Пятница , 3 Декабрь 2021

2 расторжение трудового договора по инициативе работника: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / КонсультантПлюс

Содержание

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

24.12.2014г.

 

соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями. В большинстве случаев работники не согласны ни с  основанием, примененным работодателем для расторжения трудового договора, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнение ими трудовых обязанностей».

Из ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.

п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ — незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для представления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на представление объяснения в установленный законом срок.

Согласно ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности  за пределами сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, или же в основу «неоднократности», требуемой для основания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применил приказ о наказании, со дня вынесения которого прошло уже более одного года, то увольнение по рассматриваемому основанию признается незаконным.



Расторжение трудового договора по инициативе работника

Статьей 80 ТК РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, то есть до истечения двух недель.

Итак, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время. И, как показывает практика, такое основание для увольнения, как «по собственному желанию», наиболее распространено.

И, казалось бы, вопросов это основание увольнения уже не вызывает. Однако, необходимо констатировать тот факт, что на практике все не так просто.

После принятия ТК РФ прошло немало времени, но в некоторых организациях, когда работник увольняется по собственному желанию, до сих пор указывают в трудовой книжке неправильную статью при увольнении по собственному желанию, неверно решается вопрос об установленном двух недельном сроке, и наконец, имеет место подмена оснований увольнения по инициативе работодателя увольнением по собственному желанию. Это создает проблемы и самой компании, и ее бывшему сотруднику. Остановимся подробнее на возможных вопросах, возникающих при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Работник пожелавший прекратить трудовые отношения, независимо от того, какой договор заключен срочный или на неопределенный срок, должен предупредить об этом работодателя в письменной форме за две недели до предполагаемого дня увольнения. При этом, закон говорит именно о письменном заявлении работника.

Устное заявление в таких случаях не может повлечь юридических последствий. Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно.

Часть 2 ст. 80 ТК РФ допускает расторжение трудового договора по инициативе работника и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако это возможно, если работодатель не возражает, то есть стороны достигли соглашения по этому вопросу. В таком случае в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения. Следует помнить, что ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч.  3 ст. 80 ТК РФ).

Практика исходит из того, что работник в день соответствующего предупреждения и последующие две недели не обязательно должен исполнять свои трудовые обязанности или вообще находиться на рабочем месте. Основная цель предупреждения — предоставить администрации возможность обеспечить увольняющемуся полноценную замену. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

До истечения срока предупреждения у работника есть право отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако тут надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Следует иметь в виду, что если в период срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут служить основанием увольнения работника по инициативе работодателя (например, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.), то это дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу. Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Эти нормы сохранили в почти неизменном виде правила, ранее установленные в ч.  3 ст. 31 КЗоТ. К ним добавлена только обязанность работодателя выдать работнику, помимо трудовой книжки, также иные документы, связанные с работой. Речь идет, в частности, о копиях приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справке о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ч. 1 ст. 62 ТК РФ).

Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в ч. 1 ст. 80 ТК РФ в качестве общего правила. Из него в силу специальных норм возможны исключения. Например, при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем — физическим лицом, а также работодателем — религиозной организацией определяются трудовым договором (ч.  2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ). В ряде случаев для указанного предупреждения предусмотрены сокращенные сроки. Так, за три календарных дня должны предупреждать работодателя о расторжении по их инициативе трудовых договоров временные и сезонные работники (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя нередко подменяется увольнением по собственному желанию. Учитывая, подобные ситуации Верховный суд РФ в уже упоминавшемся Постановление «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал каким образом должен поступать суд разрешая спор.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Еще одна проблема, которая возникает при увольнении по собственному желанию — это неверное указание в трудовой книжке статьи.

Обратимся к следующему примеру. При увольнении по собственному желанию работнику Н. в трудовой книжке указали ст. 80 ТК РФ. При трудоустройстве на новую работу в отделе кадров ему указали на необходимость исправления записи. Конечно, это сделать возможно, но займет определенное время, которым работник при трудоустройстве на новое место не обладает. А порой может оказаться невозможным, так как фирма перестала существовать.

В трудовой книжке при увольнении по собственному желанию указывают п. 3 ст. 77 ТК РФ, тогда как в некоторых фирмах до сих пор указывают ст. 80 ТК РФ.

Неправильно оформленные трудовые книжки могут создать проблемы и для самой фирмы. Работодатель должен вносить записи в трудовую книжку о причинах увольнения сотрудников в точном соответствии с формулировками ТК РФ (ст. 66 ТК РФ).

В ст. 80 ТК РФ как раз говорится о расторжении трудового договора по желанию сотрудника. Вроде бы бывшие работодатели Н. были правы, если бы не одно «но». В уже упомянутой ст. 66 ТК РФ также говорится о том, что форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливает правительство. Однако постановление N 225, о котором речь уже шла при рассмотрении вопроса оформления приема на работу, правительство приняло только 16 апреля 2003 года. Пункт 15 этого нормативного акта уточнил, что, когда работник увольняется по своей инициативе, в трудовой книжке нужно указывать ст. 77-ю ТК РФ. Но формулировка этого пункта звучит столь туманно, что и после принятия постановления во многих фирмах продолжали писать в трудовых книжках ст. 80 И только 10 октября 2003 года появилась инструкция Минтруда N 69, где чиновники привели пример записи: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако из-за того, что эти нормативные акты появились намного позднее самого кодекса, у многих трудовые книжки оказались заполненными не по правилам.

Часто возникает вопрос и о том, в чем состоит отличие расторжения трудового договора по инициативе работника от расторжения по соглашению сторон?

Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон следующее. Для увольнения по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, в то время как при увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника.

Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может «отозвать» свое заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать свое заявление независимо от желания работодателя, но только если на его место в порядке перевода не приглашен другой работник (ст. 80 ТК РФ).

Отсюда вопрос, по какому основанию выгоднее увольняться работнику.

При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять свое решение. При увольнении по собственному желанию у работника есть право в двухнедельный срок отозвать свое заявление независимо от желания работодателя.

Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты).

Кроме того, при увольнении по этим основаниям по-разному исчисляется и непрерывный трудовой стаж, который влияет на оплату больничного листа.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам (например, зачисление в вуз, выход на пенсию), а также при увольнении по соглашению сторон непрерывный стаж сохраняется в течение одного календарного месяца с момента увольнения (а в некоторых случаях и дольше). Если работник увольняется по собственному желанию, но без уважительных причин, непрерывный стаж сохраняется только в течение трех недель.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Налоги & бухучет, № 79, Октябрь, 2014

Расторжение трудового договора по инициативе работника на основании ст. 38 КЗоТ является увольнением по собственному желанию. Воспользовавшись этой нормой Кодекса, любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору, может уволиться по собственному желанию и без объяснения причин. Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам. Им запрещено увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции (см. ч. 1 ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV).

О желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели. Как это сделать? Подать последнему заявление об увольнении, в котором указать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и желаемую дату увольнения. Заявление следует подписать и проставить дату его составления! Отсутствие этих реквизитов является основанием для признания заявления недействительным (см. разъяснение Госнадзортруда в газете «Праця і зарплата», 2007, № 15).

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении начинают исчислять с даты фактического предупреждения работодателя, а не с даты, указанной в заявлении

Если работодатель отказывается принимать заявление, работник может направить такое заявление по почте заказным письмом с уведомлением. Тогда датой, с которой будет вестись отсчет срока преду­преждения, будет дата вручения письма, указанная в уведомлении о вручении.

Заметьте, письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе (например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью).

Зачем в заявлении нужно указывать желаемую дату увольнения, если в ст. 38 КЗоТ идет речь о двухнедельном сроке? Дело в том, что работник и работодатель вправе договориться о любом сроке расторжения трудового договора в пределах двухнедельного срока. При наличии такой договоренности работник может быть уволен даже в день подачи заявления об увольнении. Однако одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается. Так, например, собственник не имеет права увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если работник не просит об этом (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18).

Заявление об увольнении передают руководителю предприятия, который его рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме, утвержденной приказом № 489 (форма № П-4) (см. на с. 9). Вместе с тем, на практике многие предприятия не используют указанную типовую форму, а пользуются собственными внутренними формами. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко согласно КЗоТ сформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы КЗоТ, а в случае увольнения работника по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ) по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот, — с указанием таких причин.

Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывается руководителем предприятия, после чего с ним ознакомляют под подпись работника. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт.

 

 

Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель не может уволить его на основании поданного ранее заявления. Нельзя уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает. Оптимальный вариант, на наш взгляд, — подача работником письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это желательно для того, чтобы избежать спора между работником и работодателем.

Вместе с тем есть одно «но». Работодатель волен расторгнуть трудовой договор с работником, отозвавшим свое заявление или вышедшим на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, если на место этого работника был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). Кто же эти счастливчики? Это лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ, абзац второй п. 12 постановления № 9).

С увольнением по собственному желанию без уважительных причин мы разобрались. Теперь рассмотрим ситуации, при наступлении которых закон обязывает работодателя уволить работника по его инициативе в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении) (см. рис. выше).

 

 

Первая ситуация — невозможность продолжать работу на данном предприятии по определенным причинам. Что это за причины? Их законодатель перечислил в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, и это:

— перевод муж или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— прием на работу по конкурсу;

— другие уважительные причины. Какие именно причины будут уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель.

Вторая ситуация — невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). В случае увольнения по этой причине работодатель не только обязан уволить работника в указанный им в заявлении срок, без соблюдения двухнедельной отработки, но еще и выплатить работнику выходное пособие (см. с. 45).

По общему правилу днем увольнения считается последний день работы (п. 2.27 Инструкции № 58)

Как исключение из данного правила днем увольнения может быть:

последний день отпуска — если работником было подано работодателю заявление о предоставлении неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением (ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках). Это правило будет распространяться на случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении. Однако, по нашему мнению, отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска;

день выдачи трудовой книжки — в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки увольняемому работнику по вине работодателя. В такой ситуации работодатель издает приказ о расторжении трудового договора с новой датой увольнения, а прежний приказ признается недействительным. Соответствующие изменения вносятся в трудовую книжку работника. При этом работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

И еще один важный момент. Подача работником заявления об увольнении не спасает его от дисцип­линарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Более того, работодатель вправе уволить его за виновные действия по основаниям, преду­смотренным законом, до истечения установленного ст. 38 КЗоТ срока (ч. 1 п. 12 постановления № 9).

В случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работника без уважительных причин в трудовую книжку работника работодателем вносится запись: «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины». Если работник увольняется по собственному желанию по уважительной причине, делается такая запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 38 КЗоТ Украины».

А теперь несколько слов о порядке досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Такая возможность предусмотрена ст. 39 КЗоТ. Когда же работодатель обязан удовлетворить требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора? В случаях, перечисленных в:

— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

2) ч. 1 ст. 38 КЗоТ (помните, мы о них говорили выше).

Как и в случае с досрочным расторжением бессрочного трудового договора, работник-срочник не должен соблюдать двухнедельный срок преду­преждения об увольнении. Он будет считаться уволенным в день, указанный в приказе о прекращении срочного трудового договора.

В трудовую книжку работника работодатель вносит запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 39 КЗоТ».

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Расторжение трудового договора по инициативе работника на основании ст. 38 КЗоТ Украины является увольнением по собственному желанию.

Любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору, может уволиться по собственному желанию и без объяснения причин.

О желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели. Как это сделать? Подать последнему заявление об увольнении, в котором указать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и желаемую дату увольнения. Заявление следует подписать и проставить дату его составления.

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении начинают исчислять с даты фактического предупреждения работодателя, а не с даты, указанной в заявлении.

Если работодатель отказывается принимать заявление, работник может направить такое заявление по почте заказным письмом с уведомлением. Тогда датой, с которой будет вестись отсчет срока преду¬преждения, будет дата вручения письма, указанная в уведомлении о вручении.

Отметим, что письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе (например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью).

Заявление об увольнении передают руководителю предприятия, который его рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по унифицированной форме, утвержденной приказом Главстата ДНР от 01. 12.2018 г. № 143 (форма Т-4). Вместе с тем, на практике многие предприятия не используют указанную унифицированной форму, а пользуются собственными внутренними формами. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко, согласно КЗоТ, сформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы КЗоТ.

Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывается руководителем предприятия, после чего с ним ознакомляют под подпись работника. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт.

Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель не может уволить его на основании поданного ранее заявления. Нельзя уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает.

Оптимальный вариант — подача работником письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это желательно для того, чтобы избежать спора между работником и работодателем.

Вместе с тем есть одно «но». Работодатель волен расторгнуть трудовой договор с работником, отозвавшим свое заявление или вышедшим на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, если на место этого работника был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ), лицо, приглашенное в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

Рассмотрим ситуации, при наступлении которых закон обязывает работодателя уволить работника по его инициативе в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении).

Невозможность продолжать работу на данном предприятии по определенным причинам, их законодатель перечислил в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, и это: переезд на новое место проживания; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу; другие уважительные причины. Какие именно причины будут уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель.

Невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). В случае увольнения по этой причине работодатель обязан уволить работника в указанный им в заявлении срок, без соблюдения двухнедельной отработки.

Статья подготовлена специалистом отдела контроля за соблюдением законодательства о труде, общеобязательном социальном страховании, занятости населения, прав и гарантий работающих инвалидов ГОСТРУДа ДНР Сафоновой Ингой

Прекращение трудовых отношений работника с ФЛП.

Вісник. Офіційно про податки

Прекращение трудовых отношений наемного работника как с ФЛП, так и с юридическим лицом осуществляется в соответствии с требованиями КЗоТ. Однако в первом случае существуют определенные особенности. Какие именно, читайте дальше.

Расторжение договора

Прежде всего трудовой договор, подлежащий расторжению, обязательно должен быть заключен в письменной форме. Трудовые отношения между ФЛП и работником, существующие только как устные договоренности, считаются незаконными, а следовательно, их расторжение не гарантирует работнику защиту его прав при увольнении.

Обязанность надлежащего оформления расторжения трудовых отношений и внесения записи в трудовую книжку работника возлагается на ФЛП. Отметим, что в случае если работник работал у ФЛП по совместительству, то есть такое место работы не было для него основным, внесение записи в трудовую книжку о расторжении таких трудовых отношений не является обязательным.

Основания расторжения договора

Наиболее распространенными основаниями расторжения трудового договора наемного работника с ФЛП являются следующие:

  • по инициативе работника;
  • по инициативе работодателя – ФЛП;
  • по соглашению сторон;
  • в связи с истечением срока трудового договора.

По инициативе работника трудовой договор расторгается, как правило, на основании ст. 38 КЗоТ – для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и ст. 39 КЗоТ – для срочных трудовых договоров.

В первом случае работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом ФЛП за две недели и подав соответствующее заявление.

ОБСТОЯТЕЛЬСТВА, ПРИ КОТОРЫХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПРЕКРАЩАЕТСЯ В СРОК, О КОТОРОМ ПРОСИТ РАБОТНИК:

  • переезд на новое место жительства;
  • переведение мужа или жены на работу в другую местность;
  •  поступление в учебное заведение;
  •  невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
  • беременность;
  • уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
  • выход на пенсию;
  • принятия на работу по конкурсу;
  •  по другим уважительным причинам.

Во втором случае трудовой договор расторгается досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы согласно договору, или нарушение ФЛП условий трудового договора.

По инициативе работодателя – ФЛП (ст. 40 КЗоТ) трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях:

ФЛП выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы работником;

  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором;
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества ФЛП, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;
  • призыва или мобилизации ФЛП во время особого периода;
  • установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе во время испытательного срока.

Кроме того, по инициативе работодателя – ФЛП трудовой договор может быть расторгнут вследствие виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, или совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением такой работы (пункты 2 и 3 ст. 42 КЗоТ). Например, основанием для увольнения может стать грубая или умышленная ошибка бухгалтера, если ее следствием стал ущерб ФЛП. Следует отметить, что увольнение по этой статье может стать причиной подачи работником судебного иска в случае, если работник не признает своей вины.

Как показывает практика, в случае прекращения ФЛП предпринимательской деятельности (то есть ликвидации как налогоплательщика) расторжение трудовых отношений с наемным работником в основном оформляется по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Если трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока трудового договора, то ФЛП вносит запись в трудовую книжку работника об увольнении на основании пунктов 2 или 3 ст.  23 КЗоТ.

Регистрация расторжения договора

С 01.01.2017 г. Законом № 77 отменена необходимость регистрации заключения и расторжения трудового договора, заключенного между работником и ФЛП в государственной службе занятости.

Однако если такой трудовой договор был заключен до 01.01.2015 г., в некоторых центрах занятости по желанию ФЛП или работника продолжается регистрация его расторжения в соответствии с Порядком № 260.

Следует отметить, что центр занятости имеет право отказать в регистрации расторжения трудового договора. На сегодняшний день не осталось законных оснований требовать регистрации расторжения трудового договора и, в частности, удостоверения этого факта печатью центра занятости в трудовой книжке работника.

Для подтверждения факта расторжения трудовых отношений наемного работника с ФЛП достаточным является наличие соответствующей записи в трудовой книжке работника, осуществленной с соблюдением требований Инструкции № 58.

Кроме того, любое лицо имеет право обратиться в отделение Пенсионного фонда с соответствующим заявлением и получить выписку на основании данных Государственного реестра застрахованных лиц, в которой будет указана дата расторжения трудовых отношений с работодателем – ФЛП.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

КЗоТ – Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. Закон № 77 – Закон Украины от 28.12.2014 г. № 77-VIII «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по реформированию общеобязательного государственного социального страхования и легализации фонда оплаты труда». Порядок № 260 – Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденный приказом Минсоцполитики Украины от 08.06.2001 г. № 260. Инструкция № 58 – Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцполитики Украины от 29.07.93 г. № 58

2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работника

2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Как бы гладко не протекали наши трудовые отношения, в жизни «все течет, все изменяется» и рано или поздно может возникнуть ситуация, когда необходимо поменять место работы. Как же сделать все правильно, не нарушив норм действующего трудового законодательства, а, кроме того, законные права и интересы обеих сторон трудовых правоотношений?

1) К. с 20.01.1976 г. работала начальником отделения связи села Н. приказом от 20.11.2003 г. она была уволена по п. 3 ст. 77 ТК РФ, то есть по собственному желанию.

К. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, мотивируя требования тем, что в октябре 2003 года ей был предоставлен очередной отпуск. Перед отпуском К. предупредила администрацию Управления Федеральной почтовой службы о нуждаемости в прохождении курса лечения. С 20.11.2003 г. по 03.12.2003 г. она находилась на больничном листе.

После временной нетрудоспособности администрация не допустила К. к работе и сообщила об увольнении по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Однако намерений со стороны истицы о прекращении трудовых отношений не было. Заявление она написала под давлением администрации без указания даты увольнения. С приказом об увольнении не была ознакомлена, а трудовая книжка была ей доставлена по почте заказным письмом.

В судебном заседании было установлено, что работодателем был нарушен порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника: не была согласована дата исчисления двухнедельного срока предупреждения и не было достигнуто соглашение сторон о расторжении трудового договора до истечения указанного срока.

В ходе судебного разбирательства определением суда была назначена и проведена почерковедческая экспертиза. Из заключения эксперта следует, что рукописные записи даты в заявлении К. выполнены другим лицом.

Доводы истца о принуждении к написанию заявления без указания даты увольнения признаны несостоятельными, так как не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Таким образом, требование истицы о признании приказа об увольнении недействительным согласно ст. 394 ТК РФ подлежит удовлетворению.

В ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт причинения истцу нравственных и физических страданий в результате неправомерных действий ответчика при увольнении истицы. В соответствии со ст. 237 ТК РФ, разрешая требование о компенсации морального вреда, суд нашел их подлежащих удовлетворению частично.

Сразу же хотелось бы привести еще один аналогичный судебный иск:

С. обратился в суд с иском к ГУП «Опытный завод», где указал, что работал у ответчика в должности заместителя директора по правовым вопросам по срочному договору. Затем был уволен по собственному желанию. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку заявление об увольнении написал вынужденно, под давлением работодателя, также просил оплатить больничные листки, так как ответчик отказался их оплачивать. Ответчик иск не признал и пояснил, что подача заявления истцом об увольнении была добровольной, больничные листки не подлежат оплате, так как нетрудоспособность наступила после увольнения с работы. Поскольку истец не представил никаких доказательств, что написал заявление об увольнении под давлением работодателя, суд в иске отказал. Между тем судом не было принято во внимание, что работник подал заявление об увольнении 1 декабря, в этом случае срок предупреждения истекал через две недели, однако увольнение было произведено 26 декабря, то есть уже по истечению этого срока.

При таких обстоятельствах увольнение истца с 26 декабря произведено с нарушением трудового законодательства. Однако суд не дал никакой оценки данному обстоятельству.

Как гласит статья 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Следует отметить, что данная статья не уточняет, что речь идет лишь о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок. Поэтому указанным правом пользуется и работник, заключивший срочный трудовой договор. Такое право основывается на конституционном запрещении принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

Основной задачей такого предупреждения является предоставить возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. А значит, работник вправе предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовые правоотношения не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни, то есть когда он фактически отсутствует на своем рабочем месте.

Кроме того, право расторгать договор по собственной инициативе не зависит от того, какую должность занимает работник. Но запрещается увольнение с работы по собственному желанию работниками, являющимися осужденными в период отбывания исправительных работ без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть ими получено после тщательной проверки обоснованности причин увольнения. Отказ уголовно-исполнительной инспекции в выдаче разрешения на увольнение должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

Такое ограничение соответствует статье 4 ТК РФ, согласно которой к принудительному труду не относится работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Это правило существовало в трудовом законодательстве и ранее.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

О передаче в день увольнения сведений по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования смотрите Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.): «В день увольнения застрахованного лица или в день прекращения договора гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, страхователь обязан передать застрахованному лицу сведения, предусмотренные пунктом 2 настоящей статьи, и получить письменное подтверждение от застрахованного лица передачи ему этих сведений».

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то трудовые правоотношения продолжаются, а заявление о расторжении трудового договора теряет свою юридическую силу.

Необходимо особо сказать о том, что увольнение работника по собственному желанию будет правомерно только в том случае, если заявление об этом было подано работником добровольно. Но, скорее всего, будет правильным не считать вынужденной подачу работником (в том числе по предложению работодателя) заявления с целью избежать увольнения по инициативе администрации за фактически уже совершенное виновное деяние (например, прогул).

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Следовательно, если заявление было подано 11 января, то течение срока начинается с 12 января. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания необходимо считать ближайший следующий за ним рабочий день.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

трудовых договоров / Департамент занятости и экономического развития Миннесоты

Заработная плата, льготы и пошлины. Прекращение работы. Защита коммерческой тайны и другой интеллектуальной собственности. Все это может включать в себя какой-либо трудовой договор.

Здесь мы даем краткий обзор основных типов трудовых договоров, которые вам следует понять перед приемом на работу.

