Дисциплинарный выговор сотруднику: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Выговор | Образец — бланк — форма

Выговор — один из видов дисциплинарного взыскания. Выговор может быть применен к сотруднику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него руководством трудовых обязанностей.

Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора.

Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке.

Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора.

Также если нарушение трудовых обязанностей или трудовой дисциплины, произошло по независящим от работника причинам, то выговор можно оспорить. Например, работник попал в аварию, случился пожар, поезд в метро остановился или еще что-то, что помешало добраться до работы вовремя. Тогда работник указывает в объяснительной записке, что может предоставить документы, подтверждающие его невиновность в произошедшем. Эти документы можно получить в различных ведомствах. Если работник попал в аварию или в огромную пробку, он может обратиться в ГИБДД с просьбой предоставить справку, что такого-то числа в такое-то время и в таком-то месте произошла авария, пробка или перекрыли дорогу. Если причиной был пожар, то следует обратиться в пожарную часть.

Подтверждающие документы должны быть предоставлены в течение 30 рабочих дней.

Как только работник получил нужные справки, он может попросить выдававшее их ведомство, переслать их по почте своему руководству. В любом случае будет лучше, если работник не просто отдаст документы начальнику лично в руки, а официально оформит их через канцелярию или отдел кадров. Так можно избежать потери документов.

Если вынесение выговора было оспорено, то это фиксируется приказом об отмене взыскания.

Как поддерживать дисциплину при дистанционной работе

Сейчас многие работодатели предлагают сотрудникам работать дистанционно. Но что можно предпринять, если дистанционный работник не выполняет работу, не отвечает на письма и звонки работодателя?

Говорить о сложившейся судебной практике рано, но можно опираться на отдельные судебные решения.

Ситуация 1. Работник, с которым заключен трудовой договор (дополнительное соглашение) о дистанционной работе, не выполняет должностные обязанности – например, не предоставил в установленные трудовым договором сроки отчеты о проделанной работе или не выполнил работу в полном объеме (указанном в трудовом договоре). Можно применить к такому сотруднику дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Но надо помнить:

что за каждый дисциплинарный проступок выносится только одно дисциплинарное взыскание;

что дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку, нужно учитывать не только тяжесть проступка, но и обстоятельства, при которых он был совершен;

если работника увольняют за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а у него уже есть дисциплинарное взыскание, нужны доказательства, что есть законное основание для расставания. Надо также соблюсти всю процедуру увольнения.

Согласно ст. 193 ТК работодатель должен в определенные сроки затребовать от работника объяснение проступка и, если принято решение о дисциплинарном взыскании, своевременно издать приказ и ознакомить с ним работника.

Специфика работы с дистанционным работником – обмен документами. По действующей ст. 312.1 ТК работник может ознакомиться с документами в электронном виде с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей обеих сторон. Работодатель может направить документы и обычной почтой. Суд примет как доказательства исполнения работодателем своих обязанностей опись вложения в почтовое отправление, уведомление о вручении, отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором и переписку между работником и работодателем.

Ситуация 2. Сотрудница, с которой заключен договор о дистанционной работе, неоднократно его нарушала и систематически не выполняет должностные обязанности. Ей объявляли замечания и выговоры, но на момент увольнения она ждала ребенка. По ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается и уволить ее даже при наличии дисциплинарного взыскания невозможно. И не важно, была ли сотрудница в положении на момент совершения дисциплинарных проступков, уведомляла ли она работодателя о беременности или принесла справку о беременности только на судебное заседание.

Ситуация 3. Работодатель решил не оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе, стороны договорились устно. Через какое-то время работодатель решил уволить работника, не находящегося в офисе, за прогул.

Можно доказать, что работник получал от работодателя задания для дистанционного выполнения, например, по электронной почте, а потом отправлял выполненные задания работодателю. И увольнение за прогул из-за отсутствия в офисе в течение рабочего дня будет признано незаконным. По аналогичному спору есть определение Верховного суда, который признал позиции судов первой и апелляционной инстанций, поддержавших работодателя, неверными, отправив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Ситуация 4. Дистанционный работник в рабочее время более 4 часов находится не по месту исполнения трудовых обязанностей, указанному в трудовом договоре. Можно ли уволить за прогул?

Теоретически можно, если работодатель докажет наличие законного основания увольнения и выполнит всю процедуру увольнения, предписанную законом. Но собрать доказательную базу практически нереально. И в судебной практике случаев успешного увольнения дистанционных работников за прогул пока нет.

Ситуация 5. Работодатель хочет закрепить в трудовом договоре дистанционного работника дополнительные основания для его увольнения.

Согласно ст. 312.5 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с дистанционным работником производится по основаниям, закрепленным в трудовом договоре. На первый взгляд формулировка открывает работодателю возможности для изобретения различных дополнительных оснований. По этой статье можно, например, уволить работника за то, что тот не отвечает на звонки и электронные письма в течение 30 минут. Известен такой случай, когда суд встал на сторону работодателя. Специальная комиссия признала работу уволенного неэффективной, а в трудовом договоре дистанционного работника значилось соответствующее основание для увольнения. Но это не означает, что в других случаях суды поддержат работодателя, а не работников.-

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: примеры, основания, последствия

Последнее обновление: 17.02.2021

У каждого работающего человека есть свои должностные обязанности. Он обязан их исполнять. За это он получает свою заработную плату. И работодатель имеет право наказать своего сотрудника, если тот не желает исполнять или исполняет, но не полностью, свои обязанности.

Что такое дисциплинарное взыскание

Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины.

Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

 Цели дисциплинарного взыскания

В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.

Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.

Основания для применения дисциплинарных мер

Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:

• не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
• регулярное опоздание на работу или прогулы;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
• кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
• систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.

Важно! За совершение таких проступков, работника привлекают к дисциплинарной ответственности. Выбор того или иного вида наказания зависит от того, какова степень вины работника, какие последствия имел его проступок и от систематичности его совершения.

Виды дисциплинарных мер

В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».

Замечание

Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.

Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.

Увольнение

Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.

У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:

Важно! Запись в трудовой должна быть составлена верно. В противном случае, работник может оспорить увольнение. Тогда работодателю придётся его не только восстановить на рабочем месте, но и оплатить вынужденный прогул.

Она может выглядеть вот так:

Выговор

Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о  выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.

Что такое выговор

Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания за то, что работник плохо выполнил или не выполнил свои должностные обязанности, которые прописаны в его инструкции.

Цели применения выговора

Порицание сотрудника за неправильный проступок. При этом ему даётся шанс исправится.

Процедура применения взыскания

Любое дисциплинарное взыскание должно быть применено в установленном порядке. Относительно выговора это:

• фиксация правонарушения;
• направление руководству докладной записки;
• получение письменных объяснений от работника;
• оформление приказа;
• объявление выговора, занесение записи в личное дело.

Важно! Если выговор будет оформлен неверно, его можно будет оспорить в судебном порядке.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – пример может выглядеть так:

Классификация проступка сотрудника

Можно условно поделить, в зависимости от последствий:

• легкие;
• средней тяжести;
• тяжёлые.

В зависимости от наличия вины:

• умышленные;
• неумышленные.

Фиксация факта проступка

Необходимо составить акт, в котором будет зафиксировано нарушение. Его подписывают как минимум 2 свидетеля. Это должны быть представители работников.

Акт о проступке

Оформляется письменно. Подписывается непосредственным начальником провинившегося и 2 свидетелями. Выглядит он так:

Решение проверяющей комиссии

Оценивает последствия совершённого проступка. Также оформляется письменно, подписывается и передаётся для фиксации проступка.

Докладная записка

Оформляется для оповещения руководства. Должна быть письменной. Её готовит непосредственный руководитель провинившегося.

Запрос объяснительной записки от сотрудника

Необходимо попросить провинившегося работника объяснить своё поведение и проступок. На основании этой записки руководством может быть принято решение не наказывать виновного.

Правила составления записки

Она составляется письменно. В ней необходимо указать:

• свои ФИО;
• суть проступка;
• сами объяснения;
• если есть оправдания, то их.

Важно! Если есть документы, подтверждающие невиновность работника, их нужно приложить к записке.

Например, работник опоздал на работу из-за длительного перебоя в электричках. Ему вменяют выговор, но у него есть официальное подтверждение от РЖД о незапланированном сбое. То есть, вины работника нет. Следовательно, наказывать его не за что.

Сроки

Наказать работника нужно в течение 1 месяца со дня обнаружения факта проступка.

Пример объяснительной

Правила применения выговора

Работодатель должен изучить все документы, на их основании сделать вывод о применении к этому работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Об этом сотрудника уведомляют посредством приказа. Если он с ним не согласен, может его обжаловать, обратившись в инспекцию по труду.

Сроки применения наказания

Выговор может быть объявлен в течение 1 месяца со дня фиксации проступка. Но в этот период не входят:

• дни болезни работника;
• его отпуск;
• те дни, которые могут потребоваться руководству для согласования деталей и профсоюзным органом.

Если фиксация не произошла сразу же, то у работодателя есть иной срок:

• полгода с момента совершения проступка;
• 2 года с момента совершения проступка, если он был выявлен вследствие финансовой, аудиторской или налоговой проверки.

Важно! Если по факту было заведено уголовное дело, то срок его производства учитывается.

Оформление приказа

Он может быть только письменным. Оформляется он только после того, как будут выяснены все обстоятельства дела и вина сотрудника будет очевидна.

Правила оформления приказа

В нём указывается следующая информация:

• сведения о работника, о работодателе;
• суть его проступка;
• применение к нему конкретного наказания;
• дата составления;
• подпись руководителя.

Работник также должен ознакомиться с приказом. Даже если он с ним не согласен, свою подпись об ознакомлении нужно поставить.

Что должно указываться в приказе

Также нужно прописать:

• ссылки на действующее законодательство, которые использовал руководитель;
• ответственного работника, который будет следить за исполнением приказа.

Образец приказа

Последствия для работника

У каждого проступка есть свои правовые последствия. Выговор, как итог неправильных действий, несёт в себе следующие правовые последствия:

• является толчком для прекращения трудовых отношений по более негативным причинам. В трудовой книжке может быть прописана «статья», как причина увольнения. Это может послужить проблемой при дальнейшем трудоустройстве;
• лишение материального поощрения в конце квартала/года, если в локальных актах прописана «связь» между нарушениями дисциплины и денежным стимулированием.

Примечание. Для руководства вынесение выговора является своего рода плюсом его деятельности. Это свидетельствует о том, что работа по пресечению нарушений дисциплины труда идёт в положительном ключе.

Особенности выговора и процесса его применения

Должны быть соблюдены все кадровые нюансы. Если работник обнаружит «брешь» в оформлении документов, он может оспорить применение дисциплинарного взыскания в судебном порядке или через инспекцию по труду.

Для некоторых категорий работников предусмотрено применение такого наказания, как строгий выговор. Чтобы его снять, необходимо обращаться не к ТК РФ, а к более «узким» законодательным актам. К таким работникам относятся таможенники, работники ФСИН, некоторые военнослужащие.

Законодательные акты, регулирующие правила и сроки применения выговора

Основной законодательный акт – это ТК РФ. Этому посвящена глава 30 данного федерального закона. В статьях этого закона прописываются все положения, тонкости и нюансы привлечения работников к дисциплинарной ответственности за полное или частичное неисполнение ими своих должностных обязанностей.

Заключение

Выговор – мощный порицательный рычаг. Он может стать основанием для увольнения работника «по статье». Оспорить его довольно сложно. Но можно. Если у сотрудника есть доказательства отсутствия своей вины, а руководство его наказало, можно оспорить приказ. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то начать нужно с него.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора: образец 2020 года

Как выглядит приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора? В данной статье вы сможете скачать образец такого приказа, а также узнаете, можно ли объявлять выговор за прогул, пьянку, опоздание или хищение. Также многих интересует, можно ли вместе с объявлением выговора лишить работника премии. Ответим и на этот вопрос.

Когда можно объявить выговор

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику лишь одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

В списке возможных дисциплинарных взысканий «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания недостаточно, тогда и можно рассмотреть целесообразность объявления выговора.

Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначать работникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Значит и назначать его запрещено.

Лишение премии

Лишение премии – это не дисциплинарное взыскание в силу ТК РФ. Лишать премии можно только в ситуации, когда локальных актах работодателя предусмотрены условия для снижения размера премии либо ее невыплаты. Просто объявить выговор и не выплатить полагающуюся премию – нельзя. Чтобы можно было так поступить, к примеру, в Положении об оплате труда должно быть сказано, что при объявлении выговора работника не полагается очередная месячная премия. Если ничего подобного в локальных актах нет, то премию нужно выплатить, если она полагается работнику и предусмотрена системой оплаты труда в качестве составной части заработной платы.

Когда можно объявлять выговор

Мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника за одно опоздание на работу по уважительной причине на 1 час, то такое наказание, по всей видимости, будет несоизмеримо с тяжестью проступка. Ведь в такой ситуации человеку можно объявить выговор или сделать замечание. При этом, не исключаем, что в некоторых ситуациях, на усмотрение работодателя, выговор можно объявить, например, за прогул, пьянку, опоздание или хищение имущества. То есть, в каждом случае нужно подходить персонализировано к каждой ситуации.

Пример приказа на выговор

Когда отдел кадров соберет всю доказательную базу и сформирует папку с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно оформить в произвольной форме. Приведем образец приказа, который был составлен в 2020 году:

Общество с ограниченной ответственностью «Шурыгина и Ко»
ИНН 1238123456, КПП 7123801001, ОКПО 12356423

---

полное наименование организации

ПРИКАЗ № 45-к
о дисциплинарном взыскании
г. Тверь                                                                                              10.01.2020

В связи с тем, что 9 января 2020 года рабочий В.В. Жириновскому отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение трех часов, с 9:00 до 12:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.В. Жириновскому.
2. Ответственному за кадровый учет А.С. Лобковой ознакомить с настоящим приказом В.В. Жириновской под подпись.

Основания: служебная записка старшего менеджера от 09.01.2020 № 56, объяснительная записка В.В. Жириновской от 09.01.2020 № 12.

Директор ____________  А.В. Петров

С приказом ознакомлен:
Рабочий ____________  В. Жириновский
11.01.2020

Также вы можете скачать пример приказа 2020 года о выговоре в формате Word.

Срок ознакомления

В течение трех рабочих дней после издания приказа ознакомьте с ним сотрудника под подпись. При этом время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, зачитайте ему приказ устно и составьте акт об отказе подписать документ в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Автор: Андрей Ткач, начальник отдела кадров ООО «Маталл-АСП»

Заносится ли выговор в трудовую книжку

ТК РФ дает работодателю право накладывать на работника дисциплинарные взыскания, перечень которых строго регламентирован. В него входит и выговор, его наложение может иметь для работника негативные последствия, вплоть до увольнения с работы. Имеет ли право работодатель заносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку?

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

Выговор – это дисциплинарное наказание, объявляемое работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании. В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.

Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание. Исключение делается только для одного вида наказания — увольнения.

Какие сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку заносятся

Если работник совершил однократное грубое нарушение, то его можно наказать увольнением, в этом случае это должно быть отражено в трудовой книжке.

Но при этом в ней не делается запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, а указываются пункты статьи 81 ТК РФ, которые разрешают увольнение за однократный проступок.

Несколько примеров записи об увольнении – дисциплинарном взыскании:

• Уволен за однократное грубое нарушение – прогул, согласно подпункту «а», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
• Уволен по подпункту «б», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Таким образом, словосочетание «дисциплинарное наказание» в трудовой книжке не отражается, поскольку Правила ведения и хранения трудовых говорят о том, что записи в ней делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ, либо другими федеральными законами.

Куда заносятся сведения о наказаниях в трудовой книжке

Как уже было сказано выше, в трудовую заносится только наказание в виде увольнения, а если сказать точнее, то производится увольнение по соответствующим основаниям.

Запись в этом случае делается в разделе, куда вносятся сведения о работе человека. Данная запись является завершающей у конкретного работодателя и поэтому после нее ставится подпись ответственного работника и печать (если организация работает с ней).

Обратите внимание! В качестве основания для увольнения указываются данные приказа именно об увольнении, а не о наложении наказания, если конечно это не было оформлено одним приказом.

Такого дисциплинарного взыскания как выговор с занесением в трудовую книжку не существует. Это регламентирует статья 66 ТК РФ, которая запрещает вносить в трудовую книжку сведения о любых наказаниях работника, за исключением расторжения трудового договора за виновные действия.

Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. При повторном факте неисполнения должностных обязанностей работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Тот факт, что работник является инвалидом I группы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности значения не имеет.

Обоснование вывода:
В силу части первой ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Вопросы дисциплины труда урегулированы главой 30 Трудового кодекса РФ. Так, согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены. Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (п.  53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответственно, также должен сделать работодатель. Таким образом, работодатель не обязан за первое дисциплинарное нарушение применять замечание, за второе — выговор и лишь за третье — увольнение. При наличии достаточных к тому оснований (п.п. 6, 9 или 10 части первой статьи 81, а в ряде случаев также п.п. 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель вправе даже уволить сотрудника за первое нарушение дисциплины труда. Тем не менее при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Привлечение работников за аналогичные проступки к разным видам дисциплинарной ответственности может быть расценено как дискриминация в сфере труда, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны предшествовать менее строгие меры дисциплинарной ответственности. Так, например, в силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по этому основанию работник ранее должен быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к другому виду дисциплинарной ответственности (например, к таким как замечание или выговор). Причем Трудовой кодекс не указывает, к какому именно виду дисциплинарной ответственности должен быть привлечен работник. То есть увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если работнику ранее объявлялось в предусмотренном ст. 193 ТК РФ порядке замечание.

Каких-либо ограничений прав работодателя в сфере дисциплины труда в отношении инвалидов трудовое законодательство не содержит, поэтому вышесказанное в полной мере относится и к случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работников-инвалидов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Приказ об объявлении выговора. Образец написания 2021 года

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об объявлении выговора .docСкачать образец заполнения приказа об объявлении выговора . doc

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

• докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• объяснительная записка со стороны работника,
• акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

• увольнение,
• выговор,
• замечание.

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

• на обычном листе А4 формата
• или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Сотрудник отказывается подписывать дисциплинарное извещение — что теперь?

Вы выполнили самое сложное: задокументировали плохую работу или проступки сотрудника, обсудили это с сотрудником и его руководителем и составили протокол судебного разбирательства. Один последний шаг, и вы все можете двигаться вперед; ему просто нужно подписать протокол о привлечении к дисциплинарной ответственности. Но ждать! Он протестует против дисциплины и отказывается подписывать. Что теперь?

Сотрудники часто отказываются подписывать дисциплинарные взыскания, но они с большей вероятностью подпишут, если уведомления представлены и сформулированы правильно.Вам нужна их подпись как доказательство того, что они понесли наказание за свое поведение.

Вы также можете попросить работника написать свое опровержение, что даст ему возможность высказать свое недовольство и поднять любые вопросы, заслуживающие внимания отдела кадров.

Если сотрудник все же решит не подписывать, специалист по персоналу и свидетель могут оформить квитанцию ​​своими подписями. Позже они могут быть вызваны для дачи показаний о том, что дисциплинарный взыскатель был применен к работнику.

Будьте впереди

Объясните в самом начале дисциплинарного собрания, что должно произойти, порекомендовала Мария Греко Данахер, адвокат Ogletree Deakins в Питтсбурге.

Вы, специалист по персоналу, можете сказать что-то вроде: «Мы собираемся обсудить с вами проблемы, которые привели к этой дисциплине. В конце этой встречи мы покажем вам форму, в которой мы задокументировали причины этой встречи и дисциплинарные взыскания, и у вас будет время изучить ее. Мы также попросим вас подписать форму, просто чтобы показать, что вы ее получили и прочитали. У вас есть какие-либо вопросы, прежде чем мы начнем? »

Используйте осторожную формулировку

Сотрудники с большей вероятностью будут подписывать дисциплинарные уведомления, в которых прямо над линией подписи разъясняется, что они могут не согласиться с предупреждением, и, подписывая, они подтверждают только то, что они получили и просмотрели документы, сказала Кристин Грей. юрист компании FordHarrison в Спартанбурге, С.C.

Рассмотрите возможность включения раздела, который позволяет сотруднику добавлять свои собственные комментарии, добавила она. Это также будет служить уведомлением о том, что работник получил предупреждение.

Danaher рекомендовала отделить поле для подписи от тела дисциплинарного заключения. Она сказала, что в поле для подписи должно быть указано: «Моя подпись здесь означает ТОЛЬКО то, что у меня была возможность прочитать этот отчет. Это НЕ означает мое согласие с содержанием» и должна иметь строку для подписи под ним.Если есть поле для комментариев, добавьте еще одну строку для подписи под ним.

Получение документов, когда сотрудник не подписывает

Несмотря на все усилия работодателя, иногда сотрудник все же отказывается подписать. Что тогда делает HR? Вы же не хотите выглядеть так, как будто вы записали сотрудника и поместили документацию в личное дело незаметно.

Будьте осторожны с описанием этого отказа, — предупредил Данахер. Она предпочитает менее состязательные фразы «решила не подписывать» или «решила не подписывать после запроса о подписании».«

Работодатель может попросить сотрудника написать в форме« Я не согласен », подписать и поставить дату, — отметил Робин Ши, поверенный Constangy, Brooks, Smith & Prophete в Уинстон-Салеме, Северная Каролина. Однако это редко срабатывает. — добавила она.

Если это не удается и вы, как представитель отдела кадров, остаетесь наедине с сотрудником, вы можете вызвать другого менеджера в качестве свидетеля, — сказала Шиа. дисциплины и что сотрудник предпочел не подписывать.Затем вы и свидетель можете подписаться и указать дату на языке, который будет выглядеть примерно так: «Встречались с сотрудником [дата] и обсуждали вышеизложенное. Сотрудник отказался подписать» с указанием полного имени или инициалов и даты. Или все это может сделать руководитель, если вы не на дисциплинарном собрании.

[HR Q&A только для членов SHRM: Следует ли включать HR во все дисциплинарные собрания? ]

Хотя некоторые могут уволить сотрудника за неподписание как неподчинение, Патрисия Уайз, адвокат Spengler Nathanson в Толедо, штат Огайо, заявила, что работодатель не должен настаивать на том, чтобы сотрудник подписал дисциплинарное уведомление. По ее словам, просьба поставить подпись на дисциплинарном уведомлении — это не то же самое, что распространять справочник сотрудника или предоставлять ограничительный договор, который должен быть подписан без каких-либо исключений.

Если работодатель угрожает уволить работника за неподписание дисциплинарного извещения, компания без надобности обострит ситуацию, согласился Джеффри Стюарт, адвокат компании White and Williams в Центер-Вэлли, штат Пенсильвания. в этот момент он или она, вероятно, будет иметь право на компенсацию по безработице (которая может увеличить налоги на безработицу для вашего бизнеса), даже если предупреждение было сделано за проступок или низкую производительность.Повторные проступки обычно лишают кого-либо права на получение пособия по безработице; «плохой производительности нет», — отметил он.

Однако Донна Бернарди Пол, SHRM-SCP, управляющий директор отдела управления человеческим капиталом группы бизнес-услуг и аутсорсинга BDO в Маклине, штат Вирджиния, сказала: «Смирение с таким поведением — не лучшая практика управления и может иметь другие нежелательные последствия для оставшегося персонала; хотя увольнение сотрудника с должности может быть не самым эффективным решением для снижения риска. «

Попросите письменное опровержение

Вместо того, чтобы настаивать на подписи, специалисты по персоналу должны побуждать сотрудника подать письменное опровержение, — сказала Шиа. Приложите опровержение к дисциплинарной форме.

Она сказала, что есть как минимум два преимущества получения письменного опровержения:

• Это косвенно доказывает, что служащий знал и понимал дисциплину, что является единственной причиной для того, чтобы просить служащих расписаться, поскольку это показывает, что работодатель действительно придерживается прогрессивной дисциплины.
  
• Опровержение может выявить некоторые законные проблемы, которые компании необходимо изучить.
  

Если сотрудник откажется подписать и не представит опровержение, работодателю будет сложнее доказать, что сотрудник получил дисциплинарные взыскания, отметила она. «Если работник решит отрицать это, работодатель мало что сможет сделать, чтобы этому противостоять».

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Образцы писем о выговоре за служебную деятельность

Вам нужно лучше понять, как используются выговоры на рабочем месте? Они являются полезным инструментом, если они написаны правильно и юридически, и позволяют лучше сообщить сотруднику о проблемах производительности. Менеджеры часто не хотят принимать дисциплинарные меры на работе. Они опасаются, что это повредит их отношениям с сотрудником и потенциально демотивирует человека до такой степени, что его производительность ухудшится еще больше.

Но на самом деле ситуация такова, что если вы думаете о дисциплинарных мерах, это доверие уже подорвано таким образом, что для восстановления доверия потребуются огромные усилия и глубокая приверженность. Вы больше не верите, что сотрудник будет выполнять какой-либо аспект своей работы; сотрудник думает, что вы собираетесь их получить, что подтверждается, когда вы их записываете.

Почему вы используете выговор

Письмо с выговором выдается сотруднику, когда менеджер сотрудника вместе с персоналом отдела кадров видит, что сотрудник не добивается улучшения после поощрения с течением времени.Письмо обычно следует за советами и инструкциями менеджера, которые тщательно документируются, чтобы гарантировать наличие бумажного следа за возможностью судебного процесса.

Документальный след важен, поскольку он свидетельствует о том, что сотрудника информировали и консультировали на каждом этапе процесса улучшения. Это гарантирует, прежде всего, что сотрудник знал и проинформировал о том, что организация считает его или ее недостатками. Это рекомендуемый первый шаг в процессе улучшения производительности.Никогда не стоит ослеплять сотрудника проблемой производительности, которая впервые доводится до его сведения в письме с выговором.

На заключительных встречах с сотрудником перед объявлением официального выговора часто присутствуют сотрудники отдела кадров, чтобы убедиться, что менеджер эффективно сообщает о проблемах сотруднику. Сотрудник отдела кадров также предоставляет свидетеля, который может свидетельствовать о существовании и содержании совещаний по улучшению.

Цель любых прогрессивных дисциплинарных мер — убедиться, что выговор не ослепит сотрудника.Это должно происходить как логическое и ожидаемое продолжение прогрессивной дисциплины, чтобы помочь сотруднику улучшить свою работу.

Образец письма о выговоре

Вы можете использовать этот образец в качестве модели для написания письма, которое требует официального, официального, документально подтвержденного выговора сотруднику. Загрузите шаблон (совместимый с Google Docs и Word Online) или прочтите текстовую версию ниже.

© TheBalance 2018

Образец выговора руководителю

Такой выговор сотруднику выносится руководителю.Игнорирование конфиденциальности сотрудников является серьезным этическим нарушением. Менеджеры придерживаются более высоких стандартов, чем этот менеджер выставлен.

Выговор менеджеру — редкость. Работодатели обычно отстраняют менеджера, нарушающего стандарты производительности, от его или ее руководящей роли до того, как потребуется дисциплинарное взыскание.

1. Выговор (текстовая версия)

Кому:
Откуда:

Дата:

Re: Выговор

Это официальный письменный выговор за то, что вы не выполняете свои должностные обязанности должным образом, чтобы сохранить полученные вами конфиденциальные знания о подчиненных вам сотрудниках.Раскрытие информации, которой сотрудник доверил вам конфиденциальную информацию, другим сотрудникам является нарушением права сотрудника на конфиденциальность.

Это также нарушение вашей ожидаемой и возложенной на вас управленческой роли. Фактически, даже если сотрудник не указал, что информация, которой он поделился с вами, является конфиденциальной, обсуждение бизнеса сотрудника с другим сотрудником при любых обстоятельствах является невыполнением с вашей стороны ожидаемой управленческой роли. Суровость ваших действий оправдывает дисциплинарные взыскания, которые могут привести к увольнению.

Вы получили устную консультацию в связи с ранее совершенным правонарушением, когда вы раскрыли конфиденциальную информацию, доверенную вам сотрудником. Этим письмом с выговором я напоминаю вам о критической важности защиты конфиденциальной информации, необходимой для вашей должности.

Я также напоминаю вам о критической важности, которую требует ваше надежное и здравое суждение в качестве сотрудника, на которого возложены управленческие обязанности. В связи с вашим положением в будущем потребуются дополнительные усилия при выполнении ваших обязанностей.

Еще одно нарушение нашей уверенности в вашей способности выполнять любую из ваших ожидаемых управленческих ролей приведет к дополнительным дисциплинарным мерам, вплоть до возможности увольнения.

Копия выговора будет помещена в ваше личное личное дело.

Подпись:
Имя руководителя:
Дата:
Подтверждение получения:

Подтверждаю получение данного письменного выговора. Мое подтверждение не обязательно означает мое согласие с его содержанием. Я понимаю, что копия этого выговора будет помещена в мое официальное личное дело и что я имею право подготовить письменный ответ, который будет приложен к оригиналу выговора.

Подпись:
Имя сотрудника:
Дата:

Расширять

Сотрудникам, которые упорствуют в поведении, которое заставляет их терпеть неудачу на работе, в конечном итоге необходимо официально узнать о проблемах. К тому времени, когда руководитель достигает точки необходимости написать официальное письмо с выговором, он или она, вероятно, потратят несколько часов на обучение и консультации, чтобы помочь сотруднику улучшить его или ее работу.

Создание бумажного следа, которое может привести к увольнению, является разумным для работодателя. Это также удерживает сотрудника от удивления, когда его или ее работа заканчивается. Всегда лучше четко изложить проблемы, потенциальные результаты и необходимое повышение производительности в письменной форме.

2. Выговор (текстовая версия)

Кому:
Откуда:

Дата:

Re: Выговор

Это письмо является официальным выговором за вашу работу. Ваша работа, несмотря на поддержку и регулярные наставления и предложения вашего руководителя, не улучшается.

Мы также предоставили вам обучение на рабочем месте у трех наших самых опытных сотрудников, но вы продемонстрировали, что не учитесь работе. Ваша работа была оценена как неудовлетворительная каждым из назначенных тренеров / наставников сотрудников.

Ваша производительность остается на 30% ниже, чем у ваших средних коллег. Итак, ваша скорость, последовательность и надежность являются проблемой, когда мы пытаемся выполнить заказы клиентов.Мы не можем рассчитывать на то, что вы внесете свой вклад.

У вас есть примерно две недели, хотя, если мы не увидим раннего прогресса, вы не получите полных двух недель, чтобы продемонстрировать, что вы можете учиться и выполнять эту работу. Если вы не продемонстрируете немедленного прогресса, мы уволим вас.

Мы поместим копию этого официального письменного выговора в ваше личное дело в отделе кадров.

Пожалуйста, отнеситесь к этому совету серьезно, поскольку мы всегда стремимся к успеху сотрудников.

Подпись:
Имя руководителя:
Дата:

Подтверждение получения:

Подтверждаю, что получил письменный выговор. Мое признание не означает, что я согласен с его содержанием. Я понимаю, что вы поместите копию этого выговора в мое личное личное дело. Я также подтверждаю, что имею право подготовить письменный ответ, который вы приложите к оригиналу письма с выговором.

Подпись:
Имя сотрудника:
Дата:

Расширять

Еще образцы писем с выговором

• Образец письменного выговора: явка

Обратите внимание, что предоставленная информация является достоверной, но ее точность и законность не гарантируется.Сайт читают мировая аудитория, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

5 шагов к эффективному обучению сотрудников

Наказание сотрудников — дело необходимое в любой организации, хотя и неприятное.Эффективная дисциплина может помочь исправить поведенческие проблемы сотрудников и повысить производительность. Эффективная дисциплина также поможет защитить вашу компанию от судебных исков о неправомерном расторжении договора.

Важно иметь стратегически разработанную политику дисциплины, чтобы ваши сотрудники знали, что ожидается и что произойдет, если они не оправдают ожиданий. Такая степень согласованности даст вашей организации чувство стабильности, которое оценят все ваши сотрудники, менеджеры и персонал отдела кадров.Следующие меры дисциплинарного воздействия помогут вам достичь этого идеала.

Шаг 1: Устный выговор

Устный выговор следует делать, как только руководитель или работодатель замечает проблему с производительностью или поведением сотрудника. Устные выговоры следует давать тактично, чтобы сотрудники понимали, что выговоры — это конструктивная критика, а не личные нападки. Работодателям или руководителям может быть полезно разработать форму устного выговора, чтобы можно было сохранить письменную документацию устных выговоров.

Шаг 2: Письменное предупреждение

Если сотрудник не отвечает на устный выговор положительно или начинает проявлять дальнейшие проблемы с поведением или производительностью, может возникнуть необходимость в письменном предупреждении. Эффективное письменное предупреждение должно подробно описывать нежелательные аспекты поведения или производительности сотрудника, как сотрудник должен исправить эти проблемы и что произойдет, если сотрудник не исправит эти проблемы. Сотрудникам должна быть выдана копия письменного предупреждения, подписанного руководителем, свидетелем и сотрудником, совершившим нарушение.

Шаг 3: Окончательная документация

Если сотрудник продолжает демонстрировать низкую производительность после получения письменного предупреждения, менеджеры должны выпустить окончательную документацию. Когда предоставляется окончательная документация, сотрудникам следует постоянно показывать, что выговоры были сделаны и задокументированы, в то время как менеджеры демонстративно объясняют, как они были проинструктированы, и как они не оправдали ожиданий. Сотрудники должны понимать, что им может грозить увольнение, если такое поведение будет продолжаться, но им все же следует дать шанс оправдать ожидания.

Шаг 4: отстранение с испытательным сроком

Если сотрудник по-прежнему не оправдывает ожиданий после предоставления окончательной документации, вы можете дать ему последний шанс в виде отстранения с последующим испытательным сроком . Испытательный срок может включать в себя заработную плату, постоянный надзор или переподготовку. Перед отстранением сотрудника следует проконсультироваться с специалистами по персоналу.

Шаг 5: Увольнение

Если сотрудник продолжает демонстрировать такое же поведение после периода отстранения или не реагирует положительно на переподготовку, к сожалению, пора переходить к увольнению. При увольнении сотрудника последнее собрание должно быть личным, и сотруднику должна быть предоставлена ​​документация и объяснение точных причин увольнения. Если все поведенческие проблемы были задокументированы на каждом этапе пути, работник не должен иметь возможность получать пособие по безработице или подавать иск о незаконном увольнении.

Источники:

Что делать, если вам нужно дисциплинировать сотрудника

Когда поведение или производительность сотрудника становится проблемой, эффективный дисциплинарный процесс может помочь исправить проблему и предотвратить ее повторение.Ниже приведены некоторые рекомендации по предотвращению и устранению проблем, связанных с производительностью и поведением.

До появления проблем:

Примите меры для предотвращения возникновения проблем, например, четко изложите правила и процедуры на рабочем месте, чтобы сотрудники точно знали, чего от них ждут. Для этой цели рекомендуется вести справочник для сотрудников. Кроме того, регулярно предоставляйте обратную связь и информируйте сотрудников об ожидаемых результатах при постановке целей и проведении обзоров производительности.Обучение сотрудников и руководителей также может помочь предотвратить проблемы на рабочем месте.

Когда возникают проблемы с производительностью и поведением:

Несмотря на все ваши усилия по поддержанию позитивной и продуктивной рабочей среды, проблемы все же возникают. Когда они это сделают, справляйтесь с ситуацией быстро, справедливо и последовательно.

• Оцените картину в целом. Прежде чем принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудника, убедитесь, что вы полностью понимаете суть проблемы и имеете точную и беспристрастную оценку работы сотрудника.Просмотрите цели сотрудника и подумайте о предыдущих обсуждениях производительности. Если проблема связана с предполагаемыми правонарушениями на рабочем месте, вы обычно обязаны провести быстрое, тщательное и беспристрастное расследование обвинений.
• Соблюдайте законы о недискриминации. Избегайте оценки работы сотрудника на основании каких-либо защищаемых факторов. Например, различные федеральные, государственные и местные законы предоставляют сотрудникам отпуск с сохранением рабочего места. Если сотрудник берет отпуск в соответствии с одним из этих законов, скорректируйте ожидаемые результаты с учетом отпуска.Например, если ожидается, что сотрудник совершит 100 продаж в течение шести месяцев, но берет трехмесячный отпуск с сохранением работы, его или ее план продаж должен быть снижен до 50.
• Определить форму дисциплины. Если вы определили, что сотрудник нарушил ваши стандарты работы или поведения и дисциплинарные меры необходимы, решите, какую форму дисциплинарного воздействия принять. Учитывайте серьезность правонарушения, прошлые показатели и поведение сотрудника, а также то, как вы обращались с другими сотрудниками в аналогичных ситуациях (для обеспечения последовательности). Дисциплина сотрудников может принимать различные формы, включая, помимо прочего:
  
  • Консультации и обучение. Обычно первым шагом в дисциплинарном процессе консультирование обычно включает беседу между руководителем и сотрудником. Убедитесь, что вы документируете консультации с психологом, включая дату и суть разговора. Обучение может быть целесообразным, когда сотрудник не оправдывает ожиданий в связи с отсутствием или недостаточным уровнем развития навыков.
  • Устное предупреждение. Устное предупреждение обычно связано с потенциальными последствиями, если проблема с поведением или производительностью не исчезнет. Задокументируйте устные предупреждения и сохраните документацию в личном деле сотрудника.
  • Письменное предупреждение. Письменное предупреждение включает более формальную документацию о проблемах с поведением или производительностью, включая шаги, которые сотрудник соглашается выполнить, чтобы исправить проблему, сроки, в которые, как ожидается, сотрудник улучшит свою работу, и последствия невыполнения этого требования. Попросите сотрудника подписать письменное предупреждение и сохранить его в своем личном деле.
  • Приостановление и прекращение. Это две наиболее серьезные формы дисциплины, которые обычно ограничиваются серьезными проблемами с производительностью или поведением или повторяющимися неспособностями улучшить производительность. Учитывая влияние и риски приостановки и увольнения, подумайте о том, чтобы требовать, чтобы эти решения были проверены высшим руководством, персоналом и / или юрисконсультом.
• Дайте себе гибкость. Оставить за собой право принимать дисциплинарные меры на основании фактов и обстоятельств каждого дела. Например, не подразумевайте, что устное предупреждение будет вынесено за все первые нарушения, независимо от их серьезности. В своем справочнике для сотрудников четко укажите, что нарушение стандартов поведения и производительности компании может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, и что работодатель оставляет за собой право решать, какие дисциплинарные меры предпринять в любой конкретной ситуации.

Дисциплинарные собрания:

После того, как вы определились с формой дисциплинарного взыскания, проведите дисциплинарное собрание.Вот несколько общих рекомендаций и передовых практик:

• Не секретно . Проведите дисциплинарное собрание в уединенном месте, вдали от коллег.
• Есть свидетель . Попросите руководителя сотрудника провести встречу с другим представителем компании в качестве свидетеля.
• Будьте откровенны . Хотя может быть полезно напомнить сотруднику об его сильных сторонах, помните, что цель дисциплинарного собрания — выявить и исправить плохое поведение.Для достижения этой цели расскажите сотруднику, в чем именно заключается проблема, какие шаги он или она должны предпринять, чтобы исправить ее, и о последствиях невыполнения этого требования.
• Сохраняйте спокойствие . Сотрудник может ответить гневом, запугиванием, жалобами, обвинениями, молчанием или нежеланием признать проблему. Сохраняйте спокойствие, независимо от реакции сотрудника.
• Будьте уважительны . Сообщите сотруднику, что вы хотите, чтобы он или она улучшились, и что вы готовы помочь.Предоставьте сотруднику возможность ответить и обязательно выслушайте его или ее опасения. Не забывайте проявлять чуткость к чувствам сотрудников и конструктивно критиковать их.
• Объясните влияние на компанию . Объясняя, как проступки или производительность сотрудника влияют на компанию, вы фокусируете внимание на благополучии бизнеса, а не на личных качествах сотрудника.
• Поработайте с сотрудником, чтобы найти решение .Объясните, что вы пытаетесь помочь сотруднику улучшить его работу или поведение. Такой подход позволяет сотруднику рассматривать ситуацию как возможность добиться успеха, а не чувствовать, что он или она настроены на неудачу.
• Укажите последствия. Четко расскажите о последствиях, если сотрудник не сможет стать лучше. По завершении встречи подтвердите, что сотрудник полностью понял цель встречи и ожидания по улучшению.
• Предоставьте сотрудникам возможность оставлять комментарии. Дайте сотрудникам возможность комментировать и попросите их подтвердить обсуждение в письменной форме. Хотя сотрудник может не обязательно соглашаться с дисциплинарным взысканием, его признание служит документом, подтверждающим, что сотрудник получил и просмотрел уведомление о дисциплинарном взыскании, и не может позже утверждать, что он или она не знали о проблеме.

После встречи поговорите с сотрудником и поищите улучшения в работе или поведении. Если их работа не улучшилась, могут потребоваться дополнительные дисциплинарные меры.

Вывод:

Хотя соблюдение дисциплины сложно для любого работодателя или менеджера, эффективный дисциплинарный процесс необходим для обеспечения справедливой и продуктивной рабочей среды.

Дисциплинарные процедуры — человеческие ресурсы

Есть несколько вещей, которые менеджер или руководитель должен сделать, чтобы получить положительный результат. полученные результаты.

Во-первых, сотрудник должен быть проинформирован о нарушении ими политики университета или правила.Также важно дать возможность совершенствоваться, если только серьезность о поведении или нарушении правил требует немедленных действий по увольнению сотрудника. Наконец, руководители всегда должны информировать сотрудников о сроках ожидаемого улучшения. Существует четыре уровня дисциплины — устное консультирование, письменный выговор, отстранение от должности и / или увольнение — которые могут использоваться для исправления поведения сотрудников.

Развернуть все

Консультации или устное предупреждение

Для исправления незначительных недостатков в поведении могут оказаться эффективными консультации или устные предупреждения. Беседа должна включать тщательный анализ проблемы, насколько не оправдались ожидания от поведения сотрудников встретились, чего ждут от сотрудника и почему.Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснять причины такого поведения и предлагать предложения по улучшению.

Должен быть сделан письменный протокол консультации или устного предупреждения. Эта запись должны быть сохранены руководителем на уровне отдела.

Письменный выговор

Письменный выговор может быть вынесен в связи с серьезностью правонарушения или в случае предварительного консультирование не дало желаемого результата. Письменное уведомление должно:

• квалифицировать как письменное выговор
• указать нарушение правил или проступок, повлекший за собой дисциплинарное взыскание.
• указать способы устранения недостатков в поведении
• указывает период времени, в течение которого сотрудник будет совершенствоваться, а
• указать возможные последствия, если не будет достигнуто удовлетворительное улучшение.

Попросить сотрудника подписать выговор с подтверждением получения и понимание. В случае если сотрудник отказывается или предпочитает не подписывать документ, Надзорный орган должен сделать соответствующую пометку и подписать ее.

Сотруднику должно быть разрешено объяснять свои действия и он может дать письменный ответ письменному выговору.Оба документа будут отправлены в личный состав сотрудника. файл. Необязательно, чтобы дисциплинарное взыскание применялось до получения комментариев сотрудников.

Подвеска

Дисквалификация может быть произведена в случае повторения правонарушения, в отношении которого письменное был сделан выговор, или в случае серьезного нарушения правил или политики но для которых увольнение неуместно.

Перед отстранением заведующий кафедрой должен дать разрешение на такие действия. если серьезность поведения или нарушения правил не требует немедленных действий. Следует связаться с персоналом, чтобы узнать обстоятельства нарушения. это может повлечь за собой приостановку.

Письменное уведомление должно:

• помечается как уведомление о приостановке без выплаты вознаграждения
• объяснять нарушенную политику или правила, а также другие действия, влекущие за собой приостановку.
• укажите конкретные даты приостановки
• указать необходимые корректирующие действия, а
• дают возможные последствия повторения.

Следует попросить сотрудника подписать отстранение, подтверждая получение и понимание. В случае если сотрудник отказывается или предпочитает не подписывать документ, соответствующий запись должна быть сделана и подписана руководителем. Копия университета Сотруднику следует предоставить политику рассмотрения жалоб.

Сотруднику должно быть разрешено объяснять свои действия и он может дать письменный ответ к подвеске. Оба документа будут отправлены в личное дело сотрудника. Это нет необходимости, чтобы действие приостановки было отложено до получения сотрудником Комментарии.

Увольнение

Сотрудник может быть уволен за неоднократные проступки или нарушение правил. Тем не мение, Отдел кадров настоятельно рекомендует вам обратиться в отдел по работе с сотрудниками. Офис до увольнения любого сотрудника, если серьезность нарушения не требует для немедленных действий.Отдел кадров рассмотрит обстоятельства любых ситуация, которая может повлечь за собой увольнение.

Письменное уведомление должно быть помечено как уведомление об увольнении с указанием дисциплинарных взысканий. шаги, связанные с любым предыдущим нарушением политики и / или правил, неправомерным поведением или другим действия, влекущие за собой увольнение.Следует попросить сотрудника подписать уведомление о увольнение, чтобы подтвердить получение. В случае, если сотрудник отказывается или предпочитает не Для подписания документа надзорный орган должен сделать соответствующую пометку и подписать ее. Копия политики рассмотрения жалоб [pdf] должна быть предоставлена ​​сотруднику.

В дополнение к дисциплинарным процедурам, по любым вопросам, связанным с кражей или несанкционированным использование университетского оборудования или имущества или иное незаконное присвоение университетских активов, что может не ограничиваться наличными деньгами, оборудованием или расходными материалами, руководитель должен связаться с либо отдел кадров, канцелярия главного юрисконсульта, либо правоохранительные органы и безопасность, которые после консультаций друг с другом и изучения фактов определят будет ли возбуждено уголовное дело.

Для получения подробной информации см. HR 1.39, Дисциплинарные меры и прекращение действия по причине [pdf].

Пример

Все дисциплинарные взыскания должны быть конструктивными, последовательными и никогда используется как карательная реакция на поведение сотрудников.Подавая пример, руководители нужно знать свое поведение, отношение и рабочие привычки.

Дисциплинарный процесс | Кадровая служба

---

Процесс расследования

Практически все обвинения в неправомерном поведении требуют расследования, чтобы определить, что на самом деле произошло и почему. Целью расследования является установление фактов, а не построение дисциплинарного дела . Для получения помощи в процессе расследования, пожалуйста, свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями по телефону (575) 646-2449 или [email protected].

Общие правила расследования:

1. Свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями для получения рекомендаций.
2. Изучите все факты, относящиеся к инциденту или нежелательному поведению.
3. Соберите все соответствующие письменные документы (политики, служебные записки, предыдущие дисциплинарные меры и т. Д.).).
4. Соберите все вещественные доказательства, которые могут указать, имело ли место нарушение политики. (видео, изображения и т. д.)
5. Проведите интервью со всеми людьми, которые могут располагать соответствующей информацией.
   1. Составьте основные вопросы.
   2. Записывать интервью
6. Объективно оцените доказательства и подготовьте краткое изложение расследования, в котором излагается вся собранная информация и сделанные выводы.
7. Проконсультируйтесь с сотрудниками и трудовыми отношениями, чтобы определить, какая дисциплина (если таковая имеется) является оправданной.

Ресурсы:

---

Прогрессивный дисциплинарный процесс

Для консультации, пожалуйста, свяжитесь с сотрудниками и трудовыми отношениями по телефону (575) 646-2449 или [email protected].

Определение прогрессивной дисциплины: Процесс использования все более суровых мер или мер, когда сотрудник не может исправить проблему после того, как ему была предоставлена ​​разумная возможность сделать это. Основополагающий принцип здоровой прогрессивной дисциплины — использовать наименее суровое действие, , которое, по вашему мнению, необходимо для исправления нежелательной ситуации / поведения.Увеличивайте серьезность действия, только если условие не исправлено.

Шаги прогрессивной дисциплины:

1. Консультации (неформальные)
2. Устный выговор
3. Письменный выговор
4. Подвеска / Понижение
5. Прекращение действия по причине

Основные элементы прогрессивной дисциплины:

• Сотрудник прямо проинформирован о недопустимом поведении или производительности и ему приведены конкретные примеры, связанные с работой. Недостаточно предполагать, что сотрудник знает, в чем проблема.
• Объясните приемлемое поведение или стандарты производительности и дайте сотруднику разумное время для соблюдения. Это могут быть более длительные временные рамки, если необходимо изучить навык, или более короткие временные рамки, если необходимо изменить поведение.
• Сотрудник проинформирован о последствиях несоблюдения. Это не угроза, скорее, это дает работнику разумные ожидания относительно последствий, если изменения не произойдут.

Примечание. Когда отсутствует какой-либо из основных элементов прогрессивной дисциплины, действия часто отменяются полностью или сокращаются до меньшего уровня Администрацией кадровой службы.

Ссылки на политику:

Дисциплина

Дисциплинарные меры — это любые действия, которые исправляют, изменяют, укрепляют или улучшают работу сотрудника.Дисциплинарные меры должны быть корректирующими и, в соответствующих случаях, прогрессивными по своему характеру и направлены на поощрение сотрудника к соблюдению установленных стандартов работы или поведения, за исключением тех случаев, когда действия сотрудника явно делают недопустимым продолжение работы в Содружестве.

Расследование

До принятия дисциплинарных мер должно быть проведено тщательное и объективное расследование фактов и обстоятельств инцидента.Расследование должно включать собеседование с сотрудником, в ходе которого сотруднику предоставляется информация о предъявленных ему обвинениях и предоставляется возможность объяснить свои действия. Если об этом попросит работающий под эгидой профсоюза сотрудник, он имеет право на участие в следственном собеседовании. Это называется «правом Вайнгартена».

Прежде, чем будут приняты дисциплинарные меры, важно определить, есть ли уважительная причина для этого действия.Есть семь критериев доказательства справедливости:

• Сотрудник был предупрежден о возможных последствиях своего поведения (например, при ознакомлении с сотрудниками или в директиве руководства)
• Правило разумно связано с упорядоченным, эффективным и безопасным ведением дел в Содружестве и / или с производительностью, ожидаемой от работника.
• Было проведено тщательное расследование поведения сотрудника.
• Расследование было проведено объективно и объективно.
• Имеются веские доказательства того, что сотрудник действовал в соответствии с обвинениями.
• Содружество наций применяет свои правила одинаково и без дискриминации ко всем сотрудникам.
• Степень дисциплины зависела от тяжести правонарушения и стажа работы сотрудника.

Дисциплинарные меры

Когда решается, что дисциплинарное взыскание уместно и необходимо, разрешаются следующие типы действий (в порядке их строгости):

• Консультирование: хотя оно и не считается формальным дисциплинарным взысканием, оно часто бывает эффективным для рассмотрения первого незначительного нарушения сотрудником правил работы.
• Устный выговор: в частном порядке сотрудника устно предупреждают о проступке. Просмотрите конкретное правило или поведение, о котором идет речь. Уточните ожидания на будущее с предупреждением о том, что в случае продолжения проступка может последовать дальнейшая дисциплина. Призывайте сотрудника к сотрудничеству в изменении поведения.
• Письменный выговор: Сотруднику выносится письменный выговор. Документ должен снова включать правило, ожидания, предупреждение, предложение о сотрудничестве и т. Д.Копия включается в официальное личное дело сотрудника и хранится в архиве в течение 2 лет.
• Отстранение от работы: Сотрудник временно отстранен от работы без оплаты. Срок отстранения может варьироваться в зависимости от нарушения и ситуации. Для приостановки требуется одобрение руководства, а письма о приостановке готовятся представителями персонала агентства или с их участием. Копия письма об отстранении постоянно хранится в официальном личном деле сотрудника.
• Понижение в должности: Сотрудник принудительно переводится в более низкий класс с более низкой оплатой.Это дисциплинарное взыскание редко одобряется и применяется. Рассматривается в случаях некачественной работы, когда проблема заключается в компетентности, а не в халатности. Для понижения в должности требуется одобрение руководства, а письма о понижении готовятся представителями персонала агентства. Копия письма о понижении постоянно хранится в личном деле сотрудника.
• Увольнение / увольнение: трудовые отношения принудительно разрываются государством по причинам, не связанным с отсутствием средств или работы.Это последний шаг прогрессивной дисциплины или, возможно, первый и единственный подходящий шаг в случае серьезных нарушений. Для увольнения требуется одобрение руководства, а письма об увольнении готовятся представителями персонала агентства. Копия заявления об увольнении постоянно хранится в личном деле сотрудника. В случае расторжения убедитесь, что указаны все необходимые детали разделения.