Как наказать работника за нарушение трудовой дисциплины: Возможные меры наказания за нарушение трудовой дисциплины

Содержание

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ 2020

Что такое ПВТР и дисциплина труда?

Производственная дисциплина, правила внутреннего трудового распорядка — о чем идет речь? Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — это свод правил поведения на предприятии, определенных в соответствии с ТК РФ, локальными актами организации, трудовым договором и другими нормативными документами. Правила трудового поведения являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка организации. Ему должны следовать все сотрудники без исключения.

Трудовая дисциплина: обязанности работников и работодателей

При трудоустройстве работодатель должен под подпись ознакомить сотрудника с ПВТР и с контрактом. В этих документах рассматриваются правила трудовой дисциплины, принятой на предприятии, а также указываются должностные обязанности и основные функции сотрудника. Подписывая эти документы, новичок подтверждает, что обязуется им следовать.

Только после этого руководитель может настаивать на соблюдении указанных в них требований.

В свою очередь, работодатель обязан организовать труд работников и своевременно его оплачивать, создать условия, необходимые для соблюдения работниками производственной дисциплины, обеспечивать безопасность на предприятии и т. д.

Последствия дисциплинарных нарушений

В этом разделе мы подробно рассмотрим, что говорит про нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Ст. 192 ТК РФ гласит: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. Мера воздействия определяется работодателем согласно степени серьезности проступка. В качестве наказания можно применить:

замечание;
выговор;
увольнение.

Эти наказания могут быть применены ко всем сотрудникам. Но работодатели могут использовать и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством для некоторых категорий работников.

В случае, когда содеянное сотрудником нарушение не повлекло за собой серьезных последствий, работодатель может обойтись замечанием или объявить выговор.

Как оформляется нарушение

Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ.

При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.

В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя, наказание может быть снято до истечения этого срока.

Работники, считающие, что их наказали несправедливо, могут обжаловать решение нанимателя путем подачи иска в суд.

Штраф за нарушение трудовой дисциплины

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Штраф за нарушение трудовой дисциплины (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Штраф за нарушение трудовой дисциплины Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 238 «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю» Трудового кодекса РФ
(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Как указал суд, отказывая в иске, по смыслу ст. 238 ТК РФ штраф, уплаченный работодателем на основании хозяйственного договора, стороной которого работник не является, при установлении факта совершения работником определенного вида дисциплинарного проступка не является прямым действительным ущербом работодателя. Возникновение ущерба у работодателя зависело исключительно от воли организаций, заключивших договор, тогда как законом такой вид штрафных санкций прямо не предусмотрен. Сам по себе факт наложения на организацию штрафа, предусмотренного договором между организациями, не свидетельствует о причинении работодателю прямого действительного ущерба действиями работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Штраф за нарушение трудовой дисциплины Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Ситуация: Вправе ли работодатель штрафовать работника?
(«Электронный журнал «Азбука права», 2021)Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Нормативные акты: Штраф за нарушение трудовой дисциплины «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.

12.2001 N 195-ФЗ
(ред. от 01.07.2021)12. В случае уклонения лица, которому назначено административное наказание в виде обязательных работ, от отбывания обязательных работ, выразившегося в неоднократном отказе от выполнения работ, и (или) неоднократном невыходе такого лица на обязательные работы без уважительных причин, и (или) неоднократном нарушении трудовой дисциплины, подтвержденных документами организации, в которой лицо, которому назначено административное наказание в виде обязательных работ, отбывает обязательные работы, судебный пристав-исполнитель составляет протокол об административном правонарушении, предусмотренном частью 4 статьи 20.25 настоящего Кодекса.

Нарушение трудовой дисциплины: приказ, акт, образец

Каждое учреждение работает согласно правилам трудового внутреннего распорядка – об этом гласит трудовое законодательство. Большое значение закон придает дисциплине. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой серьезные последствия, о которых следует знать каждому сотруднику.

В этой статье мы рассмотрим все виды трудовых нарушений, наказания за них, а также примеры несоблюдения дисциплины.

Рабочая дисциплина – что нужно знать?

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства. В свою очередь, данные нормы должны быть утверждены, и обеспечены условия для выполнения обязательств коллективом (ТК РФ, ст. 190). Если этого вовремя не сделать, ответственность за несоблюдение рабочей дисциплины ложится на плечи работодателя, а не трудящихся.

Производственная дисциплина предполагает соблюдение правил и норм всеми сотрудниками организации: от низшего звена до руководства.

В понятие трудовой дисциплины входят следующие обязательства работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ (ст. 189 ТК РФ):

Выполнение установленных учреждением трудовых норм.
Бережное отношение к имуществу организации.
Качественное выполнение рабочих обязанностей.
Субординация между руководящими лицами и подчиненными.
Извещение генерального директора предприятия о чрезвычайной ситуации.

Соблюдение правил и требований нормативных актов, принятых руководством предприятия.

Несоблюдение данных пунктов относится к нарушению дисциплины труда и приводит к наказанию.

Нарушение дисциплины труда и его типы

Существует несколько видов нарушений производственной дисциплины. Они классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве: нарушение управленческих, режимных и технологических норм.

Нарушения дисциплины классифицируются в соответствии со стандартами, установленными на производстве.

К режимному несоблюдению дисциплины можно отнести игнорирование сотрудником режима труда и необходимости отдыхать. Технологические проступки отвечают за выпуск продуктов и их браковку, а управленческие – за несоблюдение субординации и неверную координацию трудовых сил предприятия.

Невыполнение должностных обязанностей разделяют по месту, способу, сроку, форме и объему исполнения.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

Проступки, касающиеся охраны труда, которые привели к аварийным последствиям.
Невыполнение должностных обязанностей в полном объеме.
Игнорирование распоряжений начальства.
Появление сотрудника на предприятии в нетрезвом состоянии (алкоголь, наркотики, другие психотропные вещества) и прочие аморальные поступки.
Неявка или несвоевременный уход с рабочего места.
Отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника.
Несвоевременное прохождение медицинского обследования.
Опоздание на рабочее место.
Намеренное игнорирование правил и норм трудовой дисциплины.
Кража имущества организации, его порча.

Систематическое пренебрежение правилами расценивается как грубое нарушение организации труда и грозит увольнением.

Меры наказания за нарушение дисциплины

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение (ТК РФ, ст.

192).

Замечание не влечет за собой весомых последствий, однако по факту поступка руководителем должен быть составлен документ. Образец акта о нарушении дисциплины отражает суть проступка, объяснение рабочего и предпринятые меры.

К мерам взыскания за проступок относят замечание, выговор и увольнение.

Выговор бывает обычным и строгим. Оба они в трудовую книгу не вносятся, однако их фиксация в приказе обязательна. Получение двух или более выговоров может привести к увольнению.

Увольнение уместно также в случае регулярного игнорирования правил организации труда и при совершении грубого проступка. Соответствующее решение принимается на основании положений документов предприятия.

Любой работник учреждения несет ответственность за нарушение дисциплины труда. В последнем случае руководитель может применить меры наказания на свое усмотрение, обращая внимание на степень тяжести нарушения.

Для льготного класса работников (несовершеннолетние, беременные женщины на неполном рабочем дне) предусмотрены особые меры наказания.

Алгоритм наложения взысканий

Составление акта о совершении проступка

Два экземпляра нормативного акта составляются, если есть двое и более очевидцев. Форма подачи документа утверждается согласно нормам распорядка труда организации.

Изложение объяснений сотрудника

Объяснение подается в письменном виде. На его написание обычно дают 2 суток. При отказе сотрудником написать пояснение, данный факт фиксируется в приказе.

Издание приказа о применении наказания

Конкретного образца этого приказа не существует (четкой формой утвержден только приказ об увольнении). Но в акте учредитель обязан указать суть проступка, его вид, дату и момент совершения, а также перечислить документы, регламентирующие наказание работника. Приказ обязаны подписать директор предприятия, кадровик и производственный руководитель сотрудника.

В трудовой книжке данный нормативный акт не отображается.

На ознакомление сотрудника с приказом под подпись дается трое суток.

Составление акта о снятии наказания

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется. Если руководство организации решает досрочно снять наказание с работника, составляется соответствующий акт. Здесь должны отражаться причины отмены наказания.

Если работник не совершал проступков в течение года, взыскание ликвидируется.

Время наложения взысканий ограничивается 1 месяцем. Если нарушение было обнаружено в ходе проведения ревизий, срок применения наказания возрастает до 2-х лет.

Пример несоблюдения правил на производстве

Наиболее распространенное нарушение дисциплины труда – опоздание на работу. При этом руководителю не следует спешить с наложением на сотрудника взысканий, а сначала разобраться в причине опоздания. Разовое нарушение можно оставить без наказания, поскольку причины могут не зависеть от сотрудника.

Систематическое опоздание на работу может караться штрафом, строгим выговором, а в случае опоздания на 4 и более часов – увольнением.

Каждый сотрудник предприятия обязан четко знать свои права и обязанности, а также меры наказания за совершение проступков. Взыскания за нарушение рабочей дисциплины должны иметь веские основания. Немотивированные наказания или наказания, назначенные вне установленного порядка (например, при отсутствии свидетелей нарушения), могут быть оспорены профсоюзом и к ответственности привлекаются уже руководители.

Ответственность за нарушение трудовой и учебной дисциплины

7.1. Нарушения трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влекут за собой применение мер дисциплинарного взыскания, а также применение иных мер, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

7.2. За нарушение трудовой дисциплины Администрация Университета применяет следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

7.3. Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в порядке и в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

7.4. До применения дисциплинарного взыскания Администрация Университета должна затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе работника дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.

7.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

7.6. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.7. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.8. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания соответствующего приказа.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

7.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

7.10. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года Администрацией Университета по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

7.11. За нарушение обучающимся обязанностей, предусмотренных Уставом Университета или настоящими Правилами, к нему могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) отчисление из Университета.

7.12. Дисциплинарное взыскание, в том числе отчисление, может быть применено к обучающемуся Университета после получения от него объяснения в письменной форме. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе обучающегося дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.

7.13. При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая учёба и поведение обучающегося.

7.14. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через один месяц со дня обнаружения проступка и не позднее чем через шесть месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни обучающегося и (или) нахождения его на каникулах.

7.15. Не допускается отчисление обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска или отпуска по беременности и родам.

7.16. За нарушение обязанностей, установленных жилищным законодательством, правилами проживания в общежитиях Университета и договором найма специализированного жилого помещения, обучающийся несет ответственность в соответствии с жилищным законодательством.

Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, однако порядок увольнения будет зависеть от тяжести проступка. Рассмотрим, за какие нарушения можно уволить трудящегося сразу, а за какие нет.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

нарушении дисциплины на работе;
исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

единичном, но грубом нарушении;
неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом. По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий. Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

***

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Какие меры наказания можно применить к работнику, который допускает оскорбления в адрес коллег, если трудовой договор, должностная инструкция и локальные нормативные акты организации не содержат запрета на такое поведение?

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если его действия (бездействие) нарушают правила поведения сотрудников, зафиксированные в локальных нормативных актах либо коллективном договоре, действующих в организации, или в его трудовом договоре (должностной инструкции). Работник может быть уволен при наличии у него хотя бы одного дисциплинарного взыскания, не снятого в соответствии со ст. 194 ТК РФ к моменту очередного нарушения работником трудовой дисциплины.

Трудовое законодательство не содержит норм, устанавливающих прямой запрет на подобное поведение работников по отношению друг к другу и не предусматривает специальное основание для увольнения за такое поведение.

Вместе с тем работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение любого дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, неэтичное поведение одного работника по отношению к другому в рабочее время может повлечь за собой привлечение первого к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закрепленным в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. При установлении таких правил необходимо учитывать требование ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Так, положения о необходимости поддержания корректных деловых отношений между сотрудниками, о недопустимости оскорблений, нетактичного поведения, грубого тона по отношению к коллегам не противоречат трудовому законодательству, и если они зафиксированы в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте или в трудовых договорах, то работодатель вправе требовать от работников соблюдения таких норм поведения (с локальными нормативными актами в силу ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ работники должны быть ознакомлены под роспись), а работник, не соблюдающий такие правила поведения, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это будет иметь значение в случае обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания в судебном порядке. Порядок применения дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При этом прежде всего работодатель должен располагать доказательствами, которые подтверждают, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место быть и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Соответственно, длящееся неисполнение трудовых обязанностей дает работодателю право уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после применения в связи с этим же проступком другого дисциплинарного взыскания. Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления № 2).

Как отмечает судебная практика, неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины и увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний год работы, если он вновь нарушил свои трудовые обязанности.

Таким образом, в рассматриваемом случае привлечение инспектора отдела кадров к дисциплинарной ответственности за нарушение им трудовой дисциплины возможно в том случае, если обязанность сотрудников уважительно и корректно вести себя по отношению друг к другу зафиксирована в локальном нормативном акте или коллективном договоре, действующих в организации, а также если такая обязанность вытекает из условий трудового договора, заключенного с работником. При наличии у инспектора отдела кадров хотя бы одного дисциплинарного взыскания, не утратившего свое правовое действие к моменту совершения нового дисциплинарного проступка, этого сотрудника можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как правильно реагировать на нарушение трудовой дисциплины работником? | JCat.Работа

Трудовая дисциплина на работе – это основа, на которой держится порядок любой организации. JCat.Работа поможет разобраться, как сотрудник может ее нарушить, как на это реагировать руководителю.

Прием на работу для человека – это не только про знакомство с новым коллективом. Один из наиболее важных моментов «знакомства» с компанией происходит, когда новый сотрудник подписывает договор: именно в нем прописано обязательство точно выполнять правила внутреннего трудового распорядка. Изучить их работнику следует заранее, чтобы подписывать документ с пониманием всех нюансов будущей работы. Игнорирование этих правил не может остаться безнаказанным, а ненадлежащее их выполнение или полное несоблюдение может повлечь за собой разные виды взысканий: от предупреждения до увольнения.

Юридические основания

Основные вопросы соблюдения трудовой дисциплины прописаны в Трудовом кодексе РФ, однако некоторые ее особенности руководство организации может определять самостоятельно. Они перечислены в коллективных и трудовых договорах, а также в локальных нормативно-правовых актах предприятий.

Обратите внимание! Только содержание внутрикорпоративных документов должно быть доведено до сотрудника при трудоустройстве, а статьи Трудового кодекса новый работник обязан прочитать самостоятельно без дополнительных разъяснений.

В ТК РФ нет точного объяснения понятия «нарушение трудовой дисциплины». Этот термин употребляется для удобства и лучшего понимания сути происходящего. Вместо этого в статье 192 Трудового кодекса есть определение термина «дисциплинарный проступок», согласно которому речь идет о неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работником с пометкой, что такое действие или бездействие должно быть наказуемым.

Только документальное установление вины дает право привлечь человека к ответственности. Доказательством может стать служебная записка, объяснительная, акт отсутствия на рабочем месте и другие документы. Если пропустить этот этап, наказание сотрудника будет грубым нарушением Трудового кодекса.

Важно! В законе не указан точный список нарушений, за которые сотрудника можно привлечь к юридической ответственности.

Обязательства работников

Трудовой договор определяет, что каждый член коллектива должен беспрекословно выполнять свои обязанности и соблюдать дисциплину труда.

Не стоит забывать, что в каждой сфере деятельности есть свои особенности. Например, в учреждениях государственной и муниципальной принадлежности могут быть введены дополнительные ограничения, в то время как в корпорациях с более свободным стилем работы они сводятся к минимуму.

Среди основных правил, которые так или иначе звучат практически в любом трудовом и коллективном договоре, можно выделить:

соблюдение режима работы;
выполнение своих должностных инструкций и функциональных обязанностей;
бережное отношение к имуществу организации;
соблюдение принципов субординации, правил этики поведения в организации и взаимоотношений с коллегами.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Все виды дисциплинарных проступков можно разделить на три группы:

Управленческие. К ним относится неподчинение руководителю, невыполнение его требований или несоблюдение субординации.
Технологические. Эта категория нарушений трудовой дисциплины связана с несоблюдением технологических норм и определенных условий труда, в результате чего может произойти несчастный случай или нарушение требований технических регламентов.
Режимные. Одна из наиболее популярных категорий, которая связана с несоблюдением установленных порядков работы предприятия.

В этой же статье отдельным списком перечислены дисциплинарные проступки руководителей организаций и бухгалтеров, из-за которых может быть расторгнут договор о сотрудничестве:

принятие необоснованного решения, которое повлекло за собой негативные последствия для организации;
грубое нарушение дисциплины – для руководителя достаточно один раз серьезно «проштрафиться», чтобы попасть в группу риска на увольнение.

«Преступление и наказание»

Любое нарушение трудовой дисциплины работником может стать причиной ответной реакции со стороны работодателя. В качестве инструмента воздействия руководитель может применить любую меру, указанную в ТК РФ.

В документе зафиксированы три опции для наказания работника – замечание, выговор и увольнение. Первые две из них, согласно Статье 192 Трудового кодекса РФ, объединяют в понятие «дисциплинарные взыскания».

Обратите внимание! На один проступок не могут распространяться одновременно несколько видов взысканий.

На выбор ответной реакции влияет не настроение начальника и не личностные качества сотрудника: степень тяжести взыскания за нарушение трудовой дисциплины напрямую зависит от характера проступка.

В некоторых ситуациях грубых нарушений администрация оставляет за собой право сразу уволить работника. Также основанием для увольнения могут стать два любых дисциплинарных взыскания в течение календарного года.

Процедура дисциплинарного взыскания не проводится в один этап. Алгоритм включает как минимум три шага:

фиксация проступка – оформление документа, который подтверждает факт нарушения трудовой дисциплины работником;
объяснение сотрудника – требование объяснительной вручается заказным письмом под подпись о получении, после чего в течение 2 дней работодатель ждет ответа от нарушителя;
вынесение приказа о замечании или выговоре.

Если речь идет об увольнении, к этому алгоритму добавляется также вынесение соответствующего приказа, ознакомление сотрудника с ним под подпись и занесение информации об увольнении в трудовую книжку.

Трудовой кодекс исключает возможность применять взыскания, которые не указаны в Статье 192. Поэтому любая «самодеятельность» работодателя в этом вопросе будет незаконной: нельзя лишить премии или выписать денежный штраф за несоблюдение трудовой дисциплины. Однако администрация может воспользоваться правом определять порядок премирования, прописать в положении, что за неисполнение обязанностей работник может лишиться денежного поощрения.

Сроки

Администрации важно строго соблюдать сроки, которые установлены законом. Все взыскания за нарушение трудовой дисциплины актуальны только в течение 1 календарного месяца с момента «проступка», иначе обвинения автоматически снимаются. Также взыскание аннулируется, если в течение года у человека больше не было эпизодов привлечения к ответственности за дисциплинарные нарушения.

Что в итоге?

Для поддержания дисциплины в организации необходимо сразу при трудоустройстве ознакомить нового сотрудника с особенностями внутренних порядков. Важно, чтобы он прочитал трудовой и коллективный договоры, в которых указаны особенности режима работы организации, требования к сотрудникам, а также меры наказания за нарушения трудовой дисциплины работником.

На практике дисциплинарные нарушения неизбежны: вряд ли существует предприятие, где никто, например, ни разу не опоздал на работу. Поэтому нужно хорошо разбираться в тонкостях, что считается трудовым проступком, какие виды санкций работодатель может или должен применять в разных ситуациях.

Понравилась статья? Подписывайтесь на наш канал!

А еще можете почитать другие наши статьи:

Как провести адаптацию персонала

Что входит в должностные обязанности руководителя

Мотивация персонала

федеральных законов о труде, касающихся дисциплины и увольнения | Малый бизнес

Федеральные законы о труде, такие как Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года и Закон о семейных медицинских отпусках, содержат положения об оплате, условиях и продолжительности рабочего времени, а также неоплачиваемых отпусках. Однако нет никаких федеральных законов о труде, конкретно регулирующих дисциплину и увольнение. Федеральное правительство оставляет решение вопросов дисциплины и увольнения на усмотрение работодателя; тем не менее, существуют законы, обеспечивающие справедливое выполнение начатого процесса.

Работа по желанию

Работодатели гарантируют, что соискатели и сотрудники понимают, что трудоустройство в компании является произвольным. Работа по желанию означает, что работодатель имеет право прекратить рабочие отношения в любое время, по любой причине или без причины, с уведомлением или без него. Сотрудники имеют одинаковые права на прекращение рабочих отношений. Доктрина найма по желанию часто неверно интерпретируется как федеральный закон; однако это просто доктрина стандартной практики, которой придерживаются работодатели в отношении усмотрения руководства, когда компания увольняет сотрудников.

Увольнение

На веб-странице Министерства труда США об уведомлении сотрудников о увольнении говорится, что FLSA «не требует уведомления сотрудника до увольнения или увольнения». При этом некоторые увольнения сотрудников подпадают под действие Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников, в зависимости от размера компании, причины увольнения или увольнения и количества затронутых сотрудников. Однако WARN не учитывает решение работодателя об увольнении или увольнении сотрудников — скорее, он предоставляет работодателям процессы и инструкции, которым они должны следовать, когда они увольняют или увольняют сотрудников в связи с замедлением или закрытием бизнеса.

Федеральные законы о борьбе с дискриминацией

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о дискриминации по возрасту 1967 года и Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года являются федеральными законами, запрещающими несправедливую практику найма. В контексте решений, связанных с приемом на работу, недобросовестная практика может заключаться в вынесении дисциплинарных предупреждений женщинам и непринятии дисциплинарных мер к мужчинам или увольнению кого-либо из-за его расы или национального происхождения. Хотя нет никаких федеральных законов, которые диктуют, как и когда работодатели могут дисциплинировать или увольнять сотрудников, существуют законы, запрещающие работодателям несправедливо наказывать или увольнять сотрудников.

Неравное обращение

У некоторых работодателей есть официальные дисциплинарные правила, например, прогрессивная дисциплина, когда работникам выдается два-три предупреждения за низкую производительность, нарушения политики или проступки на рабочем месте. Если сотрудник совершает такое же поведение или действия, за которые он получил дисциплинарные предупреждения или рецензии, компания может принять решение об увольнении. Работодателям рекомендуется применять одинаковые дисциплинарные процедуры во всех случаях, иначе они могут быть обвинены в неравном обращении.Например, если руководитель отдела увольняет сотрудника из-за того, что он отсутствовал на работе три дня подряд, еще один руководитель отдела дает сотруднику одно дисциплинарное предупреждение в письменной форме, что, вероятно, будет определено как неравное обращение, поскольку у руководителей отделов непоследовательная практика. относительно дисциплины и увольнения. Нет федерального закона, который мог бы определять, как работодатели должны применять свои дисциплинарные процедуры; однако есть законы, которые требуют, чтобы работодатели применяли дисциплинарные правила последовательно, независимо от отдела или обстоятельств сотрудников.

Профсоюзная поддержка

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает дисциплинарные меры и увольнение сотрудников в зависимости от того, поддерживает ли работник профсоюз. Во время кампании по представительству профсоюзов и работодатели, и профсоюзы связаны определенными лабораторными условиями в течение шестинедельного периода перед выборами профсоюзов. В течение этого периода NLRA специально запрещает работодателям наказывать или увольнять работника просто потому, что он выступает за поддержку профсоюзов или даже если он не за поддержку профсоюзов, в тех случаях, когда работодатель действительно приветствует представительство профсоюзов.

Ссылки

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. Ее работа представлена в статьях «Многопоколенная рабочая сила в отрасли здравоохранения» и ее цитировали в многочисленных публикациях, включая журналы и учебники, посвященные методам управления человеческими ресурсами. Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны Вашингтоне, округ Колумбия.C.

Понимание дисциплины сотрудников

Обзор

Эффективная программа дисциплины выгодна как работодателю, так и работнику. Это помогает сотрудникам исправлять любые недостатки, чтобы стать ценными и полезными сотрудниками. Документация, созданная в результате дисциплинарного процесса, также может помочь защитить работодателя в случае необходимости увольнения или другого неблагоприятного решения о приеме на работу. Полезно рассматривать вопрос дисциплины как состоящий из нескольких компонентов: проблемы, которые необходимо решить, прежде чем применять дисциплину; методы воспитания, в том числе прогрессивной дисциплины; как предоставить сотрудникам возможность соблюдать дисциплину, например, программу рассмотрения жалоб; и законы, относящиеся к расторжению договора.

Преддисциплинарные вопросы

Вопросы, которые необходимо рассмотреть, прежде чем наказывать сотрудников, включают: обеспечение того, чтобы сотрудники знали, что разрешено, а что нет на рабочем месте; как дисциплинировать справедливо; и как правильно проводить расследование утверждений о нарушениях со стороны сотрудников.

Установление кодекса поведения на рабочем месте

Прежде всего, сотрудники должны получить справедливое и разумное уведомление о том, что от них ожидается. Они должны знать параметры допустимого и запрещенного поведения на рабочем месте.Правила должны быть:

Четко доведены до всех сотрудников в письменной форме.
Соответствует законам штата и федеральным законам.
Постоянно и справедливо соблюдается.

Правила для работодателей обычно делятся на одну из следующих категорий:

Правила, регулирующие повседневные вопросы, такие как посещаемость, опоздания и одежда.
Правила, определяющие, что допустимо в рамках корпоративной культуры (например, могут ли сотрудники использовать телефоны или компьютеры компании для личных звонков или электронной почты).
Правила, регулирующие более серьезное поведение, такое как злоупотребление наркотиками или алкоголем, безопасность на рабочем месте или сон на работе.
Правила, несоблюдение которых может привести к немедленному отстранению от работы и / или увольнению (например, насилие на рабочем месте).

Добросовестное воспитание

Если сотрудники считают, что с ними обращаются справедливо, они с гораздо большей вероятностью примут последствия своих действий. Последовательная и справедливая дисциплина также поможет предотвратить успешные иски о дискриминации или другом противоправном поведении.

Критически важными для справедливой и справедливой дисциплины являются:

Тщательное расследование обстоятельств, включая опрос свидетелей и т. Д.
Уведомление сотрудника о проступке.
Предоставление сотруднику возможности ответить на обвинение.
Приведение «наказания в соответствие с преступлением». Драконовская дисциплина за незначительное нарушение контрпродуктивна, а скромная дисциплина за серьезное нарушение бесполезна.
Как правило, служащий должен иметь некоторое право обжаловать дисциплинарное решение какому-либо лицу выше ранга того, кто назначил дисциплинарное взыскание, но не участвовал в первоначальном решении.
Работодатели должны вести тщательный документооборот для документирования каждого нарушения и применяемых дисциплинарных мер.

Расследование неправомерных действий

Заявления о ненадлежащем поведении или проступках сотрудников следует тщательно расследовать. Если сотрудник обвиняется в проступке или нарушении правил, работодатель должен незамедлительно, справедливо и тщательно провести расследование по делу, чтобы сделать независимое определение фактов и обстоятельств, связанных с предполагаемым проступком.Когда работодатель не проводит надлежащее расследование, работник может получить ресурсы для поддержки иска о дискриминации или аналогичном противоправном действии.

Каждый работодатель должен установить протокол для внутренних расследований, чтобы расследования могли проводиться на единообразной основе. В протоколе должны быть указаны как лица, которые будут проводить расследование, так и процесс, который будет использоваться в расследовании (например, допрос предполагаемых свидетелей). Цель состоит в том, чтобы быть тщательным — изучить все факты, связанные с предполагаемым неправомерным поведением, чтобы принять обоснованное решение относительно того, что произошло.

Примечание: Обязательно проконсультируйтесь с юристом по трудовому праву или специалистом по кадрам при разработке политики / процесса расследования. Ситуации, требующие расследования, могут быть очень деликатными, и разумно проконсультироваться со специалистом для получения конкретных рекомендаций, которые помогут избежать потенциальных проблем с ответственностью.

Все вопросы, касающиеся дисциплины сотрудников, увольнения, травм или любых других обстоятельств, которые могут повлечь за собой ответственность работодателя, должны быть тщательно и точно задокументированы.Спустя месяцы или даже годы после инцидента, когда воспоминания угасли, тщательное и тщательное документирование событий поможет освежить воспоминания и точно рассказать историю.

Если обстоятельства требуют расследования, которое не может быть завершено в течение нескольких часов, и / или если присутствие сотрудника, в отношении которого проводится расследование, представляет угрозу любого рода для других сотрудников или упорядоченное ведение бизнеса, работодатель может пожелать отстранить сотрудника до завершения расследования.Например, если сотруднику предъявлено обвинение в растрате или насилии на рабочем месте, работодатель может пожелать удалить сотрудника из помещения до завершения расследования. Приостановление может быть произведено без оплаты; однако, если расследование оправдывает сотрудника, ему следует оплатить дни отстранения. Если расследование подтвердит проступок, отстранение без выплаты заработной платы должно оставаться в силе.

Прогрессивная дисциплина — это метод дисциплины, который использует постепенные шаги для решения проблем, связанных с поведением или производительностью сотрудника, которые не соответствуют четко определенным стандартам и политикам.Конечная цель прогрессивной дисциплины — помочь сотрудникам исправлять проблемы с поведением и решать проблемы с производительностью на самых ранних этапах. См. Наше четырехэтапное руководство, Как использовать систему прогрессивной дисциплины для получения более подробной информации.

Процедура рассмотрения жалоб дает служащим формальную возможность для поиска форума и возможного возмещения ущерба, если служащий считает, что с ним или с ней поступили несправедливо. Эти программы часто служат «терапевтическим целям». Даже если сотрудник не получает желаемого результата, возможность быть услышанным может помочь облегчить разочарование или неудовлетворенность сотрудника.

Шаг 2 . Если сотрудник не удовлетворен ответом по завершении этапа 1, он должен иметь возможность запросить рассмотрение жалобы либо непосредственным руководителем сотрудника, либо другим лицом, занимающим более высокое положение, чем руководитель.

Также важно предоставить сотрудникам возможность делать положительные предложения или задавать вопросы, будь то через ящик для предложений или иным образом. Конечная цель — создать рабочую среду, в которой сотрудники и их руководители рассматривают себя как «мы» и все в одной команде, а не как динамику «мы и они», что неизбежно ведет к конфликту.

Если процедура рассмотрения жалоб не приводит к разрешению вопроса, работодатель может предложить альтернативное разрешение спора, которое включает посредничество (которое не является обязательным) и / или окончательный и обязательный арбитраж. Альтернативное разрешение споров обычно происходит быстрее, дешевле и менее формально, чем судебный процесс. В простых арбитражах работодатель может выбрать, чтобы его интересы представлял менеджер, а не адвокат, тем самым экономя на судебных издержках.(Работодатели должны обращаться к консультанту, когда на карту поставлены значительные суммы денег или когда проблема имеет широкое влияние на компанию.) их спор. Хороший посредник может помочь сторонам «увидеть лес за деревьями» и понять, что компромиссное решение может помочь всем, кого это касается. В идеале при посредничестве подающий жалобу сотрудник и работодатель активно участвуют в разработке решения, так что оба имеют право собственности на решение.Такое взаимно разработанное решение поощряет соблюдение обеими сторонами.

В арбитраже стороны соглашаются передать свой спор на рассмотрение третьей нейтральной стороне, которая вынесет окончательное и обязательное решение по спору. Арбитры не обязательно должны быть поверенными, хотя многие из них. Они могут или не могут настаивать на традиционных правилах доказывания, которые регулируют судебные разбирательства.Арбитражное разбирательство обычно менее формально и дорого, чем судебное разбирательство, что дает истцу реальную возможность почувствовать себя услышанным.

Решения арбитража, как правило, подлежат исключительно узкому рассмотрению судами и редко отменяются. Еще одним преимуществом арбитража является то, что он является частным, а не публичным, в отличие от судебного разбирательства.

Никто не рассчитывает на дисциплинарные взыскания или увольнения сотрудников, но большинству специалистов по персоналу приходится время от времени заниматься этими деликатными вопросами, одновременно обеспечивая соблюдение компанией множества требований. трудовое законодательство.Вот несколько советов по решению дисциплинарных вопросов, не вызывающих иска.

В последние годы наблюдается абсолютный взрыв количества законов о рабочих местах, сказал Джеймс Рейди, адвокат Шихана Финни из Манчестера, штат Нью-Хэмпшир.До 1990 года многие законы, с которыми сегодня работают HR-специалисты, не существовали. Например, Закон об американцах с ограниченными возможностями вступил в силу в 1992 году, а Закон о семейных и медицинских отпусках был подписан в 1993 году. И правила агентств могут быть даже более устрашающими, чем законы.

«Когда в последний раз вы чувствовали себя совершенно спокойно, наказывая или увольняя сотрудника?» Рейди спросил участников конференции по трудовому праву и законодательству Общества управления человеческими ресурсами 2018 года 13 марта в Вашингтоне, округ Колумбия,

Каждая дисциплинарная ситуация и ситуация с увольнением уникальны и становятся все более сложными, но HR может помочь в работе, справляясь с ситуациями организованно и последовательно.Рейди рекомендовал следующие передовые методы:

Проверьте политику. Если сотрудник подвергается дисциплинарным взысканиям за нарушение политики компании, убедитесь, что все участники знают, о чем говорится в действующей политике. Также убедитесь, что у сотрудника была копия полиса.Конечно, сотрудники должны знать более очевидные правила, не читая политики — само собой разумеется, что спать на работе, например, запрещено.
Просмотрите прошлые практики. Убедитесь, что соблюдаются последовательные процедуры. Есть ли в бизнесе прогрессивный дисциплинарный процесс, при котором сотрудники сначала получают устное предупреждение, затем письменное и так далее? Есть ли определенные обстоятельства, которые являются основанием для немедленного прекращения?
Удалите эмоции из процесса принятия решений .Если эмоции накаляются, сначала поговорите с кем-нибудь. «Снизьте это на ступеньку ниже и будьте разумными, потому что вы говорите в гневе вещи, которые вы бы не сказали иначе, и вы также не ясно мыслите», — сказал Рейди.
Имейте план. Перед встречей решите, кто будет говорить и что будет сказано.Для рабочих мест, объединенных в профсоюзы, подтвердите, нужно ли проинформировать представителя сотрудника о встрече или присутствовать на ней.
По возможности встретиться лично. Уволить кого-либо с помощью текстового сообщения, голосовой почты или электронной почты, вероятно, не лучший выход, потому что это добавляет оскорбления и без того эмоциональной ситуации, сказал Рейди.
Назовите реальные причины. Заранее обозначьте проблемы и расскажите сотруднику правду. В случае увольнения не говорите «Бизнес идет медленно» или «У нас увольнение», если реальная причина связана с производительностью.
Позвольте сотруднику говорить . Это показывает справедливость.Сотрудник может сказать: «Ты прав, это была неподходящая работа для меня». Или же сотрудник может воспользоваться этим временем, чтобы поделиться своей точкой зрения. Но обязательно держите разговор под контролем и не позволяйте ему затягиваться слишком долго.
Не будь упрямым. Если во время увольнения выяснится что-то, что могло изменить решение, если об этом было известно заранее, будьте готовы отстранить сотрудника (или предпринять другие временные действия) до тех пор, пока не будет завершено более тщательное расследование.

При применении дисциплинарных мер персонал отдела кадров должен всегда помнить о безопасности, сказал Марк Фогель, SHRM-SCP, главный исполнительный директор и соучредитель Human Capital 3.0 (консультационная фирма по организационному лидерству) на предыдущем заседании конференции. . «Вы должны выслушать все стороны ситуации, но вам, возможно, придется отправить людей домой, чтобы остыть в жаркой ситуации», — сказал он. Официальная встреча может состояться позже.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / Продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Организации принимают множество мер предосторожности, чтобы избежать нарушения правил безопасности, но что происходит, когда сотрудник игнорирует эти правила, чтобы сократить путь или сэкономить время, или просто придерживается подхода невмешательства, когда дело доходит до соблюдения правил? Реальность такова, что существует серая зона в отношении обращения за помощью и шагов, которые компания может предпринять для дисциплины своих сотрудников из-за Управления по охране труда (OSHA), федерального агентства, созданного для защиты работников, а также его законов и политик, охватываемых Закон о безопасности и гигиене труда (БГТ).

Безопасность на рабочем месте — это общая ответственность компании и отдельных сотрудников. Поэтому, когда сотрудники не соблюдают обязательные правила безопасности и ведут себя с высокой степенью риска (неосознанно или неосознанно), это может привести к ненужным опасностям для них самих и окружающих их работников. Однако, когда дело доходит до дисциплинарного взыскания работников за нарушение правил техники безопасности, работодатели должны учитывать множество факторов.Это связано с тем, что OSHA обычно встает на сторону сотрудников, поскольку в ее обязанности входит сделать это, в частности, в разделе 11 (c) Закона OSHA, который запрещает работодателям дискриминацию или ответные меры в отношении работников, сообщающих о травмах.

Лучший способ избежать нарушений безопасности — это повысить осведомленность о безопасности и выявить потенциальные опасности и подводные камни. Специалисты по персоналу и корпоративные тренеры должны информировать работников о следующем при продвижении правил техники безопасности:

Во-первых, HR должен способствовать повышению осведомленности о безопасности с помощью комплексной, однозначной программы безопасности.Это должно способствовать безопасному рабочему поведению и дифференцировать небезопасные методы, а также может включать все, вплоть до ношения каски, если речь идет о строительстве или ручном труде. Кроме того, ежемесячно проводите регулярные запланированные совещания по безопасности (желательно не более 15–30 минут, чтобы удерживать внимание).
Затем обязательно включите дисциплинарную политику в указанную программу безопасности и изучите ее во время обучения и адаптации новых сотрудников. Обучите ВСЕХ сотрудников надлежащим процедурам и правилам безопасности и убедитесь, что они конкретны, ясны и соответствуют руководящим принципам OSHA.Затем проводите непрерывные тренинги, когда операционные потребности или процедуры со временем добавляются или изменяются.
Наконец, на видном месте разместите правила, положения и процедуры безопасности на видных местах. Это должно включать определение квалифицированных операторов оборудования и защитное снаряжение, которое следует носить (если применимо).

Обратите внимание на разницу между дисциплинарной мерой и карательной мерой. Поскольку Закон OSHA защищает тех сотрудников, которые подают жалобы на небезопасные условия труда в OSHA, он, в свою очередь, запрещает работодателям наказывать или увольнять сотрудников в отместку за осуществление своих прав в соответствии с этим законом.Примерами некоторых прав сотрудников в соответствии с Законом OSHA являются право подавать жалобу в OSHA, право свидетельствовать против работодателя относительно небезопасного рабочего места, а также право сообщать о производственных травмах или подавать иск о компенсации работникам за указанную производственную травму.

Из-за этой неотъемлемой защиты вам нужно быть осторожным и ясным, если вы собираетесь дисциплинарно наказывать сотрудника за нарушение правил или норм безопасности. Во-первых, убедитесь, что вы открыто сообщаете сотруднику о том, что он сделал неправильно, и определите справедливые и соразмерные дисциплинарные меры, которые вы будете принимать, поскольку сотрудник нарушил правило, примите более строгие меры, если нарушения будут повторяться, и все задокументируйте.

OSHA очень бдительно, когда речь идет о дискриминации или преследованиях в таких случаях, и Дэвид Фэйрфакс, заместитель помощника секретаря OSHA, заявил, что некоторые работодатели могут «попытаться использовать правила работы в качестве предлога для дискриминации в отношении работника, который сообщает травмы.» По этим причинам очень важно, чтобы отдел кадров следовал изложенным выше предложениям и рекомендациям, чтобы их не могли неправильно истолковать или обвинить в дискриминации или преследовании сотрудника.

Инновационная технология
LaborSoft — одно из многих неотъемлемых решений, которые поддерживают ваш бизнес в бизнесе. Наша аналитика взаимоотношений с сотрудниками, рабочие процессы управления делами и наш центральный репозиторий документации упрощают управление делами, снижая риск возникновения операционных узких мест, дорогостоящих судебных исков и юридических разветвлений, связанных с проблемами и жалобами с персоналом. Эти конфиденциальные данные требуют наличия протоколов максимальной безопасности и постоянной защиты вашей информации.
Свяжитесь с нами для настраиваемой демонстрации и узнайте, как LaborSoft может помочь вам улучшить коммуникацию, создать более безопасное и благоприятное рабочее место для совместной работы, снизив при этом вероятность дорогостоящих судебных разбирательств.
Как вы ведете переговоры о нарушении политики с рабочими по вопросам | Lindhorst & Dreidame Co., P.A.
Как бы осторожно вы ни старались отбирать только самых ответственных и честных сотрудников, всегда найдется кто-то, кто попытается нарушить правила.Это тот работник, который совершает проступки, что заставляет вас сомневаться, следует ли вам пересмотреть свою практику приема на работу. Поскольку необходимость принимать дисциплинарные меры за нарушения политики случается не постоянно, вы можете не знать, что делать, когда придет время. Вы должны немедленно принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника, нарушающего политику компании. Вы должны сделать это, потому что именно тогда то, что они сделали, наиболее вероятно, будет в их голове. Вы также посылаете сообщение другим потенциальным нарушителям политики, что этим вы имеете в виду бизнес.Один из первых шагов, которые вы должны предпринять после выявления нарушителя политики, — назначить с ним частную встречу. Вас должно сопровождать третье лицо, например руководитель, в качестве свидетеля. На встрече вы должны четко указать, какую политику нарушил работник, почему его поведение является проблематичным, и подчеркнуть, как оно может отрицательно повлиять на вашу компанию. Вы должны дать своему сотруднику возможность дать объяснение или оправдание своего поведения, поскольку это может повлиять на то, как вы его дисциплинируете.И вы, и ваш свидетель должны делать записи во время встречи. В конце вы должны обобщить то, что обсуждалось, и решение, которое было достигнуто. И вы, и ваш сотрудник должны подписать этот документ и поставить дату. Это будет бесценно, если в дальнейшем возникнет какой-либо конфликт. В конце встречи вы должны сообщить своему сотруднику, каково его наказание. Предупреждение или условный срок могут быть уместны за незначительное нарушение политики. Приостановить или уволить их может быть лучшим для серьезного.Вы даже можете спросить их, какое наказание они считают подходящим наказанием за то, что они сделали. Также важно сообщить им, что произойдет, если они снова нарушат правила. То, как работодатели ведут обсуждения со своими работниками о нарушениях политики, может повлиять на то, сможет ли работник обосновать неправомерное увольнение. Владельцы бизнеса, которые не уверены, как вести разговор с сотрудником и как принять дисциплинарные меры, могут захотеть поговорить с адвокатом по трудовому праву Цинциннати.
5 шагов для эффективного воспитания сотрудников
Наказание сотрудников — дело необходимое в любой организации, хотя и неприятное.Эффективная дисциплина может помочь исправить поведенческие проблемы сотрудников и повысить производительность. Эффективная дисциплина также поможет защитить вашу компанию от судебных исков о неправомерном расторжении договора.
Важно иметь стратегически разработанную политику дисциплины, чтобы ваши сотрудники знали, что ожидается и что произойдет, если они не оправдают ожиданий. Такая степень согласованности даст вашей организации чувство стабильности, которое оценят все ваши сотрудники, менеджеры и персонал отдела кадров.Следующие ниже меры дисциплинарного воздействия могут облегчить вам достижение этого идеала.
Шаг 1: Устное выговор
Устный выговор следует делать, как только руководитель или работодатель замечает проблему с производительностью или поведением сотрудника. Устные выговоры следует давать тактично, чтобы сотрудники понимали, что выговоры — это конструктивная критика, а не личные нападки. Работодателям или руководителям может быть полезно разработать форму устного выговора, чтобы можно было сохранить письменную документацию устных выговоров.
Шаг 2: Письменное предупреждение
Если сотрудник не отвечает на устный выговор положительно или начинает проявлять дальнейшие проблемы с поведением или производительностью, может потребоваться вынесение письменного предупреждения. Эффективное письменное предупреждение должно подробно описывать нежелательные аспекты поведения или производительности сотрудника, как сотрудник должен исправить эти проблемы и что произойдет, если сотрудник не исправит эти проблемы. Сотрудникам должна быть выдана копия письменного предупреждения, подписанного руководителем, свидетелем и сотрудником, совершившим нарушение.
Шаг 3: Окончательная документация
Если сотрудник продолжает демонстрировать низкую производительность после получения письменного предупреждения, менеджеры должны выпустить окончательную документацию. Когда предоставляется окончательная документация, сотрудникам следует постоянно показывать, что выговоры были сделаны и задокументированы, в то время как менеджеры демонстративно объясняют, как они были проинструктированы, и как они не оправдали ожиданий. Сотрудники должны понимать, что им может грозить увольнение, если такое поведение будет продолжаться, но им все же следует дать шанс оправдать ожидания.
Этап 4: отстранение с испытательным сроком
Если сотрудник по-прежнему не оправдывает ожиданий после предоставления окончательной документации, вы можете дать ему последний шанс в виде отстранения с последующим испытательным сроком. Испытательный срок может включать в себя заработную плату, постоянный надзор или переподготовку. Перед отстранением сотрудника следует проконсультироваться с HR-специалистами.
Шаг 5: Прекращение действия
Если сотрудник продолжает демонстрировать такое же поведение после периода отстранения или не реагирует положительно на переподготовку, к сожалению, пора переходить к увольнению.При увольнении сотрудника последнее собрание должно быть личным, и сотруднику должна быть предоставлена документация и объяснение точных причин увольнения. Если все поведенческие проблемы были задокументированы на каждом этапе, сотрудник не должен иметь возможность получать пособие по безработице или подавать иск о незаконном увольнении.
Источники:
Процессы прогрессивной дисциплины и увольнения — Человеческие ресурсы в сфере общественного питания и гостеприимства
Согласно данным журнала «Организационное развитие Университета Индианы» «Прогрессивная дисциплина — это процесс использования все более жестких мер или мер, когда сотрудник не может исправить проблему после того, как ему была предоставлена разумная возможность сделать это.Основополагающий принцип здоровой прогрессивной дисциплины — использовать наименее суровые меры, которые, по вашему мнению, необходимы для исправления нежелательной ситуации »(Отдел кадров Университета Индианы, без даты).
Обычно есть две причины для привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности: проблемы с производительностью и проступки.
Незаконное поведение , как правило, является более серьезной проблемой, поскольку оно часто является преднамеренным и проявляется в форме неповиновения. Напротив, низкая производительность чаще всего является результатом отсутствия обучения, навыков или мотивации.Проблемы с производительностью часто можно решить с помощью наставничества и управления производительностью, в то время как проступки обычно требуют прогрессивной дисциплины. Иногда крайние случаи проступка являются основанием для немедленного прекращения действия.
Менеджеры часто ссылаются на следующее поведение, определяя то, что они считают низкой производительностью или проступком работника:
Отсутствие навыков или знаний
Отсутствие мотивации
Плохое отношение
Отсутствие усилий или ненадлежащее поведение (работа на пониженной скорости, низкое качество, опоздания, сон на работе, трата времени)
Плохие отношения с коллегами (споры на работе, отсутствие сотрудничества)
Плохие отношения между подчиненными и руководителем (неподчинение, непослушание)
Неадекватные отношения между руководителем и подчиненными (фаворитизм, утаивание ключевой информации, жестокое обращение, злоупотребление властью)
Неправильное обращение с собственностью компании (неправильное использование инструментов, халатное отношение)
Преследование или насилие на рабочем месте (словесное или физическое насилие, угрозы, издевательства)
Нечестность
Несоблюдение правил техники безопасности (отсутствие защитного снаряжения, игры в лошадях, ношение оружия на работе, работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения)
Политика компании в отношении дисциплины должна стремиться к справедливости, придерживаясь следующих критериев:
Разработайте четкие, справедливые правила и последствия.
Четко изложите политику.
Проведите справедливое расследование.
Уравновешивайте стабильность и гибкость.
Используйте корректирующие действия, а не наказание.
Когда сотрудника необходимо наказать, обычно выполняются следующие шаги:
Устное консультирование
Письменное предупреждение
Подвеска без оплаты
Прекращение
После каждого шага перед увольнением сотруднику должна быть предоставлена возможность исправить проблему или поведение.Если он или она не делает этого, делается последний шаг: увольнение.
Шаг 1: Устное консультирование
Устное консультирование обычно является первым шагом. Устные консультации используются для того, чтобы привлечь внимание сотрудника к проблеме до того, как она станет настолько серьезной, что ее нужно будет включить в письменное предупреждение и поместить в личное дело сотрудника.
Цель первоначального обсуждения — устранить недопонимание и прояснить направление для необходимого и успешного исправления.Большинство проблем с дисциплиной можно решить на этом этапе, если к вопросу подойти конструктивно и если сотрудник сможет заниматься поиском решений. Обычно это эффективно, потому что большинство людей не хотят, чтобы дисциплинарный процесс усугублялся.
Советы для устного консультирования:
Проведите консультацию наедине. Держите тон сдержанным, дружелюбным, но твердым.
Сообщите сотруднику цель обсуждения. Определите проблемы конкретно и убедитесь, что сотрудник понимает ожидания.
Имейте доступную документацию, которая послужит основой для обсуждения, но старайтесь не читать из списка, так как это может вызвать у сотрудника оборонительную позицию.
Обратитесь к сотруднику за информацией о его или ее восприятии причин проблем.
По возможности, вместе определяйте решения. Если это невозможно, четко укажите желаемое решение.
Убедитесь, что сотрудник понимает ваши ожидания; попросите их описать применяемый стандарт и то, как он или она будет вести себя, чтобы исправить проблему.
Сообщите сотруднику, что могут последовать дисциплинарные меры, если проблема не будет устранена.
Попросите сотрудника решить проблему.
Нет необходимости заполнять официальный документ консультации, так как это считается неформальным шагом в прогрессивной дисциплине. Однако вы можете написать краткое заявление, подтверждающее обсуждаемую тему и согласованный курс действий по устранению проблемы.Это может быть полезным справочником позже, если потребуется дополнительная дисциплина.
По прошествии определенного периода не забудьте назначить повторную встречу с сотрудником. Обеспечьте возможности для двусторонней обратной связи и обсуждения. Сообщите сотруднику, как он или она прогрессирует, и спросите, как работают новые процедуры или модели поведения.
Шаг 2: Письменное предупреждение
Если проблема не решена, вам необходимо подготовить письменное предупреждение. Включите в предупреждающую информацию, ответы и обязательства, которые уже были приняты в ходе устного консультирования.
Письменное предупреждение состоит из трех частей:
Заявление о том, что состоялась устная дискуссия, в ходе которой была рассмотрена история сотрудника в отношении проблемы. Обязательно укажите дату устного обсуждения.
Заявление о настоящем, включая описание текущей ситуации и включая объяснение или ответ сотрудника. Используйте модель «кто, что, когда», чтобы убедиться, что вы включили все необходимые детали.
Заявление о будущем с описанием ваших ожиданий и последствий продолжающейся неспособности исправить проблему.Этот шаг может быть повторен в будущем с более сильными заявлениями о последствиях, поэтому четко обозначьте, каков следующий шаг. Например, в этом заявлении может быть указано, что ситуация «может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям» или, в более позднем предупреждении, «это последнее предупреждение, и неспособность устранить проблему приведет к выписке».
Документируя эти разговоры, вы покрываете себя в юридических спорах, которые могут возникнуть в результате увольнения. Вот несколько рекомендаций по документированию письменных предупреждений:
Четко определите проблему с производительностью, которую необходимо решить.
Дайте сотруднику возможность предложить решение проблемы вместе с вами.
Согласитесь с решением и задокументируйте, что будет изменено. Включите раздел о том, как работодатель поможет сотруднику изменить поведение.
При необходимости договоритесь о дате, когда вы вместе проанализируете ситуацию, и убедитесь, что проблема производительности изменилась к лучшему.
Убедитесь, что сотрудник понимает последствия, если поведение не изменится.Это также должно быть задокументировано в форме прогрессивной дисциплины.
И работник, и работодатель должны подписать этот письменный протокол разговора, в котором описывается проблема, решение и сроки внесения изменений.
Дайте работнику копию письменной документации для его или ее личного учета.
Продолжение согласованной даты.
Шаг 3: Блокировка без оплаты
В зависимости от ситуации бывают случаи, когда отстранение сотрудника целесообразно, а иногда — нет.Правила отстранения сотрудников без оплаты могут зависеть от конкретной ситуации, поэтому рекомендуется, чтобы работодатели пересмотрели Закон о стандартах занятости Британской Колумбии (или другое законодательство о стандартах занятости провинции), прежде чем выполнять отстранение без оплаты.
Шаг 4: Прекращение действия
Если проблема не решена после соответствующего предупреждения, возможно, вам придется уволить сотрудника. Кроме того, могут быть случаи, когда вы захотите уволить сотрудника непосредственно перед выполнением шагов с 1 по 3.
Законодательство о стандартах занятости в большинстве провинций устанавливает трехмесячный испытательный срок, в течение которого работник может быть уволен по любой причине без предварительного уведомления. Единственными исключениями из увольнения в течение испытательного срока являются любые причины, считающиеся дискриминационными в соответствии с законодательством о правах человека, такие как религиозные убеждения или национальность.
Видео
BC Employment Standards Branch о прекращении трудовых отношений.
После испытательного срока работодатель должен иметь обоснованную причину для увольнения или иным образом предоставить достаточное уведомление или выходное пособие.Рекомендуется проконсультироваться с местным трудовым законодательством, чтобы подтвердить то, что считается «уважительной причиной». Плохая производительность труда — это , а не , обычно считающаяся справедливой, если только не был соблюден процесс прогрессивной дисциплины и у работника не было достаточно времени для улучшения. Правое дело обычно включает любое из следующих оснований для немедленного увольнения:
Кража, мошенничество или присвоение
Файтинг
Работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
Любое поведение, угрожающее безопасности других людей
Грубое неповиновение
Важно определить надлежащий уровень дисциплины в каждой ситуации.Другими словами, «наказание должно соответствовать преступлению».
Во-первых, важна последовательность в дисциплине. То, как поступили с другими людьми за аналогичные нарушения, должно служить основной основой для определения соответствующих действий, но есть несколько факторов, которые могут оправдать повышение или понижение уровня дисциплины:
Стаж работника
Предыдущие сведения о производительности и поведении
Спровоцировали ли сотрудника
Было ли проступок преднамеренным или спровоцированным отсутствием суждения (т.э., с умыслом или без?)
Знал ли сотрудник правила, и эти правила постоянно применялись к другим
Признает ли сотрудник ошибку и раскаивается?
После рассмотрения всех этих факторов все еще могут быть моменты, когда вы считаете, что для бизнеса лучше всего уволить сотрудника, особенно если вы решите, что конкретный человек или ситуация, вероятно, является хронической проблемой. Выплата необходимого выходного пособия или выходного пособия — это небольшие расходы по сравнению с ущербом, который может причинить проблемный сотрудник.
Если вы собираетесь уволить сотрудника, вы должны иметь всю соответствующую документацию в порядке и соблюдать все правила. Если вы этого не сделаете, вы рискуете повлечь за собой судебные последствия за незаконное расторжение договора.
Если у вас есть отдел кадров, рекомендуется заранее обсудить с ним процесс увольнения. Если ваш бизнес небольшой и в нем нет официальных кадровых служб, убедитесь, что вы соблюдаете правила найма в вашей юрисдикции. Если вы не уверены в каком-либо правиле, вы можете обратиться за советом в аналогичную компанию, в которой есть отдел кадров или провинциальный отдел стандартов занятости.
Независимо от конкретных правил вашей юрисдикции, вы должны выполнить следующие общие шаги при увольнении сотрудника:
Обсуждение с сотрудником должно произойти, прежде чем будет принято окончательное решение. Сообщите сотруднику о характере проблемы.
Сотруднику должна быть предоставлена возможность объяснить свои действия и предоставить информацию.
Если сотрудник предоставляет относящуюся к делу информацию, вы должны провести расследование в случае необходимости.
Письменное уведомление о расторжении должно быть подготовлено после обсуждения и рассмотрения всей доступной информации.
Когда вы встречаетесь с сотрудником на заключительном совещании по увольнению, проведите его в частном месте, где сотруднику не придется впоследствии проходить мимо коллег.
На случай, если разговор станет жарким, должен присутствовать свидетель или дублер.
Объясните, как сотрудник продолжает работать ниже ожиданий. См. Предупреждения, данные ранее.
Объявить о прекращении действия.
Собрать все имущество компании, например, ключи и униформу.
Убедитесь, что часы работы сотрудника отправляются в отдел заработной платы, а последние чеки и отпускные выплачиваются в соответствии с местными правилами.