Воскресенье , 17 Октябрь 2021

Дисциплинированное взыскание: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания сотрудником

Вопрос: В какие сроки и куда работник может обжаловать дисциплинарное взыскание? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2017, N 5) {КонсультантПлюс}

 

 

С этой целью работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Споры об увольнении рассматриваются только судом. Обратиться в суд работник может в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены как комиссией, так и судом.

Кроме того, работник может обратиться в ГИТ. Сроки по вопросам обращений, заявлений, жалоб граждан в ГИТ о нарушении своих трудовых прав не установлены, но, по мнению судей, на это также отводится три месяца.

 

Обоснование: Согласно ч.

7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссию по трудовым спорам, суд (ст. 382 ТК РФ).

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска установленного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ).

Комиссия рассматривает спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Ее решение подлежит исполнению работодателем в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование (ст. 387 ТК РФ). При неисполнении решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение месяца со дня принятия решения комиссией.

В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, предъявленного не позднее чем через три месяца со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке (ст. 389 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Споры о восстановлении на работе, в том числе в связи с увольнением работника за совершение дисциплинарного проступка, и изменении формулировки причины увольнения рассматриваются сразу в судах.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам этих сроков они могут быть восстановлены судом.

В силу ст. 352, 353 ТК РФ одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод является государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, который осуществляется федеральной инспекцией труда (ГИТ) в порядке, установленном Правительством РФ. В силу ст. 356 ТК РФ ГИТ ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в ГИТ по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня получения работодателем или его представителем (ст. 357 ТК РФ).

Таким образом, ГИТ вправе осуществлять самостоятельные действия, направленные на устранение нарушений прав работников. При этом сроки для обращений, заявлений, жалоб граждан на нарушение их трудовых прав в ГИТ не установлены. Верховный суд в Определении от 28.06.2006 N 11-В06-8 указал, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника. Для защиты самим работником этого права в ТК РФ установлен трехмесячный срок. Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда, как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора.

 

Л.В. Куревина

Редактор журнала

«Отдел кадров государственного

(муниципального) учреждения»

Случаи дисциплинарных взысканий главам министерств и ведомств

2016

В начале октября распоряжением правительства РФ первому заместителю министра культуры РФ Владимиру Аристархову объявлено замечание в соответствии со статьей 59 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Данная статья регулирует типы взыскания за несоблюдение ограничений и запретов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также порядок применения взысканий за коррупционные правонарушения. 10 августа 2017 года дисциплинарное взыскание было снято.

1 августа председатель правительства РФ Дмитрий Медведев объявил статс-секретарю —заместителю министра строительства и ЖКХ РФ Наталье Антипиной замечание из-за задержки с внесением распорядительных документов в рамках плана социально-экономического развития РФ. 29 декабря 2016 года дисциплинарное взыскание было снято.

28 апреля президент РФ Владимир Путин объявил выговор вице-премьеру Дмитрию Рогозину и строгий выговор главе Роскосмоса Игорю Комарову за сбой при попытке пуска с космодрома «Восточный».  Старт ракеты-носителя «Союз-2.1а» был запланирован на 27 апреля, однако из-за технических проблем был перенесен на резервную дату 28 апреля.

2015

В июне премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор заместителю председателя коллегии Военно-промышленной комиссии РФ Олегу Бочкареву за нарушение требований статьи 17 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Эта статья прописывает запреты, связанные с гражданской службой. Перед этим СМИ сообщили, что Бочкареву строгий выговор объявил вице-премьер России Дмитрий Рогозин за заявления о том, что Россия якобы отказалась от закупки двух вертолетоносцев типа «Мистраль» у Франции, а также о скором визите в Москву французских переговорщиков. 18 ноября 2015 года дисциплинарное взыскание было снято. 

9 февраля премьер-министр России Дмитрий Медведев объявил главе Росимущества Ольге Дергуновой выговор за ненадлежащую организацию работы по исполнению поручений правительства. В апреле 2016 года Дмитрий Медведев подписал распоряжение об освобождении Ольги Дергуновой от должности главы Росимущества.

2014

17 мая Минкомсвязи выпустило приказ об объявлении выговора заместителю руководителя Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Максиму Ксензову, который в интервью заявил о возможности блокировки Facebook и Twitter. В январе 2016 года Ксензов уволился из Роскомнадзора и занял пост заместителя генерального директора «Национальной медиагруппы».

14 мая стало известно, что премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор руководителю Росалкогольрегулирования (РАР) Игорю Чуяну «за ненадлежащую организацию работы по обеспечению исполнения поручений правительства».  22 декабря 2014 года дисциплинарное взыскание с Чуяна было снято.

2013

2 августа премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил главе Роскосмоса Владимиру Поповкину выговор за ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей. Причиной стала череда крупных аварий за время руководства Поповкиным космической отраслью. 10 октября 2013 года Поповкин покинул пост главы Роскосмоса.

22 июля премьер-министр Дмитрий Медведев объявил выговор первому замминистра природных ресурсов и экологии Николаю Попову за ненадлежащий контроль за прохождением внесенных в парламент кабинетом министров поправок в Водный и Градостроительный кодексы. В конце октября дисциплинарное взыскание было снято, 26 ноября 2013 года Попов ушел в отставку.

18 июля стало известно, что премьер-министр РФ Дмитрий Медведев объявил выговор заместителю министра экономического развития РФ Павлу Королеву за ненадлежащую организацию работы в сфере земельных отношений. 8 октября дисциплинарное взыскание с Королева было снято.

2012

19 сентября президент России Владимир Путин подписал указ об объявлении дисциплинарного взыскания министру образования и науки Дмитрию Ливанову, министру регионального развития Олегу Говоруну и министру труда и социальной защиты Российской Федерации Максиму Топилину. Выговор министрам был связан с невыполнением поручений по президентским указам от 7 мая 2012 года. 17 октября 2012 года президент РФ Владимир Путин освободил от должности министра регионального развития Олега Говоруна. 1 октября 2013 года стало известно, что Владимир Путин снял дисциплинарное взыскание с руководителей Минтруда Максима Топилина и Минобрнауки Дмитрия Ливанова.

2010

29 декабря за ошибки, допущенные в расчетах на заправку разгонного блока ДМ-3, что привело к неудаче при запуске трех спутников ГЛОНАСС, главе Роскосмоса Анатолию Перминову был объявлен выговор. Решение принято по итогам доклада, представленного президенту РФ Дмитрию Медведеву вице-премьером Сергеем Ивановым. 29 апреля 2011 года Анатолий Перминов освобожден от должности «в связи с достижением им предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе».

