным переход непосредственно к окончательному письменному предупреждению.

Первое официальное действие — проступок

В случае проступка сотрудники должны быть предупреждены в письменной форме с указанием характера проступка и необходимого изменения поведения.

Предупреждение должно также информировать сотрудника о том, что последнее письменное предупреждение может быть рассмотрено в случае дальнейшего проступка. Запись о предупреждении должна храниться, но ее следует игнорировать в дисциплинарных целях по истечении определенного периода (например, шести месяцев).

Заключительное письменное предупреждение

Если у сотрудника есть текущее предупреждение о поведении или производительности, то дальнейшее проступок или неудовлетворительная работа (в зависимости от того, что уместно) может потребовать окончательного письменного предупреждения.Это также может иметь место, когда проступок «по первому правонарушению» является достаточно серьезным, но не оправдывает увольнения. Такое предупреждение обычно должно оставаться актуальным в течение определенного периода, например, 12 месяцев, и содержать заявление о том, что дальнейшие проступки или неудовлетворительное исполнение могут привести к увольнению.

Увольнение или иное наказание

Если сотрудник получил окончательное письменное предупреждение, дальнейшие проступки или неудовлетворительная работа могут повлечь за собой увольнение.

В качестве альтернативы трудовой договор может предусматривать другое дисциплинарное взыскание.Такое наказание может включать дисциплинарный перевод, дисциплинарное отстранение без сохранения содержания, понижение в должности, потерю старшинства или потерю надбавки. Эти санкции могут применяться только в том случае, если они предусмотрены в контракте с сотрудником или с согласия сотрудника.

Любой штраф должен быть подтвержден в письменной форме, а процедура и сроки подачи апелляции должны быть четко определены.

Увольнение с уведомлением

Сотрудников следует увольнять только в том случае, если, несмотря на предупреждения, поведение или производительность не улучшаются до требуемого уровня в течение указанного периода времени.Увольнение должно быть разумным при любых обстоятельствах дела.

За исключением случаев, когда сотрудник увольняется по причине грубого проступка, он или она должны получить соответствующее уведомление или выплату вместо уведомления.

Увольнение без уведомления

Работодатели должны дать всем сотрудникам четкое указание на тип проступка, который в свете требований бизнеса работодателя повлечет за собой увольнение без обычного срока уведомления или оплаты вместо уведомления.По возможности, виды преступлений, которые подпадают под эту категорию «грубых проступков», должны быть четко указаны в правилах, хотя такой список обычно не может быть исчерпывающим.

Грубое проступок обычно рассматривается как проступок, достаточно серьезный, чтобы аннулировать договор между работодателем и работником, что оправдывает увольнение в дисциплинарном порядке. Действия, представляющие собой грубые проступки, должны быть очень серьезными и лучше всего определяться организациями в свете их собственных конкретных обстоятельств.

Однако примеры грубых проступков могут включать:

  • Воровство или мошенничество
  • Физическое насилие или запугивание
  • Умышленное и серьезное повреждение собственности
  • Серьезное неправомерное использование собственности или имени организации
  • Преднамеренный доступ к интернет-сайтам, содержащим порнографические, оскорбительные или непристойные материалы
  • Серьезное неповиновение
  • Неподчинение
  • или преследование
  • Нанесение серьезной дурной репутации организации
  • Серьезная нетрудоспособность, вызванная злоупотреблением алкоголем или наркотиками
  • Причинение ущерба, ущерба или травм из-за серьезной халатности
  • Серьезное нарушение правил охраны труда
  • Серьезное нарушение конфиденциальность

Если работодатель считает сотрудника виновным в грубейшем проступке и, следовательно, несет ответственность за увольнение в дисциплинарном порядке, все равно важно соблюдать справедливую процедуру, как и в случае любого другого дисциплинарного проступка.Это будет включать установление фактов дела до принятия каких-либо мер, проведение встречи с сотрудником и предоставление ему права на обжалование. Работнику следует дать понять, что увольнение возможно. Может оказаться полезным кратковременное отстранение от должности с полной оплатой, чтобы помочь установить факты или дать остыть настроениям. Однако такой период приостановки должен вводиться только после тщательного рассмотрения и постоянно пересматриваться. Работнику следует дать понять, что отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием и не влечет за собой никаких предубеждений.

Семь вещей, которые следует учитывать при принятии решения о дисциплинарном взыскании

04 сен. Семь вещей, которые следует учитывать при принятии решения о дисциплинарном взыскании

По XpertHR — stafftoday.com

Если после тщательного расследования и справедливого дисциплинарного слушания работодатель приходит к выводу о необходимости дисциплинарных мер, он должен убедиться, что его решение о том, какую санкцию наложить, является справедливым и разумным в данных обстоятельствах.

После того, как работодатель пришел к выводу о том, какие дисциплинарные меры он будет применять, он должен проинформировать сотрудника о решении, его причинах и праве на подачу апелляции.

Здесь мы рассмотрим семь вещей, которые необходимо учитывать, прежде чем принять решение о соответствующем дисциплинарном взыскании.

1. Принимать во внимание характер и серьезность проступка или плохой работы при принятии решения о наложении штрафа.

Что должен учитывать работодатель при принятии решения о том, заслуживают ли дисциплинарные меры и какие?

Может ли работодатель уволить сотрудника за разовый акт плохой работы?

2.Имейте в виду, что вы можете сделать окончательное письменное предупреждение за «первое нарушение», если это уместно.

Должен ли сотрудник подписывать и возвращать копию письма с предупреждением, когда сотруднику выносится официальное предупреждение?

3. Увольняйте сотрудника только в том случае, если это является разумной реакцией в данных обстоятельствах.

Существует ли установленное количество предупреждений, которые работодатель должен сделать работнику перед увольнением?

Должны ли работодатели рассматривать альтернативную работу перед увольнением работника, который работает неэффективно?

4.Примите во внимание любые правила или указания в дисциплинарной политике или справочнике для сотрудников, в которых применяются наказания в конкретных обстоятельствах.

Почему работодателям важно иметь четкие дисциплинарные правила и процедуры?

Какие области должны быть охвачены дисциплинарными правилами компании?

Каковы преимущества и недостатки заключения дисциплинарной процедуры в договор?

5. Изучите дисциплинарную карту сотрудника и примите во внимание любые живые предупреждения.

Как долго предупреждения о плохой работе должны оставаться «живыми»?

Можно ли «приостановить» период времени, в течение которого действует предупреждение, когда женщина уходит в декретный отпуск, а затем «возобновить» его?

Могут ли предупреждения с истекшим сроком действия быть учтены при определении соответствующего наказания в ходе последующих дисциплинарных разбирательств?

Если сотруднику выдается предупреждение за конкретную проблему поведения, но затем он совершает нарушение другого типа, может ли работодатель перейти к следующему этапу дисциплинарной процедуры для решения этой проблемы или он должен начать отдельную процедуру?

6.Подумайте, какие штрафы были наложены на других сотрудников при аналогичных обстоятельствах, и будьте последовательны при принятии решения о наказании.

Обязан ли работодатель применять одинаковые дисциплинарные меры, если два сотрудника нарушают одно и то же правило?

7. Примите во внимание, есть ли какие-либо смягчающие факторы, такие как хорошая дисциплинарная история, проблемы со здоровьем или провокация.

Как работодатель должен поступать в ситуации, когда на производительность или посещаемость сотрудника влияют обязанности по уходу за пожилыми людьми?

Этот контрольный список основан на руководстве XpertHR по выбору соответствующего дисциплинарного взыскания.Если вы являетесь подписчиком XpertHR, вы можете просмотреть полное руководство здесь.

Дисциплинарные меры к работникам: взыскания и наказания

Дисциплина особенно позитивная дисциплина следует типичной последовательности от легкой до жесткой: они варьируются от устного предупреждения, письменного уведомления, отстранения от должности, понижения в должности, сокращения заработной платы и увольнения в указанном порядке. Эти шесть шагов являются темами для обсуждения в этом разделе.

1. Устное предупреждение:

Самая мягкая форма дисциплины — устное предупреждение.Это обычно присуждается за незначительные правонарушения, такие как опоздание, прогулы и т. Д., Которые совершаются впервые. В этом отношении распространенной практикой является временная запись этого предупреждения и занесение ее в личное дело сотрудника. Как только сотрудник продемонстрирует лучшую производительность и готовность соблюдать правила и положения, запись об устном выговоре удаляется из его дела.

2. Письменное уведомление:

Вторая ступень в порядке строгости в прогрессивной дисциплине — письменное уведомление или предупреждение.Он присуждается за повторные мелкие правонарушения или серьезные упущения. Порядок написания предупреждения такой же, как и при устном предупреждении.

Единственное отличие состоит в том, что обсуждение завершается сообщением сотруднику о том, что будет сделано письменное предупреждение. Затем менеджер пишет предупреждение. Копия предупреждения отправляется в отдел кадров. Подобно устному предупреждению, организации могут разрешить сотрудникам очищать свое личное дело от этих предупреждений через некоторый период времени, т.е.е. обычно два года правильного поведения на работе.

3. Подвеска:

Подвеска, также называемая увольнением. это следующий логический шаг в прогрессивной дисциплине. Отстранение от должности в качестве наказания назначается за некоторые серьезные / серьезные правонарушения. Приостановление может быть на определенный период от одного дня до нескольких недель или месяцев. В период отстранения сотруднику выплачивается уменьшенная заработная плата, известная как «суточные». В случае отмены приостановки может быть выплачена полная оплата.

