Понедельник , 23 Ноябрь 2020

Чем грозит дисциплинарное взыскание на работе: Чем грозит дисциплинарное взыскание на работе

Содержание

Можно ли объявить выговор без замечания

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Понятие дисциплинарных взысканий

Выговор и замечание – являются видами взысканий за уклонение от соблюдения трудовой дисциплины. До получения документа с привлечением к ответственности сотрудник должен предоставить в письменном виде полный отчет о своих действиях, которые повлекли нарушение дисциплины.

Что подразумевается под нарушением дисциплины? Самое главное – это невыполнение или не достаточное выполнение трудовых обязанностей, зафиксированных в коллективном трудовом договоре, нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Поляков Пётр Борисович

Адвокат с 6-летним стажем. Специализация — гражданское право. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

Замечание – это один из видов влияния на виновного сотрудника путем дисциплинарного взыскания. Применение данного наказания может быть на срок до 12 месяцев.

Совершение проступка со стороны работника может не нести за собой злого умысла, может быть сознательным поступком.

Если происходит постоянное нарушение, то при повторных вынесениях подобного взыскания работодатель вправе уволить нерадивого сотрудника.

Применение выговора четко регламентировано ТК РФ. Возможно применение выговора с занесением в личное дело. максимальным наказанием за проступок является увольнение с занимаемой должности. Прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной причины может стать одним из поводов для вынесения замечания, выговора и увольнения.

Работодатель, прежде чем привлекать к дисциплинарной ответственности, должен учесть определенные факторы:

  • Насколько сотрудник виноват в совершении нарушения. Возможно, были уважительные причины для такого поступка.
  • Сумма ущерба, которая была причинена сотрудников в виду его отсутствии на работе.
  • Что стало истинной причиной совершенного поступка.
  • Характеристика самого сотрудника. Было ли это первое нарушение или систематическое.

Увольнение работника с занимаемой должности является самой крайней мерой наказания. Чаще применяется замечание или выговор в качестве предупреждения, которые не должны пройти для работника незамеченным.

Он сделает выводы и постарается в будущем не нарушать трудовую дисциплину.

Как правило, выговор не несет за собой каких-либо финансовых потерь со стороны виновного.

Его материальные потери будут выражаться в следующем:

  • отсутствие поощрений на период действия выговора. Данное действие регулируется статьей 151 КЗоТа;
  • сотрудник лишается премий;
  • возможно понижение в квалификации;
  • за систематическим нарушением следует увольнение. Регулируется согласно статье 40 КзоТа в пункте 3.

В чем разница — отличия

Принципиальная разница между дисциплинарными взысканиями выговором и замечанием отсутствует.

Если почитать статью 192 Трудового кодекса РФ, то там можно встретить, что взыскания на виновного сотрудника производятся в следующем порядке:

Оба взыскания имеют одинаковый срок действия, применяются в одни тех же случаях.

Наложение нескольких выговоров или замечаний дает право на увольнение сотрудника по п.5 ст.81 ТК РФ.

Отличием замечания от выговора можно назвать тот факт, что первый вид взыскания применяется в качестве первичного предупреждения и представляет собой сигнал для работника о том, что нужно присмотреться к своему поведению и постараться соблюдать дисциплину и трудовые обязанности на должном уровне.

Выговор отличается от замечания тем, что представляет собой более грозную форму взыскания, выражается в письменном виде и отражается в личном деле сотрудника. В трудовую запись обычно запись о данных видах взысканий не вносятся.

Если внимательно читать законодательство по труду, а именно Трудовой кодекс, статья 192 этого документа ставит замечание на строчку выше от выговора. Исходя из этого, можно считать, что оно является более легким наказанием, чем выговор.

Но на самом деле трудовое законодательство не ставить ограничений в выборе взысканий и не ранжирует, что принимать или не принимать. Все происходит на усмотрение работодателя. Поэтому не важно было вынесено замечание или выговор. И то, и то будет соответствовать букве закона.

Можно ли объявить сразу два наказания?

За одно и то же нарушение работника нельзя дважды наказать. Поэтому применить одновременно возможно только один вид дисциплинарного взыскания за один и тот же проступок.

Если позже сотрудник совершает другое нарушение, то повторно на него может быть наложено взыскание.

При этом не имеет значение, какой вид взыскания был наложен за предыдущий проступок. Следует обратиться к статье 192 трудового кодекса.

Где не прописано четких указаний о порядке применения разных видов взыскания к виновному сотруднику. Потому можно сделать вывод, что на усмотрение работодателя может выноситься и замечание, и выговор с учетом их расположения в законе.

Действие выговора и замечание имеет одинаковые сроки и не несут со стороны виновного сотрудника материальных затрат. Но это не значит, что наказание не последует. У сотрудника будут отсутствовать премии, поощрения и другие денежные доплаты.

Полезное видео

Виды дисциплинарных взысканий и правила оформления, подробно рассмотрены в данном видео:

Как правильно сделать замечание сотруднику

Неисполнительность или ненадлежащая исполнительность может обернуться для подчиненного наложением взыскания дисциплинарного значения: замечания или выговора, а при крайних обстоятельствах все может закончиться расторжением трудового договора.

В каких ситуациях делают замечания?

В отношении служащих государственных и муниципальных учреждений, сотрудников таможни и прокуратуры может применяться ряд дисциплинарных наказаний, регламентированных ст. 193 ТК РФ, уставом и соответствующим положением.

Мнение эксперта

Поляков Пётр Борисович

Адвокат с 6-летним стажем. Специализация — гражданское право. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

Если организация решит наказать работника иным способом – оштрафовать или лишить премии, то рискует быть привлеченной к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В ст. 192 ТК РФ наказания перечислены в порядке возрастания. Но, это не значит, что руководитель должен привлекать работника к ответственности именно в такой последовательности. Тяжесть совершенного проступка, последствия и личные качества нарушителя, — вот основные показатели, на основании которых руководитель принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания или о разрыве трудовых взаимоотношений.

1 проступок = 1 наказание

, то есть если сотрудник покинул без разрешения рабочее место более чем на 4 часа, то его можно либо уволить, либо вынести ему выговор. А вот, если проступок привел к порче имущества, то руководитель может применить меры как дисциплинарной, так и материальной ответственности.

Действующее трудовое законодательство не дает четкого описания целесообразности применения того или иного дисциплинарного взыскания. То есть избрание определенной меры наказания ложится на плечи директора организации.

Как показывает практика, замечание обычно выносится за следующие виды проступков:

  • однократно негрубо нарушена трудовая дисциплина;
  • однократно не исполнены обязанности, изложенные в должностной инструкции.

Самый популярный пример негрубого проступка: несоблюдение установленного рабочего графика (опоздание). Зачастую заканчивается вынесением замечания. Приказ о дисциплинарном взыскании действует в течение 1 года. Допущение нарушений в течение этого времени может привести к наложению более серьезного дисциплинарного взыскания или увольнения.

Оформление приказа о наказании требует наличия доказательств, то есть если речь идет об опоздании, то нужно зафиксировать этот момент следующими способами:

  • снять показания прибора, расположенного на пропускном пункте, если на предприятии установлена система магнитных карт;
  • составить в присутствии свидетелей официальную бумагу о нарушении трудового распорядка (рекомендуемое число свидетелей – не менее 3-х человек).

Отличия от выговора

Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант, выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.

Кроме вышеуказанного порядка между выговором и замечанием нет никакой разницы. Срок действия, применение, отмена и последствия одинаковы для каждого из нарушений.

Порядок оформления

О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события

. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.

Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как

последствия, основания и порядок вынесения

Самым суровым дисциплинарным взысканием является выговор на работе. Последствия его могут быть самыми различными, начиная с лишения сотрудника премии и других стимулирующих выплат и заканчивая увольнением. При этом работодателю необходимо учитывать серьезность совершенного его подчиненным проступка.

Определение

выговор на работе последствия

Выговор на работе, последствия которого могут быть не самыми приятными, является серьезным дисциплинарным взысканием, и при повторном нарушении правил распорядка организации может привести к увольнению. При его объявлении руководитель должен издать соответствующее распоряжение. Только в этом случае выговор на работе, последствия которого не лучшим образом влияют на трудовую деятельность сотрудника, будет иметь юридическую силу. Он считается более серьезным взысканием, чем замечание. Здесь также следует сделать вывод о том, что выговор на работе, последствия которого могут не самым лучшим образом отразиться на репутации подчиненного, при повторном его объявлении будет являться основанием для прекращения служебных отношений с сотрудником.

Порядок объявления выговора

порядок и основания вынесения выговора

Выговор должен применяться начальником к подчиненному только в соответствии с кодексом о труде. В данном случае специалисту по кадрам нужно взять письменное объяснение у сотрудника. Для того чтобы его составить, подчиненному дается два дня. Если последний отказывается от написания объяснительной, составляется соответствующий акт, в котором это фиксируется. После чего работодатель выносит распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Порядок и основания вынесения выговора прописаны в статье 193 кодекса о труде.

Приказ должен быть передан сотруднику под подпись для ознакомления в течение трех дней после его составления. В том случае, если последний отказался его подписать, это фиксируется в акте.

Срок

на работе объявили выговор как можно обжаловать

Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме. Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного. Если прошло более шести месяцев, то привлечь человека к дисциплинарной ответственности уже невозможно.

Обжалование

чем отличается выговор от замечания

Выговор считается наиболее суровым наказанием для провинившегося сотрудника. Потому что нередки такие случаи, когда после следующего привлечения к дисциплинарной ответственности человека просто увольняют из организации. Кроме того, выговор лишает сотрудника возможности получить премию, а также другие стимулирующие выплаты.

Тем не менее на практике имеют место ситуации, когда привлечение к дисцплинарной ответственности было не совсем правильным и законным. В этом случае подчиненный может обратиться в несколько инстанций:

- в комиссию по разрешению споров, возникших между руководителем и сотрудником;

- в судебный орган;

- в инспекцию труда.

Все эти методы воздействия на начальника в будущем позволят ему не допускать подобных нарушений в отношении лиц, которым на работе объявили выговор. Как можно обжаловать его в такой ситуации? Этим вопросом задается каждый второй сотрудник, который оказался в такой ситуации. Лучше всего написать письмо в инспекцию труда и объяснить всю ситуацию, приложить документы. На практике это считается самым эффективным способом воздействия на руководителя. Кроме того, можно обратиться к квалифицированному юристу, который поможет составить заявление в суд и проконсультирует по всем актуальным вопросам. Поэтому, если начальник объявил сотруднику выговор по работе, терпеть или защищаться - нужно решать только последнему. Если человек действительно нарушил трудовую дисциплину, то лучше всего будет промолчать и продолжить дальше исполнять свои должностные обязанности. В том случае, когда работодатель вынес выговор неоправданно, нужно постараться защитить свои интересы законными способами.

Последствия

Как гласит ТК, информация об объявленном подчиненному выговоре больше не вносится в его трудовую книжку. Тем не менее гражданин считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в пределах одного года. Но в исключительных случаях руководитель может освободить работника от него и ранее, если тот больше не будет нарушать правила распорядка организации.

Кроме того, всех лиц, на которых было возложено дисциплинарное взыскание, интересует вопрос о том, какие правовые последствия выговора на работе. А они могут быть достаточно серьезными, вплоть до увольнения по инициативе руководства организации. Также объявление выговора ударит по денежным доходам нарушителя, потому что в таких случаях работодатели лишают их премии и других стимулирующих выплат.

Практика показывает, что суды не отменяют дисциплинарные взыскания руководства, которые накладываются на провинившихся сотрудников повторно, после чего происходит прекращение служебных взаимоотношений. Поэтому последствия объявления выговора могут быть или незначительными, или достаточно плачевными, если человек совершит повторное нарушение правил распорядка организации.

Возможность снятия взыскания

Сотрудник считается привлеченным к ответственности за нарушение трудовой дисциплины в период до одного года. После этого взыскание с него снимается автоматически. Выговор на работе, последствия и способы обжалования предусмотрены ТК РФ.

Кроме того, снять взыскание можно и досрочно, но только в том случае, если такое действие будет одобрено руководителем организации. Работник также вправе просить начальника в письменной форме о снятии с него выговора, но только в том случае, если тот подтвердит факт своего исправления. Для этого сотрудник должен в течение всего периода времени, пока на него наложено взыскание, не совершать других проступков, которые бы нарушали трудовой распорядок.

Отличия

выговор на работе терпеть или защищаться

Выговор и замечание являются видами дисциплинарных взысканий. Никаких существенных отличий между ними нет. Поэтому следует понимать так, что замечание - самое мягкое, а выговор - наиболее строгое взыскание, которое применяется к работнику перед увольнением. Тем не менее ст. 192 ТК четкого определения каждого из видов не предусматривает. Чем отличается выговор от замечания? Данным вопросом задаются все без исключения люди, которые нарушили трудовой распорядок. Кроме того, эти два вида взысканий имеют одни и те же сроки применения и определенные последствия в виде увольнения, особенно если и выговор, и замечание уже объявляются сотруднику неоднократно.

Образец

правовые последствия выговора на работе

Выговор оформляется в письменной форме в виде распоряжения или приказа руководителя. Он должен быть подписан работником в течение трех дней. Какого-то определенного образца оформления распоряжения не существует, поэтому в каждой организации он составляется по-своему и выглядит приблизительно следующим образом.

Название предприятия_________________________

Приказ № ____________

Дата_________ город________________

Об объявлении выговора

По причине того, что старший мастер __________(Ф. И. О.) отсутствовал на рабочем месте в течение двух часов с ______ до _______ без уважительных причин, руководствуясь ст. ст. 192 и 193 ТК;

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить сотруднику (Ф. И. О.) выговор за нарушение трудового распорядка, предусмотренного ПВР организации на основании ст. 192 ТК.

Ответственным за исполнением данного распоряжения возложить на начальника отдела продаж _______ (Ф. И. О.).

Руководитель организации ______________ (подпись)

Объяснение

Должно быть написано прежде, чем руководитель объявит работнику выговор. Для этого работнику дается два дня. Кроме того, объяснение не обязательно оформлять письменно, его можно дать устно при беседе с руководителем, подкрепив свои слова определенными доказательствами. Если человек опоздал на работу, потому что ему стало плохо, и он пошел к врачу, то это должно быть подтверждено справкой из поликлиники. Если причина опоздания будет уважительной, начальник не сможет применить взыскание к подчиненному. В том случае, если через два дня от работника не последует объяснений по поводу его нарушений трудовой дисциплины, должен быть составлен акт, на основании которого будет вынесен выговор. При этом недовольный подчиненный может обжаловать его в судебном порядке или написать жалобу в специализированную инспекцию.

Характеристика

Многие кадровые специалисты, долгое время работающие на одном месте в организации и не нарушающие трудовой распорядок, так и не знают, что такое выговор, как правильно объявить и снять его. На этот вопрос может дать полный ответ ТК РФ. Выговор как жесткое дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся сотруднику перед увольнением, а также после сделанного ранее замечания, например по поводу постоянных опозданий на работу. В этом случае сотрудник может быть лишен премиальных выплат и иных денежных средств. После применения выговора во второй раз сотрудник также может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае, даже при обращении в судебные органы для обжалования решения руководителя, орган власти будет на стороне начальника, если тот предоставит подтверждение того, что прекращение служебных отношений было законным и обоснованным.

Ответственность

последствия объявления выговора

В том случае, если работник напишет жалобу в трудовую инспекцию на тему того, что руководитель необоснованно применил к нему дисциплинарное взыскание, будет назначена проверка с истребованием всех документов. То же самое может сделать и судебный орган, если человек обратится с данный орган с заявлением. В том случае, если выяснится, что взыскание к гражданину было применено незаконно, правовые последствия выговора на работе не будут учитываться даже при следующем привлечении человека к ответственности. Кроме того, начальнику прийдется выплатить своему сотруднику все удержанные премии и иные стимулирующие надбавки. Также организация может быть привлечена к ответственности, согласно КОАП.

В том случае, если работник был уволен по инициативе руководства за несоблюдение правил распорядка организации, но суд признал такое прекращение трудовых отношений незаконным, подчиненный имеет право на компенсацию вреда. Также ему нужно будет выплатить все удержанные премии и надбавки. После чего он будет восстановлен в своей должности и продолжит выполнять служебные обязанности.

виды, основания для применения и порядок наложения

Работающие по трудовому договору лица обязаны соблюдать внутренний распорядок на предприятии работодателя, нарушителям может грозить взыскание разной степени строгости вплоть до увольнения. Применение конкретного вида взыскания и его снятие зависит от тяжести совершенного проступка.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Понятие и правовое регулирование дисциплинарного взыскания

Под взысканием понимается применение к работнику наказания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей или отказ от их исполнения. К типичным видам проступков, являющихся основанием для применения взыскания, относятся:

  • опоздание на работу;
  • прогул;
  • нарушение техники безопасности;
  • порча оборудования;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение технологического процесса;
  • несоблюдение субординации.

Под прогулом понимается опоздание на 4 часа и дольше. Конкретный перечень проступков, за которые полагается тот или иной вид взыскания, работодатель может зафиксировать в трудовом договоре или другом внутреннем документе.

Регулирование дисциплинарных взысканий осуществляется:

Виды и особенности применения взысканий приведены в разделе 8 ТК, устав предприятия определяет внутренний распорядок, а должностная инструкция содержит критерии качества исполнения обязанностей.

Для отдельных видов профессий (приставы, государственные служащие, работники РЖД и т. д.)  разработаны федеральные стандарты дисциплины труда.

Виды взысканий

Существуют три основных вида взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание применяется за незначительный проступок, не принесший ущерба предприятию, за однократное опоздание или неточности в работе. объявляется при повторном проступке при наличии уже вынесенного замечания, а также при серьезных проступках, не дающих при этом основания для увольнения.

Увольнение как крайняя мера воздействия на работника применяется при прогуле, появлении на работе в нетрезвом виде, совершении кражи или разглашении государственной тайны.

Если увольнение было применено за грубые нарушения технологического процесса, приведшие к значительным убыткам, то уволенный работник вправе оспорить свою вину, созвав комиссию по трудовым спорам. При признании комиссией отсутствия вины работника в убытках он подлежит восстановлению на рабочем месте.

Применять иные виды взысканий за проступки не допускается, но для отдельных видов профессий (профессиональные военные, госслужащие и т. д.) предусмотрены иные виды взысканий (строгий выговор, арест, лишение увольнительной и т. д.), которые регулируются локальными постановлениями о дисциплине труда.

Применение взысканий возможно в течение полугода с момента выявления проступка, исключая периоды отпуска, больничного и командировок.

Если проступок выявлен в результате ревизии, то взыскание можно применить в течение двух лет, а если проступок подпадает под действие антикоррупционного законодательства, то взыскание применяется в течение трех лет.

Процедура оформления

В общем случае применение взыскания осуществляется следующим образом:

  1. По факту обнаружения проступка от сотрудника требуют объяснительную записку.
  2. Составляется служебная записка о взыскании на имя руководителя подразделения.
  3. Руководитель выпускает  о назначении взыскания.
  4. Работник ставит подпись в ознакомлении с приказом.

Если проступок связан с допущением брака, порчей оборудования или нарушением технологического процесса, то перед затребованием объяснительной непосредственный руководитель составляет акт, в котором описывается проступок и его последствия.

Пример описания в акте: сотрудник А. опустил кран на конвейерную ленту, что привело к остановке процесса на 2 часа и порче 400 изделий.

Если сотрудник не написал объяснительную в течение двух дней, составляется соответствующий акт.

Служебная записка должна содержать следующую информацию:

  • ФИО и должность составителя;
  • ФИО руководителя подразделения;
  • ФИО и должность работника, совершившего проступок;
  • подробное описание проступка и его последствий;
  • рекомендованный вид взыскания;
  • дата и подпись.
Образец служебной записки о взыскании можно посмотреть здесь. Записку составляет лицо, в сфере ответственности которого совершен проступок.

Начальник КПП составляет записку при задержании на проходной работника в нетрезвом виде, инспектор по технике безопасности – при нарушении работником норм безопасности труда, непосредственный руководитель (бригадир) – при нарушении своим подчиненным рабочего процесса.

Если проступок совершил руководитель подразделения, то служебную записку о проступке и наложении  составляет профком или общее собрание работников подразделения для направления генеральному директору.

Руководитель подразделения изучает содержание записки и выпускает приказ, причем он вправе изменить вид взыскания по своему усмотрению.

Выговор и замечание снимаются с сотрудника через год после объявления или раньше по приказу руководителя подразделения.

Наложенное взыскание можно обжаловать в трудовой инспекции по месту нахождения предприятия, а также в комиссии по трудовым спорам.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

 

Загрузка...

основания, право на обжалование, сроки привлечения к ответственности

Под дисциплинарной ответственностью понимается юридическая ответственность, которая наступает при нарушении трудовой дисциплины работником и выражается в наложении на виновного сотрудника взыскания. При применении взыскания работодателю следует придерживаться определенного алгоритма действий.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Перечень оснований для привлечения работника к ответственности и правовое регулирование применения дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство в ст. 192 ТК предусматривает три разновидности дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание (наименее строгая форма).
  2. Выговор.
  3. Увольнение (самое жесткое наказание за грубые проступки).

Основаниями для применения к сотруднику одной из указанных форм дисциплинарной ответственности являются допущенные им правонарушения. Перечень проступков, за которые сотруднику грозит наказание в виде взыскания, в Трудовом кодексе не представлен. Здесь только приведены основания, которые могут стать поводом для увольнения работника, и за которые работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор без риска аннулирования увольнения и признания его незаконным.

Перечень обязанностей сотрудников, которые они должны соблюдать, приведен в 21 главе Трудового кодекса. На практике наиболее распространенными причинами для привлечения работника к являются:

  1. Неисполнение возложенных на него трудовых функций (например, работник игнорирует приказы и указания руководителя, не соблюдает технологии производства или не придерживается инструкции).
  2. Нарушение трудовой дисциплины (например, игнорирование требований о прохождении медосвидетельствования, появление на работе в состоянии опьянения).
  3. Несоблюдение установленного трудового графика (например, опоздания на работу или необоснованные неявки).
  4. Совершение противоправных действий, которые нашли свое подтверждение в судебном решении (например, совершение имущественных преступлений в виде хищения, кражи, порчи имущества, незаконного присвоения).
Согласно действующим правовым нормам, принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая ответственность распространяет свое действие на всех сотрудников, заключивших трудовой договор с тем или иным работодателем. Тогда как специальная ответственность вводится на предприятии, согласно уставам и положениям о внутреннем распорядке для некоторых категорий сотрудников, задействованных в определенных экономических отраслях.

Введение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено особыми трудовыми функциями, выполняемыми работниками, и особо тяжелыми последствиями, которые наступают в результате неисполнения работником трудовых обязанностей. В частности, данная ответственность установлена по нормам Закона о госслужбе.

Специальная ответственность может предусматривать дополнительные формы взыскания для некоторых категорий работников. Например, строгий выговор, предписание о неполном служебном соответствии, понижение в должности и пр. Так, по закону №2202-1 «О прокуратуре РФ» от 1992 года работник может получить  взыскание при совершении проступков, которые могут опорочить достоинство, честь и достоинство прокурорского работника, а работника педагогической сферы допускается уволить за дисциплинарные проступки.

Следует разграничивать дисциплинарную ответственность и другие формы: например, административную и материальную. Так, административная ответственность в виде штрафа или дисквалификации не применяется за дисциплинарные проступки. Но если в совершенном проступке были признаки административного, то работника одновременно допускается привлечь к обеим формам ответственности.

Но за один дисциплинарный проступок к работнику допускается применить только одно взыскание. Например, не допускается увольнение и одновременно за прогул.

Материальная ответственность не выступает формой дисциплинарного взыскания. Поэтому если действиями сотрудника работодателю был причинен прямой ущерб, то он вправе взыскать его с работника, а также одновременно объявить ему выговор, замечание или уволить.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

При привлечении сотрудника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться следующими правилами:

  1. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только сотрудник, с которым у работодателя оформлен трудовой договор. Уволенные работники взысканию не подвергаются.
  2. Взыскание не допускается применять за нарушения, которые не связаны с обязанностями работника по трудовому договору.
  3. Нужно учитывать последствия от совершенного проступка, его тяжесть, характеристику личности и прочие факторы при выборе формы взыскания. К одному работнику за проступок допускается применять только одно взыскание.
  4. Работодатель должен принять во внимание наличие обстоятельств, которые смягчают вину работника.

При наложении дисциплинарного взыскания на работника работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма. Порядок действий должен быть следующим:

  1. Работодатель обнаруживает факт совершения работником проступка. Обычно это становится известно из поступившей на его имя докладной записки или рапорта с указанием факта совершения правонарушения от непосредственного руководителя работника. Именно с даты получения руководством данной записки начинают отсчитывать все сроки для привлечения сотрудника к ответственности.
  2. При необходимости формируется комиссия по расследованию обстоятельств происшествия. Ее состав и полномочия определяются работодателем.
  3. Работодатель обязан истребовать у работника письменное объяснение совершенного им проступка.
  4. На подготовку письменных объяснений своего проступка у работника будет два рабочих дня. В объяснительной сотрудник излагает свою версию случившегося и ссылается на уважительные причины (критерии отнесения причин к уважительным в трудовом законодательстве не содержатся, поэтому решение данного вопроса отводится работодателю). Непредоставление указанного объяснения работника не является основанием для отказа в применении взыскания (на основании положений ч. 1 ст. 193 ТК).
  5. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК, после рассмотрения предоставленных работником объяснений работодатель может принять решение о неприменении к сотруднику наказания в виде взыскания и ограничиться иными мерами (например, простой беседой). Работодатель может отказаться от взыскания по причине незначительности нарушения или недостаточности доказательств.
  6. Если работодатель принимает решение о применении взыскания, то им утверждается о применении дисциплинарного взыскания. Он содержит краткое описание проступка, дату его совершения, выбранную форму взыскания и ссылку на нарушенные сотрудником положения Трудового кодекса или правил внутреннего распорядка. Приложением к приказу выступают подтверждающие документы.
  7. С указанным приказом необходимо ознакомить сотрудника в течение 3 дней после его издания. В указанные сроки не входит период отсутствия работника на своем рабочем месте. При отказе работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись работодатель готовит акт об отказе в ознакомлении по ч. 6 ст. 193 ТК.

На этом процедуру наложения взыскания можно считать завершенной, но не стоит забывать о праве работника на обжалование действий работодателя. Он может пожаловаться на несправедливое взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовую инспекцию.

В случае признания незаконным дисциплинарного взыскания сотруднику необходимо компенсировать все последствия его неправомерного наказания. Например, выплатить все премиальные, которых его лишили из-за привлечения к ответственности.

Также при вынесении решения о признании взыскания недействительным работник вправе на основании ст. 237 ТК получить от работодателя компенсацию морального вреда.

Для некоторых бюджетных учреждений утверждены локальные акты, в которых прописана детальная процедура применения к госслужащим дисциплинарного взыскания. В частности, здесь закреплен порядок проведения проверок и применения наказаний, состав комиссии по расследованию обстоятельств происшествия и ее полномочия.  В отдельном разделе должны быть закреплены права работника, в отношении которого проводится служебная проверка: в частности, на дачу устных и письменных пояснений, заявление ходатайств, обжалование решений комиссии.

Документальное оформление

С учетом приведенного выше порядка действий при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо оформить и хранить следующие документы:

  1. Постановление или акт комиссии по расследованию обстоятельств происшествия (если такая действовала на предприятии).
  2. Требование о предоставлении письменных объяснений от работника.
  3. Письменная объяснительная или акт об отказе от дачи пояснений.
  4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  5. Акт об отказе ознакомления с приказом (если это применимо).

Должное документальное оформление совершенного проступка и наложения взыскания позволяет зафиксировать правомерность применения наказания.

Стоит отметить, что работник является полноправным субъектом данной процедуры и наделен правом ознакомления со всеми документами, которые составляются в ходе дисциплинарного производства. Непредоставление работодателем информации по делу выступает нарушением трудового законодательства. По сложным делам работник вправе потребовать проведения ревизии или независимой аудиторской проверки, по результатам которых можно сделать вывод о наличии его вины.

Также работник может привлекать для консультаций внешних специалистов или представителя профсоюзной организации.

Срок привлечения

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко придерживаться установленных законом сроков. Так, право на применение взыскания у работника составляет один месяц со дня проступка.

Из указанного периода следует исключить время нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и времени, которое необходимо на учет представительного органа работников (профсоюза), а также временной период, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее, чем через полгода после совершения проступка. Если о совершенном работником проступке стало известно по результатам ревизии, проверки финансовой деятельности или аудиторской проверки, то на привлечение сотрудника к ответственности у работодателя будет два года с момента деяния.

Согласно ст. 193 ТК, работники не могут привлекаться к дисциплинарной ответственности за пределами указанных сроков. Судебная практика указывает на отсутствие исключений из указанного правила. Так, есть прецедент признания незаконным наложения взыскания из-за того, что работодатель затянул со сроками проведения расследования и пропустил месячные сроки.

По умолчанию наложенное дисциплинарное взыскание действует один год. Если за этот период сотрудника не привлекут к новой форме взыскания, то работник будет считаться не имеющим взысканий. При наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

До истечения срока действия взыскания работодатель наделен правом на его досрочное снятие как по своей инициативе, так и по ходатайству от руководителя или представительного органа.

Таким образом, сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение возложенных на него трудовых функций, нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение установленного трудового графика и совершение противоправных действий. Перед применением взыскания у работника необходимо запросить объяснительную. Применение взыскания оформляется в виде приказа, с которым необходимо ознакомить работника. На привлечение работника к ответственности у работодателя есть месяц с момента обнаружения проступка, но не более полугода после его совершения. Указанные сроки не подлежат восстановлению.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

 

Загрузка...

Работа с дисциплинарными взысканиями на работе

Если у вашего работодателя есть проблемы или жалобы по поводу вашей работы, они могут решить принять дисциплинарные меры против вас.

Существует ряд причин, по которым ваш работодатель может принять решение о дисциплинарном взыскании против вас. К ним относятся ваши:

  • поведение на работе
  • отсутствие на работе
  • Стандарт работы

Ваш работодатель должен попытаться разобраться в их проблемах, поговорив с вами неофициально, если это вообще возможно.

Однако работодатели могут не решить свои проблемы таким образом, и они могут решить начать дисциплинарную процедуру. Это может привести к дисциплинарным взысканиям, а в некоторых случаях даже к увольнению.

Решаем проблему неформально

Впервые вы можете узнать о проблеме с вашим работодателем, когда он попросит поговорить с вами о своей проблеме.

Часто лучше сначала сохранить этот разговор неформальным, потому что это может быть результатом недоразумения.Вы можете предоставить доказательства, которые помогут прояснить ситуацию - например, записку врача.

Обязательно запишите разговор и то, что было согласовано.

Ваш работодатель может не иметь возможности решить свои проблемы в неофициальном порядке, и они могут начать формальные дисциплинарные процедуры. В некоторых случаях это может привести к увольнению.

Если ваш работодатель решает принять дисциплинарные меры против вас

Ваш работодатель должен следовать письменному процессу, который объясняет стандарты справедливости, которым они будут следовать в дисциплинарном взыскании.

Они могут использовать Свод практических правил Acas или иметь собственную процедуру, которая должна быть похожей.

Хорошая идея - вести записи о том, что именно происходит и когда.

шагов, которые ваш работодатель должен предпринять

Их первым шагом должно быть написать вам, изложив их жалобы на вашу работу.

Когда они пишут, они должны:

  • объясните, что, по их словам, вы сделали неправильно - у вас должно быть достаточно деталей, чтобы подготовить ваш ответ
  • скажет вам, что следующим шагом будет встреча для обсуждения проблемы - они также должны сообщить вам, когда и где это произойдет.
  • сообщит вам, что у вас есть право пригласить кого-то на встречу с вами - это может быть коллега по работе или представитель профсоюза

Ваш работодатель не должен предпринимать никаких дисциплинарных мер до собрания.

Ваш работодатель должен предоставить вам возможность изложить ваше дело на собрании.

После собрания ваш работодатель должен сообщить вам, что он решил - он должен сделать это в письменной форме.

Вы можете прочитать о том, как подготовиться к дисциплинарной встрече.

Если вы не согласны с решением вашего работодателя

Ваш работодатель должен предоставить вам возможность обжаловать их решение.

Вам не нужно подавать апелляцию, но это того стоит, если позже вы решите обратиться в суд по трудовым спорам.Если вы выиграете дело, трибунал может уменьшить вашу компенсацию, потому что вы сначала не обратились к своему работодателю.

Если вы все еще не удовлетворены решением вашего работодателя, вы можете подумать о других способах решения проблем с вашим работодателем.

В зависимости от обстоятельств вы можете:

Посредничество

Вы или ваш работодатель, возможно, захотите рассмотреть посредничество как способ помочь решить проблему.

Посредничество является полностью добровольным и конфиденциальным.В нем участвует независимый, беспристрастный человек, помогающий вам найти решение, приемлемое для всех.

Иногда посредник приходит из вашей организации, или ваш работодатель может захотеть привлечь внешнего посредника.

Услуги внешнего посредничества не являются бесплатными, хотя если вы и ваш работодатель соглашаетесь использовать посредничество, которое обычно оплачивает ваш работодатель.

Если ваш работодатель не выполняет шаги

Вы можете решить подать иск в суд по трудоустройству.Если вы выиграете ваше дело, сумма компенсации, которую ваш работодатель должен выплатить вам, может быть больше, чем она была бы, если бы они следовали кодексу практики ACAS.

Если вас уволят, вы можете оспорить ваше увольнение, потому что они не следовали кодексу практики Acas.

,

Что такое преддисциплинарное интервью? | Работа

Преддисциплинарное собеседование - это собеседование, проводимое с сотрудником руководителем до вынесения устного или письменного предупреждения, приостановления или увольнения. Для работодателя преддисциплинарное интервью - это инструмент для выяснения того, что действительно произошло, и определения соответствующего ответа. Для сотрудника преддисциплинарное интервью - это возможность рассказать о своей стороне истории и представить любые смягчающие факторы.

Расследование неправомерных действий

Когда работодатель подозревает, что произошел какой-то проступок сотрудника, типичным первым шагом является проведение расследования и выяснение фактов. Это может включать собеседование с другими сотрудниками, которые могли быть свидетелями неправомерного поведения, проверку досье сотрудника на наличие истории неправомерных действий, проверку любых записей о подобных инцидентах для определения того, как с ними обращались, и собеседование с сотрудником, подозреваемым в неправомерном поведении.Если это интервью предназначено для принятия решения о соответствующих дисциплинарных мерах, оно считается преддисциплинарным.

Интервью с членами профсоюза

В соответствии с решением Верховного суда США от NLRB против J. Weingarten Inc., принятым в 1975 году, работники любого профсоюзного магазина имеют право отказаться отвечать на вопросы на преддисциплинарном собеседовании, если только член профсоюза не присутствует в наблюдать и помогать. Это решение было принято после того, как работодатель, расследующий возможные кражи работника, отклонил ходатайство работника о присутствии профсоюзного стюарда во время интервью.Впоследствии она была дисциплинирована, и Национальный совет по трудовым отношениям вмешался по просьбе профсоюза и передал дело в суд. Верховный суд постановил, что компания занималась недобросовестной трудовой практикой, отклонив просьбу работника о присутствии профсоюзного управляющего.

Права Weingarten и их ограничения

Право отказаться отвечать на вопросы без присутствия профсоюзного управляющего известно как «Право Weingarten». Права Weingarten применяются только к работникам, состоящим в профсоюзе, и могут применяться только в том случае, если работник обоснованно полагает, что его ответы на вопросы, заданные руководством, могут привести к дисциплинарным взысканиям.Работодатель не обязан сообщать работнику о своих правах в Вайнгартене, и права Вайнгартена распространяются только на предварительные собеседования. Если менеджер уже решил, какие дисциплинарные меры предпринять, и цель обсуждения состоит не в том, чтобы задавать вопросы, а только в том, чтобы информировать работника о дисциплинарном взыскании, права Weingarten не применяются.

Проведение преддисциплинарного собеседования

Независимо от того, является ли работник членом профсоюза или нет, цель преддисциплинарного собеседования состоит в том, чтобы определить, имело ли место проступок и что с ним делать, если оно произошло.Нарушения могут варьироваться от мелких правонарушений, таких как опоздание на работу, до более серьезных проблем, таких как засыпание на работе или словесные оскорбления, и до серьезных преступлений, таких как насилие или употребление наркотиков. После того, как надзорный орган определит, что на самом деле произошло, он должен также рассмотреть любые смягчающие факторы, такие как продолжительность службы или неясные инструкции, и любые отягчающие обстоятельства, такие как прошлые случаи неправомерных действий. Окончательное решение по дисциплинарному взысканию обычно основывается на серьезности проступка в контексте любых отягчающих или смягчающих факторов.

Дисциплинирование ваших работников требует юридически обоснованной политики

Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила рабочего места, в какой-то момент эти правила обязательно будут нарушены одним из ваших сотрудников. Когда это произойдет, вам, вероятно, придется применять правила в той или иной форме.

В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется на случайной основе. Например, если кто-то тратит слишком много времени на телефонные разговоры, принимая личные звонки, вы, вероятно, просто нацелите несколько удачных советов в его или ее направлении.Если это не сработает, вы можете неофициально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это влияет на ваш бизнес и ценность человека как сотрудника.

Когда вы работаете в тесном контакте с кем-либо на ежедневной основе, обычно лучше всего поговорить с ним о любом поведении, которое неуместно, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам нужно будет сделать официальное предупреждение. Иногда сотрудники не знают о том, что они делают и чего вы ожидаете от них, и нескольких слов будет достаточно, чтобы поставить их на правильный путь.Держите линии связи открытыми и текущими в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли также обсудить с вами свои проблемы и проблемы. Если вы сталкиваетесь с небольшими проблемами по мере их возникновения, вы часто можете избежать значительных сбоев, которые могут возникнуть, когда чувства в бутылках наконец-то исчезнут.

К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает. На самом деле, если у вас более одного или двух работников, почти наверняка вам придется в какой-то момент дисциплинировать сотрудника, но не ждите, пока начнется программа.Сотрудники должны знать о последствиях плохого поведения или плохой работы до это произойдет.

Дисциплина не означает автоматическое прекращение. Во всех случаях, кроме самых серьезных, вам следует избегать увольнения сотрудников, особенно если они хорошие работники. Фактически, увольнение работника без какой-либо дисциплинарной политики и процедуры может привести к судебному разбирательству. Без четкой политики и доказательств того, что политика использовалась для уволенного сотрудника, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

Настройка программы дисциплины

Что делает хорошую дисциплинарную систему? Более того, хорошая дисциплинарная система - это результат четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью вашей дисциплинарной системы. Вы хотите наказать или вы хотите исправить и обучить?

При формулировании философии и программы вашей дисциплины учтите:

  • , какие основные этапы и особенности дисциплинарной программы должны содержать
  • будет ли прогрессивная дисциплина будет работать для вас
  • могут ли регулярные обзоры производительности избежать необходимости много дисциплинарных мер

Элементы дисциплинарной программы

Эффективная, комплексная и успешная дисциплинарная программа должна содержать следующие элементы:

  • Кодекс поведения. Сотрудники должны знать разницу между ожидаемым и недопустимым поведением. В идеале это должно быть в письменной форме в виде списка основных общих правил работы, справочника работника или других материалов, предоставляемых работнику.
  • Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете достичь посредством дисциплинарных мер.
  • Знание дисциплинарных наказаний. Сотрудники должны знать, какое наказание вы наложите за общие нарушения кодекса поведения.
  • Стандартизированные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что шаги и последовательность, в которой они происходят в дисциплинарном процессе, будут одинаковыми для всех. Если вы заранее опишете шаги в письменном виде, убедитесь, что вы выполняете шаги, которые вы наметили для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы не можете выполнять каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Могут быть случаи, когда устное предупреждение не подходит, но если вы его включите, сотрудники могут разумно ожидать, что вы сделаете этот шаг, независимо от обстоятельств.
  • Быстрый ответ. Сотрудники должны ожидать быстрого реагирования на нарушения.
  • Апелляционная процедура. Сотрудники должны иметь возможность высказать свою сторону истории. Хотя полномасштабная процедура обжалования может быть непрактичной, вы должны, по крайней мере, дать им объективное разбирательство до принятия дисциплинарных мер.
  • Резервирование прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что политика должна использоваться в качестве руководства, и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если этого требуют обстоятельства.Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут возникнуть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-разному. Это также может быть полезно, если сотрудник оспаривает уместность конкретного дисциплинарного взыскания на основании его или ее интерпретации формулировки документа.

Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которая считается справедливой для сотрудников, которые должны жить в ней, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество.Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться последовательно ко всем сотрудникам беспристрастным образом. Справедливая политика не означает слабую политику - дисциплина может быть серьезной и даже суровой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защищать и оправдывать в суде в случае необходимости.

Основой справедливости в дисциплине является:

  • уведомление сотрудника о наличии проблемы
  • предоставляя сотруднику возможность изменить свое поведение, возможно, путем коучинга

В этой философии, целью дисциплины являются:

  • положить конец недопустимому поведению
  • сохранить работника в качестве продуктивного члена бизнеса

Системы, предназначенные для наказания, а не для обучения, гораздо чаще воспринимаются сотрудниками как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления.Это отчасти потому, что дисциплинарные системы, предназначенные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать конечную форму дисциплины - увольнение - до тех пор, пока сотрудник не будет менее дисциплинирован в ходе серии прогрессивных шагов.

Будут случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, которое потребует немедленного прекращения. Однако в большинстве случаи, проблемы не так серьезны, или, по крайней мере, они не начинаются таким образом. Во многих ситуациях, небольшая санкция или коучинг может быть ответом.

А как же сотрудник, который продолжает нарушать правила или игнорировать политика работы или продолжает иметь проблемы с производительностью? В то время как ваш Непосредственный импульс может быть уволить работника, есть альтернатива, которая позволяет вам и сотруднику каждый шанс спасти трудовые отношения, прежде чем прибегнуть к прекращению. Который Альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина является дисциплинарная система, где суровость наказания увеличивается с каждым разом работник нарушает правила.Как правило, прогрессия от устного предупреждения к письменным предупреждениям о приостановлении и, наконец, о прекращении.

Является ли прогрессивная дисциплина реалистичной для малого бизнеса? Есть Преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые тщательно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

Для очень малого бизнеса прогрессивная дисциплина может быть слишком долгим Потреблять в использовании, особенно если дисциплина проблемы редко.Или ты может решить использовать его только для наиболее распространенных нарушений правил, таких как неоправданные пропуски или опоздания. Прежде чем принять прогрессивный система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работы, в том числе его достоинства и недостатки, и как разработать собственная политика.

Как работает прогрессивная дисциплина

В прогрессивной дисциплине система суровости наказания увеличивается с каждым нарушением правил.Как правило, прогрессия:

  1. устные предупреждения
  2. письменных предупреждений
  3. подвеска
  4. окончание

Элементы прогрессивной системы дисциплин. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

  • И вы, и сотрудник знаете заранее, насколько возможно, соответствующая дисциплина за нарушение конкретного рабочее правило.
  • Степень дисциплины выше для повторяющихся преступлений в данный период времени.
  • Все нарушения рассматриваются одинаково, если только нет необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Обычно после определенного периода времени (например, шесть месяцев или год) проходит без очередного нарушения, работник получает «чистый лист». любой более поздние нарушения снова начнут процесс с устного предупреждения.

Некоторые случаи проступков настолько серьезны, что вы можете пропустить первый один, два или даже три шага.Например, нападения или боевые действия, воровство, опьянение на работе, грубое неповиновение, разрушение Собственность компании и т. д. может оправдать немедленные действия. Но не увольняют рабочего на месте ! Увольнение кого-либо - это серьезное действие, которое нельзя делать без манжеты. Иногда ситуации не такие, как кажутся. Дайте себе время для расследования и, как минимум, чтобы быть уверенным в том, что действительно произошло и кто несет за это ответственность.

Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться способ технического обслуживания поведения, требующий больших затрат преимущества.Например:

  • Существование прогрессивной пошаговой системы дисциплин сообщает сотрудникам, что вы не хотите прибивать их к стене на первые признаки неприятностей.
  • Существование адекватно информированной прогрессивной дисциплинарной системы информирует сотрудников о том, где они находятся.
  • Наличие определенной и последовательно применяемой дисциплинарной системы обеспечивает сотрудников, которые никогда не должны быть дисциплинированными, что те, кто делает нужно быть дисциплинированным будет.
  • Прогрессивная дисциплинарная политика предоставляет бизнесу систему, которая является справедливой и легко защищаемой от вызовов.

Эти преимущества являются убедительными, особенно для предприятий, стремящихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников. Однако, как и в большинстве политик, у прогрессивной дисциплины есть и некоторые недостатки.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина может быть вовлеченным процессом.Для очень маленьких бизнес, он может быть слишком вовлечен, чтобы тратить время, особенно если Есть немного проблем с дисциплиной. Вот некоторые из других минусов прогрессивной дисциплины:

  • Система прогрессивной дисциплины требует, чтобы каждый дисциплинарный орган должен быть обучен, полностью осведомлен о политике, и готовы взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
  • Для администрирования плана может потребоваться много документации и последующих действий.
  • Вы должны иметь официальную письменную политику. Эта политика не должна распределить среди сотрудников, но вам нужно будет иметь его, чтобы , а вы могли быть уверены, что оно соблюдается последовательно.
  • Вы рискуете гарантировать процесс, который должен быть последовало. Даже если вы не распечатаете политику и не дадите ее сотрудники, вы, по сути, будете говорить сотрудникам, как далеко они могут идти. В случае вызова эта информация может быть вызвана в суд.Таким образом, в суде может быть доказано, что ваши действия отличаются от ваших собственная письменная политика, которая всегда заставляет вас выглядеть плохо.
  • В той степени, в которой сферы поведения работников регулируются прогрессивной дисциплинарной системой, обычно статус работников по желанию может быть изменен.

Вы делаете исключение из добровольного статуса сотрудников, когда ваш политика говорит, по сути, что они не будут подлежать немедленному прекращение для конкретных дисциплинарных нарушений, включенных в ваш прогрессивная дисциплина политика.Поэтому, если прогулы являются одним из дисциплинарные нарушения, охватываемые вашей прогрессивной дисциплинарной политикой, Вы должны следовать своей политике дисциплинирования работника для прогулы, если нет необычных смягчающих обстоятельств.

  • В очень маленьком бизнесе особенно трудно сохранить проблемный работник после нескольких случаев ненадлежащего поведения, и увольнение работника может буквально нанести вред бизнесу.
  • Сотрудники не могут быть уволены за скрытые нарушения, пока весь процесс не будет завершен.

Формулирование прогрессивной политики дисциплины для вашего бизнеса

Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы необходимо сформулировать письменную политику, даже если вы не даете ее сотрудники (и мы рекомендуем вам этого не делать).

При создании вашей политики прогрессивной дисциплины следуйте этим рекомендациям:

  • Приспособьте прогрессивную систему дисциплины к бизнесу.Другой политика бизнеса может служить отличной моделью, но убедитесь, что ваш политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
  • Укажите, какие виды поведения или нарушения правил работы не являются при условии прогрессивной дисциплины (обычно это будет серьезно поведения, которые требуют немедленного прекращения).
  • Решите, стоит ли советовать всем сотрудникам полиса, какие у вас прогрессивные меры дисциплины, как политика должна применяться, и к чему политика не относится.
  • Решите, как вы будете вести документацию (т. Е. Записки о устных предупреждениях, письменные предупреждения и т. Д.).
  • Решите, останется ли документ в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и сроках документация может быть удален.
  • Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

Если приостановка является одним из шагов в вашей политике, рассмотрите Концепция приостановленных увольнений - увольнения или приостановления, которые наложены в трудовой книжке, но фактически не применяются.Это позволяет Следующим шагом будет увольнение, но со временем работник не вознаграждается. выкл. В любом случае нельзя допускать, чтобы отстранения принимались в отпуск или в другое оплачиваемое или неоплачиваемое время, включая праздничные дни.

Поведения, которые обычно исключаются из прогрессивной дисциплины подход, и это подвергает работника немедленному увольнению может включают в себя следующее:

  • владеет или потребляет нерегламентированные наркотики на имущество компании
  • отчет о работе в состоянии алкогольного опьянения / нарушения
  • спровоцировать драку на имущество компании
  • с оружием без служебной цели на имущество компании
  • Кража
  • умышленное домогательство, включая сексуальное домогательство
  • уничтожение имущества
  • неподчинение
  • искажение важных фактов при поиске работы
  • нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
  • расширенные неоправданные пропуски
  • азартные игры на имущество компании

Если вы освободите эти виды поведения от вашей прогрессивной дисциплины политика, будьте уверены, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно.Например, если вы указываете приостановку или прекращение как дисциплина для азартных игр, и вы не допускаете никаких исключений, то вы должен применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол бассейны.

Business Tools содержат пакет документов это поможет вам сформулировать, администрировать и документировать прогрессивный программа дисциплины, в том числе контрольный список для создания прогрессивного дисциплина, образец политики и образцы форм, которые помогут вам управлять программа.

Ваша политика должна быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендуется размещать свою систему в письменном виде, чтобы сотрудники могли видеть если вы сначала не проконсультировались со своим адвокатом. Просто будь уверен, что ты (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают каждый попытаться следовать этому.

В том же духе, в то время как многие крупные корпорации включают свои дисциплинарная система в справочнике работника, который они выдают работники, для небольшого работодателя, изложив эти правила в письменном виде для сотрудники могут создавать больше проблем, чем решают.

Если вы включите их в руководство, вы должны быть чрезвычайно осторожны используемый язык (лучше, чтобы адвокат по трудоустройству рассмотрел его). Кроме того, вы должны быть уверены, что вы следуете своим правилам в письме, каждый раз, когда возникает инцидент. Если у вас есть только горстка сотрудники и проблемы редки, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был сделать Наконец, становится трудно настроить ваша система, как вы получаете больше опыта с течением времени, потому что первый письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать законную силу ожидание того, что это не изменится.

Хотя прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудникам, которые нарушают правила работы, это не очень эффективно при работе с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу до приемлемого уровня.

Например, у вас может быть работник, который, кажется, не может сделать много или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам много денег. Ваш бизнес выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека.Чем ты занимаешься?

Предполагая, что человек был с вами некоторое время и что-либо новый испытательный срок прошел, вы можете решить эту проблему установление периодических обзоров эффективности.

Самый простой способ сделать это, это занять некоторое время каждые шесть месяцев или чтобы встретиться с каждым сотрудником и оценить его или ее работу. Вовремя Встреча, вы должны превзойти ваши ожидания от работы сотрудника и обсудите, как он или она достигают этих целей.Если работник не оправдывает ожиданий, вы должны четко дать понять, что он или она должна сделать, чтобы исправить производительность, и дать ограничение по времени для улучшение. Если работник нуждается в дальнейшем обучении или профессиональной подготовке, объясните, как этого можно достичь. Наконец, напишите памятку для файл сотрудника, описывающий ваш разговор, и пусть он или ее подписывают и свидание это.

Вы должны знать, что обзоры производительности могут быть обоюдоострыми меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки в качестве доказательства того, что он или она не был уволен за некомпетентность, но по какой-то причине, например, расовой, возраст, или гендерная дискриминация.Одна из худших позиций, в которой вы можете быть уволить работника за плохую работу, но пять лет оценки, которые оценивают работника как хорошего работника.

Надеюсь, с такого рода отзывами ваш сотрудник будет мотивированы, чтобы придумать. Если достаточное улучшение не происходит после несколько негативных отзывов, по крайней мере у вас будет доказательство того, что вы пытались быть Справедливая. Только вы можете решить, сколько шансов на улучшение вы позволите прежде чем уволить человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работы сотрудника, были ли даны хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок работника.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation - Партнер с отраслевым лидером

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT сейчас!

,
Работа с дисциплинарными проблемами в вашей заявке

Итак, вы попали в серьезную проблему в школе. Если вы находитесь в такой ситуации, вы, вероятно, находитесь в центре серьезных и немедленных последствий. Если вы также подаете заявление в колледж, вы, вероятно, также пытаетесь выяснить, как попадание в беду может иметь долгосрочные последствия для ваших будущих планов и амбиций.

Вы также можете беспокоиться о том, повлияет ли какое-либо прошлое нарушение на ваше заявление в колледж.Вы даже можете испытать искушение опустить или лгать о своей дисциплинарной истории в надежде, что это защитит вас от осуждения за ваше плохое поведение. Не делай этого. (Мы предоставим более подробную информацию о том, почему это не очень хорошая идея позже в этом посте.)

Наличие серьезной дисциплинарной проблемы в вашей истории не означает, что вы не являетесь кандидатом, но это означает, что вам придется проделать дополнительную работу, чтобы убедить колледжи в том, что вы зрелый и ответственный кандидат, который будет позитивным дополнением к их школе.То, как вы учитываете свою дисциплинарную репутацию в своих заявлениях в колледж, может иметь большое значение для смягчения последствий ваших прошлых ошибок.

Что считается дисциплинарной проблемой для моих заявлений в колледж?

В каждой старшей школе существует несколько иная дисциплинарная система и особые правила для учеников. Однако, по существу, каждая школа имеет законченную систему последствий, которые зависят от тяжести преступления.

В типичной средней школе незначительное нарушение может привести к тому, что учитель сделает вам выговор или попросит сесть в коридоре.Повторные мелкие правонарушения или чуть более тяжкие правонарушения могут привести к задержанию, отсрочке в студенческом городке или в школе.

Если у вас возникли проблемы и вы получили одно из этих наказаний, вам, как правило, не нужно сообщать об этом в колледжи. Однако, если ваше преступление имеет более серьезные последствия, это другая история. Это может включать отстранение от должности, исключение или участие правоохранительных органов. Если что-то из этого произошло с вами, вы должны будете сообщить об этом в ваших заявлениях в колледж.

Колледжи также склонны заботиться об определенных видах преступлений больше, чем о других. Если, например, у вас возникли небольшие проблемы из-за того, что вы много раз общались со своими друзьями во время занятий, колледжи, скорее всего, не будут слишком обижаться с вами. Такое неправильное поведение может показывать некоторые плохие суждения с вашей стороны, но не обязательно заставит колледж подвергнуть сомнению ваш характер.

Одним из видов нарушения, которое может вызвать обеспокоенность колледжей по поводу вашего характера, является академическая нечестность.Вы поступаете в колледж в первую очередь для академического прогресса, и, очевидно, колледжи довольно серьезно относятся к мошенничеству, плагиату и подобным нарушениям - в некоторых школах мошенничество может быть основанием для немедленного исключения. Поскольку колледжи серьезно относятся к академической нечестности среди своих студентов, неудивительно, что они также учитывают это при оценке кандидатов.

Дисциплинарные вопросы, связанные с владением контрабандой, также представляют интерес для колледжей. Если у вас возникли проблемы из-за наличия алкоголя или наркотиков в школе, вам нужно будет сообщить об этом в ваших заявлениях в колледж.То же самое касается доставки оружия или другого опасного предмета в кампус вашей школы. Вы должны знать, что наличие такого нарушения в вашей дисциплинарной записи будет иметь большое значение для колледжей, читающих ваши заявления.

Как дисциплинарные проблемы повлияют на мои заявления?

Если у вас есть серьезная дисциплинарная проблема в вашей записи, вы должны быть готовы к тому, что она может оказать негативное влияние на ваши заявления в колледж.Какое влияние это оказывает, зависит от ряда различных факторов.

Прежде всего, разные колледжи или даже разные сотрудники приемных комиссий в одном колледже могут по-разному смотреть на вашу заявку и ваши прошлые ошибки. В некоторых школах, таких как Университет Вирджинии с его знаменитой Системой чести, особое внимание уделяется поведению их учеников. Другие, такие как Бостонский университет, включают конкретные вопросы о вашей дисциплинарной истории в свои приложения для общего применения.

Как мы упоминали выше, тип совершенного вами преступления также очень важен. Дисциплинарные проблемы, связанные с академической нечестностью, наркотиками или алкоголем или насилием, будут представлять особую проблему для колледжей. Помимо этого, конкретные обстоятельства вашей ситуации также имеют значение. Что повлияло на вас, чтобы принять это плохое решение? Как вы справились с дисциплинарным процессом? Вы признавали свою вину, выражали сожаление и возмещали свои действия? Было ли это единичным инцидентом или частью более масштабной картины? Вы внесли позитивные изменения в свою жизнь после?

Подумайте об этом следующим образом: колледжи ожидают, что их ученики будут вести себя как взрослые, с здравым смыслом и зрелостью, и будут нести ответственность за свои собственные действия.Ваш успех в колледже во многом зависит от вашей способности ответственно управлять своей жизнью. Если в прошлом вы делали неудачный выбор или демонстрировали значительную незрелость, особенно если вы неоднократно делали это, колледжи могут неохотно приглашать вас в свои сообщества.

Однако - и это очень важно - наличие дисциплинарной проблемы в вашей записи означает , а не , что означает, что вы не можете подать заявление или быть принятым в хороший колледж. Колледжи не ожидают, что вы никогда не допустили ошибок.Они ожидают, что вы ответили на эти ошибки ответственно и зрело. Если вы сможете вдумчиво обсудить то, что произошло, и четко извлекли уроки из своих ошибок, это будет точкой в ​​вашу пользу.

Что подадут в колледж заявления о моей дисциплинарной истории?

В заявлениях колледжа

вас конкретно спросят, совершали ли вы какие-либо серьезные дисциплинарные нарушения. Например, в общем приложении вы найдете раздел «Дисциплинарная история» в разделе «Написание».Если вы ответите «да» на первоначальный вопрос о том, есть ли у вас значительный инцидент в вашей записи, вам будет предоставлено место для объяснения инцидента, включая соответствующие обстоятельства и чему вас научил этот опыт.

Если вы считаете, что вам необходимо делиться дополнительной информацией, касающейся вашей дисциплинарной истории, вы можете включить дополнительные пояснения или документацию в раздел «Дополнительная информация», предлагаемый Common App. Как мы уже отмечали, некоторые колледжи могут также включать дополнительные вопросы о вашей дисциплинарной истории в свои приложения Common App.Убедитесь, что вы отвечаете на эти вопросы точно и понятно.

Какую конкретную информацию вы должны включить сюда? Как правило, вам нужно дать колледжам описание вашего дисциплинарного нарушения, как вы были наказаны, и основные сроки, когда это произошло. Хотя ваше описание должно быть кратким - нет необходимости переоценивать - вы также должны убедиться, что все соответствующие детали покрыты, и предоставить достаточно информации, чтобы колледжи могли понять, что произошло и как вы были вовлечены.

Очевидно, что честность здесь имеет первостепенное значение. Вы не должны пытаться скрыть информацию от сотрудников приемной комиссии или откровенную ложь о случившемся. Если вы это сделаете, есть большая вероятность, что вы будете пойманы, будь то по совету третьего лица, в отчете консультанта или в собственном исследовании приемной комиссии. (Да, сотрудники приемной комиссии тоже могут запустить поиск в Интернете!)

Если вы попали в ложь, последствия могут быть очень серьезными для вас и ваших планов колледжа.Ваша заявка может быть легко отклонена только на основании нечестности. Если вы уже приняты в колледж, ваше признание может быть отменено после факта. Приемные комиссии колледжей иногда обмениваются информацией, поэтому ложь одной школе может иметь последствия и для других ваших заявлений.

,

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о