2003

7 апреля стало известно, что премьер-министр правительства РФ Михаил Касьянов подписал распоряжение, в котором объявил «предупреждение о неполном служебном соответствии за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей» заместителю министра экономического развития и торговли РФ Михаилу Дмитриеву. Дмитриев был предупрежден в связи с неоднократным искажением позиции правительства по вопросам пенсионной реформы в ходе публичных выступлений. По сообщению СМИ, ранее Дмитриев утверждал, что пенсионная реформа находится под угрозой срыва и фактически обвинил в этом правительство. 29 декабря распоряжением правительства РФ с Михаила Дмитриева дисциплинарное взыскание было снято.

Материал подготовлен на основе информации РИА Новости и открытых источников

 

 

 

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности // Администрация Междуреченского городского округа

Основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности определены Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Старший помощник прокурора г.Междуреченска Киселева А.И.

Дисциплинарные взыскания и их соразмерность — Статьи и очерки по трудовому праву

Дисциплинарное взыскание – это возможность руководителя наказать работника, за какой-либо проступок, совершенный в отношении возложенных на него трудовых обязанностей. Такая мера воздействия предусмотрена трудовым законодательством и может носить характер замечания, выговора или даже увольнения.

Выбор дисциплинарного взыскания определяется работодателем, исходя из конкретной ситуации. Но именно это и не дает возможности определения объективности оценки произошедшего. Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Такая трактовка закона достаточно субъективна. Данное понятие «тяжесть совершенного поступка», каждый может расценивать по-своему. Для примера один работодатель спокойно смотрит на то, что работники пьют чай или кофе в рабочее время, или же выходят на перекур, а другой вынесет дисциплинарное взыскание за такой проступок. Выяснить какой из работодателей прав, а какой нет очень сложно.

Некоторая объективность появляется при рассмотрении п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г № 2. В данном постановлении « О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» определено, что при рассмотрении дел о дисциплинарном взыскании, а так же о восстановлении на работе суды обязаны выносить обоснованные и законные решения, которые будут основаны на обязательном учете всех обстоятельств, непосредственно имеющих значение для правильного рассмотрения дела. То есть, постановление обязало работодателей, доказывать соблюдение справедливости, соразмерности, равенства, законности и гуманизма при применении к работнику дисциплинарного взыскания. При составлении иска о дисциплинарном взыскании работодатель обязан предоставить суду копию приказа о приеме работника на работу, копию трудового договора, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции работника, а так же материалы, на основании которых и было осуществлено дисциплинарное взыскание (объяснительные, докладные записки, акты и рапорты). Помимо этого в суд необходимо предоставить документы, характеризующие работника, а именно характеристики, копии приказов о поощрениях, дисциплинарных взысканиях и др..

Когда применяется дисциплинарное взыскание к работнику, работодатель не всегда детально разбирается с делом. Таким образом, у работника увеличивается шанс признать такое решение работодателя необоснованным. «Покопавшись» в судебной практике могу смело заявить, что применяемые к работникам дисциплинарные взыскания в большинстве случаев не соразмерны совершенным проступкам. Рассматривая дела о дисциплинарных взысканиях, судьи обращают внимание, даже на то повлек ли за собой проступок работника тяжелые последствия для предприятия, связанные с его трудовой деятельностью, или потерей финансовых ресурсов предприятия.

Существует ряд дисциплинарных проступков, за которые выносится высшая мера дисциплинарного взыскания – увольнение. К таким проступкам относятся появление работника на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, и т. п.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику отказавшемуся выполнять обязанности, не оговоренные в его трудовом договоре. Стоит отметить, что дисциплинарные проступком признаются только непосредственно противоправные действия или бездействие работника, связанные с исполнение его трудовых обязанностей.

Как бы не пугали работодатели страшными словами «дисциплинарное взыскание» за свои права бороться можно и нужно. При признании судом неправомерности дисциплинарного взыскания к работнику в случае увольнения, работодатель обязан восстановить его в должности и оплатить вынужденное время прогулов.

С уважением,
Виктория Демидова, адвокат.

Правила внутреннего распорядка СПбГУ — Студгородок СПбГУ

7.1. Нарушения трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влекут за собой применение мер дисциплинарного взыскания, а также применение иных мер, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

7.2. За нарушение трудовой дисциплины Администрация Университета применяет следующие дисциплинарные взыскания: 
1) замечание; 
2) выговор; 
3) увольнение по соответствующим основаниям.

7.3. Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в порядке и в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

7.4. До применения дисциплинарного взыскания Администрация Университета должна затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе работника дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.

7.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

7.6. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.7. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.8. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания соответствующего приказа. 
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

7.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

7.10. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года Администрацией Университета по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

7.11. За нарушение обучающимся обязанностей, предусмотренных Уставом Университета или настоящими Правилами, к нему могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание; 
2) выговор; 
3) отчисление из Университета.

7.12. Дисциплинарное взыскание, в том числе отчисление, может быть применено к обучающемуся Университета после получения от него объяснения в письменной форме. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе обучающегося дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.

7.13. При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая учёба и поведение обучающегося.

7.14. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через один месяц со дня обнаружения проступка и не позднее чем через шесть месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни обучающегося и (или) нахождения его на каникулах.

7.15. Не допускается отчисление обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска или отпуска по беременности и родам.

7.16. За нарушение обязанностей, установленных жилищным законодательством, правилами проживания в общежитиях Университета и договором найма специализированного жилого помещения, обучающийся несет ответственность в соответствии с жилищным законодательством.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания.

Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изм. и доп. от 10 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 25 июня, 24 декабря 2002 г., 10 января, 5 апреля, 7 июля, 23 декабря 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 21 апреля, 31 декабря 2005 г., 6, 18 июля 2006 г.)

Пункт 9.Статья 16. Студенты высших учебных заведений.

За нарушение студентом обязанностей, предусмотренных уставом высшего учебного заведения и правилами его внутреннего распорядка, к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания вплоть до отчисления из высшего учебного заведения.

Дисциплинарное взыскание, в том числе отчисление, может быть наложено на студента высшего учебного заведения после получения от него объяснения в письменной форме.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через один месяц со дня обнаружения проступка и не позднее чем через шесть месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни студента и (или) нахождения его на каникулах. Не допускается отчисление студентов во время их болезни, каникул, академического отпуска или отпуска по беременности и родам.

Постановление Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 264 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации» (с изм. и доп. от 17 сентября 2001 г., 3 октября, 23 декабря 2002 г., 31 марта 2003 г., 17 января 2006 г.)

Пункт 71. Обучающиеся и работники высшего учебного заведения.

За невыполнение учебного плана по направлению подготовки (специальности) в установленные сроки по неуважительным причинам, нарушение студентом обязанностей, предусмотренных уставом высшего учебного заведения и правилами его внутреннего распорядка, к студенту могут применяться меры дисциплинарного воздействия вплоть до отчисления из высшего учебного заведения.

Порядок отчисления определяется уставом высшего учебного заведения в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Как оспорить дисциплинарное взыскание на работе?

 

Каждый работодатель наделён правом налагать определенные штрафные санкции на нерадивых сотрудников. Поводом может быть превышение полномочий, систематические опоздания, нарушение дисциплины на рабочем месте и т.д. В подобных случаях к работнику применяются дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание – это определенные санкции, применяемые к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в организациях.

Трудовой кодекс Российской Федерации, а именно статья 192, определяет какие имеются виды дисциплинарных взысканий, в каких случаях каждое из них применяется и как можно обжаловать решение администрации.

Существует три разновидности взысканий:

  • Выговор.
  • Замечание.
  • Увольнение.

Замечание – самая лёгкая мера воздействия, не имеющая для сотрудника никаких последствий. Если нарушение дисциплины является единичным случаем, то работодатель вполне может ограничиться этим видом взыскания.
Выговор – это более строгая форма влияния на нарушителей. Выговор может быть обычным или строгим, с занесением в личное дело или без этого. Строгий выговор с занесением в личное дело применяется к тем сотрудникам, которые систематически нарушают трудовую дисциплину на предприятии, либо их халатность и недисциплинированность могут привести к серьезным последствиям для всей компании. Факт занесения выговора в личное дело может самым негативным образом повлиять на всю дальнейшую карьеру человека.
Увольнение – самая строгая мера, к которой работодатели прибегают только в крайних случаях. Для этого должны быть очень серьезные основания и доказательства действительной вины работника.

Как применяется дисциплинарное взыскание.

Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.


Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.

 

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.
1. Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.

Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:

  • Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
  • Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
  • Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
  • В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.

Куда обратиться с жалобой.

Для обжалования дисциплинарного взыскания существует трудовая инспекция, комиссия по служебным и трудовым спорам, а также органы судебной власти.
Выговор можно попытаться опротестовать в комиссии, а если на решение не устраивает работника, обращаться в суд. А вот обжаловать несправедливое увольнение следует сразу в судебных органах, минуя низшие инстанции.

 

Как сделать так, чтобы обжалование было успешным.

Для того, чтобы обращение в суд или трудовую комиссию имело для работника положительный результат, необходимо соблюсти ряд требований.
Во-первых, обращаться не позднее указанного в законе срока (чем раньше, тем лучше).
Во-вторых, грамотно составить заявление, в котором привести все факты, доказывающие невиновность пострадавшего и неправомерность действий администрации.
В третьих, собрать, при наличии, подтверждающие документы, найти свидетелей.
В случае возникновения затруднений с составлением заявления или подбором аргументов, следует обратиться к юристам, которые смогут оказать квалифицированную помощь.

Возможно вам будет интересно:

— Сроки давности по трудовым спорам.

— Увольнение по Трудовому кодексу. Основания увольнения

— Что делать, если вас заставляют уволиться с работы?

Если вам нужна более подробная консультация то вы можете обратиться к нашему юристу по дисциплинарным взысканиям. 

Записаться на консультацию

Дисциплинарные меры — Официальная TF2 Wiki

Кто из вас, тупица, нас подвел?

Солдат задается вопросом, кого наказать

Disciplinary Action — это оружие ближнего боя, созданное сообществом для Солдата. Это хлыст с деревянной ручкой и свободной кожаной петлей на конце.

Несмотря на то, что это оружие не указано в описании, у этого оружия на 70% больше дальность действия, чем у большинства оружия ближнего боя, немного больше, чем у Eyelander.Однако он наносит на 25% меньше урона противникам.

Основное преимущество Дисциплинарных действий заключается в том, что при ударе товарища по команде этим оружием, товарищ по команде получит повышение скорости на 2 секунды, а Солдат получит повышение скорости на 3 секунды; величина повышения зависит от затронутого класса (см. ниже). На усиление указывает эффект частиц ветра, окружающий затронутый класс, который виден как им, так и любым другим игрокам. Одновременно можно усилить нескольких товарищей по команде.Замаскированные шпионы будут повреждены оружием, но также будут усилены.

Повреждения и время работы

Урон

Повреждения и время работы
Тип повреждения Ближний бой
Урон в дальнем или ближнем бою? Ближний бой
Урон
Базовый урон 100%

Игроков:

49
48
Критическое 146
Мини-крит 66
Время работы
Интервал атаки 0. 8 с
Значения приблизительны и определены в ходе тестирования сообщества.

Сравнение скоростей

Увеличение скорости снайпера при прицеливании на 40%

Демонстрация

Набор предметов

Ремесло

Чертеж

Как ингредиент для крафта

Странный вариант

Странная информация о варианте

Странные дисциплинарные меры
Странная верховая езда — Убийств: 0
(Побитые товарищи по команде: 0)
При ударе товарищ по команде: увеличивает скорость обоих игроков на несколько секунд
-25% штрафа к урону

Только первая статистика засчитывается для странного ранга.

Связанные достижения

Солдат

История обновлений

Обновление от 23 июня 2011 г. (убер-обновление)
  • Дисциплинарное взыскание было добавлено в игру.

Обновление от 28 июня 2011

  • Добавлены / уточнены силы отдачи / натяжения / критического удара / перезарядки для всех дисциплинарных действий.

1 июля 2011 г. [обновление схемы элемента]

  • Описание положительного атрибута изменено с «1 секунда» на «несколько секунд».

Обновление от 22 июля 2011 г.

  • [Недокументированное] Атрибут штрафа к урону был изменен с «-25% нанесенного урона» на «-25% штрафа к урону».

Обновление от 27 июня 2012 г. (Обновление Пиромания)

  • [Недокументированное] Дисциплинарное действие теперь полностью усиливает Разведчика.

Обновление от 27 марта 2013 г.

  • Исправлено дисциплинарное взыскание, которое иногда появлялось в мире после смерти.

Обновление от 27 августа 2013 г.

  • [Недокументированное] Добавлено странное качество.

Обновление от 12 ноября 2013 г.

Обновление от 7 июля 2016 г. (обновление Meet Your Match)

  • Время действия бонуса скорости для товарищей по команде уменьшено до 2 секунд (с 3).

Обновление от 20 октября 2017

  • [Недокументированное] Обновлено описание оружия.

Обновление от 21 декабря 2017 (Шмождество 2017)

Ошибки

  • Дополнительные границы ближнего боя позволяют пользователю поражать врагов и товарищей по команде полностью позади них из упора.
  • Иногда кажется, что оружие поражает товарища по команде и издает правильный звук, но не регистрирует увеличение скорости, и наоборот.
    • Это связано с тем, что отставание товарищей по команде не компенсируется в отличие от команды противника, пользователю обычно нужно целиться перед тем местом, где кажется, что движутся товарищи по команде.
    • Это также означает, что пользователь может поразить союзников, которые, казалось бы, находятся вне досягаемости, но движутся навстречу пользователю.

Общая информация

  • Дисциплинарные меры — это доктрина, используемая вооруженными силами или другими иерархическими организациями для наказания всех, кто, по их мнению, нарушает правила.

Галерея

См. Также

67 7 7 7 7 7

Дисциплинарные меры в отношении сотрудников: 5.01.00.02

Напечатано 25 сентября 2021 г., 19:32.

Кадровая политика

Применимые подразделения

TCAT, общественные колледжи, системный офис

Цель

Обеспечить справедливые и равноправные меры для решения проблемы неудовлетворительного выполнения работы или поведения, связанного с работой, включая грубые проступки сотрудников (кроме преподавателей и другого преподавательского состава), прошедших требуемый начальный испытательный срок. Обеспечивать справедливые и единообразные процедуры, включая надлежащую правовую процедуру, если это требуется по закону, для исправления, дисциплинарного воздействия или увольнения сотрудников за неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, или за грубые проступки.

  1. Неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой
    1. Дисциплинарные или другие меры по улучшению работы должны приниматься с осторожностью, чтобы гарантировать справедливость и равенство. Дисциплинарные меры включают в себя следующие действия: устное предупреждение, письменное предупреждение и план повышения производительности, отстранение без оплаты, понижение в должности и увольнение. В зависимости от обстоятельств сотрудник может быть уволен на любом этапе дисциплинарного процесса.
    2. Руководители должны связаться с сотрудником отдела кадров (HR) до принятия любых дисциплинарных мер, кроме устного предупреждения.HR гарантирует, что такие действия будут уместными и совместимыми с политикой колледжа и / или системного офиса. Сотрудник отдела кадров может при необходимости проконсультироваться с Управлением главного юрисконсульта TBR.
    3. Неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, — это невыполнение или отказ выполнять должностные обязанности, несоблюдение политики или правил колледжа, отдела или подразделения.
    4. Должны быть предприняты разумные усилия для обеспечения приемлемого выполнения работы и поведения, связанного с работой.Наказывая сотрудника, руководители должны учитывать природу неудовлетворительного выполнения работы или поведения, связанного с работой, прошлые записи сотрудника и соответствующие корректирующие действия и / или уровень дисциплины. Поэтому, как правило, корректирующие и / или дисциплинарные меры, принимаемые за неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, обычно должны начинаться с устного или письменного предупреждения и могут сопровождаться дополнительными устными или письменными предупреждениями. Письменные предупреждения и планы повышения производительности должны быть представлены сотруднику и должны описывать неудовлетворительное выполнение работы или поведение, связанное с работой, а также действия, необходимые для исправления производительности или поведения.Если работник не может достичь удовлетворительного уровня производительности труда или поведения, связанного с работой, несмотря на такое предупреждение, могут быть приняты дополнительные дисциплинарные меры вплоть до увольнения. Персоналу следует предоставлять и сохранять копии всех дисциплинарных мер, включая письменные предупреждения и планы повышения эффективности.
    5. В зависимости от характера неудовлетворительного выполнения работы или поведения, связанного с работой, предупреждения перед дисциплинарными мерами, включая, помимо прочего, увольнение, могут не потребоваться.
  2. Грубое неправомерное поведение: Грубое неправомерное поведение включает, помимо прочего, следующее: воровство или недобросовестность; грубое неповиновение; умышленное уничтожение имущества учреждения или системного офиса; фальсификация записей; акты нравственной распущенности; явка на дежурство в состоянии алкогольного опьянения; незаконное использование, производство, хранение, распространение, покупка или отпуск контролируемых веществ или алкоголя; хулиганство; провоцирование драки; определенные нарушения политики, запрещающей дискриминацию, репрессалии, сексуальные домогательства и сексуальные проступки; и другие аналогичные действия, связанные с недопустимым поведением сотрудника.В случае грубого проступка могут быть приняты немедленные дисциплинарные меры, вплоть до увольнения. Во время расследования предполагаемого грубого проступка сотрудник может быть отправлен в административный отпуск с сохранением содержания.
    1. Сотрудник, подозреваемый в краже имущества учреждения, не может уволиться в качестве альтернативы увольнению без предварительного разрешения вице-канцлера по делам и финансам.
    2. Сотрудник, уволенный за грубые проступки или уволившийся во избежание увольнения за грубые проступки, не получит выплаты за накопленный неиспользованный ежегодный отпуск.Сотрудник, уволенный из-за грубого проступка, не имеет права на получение государственных пособий по Закону о правах на консолидированные омнибусные пособия (COBRA). Государственное казначейство определяет право на получение государственных пенсионных пособий, если работник уволен за грубый проступок.
  3. Встреча с предварительным прекращением / приостановлением действия. Перед тем, как отстранить сотрудника от должности без сохранения заработной платы или уволить, руководитель или другое уполномоченное должностное лицо учреждения должны:
    1. Проконсультируйтесь с отделом кадров,
    2. Уведомить сотрудника в устной или письменной форме о предъявленных ему обвинениях; и
    3. Предоставьте сотруднику возможность ответить в отдел кадров.
  4. Апелляционный процесс. Сотрудники, желающие обжаловать дисциплинарные взыскания, могут сделать это в соответствии с применимыми процедурами подачи жалоб и претензий.

Источники

Органы власти

TCA § 8-50-807

История

Утвердить новую Политику на заседании Совета директоров в июне 2021 года.

Документ о дисциплинарных мерах — людские ресурсы

Ресурсы

Роль руководителя

  • Понимать политику и процедуры факультета и университета в отношении поведения
  • Устанавливайте ожидания сотрудников и доносите до них
  • Привлечь сотрудников к ответственности за поведение
  • Модель желаемого поведения
  • Документ разговоров

Роль человеческих ресурсов

  • Помогите менеджерам в оценке ситуации
  • Обеспечить соблюдение университетской политики
  • Коуч-менеджеры пишут письма и беседуют с сотрудниками

Этапы процесса

  1. Просмотрите применимую политику (т. Е.отпуск, посещаемость и т. д.)
  2. Пересмотреть политику прогрессивной дисциплины
  3. Соберите необходимую информацию
    • Прошлые обзоры эффективности
    • Предыдущие дисциплинарные взыскания
    • Записи предыдущих разговоров и дисциплинарных взысканий
  4. Есть ведомственная процедура?
    • Если да, следуйте соответствующей дисциплинарной процедуре
    • Если нет, следуйте политике прогрессивной дисциплины университета.

Шаги и обязанности прогрессивной дисциплины

Устное предупреждение

В большинстве, но не во всех случаях, первоначальное консультирование или дисциплинарные меры должны быть в форме устного обсуждения и предупреждения.Записи всех устных, консультационных и дисциплинарных мер будут вестись непосредственным руководителем сотрудника.

Действия

  1. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
  2. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  3. Четко укажите, что вы делаете устное предупреждение
  4. Укажите последствия неспособности продемонстрировать немедленное и устойчивое улучшение: в результате может быть применено дополнительное дисциплинарное взыскание
  5. Задокументируйте беседу с помощью примечания к файлам, содержащего дату и время беседы
  6. Задокументируйте / запомните разговор с запиской для сотрудника, в которой кратко излагаются проблемы и ожидания

Письменное предупреждение

Если остаются проблемы, требующие дальнейших действий, помимо устных предупреждений, то следует подготовить и обсудить с сотрудником официальное письменное предупреждение с указанием масштабов проблемы, предлагаемых действий и сроков разрешения.От сотрудника могут потребовать подписать предоставленное заявление, подтверждающее получение такого сообщения.

Руководитель после консультации с бизнес-партнером отдела кадров инициирует письменное предупреждение и обсуждение. В письменном предупреждении сотруднику указано:

  • неудовлетворительное поведение;
  • ожиданий относительно поведения в будущем;
  • извещает, что продолжающееся неудовлетворительное поведение может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, включая увольнение.

Когда сотруднику делается письменное предупреждение, руководитель должен обсудить проблему с сотрудником. Копия предупреждения направляется бизнес-партнеру отдела кадров для включения в официальную кадровую документацию сотрудника, о чем уведомляют сотрудника.

Действия

  1. Предоставить письменное предупреждение после того, как было сделано одно или несколько устных предупреждений и прошло разумное время для исправления ситуации
  2. Примеры письменных предупреждений можно найти здесь
  3. Ознакомьтесь с письменным предупреждением с деловым партнером по персоналу
  4. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне для обеспечения конфиденциальности
  5. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  6. Четко укажите, что вы делаете письменное предупреждение
  7. Подробно опишите проблемы с производительностью или нарушение правил работы и приложите документы, подтверждающие выводы руководителя
  8. Опишите предыдущие шаги, предпринятые для ознакомления сотрудника с проблемой, и приложите копии документов, относящихся к
  9. Опишите влияние проблемы
  10. Объясните ожидания в отношении поведения и / или производительности
  11. Разъяснить, что если сотрудник не демонстрирует немедленных и устойчивых улучшений, последствием могут быть дальнейшие дисциплинарные меры, вплоть до увольнения.
  12. Попросите сотрудника подписать квитанцию ​​о подтверждении.
    • Если сотрудник отказывается подписывать документ, руководитель должен поставить свою подпись и дату, подтверждающую отказ сотрудника подписать
  13. Отправить подписанное письмо на URHR

Подвеска

Это третий шаг в процессе. Если нежелательное поведение продолжается после того, как были даны устные и письменные предупреждения, супервизор по согласованию с бизнес-партнером отдела кадров может отстранить его от работы на три дня.

Действия

  1. Связаться с бизнес-партнером отдела кадров
  2. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне для обеспечения конфиденциальности
  3. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  4. Указать, что действие является приостановлением без выплаты вознаграждения
  5. Сообщите сотруднику, сколько дней он будет отстранен, с начальной и конечной датами
  6. Опишите проблему, предыдущие меры по исправлению положения и влияние продолжающегося поведения или производительности
  7. Укажите свои ожидания и последствия неспособности улучшить
  8. Предоставить сотруднику письмо с объяснением причин приостановки, продолжительности и ожидания возврата

Прекращение действия

Если при заключении плана отстранения от должности или улучшения производительности поведение сотрудника по-прежнему является неприемлемым, руководитель, консультируясь с бизнес-партнером отдела кадров, определит, целесообразно ли увольнение.Решение о прекращении будет основано на рассмотрении фактов и обстоятельств, документации и того, соблюдались ли правила Университета. Если принято решение о увольнении, руководитель должен передать сотруднику письмо с изложением причины увольнения и даты вступления в силу увольнения.

Увольнение без предварительного предупреждения или отстранения от должности может быть оправдано за очень серьезные правонарушения, включая, помимо прочего: нечестность, неподчинение или грубые проступки.

Хотя ни один сотрудник не имеет права на какие-либо официальные слушания в Университете перед увольнением или другими дисциплинарными мерами, он или она имеет право применить существующую на тот момент процедуру рассмотрения жалоб в Университете после увольнения или других дисциплинарных мер (в соответствии с условиями данной процедуры). Однако увольнение или иное дисциплинарное взыскание не может быть приостановлено до разрешения претензии сотрудника в соответствии с процедурой рассмотрения претензии.

Действия

  1. Обратитесь к своему бизнес-партнеру по персоналу
  2. Проект письма о расторжении договора и его рассмотрение с деловым партнером
  3. Встреча с сотрудником для вручения письма свидетелю
  4. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне для обеспечения конфиденциальности
  5. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  6. Четко укажите причину увольнения и подайте письмо сотруднику
  7. Просмотрите контрольный список увольнения и предоставьте сотруднику
  8. Взыскать университетское имущество с работника

FAQ

Когда мне следует решать проблему?

Как можно скорее после происшествия.

Как долго дисциплинарное взыскание будет оставаться в досье сотрудника?

Иск остается частью дела сотрудника на время его работы.

Когда я смотрю на историю / запись производительности, чтобы определить следующий шаг, как далеко мне следует вернуться?

Это зависит от проблемы. Обычно не более одного года.

Кто может видеть дисциплинарные взыскания в досье сотрудника?

Сотрудники отдела кадров и руководители работника.

Следует ли рассматривать дисциплинарные взыскания за поведение, когда я думаю о производительности?

Если поведение влияет на производительность, то да.

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать документ?

Сделать отметку на документе, который сотрудник отказался подписать.

Что делать, если сотрудник говорит, что не согласен?

Попросите их объяснить свою точку зрения. Если изменений нет, сообщите сотруднику, что ваша точка зрения верна.

Что делать, если сотрудник говорит, что хочет видеть кого-то еще?

Порекомендуйте их своему бизнес-партнеру по персоналу.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Если ответчиком является студент штата Николс, заявителям рекомендуется подать официальную жалобу в Управление по вопросам поведения и подотчетности. Если ответчик является государственным служащим Nicholls, заявителям рекомендуется подать официальную жалобу в отдел кадров или координатору по Разделу IX.От физических лиц не требуется подавать заявление в полицию или возбуждать уголовное дело, чтобы подать официальную жалобу в Управление по вопросам поведения и подотчетности или отдела кадров. Посредничество посредством неформального урегулирования или других средств никогда не уместно в делах о сексуальных проступках или насилии в отношениях, но может применяться в делах о сексуальных домогательствах.

Руководство по политике и процедурам для студентов / Стандарты поведения и Руководство по политике и процедурам для сотрудников университета призваны обеспечить быстрое, справедливое и беспристрастное расследование и решение.Все слушания проводятся членами сообщества Nicholls State, которые ежегодно проходят обучение по вопросам, связанным с насилием в отношениях, сексуальным посягательством и преследованием, а также по тому, как проводить расследование и процесс слушания, который защищает безопасность заявителей и способствует подотчетности.

Главный судья в Nicholls State, когда ответчик является студентом, — это директор по вопросам поведения и подотчетности д-р Томми Понсон (985-448-4525). Это лицо также определяет санкции в случаях, которые не проходят через дисциплинарный комитет, и рекомендует санкции в тех случаях, когда они проходят. Главный судья, который также определяет санкции в Nicholls, когда ответчик является сотрудником, — это директор по персоналу г-н Стивен Кенни (985-448-4041) или сотрудник отдела нормативно-правового соответствия в отделе кадров г-жа Патти Рэсберри (985 г.) -448-4050). Если истец или ответчик считают, что любое из лиц, участвующих в этом процессе, представляет потенциальный конфликт интересов, следует предоставить письменное заявление главному судье в течение 10 рабочих дней после слушания.Если конфликт интересов связан с самим арбитром, письменный запрос должен быть представлен координатору Раздела IX или декану студентов.

Во время любого дисциплинарного разбирательства истец и ответчик должны иметь советника. В случае, если один или оба не имеют советника, он должен быть назначен Университетом. Однако консультантам не разрешается напрямую участвовать в процессе, обращаясь к основному судье или членам комитета, свидетелям или другой стороне.

И истец, и ответчик должны быть уведомлены о любом запланированном слушании. Обе стороны должны иметь возможность представить свидетелей и другие доказательства. Обратите внимание, что вопросы или свидетельства о предыдущем сексуальном поведении заявителя с кем-либо, кроме респондента, запрещены. Кроме того, доказательства предшествующего согласованного свидания или сексуальных отношений между сторонами сами по себе не подразумевают согласия и не исключают установления факта сексуального проступка. Во время любого слушания истцу и ответчику не разрешается напрямую задавать вопросы, допросить или перекрестный допрос друг друга.Полный список прав заявителей и ответчиков на надлежащую правовую процедуру можно найти в Руководстве по политике и процедурам для студентов: стандарты поведения и Руководстве по политике и процедурам университета.

И истец, и ответчик будут одновременно уведомлены в письменной форме о результатах дисциплинарного производства в течение 10 рабочих дней; процедуры для ответчика и истца обжалования результатов; любое изменение результатов, произошедшее до того, как результаты станут окончательными; и когда результаты станут окончательными.Учреждение не будет требовать от любой из сторон соблюдения письменного или иного соглашения о неразглашении.

Стандарт доказывания, используемый в высших учебных заведениях, отличается от системы уголовного правосудия. Государственный университет Николс должен использовать стандарт преобладания доказательств (более вероятно, что ответчик несет или не несет ответственности) d.

Санкции в отношении учащихся, признанных виновными, включают, помимо прочего, ограничение доступа к мероприятиям и организациям кампуса, ограничения на посещение общежитий, общественные работы, реабилитационное обучение, отстранение от занятий и отчисление.Окончательный уровень наложенных санкций будет соответствовать серьезности нарушения и прошлым нарушениям политики ответчиком. Аналогичным образом, санкции в отношении сотрудников, признанных виновными в нарушении политики Университета, включают, помимо прочего, письма с выговором, ограничение доступа к мероприятиям в кампусе, отстранение от занятий и увольнение. Кроме того, процесс вынесения судебного решения может привести к адаптации или ситуативным средствам правовой защиты для истца и ответчика и / или средств правовой защиты для более широкого сообщества университетского городка.

Обе стороны могут обжаловать окончательное решение. Подробное объяснение процедуры подачи апелляций

Политика дисциплинарных мер в отношении сотрудников | Колумбийский колледж

Назначение

Columbia College ожидает, что все сотрудники будут знать и соблюдать применимые политики и правила, чтобы помочь обеспечить благополучие студентов, преподавателей, сотрудников и посетителей, а также поддержать продуктивную и эффективную деятельность колледжа. В дополнение к политикам и правилам колледжа могут существовать дополнительные политики и правила, специфичные для отдела и подразделения колледжа.Колледж ожидает, что все его сотрудники при выполнении своих должностных обязанностей будут соблюдать все институциональные требования, а также требования федеральных, государственных и местных законов, внешних регулирующих органов и аккредиторов.

Эта политика устанавливает процесс рассмотрения и предоставления возможности исправлять единичные и повторяющиеся случаи несоблюдения применимых политик и правил и / или несоблюдения конкретных требований на рабочем месте в отношении поведения и поведения.Несоблюдение политик и правил, а также недопустимое поведение и поведение могут быть рассмотрены в соответствии с этой политикой и / или Политикой управления эффективностью сотрудников (которая в значительной степени направлена ​​на решение проблем, связанных с производительностью работы), в зависимости от характера конкретных обстоятельств каждой ситуации. .

Область применения

Эта политика распространяется на всех сотрудников колледжа.

Политика

Могут быть случаи, когда поведение сотрудников нарушает политику или правила или иным образом оказывается ниже приемлемого уровня поведения, которого Колледж разумно ожидает от своих сотрудников.В этих случаях Колледж использует систему прогрессивной дисциплины, предназначенную для изменения и предоставления возможности исправить неприемлемое поведение. Однако могут быть случаи, когда более высокий уровень дисциплины или даже увольнение может быть результатом серьезности и обстоятельств ситуации.

Примеры поведения, охватываемого настоящей Политикой

Любое поведение или поведение, которое препятствует эффективной работе Колледжа, негативно отражается на Колледже, противоречит политике или правилам Колледжа или ниже допустимого уровня поведения, которого Колледж ожидает по своему усмотрению, запрещено.Колледж ожидает от сотрудников здравого смысла и осмотрительности при выполнении своих служебных обязанностей. Ниже приведены примеры поведения, охватываемого этой политикой, которое может привести к дисциплинарным взысканиям (это неполный список, поскольку невозможно рассмотреть все мыслимые действия или сценарии, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям):

  • прогулы без уважительной причины
  • поведение, которое нарушает политику, правила или стандарты поведения Колледжа
  • поведение, которое нарушает федеральные, государственные или местные законы или применимые правила, постановления или руководства внешних организаций, применимые к деятельности Колледжа
  • неправомерное использование финансовых ресурсов или незаконное присвоение имущества колледжа
  • несанкционированное разглашение конфиденциальной информации

Процесс прогрессивной дисциплины

Колледж считает, что большинство вопросов могут быть адекватно решены на неформальной стадии, когда руководитель беседует и обсуждает проблемы с сотрудником.Однако в случае, если неформальный разговор не помогает разрешить проблемы или если неформальный разговор неуместен, следует применять прогрессивную дисциплину в соответствии с этой политикой.

Прогрессивная дисциплина помогает сотрудникам четко и четко описывать проблемы и последствия, если возникают те же самые или другие проблемы или проступки. Колледж применяет дисциплину справедливо и последовательно.

В большинстве случаев руководители несут ответственность за инициирование процесса прогрессивной дисциплины и играют решающую роль в обеспечении дисциплины справедливым и последовательным образом.Надзорный орган должен иметь полное представление о фактах и ​​обстоятельствах, прежде чем оценивать соответствующую дисциплину. Руководитель должен заранее обсудить каждую дисциплинарную ситуацию с отделом кадров, чтобы определить соответствующий уровень дисциплинарных мер. Серьезность правонарушения, а также дисциплинарная и служебная история сотрудника будут приниматься во внимание при определении уровня дисциплины, который будет применяться.

Колледж надеется, что большинство ситуаций, вероятно, удастся разрешить путем неформального разговора или обсуждения между руководителем и сотрудником.Тем не менее, прогрессивная дисциплина доступна, если неформальные беседы оказались неудачными или неуместными с учетом характера ситуации.

Шаг 1. Устное предупреждение

Цель устного предупреждения — разъяснить политику, правила и ожидания. Следует также учитывать влияние инцидента или нарушения, а также гарантировать, что предыдущие аналогичные происшествия рассматривались аналогичным образом.

Перед вынесением устного предупреждения надзорные органы обязаны провести справедливую и объективную оценку ситуации.Оценка может быть такой же простой, как подтверждение опоздания или раннего отъезда без уважительной причины с помощью таймера или подтверждение того, что сотрудник совершил несанкционированную покупку. Как правило, на этом этапе процесса надзорный орган должен просмотреть и получить доступную информацию; определить конкретную политику, правило или ожидания, которые были нарушены; просмотрите, как сотрудник был осведомлен о политике, правилах или ожиданиях, которые были нарушены; и поговорите с сотрудником о ситуации, чтобы услышать его объяснение и определить, существуют ли смягчающие или смягчающие обстоятельства.

После того, как руководитель предпринял вышеуказанные шаги и подтвердил в отделе кадров, что ситуация требует устного предупреждения, руководитель должен встретиться с сотрудником и передать устное предупреждение. Затем супервизор должен задокументировать для своих записей, что произошел разговор, что было сказано, и, при необходимости, отправить дополнительное электронное письмо сотруднику с кратким изложением встречи и ситуации, помня о значимости воздействия происшествия.

Шаг 2 — Письменное предупреждение

Если поведение, о котором говорится в устном предупреждении, повторяется или возникают новые нарушения или проблемы, сотруднику может быть вынесено письменное предупреждение. Однако также возможно, что отдельный инцидент может потребовать письменного предупреждения, основанного на серьезности или серьезности ситуации.

В каждом случае это первый шаг в процессе письменного предупреждения, если руководитель должен связаться и обсудить ситуацию с отделом кадров.

Перед вынесением письменного предупреждения отдел кадров обычно оказывает помощь в проведении расследования и оценки ситуации, что обычно включает получение и проверку всей соответствующей информации; определение конкретной политики, правила или ожидания, которые были нарушены; проверка того, как сотрудник был осведомлен о политике, правилах или ожиданиях, которые были нарушены; беседа с возможными свидетелями; и встреча с сотрудником по поводу ситуации, чтобы выслушать его объяснение и определить, существуют ли смягчающие или смягчающие обстоятельства до принятия дисциплинарного решения.В некоторых ситуациях может потребоваться более сложное расследование, которое должно проводиться в координации с отделом кадров (и, при необходимости, другими учреждениями).

Надзорные органы не должны проводить собственное расследование или выносить письменное предупреждение без предварительной консультации с отделом кадров. Отдел кадров поддерживает самую последнюю версию формального шаблона письменного предупреждения, отчасти для обеспечения согласованности с дисциплиной в масштабах колледжа.

Если установлено, что формальное письменное предупреждение является уместным, надзорный орган должен работать с отделом кадров для подготовки письменного предупреждения, которое обычно включает описание неприемлемого поведения, политики, нарушенных правил или ожиданий, а также схему. будущих ожиданий.

Все письменные предупреждения должны быть одобрены отделом кадров, прежде чем они будут отправлены сотруднику. Копия письменного предупреждения хранится в отделе кадров.

Шаг 3 — Последнее письменное предупреждение

Если поведение, описанное в письменном предупреждении, повторяется или возникают новые нарушения или проблемы, дисциплина может перейти к окончательному письменному предупреждению. Однако единичный инцидент может быть настолько серьезным, что требует немедленного окончательного письменного предупреждения.

Руководители должны связаться с отделом кадров, если они считают, что ситуация может потребовать окончательного письменного предупреждения. Будет проведен аналогичный процесс расследования / оценки, изложенный в разделе письменных предупреждений выше.В некоторых случаях отстранение от работы с оплатой или без оплаты может сопровождаться окончательным письменным предупреждением.

Если установлено, что окончательное письменное предупреждение является уместным, надзорный орган должен работать с отделом кадров для подготовки окончательного письменного предупреждения, которое, как правило, включает описание недопустимого поведения, нарушенной политики, правила или ожидания, а также план будущих ожиданий.

Все окончательные письменные предупреждения должны быть одобрены отделом кадров, прежде чем они будут отправлены сотруднику.Копия окончательного письменного предупреждения хранится в отделе кадров.

Шаг 4 — Прекращение работы

Трудоустройство может быть прекращено, если прогрессивная дисциплина исчерпана и проблемы сохраняются, или в зависимости от серьезности отдельного инцидента.

Неправомерное поведение, которое включает в себя нечестность, нарушение закона, значительные риски для деятельности Колледжа или те, которые ставят под угрозу безопасность или благополучие вас самих или других, является основанием для немедленного увольнения.Однако факты и обстоятельства каждой ситуации будут определять, какие действия, вплоть до увольнения, являются уместными. Решения о прекращении трудовых отношений должны приниматься после консультации с отделом кадров и, как правило, будут проводиться в соответствии с описанным выше процессом оценки / расследования.

Примеры неправомерных действий, которые могут потребовать увольнения, включают, помимо прочего: нарушение политики или правил колледжа (таких как политика недискриминации, преследования, недопущения преследований и политика в отношении наркотиков и алкоголя), насилие или угрозы насилия на рабочем месте. , серьезное пренебрежение должностными обязанностями, неповиновение, нечестность, фальсификация записей, нарушение конфиденциальности, преступная деятельность, нарушение законов, правил или положений, применимых к Колледжу.

Могут возникнуть ситуации, когда поведение и производительность сотрудника подпадает под действие как Политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников, так и Политики управления эффективностью работы сотрудников. В этих ситуациях совокупность обстоятельств будет оценена при принятии решения о соответствующих действиях.

Дисциплинарные меры | Факультет и персонал колледжа искусств и наук

Письмо с выговором

Письмо с выговором используется для официального рассмотрения и документирования проблем с производительностью и соответствующих ожиданий в отношении классифицированного персонала и сотрудников университета; обычно инициируется, если стандартный коучинг не работает.Начальник сотрудника должен инициировать запросы о письмах с выговором в уполномоченный орган Колледжа искусств и наук, предоставив письменное обоснование, включая задокументированные проблемы с производительностью и ожидания, рассмотренные на сегодняшний день. Проблемы с производительностью, поднятые в письме с выговором, должны быть привязаны к документу планирования и оценки эффективности сотрудника.

Компетентный орган рассмотрит обоснование совместно с отделом кадров кампуса и предоставит руководителю следующие шаги.В случае одобрения будет составлено, подписано, выпущено и включено в личное дело сотрудника письмо с выговором.

Прогрессивная дисциплина

В соответствии с Правилами 6-11 и 6-12 Совета по кадрам штата Колорадо Управление по назначению Колледжа искусств и наук работает совместно с отделом кадров кампуса для управления процессом прогрессивной дисциплины для классифицированного персонала.

Действие по устранению

Процесс корректирующих действий используется для исправления и улучшения работы или поведения, и не влияет на текущую базовую заработную плату, статус или срок пребывания в должности классифицированного персонала.Корректирующие меры — это первый официальный шаг в прогрессивной дисциплине.

Руководитель сотрудника должен направить запросы о корректирующих действиях в уполномоченный орган Колледжа искусств и наук, предоставив письменное обоснование, включая задокументированные проблемы с производительностью и ожидания, рассмотренные на сегодняшний день. Проблемы производительности, поднятые в корректирующем действии, должны быть привязаны к документу планирования и оценки производительности сотрудника.

Компетентный орган рассмотрит обоснование, будет сотрудничать с Управлением людских ресурсов и сообщит руководителю следующие шаги.В случае утверждения письмо о корректирующих действиях будет обработано, выпущено и включено в личное дело сотрудника.

Дисциплинарные меры

Дисциплинарный процесс используется для исправления и улучшения работы или поведения, и не влияет на на текущую базовую заработную плату, статус или срок пребывания в должности классифицированного персонала.

Начальник сотрудника должен инициировать запросы о наложении дисциплинарных мер в уполномоченный орган Колледжа искусств и наук, предоставив письменное обоснование, включая задокументированные проблемы с производительностью и ожидания, рассмотренные на сегодняшний день.Проблемы производительности, поднятые в дисциплинарных мерах, должны быть привязаны к документу планирования и оценки производительности сотрудника.

Компетентный орган рассмотрит обоснование, будет сотрудничать с Управлением людских ресурсов и сообщит руководителю следующие шаги. В случае утверждения продолжения, уполномоченный орган Колледжа искусств и наук обработает и направит сотруднику письмо с жалобами, которое официально называется Уведомлением Правил 6-10. В этом уведомлении будут изложены обвинения, выдвинутые руководителем, и сотруднику будет сообщено о дате и времени запланированной встречи с уполномоченным органом Колледжа искусств и наук, в котором также будут содержаться инструкции для сотрудника по предоставлению ответа на обвинения.

После проведения собрания уполномоченный орган Колледжа искусств и наук примет решение о соответствующих действиях (которые могут не включать никаких действий) и предоставит официальное уведомление о решении, которое будет включено в личное дело сотрудника. Дисциплинарные меры могут включать, помимо прочего, следующее: корректировку базовой заработной платы до более низкой ставки в окладе; базовая заработная плата ниже минимального уровня на определенный период, но не более 12 месяцев; запрет на акции или переводы на определенный период времени; понижение в должности; увольнение; и приостановление без сохранения заработной платы в соответствии с положениями FLSA.

Процесс

Для получения подробной информации о процессе, , пожалуйста, свяжитесь с Шелли Хэммондс по адресу [email protected]

Определение дисциплинарных взысканий | Mass.gov

  1. Действие любого юридического лица, включая, помимо прочего, государственный орган, медицинское учреждение, работодателя или профессиональную медицинскую ассоциацию (международную, национальную, государственную или местную).
  2. Действие, которое:
    1. формальный или неформальный, или
    2. устные или письменные.(За исключением устного выговора или увещевания не является «дисциплинарным взысканием».)
  3. Любые из следующих действий или их существенных эквивалентов, добровольные или недобровольные:
    1. Отмена права или привилегии.
    2. Приостановление права или привилегии.
    3. Порицание.
    4. Выговор или замечание в письменной форме.
    5. Ограничение права или привилегии.
    6. Непродление права или привилегии.
    7. Хорошо.
    8. Обязательное выполнение государственной службы.
    9. Курс обучения, подготовки, консультирования или мониторинга, только если такой курс возник в результате подачи жалобы или подачи любых других официальных обвинений, отражающих компетенцию лицензиата заниматься медицинской практикой.
    10. Отказ в праве или привилегии.
    11. Отставка.
    12. Отпуск.
    13. Отзыв заявки.
    14. Расторжение или невозобновление договора с лицензиатом.
  4. Подразделы (e), (f) и (j) — (n) выше являются «дисциплинарными мерами», только если они прямо или косвенно относятся к:
    1. компетентность лицензиата заниматься медицинской практикой, или
    2. жалоба или утверждение относительно любого нарушения закона или постановления (включая, помимо прочего, постановления Совета) или подзаконных актов медицинского учреждения, медицинского персонала, групповой практики или профессиональной медицинской ассоциации, независимо от того, является ли жалоба или в заявлении конкретно говорится о нарушении определенного закона, постановления или подзаконного акта.
  5. Если действие основано только на несвоевременном заполнении медицинских записей и / или невыполнении незначительных административных функций, действие, отрицательно влияющее на лицензиата, не является «дисциплинарным взысканием» для целей обязательной отчетности перед Советом при условии, что неблагоприятное действие не связано прямо или косвенно с:
    1. компетентность лицензиата заниматься медицинской практикой, или
    2. жалоба или утверждение относительно любого нарушения закона или постановления Совета, независимо от того, ссылается ли жалоба или обвинение на нарушение конкретного закона или постановления.

Если у вас есть вопросы, касающиеся требований к отчетности или заполнения форм о дисциплинарных мерах Совета, пожалуйста, позвоните консультанту Совета по хранению данных по телефону (781) 876-8200.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Солдат
Оружие

Первичное

Вторичное Лопата (Сковорода, Сакси, Отказ от военной службы по соображениям совести, Посох свободы, Летучая мышь Outta Hell, Создатель памяти, Голень окорока, Золотая сковорода, Некро-сокрушитель, Страж на переходе, Принни Мачете) · Уравнитель · Обезболивающий поезд · Полудзатоити · Дисциплинарные меры · Рынок Садовник · План побега

Способности
Косметика
Особые насмешки
Достижения
Персонаж
Стратегия