Суббота , 8 Май 2021

Как уволить совместителя при приеме основного работника: Как уволить совместителя без его согласия: пошаговая инструкция

Содержание

Уведомление об увольнении совместителя при приеме основного работника: образец

В трудовых отношениях нередко практикуется совместительство, которое подразумевает дополнительную занятость сотрудника наряду с основным местом его работы. При этом дополнительная профессиональная деятельность оплачивается регулярно и выполняется в то время работника, которое не занято его основной деятельностью. Статьей 60.1 Трудового кодекса РФ допускается как внутреннее совместительство (обе работы выполняются у одного и того же работодателя), так и внешнее совместительство (дополнительная занятость – в другой организации).

Трудовые отношения с совместителями регламентируются положениями главы 44 ТК РФ (статьи 282-288). Важный аспект – увольнение гражданина, работающего в компании на условиях совместительства. Необходимо выяснить, вправе ли работодатель уволить сотрудника совместителя, если на эту же должность принимается основной работник. Кроме того, нужно разобраться, в какие сроки работник предупреждается об увольнении в связи с приемом основного трудящегося, а также уточнить, как оформляется соответствующее уведомление о расторжении трудового договора.

Можно ли уволить совместителя при приеме основного работника?

Если совместитель работает по трудовому договору, заключенному на неопределенное время, его увольнение может быть обусловлено такими основаниями:

  1. Стандартные, общие причины для прекращения трудовых отношений, которые оговорены ст. 77 ТК РФ.
  2. Если на должность, занимаемую совместителем, принимается (возвращается) иной сотрудник, который будет выполнять эту работу как основную. Такое основание предусмотрено статьей 288 ТК. При этом работодатель должен письменно предупредить совместителя о предстоящем увольнении за 2 недели до дня расторжения с ним трудового договора (но не позже) в письменном виде (составляется уведомление).

Если трудовые отношения прекращаются с работником совместителем по ст. 288 ТК РФ, его согласие на это не требуется.

Однако работодатель, который инициировал такое увольнение, должен учесть разновидность совместительства, применяемого данным сотрудником:

  1. Если увольнению подлежит внутренний совместитель, он прекращает свою дополнительную занятость, но сохраняет при этом основное место работы у данного работодателя.
  2. Если уходит внешний совместитель, он покидает не только свою должность, но и данную организацию.

Уволить совместителя нельзя, если он перед этим прекратил трудовые отношения по своему основному месту занятости.

Чтобы в этом случае законно инициировать увольнении работника, работодатель должен сначала предложить ему переход с занимаемой должности на основную (постоянную) занятость. Если совместитель отверг данное предложение, руководство вправе искать ему замену.

За какой срок нужно предупредить об увольнении?

Чтобы правомерно уволить совместителя, руководитель должен заранее предупредить его об этом передачей письменного уведомления.

Как установлено ст. 288 ТК РФ, о предстоящем увольнении сотрудник по совместительству уведомляется работодателем за 2 недели до дня запланированного ухода, но не позже.

Такое уведомление в письменной форме передается получателю лично или, как вариант, высылается почтой. Если адресат отказался получить надлежащее оповещение, оформляется факт такого отказа соответствующим актом.

Как оформить уведомление о расторжении трудового договора по статье 288 ТК РФ?

Сотрудник по совместительству заранее предупреждается о планируемом увольнении. Для этой цели ему передается (высылается) письменное уведомление.

Форма такого письма не регулируется нормативно-правовыми актами – оно составляется работодателем в свободной форме.

Рекомендуемая структура данного уведомления выглядит так:

  1. Данные организации-работодателя (её наименование, реквизиты, контакты).
  2. Данные сотрудника-совместителя (ФИО, занимаемая должность).
  3. Заголовок уведомления, соответствующий его смыслу.
  4. Обращение к увольняемому субъекту.
  5. Факт расторжения с работником договора.
  6. Указывается причина расторжения – на должность, занимаемую совместителем, принимается (возвращается) работник, который будет занимать эту позицию как основную.
  7. Правовое основание – ст. 288 ТК РФ.
  8. Конкретная дата запланированного увольнения.
  9. Расшифрованная подпись директора.

Увольняемый гражданин должен ознакомиться с этим уведомлением, проставив на нем дату, а также свою личную подпись.

По ст. 288 ТК РФ нельзя уволить совместителя, оформленного на четко определенный срок.

Скачать образец

Полезное видео

Как уволить совместителя в связи с приемом работника на основное место:

Выводы

Если соглашение расторгается с работником-совместителем по статье 288 ТК РФ, увольняемый гражданин предупреждается об этом за 2 недели до дня ухода.

Письменное уведомление передается ему лично или высылается почтой.

Такие требования оговорены нормами ТК РФ. Общеобязательный порядок увольнения должен неукоснительно соблюдаться.

Ответы на вопросы читателей

¿ Вопрос 1 от Алины: Принимаем на работу сотрудника по внутреннему совместительству, нужно ли оформлять отдельный приказ о приеме >>> ответ.


¿ Вопрос 2 от Андрея Николаевича: Устраиваюсь по совместительству, просят написать заявление о трудоустройстве, правомерно ли это >>> ответ.

Увольнение совместителя в связи с выходом основного работника

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение совместителя в связи с выходом основного работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение совместителя в связи с выходом основного работника Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как оформить увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию
(КонсультантПлюс, 2021)Внутренний совместитель, который хочет уволиться по собственному желанию, должен предупредить вас об увольнении так же, как и основной работник. А именно, предоставить вам письменное заявление об увольнении, как правило, не менее чем за две недели.
Отработка может быть короче или отсутствовать совсем. Причины, по которым отработка совместителю не требуется, те же, что и при увольнении основного работника. Например, если совместитель выходит на пенсию, зачислен на учебу в образовательную организацию (ч. 1, 3 ст. 80 ТК РФ). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как оформить увольнение внешнего совместителя по собственному желанию
(КонсультантПлюс, 2021)Как правило, внешний совместитель при увольнении по собственному желанию должен предупредить вас так же, как основной работник, не менее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Но отработка может быть короче или отсутствовать совсем. Причины, по которым отработка совместителю не требуется, те же, что и при увольнении основного работника. Например, если совместитель выходит на пенсию, зачислен на учебу в образовательную организацию.

Нормативные акты: Увольнение совместителя в связи с выходом основного работника

Уволить совместителя при приеме основного работника

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда разъяснила в каком случае нельзя уволить совместителя при приеме основного работника.

Суть дела

Работница 20 октября 2016 года работала в должности провизора аптечного пункта по совместительству на 0,5 ставки. На иждивении у работницы находилась дочь 28 января 2016 года рождения.

20 июня 2017 года работодатель вручил ей уведомление о прекращении трудового договора на основании ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. 5 июля 2017 года трудовые отношения с работницей были прекращены.

Позиция работника

Работница считает увольнение незаконным, так как на момент увольнения имела ребенка в возрасте до трех лет. А в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается.

Позиция работодателя

Считает увольнение законным, так как увольнение по ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 ТК РФ.

Позиция суда

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии лицам с семейными обязательствами при расторжении трудового договора. В частности, часть четвертая указанной статьи запрещает расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Исключения составляют случаи, прямо предусмотренные ТК РФ (ликвидация организации, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и так далее).

Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются на совместителей в полном объеме.Это установлено ст. 287 ТК РФ. Часть первая указанной статьи устанавливает гарантии и компенсации, которые предоставляются работнику только по основному месту работы. К ним относятся:

  • гарантии и компенсации, связанные с получением образования;
  • гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» пунктом 29 подтверждает распространение гарантий, установленный ст. 261 ТК РФ, на совместителей.

Довод работодателя о том, что увольнение по основанию, предусмотренному ст.288 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, судебная коллегия находит несостоятельным.

Так, пункт 14 части первой ст.81 ТК РФ в качестве оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает иные случаи, установленные настоящим ТК РФ и иными федеральными законами. И именно к такому случаю необходимо относить основание для увольнения, предусмотренное ст. 288 ТК РФ. Ведь работодатель самостоятельно принимает решение о приеме на работу основного работника, что является основанием для расторжения трудового договора с совместителем.

Таким образом, расторжение трудового договора с работницей и ее увольнение по основанию ст.

288 ТК РФ произведено работодателем с нарушением требований ч.4 ст.261 ТК РФ, что влечет за собой признание увольнения незаконным. В рассмотренной ситуации нельзя уволить совместителя при приеме основного работника. 

[stextbox id=’itog’ shadow=»false»]

Подводя итог

Нарушенные права работника были восстановлены. Пусть не сразу, но справедливость, в отдельно взятом случае, восторжествовала. Но для полноты картины необходимо отметить, что единого подхода по вопросу применения ст. 288 ТК РФ среди судей нет. Поэтому в разных регионах страны решения могут быть разными.

[/stextbox]

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 19 февраля 2018 г. по делу N 33-3089/2018

[gview file=»https://prava-rabotnika.ru/wp-content/uploads/2018/05/Определение-по-делу-N-33-30892018.pdf»]

Увольнение по совместительству - порядок оформления и основания

Не секрет что увольнение работника не всегда приятное событие.

При этом в случае расторжения могут быть задеты интересы, как работника, так и его работодателя. В тех ситуациях, когда такие интересы сторон подкреплены определенными в законе правами, необходимо четко придерживаться процедур, установленных Трудовым кодексом. В противном случае, как для работодателя, так и для работника возможны негативные последствия.

Расторжение трудового договора с совместителем имеет свои правовые нюансы. Это обусловлено специфичным положением таких работников и наличием специальных норм регулирующих совместительство. О том, как правильно провести увольнение сотрудника работающего по совместительству расскажет настоящая статья. К ней так же прилагается образец приказа о снятии совместительства.

Общие основания увольнения совместителей

Как и любой другой работник, совместитель, должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять другие предусмотренные кодексом обязанности. Как и к другим наемным сотрудникам, работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Последнее возможно как в случае неоднократного неисполнения обязанностей, появления в нетрезвом виде, прогула и так далее. Одновременно трудовой договор с совместителем может быть расторгнут и без наличия виновных действий сего стороны. Например, при ликвидации предприятия или в том случае если предприниматель, его работодатель прекращает свою деятельность. Практически всегда увольнение по совместительству проходит по общим основаниям и по стандартной процедуре. Некоторые нюансы увольнения совместителя по сокращению штата будут рассмотрены в настоящей статье далее.

Что говорит законодательство о работе по совместительству: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/rabota-po-sovmestitelstvu-osnovyi-zakonodatelstva.html

Разумеется, может уволиться совместитель и по собственному желанию. Специальных сроков для сообщения работодателю о предстоящем увольнении трудовым законодательством не предусмотрено. Заявление совместителя подается за две недели до дня увольнения.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Увольнение совместителя может быть произведено и раньше, если обе стороны об этом договорятся. Здесь существует один нюанс– в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте. Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Все общие случаи увольнения работников применимые и к сотрудникам, работающим по совместительству содержаться в ст. 80, 81 Трудового кодекса РФ.

Совместительство является одним из предусмотренных законодательством оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на любой срок, но не свыше пяти лет. Прекращение такого договора будет являться основанием для увольнения работника.

Обратите внимание: Несмотря на то, что срок, на который принят работник, указан в трудовом договоре, а сам документ должен быть на руках у работника, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении за три дня. Такое уведомление делается в письменной форме. Если этого не сделать договор становится бессрочным.

Специальные основания увольнения совместителей

Работники, которые трудятся на условиях совместительства, относятся к той категории лиц, для которых трудовым законодательством предусмотрены специальные условия расторжения договора. В данном случае такое основание одно — прием на работу сотрудника, для которого данная работа будет основной. Однако здесь необходимо понимать, что такое основание предусмотрено не для всех категорий совместителей. Законом предусмотрено, что увольнение работника, работающего на условиях совместительства может быть возможным только в случае если договор с ним заключен на неопределенный срок.

Обратите внимание: Расторжение срочного трудового договора с совместителем при приеме «основного» работника будет нарушением закона.

Это, вероятно, один из немногих случаев в трудовых отношениях, когда договор, заключенный на срок, больше защищает интересы работников, чем бессрочный. Обычно законодатель старается свести к минимуму возможности нанимателей по оформлению срочных трудовых отношений, так как они, как считается, не в интересах работников.

Здесь нельзя забывать, что, так как данное основание является одной из причин увольнения по инициативе работодателя, то если увольняемый работник находится в отпуске или «на больничном», то придется дождаться их окончания, чтобы расторгнуть трудовой договор. Расторжение договора в эти периоды с работником запрещено.

Есть еще один момент, на который следует обратить внимание сотрудников кадровых служб, при оформлении увольнения по этому основанию. Принимаемый работник, для которого это место будет основным, должен выполнять ту же самую работу, что и увольняемый. Если функционал, который будет выполнять вновь принятый работник, отличается от трудовых функций совместителя, то увольнения может быть признано незаконным. А работник, с которым расторгнут договор, восстановлен судом. В таком случае, возможно, увольнение совместителя лучше всего провести по процедуре сокращения. Разумеется при наличии для этого необходимых других оснований и точном соблюдении порядка сокращения.

Сокращение работника по совместительству

При регламентировании процедуры сокращения штатов законодатель в первую очередь позаботился об установлении гарантий и компенсаций лицам, которые в результате сокращения теряют работу. Всем работникам, вне зависимости от того, основное рабочее место они занимают или работают по совместительству, предоставляются следующие гарантии:

  • своевременное предупреждение о предстоящем увольнении,
  • право перевода на вакантное место,
  • выходное пособие,
  • выплата среднего заработка.

Если работодатель не предоставил каких-либо из этих гарантий, нарушил условия порядка сокращения штатов, то это однозначно привет к восстановлению работника в суде. Анализ судебной практики, обращает внимание на то, что судебные органы, во всех случаях, проверяют соответствие примененной процедуры сокращения штатов, реальным намерениям работодателя. То есть если, на самом деле наниматель хочет уволить неугодного работника, а применяет для этого сокращение, то увольнение по этому основанию будет признано незаконным.

Как правильно уволить работника если предприятие обанкротилось: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/bankrotstvo-predpriyatiya-i-uvolnenie-rabotnikov-chto-neobhodimo-znat.html

Как было отмечено выше, за совместителями сохранятся все те же гарантии и компенсации, что и за работниками, сокращаемыми по основному месту работы. Однако не все эксперты сходятся во мнении, что всем совместителям положено сохранение после увольнения среднего заработка. Если с вопросом о выходном пособии проблем не возникает, то здесь мнения расходятся.

Суть проблематики вопроса заключается в том, что сокращаемый совместитель имеет основное место работы. И, по мнению большинства специалистов, он трудоустроен, и соответственно в дальнейшей материальной поддержке (после получения выходного пособия) не нуждается. Предназначение предусмотренных гарантий сохранения среднего заработка — финансовая поддержка гражданина во время поиска работы.

Напомним, за сокращенным работником сохраняется его средний заработок на двухмесячный срок, а в некоторых случаях и до трех месяцев, на весь период трудоустройства. Но так как работник был и остается, трудоустроен по основному месту работы, то необходимости в поиске работы, по мнению экспертов, у него нет. Данная позиция основывается на подходе к работе по совместительству как к вторичному способу трудоустройства. Дополнительному, но не являющемуся необходимым. В некоторых случаях с этим нельзя согласиться. Данный подход распространен и когда происходит сокращение по внутреннему совместительству и когда по внешнему.

Что делать в тех случаях, когда работник ранее принятый на должность по совместительству, утратил основное место работы? Выплачивается ли ему средний заработок. Здесь эксперты в области трудовых отношений едины в своем мнении. Средний заработок должен быть сохранен, так как работник действительно нуждается в трудоустройстве, без акцентирования внимания на том, по основному месту или по совместительству.

Порядок увольнения совместителя

Как уже отмечено ранее увольнение работника работающего по совместительству (иногда употребляется понятие «снятие совместительства) осуществляется на общих основания и на предусмотренном дополнительном основании для данных категорий работников. При этом дополнительное основание не может быть применено в случае заключения срочного трудового договора. В связи с этим, практическое значение, при увольнении совместителя имеет рассмотрение вопроса увольнения при приеме на работу «основного» работника. Рассмотрим соответствующую процедуру увольнения.

Список статей, по которым можно уволить работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/osnovnyie-stati-po-kotoryim-mozhno-uvolit-rabotnika.html

Если работодатель запланировал заменить совместителя работником, который будет работать в данной должности, как по основному месту работы, и кандидатура данного работника известна, или будет известна к определенному сроку, то законодательство обязывает уведомить увольняемого работника заранее.

Срок такого уведомления установлен Трудовым кодексом, и не может быть менее двух недель. Как и все подобные мероприятия, уведомление работника происходит путем вручения ему письменного документа. В нем сотрудник кадровой службы, указывает реквизиты трудового договора с работником и день его расторжения (или указание на то, что он будет расторгнут через две недели после получения предупреждения). Такое письменное предупреждение составляется в произвольной форме. В нем должны присутствовать все необходимые для документа реквизиты и подпись индивидуального предпринимателя или руководителя предприятия (либо уполномоченных им лиц).

В приказе об увольнении указываются реквизиты предупреждения и реквизиты договора о принятии на работу работника, для которого она будет основной. Увольняемого совместителя необходимо ознакомить с приказом о расторжении договора.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Независимо от причины увольнения рассчитать сотрудника должны в день его увольнения. В число выплат входит заработная плата, компенсации, предусмотренные коллективным и трудовым договором за неиспользованный отпуск. В это же день сотруднику выдают заполненную надлежащим образом трудовую книжку. Рекомендуется сразу прочитать сделанные в ней записи, ошибки встречаются часто и лучше исправить их на месте сразу. Таким образом, денежная компенсация при увольнении совместителя аналогична той, что дают основным работникам.

Если оформляется увольнение внешнего совместителя, то ему нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, необходимо запросить в отделе кадров справку, подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя внутреннего, то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

статья ТК РФ, запись в трудовой, приказ

Работа по совместительству является формой дополнительного трудоустройства. Обязанности по совместительству сотрудники исполняю в свободное от основной работы время по договорам бессрочного или срочного действия. Совместители пользуются всеми правами наравне с постоянными работниками. Исключение составляет правило их увольнения по инициативе работодателя: при найме работника по основному месту труда договор с совместителем расторгается.

Особенности трудоустройства совместителя

Трудовое законодательство допускает совместительство как на предприятии основного трудоустройства, так и у другого работодателя. Условия оформления не имеют значимых отличий. Дополнительное трудоустройство по совместительству предполагает:

  • Заключение отдельного трудового договора. Прием по совместительству с оформлением контракта осуществляется как для внешних, так и для внутренних работников.
  • Права и обязанности, соответствующие условиям труда основных работников. Исключение составляет условие об увольнении при найме лица, для которого договор станет основным.
  • Процедуру увольнения, проводимую в соответствии со стандартным порядком. В законодательстве описаны основные моменты документального оформления (ст. 84.1 ТК РФ).

Основаниями для расторжения договора с совместителем служат инициатива работника, инициатива работодателя, соглашение сторон, сокращение штата, другие условия. Для совместителей узаконено дополнительное основание расторжения договора по инициативе работодателя (ст. 288 ТК РФ).

Уведомление об увольнении совместителя

Увольнение при найме основного работника

Возможность уволить совместителя при найме основного сотрудника является одним из немногих преимуществ работодателя, закрепленном в ТК РФ. Для расторжения договора необходимо выполнить условия:

  1. Договор с совместителем, планируемый к прекращению, должен быть заключен на неопределенный срок.
  2. Лицо, для которого работа становится основной, должен выразить намерение о трудоустройстве – подать заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия. Работодатель должен издать приказ о приеме с учетом даты наступления должности вакантной либо оформить договор о найме сотрудника.
  3. Совместитель об увольнении должен быть предупрежден за 2 недели. Срок отработки можно сократить по обоюдному согласию.

По мнению судебного органа, на совместителей, принятых на определенный срок, положения ст. 288 ТК РФ не распространяются. Лица, принятые по совместительству по срочным договорам, увольняются по общим основаниям.

СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда под председательством М.И.Гедыгушева (Определение от 01.04.2014 по делу № 33-1702/14).

Читайте также статью ⇒Увольнение совместителя по собственному желанию.

Обязательные этапы увольнения совместителя

Увольнение совместителя при трудоустройстве основного работника осуществляется по инициативе работодателя.

Этап процедуры увольнения Описание
Уведомление работника О расторжении трудового договора сотрудник уведомляется руководителем в письменной форме. В документе необходима ссылка на ст. 288 ТК РФ. Документ должен быть вручен лично или направлен заказным письмом по почте (срок уведомления исчисляется со дня получения сотрудником документа)
Оформление приказа С приказом, подписанным руководителем, должен ознакомиться сотрудник. При уклонении работника от подписи в документе составляется акт
Запись в трудовой книжке Производится кадровым органом основного работодателя по желанию работника на основании приказа или выписки из него
Заключительные операции С работником производится расчет, выдача документов (кроме трудовой книжки), связанных с трудовой деятельностью

Совместители имеют права, аналогичные другим сотрудникам. Лица получают все положенные выплаты и компенсации при увольнении.

Записи в трудовую книжку об увольнении совместителя

Трудовая книжка храниться по основному месту работы совместителя. При заполнении документа учитываются особенности:

  • Совместитель должен выразить желание о внесении записи о дополнительном трудоустройстве и предоставить подтверждающие документы.
  • Внутренние совместители подают заявку в письменном виде без предоставления дополнительных документов.
  • Внешним совместителям выдается выписка из приказа о найме и увольнении для внесения записи по месту основного трудоустройства и хранении трудовой книжки.
  • Записи о найме совместителя могут быть внесены без учета хронологического порядка.

Печать организации при внесении записи о трудоустройстве совместителя не применяется. Порядок заверения печатью подписей должностных лиц используется только при увольнении с основного рабочего места.

Читайте также статью ⇒ Сокращение внешнего совместителя.

Документы, подтверждающие прием постоянного работника

Использование возможности расторгнуть договор с временным сотрудником при найме постоянного работника возможно только при имеющемся доказательстве трудоустройства. В качестве документов, подтверждающих наем, используются:

  1. Приказ о приеме на работу лица с учетом двухнедельной отсрочки, необходимой для уведомления совместителя. Если в периоде отработки совместитель заболеет, приказ аннулируется с изданием нового распоряжения.
  2. Договора о приеме на работу. Допускается указание любого срока вступления в силу либо с момента непосредственного начала исполнения сотрудником обязанностей. Договор о намерениях в трудовом праве не используется.
  3. Приказ об увольнении работника в связи с переводом в компанию, где трудится совместитель. Дополнительно должно быть составлено уведомление о согласии работодателя в приеме работника на должность, которую занимает совместитель.

Документы не предоставляются совместителю при расторжении договора, но могут быть использованы при оспаривании в суде правомочности увольнения совместителя.

Изменение статуса совместителя

Если совместитель прекратил отношения по основному договору, в отношении него продолжают действовать тот же порядок увольнения. Условие о совместительстве является существенным и вносится в договор в обязательном порядке (ст. 282 ТК РФ). Статус совместителя не меняется до внесения изменений в договор при обоюдном согласии сторон.

Пример о расторжении договора

Сотрудник Р., трудоустроенный в организации ООО «Сатурн», оформил совместительство в ООО «Нептун». Расторгнув основной договор, Р. не обратился к руководителю ООО «Нептун» с просьбой изменить существенное условие договора о совместительстве. Работодатель, руководствуясь ТК РК, нанял основного работника, уведомив совместителя. Договор был расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ.

Ошибки, допускаемые при увольнении совместителя

При расторжении договора работодатель может допустить ошибки.

Условие Неверное условие Правильный подход
Увольнение совместителя Расторжение договора осуществляется по истечении 14 дней вне зависимости от отсутствия сотрудника При расторжении договора по инициативе работодателя сотрудника нельзя уволить во время нахождения в отпуске, периоде нетрудоспособности
Льготы особым категориям лиц Работодатель имеет право уволить совместителя без учета наличия беременности и детей до 3 лет При любом увольнении по инициативе работодателя учитываются льготные категории лиц, предусмотренные в защиту материнства и детства (ст. 261 ТК РФ). Категории не учитываются только при ликвидации предприятия

Вопрос № 1. Имеет ли значение, принят ли основной работник вместо совместителя по срочному или бессрочному договору?

При увольнении совместителя имеет значение тот факт, что для нового сотрудника место становится основным. Длительность трудового договора не учитывается при расторжении договора с совместителем.

Вопрос № 2. Обязан ли руководитель предприятия предлагать совместителю при увольнении другие вакантные рабочие места, имеющиеся в штате?

При расторжении договора по совместительству в случае приема основного работника другие вакансии предприятия не предлагаются.

( Пока оценок нет )

Когда можно уволить совместителя | НалогОбзор.Инфо

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Вдобавок работодатель вправе расторгнуть с ним бессрочный трудовой договор, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого работа будет основной.

Выходное пособие

При увольнении совместителя в связи с ликвидацией организации, сокращением штатов или по другим основаниям, перечисленным в статье 178 Трудового кодекса РФ, выходное пособие ему выплачивайте на общих основаниях (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняйте. Такой сотрудник уже в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы.

О выплате совместителям компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении см. Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.

Ситуация: как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации. Совместитель становится основным сотрудником?

Переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации можно оформить двумя способами.

Например, такой перевод можно оформить через увольнение и прием на работу. Для этого сначала оформите увольнение с работы по совместительству, а затем – прием этого сотрудника на основное место работы. В этом случае совместитель должен уволиться и с прежнего основного места работы. Правомерность такого порядка объясняется следующим.

Статья 282 Трудового кодекса РФ называет работу по совместительству «другой регулярно оплачиваемой работой на условиях трудового договора». Поскольку работа другая и трудовой договор тоже другой, то принятие на основную работу сотрудника возможно путем расторжения его прежнего трудового договора и заключения нового.

Переход с совместительства на основное место работы возможен только по обоюдному согласию сотрудника и организации. А потому в рассматриваемой ситуации оптимальным основанием для увольнения с работы по совместительству будет пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон. В таком соглашении можно закрепить условие о том, что после увольнения сотрудника с работы по совместительству его обязательно примут в организацию на основную работу.

Кроме того, в качестве основания для увольнения могут быть использованы:

При таком способе оформления перехода сотрудника с совместительства на основную работу прерывается рабочий период для предоставления ему ежегодного отпуска, но выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Другим вариантом перехода сотрудника с совместительства на основную работу является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий договора (ст. 72 ТК РФ). При этом если в трудовую книжку сотрудника запись о совместительстве не вносилась, то в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать: «Принят на работу (наименование должности и при необходимости структурного подразделения) с (дата начала работы по совместительству). С (дата начала работы по совместительству) по (дата окончания работы по совместительству) осуществлял трудовую функцию в качестве совместителя». В качестве основания для внесения записи в графе 4 того же раздела укажите реквизиты приказа о приеме на работу по совместительству.

Если же в трудовой книжке сотрудника имеется запись о работе по совместительству (внесенная в свое время по основному месту работы), то после записи об увольнении с основного места работы нужно указать полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. В графу 3 следующей строки раздела внесите запись такого содержания: «Работа в должности (наименование должности) становится основной с (дата перехода сотрудника с совместительства на основную работу)». В графу 4 той же строки впишите реквизиты соответствующего приказа (распоряжения).

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1.

Пример оформления увольнения сотрудника, работавшего на условиях совместительства

Секретарь организации «Альфа» Е.В. Иванова, работавшая на условиях совместительства, увольняется по собственному желанию. В «Альфе» был издан приказ об увольнении.

По месту основной работы (в организации «Мастер») на основании копии этого приказа ответственный за ведение кадрового учета внес запись об увольнении в трудовую книжку сотрудницы.

Внутренний совместитель

Основных причин увольнения внутреннего совместителя три. Во всех случаях человеку полагается компенсация за неиспользованный отпуск на общих основаниях. Это следует из статьи 287 Трудового кодекса РФ.

Причина № 1. Собственное желание

Сотрудник, который работает на условиях внутреннего совместительства, вправе уволиться по собственному желанию с одной из этих работ. Если сотрудник увольняется как внутренний совместитель, трудовой договор по основному месту работы продолжает действовать.

Порядок увольнения с работы по совместительству ничем не отличается от общего порядка.

Отличие лишь в оформлении трудовой книжки – запись о работе по совместительству вносите по желанию сотрудника (п. 20 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если сотрудник увольняется с обеих должностей, увольнение оформите по каждой из них отдельно. Порядок оформления – общий.

Если внутренний совместитель увольняется с основного места работы, у сотрудника фактически остается одно место работы – по совместительству. А значит, смысл совместительства как такового теряется. Поэтому предложите сотруднику переоформить работу по совместительству на основную работу, в том числе на условиях неполного рабочего дня (если работа на полный рабочий день по данной должности отсутствует). Для перевода сотрудника с совместительства на основное место оформите соответствующие документы.

Причина № 2. На должность совместителя выходит человек, для которого эта работа будет основной

Работодатель вправе расторгнуть с совместителем (как внутренним, так и внешним) бессрочный трудовой договор, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого работа будет основной. В этом случае письменно предупредите совместителя об увольнении минимум за две недели (ст. 288 ТК РФ).

Запись о работе совместителем вносить в трудовую книжку не обязательно. А вот в приказе об увольнении не забудьте указать причину и основание для расторжения трудового договора.

В остальном все то же самое, как при увольнении по собственному желанию.

Причина № 3. Сокращение штата

Оформление. Основную работу и работу по совместительству оформляют двумя разными трудовыми договорами. Поэтому сокращение по основной должности не является основанием для автоматического сокращения сотрудника по совместительству. Если сотрудника сократили только с основного места, нужно переоформить работу по совместительству на основную работу.

Сокращение внутреннего совместителя оформляйте в общем порядке. Если сокращают обе должности (по основному месту работы и по совместительству), то сокращение оформляйте отдельно по каждому договору.

Выходное пособие, средний заработок. Порядок выплаты выходного пособия и среднего заработка зависит от того, сокращают одну должность или обе должности (основную и совместителя).

Сокращают одну из должностей. В этом случае сокращенному сотруднику нужно выплатить выходное пособие. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не положен. Дело в том, что сотрудник уже оформлен по другой должности и продолжает работать по одному из трудовых договоров. А значит, в трудоустройстве он не нуждается.

Это следует из части 1 статьи 178, статьи 287 Трудового кодекса РФ.

Сокращают обе должности. В этом случае по каждому из договоров сотруднику положены:

Это следует из части 1 статьи 178, статьи 287 Трудового кодекса РФ.

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Новая редакция Ст. 288 ТК РФ

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Комментарий к Статье 288 ТК РФ

Совместители могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных статьей 77 ТК РФ. Несмотря на это, должны соблюдаться все установленные законодательством правила расторжения (прекращения) трудового договора. Например, так же как работника по основному месту работы, совместителя нельзя уволить по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, как гласит часть 3 статьи 81 ТК.

Аналогично, в соответствии со статьей 180 ТК, при расторжении трудового договора по сокращению штатов, необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, так же как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, на основании статьи 178 ТК. В отличие от остальных, у совместителей не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

В случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель имеет право уволить совместителя, что является дополнительным основанием увольнения. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях - с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя, на него должна вестись трудовая книжка.

Работодатель может, но не обязан уволить в указанном случае совместителя. Если есть возможность, совместителю может быть предложена другая работа. Однако в обоих случаях с совместителем должен быть заключен новый трудовой договор.

Другой комментарий к Ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя - в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях - с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка.

Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.

Прекращение трудовых отношений Определение

Что такое увольнение?

Прекращение трудовых отношений означает прекращение работы сотрудника в компании. Работник может быть уволен с работы по собственному желанию или по решению работодателя.

Сотрудник, который не работает активно из-за болезни, отпуска или временного увольнения, по-прежнему считается занятым, если отношения с работодателем не были прекращены формально с уведомлением о расторжении.

Ключевые выводы

  • Прекращение работы означает прекращение работы сотрудника в компании.
  • Увольнение может быть добровольным, например, когда работник увольняется по собственному желанию, или принудительным, в случае сокращения штата компании или увольнения, или если сотрудник уволен.
  • Компания не должна предлагать сотруднику выходное пособие при увольнении; скорее, это по усмотрению.
  • Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице.
  • Расширенное страхование по безработице доступно во время коронавируса в 2020 году.

Как работает добровольное расторжение

Сотрудник может добровольно прекратить работу в компании. Сотрудник, который решает прекратить работу в компании, обычно делает это, когда находит лучшую работу в другой компании, выходит на пенсию, увольняется, чтобы начать собственное дело, или делает перерыв в работе.

Добровольное увольнение также может быть результатом конструктивного увольнения, также называемого конструктивным увольнением.Это означает, что сотрудник ушел из компании, потому что у него не было другого выхода. Они могли работать в условиях значительного принуждения и тяжелых условий труда у работодателя, которые могли включать слишком низкую заработную плату, притеснения, новое место работы, которое находится дальше, чем сотрудник может добираться до работы, увеличение рабочего времени и т. Д.

Принудительное увольнение сотрудника, при котором ему предъявляется ультиматум о увольнении или увольнении, также подпадает под конструктивное увольнение. В этих случаях, если работник сможет доказать, что действия работодателя во время его пребывания в компании были незаконными, он может иметь право на компенсацию или льготы в той или иной форме.

От работника, добровольно увольняющегося с работодателя, могут потребовать заблаговременно уведомить работодателя в устной или письменной форме. В большинстве отраслей обычно требуется предварительное уведомление за две недели об увольнении сотрудника. В некоторых случаях сотрудник уведомляет о своем увольнении или вообще не уведомляет, например, когда сотрудник увольняется с работы или не возвращается на работу.

Как работает принудительное расторжение

Вынужденное увольнение происходит, когда работодатель увольняет, увольняет или увольняет сотрудника.

Увольнения и сокращение персонала

Компании решают уволить сотрудников или сократить свои организации, чтобы снизить свои операционные расходы, реструктурировать свои организации или потому, что им больше не нужен набор навыков сотрудников. При увольнении сотрудников обычно отпускают не по их вине, в отличие от уволенных работников.

Увольнение

Сотрудник обычно увольняется с работы в результате неудовлетворительного выполнения работы, плохого поведения или отношения, не соответствующего корпоративной культуре, или неэтичного поведения, нарушающего политику компании.Согласно законам о трудоустройстве по собственному желанию, признанным в некоторых штатах, компания может уволить без предупреждения любого сотрудника, который плохо работает или нарушает какую-либо форму правил компании. Фактически, компании не нужно указывать причину увольнения сотрудника.

Незаконные увольнения

Хотя договоры о найме по желанию не требуют, чтобы работодатель предупреждал или объяснял причину увольнения, работодатель не может уволить работника по определенным причинам. Сотрудник, который отказывается работать больше, чем часы, указанные в контракте, - который берет отпуск, сообщает о происшествии или человеке в отдел кадров или сообщает отраслевым регулирующим органам, - не может быть уволен по этим причинам.Работодатель, увольняющий работника за осуществление своих законных прав, сделал это незаконно и может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение в суде.

Другие незаконные увольнения происходят, когда работодатель отпускает работника по дискриминационным причинам, таким как религия, раса, возраст, пол, инвалидность или национальность. Работодатель, признанный виновным в незаконном увольнении, может быть обязан выплатить компенсацию пострадавшему сотруднику и / или восстановить его в компании.

Прекращение по делу

Работодатель может уволить сотрудника по определенной причине, за исключением условий найма по желанию.Оговорка о увольнении по причине может потребовать от работодателя поставить работника на график улучшений на 60 или 90 дней, в течение которого ожидается, что работник улучшит свою трудовую этику. Если к концу испытательного срока работнику не станет лучше, его могут уволить по уважительной причине и уволить с предубеждением.

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника без ущерба. Это указывает на то, что сотрудник был уволен по причинам, не связанным с некомпетентностью, неподчинением или ненадлежащим поведением на рабочем месте.В таких ситуациях сотрудник может быть повторно принят на аналогичную работу в будущем.

Компенсация при увольнении

В большинстве случаев, когда сотрудник, проработавший в данной компании не менее трех месяцев, был уволен принудительно, работодатель может предоставить ему уведомление об увольнении и / или выходном пособии (или выходном пособии). Компания, которая предлагает выходное пособие, делает это по соглашению, заключенному с сотрудником в частном порядке, или потому, что выходное пособие указано в ее справочнике для сотрудников.

Кроме того, по федеральному закону работодатели не обязаны немедленно выплачивать окончательную зарплату уволенному сотруднику. Однако законы штата могут действовать по-другому в этом отношении и могут требовать от работодателя не только немедленно предоставить пострадавшему сотруднику окончательную зарплату, но также включить накопленные и неиспользованные дни отпуска.

Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице. Каждый штат управляет программой страхования от безработицы (UI), предлагая временную финансовую помощь безработным и ищущим работу.Веб-сайт Министерства труда США (DOL) предоставляет подробную информацию о пособиях по страхованию от безработицы.

Особые соображения: коронавирус

По состоянию на апрель 2020 года миллионы рабочих были уволены из-за того, что предприятия борются с государственными заказами на домашнее хозяйство во время пандемии коронавируса. Некоторые компании уволили работников, и этот переезд должен быть временным, пока компания не откроется снова. Закон CARES предоставляет компенсацию по безработице не только тем, кто был уволен, но и уволенным сотрудникам, а также работникам, занятым неполный рабочий день, фрилансерам, независимым подрядчикам и самозанятым - работникам, которые обычно не имеют права на пособие по безработице.Ознакомьтесь с программой страхования от безработицы в вашем штате, чтобы узнать больше.

Вынужденное увольнение в США

Область применения - В этой статье представлен обзор эффективных практик в соответствии с США. закона, при принудительном увольнении на основании ненадлежащего производительность, проблемы с посещаемостью, нарушение политики организации или стандарты и серьезные проступки сотрудников. Не включает прекращения возникшие в результате сокращения штата или изменений в бизнесе, таких как слияние или поглощение.

Обзор

Недобровольное увольнение может произойти в конце жизненного цикла занятости, но оно также имеет последствия для найма, удержания, взаимоотношений с сотрудниками, морального духа, производительности и многого другого.

Использование эффективных методов увольнения не только имеет хороший бизнес-смысл, но также помогает минимизировать многочисленные юридические риски, которые могут возникнуть всякий раз, когда работодатель увольняет сотрудника. В зависимости от конкретных обстоятельств уволенный сотрудник может подать в суд на работодателя, менеджеров, участвовавших в принятии решения, или сотрудников уволенного сотрудника.

В Соединенных Штатах доктрина «найма по желанию» или «найма по желанию» относится к трудовым отношениям между работодателем и работником, в соответствии с которыми любая из сторон может прекратить отношения без уведомления, в любое время и на по любой причине, не запрещенной законом.

Доктрина добровольного согласия является основным правилом найма в Соединенных Штатах и ​​предполагаемыми отношениями между работодателем и работником, за исключением случаев, когда существует официальный контракт или соглашение.

Законодательство штата и федеральное законодательство, а также установленные судом исключения ограничили обстоятельства, при которых работодатель может увольнять своих сотрудников, не подвергаясь оспариванию. Судебные иски, возникающие из-за недобровольного увольнения, могут быть основаны на общем праве, федеральных законах или законах штата или местных постановлениях.

Эта статья разделена на пять основных тем:

  • Предварительное планирование.
  • Уведомление о решении о прекращении.
  • Взаимодействие с бывшими сотрудниками после увольнения.
  • Правовые вопросы по общему праву.
  • Правовые вопросы в соответствии с федеральными законами и законами штата и местными постановлениями.

Планирование до увольнения

Управление рисками, связанными с недобровольным увольнением, требует планирования, которое начинается до приема на работу и продолжается в течение всего срока работы. Непредвиденные обстоятельства неизбежны, поэтому разумный курс действий - контролировать те переменные, которые можно контролировать.

Перед приемом на работу

Заявления

Стратегический подход к принудительному увольнению начинается со стратегического подхода к найму.Соответственно, организации должны иметь одно или несколько стандартизированных заявлений о приеме на работу, которые требуют от соискателей полного раскрытия своей предыдущей работы без перерывов во времени и причин увольнения с предыдущей работы. Кандидаты должны быть проинформированы о том, что ложная информация в заявке или существенное упущение запрошенной информации будет считаться основанием для отказа и, в случае приема на работу, увольнения. Заявки следует использовать для всех должностей, а не только для должностей более низкого уровня, потому что мошенничество с резюме - проблема, которая возникает на всех уровнях.Либо приложение, либо отдельный документ должны уполномочивать работодателя на проведение соответствующих исследований и проверок рекомендаций. Обычно организация хочет подчеркнуть в заявлении, что вопрос о приеме на работу рассматривается исключительно по желанию.

Интервью

В процессе собеседования интервьюеры должны четко донести до соискателей ожидания работодателя, включая стандарты посещаемости, производительности, поведения на рабочем месте и этики сотрудников.Четкое разъяснение этих стандартов в процессе приема на работу может улучшить понимание новыми сотрудниками правил рабочего места и устранить необходимость в принудительном увольнении позже.

Соглашения об освобождении от ответственности

Организации следует рассмотреть вопрос о том, следует ли рассматривать выходное пособие в обмен на отказ от требований на разовой основе или посредством установленного плана выходного пособия в соответствии с Законом о пенсионном обеспечении сотрудников 1974 года (ERISA). Что касается работодателей, подпадающих под действие Закона 1967 года о дискриминации по возрасту при найме на работу (ADEA), то освобождение от претензий в соответствии с ADEA должно соответствовать детальным требованиям, изложенным в Законе о защите пособий пожилых работников 1990 года (OWBPA).

Внимание к этим соображениям на этапе приема на работу окажется полезным в том случае, если решение о прекращении работы будет принято позже.

Новые сотрудники

Обзор политики

Новым сотрудникам должна быть предоставлена ​​копия справочника для сотрудников организации, а также любые письменные правила и методы найма, включая политику организации в отношении найма по желанию. Работодатель должен получить от работника письменное подтверждение того, что он получил и прочитал руководство и правила.

Трудовые договоры

Для некоторых должностей - особенно для руководящих, временных или сезонных - может оказаться целесообразным заключать письменные контракты с новыми сотрудниками.

Для некоторых должностей также может быть целесообразным, чтобы новые сотрудники подписывали соглашения, которые защищают интеллектуальную собственность, запрещают трудоустройство по найму на определенный период и географический регион после увольнения или запрещают уговоры коллег уволиться от работодателя.

См. Насколько менее рискованно увольнение нового сотрудника в течение первых 90 дней его работы?

Текущие соображения

Планирование недобровольного увольнения продолжается во время работы.Работодатели должны разработать и последовательно применять единые стандарты эффективности для каждой должности. Эти стандарты могут быть установлены в должностных инструкциях, соглашениях об управлении по целям, в руководствах по политикам и процедурам, а также в формах оценки эффективности. Серьезные проступки, такие как домогательства, насилие на рабочем месте, кража или уничтожение собственности организации, должны быть незамедлительно и тщательно расследованы, и при необходимости должны быть приняты соответствующие меры по исправлению положения.

Признавая, что соответствующий курс корректирующих действий для дисциплинарных проблем может отличаться от соответствующего курса корректирующих действий для повышения производительности, организации должны решить, следует ли принимать политику прогрессивной дисциплины и корректирующих действий.См. Стрельба Без прогрессивной дисциплины и единого Готово: когда отказываться от прогрессивной дисциплины.

Часто сотрудники не соглашаются с работодателем относительно целесообразности корректирующих действий. Следовательно, работодатель может захотеть разработать внутреннюю программу разрешения споров, чтобы гарантировать, что решения об увольнении будут приниматься только после того, как затронутому сотруднику будет предоставлена ​​надлежащая правовая процедура. См. Управление конфликтами на рабочем месте.

Если менеджер приходит к выводу, что сотрудник должен быть уволен, это решение должно быть тщательно и независимо рассмотрено по крайней мере одним другим лицом - возможно, кем-то из отдела кадров, собственным руководителем или юрисконсультом менеджера - до того, как произойдет увольнение.Такая проверка должна включать тщательное изучение всех фактов, ведущих к желанию менеджера уволить сотрудника, и тщательный анализ всего личного дела сотрудника.

Рекомендация начальника уволить сотрудника вызывает тревогу, когда:

  • Сотрудник имеет установленный рекорд удовлетворительной работы.
  • Рекомендация надзорного органа основана на субъективных причинах, не подтвержденных письменной документацией.
  • Причина рекомендации основана исключительно на данных «он сказал / она сказала», и нет четких указаний на то, что действительно произошло.

Документация по процессу проверки прекращения и окончательное решение о прекращении должна быть подготовлена ​​до собрания по прекращению.

Уведомление о решении о прекращении действия

Уведомление сотрудника о том, что его или ее уволили, является деликатной задачей, и работодатели должны все тщательно обдумать, прежде чем сообщать новости. См. 12 советов по работе с увольнениями сотрудников и дисциплинарными взысканиями.

Кто

Обычно непосредственный руководитель сотрудника и представитель отдела кадров присутствуют на увольнительном совещании.Такой подход помогает избежать ситуации, когда один человек говорит против слов другого относительно того, что произошло во время встречи. Как правило, сотруднику не разрешается приводить на собрание коллегу, члена семьи или адвоката.

What

Лица, ответственные за доставку новостей о расторжении, всегда должны заранее планировать, что им сказать. Основные темы для обсуждения включают следующее:

  • Решение об увольнении было принято.
  • Причина (ы) и основные факты, подтверждающие решение.
  • Дата вступления в силу разделения.
  • Обзор пакета разделения и преимуществ.
  • Обзор политики и процедур предоставления ссылок.
  • Обзор применимых ограничений после расторжения, таких как соглашения о недопущении конкуренции или неразглашении.
  • Что произойдет сразу после собрания (например, уборка рабочего места сотрудника, возврат имущества организации, сопровождение из здания).
  • Другие мероприятия по уходу (например, анкета для собеседования при выходе или выездные встречи)
  • К кому обращаться по вопросам после расторжения договора.

См .:

Должна ли компания сообщать уволенному сотруднику причину увольнения?

Причины, указанные для увольнения, являются критически важными

Как провести обсуждение расторжения

Когда

Не существует «правильного» дня недели или времени суток для каждой выписки.Увольнение после обеда в пятницу может позволить сотруднику остыть в выходные и затруднить немедленный контакт с адвокатом, но также может дать сотруднику целые выходные, чтобы потрепаться с супругом, друзьями или знакомыми адвокатами. Увольнение в середине недели может позволить сотруднику предпринять незамедлительные конструктивные шаги, такие как посещение консультанта или консультанта по трудоустройству, пересмотр резюме, подача заявления на пособие по безработице или налаживание контактов для поиска новой работы. Последние данные показывают, что вторник - самый популярный выбор для увольнительных встреч, так как отдел кадров будет доступен до конца недели, чтобы ответить на любые последующие вопросы, которые могут возникнуть у уволенного сотрудника.

Прекращение работы в конце рабочего дня может иметь смысл, если у работодателя есть основания полагать, что работник может нарушать порядок или угрожать. Полдень увольнения может дать сотруднику время попрощаться с коллегами и очистить свое рабочее место. Увольнение утром первым делом может избавить менеджеров от беспокойства о встрече в течение всего дня, но может вызвать у сотрудника ощущение, будто работодатель зря потратил свое время, заставляя сотрудника без надобности приходить на работу.

Где

Завершающие собрания лучше всего проводить в нейтральной частной обстановке, например в конференц-зале. Лица, доставляющие новости, должны выбирать места, которые сводят к минимуму риск того, что разгневанный или агрессивный сотрудник сможет заблокировать выход.

Как

Работодатели должны быть заранее подготовлены к следующим действиям:

  • Блокировать доступ к компьютерной системе.
  • Изменить коды доступа.
  • Удалите имя сотрудника в качестве лица, подписывающего банковские счета или почтовые ящики.
  • Забрать ключи, удостоверения личности и имущество организации.
  • Обеспечьте адекватную личную безопасность, если ситуация станет враждебной.

См. Как безопасно уволить сотрудника и как работодатель должен уволить удаленного сотрудника?

Взаимодействие после увольнения

Работодатели должны быть готовы к различным коммуникационным проблемам после увольнения, включая запросы от других сотрудников, государственных органов, потенциальных работодателей и самих бывших сотрудников.Уволенные сотрудники вправе ожидать, что к ним будут обращаться профессионально и вежливо в сообщениях после увольнения, касающихся их занятости, включая незамедлительный ответ на телефонные звонки.

Объявления

Работодатель должен подготовить четкое, краткое и общее объяснение того, почему сотрудник больше не работает в организации, чтобы поделиться внутри компании с теми, кого коснулся уход сотрудника. Общее объявление для всех сотрудников должно указывать, кто в настоящее время будет выполнять обязанности бывшего сотрудника.Если увольнение вызывает сбои или слухи среди оставшихся сотрудников, работодатель может пожелать вместе с адвокатом составить заявление для распространения.

Выходное собеседование

Работодателям следует подумать о том, следует ли использовать выходное интервью или анкету для сбора мнений уволенного сотрудника по вопросам, вызывающим озабоченность для бизнеса. Хотя большинство организаций не проводят собеседования при увольнении, лучше услышать жалобы сотрудников таким образом, чем узнавать о них позже от адвоката сотрудника или Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве.Кроме того, уволенный сотрудник может более откровенно говорить о реальных проблемах организации, чем любой сотрудник в штате.

Справочные документы и записи о сотрудниках

Справочные запросы об уволенных сотрудниках от потенциальных работодателей следует обрабатывать в соответствии с справочной политикой и процедурами организации. См. Проверка политики раскрытия информации о занятости и разрешение на выдачу справок - После трудоустройства.

Работодатели должны учитывать, имеет ли бывший сотрудник право получить копию своего личного дела, если потребуется, в соответствии с политикой компании или в соответствии с требованиями законодательства штата.Некоторые работодатели разрешают это, даже если это не предусмотрено законом. Это связано с тем, что отказ предоставить копию или доступ к личному делу может спровоцировать уволенного сотрудника на вызов адвоката и впоследствии может показаться присяжным как ненужный и враждебный акт со стороны работодателя. См. Политика доступа к файлам персонала.

Записи о занятости бывших сотрудников должны храниться в соответствии с требованиями применимого законодательства. Когда записи больше не нужны для удовлетворения юридических требований к хранению или бизнес-потребностей, они должны быть уничтожены, чтобы предотвратить неправомерное использование конфиденциальной информации, которую они содержат, некоторые из которых могут быть использованы для совершения кражи личных данных.Работодатели должны тщательно уничтожать информацию, хранящуюся в электронном виде, а также бумажные документы. См. Соблюдение требований трудовой книжки.

Юридические проблемы увольнения: иски по общему праву

Доктрина добровольного согласия является фундаментальным правилом при приеме на работу в Соединенных Штатах. Все штаты признают ту или иную форму доктрины добровольного согласия, за исключением Монтаны, где увольнения вне испытательного срока должны быть обоснованными. Бюро статистики труда предоставляет информацию о доктрине добровольной занятости и исключениях из нее; однако работодатели также должны обращаться за текущими государственными рекомендациями. См. Тренинг по трудоустройству для руководителей.

В соответствии с исключениями по общему праву некоторые суды США признают, что есть случаи, когда служащий может иметь право на повышенные гарантии занятости на основании теории контракта или деликта. К ним относятся:

  • Претензии о том, что работник был незаконно уволен (т.е. договорные и квазиконтрактные претензии).
  • утверждает, что увольнение незаконно причинило работнику (или другому лицу) финансовую травму, эмоциональное расстройство или телесное повреждение (т.е., деликтные иски).

Претензии по контракту

Сотрудник может заявить, что он был уволен с нарушением следующих условий:

  • Письменный или устный договор.
  • Контракт, подразумеваемый в соответствии с положениями справочника для сотрудников.
  • Письменные или устные обещания о том, что с сотрудником будут обращаться определенным образом, на что сотрудник полагался в ущерб себе, в соответствии с правовой теорией проступка векселя.

Работодатели должны быть осторожны и последовательны в том, что они говорят, как в письменной, так и в устной форме, чтобы избежать исков о незаконном увольнении на этих основаниях. См. Трудоустройство по собственному желанию в сравнении со стандартом увольнения только по простой причине: важное отличие закона о занятости и «Работа по желанию» не является пустым чеком для увольнения сотрудников, которые вам не нравятся.

Претензии о правонарушении

Некоторые из правонарушений, которые уволенный сотрудник может заявить в связи с его или ее недобровольным увольнением, включают следующее:

  • Клевета. Происходит, когда человек делает ложное, унизительное заявление о факте уволенного сотрудника, возможно, в ответ на справочный запрос или при объявлении коллегам.
  • Вторжение в частную жизнь или вторжение. Происходит, когда человек ненадлежащим образом вторгается в охраняемую законом зону конфиденциальности сотрудника, например, во время инвазивного и необоснованного досмотра тела или личных вещей уволенного сотрудника во время расследования неправомерных действий сотрудника.
  • Умышленное причинение эмоционального стресса. Происходит, когда человек совершает возмутительные или злонамеренные действия в процессе увольнения, вызывая эмоциональные страдания уволенного сотрудника.
  • Умышленное вмешательство в договор или работу. Происходит, когда человек из злого умысла, а не из законных деловых интересов, вызывает увольнение сотрудника.
  • Умышленное вмешательство в предполагаемый контракт или работу. Происходит, когда человек не дает уволенному сотруднику получить новую работу, не имея для этого законного коммерческого основания.

Прочие претензии по общему праву

Два дополнительных типа претензий по общему праву:

  • Претензии о конструктивном увольнении, которые могут возникнуть, когда работодатель сделал условия труда настолько невыносимыми, что у работника не было разумной альтернативы, кроме увольнения.
  • Претензии об увольнении в нарушение государственной политики, которые могут возникнуть, когда сотрудник был уволен, потому что он или она отказался сделать что-то, что могло бы:
    • Требовать от сотрудника совершить незаконное действие в рамках служебных обязанностей (например, завышение счета по госконтракту).
    • Нарушать конкретный закон, касающийся общественного здоровья, безопасности или благополучия (например, законы о безопасности и гигиене труда).
    • Подорвать четко выраженную государственную политику, касающуюся основной ответственности работника как гражданина (например,г., исполняющий обязанности присяжного заседателя).

Юридические проблемы увольнения: иски, основанные на федеральном, государственном и местном законодательстве

С 1960-х годов была принята сложная система федеральных, государственных и местных законов, запрещающих дискриминационные увольнения и преследования сотрудников за осуществление защищенных прав. Это значительно ограничило право работодателя уволить сотрудника по своему желанию. См. Как уволить кого-то без судебного преследования.

Федеральные законы о равных возможностях трудоустройства

Следующие ниже федеральные законы о равных возможностях занятости (EEO) запрещают дискриминацию при приеме на работу, включая увольнение, на основе защищенных характеристик, включая расу, цвет, религию, пол (включая гендерную идентичность, половой признак). ориентация и беременность), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность, военная служба или генетическая информация:

  • Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (раса, цвет кожи, пол, национальное происхождение, религия, пол) как с поправками, внесенными Законом о дискриминации при беременности 1978 года и Законом о гражданских правах 1991 года.
  • Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года (ADEA) (люди в возрасте 40 лет и старше).
  • Закон о реабилитации 1973 года и Закон об американцах-инвалидах 1990 года (ADA) (инвалидность).
  • Закон 1994 года о трудоустройстве и праве на повторное трудоустройство военнослужащих (USERRA) (военная служба).
  • Закон о запрещении дискриминации в отношении генетической информации от 2008 года (GINA) (генетическая информация).

Существуют два основных типа незаконной дискриминации: разрозненное обращение и дискриминация разного воздействия (или неблагоприятного воздействия).Дискриминация по разному обращению возникает при увольнении, когда работодатель сознательно принимает во внимание защищенный статус работника при принятии решения об увольнении. Дискриминация несопоставимого воздействия происходит, когда работодатель принимает политику или практику, которые кажутся нейтральными и недискриминационными (например, метод отбора сотрудников, которые будут уволены во время сокращения численности), но которые оказывают непропорционально негативное влияние на членов коллектива. защищенный класс.

См .:

Предотвращение неблагоприятного воздействия на трудовую деятельность

EEOC: Запрещенная практика

Разные объяснения результатов прекращения дела ADA, переданного в суд.

Федеральные законы, запрещающие репрессалии

Федеральные законы EEO также запрещают репрессалии в связи с осуществлением сотрудником своих прав в соответствии с конкретным законом, о котором идет речь. Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает работодателю дискриминацию в ответ на служащего, потому что этот служащий:

  • выступал против любой дискриминационной практики.
  • Обвинение в дискриминации.
  • Свидетельствовал, помогал или каким-либо образом участвовал в расследовании, судебном разбирательстве или слушании.

См. Факты о преследованиях и о том, как предотвратить иски о преследованиях на рабочем месте.

Другие федеральные законы за пределами области EEO также защищают сотрудников от увольнения в ответ на то, что работник осуществляет права в соответствии с законом, например Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), Закон о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда, администрируемый Министерством труда и труда). Администрация по безопасности и охране здоровья), Закон Сарбейнса-Оксли и Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

Федеральные законы, предоставляющие отпуск с сохранением работы

Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года (FMLA) и Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур 1994 года (USERRA) также содержат положения, запрещающие увольнение в отместку за защищенное отсутствие.

Законы штата и местные законы

В большинстве штатов действуют законы, аналогичные Разделу VII, ADEA, ADA, USERRA, Закону об охране труда, FMLA и FLSA. Часто статуты штатов обеспечивают большую защиту или применяются к более широким классам людей, чем их федеральные коллеги.Так, например, законы некоторых штатов предусматривают защиту от увольнения в следующих случаях:

  • Работа в качестве свидетеля.
  • Голосование.
  • Разоблачение в частном секторе.
  • Правовое поведение во внерабочее время.

Законы штатов также часто затрагивают различные аспекты процесса расторжения, в том числе следующие:

  • Законы, регулирующие оплату при расторжении.
  • Вознаграждения работникам.
  • Доступ сотрудников к кадровому учету.
  • Сообщения о сотруднике после увольнения (например, проверка рекомендаций, служебные письма и занесение в черный список).
  • Обеспечение принудительного исполнения соглашений о неразглашении и конкуренции.

Местное законодательство (например, муниципальные постановления) иногда выходит за рамки того, что федеральное законодательство и законодательство штата гарантировали сотрудникам с точки зрения оснований для увольнения.

Шаблоны и инструменты

Образцы форм

Прекращение: Контрольный список

Прекращение: Уведомление - Сервисное письмо

Прекращение: Закон о пожилых работниках (OWBPA) Отказ от прав

Прекращение: Возврат собственности компании

Письмо о прекращении действия
без причины

Анкета для выходного собеседования № 1

Политики

Политика принудительного прекращения работы

Политика отказа от работы

По желанию: Заявление о политике

Убедитесь, что вы увольняете сотрудников законно и этично

Решение о прекращении трудовых отношений влечет за собой риск возможного судебного оспаривания.В значительной степени связанный с этим риск зависит от политики работодателя и наличия у работника трудового договора. Например, у сотрудника может быть нарушение контракта или требование о неправомерном увольнении.

Работодатель по собственному желанию, то есть работодатель, который оставляет за собой право увольнять сотрудников без причины, как правило, не должен беспокоиться о таких претензиях. Однако, как и все другие работодатели, работодатель по желанию должен быть обеспокоен многими другими возможными претензиями. Важно иметь документацию об эффективности работы сотрудника и о причинах увольнения.

Возможные иски о дискриминации

Все работодатели должны быть осведомлены о возможных исках о дискриминации, которые могут возникнуть в связи с увольнением. Чтобы выиграть, бывший сотрудник должен будет доказать, что он был уволен, по крайней мере частично, из-за своего защищенного статуса. Защищенный статус может включать различное обращение в зависимости от пола, религии, расы, национального происхождения, возраста, инвалидности и других предубеждений. Комиссия по равным возможностям трудоустройства применяет множество законов против неравенства на рабочем месте.Некоторые из этих законов включают:

  • Закон о гражданских правах 1964 года
  • Закон 1967 года о дискриминации по возрасту
  • Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 г.
  • Закон о дискриминации при беременности

Заявления о прекращении действия и клевете

Помимо дискриминации уволенные сотрудники могли утверждать, что их бывший работодатель их клеветал. Претензия может быть связана с тем, что работодатель сделал ложные, пренебрежительные комментарии о них коллегам или другим сторонам или обращался с ними таким образом, чтобы вызвать эмоциональное расстройство.Сотрудник может заявить, что работодатель вторгся в его частную жизнь, если он ненадлежащим образом раскрывает причину принудительного увольнения.

В некоторых случаях работодателю может быть предъявлено обвинение в преследовании информатора. Они могут заявить, что были уволены в отместку за осуществление законного права, например за сообщение о дискриминационной или другой незаконной практике найма или за взятие отпуска в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и медицинским отпуском или Законом об отпуске в армии.

Работа по желанию

Большинство штатов считаются штатами с неограниченной занятостью.Это означает, что работник или работодатель могут прекратить свои рабочие отношения в любое время без необходимости предварительного уведомления или без уважительной причины. Несмотря на то, что работодатели по желанию могут увольнять сотрудников по любой причине - или вообще без причины, увольнения легче защищать, если они оправданы законной деловой причиной. Законные коммерческие причины могут включать проблемы с вкладом сотрудника, неправомерное поведение, реорганизацию, приведшую к упразднению должности сотрудника, или финансовые соображения работодателя.

Независимо от характера трудовых отношений, работодатель должен рассмотреть возможность установления правил работы, в которых перечислены действия, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению. Эти правила лучше всего изложить в руководстве для сотрудников. Кроме того, сотрудник должен подписать квитанцию ​​о получении копии такой политики. Продолжайте это признавать

Политика вашего работодателя att-will должна включать в себя несколько заявлений об отказе от ответственности. Во-первых, проясните, что существование правил компании не отменяет и никоим образом не меняет произвольный статус сотрудника или работодателя.Во-вторых, включите заявление о том, что перечисленные причины увольнения не являются исчерпывающим списком. Наконец, укажите, что работодатель оставляет за собой право увольнять сотрудников, которые, по усмотрению работодателя, либо допустили проступки, либо не проявили себя на приемлемом уровне.

Если на вашем рабочем месте применяется политика прогрессивной дисциплины, работодатель должен сохранять гибкость и немедленно увольнять сотрудников, когда того требуют обстоятельства.

Вопросы, которые работодатель должен задать

Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, работодатель должен задать себе следующие вопросы:

  • Есть ли у сотрудника законное объяснение своих действий или плохой работы? Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, проведите тщательное расследование рассматриваемых событий и получите версию или объяснение сотрудника.Подумайте, сочтет ли нейтральное третье лицо правдоподобным объяснение сотрудника.
  • Соответствует ли наказание преступлению? Подумайте, согласится ли нейтральная третья сторона с тем, что прекращение действия было справедливым, учитывая характер поведения или серьезность проблем с производительностью.
  • Не соответствует ли решение о прекращении действия предыдущим действиям компании? Например, получал ли сотрудник недавно положительную оценку эффективности, продвижение по службе или повышение заработной платы? Если да, то работодателю будет сложнее оправдать увольнение сотрудника по причинам, связанным с производительностью, если вы участвуете в судебном разбирательстве.
  • Решение об увольнении сотрудника преждевременно? Определите, какие альтернативы увольнению более уместны, такие как предоставление сотруднику последнего шанса, использование прогрессивной дисциплины для привлечения его внимания или включение сотрудника в план повышения производительности.
  • Есть ли у сотрудника какие-либо права до увольнения? Убедитесь, что компания соблюдает все процедуры предварительного увольнения, предусмотренные компанией (Примечание: специальные процедуры могут существовать для сотрудников государственного сектора, которые имеют определенные права на надлежащую правовую процедуру, не предоставляемые сотрудникам частного сектора).
  • Соблюдается ли дисциплина в компании последовательным образом? Обеспечить, чтобы к членам любой защищенной классификации относились так же, как к сотрудникам, не входящим в защищенную классификацию, которые вели подобное поведение при аналогичных обстоятельствах (серьезность поведения, предыдущие правонарушения, стаж работы и т. Д.).

После увольнения с работы

После увольнения работодатель может снизить вероятность обжалования в суде несколькими способами.Они должны обеспечить соблюдение соответствующих процедур после прекращения действия контракта. Работники государственного сектора могут иметь право на слушание после увольнения. Сотрудники частного сектора также будут иметь право на слушание, если это предусмотрено правилами компании, справочником для сотрудников или трудовым договором или контрактом.

Сообщить сотруднику

Будьте откровенны с сотрудником. Будьте откровенны, сообщая сотруднику причину увольнения. Не приукрашивайте причину, чтобы не задеть чувства сотрудника.Если сотрудник позже подаст в суд, эти заявления негативно повлияют на защиту работодателя.

Уважайте сотрудников

Уважайте чувства сотрудника. Не делайте ничего, что могло бы смутить сотрудника в процессе увольнения. По возможности избегайте сопровождения сотрудника с рабочего места на глазах у коллег. Сотрудники, подвергшиеся унижениям, с большей вероятностью будут оспаривать свое увольнение.

Уважайте конфиденциальность сотрудников. После увольнения советуйте только тем сотрудникам и менеджерам, которым необходимо знать причину увольнения, и советуйте им ни с кем не обсуждать этот вопрос.

Другие гарантии работодателя

Если предоставляются какие-либо выходные пособия, такие как выходное пособие, оплата взносов по медицинскому страхованию или консультации по переезду, в дополнение к тем, которые причитаются сотруднику в соответствии с политикой компании, рассмотрите возможность предоставления пособий при условии подписания сотрудником отказа от требований. Чтобы разрешение было эффективным против федеральных требований о дискриминации по возрасту (сотрудники 40 лет и старше), оно должно содержать несколько конкретных положений, включая 21-дневный период рассмотрения и 7-дневный период отзыва.

Не делайте заявлений после увольнения в уведомлении о прекращении, рекомендательном письме или ответе в государственную службу компенсации по безработице, которые не соответствуют или противоречат причине увольнения. Такие письменные заявления, как комментарии бывшему сотруднику, вызовут проблемы с доверием к работодателю.

Работодатель должен защитить личное дело сотрудника и сохранить все документы, включая неудовлетворительные результаты работы сотрудника, которые подтверждают решение уволить сотрудника.

Рассмотрите возможность предоставления услуг по трудоустройству и, в некоторых случаях, нейтрального номера , чтобы помочь сотруднику найти другую работу. Чем раньше сотрудник будет повторно принят на работу, тем меньше вероятность того, что он подаст иск против своего бывшего работодателя.

Департамент труда и занятости

Работа по желанию

Колорадо следует правовой доктрине «найма по желанию», которая предусматривает, что при отсутствии договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны направлять уведомление или предварительное уведомление о прекращении или увольнении.Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения с работы. В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд штата Колорадо признал трудоустройство по желанию в Колорадо и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции трудоустройства по желанию. Подробнее>

Окончательная заработная плата

Чтобы ознакомиться с требованиями относительно выплаты последней заработной платы при увольнении или увольнении сотрудника, воспользуйтесь ссылкой ниже.

Выплата последней заработной платы

Дискриминация или домогательства

Отдел трудовых стандартов и статистики не может вмешиваться в споры, связанные с обвинениями в дискриминации или преследовании.Если вы считаете, что действия вашего работодателя могли быть дискриминационными, вы можете связаться с Отделом гражданских прав штата Колорадо или Комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Подробнее>

Отдел гражданских прав Колорадо:
https://www.colorado.gov/dora/civil-rights
Телефон: 303-894-2997 или 800-262-4845

EEOC:
https://www.eeoc.gov/
Телефон: 800-669-4000

Если вы считаете, что ваше лечение могло быть неправомерным по другим причинам, вам нужно будет обратиться к адвокату за юридической консультацией.


Список литературы

Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-109 (увольнение)
Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-105 (разрешены вычеты)
Пересмотренный закон штата Колорадо 13-71-134 (Служба присяжных)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 ( Дискриминационная или недобросовестная практика найма)
Закон штата Колорадо, пересмотренный 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне служебных обязанностей)
Закон штата Колорадо, пересмотренный 24-50.5-103 (преследование запрещено)
Закон штата Колорадо, пересмотренный 8-4-120 (Дискриминация или преследование)
Континентальный Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Colo. 1987)

Сайтов

Отдел гражданских прав Колорадо
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве


Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

Правильно уволить сотрудников | Бизнес Виктория

Увольнять сотрудников непросто, но иногда это необходимо для вашего бизнеса.

Как работодатель у вас есть определенные юридические обязательства при увольнении кого-либо.Соблюдение надлежащей процедуры должно помочь вам избежать обвинений бывших сотрудников в несправедливом увольнении или незаконном увольнении.

Справедливые причины для увольнения

Справедливые причины для расторжения контракта с сотрудником включают:

Что такое несправедливое увольнение?

Несправедливое увольнение происходит, когда:

  • нет веской причины для увольнения или
  • вы не предупредили сотрудника или не дали справедливого шанса улучшить его работу.

Другой формой несправедливого увольнения является то, что работодатель:

  1. увольняет сотрудника
  2. сокращает сотрудника
  3. вскоре после этого нанимает нового сотрудника для выполнения тех же обязанностей.

Когда сотрудник может потребовать несправедливого увольнения?

Сотрудник может потребовать несправедливого увольнения, если на предприятии работает:

  • менее 15 сотрудников (без учета нерегулярных случайных сотрудников) и сотрудник проработал там 12 месяцев или более, или
  • 15 или более сотрудников (без учета нестандартных временных сотрудников) и сотрудник проработал там 6 месяцев и более.

Количество сотрудников основано на простой численности (без учета нестандартных временных сотрудников), а не на эквиваленте полной занятости.

У сотрудников есть максимум 21 день с даты увольнения для подачи заявления о несправедливом увольнении.

Узнайте больше о процессе подачи исков о несправедливом увольнении.

Что такое незаконное прекращение?

Незаконное увольнение распространяется на всех работодателей в следующих ситуациях:

  • Сотрудник уволен или сокращен по запрещенной причине (обычно дискриминационной).
  • Работодатель не отправляет или не платит надлежащее уведомление.
  • Работодатель увольняет 15 или более сотрудников без предварительного уведомления Services Australia.

Требуемый период уведомления об увольнении

Требуемый период уведомления об увольнении зависит от того, как долго ваш сотрудник проработал на вашем предприятии.

Если вы хотите, чтобы сотрудник прекратил работу немедленно или до окончания периода уведомления, вы можете выбрать оплату «платеж вместо уведомления». Это деньги, равные заработной плате за период уведомления.

Справедливое предупреждение об увольнении

Важно, чтобы вы хорошо общались со своими сотрудниками в трудные периоды.

Хотя многие люди цитируют политику «трех забастовок» для справедливого увольнения, это не является юридическим требованием. Однако, прежде чем увольнять сотрудника, вы должны честно предупредить его и дать ему разумные шансы достичь установленных вами стандартов.

Вы также можете предложить дополнительное обучение или руководство, чтобы помочь им улучшить свою работу.

Вам не нужно делать предупреждения или извещать, если сотрудник совершил грубый или серьезный проступок.

Мгновенное увольнение за проступок

Сотрудник может быть немедленно уволен за грубый или серьезный проступок, например:

  • кража
  • мошенничество
  • нападение
  • в состоянии алкогольного опьянения или
  • отказ выполнить законные и разумные указания.

Вы все равно должны сообщить им об обстоятельствах происшествия.

В соответствии с некоторыми соглашениями или соглашениями мгновенное увольнение может повлиять на их окончательную выплату. Например, в зависимости от условий вам, возможно, не придется оплачивать их пропорциональный отпуск за выслугу лет или оплату вместо уведомления.

Процесс дисциплинарного взыскания и увольнения

В вашем руководстве по кадровой политике должны быть установлены справедливые и четкие процедуры дисциплинарного воздействия и увольнения, чтобы сотрудники знали, чего ожидать.

Если у вас нет руководства по политикам и процедурам, используйте наш шаблон для начала:

Выходные собеседования

В рамках процесса увольнения вы можете подумать о проведении выходных собеседований. Выходные собеседования - идеальная возможность открыть для себя те аспекты вашего бизнеса, которые нуждаются в улучшении по сравнению с уходящими сотрудниками.

В нашем образце шаблона выходного интервью есть примеры вопросов, которые нужно задать во время выходного интервью. Вы можете настроить вопросы в соответствии с потребностями вашего бизнеса.

Код увольнения на ярмарке малого бизнеса

Кодекс увольнения на ярмарке малого бизнеса применяется к предприятиям с менее чем 15 сотрудниками (за исключением случайных сотрудников с нестандартной занятостью). Кодекс содержит контрольный список, который поможет работодателям соблюдать Кодекс справедливого увольнения при увольнении сотрудника.

Расчет окончательных выплат

Ваш сотрудник имеет право на получение выходных пособий в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством, а также их решением, соглашением или контрактом.

Их окончательная заработная плата часто включает:

Большинство предприятий с менее чем 15 сотрудниками не должны платить выходное пособие или пособие по сокращению штата (за исключением некоторых премий до марта 2004 г.).

Нарушение национальных стандартов занятости

Вы нарушите NES, если: .

В таких ситуациях сотрудник или Уполномоченный по справедливому труду может направить вас в Комиссию по справедливому труду для взыскания причитающихся денег. Они также могут попытаться наложить финансовые санкции на вас или ваш бизнес.

Порядок и политика увольнения сотрудников

Независимо от того, связаны ли ваши причины увольнения сотрудника с производительностью работы, из-за экономического увольнения или по другой причине, соблюдение надлежащих процедур увольнения помогает избежать юридических проблем.Избегайте увольнения на месте и используйте соглашения о расторжении и освобождении, чтобы ограничить свою ответственность.

Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения. Несмотря на преобладание законов о найме по желанию, в действительности ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, которые отдают предпочтение сотрудникам. Более того, в наши дни работники, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, похоже, подают множество исков, связанных с трудоустройством.

Лучший способ «выиграть» судебный процесс - это вообще избежать его. Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно облегчить гнев уволенного сотрудника - сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда. Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты - у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника - если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд. Защитите себя, заложив основу перед увольнением рабочего и действуя в худшем случае - уволите кого-нибудь на месте.

Что делать перед увольнением за проступки или плохую работу

Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение правил работы или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы. Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».

Прежде всего, пару слов о том, что делать , а не : мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство никогда не увольнять сотрудников на месте.

Почему? Действия из гнева или разочарования - хороший способ попасть в горячую воду с юридической точки зрения. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса. Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она временно отстранены, и вступите в силу немедленно, пока вы исследуете (или успокоитесь).

Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения - это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для действий и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это.Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, до , когда вы уволите человека (за исключением, конечно, записи о фактическом обсуждении увольнения).

Предупреждение

Не попадитесь попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры низкой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время. Кроме того, процесс документирования не следует использовать для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия.Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.

Важно помнить, что работники (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и работы вы от них ожидаете. Также важно, чтобы работники получали регулярные отзывы об эффективности своей работы и получали предупреждения, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.

По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то.Вам необходимо:

  • Установить правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), содержащий свои ключевые правила, и раздают копию каждому новому сотруднику. Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно создавать целое руководство, но вы должны подумать о том, какие разумные правила требуются для вашего бизнеса.
  • Честное соблюдение ваших правил, при необходимости применяя прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил, который когда-либо был написан, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила одинаково ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
  • Создайте систему обратной связи по производительности, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне.Посредством регулярных проверок производительности вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
  • Тщательно расследовать инцидент "последней капли". Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее провести расследование. Во многих случаях расследование можно провести всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.

Снизить ущерб Если вы уволите кого-то на месте

Если вы проигнорируете все советы экспертов и резко уволите кого-то, возможно, из-за того, что вы поссорились или поймали работника на краже или повреждении собственности, что вам следует делать? Ответ зависит от предыдущего опыта работы сотрудника в вашей компании.

Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы можете начать с просмотра файла рабочего, чтобы узнать, достаточно ли у вас документации (о предыдущих нарушениях правил или проверках плохой производительности), чтобы оправдать ваши действия. Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть с облегчением, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит подать на вас в суд.

Что делать, если документации, оправдывающей ваши действия, мало или совсем нет. Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с этим работником, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, сказать, что вы действовали слишком быстро, и предложить восстановить работника на работе.Если он или она отказывается, вы только что превратили увольнение в добровольное увольнение, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась. Если рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, будете внимательно следить за ним. Надеюсь, ситуация улучшится; в противном случае обязательно задокументируйте любые проблемы, прежде чем повторять поспешное поведение.

Если вы не хотите забирать рабочего назад, возможно, потому что его или ее поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы увольнение, или потому что вы чувствуете, что ваша способность работать вместе была нарушена, вам следует сначала собрать и сохранить все имеющиеся доказательства, подтверждающие вашу версию случившегося.

Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Вы можете сидеть сложа руки и надеяться, что все закончится, или вы можете попытаться договориться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться предоставить работнику выходное пособие в обмен на подписанную форму разрешения, которая отказывает в его или ее право подать на вас в суд.

Как справиться с экономическими увольнениями

Когда экономические причины требуют, чтобы вы уволили сотрудника на время или навсегда, у вас автоматически появляется веская деловая причина для увольнения.Мало кто из судов поставит под сомнение ваше решение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторых, но не всех своих сотрудников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не дискриминирует по возрасту, полу или расе и не нарушает какие-либо другие государственные правила.

Кто останется, а кто уйдет? В большинстве малых предприятий, если возникает необходимость уволить кого-либо, решение будет основано на желании сохранить бизнес. Очевидно, что те, чья работа наиболее важна для бизнеса, будут сохранены, а те, чья работа менее важна (или чьи задачи могут быть переданы оставшемуся работнику или владельцу), будут уволены.В некоторых случаях сотрудники, являющиеся членами семьи или близкими друзьями владельца, будут оставлены, а «посторонние» будут отпущены. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли вызовет у вас какие-либо проблемы с законом при условии, что ваш бизнес достаточно мал, чтобы не подпадать под действие основных законов о гражданских правах.

Стаж или заслуги? Увольнение людей в порядке старшинства (то есть сохранение людей с наибольшим стажем работы), скорее всего, будет расценено вашими сотрудниками как справедливое.Кроме того, его проще всего защищать в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вам не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему определенные работники были выбраны для увольнения.

Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочло бы оставить своих лучших работников и уволить менее продуктивных, независимо от стажа работы. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, работа которых была задокументирована как неудовлетворительная. При отсутствии документации вы не можете исключить должность этого человека по чисто служебным причинам, не неся при этом возможной ответственности.

Кроме того, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными кандидатами на увольнение, вы должны быть готовы показать, что «сокращенные» сотрудники максимально отражают демографический состав (раса, пол и возраст) вашей рабочей силы.

Ситуации, подходящие для релизов и соглашений о выходе

Каждый раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением работника, есть вероятность, что уволенный работник подаст против вас судебный иск. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете договориться с сотрудником о расторжении трудового договора.В рамках соглашения работник подпишет освобождение, в котором будет указано, что он или она отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.

Хотя разрешения сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда у вас нет надлежащей документации для увольнения, но вы хотите прервать трудовые отношения и избежать возможности судебного процесса. Их также можно использовать, чтобы предложить работнику досрочный выход на пенсию или когда вы хотите досрочно расторгнуть трудовой договор, «выкупив» работника.

Для вступления в силу релиз должен быть:

  • письменно
  • за подписью сотрудника, который отказывается от права на подачу иска
  • сознательный и добровольный отказ
  • , поддержанный адекватным рассмотрением (Это означает, что вы должны дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она не получил бы, не подписав разрешение.)

Убедитесь, что релиз легко читается (это означает, что шрифт должен быть достаточно крупным, а используемый язык понятен сотруднику). В сообщении следует особо указать трудовое законодательство, связанное с отказом от прав. Ваша цель - убедиться, что сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, что говорится в документе. Ни при каких обстоятельствах вы не должны обманывать сотрудника или делать вид, будто у него нет выбора подписать его.

Наконечник

Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет "железным", если будет оспорено в суде:

  • Дайте сотруднику время подумать о его подписании.Чем больше у сотрудника времени, тем больше вероятность, что суд не поверит, что сотрудника заставили подписать освобождение.
  • Поощряйте сотрудника просмотреть документ с поверенным по своему выбору перед его подписанием.
  • Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.
  • Позвольте сотруднику обсудить условия освобождения (например, разрешите ему или ей заменить те, которые вы предложили, другими льготами).Таким образом, суд с большей вероятностью поверит, что документ подписан добровольно.

Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен сопровождаться «адекватным рассмотрением». Это означает, что вы должны дать работнику что-то ценное в обмен на отказ, сверх того, что вы обязаны делать по закону. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам, вы должны дать этому сотруднику что-то на больше, чем на ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.

Суды, как правило, хотят, чтобы некоторые доллары переходили из рук в руки, поэтому вы можете рассмотреть возможность предложения единовременной выплаты в размере не менее двух недель. Однако вы также можете предложить такие условия, как соглашение не оспаривать выплата пособия по безработице или соглашение о том, что вы предоставите удовлетворительную рекомендацию о работе, если этого потребуют любые потенциальные работодатели. Эти вещи мало или совсем не снимают с вашего банковского счета, но могут быть ценными для работника.

Инструменты для использования

Наш Business Toolkit содержит шаблон разрешения на увольнение, который вы можете адаптировать к своей ситуации.

Закон о дискриминации по возрасту

Если к вам применяется федеральный Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (как правило, если у вас 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в году) и если работнику более 40 лет, применяются особые правила. Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что релиз был подписан «сознательно и добровольно».

  • Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
  • В отказе должно быть конкретно указано о правах и требованиях в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
  • Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
  • Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в дополнение к тому, на что лицо уже имеет право получить.
  • Физическое лицо должно быть рекомендовано в письменной форме проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
  • Как правило, физическому лицу должно быть предоставлено не менее 21 дня для рассмотрения соглашения, но если отказ запрашивается в связи со стимулом к ​​увольнению или другой программой увольнения, предлагаемой группе сотрудников, каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней. рассмотреть договор.
  • Физическому лицу должно быть дано не менее семи дней после подписания отказа, чтобы изменить свое мнение и отозвать его, и отказ может не вступить в силу до истечения семидневного периода.

Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Есть несколько других требований, если отказ запрашивается в рамках любого стимула к увольнению или другой программы увольнения, предлагаемой определенной группе сотрудников. Если вы предлагаете такую ​​программу группе сотрудников, необходимо письменно проинформировать их о:

  • , охватываемые программой
  • каковы квалификационные требования
  • какие сроки по программе
  • каковы должности и возраст всех лиц, имеющих право или отобранных для участия в программе
  • каков возраст всех лиц в одной и той же классификации должностей, не отобранных для участия в программе

6 важных шагов перед увольнением сотрудника за плохую работу

Представьте, что вы наняли сотрудника, который во всех смыслах и целях казался достаточно компетентным.

По крайней мере, вы так думали, когда нанимали его.

Но за последние несколько месяцев вы заметили, что он просто не работает в соответствии со стандартами, которых вы ожидали. Возможно, он срывает сроки, сдает неполные отчеты или просто не получает их.

Вам нужно что-то сделать. У вас нет времени присматривать за детьми, а постоянные ошибки снижают авторитет вашей команды. Вам больше нечего делать, но позвольте ему уйти.

Но увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса.Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет снизить вашу ответственность. Более того, лучше дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования и дать им инструменты, необходимые для этого. В конце концов, набор, найм, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими.

Но когда все остальное не помогает, может потребоваться прерывание. В таких случаях лучше всего придерживаться прогрессивного дисциплинарного процесса, который обычно включает в себя серию все более суровых наказаний за повторные нарушения, если вы хотите правильно выполнять увольнения по результатам работы.

Перед тем, как перейти к этому этапу, следует помнить о нескольких вещах.

1. Запишите все

Документация является ключевой. Если вы чего-то не записываете, можно утверждать, что этого не было. Даже неформальные беседы, записанные в записной книжке, могут быть полезны и засчитываться в документацию.

Я знаю, о чем вы думаете - документирование требует времени. Времени у тебя нет. Тем не менее, это может быть ваш друг, если вам придется защищать свое решение.

2.Четко выразите ожидания

Начнем с самого начала.

Для каждой должности у вас должно быть описание должности. Даже если у вас нет ничего формализованного, вы должны хорошо понимать функции и обязанности каждой должности в вашей команде. Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха на каждой должности.

И очень важно, чтобы ваши сотрудники тоже знали об этом.

Не предполагайте. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с точкой зрения их начальника.Каждая роль должна быть четко определена. Это упрощает выявление и устранение проблем.

Кроме того, у вас уже должна быть установлена ​​политика прогрессивной дисциплины, в которой должны быть изложены меры по исправлению положения и прекращение действия, если вам нужно туда пойти. Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет.Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на промахи и бреши в защите.

Вашим сотрудникам нужна эта обратная связь, чтобы понять, как у них дела, прежде чем вы дойдете до рассмотрения вопроса о дисциплинарных мерах или увольнении.

4. Инициировать план повышения производительности (PIP)

Итак, допустим, вы проводили постоянный коучинг, но видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, на которые коучинг не повлиял.Это было бы хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В PIP следует конкретно сформулировать, каковы проблемные области, и дать подробные цели для того, что, как ожидается, исправить.

В некоторых случаях устное консультирование может быть лучшим способом. Используйте это для решения таких вещей, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример того, как правильно сформулировать консультацию, ориентированную на посещаемость:

Джон Доу будет приходить на работу до начала каждой рабочей смены и отсчитывать время до или до своего времени начала.Он незамедлительно вернется после запланированных перерывов и проработает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность работать все запланированные смены или постоянные проблемы с пунктуальностью могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если у вас больше проблем, связанных с навыками, возможно, вам больше подойдет PIP. Например:

Салли Браун представляла отчеты с множеством грамматических, орфографических и технических ошибок.В течение следующих 30 дней Салли необходимо завершить курс Business Writing 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть проверены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы рассмотреть прогресс.

В любом случае сроки улучшения должны быть разумными. Некоторые недостатки исправить быстрее, чем другие. Имейте это в виду.

Задокументируйте разговор и план. Попросите ваших сотрудников подписать форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают.Если вы проводите устное консультирование, отправьте своим сотрудникам дополнительное электронное письмо (подпись не требуется).

Как бы вы ни справились, обязательно планируйте дальнейшие действия.

Регулярно проводите дополнительные встречи. Не откладывайте их. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры и попросите сотрудников подписать, что они присутствовали на встрече. Дайте им конкретные отзывы о том, как у них дела. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что - нет.

Теперь - эта часть важна - если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще делает похожие ошибки, исправьте их.Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

5. Проведите письменное консультирование

Если ситуация становится действительно вопиющей, вам, возможно, придется обратиться к письменной консультации.

Письменная консультация чем-то похожа на PIP. Он должен обозначить области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

В форме консультирования также должно быть указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы обсудите ее с ними. Это не значит, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали. Их подпись просто указывает на то, что они получили консультацию.

6. Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть необходимый тип или качество улучшения, и остается единственный вариант - разорвать отношения. Однако к настоящему времени вы должны были четко задокументировать, что вы сделали, чтобы помочь недостаточно эффективно работающему сотруднику стать лучше.

Увольнения по результатам работы никогда не должны быть сюрпризом для ваших сотрудников.

Перед увольнением вашего сотрудника обязательно ознакомьтесь со всей связанной документацией. Кроме того, обратитесь к своему юрисконсульту или представителю отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело обосновано, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные нормы заработной платы и рабочего времени. А если вы используете трудовые договоры или соглашения о недопущении конкуренции / неприменения предложений, вам следует попросить своего юрисконсульта предоставить вам рекомендации относительно действительности и правоприменения.

При освобождении сотрудников честность - лучшая политика.

Хотя ваша цель не заставлять кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или просить человека уволиться.

Например, вы можете сказать: «Джон, как вы знаете, мы несколько раз говорили о вашей посещаемости, и мы не заметили такого улучшения, как нам хотелось бы. Тем не менее, мы приняли решение немедленно уволить вас ».

Итак, когда лучший день или время для такого разговора?

Честно говоря, «хорошего» времени действительно не бывает.Это никогда не бывает легким разговором. Однако бывают случаи, когда они менее желательны, чем другие.

Например, послеобеденное время в пятницу обычно не идеально, потому что у уволенных сотрудников есть выходные, чтобы погрузиться в новую реальность.

Мнения о том, когда прекращать работу, могут сильно различаться, но, в конечном итоге, предпочтительнее, чем раньше в течение недели, так и в начале дня.

Единственное, что хуже для вашего бизнеса, чем плохой сотрудник, - это плохая документация. Чтобы узнать больше о том, как избежать типичных кадровых ошибок, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «7 самых частых кадровых ошибок» и способы их избежать.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *