Чем грозит дисциплинарное взыскание на работе: Чем грозит дисциплинарное взыскание на работе

Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила рабочего места, в какой-то момент эти правила обязательно будут нарушены одним из ваших сотрудников. Когда это произойдет, вам, вероятно, придется применять правила в той или иной форме.

В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется на случайной основе. Например, если кто-то тратит слишком много времени на телефонные разговоры, принимая личные звонки, вы, вероятно, просто нацелите несколько удачных советов в его или ее направлении.Если это не сработает, вы можете неофициально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это влияет на ваш бизнес и ценность человека как сотрудника.

Когда вы работаете в тесном контакте с кем-либо на ежедневной основе, обычно лучше всего поговорить с ним о любом поведении, которое неуместно, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам нужно будет сделать официальное предупреждение. Иногда сотрудники не знают о том, что они делают и чего вы ожидаете от них, и нескольких слов будет достаточно, чтобы поставить их на правильный путь.Держите линии связи открытыми и текущими в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли также обсудить с вами свои проблемы и проблемы. Если вы сталкиваетесь с небольшими проблемами по мере их возникновения, вы часто можете избежать значительных сбоев, которые могут возникнуть, когда чувства в бутылках наконец-то исчезнут.

К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает. На самом деле, если у вас более одного или двух работников, почти наверняка вам придется в какой-то момент дисциплинировать сотрудника, но не ждите, пока начнется программа.Сотрудники должны знать о последствиях плохого поведения или плохой работы до это произойдет.

Дисциплина не означает автоматическое прекращение. Во всех случаях, кроме самых серьезных, вам следует избегать увольнения сотрудников, особенно если они хорошие работники. Фактически, увольнение работника без какой-либо дисциплинарной политики и процедуры может привести к судебному разбирательству. Без четкой политики и доказательств того, что политика использовалась для уволенного сотрудника, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

Настройка программы дисциплины

Что делает хорошую дисциплинарную систему? Более того, хорошая дисциплинарная система — это результат четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью вашей дисциплинарной системы. Вы хотите наказать или вы хотите исправить и обучить?

При формулировании философии и программы вашей дисциплины учтите:

• , какие основные этапы и особенности дисциплинарной программы должны содержать
• будет ли прогрессивная дисциплина будет работать для вас
• могут ли регулярные обзоры производительности избежать необходимости много дисциплинарных мер

Элементы дисциплинарной программы

Эффективная, комплексная и успешная дисциплинарная программа должна содержать следующие элементы:

• Кодекс поведения. Сотрудники должны знать разницу между ожидаемым и недопустимым поведением. В идеале это должно быть в письменной форме в виде списка основных общих правил работы, справочника работника или других материалов, предоставляемых работнику.
• Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете достичь посредством дисциплинарных мер.
• Знание дисциплинарных наказаний. Сотрудники должны знать, какое наказание вы наложите за общие нарушения кодекса поведения.
• Стандартизированные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что шаги и последовательность, в которой они происходят в дисциплинарном процессе, будут одинаковыми для всех. Если вы заранее опишете шаги в письменном виде, убедитесь, что вы выполняете шаги, которые вы наметили для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы не можете выполнять каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Могут быть случаи, когда устное предупреждение не подходит, но если вы его включите, сотрудники могут разумно ожидать, что вы сделаете этот шаг, независимо от обстоятельств.
• Быстрый ответ. Сотрудники должны ожидать быстрого реагирования на нарушения.
• Апелляционная процедура. Сотрудники должны иметь возможность высказать свою сторону истории. Хотя полномасштабная процедура обжалования может быть непрактичной, вы должны, по крайней мере, дать им объективное разбирательство до принятия дисциплинарных мер.
• Резервирование прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что политика должна использоваться в качестве руководства, и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если этого требуют обстоятельства.Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут возникнуть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-разному. Это также может быть полезно, если сотрудник оспаривает уместность конкретного дисциплинарного взыскания на основании его или ее интерпретации формулировки документа.

Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которая считается справедливой для сотрудников, которые должны жить в ней, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество.Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться последовательно ко всем сотрудникам беспристрастным образом. Справедливая политика не означает слабую политику — дисциплина может быть серьезной и даже суровой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защищать и оправдывать в суде в случае необходимости.

Основой справедливости в дисциплине является:

• уведомление сотрудника о наличии проблемы
• предоставляя сотруднику возможность изменить свое поведение, возможно, путем коучинга

В этой философии, целью дисциплины являются:

• положить конец недопустимому поведению
• сохранить работника в качестве продуктивного члена бизнеса

Системы, предназначенные для наказания, а не для обучения, гораздо чаще воспринимаются сотрудниками как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления.Это отчасти потому, что дисциплинарные системы, предназначенные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать конечную форму дисциплины — увольнение — до тех пор, пока сотрудник не будет менее дисциплинирован в ходе серии прогрессивных шагов.

Будут случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, которое потребует немедленного прекращения. Однако в большинстве случаи, проблемы не так серьезны, или, по крайней мере, они не начинаются таким образом. Во многих ситуациях, небольшая санкция или коучинг может быть ответом.

А как же сотрудник, который продолжает нарушать правила или игнорировать политика работы или продолжает иметь проблемы с производительностью? В то время как ваш Непосредственный импульс может быть уволить работника, есть альтернатива, которая позволяет вам и сотруднику каждый шанс спасти трудовые отношения, прежде чем прибегнуть к прекращению. Который Альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина является дисциплинарная система, где суровость наказания увеличивается с каждым разом работник нарушает правила.Как правило, прогрессия от устного предупреждения к письменным предупреждениям о приостановлении и, наконец, о прекращении.

Является ли прогрессивная дисциплина реалистичной для малого бизнеса? Есть Преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые тщательно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

Для очень малого бизнеса прогрессивная дисциплина может быть слишком долгим Потреблять в использовании, особенно если дисциплина проблемы редко.Или ты может решить использовать его только для наиболее распространенных нарушений правил, таких как неоправданные пропуски или опоздания. Прежде чем принять прогрессивный система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работы, в том числе его достоинства и недостатки, и как разработать собственная политика.

Как работает прогрессивная дисциплина

В прогрессивной дисциплине система суровости наказания увеличивается с каждым нарушением правил.Как правило, прогрессия:

1. устные предупреждения
2. письменных предупреждений
3. подвеска
4. окончание

Элементы прогрессивной системы дисциплин. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

• И вы, и сотрудник знаете заранее, насколько возможно, соответствующая дисциплина за нарушение конкретного рабочее правило.
• Степень дисциплины выше для повторяющихся преступлений в данный период времени.
• Все нарушения рассматриваются одинаково, если только нет необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Обычно после определенного периода времени (например, шесть месяцев или год) проходит без очередного нарушения, работник получает «чистый лист». любой более поздние нарушения снова начнут процесс с устного предупреждения.

Некоторые случаи проступков настолько серьезны, что вы можете пропустить первый один, два или даже три шага.Например, нападения или боевые действия, воровство, опьянение на работе, грубое неповиновение, разрушение Собственность компании и т. д. может оправдать немедленные действия. Но не увольняют рабочего на месте ! Увольнение кого-либо — это серьезное действие, которое нельзя делать без манжеты. Иногда ситуации не такие, как кажутся. Дайте себе время для расследования и, как минимум, чтобы быть уверенным в том, что действительно произошло и кто несет за это ответственность.

Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться способ технического обслуживания поведения, требующий больших затрат преимущества.Например:

• Существование прогрессивной пошаговой системы дисциплин сообщает сотрудникам, что вы не хотите прибивать их к стене на первые признаки неприятностей.
• Существование адекватно информированной прогрессивной дисциплинарной системы информирует сотрудников о том, где они находятся.
• Наличие определенной и последовательно применяемой дисциплинарной системы обеспечивает сотрудников, которые никогда не должны быть дисциплинированными, что те, кто делает нужно быть дисциплинированным будет.
• Прогрессивная дисциплинарная политика предоставляет бизнесу систему, которая является справедливой и легко защищаемой от вызовов.

Эти преимущества являются убедительными, особенно для предприятий, стремящихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников. Однако, как и в большинстве политик, у прогрессивной дисциплины есть и некоторые недостатки.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина может быть вовлеченным процессом.Для очень маленьких бизнес, он может быть слишком вовлечен, чтобы тратить время, особенно если Есть немного проблем с дисциплиной. Вот некоторые из других минусов прогрессивной дисциплины:

• Система прогрессивной дисциплины требует, чтобы каждый дисциплинарный орган должен быть обучен, полностью осведомлен о политике, и готовы взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
• Для администрирования плана может потребоваться много документации и последующих действий.
• Вы должны иметь официальную письменную политику. Эта политика не должна распределить среди сотрудников, но вам нужно будет иметь его, чтобы , а вы могли быть уверены, что оно соблюдается последовательно.
• Вы рискуете гарантировать процесс, который должен быть последовало. Даже если вы не распечатаете политику и не дадите ее сотрудники, вы, по сути, будете говорить сотрудникам, как далеко они могут идти. В случае вызова эта информация может быть вызвана в суд.Таким образом, в суде может быть доказано, что ваши действия отличаются от ваших собственная письменная политика, которая всегда заставляет вас выглядеть плохо.
• В той степени, в которой сферы поведения работников регулируются прогрессивной дисциплинарной системой, обычно статус работников по желанию может быть изменен.

Вы делаете исключение из добровольного статуса сотрудников, когда ваш политика говорит, по сути, что они не будут подлежать немедленному прекращение для конкретных дисциплинарных нарушений, включенных в ваш прогрессивная дисциплина политика.Поэтому, если прогулы являются одним из дисциплинарные нарушения, охватываемые вашей прогрессивной дисциплинарной политикой, Вы должны следовать своей политике дисциплинирования работника для прогулы, если нет необычных смягчающих обстоятельств.

• В очень маленьком бизнесе особенно трудно сохранить проблемный работник после нескольких случаев ненадлежащего поведения, и увольнение работника может буквально нанести вред бизнесу.
• Сотрудники не могут быть уволены за скрытые нарушения, пока весь процесс не будет завершен.

Формулирование прогрессивной политики дисциплины для вашего бизнеса

Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы необходимо сформулировать письменную политику, даже если вы не даете ее сотрудники (и мы рекомендуем вам этого не делать).

При создании вашей политики прогрессивной дисциплины следуйте этим рекомендациям:

• Приспособьте прогрессивную систему дисциплины к бизнесу.Другой политика бизнеса может служить отличной моделью, но убедитесь, что ваш политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
• Укажите, какие виды поведения или нарушения правил работы не являются при условии прогрессивной дисциплины (обычно это будет серьезно поведения, которые требуют немедленного прекращения).
• Решите, стоит ли советовать всем сотрудникам полиса, какие у вас прогрессивные меры дисциплины, как политика должна применяться, и к чему политика не относится.
• Решите, как вы будете вести документацию (т. Е. Записки о устных предупреждениях, письменные предупреждения и т. Д.).
• Решите, останется ли документ в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и сроках документация может быть удален.
• Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

Если приостановка является одним из шагов в вашей политике, рассмотрите Концепция приостановленных увольнений — увольнения или приостановления, которые наложены в трудовой книжке, но фактически не применяются.Это позволяет Следующим шагом будет увольнение, но со временем работник не вознаграждается. выкл. В любом случае нельзя допускать, чтобы отстранения принимались в отпуск или в другое оплачиваемое или неоплачиваемое время, включая праздничные дни.

Поведения, которые обычно исключаются из прогрессивной дисциплины подход, и это подвергает работника немедленному увольнению может включают в себя следующее:

• владеет или потребляет нерегламентированные наркотики на имущество компании
• отчет о работе в состоянии алкогольного опьянения / нарушения
• спровоцировать драку на имущество компании
• с оружием без служебной цели на имущество компании
Кража
• умышленное домогательство, включая сексуальное домогательство
• уничтожение имущества
• неподчинение
• искажение важных фактов при поиске работы
• нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
• расширенные неоправданные пропуски
• азартные игры на имущество компании

Если вы освободите эти виды поведения от вашей прогрессивной дисциплины политика, будьте уверены, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно.Например, если вы указываете приостановку или прекращение как дисциплина для азартных игр, и вы не допускаете никаких исключений, то вы должен применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол бассейны.

Business Tools содержат пакет документов это поможет вам сформулировать, администрировать и документировать прогрессивный программа дисциплины, в том числе контрольный список для создания прогрессивного дисциплина, образец политики и образцы форм, которые помогут вам управлять программа.

Ваша политика должна быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендуется размещать свою систему в письменном виде, чтобы сотрудники могли видеть если вы сначала не проконсультировались со своим адвокатом. Просто будь уверен, что ты (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают каждый попытаться следовать этому.

В том же духе, в то время как многие крупные корпорации включают свои дисциплинарная система в справочнике работника, который они выдают работники, для небольшого работодателя, изложив эти правила в письменном виде для сотрудники могут создавать больше проблем, чем решают.

Если вы включите их в руководство, вы должны быть чрезвычайно осторожны используемый язык (лучше, чтобы адвокат по трудоустройству рассмотрел его). Кроме того, вы должны быть уверены, что вы следуете своим правилам в письме, каждый раз, когда возникает инцидент. Если у вас есть только горстка сотрудники и проблемы редки, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был сделать Наконец, становится трудно настроить ваша система, как вы получаете больше опыта с течением времени, потому что первый письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать законную силу ожидание того, что это не изменится.

Хотя прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудникам, которые нарушают правила работы, это не очень эффективно при работе с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу до приемлемого уровня.

Например, у вас может быть работник, который, кажется, не может сделать много или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам много денег. Ваш бизнес выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека.Чем ты занимаешься?

Предполагая, что человек был с вами некоторое время и что-либо новый испытательный срок прошел, вы можете решить эту проблему установление периодических обзоров эффективности.

Самый простой способ сделать это, это занять некоторое время каждые шесть месяцев или чтобы встретиться с каждым сотрудником и оценить его или ее работу. Вовремя Встреча, вы должны превзойти ваши ожидания от работы сотрудника и обсудите, как он или она достигают этих целей.Если работник не оправдывает ожиданий, вы должны четко дать понять, что он или она должна сделать, чтобы исправить производительность, и дать ограничение по времени для улучшение. Если работник нуждается в дальнейшем обучении или профессиональной подготовке, объясните, как этого можно достичь. Наконец, напишите памятку для файл сотрудника, описывающий ваш разговор, и пусть он или ее подписывают и свидание это.

Вы должны знать, что обзоры производительности могут быть обоюдоострыми меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки в качестве доказательства того, что он или она не был уволен за некомпетентность, но по какой-то причине, например, расовой, возраст, или гендерная дискриминация.Одна из худших позиций, в которой вы можете быть уволить работника за плохую работу, но пять лет оценки, которые оценивают работника как хорошего работника.

Надеюсь, с такого рода отзывами ваш сотрудник будет мотивированы, чтобы придумать. Если достаточное улучшение не происходит после несколько негативных отзывов, по крайней мере у вас будет доказательство того, что вы пытались быть Справедливая. Только вы можете решить, сколько шансов на улучшение вы позволите прежде чем уволить человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работы сотрудника, были ли даны хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок работника.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation — Партнер с отраслевым лидером

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT сейчас!