Однако отстранение может иметь некоторые последствия как для организации, так и для сотрудника. Для организации отстранение означает потерю сотрудника на время увольнения. Это особенно верно, если отстраненный сотрудник является квалифицированным.

С точки зрения сотрудника отстранение от службы может привести к более негативному настрою, чем до увольнения. Тем не менее, одна из причин, по которой руководство рассматривает возможность отстранения сотрудника, состоит в том, чтобы побудить проблемного сотрудника умереть.

4.Понижение:

За серьезные правонарушения, при которых отстранение от должности не было эффективным и руководство хочет избежать увольнения, понижение в должности рассматривается как альтернативное наказание. Примечательно, что, в отличие от предыдущих дисциплинарных взысканий, понижение в должности не временное, а постоянное. Это имеет серьезные последствия для морального духа и мотивации сотрудников.

5. Выплата зарплаты:

Другой альтернативой, также редко применяемой на практике, является сокращение оплаты труда проблемного сотрудника.Он присуждается в основном, когда правонарушение привело к повреждению или потере имущества. Часть убытков возмещается за счет сокращения заработной платы работника.

6. Увольнение / выписка:

Увольнение — это высшее дисциплинарное взыскание, примененное к проблемному сотруднику. Это наказание назначается только за самые серьезные преступления, связанные с неподкупностью. И увольнение, и увольнение ведут к увольнению сотрудников из организации.

Однако строгость наказания больше в увольнении, чем в увольнении.В случае увольнения работник лишается служебных льгот, таких как чаевые, накопительный фонд, пенсия и другие льготы, и даже лишается права трудоустройства в других организациях. Что касается увольнения, то это увольнение сотрудника с работы с уведомлением и с получением служебных льгот.

Как увольнение, так и увольнение влекут за собой последствия для сотрудника, такие как эмоциональная травма, трудности с поиском работы в другом месте и т. Д. Это может вынудить уволенного сотрудника подать в суд на решение.Следовательно, увольнение или увольнение в качестве дисциплинарного взыскания требует длительного и тщательного рассмотрения. Именно на этом фоне были приняты некоторые законодательные положения, обеспечивающие соблюдение дисциплины. В следующем разделе мы кратко опишем эти законодательные положения, касающиеся дисциплины.

Проступки и дисциплина | Министерство внутренних дел США

Федеральные агентства могут принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников, совершивших проступки. Таблица штрафов в Руководстве по департаменту (370 DM 752) содержит неполный список видов проступков, за которые Агентство может дисциплинарно наказывать сотрудников.Дисциплина может варьироваться от писем с выговором до коротких отстранений. Более серьезная дисциплина называется «неблагоприятным действием», которое влечет за собой отстранение от работы более чем на 14 дней, снижение класса или заработной платы, увольнение на 30 дней или меньше или увольнение.

Менеджеры и руководители должны надлежащим образом документировать неправомерные действия сотрудников. В случае серьезных проступков может быть целесообразно провести независимое расследование проступка через Управление людских ресурсов, стороннего контактного следователя или Управление Генерального инспектора (OIG).Менеджеры должны связаться с OIG или правоохранительными органами, если есть подозрения или обвинения в преступном поведении.

Сотрудники, которые могут обжаловать неблагоприятные действия в Совет, имеют конституционные права на надлежащую правовую процедуру. Руководство должно опубликовать уведомление о предлагаемых неблагоприятных действиях с указанием обвиняемого неправомерного поведения и спецификаций, подтверждающих обвинение. Выждав не менее 30 дней с момента выпуска уведомления о предложении, официальное лицо, принимающее решение, выпустит письмо с решением, которое либо подтвердит обвинения и штраф, либо уменьшит размер штрафа.Судья, принимающий решение, должен учитывать конкретные факторы при определении разумности наказания. Они известны как факторы Дугласа. У менеджеров должна быть законная, недискриминационная или «деловая» причина для принятия дисциплинарных мер.

Некоторые квалифицированные сотрудники имеют право обжаловать неблагоприятные действия в Совет по защите заслуг (MSPB). Сотрудники переговорного подразделения могут обжаловать неблагоприятное действие в рамках согласованной процедуры рассмотрения жалоб в коллективном трудовом соглашении, а не оспаривать его в MSPB.Испытательные сотрудники, не имеющие отношения к SES, как правило, не могут обжаловать неблагоприятные действия в MSPB, за исключением очень ограниченных обстоятельств.

Адвокаты ELLU помогают менеджерам и персоналу отдела кадров в анализе проступков и рассмотрении соответствующих дисциплинарных мер и неблагоприятных действий, в рассмотрении соответствующих предложений и писем с решениями, а также в защите агентства в апелляциях, оспаривающих неблагоприятные действия.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *