Американский менеджмент: Американская модель управления: основные принципы

Годзоев В.А. Особенности менеджмента в компаниях США

Годзоев Валерий Аланович
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Godzoev Valery Alanovich
National Research University «Higher School of Economics»

Библиографическая ссылка на статью:
Годзоев В.А. Особенности менеджмента в компаниях США // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4315 (дата обращения: 07.02.2019).

Введение

За все время существования менеджмента большое количество стран собрало немалые знания в области управления и предпринимательства. Для тех, кто вошел в сферу менеджмента, очень полезно умение вести бизнес. Но для создания индивидуальной модели менеджмента нужно знать множество зарубежных теорий и практик, а также умело интегрировать одни из самых удачных вариантов в свою деятельность. В компании от эффективности менеджирования зависит очень многое. Та же система мотиваций играет важную роль в ведении бизнеса. От того как будет мотивирован персонал, будет зависеть их отдача – следовательно прибыль будет большей. Также нельзя упускать из виду лидерство. США – государство с очень развитой экономикой, следовательно, их фирмы функционируют весьма эффективно. Именно поэтому нужно исследовать главные особенности менеджмента в компаниях Соединенных Штатов Америки. Не стоит забывать, что именно там образовалась наука о самом менеджменте, и ее значимость невозможно оспорить. Это подчеркивает актуальность моей работы. Ведь если мы сможем интегрировать американский менеджмент в российские компании, то это, безусловно, даст нашему государству толчок в сфере управления.

В качестве объекта исследования мы возьмем американский менеджмент.

Предметом исследования будет изучение ключевых особенностей американского менеджирования.

Цель – поиск параллелей с Российским менеджментом, а также поиск наиболее удачных проектов США для последующего внедрения в менеджмент нашей страны.

 

1. Американский менеджмент

1.1 История возникновения американского менеджмента.

Зарождение управления, как науки, в Соединенных Штатах Америки началось еще в двадцатом веке, и большую роль в этом сыграло то, что страна была демократичной, а также трудолюбие и тяга к образованию населения. Государство было весьма либеральным. Так начало формироваться управление, как наука. Бесспорно, основоположником менеджмента является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915).

Образование менеджмента началось в 1900-х годах. В этот период было множество массивных иерархических структур. Основную роль в формировании менеджмента сыграли такие личности, как Ф. Тейлор, Э. Мэйо, д. Макгрегор, г. Форд.

Начнем с Тейлора. Его система организации привела к “организационной революции” в управления, а также производства. Основными пунктами в его теории являются[1]:

1)Способность анализировать работу и этапы выполнения;

2)Поиск определенных рабочих для выполнения того или иного вида работы;

3)Повышение квалификации работников;

4)Сотрудничество между рабочими и администрацией.

Основным направлением в его теории была работа, которая выполнялась на нижних организационных уровнях. Тейлор изучал то, как связаны физические и психологические стороны работы, с целью достижения лучшей системы управления. Но, как мы видим, с помощью этого нельзя было решить проблему с разделением организации на отделы, а также диапазона контроля.

Генри Форд (1863 – 1947), именуемый также автомобильным королем, являлся ярким примером американского менеджмента. Благодаря конвейеру, который он сам изобрел, произошла “революция в цехе”, ведь это сильно увеличило возможность замены людей техникой.

Элтон Мэйо (1880 – 1949), считал, что управлению следует полагаться на научную психологию и никоим разом нельзя полагаться на абстрактные понятия о человеке. Впервые психологический анализ был использован для решения производственных вопросов Г. Мюнстербергом – профессором Гарварда. В промежутке с 1920 по 1930 года образовалась школа человеческих отношений. Появление такого понятия, как «человеческие отношения» связывают с Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергом – американскими ученными, которые исследовали производственные отношения. Их теории стали фундаментом для образования идей о «человеке в организации»[2].

1.2 Особенности американского менеджмента

В американском менеджменте стоит выделить такие особенности, как:

1)Американская деловитость и умение организовывать;

2)Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента;

3)Особенности стратегии и управления производством в фирмах.

Итак, начнем с американской деловитости. Само понятие «деловитость» описывается, как быть толковой и предприимчивой личностью[3]. Но в Америке она имеет рядом отличительных признаков. Проявление этого можно найти в целеустремленности персонала: работники настойчивы и всегда завершают начатое дело. Следуя из этого, становится понятно, что в американском менеджменте очень развита концепция MBO (Management By Objectives). Так же стоит отметить стремление персонала к доходу и выгоде. «Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в удовольствии»[4]. После этих слов понятно желание американцев разобраться в деталях дела, находить различные подходы, изучать опыт различных стран.

Так же существует «три деловых правила»:

1)Делай то, что окупается, либо приносит доход;

2)Выбирай наиболее эффективные способы достижения поставленной цели;

3)Умей находить и максимально эффективно использовать нужные ресурсы.

Так же у американских менеджеров следует отметить умение считать и оценивать. Они всегда пытаются найти положительные и отрицательные стороны своего дела, расходы и доходы. Иной чертой американской деловитости по праву считается единство слова и дела. Американцы никогда не нарушат своего слова. Ведь если он не выполнит обещанное, то к такому менеджеру пропадет доверие, и его могут отнести к «болтунам», что очень страшно для американцев[5].

Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента. Данный признак можно найти в системе подготовки и повышение квалификации персонала, а также развитии технологий обучения. Стоит выделить 4 разновидности институтов:
1)Школы менеджмента;

2)Факультеты менеджмента в высших учебных заведениях;

3)Профессиональные общества;

4)Консультативные фирмы.

«Все формы и виды обучения и подготовки нужны для одной цели – сделать знания производительными»[6].

Школы менеджмента направлены на подготовку к повышению квалификации менеджеров. На факультетах менеджмента в высших учебных заведениях проходят курсы, на которых слушатели узнают о последних достижениях, а также имеют возможность обсудить свои идеи. Профессиональные общества направлены на повышение квалификации персонала организаций, примерами этих обществ могут стать:  American Management Association (AMA), National Insurance Crime Bureau (NICB), American Society for Training & Development (ASTD). Консультативные фирмы являются лидерами. Они исследуют все процессы в организации, интегрируют новшества смежных наук, формируют новые методы. Стоит отметить, что организации используют 2 вида повышения квалификации: 1) в рамках одной компании, то есть на рабочем месте; 2) вне компании. Данный подход  так же используется и в современных российских компаниях. Следуя из всего вышесказанного, американский персонал имеет достойный уровень компетентности.

Особенности стратегии и управления производством в фирмах.

Тут стоит отметить концепцию «делать с первого раза», то есть,  у продукта бывает надлежащее качество, которое достигается путем включения в каждую должностную инструкцию ответственности за качество. Так же нельзя упускать тот факт, что в Америке часто проводятся профилактика оборудования. В американских компаниях бывает иерархическая модель управления присущая им. Признаками этой модели являются: 1) независимость функциональных  единиц; 2) у любой единицы имеется всего лишь один начальник. Перемещение вверх и вниз (при сокращении) осуществляется с учетом стажа работника и заслуг. Одной из особенностей американского менеджмента является разделение по специальностям. К плюсам можно отнести то, что будет меньше уходить времени на подготовку, будет больше возможностей работы со специальным оборудованием, а также увеличение уровня того или иного профессионального умения. Минусами будут являться: 1)  малая гибкость, при изменении условий рынка, а также целей; 2) монотонность работы может утомить рабочих. Большую роль играет выслуга лет, так как она в основном влияет на уровень заработной платы. Но зачастую начальник может несправедливо оценить труд работника, тем самым лишая его заслуженных денег, но профсоюзы решают эти проблемы. Так же существуют денежные надбавки за сверхурочную работу в районе 25%, а также премии дважды в год.

2. Российский менеджмент 

Россия, страна с богатой культурой и историей, наполненными драматическими переломными моментами. В то, что некоторые описывают как “один из величайших природных экспериментов” нашего времени, Россия внесла ряд радикальных экономических и политических реформ[7]. По мнению Арчи Волкера, президента и генерального директора компании “Conoco” , который так же являлся крупным инвестором в Российской нефтяной отрасли, “русские… добились невероятных успехов в направлении рыночной экономики в предельно короткие сроки. Наблюдается явное оживление в Российской экономике, спадом инфляции, стабилизацией курса рубля, и ускорение приватизации государственной собственности. Кроме того, Россия предложила Западным инвесторам огромное богатство природных ресурсов, передовых технологий в ряде важнейших областей, высококвалифицированных ученных, и почти 150 млн. потенциальных потребителейp[8].

Для российских компаний характерен милитаристский репрессивный стиль менеджмента. Он основывается на поиске и наказании виновных. Из-за этого мы получаем неэффективную систему управления, так как зачастую работники, боясь наказания, умалчивают о проблемах. Так же в компаниях России начальство устанавливает невыполнимые задачи, зная, что они в лучшем случае будут выполнены на 50%. В этом случае мы получаем громаднейшую неэффективность, так как работники, понимая, что цель невыполнима, не делают и половины работы. В фирмах существует система, которая состоит из всевозможных компромиссов, договоренностей, противоречивых интересов, обид. В итоге мы получаем персонал, который «думает одно, говорит второе, а делает третье», так называемый «тройной стандарт»[9]. Стоит отметить укоренившийся коллективистский менталитет и отчуждение индивидуализма.

 

3. Сравнение российского и американского менеджмента

Проводя межкультурные исследования, я использовал данные, полученные профессором колледжа бизнес-администрирования – Детелином Еленковым. Он разослал опросы российским и американским менеджерам. Заполненные анкеты были возвращены в количестве 178 и 147 штук российскими и американскими менеджерами соответственно. Большинство опрошенных – мужчины (66%). Большинство руководителей компаний имели, как минимум, высшее образование (8 процентов). Кроме того, менеджеры в среднем работали 4,2 года на их нынешней должности и 6,9 лет в организации.

Результаты анкетирования.

Дистанция власти.

Русская культура, на протяжении веков, изобилует правящей элитой и  представителями власти, которые контролировали общество и подавляли личную свободу. Дистанция власти – это указатель того, насколько ценятся или не ценятся иерархические взаимоотношения и уважение к авторитету. Кроме того, дистанция власти показывает насколько принятие решений централизовано в стране: чем больше дистанция власти, тем больше вероятность того, что власть будет осуществляться централизованно. Высоко централизованный контроль во всех сферах жизни в России был в годы коммунизма. По словам Кейт Ростен, власть в Российских организациях сосредоточена в руках Генерального директора, с небольшим влиянием на процесс принятия решений от менеджера среднего звена[10]. В сравнении,  исследования показали, что американская культура характеризуется  низкой и средней дистанций власти.

Индивидуализм против коллективизма.

В России собственное достижение было тесно связано с достижение цели социального коллектива. В традиционном российском обществе, люди, которые демонстрировали признаки, которые делали их лучше других, всегда рассматривались с подозрением и презрением. В результате этого индивидуалистические черты считались социально-нежелательным и разрушали целостность коллектива. Индивидуализм описывает отношения между людьми и коллективом, который преобладает в данном обществе. Это отражается в том, как люди живу вместе. В некоторых культурах, индивидуализм рассматривается как благословение и источник благополучия. В других (например, Россия ), оно рассматривается как отчуждение. В странах с индивидуалистическим менталитетом, компания не ввязывается в личную жизнь ее сотрудников. В стране с коллективной ментальностью, сотрудники ожидают, что их фирма будет заботиться о них, как семья. В России индивидуальный успех вызывает чувства зависти у многих людей, кто придерживается устоявшихся убеждений, что богатство и достижения других делаются за счет тех, кто имеет меньше. В результате, многие россияне чувствуют обиду, а не восхищение к людям, которые зарабатывают больше, даже если материальный успех достигается благодаря упорному труду и на законных основаниях. Негативное отношение к индивидуальной инициативе, так глубоко укоренилась в русском менталитете, что многие россияне, которые хотят реализовать свои амбиции, чувствуют общественное давление. Напротив, американцы придают большое значение индивидуализму, личной свободе выбора и индивидуальной инициативы. Ряд исследований показывает, что Соединенные Штаты характеризуются высоким уровнем индивидуализма менталитета[11].

Конкурентные ориентации.

Согласно историческим наблюдениям, многовековое крепостничество с последующей 70-и летней Коммунистической диктатурой не давали русским людям развивать чувство уверенности. Российский предприниматель был изображен как угнетенный, облагающийся налогом, бессильным, находящимся в самом низу общества. Во время коммунистического периода в России, уверенность менеджеров упала из-за некачественной продукции, которую они представляли. Кроме того, российские менеджеры подавлялись принципами эгалитарного общества.
Для сравнения, в Соединенных Штатах, как правило, ярко выражена ориентация на межличностную конкуренцию практически во всех сферах жизни.

Избегание неопределенности.

Многочисленные наблюдения показали необходимость контроля неопределенности в России. С начала Русского централизованного государства в пятнадцатом веке, политика и процедуры для практически каждого аспекта организационной жизни были продиктованы чиновниками в центральном правительстве. Соблюдавший правила был награжден, в то время, принимающий риски и отходящий от правил был наказан. Россиянам было  неудобно и некомфортно в неструктурированных ситуациях. Исследование Даниэля Боллинджера показало, что Россия такое общество, что “Учреждения стремятся создать безопасность и избежать рисков”. В этом обществе, самый высокий приоритет был отдан на защиту прошлых результатов, а не на принятии рисков[12]. Соединенные Штаты характеризуются низким уровнем избегания неопределенности.

Политическое влияние.

Важность политического влияния, неформальных договоренностей и личных связей для успешного ведения бизнеса в России бесспорно. В России награды не привязаны к производительности, эффективности, и акцент делается на лояльных, «благонамеренных» сотрудников. Один из наиболее исследуемых и проверенных способов иметь политическую власть является макиавеллизм. Как один из русских чиновник обобщил: “У нас свой  своеобразный русский менталитет… Русский человек видит закон и мгновенно думает о том, как маневрировать вокруг него. Это просто традиция”[13]. Российские менеджеры чаще, чем американские используют политическую власть и неформальное влияние. Американская культура, как считал Герт Хофстед, не характеризуется высокой степенью ориентации на политическое влияние.

Догматизм.

Догматизм-это понятие, которое характеризует неоткрытую для новых идей персону. Высоко догматические менеджеры склонны отвергать новые идеи с философией, что если старые пути были достаточно хороши для моих предшественников, они достаточно хороши и для меня. Высоко догматические лица могут быть менее терпимы к новым идеям, вносимыми другими культурами. В России, менеджеры ценят традиции и привычки, что отражает высокое уважение к установленным социальным нормам. С другой стороны, американский управленческий менталитет характеризуется низким догматизмом.

Параллель между менеджерами России и США

Описание результата сравнения.

Я  опять же взял данные исследования Детелина Еленкова, и, изучив их, пришел к выводам:

1)Американские менеджеры более индивидуалистичные, чем их российские коллеги;

2)Управленческая культура в Соединенных Штатах характеризуются меньшей дистанции власти и меньшим избеганием неопределенности, чем в Российской управленческой культуре;

3)С другой стороны, существенной разницы не было видно между двумя  культурами с точки зрения конкурентной ориентации;

4)Российские менеджеры более догматичны, чем их американские коллеги, хотя разница между показателями не была очень большой. Это говорит о том, что есть культурная основа для возможности успешной передачи концепций управления американских компаний в Россию. 

Заключение 

В наши дни российский менеджер сталкивается с проблемами, которые американскому (менеджеру) не знакомы, потому что их система управления имеет меньше изъянов, нежели наша. И было бы неплохо перенять у американцев опыт и некоторые черты американского управления. Попытки приема концепции американского управления в России, имеют мало шансов на успех. Но анализ бизнес – подходов, которые успешно работают в других странах, представляет собой один из наиболее эффективных способов получения новых идей в области управления организации.  Важно отметить, что изменение аспекта конкурентной направленности в сторону Американских ценностей может считаться выгодным для России, страны, которая в процессе широкомасштабной трансформации в международный рынок, и более конкурентно направленным менеджментом во всех социальных уровнях. Некоторые американские принципы управления могут и должны быть внедрены в практику в России. Из-за различия в управлении между Соединенными Штатами и Россией, нужно чтобы интеграция американских подходов к управлению в Российскую культуру осуществлялась терпеливо и систематически. Это логические призывы к благоразумию, тщательному отбору и соответствующей адаптации.

Библиографический список

1. Семенова И.И.    История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-        ДАНА, 2000. – 222 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
3. Ожегов СИ «Словарь русского языка»(1949, 22-е издание, 1990; с 1992)—«Толковый словарь русского языка», совместно с НЮ Шведовой).
4. Е. Комаров.
5. Короткова Л.В. Американские подходы к управлению производством. – СПб.: Северная Пальмира, 2001. – 468 с.
6. Питер Друкер – американский теоретик в области менеджмента.
7. M. Boycko, A. Shleifer, and R. Vishny, Privatizing Russia (Cambridge, MA: MIT Press, 1995).
8. A. Shama, “Entry Strategies for U.S. Firms to the Newly Independent States, Baltic States, and Eastern European Countries,” California Management Review, 37/3 (Spring 1995): 90-109;
9. Лапидус, В.А. Наиболее актуальные проблемы российского менеджмента / Ресурсы Интернет: — http://ecobez.narod.ru/problems.doc
10. K. Rosten, “Soviet-U.S. Joint Ventures: Pioneers on a New Frontier,” California Management review/ 88-108
11. R. Franke, G. Hofstede, and M. Bond, “Cultural Roots of Economic Performance: A Research Note,” Strategic Management Journal, 12 (1991): 165-173; Hofstede (1991), op. cit.
12. Bollinger (1994), op. cit.
13. F. Kaplan, “Color of Money in Russia: Black,” The Boston Globe, June 6, 1993, pp. 1, 12.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Годзоев Валерий Аланович»

Американский менеджмент

Основные черты американского менеджмента сформировались на рубеже 19-20 веков, когда происходило разделение исполнительского и управленческого труда при создании крупных иерархических структур. В этот же период обозначились основные функции менеджера как управляющего кадрами, стала ясна серьезность роли такого специалиста и его необходимость в штате каждой организации.

Основатели теории менеджмента в США

Огромный вклад в развитие управления как самостоятельной науки внес американский исследователь и инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, основные принципы практической реализации его теории таковы:

• необходим точный учет рабочего времени, соответственно, нужно решать проблему нормирования труда персонала;
• каждое предприятие нуждается в профессионалах для планирования работ, составления графиков, организации ремонта оборудования, предупреждающих конфликты в отношениях между песроналом;
• введение дифференцированной системы оплаты труда (прогрессивная схема), что во многом определяет американский стиль менеджмента;
• введение технологических карт;
• подсчет производственных затрат.

Еще один знаменитый представитель американского менеджмента – известный автопроизводитель Генри Форд. Из его достижений, оказавших влияние на весь современный американский менеджмент и производство в целом, можно назвать изобретение конвейера. По его модели управления, человек на любом предприятии занимал второе место, а главенствующая функция отдавалась технологической сфере. Известные принципы теории Форда – непрерывность производственных процессов, массовость выпускаемой продукции, максимальная скорость изготовления, точность как качество продукции.

Основные черты современного менеджмента в США

Одна из основных особенностей американского менеджмента и менеджеров – деловая активность, то есть высокая предприимчивость и умение вести дело. Главные принципы при выборе персонала в этой связи – настойчивость, целеустремленность, умение доводить начатое дело до логического конца. Еще одна важная черта, присущая всем представителям современного американского менеджмента – стремление к доходу. Логичный вопрос, который американец ставит перед началом любого дела: «А сулит ли мне это предприятие какой-либо доход?»

Еще одно из проявлений американской деловитости, ставшее характеристикой менеджмента – умение грамотно производить численные оценки, то есть все подсчитывать. Если необходимо создать новое предприятие или улучшить показатели существующего, каждый менеджер должен оценить все плюсы и минусы, с точностью определить размер выгоды и затрат. Среди управленцев бытует даже такое выражение: «Не умеешь считать, значит, не умеешь управлять».

К национальным особенностям американского менеджмента также относят единство слова и дела у всех его представителей. Как только западный менеджер берет на себя какое-либо обязательство, он разобьется в лепешку, только чтобы выполнить обещание и достичь цели. Контракт и подписанные обязательства для американских управленцев – это по-настоящему святое.

Безусловным достижением современного американского менеджмента является умение найти верную организационную структуру для любого предприятия. Работник в компании ставится в такие условия, которые заставляют его делать то, что нужно для достижения общей цели, а не то, что хочется ему. Еще одна особенность американского менеджмента в плане организационных способностей управленцев – способность увязать цели и количество ресурсов, которое имеется в распоряжении предприятия. И главный признак непрофессионализма в этой связи – неумение оценить требуемый объем кадровых, временных, материальных и финансовых ресурсов.

 

Американский менеджмент

    Основные  принципы системы Г. Форда:

    — массовое изготовление стандартной  продукции на конвейере;

    — непрерывность и подвижность  процесса производства;

    — максимальный темп работы;

    — новая технология на основе  поточного производства;

    — точность как стандарт и качество  продукции;

    — определяющая роль технико-технологической  системы;

    — экономический эффект системы;

    — не быть зависимым от человека, его слабостей.

    Первая  попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в  центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины «человеческих  отношений» обычно связывают с именами  американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.[4]

    Основоположником  этой американской школы стал Элтон  Мэйо (1880 — 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных  представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

    Данная  школа положила начало развитию идей о человеке в организации, роли человеческого фактора в ней.

    Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее  время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель — подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

    Один  из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит  в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими  и «человековедческие» дисциплины — психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

    Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших  этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации  развита видным представителем школы  психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента  Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад  в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях. [6] 

3.   Характеристика и  особенности американской  модели управления

     Американский  тип менеджмента характеризуется  жесткой организацией управления. Для  него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Также для американского  менеджмента  характерно представление  о персональной ответственности  работника. Эффективность работы конкретного  руководителя определяется на основании  того, смог ли он лично достигнуть тех  целей, которые были ему поставлены.

     В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время, как внешние факторы отходят на второй план.  
     Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.  
     Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну — две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.  
Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде. [2]

     Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления. В  традиционной модели иерархической  организации имеет место разграничение  процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды. 
      Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. 
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

     В американском хозяйстве государство  не играет значительной роли как собственник  средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП – около 4%, а  вместе с предприятиями местных  властей – около 13% ВВП. В нем  занято порядка 14-15% рабочей силы.     

  Государство играет определяющую роль в воспроизводстве рабочей силы, охране окружающей среды, развитии научной сферы. Оно осуществляет общенациональное регулирование через кредитно-денежную и бюджетную политику, федеральную контрактную систему. В целом государство выполняет общественно значимые функции, которые или не приносят быстрого дохода или не являются оптимальными для частных хозяйствующих субъектов. [1]

     Американские  бизнесмены действуют прямолинейно: прибегают к натиску, приказу  в процессе согласования решения  на переговорах; не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой  сути вопроса, прагматически классифицируя  их, решая вопросы один за другим.     

  Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.

     Некоторые американские авторы называют привлечение  непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении после  выделения управления в особый вид  деятельности и появления менеджеров.     

 В  настоящее время в США получили  распространение четыре основные  формы привлечения рабочих к  управлению:

• участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
• создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
• разработка систем участия в прибыли;
• привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

     Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией  – советах директоров – на практике встречается крайне редко. 

      Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих  и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции «человеческих  ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. 
Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

     Таким образом, можно выделить следующие  особенности управления в американской компании:

• Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист. 
• Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.
• Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.
• Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.
• Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.
• Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.
• Развитая корпоративная культура.
• Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.[3]

 
 

4. Сравнение американской и японской моделей управления

  Школы управления США и Японии являются в настоящее время ведущими в  мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. При полярных различиях, между ними имеется определенное сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, разукрупнению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5— 8 лет, то японские — на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.

     Основу  американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший  в американском обществе в XVIII—XIX вв., когда в страну прибывали сотни  тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие  национальные черты характера, как  инициативность и индивидуализм. Для  Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к  какой-либо социальной группе), и формирование современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение  в таких странах, как Южная  Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд  с учетом общих культурных ценностей  и традиций.

     Существуют  и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую  личность, способную улучшить деятельность организации — в Японии же менеджеры  ориентируются на группу и организацию  в целом. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, — в  Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые  и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги) —  для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, — японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, — на японских предприятиях существует неписанный закон так называемого пожизненного найма работников, при котором работающий персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях.            Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей — японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, но и сделать максимум полезного для своей организации.  Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации.

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь  на одном предприятии, а любой  переход в другую организацию  рассматривается как неэтичный  поступок. Карьера японского специалиста  чаще носит горизонтальный характер (например, управленец среднего звена через каждые 4 года — 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Это позволяет фирме улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди, достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях.