Понедельник , 26 Июль 2021

За дисциплинарный проступок работнику завода: Онлайн Инспекция — Страница не найдена

Содержание

В каком варианте ответа выделенное слово употреблено неверно? 1) Управление ОБОРОТНЫМ

Пожалуйста,пожалуйста помогите. Заранее спасибо большое) Публичное выступление готовите на тему: "Избранный вид спорта"(любой спорт). Вы должны раскр … ыть тему, объяснить смысл этого вида спорта. Должен быть тезис, должны быть аргументы. Приветствуются примеры из личного опыта. Продолжительность: не более 5 минут.

Укажите вид подчинения: Уж я всегда говорил что нет толку в том кто старых друзей забывает.

Укажите количество знаков препинания в предложении: Искусство представлялось мне то лёгким то трудным то восхитительным то нестерпимым то радостным то … мучительным.

Укажите количество знаков препинания в предложении: Во-первых надо соблюдать дистанцию во-вторых мыть руки в-третьих носить маску и наконец надо сдела … ть прививку.

ответьте на во Какова цель общения, реализованная в данном тексте? 1) получение новых знаний об оформлении отчетов; 2) усвоение стандартов в оформлени … и отчетов; 3) применение основ делопроизводства на практике; 4) повышение общего культурного уровня читателя.

2. Кому адресован данный текст? 1) менеджерам; 2)молодым сотрудникам организаций руководителей; 4) широким слоям населения. 3. К какому подстилю научного стиля относится данный текст? Докажите. 1) собственно научный; 2) научно-учебный; 3) научно-технический; 4) научно-популярный. 4. К какому жанру научного стиля относится данный текст? 5. К какому типу относится заголовок данного текста: 1) заголовок общего характера; 2) заголовок, конкретизирующий теоретические во заголовок, отображающий специфику авторской постановки во Выделите структурно-смысловые компоненты текста. 7. Поставьте к тексту во Про «красивый» финансовый отчет О правилах оформления отчетов корреспондент ИА «Клерк. Ру» Александр Саполнов беседует с генеральным директором рекламного агентства Soleans Дмитрием Ватулиным. - За последние 10 лет произошли изменения в оформлении отчетов. Но они вызваны не веяниями моды или изменениями каких-то стандартов. Банки осознали всю важность и ответственность данного документа, и теперь для выполнения этой работы внутри самих финансовых структур привлекаются специалисты с более высоким уровнем квалификации.
Они, в свою очередь, предъявляют более строгие требования в выборе подрядчиков. В целом мы отмечаем тенденцию к тому, что сами задания на выполнение годового отчета стали более детальными и интересными. Годовой отчет должен выглядеть дорого, но в меру. Держа его в руках, человек должен понимать, что перед ним – состоятельная компания. В то же время важно не перестараться, иначе у клиентов может возникнуть впечатление, что банк тратит слишком много их средств на печать дорогой полиграфии и поэтому снижает процентные выплаты. Чаще всего годовые отчеты печатаются офсетом, но более выигрышно выглядят «нестандартные» виды печати и отделки. Так, интересные результаты получаются при комбинировании разных технологий, а именно: офсетная и трафаретная печать, конгревное тиснение и тиснение металлизированной фольгой, высечка, трафаретные отделки, фигурные вырубки, матовое ламинирование и т. д. В настоящее время существует масса технологических возможностей – есть из чего выбрать. Нужно только учитывать их сочетание с дизайном.
Никаких обязательных элементов в оформлении нет, скорее можно говорить о неких сложившихся традициях и общих рекомендациях, характерных для оформления документов финансовых организаций. При оформлении годового отчета желательно использовать элементы фирменного стиля банка – логотип, фирменные шрифты и цвета. Причем все это должно вписываться в общий стиль отчета. Считается, что использование фирменной символики в годовом отчете говорит клиентам о стабильности банка. Должны существовать элементы оформления, которые сохраняются неизменными из года в год. Это создает дополнительно ощущение стабильности. Ведь очевидно, что клиенты доверяют только стабильным финансовым структурам. Прежде чем приступить к дизайну, нужно выбрать ключевое сообщение для отчета – перспективы банка, о глобальности компании, о равнении на потребности клиентов, может быть, о спонсорстве и благотворительной деятельности и т. д. Не стоит поддаваться соблазну делать «акцент на всем». В идеале нужно одно основное сообщение. А профессиональные дизайнеры с иллюстраций и графических решений уже направят внимание клиентов на те приоритеты, которые на данном этапе развития считается у банка ключевыми. Это значит, что только за счет грамотно расставленных визуальных акцентов, один и тот же по содержанию отчет может иметь совершенно разную эмоциональную направленность. К сожалению, многие российские финансовые структуры отказываются от размещения фотографий собственных сотрудников, заменяя их более абстрактными иллюстрациями. Кто-то отказывается из соображений безопасности, кто-то считает использование фотографий неактуальным. На самом деле фотографии довольных и улыбающихся сотрудников «заездили» все, кому не лень. Но они так часто и используются как раз потому, что работают! Такие фотографии – неважно, репортажные они или постановочные – создают впечатление открытости банка. Даже одна удачная фотография в этом случае может заменить десятки слов. К тому же людям всегда интереснее рассматривать фотографии других людей, чем фотографии интерьера или абстрактных березок.

Срочно нужна помощь.Заранее спасибо БОЛЬШОЕ! Выберите правильную форму глагола, согласовывая подлежащее и сказуемое. 1. В шоу «Легенды спорта» задейст … вован... более 200 участников. 2. Десять матчей этого сезона прошл... при полупустых трибунах. 3. Безрезультатно прошл... пять матчей. 4. На будущей неделе четыре российских клуба заверша...т выступление на групповом этапе Лиги чемпионов и Лиги Европы. 5. Скорее всего, весну вся российская четверка встрет...т в Лиге Европы. 6. Журналист с экспертами рассужда...т о том, кому повезет в жеребьевке. 7. Семь стран участвовал... в финальном забеге. 8. Ни один тренер не даст гарантированный результат, когда на каждый матч выход...т шесть‐семь новых игроков, большинство которых пришл... из других чемпионатов. 9. Много матчей с участием сборной России по футболу и хоккею завершал...сь для наших успешно, а порой и триумфально. 10. Те, кто прид...т с наиболее интересными предложениями, смо...т принять участие в разработке рекламной кампании клуба.

11. Из-за холмов показывал...сь то одна лыжница, то другая. 12. Большинство членов команды поддержал... тренера. 13. Степановым руководил... не личная выгода, а интересы дела. 14. Семинар по новой теме провед...т Бажин или Степанов. 15. На лице лидера гонки читал...сь не только радость, но и смущение. 16. Схема и общий вид тренажера показан... на рисунке. 17. Каждый день, каждый час став...т новые задачи. 18. Сто сорок один человек получил... дипломы государственного образца. 19. Несколько занятий был... пропущен... по неуважительной причине. 20. Фигурист и фигуристка взял...сь за руки.

хелп русский язык помогите

Помогите пожалуйста русский язык

Помогите пожалуйста!Задание 135. Исправьте ошибки в предложениях с несколькими придаточными.1. Комиссия осмотрела планетарий, которому в свое время бы … ло уделено много внимания, которое находится в центре города.2. К приезду делегации подготовлены стоящие в черте города коттеджи, оборудованные всем необходимым и которые были отремонтированы. 3. Археологи прибыли в поселок, который стоял на крутом берегу реки, которая известна еще со времен завоевания Сибири Ермаком.4. Извещаем Вас, что по имеющимся сведениям о том, что Вы систематически срываете внесение абонентной платы, будут приняты строгие меры.5. В своей речи он указал на то, что зафиксировано много нарушений в порядке проведения выборов, что жалоба в вышестоящие органы написана.Задание 137. Укажите недочеты, стилистические ошибки в построении сложных предложений, отредактируйте их. В случае необходимости упростите конструкцию, заменив сложное предложение простым.1. Вопрос к господину Закаеву, который не может не волновать россиян... 2. Вначале, когда я стала работать на трикотажной фабрике, мне было трудно, но мне помогли мои товарищи по работе, которые имеют больше знаний и опыта, которые дружески посоветовали мне учиться дальше. 3. Комиссия осмотрела общежитие, которому в свое время было уделено много средств и внимания, которое находится в бывшем гараже. 4.Если бы эти мероприятия были бы проведены, эпидемия бы не разразилась.

5. Агапов вошел в контору с видом такого работника, полностью выполнившего поручения. 6. Необходимо, чтобы знания и навыки, которые приобретают учащиеся в средней школе, могли бы быть впоследствии применены ими в жизни. 7. Очень важно, чтобы каждый воспитанник школы-интерната, покидая на длительное время свою семью и вступая в новый коллектив, нашел бы в этой школе свой второй дом. 8. Многие считают, что будто завод не в состоянии выполнить заказа. 9. Докладчик просил, чтобы ему была бы предоставлена возможность выступить на собрании слушателей первого и второго курсов отделения газетных работников.

Напишите форма инфинитива следующих глаголов. Полил, бегал, печатает, разговаривал, шёл, подметала, прыгала, верила, беседовал, сплю, держу, смотриш … ь, водишь.

Применяя меры дисциплинарного взыскания, помните об ограничениях

Если не создать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, то невозможно будет организовать эффективный трудовой процесс, добиться необходимых производственных и организационных результатов.


Нередко на практике влияние мер материального стимулирования на соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины становится неэффективным. Вместе с этим неотвратимость и тяжесть наказания зачастую выступают более сильными мотивирующими факторами для соблюдения дисциплины.


В настоящей статье остановимся на мерах дисциплинарного взыскания, применение которых имеет некоторые ограничения, а также приведем примеры часто допускаемых ошибок при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

 


Наниматель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (часть шестая ст. 12 ТК).


Меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. Так, за дисциплинарный проступок вы можете применить:


1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.


Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).


В части четвертой ст. 198 ТК определено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:


– лишение премий;
– изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.


На практике наниматели используют такие меры, как лишение работника парковочного места, перевод работника с гибким режимом работы на обычный режим работы (ст. 130 ТК).


Порядок применения этих мер определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.


Возникает вопрос: можно ли применять вышеперечисленные меры ко всем работникам или существуют ограничения?


Увольнение как мера дисциплинарного взыскания


Для некоторых категорий работников ТК предусмотрены гарантии в случае применения к ним увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.


Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (кроме пп. 2, 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного уведомления профсоюза (ст. 46 ТК) не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.


Следовательно, при наличии в организации профсоюза расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в качестве меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, допускается только после предварительно уведомления.


При этом формулировка, содержащаяся в ТК, неоднозначна. Она не определяет, должен ли работник являться членом соответствующего профсоюза. Некоторые специалисты трактуют данную норму как обязанность нанимателя направить уведомление даже при условии, если работник не вступил в профсоюз или вышел из него, но, например, составил заявление о присоединении к коллективному договору, в котором содержится норма, что в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст. 46 ТК).


Несмотря на более жесткую формулировку части второй ст. 46 ТК, в большинстве случаев она позволяет избегать необходимости ожидания 2-недельного срока предупреждения.


ЭТО ВАЖНО! Указанные выше основания увольнения также не могут быть применены к работникам в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (трудовом или социальном) (часть вторая ст. 43 ТК).


Изменение времени предоставления трудового отпуска


Необдуманное решение о применении такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, может повлечь нарушение трудового законодательства со стороны нанимателя. Эта мера может применяться по усмотрению нанимателя, но не ко всем работникам.


Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков, который утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом или с работниками в случае отсутствия профсоюза.


Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем, однако существуют категории работников, трудовые отпуска которым наниматель обязан запланировать по их желанию:


– в летнее или другое удобное время:
1) лицам моложе 18 лет;
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
3) женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г. ;
8) донорам, которым выданы знаки «Почетный донор Республики Беларусь», «Почетный донор СССР», «Почетный донор общества Красного Креста БССР»;
9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;


– в определенный период:
1) работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования;
2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска;
3) работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе;
4) учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения – в летнее время;
5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
6) работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).


К лицам, указанным в ст. 168 ТК, применение такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, будет неправомерно. Это будет квалифицироваться как нарушение норм ТК, предусматривающих гарантии определенным категориям работников.


Разбираем типичные ошибки при применении дисциплинарного взыскания


При применении мер дисциплинарных взысканий наниматели нередко допускают ошибки, чем нарушают права и законные интересы работника. Рассмотрим их.


Ошибка № 1. Отсутствие наличия и (или) фиксации всех признаков дисциплинарного проступка


Дисциплинарная ответственность по общему правилу наступает при неисполнении трудовой дисциплины, которая включает в себя соблюдение трудового распорядка и выполнение возложенных обязанностей.


Привлечь работника к дисциплинарной ответственности вы можете только при наличии всех следующих условий:


1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Это означает, что дисциплинарный проступок должен быть связан с действиями или бездействиями конкретного работника. Если работник совершил все необходимые действия и принял меры для исполнения конкретной обязанности, но ее выполнение стало невозможным по не зависящим от него причинам, то такие действия работника не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок;
2) противоправность действий (бездействия). Действия (бездействие) работника должны быть совершены в нарушение нормативного правового акта (в т.ч. локального), приказа или распоряжения при условии, что необходимость исполнения соответствующего требования (обязанности) лежит на соответствующем работнике;
3) вина работника. Только умысел (прямой, косвенный) или неосторожность работника могут стать причиной дисциплинарного проступка. Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей при отсутствии вины (недостаточная квалификация, необеспечение со стороны нанимателя надлежащих условий работы, наличие внешних факторов, например задержка транспорта, погодные условия и др. ) не могут являться поводами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.


Ошибка № 2. Нарушение порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности


Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 199 ТК. Его нарушение может стать основанием для отмены дисциплинарного взыскания.


ЭТО ВАЖНО! Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не станут основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины будет подтвержден представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).


Ошибка № 3. Применение меры дисциплинарного взыскания в период отсутствия работника


К наиболее сложным ситуациям, связанным с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, относится его длительный прогул. В данном случае у вас нет возможности в полной мере соблюсти порядок привлечения его к дисциплинарной ответственности.


В такой ситуации специалисты кадровых служб направляют по почте работнику документацию (приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, акт о совершенном проступке), как бы подтверждая исполнение своих обязанностей по ознакомлению его с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности. В письме они также просят работника представить письменное объяснение.


Ошибка № 4. Нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности


Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).


Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно (должно было стать известно) лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст. 200 ТК). Течение месячного срока начинается с момента, когда лицу, которому работник непосредственно подчинен, стало известно или должно было стать известно о совершенном дисциплинарном проступке.


Соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности может быть осложнено, например, нахождением работника в длительной командировке, если работник работает на удаленном объекте и т.д.


Ошибка № 5. Применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК, коллективным договором, Уставом и положениями о дисциплине, ПВТР


Пример


Руководитель за опоздание работника на 15 мин объявил ему строгий выговор. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности было оформлено приказом.


Ошибка № 6. Применение двух мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок


За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК). Например, нельзя объявить работнику выговор и произвести его увольнение.


Вышеперечисленные ошибки дают работнику право обратиться за восстановлением нарушенных прав в комиссию по трудовым спорам, а также в суд.


Нарушение нанимателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда может повлечь:


– вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания;
– вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;
– выплату денежной компенсации за все время вынужденного прогула – при восстановлении работника на работе.

 

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили...

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

  • До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
  • Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
  • Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.


1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

6 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

7 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

- Тройное наказание - — Центральная профсоюзная газета «Солидарность» - Темы -


В декабре прошлого года водитель автобусного парка Т. попал
в небольшую аварию. К счастью, дело обошлось без жертв, да и техника почти не пострадала: автобусный парк минимально потратился на ремонт. Тем не менее водителя решили примерно наказать. Для начала ему объявили выговор. Одновременно был издан приказ о лишении премии за месяц, а затем и вознаграждения по итогам работы за год.

Водитель посчитал, что с ним обошлись не по закону. Он внимательно изучил Трудовой кодекс, и, в частности, статью 193, которая гласит: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Посчитав, что одновременное наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора, лишения месячной и годовой премии, - наказание за один и тот же проступок, он решил обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Комиссия по трудовым спорам автопарка Т. в удовлетворении заявления отказала. Тогда водитель обратился с иском к мировому судье, но и тот вынес вердикт: работодатель, применив к Т. все три вышеозначенных меры наказания, был прав и поступил в строгом соответствии с законом. Попытки водителя обжаловать решение мирового судьи в порядке апелляции и надзора ни к чему не привели...

Вслед за водителем Т. попытаемся рассмотреть те же самые правовые нормы, при помощи которых работник пытался оспорить действия работодателя.
Итак, 5 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации гласит: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Значит, Т. прав, а работодатель, комиссия по трудовым спорам и судьи - нет? Ведь, действительно, получается, что работника наказали трижды: выговор, лишение месячной и годовой премии...

Но это только на первый взгляд. Статья 192 Трудового кодекса дает определение дисциплинарного взыскания. Так вот, в соответствии с данной нормой таковыми признаются замечание, выговор и увольнение.

Заметим, что лишение различного вида премий в перечне видов дисциплинарных взысканий не фигурирует. Значит, вывод таков: лишение премии и вознаграждения по итогам работы за год дисциплинарными взысканиями не являются. Поэтому и действия работодателя, который за один дисциплинарный проступок одновременно вынес работнику выговор и лишил его нескольких видов премий, законодательству нисколько не противоречат.

Вообще, любые виды премий должны выплачивать в организации на основании положения о премировании либо на основании локального нормативного акта (приказа) работодателя. Как правило, сам факт отсутствия у работника дисциплинарных взысканий за период выплаты премии или вознаграждения по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год являются одним из условий премирования.

С этой точки зрения можно заметить: Т. еще дешево отделался. Ведь в положении о премировании, действующем в автобусном парке, помимо месячной и годовой предусмотрены еще и такие виды премий, как квартальная. Так что Т. запросто могли бы лишить и “кварталки”. Была бы в положении о премировании предусмотрена премия за полугодие - можно было бы лишиться и ее... Кстати, работодатель мог бы подвергнуть Т. и еще одной мере воздействия: предъявить ему иск о возмещении ущерба, причиненного предприятию. Насколько нам известно, администрация посчитала это нецелесообразным и ограничилась выше перечисленными мерами.

Однако не все так трагично для работника, попавшего в похожую ситуацию. К тому же дисциплинарные взыскания применяются далеко не всегда “за дело”, как в случае с водителем Т. Если работник все же считает, что объявляя выговор и одновременно лишая премии работодатель обошелся с ним несправедливо,он может попытаться отстаивать свои права следующим образом. Для начала - тщательно изучить положение о премировании, действующее на предприятии. Возможно, там содержится некая “зацепка”, которая позволит “отбиться” если не от выговора, так хотя бы от денежного вычета в виде лишения премии.

Не исключено, что положение о премировании предусматривает лишение премии, вознаграждения отнюдь не за любой дисциплинарный проступок. Так, в положении могут содержаться конкретные перечни “караемых” дисциплинарных проступков. Если работник обвинен в том, о чем не говорится в положении о премировании, свои деньги он, скорее всего, “отобьет”. И в этом случае к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, неправомерно применять такую меру воздействия, как лишение премии.

Бывают и ситуации другого рода: к примеру, в положении о премировании содержатся не просто перечни проступков, а еще и фигурируют некие конкретные суммы, которых работник может быть лишен за то или иное деяние. Например, за опоздание на работу - минус 20% ежемесячной премии, а за издевательское курение в кабинете любимого шефа на его глазах - минус 50%. В подобных случаях речь может идти только о лишении одного обозначенного в положении вида премий. И как бы начальник ни был расстроен действиями подчиненного, привлечь работника к лишению сразу же нескольких видов премии не получится...

Денис ПАНКИН

2010-04-26 18:47:04

Комментарии:

Кейс трудовое право вариант 3 (имени витте). Мастер участка Рыжаков совершил дисциплинарный проступок, опоздав на работу на два часа.

Диплом-центр. Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Главная / готовые работы / Отчеты по практике / Разное

Содержание

Вариант 2

Мастер участка Рыжаков совершил дисциплинарный проступок, опоздав на работу на два часа. Начальник отдела кадров завода потребовал от работника объяснение в письменной форме, в котором Рыжаков признал свою вину и пояснил, что подобное случилось впервые и больше не повторится. Приказом директора завода Рыжакову был объявлен выговор. Через шесть месяцев Рыжаков написал заявление, попросив снять с него дисциплинарное взыскание. Однако директор завода отказал ему в этом, заявив, что уже после наложения дисциплинарного взыскания Рыжаков допустил много мелких нарушений, а потому снимать взыскание пока рано. Работник обжаловал решение директора в КТС.

Вопросы:

1. Сформулируйте решение КТС.

2. Каков порядок снятия дисциплинарных взысканий?

Введение (выдержка)

Согласно ст. 192 ТКРФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Исходя из этого следует, что работодатель должен при применении дисциплинарного взыскания учитывать его тяжесть, степень вины работника, его трудовые заслуги и т.д.

Основная часть (выдержка)

Поскольку, любое дисциплинарное взыскание оформляется в письменном виде, то можно предположить, что в отношении Рыжакова имеется только одно взыскание – выговор, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания должен быть составлен приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, которое объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Поскольку, иных письменных подтверждений нет, то можно считать, что в отношении Рыжакова наложено только одно взыскание.

Заключение (выдержка)

Снятие дисциплинарного взыскания регулируется ст. 194 ТК РФ.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Исходя из ст. 194 ТК РФ, работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание по своей инициативе до истечения года со дня его применения по заявлению работника. Однако, это право работодателя, а не обязанность.

Похожие работы

Информация о работе

Тип: Отчет по практике
Страниц: 15
Год: 2020
500 p.
Не подошла эта работа?

Узнайте стоимость написания
работы по Вашему заданию.
ПОСМОТРЕТЬ ЦЕНЫ
Оформление заявки БЕСПЛАТНО и
ни к чему не обязывает.

Закажите авторскую работу по Вашему заданию!

Контрольная работа
от 100 p.
cрок: от 1 дня

Реферат
от 600 p.
cрок: от 1 дня

Курсовая работа
от 1000 p.
cрок: от 3 дней

Дипломная работа
от 6000 p.
cрок: от 6 дней

Отчет по практике
от 1000 p.
cрок: от 3 дней

Решение задач
от 150 p.
cрок: от 1 дня

Лабораторная работа
от 200 p.
cрок: от 1 дня

Доклад
от 300 p.
cрок: от 2 дней

Заказать работу очень просто!

Вы оформляете заявку

Получаете доступ в лк

Вносите предоплату

Автор пишет работу

Получаете уведомление
о готовности

Вносите доплату

Скачиваете готовую
работу из лк

Дисциплинарный проступок: виды, понятие и штрафы

В рабочих взаимоотношениях нередка ситуация, когда работник получает выговор, замечание или оказывается уволенным с формулировкой "за невыполнение трудовых обязанностей". Чтобы отстоять свои права и доказать неправомерность примененного взыскания, человек может потратить время на изучение трудового кодекса или же обратиться к юристам онлайн-сервиса "Доступное право" – консультацию можно получить как при очной встрече, так и в дистанционном режиме.

Что является дисциплинарным проступком?

Дисциплинарный проступок и трудовой проступок – синонимы. Сведения о дисциплинарном проступке, ставшем причиной увольнения, записывают в трудовую книжку. В остальных случаях составляют приказ о наложении дисциплинарного взыскания, также могут сделать запись в личную карточку работника. Это может повлечь отказ в выплате премии, временное отстранение от работы, понижение квалификации.

Наиболее частые виды дисциплинарных проступков:

  • опоздания без уважительной причины;
  • прогул;
  • использование ненормативной лексики, драка на работе;
  • употребление алкоголя на рабочем месте;
  • неисполнение трудовых обязанностей или их недобросовестное выполнение;
  • порча имущества, раскрытие корпоративных секретов.

Служебные обязанности работника оговариваются при приеме на работу. Перед подписанием трудового договора соискателя ставят в известность о принятых в конкретном учреждении правилах, детально знакомят с рабочей этикой.

Выбор наказания определяется тяжестью проступка. За разовое опоздание или прогул чаще делают замечание в устной форме. При повторных случаях переходят к более серьезному предупреждению – письменному выговору с занесением в личное дело. Повторный выговор в течение года уже является поводом для увольнения, так как свидетельствует о систематичности нарушений.

Как работник может защитить себя в случае наложения трудового взыскания

Помочь в отстаивании прав может юрист. При этом важно не пропустить срок, в течение которого можно подать обжалование, – это 1 месяц после увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины и 3 месяца в случае споров, не связанных с увольнением.

Если при наложении взыскания не были соблюдены сроки и протокол действий, это позволит признать приказ незаконным. Должен быть учтен срок с момента совершения проступка (6 месяцев) и с момента обнаружения (1 месяц), а также:

  • оформлена докладная записка;
  • проведена проверка с участием комиссии, составлен акт и заключение;
  • предъявлена просьба работнику в письменном виде дать разъяснения по факту проступка в течение 2 рабочих дней (в случае отказа это документируют).

Так что процедура наложения взыскания достаточно сложная. Специалисты по трудовому праву могут отстоять права работника, если учтут все детали оформления трудового проступка. А выбрать такого консультанта можно на сервисе "Доступное право", предварительно почитав отзывы о каждом эксперте.

Работник также имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам, а при отсутствии решения по истечении 10 дней или при неудовлетворительном результате можно продолжить рассмотрение спора в суде или в органе по инспекции труда.

И конечно, решающим фактором в вопросах, касающихся дисциплинарных проступков и нарушения трудового права, обычно становится профессиональный уровень юристов. Сервис "Доступное право" поможет избежать убытков, доказать неправомерность взыскания и подобрать правильные аргументы для защиты в суде.

Администратор сайта - textbooks1-11.ru

  • (1) Чего нам так не хватает?

  • (2) А не хватает нам любви к детям. (3)Не хватает самоотверженности родительской, педагогической. (4)Не хватает сыновней, дочерней любви.

(5)Есть простая поговорка: «Как аукнется, так и откликнется». (б)Сколько положишь, столько и получишь. (7)Верные вроде бы формулы. (8)Только если следовать лишь им, добьёшься одного воспроизводства. (9)Для сеятеля это просто беда, когда зерна он снимет ровно столько же, сколько посеял. (10)Пахарь должен получить прибавок, только тогда он выживет, прокормит свою семью. (11)Так же точно и общество должно бы существовать. (12)Прогресс состоит из прибавок, которые дают поколения, «посеянные» их родителями и наставниками. (13)Конечно, прибавок этот есть, но в каких пространствах? (14)В пространстве человеческих знаний, конечно. (15)В области технологий. (16)А как с духовностью? (17)Увы, в этой тонкой сфере воспроизводства мы радуемся даже простому отклику на ауканье. (18)И слишком часто замечаем простые потери: не больше, нет, а меньше становится доброты, милосердности. (19)Грубее и жёстче отношения между самыми добрыми вроде бы людьми. (20)Исполнение долга в межчеловеческих отношениях уступает служебным обязанностям — там человек и обязательнее, и профессиональнее.

  • (21) А любовь к детям стала напоминать любовь к собственному имуществу.

  • (22) Впрочем, имущество порой дороже людей... (23)Что может быть печальней и горше! (24)Давно замечено: и лучшие, и худшие стороны человека выявляет беда.

  • (25) Януш Корчак не только последние месяцы своего бытия, но и всю предыдущую жизнь стоял рядом с бедой, точнее, жил в её гуще, работая с детьми-сиротами.

  • (26) Сиротство, эта библейски древняя форма человеческого одиночества, требует сострадания и соучастия, самоотверженной и терпеливой любви настоящих стоиков и гуманистов.

  • (27) Януш Корчак — первый из них; но не временем, пусть трагическим, измерено это первенство, а мерой его выбора, мерой честности.

  • (28) Мера эта — смерть.

  • (29) Не только поляки чтут выбор своего бессмертного учителя. (ЗО)Его имя внесено в святцы1и мировой педагогики, и элементарной человеческой порядочности. (31)И именно в его устах, под его пером в высшей степени правомерно звучит дидактическое, даже назидательное наставление: как любить детей.

(32)Неболыпая книжка Януша Корчака «Как любить ребёнка» — своеобычный манифест гуманизма. (ЗЗ)Нестареющий завет, переданный в наши и грядущие времена из времён, как будто от нас удалённых и в то же время совершенно похожих, потому что речь идёт о любви к детям, а это ценность постоянная. (34)Духовная комфортность делает человека толстокожим, совершает в его сознании странные подвижки, когда ценности мнимые застят свет, а ценности подлинные уходят обочь. (З5)Каждому рано или поздно воздаётся по заслугам, но часто — слишком поздно, когда ничего не исправишь, и в этом истоки многих человеческих драм. (36)Те, кто воображает, будто доброта и любовь малозначимые, второстепенные качества, которые не помогают, а, напротив, даже вредят, допустим, при достижении карьеры, бывают наказаны на краю этой карьеры, а ещё чаще — на краю собственной жизни — нелюбовью и недобротой окружающих.

(37)И пусть же всякий, кто спохватится и заторопится вперёд — от нелюбви к любви, от недоброты к доброте, припадёт, как к чистому истоку, к этой последней заповеди Януша Корчака.

(По А. А. Лиханову*)

* Альберт Анатольевич Лиханов(род. в 1935 г.) — детский и юношеский писатель, президент Международной ассоциации детских фондов, лауреат Международной премии имени Януша Корчака.

Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров

Справочник сотрудника Раздел 9

Обратите внимание: Положения о поведении сотрудников чрезвычайно важны. Расположение этих положений в этом справочнике и порядок следующих положений никоим образом не должны толковаться как принижение важности какого-либо положения.

Общая политика

Правила поведения сотрудников Университета Западного Мичигана призваны способствовать упорядоченной и эффективной работе Университета Западного Мичигана, а также защищать права всех сотрудников.Таким образом, нарушения должны рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.

Эти правила публикуются для информации и защиты сотрудников. Незнание правил работы не может служить оправданием нарушения. Каждый сотрудник обязан знать правила и соблюдать их. Эти правила не являются всеобъемлющими, и могут существовать другие ведомственные или университетские правила. Ожидается, что сотрудники также знают и соблюдают эти правила.

Правила поведения сотрудников внебиржевого подразделения

Необходимо проконсультироваться с персоналом относительно последовательности интерпретации правил и уместности наказания, применяемого за нарушение любого из следующих правил поведения.

Раздел 1

За нарушение любого из следующих правил к сотруднику применяются санкции - от официального письменного предупреждения до увольнения включительно.

  • A. Пренебрежение служебным положением.
  • B. Неподчинение или отказ выполнять инструкции работодателя, за исключением случаев, когда такие инструкции наносят ущерб безопасности и здоровью работника.
  • C. Поведение, описанное ниже:
    1. Аморальное или непристойное поведение.
    2. Осуждение за тяжкое преступление.
    3. Осуждение за мисдиминор, связанный с моральной распущенностью, когда он был сотрудником Университета.
    4. Нарушение местного, государственного или федерального законодательства, которое вызывает неблагоприятную огласку для Университета, снижает доверие к сотруднику для выполнения своей работы или иным образом связано с трудоустройством в Университете.
  • D. Преднамеренная фальсификация кадровой документации, ведомостей заработной платы или других документов Университета.
  • E. Кража, умышленное уничтожение или порча имущества Университета, сотрудников или студентов.
  • F. Умышленное или неосторожное поведение, создающее угрозу безопасности себя или других сотрудников, включая провокацию или подстрекательство к насилию.
  • G. Употребление алкогольных напитков при исполнении служебных обязанностей, за исключением утвержденных университетских мероприятий, или хранение или употребление запрещенных наркотиков.
  • H. Оскорбительное обращение, угрозы или принуждение к другому сотруднику, студенту или представителю общественности.
  • I. Сообщение о работе в небезопасных условиях, которая включает, помимо прочего, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Сотрудник, сообщивший об этом, должен быть отправлен домой с оплатой до завершения расследования.
  • J. Сознательный допуск неуполномоченного лица или лиц в любое запертое или ограниченное здание или территорию кампуса.
  • K. За другие правонарушения, равные по тяжести вышеуказанным.

Когда сотрудник совершает действия, нарушающие правила Раздела 1, и поведение совершается вне служебных обязанностей, а не на территории Университета, Университет может дисциплинировать сотрудника, вплоть до увольнения, всякий раз, когда поведение вызывает неблагоприятную огласку для общества. Университет, подрывает доверие к сотруднику при выполнении им своей работы или иным образом связан с работой в Университете.Поведение вне служебных обязанностей, но на территории Университета или направленное против студентов, сотрудников, представителей или собственности Университета, всегда связано с работой в Университете. Точно так же поведение при исполнении служебных обязанностей, но вне территории Университета, всегда связано с работой в Университете.

Раздел 2

За совершение любого из следующих правонарушений работник подлежит дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения. Дисциплинарное взыскание за одно и то же или различные правонарушения осуществляется следующим образом:

  1. Устное предупреждение. Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.

  2. Выговор в письменной форме. Официальное письменное уведомление сотрудника о том, что он / она нарушил правило и / или постановление.

  3. Подвеска. Потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней, но не более чем за одну рабочую неделю, в зависимости от тяжести правонарушения. Уведомление об отстранении предоставляется сотруднику в письменной форме.

  4. Разряд. Отношения работодатель / работник разорваны.

Если сотрудник получает четыре предупреждения за одно и то же или разные правонарушения в течение 12 месяцев подряд, в момент выдачи четвертого такого уведомления он подлежит увольнению.

  • A. Чрезмерное количество прогулов.
  • Б. Чрезмерное опоздание.
  • C. Невнимательность к работе, включая, помимо прочего, неспособность начать работу в назначенное время, досрочное увольнение или покидание назначенного рабочего места, здания или проекта в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя.
  • D. Размещение неразрешенных материалов на стенах или досках объявлений; порча или удаление разрешенных материалов с досок объявлений.
  • E. Нарушение правил техники безопасности или техники безопасности.
  • F. Курение в запрещенных местах.
  • G. Неявка на работу без уведомления руководителя или начальника отдела об отсутствии в течение двух часов после начала рабочего дня.
  • H. Торговля, вымогательство или сбор взносов во время или в помещениях Университета без предварительного соответствующего разрешения Университета.
  • I. Азартные игры, лотерея или другие азартные игры на территории работодателя в рабочее время.
  • J. Любое другое преступление равной степени тяжести с вышеуказанным.

Конфиденциальная информация

См. Политику конфиденциальности Университета Западного Мичигана (09-10):

https://wmich.edu/policies/confidential-information

Информатор

Политика в отношении осведомителей находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Недискриминация

Политика недискриминации находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Сексуальные проступки

С политикой неправомерного сексуального поведения можно ознакомиться на веб-сайте Institutional Equity.

Сексуальные отношения по обоюдному согласию

Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию находится на веб-сайте Institutional Equity.

Трудоустройство родственников (кумовство)

Родственники могут быть приняты на работу, если они соответствуют обычным стандартам занятости WMU.Однако сотрудники не могут участвовать или иным образом влиять на решения Университета, в которых участвуют члены их собственных семей. Это включает прием на работу, продвижение по службе, удержание, увольнения, изменение заработной платы и т. Д. Политика в отношении сексуальных отношений по обоюдному согласию также требует, чтобы супружеские пары не работали на должностях, где одна имеет прямое влияние на другую.

По совместительству

Предполагается, что

сотрудников, занятых полный рабочий день, посвятят свой рабочий день той работе, для которой они были наняты.Таким образом, были наложены некоторые ограничения на работу по совместительству и заработную плату, получаемую за эту работу. Политика для этого варьируется в зависимости от группы сотрудников. Для получения подробной информации о том, какие правила применяются к вам, обратитесь к своему руководителю или в отдел кадров.

Угрозы, насилие и оружие на рабочем месте

Университет стремится к безопасности всех людей. Чтобы обеспечить безопасное рабочее место и снизить риск насилия, все сотрудники должны ознакомиться и понять все положения настоящей политики в отношении угроз, насилия и оружия на рабочем месте.

Угрозы и насилие

Университет не потерпит никаких угроз, угрожающего поведения или актов насилия, совершаемых сотрудниками или против них или на территории Университета. Нарушение этой политики приведет к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения, а также аресту и судебному преследованию за любые преступные действия.

Оружие на территории кампуса

Политика в отношении оружия на территории кампуса находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Запрещенное поведение

Сотрудникам запрещено угрожать или участвовать в насильственных действиях.Этот список поведений не является исчерпывающим, но содержит примеры запрещенного поведения.

  • Причинение телесных повреждений другому человеку.
  • Угрозы любого рода.
  • Агрессивное, враждебное или агрессивное поведение, например запугивание других; попытки внушить страх окружающим; или подвергая других эмоциональному стрессу.
  • Другое поведение, которое предполагает склонность к насилию, которое может включать воинственные высказывания, чрезмерные споры или ругательства, саботаж или угрозы саботажа в отношении имущества Университета или продемонстрированный образец отказа следовать политике и процедурам Университета.
  • Умышленное повреждение собственности Университета или собственности другого сотрудника, студента или представителя общественности.
  • Владение оружием на территории Университета или во время работы в Университете, за исключениями, указанными в политике в отношении оружия.
  • Совершение действий, мотивированных или связанных с сексуальными домогательствами или домашним насилием.
Как справиться с конфронтацией

Сотрудники, которые сталкиваются с вооруженным или опасным человеком или сталкиваются с ним, не должны пытаться бросить вызов или обезоружить этого человека.Сотрудники должны сохранять спокойствие, постоянно смотреть в глаза и разговаривать с человеком. Если супервизор может быть уведомлен о необходимости помощи без риска для безопасности сотрудника или других лиц, такое уведомление должно быть отправлено. В противном случае сотрудничайте и следуйте данным инструкциям.

Отчетность

Сотрудники университета обязаны уведомить Департамент общественной безопасности или заместителя вице-президента по кадрам о любых угрозах, свидетелями которых они были или которые они получили, или о любом поведении, свидетелями которого они были, которое они считают угрожающим или насильственным, когда угроза или поведение связано с работой, может осуществляться на территории университета или с работой в университете.

  • Сообщать можно анонимно, и все инциденты, о которых сообщается, будут расследованы.
  • Отчеты или инциденты, требующие конфиденциальности, будут обрабатываться надлежащим образом, а информация будет раскрыта другим лицам только по служебной необходимости.
  • Сотрудники, получившие запретительные судебные приказы или приказы о личной защите, которые включают кампус университета в качестве охраняемой территории, должны немедленно предоставить копию приказа в Департамент общественной безопасности.
Правоприменение и дисциплина

После уведомления Департамента общественной безопасности и / или заместителя вице-президента по кадрам лицо, делающее угрозы, демонстрирующее угрожающее поведение или совершающее любые другие акты агрессии или насилия в отношении собственности Университета, должно быть удалено из собственности Университета в кратчайшие сроки. разрешения на безопасность и должны оставаться вне собственности Университета до завершения расследования.Любой сотрудник, у которого установлено, что он совершил такие действия, будет подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и / или уголовного преследования. Не сотрудники, участвующие в насильственных действиях на территории Университета, будут доведены до сведения соответствующих властей и привлечены к ответственности.

Оценка рисков

В университете создана группа по оценке рисков, состоящая из представителей отдела кадров, Департамента общественной безопасности, программы помощи сотрудникам, Управления институционального равенства и других департаментов по мере необходимости.Руководители и менеджеры, которым требуется помощь в оценке риска, могут связаться с отделом кадров, который затем назначит встречу группы по оценке рисков.

Рабочее место, свободное от наркотиков

Университет запрещает незаконное производство, распространение, распространение, хранение или использование контролируемых веществ на рабочем месте. Все сотрудники должны соблюдать условия этой политики без наркотиков на рабочем месте. Сотрудники, нарушающие такой запрет, будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Термин «контролируемое вещество» относится ко всем запрещенным наркотикам и легальным наркотикам, используемым без предписания врача. Он не запрещает принимать рецептурные лекарства под руководством врача.

Политика в отношении запрета табака на кампусе

Политика запрета на курение в кампусе находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Кандидатура на государственную должность

Сотрудники, претендующие на государственные должности любого рода, должны полностью отделить свою агитационную деятельность от работы в университете.Сотрудники не должны вести какую-либо деятельность, прямо или косвенно продвигающую свою кандидатуру, в рабочее время. Кроме того, сотрудники не могут использовать какие-либо ресурсы Университета для проведения какой-либо кампании. Этот запрет, в частности, включает, помимо прочего, использование университетских телефонов (включая голосовую почту), пейджеров, сотовых телефонов, компьютеров (включая электронную почту), факсов, офисных помещений или любых других объектов на территории кампуса, включая все библиотеки, кафетерии. , конференц-залы, места для отдыха и т. д.

Сборы и пожертвования

Привлечение сотрудников сторонними агентствами или частными лицами запрещено в рабочее время каким-либо образом, в том числе посредством сообщений электронной почты. Официальное уведомление будет сделано для любой утвержденной программы, в которую могут вноситься взносы путем удержания из заработной платы. Ожидается, что сотрудники получат одобрение от своего отдела или руководителя или руководителя подразделения, прежде чем проводить опрос других сотрудников.

Несовершеннолетние в кампусе

См. Несовершеннолетние на территории кампуса.

Подарки

Университет не рекомендует сотрудникам принимать подарки от частных лиц или фирм, ведущих бизнес с Университетом. Таким образом, ни один сотрудник не должен требовать, принимать или соглашаться принять что-либо ценное при обстоятельствах, которые, как можно разумно ожидать, повлияют на то, как сотрудник выполняет работу или принимает решения.

<назад вперед>

Для дисциплины ваших сотрудников требуется юридически обоснованная политика

Наказание работников редко бывает приятным, но рано или поздно это становится реальностью практически для каждого работодателя.Независимо от того, имеете ли вы дело с незначительными нарушениями правил работы до самых серьезных нарушений или где-то между ними, наличие дисциплинарной программы может помочь сделать процесс менее болезненным и избежать возможных юридических осложнений.

Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила рабочего места, в какой-то момент эти правила обязательно будут нарушены одним из ваших сотрудников. Когда это произойдет, вам, вероятно, придется соблюдать правила с определенной дисциплиной.

В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется на нерегулярной основе.Например, если кто-то слишком много времени проводит по телефону, отвечая на личные звонки, вы, вероятно, просто нацелите несколько удачных намеков в его или ее направлении. Если это не сработает, вы можете неформально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это влияет на ваш бизнес и ценность человека как сотрудника.

Когда вы работаете в тесном контакте с кем-либо на ежедневной основе, обычно лучше поговорить с ним о любом неприемлемом поведении, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам нужно будет сделать официальное предупреждение.Иногда сотрудники не знают, что они делают и чего от них ждут, и нескольких слов будет достаточно, чтобы направить их на верный путь. Поддерживайте открытость каналов связи и их обмен в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли обсудить с вами свои проблемы и проблемы. Если вы имеете дело с небольшими проблемами по мере их возникновения, вы часто можете избежать больших взрывов, которые могут произойти, когда сдерживаемые чувства наконец высвободятся.

К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает.Фактически, если у вас более одного или двух сотрудников, почти наверняка в какой-то момент вам придется наказать сотрудника за что-то, но не откладывайте до этого момента, чтобы настроить программу. Сотрудники должны знать последствия плохого поведения или плохой работы до того, как это произойдет .

Дисциплина не означает автоматическое увольнение. Во всех случаях, кроме самых серьезных, вам следует избегать увольнения сотрудников, особенно если они хорошие сотрудники. Фактически, увольнение работника без какой-либо формы дисциплинарной политики и процедуры может привести к судебному разбирательству.Без четкой политики и доказательств того, что политика применялась к уволенному сотруднику, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

Создание дисциплинарной программы

Что делает хорошую дисциплинарную систему? Хорошая дисциплинарная система больше, чем что-либо другое, является результатом четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью своей дисциплинарной системы. Вы хотите наказать или хотите исправить и воспитать?

При формулировании философии и программы вашей дисциплины учтите:

  • , какие основные шаги и особенности должна содержать программа дисциплины
  • подойдет ли вам прогрессивная дисциплина
  • , могут ли регулярные проверки эффективности избежать необходимости применения серьезных дисциплинарных мер

Элементы программы дисциплины

Эффективная, всеобъемлющая и успешная программа дисциплины должна содержать следующие элементы:

  • Кодекс поведения. Сотрудники должны знать разницу между ожидаемым и недопустимым поведением. В идеале это должно быть в письменной форме в виде списка основных общих правил работы, справочника для сотрудников или других материалов, предоставляемых сотруднику.
  • Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете достичь с помощью дисциплинарных мер.
  • Знание дисциплинарных взысканий. Сотрудники должны знать, какое наказание вы наложите за обычные нарушения кодекса поведения.
  • Стандартные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что этапы и последовательность их выполнения в дисциплинарном процессе будут одинаковыми для всех. Если вы заранее записываете шаги в письменной форме, убедитесь, что вы выполняете шаги, которые вы намечаете для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы не можете предпринимать каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Могут быть случаи, когда устное предупреждение неуместно, но если вы включите его, сотрудники могут разумно ожидать, что вы сделаете этот шаг независимо от обстоятельств.
  • Быстрый ответ. Сотрудникам следует ожидать быстрого реагирования на нарушения.
  • Апелляционная процедура. У сотрудников должна быть возможность высказать свою точку зрения. Хотя полноценная процедура апелляции может оказаться непрактичной, вам следует, по крайней мере, провести беспристрастное слушание до принятия дисциплинарных мер.
  • Сохранение прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что политика будет использоваться в качестве руководства и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если обстоятельства требуют того, чтобы вы это сделали.Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут быть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-другому. Это также может быть полезно, если сотрудник оспаривает целесообразность конкретного дисциплинарного взыскания на основании его или ее интерпретации формулировки документа.

Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которая рассматривается как справедливая сотрудниками, которые должны жить в соответствии с ней, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество.Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться последовательно и беспристрастно ко всем сотрудникам. Справедливая политика не означает слабую политику - дисциплина может быть серьезной и даже жесткой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защитить и оправдать в суде, если возникнет такая необходимость.

Базовая основа справедливости в дисциплине:

  • извещение сотрудника о проблеме
  • дает возможность сотруднику изменить поведение, возможно, через коучинг

В этой философии цели дисциплины:

  • положить конец недопустимому поведению
  • сохранить работника как продуктивного участника бизнеса

Системы, разработанные для наказания, а не для обучения, с гораздо большей вероятностью будут рассматриваться сотрудниками как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления.Отчасти это связано с тем, что дисциплинарные системы, разработанные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать высшую форму дисциплины - увольнение - до тех пор, пока сотрудник не будет менее строго дисциплинирован в серии последовательных шагов.

Прогрессивная дисциплина сотрудников

Бывают случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, которое потребует немедленного прекращения. Однако в большинстве случаях, проблемы не такие серьезные, или, по крайней мере, они не запускаются отсюда.Во многих ситуациях ответом могут быть незначительные санкции или инструктаж.

Но как насчет сотрудника, который продолжает нарушать правила или игнорировать политики работы или по-прежнему возникают проблемы с производительностью? Пока твой немедленным импульсом может быть увольнение сотрудника, есть альтернатива, которая дает вам и вашему сотруднику все шансы спасти трудовые отношения, прежде чем прибегнуть к расторжению. Что альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина - это система дисциплины, при которой суровость штрафа с каждым разом увеличивается сотрудник нарушает правила.Обычно прогрессирование происходит от устного предупреждения к письменным предупреждениям к приостановке и, наконец, к прекращению действия.

Реалистична ли прогрессивная дисциплина для малого бизнеса? Есть преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые подробно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

Для очень малых предприятий прогрессивная дисциплина может потребовать слишком много времени, особенно если проблемы с дисциплиной возникают редко.Или ты может решить использовать его только для наиболее частых нарушений правил, таких как пропуски занятий без уважительной причины или опоздания. Прежде чем переходить к прогрессивному система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работает, включая его преимущества и недостатки, и как разработать собственная политика.

Как работает прогрессивная дисциплина

В системе прогрессивной дисциплины строгость штрафа увеличивается с каждым нарушением правил. Обычно прогрессия:

  1. устные предупреждения
  2. письменных предупреждения
  3. подвеска
  4. прекращение

Элементы системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

  • И вы, и ваш сотрудник заранее знаете, насколько возможно, соответствующая дисциплина за нарушение конкретного правило работы.
  • Степень дисциплины выше за повторные правонарушения в установленный срок.
  • Все нарушения рассматриваются одинаково, за исключением необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Обычно через определенный период времени (например, шесть месяцев или год) проходит без очередного нарушения, рабочий получает «чистый лист»." Любой более поздние нарушения начнут процесс снова с устного предупреждения.

Предупреждение: некоторые случаи проступков настолько серьезны, что вы можете пропустить первое один, два или даже три шага. Например, нападения или драки, воровство, опьянение на работе, грубое неповиновение, уничтожение собственность компании и т. д. может оправдать немедленные действия. Но не увольняйте рабочего на месте ! Увольнять кого-то - серьезное действие, которое нельзя делать без промедления. Иногда ситуации не такие, какими кажутся.Дайте себе время на расследование и, как минимум, на то, чтобы быть уверенным в том, что произошло на самом деле и кто виноват.

Плюсы и минусы прогрессивной дисциплины

Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться сложный в обслуживании способ контролировать поведение сотрудников, у него есть определенные преимущества. Например:

  • Наличие прогрессивной пошаговой системы дисциплины сообщает сотрудникам, что вы не собираетесь прибивать их к стене в первый признак неприятностей.
  • Наличие развитой прогрессивной дисциплинарной системы, обеспечивающей надлежащее информирование, позволяет сотрудникам получать информацию о том, где они находятся.
  • Наличие четкой и последовательно применяемой дисциплинарной системы гарантирует сотрудникам, которых никогда не нужно дисциплинировать, нужно будет дисциплинировать будет.
  • Политика прогрессивной дисциплины обеспечивает бизнес справедливой системой, которую легко защитить от проблем.

Эти преимущества очевидны, особенно для предприятий, стремящихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников.Однако, как и в случае с большинством политик, прогрессивная дисциплина имеет и некоторые недостатки.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина может быть сложным процессом. Для очень маленьких бизнеса, он может быть слишком сложным, чтобы вкладывать в него время, особенно если есть несколько проблем с дисциплиной. Вот некоторые из других недостатков прогрессивной дисциплины:

  • Система прогрессивной дисциплины требует, чтобы каждый с дисциплинарный орган быть обученным, полностью осведомленным о политике, и готов взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
  • Для управления планом может потребоваться много документации и дополнительная работа.
  • У вас должна быть официальная письменная политика. Эту политику не нужно распространять среди сотрудников, но вы должны иметь ее, чтобы и могли быть уверены, что она неукоснительно соблюдается.
  • Вы рискуете гарантировать выполнение процесса. Даже если вы не распечатаете полис и не отдадите его сотрудников, вы, по сути, рассказываете сотрудникам, как далеко они могут зайти.В случае возникновения проблемы эта информация может быть вызвана в суд. Таким образом, в суде можно показать, что ваши действия отличались от вашей собственной письменной политики, что всегда заставляет вас плохо выглядеть.
  • В той мере, в какой области поведения сотрудников в целом регулируются прогрессивной системой дисциплины, статус воли сотрудников может быть изменен.

Пример: вы делаете исключение из статуса освобожденных сотрудников, когда в вашей политике фактически говорится, что они не будут подлежать немедленному увольнению за конкретные дисциплинарные нарушения, включенные в вашу политику прогрессивной дисциплины.Следовательно, если невыход на работу является одним из дисциплинарных нарушений, охватываемых вашей политикой прогрессивной дисциплины, вы должны следовать своей политике при наказании сотрудника за прогулы, если нет необычных смягчающих обстоятельств.

  • В очень малом бизнесе особенно трудно поддерживать проблемный сотрудник после нескольких случаев ненадлежащего поведения, и отстранение сотрудника может буквально нанести вред бизнесу.
  • Сотрудники не могут быть уволены за покрываемые нарушения, пока не будет завершен весь процесс.

Разработка политики прогрессивной дисциплины для вашего бизнеса

Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы будете необходимо сформулировать письменную политику, даже если вы не передадите ее сотрудников (и мы не рекомендуем этого делать).

При создании своей политики прогрессивной дисциплины следуйте этим рекомендациям:

  • Адаптируйте систему прогрессивной дисциплины к бизнесу. Политика других предприятий может служить отличным образцом, но убедитесь, что ваша политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
  • Укажите, какие виды поведения или нарушения правил работы не являются при условии прогрессивной дисциплины (обычно это будут серьезные поведение, требующее немедленного прекращения).
  • Решите, следует ли сообщать всем сотрудникам о политике, в чем заключается ваша Шаги прогрессивной дисциплины - это то, как политика должна применяться, и на что не распространяется политика.
  • Решите, как вы будете вести документацию (например, памятки об устных предупреждениях, письменных предупреждениях и т. Д.).
  • Решите, останется ли документация в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и в какие сроки документация может быть удаленный.
  • Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

Совет. Если приостановка является одним из шагов в вашей политике, рассмотрите концепция приостановленных увольнений - увольнения или приостановления, которые вводятся в трудовой книжке, но фактически не исполняются. Это позволяет следующим шагом будет увольнение, но не вознаграждает сотрудника временем выключенный. В любом случае не допускается отстранение от занятий в связи с отпуском или другим оплачиваемым или неоплачиваемым выходным днем, включая праздничные дни.

Поведение, которое обычно исключается из прогрессивной дисциплины подход и немедленное увольнение сотрудника может включают следующее:

  • Хранение или употребление наркотиков без рецепта на территории компании
  • явка на работу в нетрезвом / нетрезвом состоянии
  • подстрекательство к драке из-за собственности компании
  • ношение оружия некоммерческого назначения на территории компании
  • кража
  • умышленные домогательства, в том числе сексуальные домогательства
  • Уничтожение имущества
  • неподчинение
  • искажение важных фактов при поиске работы
  • нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
  • длительное отсутствие без уважительной причины
  • азартные игры на имущество компании

Если вы освободите такое поведение от своей прогрессивной дисциплины политики, убедитесь, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно.Например, если вы укажете приостановку или прекращение как дисциплина для азартных игр, и вы не допускаете никаких исключений, тогда вы должен применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол бассейны.

Должна ли ваша политика быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендую писать свою систему, чтобы сотрудники видели если вы сначала не проконсультировались со своим адвокатом. Просто будь уверен, что ты (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают все попытаться следовать за ним.

В том же духе, в то время как многие крупные корпорации включают дисциплинарной системе в справочнике для сотрудников, который они раздают рабочих, для небольшого работодателя, изложив эти правила в письменной форме для сотрудники могут вызвать больше проблем, чем решить.

Если вы включаете их в справочник, вы должны быть очень осторожны используемый язык (лучше, чтобы его проверил юрист по трудоустройству). Кроме того, вы должны быть уверены, что строго следуете своим собственным правилам, каждый раз, когда возникает инцидент.Если у вас всего несколько сотрудники и проблемы встречаются редко, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был делать. Наконец, становится сложно настроить ваша система по мере того, как вы набираетесь опыта со временем, потому что первая письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать юридически обязательную ожидание, что оно не изменится.

Проведение регулярных проверок эффективности помогает оценить сотрудников

В то время как прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудники, которые нарушают правила работы, не очень эффективны при работе с с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или невыполнение работы на приемлемом уровне.

Например, у вас может быть рабочий, который, кажется, не может много сделать или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам больших денег. Вашего бизнеса выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека. Что вы делаете?

Предполагая, что человек был с вами какое-то время и что кто-то прошел испытательный срок для нового найма, вы можете решить эту проблему, создание периодических обзоров производительности.

Самый простой способ сделать это - проводить какое-то время каждые шесть месяцев или так что встретиться с каждым сотрудником и оценить его или ее работу.В течение встречи, вы должны превзойти свои ожидания в отношении работы сотрудника держит, и обсудите, как он или она достигает этих целей. Если сотрудник не соответствует ожиданиям, вы должны четко указать, что он или ей нужно сделать, чтобы исправить работу, и дать срок для улучшение. Если сотруднику требуется дальнейшее обучение или повышение квалификации, объясните, как этого можно достичь. Наконец, напишите памятку для досье сотрудника с описанием вашего разговора и попросите его подписать и датируйте это.

Предупреждение: вы должны знать, что анализ производительности может быть обоюдоострым меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки как доказательство того, что он или она был уволен не за некомпетентность, а по какой-то причине, такой как расовая, возрастная, или гендерная дискриминация. Одна из худших позиций, в которой вы можете оказаться, - это уволить сотрудника за плохую работу, но получить пять лет оценки, оценивающие работника как хорошего работника.

Надеюсь, что благодаря такой обратной связи ваш сотрудник будет мотивирован, чтобы подтянуться.Если после несколько отрицательных отзывов, по крайней мере, у вас будет доказательство того, что вы пытались Справедливая. Только вы можете решить, сколько шансов на улучшение вы позволите прежде чем увольнять человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работы сотрудника, были ли даны хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок сотрудника.

Дисциплина сотрудников | Отдел кадров и обеспечения безопасности Коннектикута

Майкл Дж. Солтис
Поверенный в Стэмфордском офисе Джексон, Льюис, Шницлер и Крупман

Эта статья CBIA предназначена только для предоставления общей информации.Он не предназначен для использования в качестве юридической консультации или решения конкретной проблемы. Рекомендуется проконсультироваться с соответствующим юрисконсультом, прежде чем полагаться на этот документ полностью или частично.

«Все счастливые семьи похожи. Все несчастливые семьи несчастны по разным причинам ». Так сказал Лев Толстой в прологе к роману «Анна Каренина». То же самое можно сказать и о хорошо управляемых компаниях. Эти компании, как правило, имеют эффективные системы дисциплины, обычно по тем же причинам.

По моему опыту, дисциплинарные процедуры хорошо управляемых компаний обладают определенными характеристиками, которые делают дисциплину, проводимую в компаниях, по-настоящему эффективной.Я называю это Десятью заповедями эффективной дисциплины.

Первая заповедь: дисциплина должна быть централизованной

В более крупной компании вся дисциплина в какой-то момент передается через отдел по работе с сотрудниками. На небольшом заводе вся дисциплина осуществляется через отдел кадров.

На предприятии, где нет специализированных отношений с сотрудниками или кадровой функции, центральная фигура, такая как генеральный менеджер или контролер, действует как канал, через который обрабатываются все дисциплинарные меры.

Хотя дисциплинарные меры, особенно в случае менее серьезных правонарушений, обычно принимаются на самом низком уровне надзора, централизация обеспечивает определенное единообразие на предприятии или во всей компании. Чтобы дисциплина была эффективной, она должна быть единообразной.

Вторая заповедь: дисциплинарные решения должны быть пересмотрены перед тем, как быть реализованы

Единственным исключением из этого правила могут быть устные предупреждения. Во всех остальных случаях, однако, либо руководитель второго уровня, либо сотрудник, например, менеджер по персоналу, должны пересмотреть предлагаемые дисциплинарные меры.

Это не только гарантирует единообразие, но также обеспечивает определенную справедливость и имеет тенденцию минимизировать произвол, который может проникнуть в дисциплинарные системы.

Третья заповедь: работодатель должен уведомлять сотрудников о поведении, которое может привести к дисциплинарным взысканиям.

Правительство устанавливает ограничение скорости, чтобы справедливо уведомить всех водителей о запрещенных действиях.

Работодатели также должны предоставить справедливое уведомление. Например, компании иногда публикуют или публикуют правила работы, нарушение которых может привести к дисциплинарным взысканиям.

Нужно ли публиковать каждый инцидент, который может привести к дисциплинарным взысканиям? Конечно нет; это было бы практически невозможно сделать.

Составьте как можно больше и, сохраняя за компанией право на дисциплинарное взыскание за поведение, не указанное в списке, примените правило здравого смысла.

Таким образом, ваши сотрудники не смогут заявить, что они не получили достаточного уведомления, когда вы их наказываете.

Четвертая заповедь: Работодатель должен обеспечивать надлежащую производственную процедуру

«Надлежащая правовая процедура» может быть определена как предоставление сотруднику конкретных обвинений против него или нее и предоставление этому сотруднику возможности ответить на эти обвинения. обвинения.

Для письменного предупреждения сотрудник может пожелать написать опровержение. В случае более серьезного дисциплинарного взыскания, такого как увольнение, вы можете разрешить сотруднику объясниться до его применения.

Вы можете даже опросить свидетелей, предложенных сотрудником.

Хотя ни один закон не требует соблюдения надлежащей правовой процедуры в частном секторе, суды и контролирующие органы склонны доверять дисциплине, которая включает принципы надлежащей правовой процедуры, а не дисциплине, которая может показаться произвольной.

Пятая заповедь: Дисциплина должна быть прогрессивной, по крайней мере, большую часть времени

Системы прогрессивной дисциплины обычно включают трех- или четырехступенчатый подход, прежде чем работодатель увольняет сотрудника.

Такая система основана на презумпции, что сотрудники по своей природе не желают совершать проступки и, если им будет предоставлена ​​возможность, исправят свое поведение. Конечно, одни сотрудники реагируют на прогрессивную дисциплину, а другие - нет.

Системы прогрессивных дисциплин различаются. Иногда вместо отстранения используются два письменных предупреждения. В других случаях вместо устных предупреждений используются письменные предупреждения.

Некоторые работодатели используют прогрессию для аналогичных или связанных правонарушений. Другие используют ту же прогрессию независимо от характера нарушения. У некоторых работодателей есть одна прогрессия в отношении нарушений, связанных с посещаемостью, и другая - для всех остальных.

Система прогрессивной дисциплины по своей сути включает надлежащую правовую процедуру, поскольку по самой природе системы сотрудники предупреждаются до применения более серьезных дисциплинарных мер.

В случаях, когда у сотрудника действительно возникло недоразумение или недостаток знаний, система прогрессивной дисциплины дает сотрудникам возможность исправить свое поведение.

Часто прогрессивная дисциплинарная система включает устранение менее серьезных нарушений или, иногда, всех дисциплинарных записей в течение определенного периода времени, например, одного года.

Это позволяет сотрудникам, которые допустили ошибку в начале своей карьеры, избежать необходимости нести бремя этой ошибки на протяжении всей своей работы.

Шестая заповедь: работодатель должен задокументировать дисциплину

Документация должна состоять из документов, относящихся к предыдущей дисциплине (прогрессивная дисциплина), а также к текущей дисциплине.

Аттестация должна соответствовать дисциплинарной документации. В зависимости от обстоятельств документация может включать записи или показания допросов свидетелей.

Примечание по существу письменных предупреждений: я предпочитаю, чтобы каждое письменное дисциплинарное уведомление рассказывало «всю историю» о прошлом, настоящем и будущем.

«Прошлое» включает чтение предшествующей дисциплины в прогрессивной строке; «настоящее» описывает, что произошло в этом инциденте, и уровень дисциплины; «будущее» - это предупреждение о том, каким будет следующий уровень дисциплины, если дальнейшая дисциплина станет оправданной.

Что касается ожиданий на будущее, многие работодатели используют свой собственный жаргон, чтобы объяснить, что от них ожидается.

Я предпочитаю «немедленное и продолжительное (или устойчивое) улучшение», потому что оно охватывает настоящее и продолжается бесконечно.

Сотрудник, который на короткий срок «начинает действовать», но затем снова падает, не добился «длительного» улучшения.

Седьмая заповедь: дисциплина должна быть справедливой

Более того, чтобы заслужить уважение сотрудников, она должна восприниматься как справедливая. Наказание должно соответствовать преступлению, так сказать. Часто компании делят правонарушения на «тяжкие преступления» и «проступки».

Фелонии - это серьезные правонарушения, за которые сотрудники могут быть немедленно уволены, а мелкие правонарушения - это все другие правонарушения.

«Справедливость» включает рассмотрение многих из тех же факторов, которые учитываются при определении того, была ли соблюдена надлежащая правовая процедура в промышленности. К ним относятся:

(1) необходимость корректирующих действий; (2) прошлый послужной список сотрудника, а также любые «наказания», которые он может получить, например, давление со стороны сверстников, уголовное преследование и т. Д .; (3) трудовой стаж работника; (4) знал ли сотрудник, что его поведение может привести к дисциплинарным взысканиям; и (5) способствовало ли руководство проступку, в котором участвовал сотрудник, и, следовательно, частично ли оно виновато.

Восьмая заповедь: принятию решения предшествует тщательное расследование

Стрельба «на месте», как правило, неуместна.

Отправка сотрудника домой для проведения расследования - наиболее предпочтительный подход.

Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть принято после тщательного расследования.

Проведение расследования - это искусство. Характер и масштаб любого расследования должны определяться обстоятельствами.

Девятая заповедь: дисциплина должна быть последовательной

При отсутствии смягчающих обстоятельств ко всем сотрудникам следует относиться одинаково, когда дело касается дисциплины. Хотя необходимо оценивать каждую ситуацию в индивидуальном порядке, произвол в применении дисциплины может сделать всю дисциплинарную систему полностью неэффективной. Это также увеличивает вероятность того, что дисциплина приведет к иску о дискриминации, если с сотрудником обращаются более жестко, чем с другими, и он является членом защищенного класса.

Десятая заповедь: Дисциплинарная система должна быть гибкой

Каждый случай должен рассматриваться отдельно.

Я не предлагаю отречься от Девятой заповеди. Скорее, в некоторых ситуациях требуется проявление осмотрительности.

Например, предположим, что в компании есть широко разрекламированное письменное правило, согласно которому сотрудник, который либо пробивает часы другого человека, либо его часы пробиты, подлежит немедленному увольнению.

Однажды менеджер обнаруживает, что в течение многих лет сотрудники по очереди набивали всех остальных сотрудников в этом отделе.

Если бы система дисциплины в компании была негибкой, каждого сотрудника в отделе пришлось бы уволить.

Очевидно, поскольку мошенничество не предполагалось, такой результат противоречил бы тому, чего компания надеялась достичь, в первую очередь обнародовав свое правило временной карты, и привел бы к абсурдному результату.

Если бы было 11 заповедей, одиннадцатая заповедь заключалась бы в обучении руководителей правильному соблюдению дисциплины.

Наказывать сотрудников - это не то, что умеют делать все.

Работодатель не может предполагать, что руководители, поскольку они являются руководителями, знают, как дисциплинировать. Дисциплина, в частности увольнение, приводит к большему количеству судебных тяжб, чем любые другие действия по найму.

Работодатели должны обучать своих руководителей, чтобы они могли эффективно использовать инструмент дисциплины.

Принципы соблюдения дисциплины сотрудников

От: Персонал

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников


Общие принципы

Дисциплина сотрудников часто приводит к судебным тяжбам.Следующие ниже общие рекомендации по управлению сотрудниками с дисциплинарными проблемами могут помочь работодателям избежать судебных разбирательств. Работодатели должны иметь четкие дисциплинарные стандарты и доказательства того, что сотрудники были уведомлены о стандартах. При реализации стандарты должны применяться единообразно. Кроме того, организация должна сохранять за собой право определять размер и / или тип дисциплины, которая будет применяться в каждой отдельной ситуации. Работодатели должны разработать политику дисциплины, которая не будет ограничивать их право применять соответствующие дисциплинарные меры.

Дисциплинарная процедура должна соответствовать этим четырем правилам:

  • Сотрудник должен знать суть проблемы.
  • Сотрудник должен знать, что делать, чтобы устранить проблему.
  • У сотрудника должен быть разумный период времени для устранения проблемы.
  • Сотрудник должен понимать последствия бездействия.

Прогрессивная дисциплина

Компаниям следует рассмотреть возможность использования прогрессивной системы дисциплины. Система прогрессивной дисциплины обычно начинается с процесса приема на работу и продолжается через ориентацию, обучение, аттестацию и ежедневный контроль.

Система прогрессивной дисциплины состоит из следующего:

  • Устное предупреждение.
  • Письменное предупреждение.
  • Подвеска.
  • Прекращение действия.
Элементы надлежащей правовой процедуры

В большинстве случаев работодатели из частного сектора не имеют установленных законом обязательств надлежащей правовой процедуры в трудовых отношениях, хотя это обязательство может быть наложено законодательством штата или политикой или практикой работодателя. Однако часто в интересах работодателя попытаться реабилитировать проблемных сотрудников.Прогрессивная дисциплина - это форма надлежащей правовой процедуры, и ее использование демонстрирует позитивные шаги, предпринимаемые работодателем для исправления поведенческих и производственных проблем сотрудника. Например:

  • Знание. Для того чтобы программа дисциплины работодателя была эффективной, сотрудники должны знать ожидания работодателя и последствия, если работник не сможет оправдать эти ожидания.
  • Согласованность. Дисциплина должна применяться последовательно, а реакция работодателя на нарушения правил должна быть предсказуемой.Нарушения не должны исправляться на индивидуальной основе, поскольку работодатель будет восприниматься как произвольный, необоснованный и дискриминационный.
  • Соответствие. Дисциплина, выбранная для конкретной задачи, должна быть соответствующей. Время от времени плохая успеваемость, опоздания и прогулы, безусловно, требуют действий, но, вероятно, не являются поводом для увольнения. Следует принимать во внимание служебную деятельность сотрудника и предыдущие дисциплинарные записи.
  • Возможность. Работодатель должен разрешить сотруднику ответить на обвинения в неправомерном поведении, прежде чем применять дисциплинарные меры. В системе, ориентированной на реабилитацию, неспособность дать сотруднику возможность предложить защиту или альтернативную должность, скорее всего, создаст проблемы в отношениях с сотрудниками и может стать катализатором судебного разбирательства.
  • Разумность. Чтобы быть эффективной, прогрессивная дисциплина должна предоставлять сотрудникам разумный период времени для улучшения своей работы.

Расследование сотрудников и ответственности

Когда работодатели расследуют неправомерное поведение сотрудников на рабочем месте, они часто попадают в «ловушку-22».«Например, с одной стороны, работодатели должны проводить расследования в отношении работы сотрудников и утверждений о нарушениях правил или ненадлежащем поведении, потому что Верховный суд постановил, что отсутствие своевременного и тщательного расследования заявленных неправомерных действий сотрудников может лишить работодателя права на« позитивную защиту »от ответственности. за дискриминацию на рабочем месте и наказание работодателя за нанесение ущерба. (См. Burlington Indus., Inc. против Эллерта , 524 U.S. 742 (1998) и Faragher v. City of Boca Raton , 524 U.С. 775 и 789 (1998).)

С другой стороны, расследование неправомерных действий сотрудников создает возможность привлечения к юридической ответственности. Например, работодатели, проводящие расследования на рабочем месте, часто подчиняются требованиям Закона о справедливой кредитной отчетности (FCRA), который с 1999 года интерпретировался как регулирующий такой процесс расследования в случае привлечения третьих лиц. (См. Письмо с мнением сотрудников Федеральной торговой комиссии, , , Вейл, 5 апреля 1999 г., на сайте www.ftc.gov/policy/advisory-opinions/advisory-opinion-vail-04-05-99)

Согласно этой интерпретации, Федеральная торговая комиссия (FTC) требовала от работодателей, использующих сторонних следователей, уведомлять сотрудников, подозреваемых в неправомерном поведении, до проведения расследования, получать предварительное согласие сотрудника до начала расследования и полностью раскрывать отчеты о расследовании, прежде чем принимать какие-либо неблагоприятные действия против сотрудника.Такие строгие требования чрезвычайно затрудняют расследования на рабочем месте, одновременно повышая риск ответственности, особенно уязвимость к заявлениям о мерах возмездия.

Как видим, применение требований FCRA к расследованию типичного дела приводит к абсурдному результату. Если для проведения расследования используется беспристрастная третья сторона, работодатель должен будет соблюдать следующие требования закона:

  • Получить письменное согласие предполагаемого преследователя до того, как третья сторона сможет начать расследование.
  • Предоставьте предполагаемому преследователю копию итогового отчета о расследовании, прежде чем предпринимать какие-либо неблагоприятные действия.
  • Сообщите предполагаемому преследователю имя предполагаемой жертвы, личность следователя и имена всех лиц, опрошенных в ходе расследования.

При отсутствии маскировки анонимности потерпевшие и свидетели с меньшей вероятностью предоставили наиболее точные отчеты об инцидентах, а работодатели остались в неопределенности.

С принятием Закона о справедливых и точных кредитных операциях (FACT Act) 31 марта 2004 года работодатели освободились от строгих требований FCRA по расследованию.Хотя Закон FACT включает в себя большинство положений FCRA, он снижает нагрузку на работодателей по расследованию, поскольку противоречит письму-заключению FTC от 1999 года. В частности, Закон FACT устраняет необходимость в предварительном согласии до того, как третьи стороны проведут расследования на рабочем месте, и исключает раскрытие информации о предварительных неблагоприятных действиях сотруднику, в отношении которого расследуется предполагаемое неправомерное поведение, если сообщение отчета стороннего следователя ограничено работодателем или агент работодателя.На практике отчет не следует раскрывать стороне, подавшей жалобу; это может привести к тому, что это станет предметом расследования «отчета потребителя», в противном случае возникнет требование о раскрытии информации.

В случае, если против сотрудника будут предприняты неблагоприятные действия на основании результатов расследования третьей стороной, Закон о фактах по-прежнему требует от работодателя предоставить сотруднику краткое изложение отчета о расследовании, проведенного третьей стороной. Поэтому работодатели, использующие третьих лиц для проведения внутренних расследований, должны помнить о необходимости предоставлять это резюме всякий раз, когда предпринимаются неблагоприятные действия, даже если результатом является простое письменное предупреждение.В резюме, однако, нет необходимости идентифицировать опрошенных лиц или указывать другие источники информации. Если работодатели будут следовать требованиям Закона FACT в отношении расследований третьей стороной, они устранят «уловку-22», созданную FCRA в соответствии с интерпретацией FTC.

Создание и внедрение дисциплинарной системы

Эффективная дисциплинарная политика состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, таких как следующие:

  • Создание справедливой системы правил работы и ожидаемых стандартов поведения и производительности.
  • Обеспечение последовательного применения дисциплины.
  • Требуется подробная документация.

Последовательность и документация - основа эффективной дисциплинарной политики. Независимо от качества политики организации, без ее последовательного применения политика может привести к спорам в трудовых и управленческих отношениях. Дисциплинарная политика должна предусматривать наличие соответствующей документации. Например, в любом судебном иске работодатель, который вынужден защищать свои дисциплинарные решения, может использовать документацию в качестве доказательства своей справедливой, последовательной и недискриминационной системы дисциплины.Важно отметить, что каждый компонент дисциплинарной системы должен разрабатываться с учетом потребностей и возможностей отдельной организации.

Установление правил

Дисциплинарная система должна уведомлять сотрудников о том, какие действия или бездействие будут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Хотя дисциплинарная политика различается из-за множества различий между работодателями и их деятельностью, из этих различных подходов можно вывести несколько общих правил.

Составление эффективной дисциплинарной политики требует знания деловых операций.Дисциплинарные правила не следует перенимать у другого работодателя, потому что заимствованная политика не будет отражать потребности всех работодателей, а скорее работодателя, для которого эта политика была разработана. Кроме того, принятая политика может вызвать ненужные проблемы и потребовать постоянного изменения. Дисциплинарная политика должна соответствовать конкретной операции. Например, работодатели должны запрашивать мнение руководящего персонала каждого уровня, а затем разрабатывать политику, направленную на решение конкретных проблем.

Работодатели, работающие вне профсоюзов, должны проявлять осторожность, чтобы гарантировать, что их дисциплинарная политика не содержит формулировок, которые могут быть истолкованы как обещание, изменяющее отношения найма по желанию.Квалификационная формулировка, которая явно отображается в дисциплинарной политике, может снизить риск непреднамеренного изменения отношений по собственному желанию.

Например, дисциплинарная политика может включать следующую квалификационную формулировку:

  • Все сотрудники работают по желанию. Ничто, содержащееся в этой дисциплинарной политике, не предназначено для заключения трудового договора или изменения произвольного характера этой занятости.
  • Ничто в этой дисциплинарной политике не ограничивает работодателя от увольнения сотрудников по причинам, не связанным с дисциплиной, при условии, что причина не противоречит закону.
  • Следующий список нарушений не является исчерпывающим. Этот список предназначен только для того, чтобы предоставить пример правонарушений, требующих дисциплинарного взыскания или увольнения. Работодатель полностью оставляет за собой право наказывать сотрудников за проступки, не указанные в этом списке, вплоть до увольнения.
Установление эффективной политики

Дисциплинарные процедуры могут быть установлены через руководство для сотрудников или кадровую политику. При рассмотрении вопроса о внедрении справочника для сотрудников или кадровой политики необходимо оценить следующие вопросы:

  • Работодатели должны по своему усмотрению рассматривать каждую ситуацию в индивидуальном порядке.
  • Справочники должны иметь отказ от ответственности, в котором говорится, что справочник не является трудовым договором. Заявление об отказе от ответственности должно быть размещено на видном месте на первой странице справочника.
  • Не реже одного раза в год работодатели должны проверять все письменные правила, чтобы убедиться, что они актуальны и соответствуют всем применимым законам.
  • От сотрудников следует потребовать подписать форму подтверждения, подтверждающую, что они получили копию справочника. Форма должна содержать отказ от ответственности, в котором говорится, что сотрудник признает, что справочник не является трудовым договором и что прием на работу осуществляется по желанию.Эти формы должны храниться в личном деле сотрудника.

Должен быть установлен ежегодный процесс оценки. Преимущества хорошо разработанного процесса оценки заключаются в следующем:

  • И сотрудник, и руководитель осведомлены о недостатках в работе.
  • Создается специальная запись производительности, в которой документируются проблемы проблемного сотрудника и других лиц, с которыми можно сравнить производительность проблемного сотрудника.
  • Руководство вынуждено установить законные цели производительности.

Элементы эффективного процесса оценки включают следующее:

  • Письменные оценки, основанные на задокументированных критериях, которые распространяются среди всех менеджеров.
  • Регулярно планируемые оценки.
  • Честная и откровенная оценка работы.
  • Многоуровневое руководство просматривает оценку.
  • Сообщение оценки сотруднику.
  • Возможность для сотрудника высказывать какие-либо возражения или комментарии по поводу оценки.

Обеспечение соблюдения правил

После того, как правила определены, должен быть установлен процесс возбуждения дисциплинарных мер в случае нарушения правил.

Например, процесс может включать следующие три этапа:

  • Расследование.
  • Решение, объяснение и наложение дисциплины.
  • Апелляционный процесс.
Расследование

Как только работодатель узнает о возможном нарушении правил, соответствующее должностное лицо должно немедленно провести предварительное расследование.Соответствующее должностное лицо может быть руководителем, специалистом отдела кадров или уполномоченным лицом, полностью отстраненным от инцидента. Единственное существенное требование - лицо, проводящее расследование, должно быть способно объективно оценивать факты и вовлеченных лиц. С этим следует также подумать, будет ли лицо, проводящее расследование, восприниматься вовлеченными служащими как честное и объективное лицо. Если сотрудники не уверены в объективности лица, проводящего расследование, результат расследования не будет обеспечивать окончательность, необходимую для решения проблемы.

Должностное лицо, расследующее инцидент, должно определить следующее:

  • Имел ли место проступок.
  • Какие сотрудники были причастны к проступку.
  • Кто был свидетелем проступка.
  • Каков был конкретный проступок.
  • Последствия проступка, такие как следующие:
    • Был ли кто-нибудь ранен.
    • Было ли затруднено производство.

Сразу после события следует провести собеседование с сотрудником, подозреваемым в проступке.Начальник сотрудника или другой соответствующий представитель руководства должен проводить собеседование наедине, вдали от других сотрудников. Если проступок серьезный, интервьюеру следует рассмотреть возможность присутствия другого представителя руководства, если потребуется свидетель для проверки того, что произошло во время интервью.

У сотрудника должна быть возможность объяснить, что произошло и почему это произошло. Следует поощрять сотрудника идентифицировать любых других сотрудников, которые могут знать об инциденте.По завершении собеседования следует сообщить сотруднику, что с ним свяжутся после завершения расследования. Если имеет место серьезный проступок, работодатель может отстранить сотрудника - с оплатой или без оплаты - в ходе расследования. Интервьюер должен вести подробные и точные записи интервью.

Опрос всех свидетелей следует проводить как можно скорее после происшествия. Опрос свидетелей следует проводить отдельно и делать подробные записи.Если нарушение является серьезным, интервьюер должен получить подписанные заявления от каждого свидетеля. В некоторых случаях, например, когда речь идет о предполагаемых домогательствах, может быть предпочтительнее опросить других свидетелей, указанных заявителем, перед тем, как проводить собеседование с подозреваемым преступником.

Решение, объяснение и наложение дисциплинарного взыскания

Отдел кадров или управленческий персонал должны изучить информацию, полученную в результате расследования. По крайней мере, один человек, участвующий в процессе принятия решений, должен быть знаком с прошлыми дисциплинарными мерами, принятыми в отношении группы задействованных сотрудников.Личное дело сотрудника должно быть проверено, чтобы выявить обстоятельства, которые могут усилить или ослабить установленную дисциплину.

Начальник сотрудника должен заполнить письменную дисциплинарную форму после решения о том, что сотрудник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки. В форме должны быть указаны имя сотрудника, классификация должностей, отдел и руководитель. При описании характера проступка необходимо предоставить следующую информацию:

  • Дата и время совершения правонарушения.
  • Краткое описание событий, связанных с инцидентом.
  • Все правила или политики, нарушенные неправомерным поведением.
  • Дата вступления в силу и характер применяемой дисциплины. Если дисциплинарное взыскание является последним предупреждением, следует четко указать, что в будущем нарушение приведет к увольнению.

Работодатели могут разработать стандартизированную форму «Дисциплинарные меры» Форма . В дополнение к форме «Дисциплинарные меры» , в случае серьезных проступков в личном деле сотрудника должна храниться полная фактическая информация об инциденте.Важно отметить, что, поскольку обвинения и жалобы агентств по добросовестному трудоустройству представляют собой всего лишь обвинения, их следует хранить отдельно от кадровых дел.

Если правонарушение и соответствующие дисциплинарные меры четко разъяснены, сотруднику должно быть разрешено ознакомиться с формой «Дисциплинарные меры ». Сотрудник должен точно понимать, какие действия предпримет организация, если произойдет очередное нарушение правил компании. Сотрудника также следует попросить подписать форму «Дисциплинарное действие » , которая свидетельствует о том, что сотрудник осведомлен о ситуации и понимает ее.Если сотрудник отказывается подписывать, следует попытаться заставить сотрудника подписать на документе отметку «Сотрудник отказался подписывать». Если сотрудник по-прежнему отказывается, руководитель должен указать в документе, что сотрудник отказался подписывать, и, если возможно, попросить свидетеля руководства подтвердить этот факт.

На всех собраниях необходимо делать подробные записи и присутствовать свидетели. Должностное лицо руководства должно всегда сохранять хладнокровие, и работодатель не должен спорить с работником, но должен быть готов выслушать его.

Апелляционный процесс

Другой частью дисциплинарной процедуры является процесс обжалования, особенно в случаях серьезных проступков. Апелляцию следует подавать высокопоставленному должностному лицу, не участвовавшему в первоначальном дисциплинарном процессе. Апелляция может быть инициирована устно; однако вопросы и результаты апелляции должны быть изложены в письменной форме. Лицо, рассматривающее апелляцию, должно ознакомиться с подробными записями расследования и сравнить дисциплинарные взыскания с дисциплинарными взысканиями, наложенными в предыдущих делах.Лицо, проводящее проверку, должно убедиться, что дисциплина является справедливой и соответствует прошлой практике. Процесс обжалования должен быть своевременным, и для его завершения потребуется не более недели. Альтернативное разрешение споров (ADR), такое как экспертная оценка, посредничество или арбитраж, также может использоваться в этих обстоятельствах.

Примечание: Согласно некоторым профсоюзным договорам, время сотрудника, чтобы пожаловаться на дисциплинарные взыскания, вызванные проступком, может быть прямо ограничено. Если сотрудник или профсоюз не воспользуются своим правом на подачу апелляции своевременно, вопрос может считаться урегулированным.

Документация

Лучше всего продуманная дисциплинарная политика может оказаться бесполезной из-за отсутствия надлежащей документации. Принятие любых дисциплинарных мер потребует от работодателя продемонстрировать, что это действие соответствует обычной дисциплинарной политике работодателя. Без надлежащей документации работодатель столкнется с трудностями в обеспечении последовательных дисциплинарных мер и обеспечении такой последовательности третьей стороной.

Если возможно, следует вести отдельный файл для каждого правила или политики компании.Каждый раз, когда к сотруднику применяются дисциплинарные взыскания за нарушение правил или политики компании, копия формы «Дисциплинарные меры » должна быть помещена в соответствующее «дело о правонарушении». Например, все дисциплинарные меры, наложенные на сотрудников за неподчинение, будут храниться в одном файле для удобства просмотра и сравнения. Если в результате проступка сотрудника нарушается более чем одно правило или политика компании, одна копия формы «Дисциплинарные меры» должна быть помещена в каждое соответствующее досье.

Работодатели также должны вести учет нарушений политики или правил, если не были приняты дисциплинарные меры. Например, сотрудник нарушает правила компании, но расследование обнаруживает причину для поддержки снижения дисциплины. В таких обстоятельствах в досье о правонарушении следует поместить меморандум, в котором указывается, что нарушение правила или политики было оправдано по определенной причине. Эта файловая система не должна заменять файловую систему персонала организации; это дополнительная система, предназначенная для помощи руководителям в обеспечении последовательной дисциплины.

Предупреждения

Типичная формула прогрессивной дисциплины начинается с устного предупреждения и переходит в письменное, а затем окончательное письменное предупреждение перед увольнением. Обычно импульс, который перемещает процесс от одного этапа к другому, - это неоднократное нарушение одного и того же правила или типа правила (например, повторяющиеся опоздания или отсутствие по уважительной причине). Дисциплинарные меры включают следующие устные и письменные предупреждения, отстранение от должности и увольнение.

Устные предупреждения

При устном предупреждении работодатель должен поговорить с работником наедине.Устные предупреждения подходят для относительно незначительных нарушений. Руководитель должен постоянно информировать сотрудника о том, что сотрудник получает устное предупреждение и что сотруднику предоставляется возможность исправить свое поведение.

Важно, чтобы сотрудник был уведомлен о следующем:

  • Количество дней, в течение которых предупреждение будет продолжаться.
  • Неспособность исправить поведение приведет к более суровым дисциплинарным мерам.

Письменная запись устного предупреждения должна быть заполнена и помещена в личное дело сотрудника.

Письменные предупреждения

Если сотрудник продолжает игнорировать устное предупреждение или если нарушение является серьезным, руководитель должен сделать письменное предупреждение. Надзорный орган должен дать подробное описание нарушения в предупреждении и подписать письменное уведомление о нарушении. При вынесении письменного предупреждения работодатель должен предпринять следующие действия:

  • Обсудите предупреждение с сотрудником.
  • Подтвердите, что сотрудник понимает причины дисциплинарного взыскания.
  • Сообщите сотруднику, сколько дней будет действовать предупреждение.
  • Предоставить сотруднику копию предупреждения во время обсуждения.
  • Получить подпись сотрудника с указанием текущей даты на копии предупреждения, подтверждающей получение сотрудником квитанции.
  • Поместите оригинал предупреждения в личное дело сотрудника.

Пример:

Дата: _________________

Имя сотрудника: _____________________________

Дальнейшие нарушения (повторные прогулы, опоздания).

В течение ближайших ___________ (дней, месяцев).

Приведет к ____________________ (следующий этап дисциплинарного процесса).

Подпись сотрудника: _______________________

Подпись руководителя: _____________________

Подвеска

Отстранение от занятий - это самая суровая форма дисциплинарного воздействия, за исключением увольнения, назначаемая руководителем. Надзорные органы должны отложить отстранение от работы за серьезные нарушения правил, стандартов или за чрезмерные нарушения.Обычно сотрудник уже получил письменное предупреждение и почти не предпринимал никаких усилий для улучшения работы или поведения. Отстранение должно использоваться только после тщательной оценки супервайзером.

Работодатели должны следовать этим шагам при наложении приостановки:

  • Привести все факты, послужившие основанием для дисциплинарного отстранения и продолжительность отстранения.
  • Сообщите сотруднику о причинах дисциплинарного взыскания и дайте ему возможность отреагировать до наложения отстранения.
  • Оригинал уведомления об отстранении должен быть помещен в личное дело сотрудника.

После того, как сотрудник вернется после периода дисциплинарного отстранения, руководитель должен убедиться, что сотрудник может вернуться на рабочее место без ущерба для его достоинства или самооценки.

Примечание: Многие работодатели считают, что отстранение сотрудников только увеличивает количество прогулов, и поэтому используют окончательные письменные предупреждения, а не отстранения.

Разряд

Если работнику не удается улучшить свои навыки после того, как начальник издал отстранение, последний вариант, доступный работодателю, - увольнение.Если руководитель не уверен в правильности прекращения контракта, следует рассмотреть вопрос о письме «последний шанс». Это письмо с последним шансом предупреждает сотрудника о том, что его следует уволить; однако работодатель готов предложить работнику еще один шанс исправить действия, которые могут привести к увольнению. Однако любое нарушение в будущем приведет к немедленному увольнению.

Суммарный сброс

Прогрессивная дисциплина - это вознаграждение работникам. Однако работодатели не обязаны предлагать прогрессивную дисциплину тем, чьи действия являются незаконными или недопустимыми на рабочем месте.Если сотрудник совершает незаконную деятельность или иное вопиющее поведение (например, грубое неповиновение, грубая небрежность или употребление наркотиков на территории компании), работодатели могут быть оправданы в незамедлительном увольнении сотрудника.

Примечание: В большинстве случаев следует избегать немедленных действий по удалению, чтобы иметь достаточно времени для надлежащего рассмотрения этих серьезных решений. В качестве альтернативы работодатель может отстранить сотрудника «до дальнейшего рассмотрения и окончательного решения об увольнении»

Работодатели должны помнить, что дисциплина должна соблюдаться последовательно.Там, где это уместно, применение дисциплины должно логически и последовательно следовать за предыдущими дисциплинарными мерами, задокументированными в досье сотрудника.

Реабилитация

Целью прогрессивных систем дисциплины является восстановление, и работодатели должны попытаться помочь работникам в решении их проблем.

Работодатели должны задокументировать свои усилия, выполнив следующие процедуры при наложении дисциплинарных взысканий:

  • Четко изложите в письменной форме характер проблемы и то, как работа или поведение сотрудника повредили организации.
  • Дайте четкое и недвусмысленное предупреждение о том, что неспособность сотрудника улучшить свои навыки приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
  • Посредством прогрессивных дисциплинарных мер доказать, что плохая работа сотрудника продолжалась, несмотря на неоднократные предупреждения.
  • Продемонстрировать, что дисциплина применялась справедливым и последовательным образом, чтобы уведомить любого будущего сотрудника о том, что увольнение при аналогичных обстоятельствах можно разумно ожидать.

Сотрудники защищенного класса

Работодатели должны особенно внимательно относиться к документации при работе с лицами защищенного класса.При работе с сотрудниками защищенного класса следует обращать особое внимание на следующее:

  • Однородность.
  • Отсутствие доказательств дискриминационного умысла.
  • Использование техники «последнего шанса» (см. Раздел « Предупреждения: выписка »).

Прогулы

Прогулы, как правило, являются распространенной дисциплинарной проблемой. Прогулы приводят к неэффективности и снижению производительности, поскольку работодатели переводят сотрудников и изменяют графики работы, чтобы заменить отсутствующих сотрудников.

Работодатели платят высокую цену, когда сотрудники постоянно не выходят на работу.

Установить политику посещаемости

Первым шагом в борьбе с прогулами является разработка политики посещаемости, которая поощряет и поощряет посещаемость, одновременно препятствуя прогулам. Формализованный план обеспечивает объективную цель для сотрудника и основу для единообразной реализации, которая обеспечивает равное и справедливое отношение ко всем сотрудникам.

Планы поощрения
План вознаграждений и штрафов

Комплексная политика посещаемости должна включать элементы как вознаграждения, так и штрафов.Например, сотрудник может получить вознаграждение за примерную посещаемость. Многие работодатели предлагают дополнительный отпуск работникам, не использующим больничные; например, за каждые шесть месяцев, в течение которых сотрудник не использовал больничный, он получает персональный день.

Не требуется, чтобы поощрение принимало форму дополнительных дней. Некоторые работодатели предлагают денежные поощрения, награды, призы или обеды сотрудникам, достигшим образцовой посещаемости. Эффективная программа мотивации предлагает вознаграждение, которого стоит достичь в разумные сроки.Ежеквартальные поощрения часто более эффективны, чем годовые, которые часто могут казаться недоступными для работника. Тем не менее, Управление по охране труда (OSHA) раскритиковало планы стимулирования, которые препятствуют сотрудникам полностью сообщать о производственных травмах и заболеваниях, например, те, которые предлагают вознаграждение на основе наименьшего количества несчастных случаев с потерей рабочего времени.

Штрафная составляющая плана посещаемости может быть такой же, как и часть вознаграждения. Такая политика может принимать форму традиционного плана, в котором проводится различие между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины, или это может быть план без вины.Оба типа содержат все более строгие наказания за учащение прогулов. Традиционные планы обычно имеют несколько общих функций. Важно отметить, что планы предоставляют отсутствующим сотрудникам возможность различать отсутствие по уважительной причине и отсутствие по уважительной причине. Кроме того, такие планы обычно позволяют работодателям учитывать особые обстоятельства и обеспечивать прогрессивную дисциплину. Результатом является план, в котором контролирующий персонал проявляет значительную свободу действий.

План устранения неисправностей

Безошибочные планы ограничивают свободу действий надзорных органов, устраняя уважительные и необоснованные различия, информируя сотрудников о том, что определенное количество пропусков приведет к определенным дисциплинарным мерам.Как правило, такой план также направлен на обеспечение постоянной посещаемости путем поддержания непрерывного подсчета количества баллов, в котором количество баллов падает с течением времени, или путем возврата количества прогулов к нулю после определенного периода безупречной посещаемости. Однако, несмотря на политику отсутствия вины, некоторые арбитры по-прежнему требуют, чтобы работодатель принимал во внимание все соответствующие факторы при принятии решения об увольнении работника. Более того, в крупных организациях быстрое выполнение таких планов может оказаться затруднительным, поскольку часто бывает день между моментом, когда служащий несет ответственность за отсутствие, и временем, когда сотрудники отдела кадров подсчитывают текущую сумму и прямые дисциплинарные меры.Это могло привести к появлению непоследовательного лечения.

Закон о семейных и медицинских отпусках При разработке безошибочного плана работодатель должен оценивать любые случаи отсутствия на работе в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и не засчитывать их в счет работника. Кроме того, правительственные следователи, изучающие утверждения о незаконных преследованиях за осуществление защищенных прав в соответствии с различными законами о труде и занятости, могут со скептицизмом отнестись к тому, что работодатель полагается на политику блокировки и остановки для объяснения подозрительного увольнения, особенно если оно не осуществляется с высокой степенью защиты. степень согласованности.

В частности, работодатели должны помнить о требованиях FMLA, Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичных государственных и местных законов при применении любых политик или практик, обсуждаемых в этой главе.

Хронические прогулы

Свидетельства врача

Важным компонентом любой успешной политики посещаемости является проверка и реинтеграция отсутствующих сотрудников, возвращающихся на работу. Сотрудники, отсутствующие более нескольких дней по медицинским причинам, должны предоставить медицинское подтверждение своего состояния.Количество дней, используемых для активации этого требования, должно составлять от трех до пяти рабочих дней. Соответственно, работник, который вызывает заболевание более пяти дней, должен предоставить справку врача, подтверждающую наличие травмы или болезни, и, если применимо, освобождение работника для безопасного возвращения к работе.

Политика проверки врачом защищает следующее:

  • Сотрудник, который может попытаться вернуться на работу слишком скоро после серьезной болезни.
  • Прочие сотрудники, которые могут быть подвержены инфекционным заболеваниям.
  • Работодатель против использования работниками отпуска по болезни в неправомочных целях.

Также может быть разработана политика, требующая записи врача, если больничный лист используется вместе с другими формами отпуска или в связи с выходными. Грамотная политика позволит работодателю запросить справку от врача всякий раз, когда работник подозревается в злоупотреблении отпуском по болезни.

Медицинские справки по возвращению на работу

Комплексная политика посещаемости должна также позволять работодателю требовать от работника, возвращающегося на работу после продолжительной болезни или травмы, пройти медицинский осмотр.

Цель медицинского осмотра - убедиться, что работник готов вернуться на рабочее место. Это обследование должно быть ограничено проверкой того, что работник может соответствовать законным физическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности (с учетом любых соответствующих условий).

Прогулы без нарушения правил

Независимо от типа используемого плана посещаемости, организация может быть обеспокоена следующим:

  • Хронически отсутствующий сотрудник.
  • Сотрудник, технически не нарушающий базовую политику посещаемости.
  • Сотрудник, отрицательно влияющий на производительность.

Регулярная посещаемость является основным требованием, и работодатель не может поддерживать эффективность и продуктивность без постоянной посещаемости со стороны сотрудников. Арбитры признают право работодателей гарантировать, что в их деятельности не будет снижения производительности и неэффективности в результате хронических прогулов, даже если прогулы вызваны болезнью или другими законными причинами.

В случае хронических прогулов работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен, хотя работник прямо не нарушил политику невыходов на работу. Ключевым моментом в таких случаях является сначала определение того, что является чрезмерным хроническим прогулом на работе, а затем разработка метода дисциплинарного воздействия на такого сотрудника, отвечающего стандарту уважительной причины.

Расчет прогулов

Часто для определения того, что является чрезмерным пропуском занятий, используется статистический подход. Например, чтобы получить простой процент, количество пропущенных дней делится на количество запланированных дней.Затем этот процент можно сравнить с показателями отсутствующих на предприятии работодателя.

Работодатели также должны учитывать общее количество отсутствий на работе и частоту отсутствий. Например, сотрудник, отсутствующий на работе в течение одного 36-дневного периода из-за операции или другой медицинской проблемы, может вызвать меньше неудобств, чем сотрудник, случайным образом пропускающий работу в среднем три раза в месяц, хотя у обоих сотрудников годовой уровень пропусков составляет 13,8 процентов.

При надлежащем уведомлении сотрудника работодатель может подготовиться к 36-дневному отсутствию и организовать подходящую временную замену.Однако работодателям будет труднее эффективно заменить сотрудника, который случайно отсутствует из-за непредсказуемого характера отсутствия.

Дисциплина

Работодателям следует разработать систему дисциплинарных мер в отношении хронически отсутствующего сотрудника, которая учитывала бы следующие факторы:

  • Был ли сотрудник уведомлен о требованиях к посещаемости?
  • Как часто сотрудник отсутствовал?
  • Какова продолжительность отсутствия и в течение какого периода времени?
  • Каковы причины прогулов или опозданий?
  • Предоставил ли сотрудник своевременное уведомление и необходимую документацию?
  • Были ли приняты прогрессивные меры дисциплины или другие меры по исправлению положения?
  • Как записи сотрудника соотносятся с записями других сотрудников?
  • Обращались ли так же с сотрудниками в аналогичных ситуациях?

Примечание: Особое внимание следует уделять специальным отпускам.Отпуска, охраняемые FMLA, не могут засчитываться в отчет о посещаемости сотрудника. Кроме того, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) заняла позицию, согласно которой продление отпуска сверх того, что разрешено политикой компании, может представлять собой разумное приспособление в соответствии с ADA.

Категории дисциплины

Ситуации, требующие дисциплины, делятся на следующие три широкие категории и требуют разных подходов, например:

  • Проступки. Сотрудники делают то, чего не должны делать.
  • Низкая производительность. Сотрудники не делают то, что должны делать.
  • Нарушения правил посещаемости. Сотрудники необоснованно или чрезмерно отсутствуют на рабочем месте или опаздывают на рабочее место.

Осторожно: Менеджеры или руководители никогда не должны использовать конфронтационный, обвиняющий подход к сотруднику, который не работает на должном уровне.

Правонарушение

Примеры неправомерных действий включают следующее:

  • Нарушение правил работы.
  • Сексуальные домогательства.
  • Отравление на рабочем месте.
  • Спит на работе.
  • Курение на работе или на рабочем месте.
  • Ведение личных дел на работе.

Конечно, крайние примеры включают преступное поведение, такое как торговля наркотиками, изнасилование и убийство. В любом случае руководитель должен действовать - а не реагировать - с максимально возможной степенью контроля. Однако, когда кому-то или чему-то угрожает опасность, необходима быстрая реакция.

Некоторые формы поведения, за которые может потребоваться дисциплина, включают следующее:

  • Незаконное поведение.
  • Намеренно ложные сведения в заявлении о приеме на работу.
  • Неповиновение.
  • Плохое взаимодействие с подчиненными и / или коллегами.
  • Несоблюдение новых стандартов политики.

Низкая производительность

Плохая работа всегда должна решаться сочетанием наставничества и прогрессивной дисциплины.Первоначально следует предполагать, что сотрудники, которые неправильно выполняют свои обязанности, нуждаются в наставничестве или консультировании. Если такой подход окажется неэффективным, работодатель может начать прогрессивную дисциплину. Если сотрудник не делает или не может внести изменения, необходимые для надлежащей работы, он может быть уволен. Важными элементами являются следующие:

  • Справедливое и последовательное отношение ко всем.
  • Документирование любых предупреждений.
  • Документирование любых сбоев в повышении производительности.

Прогулы и опоздания

Распространенной проблемой дисциплины работодателей являются прогулы и опоздания. Некоторые работодатели разработали программы, направленные на минимизацию прогулов и опозданий. Об эффективных программах необходимо сообщать сотрудникам. Сотрудники должны знать, какова политика посещаемости и какие записи о посещаемости заслуживают поощрения или дисциплины.

Мелкие работодатели могут посчитать сочетание подходов наиболее эффективным.

Поощрения

В некоторых рабочих условиях политика посещаемости, которая поощряет хорошую посещаемость, может быть хорошим дополнением к системе штрафов за плохую посещаемость.

Следующие предлагаемые стимулы могут улучшить посещаемость и пунктуальность на рабочем месте:

  • Соревнования на уровне департаментов, присуждающие небольшую премию отделу с лучшим рекордом посещаемости за месяц или квартал.
  • Использование учета посещаемости сотрудника как фактора повышения заработной платы.
  • Предложение вознаграждений за посещаемость в виде денежных средств, дополнительного отпуска или признания на специальном обеде для сотрудников, которые соответствуют определенным стандартам посещаемости.
  • Оплата неиспользованного отпуска по болезни в конце года или при увольнении.
  • Разрешение сотрудникам ежегодно переносить неиспользованный отпуск по болезни или переводить неиспользованный отпуск в отпуск или личные дни.

Кроме того, некоторые работодатели используют понятие «личные дни». Каждый сотрудник ежегодно получает определенное количество рабочих дней, а не больничных. Сотрудники могут брать рабочие дни в любое время по любой причине (с надлежащим уведомлением, если это возможно). Эта практика может значительно улучшить моральный дух сотрудников, поскольку сотрудники получают больше свободы в принятии ими решений на рабочем месте.

Дисциплина

Установление четких стандартов посещаемости может включать определение дисциплинарных мер, например следующих:

  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней, получит устное предупреждение.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после устного предупреждения, получит письменное предупреждение.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после письменного предупреждения, будет отстранен от работы без оплаты.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после отстранения, будет уволен.

Примечание: Работодатели должны внимательно следить за своей политикой посещаемости. Соблюдение строгой политики посещаемости может быть незаконным, если предоставление сотруднику свободного времени было бы разумным приспособлением к инвалидности сотрудника в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Виды правил работы

Ниже приводится список областей, в которых многие работодатели разработали правила работы.Однако не у каждого работодателя должны быть правила по всем перечисленным темам.

Большинство мелких работодателей имеют письменные правила только по нескольким областям, которые либо важны для организации, либо имеют хронические проблемы на конкретном рабочем месте, отрасли, регионе или рабочей силе, из которых нанимает работодатель.

Работодателям следует подумать о создании правил работы по следующим темам:

  • Посещаемость.
  • Пунктуальность.
  • Стоимость использования телефона.
  • Конфиденциальная информация.
  • Правила для посетителей.
  • Доступ в помещения.
  • Курение.
  • Подработка.
  • Поведение на рабочем месте.
  • Внешний вид и одежда.
  • Записи о сотрудниках.
  • Подарки и чаевые.
  • Этическое деловое поведение.
  • Служба поддержки клиентов.
  • Неповиновение.
  • Плохое взаимодействие с подчиненными или сотрудниками.
  • Умышленное искажение фактов в заявлении о приеме на работу или о причинах отсутствия.
  • Сексуальные домогательства.
  • Злоупотребление психоактивными веществами.
  • Использование оборудования компании в личных целях.
  • Личные телефонные звонки.
  • Политика электронной почты.
  • Политика конфиденциальности.
  • Справочная политика.
  • Личное поведение.
  • Безопасность и здоровье.
  • Сбор и распространение литературы.
  • Использование досок объявлений компании.
  • Воровство и мошенничество.
  • Несанкционированная сверхурочная работа.
  • Спит на работе.
  • Боевой.
  • Низкая производительность труда.
  • Несоблюдение новых стандартов политики.

Когда работодатель перечисляет любые нарушения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению, работодатель также должен добавить отказ от ответственности, подобный следующему:

Приведены некоторые из наших правил работы. В список включены типы поведения и поведения, которые организация считает неуместными и которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения без предварительного предупреждения.Этот список не следует рассматривать как исчерпывающий. Кроме того, руководство оставляет за собой право налагать дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения, за другие несоответствующие или опасные действия или проступки.

Нарушения

Работодатель должен оставлять за собой право перечислять, какие действия нарушают политику компании и соответствующую дисциплину, если таковые имеются. Следующее заявление должно предшествовать списку нарушений, влекущих за собой действия: «Нарушение любого из следующих стандартов деятельности может привести к дисциплинарным взысканиям или немедленному увольнению.”

Типичный список нарушений, требующих принятия мер, содержит следующее:

  • Несоблюдение или отказ следовать письменным или устным инструкциям руководителя или менеджера.
  • Неповиновение.
  • Пренебрежение должностными обязанностями и обязанностями.
  • Незаконное ведение личных дел в рабочее время.
  • Фальсификация или искажение информации о компании или трудовых книжках.
  • Невежливость или грубость в отношении сотрудников, представителей клиентов или потенциальных клиентов.
  • Отсутствие надлежащего уведомления о невозможности явиться на работу или продолжить работу в соответствии с графиком.
  • Отсутствие на работе или чрезмерное количество прогулов по уважительной причине.
  • Злоупотребление отпуском по болезни.
  • Кража, злоупотребление или неправомерное использование собственности, материалов или принадлежностей компании.
  • Несанкционированное использование имущества и оборудования компании, включая телефоны, копировальные аппараты и почтовые услуги.
  • Угрозы, притеснения или причинение телесных повреждений коллегам.
  • Делать ложные и злонамеренные заявления в отношении сотрудников или организации.
  • Умышленная дискриминация сотрудников в нарушение действующего законодательства и преследование любого сотрудника.
  • Хранение, употребление, покупка, потребление, передача или продажа алкогольных напитков, контролируемых веществ или запрещенных наркотиков в любое время в рабочее время на территории компании, представляя организацию или сообщая о работе в состоянии алкогольного опьянения, контролируемого вещества или запрещенные наркотики.
  • Нарушение каких-либо политик, правил, положений или практик компании.

В нерабочее время

Может возникнуть конфликт между свободой работника проводить свободное от работы время без ограничений работодателя и способностью работодателя дисциплинировать работника на основании поведения в свободное от работы время. Как правило, работодатель не может регулировать поведение или действия сотрудника за пределами рабочего места.

Сотрудник, уволенный или подвергнутый дисциплинарным взысканиям за поведение вне служебных обязанностей, может успешно заявить о нарушении конфиденциальности, основываясь на теории необоснованного вторжения в частные дела.В целях ограничения возможной ответственности работодатели могут применять меры дисциплинарного воздействия только в том случае, если поведение работника в нерабочее время напрямую противоречит деловым операциям и интересам работодателя, и только в контексте последовательного и осторожного применения его правил и политик.

Меры профилактики

Все работодатели будут сталкиваться с ситуациями, когда сотрудники с плохим отношением, плохими рабочими привычками, низкой производительностью труда, прогулами или опозданиями. Очень важно, чтобы работодатель надлежащим образом реагировал на проблемного сотрудника, помогая исправить поведение или участвуя в дисциплинарных процедурах.

Руководители должны регулярно проверять работу сотрудников. При возникновении проблем руководитель должен как можно скорее обсудить проблему с сотрудником и предложить способы решения проблемы. Обсуждения должны быть задокументированы и помещены в личное дело сотрудника. Устные и письменные предупреждения должны быть сделаны сотруднику при возникновении особых проблем. Процедура прогрессивной дисциплины должна соблюдаться во всех случаях, кроме серьезных проступков.

Если неприемлемое поведение продолжается, руководитель должен связаться с отделом кадров или кадров и предоставить подробное объяснение проблемы.Следует организовать специальную встречу между персоналом отдела кадров и сотрудником. В то время точные аспекты неприемлемого поведения на работе должны быть объяснены сотруднику, и сотруднику следует конкретно сообщить в письменной форме, какое действие или действие необходимо исправить. Также следует сообщить сотруднику, что несоблюдение этих требований приведет к увольнению.

Контрольный список

Работодатель обычно должен следовать основному контрольному списку всякий раз, когда дисциплинирует или увольняет сотрудника.

Работодатели никогда не должны дисциплинировать сотрудников, если они не могут ответить утвердительно на все следующие вопросы:

  • Применялся ли следующий анализ:
    • Сотрудник знал правила или стандарты работы.
    • Правило или стандарт разумны, и их применение будет разумным при любых обстоятельствах.
    • Обзор всех соответствующих материалов, включая справочники сотрудников, контракты, заявления о политике, дисциплинарную историю сотрудника, оценки и записи о посещаемости.
    • Все сотрудники или третьи лица, которые могли знать о проступках или были причастны к ним, были опрошены.
    • В ходе всех интервью и расследований были сделаны точные записи о том, кто, что, где, когда и почему.
    • Сотрудник был привлечен к ответственности по поводу проступка.
    • Сотруднику была предоставлена ​​реальная возможность объяснить или опровергнуть проступок.
    • На основании собеседований, записей и расследования работодатель уверен, что все необходимые факты (кто, что, где, когда, почему и как) были раскрыты.
    • Предлагаемые дисциплинарные меры были рассмотрены на предмет точности, последовательности и полноты.
    • Дисциплинарные меры соответствуют тому, как другие сотрудники были наказаны за такое же или подобное поведение.
    • Дисциплинарные меры являются надлежащей корректирующей мерой в соответствии с применимыми политиками и дисциплинарным прошлым сотрудника.
    • Дисциплинарная памятка или предоставленное уведомление являются точными и полными и содержат следующее:
      • Дата нарушения.
      • Нарушено конкретное правило.
      • Количество предыдущих предупреждений.
      • Подробное описание проступка.
      • Корректирующие меры и штрафы.
      • Дата и подпись руководителя.
    • Персонал одобрил предложенные меры дисциплинарного воздействия.
    • Порядок присутствия надежного свидетеля со стороны руководства, если работодатель обеспокоен тем, как работник может отреагировать.
  • Во время частной конференции с руководителем и сотрудником было выполнено следующее:
    • Рассмотрение дисциплинарного извещения / меморандума с работником.
    • Обзор фактов с сотрудником.
    • Объяснение следующего:
      • Проступки сотрудника и почему они неприемлемы.
      • Штраф назначен.
      • Штраф за повторение проступка.
      • Как улучшить работу / поведение.
    • Если сотрудник должен быть уволен, руководитель должен предоставить ему письменное уведомление (копия которого должна храниться в личном деле сотрудника) о времени и дате увольнения.
  • После дисциплинарного совещания руководитель должен немедленно внести необходимые записи в личное дело и другие соответствующие записи.

Примечание: Хотя работодатель имеет право регулировать и контролировать поведение на рабочем месте, работодатели должны искать адвоката при рассмотрении вопроса о наказании сотрудников за поведение или социальное поведение, которое происходит вне помещений и в нерабочее время. Это рекомендуется независимо от того, насколько серьезным может быть поведение (например, арест или осуждение за сексуальные преступления или хранение наркотиков).

Ограничения права на расторжение

Работодатели, применяющие дисциплинарную политику, в которой перечислены кардинальные нарушения, которые приводят к увольнению, могут ограничить свое право на увольнение за правонарушения, не указанные в списке. В решении Апелляционного суда девятого округа 2000 года также обсуждается вопрос о том, когда увольнение по уважительной причине может быть запрещено, если работодатель использует процедуру составления списка.

В этом случае работодатель был подчинен коллективному договору, запрещающему увольнение без письменного предупреждения в течение предыдущих девяти месяцев за тот же тип правонарушения.В соглашении также перечислены семь основных нарушений, которые позволяют немедленно прекратить действие без предварительного предупреждения. Сотрудник был уволен за поведение, не предусмотренное соглашением. После того, как арбитр вынес решение в пользу работодателя, Девятый округ отменил положение, постановив, что, если работник не совершил кардинальное правонарушение и не получил требуемого предупреждения, работодатель не может уволить работника даже по уважительной причине. Хотя в данном случае политика в отношении кардинальных правонарушений была заключена в коллективном договоре, такой же вывод может быть сделан на основе той же политики в справочнике для сотрудников.

Право сотрудника на присутствие сотрудника или профсоюза во время расследования

Если работник, которого представляет профсоюз, обоснованно полагает, что следственное интервью с работодателем может привести к дисциплинарным взысканиям, то отказ работодателя в просьбе сотрудника о присутствии представителя профсоюза на собеседовании является незаконным. Это право представительства во время следственных интервью на рабочем месте, объединенном в профсоюзы, называется правами служащего Weingarten .Обращение за помощью к представителю профсоюза в конфронтации с работодателем является законным осуществлением права сотрудника на согласованную деятельность для взаимопомощи или защиты, а отказ в этом праве, угроза или ответные меры против сотрудника за отстаивание этого права является нарушением Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

Если работник, которого представляет профсоюз, заявляет о своем праве на представительство в профсоюзе во время следственного интервью, работодатель может:

  • Удовлетворить запрос и отложить собеседование до прибытия представителя профсоюза и возможности поговорить с сотрудником
  • Отклоните запрос и немедленно прекратите интервью.
  • Предложите сотруднику на выбор продолжить интервью без представителя профсоюза или завершить интервью.

Сотрудник не может настаивать на присутствии другого сотрудника, который не является членом профсоюза или представителем.

Работодатель должен удовлетворить просьбу сотрудника или профсоюза о назначении конкретного представителя профсоюза во время следственного собрания, если этот представитель доступен в разумных пределах.

В IBM Corp , 341 NLRB No.148 (2004), NLRB отказался распространить Weingarten на сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, отменив решение 2000 года, в котором указывалось, что работодатели должны разрешать сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, присутствовать на собеседовании с другим сотрудником. Работодатели не обязаны сообщать сотрудникам об этом новом праве. Однако работодатели должны пересмотреть кадровую политику, процедуры рассмотрения жалоб и правила работы, чтобы убедиться, что они не нарушают эти права сотрудников. Работодатели должны обучить всех руководителей и менеджеров, чтобы убедиться, что они готовы и могут обрабатывать запросы сотрудников о представительстве.

Как дисциплинировать и увольнять сотрудников

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Прекращение действия может быть столь же разрушительным для человека, выполняющего увольнение. The Wall Street Journal сообщает, что увольнение - одна из трех ситуаций, вызывающих наибольшую тревогу у президентов компаний. Вероятно, можно с уверенностью предположить, что в человеке, говорящем: «Ты уволен."

Помимо эмоционального напряжения как для владельца, так и для служащего, есть также юридические последствия, связанные с увольнением. Следующая статья посвящена описанию способов решения проблемных сотрудников и обеспечению того, чтобы компания не пострадала от

Дисциплинарные проблемы и испытательные сроки

Установление четких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сведет к минимуму дисциплинарные столкновения с сотрудниками.Часто именно способ установления и соблюдения правил определяет разницу между бесперебойной работой и компанией, страдающей от сбоев, связанных с сотрудниками.

Во-первых, любые правила, установленные компанией, должны быть разумными, и перед принятием правил следует проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и понятны всем работникам. Они должны применяться беспристрастно, и сотрудники должны заранее понимать любые карательные меры.Вы должны проявлять гибкость в применении определенных правил, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо. Каналы связи также должны оставаться открытыми, чтобы сотрудники могли свободно сомневаться в правилах, которые они считают необоснованными.

Если возникает обстоятельство, при котором сотрудник требует наказания, вам следует разработать систему предупреждения сотрудников, которая должна быть реализована в предсказуемой и логической последовательности и легко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Например, вы можете разработать систему, с помощью которой сотруднику будет мягко напоминать о политике компании по определенному вопросу при первом появлении такого предупреждения.Во второй раз дается более строгое предупреждение, часто в форме письменного выговора с описанием прошлой деятельности и предыдущего предупреждения (я); условное - и окончательное - предупреждение может быть вынесено в третий раз с тщательным учетом результатов работы сотрудника и четким пониманием того, что его нарушение приведет к увольнению. Все подобные предупреждения должны быть сделаны наедине, чтобы не смущать сотрудника, с предложением совета по улучшению работы. Предупреждения также должны быть записаны в личное дело сотрудника, как более подробно описано ниже.Кроме того, предупреждения должны иметь вес, иначе они не будут восприняты всерьез; если вынесено условное предупреждение, то в следующий раз, когда потребуется серьезное дисциплинарное взыскание, должны быть систематизированы его последующие меры. Испытательный срок должен иметь установленный срок. В предупреждении о испытательном сроке должно быть четко указано, чего вы ожидаете от повышения производительности и в какие сроки.

Попытайтесь спасти работу

Увольнение сотрудника в спешке или на основании нечетких доказательств в долгосрочной перспективе может вызвать больше проблем, чем те, которые, по вашему мнению, вы решаете.В этих случаях лучше попытаться переубедить сотрудника, чем пройти через болезненный процесс увольнения-найма - если только человек не совершил действия, которые являются явными основаниями для немедленного увольнения, например, нарушение правил, грубая некомпетентность или воровство.

Во-первых, спросите себя, кто действительно виноват в ситуации. Возможно, сотрудник практически не контролировал свою работу. Часто в небольших компаниях должностные обязанности плохо определены. Это одна из причин, по которой так важно составить описание должности при приеме на работу.Тем не менее, это печальный факт, что отсутствие адекватной поддержки и общения часто являются настоящими причинами плохих результатов работы сотрудника.

Если сотрудник на самом деле виноват, проверка эффективности может дать ему шанс измениться. Напомните сотруднику, чего от него ждут, и что продолжающееся невыполнение требований приведет к увольнению. Вы должны выложить свои карты на стол и поставить перед ним цели, которых нужно достичь.

Низкая производительность документа

Вы должны согласовать эти цели и сроки в письменной форме и попросить сотрудника подписать форму, чтобы у вас была полная документация в файле.Этот письменный процесс заставляет вас точно проанализировать, что для вас означает низкая производительность. Во время собеседования будут выявлены недопонимания относительно должностных обязанностей, а также личные проблемы, влияющие на производительность. Иногда эти проблемы носят временный характер, и их можно обойти.

Самая важная причина для полного документирования результатов служебной аттестации - защитить себя на случай, если сотрудник будет уволен позже. У вас будет четкая и объективная информация, на которой можно основывать свое решение.Сотрудник не может сказать, что его не предупреждали или не давали шанс, и у вас будут жизненно важные письменные доказательства, которые можно использовать в поддержку вашего дела.

Фактически, мы рекомендуем политику проверки эффективности даже для самых небольших компаний, в которых всего один или два сотрудника. Основой этой процедуры является личное дело каждого нового нанятого сотрудника. В этот файл входят описание должности, заявление о приеме на работу (подписанное), резюме, если таковое имеется, и регулярные проверки эффективности.

Каждые шесть месяцев проверки или отчеты об эффективности должны проводиться для каждого сотрудника после первоначального испытательного срока.Проверка должна проводиться чаще в течение испытательного срока, возможно, ежемесячно. Напишите датированную памятку для файла человека всякий раз, когда между проверками возникают проблемы с производительностью. Споры между сотрудниками, невыполненные задания и тому подобное следует задокументировать в письменной форме. Это не только поможет вам сделать более точную оценку, но и послужит доказательством, если вам понадобится произвести ее позже.

Если ваш сотрудник не вернется к работе после уведомления, вы должны заменить этого человека. Лучший способ подойти к этой ситуации - быстро, не откладывая на потом.При решении этой задачи проявляйте сострадание и чуткость, избегайте лекций и, прежде всего, не прибегайте к крику. Ограничьтесь фактами, подтвержденными письменной документацией. Некоторые адвокаты по трудовым спорам рекомендуют свидетелю присутствовать при увольнении для лучшей защиты в случае возникновения разногласий в дальнейшем.

В последние годы советы по трудовым вопросам и суды все больше и больше встают на сторону уволенных сотрудников, присуждая штрафные убытки или требуя выплаты компенсации в случаях, когда основания увольнения не были ясны.Число уволенных сотрудников, которые обращаются за помощью в судебном порядке, явно растет, отчасти из-за воздействия широко разрекламированных присужденных денежных сумм, восстановления работы с ретроактивной оплатой и т. Д.

Письменные доказательства являются единственным материалом, приемлемым для советов по труду и суды. Вы не можете позволить себе полагаться на свою память. Смутное напоминание о фактах или причинах увольнения склонит чашу весов в пользу сотрудника практически в любом случае, когда причина увольнения вызывает сомнения. Вам стоит потратить время на то, чтобы обратиться за помощью к компетентному адвокату, знакомому с трудовым законодательством вашего штата.Он или она поможет вам понять, какие шаги следует предпринять, чтобы защитить себя от кошмара, который может вызвать неудачная стрельба.

Другие вопросы, которые следует учитывать перед стрельбой

Есть другие юридические и операционные проблемы, которые вы должны принять во внимание, прежде чем увольнять человека. Многие растущие компании имеют трудовые договоры с ключевыми руководителями, и условия их следует тщательно проверять. Сотрудники профсоюзов будут заключать коллективные договоры, которые также необходимо учитывать.

Если сотрудник является должностным лицом или директором корпорации, независимо от того, насколько мала ваша корпорация, увольнение этого сотрудника не прекращает его или ее назначение на должность должностного лица или директора. Получите отставку или проголосуйте в соответствии с корпоративным уставом, зафиксировав любые такие действия в резолюциях, как того требует комиссия (-и) корпорации в вашем штате. Помните, что применимое законодательство зависит от юрисдикции, в которой зарегистрирован ваш бизнес, а не от того места, где вы находитесь.

Если вы дали человеку право подписи в банке, немедленно заберите его.Любой, кто имеет право выписывать чеки против вашей учетной записи, может испытать соблазн сделать это. Точно так же не забудьте забрать ключи, кредитные карты, образцы или другое имущество компании, находящееся в его или ее владении. Лучший способ отслеживать это - это список вещей, переданных сотруднику (и подписанный) для хранения в его или ее личном деле.

Будьте осторожны с планами льгот и помните об их условиях в случае прекращения. Закон о пенсионном обеспечении сотрудников защищает права уволенных сотрудников и требует строгого соблюдения.Например, существуют штрафы за неуплату имущественного интереса в планах участия в прибылях. Этот закон распространяется даже на планы медицинского страхования. Если вы не проинформируете сотрудника об его правах в соответствии с планом медицинского страхования, вас могут привлечь к ответственности.

Не поддавайтесь искушению перевести сотрудника на другую работу в компании, если это делается исключительно для того, чтобы отсрочить неизбежное. Иногда человек может лучше подходить для другой работы в организации, и вам следует рассмотреть эту альтернативу.Но в большинстве малых предприятий этому человеку некуда пойти.

Не откладывайте увольнение сотрудника из доброты и не извещайте его слишком заранее, когда увольнение вступит в силу. Сотрудник, которого уведомили об увольнении, редко думает о работе и может в конечном итоге помешать другим сотрудникам.

Еще более серьезная ошибка - это позволить сотруднику, уходящему от службы, обучить замену, хотя в некоторых случаях это и делалось. Тренируйте замену самостоятельно, чтобы ошибки и установки его предшественника не продолжились.Другой подход состоит в том, чтобы со временем подготовить замену, чтобы кто-то из сотрудников был готов вмешаться.

Последствия увольнения

Владелец малого бизнеса, который вступил в спор по политическим вопросам со своим менеджером, уволил подчиненного на месте. В течение двух недель менеджер сформировал свою собственную компанию и привлек нескольких крупных клиентов из своей старой фирмы, а также двух ключевых сотрудников, которые считали, что менеджер заключил грубую сделку.

Назовете ли вы это прекращенным или уволенным, нет простого способа уволить того, кто работает на вас.Но если с ним плохо обращаться, это может обернуться катастрофой. Помимо потери бизнеса, как в вышеупомянутом случае, существуют также юридические ошибки. Судебный процесс, выигранный или проигранный, включает в себя судебные издержки и потерянное время на защиту в суде или в Министерстве труда.

Хотя не существует единого «правильного» способа справиться с увольнением, есть определенные шаги, которые можно предпринять, чтобы сбалансировать права и интересы человека с потребностями вашей компании. Это особенно важно в небольшой компании, где увольнение ключевого сотрудника может нанести серьезный ущерб.

Cushion the Blow

Шок, гнев и удивление - частые реакции на увольнение, даже среди сотрудников, которые знают, что их производительность снижается и были заранее предупреждены. При работе с такими реакциями важно помнить, что человек, который не подходил для вас , может быть подходящим для кого-то другого.

Есть несколько способов упростить уход увольняющемуся сотруднику. Своевременная выплата всех причитающихся этому человеку денег важна и убережет вас от нарушения применимых законов штата, касающихся занятости.

Некоторые компании позволяют увольняющемуся ключевому сотруднику бесплатно или за небольшую плату использовать офис и секретарскую помощь, пока он или она ищет другую работу. Разрешение уволенному лицу подать заявление об увольнении является еще одним средством снятия клейма увольнения и упрощает поиск другой работы.

Рекомендательное письмо, в котором не преувеличиваются способности или не рассматриваются какие-либо проблемы, может быть уместным, так как оно может указывать человеку на возможности трудоустройства, о которых вы можете знать.В некоторых случаях компании сочли целесообразным оплачивать услуги аутплейсмент-фирмы, которая помогает ключевым лицам собрать детали и найти другую работу. Это, конечно, делается из осознанного эгоизма со стороны компаний, которые могут легко стать жертвами судебных разбирательств со стороны недовольного бывшего руководителя.

В конечном счете, увольнение может быть лучшим для всех заинтересованных сторон, если с ним правильно обращаться. Когда проблемы действительно возникают, это часто связано с тем, что владельцы бизнеса не знали о потенциальных ловушках и не планировали их заранее.Понятно, что нет простых способов уволить кого-либо и нет простых правил, которым нужно следовать. Но сострадательный и чуткий владелец бизнеса может избежать кошмарных юридических и операционных проблем, которые возникают, когда увольнение рассматривается просто как выдача человеку ходячих бумаг в любой момент.

Обвинения в предотвращении дискриминации

Работодатель по желанию может быть уволен работодателем в любое время с указанием причины или без, с предварительным уведомлением или без него, если причина увольнения не запрещена законом.Например, федеральные законы запрещают дискриминацию при приеме на работу на основании определенных защищенных классификаций, включая расу, цвет кожи, пол (включая беременность), религию, национальное происхождение, возраст (40 лет и старше) и инвалидность. Таким образом, работодателю запрещается увольнять сотрудника, если основанием для такого увольнения является его членство в любой из этих защищенных категорий.

Если человек считает, что он подвергся дискриминации в отношении решения о приеме на работу, он должен подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в ее государственный орган, прежде чем он сможет подать иск, утверждающий, что работодатель нарушил эти законы. .

Хотя не существует абсолютного способа помешать уволенному сотруднику подавать обвинение в EEOC, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность того, что такая жалоба будет подана. Более того, есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы лучше реагировать на EEOC, если и когда будет предъявлено обвинение.

Что касается попытки разрешить спор с работником по поводу увольнения, включая любые потенциальные иски о дискриминации, работодатели иногда предлагают выходные пособия.Эти пакеты предоставляют некоторую форму возмещения (как правило, выплату определенной суммы) в обмен на освобождение сотрудника, требуя от сотрудника согласия на освобождение и отказа от любых претензий, вытекающих из трудовых отношений между сотрудником и работодателем. . Обратите внимание, однако, что даже если сотрудник подписывает освобождение и принимает решение, Верховный суд Соединенных Штатов постановил, что это не является абсолютно препятствием для подачи сотрудником обвинения в EEOC, хотя и не позволяет ему взыскать денежные убытки. .Тем не менее, EEOC не связан освобождением, и, таким образом, при этих обстоятельствах EEOC может принять меры по обвинению, предполагая, что он считает, что дискриминационный акт имел место.

Если работодатель предлагает выходное пособие работнику старше 40 лет, и работника просят подписать освобождение, должны быть выполнены особые требования, чтобы соответствовать Закону о защите пенсий пожилых работников (OWBPA), в который внесены поправки. Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (ADEA), чтобы отказ работника от прав был действительным.Среди других требований выпуск должен включать 21-дневный период проверки, а также семидневный период отзыва; язык релиза должен быть понятен среднестатистическому защищаемому сотруднику; и сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме о том, что она имеет право проконсультироваться с адвокатом до подписания разрешения. (Обратите внимание, что эта статья не предназначена для рассмотрения всех требований OWBPA. Работодателям следует обратиться к своему местному юрисконсульту за советом при возникновении этих конкретных проблем.)

Независимо от того, предлагается ли и / или подписывается соглашение о расторжении брака, есть другие способы, которыми вы можете лучше защитить себя от обвинения в EEOC, о чем мы упоминали ранее в этой статье: общение с сотрудниками во время работы и / или возникают вопросы, связанные с работой; документирование всех важных коммуникаций и соответствующих событий на рабочем месте по мере их возникновения; присутствие свидетелей при устном общении; и попросить сотрудников подписать все письменные сообщения о проблемах. Кроме того, работодатель должен применять свои политики и процедуры единообразно и последовательно.

Ни одно из этих предложений не гарантирует, что сотрудник не будет предъявлять обвинение EEOC, и не гарантирует успешную защиту или благоприятный исход, если предъявлено обвинение EEOC. Но если все сделано правильно, они действительно обеспечивают работодателю серьезную защиту.


Эта статья была взята из Энциклопедии малого бизнеса , за исключением раздела о дискриминации, который был написан Ларри Розенфельдом и появился на Entrepreneur.com как статья «Защита себя при увольнении сотрудников."

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам беспристрастный, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одном из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected]

Цели данной политики заключаются в следующем:

  • Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;

  • Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

  • Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

  • Для предоставления положительной обратной связи, когда производительность или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Следующие условия должны быть выполнены, прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания:

  • Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания при приеме на работу. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

  • Надзорный орган должен гарантировать, что сотрудник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и возможностей обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

  • Руководитель представит документацию по уважительной причине для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных взысканий.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основаниями для дисциплины или увольнения работника являются:

  • Неудовлетворительная работа или явная неэффективность выполнения работы;

  • Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

  • Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительной работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию, чтобы обсудить способы улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости перевести его / ее в систему управления эффективностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства неудовлетворительной работой (или полная неэффективность ) или неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Опции управления производительностью

Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности

Применимо к неприемлемому личному поведению

1. Устное предупреждение

Есть

Есть

2.Первое письменное предупреждение

Есть

Есть

Рабочий план действий *

Есть

3. Заключительное письменное предупреждение

Есть

Есть

  1. Устное предупреждение - Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и подкрепляет ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки производительности, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного воздействия - сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность его успеху и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней после соответствующего события.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, если существует текущего нерешенного инцидента из неудовлетворительного выполнения работы .

  2. Первое письменное предупреждение - супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.План рабочих действий * также может быть назначен в это время для решения проблем с производительностью работы с немедленной потребностью в улучшении.

    Первое письменное предупреждение также сообщит сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
    до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью досье сотрудника, которое ведет его руководитель. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

    * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

    Рабочий план должен включать раз в две недели встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет присутствовать на каждой встрече раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

    В конце рабочего плана действий супервайзер, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

    Рабочий план может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или ведет другое неприемлемое личное поведение.

  3. Заключительное письменное предупреждение - супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

    • Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или

    • Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)

    Руководитель должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, за исключением смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или явной неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой - Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы Президентом до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

  • Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

  • Были ли соблюдены необходимые политики, процессы и процедуры;

  • Было ли рекомендовано корректирующее действие;

  • Доступно ли обучение сотруднику;

  • Задокументировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

  • Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;

  • Предоставил ли руководитель обратную связь о производительности; и / или

  • Может ли обвинение привести к тому, что президент предпримет действия по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без выплаты заработной платы - Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности - Дисциплинарное понижение в должности - это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах могло бы служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понизить должность и соответственно скорректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод - это дисциплинарное взыскание, основанное на результатах работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям от работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Для принудительного перевода сотрудника из-за крайне неэффективной работы у него должны быть следующие документы:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

Прекращение действия

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

  • Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

  • Производительность, не оправдывающая ожиданий.

  • Пренебрежение своими обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).

  • Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.

  • Поведение, неподобающее члену преподавателей или сотрудников, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.

  • Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.

  • Нарушение федерального закона или закона штата.

  • Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

  • Хронические прогулы.

  • Неповиновение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками до такой степени, что, по мнению Президента, разногласия нарушают упорядоченное выполнение обязанностей.

  • Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угрозы или принуждение сотрудника любым способом.

  • Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

  • Несоблюдение правил, положений и политик Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или его представителя.

  • Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).

  • Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

  • Нарушение правил сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

  • Текущий нерешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

  • По крайней мере, два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению эффективности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, указанным в письме о увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и жалоб сотрудников.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю - В настоящей политике два раза в неделю определяется как каждые две (2) недели.

Покрываемых сотрудников - Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент - Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с оплатой - Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты - Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Дисциплинарное понижение в должности - Недобровольное дисциплинарное действие персонала, которое снижает заработную плату сотрудника до уровня его текущего уровня оплаты или переводит сотрудника на должность с более низким уровнем оплаты труда с или без снижения заработной платы сотрудника

Общая неэффективность (крайне неэффективная работа) - Невыполнение должным образом должностных требований, изложенных в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента.Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

  • Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или

  • Потеря денежных средств или имущества, или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод - Недобровольный перевод в другой отдел, который может привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание - Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительную работу, когда:

  • Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

  • В процессе оценки эффективности документируется итоговая оценка, которая отражает приемлемый уровень общей эффективности и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

  • С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неподчинение - Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение - это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение - Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительной работой или из-за невозможности получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Неприемлемое личное поведение - Действие, которое является:

  • Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

  • Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;

  • Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;

  • Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

  • Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;

  • Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или

  • Подделка заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы - Производительность, связанная с работой, которая не может удовлетворительно соответствовать должностным требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать любые соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

  • Качество работы

  • Количество работ

  • Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, выполнение, тайм-менеджмент и т. Д.)

  • Оперативность

  • Своевременное выполнение работы

  • Связанный анализ, решение или суждение

  • Точность работы

  • Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации

  • Прогулы

  • Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

  • Соответствие работы

  • Проведение занятий за все отмеченное время

Рабочий план действий - Формализованный план, используемый для решения проблемы неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своих должностях

Рабочих дней - Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику.Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

Политика работодателя - Справедливость на рабочем месте

Как правило, работодатель предоставляет своим сотрудникам руководство или правила на рабочем месте, в которых излагаются ожидаемое поведение и процедуры на рабочем месте. Политика работодателя может повлиять на вашу способность подавать иск в суд, а в некоторых случаях может заключать контракты между работодателем и работником. Чтобы узнать больше о различных типах политик работодателя и их законности, читайте ниже:

1.Должен ли работодатель руководствоваться собственным руководством или кадровой политикой?

Суды некоторых штатов постановили, что справочник работодателя является договором, если в справочнике прямо не указано, что это не договор. Если суд считает, что справочник является контрактом, то работодатель может нести ответственность за нарушение этого контракта, если он не соблюдает процедуры, изложенные в справочнике. Например, в вашем справочнике может быть указано, что сотрудники «будут», а не «могут» получить выходное пособие - в прошлом это интерпретировалось как создание обязательства от имени работодателя предоставить выходное пособие своим сотрудникам.

Кроме того, справочники могут сыграть важную роль в исках о неправомерном прекращении или дискриминации. Если руководство работодателя или кадровая политика предусматривают процедуры, которым необходимо следовать с точки зрения дисциплины или увольнения сотрудников, эти процедуры должны соблюдаться и применяться равномерно. Например, если работодатель применяет политику дискриминационно, например, следуя руководству для мужчин, но не для женщин, это может быть использовано как доказательство дискриминации. Еще одна возможная претензия, которую работник может предъявить, если работодатель не соблюдает дисциплинарные меры или политику увольнения, - это нарушение условий контракта.

Законы штатов различаются в оценке того, является ли справочник контрактом. Вам следует проконсультироваться с законодательством вашего штата, чтобы определить, считает ли он справочники контрактами между работодателями и работниками. Кроме того, важно понимать, что работодатель, как правило, может изменить свое руководство или кадровую политику в любое время, поэтому, если ваш работодатель рассылает обновление кадровой политики, обязательно прочтите его, чтобы знать свои права.

2. У моего работодателя есть общая политика, но она, кажется, влияет только на определенных сотрудников - это законно?

Это правда, что иногда внешне нейтральные политики (политики, которые применяются ко всем сотрудникам в равной степени и не являются прямо незаконными) иногда могут нарушать закон.

Например, политика может запрещать продвижение по службе, когда сотрудник уходит четыре или более недель подряд в течение года. Подобная политика будет иметь тенденцию к дискриминации в отношении женщин, которые взяли отпуск по причине беременности, или сотрудников, которые были больны или временно нетрудоспособны. Лица, на которых негативно сказывается подобная политика, потенциально могут подать иск против своего работодателя.

3. Каковы примеры политики работодателя, которая может помочь предотвратить различные виды дискриминации или повлиять на мою способность подавать иск в суд?
  • Равные возможности трудоустройства (EEO) / Политика противодействия дискриминации:

Практически все компании имеют эти типы политик, и они должны соответствовать федеральным законам и законам штата, включая требования к контрактам и требования к плакатам (дополнительную информацию об этих законах см. На нашей странице о дискриминации при найме и на странице наших федеральных подрядчиков).Некоторые политики компании идут дальше минимальных требований, предусмотренных законодательством штата и федеральным законодательством, для расширения защиты сотрудников (например, от сексуальной ориентации и гендерной идентичности). Когда работодатель не следует своей собственной политике в отношении обращения с работником из защищенной категории, это может привести к дискриминации.

Компании могут минимизировать ответственность, имея политику противодействия преследованию. Они могут включать в себя различные обязательства, например, обязательство уведомить работодателя или следовать политике преследования при подаче иска.Если сотрудник не соблюдает внутренние процедуры, изложенные в политике, он не сможет подать иск в суд.

Эти типы политики включают в себя политику внутренних знакомств и политику борьбы с кумовством (политики, запрещающие или ограничивающие ситуации, в которых работодатель и родственники сотрудников могут работать в компании). Эти политики являются законными, и вы должны знать о них, поскольку их нарушение может привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению.

  • Оговорки о неразглашении достоинств или конфиденциальности:

Эти пункты распространены в трудовых договорах и обеспечивают защиту репутации работодателя.Однако эти типы политики могут быть незаконными, если они запрещают действия сотрудников, которые защищены Разделом 7 Национального закона о трудовых отношениях (NLRA), такие как «согласованная деятельность» в целях коллективных переговоров, взаимопомощи или защиты. .

В недавнем решении NLRB, Больница Уильяма Бомонта , большая часть правления постановила, что определенные политики работодателя были незаконными, поскольку они были чрезмерно широкими в том смысле, что формулировка могла охватывать деятельность, защищенную Разделом 7, или могла «разумно истолковываться (явно) запретить выражать озабоченность условиями труда [.] »Незаконные формулировки в политике работодателя включают:

- «Устные комментарии или физические жесты, направленные на других, выходящие за рамки справедливой критики»;

- «поведение то есть. . . противодействовать развитию командной работы »;

- формулировка, запрещающая поведение, которое «препятствует гармоничному взаимодействию и отношениям»;

- формулировка запрещающая «отрицательные или пренебрежительные комментарии по поводу». . . профессиональные возможности сотрудника или врача сотрудникам, врачам, пациентам или посетителям.”

Напротив, следующие положения политики того же работодателя были признаны законными:

- «[с] злонамеренными и преднамеренными угрозами, запугиванием, преследованием, унижением или принуждением сотрудников, врачей, пациентов или посетителей»;

- «[п] рофан и ненормативная лексика в адрес сотрудников, врачей, пациентов или посетителей»;

- «[b] поведение, которое является грубым, снисходительным или иным образом социально неприемлемо»;

- «[i] умышленное искажение информации»;

- «[b] поведение, подрывающее безопасную и исцеляющую среду.”

Для получения дополнительной информации о разделе 7 NLRA см. Вопрос 10 на нашей странице «Возмездие за профсоюзную деятельность / коллективные действия».

  • Оговорки о неконкурентоспособности и арбитраже:

Оговорки о недопустимости конкуренции и арбитраже часто встречаются в трудовых договорах и, как правило, являются юридическими и обязательными. Хотя работодатель технически не может заставить вас подписать соглашение о недопущении конкуренции или арбитражную оговорку, он может по закону отказаться от найма вас или уволить вас, если вы откажетесь подписывать соглашения.Для получения дополнительной информации о положениях о неконкурентном и арбитражном разбирательстве и о том, как они влияют на ваши права на рабочем месте, см. Наши соответствующие страницы: «Соглашения о неконкуренции и арбитражные соглашения».

  • Политика использования социальных сетей и Интернета:

(a) Может ли мой работодатель иметь политику в отношении моего использования Интернета и социальных сетей?

Да. Фактически, работодатели, как правило, могут контролировать использование вами Интернета без четкой кадровой политики по этому вопросу. Например, работодатели могут отслеживать электронную почту с рабочего адреса электронной почты, предоставленного вам, или отслеживать любую электронную почту, хранящуюся на вашем рабочем компьютере, и только два штата, Коннектикут и Делавэр, требуют, чтобы работодатели уведомляли сотрудников о том, что их электронная почта находится под наблюдением.

Важно отметить, что, как правило, вас могут уволить за несоблюдение политик использования Интернета или если работодатель сочтет ваше использование Интернета неприемлемым. Однако некоторые профсоюзные договоры или законы штата (например, в Калифорнии) могут ограничивать возможность работодателя контролировать вашу компьютерную активность, поэтому важно ознакомиться с вашим контрактом и законами вашего штата.

Для получения дополнительной информации см. Нашу страницу «Социальные сети и конфиденциальность компьютера».

(b) Мои учетные записи в социальных сетях являются частными - Может ли мой работодатель требовать доступ к моей учетной записи или принимать решения о приеме на работу вне моего профиля?

Нет федеральных законов, запрещающих работодателю требовать от сотрудника или соискателя работы предоставить свое имя пользователя и пароль для учетных записей социальных сетей; однако в ряде штатов приняты законы с различными уровнями защиты учетных записей сотрудников в социальных сетях.Для получения дополнительной информации об этих законах и о том, как ответить работодателю, который запрашивает у вас данные для входа в социальные сети, см. Нашу страницу о социальных сетях и конфиденциальности компьютеров.

Работодатели обычно могут использовать и используют информацию из доступных учетных записей социальных сетей для принятия решений о приеме на работу. Информация, собранная из социальных сетей, может использоваться в процессе приема на работу с некоторыми ограничениями (например: работодатель не может использовать информацию из социальных сетей для определения вашего возраста, расы, инвалидности, религии, национального происхождения или пола и проводить дискриминацию на основе этих фактов).Но в целом работодатель может уволить вас за то, что у вас есть личный веб-сайт или блог, которые он считает неуместными, за очень ограниченными исключениями. В то время как законы некоторых штатов устанавливают ограничения на использование работодателями социальных сетей при принятии решений о дисциплинарных взысканиях и увольнении, суды обычно взвешивают меры защиты сотрудников с учетом деловых интересов работодателя. Для получения дополнительной информации о государственных и федеральных законах, касающихся использования социальных сетей при принятии решений о приеме на работу, посетите нашу страницу «Социальные сети и компьютерная конфиденциальность».

Важное исключение существует в отношении «согласованной деятельности» с целью ведения коллективных переговоров, взаимопомощи или защиты. Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) заявил, что в соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA) социальные сети и использование социальных сетей работниками могут быть защищены, если это «согласованная деятельность» для целей коллективных переговоров, взаимопомощь или защита. Таким образом, протест против условий труда может быть защищен, а жалоба на начальника - нет.Для получения дополнительной информации о коллективных действиях см. Нашу страницу «Возмездие за профсоюзную активность / коллективные действия».

  • Политика в области здравоохранения и безопасности:

Федеральный закон, Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA), дает работникам право на безопасное и безопасное рабочее место. Таким образом, OSHA предоставляет минимальные руководящие принципы в отношении здоровья и безопасности, которые работодатели должны выполнять. Для получения дополнительной информации о OSHA, о том, как это работает и кто покрывается страховкой, посетите нашу страницу о защите здоровья и безопасности на рабочем месте и нашу страницу о законодательстве штата.Работодатели могут применять свои собственные политики в отношении здоровья и безопасности, которые выходят за рамки требований OSHA и законодательства штата, чтобы гарантировать здоровье и безопасность сотрудников, поэтому обязательно ознакомьтесь с политиками вашего работодателя.

Кроме того, если вы получили производственную травму, вы можете иметь право на компенсацию работникам. Это важное преимущество, которое предусматривает возмещение дохода и медицинских расходов для сотрудников, которые получили травмы на работе и не могут продолжать работать из-за полученных травм. Компенсация рабочим распространяется на болезни, которые вызваны чем-то уникальным на рабочем месте.Большинство частных сотрудников имеют право на компенсацию работникам, и работодатель не может принимать ответные меры против вас за использование ваших льгот. Чтобы узнать больше о компенсации работникам, посетите страницы компенсаций нашим работникам в разделе «Травмы на рабочем месте / Здоровье и безопасность».

Работодатели могут применять более щедрые правила отпусков, чем те, которые требуются по закону, но существуют важные минимальные стандарты, установленные федеральными законами и законами штата, требующие отпусков сотрудников в определенных ситуациях.

- Отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни:

Закон о семейных и медицинских отпусках - это основной федеральный закон, защищающий право на отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни без потери работы и пособий по страхованию здоровья или без репрессалий. FMLA гарантирует сотруднику, мужчине или женщине, проработавшему не менее года в компании с 50 или более сотрудниками, право на 12-недельный неоплачиваемый отпуск с сохранением работы для восстановления после серьезного заболевания или ухода за больными. новорожденный, недавно усыновленный ребенок или серьезно больной ребенок, родитель или супруг.Для получения дополнительной информации о FMLA см. Нашу страницу о семейном / медицинском отпуске (FMLA).

Кроме того, некоторые штаты и населенные пункты ввели более жесткие законы штатов, предусматривающие отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, а иногда и оплачиваемый отпуск. Для получения дополнительной информации о законах штата см. Нашу страницу законов штата о семейных / медицинских отпусках и страницу законов штата и местных законов об оплачиваемых отпусках по болезни.

- Военный отпуск:

Военнослужащие вооруженных сил США имеют право на особую защиту рабочего места в соответствии с федеральным законодательством и законодательством штата.Эти законы помогают защитить гражданскую занятость и льготы военнослужащих, когда они вынуждены оставить гражданскую службу на период военной службы. Законы также направлены на то, чтобы военнослужащие не сталкивались с дискриминацией при приеме на работу из-за их воинской обязанности. Основным федеральным законом о военных отпусках является Закон 1994 года о трудоустройстве и повторном трудоустройстве военнослужащих силовых структур (USERRA). Для получения дополнительной информации о USERRA см. Нашу страницу «Военный отпуск». Кроме того, некоторые штаты приняли собственные законы, обеспечивающие дополнительную защиту военнослужащих.Список применимых законов штата см. На странице «Законы штата о военном отпуске».

-Время отпуска:

В отличие от многих стран, Соединенные Штаты не требуют, чтобы работодатели предоставляли отпуск. Тем не менее, большинство работодателей так и поступают, хотя методы их работы могут значительно отличаться у разных работодателей. Таким образом, важно ознакомиться с политикой вашего работодателя в отношении отпуска, чтобы полностью понять ваши преимущества. Чтобы узнать больше о правах сотрудников в отношении политики отпусков, посетите нашу страницу «Оплата отпуска».

4. Что мне делать, если меня беспокоят правила моего работодателя?

Возможные проблемы, связанные с политикой работодателя, включают, но не ограничиваются:

-Меня уволили за несоблюдение политики работодателя…

-У моего работодателя есть правила, но он не соблюдает свои правила…

-Я думаю, что у моего работодателя незаконная политика…

Как правило, вы можете сначала попытаться найти средство правовой защиты с помощью любых процедур рассмотрения жалоб, которые уже существуют у вашего работодателя.Это может быть самый быстрый способ решить вашу проблему, и некоторые юридические претензии требуют, чтобы этот шаг был завершен до подачи претензии. Если внутренние процедуры рассмотрения жалоб неадекватны или неэффективны для решения проблемы, у вас может быть доступ к средствам правовой защиты. Хотя этот FAQ может служить общей отправной точкой для выяснения, есть ли у вас юридические претензии по вопросу, касающемуся политики вашего работодателя, из-за специфического характера таких претензий, а также различных законов штата, важно проконсультироваться юриста в вашем районе, чтобы определить, имеете ли вы право на какие-либо средства правовой защиты.