Работа по желанию

Термин «занятость по желанию» обычно означает, что трудовые отношения могут быть прекращены в любое время любой из сторон.При отсутствии коллективного договора или другого контракта работодатель может уволить работника в любое время по любой юридической причине — или без причины — с уведомлением или без него. Аналогичным образом, сотрудник может уволиться в любое время по любой причине с уведомлением или без него. Миннесота следует этому общему правилу.

Отношения найма по желанию отличаются от договорных отношений, которые определяют в конкретных договорных положениях права и обязанности работодателей и работников.Суды в последние годы выявили несколько ситуаций, в которых отношения найма по желанию меняются на договорные отношения или когда это правило может не соблюдаться.

Трудовой договор

Трудовой договор может быть письменным или устным. Трудовые договоры могут быть предоставлены работникам, которые иначе не согласились бы на работу без гарантии контракта, или в тех случаях, когда работодатель желает обеспечить определенные меры защиты, такие как защита конфиденциальной информации или коммерческой тайны.

Трудовые договоры обычно устанавливают срок или продолжительность занятости, компенсацию и льготы, должностные обязанности и обстоятельства увольнения. Некоторые контракты также могут включать положения, касающиеся конфиденциальности, уступки прав интеллектуальной собственности, таких как патенты или авторские права, и соглашений о недопущении конкуренции.

Суды Миннесоты использовали теории, основанные на контрактах, для выработки исключений из доктрины найма по желанию из соображений государственной политики. Например, суды установили, что существует договор, по которому работник предоставляет что-то ценное, помимо выполнения работы, в обмен на обещание продолжения работы.

Также был найден договор, в котором работник, полагаясь на предложение о работе, отказался от другой работы, чтобы принять работу. Совсем недавно суды Миннесоты определили, что положения справочника по персоналу могут создавать подлежащий исполнению контракт, если условия достаточно конкретны, доведены до сведения сотрудника, и сотрудник принимает условия и обеспечивает ценность, продолжая работать. Подразумеваемые контракты могут существовать и в других ситуациях.

В случаях, когда работники представлены профсоюзом, работодатель и агент по ведению коллективных переговоров заключают договор, который регулирует отношения сторон на протяжении всего срока его действия.

Защита конфиденциальной информации


Закон

Миннесоты защищает конфиденциальную информацию и коммерческую тайну работодателей несколькими способами. Во-первых, у сотрудников есть общепризнанная обязанность лояльности — не разглашать коммерческую тайну или служебную информацию работодателя. Во-вторых, установленный законом Единый закон о коммерческой тайне, принятый Миннесотой, запрещает незаконное присвоение коммерческой тайны. И, в-третьих, работодатели могут потребовать от сотрудников подписать соглашения о неразглашении, чтобы предотвратить разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации во время или после их трудоустройства.

Чтобы быть защищенной в качестве коммерческой тайны в соответствии с Законом о единой коммерческой тайне, информация не должна быть широко известной или легко определяемой широкой публикой, она должна представлять экономическую ценность для работодателя, и работодатель должен прилагать разумные усилия для сохранения ее секретности. .

Соглашения о конфиденциальности должны сопровождаться «адекватным рассмотрением», что означает, что сотруднику должно быть предоставлено что-то ценное в обмен на обещание не разглашать информацию.Примеры адекватного рассмотрения варьируются от случая к случаю, но могут включать первоначальный прием на работу сотрудника в обмен на соглашение, продвижение по службе, повышение заработной платы или денежные выплаты. Продолжение работы без дополнительных усилий обычно не считается достаточным соображением для поддержки соглашения о конфиденциальности.

Переуступка патентов и вмешательств


Работодатель может потребовать от работника в качестве условия приема на работу передать права работника на определенные изобретения работодателю.Согласно законодательству штата, такое задание должно исключать изобретения, для которых не использовалось оборудование, расходные материалы, объекты или коммерческая тайна работодателя, которые были разработаны полностью в личное время сотрудника и которые не имеют прямого отношения к бизнесу работодателя или его фактические или явно ожидаемые исследования или разработки, или которые не являются результатом какой-либо работы, выполняемой сотрудником для работодателя.

Узнать больше

Консультанты в нашем офисе помощи малому бизнесу могут помочь вам больше узнать о трудовых договорах.А в нашей сети центров развития малого бизнеса есть специалисты, расположенные в девяти основных региональных офисах и нескольких вспомогательных центрах по всему штату.

Наше Руководство по открытию бизнеса в Миннесоте охватывает это, а Руководство для работодателя по вопросам трудового законодательства в Миннесоте дает более глубокий взгляд на этот и другие вопросы, которые обычно возникают на рабочем месте.

Политика прекращения приема на работу — Секретариат Казначейства

Заявление о политике

Эта политика предназначена для предоставления указаний отделам и сотрудникам, когда любая из сторон принимает решение о прекращении трудовых отношений.Начало страницы

Определения

Непрерывное обслуживание:
Непрерывное обслуживание в правительственном департаменте, агентстве, правлении или комиссии, из которых сотрудник накопил пенсионные кредиты в одном из государственных пенсионных планов, включая GMPP.

Сотрудник по контракту:
Физическое лицо, нанятое на определенный период времени для выполнения определенной работы и условия найма которого конкретно указаны в письменном контракте.

Дата увольнения:
Дата письма об увольнении для сотрудников, уволенных по причине. Для сотрудников, уволенных без причины, более ранняя из: (1) последнего дня периода уведомления, (2) последней даты сохранения заработной платы или (3) даты, когда заместитель министра утверждает выплату вместо уведомления в виде единовременной выплаты. оплата.

Сотрудник:
Лица, работающие в государственных ведомствах, включая постоянных, временных, контрактных или сезонных сотрудников, независимо от того, работают ли они на полную или неполную ставку.

Заказчик:
Правительство Ньюфаундленда и Лабрадора в лице Совета казначейства, которое является комитетом Исполнительного совета, ответственным за все вопросы, касающиеся управления персоналом в государственной службе.

Срок уведомления:
Количество недель уведомления об увольнении, выдаваемое сотруднику в зависимости от возраста и продолжительности непрерывной службы и рассчитываемое в соответствии с Таблицей периодов уведомления в настоящей политике.

Плата вместо уведомления:
Выплата сотрудникам в зависимости от возраста и количества лет непрерывной работы, когда принято решение, что сотрудник уйдет с рабочего места, а не будет работать в течение периода уведомления.

Постоянный сотрудник:
Сотрудник, успешно прошедший испытательный срок и нанятый на должность без привязки к какому-либо определенному сроку службы.

Личное дело:
Официальное дело работодателя, которое содержит информацию, касающуюся отдельных сотрудников и их занятости. Есть только одно личное дело.

Сотрудник с испытательным сроком:
Сотрудник, который проходит испытательный срок.Должность может быть первоначальным назначением сотрудника или должностью, полученной после его / ее первоначального назначения.

Progressive Discipline:
Повышение строгости дисциплинарных мер для исправления поведения и повышения производительности и / или поведения сотрудника в соответствии с ожидаемыми стандартами работодателя. Меры могут быть устными или письменными выговорами, приостановлением или прекращением. Серьезные нарушения могут привести к немедленному приостановлению или прекращению действия.

Отставка:
Письменное уведомление сотрудника о прекращении трудовых отношений.

Временный сотрудник:
Сотрудник, прошедший испытательный срок и работающий на временной основе, не являясь сотрудником по контракту. Временный работник нанимается на определенный период или с целью выполнения определенной определенной работы, и чья работа может быть прекращена в конце периода или по завершении работы.

Прекращение с указанием причины:
Прекращение трудовых отношений по указанию работодателя, связанное с действием (ями) или бездействием (ями) со стороны сотрудника, которое нанесло непоправимый ущерб отношениям между работодателем и сотрудником.

Прекращение без причины:
Прекращение трудовых отношений по указанию работодателя по причинам, не связанным с причиной.

Непрерывное обслуживание:
Количество лет службы, за которые сотрудник накопил пенсионные кредиты в департаменте, агентстве, правлении или комиссии правительства Ньюфаундленда и Лабрадора без перерыва в 30 или более календарных дней, если иное не санкционировано другим HR Такая политика, как политика специального отпуска без сохранения заработной платы или план отпусков с отсроченным заработком.Начало страницы

Обязанности

Сотрудники
Сотрудники обязаны:

  • предоставить работодателю соответствующий срок письменного уведомления о его / ее отставке, как указано в этой политике;
  • запросит информацию в Центре обслуживания клиентов HR о льготах, которые могут быть причитаются при увольнении, таких как начисленное выходное пособие, право на отпуск, групповое страхование и любые применимые пенсионные пособия. О любых расхождениях в размерах причитающихся или выплачиваемых пособий следует немедленно сообщать в соответствующий отдел кадров; и

если прекращено без причины,

  • работают в течение периода уведомления, если работник не получает заработную плату вместо уведомления за весь или часть периода уведомления.Сотрудник, который не может или отказывается по причинам, неприемлемым для отдела, работать в течение периода уведомления или части периода уведомления, будет иметь право на уведомление и / или оплату вместо уведомления, соответственно, уменьшится; и
  • , при желании, подать письменный запрос заместителю министра о выплате взамен единовременной выплаты.

Менеджеры
Менеджеры обязаны:

  • управлять прогрессивной дисциплиной в консультации с Секретариатом Совета Казначейства;
  • соблюдать положения коллективного договора для сотрудников переговорных пунктов;
  • поддержать отдел в соответствующих процессах прекращения трудовых отношений; и
  • проконсультируйтесь с Секретариатом Совета Казначейства по вопросам прекращения.

Департаменты
Заместители министра или их назначенные лица несут ответственность за:

  • проконсультироваться с секретариатом Совета казначейства, Министерством юстиции и общественной безопасности и секретарем Исполнительного совета, чтобы обсудить соответствующий курс действий и письменно уведомить сотрудников об увольнении, дате вступления в силу увольнения и причина прекращения; и

если прекращено без причины,

  • принять решение о том, является ли рабочее уведомление, оплата вместо уведомления или комбинация рабочего уведомления и оплаты вместо уведомления гарантией

Секретариат Совета Казначейства
В обязанности Секретариата Совета Казначейства входит:

  • оказывать поддержку департаментам в оценке увольнения по причине или без причины;
  • обеспечить надлежащую оценку применимых правовых последствий и последствий коллективного договора;
  • оказывает поддержку отделам в подготовке письменной документации для сотрудников, связанной с увольнением, и хранении копий официальной переписки в личном деле сотрудника;
  • предоставляет сотрудникам информацию о применимых начисленных вознаграждениях, подлежащих выплате при увольнении, таких как право на отпуск и выходное пособие (если применимо), и направляет сотрудников в соответствующее подразделение TBS для решения конкретных вопросов, касающихся вопросов страхования и / или пенсий, включая, например, преимущества, варианты и т.д .;
  • пересмотреть и при необходимости изменить настоящую Политику; и
  • при необходимости предоставляет департаментам интерпретацию политики и консультации.Начало страницы

    Прекращение по причине

    Решение работодателя о увольнении по уважительной причине будет основываться на принципах прогрессивной дисциплины. Серьезные нарушения могут привести к немедленному прекращению действия.

    Работодатель обязан предоставить работнику письменное уведомление о увольнении. Работник имеет право на получение любой заработной платы, оплачиваемого отпуска, сверхурочной работы и выходного пособия, начисленных до даты увольнения.

    Постоянные сотрудники
    Департаменты должны проконсультироваться с секретариатом совета казначейства, министерством юстиции и общественной безопасности и секретарем исполнительного совета, когда сотрудник должен быть уволен по причине.

    Работники, находящиеся на временной работе, но занимающие постоянную должность, могут быть уволены как с временной командировки, так и с постоянной должности в зависимости от обстоятельств увольнения.

    Временные сотрудники
    Прием на работу временного сотрудника может быть прекращен по причине заместителем министра после консультации с секретариатом совета казначейства и министерством юстиции и общественной безопасности.

    Сотрудники по контракту
    Прекращение найма сотрудника по контракту будет происходить в соответствии с трудовым контрактом и после консультации с Секретариатом Совета Казначейства и Министерством юстиции и общественной безопасности.Начало страницы

    Прекращение без причины

    Работодатель может прекратить трудовые отношения по причинам, не связанным с причиной. Прекращение действия без причины — это не то же самое, что и ситуация с исключением позиции. См. Политику исключения позиций.

    Постоянные и временные сотрудники
    Департаменты должны проконсультироваться с Секретариатом Казначейского совета, Департаментом юстиции и общественной безопасности и секретарем Исполнительного совета, когда сотрудник должен быть уволен по уважительной причине.

    От сотрудников, уволенных без причины, могут потребовать проработать период уведомления или его часть или получить оплату вместо уведомления в качестве сохранения заработной платы или единовременной выплаты по усмотрению заместителя министра. Если работник должен получать оплату вместо уведомления в качестве продолжения выплаты заработной платы, работник может потребовать в письменной форме, чтобы оплата вместо уведомления была выплачена единовременно, по усмотрению заместителя министра.

    Когда наем постоянных и временных сотрудников прекращается без причины, департаменты направляют письменное уведомление об увольнении в соответствии с Таблицей сроков уведомления.Количество недель для уведомления начинается с даты письма, уведомляющего сотрудника о том, что он / она уволены.

    Оплата вместо уведомления
    Департаменты могут предоставлять сотрудникам, увольняемым без причины, заработную плату вместо уведомления в соответствии с Таблицей периодов уведомления. Вариантом выплаты по умолчанию вместо уведомления является сохранение заработной платы, если только заместитель министра не определит, что единовременная выплата является более подходящей. Однако отделы оставляют за собой право потребовать от сотрудников проработать весь или часть периода уведомления.

    Когда работник получает заработную плату вместо уведомления, он / она имеет право на увеличение шага заработной платы и накопление оплачиваемого отпуска, как если бы работник отработал период уведомления или его денежный эквивалент. Независимо от того, получает ли сотрудник единовременную выплату или удержание заработной платы, любые полученные выплаты подлежат вычетам в соответствии с требованиями закона.

    Сотрудники обязаны работать с представителями Секретариата Совета Казначейства для подтверждения соответствующих пособий по найму, подлежащих выплате при увольнении, включая любые варианты, доступные сотруднику для продолжения выплаты пособий, такие как групповое страхование.Конкретные вопросы, касающиеся страхования и пенсионных выплат, следует направлять в соответствующие подразделения TBS.

    В конце периода уведомления работник может иметь право на получение выходного пособия, оплаты накопленного оплачиваемого отпуска, ежегодного отпуска, времени в пути и сверхурочных. Эти льготы будут выплачиваться в сроки, предусмотренные настоящей Политикой, в соответствии с применимыми политиками компенсации и не могут быть отложены.

    Вариант сохранения заработной платы
    Если будет утверждена оплата вместо уведомления, сотрудники получат оплату вместо уведомления в качестве продолжения выплаты заработной платы в качестве варианта выплаты по умолчанию.Сотрудники, получающие заработную плату вместо уведомления в качестве продолжения выплаты заработной платы, сохраняют статус активного сотрудника до даты вступления в силу увольнения, несмотря на то, что им не нужно приходить на работу в течение периода уведомления. В результате сотрудники останутся в групповом плане страхования в течение всего периода уведомления и начисляют пособия по найму, в том числе: оплачиваемый отпуск, выходное пособие и фактические пенсионные кредиты (путем внесения взносов в Пенсионный план и сохранения в нем). Однако некоторые дополнительные страховые выплаты (например,g., длительная нетрудоспособность, критическое заболевание, отказ от страховых взносов и т. д.) могут быть недоступны в течение периода сохранения заработной платы, и в таких случаях будет предоставлено возмещение страховых взносов за такое дополнительное покрытие. Сотрудники должны проконсультироваться с Секретариатом Совета Казначейства относительно влияния увольнения на доступность или продление дополнительного страхового покрытия.

    Вариант единовременной выплаты
    Если оплата вместо уведомления одобрена, заместитель министра может решить, что единовременная выплата является наиболее подходящим вариантом оплаты.Однако, если сотрудник должен получить отсрочку выплаты заработной платы в качестве варианта оплаты по умолчанию вместо уведомления, и сотрудник желает получать зарплату вместо уведомления в виде единовременной выплаты, он / она должны подать письменный запрос заместителю. Министр в течение 10 (десяти) рабочих дней с момента получения письменного уведомления об увольнении. Рассмотрение требований сотрудников о единовременных выплатах происходит в течение десяти (10) рабочих дней с момента получения заместителем министра запроса от сотрудника, при отсутствии исключительных обстоятельств.

    Если сотрудник не обязан работать в течение периода уведомления, он будет продолжать получать зарплату до тех пор, пока заместитель министра не утвердит выплату вместо уведомления в виде единовременной выплаты. На дату вступления в силу увольнения сотрудник больше не соответствует квалификационным критериям для начисления фактических пенсионных кредитов или для того, чтобы оставаться в плане группового страхования в течение периода уведомления. Однако сотрудники получат денежный эквивалент пенсионных выплат, накопленных в период уведомления.Сотрудники также получат денежный эквивалент доли Работодателя в страховой премии, которая должна была быть уплачена в течение периода уведомления.

    Размер заработной платы и пособий будет определяться относительно заработной платы в последний отработанный день (т.е. выходного оклада) с учетом любого известного увеличения заработной платы, запланированного на период уведомления.

    Групповое страхование
    У сотрудников есть 31 календарный день для перехода из группового плана страхования в индивидуальный план медицинского страхования после даты вступления в силу их расторжения.Невыполнение этого требования в течение 31 дня может привести к трудностям с получением медицинской страховки. Если сотрудник отработал весь период уведомления, 31 день начинается после последнего дня отработанного периода уведомления. Сотрудники должны проконсультироваться с секретариатом Совета казначейства для определения сроков 31-дневного срока, если они получают непрерывную заработную плату и / или единовременную выплату.

    Повторное трудоустройство
    Сотрудники, получающие заработную плату вместо уведомления посредством продолжения выплаты заработной платы или получившие единовременную выплату, и которые повторно трудоустроены в любом качестве в государственном секторе, включая государственную службу, до истечения срока уведомления, будут приостановлены выплаты заработной платы вместо уведомления на период повторного трудоустройства или будут обязаны выплатить эту часть заработной платы вместо уведомления и выходного пособия, когда период уведомления совпадает с периодом их повторного трудоустройства.Дополнительную информацию о повторном приеме на работу, сохранении заработной платы и единовременной выплате можно найти по следующей ссылке: Влияние повторного трудоустройства на сохранение заработной платы и единовременную выплату (200 КБ).

    Срок уведомления не будет продлен из-за периодов повторного приема на работу в течение периода уведомления. Например, в следующей ситуации:

    • сотрудник, получивший уведомление об увольнении, проинформирован о том, что он / она имеет право на уведомление за 15 недель;
    • зарплата сотрудников вместо уведомления принимается в качестве продолжения выплаты заработной платы, начиная с марта и заканчивая июнем;
    • сотрудник соглашается на трехнедельную временную работу, которая начинается в середине марта.В результате дата окончания выплаты заработной платы сотруднику или дата вступления в силу увольнения не изменится.

    Департаменты взыскивают сумму, причитающуюся с работника в соответствии с этой политикой, в соответствии с государственной политикой компенсации и другими требованиями законодательства.

    Сотрудники, получающие непрерывную заработную плату, будут исключены из государственной программы группового страхования, если они получат альтернативную работу (в том числе самозанятость) за пределами правительства.Таким образом, сотрудники обязаны уведомлять Секретариат Совета Казначейства, когда они нашли альтернативную работу вне правительства.

    Сотрудники по контракту
    Прекращение найма сотрудников по контракту будет происходить в соответствии с положениями их контрактов.

    Таблица периодов уведомлений (в неделях)

    Возраст (лет)
    Непрерывное обслуживание (лет) <35 35–39 40–44 45–49 50–54 > = 55
    <6 месяцев 2 4 6 8 10 12
    > = от 6 месяцев до <1 года 4 6 8 10 12 14
    > = от 1 года до <2 лет 7 9 11 13 15 17
    > = от 2 лет до <4 лет 11 13 15 17 19 21
    > = от 4 лет до <6 лет 15 17 19 21 23 25
    > = от 6 лет до <8 лет 19 21 23 25 27 29
    > = от 8 лет до <10 лет 23 25 27 29 31 33
    > = от 10 лет до <12 лет 27 29 31 33 35 37
    > = от 12 лет до <14 лет 31 33 35 37 39 41
    > = от 14 лет до <16 лет 35 37 39 41 43 45
    > = от 16 лет до <18 лет 39 41 43 45 47 49
    > = от 18 лет до <20 лет 43 45 47 49 51 53
    > = от 20 лет до <22 лет 47 49 51 53 55 57
    > = 22 года 52 54 56 58 60 62

    Прекращение приема на работу сотрудников с испытательным сроком
    Сотрудники, которые находятся на своем первоначальном назначении, могут быть уволены в течение испытательного срока по причине непригодности.Начало страницы

    Прекращение трудовых отношений сотрудниками

    Постоянные сотрудники
    Постоянные сотрудники должны предоставить заместителю министра или назначенному им лицу или секретариату Совета казначейства письменное уведомление за тридцать календарных дней, если они решат уволиться.

    Временные сотрудники
    Временные сотрудники должны предоставить заместителю министра или назначенному им лицу или секретариату Совета казначейства письменное уведомление за четырнадцать календарных дней, когда они решат уволиться.

    Служащие на испытательном сроке
    Сотрудники на испытательном сроке должны предоставить заместителю министра или назначить его в Секретариат Совета Казначейства письменное уведомление за четырнадцать календарных дней, когда они решат уволиться.

    Сотрудники по контракту
    Сотрудники по контракту должны предоставить заместителю министра или его назначенному лицу или в секретариат Совета казначейства письменное уведомление, указанное в их трудовом контракте.

    Срок уведомления может быть сокращен или отменен по взаимному соглашению между работником и заместителем министра.

    Когда работник прекращает трудовые отношения, он имеет право на получение любой заработной платы, оплачиваемого отпуска, сверхурочной работы и выходного пособия, начисленных до даты вступления в силу увольнения. Накопленный оплачиваемый или ежегодный отпуск или накопленная сверхурочная работа не может использоваться в качестве какой-либо части периода уведомления, если только сотрудник и заместитель министра не договорились о взаимной договоренности.

    Связанные политики:

    В зависимости от индивидуальных обстоятельств могут также применяться другие правила.Начало страницы

    Последнее обновление политики: 19 декабря 2017 г.

    Прекращение работы — Работа и HR

    Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

    1. Каковы основания для увольнения?

    Согласно российскому трудовому законодательству трудовой договор может быть прекращено по особым основаниям, в том числе:

    • Взаимное соглашение.
    • Работник или работодатель инициатива.
    • Истечение сроков занятости соглашение.
    • Прочие особые основания, перечисленные в Статья 77 Трудового кодекса.

    2. Каков порядок прекращения трудовых отношений в инициатива сотрудника?

    Работник может расторгнуть трудовой договор в любое время, письменное уведомление за две недели (или за один месяц для сотрудник, являющийся руководителем (генеральным директором) компании, филиала или представительство иностранной компании).Соглашение может быть прекращено до истечения срока вышеупомянутого уведомления срок по обоюдному согласию работника и работодателя.

    Трудовой кодекс устанавливает подробные процедуры увольнения трудоустройство. Такие процедуры различаются в зависимости от оснований для прекращение. В день увольнения работодатель должен вернуть трудовую книжку сотруднику. Заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуск (и другая компенсация, если таковая применима) также должны выплачиваться в последний рабочий день.

    3. Каковы основания увольнения работника на предприятии? инициатива работодателя?

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в на основании исчерпывающего перечня оснований, указанных в статье 81 только Трудового кодекса. Этот список распространяется на всех сотрудников (включая руководителей компаний и аналогичные категории сотрудников при условии, что их трудовые договоры содержат дополнительные основания расторжения договора, не указанные в Трудовой кодекс).

    В частности, работодатель может прекратить работу:

    • В соответствии с процедурой резервирования или в случае ликвидации компании.
    • За недееспособность / недееспособность по причине плохое здоровье или недостаточная квалификация сотрудника.
    • За неоднократное неисполнение трудовые обязанности без уважительной причины, когда одно дисциплинарное взыскание в отношении работника уже действует санкция.
    • За единичное грубое нарушение трудовой договор работника (например,грамм. отсутствие на работе без уважительная причина в течение четырех часов подряд в течение одного рабочий день, появление на работе в нетрезвом состоянии, так далее.).
    • В течение испытательного срока по письменное уведомление за три дня с указанием причин для работника, не прошедшего испытательный срок.
    • Для других редко используемых основания.

    4. Какие категории сотрудников не могут быть уволены?

    Уволить вообще запрещено:

    • Сотрудник, находящийся в отпуске по болезни или в отпуске.
    • Беременная женщина, кроме случая о ликвидации компании (или прекращении деятельности работодатель — индивидуальный предприниматель).
    • Женщина с детьми до трех лет лет, за исключением случаев, когда работодатель ликвидация.
    • Матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 (четырнадцать) лет (или дети-инвалиды до 18 лет) и отцы-одиночки (за некоторыми исключениями), кроме случая ликвидации работодателя.

    5. Какие права имеют работники при приеме на работу? договор расторгнут?

    Ликвидация и резервирование

    Трудовой кодекс требует, чтобы работник был уведомлен о его / ее сокращение не менее чем за два месяца до увольнения Дата. В этот период сотрудник должен выполнить свои пошлины в обычном режиме (обратите внимание, что двухмесячный период может быть заменена двухмесячной заработной платой по письменному запросу работник).В день увольнения сотрудник будет право на получение невыплаченной зарплаты, а также на компенсацию за неиспользованные дни отпуска, другие невыплаченные суммы (если таковые имеются) и выходное пособие в размере месячной заработной платы. Если работник не трудоустроен через месяц после даты увольнения, работник будет иметь право на другое выходное пособие в размер месячной заработной платы. Если сотрудник все еще безработный через два месяца после даты увольнения, он / она иметь право на получение еще одного выходного пособия в размере зарплата за один месяц (при условии, однако, что работник зарегистрирован в Службе занятости в течение двух недель после дата прекращения).Таким образом, максимальное выходное пособие составляет три месячная зарплата.

    Парашют «Золотой»

    Выходные пособия в государственных компаниях (компаниях, в которых государству принадлежит 50% + доля), а количество государственных агентств ограничено на сумму, равную трехмесячной средней заработной плате генерального директора, заместители генерального директора, главные бухгалтеры и члены коллегии тела. Кроме того, все категории сотрудников больше не могут получать выходное пособие в случаях, когда его / ее трудоустройство договор был расторгнут из-за проступка или наложения дисциплинарные взыскания.

    Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

    ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ ПО: Трудоустройство и кадры из Российской Федерации

    GDPR — Запросы доступа к данным

    L&E Global

    В ответ на DSAR от лица, которое также подало иск в трудовой трибунал, агентство по трудоустройству Северной Ирландии First Choice Selection Services Ltd сообщило этому лицу, что они только освободят его…

    Октябрь 2021 г. — Обновление судебной практики

    Shoosmiths

    В нашем последнем ежеквартальном обновлении прецедентного права за 2021 год мы рассмотрим некоторые ключевые дела, опубликованные с июля 2021 года, и рассмотрим уроки, которые мы можем извлечь из них.

    Новая директива ЕС об информаторах

    Эоджориан и Георгиу

    23 октября 2019 года Европейский парламент и Европейский совет приняли Директиву (ЕС) 2019/1937 (далее «Директива») о защите лиц, сообщающих о нарушениях законодательства Союза.

    Если работа прекращена — Закон Часть 3, Раздел 18


    Содержание:

    Резюме
    Текст законодательства
    Интерпретация политики
    Связанная информация


    Сводка

    В этом разделе разъясняются сроки выплаты невыплаченной заработной платы по окончании работы.


    Закон

    18. (1) Работодатель должен выплатить всю заработную плату работнику в течение 48 часов после увольнения работодателя.

    (2) Работодатель должен выплатить всю заработную плату работнику в течение 6 дней после увольнения работника.


    Толкование политики

    Существуют ограничения по срокам выплаты невыплаченной заработной платы по окончании работы.

    Подраздел (1)

    Когда работодатель прекращает трудовые отношения, вся невыплаченная заработная плата должна быть выплачена работнику в течение 48 часов после даты увольнения.

    Подраздел (2)

    Когда работник увольняется, работодатель должен выплатить ему всю заработную плату в течение шести календарных дней после последнего рабочего дня или даты увольнения сотрудника, в зависимости от того, что наступит позже.

    Пример 1:

    Амира работает с понедельника по пятницу. 3 июля Амира уведомляет о том, что она увольняется с 10 июля за одну неделю. Затем Амира определяет период уведомления, так что их последний рабочий день — 10 июля. Амира имеет право на получение зарплаты в течение шести дней с 10 июля.

    Пример 2:

    Сотрудник работает ненормированный рабочий день. Они работают 17 июля. 21 июля они звонят работодателю и увольняются без предупреждения, сообщая ему, что 22 июля они не будут работать в запланированную смену.Сотрудник имеет право на получение заработной платы в течение шести дней с 21 июля, дня, когда он подал уведомление.

    «Заработная плата» в соответствии со статьей 1 Закона включает:

    • начисленных отпускных;
    • сверхурочных;
    • неоплачиваемых отпускных;
    • любые деньги, хранящиеся в тайм-банке;
    • компенсация за выслугу лет;
    • выходное пособие группы; и
    • деньги, заработанные и подлежащие выплате на момент увольнения и впоследствии (например, комиссионные, поощрительные выплаты, связанные с количеством часов работы или эффективностью)

    Комиссионные

    Комиссионные должны быть выплачены, как только работник получит право на их получение в соответствии с трудовым договором.Наемный продавец, который больше не работает, может по-прежнему иметь право на получение комиссионных в зависимости от условий их контракта.

    Если нет письменного соглашения или стороны расходятся во мнениях о том, когда следует платить комиссию, директор может пересмотреть прошлую практику в отношении сотрудника и других сотрудников и коллег

    Сотрудники, охваченные коллективным договором

    Раздел 3 предусматривает, что стороны коллективного договора не могут вести переговоры об условиях, которые не соответствуют или превышают стандарты, изложенные в разделе 18.При наличии коллективного договора обеспечение соблюдения положений статьи 18 осуществляется посредством процедуры рассмотрения жалоб, а не посредством положений Закона о принудительном применении.


    Связанная информация

    Соответствующие разделы Закона или Постановления

    ESA

    СОЭ

    Прочие

    Комиссионные продажи

    Правила трудовых стандартов — выходное пособие и выходное пособие

    Основные правила

    Сотрудники и работодатели должны уведомить друг друга о своем намерении прекратить работу.

    Работодатель может прекратить прием на работу сотрудника, предоставив ему:

    • уведомление о прекращении
    • выходное пособие или
    • сочетание извещения о расторжении и выплаты при увольнении
    • , если стаж работы составляет 90 дней или менее, уведомление ни от одной из сторон не требуется.

    Уведомление об увольнении не требуется для сезонной работы или работы по конкретной задаче.

    Срок уведомления зависит от того, как долго работник работал на работодателя.

    Работодатель должен выплатить заработную плату работнику в течение 10 дней после окончания периода выплаты заработной платы, в котором произошло увольнение, или 31 день подряд после последнего дня работы.

    Ни заработок, ни другие условия найма не могут быть уменьшены в течение периода уведомления.

    Работодателям запрещается требовать от сотрудников использования таких льгот, как отпуск или сверхурочная работа, в течение периода уведомления о увольнении, если не согласовано обеими сторонами.

    Срок погашения причитающихся сумм

    При увольнении работодатели должны платить работникам в следующем размере:

    • в течение 10 дней подряд после окончания периода выплаты заработной платы, в котором произошло расторжение, или
    • 31 день подряд после последнего дня работы.

    Работодатель может выбрать тот вариант, который лучше всего соответствует его потребностям.

    Увольнение сотрудником: увольняется

    Уведомление о прекращении действия

    Сотрудники, желающие прекратить работу, должны письменно уведомить работодателя. Срок уведомления зависит от того, как долго они проработали у работодателя:

    Таблица 1. Срок уведомления сотрудника, необходимый в связи с трудовым стажем
    Период уведомления Стаж работы
    1 неделя Более 90 дней, но менее 2 лет
    2 недели 2 года и более

    Когда уведомление не требуется

    Сотрудники не обязаны подавать уведомление о увольнении, если:

    • отработали не более 90 дней
    • в отрасли существует другой установившийся обычай или практика в отношении условий найма
    • продолжение работы у работодателя поставит под угрозу личное здоровье или безопасность работника
    • трудовой договор невозможно выполнить по непредвиденным или непредвиденным причинам, не зависящим от работника
    • они временно уволены или уволены после отказа от разумной альтернативной работы
    • они не обеспечены работой в результате забастовки или локаута по месту работы сотрудника
    • они временные служащие, нанятые по соглашению, по которому они могут выбрать работу или нет, когда их об этом попросят
    • они уволились из-за снижения ставки заработной платы, сверхурочной работы, отпускных, общих отпускных или выходного пособия

    Содержание уведомления о прекращении

    Чтобы быть действительным, уведомление об увольнении сотрудника должно быть:

    • письменно на имя работодателя,
    • переданы или иным образом предоставлены работодателю, и
    • для правильного периода уведомления или дольше

    Когда уведомление больше не действует

    Уведомление об увольнении считается недействительным, если работник продолжает работать у того же работодателя после даты, указанной для увольнения.

    Ускоренное прекращение

    Когда работник направляет уведомление о увольнении, которое меньше того, что работодатель обязан предоставить, и работодатель хочет ускорить увольнение:

    • работодатель должен выплатить заработную плату, которую работник получил бы, если бы он работал в течение оставшейся части периода уведомления, предоставленного работником.

    Когда работник отправляет уведомление о увольнении, превышающее то, что работодатель обязан предоставить, и работодатель хочет ускорить увольнение:

    • работодатель должен выплачивать заработную плату, которую работник получил бы, если бы он работал в обычное время в течение оставшейся части периода уведомления, которое требуется предоставить работодателем.

    Использование прав в период уведомления

    Работодатель не может потребовать от работника использовать в период уведомления о увольнении:

    • сверхурочные, если иное не согласовано в письменной форме
    • отпуск, если работодатель не проинформировал сотрудника в письменной форме о ежегодном отпуске до того, как этот сотрудник уведомит об этом
    • общие выходные дни, когда работник не взял выходной день в качестве выходного дня

    Строители

    Строительные работники не имеют права на получение от работодателя извещения о увольнении или выплаты при увольнении.Аналогичным образом, строительные работники не обязаны уведомлять своего работодателя о увольнении.

    Прекращение действия работодателем

    Когда работодатель увольняет работника

    Работодатели могут направить уведомление о расторжении, выплату при увольнении или комбинацию уведомления о расторжении и выплаты при увольнении.

    Уведомление о прекращении действия

    Работодатели, прекращающие трудовую деятельность своего сотрудника, должны направить ему письменное уведомление об увольнении и обеспечить его получение.

    Работодатель должен уведомить своего сотрудника в письменной форме на сумму не менее

    Таблица 2. Срок уведомления работодателя, необходимый для продолжительности работы
    Период уведомления Стаж работы
    1 неделя Более 90 дней, но менее 2 лет
    2 недели 2 года, но менее 4 лет
    4 недели 4 года, но менее 6 лет
    5 недель 6 лет, но менее 8 лет
    6 недель 8 лет, но менее 10 лет
    8 недель 10 лет и более

    Когда уведомление больше не действует

    Уведомление об увольнении считается недействительным, если работник продолжает работать у того же работодателя после даты, указанной для увольнения.

    Определение стажа работы

    Стаж работы работника — это время, в течение которого он проработал у работодателя, который может включать более одного периода занятости, если перерывы между периодами не превышают 90 дней.

    Если работник взял отпуск с защитой от работы в течение всего времени, когда он проработал у работодателя, это время засчитывается как непрерывная работа для целей расчета стажа работы.

    Смена собственника

    Когда предприятие меняет собственника, а сотрудник продолжает работать в компании, у сотрудника сохраняется весь предыдущий стаж работы.В этом случае они будут иметь право на уведомление о прекращении службы на основании полного стажа работы.

    Исходная дата найма с первоначальным бизнесом будет использоваться для определения выходного пособия.

    Когда от работодателя не требуется извещение о увольнении

    Работодатели не обязаны уведомлять о увольнении (или платить взамен) сотрудникам, которые:

    • уволен по уважительным причинам
    • работают на сезонной основе, и их трудоустройство прекращается по завершении сезона
    • трудоустроены не более 90 дней
    • трудоустроены на определенный срок или на срок не более 12 месяцев
    • не обеспечены работой в результате забастовки или локаута по месту работы
    • временных работников, которые могут выбрать работу или не работать на временный период по запросу работодателя
    • отказаться от разумной альтернативной работы при временном увольнении
    • не вернулся на работу в течение 7 дней подряд с момента отзыва (если иное не предусмотрено коллективным договором) при временном увольнении
    • в соответствии с трудовым договором, выполнение которого невозможно или стало невозможным по непредвиденным или непредвиденным причинам, не зависящим от их работодателя
    • занятых на строительной площадке
    • , используемые при вырубке, удалении, сжигании или другом удалении деревьев и кустарников или любого из них с основной целью расчистки земель

    Хотя в Кодексе изложены минимальные требования к уведомлению об увольнении, некоторые сотрудники могут иметь право на большее уведомление в соответствии с общим правом.

    Содержание уведомления о прекращении

    Чтобы быть действительным, уведомление работодателя о увольнении должно быть:

    • быть в письменной форме и адресовано соответствующему сотруднику
    • , включая дату прекращения

    Примечание. Уведомление о расторжении договора является юридическим документом. Он может понадобиться, если сотрудник подает в суд за незаконное увольнение. Внимательно изучите содержание вашего письма. См. Образец уведомления ниже.

    Образец письма о расторжении договора

    (на фирменном бланке)

    Дата:

    Адрес сотрудника:

    Уважаемый сотрудник:

    Пункт 1:

    Сообщите сотруднику, что его трудовые отношения будут уволены, а также дату вступления в силу.

    Пункт 2:

    • , если применимо, включите заявление, поясняющее, что причины увольнения были изложены в предыдущих предупреждающих письмах
    • заявляют, что, поскольку работник не исправил эти проблемы, его трудовые отношения будут прекращены.

    Пункт 3:

    • запросить возврат любой компании, имущества и т. Д.
    • указывает, когда работник получит свой окончательный заработок (он должен быть выплачен в течение 10 дней подряд после окончания периода выплаты, в котором произошло увольнение, или 31 день подряд после последнего дня работы, при этом работодатель выбирает тот вариант, который лучше всего подходит для него. потребности)

    С уважением,

    Имя руководителя / менеджера

    Название

    Выплата при увольнении (оплата взамен)

    Работодатель может не захотеть, чтобы его сотрудник отработал срок уведомления.В этом случае они могут выплачивать работнику зарплату вместо той суммы, которую он заработал бы, если бы он проработал требуемый период уведомления.

    Комбинированное уведомление и оплата вместо

    Работодатель может объединить уведомление (которое работник разрабатывает) и оплату вместо уведомления, чтобы составить требуемый период уведомления.

    Работодателю запрещается требовать от работника использовать такие права, как отпуск или сверхурочные, в течение периода уведомления о увольнении, если обе стороны не согласны с этим.

    Расчет выходного пособия

    Выплата при увольнении должна равняться по крайней мере той заработной плате, которую работник получил бы, если бы работник проработал обычное время в течение периода увольнения.

    Когда заработная плата работника меняется от одного периода выплаты заработной платы к другому, используется средняя недельная обычная заработная плата работника за 13 недель, в течение которых работник работал до даты увольнения, а не просто за 13 календарных недель, непосредственно предшествующих дате увольнения. для определения выходного пособия работника.

    Когда работодатель не может уволить работника

    Как правило, работодатель имеет право прекратить прием на работу сотрудника в любое время, при условии, что он предоставит требуемый срок уведомления или выплату взамен.

    Исключение составляют случаи увольнения с нарушением законодательства о правах человека. Для получения дополнительной информации см. Комиссию по правам человека Альберты.

    Трудовые ситуации, которые не могут быть прекращены

    Работодатели не могут прекратить прием на работу или уволить сотрудника, потому что этот сотрудник:

    • начал любой отпуск с защитой от работы
    • имеет право на отпуск по беременности и родам или уже начал отпуск по уходу за ребенком
    • сталкивается или может столкнуться с судебным преследованием (юридическая процедура, при которой суд может разрешить кредитору забрать причитающиеся ему деньги из таких источников, как платежный чек работника, счет в финансовом учреждении или деньги, причитающиеся другим лицам)
    • давал или мог бы дать показания в ходе любого расследования, любого судебного разбирательства или судебного преследования в соответствии с Кодексом
    • просил или требовал чего-либо, на что работник имеет право в соответствии с Кодексом
    • сделал или собирается сделать любое заявление или раскрытие информации, которое может потребоваться от работника в соответствии с Кодексом

    Прекращение трудовых отношений может произойти в этих ситуациях, если существует не связанная с этим причина для увольнения.

    Когда бизнес приостановлен или прекращен

    Работник, находящийся в любом отпуске, может быть уволен или уволен, если работодатель приостанавливает или прекращает деятельность, в которой он работал.

    Однако, если бизнес возобновляется в течение 52 недель, работодатель должен восстановить работника на работе или предоставить ему альтернативную работу. В этих случаях сотрудники должны быть восстановлены на работе в соответствии с установленной системой трудового стажа или практикой работодателя и с такой же оплатой и льготами, как и до начала отпуска.

    Дискриминация работника

    Работодатель не может прекращать прием на работу, увольнять или подвергать дискриминации работника за осуществление своих прав — или выполнение определенных обязательств — в соответствии с Кодексом.

    Сотрудник не может быть подвергнут дискриминации за:

    • подать жалобу
    • дача или возможность давать показания при любом расследовании, любом судебном разбирательстве или судебном преследовании
    • требовать или требовать чего-либо, на что они имеют право
    • делает или собирается сделать любое заявление или раскрытие информации, которое может потребоваться

    Правовое основание для увольнения

    Работодатель не обязан предоставлять уведомление при наличии уважительной причины для увольнения работника.

    Увольнение по уважительной причине обычно предполагает поведение, которое является достаточно серьезным — либо само по себе, либо в сочетании с другими факторами — чтобы оправдать прекращение работодателем трудовых отношений.

    Юридическая консультация

    В случае сомнений вызовите юриста. При расторжении договора по уважительной причине лучше всего обратиться к юристу до выдачи уведомления о расторжении.

    Обязанности работодателя

    1. Работодатель должен доказать, что:
      • увольнение обосновано:
        • работодатель должен показать больше, чем просто неудовлетворенность работой сотрудника
        • необходимо продемонстрировать реальное неправомерное поведение или некомпетентность
      • работник осознавал последствия невыполнения определенных обязанностей или соблюдения определенных правил
    2. Работодатель должен вести точный учет:
      • рекомендуется документировать время, дату и результат любых разговоров или встреч, которые они имели с сотрудником по поводу ненадлежащего поведения или поведения
      • эта информация может быть полезна, если они решат прекратить трудовые отношения в будущем
    3. Работодатель должен убедиться, что сотрудники знают о последствиях нарушения правил.Они могут сделать это:
      • разработка справочника для сотрудников и распространение его среди всех сотрудников:
        • включать информацию об отпуске и общих праздничных днях, сверхурочной работе и дисциплинарных мерах за проступки
        • разместить копию этого справочника в общественном месте для всех сотрудников
      • выдача предупреждающих писем, если поведение сотрудника становится проблематичным

    Права сотрудников

    Если у вас есть вопросы о ваших правах в отношении увольнения и вы хотите получить юридическую консультацию, вы можете использовать Справочник юристов Юридического общества Альберты, чтобы найти юриста, специализирующегося на трудовом законодательстве и увольнениях.

    Сотрудник, который считает, что его уволили ненадлежащим образом, может подать жалобу на стандарты занятости.

    Как применяется закон

    , часть 2, раздел 8 Кодекса трудовых стандартов, предусматривает процесс, необходимый для прекращения трудовых отношений, право на получение уведомления о расторжении и выплату, временное увольнение и права отзыва.

    Раздел 8 также описывает обстоятельства, при которых работодатель или работник не могут быть обязаны предоставлять уведомление о прекращении действия в соответствии с Кодексом.

    Заявление об ограничении ответственности: В случае каких-либо расхождений между этой информацией и законодательством о стандартах занятости провинции Альберта, законодательство считается правильным.

    Средства правовой защиты при увольнении

    Избранные статьи

    Цитируйте как: (2007) 81 (4) LIJ, p. 46

    Для потерпевших сотрудников и их адвокатов существуют различные варианты увольнения.

    Марк Фельман

    Для потерпевших сотрудников и их адвокатов существуют различные варианты действий. отношение к увольнению.
    Марк Фельман

    Введение в WorkChoices поправки [1] к трудовым отношениям Закон 1996 (Cth) ( WR Act ) вызвал много криков из-за отсутствия средств правовой защиты, доступных для уволенных сотрудников.

    Тем не менее, остается множество установленных средств правовой защиты, доступных неправомерно уволенный сотрудник. Сложность в том, что эти средства распространены по всему миру. правовой ландшафт различных статутов и общего права.

    Чтобы упростить задачу, полезно рассматривать прекращение трудовых отношений как попадают в три общие категории:

    • где это несправедливо;
    • , где это незаконно;
    • , если это связано с нарушением контракта, нарушением установленных законом права или нарушение промышленного инструмента.

    Предварительные вопросы

    При рассмотрении иска о прекращении трудовых отношений два вопросы должны быть установлены с самого начала.Во-первых, прекращенный работник должен быть служащим, а не независимым подрядчиком. Второй что прекращение во многих случаях должно происходить по инициативе работодатель (например, в отличие от работника в отставку). [2] Иногда эти вопросы могут поднимать сложные вопросы, и рассмотрение этого вопроса выходит за рамки данной статьи. с ними. Тем не менее, они должны быть тщательно рассмотрены, прежде чем возбуждение дела о прекращении трудовых отношений.

    Недобросовестность прекращения

    Сотрудники, соответствующие требованиям и полагающие, что были уволены несправедливо, могут обратиться за помощью в Австралийскую комиссию по производственным отношениям (AIRC): s643 (1) (а).

    Сотрудникам теперь запрещено в соответствии с поправками WorkChoices приносить претензии о несправедливом увольнении включают [3] тех, кто не завершили шестимесячный квалификационный стаж работы, сотрудники, которые были прекращены по эксплуатационным причинам (т. е. излишними), сотрудники, у которых работодатель нанимает менее 100 сотрудников, сотрудники, которые зарабатывают более 98 200 долларов США (или такая сумма, которая изменяется ежегодно путем индексации) и не являются нанятые на условиях вознаграждения, работники по срочным контрактам и временные сотрудники наняты на короткое время период.[4]

    AIRC должен сначала попытаться урегулировать вопрос путем примирения: s650 (1). Если вопрос не решается, сотрудник может принять решение в арбитраже: s651 (1).

    При определении того, является ли увольнение несправедливым, AIRC будет искать преимущественно в том, была ли уважительная причина для прекращения и обеспечена ли процессуальная справедливость сотруднику (например, сотрудника уведомили, предоставили возможность ответить на причину прекращение действия или был предупрежден о любых проблемах, связанных с производительностью): s652 (3).В AIRC также должна учитывать влияние размера работодателя и отсутствия специалиста по управлению человеческими ресурсами (если применимо), о процедурах после прекращения действия: s652 (3) (e), (f).

    Основным средством правовой защиты, доступным в рамках данной юрисдикции, является восстановление бывшая должность сотрудника: s654 (3). Однако, если это не подходит, вместо этого AIRC может присудить компенсацию, ограниченную максимум шестью месяцами заработок работника за предыдущие 12 месяцев: s654 (7).В компенсация не может включать сумму за шок, страдание или унижение, причиненное работнику способом увольнения работника: s654 (9).

    Стоит отметить, что AIRC по большинству вопросов в соответствии с Законом WR , например, несправедливое увольнение, никаких затрат юрисдикция. Стороны несут расходы по делу независимо от результат, если только AIRC не установит, что сотрудник учредил действия с досадой или без уважительной причины или что сторона заявка в результате необоснованного действия или бездействия привела к тому, что другая сторона понести затраты: s824 (1), (2).

    Прекращение действия по незаконной причине

    В зависимости от обстоятельств уволенный сотрудник имеет ряд альтернативы в возбуждении иска, если причина прекращения действия незаконна. Подходящая альтернатива преследованию часто будет зависеть от характера предполагаемая запрещенная причина.

    Один из вариантов — обратиться за помощью в Федеральный суд Австралии или Федеральный Мировой суд за нарушение положений о незаконном расторжении договора в WR Акт .[5] Однако обращение в суд не может быть произведено, если сотрудник предварительно не получит сертификат от AIRC что он пытался, но не смог решить этот вопрос путем примирение. [6] Таким образом, фактически сначала необходимо подать заявку в AIRC, чтобы он мог попытаться сначала примирить вопрос. Если примирение не удается, судебное разбирательство может быть изданный.

    Согласно s659 (2) Закона WR увольнение сотрудника является незаконным. по запрещенной причине или по причинам, включающим запрещенную причину.Эти причины включают временное отсутствие работы из-за болезни или травма [7] или отпуск по уходу за ребенком, раса, цвет кожи, пол, возраст, физическая или умственная инвалидность, семейное положение или семейные обязанности, религия, национальное происхождение, членство в профсоюзе или не членство, или участие в профсоюзной деятельности.

    При рассмотрении дел о незаконном прекращении действия Закон WR фактически отменяет бремя доказывания, обеспечивая, что сотрудник не обязан доказать, что увольнение было по запрещенной причине.Это для работодателя установить, что прекращение было по не запрещенной причине: s664.

    Средства правовой защиты, доступные в этом разбирательстве, включают восстановление и / или компенсация, ограниченная максимум шестью месяцами заработка работника на основе данных за предыдущие 12 месяцев: s665 (1). Компенсация не может включать сумма за шок, огорчение или унижение, причиненное сотруднику о увольнении работника: s665 (2). Штраф также может быть налагается на работодателя не более 10 000 долларов: s665 (1) (a).

    Стороны несут свои расходы по делу независимо от результата, если только AIRC не определит, что заявитель возбудил иск с досадой или без уважительной причины: s666 (1).

    Пострадавший сотрудник может также обратиться за финансовой помощью в финансирование иск о незаконном расторжении договора со стороны федерального правительства. Схема помощи при расторжении (UTAS). Согласно UTAS, сотрудники могут иметь право на финансирование в размере до 4000 долларов для получения независимой юридической консультации по существу их требование при соблюдении трех условий:

    • они должны быть прекращены после 27 марта 2006 г .;
    • они должны получить сертификат от AIRC, указывающий на незаконное иск о расторжении может иметь основание или что его существо не может быть определено и не может быть решен путем примирения; и
    • они не должны зарабатывать больше порога дохода UTAS, в настоящее время 47 745 долларов США в год (если сотрудник не может установить, что особые соображения подать заявление).

    Список запрещенных причин увольнения расширен в отдельное основание для иска в соответствии с положениями о свободе ассоциации в Закон WR . Опять же, пострадавший сотрудник может обратиться в Федеральный суд. Австралии или Федеральный магистратский суд, если работодатель уволился сотруднику по запрещенной причине. [8]

    Запрещенные причины в соответствии с положениями о свободе объединений относятся к профсоюзная деятельность и забастовки.Они включают в себя работника, или предлагая стать членом, должностным лицом или представителем промышленного ассоциация (например, профсоюз), отказ или неспособность присоединиться к промышленному ассоциации, отказ или неспособность согласиться или проголосовать за создание соглашения, или потому что работник имеет право на получение выгоды от производственного инструмент: s793 (1). Как и в случае незаконного прекращения действия, свобода ассоциации положения устанавливают обратное бремя доказывания, так что предполагается, что увольнение было по запрещенной причине, за исключением случаев, когда работодатель докажи обратное: s809.

    Средство правовой защиты, доступное в этих положениях, представляет собой неограниченную сумму компенсации ущерб, понесенный работником в результате правонарушения. Суд может также наложить на работодателя денежный штраф в размере до 300 штрафных единиц. для работодателя-юридического лица и 60 штрафных единиц для работодателя-физического лица: s807 (1). Стороны несут расходы по делу независимо от результата, если суд не установит, что заявитель возбудил иск с досадой или без уважительной причины.

    Другой вариант, доступный потерпевшему сотруднику в связи с увольнением по незаконной причине — возбудить дело в соответствии с Законом о равных правах Закон о возможностях 1995 (Vic) ( EO Act ) или соответствующий федеральный закон законодательство о возможности. [9] Согласно s14 (b) EO Act , работодатель не может уволить работника на основании различных атрибуты, которые включают возраст, инвалидность, физические особенности, политические убеждения или деятельность, беременность, раса, пол или религиозные убеждения.Под федеральным законодательства, эти атрибуты включают инвалидность, пол, семейное положение, беременность, семейные обязанности, возраст, раса, цвет кожи, происхождение, национальность или этническое происхождение. [10]

    Заявление в соответствии с Законом EO должно быть подано в первую очередь равным Комиссия по возможностям и правам человека Виктории. Если дело не в успешно согласовано, сотрудник может передать дело в викторианскую Гражданский и административный суд (VCAT).[11]

    Заявление в соответствии с федеральным законодательством должно быть сначала направлено в Human Комиссия по правам и равным возможностям. Если дело не удается после примирения, сотрудник может подать иск в Федеральный суд Австралии. или федеральные магистраты Суд. [12] Самое распространенное средство в юрисдикции равных возможностей требуется компенсация, размер которой не ограничен.

    В иске в соответствии с Законом EO VCAT не должна назначать расходы против стороны за исключением случаев, когда это будет справедливо с учетом ряда факторов, таких как партия вела себя таким образом, чтобы излишне ставить в невыгодное положение другое участник судебного разбирательства.[13] В по делам, возбужденным в соответствии с федеральным законодательством, суды могут решить расходы в обычном порядке (например, против неудачных партия). [14]

    Стоит отметить, что в спектре вышеперечисленных средств нет представляют собой доску, на которую потерпевший сотрудник может бросить столько дротиков, сколько им нравится и надеются, что хоть один прилепится. Закон WR предотвращает сотрудник, который инициировал несправедливое увольнение или незаконное увольнение иски о возбуждении «иного прекращения производства».An сотрудник, инициировавший «другие процедуры увольнения», не может возбудить либо несправедливое увольнение, либо незаконное увольнение: ss672 и 674. Лицо не может подать иск в соответствии с федеральным равным возможность законодательства, если отдельное действие связано с тем же действием или бездействие было возбуждено в соответствии с законом штата (например, в соответствии с EO Закон ). [15]

    Однако эти запреты не мешают работнику приносить вышеуказанные действия в сочетании с действием по восстановлению неоплаченного расторжения льготы, которые обсуждаются ниже.

    Нарушение контракта или неуплата выходных пособий

    Сотрудники, уволенные в нарушение трудового договора или иным образом справедливо и законно, но не получили оплату за их увольнение права имеют право на восстановление этих прав с их бывших работодатель. Основное право на увольнение — невыплаченная заработная плата (где увольнение произошло до дня выплаты жалованья), накопленный, но неиспользованный ежегодный отпуск и / или отпуск за выслугу лет, оплата вместо уведомления и выплата выходного пособия, если сотрудник был уволен.

    Тип действий, предпринятых для восстановления этих прав, будет зависеть от их источник, который, конечно, будет зависеть от фактов каждого дела. Обычно права возникают на основании закона, трудового договора или промышленный прибор, изготовленный в соответствии с Законом WR или их комбинацией. Например, право на заработную плату возникает на основании договора занятость, промышленный инструмент (если применимо к работнику) или Австралийский стандарт справедливой оплаты и условий, изложенный в WR Акт .[16] Право на ежегодную отпуск и отпуск за выслугу лет возникает в соответствии с WR Act [1 7 ] и Long Закон об отпуске по службе 1992 г. (Vic), соответственно, и они также могут возникать в соответствии с трудовой договор и / или производственный документ. Наконец, право выходное пособие может возникнуть в соответствии с трудовым договором или, если применимый, промышленный инструмент. [18]

    Законные выплаты

    Австралийский стандарт справедливой оплаты труда и условий гарантирует выплату заработная плата сотрудников, охваченных Австралийской шкалой заработной платы и классификации или Федеральная минимальная заработная плата (s182), а также оплата начисленного ежегодного отпуска по увольнение: s235 (2).Если работодатель не предоставил эти права, сотрудник может подать иск в Федеральный суд Австралия или Федеральный магистратский суд о взыскании невыплаченных денег: ss319, 320 (а) и / или ss718, 719.

    Раздел 661 Закона WR также предусматривает оплату вместо уведомления по увольнению. Размер уведомления будет зависеть от продолжительности срок службы и возраст сотрудника, однако максимальное уведомление — пять недели.Если работодатель не предоставил такое уведомление, работник может принести иск в Федеральный суд, Федеральный магистратский суд, Округ Суд или магистратский суд о взыскании невыплаченных денег: s663 (2). А суд также может назначить штраф в размере до 10 000 долларов США работодателю, который не предоставьте необходимое уведомление: ss663 (2) и 665. Как и в случае с иском о незаконных расторжение, заявление в суд не может быть подано, если работник получает сертификат от AIRC о том, что он пытался, но не смог урегулировать дело путем примирения.[19] поэтому сначала необходимо подать заявку в AIRC, чтобы он мог попытаться примирить вопрос.

    Если у сотрудника накопился незаработанный длительный трудовой отпуск по состоянию на прекращение трудовых отношений, работодатель должен выплатить работнику сумму в вместо отпуска. [20] Где работодатель этого не делает, иск может быть возбужден в любом государственном суде, в зависимости от заявленной суммы взыскать невыплаченные деньги.

    Контрактные права

    Если право на увольнение предусмотрено в договоре занятости, иск о выплате этих прав производится в различные государственные суды, в зависимости от количества утверждал.[21] Стоит отметить, что Магистратский суд Виктории имеет специализированный промышленный отдел, слышать о занятости и производственных отношениях претензии. [22]

    Право по промышленному инструменту

    Если право на увольнение предусмотрено в награде или на рабочем месте соглашение (например, австралийский трудовой договор (AWA) или коллективный договор), потерпевший сотрудник может подать иск в федеральный Суд Австралии, Федеральный магистратский суд, Окружной суд или Мировой суд о взыскании неуплаченных денег: ss717-719.Суд может также назначают штраф в размере до 60 штрафных единиц на индивидуального работодателя и выше до 300 штрафных единиц на корпоративного работодателя, который нарушает вознаграждение или соглашение о рабочем месте: s719 (4). Интересно отметить, что в отношении награды и трудовые соглашения, за исключением AWA, сотрудник может стремиться напрямую взыскать невыплаченную заработную плату (s720) или недоплату денег: s719 (6). Однако в в отношении AWA, сотрудник может подать только общий иск о возмещении ущерба за нарушение AWA: ss719 (5) и 720.

    Если иск подан в соответствии с Законом WR , суд не будет присудить расходы, если не будет установлено, что заявитель возбудил иск с досадой или без уважительной причины или стороны судебного разбирательства, в результате необоснованного действия или бездействия, в результате которого другая сторона понесла расходы. Где иск подан в соответствии с общим правом или законодательством штата, обычные приказы, как к расходам будет применяться.

    Заключение

    Для непосвященных, ряд средств правовой защиты, доступных уволенному сотруднику может вызвать путаницу, недопонимание и, что более важно, тактические ошибки.Это важно при консультировании сотрудника или работодателя в отношении средства правовой защиты при увольнении, рассмотреть все доступные варианты и их соответствующие преимущества и недостатки.


    МАРК ФЕЛЬМАН — барристер штата Виктория, практикующий в основном в трудовое и промышленное право, дискриминационное право и административное право.

    Ссылки на разделы закона в тексте относятся к разделам Закон о трудовых отношениях 1996 (Cth) ( Закон WR).


    [1] Поправка о трудовых отношениях (работа Закон 2005 г. (Cth) (№ 153 от 2005 г.).

    [2] В иске о взыскании неоплаченных выходное пособие, нет необходимости устанавливать, трудоустройства было по инициативе работодателя или работника.

    [3] Исключения за несправедливость иски об увольнении содержатся в статьях 638, 639, 643 вместе с разделом 4 Постановление о трудовых отношениях s 2006.

    [4] См. S638 (4), (5) для определения временный сотрудник, нанятый на короткий период.

    [5] Раздел 663 (1) и s642 для определение «суда».

    [6] Статья 663 (5). Также s650 (2) в отношение к сертификату, выданному AIRC.

    [7] См. Правило 12.8 рабочего места Положение о взаимоотношениях 2006 для определения того, когда отсутствие будет временный из-за болезни или травмы.

    [8] Разделы 792 и 807 (1).Также s779 для определения «суда».

    [9] См. Закон о дискриминации по возрасту 2004 г. (ADA), Закон о дискриминации по инвалидности 1992 года (DDA), Закон о расовой дискриминации 1975 года. (RDA) и Закон 1984 года о дискриминации по признаку пола (SDA).

    [10] См. ADA s18 (2) (c), DDA s15 (2) (c), RDA s15 (1) (c) и SDA s14 (2) (c).

    [11] EO Act , s117 (2).

    [12] Закон о правах человека и равных возможностях. 1986 (Cth), ss46P и 46PO.

    [13] Закон о VCAT, s109.

    [14] См., Например, Fetherson v Peninsula Health (№ ​​2) [2004] FCA 594 at [8] — [9] per Heerey J.

    [15] См. ADA s12 (4), DDA s13 (4), RDA s6A (2) и SDA s10 (4).

    [16] См. Раздел 2 части 7 WR Акт .

    [17] См. Раздел 4 части 7 WR Акт .

    [18] Однако в отличие от права на минимум заработная плата, право на отпуск и уведомление, выходное пособие не предусмотрено устав и должен возникать либо в соответствии с контрактом, либо в соответствии с промышленным инструмент для возникновения права.

    [19] Статья 663 (2), (5). Также s650 (2) в отношении сертификата.

    [20] Закон 1992 года об отпуске за выслугу лет (Виктория), s72.

    [21] Иск может быть рассмотрен в Федеральном Подсудность суда или Федерального магистратского суда, если она предъявлено в связи с иском в пределах первоначальной юрисдикции тех суды. См. S32 Закона о Федеральном суде Австралии 1976 (Cth) и s18 Закона о федеральных магистратах 1999 (Cth).

    [22] См. Мировой суд Практическое руководство штата Виктория № 5 от 2004 г. от 29 июля 2004 г.

    Принципы

    прекращения трудовых договоров | Kılınç Law & Consulting

    Время чтения: 5 минут

    Принципы прекращения трудовых договоров в соответствии с Законом о труде № 4857 Закон о труде »)

    I. УСЛОВИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОР

    a) Необходимость наличия веской причины для расторжения

    На рабочих местах, где работает тридцать или более работников, работодатель должен ссылаться на уважительную причину для расторжения бессрочного трудового договора, заключенного с работником. имеющие трудовой стаж не менее шести месяцев.

    Работник, который утверждает, что не было объяснения причин для расторжения его трудового договора, или который считает, что указанные причины не были вескими для оправдания расторжения, имеет право подать иск против такого расторжения в суд по трудовым спорам в течение одного месяца с момента получения уведомление о расторжении. Если у работодателя нет уважительной причины для расторжения трудового договора и если это определено судом или арбитром, работодатель обязан вернуть работника к работе.В противном случае работодатель обязан выплатить компенсацию в размере минимум за четыре месяца и максимум за восемь месяцев.

    б) Процедура увольнения

    Во-первых, заявление работника должно быть принято до того, как работник может быть уволен по причинам, связанным с его поведением или его работой.

    Работодатель отправляет уведомление о прекращении в письменной форме с указанием причины увольнения.

    c) Уведомление о расторжении и уведомлении о выплате

    Перед расторжением бессрочного трудового договора необходимо подать соответствующее уведомление, после чего договор должен быть расторгнут:

    i.Двухнедельный период уведомления (2 недели): В случае сотрудника, чья занятость длилась менее шести месяцев, в конце второй недели после вручения уведомления другой стороне;

    ii. Четырехнедельный период уведомления (4 недели): В случае сотрудника, чья работа длилась шесть месяцев или более, но менее полутора лет, в конце четвертой недели после отбытия уведомление другой стороне;

    iii. Шестинедельный период уведомления (6 недель): В случае сотрудника, чья работа длилась полтора года или более, но менее трех лет, в конце шестой недели после отбытия уведомление другой стороне;

    iv.Восьминедельный период уведомления (8 недель): В случае сотрудника, чья работа длилась более трех лет, в конце восьмой недели после вручения уведомления другой стороне.

    Это минимальные сроки, которые могут быть увеличены по договору между сторонами. Сторона, которая не соблюдает правила вручения уведомления, должна выплатить компенсацию в размере заработной платы, которая соответствует сроку уведомления.

    d) Выходное пособие

    Выходное пособие в настоящее время регулируется статьей 14 бывшего Закона Турции о труде № 1475.Статья 14 предусматривает, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие уволенному сотруднику, если (совокупно):

    i. Сотрудник проработал не менее одного года на одном рабочем месте;

    ii. Трудовые отношения прекращены:

    • Работодателем независимо от уважительной причины;
    • Работником по уважительной причине;
    • Приходится на военную службу;
    • в результате увольнения сотрудницы из-за замужества и в течение одного года после замужества;
    • При выходе на пенсию;
    • В результате смерти работника; или
    • Хотя работник имеет право на защиту работы.

    II. ПРИЧИНЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    a) Нарушение трудового договора по инициативе работодателя

    Работодатель может расторгнуть договор на определенный или неопределенный период до истечения срока его действия или без предварительного уведомления. соблюдать предписанные сроки уведомления без каких-либо штрафов или платежей в следующих случаях.

    1. По состоянию здоровья

    > Если сотрудник заболел или получил травму из-за собственного умышленного действия, распутного образа жизни или пьянства и в результате отсутствует в течение трех дней подряд или более пять рабочих дней в любом месяце,

    > Если Комитет по здравоохранению определил, что страдания неизлечимы и несовместимы с выполнением обязанностей сотрудником.В случаях болезни или несчастного случая, которые не связаны с виной сотрудника и которые вызваны причинами, не указанными в.

    2. За аморальное, бесчестное или злонамеренное поведение или другое подобное поведение

    > Если, при заключении контракта работник ввел работодателя в заблуждение, ложно заявляя о своей квалификации или выполняя требования, которые составляют существенную черту контракта, или дав ложную информацию или делая ложные заявления,

    > Если работник; виновен в любых выступлениях или действиях, составляющих оскорбление чести или достоинства работодателя или члена его семьи, или выдвигает необоснованные обвинения против работодателя в вопросах, затрагивающих честь или достоинство последнего,

    > Если работник; сексуально домогается другого работника работодателя,

    > Если работник; нападает на работодателя, члена его семьи или коллегу или угрожает им,

    > Если работник; совершает нечестное действие против работодателя, такое как злоупотребление доверием, кража или разглашение коммерческой тайны работодателя,

    > Если работник; совершает правонарушение на территории предприятия, которое карается лишением свободы на срок от семи дней без испытательного срока,

    > Если работник; после предупреждения отказывается выполнять свои обязанности,

    > Если работник; без разрешения работодателя или по уважительной причине отсутствует на работе в течение двух дней подряд или два раза в течение одного месяца в рабочий день, следующий за выходным днем, или в течение трех рабочих дней в любом месяце,

    > Если работник; умышленно или по грубой неосторожности работник ставит под угрозу безопасность или повреждает машины, оборудование или другие предметы или материалы, находящиеся на его попечении, независимо от того, являются ли они собственностью работодателя или нет, и ущерб не может быть компенсирован его тридцатидневной заработной платой.

    3. Форс-мажор

    > Форс-мажор, не позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности более одной недели.

    Если работник находится под стражей или арестован, его отсутствие на работе превышает срок уведомления, указанный в статье 17 Закона о труде.

    б) Окончание определенного периода в рамках определенного трудового договора

    Определенный трудовой договор прекращается автоматически в случае окончания определенного периода, завершения определенной работы или возникновения конкретный случай.По окончании срока действия таких контрактов стороны могут принять решение о продлении контракта.

    Срок прекращения определенного трудового договора устанавливается заранее. По этой причине срок уведомления о таком конкретном трудовом договоре отсутствует

    III. ОЦЕНКА И ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Прекращение трудового договора должно быть основано на уважительной причине и в письменной форме.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *