Среда , 22 Сентябрь 2021

Дисциплинарное взыскание наложить или применить: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

Статья 50. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий 

1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 - 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 46 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обеспечения установленного порядка деятельности судов и исполнения судебных актов и актов других органов.2. К сотрудникам, замещающим должности в органах принудительного исполнения, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 - 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 46 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа принудительного исполнения или уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания налагаются на сотрудника прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа принудительного исполнения, за исключением увольнения со службы в органах принудительного исполнения сотрудника, замещающего должность в органах принудительного исполнения, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации.

О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах принудительного исполнения, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа принудительного исполнения обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить или отменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела - не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт. Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа принудительного исполнения или уполномоченного руководителя может быть проведена служебная проверка в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона.

9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа принудительного исполнения или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа принудительного исполнения или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в органах принудительного исполнения осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Открыть полный текст документа

В каком порядке может быть наложено и снято дисциплинарное взыскание?

В каком порядке может быть наложено и снято дисциплинарное взыскание?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится два рабочих дня. Если по истечении этого срока объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

 

Прокуратура Надеждинского района

ЗА ЧТО РАБОТОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРИМЕНИТЬ К РАБОТНИКУ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ? КАКИЕ СУЩЕСТВУЮТ ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ? КАКОЙ ПОРЯДОК И КАКИЕ СРОКИ НАЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ?

Дисциплинарное взыскание - это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

К большинству работников могут применяться только 2 вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

При избрании вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. При непредоставлении объяснения работодатель составляет об этом соответствующий акт. При этом, обращаем внимание, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись . Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам (представителю трудового коллектива) предприятия, Государственную инспекцию по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики, а также в суд.

Комментарий предоставлен начальником Государственной инспекции по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики Чернобривцем Сергеем Михайловичем

Как наложить и снять дисциплинарное взыскание: нюансы процедур

Основные обязанности работника определены в ст. 53 ТК, в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективных договорах и иных локальных нормативных правовых актах (ЛНПА) нанимателя (соглашениях, положениях, инструкциях по охране труда и технике безопасности и т.д.), а также дисциплинарных уставах.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Виды дисциплинарной ответственности

Существует общая и специальная дисциплинарная ответственность.

Общая ответственность может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок. Специальную – несут только определенные категории работников, труд которых носит особый характер (ст. 204 ТК). Особый характер труда у работников транспорта, таможенной службы, прокуратуры и пр. Дисциплинарная ответственность таких работников, как правило, установлена в отдельных нормативных правовых актах, к числу которых относится, например, Дисциплинарный устав таможенных органов.

ЭТО ВАЖНО! Работники, несущие специальную дисциплинарную ответственность, могут привлекаться и к общей дисциплинарной ответственности при наличии на то оснований.

Исходя из формулировки ст. 197 ТК, можно определить обстоятельства, позволяющие квалифицировать действие (бездействие) работника как дисциплинарный проступок:

– трудовая обязанность исполнена работником ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе;

– совершенное действие или бездействие должно быть виновным;

– поведение работника должно быть противоправным.

Справочно: 
все указанные признаки должны присутствовать в совокупности.

Если хоть одно из обстоятельств отсутствует, поведение работника не является дисциплинарным проступком, следовательно, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарный проступок может совершить лишь лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретным нанимателем. Привлечь к ответственности работника, выполняющего работы и услуги по договору подряда, можно исходя из норм гражданского законодательства.

При оценке действия (бездействия) работника как дисциплинарного проступка уполномоченному должностному лицу нанимателя необходимо определить, нарушил ли работник свои трудовые обязанности или трудовую дисциплину. Для этого нужно установить, являются ли невыполненные либо выполненные ненадлежащим образом обязанности на самом деле обязанностями работника по трудовому договору либо должностной инструкции.

Перечень дисциплинарных проступков

Законодательство о труде не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, за которые к работнику можно применить меры дисциплинарной ответственности.

Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в п. 31 постановления Пленума № 2.

К числу таких проступков отнесены:

– отсутствие работника без уважительных причин на работе;

– нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

– преждевременный уход с работы;

– отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

– невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

– отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

– отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда и др.

Справочно: основные обязанности работника: 
– подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;
– выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА.  За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (п. 2 части первой ст. 53 ТК).

Меры дисциплинарного взыскания

К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (п. 9 ст. 198 ТК):
– замечание;
– выговор;
– увольнение (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

По перечисленным основаниям работники могут привлекаться к дисциплинарной ответственности независимо от того, какую дисциплинарную ответственность они несут (общую или специальную).

Соблюдение такой последовательности применения мер дисциплинарного взыскания необязательно. Значительных различий между замечанием и выговором нет. Правовые последствия при применении данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы.

Что касается увольнения, то данная мера дисциплинарного взыскания применяется только в случаях, указанных в пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК.

При выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья ст. 198 ТК). 

Справочно: 
отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.  Кроме того, неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 3 постановления Пленума № 4). 

Ситуация 1
Работник обратился к нанимателю с просьбой выдать ему копию приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания. 
Обязан ли наниматель выполнить просьбу работника?

Обязан. Наниматель обязан не позднее чем в 5-дневный срок по просьбе работника, в т. ч. уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст. 51 ТК). 

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания также является документом о работе, поэтому по просьбе работника наниматель обязан выдать его копию в срок до 5 дней. 

С копией приказа работник может обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением об отмене дисциплинарного взыскания.

Дополнительная мера дисциплинарного взыскания 

Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 введена самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера.

Согласно Комментарию Минтруда, к дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации норм п. 3 Декрета № 5 следует относить: 

– ежемесячные, ежеквартальные премии; 

– повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29 и др.

Вводимая подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 мера дисциплинарного взыскания применяется к работникам, допустившим нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев.

При этом за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение). Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА.

Ситуация 2
Обязан ли наниматель применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, такую меру дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера?

Нет, поскольку применение подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 является правом, а не обязанностью нанимателя. 

Ситуация 3 
Можно ли лишить работника дополнительной меры стимулирования труда, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29?

Можно. Данная выплата является дополнительной мерой стимулирования труда и устанавливается индивидуально для каждого работника исходя из размера его тарифной ставки (оклада).

Лишение работника повышения тарифной ставки (оклада) оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя о применении данного дисциплинарного взыскания с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК, и является временной мерой, которая устанавливается на определенный срок до 12 месяцев. Поэтому даже полное лишение выплаты стимулирующего характера, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, при таких условиях будет правомерно.

При этом, как следует из Комментария Минтруда, нормы Декрета № 5 не изменяют сложившихся в правоприменительной практике подходов к определению условий начисления и выплаты премии как разновидности выплат стимулирующего характера. Закрепленные в ЛНПА организаций условия снижения (неначисления) премий, в т.ч. если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, продолжают действовать.

Следовательно, ПВТР, коллективный договор, иные ЛНПА могут определять виды и порядок применения нанимателем к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дополнительно к примененной мере дисциплинарной ответственности лишение премии в соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК. При этом такое лишение не является мерой дисциплинарной ответственности.

Ситуация 4
Надо ли рассматривать любое депремирование работника как меру дисциплинарного взыскания?

Нет. Дисциплинарным взысканием будет считаться лишение премиальных доплат только в случае применения норм подп. 3.3. п. 3 Декрета № 5. Если наниматель на основании положений ЛНПА, устанавливающего конкретные показатели, критерии, условия премирования (применения мер стимулирующего характера), не начисляет (начисляет не в полном размере) соответствующие выплаты, то это не будет относиться к мерам дисциплинарного взыскания. Следовательно, работнику дополнительно можно сделать замечание, объявить выговор, уволить.

Справочно: 
меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, не будут являться изменением существенных условий труда.

Ситуация 5
Надо ли изменять ЛНПА в связи с тем, что Декретом № 5 введена новая мера дисциплинарного взыскания, предусматривающая «лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера»?

Нет. Нормы Декрета № 5 не направлены на изменение подходов к депремированию работников и не требуют пересмотра содержания и терминологии ЛНПА (Комментарий Минтруда). Наниматель по своему усмотрению вправе депремировать работников не в качестве меры дисциплинарного взыскания и независимо от применения таких мер (ст. 63 ТК). Поэтому формулировки «лишение премии», «депремирование» в ЛНПА нанимателя остаются прежними независимо от введения новой меры дисциплинарного взыскания.

Ситуация 6
Можно ли работника лишить ежемесячного вознаграждения за стаж работы в организации (полностью или частично) на определенный срок до 12 месяцев на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5?

Можно, в законодательстве не содержится запрета.

Ситуация 7
Можно ли одновременно объявить работнику выговор и лишить его премии?

Можно (если не применять нормы Декрета № 5). Объявление работнику выговора является мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель (лицо, уполномоченное на применение меры дисциплинарного взыскания) вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка на основании п. 2 части первой ст. 198 ТК. При этом необходимо соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. затребовать письменное объяснение работника, оформить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, объявить его работнику под роспись, соблюсти сроки применения дисциплинарных взысканий.

Досрочное снятие взыскания 

Взыскание может быть досрочно снято по ходатайству непосредственного руководителя работника, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, по просьбе самого работника. В зависимости от того, кто выступает с инициативой такого ходатайства, оно может быть оформлено в виде докладной записки, письма, заявления.

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом, распоряжением, постановлением. Наниматель может и по собственной инициативе снять замечание.

Взыскание автоматически (без издания приказа, распоряжения, постановления) погашается по истечении года со дня его применения. Для этого необходимо, чтобы за данный период работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. 

Ситуация 8 
В случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания в виде лишения работника дополнительных выплат стимулирующего характера на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 должен ли наниматель возвратить работнику неначисленные суммы? 

Нет, не должен.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе профсоюза смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала. 

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала. 

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе нанимателя смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала. 

Кто вправе применить и снять взыскание

В отношении работника дисциплинарное взыскание применяет в первую очередь руководитель, который имеет право принимать (избирать, утверждать, назначать на должность) и увольнять работников. Кроме того, полномочия руководителя, в т.ч. по применению дисциплинарного взыскания, могут возлагаться на заместителя руководителя в период отсутствия руководителя организации по причине болезни, командировки, отпуска и т.д. Случаи передачи полномочий, а также их объем прописываются, например, в приказе, изданном руководителем, должностной инструкции заместителя руководителя.

Снять дисциплинарное взыскание досрочно вправе руководитель, который применил данное взыскание. Он может сделать это как по собственной инициативе, так и по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза, иного представительного органа (представителя) работников или по просьбе самого работника.

Ситуация 9 
Кто может снять взыскание, если руководитель организации, который наложил взыскание, уволился? 

Права и обязанности как предыдущего руководителя, так и нового устанавливаются одними и теми же нормативными документами. Поэтому новый руководитель обладает теми же полномочиями, что и предыдущий, в т.ч. в части привлечения работников к дисциплинарной ответственности и снятия с них наложенных взысканий.

При этом законодательство о труде под руководителем понимает не определенное физическое лицо, а должность. Следовательно, конкретные фамилия, имя, отчество руководителя организации правового значения не имеют, т.е. если применил взыскание директор, то он вправе и снять его досрочно.
Таким образом, новый руководитель организации имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание, наложенное на работника предшествующим руководителем.

Справочно: 
правовое значение снятия дисциплинарного взыскания заключается в том, что аннулируются негативные последствия привлечения к дисциплинарной ответственности работника. 

Ситуация 10 
Может ли снять дисциплинарное взыскание руководитель организации, если его наложил заместитель, который исполнял обязанности руководителя во время его отпуска? 

Заместитель руководителя имел статус руководителя и осуществлял его полномочия в период его пребывания в отпуске. После выхода на работу руководителя заместитель уже не будет исполнять его обязанности, полномочия в сфере дисциплинарной ответственности руководитель организации вновь будет реализовывать самостоятельно. На момент снятия дисциплинарного взыскания такие полномочия есть только у руководителя, у заместителя их уже нет. 

Таким образом, если дисциплинарное взыскание было применено к работнику заместителем руководителя, который обладал полномочиями руководителя организации во время отсутствия последнего, то снять данное взыскание после выхода на работу руководителя вправе не заместитель руководителя, а непосредственно сам руководитель организации.

Ситуация 11
Какой срок установлен для хранения приказов о наложении и снятии дисциплинарных взысканий?

В отношении приказов о наложении дисциплинарных взысканий и аналогично в отношении приказов о досрочном снятии дисциплинарных взысканий установлен 3-летний срок хранения (подп. 21.4 п. 21 Перечня типовых документов), к регистрационному номеру приказа добавляется литера «л» (подп. 142.4 п. 142 Инструкции по делопроизводству).

Виктория Яловая, юрист

Документы:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума № 4).

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума № 2). 

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).

официальный комментарий Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь к Декрету № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Комментарий Минтруда).

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Декрет № 29)

Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (Инструкция по делопроизводству).

Перечень типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденный постановлением Минюста Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140 (Перечень типовых документов). 

Процедура наложения дисциплинарных взысканий: 6 важных этапов. Бухгалтерская неделя, № 37, Сентябрь, 2015

Саму процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно делят на 6 этапов.

Этап 1. Выявляем дисциплинарный проступок

Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев оформляет такие документы непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы учреждения, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на упомянутых документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только выявление собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из документов, подтверждающих дисциплинарное нарушение.

Проведем образец акта об отсутствии работника на рабочем месте (рис. 1).

Рис. 1. Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Этап 2. Требуем письменные пояснения

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения ( ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это позволяет руководству предприятия оъективно выяснить причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка.

Заметим, что требовать от работника письменные объяснения можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под роспись, а в случае его отказа расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений. Пример уведомления с просьбой предоставить письменные пояснения приведен на рис. 2.

Рис. 2. Пример уведомления с просьбой предоставить письменные пояснения

Работник отказывается предоставлять пояснения своего дисциплинарного проступка? Фиксируйте это в соответствующем акте при участии свидетелей такого факта.

Важно! Отказ работника от предоставления пояснений не может быть препятствием для применения взыскания (письмо № 81).

Этап 3. Принимаем решение

На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен пояснить причину своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (письмо от 29.05.07 г. № 134/06/187-07) считает: при наличии уважительных причин невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания.

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно работодатель, так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Если решение, касающееся «наказания» работника-нарушителя, положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор или увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при выборе вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его осуществления.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске ( ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения ( ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

Этап 4. Сообщаем работнику

Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. При этом законодательных преград для реализации такого замысла нет. В этом случае работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Подчеркнем: если речь идет о такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, то готовится приказ о прекращении трудового договора. На рис. 3 (с. 42) мы приведем образец приказа в случае вынесения выговора.

Одновременно работодатель должен в письменном виде под подпись ознакомить работника-нарушителя с решением об объявлении ему взыскания ( ч. 4 ст. 149 КЗоТ). В какой срок работодатель должен уведомить работника? КЗоТ не содержит ответа на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что о решении о дисциплинарном взыскании сообщают работнику в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме № 81. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Рис. 3. Образец приказа о вынесении выговора

Помните! Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят ( п. 2.2 Инструкции № 58). Однако это справедливо только в отношении выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Обжалование работником дисциплинарного взыскания

Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 этого Кодекса. Напомним: как прописано в  ст. 221 КЗоТ, трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

Этап 6. «Амнистия»

Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание ( ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет совершать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник ( ч. 2 ст. 151 КЗоТ). КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

Толчком для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения ( ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

Документы статьи

Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

Письмо № 81 — письмо Минсоцполитики от 24.05.12 г. № 81/06/187-12.

ФПК — Учет мнения профсоюза при дисциплинарном взыскании

Приказом работодателя на работника наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Приказ вынесен без получения мотивированного мнения представительного органа работников, тогда как работник является членом профсоюза. Обязан ли работодатель при наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на работника, являющегося членом профсоюза, получить мотивированное мнение представительного органа работников?

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192, в порядке ст. 193 Кодекса.

На основании ч. 3 ст. 193 Кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Статьей 373 Кодекса установлена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обязанность работодателя получать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при применении дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора в отношении работника, являющегося членом профсоюза, Кодексом не установлена.

Кодексом установлен запрет на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ст. 81 Кодекса).

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание применения взыскания и его вид.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Кодекса).

На основании ч. 7 ст. 193 Кодекса работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в частности - в суд.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192, в порядке ст. 193 Кодекса.

На основании ч. 3 ст. 193 Кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Статьей 373 Кодекса установлена обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обязанность работодателя получать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при применении дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора в отношении работника, являющегося членом профсоюза, Кодексом не установлена.

Кодексом установлен запрет на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ст. 81 Кодекса).

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание применения взыскания и его вид.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 Кодекса).

На основании ч. 7 ст. 193 Кодекса работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в частности - в суд.

Дисциплинарные взыскания, все виды дисциплинарных взысканий

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, "О вооруженных силах России"), законами (к примеру, "О государственных служащих") и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

  • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  • строгий выговор;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  • досрочное увольнение;
  • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  • назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор - это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: "замечание" звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

  1. Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
  2. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
  3. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки - основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

  • Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум - увольнение).
  • Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
  • Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
  • Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности - выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул - серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности). Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия "прогул". В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно. Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте - в кабинете, у станка и др. Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право. Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

  1. Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
  2. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
  3. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
  4. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
  5. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
  6. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

  • стихийное бедствие;
  • нарушения в работе транспортной системы;
  • болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
  • сдача сессии без оформления отпуска;
  • отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос - а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель. Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания - замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

  1. Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц - составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
  2. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
  3. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
  4. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.docx

Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности - 6 месяцев. Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

скачать образец приказа о стянии дисциплинарного взыскания.docx

5 CFR § 2636.104 - Гражданские, дисциплинарные и другие действия. | CFR | Закон США

§ 2636.104 Гражданские, дисциплинарные и другие действия.

(а) Гражданский иск. За исключением случаев, когда сотрудник ведет себя добросовестно, полагаясь на консультативное заключение, выданное в соответствии с § 2636.103, к сотруднику, совершившему любое поведение в нарушение запретов, ограничений и ограничений, содержащихся в этой части, может быть подан гражданский иск в соответствии с 5 USC. приложение. 504 (a), и гражданский денежный штраф в размере не более сумм, указанных в Таблице 1 к настоящему разделу, скорректированных в соответствии с процедурами корректировки инфляции, предписанными Федеральным законом о корректировке инфляции в отношении гражданских штрафов 1990 года с поправками, или сумма компенсации, полученной физическим лицом за запрещенное поведение, в зависимости от того, какая сумма больше.

Дата нарушения Пенальти
Нарушение, имевшее место в период с 29 сентября 1999 г. по 2 ноября 2015 г. 11 000 долл. США
Нарушение после 2 ноября 2015 г. 20 731

(b) Дисциплинарные и исправительные меры. Агентство может инициировать дисциплинарные или исправительные меры в отношении сотрудника, нарушившего какое-либо положение этой части, которое может быть в дополнение к любому гражданскому штрафу, предусмотренному законом.Когда сотрудник ведет себя добросовестно, полагаясь на консультативное заключение, выданное в соответствии с § 2636.103 настоящей части, агентство не может инициировать дисциплинарные или корректирующие действия за нарушение этой части. Дисциплинарные меры включают выговор, отстранение от должности, понижение в должности и снятие с должности. Корректирующие действия включают любые действия, необходимые для исправления прошлого нарушения или предотвращения продолжающегося нарушения данной части, включая, помимо прочего, реституцию или прекращение деятельности. Агентство-наниматель несет ответственность за принятие дисциплинарных или исправительных мер в соответствующих случаях.Однако директор Управления государственной этики может отдать распоряжение о корректирующих действиях или рекомендовать дисциплинарные меры в соответствии с процедурами, изложенными в части 2638 данного подраздела. Применение дисциплинарных мер остается на усмотрение агентства-работодателя.

[56 FR 1723, 17 января 1991 г., с поправками, внесенными в 63 FR 43068, 12 августа 1998 г .; 64 FR 47097, 30 августа 1999 г .; 81 FR 41790, 28 июня 2016 г .; 82 FR 8133, 24 января 2017 г .; 83 FR 2331, 17 января 2018 г .; 84 FR 6055, 26 февраля 2019 г .; 85 FR 2281, 15 января 2020 г .; 86 FR 7637, фев.1, 2021]

A. Причины наложения дисциплинарных взысканий

Руководитель должен принять соответствующие дисциплинарные меры, если сотрудник совершит одно или несколько из следующих действий:

* 1. Нарушение или несоблюдение Конституции или законов государства; постановление суда; нормы поведения; или опубликованные правила, положения, политики или процедуры судебной системы Небраски или штата Небраска.

2. Несоблюдение или отказ выполнить законный приказ или принять разумное или надлежащее задание от уполномоченного надзорного органа.

3. Неэффективность, некомпетентность или халатность при исполнении служебных обязанностей.

4. Незаконное изготовление, распространение, хранение или употребление контролируемых веществ или алкогольных напитков на рабочем месте или явка на службу в состоянии алкогольного опьянения и / или незаконных наркотиков.

5. Небрежное или ненадлежащее использование общественной собственности, оборудования или средств или их использование для собственных нужд.

6. Использование неправомерного влияния для получения или попытки добиться повышения по службе, увольнения, благоприятного назначения или другой личной выгоды или преимущества.

7. Фальсификация, мошенничество или упущение необходимой информации в заявлении о приеме на работу / резюме.

8. Несанкционированное или ненадлежащее использование любого вида отпуска или злоупотребление едой и периодами отдыха.

9. Неоднократные опоздания, злоупотребления в отпуске или самовольный отпуск, в том числе самовольный уход с рабочего места.

10. Неспособность поддерживать удовлетворительные и гармоничные рабочие отношения с общественностью или другими сотрудниками.

11. Неспособность получить и сохранить действующую лицензию или свидетельство, требуемое законом или политикой в ​​качестве условия приема на работу.

12. Осуждение за тяжкое преступление.

13. Неоднократное невыполнение разумных требований для выплаты личных долгов, что приводит к более чем одному наложению алиментов, за исключением случаев выплаты алиментов по решению суда.

14. Непокорные действия или язык, который серьезно ограничивает способность судебной системы Небраски контролировать, управлять или функционировать.

15. Действия, дискредитирующие себя, судебную систему Небраски и государство.

16. Действия или поведение (на рабочем месте или вне его), которые отрицательно влияют на производительность сотрудника и / или производительность или функции системы суда Небраски.

17. Домогательства на рабочем месте, полностью или частично основанные на расе, цвете кожи, поле, религии, возрасте, инвалидности или национальном происхождении, которое проявляется в формах комментариев, шуток, печатных материалов и / или нежелательных сексуальных домогательств, просьб о сексуальных услугах. одолжения или иное словесное или физическое поведение сексуального характера.

18. Хранение материалов и / или высказывание комментариев на рабочем месте, уничижительных по отношению к группе или отдельному человеку по признаку расы, пола, цвета кожи, религии, инвалидности, возраста или национального происхождения.

* Примечание. Хотя клерки окружных судов подчиняются Пересмотренному Кодексу поведения судей Небраски, они подвергаются дисциплинарным взысканиям в соответствии с Политикой и процедурами Верховного Суда Небраски в отношении персонала.

Сотрудники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности более одного раза за одно конкретное нарушение. Однако они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за каждое дополнительное нарушение такого же или подобного характера.

С поправками 7-9-15.

Дисциплина

Дисциплина может быть применена в связи с плохой работой или проблемами, связанными с поведением / поведением.Имейте в виду, что надзорный орган обычно не является уполномоченным органом или уполномоченным органом; следовательно; когда надзорный орган считает, что дисциплинарные меры могут быть уместными, надзорный орган должен уведомить компетентный орган как можно скорее после того, как нарушение произошло. Существуют очень строгие временные рамки, которые необходимо соблюдать при наложении дисциплины.

В Государственной системе управления персоналом (ГСИС) существует шесть форм дисциплинарных взысканий:

  • Выговор
  • Аннулирование накопленного ежегодного отпуска (единовременно может быть аннулировано не более 15 дней)
  • Подвеска без оплаты
  • Отказ от приращения
  • Вынужденное понижение в должности
  • Прекращение действия (с предубеждением или без него)


В рамках SPMS мы требуем соблюдения принципов прогрессивной дисциплины.Прогрессивная дисциплина - это постепенный набор мер реагирования на проблемы, связанные с производительностью или поведением сотрудников, которые становятся более серьезными в случае подобных нарушений. Однако имейте в виду, что уровень дисциплины должен быть пропорционален серьезности нарушения; следовательно, более серьезное нарушение может потребовать, чтобы дисциплина началась на более высоком уровне, даже если она была прекращена.

На самом деле, некоторые нарушения настолько вопиющие, что являются поводом для автоматического прекращения действия; К ним относятся, но не ограничиваются:

  • Умышленное поведение без оправдания, в результате которого кто-либо серьезно ранен, причинен значительный материальный ущерб или серьезно угрожает безопасность рабочего места
  • Кража государственного имущества на сумму более 300 долларов
  • Незаконная продажа, употребление или хранение наркотиков на рабочем месте
  • Осуждение сотрудником запрещенной классификации опасных веществ за нарушение правил обращения с опасными веществами
  • Осуждение за тяжкое преступление
  • Бездумное неосторожное поведение или неоправданное чрезмерное применение силы при обращении или уходе за лицом, которое является клиентом, пациентом, заключенным или любым другим лицом, находящимся под опекой или опекой этого государства


Перед наложением дисциплинарных мер необходимо назначение орган должен делать несколько вещей:

  • В случае неудовлетворительной работы компетентный орган должен расследовать работу сотрудника (включая проверку последних служебных аттестаций сотрудника) или, если дисциплина связана с ненадлежащим поведением, расследовать предполагаемое проступок;
  • В случае плохой работы уведомить сотрудника о недостатке и объяснить, почему это проблема; или, если дисциплинарные меры применяются за проступок, уведомить сотрудника о проступке и объяснить доказательства работодателя;
  • Встретиться с сотрудником для рассмотрения объяснений сотрудника и / или любых смягчений, которые сотрудник может пожелать предложить, за исключением случаев, когда сотрудник недоступен или не желает встречаться;
  • Рассмотреть смягчающие обстоятельства;
  • Определить соответствующие дисциплинарные взыскания; и
  • Уведомить сотрудника в письменном виде о действии и его / ее правах на апелляцию.

Право на представительство в профсоюзах

Сотрудник, в отношении которого проводится расследование и который также является членом переговорной группы, может запросить представление профсоюза на любом следственном собеседовании или собрании, а также на любом дисциплинарном слушании, обсуждении, конференции или собрании (включая обсуждения урегулирования) с сотрудник, в отношении которого возбуждено дисциплинарное производство.

Сотрудник должен сделать запрос о представлении профсоюза, и представителю профсоюза должно быть предоставлено разумное уведомление о его прибытии (сроки см. В соответствующем Меморандуме о взаимопонимании).Это право на представительство распространяется только на исключительного представителя этого сотрудника и только по запросу сотрудника, за исключением того, что после подачи апелляции на дисциплинарные меры сотрудник, подающий апелляцию, может быть представлен кем угодно, включая неисключительного представителя.

Руководитель должен знать, является ли сотрудник членом переговорной единицы, и если да, то какой именно. Если руководитель не уверен в статусе переговорной единицы своих сотрудников, он может получить эту информацию от персонала.

Срок наложения дисциплинарного взыскания

Все дисциплинарные взыскания, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ отстранения, должны быть наложены в течение 30 календарных дней после того, как стало известно о проблемах с производительностью или проступках, за которые наложены дисциплинарные взыскания.

В случае отстранения, отстранение должно быть наложено в течение 5 рабочих дней после закрытия следующей смены сотрудника после получения знаний. Отпускные, выходные и праздничные дни сотрудника не учитываются.

Длина подвески

Сотрудник, освобожденный от уплаты налогов FLSA (что означает, что он или она не имеет права на сверхурочную работу), должен быть отстранен от должности с шагом рабочей недели (например, отстранение на 5 дней, отстранение на 10 дней, отстранение на 15 дней), в то время как сотрудник, который Право на оплату сверхурочных может быть приостановлено с шагом в один день.

Если пятидневное отстранение от работы кажется чрезмерным и сотрудник освобожден от уплаты FLSA, подумайте, является ли лишение права ежегодного отпуска разумной альтернативой.

Правила дисциплинарного воздействия на администратора

Раздел G: Персонал

Название политики: Правила дисциплинарных мер в отношении администратора


Код политики: GCOC

Версия для печати (в PDF)

Только для целей данной политики термин «администратор» применяется ко всем сотрудникам, на которых распространяется Соглашение о встречах и конференциях с Educational Leaders, Inc. (ELI)

  1. ВВЕДЕНИЕ

    Эти правила приняты в соответствии с пересмотренным статутом штата Аризона, A.Р.С. §15-341. Каждый администратор, нанятый Округом, несет ответственность за знание и соблюдение всех политик, правил и положений, включая эту политику, принятую Управляющим советом и всеми применимыми государственными и федеральными законами и постановлениями, а также за свое профессиональное поведение. Совет управляющих через своих назначенных лиц может наказывать администраторов по любой из следующих причин в соответствии с процедурами, изложенными в этой политике.

  2. ПРИЧИНЫ ДИСЦИПЛИНЫ

    Администраторы могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям по причинам, включая, помимо прочего, следующие:

    1. Поведение администратора, которое является нарушением любых применимых правил, положений и политик Совета управляющих или административных положений.Любое другое неуместное или дискриминационное поведение или действия, представляющие собой непрофессиональное поведение, могут быть поводом для дисциплинарного взыскания, как если бы они были полностью изложены в настоящем документе.
    2. Поведение администратора, которое не соответствует ни одной из применимых обязанностей сотрудников, изложенных в Разделе 15 Пересмотренного Устава штата Аризона.
    3. Неповиновение. Неподчинение определяется как невыполнение законных приказов или отказ выполнять разумные инструкции или указания контролирующего администратора или Правления в связи с приемом на работу и / или работой администратора.
    4. Непрофессиональное поведение, включая, но не ограничиваясь:
      1. Неспособность обеспечить выполнение задач управления персоналом и образованием в данном Округе, как это отражено в Политике Совета управляющих, Административном регламенте, применимых законах и инструкциях Суперинтенданта и Совета управляющих.
      2. Неспособность привлечь сотрудников к ответственности за ненадлежащее поведение, ненадлежащую работу, нарушение Политики Совета управляющих, Административных правил и применимых законов или непрофессиональное поведение.
      3. Поведение, включающее несанкционированное физическое насилие или наказание, или неоднократное психологическое насилие в отношении ученика.
      4. Поведение, связанное с нахождением в состоянии алкогольного опьянения, употреблением или злоупотреблением запрещенными наркотиками, наркотиками, вызывающими привыкание, или другими запрещенными веществами при исполнении служебных обязанностей.
      5. Поведение, которое квалифицируется как уголовное преступление, включая, помимо прочего, незначительное уголовное преступление при исполнении служебных обязанностей или на территории школы. Незначительное уголовное преступление определяется как поведение, которое квалифицируется как тяжкое преступление 6 класса или проступок.
      6. Поведение, которое не соответствует требованиям, изложенным в Политике Правления GBEA и GBEB.
      7. Чрезмерное несанкционированное отсутствие на работе, чрезмерное опоздание или ранний отъезд.
      8. Нечестность.
      9. Осуждение за тяжкое преступление.
      10. Неправильное или несанкционированное использование собственности округа.
  3. ВИДЫ ДИСЦИПЛИНЫ
    1. Выговор
    2. Отстранение от оплаты труда до 10 (десяти) дней
  4. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ МЕРЫ
    1. Эти дисциплинарные правила не распространяются на приостановление без сохранения заработной платы на срок более десяти (10) дней или увольнение администратора.Положения о таких действиях изложены в A.R.S. §15-531, и след. . Причины дисциплины, содержащиеся в этой политике, также могут служить, отдельно от этой политики, основанием для увольнения.
    2. Не все административные действия в отношении сотрудника считаются «дисциплинарными», даже если они могут быть связаны с предполагаемыми или возможными нарушениями со стороны сотрудника. Эта политика касается только дисциплины и не распространяется ни на одно из следующего:
    3. Письма или меморандумы, адресованные администратору, содержащие директивы или инструкции по дальнейшему поведению.
    4. Консультации администратора относительно ожиданий относительно будущего поведения.
    5. Решение не предлагать администратору контракт на следующий учебный год.
  5. КРИТЕРИИ ДЛЯ ВЫБОРА ПРАВИЛЬНОГО УРОВНЯ ДИСЦИПЛИНЫ

    При определении того, какой уровень дисциплины должен быть наложен, контролирующий администратор должен учитывать последствия поведения или бездействия администратора в соответствии со следующими критериями.Контролирующий администратор может использовать систему прогрессивной дисциплины, если это необходимо, или может первоначально наложить более серьезную дисциплину, если поведение или бездействие администратора того требуют. Контролирующий администратор может проконсультироваться с главным сотрудником отдела кадров или назначенным им и окружным юрисконсультом при рассмотрении вопроса о дисциплине.

    1. Администратор по небрежности, непреднамеренно или некомпетентно не соблюдает одно или несколько правил, положений или политик Совета управляющих, применимые установленные законом обязанности администраторов или любые другие применимые причины дисциплинарного воздействия в одном или нескольких случаях и халатное поведение или бездействие приводит к незначительному или незначительному ущербу для учеников, школьного персонала или школы или школьного округа.
    2. Администратор по неосторожности, непреднамеренно или некомпетентно не соблюдает одно или несколько правил, положений или политик Правления, применимые установленные законом обязанности администраторов или любые другие применимые причины для дисциплинарного взыскания в одном или нескольких случаях и небрежность поведение или бездействие приводит к значительному ущербу для учеников, школьного персонала или школьного округа или нарушает упорядоченную работу или управление школой или школьным округом.
    3. Администратор умышленно или намеренно осуществляет поведение, которое нарушает правила, положения и политику Совета управляющих или применимые обязанности администраторов, или любые другие причины дисциплинарного воздействия, когда поведение приводит к незначительным физическим повреждениям, жестокому обращению или психическому здоровью или способствует их нанесению. причинение вреда ученику или ученикам, школьному персоналу, финансовый ущерб школьному округу или нарушение нормального функционирования или управления школой или школьным округом.
    4. Администратор умышленно или намеренно осуществляет поведение, которое нарушает правила, положения и политику Совета управляющих или применимые обязанности администраторов, или какие-либо другие причины дисциплинарного воздействия, когда поведение приводит или способствует причинению значительного физического вреда, жестокому обращению или психическому здоровью. причинение вреда ученику или ученикам, школьному персоналу, значительный финансовый ущерб школьному округу или существенное нарушение упорядоченной работы или управления школой или школьным округом.
  6. ПРОЦЕДУРА
    1. Общие положения
      1. Лица, уполномоченные налагать дисциплинарные взыскания: Любой администратор, который является непосредственным или основным руководителем администратора, имеет право налагать письменный выговор и отстранение от должности с оплатой. Правление и суперинтендант или назначенное им лицо имеют право наложить письменный выговор или отстранение от должности без оплаты. Только Правление может уволить администратора.
      2. Уведомление
      3. : Любое лицо, от которого в соответствии с настоящими правилами требуется направить письменное уведомление любому другому лицу, подпадающему под действие этих правил, может сделать это любым способом, разумно рассчитанным на то, чтобы предоставить получателю фактическую информацию об уведомлении в течение разумного периода времени.Когда время отсчитывается от даты получения уведомления, уведомление считается полученным в день его доставки или отправки по почте. В случае отправки по почте срок продлевается на три календарных дня.
      4. Административное усмотрение: При принятии этих политик / процедур Совет управляющих намерен интерпретировать и применять их разумным образом. Политика не предназначена для ограничения или устранения дискреционных полномочий, традиционно предоставляемых администраторам и Правлению при определении целесообразности дисциплины.Поэтому администраторам рекомендуется продолжать использовать разумную свободу действий при определении того, заслуживает ли конкретное предполагаемое нарушение правил дисциплины.
      5. Во время ожидания слушания администратор, его / ее представитель или контролирующий администратор не должен связываться с должностным лицом, проводящим слушание, или любым другим администратором, который может быть назначен в качестве должностного лица по слушанию или должностного лица по рассмотрению апелляции, или любого члена Правления для обсудить достоинства рекомендаций или обвинений контролирующего администратора и предлагаемые меры наказания, за исключением случаев, предусмотренных настоящими правилами.В течение этого периода не должно предприниматься никаких попыток обсудить существо обвинений с каким-либо потенциальным должностным лицом, проводящим слушания.
      6. Право не налагать дисциплинарные меры: Совет управляющих оставляет за собой право не наказывать администратора за поведение, которое нарушает эти правила.
      7. Определение рабочих дней: Для целей настоящих правил рабочий день - это любой день, когда центральный административный офис Округа открыт для работы, за исключением рабочих дней во время зимних каникул.
      8. Поправки: Правление оставляет за собой право вносить поправки в эти правила любым способом в любое время. Любые процедурные поправки могут иметь обратную силу, за исключением случаев, когда они наносят ущерб администратору, который подвергается дисциплинарным взысканиям; любые поправки по существу являются только предполагаемыми.
      9. Делимость: Если какое-либо положение этих правил будет признано недействительным по какой-либо причине, это действие не аннулирует остальные правила. Если какое-либо положение этой политики противоречит каким-либо положениям любой другой политики, принятой Правлением, положение этой политики имеет преимущественную силу.
      10. Определения для различных администраторов: Для удобства администратор, рекомендующий дисциплину, будет называться в этой политике «контролирующий администратор». Администратор, против которого выполняется действие, будет называться в этой политике «Администратором». В случае приостановления без сохранения заработной платы, непосредственный руководитель контролирующего администратора назначается должностным лицом по слушанию. При обжаловании решения должностным лицом по апелляции может быть любой администратор, равный или обладающий более высокими надзорными полномочиями, чем администратор, председательствовавший на первоначальном слушании.
    2. Порядок наложения письменного выговора или отстранения от должности без сохранения содержания на срок до десяти (10) дней.
      1. После определения контролирующим администратором, что существует причина для наложения дисциплинарных мер, контролирующий администратор должен уведомить администратора о своем намерении наложить дисциплинарные меры. Уведомление должно быть в письменной форме и доставлено лично или почтой первого класса. Уведомление должно включать следующее:
        1. Поведение или бездействие администратора, которое является причиной дисциплинарного взыскания.
        2. Ссылка на любой нарушенный устав, правила, политику, обязанности или письменные цели или указания, если применимо.
        3. Запланированное время встречи между контролирующим администратором и администратором для проверки доказательств и заслушивания показаний, которые администратор может пожелать представить от своего имени. Такое собрание должно быть назначено не менее чем на 2 (два) и не более чем на 10 (десять) рабочих дней с даты получения уведомления администратором.
        4. Заявление о дисциплинарных мерах, которые надзорный администратор намеревается наложить, включая, если применимо, количество дней отстранения с сохранением заработной платы.
        5. К уведомлению могут быть приложены копии любой доступной соответствующей документации.
      2. На собрании администратора может сопровождать представитель по его / ее выбору, с которым администратор может проконсультироваться и к которому администратор может обратиться за советом.
      3. На собрании надзорный администратор должен обсудить с администратором поведение, которое требует дисциплинарных мер, и предоставить администратору любые доступные доказательства и копию любой соответствующей документации, которой он / она располагает, если она не была предоставлена ​​ранее. Встреча будет проводиться в неформальной обстановке, и контролирующий администратор может рассмотреть любые соответствующие доказательства при вынесении своего решения.
      4. В течение 2 (двух) рабочих дней после собрания контролирующий администратор должен письменно проинформировать администратора о своем решении.Если принято решение о вынесении письменного выговора или отстранении от должности без сохранения содержания на срок до десяти (10) дней, должна быть приложена копия письма с предложенным дисциплинарным взысканием. В решении должно быть указано, что копия уведомления и дисциплинарного письма должны быть помещены в личное дело администратора, а дата вынесения выговора или отстранения с выплатой заработной платы должна быть наложена, если администратор не подаст письменный запрос на апелляцию в течение двух (2) рабочих дней. дней после доставки решения администратору.Если администратор запрашивает апелляцию на решение контролирующего администратора, применение дисциплинарных мер приостанавливается до завершения апелляции.
      5. Письма с выговором и / или отстранением от работы без оплаты на срок до десяти (10) дней могут быть обжалованы в письменной форме администратору на следующем более высоком уровне надзора или его / ее уполномоченному (должностному лицу по рассмотрению апелляции). Апелляция должна содержать краткое изложение основания или причин обжалования решения надзорного администратора.Сотрудник, проводящий слушание, уведомляет администратора о дате, времени и месте слушания, на котором будет рассматриваться апелляция. Слушание должно быть назначено в течение пятнадцати (15) рабочих дней после получения запроса о слушании по апелляции. На апелляционном слушании администратор должен представить аргументы в обоснование причин обжалования решения надзорного администратора. Администратора может сопровождать представитель по его выбору, с которым администратор может проконсультироваться и к которому он может обратиться за советом.Офицер, проводящий слушание по апелляции, должен проверить любую запись, сделанную контролирующим администратором первоначального слушания, и может по своему усмотрению; узнать факты у администратора или контролирующего администратора.
      6. По окончании слушания или в течение любого разумного времени после него, но не более десяти (10) рабочих дней, должностное лицо, проводящее слушание, должно вынести решение, подтверждающее, отменяющее или изменяющее решение надзорного администратора.
      7. Копия решения по апелляции должна быть предоставлена ​​администратору, контролирующему администратору, суперинтенданту и управляющему совету.Если принято решение о соблюдении наложенной дисциплины, в решении должно быть указано, когда должно начаться отстранение без оплаты на срок до десяти (10) дней, и / или письмо с выговором должно быть помещено в личное дело администратора. Применение дисциплинарных мер должно происходить как можно скорее. Решение должностного лица, проводящего слушание, является окончательным.
      8. Экстренное действие: Если, по мнению контролирующего администратора, поведение администратора требует немедленного удаления из школы или места работы с целью защиты эмоционального, физического или образовательного благополучия студентов или других сотрудников, контролирующий администратор может по своему усмотрению немедленно назначить администратора на временное административное назначение в соответствии с Политикой Совета управляющих GCCI.Соответствующее уведомление и слушание должны быть предоставлены как можно скорее после такой экстренной приостановки.
      9. Если в течение двух (2) лет дисциплинарные меры не применяются, администратор может по письменному заявлению удалить выговор из его / ее личного дела.
    3. Дисциплина суперинтенданта
      1. Если Совету управляющих кажется, что суперинтендант совершил действия, требующие либо выговора, либо отстранения от должности без сохранения заработной платы, Совет управляющих должен назначить одного из своих членов или любое другое лицо для проведения собрания, описанного в Разделах V.Б.
      2. Суперинтендант имеет право подать апелляцию на любое решение, вынесенное назначенным должностным лицом, проводящим слушания. В таких случаях апелляция должна быть направлена ​​в Совет управляющих или назначенное им лицо в порядке, указанном в разделах V.B.5.

Принято: 9 апреля 1985 г.
Исправлено: 23 августа 1988 г.
Исправлено: 9 декабря 1997 г.
Исправлено: 9 сентября 2008 г. (только числовой в буквенный формат)
Исправлено: 24 ноября 2009 г.
Исправлено: 15 декабря 2009 г. (только для номеров полисов / исправлений кодов)
Исправлено: 12 декабря 2012 г. (только исправление перекрестных ссылок)
Исправлено: 12 ноября 2013 г.

ЮРИДИЧЕСКИЙ РЕФ.: A.R.S. §15-341, 15-539

CROSS REF .: GBEA - Этика персонала
GBEB - Поведение персонала
GCCI - Временное административное назначение

Правонарушение

Консультации

Проведите консультацию с сотрудником, чтобы проинформировать его о дисциплинарных мерах.

Перед сессией

Проанализируйте факты проблемы и решите, связана ли это с производительностью или поведением.Для получения инструкций см. «Лист определения эффективности и поведения». Ты может также потребоваться пересмотреть правила DOI, регулирующие деятельность и поведение.

Хотя эта сессия может включать только устные консультации и не является достаточно серьезной Чтобы получить письменное предупреждение, обратитесь в отдел кадров вашего бюро. Вы можете также хотят, чтобы они пересмотрели Стандарты производительности, чтобы убедиться, что проблемы.

Узнайте, какие рекомендации были даны сотруднику в отношении производительности или поведения поскольку он / она может не иметь четкого представления о стандартах или ожиданиях.

Если Критические элементы, Стандарты деятельности или Стандарты поведения могут нужны пояснения для сотрудника, напишите заметки о том, как вы это уточните.

Если у вас есть руководства по эксплуатации, руководства или инструменты, взгляните на них, чтобы узнать, как их можно использовать, чтобы помочь сотруднику повысить производительность.Если это поведение вопрос, поясните относительный Стандарт поведения.

Четко изложите свои намерения во время сеанса. Ваша цель - изменить поведение, а не наказывать. Подготовьтесь к участию в сеансе в качестве «партнера» с сотрудником с общая цель и цель повышения производительности и поведения.

Напишите общий сценарий и практикуйтесь в том, что вы скажете. Убедитесь, что вы можете объяснять элементы производительности и стандарты, чтобы они были конкретными, ясными, измеримы и реалистичны.

Если это сотрудник, который обычно не хочет подробностей, будьте готовы предоставить конкретные факты и примеры относительно цели занятия.

Постарайтесь не разговаривать прямо перед выходными, чтобы сотрудник должен беспокоиться по этому поводу в течение нескольких дней.

Выделите достаточно времени для ваших комментариев и отзывов от сотрудника. К обеспечить конфиденциальность, провести встречу в частном месте, а также, чтобы вы не будет прерван.

Проведение заседания

Установите непринужденный тон с легкой беседой. Не садитесь за стол, а сядьте так, чтобы вы оба были равноправными партнерами в разговоре.

Задавайте и поддерживайте конструктивный тон, оставаясь спокойным, профессиональным и сосредоточенным.

Прежде чем описывать проблему, начните с положительного отзыва.(Необязательно и будет зависеть от сотрудника.)

Объективно опишите ситуацию (я) и поведение (я), которые вызывают у вас этот сеанс. Придерживайтесь фактов и будьте очень конкретны.

Опишите взаимосвязь или связанное влияние на «эффективность вашей организации». Другими словами, как действия влияют на ожидаемые результаты или стандарты поведения на рабочем месте? Необязательно: попросите сотрудника провести самооценку Активно слушайте сотрудника.

Уточните и перефразируйте сказанное. Ищите сотрудничества, а не конфронтации. Укажите конкретное желаемое поведение или поведение, которое вы ищете.

Получите подтверждение от сотрудника в критические моменты сеанса. Не заходите слишком далеко без этого соглашения.

Спросите сотрудника, есть ли что-нибудь, что вы делаете как руководитель, что препятствует ожидаемой производительности или поведению.

Разработайте план с сотрудником и выясните способы улучшения работы или поведения. Это включает определение любых других препятствий.

В конце встречи закончите встречу на позитивной ноте, подчеркнув, что улучшение работы или поведения сотрудника является общей целью для сотрудника и организации. Подтвердите свое доверие к ним.

Если это устный коучинг впервые, по своему усмотрению запишите это и поместите в «Надзорный досье».Однако второй или третий сеанс устного консультирования должен потребовать от сотрудника записки о подаче или подписанного обязательства по улучшению.

После сеанса

В ответ отправьте ободряющее письмо, в котором поблагодарите человека за потраченное время и заявите о вашей уверенности в его способностях и усилиях по повышению производительности или изменению поведения.

В надлежащее время обращайтесь к сотруднику с помощью наставничества и поддержки для изменения поведения и улучшений.

На главную

Дисциплинарные законы и анализ соблюдения требований персонала

Одна из ключевых обязанностей любого руководителя или менеджера - убедиться, что сотрудники выполняют свою работу удовлетворительным образом. Когда сотрудники выполняют свою работу хорошо, важно осознавать их вклад и давать им понять, что их тяжелый труд ценится. Однако, если производительность сотрудника ниже ожиданий или его или ее поведение на работе неприемлемо, начальник или менеджер должны действовать незамедлительно, чтобы исправить ситуацию.Своевременные действия включают в себя общение с сотрудником, чтобы он знал о проблеме и о том, что необходимо сделать для ее устранения, а также наложение каких-либо санкций или дисциплинарных мер. Несмотря на то, что это звучит просто, дисциплинировать сотрудников - одна из самых сложных вещей, которые должен делать руководитель или менеджер.

В течение ограниченного времени получите БЕСПЛАТНЫЙ отчет HR о «Критическом ведении кадрового учета». Этот эксклюзивный специальный отчет охватывает записи о приеме на работу, трудовые отношения, записи о увольнении, вопросы судебных разбирательств, проблемы с электронной информацией, советы по более эффективному ведению учета и список правовые требования.Загрузить сейчас

Дисциплина сотрудника обычно направлена ​​на достижение одной из следующих целей:

• Реабилитация - помощь сотруднику в улучшении служебной деятельности

• Исправление - дает сотруднику возможность исправить ненадлежащее поведение на рабочем месте или нарушения рабочих правил (например, опоздание на работу, ругательства, частые личные телефонные звонки)

• Увольнение - увольнение сотрудника с рабочего места, поскольку его или ее поведение настолько разрушительно, что оно недопустимо.

Федеральный закон не требует, чтобы работодатели устанавливали дисциплинарные меры. Процедуры

Не существует федерального закона, обязывающего работодателей применять какие-либо дисциплинарные меры или соблюдать их.В подавляющем большинстве штатов правилом по умолчанию является прием на работу по собственному желанию, а это означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время и по любой причине или вообще без причины, если только законом или соглашением не предусмотрено ..

Дисциплинарные меры | Трудовое право

Справедливое слушание

Для работодателя очень важно, прежде чем принять решение о наложении дисциплинарных мер, дать работнику возможность рассказать свою версию истории, точно выяснить, что произошло, и решить, какая дисциплинарная мера подходит для ситуация.Таким образом, принцип справедливого судебного разбирательства является важным элементом при применении дисциплинарных мер. Но что именно? Короче говоря, принцип справедливого слушания означает, что история обеих сторон должна быть услышана, что обе стороны имеют возможность защитить себя и что эта информация дополняет уже собранную информацию. В этом контексте важно, чтобы информация, полученная работодателем в отношении неправомерного поведения сотрудника, а также в качестве доказательства соблюдения принципа права на справедливое судебное разбирательство, фиксировалась в письменной форме.

Какая мера?

Суровость санкции и, следовательно, применяемая дисциплинарная мера должны быть пропорциональны серьезности поведения сотрудника. Несколько факторов играют роль в определении соответствующей меры, а именно: были ли сделаны предыдущие предупреждения, было ли это правонарушение сотрудником впервые, насколько серьезно поведение сотрудника, как долго сотрудник работал, есть ли доказательства поведение сотрудника, какие правовые нормы следует соблюдать, существует ли протокол, которому необходимо следовать, знает ли сотрудник о существовании правил, которые он или она нарушает, относятся ли ко всем коллегам, совершившим такое правонарушение, одинаковое отношение, и т.п.? Ниже более подробно рассматриваются различные дисциплинарные меры.

Официальное предупреждение

Официальное предупреждение дается, когда «простого» устного предупреждения недостаточно, но еще слишком рано, если инцидент недостаточно серьезен, чтобы налагать более строгое наказание. Будет вынесено официальное предупреждение, после чего оно должно быть подписано как работодателем, так и работником. Первичное официальное предупреждение не часто влечет за собой другие последствия, кроме его включения в личное дело сотрудника.Однако в тот момент, когда тот же сотрудник снова ведет себя плохо, это уже данное официальное предупреждение появится снова, и возможно, что, учитывая тот факт, что сотрудник, как представляется, ведет себя неправильно более одного раза, к сотруднику будут применены более строгие дисциплинарные меры.

Приостановление или снятие действительной военной службы

Отстранение от службы, также известное как снятие с действительной военной службы, является более строгой дисциплинарной мерой, чем официальное предупреждение, о котором говорилось выше. В 2003 году Верховный суд отклонил решение под названием «Ван дер Гулик / Виссерс» (Van der Gulik / Vissers), в котором говорится, что работнику должна по-прежнему выплачиваться заработная плата, несмотря на то, что работа не выполняется.Таким образом, согласно Верховному суду, риск приостановки лежит на работодателе: работа не выполняется, но работнику платят. Таким образом, хотя Верховный суд придерживается мнения, что заработная плата должна продолжать выплачиваться в случае приостановления полномочий, правительство придерживается иной точки зрения. Они заявляют, что в случае принятия решения о применении дисциплинарных мер в виде отстранения работодатель может удержать заработную плату. Тем не менее судьи часто следуют мнению Верховного суда. Отстранение от работы без продолжения выплаты заработной платы является более строгой дисциплинарной мерой и встречается реже.Работодатель должен хорошо подумать, прежде чем прекращать выплату заработной платы в случае отстранения работника.

Прекращение или удержание заработной платы

Увольнение или удержание заработной платы является дисциплинарной мерой, которая не часто применяется, поскольку выплата заработной платы является важным элементом трудового договора между работодателем и работником. В ряде случаев выплата заработной платы может быть прекращена или может быть удержана. Подумайте о ситуации, в которой сотрудник не выполняет свою работу без уважительной причины.Когда сотрудник неправильно сообщает о болезни, или когда сотрудник сообщает о болезни, не будучи больным.

Применение пункта о штрафных санкциях

Применение оговорки о штрафных санкциях означает нарушение определенного положения, изложенного в трудовом договоре или связанных с ним соглашениях. Такое положение, например положение о недопущении конкуренции или конфиденциальности, часто включает штраф.

Передача или изменение функции

Перевод сотрудника или смена его или ее должности - это дисциплинарная мера, которая не используется очень часто, с одной стороны, потому что не многие компании имеют несколько филиалов, а с другой стороны, проблема часто переносится и может снова возникнуть в том же способ немного позже.Применение такой меры дисциплинарного воздействия также не всегда возможно из-за толкования условий найма. Если должность и место работы сотрудника подпадают под условия найма, просто отклониться от них невозможно. Дело в том, что условия найма придется изменить, чего просто так сделать нельзя.

Понижение в должности или деградация

Понижение в должности, вероятно, более известное как деградация, означает, что сотрудник, демонстрирующий проступок, переводится на более низкую функцию или должность, чем функция, на которой он работал до применения дисциплинарных мер.Как упоминалось выше, должность может рассматриваться как существенный предмет условий найма, а это означает, что ее нельзя так легко изменить.

Увольнение

Важной функцией наложения дисциплинарных взысканий является улучшение поведения сотрудника. Поскольку увольнение не дает возможности сделать это, увольнение не является широко применяемой дисциплинарной мерой. Если увольнение используется в качестве дисциплинарной меры, районный суд оценит, есть ли достаточные правовые основания для увольнения.Возвращаясь к важности вышеупомянутого официального предупреждения, важная часть оценки районного суда состоит в соблюдении любых официальных предупреждений или других документов, касающихся поведения сотрудника, которые могут быть найдены в личном деле.

Немедленное увольнение

Еще один шаг после увольнения - немедленное увольнение. В случае немедленного увольнения работник увольняется с момента подачи уведомления. Периода уведомления нет, и работник не имеет права на выходное пособие.Немедленное увольнение требует срочного увольнения по закону. Причина увольнения должна быть немедленно сообщена сотруднику, и увольнение должно быть объявлено без промедления.

Контакт

При наложении дисциплинарных мер и работник, и работодатель должны учитывать ряд важных моментов. Например, не всегда официальное предупреждение является действительно обоснованным, когда оно доводится до сведения районного суда в процессе увольнения.Также очень важно, чтобы сотрудник осознавал последствия применения дисциплинарных мер.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *