Суббота , 23 Октябрь 2021

Характеристика выполняемой работы: Образец характеристики на работника с места работы 2021

Содержание

Образец характеристики на работника с места работы 2021

Что такое характеристика с места работы — это документ, в котором работодатель дает оценку личным и профессиональным качествам сотрудника. Она необходима для суда, кредиторов, при трудоустройстве на новую должность. 

Обязан ли работодатель ее выдавать

Некоторые считают, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст. 62 ТК РФ, такой документ с места работы предоставляют не позднее трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты, — для них оформляется характеристика с последнего места работы (определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию вправе запросить не только сам работник, но и государственные органы.

Зачем она нужна? Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее спрашивают:

  • при трудоустройстве на новую должность;
  • при оформлении кредита;
  • при обращении в органы опеки;
  • для предоставления в учебное заведение;
  • при награждении премией, государственной наградой;
  • для суда.

В зависимости от места, куда адресуется документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности

Рекомендации бывают:

  • внешние;
  • внутренние;
  • положительные;
  • отрицательные.

Внешние — это те документы, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. При их составлении необходимо уточнить у работника цель запроса — от этого зависит стиль написания и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно делают акцент на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист просит подготовить документ непосредственного начальника характеризуемого, в общих чертах рассказав ему, как писать характеристику на человека, и снабдив его образцом. Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который плохо знаком с коллегами, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного лица.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст с работником, даже если подготовлена не положительная характеристика на сотрудника, а отрицательная или нейтральная. Но если тот не согласен с содержанием, он вправе оспорить документ в судебном порядке.

Общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Но общие правила все-таки существуют.

Бумагу оформляют на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в бланке указываются полные реквизиты, особенно если его официально требует какое-либо учреждение.

Рассмотрим подробнее, как оформляют характеристики на работников. В них указывают:

  1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, сведения о наличии различных наград.
  2. Сведения о работе. Раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом тоже стоит упомянуть. Кроме того, в этом разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
  3. Личные качества. Эта информация является самой важной. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если работник является исполнителем, то следует указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в этом разделе надо раскрыть взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы его подписал руководитель организации. Обязательны подпись и печать (если последняя есть в компании). Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: постарайтесь уместить всю информацию на одном листе.

О чем писать

Главное требование к документу — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение о нем.

Содержание меняется в зависимости от того, для кого готовится рекомендация. Если работник намерен обратиться в органы опеки с целью усыновления, следует особо отметить его личные качества: например, доброжелательность, заботливость, хорошие манеры. Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему необходимо трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда важны подробности того, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Но есть и другой, приятный, повод подготовить рекомендательное письмо — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае кадровым специалистам следует руководствоваться рекомендациями из письма администрации президента РФ № АК-3560 от 04.04.2012 и указом президента РФ № 1099 от 07.09.2010 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации». В письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, важно упомянуть квалификацию, личные качества, высокие заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Запрещено прямо перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

Примеры характеристик

Предлагаем посмотреть на пример характеристики на работника с места работы, где человека описывают с положительной стороны.

(на бланке организации)

«______» _______________ 20___

Характеристика

Выдана ______________________________________________

(фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Ф.И.О. работа(-ет/-л) в ____________________________________________ с «______» _______________ 20___. За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам: ___________________________.

Ф.И.О. обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. У него отличные навыки деловых переговоров.

Ф.И.О. зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию инновационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных.

Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время.

Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе.

___________________ ___________________

Должность И.О. Фамилия Подпись

Следующий образец — пример нейтральной характеристики на работника, которая подойдет для предоставления в государственные органы или суд:

(на бланке организации)

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана Ф.И.О., дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Имеет высшее образование по специальности _____________________________________.

Семейное положение: ______________________________________________.

(указать наличие супруг(-а/-и) и детей)

Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива.

Характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________ ___________________

Должность И.О. Фамилия Подпись

А так выглядит отрицательная характеристика на сотрудника, составление которой возможно, например, в случае проведения аттестации персонала:

ООО «PPT.ru»

17.05.2021 исх. № 567/13

Характеристика

Петровой Ольги Ивановны, 08.03.1984 года рождения.

Петрова Ольга Ивановна работает в ООО «PPT.ru» с января 2018 года. Занимает должность менеджера по продажам. В обязанности менеджера входит следующее:

  • продажа продукции предприятия;
  • взаимодействие с клиентами;
  • составление маркетингового плана предприятия;
  • поиск новых каналов сбыта продукции;
  • поддержание контактов с клиентами;
  • ведение картотеки учета клиентов.

С первых дней работы в коллективе Петрова О.И. проявила себя как конфликтный человек. Неоднократно высказывала свое негативное мнение о сотрудниках предприятия, о его руководстве. Выражала пренебрежение по отношению к руководству и клиентам.

Профессиональные навыки Петровой О.И. невысоки. Возможности для повышения профессионального потенциала отсутствуют.

В ходе выполнения поставленных задач неоднократно были срывы сроков поставки продукции по вине данной сотрудницы. Систематически не выполняется план по продаже продукции.

Петрова О.И. неоднократно получала дисциплинарные взыскания и выговоры в связи с опозданиями на работу и неоднократными прогулами. Со своими непосредственными обязанностями работник не справляется. Поднимался вопрос о несоответствии занимаемой должности.

Начальник отдела продаж ________________ Сумаркин М.В.

Чего избегать при составлении

Как мы уже отмечали, регламента не существует, но все же определенные запреты при написании этого документа имеются. Необходимо избегать:

  • эмоциональных определений;
  • оскорблений в адрес характеризуемого;
  • недостоверной информации;
  • обнародования личных взглядов работника на политику, религию и тому подобное;
  • грамматических и стилистических ошибок при составлении документа, любых сокращений.

Шаблоны для использования

Все готовые примеры характеристик на сотрудников, которые представлены ниже, даны для ознакомления. Но они вполне сойдут для использования в практических целях, если вписать данные конкретных сотрудников.

Пример для суда

Пример характеристики для награждения почетной грамотой министерства

Образец для органов опеки


Правовые документы

Инструкция: как составить производственную характеристику для МСЭ

1. Фамилия, имя, отчество гражданина, направляемого на медико-социальную экспертизу

(далее — гражданин):

________________________________________________________________

2. Наименование и адрес организации, в которой работает гражданин:

__________________________________________________________________

3. Цех, отделение:____________________________________________________________

4. Форма организации труда (индивидуальная, конвейерная, бригадная, на дому и т. д., указать):

___________________________________________

5. Кем работает на момент направления на медико-социальную экспертизу:

_____________________________________________________________________________

(указать должность, профессию, специальность, квалификацию и стаж работы по указанной должности, профессии, специальности, квалификации;

в отношении неработающих граждан сделать запись «не работает»)

6. Основная профессия (специальность):_________________________________________________________

7. Квалификация по основной профессии (класс, разряд, категория, звание):__________________________________________________

8. Смежные профессии и специальности:____________________________________________________________________

9. Факторы условий труда:__________________________________________________________

9.1. Режим труда (длительность рабочего дня, наличие перерывов, сменность, темп работы):____________________________________________________________________

9.2. Условия труда (работа в цехе, на улице, проф. вредность, условия микроклимата, подробно описать):

_____________________________________________________________

9. 3. Рабочее место (стационарное, нестационарное, прочие, указать):____________________________________________________________________

9.4. Рабочая поза (свободная, фиксированная преимущественно стоя, сидя, переменная, указать):____________________________________________

9.5. Категория тяжести выполняемых работ:____________________________________________________________________

9.6. Физическая тяжесть труда

(максимальная масса поднимаемого и перемещаемого груза вручную; суммарная масса грузов в течение часа каждого часа смены,

с рабочей поверхности, с пола; наклоны корпуса; перемещение в пространстве):

______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________

10. Напряженность труда:______________________________________________

10.1. Эмоциональная нагрузка (степень ответственности, значимость ошибки, степень риска за безопасность других лиц, прочие, указать):

________________________________________________________________________________

10.2. Интеллектуальная нагрузка (содержание работы, степень сложности заданий):

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

10. 3. Сенсорная нагрузка (длительность сосредоточенного наблюдения (в процентах от времени смены),

нагрузка на зрительный и слуховой анализатор, монотонность нагрузки):

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

11. Краткое описание выполняемой работы (основные производственные операции):

______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

12. Пользуется ли облегченными условиями труда (сокращенный рабочий день или неделя, уменьшен ли объем работы,

наличие перерывов в работе, специальные приспособления, если нет, то могут ли они быть предоставлены, указать, какие):

______________________________________________________________________________

13.Имеется ли возможность перевода на другую работу (какую; возможность переквалификации, переобучения):

_______________________________________________________________________________

14. Производительность труда (справляется, не справляется, норму выполняет, не выполняет):

______________________________________________

15. Система оплаты труда (ставка, сдельная, почасовая, прогрессивно-премиальная):

______________________________________________

16. Заработок за последние 12 месяцев по каждому в отдельности:

____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

17. Количество и продолжительность случаев временной нетрудоспособности за последние 12 месяцев:

______________________________________________________________________________

Характеристика рабочего места (для чего нужна, образец)

Характеристика рабочего места не является официальным документом, однако она довольно часто востребована в кадровом делопроизводстве. Она может потребоваться для оформления работником инвалидности или при составлении проекта рабочего места. В разных ситуациях документ может иметь свои особенности составления. При этом утвержденной формы такого документа нет и компании могут самостоятельно разработать ее и утвердить в своих локальных нормативных документах. В статье рассмотрим, для чего нужна характеристика рабочего места, как ее составить, а также приведем ее образец.

Что такое характеристика рабочего места

Характеристика рабочего места представляет собой документ, который составляется по условиям производственной деятельности. Такой документ может потребоваться в случае необходимости пройти работнику медэкпертизу для установления инвалидности, в случае прохождения аттестации студентами или при повышении квалификации сотрудников. Несмотря на то, что такое понятие, как «характеристика рабочего места» в нормативных правовых актах не используется, его довольно часто можно встретить в региональных или отраслевых нормативных документах.

Когда нужна характеристика рабочего места

Если работнику требуется экспертная оценка для определения степени утраты работоспособности или для определения недееспособности, а также для установления инвалидности, то может потребоваться справка с описанием его рабочего места. Кроме того, данный документ также может понадобиться при аттестации работника, либо в случае подбора персонала. Также характеристика рабочих условий может пригодиться во внутреннем делопроизводстве. В этом случае в документе указывается информация о личных рабочих местах работниках, а также о коллективном рабочем месте. В справке довольно подробно описывается рабочее место, а также его месторасположение и оснащенности (Читайте также статью ⇒ Как оформить дистанционно работника).

Важно! Обязательным такой документ, как характеристика рабочего места, является для работников медучреждений. Она необходима для прохождения сотрудниками обучения или повышения квалификации.

Как описывается рабочее место

Характеристика рабочего места имеет свободную форму, но при ее составлении следует соблюдать правила кадрового делопроизводства. Оформляется справка на фирменном бланке компании и содержит следующее:

Реквизиты характеристики с места работы Что указывается
Сведения о работодателе Организационно-правовая форма компании, ее наименование и адрес регистрации. Также может указываться фактический адрес компании.
Сведения о работнике Данные паспорта, должность работника, его стаж работы
Сведения о характере работы Указываются сведения, которые отражают нагрузку на опорно-двигательный аппарат работника, а также на иные его функциональные системы
Рабочее время Продолжительность рабочего дня, включая число и время перерывов
Гигиенические особенности работы Степень и уровень загрязнения, шума, температурный режим
Производительность Например, в количественном выражении (кол-во продукции за ед. времени), либо эффективность работы сотрудника
Мероприятия по снижению уровня вредности условий труда, а также облегчению работы Указывается, например:

·       устранение воздействия вредных факторов;

·       снижение механических шумов, вибраций, излучений;

·       внедрение средств защиты от негативного воздействия.

Если характеристика составляется для поиска и принятия соискателя, то в ней указываются общие характеристики помещения и трудового места. Указывается следующее:

  • площадь рабочего места;
  • освещенность, уровень шума;
  • вид оборудования;
  • инвентарь, который работодатель предоставил для работы.

Важно! Справку подписывают лица, составившие и оформившие данный документ. А готовую характеристику утверждает руководитель компании. Заверяется документ подписью и печатью организации (при ее наличии).

Характеристика рабочего места для оформления инвалидности: образец

Для того, чтобы гражданин мог оформить инвалидность, ему нужно обратиться в территориальное бюро медико-социальной экспертизы с заявлением. При этом ему потребуется собрать некоторый перечень документов, в числе которых также будет присутствовать характеристика рабочего места. Характеристика в числе прочих документов имеет особую важность, так как позволяет определить возможность работы обратившегося. Данный документ выдает работодатель, он имеет вид справки. Составить справку может отдел кадрового делопроизводства, а подписать руководитель. Заполняется документ специально для медико-социальной экспертизы. Бланк данного документа законодательно не утвержден, поэтому оформить его можно в произвольной форме. При составлении справки следует указать следующее: особенности работы, график работы, степень тяжести, уровень вредности условий труда.

Важно! Если справка требуется для оформления инвалидности, то в ней указываются паспортные данные сотрудника, его образование и квалификация.

В характеристике указываются личные характеристики сотрудника, а также общую информацию о работодателе. Если работник получал при выполнении работы травмы, то о них также указывается в справке. Помимо этого может также указываться возможность перевода работника на иную работу, дополнительные сведения, состояние здоровья работника, а также сфера его прежней деятельности. Составляется справка в присутствии следующих служб:

  • медицинской;
  • здравпункта;
  • экспертной комиссии;
  • администрации компании.

Важно! В справке для МСЭ важно указать характер работы сотрудника, его график работы, а также тяжесть выполняемой работы и вредность условий труда.

Образец характеристики

Что дает характеристика рабочего места работодателю

По составленной характеристике рабочего места работодатель может проанализировать условия труда своих сотрудников и создать лучшие условия для:

  • размещения работника исходя из движения и перемещений его во время работы, а также по требованиям технологического процесса;
  • выполнения рабочих операций в удобном положении, в соответствии со спецификой работы, а также при использовании эффективных приемов труда;
  • расположение средств управления в оптимальных условиях и границах помещения;
  • создания оптимальных источников для получения визуальной информации без смены рабочего положения;
  • свободного доступа к средствам и местам ремонта и наладки оборудования;
  • рационального размещения рабочего оборудования, обеспечение безопасности его использования.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Кто может составить характеристику рабочего места? Обязательно ли это должен быть сотрудник кадрового отдела?

Ответ: Нет, не обязательно. Это может быть не только сотрудник кадрового отдела, но и иное должностное лицо, например, начальник производства или отдела.

Заключение

Таким образом, справка или характеристика рабочего места в определенных случаях может выступать как важный документ. Особенно это касается случаев оформления работником группы инвалидности. В этом случае справка ему потребуется для представления в бюро МСЭ и потребует указания не только особенностей рабочего места сотрудника, но и особенности условий его работы. Это позволит определить в будущем возможность работы сотрудника в данной должности и при данных условиях труда.

образец заполнения и бланк на 2021 год

Для установления степени ограничения трудоспособности сотрудника после получения травмы или заболевания обязательно проводится медико-социальная экспертиза. Специалисты МСЭ руководствуются не только результатами осмотра, но и документами, описывающими состояние сотрудника. Таким документом является производственная характеристика для инвалидности.

Содержание статьи

Перечень характеристик на сотрудника

Производственная характеристика является официальным документом, составленным и выданным руководителем организации при просьбе сотрудника. Цель — это фактор, который определяет форму производственной характеристики.

Всего существуют такие разновидности, как:

  1. Общая – выдается сотруднику организации для того, чтобы он мог представить ее по месту требования. Это могут быть государственные органы, силовые структуры и т.д.
  2. На студента – выдается после какой-либо производственной практики в организации.
  3. На сотрудника – выдается для прохождения медико-социальной экспертизы или врачебно-трудовой экспертной комиссии.

Нормативная база на 2020 год

Вопросы относительно заполнения характеристики должны регулироваться локальными актами, действующими в пределах организации.

Согласно закону, существуют лишь некоторые нормы в ТК РФ из статей 86-90, которые необходимо учитывать при составлении регулирующих актов.

Основным регулирующим актом, на который стоит опираться при составлении характеристики для инвалидности, является ФЗ №181 «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Согласно ему, граждане получают возможность иметь свои права и защищать их. Этим законом определяется формат записи, возможность отказаться от документа и так далее.

Кому и когда нужен документ

Документ является официальным, поэтому он имеет полноценную юридическую силу. Написание заключения не может быть совершено без учета рассмотрения документов.  С юридической точки зрения, такая характеристика является фактическим доказательством того, что сотрудник обладает некоторыми ограничениями в сфере трудовых обязанностей по состоянию здоровья.

При этом ограничение распространяется только на одного человека, остальные работники, занятые на подобной должности, обладают полными обязанностями. Для каждого сотрудника, имеющего инвалидность, производственная характеристика составляется в индивидуальном порядке.

В отличие от обыкновенной производственной характеристики, документ, подготавливаемый в отношении гражданина с инвалидностью, будет иметь ряд особенностей. Важный аспект – она не может являться положительной или отрицательной, она должна нести лишь нейтральный и информативный посыл.

Существует множество ситуаций, где может понадобиться МСЭ. Для лаконичного и правильного заполнения необходимо учитывать все нюансы и условия создания документа. Для заполнения характеристики обязательными будут следующие документы:

  • больничные листы;
  • выписной эпикриз;
  • запрос по форме 2.

Каждая собранная частица информации будет оказывать свой вес на итоговое решение, согласно составленной характеристики. Поэтому должны учитываться все факторы в таком виде, в каком они находятся в данный момент, когда сотрудник выполняет свои прямые обязанности, прописанные в заключенном договоре труда.

Специфика оформления с образцом заполнения

Разберем вид характеристики на сотрудника, который выдается для прохождения медико-социальной экспертной или врачебно-трудовой экспертной комиссии.

Если сотрудник заболел или получил травму, то ему требуется выдать производственную характеристику для инвалидности, с помощью которой будет определена ее группа и степень.

Для заполнения производственной характеристики предусмотрен специальный бланк, который нужно полностью заполнить. Рядом с полями, данные которых неизвестны, нужно поставить прочерки.

Для медико-социальной экспертизы очень важно наличие характеристики на сотрудника, в которой обязательно указаны реквизиты компании. На документе должна присутствовать печать организации, ее отсутствие возможно только при официальном отказе организации от ее использования. Характеристика должна быть подписана руководителем организации и врачом.

Образец заполнения:

  1. Фамилия, имя, отчество сотрудника.
  2. Название и расшифровка организации, где работает сотрудник (указать полный или сокращенный режим и организационно-правовую форму).
  3. Фактический и юридический адрес организации.
  4. Вид выполняемого труда (машинный или ручной).
  5. В каком отделе работает сотрудник (цех, отдел, ферма, бригада и т.д.).
  6. Должность (разряд, специальность и т.д.).
  7. Отзыв работодателя о сотруднике (выполняет ли необходимые требования).
  8. Таблица количества зарплаты за последние 12 месяцев, также указать среднемесячную зарплату.
  9. Условия труда, то есть характер работы, продолжительность, режим, сменность, разъезды, командировки, физические и умственные нагрузки и гигиенические условия.
  10. Личная производительность работника (частота перерывов за последний год).
  11. Ограничения в работе (освобождение от физических нагрузок, ночных смен и т.д.).
  12. Был ли сотрудник переведен за последний год, если да, то указать на какую должность.
  13. Указание предыдущей работы, если на ней присутствовали тяжелые условия труда (название организации).
  14. Дополнительные сведения, если необходимы.

Отличительные особенности

При составлении характеристики для МСЭ и ВТЭК есть свои особенности:

  1. Должна быть указана информация обо всех особенностях трудовой деятельности, выполняемой сотрудником (дата трудоустройства в организацию, карьерный и профессиональный рост).
  2. Личные качества сотрудника, отношения в коллективе.
  3. Указать оценку норм выработки.
  4. Возможность изменения квалификации, что необходимо для сокращения рабочего времени и облегчения обязанностей в целом.
  5. Гигиенические условия труда.

Общие требования к документу:

  1. Составляется от третьего лица.
  2. Заполняется бланк А4.
  3. Заполняется от руки.
  4. Время повествования не важно.
  5. Должна стоять подпись руководителя или начальника отдела кадров.

Характеристика рабочего места – это важная часть всего трудового процесса, особенно для инвалида. В зависимости от группы инвалидности и причины неполноценности каждому сотруднику с проблемами со здоровьем потребуется индивидуальное обустройство рабочего места. Все создаваемые условия для работника должны быть отражены в характеристике в реальном состоянии.

Необходимые пункты и реквизиты

Бланк состоит из восемнадцати пунктов, которые включают в себя полноценную информацию о работнике и организации, где он занят. Необходимые к заполнению пункты:

  • Пункты 1, 2, 3 являются источником основной информации. Заносятся данные их характеристики. Для подтверждения статуса документа ставятся два штампа: в левом углу – выходящий штамп организации, который должен содержать реквизиты, а в правом углу – штамп предприятия с кодами и юридическим адресом.
  • Пункт 4 содержит информацию о форме организации труда, которая определена для гражданина, в отношении которого составляется характеристика. Может быть указана различная информация, но чаще всего для инвалидов 3-ей группы назначается стандартный режим, а при инвалидности 2-ой группы – индивидуальный, разработанный с учетом повреждений организма и сложности выполняемой работы.
  • Пункт 5 должен заполняться только в том случае, если гражданин не работает. Ставится соответствующая запись. Если же гражданин работает, то необходим прочерк.
  • Пункты 6, 7, 8 несут данные, которые были указаны в личной карточке сотрудника.
  • Пункт 9 особенно труден в заполнении. Именно здесь должны быть занесены данные, которые напрямую характеризуют условия труда, которые предоставляются для инвалида. Важно учитывать, чтобы они соответствовали ограничениям, вызванным из-за состояния здоровья. Из этого пункта выходит 9.5, где указывается стадия заболевания (легкая, средняя, тяжелая). Далее, если есть данные аттестации, то они заносятся в пункт. При их отсутствии аттестация заменяется индивидуальными данными на того работника, на которого составляется производственная характеристика.
  • Пункт 10 несет в себе данные о степени напряженности труда. Описывать ее необходимо подробно и полно. Для этого описываются моменты, включающие эмоциональную нагрузку. Подпункт 10. 2 содержит информацию о степени и сложности интеллектуальной нагрузки. Подпункт 10.3 – сенсорные нагрузки в таком объеме, в каком они накладываются на сотрудника в реальном объеме и в процентном, для удобства сравнения.
  • В пункт 11 заносятся данные в виде краткого описания выполняемой работы. Для этого нужно проанализировать функциональные обязанности и производственные операции. Например, составляет финансовые отсчеты, является помощником руководства, из-за чего через него проходят и дополнительные бумаги и так далее.
  • Пункт 12 должен показать, в каком плане работнику предоставляются облегченные условия труда. Если было замечено плохое состояние, то гражданин должен получать отпуск или выходной, который заносится сюда.
  • Пункт 13 – возможности, предоставляемые предприятием.
  • Пункт 14 заполняется немного сложнее, чем остальные части документа. МСЭ будет сложно определить группу инвалидности сотрудника в случае, когда предыдущие пункты содержат информацию о том, что гражданин не имеет поблажек, работает полный день и так далее (любые данные, говорящие о том, что это рядовой работник). Вопросом по заполнению этого пункта должен заниматься человек, являющийся объективным, чтобы он смог определить инвалидность. Это будет напрямую влиять на выдаваемые задания, обязанности, определяемый график работы сотрудника-инвалида.
  • Пункты 15, 16, 17, 18 заполняются, основываясь на данных из бухгалтерских документов и больничных листов, если таковые имеются.

Документы для скачивания (бесплатно)

Вся заполняемая информация должна быть достоверной. Если же сотрудник, в отношении которого составлялся этот документ, усомнился в правдоподобности переданных данных, он имеет полное право обратиться в вышестоящие инстанции для расследования дела и решения вопроса. Характеристика должна показывать условия труда сотрудника и выполняемую им работу.

Правила направления на МСЭ можно узнать из данного репортажа.

Образец производственной характеристики для ВТЭК в 2021 году

Производственная характеристика для ВТЭК – это документ, который работодатель составляет для комиссии, проводящей медико-социальную экспертизу (МСЭ). Основная его цель – получение сведений об условиях труда претендента на статус инвалида.

ФАЙЛЫ
Скачать образец производственной характеристики для ВТЭК .doc

Кто составляет характеристику и когда она нужна

Характеристику составляет работодатель. Непосредственно составлением занимаются работники кадрового подразделения, а утверждает документ руководитель организации.

Характеристика составляется для изучения комиссией МСЭ условий труда гражданина, претендующего на получение инвалидности с целью выяснения того, не могли ли они повлечь возникшее у него заболевание.

Документ составляется:

  • по заявлению гражданина, претендующего на получение инвалидности;
  • по запросу комиссии МСЭ.

Общие требования к оформлению

Характеристика имеет стандартный общепринятый формат, установленный нормативными документами Министерства здравоохранения, и составляется на специальном бланке. Такой бланк организация может изготовить самостоятельно, поскольку его распечатывают на обычной канцелярской бумаге формата А4.

Характеристика состоит из трех основных частей:

  • заголовок;
  • основная информация;
  • дата и подпись руководителя организации-работодателя.

Подпись руководителя организации заверяется печатью.

Образец производственной характеристики для ВТЭК

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

  1. Ф.И.О. гражданина: Иванов Иван Иванович.
  2. Наименование и адрес предприятия, где работает гражданин: ООО «Авангард», г. Москва, ул. Мясницкая, д. 5А.
  3. Должность и стаж работы: сборщик печатных плат, 5 лет.
  4. Основная профессия: техник-механик.
  5. Квалификация по основной профессии: 3 разряд.
  6. Сущность работы: ручной немеханизированный труд среднего темпа, командировки отсутствуют.
  7. Продолжительность рабочего времени: восьмичасовой рабочий день, пятидневная рабочая неделя.
  8. Условия труда: работа в специально оборудованном помещении, в том числе со специализированными инструментами.
  9. Как справляется с работой: выполняет свои должностные обязанности в полном объеме.
  10. Перерывы в работе, связанные с болезнью: за последний календарный год не имел.
  11. Имел ли за последние 12 месяцев перевод на другую работу по состоянию здоровья: не имел.
  12. Иные сведения: —

Дата выдачи: 09 сентября 2019 года

Генеральный директор ООО «Авангард»: Петров П. П.

Исполнила: специалист отдела кадров Сидорова С. С.

Какие данные содержит характеристика

Характеристика для ВТЭК содержит следующую информацию.

Заголовок

Документ должен начинаться с заголовка «Производственная характеристика», расположенного посередине страницы. По желанию выдающей бумагу организации на ней может быть проставлен угловой штамп с основными сведениями о ней, однако это не обязательно.

Основные сведения о характеризуемом

После заглавия следует блок сведений о характеризуемом. В нем указывают следующую информацию:

  1. Фамилию, имя и отчество работника.
  2. Полное наименование организации, в которой он работает. Также здесь может быть указано основное направление ее деятельности.
  3. Затем в характеристику вносят сведения о должности работника и выполняемых им трудовых обязанностях, его фактической профессии, а также разряде по ней (если таковой имеется).
  4. Информация о сущности работы. В этом разделе сообщают, какую конкретно работу выполняет сотрудник (например, обеспечивает функционирование станка ЧПУ, принимает и обрабатывает входящую документацию и так далее).
  5. Продолжительность рабочего времени. Здесь указывают подробные сведения о продолжительности рабочего времени (сколько дней в неделю трудится работник, сколько длится рабочий день, есть ли переработки).
  6. Условия труда. Здесь указывают общие сведения о том, в каких условиях проходит трудовая деятельность гражданина. Если в ходе нее работник подвергается вредным воздействиям, предусмотренным трудовым законодательством, об этом также сообщают с указанием времени, в течение которого на сотрудника воздействуют неблагоприятные производственные факторы.
  7. Сведения о том, как гражданин справляется с возложенными на него обязанностями. Здесь указывают, насколько эффективно сотрудник выполняет свою работу. Эта информация необходима ВТЭК для оценки состояния его здоровья, так как невыполнение в полном объеме должностных обязанностей может свидетельствовать о наличии того или иного заболевания, дающего право на назначение инвалидности.
  8. Сведения о болезнях. В этом разделе указывают, уходил ли работник на больничный, и если уходил, то когда, на какой срок и по каким причинам.
  9. Сведения о переводах. Здесь сообщают, переводился ли сотрудник на другие должности в связи с ухудшением здоровья или возникновением какого-либо заболевания, в связи с чем он не могу исполнять в полном объеме свои рабочие обязанности на прежней должности.
  10. Иные сведения. В этом разделе указывают любую другую информацию, которая может иметь значение для комиссии МСЭ, рассматривающей вопрос о назначении гражданину инвалидности. Графа может не заполняться вообще – в таком случае в ней проставляют прочерк.

Дата, подпись, печать

Завершается характеристика датой составления документа, а также подписью заверившего ее должностного лица организации. Заверяет документ руководитель предприятия-работодателя. Обычно в бумаге проставляют его должность, фамилию и инициалы. Поверх подписи ставится печать.

Также документ может содержать сведения о сотруднике организации, который его составил. Свою подпись он на бумаге не ставит, однако указывает должность, фамилию и инициалы. Обычно составлением производственных характеристик занимаются работники отдела кадров, однако на небольших предприятиях эти обязанности могут быть возложены и на другого специалиста.

Итак

В пакет документов, который необходимо собрать для решения вопроса о назначении инвалидности, входит производственная характеристика для ВТЭК. Она отражает основные сведения о работнике и нужна для того, чтобы определить, могло ли возникнуть заболевание, повлекшее инвалидность, в ходе профессиональной деятельности гражданина.

Качества работника: деловые, личные | Оценка качеств сотрудника

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества Личные качества
Уровень образования Аккуратность
Специальность, квалификация Активность
Опыт работы, должности, которые занимал Амбициозность
Производительность труда Бесконфликтность
Аналитические способности Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам Вежливость
Быстрая обучаемость Внимательность
Внимание к деталям Дисциплинированность
Гибкость мышления Инициативность
Готовность к сверхурочной работе Исполнительность
Грамотность Коммуникабельность
Математический склад ума Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами Настойчивость
Навыки делового общения Находчивость
Навыки планирования Обаяние
Навыки подготовки докладов Организованность
Ораторские способности Ответственный подход к работе
Организаторские способности Порядочность
Предприимчивость Преданность
Профессиональная честность Принципиальность
Скрупулезность Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно Решительность
Способность быстро принимать решения Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации Самокритичность
Стратегическое мышление Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию Скромность
Творческое мышление Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку Тактичность
Умение договариваться Терпеливость
Умение излагать мысли Требовательность
Умение находить общий язык Трудолюбие
Умение обучать Уверенность в себе
Умение работать в команде Уравновешенность
Умение располагать людей к себе Целеустремленность
Умение убеждать Честность
Хорошие внешние данные Энергичность
Хорошая дикция Энтузиазм
Хорошая физическая форма Этичность

 

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

  • Гиперактивность.
  • Излишняя эмоциональность.
  • Жадность.
  • Мстительность.
  • Наглость.
  • Неумение врать.
  • Неумение работать в команде.
  • Неусидчивость.
  • Обидчивость.
  • Отсутствие опыта работы/образования.
  • Отсутствие чувства юмора.
  • Вредные привычки.
  • Пристрастие к сплетням.
  • Прямолинейность.
  • Самоуверенность.
  • Скромность.
  • Слабая коммуникабельность.
  • Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

  • Рекомендательные письма.
  • Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
  • Собеседование.
  • Экзамен на знания и умения работника.
  • Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Характеристика сотрудника пример

В данном разделе можно скачать примеры профессионально составленных производственных характеристик.
Только на нашем сайте характеристики составлены под каждую специальность отдельно. Таким образом, ваша производственная характеристика будет не шаблонной, а иметь свой индивидуальный стиль.
Все характеристики выполнены в текстовом редакторе Word и имеют расширение *.doc. Примеры можно использовать как готовые качественные шаблоны для составления своего варианта характеристики.
Скачав примеры производственных характеристик с web-resume.com.ua прямо сейчас Вы сэкономите много времени и сил на поиск нужного варианта характеристики подходящей именно вам.

Общий пример характеристики

Характеристика

В должности (название должности) Светлана Ивановна работает с марта 2008 г. Свои должностные полномочия исполняет профессионально, в полном соответствии с должностной инструкцией и указаниями руководства компании.
Свою работу на должности (название должности) выполняет с высоким качеством и ответственностью. Своевременно и правильно выполняет порученные ему (ей) задания. Осуществляет действенный контроль за (перечень обязанностей для данной должности).
Над совершенствованием личной профессиональной подготовки работает настойчиво. К выполнению своих должностных полномочий относится старательно, инициативно.
Обладает высокой работоспособностью. Рабочее время расходует производительно и бережно.
При возникновении конфликтных ситуаций ведет себя корректно, сдержанно. С коллегами поддерживает ровные взаимоотношения.
Пользуется у руководства компании большим доверием. Критику в свой адрес воспринимает с пониманием, над имеющимися недостатками работает результативно и устраняет их в короткие сроки.

ВЫВОДЫ 1. Занимаемой должности соответствует.

2. Достойна назначения на должность (название должности).

Примеры характеристик по специальностям

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества Личные качества
Уровень образования Аккуратность
Специальность, квалификация Активность
Опыт работы, должности, которые занимал Амбициозность
Производительность труда Бесконфликтность
Аналитические способности Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам Вежливость
Быстрая обучаемость Внимательность
Внимание к деталям Дисциплинированность
Гибкость мышления Инициативность
Готовность к сверхурочной работе Исполнительность
Грамотность Коммуникабельность
Математический склад ума Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами Настойчивость
Навыки делового общения Находчивость
Навыки планирования Обаяние
Навыки подготовки докладов Организованность
Ораторские способности Ответственный подход к работе
Организаторские способности Порядочность
Предприимчивость Преданность
Профессиональная честность Принципиальность
Скрупулезность Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно Решительность
Способность быстро принимать решения Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации Самокритичность
Стратегическое мышление Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию Скромность
Творческое мышление Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку Тактичность
Умение договариваться Терпеливость
Умение излагать мысли Требовательность
Умение находить общий язык Трудолюбие
Умение обучать Уверенность в себе
Умение работать в команде Уравновешенность
Умение располагать людей к себе Целеустремленность
Умение убеждать Честность
Хорошие внешние данные Энергичность
Хорошая дикция Энтузиазм
Хорошая физическая форма Этичность

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

  • Гиперактивность.
  • Излишняя эмоциональность.
  • Жадность.
  • Мстительность.
  • Наглость.
  • Неумение врать.
  • Неумение работать в команде.
  • Неусидчивость.
  • Обидчивость.
  • Отсутствие опыта работы/образования.
  • Отсутствие чувства юмора.
  • Вредные привычки.
  • Пристрастие к сплетням.
  • Прямолинейность.
  • Самоуверенность.
  • Скромность.
  • Слабая коммуникабельность.
  • Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

  • Рекомендательные письма.
  • Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
  • Собеседование.
  • Экзамен на знания и умения работника.
  • Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Характеристика на сотрудника с места работы до сих пор не теряет своей актуальности. Как профессионально составить этот документ? Какие моменты стоит отразить, а что лучше оставить «за кадром»? Есть ли в этом вопросе особенности, на которые следует обратить особое внимание?

Найти ответы на эти и многие другие вопросы легко – достаточно познакомиться с информацией, представленной ниже.

В каких случаях составляется

Характеристика на сотрудника с места работы составляется в следующих случаях:

  1. По просьбе работника.
  2. По инициативе государственных органов (например, полиции или суда).
  3. Самостоятельно руководителем организации (для проведения аттестации, вручения премии сотруднику, рассмотрения вопроса о замещения определенной должности и т.д.).

Это самые распространенные ситуации, в которых требуется такой документ.

Их виды

Главным классификационным признаком такого документа, как характеристика сотрудника с места работы, является место его применения. В соответствии с ним можно выделить:

  • Внутренние характеристики. Они предназначены для использования непосредственно в компании, например, при повышении сотрудника в должности или его переводе в другое подразделение, в случае вручения награды или наложения дисциплинарного взыскания.
  • Внешние. Составление таких характеристик осуществляется либо по просьбе самого работника, либо требованию государственных органов, например, полиции или военкомата.

Серьезных отличий между внутренними и внешними характеристиками на сотрудника с места работы нет. Они составляются в соответствии с общепринятыми правилами, речь о которых пойдет ниже.

Помимо места предназначения характеристики на сотрудников с места работы можно также подразделить в соответствии с целью их использования:

  • для предоставления в военкомат;
  • для предоставления в суд;
  • на студента;
  • на ученика;
  • с места прохождения практики.

Этот список не является исчерпывающим. Такой документ составляется и других случаях.

Основные требования к подготовке характеристики на сотрудника с места работы

Строгих правил к составлению подобной характеристики нет: решение этого вопроса полностью относится к компетенции главы компании или другого ответственного лица. Документ составляется письменно в свободной форме, в печатном виде или от руки.

Несмотря на это, на практике сложились некоторые правила, которые следует учитывать в процессе подготовки этого документа:

  1. Лучше всего пользоваться листами формата А4.
  2. Повествование следует вести от третьего лица, используя глаголы в настоящем или прошедшем времени в зависимости от ситуации (например, трудится, работал и т.д.).
  3. Вверху листа указывается название документа – «Характеристика». После этого пишется фамилия, имя и отчество работника, его должность или место работы. Сокращения в этом блоке не рекомендуются.
  4. Непосредственный текст характеристики следует начать с анкетных сведений о работнике: дате рождении, уровне образования, месте и времени его получения, направлении подготовки.
  5. В основной части документа необходимо отразить информацию о трудовом пути сотрудника. Многие работодатели ограничиваются описанием карьерного роста работника непосредственно в своей компании: указывают время зачисления в штат, должность, повышения по службе. Будет отлично, если вы сможете рассказать и о других достижениях человека.
  6. Обязательно следует привести наиболее значимые, яркие моменты трудовой деятельности сотрудника. Здесь можно указать о руководстве серьезными проектами, участии в крупных мероприятиях, курировании определенных задач и т.д.
  7. Если на момент составления характеристики человек получил дополнительное образование или прошел курсы по профессиональной переподготовке, то этот факт также следует отразить в документе.
  8. Не менее важным моментом является оценка профессиональных и деловых качеств работника. Отличное теоретические знания действующего законодательства и умение применить их на практике, взаимоотношения сотрудника с членами коллектива, способность к решению аналитических задач, умение соблюдать установленные сроки исполнения своих обязанностей – все это при наличии может быть указано в рассматриваемом документе.
  9. Помимо компетентности, характеристика на сотрудника с места работы также должна содержать информацию о личных качествах человека – его умении наладить контакт с окружающими, контролировать себя в конфликтных ситуациях, готовности прийти на помощь при необходимости. В этом блоке можно также описать общее культурное и моральное развитие данного человека.
  10. Не стоит упускать из виду и имеющиеся у сотрудника поощрения со стороны руководства (или дисциплинарные взыскания).

Завершает документ информация о месте, куда он предназначается – новая работа сотрудника, отдел полиции или для внутреннего пользования и т.д.[1]

Оформление такой характеристики допускается как во время трудовой деятельности человека в организации, так и после увольнения из нее.

Образец характеристики на сотрудника с места работы можно посмотреть

ЗДЕСЬ

.

Кто готовит и подписывает

В подавляющем большинстве случаев подготовка характеристики на сотрудника с места работы ложится на плечи непосредственного начальника работника. Если организация совсем небольшая, и в ней присутствует только один руководитель, то решением этого вопроса занимается он.

Как правильно написать характеристику на работника

При увольнении

Если человек планирует перейти на новое место работы, то при составлении характеристики руководителю следует уделить внимание следующим моментам:

  • деловым качествам человека;
  • его соответствию занимаемой должности;
  • уровню развития как профессионала своего дела.

Также рекомендуется рассказать о наиболее значимых личных качествах – например, способности быстро налаживать контакт с людьми, умении оперативно ликвидировать возникающие в трудовом коллективе конфликты, инициативности и ответственности.

Однако нередко работодатель не может отозваться о своем сотруднике в положительном ключе, почему он, собственно, и увольняет его. В подобной ситуации у руководителя есть законное право рассказать обо всех нюансах человека, включая самые нелицеприятные.

В документе можно указать любые недостатки – как личные, так и профессиональные. Конфликтность, безответственность, срыв установленных сроков выполнения работы, несоответствие занимаемой должности, нарушение норм внутреннего распорядка компании – все, что угодно, если это правда.

Образец отрицательной характеристики с места работы приведен

ЗДЕСЬ

.

Для суда

Особое внимание следует уделить ситуации, когда такой документ требуется для предоставления в суд. Когда человек совершает административное или уголовное правонарушение, суд имеет возможность запросить на него характеристику с места работы.

Эта информация необходима судье для того, чтобы он смог вынести максимально справедливое судебное решение. Основная проблема в подобной ситуации – отсутствие со стороны судьи конкретных указаний. Работодатель просто не знает, что именно требуется рассказать. Если вы не хотите навредить своему подчиненному, обратитесь за помощью к юристу и поговорите с самим работником.

Пример характеристики с места работы в суд скачайте

ЗДЕСЬ

.

Для полиции

Расскажите о характере человека, о том какие у него сложились отношения с членами коллектива. Отразите награды и дисциплинарные взыскания (если они, конечно, имеются).

Образец характеристики в полицию с места работы посмотрите

ЗДЕСЬ

.

При этом не стоит забывать, что срок давности нарушения внутреннего распорядка компании составляет один календарный год. По истечении данного периода времени все проступки, если они имели место быть, вычеркиваются из характеристики.

Для награждения

Если сотрудник достиг успехов в своей трудовой деятельности и ему положено поощрение, то характеристика, в первую очередь, должна отражать те качества человека, которые помогли ему достигнуть этой цели. Например, твердость характера, трудолюбие, ответственность.

Образец характеристики на сотрудника для награждения почетной грамотой можно скачать

ЗДЕСЬ

.

В военкомат

Как правило, такая характеристика составляется сотрудниками образовательного учреждения, где призывник проходил обучение – школы, колледжа или ВУЗа. В этом документе следует рассказать о сложившихся у человека взаимоотношениях с коллективом, его способности решать конфликтные ситуации, адаптироваться к новой обстановке.

Чего нельзя делать

Несмотря на то, что руководитель при оформлении характеристики имеет немалый простор для творчества, все же следует придерживаться некоторых правил.
Видео (кликните для воспроизведения).

Во-первых, в таком документе, как в прочем и в любом другом, не допускается использование эмоционально окрашенных слов и оскорблений. Причем неважно, довольны вы работой сотрудника или нет – необходимость соблюдения этикета в деловой сфере еще никто не отменял.

Во-вторых, запрещается указывать недостоверную информацию. Характеристика на сотрудника с места работы должна отражать только правдивые сведения о профессиональных качествах человека. Не допускается указания сведений, не относящихся к профессиональной деятельности (религиозных и политических убеждений, национальности, жилищных условий и т. д.).

Помимо этого, следует контролировать свою грамотность. При обнаружении ошибки необходимо её исправить — для чего следует переписать текст характеристики заново.

При игнорировании вышеперечисленных требований человек всегда может обжаловать полученный документ.

Выводы

Таким образом, при составлении характеристики на сотрудника с места работы необходимо учитывать целый ряд факторов: для кого и куда она предназначается, хорошо работал человек в организации, или же он не может похвастаться успехами в карьере и многое другое. Следование представленным советам поможет оформить по-настоящему профессиональный документ.

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества Личные качества
Уровень образования Аккуратность
Специальность, квалификация Активность
Опыт работы, должности, которые занимал Амбициозность
Производительность труда Бесконфликтность
Аналитические способности Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам Вежливость
Быстрая обучаемость Внимательность
Внимание к деталям Дисциплинированность
Гибкость мышления Инициативность
Готовность к сверхурочной работе Исполнительность
Грамотность Коммуникабельность
Математический склад ума Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами Настойчивость
Навыки делового общения Находчивость
Навыки планирования Обаяние
Навыки подготовки докладов Организованность
Ораторские способности Ответственный подход к работе
Организаторские способности Порядочность
Предприимчивость Преданность
Профессиональная честность Принципиальность
Скрупулезность Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно Решительность
Способность быстро принимать решения Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации Самокритичность
Стратегическое мышление Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию Скромность
Творческое мышление Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку Тактичность
Умение договариваться Терпеливость
Умение излагать мысли Требовательность
Умение находить общий язык Трудолюбие
Умение обучать Уверенность в себе
Умение работать в команде Уравновешенность
Умение располагать людей к себе Целеустремленность
Умение убеждать Честность
Хорошие внешние данные Энергичность
Хорошая дикция Энтузиазм
Хорошая физическая форма Этичность

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

  • Гиперактивность.
  • Излишняя эмоциональность.
  • Жадность.
  • Мстительность.
  • Наглость.
  • Неумение врать.
  • Неумение работать в команде.
  • Неусидчивость.
  • Обидчивость.
  • Отсутствие опыта работы/образования.
  • Отсутствие чувства юмора.
  • Вредные привычки.
  • Пристрастие к сплетням.
  • Прямолинейность.
  • Самоуверенность.
  • Скромность.
  • Слабая коммуникабельность.
  • Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

  • Рекомендательные письма.
  • Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
  • Собеседование.
  • Экзамен на знания и умения работника.
  • Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Характеристика на сотрудника с места работы до сих пор не теряет своей актуальности. Как профессионально составить этот документ? Какие моменты стоит отразить, а что лучше оставить «за кадром»? Есть ли в этом вопросе особенности, на которые следует обратить особое внимание?

Найти ответы на эти и многие другие вопросы легко – достаточно познакомиться с информацией, представленной ниже.

В каких случаях составляется

Характеристика на сотрудника с места работы составляется в следующих случаях:

  1. По просьбе работника.
  2. По инициативе государственных органов (например, полиции или суда).
  3. Самостоятельно руководителем организации (для проведения аттестации, вручения премии сотруднику, рассмотрения вопроса о замещения определенной должности и т.д.).

Это самые распространенные ситуации, в которых требуется такой документ.

Их виды

Главным классификационным признаком такого документа, как характеристика сотрудника с места работы, является место его применения. В соответствии с ним можно выделить:

  • Внутренние характеристики. Они предназначены для использования непосредственно в компании, например, при повышении сотрудника в должности или его переводе в другое подразделение, в случае вручения награды или наложения дисциплинарного взыскания.
  • Внешние. Составление таких характеристик осуществляется либо по просьбе самого работника, либо требованию государственных органов, например, полиции или военкомата.

Серьезных отличий между внутренними и внешними характеристиками на сотрудника с места работы нет. Они составляются в соответствии с общепринятыми правилами, речь о которых пойдет ниже.

Помимо места предназначения характеристики на сотрудников с места работы можно также подразделить в соответствии с целью их использования:

  • для предоставления в военкомат;
  • для предоставления в суд;
  • на студента;
  • на ученика;
  • с места прохождения практики.

Этот список не является исчерпывающим. Такой документ составляется и других случаях.

Основные требования к подготовке характеристики на сотрудника с места работы

Строгих правил к составлению подобной характеристики нет: решение этого вопроса полностью относится к компетенции главы компании или другого ответственного лица. Документ составляется письменно в свободной форме, в печатном виде или от руки.

Несмотря на это, на практике сложились некоторые правила, которые следует учитывать в процессе подготовки этого документа:

  1. Лучше всего пользоваться листами формата А4.
  2. Повествование следует вести от третьего лица, используя глаголы в настоящем или прошедшем времени в зависимости от ситуации (например, трудится, работал и т.д.).
  3. Вверху листа указывается название документа – «Характеристика». После этого пишется фамилия, имя и отчество работника, его должность или место работы. Сокращения в этом блоке не рекомендуются.
  4. Непосредственный текст характеристики следует начать с анкетных сведений о работнике: дате рождении, уровне образования, месте и времени его получения, направлении подготовки.
  5. В основной части документа необходимо отразить информацию о трудовом пути сотрудника. Многие работодатели ограничиваются описанием карьерного роста работника непосредственно в своей компании: указывают время зачисления в штат, должность, повышения по службе. Будет отлично, если вы сможете рассказать и о других достижениях человека.
  6. Обязательно следует привести наиболее значимые, яркие моменты трудовой деятельности сотрудника. Здесь можно указать о руководстве серьезными проектами, участии в крупных мероприятиях, курировании определенных задач и т.д.
  7. Если на момент составления характеристики человек получил дополнительное образование или прошел курсы по профессиональной переподготовке, то этот факт также следует отразить в документе.
  8. Не менее важным моментом является оценка профессиональных и деловых качеств работника. Отличное теоретические знания действующего законодательства и умение применить их на практике, взаимоотношения сотрудника с членами коллектива, способность к решению аналитических задач, умение соблюдать установленные сроки исполнения своих обязанностей – все это при наличии может быть указано в рассматриваемом документе.
  9. Помимо компетентности, характеристика на сотрудника с места работы также должна содержать информацию о личных качествах человека – его умении наладить контакт с окружающими, контролировать себя в конфликтных ситуациях, готовности прийти на помощь при необходимости. В этом блоке можно также описать общее культурное и моральное развитие данного человека.
  10. Не стоит упускать из виду и имеющиеся у сотрудника поощрения со стороны руководства (или дисциплинарные взыскания).

Завершает документ информация о месте, куда он предназначается – новая работа сотрудника, отдел полиции или для внутреннего пользования и т.д.[1]

Оформление такой характеристики допускается как во время трудовой деятельности человека в организации, так и после увольнения из нее.

Образец характеристики на сотрудника с места работы можно посмотреть

ЗДЕСЬ

.

Кто готовит и подписывает

В подавляющем большинстве случаев подготовка характеристики на сотрудника с места работы ложится на плечи непосредственного начальника работника. Если организация совсем небольшая, и в ней присутствует только один руководитель, то решением этого вопроса занимается он.

Как правильно написать характеристику на работника

При увольнении

Если человек планирует перейти на новое место работы, то при составлении характеристики руководителю следует уделить внимание следующим моментам:

  • деловым качествам человека;
  • его соответствию занимаемой должности;
  • уровню развития как профессионала своего дела.

Также рекомендуется рассказать о наиболее значимых личных качествах – например, способности быстро налаживать контакт с людьми, умении оперативно ликвидировать возникающие в трудовом коллективе конфликты, инициативности и ответственности.

Однако нередко работодатель не может отозваться о своем сотруднике в положительном ключе, почему он, собственно, и увольняет его. В подобной ситуации у руководителя есть законное право рассказать обо всех нюансах человека, включая самые нелицеприятные.

В документе можно указать любые недостатки – как личные, так и профессиональные. Конфликтность, безответственность, срыв установленных сроков выполнения работы, несоответствие занимаемой должности, нарушение норм внутреннего распорядка компании – все, что угодно, если это правда.

Образец отрицательной характеристики с места работы приведен

ЗДЕСЬ

.

Для суда

Особое внимание следует уделить ситуации, когда такой документ требуется для предоставления в суд. Когда человек совершает административное или уголовное правонарушение, суд имеет возможность запросить на него характеристику с места работы.

Эта информация необходима судье для того, чтобы он смог вынести максимально справедливое судебное решение. Основная проблема в подобной ситуации – отсутствие со стороны судьи конкретных указаний. Работодатель просто не знает, что именно требуется рассказать. Если вы не хотите навредить своему подчиненному, обратитесь за помощью к юристу и поговорите с самим работником.

Пример характеристики с места работы в суд скачайте

ЗДЕСЬ

.

Для полиции

Расскажите о характере человека, о том какие у него сложились отношения с членами коллектива. Отразите награды и дисциплинарные взыскания (если они, конечно, имеются).

Образец характеристики в полицию с места работы посмотрите

ЗДЕСЬ

.

При этом не стоит забывать, что срок давности нарушения внутреннего распорядка компании составляет один календарный год. По истечении данного периода времени все проступки, если они имели место быть, вычеркиваются из характеристики.

Для награждения

Если сотрудник достиг успехов в своей трудовой деятельности и ему положено поощрение, то характеристика, в первую очередь, должна отражать те качества человека, которые помогли ему достигнуть этой цели. Например, твердость характера, трудолюбие, ответственность.

Образец характеристики на сотрудника для награждения почетной грамотой можно скачать

ЗДЕСЬ

.

В военкомат

Как правило, такая характеристика составляется сотрудниками образовательного учреждения, где призывник проходил обучение – школы, колледжа или ВУЗа. В этом документе следует рассказать о сложившихся у человека взаимоотношениях с коллективом, его способности решать конфликтные ситуации, адаптироваться к новой обстановке.

Чего нельзя делать

Несмотря на то, что руководитель при оформлении характеристики имеет немалый простор для творчества, все же следует придерживаться некоторых правил.

Во-первых, в таком документе, как в прочем и в любом другом, не допускается использование эмоционально окрашенных слов и оскорблений. Причем неважно, довольны вы работой сотрудника или нет – необходимость соблюдения этикета в деловой сфере еще никто не отменял.

Во-вторых, запрещается указывать недостоверную информацию. Характеристика на сотрудника с места работы должна отражать только правдивые сведения о профессиональных качествах человека. Не допускается указания сведений, не относящихся к профессиональной деятельности (религиозных и политических убеждений, национальности, жилищных условий и т. д.).

Помимо этого, следует контролировать свою грамотность. При обнаружении ошибки необходимо её исправить — для чего следует переписать текст характеристики заново.

При игнорировании вышеперечисленных требований человек всегда может обжаловать полученный документ.

Выводы

Таким образом, при составлении характеристики на сотрудника с места работы необходимо учитывать целый ряд факторов: для кого и куда она предназначается, хорошо работал человек в организации, или же он не может похвастаться успехами в карьере и многое другое. Следование представленным советам поможет оформить по-настоящему профессиональный документ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

  1. Сергеев С. Г. Конституционное право России; Дашков и Ко — Москва, 2008. — 576 c.
  2. Теория государства и права. — М.: КноРус, 2009. — 384 c.

Характеристика сотрудника пример

Оценка 5 проголосовавших: 1

Приветствую вас! на нашем ресурсе. Я Татьяна Туманова. Я уже более 7 лет занимаюсь юрисконсультом. Я считаю, что являюсь специалистом в этом направлении, хочу научить всех посетителей сайта решать сложные и не очень задачи.
Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю необходимую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

рабочего поведения | Принципы менеджмента

Цели обучения

  1. Определите эффективность работы, гражданскую позицию организации, прогулы и текучесть кадров.
  2. Объясните факторы, связанные с каждым типом рабочего поведения.

Одна из важных задач области организационного поведения — понять, почему люди ведут себя именно так. О каком поведении мы говорим здесь? Мы сосредоточимся на четырех ключевых стилях поведения на работе: производительность труда, гражданское поведение в организации, прогулы и текучесть кадров.Обратите внимание, что первые два поведения являются желательными, тогда как два других часто рассматриваются как нежелательные. Хотя эти четыре типа поведения не единственные, о которых беспокоит организационное поведение, если вы поймете, что мы подразумеваем под этим поведением, и основные факторы, влияющие на каждый тип поведения, вы получите больше ясности в отношении анализа поведения других на рабочем месте.

Рис. 2.15 Факторы, оказывающие наибольшее влияние на рабочее поведение

Производительность работы

Эффективность работы означает уровень, на котором сотрудник успешно выполняет факторы, включенные в описание должности.Для каждой работы содержание работы может отличаться. Показатели эффективности работы включают качество и количество работы, выполняемой сотрудником, точность и скорость, с которой работа выполняется, а также общую эффективность человека на работе.

Во многих компаниях результативность работы определяет, будет ли человек продвинут, вознагражден повышением заработной платы, получат дополнительные обязанности или уволен с работы. Поэтому большинство работодателей наблюдают и отслеживают эффективность работы. Это достигается путем отслеживания данных по таким темам, как количество продаж, закрытых сотрудником, количество клиентов, которых посещает сотрудник, количество дефектов, обнаруженных в продукции сотрудника, или количество жалоб клиентов или полученных комплиментов по поводу его работай.На некоторых должностях объективные данные о производительности могут быть недоступны, и вместо этого оценки качества и количества работы, выполненной человеком, со стороны руководителя, коллеги, клиента и подчиненных становятся показателями эффективности работы. Эффективность работы — один из основных результатов, изучаемых в организационном поведении, и важная переменная, которую менеджеры должны оценивать, когда они выполняют роль контролера.

Каковы основные факторы, влияющие на эффективность работы?

В каких условиях люди работают хорошо и каковы характеристики высокоэффективных сотрудников? Этим вопросам уделяется много внимания исследователей.Похоже, что наиболее сильное влияние на нашу производительность оказывают наши общие умственные способности, также известные как когнитивные способности или интеллект и часто обозначаемые сокращенно как «g». Общие умственные способности можно разделить на несколько компонентов — способности к рассуждению, вербальные и числовые навыки и аналитические навыки — и они кажутся важными в разных ситуациях. Кажется, что «g» начинает влиять на нас еще в школьные годы, потому что оно сильно коррелирует с показателями успеваемости даже в детстве.Кажется, что влияние «g» на производительность важно для разных настроек, но есть и различия. В работе с высокой степенью сложности гораздо важнее иметь высокие общие умственные способности. Примеры таких должностей: менеджер, торговый представитель, инженер, а также такие профессии, как юриспруденция и медицина. На таких должностях, как офицер полиции и канцелярский работник, важность «g» для высокой производительности все еще важна, но слабее.

Восприятие организационной справедливости и межличностных отношений являются факторами, определяющими уровень нашей работы.Когда мы чувствуем, что компания относится к нам справедливо, что наш менеджер поддерживает и вознаграждает за высокую производительность, а когда мы доверяем людям, с которыми работаем, мы стремимся работать лучше. Почему? Кажется, что когда мы считаем, что с нами хорошо обращаются, мы хотим ответить взаимностью. Поэтому мы хорошо относимся к компании, более эффективно выполняя свою работу.

Стресс , который мы испытываем на работе, также определяет наш уровень производительности. Когда мы в стрессе, наша умственная энергия истощается.Вместо того, чтобы сосредоточиться на текущей задаче, мы начинаем концентрироваться на источнике стресса, пытаясь с ним справиться. Поскольку наше внимание и энергия направляются на борьбу со стрессом, страдает наша производительность. Неопределенность ролей и противоречивые требования к ролям связаны с более низкой производительностью. Стресс, который мешает нам выполнять свою работу, не обязательно должен быть связан с нашим опытом работы. Например, согласно опросу, проведенному Workplace Options, 45% респондентов заявили, что финансовый стресс влияет на производительность труда.Когда люди в долгах, беспокоясь о выплатах по ипотеке или выплате своих детей в колледж, их производительность ухудшается.

Наше отношение к работе , особенно удовлетворенность работой, также является коррелятом производительности труда, но не в такой большой степени, как вы могли бы ожидать. Многие исследования были посвящены тому, чтобы понять, насколько счастливые сотрудники более продуктивны. Некоторые исследования показывают слабую корреляцию между удовлетворенностью и успеваемостью, в то время как другие показывают более высокую корреляцию (то, что исследователи назвали бы «средними» корреляциями.30). Однако даже при соотношении 0,30 соотношение может быть ниже, чем вы могли ожидать. Почему это так?

Похоже, что счастливые работники склонны быть более занятыми на работе. Они могут захотеть, чтобы работала лучше. Они могут быть более мотивированными. Но бывают и исключения. Подумайте об этом: если вы хотите выступать, значит ли это, что вы действительно станете лучше? Скорее всего, ваш уровень навыков при выполнении работы будет иметь значение. Есть также некоторые виды работ, производительность которых зависит от факторов, не зависящих от сотрудников, таких как скорость машины, на которой они работают.По этой причине в профессиональной работе, например, с инженерами и исследователями, мы видим более сильную связь между отношением к работе и производительностью, в отличие от ручной работы, такой как рабочие на сборочном конвейере. Также подумайте об альтернативной возможности: если вам не нравится ваша работа, означает ли это, что вы снизите свою производительность? Может быть, до определенного момента, но будут факторы, которые не позволят вам снизить производительность: например, страх быть уволенным, желание получить повышение, чтобы вы могли уволиться с работы, которая вам так не нравится, или ваша профессиональная этика работы.Другой пример: среди медсестер наблюдается слабая корреляция между удовлетворенностью и работой. Даже когда они недовольны, медсестры прилагают много усилий к своей работе, потому что они чувствуют моральное обязательство помогать своим пациентам. В результате не следует ожидать однозначной связи между удовлетворением и производительностью. Тем не менее наблюдаемая корреляция между отношением к работе и производительностью важна и имеет практическое значение.

Наконец, производительность на работе имеет скромную связь с личностными качествами , особенно с сознательностью.Организованные, надежные, надежные и ориентированные на достижения люди, кажется, превосходят других в различных контекстах.

Организационное гражданское поведение

В то время как эффективность работы относится к выполнению обязанностей, перечисленных в должностной инструкции, гражданское поведение в организации подразумевает более дискреционное поведение. Организационное гражданское поведение (OCB) — это добровольное поведение сотрудников, которое помогает другим и приносит пользу организации.Помощь новому коллеге в понимании того, как все работает в этой компании, добровольное участие в организации корпоративного пикника и предоставление руководству предложений по улучшению бизнес-процессов — вот некоторые примеры гражданского поведения. Такое поведение способствует бесперебойной работе бизнеса.

Каковы основные предикторы поведения гражданства? В отличие от производительности, гражданское поведение не так сильно зависит от способностей. Производительность труда в значительной степени зависит от наших общих умственных способностей.Когда вы добавляете образование, навыки, знания и способности, необходимые для хорошей работы, роль мотивации в производительности становится более ограниченной. В результате просто потому, что кто-то мотивирован, не означает, что этот человек будет хорошо работать. Напротив, для гражданского поведения связь мотивации и поведения более ясна. Мы помогаем окружающим, если чувствуем мотивацию к этому, а руководители, выступающие в роли лидера, несут ответственность за мотивацию сотрудников.

Возможно, наиболее важным фактором, объясняющим наше гражданское поведение, является организационная справедливость и межличностные отношения .Когда у нас хорошие отношения с нашим менеджером и нас поддерживает наш менеджер, когда с нами обращаются справедливо, когда мы привязаны к нашим сверстникам, когда мы доверяем окружающим нас людям, мы с большей вероятностью будем проявлять гражданское поведение. Качественные отношения с людьми, с которыми мы работаем, будут означать, что простого выполнения нашей работы будет недостаточно для поддержания отношений. В качественных отношениях мы чувствуем себя обязанными ответить взаимностью и приложить все усилия, чтобы помочь им.

Наша личность — еще одно объяснение того, почему мы проявляем гражданское поведение.Личность — это скромный показатель фактической производительности труда, но гораздо лучший показатель гражданства. Сознательные, приятные люди с низким уровнем невротизма, как правило, проявляют гражданское поведение чаще, чем другие.

Отношение к работе также умеренно связано с гражданским поведением — в большей степени, чем с производительностью труда. Люди, которые счастливее на работе, те, кто более предан своей компании, и те, кто в целом положительно относится к своей рабочей ситуации, как правило, проявляют гражданское поведение чаще, чем другие.Когда люди недовольны, они, как правило, отстраняются от своей работы и редко выходят за рамки минимума, который от них ожидается.

Интересно, что возраст, по-видимому, связан с частотой, с которой мы демонстрируем гражданское поведение. Люди постарше — лучшие граждане. Возможно, что с возрастом у нас появится больше опыта, которым мы сможем поделиться. Помогать другим становится легче, потому что у нас больше накопленного опыта в компании и жизни, из которого можно извлечь.

Прогулы

Прогулы относятся к незапланированному отсутствию на работе.Такое отсутствие дорого обходится компаниям из-за их непредсказуемости и влияет на способность менеджера контролировать бюджет фирмы или отдела. Когда сотрудник внепланово отсутствует на работе, компаниям сложно найти замену в последнюю минуту. Это может включать в себя наем временных работников, привлечение других сотрудников к сверхурочной работе или попытки прикрыть отсутствующего коллегу. Стоимость невыхода на работу для организаций оценивается в 74 миллиарда долларов. По данным консалтингового исследования Mercer Human Resource, 15% денег, потраченных на фонд заработной платы, связаны с прогулами.

Что вызывает прогулы? Во-первых, нам нужно посмотреть на тип прогулов. Некоторое количество прогулов неизбежно и связано с причинами здоровья . Например, такие причины, как острое или серьезное заболевание, боль в пояснице, мигрень, несчастные случаи на работе или вне ее, или острый стресс являются важными причинами прогулов. Отсутствие на работе по причинам, связанным со здоровьем, обходится дорого, но было бы неразумным и несправедливым вводить организационную политику, наказывающую его. Когда у сотрудника заразное заболевание, его появление на работе заразит коллег и не будет продуктивным.Если болезнь не заразна, в интересах организации, чтобы работник получил надлежащее лечение и отдых, чтобы способствовать полному выздоровлению. Действительно, компании обнаруживают, что программы, направленные на сохранение здоровья работников, эффективны в борьбе с этим типом прогулов. Компании, использующие оздоровительные программы, обучая сотрудников правильному питанию, помогая им заниматься спортом и награждая их за здоровые привычки, сообщают о сокращении пропусков занятий.

Баланс работы и личной жизни — еще одна частая причина отсутствия на работе.Оставаться дома, чтобы ухаживать за больным членом семьи, присутствовать на свадьбе или похоронах любимого человека и пропускать работу, чтобы подготовиться к экзамену, — все это распространенные причины незапланированных прогулок. Компании могут решить эту проблему, предоставив сотрудникам большую гибкость в рабочее время. Если сотрудники могут распоряжаться своим временем, они с меньшей вероятностью будут отсутствовать. И наоборот, когда у компании есть «отпуск по болезни», но нет другого отпуска по социальным и семейным обязательствам, они могут притвориться больными и использовать свой «отпуск по болезни». Одно из решений — иметь единую политику оплачиваемого отпуска, которая позволила бы работникам сбалансировать работу и жизнь и позволила бы компаниям избегать незапланированных отсутствий.Такие организации, как Lahey Clinic в Берлингтоне, Массачусетс, сочли это эффективным средством борьбы с незапланированными отсутствиями. Некоторые компании, такие как IBM, вообще отказались от отпуска по болезни и вместо этого разрешают сотрудникам брать столько времени, сколько им нужно, при условии, что работа сделана.

Иногда невыход на работу — это форма увольнения с работы и шаг, за которым следует текучесть кадров. Другими словами, плохое отношение к работе, приводят к прогулам. Когда сотрудники недовольны своей работой или имеют низкую организационную приверженность, они, вероятно, будут чаще отсутствовать.Таким образом, невыход на работу вызван желанием избежать неприятной рабочей обстановки. В этом случае руководство может бороться с прогулами, исследуя причины неудовлетворенности и устраняя их.

Есть ли личные факторы, способствующие прогулам? Исследования не показывают последовательной связи между личностью и прогулами, но есть один демографический критерий, по которому прогулы предопределяются: возраст. Интересно, что вопреки некоторым стереотипам о том, что увеличение возраста может вызвать больше проблем со здоровьем, исследования показывают, что возраст отрицательно связан как с частотой, так и с продолжительностью прогулов.То есть более молодые работники будут отсутствовать. По причинам, которые включают более высокую лояльность к своей компании и более сильную трудовую этику, пожилые сотрудники с меньшей вероятностью будут отсутствовать на работе.

Оборот

Оборачиваемость означает уход сотрудника из организации. Текучесть кадров имеет потенциально вредные последствия, такие как плохое обслуживание клиентов и плохая работа всей компании. Когда сотрудники уходят, их работу по-прежнему должен выполнять кто-то, поэтому компании тратят время на набор, найм и обучение новых сотрудников, при этом страдая от более низкой производительности.Тем не менее, не вся текучесть кадров — это плохо. Смена кадров представляет собой особую проблему, когда уходят высокоэффективные сотрудники, тогда как уход плохого сотрудника может фактически дать компании шанс повысить производительность и моральный дух.

Почему сотрудники уходят? Уровень производительности сотрудника является важной причиной. Люди, которые плохо работают, на самом деле с большей вероятностью уйдут. Этих людей могут уволить, их могут побудить уволиться или они могут уволиться из-за боязни увольнения. В частности, если у компании есть системы оплаты труда, плохие исполнители обнаружат, что они мало зарабатывают из-за своей нижестандартной производительности.Это дает плохим исполнителям дополнительный стимул уйти. Это не означает, что успешные сотрудники обязательно останутся в компании. Лучшим сотрудникам может быть легче найти альтернативную работу, поэтому, когда они недовольны, они могут быстрее уволиться.

Отношение к работе часто является основной причиной ухода людей. Когда работники недовольны работой и не чувствуют привязанности к своей компании, они с большей вероятностью уйдут. Любить то, что вы делаете, быть довольным возможностями карьерного роста в компании, довольным зарплатой — все это аспекты нашего отношения к работе в отношении текучести кадров.Конечно, связь между отношением к работе и текучестью кадров не прямая. Когда сотрудники недовольны, они намереваются уйти и могут начать искать работу. Но их способность фактически уйти будет зависеть от многих факторов, таких как их возможность трудоустройства и состояние рынка труда. По этой причине, когда уровень безработицы на национальном и региональном уровнях высок, многие недовольные люди будут продолжать работать в своей нынешней компании. Когда в экономике дела идут хорошо, люди начнут переходить в другие компании в ответ на недовольство.Понимая связь между счастьем сотрудников и текучестью кадров, многие компании стараются сделать сотрудников счастливыми. Сотрудники института SAS имеют 35-часовую рабочую неделю и пользуются такими удобствами, как бассейн и уход за детьми на работе. Оборот компании составляет около 4% –5%, по сравнению со средними показателями по отрасли в диапазоне от 12% до 20%.

Люди с большей вероятностью бросят работу, если они будут испытывать стресс на работе. Такие факторы стресса, как конфликт ролей и неопределенность ролей, истощают энергию и побуждают людей искать альтернативы.Например, сотрудники колл-центра испытывают сильный стресс из-за плохого отношения со стороны клиентов, долгого рабочего дня и постоянного отслеживания каждого своего действия. Такие компании, как EchoStar, понимают, что один из эффективных методов удержания лучших сотрудников — это дать им возможность перейти на более ответственные должности в другом месте компании. Когда стрессовая работа — это шаг к более желанной работе, кажется, что сотрудники остаются на ней дольше.

Есть также индивидуальные различия в том, уезжают люди или остаются.Например, личность является фактором решения уволиться с работы. Сознательные, приятные и эмоционально устойчивые люди с меньшей вероятностью бросят работу. Возможны многие объяснения. Люди с такими личностными качествами могут лучше работать, что снижает процент бросающих курить. Или у них могут быть лучшие отношения с коллегами и менеджерами, что является фактором их удержания. Какой бы ни была причина, кажется, что некоторые люди, вероятно, дольше останутся на любой работе, независимо от обстоятельств.

Уйдем ли мы с работы или остаемся, также зависит от нашего возраста и , сколько времени мы там . Похоже, что у молодых людей больше шансов уйти. Это неудивительно, потому что у людей младшего возраста часто меньше обязанностей, таких как содержание домашнего хозяйства или наличие иждивенцев. В результате они могут гораздо легче уволиться с работы, которая им не нравится. У них также могут быть более высокие ожидания и, следовательно, их легче разочаровывать, когда работа оказывается менее выгодной, чем они предполагали.Точно так же люди, проработавшие в компании в течение короткого периода времени, могут более легко уволиться. Например, компания Sprint Nextel обнаружила, что многие из их новых сотрудников, вероятно, увольняются в течение 45 дней после даты приема на работу. Проведя расследование, они обнаружили, что недавно нанятые сотрудники испытывали сильный стресс из-за проблем, которых можно было избежать, таких как нечеткое описание должностных обязанностей или проблемы с подключением своих компьютеров. Sprint удалось решить проблему текучести кадров, уделяя особое внимание ориентации новых сотрудников.Новые сотрудники испытывают на работе большой стресс, и их обычно не так много в компании, как например, установившиеся связи с менеджером или коллегами. Когда новые сотрудники начинают работать, они могут даже проходить собеседования в других компаниях. Это также дает им возможность более легко уйти.

Ключевые вынос

Сотрудники демонстрируют широкий спектр положительных и отрицательных моделей поведения на работе. Четыре из них являются критически важными и были подробно изучены в акушерской литературе.Эффективность работы — это степень успеха, с которой человек выполняет задачи, перечисленные в должностной инструкции. Способности человека, особенно общие умственные способности, являются основным показателем эффективности работы во многих профессиях. То, как с нами обращаются на работе, уровень стресса на работе, отношение к работе и, в меньшей степени, наша личность также являются факторами, влияющими на эффективность работы. Гражданское поведение — это полезные для организации задачи, выходящие за рамки должностных обязанностей.Показатели гражданского поведения зависят не столько от наших способностей, сколько от мотивации. То, как с нами обращаются на работе, личность, отношение к работе и наш возраст являются основными предикторами гражданства. Среди негативного поведения сотрудников критически важны прогулы и текучесть кадров. Люди, у которых проблемы со здоровьем и проблемы с балансом работы и личной жизни, склонны к большему количеству прогулов. Плохое отношение к работе также связано с прогулами, и молодые сотрудники с большей вероятностью будут отсутствовать на работе, особенно когда они недовольны.Текучесть кадров выше среди низкоэффективных сотрудников, людей с негативным отношением к работе и тех, кто испытывает сильный стресс. Личность и молодость являются личными предикторами текучести кадров.

Упражнения

  1. В чем разница между производительностью и гражданским поведением в организации? Как вы, как менеджер, могли бы улучшить чью-то работу? Как бы вы улучшили гражданское поведение?
  2. Всегда ли гражданское поведение выгодно компании? Можете ли вы представить себе какое-либо гражданское поведение, которое сотрудники могут проявлять с намерением помочь компании, но в целом это может иметь негативные последствия?
  3. Учитывая факторы, связанные с производительностью работы, какие методы отбора сотрудников должны лучше подходить для выявления будущих высокопроизводительных сотрудников?
  4. Каковы основные причины прогулов на работе? Как компании могут минимизировать уровень прогулов?
  5. В некоторых компаниях менеджеры получают вознаграждение за минимизацию текучести кадров в своем отделе или филиале.Часть их бонуса напрямую связана с поддержанием уровня оборота ниже минимума. Что вы думаете о потенциальной эффективности этих программ? Вы видите недостатки таких программ?

18 Характеристики выдающихся сотрудников

Некоторые люди считают, что победа — это еще не все, что усилия важнее, чем уйти с «W.» В какой-то степени они правы. Победа может быть не всем, но воля к победе определенно есть.

Воля к победе превосходит все остальное, потому что она определяет. Сосредоточенность, напор, стойкость и все те другие существительные и прилагательные, которые описывают «удивительность», хороши ровно настолько, насколько хороши верования, стоящие за ними; Убеждение, которое превращает желание, в , , желание в действие или желание в цель.

Однако есть тонкая грань между волей к победе и победой любой ценой. Первое означает чистоту намерений, а второе указывает на возможность подрыва характера.Выигрыш превращается в во все, потому что путешествие определяет вас.

Конечно, заявить о сильной воле к победе и реализовать ее — это разные вещи. Первое похоже на сон, а второе предполагает определенные шаги, которые превращают эту мечту в реальность. Если вам интересно, есть ли у вас то, что нужно (или вы просто хотите подтвердить, что уже есть), вот 18 определяющих характеристик людей с исключительной волей к победе:

1. Переписывают свои внутренние монологи. Сильная воля к победе знает, как вытолкнуть отрицательные голоса, болтающие туда-сюда в голове, и вместо этого создает голос, который бросает вызов такой отрицательности. При этом они отвечают на свои вновь сформированные вопросы и включают самоограничивающееся «Почему я не могу выполнить [задачу]?» вопрос в исследовательский «Как я могу выполнить [задание]?»

2. У них здоровое пренебрежение к власти . Сотрудники с сильной волей к победе считают свод правил скорее руководством, при этом работая в рамках того, что «правильно».«Другими словами, исключительные сотрудники умеют творчески решать проблемы, не нарушая правил.

3. Они не погрязли в сожалениях . Исключительные сотрудники довольны своей работой, потому что знают, что выложились на полную. Если большая жирная буква «L» (от «неудачника») — это вывод на день, они будут учиться, адаптироваться и двигаться дальше.

4. Зернистость . В моем классе BUD / S (Базовая подготовка по сносу под водой / SEAL) мы начали с 174 студентов, которые хотели, чтобы были морскими котиками, но только 32 из нас действительно этого хотели.Почему? Потому что последняя группа выбрала , чтобы ввести определяющее качество, которое ликвидирует разрыв между желанием и желанием , целеустремленностью и страстью. Я говорю о твердости.

Grit отделила 32 добровольцев, прошедших строгий шестимесячный процесс отбора. Конечно, с самого начала все хотели, чтобы был ПЕЧАТЬ, это было их страстью и целью волонтерством. Но они не раскрыли грань , которая связывает цель со страстью, а вместо этого уступили непосредственности безопасности и стабильности, вместо того чтобы справляться с временным дискомфортом хаоса.Упорство — это связь между страстью и целью, удерживающая желания в намеченном направлении.

Хотите увидеть зернистость в действии? Посмотрите это видео:

5. Исключительные сотрудники переосмысливают неудачи . Они рассматривают неудачи как временное состояние, средство достижения успеха, потому что каждый усвоенный урок дает ключ к тому, как достичь своей цели.

6. Они видят возможности в хаосе. Люди с непоколебимой волей к победе не боятся плыть против течения, идти против рутины социальных норм и спрашивать: «Почему бы и нет?» чтобы нарушить работу сети и представить совершенно новый продукт или идею.

7. Они считают, что превосходная производительность является системной . Нет более важной части человеческой деятельности — физической, умственной или эмоциональной. Каждая емкость неразрывно связана друг с другом. Однако вышеупомянутые компоненты производительности не боятся подниматься по отдельности, чтобы заполнить пустоту (пустоты), если другой отсутствует.Если, например, мотивация читать все эти новые отчеты компании находится на низком уровне (умственном), исключительные сотрудники знают, как настроить свои физические или эмоциональные интересы на поставленную цель. Они могут пробежаться, чтобы вызвать эндорфины, которые способствуют познанию (физическое решение), или переопределить , как они читают, чтобы вызвать более сильный интерес (эмоциональное решение).

Исключительные сотрудники не достигают максимальной физической работоспособности с реактивным (а не проактивным) мышлением.Они готовы работать только после того, как потратят часы на то, чтобы отточить свое физическое мастерство, что происходит благодаря дисциплинированному мышлению. Превосходная производительность носит системный характер.

8. Они используют импульс . Победители признают возможность и используют ее для той цели, которой она служит: продолжать , делая , потому что выполнение влечет за собой обучение.

9. Они отражают прошлые результаты . В командах SEAL мы проводили обзоры действий (AAR) после каждой миссии по ряду причин:

  • Для улучшения командного обучения
  • Чтобы продемонстрировать, что каждый оператор является неотъемлемой частью миссии
  • Для точной настройки индивидуальных и командных результатов

Если вы не потратите время на изучение истории, есть вероятность, что вы ее повторитесь — или, что еще хуже, будет историей .

Если вы еще не видели это видео, вам необходимо:

10. Они рациональны . Отличные сотрудники не основывают свою работу на факторах, находящихся вне их контроля, таких как погода, странные несчастные случаи или мнение других людей. Если они не могут изменить или повлиять на ситуацию, остается единственный выход — принять ее.

11. Они признают «фактор Мерфи». За неимением лучшего слова случается «всякое».Преодолей это. Исключительные сотрудники умеют распознавать, когда нужно углубляться в подробности, а когда оставить все как есть.

12. Подумайте, как улучшить . Постоянное обучение — неотъемлемая часть распорядка дня победителя. Исключительные сотрудники берут на себя ответственность за свои действия, потому что их действия являются побочным продуктом их выбора.

13. Они учатся, учатся, учатся ! Люди с сильной волей к победе рассматривают обучение как возможность расширить свой собственный потенциал для достижения величия.Они не сомневаются в том, что социальные сети, например, нравятся им лично, а скорее стремятся понять, как они могут перенять лучшие практики социальных сетей и максимизировать их полезность. Другими словами, они рассматривают обучение как путь на всю жизнь, а не как конечный результат.

14. Они не боятся исследовать «новизну ». Победоносное мышление рассматривает новый опыт как возможность не только учиться, но и доказать, что усилия по обучению и подготовке того стоили.Другими словами, исключительные сотрудники знают, что лишних — необычных часто является побочным продуктом дополнительных производительности — и что для этого нужно желание попробовать.

15. Они скромные . Победители больше всего демонстрируют смирение, потому что смирение, прежде всего, позволяет проявиться вышеупомянутым элементам. Смирение дает умственное пространство, чтобы пробовать новое. Исключительные сотрудники знают , что всегда есть чему поучиться, потому что они не знают всего; они ищут других, чтобы поделиться своими знаниями и учиться на них.Как и в случае с лидерством, победа заразительна, и лидеры признают, что люди — это секрет того, что побеждают больше.

16. Сдерживают . Знание того, как направить свое внимание, когда это делать и куда направить, — это активный выбор, который делает исключительный сотрудник, потому что он хорошо понимает среду, в которой он работает.

17. Они ценят систему, а не ее составные части. Исключительные сотрудники знают, что удовлетворение приходит, когда общий успех достигается всеми, поэтому они не стремятся продвигать себя, а вместо этого работают над завершением работы как побочным продуктом командной работы. Другими словами, они откладывают свое эмоциональное желание и вместо этого сосредотачиваются на рациональной потребности .

18. Они не верят в «необходимость». Поскольку многие вещи в жизни являются продуктом выбора, исключительные сотрудники заменяют свои «должны» на «хочу», потому что они знают, что хотят, отражают личный выбор, тогда как должны указывают на внешнюю силу, принуждающую их к действия — а исключительные сотрудники в это не верят.

В конце концов, да, усилия, несомненно, важны. Но не позволяйте ему заменять волю к победе. Если вы покажете мне того, кто не хочет побеждать, я покажу вам того, кто никогда этого не делал.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 673ab6acac3d1646.

5 шагов к созданию работы, которая мотивирует сотрудников

Поддержка рабочей среды, которая мотивирует сотрудников, — одна из самых важных вещей в любом бизнесе.

Если у вас нет мотивации сотрудников прилагать усилия, необходимые для достижения успеха, скорее всего, ваша компания столкнется с некоторыми проблемами. Сотрудники с вами, чтобы ваш бизнес продолжал развиваться и развиваться, но если вы не поощряете мотивацию сотрудников, бизнес, скорее всего, останется в стагнации — или, что еще хуже: начнет падать. Однако вы можете работать над решением этих проблем, разработав работу, которая обеспечивает постоянную мотивацию.

Дизайн работы — это психологическая теория мотивации , которая определяется как систематическое и целенаправленное распределение задач между группами и отдельными лицами внутри организации.Пять основных характеристик дизайна работы — это разнообразие навыков, характер задачи, значимость задачи, автономия и отзывы о работе. Включение этих характеристик в вашу работу влияет на следующие связанные с работой результаты — мотивацию, удовлетворенность, производительность, прогулы и текучесть кадров.

Давайте углубимся в каждую из этих характеристик, чтобы помочь вам разработать действительно мотивирующую работу.

1. Разнообразие навыков

Это относится к диапазону способностей, необходимых для выполнения работы.Однообразие — это не то, что многие люди ищут в работе своей мечты; и наоборот, сотрудники хотят иметь возможность использовать различные навыки на протяжении всей своей работы, чтобы не скучать. Мотивация сотрудников возрастет, если члены вашей команды будут использовать на своих должностях множество разнообразных навыков, а не один набор навыков многократно.

Вы можете привнести больше разнообразных навыков в свои роли с помощью возможностей дублирования работы и расширенных курсов обучения или путем поощрения перекрестного сотрудничества с другими командами в вашей организации.

2. Идентификатор задачи

Идентификатор задачи означает степень, в которой работа включает выполнение идентифицируемой части работы от начала до конца с видимым результатом. Мотивированные сотрудники с большей вероятностью выполнят задачи, если они отождествят себя с ними и прошли их от начала до конца.

И если вы поощряете сотрудников идентифицировать себя с задачей, они будут более мотивированы выполнить ее и достичь результата. Сотрудники, которые вносят небольшой вклад в несколько проектов, но никогда не видят результата, меньше отождествляют себя со своей работой, что снижает мотивацию сотрудников.

Многие специализированные вакансии имеют низкую идентификацию задачи, потому что сотрудники несут ответственность только за один аспект более крупного проекта. В этом случае убедитесь, что у их части более крупного проекта есть начало и конец, по которым они могут измерить завершенность.

3. Значимость задачи

Степень, в которой работа важна для других и влияет на них внутри и за пределами организации, известна как значимость задачи. Когда сотрудники чувствуют, что их работа важна для их организации, у них появляется мотивация работать хорошо, и это ведет к повышению производительности труда сотрудников.Если они чувствуют, что их работа остается незамеченной или никого не затрагивает, это приведет к снижению вовлеченности сотрудников, и ваша команда будет менее мотивирована для выполнения задач. Фактически, 79% сотрудников, уволившихся с работы, утверждают, что отсутствие признательности было основной причиной ухода.

Каждый сотрудник играет важную роль в вашей деятельности, поэтому каждой должности следует уделять должное внимание. В Hireology мы проводим еженедельные собрания всей компании, чтобы дать каждому члену команды понять, какова эффективность бизнеса.Мы также объявляем благодарности сотрудникам, чтобы каждый из членов нашей команды чувствовал себя признанным и ценным.

4. Автономность

Автономность измеряет уровень свободы каждого сотрудника и его способность планировать задачи. Сотрудникам нравится иметь возможность принимать решения и гибкость в своих ролях. У большинства сотрудников будет снижена мотивация, если они почувствуют, что у них нет свободы или ими управляют на микроуровне. Определенный уровень автономии может привести к повышению качества обслуживания сотрудников и, как следствие, к повышению производительности.

Когда успех сотрудника зависит от его собственных возможностей и стремления, он чувствует большую ответственность за свои усилия. Вы можете дать любой роли больше автономии, поощряя независимость сотрудников и личную ответственность за проекты и их повседневную деятельность. Если вы традиционно управляете тесным кораблем, вам может показаться сложным переложить ответственность, но это сделает вашу команду более мотивированной и продуктивной.

5. Отзыв о вакансии

Это относится к степени, в которой сотрудник получает прямую обратную связь о своей работе.Ваша команда нуждается в обратной связи, чтобы мотивировать сотрудников на долгосрочную перспективу. Менеджеры должны предоставлять отзывы о производительности на протяжении всего срока пребывания в должности каждого сотрудника, а не только при ежегодном или двухгодичном обзоре эффективности.

Регулярные встречи один на один между сотрудниками и их руководителями создадут постоянную возможность для общения, включая обратную связь по проектам и результатам работы.

В целом, мотивация сотрудников исходит из многих областей. В то время как сотрудники должны иметь некоторую внутреннюю — или внутреннюю — мотивацию для выполнения поставленных перед ними задач, они также должны быть мотивированы работодателями.Разрабатывая рабочие места, охватывающие все основные характеристики, вы можете помочь повысить мотивацию сотрудников, что, в свою очередь, повысит производительность.

Если вы хотите увидеть, как Hireology может помочь вашему бизнесу во всех аспектах процесса найма, запланируйте демонстрацию здесь.

Основные характеристики работы менеджера — принципы управления

  1. Какие характеристики проявляют эффективные менеджеры?

Время фрагментировано. Менеджеры с древности признали, что у них никогда не бывает достаточно времени, чтобы сделать все то, что нужно сделать.Однако в последние годы двадцатого века возник новый феномен: спрос на время со стороны тех, кто занимает руководящие должности, увеличился, в то время как количество часов в день оставалось неизменным. Увеличение количества рабочих часов было одной из реакций на такой спрос, но менеджеры быстро обнаружили, что в день было всего 24 часа, и что их работа с большим количеством рабочих часов дает убывающую маржинальную отдачу. По словам одного исследователя, «менеджеры перегружены обязательствами, но не могут легко делегировать свои задачи. В результате они переутомляются и вынуждены выполнять многие задачи поверхностно.Их работу характеризуют краткость, фрагментарность и вербальное общение ».

Минцберг, Х. (1990). «Работа менеджера: фольклор и факты». Harvard Business Review , март – апрель 1990 г., стр. 167.

Ценности конкурируют друг с другом, и различные роли находятся в напряжении. Менеджеры явно не могут удовлетворить всех. Сотрудникам нужно больше времени для выполнения своей работы; клиенты хотят, чтобы продукты и услуги предоставлялись быстро и с высоким уровнем качества. Руководители хотят тратить больше денег на оборудование, обучение и разработку продуктов; акционеры хотят получить максимальную отдачу от инвестиций.Менеджер, оказавшийся посередине, не может доставить каждому из этих людей то, чего каждый больше всего хочет; решения часто основываются на срочности необходимости и близости проблемы.

Задание перегружено. В последние годы многие североамериканские и глобальные предприятия были реорганизованы, чтобы сделать их более эффективными, маневренными и конкурентоспособными. По большей части эта реорганизация означала децентрализацию многих процессов наряду с полным устранением уровней управления среднего звена. Многие менеджеры, пережившие такое сокращение, обнаружили, что количество их прямых подчиненных увеличилось вдвое.Классическая теория менеджмента предполагает, что семь — это максимальное количество прямых подчиненных, с которым менеджер может справиться. Сегодня высокоскоростные информационные технологии и чрезвычайно эффективные телекоммуникационные системы означают, что у многих менеджеров есть от 20 до 30 человек, подчиняющихся им напрямую.

Эффективность — это ключевой навык. При меньшем количестве времени, чем им нужно, когда в течение рабочего дня время дробится на все более мелкие единицы, когда рабочие места следуют за многими менеджерами за дверь или даже в отпуск, и когда на менеджеров возлагается гораздо больше обязанностей в небольших, более плоских организациях, эффективность стала основным фактором. основные управленческие навыки двадцать первого века.

Что меняется в работе менеджера? Акцент

Роль предпринимателя приобретает все большее значение. Менеджеры должны все больше осознавать угрозы и возможности в своей среде. К угрозам относятся технологические прорывы со стороны конкурентов, устаревание управленческой организации и резкое сокращение производственных циклов. Возможности могут включать в себя недостаточно обслуживаемые ниши продуктов или услуг, возможности найма вне цикла, слияния, покупки или обновления оборудования, площадей или других активов.Менеджеры, которые внимательно настроены на рынок и конкурентную среду, будут искать возможности для получения преимущества.

Таким образом, роль лидера приобретает все большее значение. Менеджеры должны быть более опытными в качестве стратегов и наставников. Работа менеджера включает в себя гораздо больше, чем просто заботу о подразделении большой организации. Если организации не смогут привлекать, обучать, мотивировать, удерживать и продвигать хороших людей, они не могут надеяться получить преимущество перед конкурентами.Таким образом, как лидеры, менеджеры должны постоянно выступать в роли наставников для перспективных и потенциальных сотрудников организации. Когда организация теряет высококвалифицированного работника, все остальное в их мире останавливается, пока они не смогут заменить этого работника. Даже если они найдут кого-то, идеально подходящего и обладающего превосходной квалификацией для вакантной должности, они все равно должны обучать, мотивировать и вдохновлять этого нового сотрудника и жить с осознанием того, что уровень продуктивности на какое-то время будет ниже, чем у их предыдущего сотрудника.

Управленческие обязанности

О менеджерах часто задают важный вопрос: какие обязанности у менеджеров в организации? Согласно нашему определению, менеджеры участвуют в планировании, организации, управлении и контроле. Менеджеры описали свои обязанности, которые можно объединить в девять основных видов деятельности. К ним относятся:

  1. Долгосрочное планирование . Руководители, занимающие руководящие должности, часто участвуют в стратегическом планировании и развитии.
  2. Контроллинг . Менеджеры оценивают и принимают корректирующие меры в отношении распределения и использования человеческих, финансовых и материальных ресурсов.
  3. Сканирование окружающей среды . Менеджеры должны постоянно следить за изменениями в бизнес-среде и отслеживать бизнес-показатели, такие как рентабельность капитала или инвестиций, экономические показатели, бизнес-циклы и т. Д.
  4. Надзор . Менеджеры постоянно следят за работой своих подчиненных.
  5. Координация . Менеджеры часто должны координировать работу других как внутри рабочего подразделения, так и за его пределами.
  6. Отношения с клиентами и маркетинг . Некоторые менеджеры напрямую контактируют с клиентами и потенциальными покупателями.
  7. Отношения с общественностью . Необходимо поддерживать и развивать контакты с представителями различных групп за пределами компании, включая государственные и федеральные агентства, местные общественные группы и поставщиков.
  8. Внутренний консалтинг. Некоторые менеджеры используют свой технический опыт для решения внутренних проблем, выступая в качестве внутренних консультантов по организационным изменениям и развитию.
  9. Мониторинг продуктов и услуг . Менеджеры участвуют в планировании, составлении графиков и мониторинге проектирования, разработки, производства и доставки продуктов и услуг организации.

Как мы увидим, не каждый менеджер занимается всеми этими видами деятельности.Скорее, разные менеджеры выполняют разные роли и несут разные обязанности в зависимости от того, где они находятся в организационной иерархии. Мы начнем с рассмотрения нескольких вариантов управленческой работы.

Варианты управленческой работы

Хотя у каждого менеджера может быть разнообразный набор обязанностей, включая упомянутые выше, количество времени, затрачиваемого на каждое действие, и важность этого действия будут значительно различаться. Двумя наиболее важными представлениями о менеджере являются (1) уровень менеджера в организационной иерархии и (2) тип отдела или функции, за которые он отвечает.Кратко рассмотрим каждую из них.

Управление по уровням. Мы можем выделить три общих уровня управления: руководители, менеджеры среднего звена и менеджмент первого уровня (см. (рисунок) ). Исполнительные менеджеры находятся на вершине иерархии и несут ответственность за всю организацию, особенно за ее стратегическое направление. Менеджеры среднего звена, которые находятся в середине иерархии, несут ответственность за основные отделы и могут контролировать других менеджеров более низкого уровня.Наконец, менеджеры первого уровня контролируют рядовых сотрудников и осуществляют повседневную деятельность внутри отделов.

Кац, Роберт Л., (1974). «Навыки эффективного администратора». Harvard Business Review, сентябрь-октябрь 1974 г.

Уровни в иерархии управления

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)

(Рисунок) показывает различия в управленческой деятельности по иерархическим уровням.Руководители высшего звена будут уделять больше времени концептуальным вопросам, в то время как непосредственные менеджеры сосредоточат свои усилия на технических вопросах. Например, топ-менеджеры высоко оценивают такие виды деятельности, как долгосрочное планирование , мониторинг бизнес-показателей, координация и внутренний консалтинг. Менеджеры более низкого уровня, напротив, высоко ценят супервизию, потому что в их обязанности входит выполнение задач через рядовых сотрудников. Менеджеры среднего звена оценивают почти все виды деятельности.Можно выделить три типа управленческих навыков:

  1. Технические навыки . Менеджеры должны иметь возможность использовать инструменты, процедуры и методы, используемые в их особых областях. Бухгалтер должен разбираться в принципах бухгалтерского учета, тогда как руководитель производства должен знать операционный менеджмент. Эти навыки — основа работы.
  2. Навыки человеческих отношений . Навыки человеческих отношений включают способность работать с людьми и понимать мотивацию сотрудников и групповые процессы.Эти навыки позволяют менеджеру вовлекаться в свою группу и руководить ею.
  3. Концептуальные навыки . Эти навыки представляют собой способность менеджера систематизировать и анализировать информацию для повышения эффективности организации. Они включают способность видеть организацию в целом и понимать, как различные части сочетаются друг с другом, чтобы работать как единое целое. Эти навыки необходимы для успешной координации отделов и отделов, чтобы вся организация могла сплотиться.

Как показано в (рисунок) , разные уровни этих навыков требуются на разных этапах управленческой иерархии. То есть для достижения успеха на руководящих должностях требуется гораздо больше концептуальных навыков и меньше использования технических навыков в большинстве (но не во всех) ситуациях, тогда как менеджерам первого уровня обычно требуется больше технических навыков и меньше концептуальных навыков. Однако обратите внимание, что навыки человеческих отношений или навыки людей остаются важными для успеха на всех трех уровнях иерархии.

Разница в навыках, необходимых для успешного управления, в зависимости от уровня иерархии

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)

Управление по отделам или функциям. Помимо уровня в иерархии, управленческие обязанности также различаются в зависимости от типа отдела или функции. Существуют различия в отделах обеспечения качества, производства, маркетинга, бухгалтерского учета и финансов, а также в отделах управления персоналом.Например, руководители производственных отделов сосредоточат свои усилия на продуктах и ​​услугах, контроле и надзоре. Для сравнения: менеджеры по маркетингу меньше уделяют внимания планированию, координации и консультированию, а больше — отношениям с клиентами и внешним контактам. Руководители отделов бухгалтерского учета и управления персоналом высоко ценят долгосрочное планирование, но будут тратить меньше времени на продукты и услуги организации. Менеджеры в области бухгалтерского учета и финансов также занимаются контролем и мониторингом показателей эффективности, в то время как менеджеры по персоналу предоставляют консультации, координацию и внешние контакты.Акцент и интенсивность управленческой деятельности значительно различаются в зависимости от отдела, к которому прикреплен менеджер.

На личном уровне знание того, что сочетание концептуальных, человеческих и технических навыков со временем меняется и что разные функциональные области требуют разных уровней конкретных управленческих действий, может выполнять как минимум две важные функции. Во-первых, если вы решите стать менеджером, знание того, что набор навыков со временем меняется, поможет вам избежать распространенной жалобы на то, что молодые сотрудники часто хотят думать и действовать как генеральный директор, прежде чем они научатся быть руководителем первой линии.Во-вторых, знание различных сочетаний управленческих мероприятий по функциональным областям может облегчить вам выбор области или областей, которые лучше всего соответствуют вашим навыкам и интересам.

Во многих фирмах менеджеры сменяются отделами по мере продвижения вверх по иерархии. Таким образом, они получают всестороннее представление об обязанностях различных отделов. В своих повседневных задачах они должны делать упор на правильную деятельность своих отделов и их управленческих уровней. Знание того, на каких видах деятельности следует делать упор, — это основная задача менеджера.В любом случае мы вернемся к этому вопросу, когда обратимся к природе индивидуальных различий в следующей главе.

  1. Опишите и объясните различные уровни управления.
  2. Опишите и объясните три типа управленческих навыков и их отношение к каждому уровню управления.
  1. Какие характеристики проявляют эффективные менеджеры?

Управление — это процесс планирования, организации, направления и контроля деятельности сотрудников в сочетании с другими ресурсами для достижения целей организации.Управленческие обязанности включают долгосрочное планирование, контроль, сканирование окружающей среды, надзор, координацию, отношения с клиентами, отношения с общественностью, внутренние консультации и мониторинг продуктов и услуг. Эти обязанности различаются по уровням в организационной иерархии и по отделам или функциям. Менеджер XXI века будет отличаться от большинства нынешних менеджеров по четырем параметрам. По сути, он будет глобальным стратегом, мастером технологий, хорошим политиком и главным лидером-мотиватором.

Вопросы для обзора главы

  1. Какие характеристики и черты характерны для всех успешных менеджеров?
  2. Почему менеджмент следует считать занятием, а не профессией?
  3. Как менеджеры учатся выполнять работу?
  4. Объяснить работу менеджера по Генри Минцбергу.
  5. Какие обязанности менеджеры несут перед людьми в организации? Как они выражают эти обязанности?
  6. Как менеджеры выполняют свою работу по мнению Джона Коттера?
  7. Как менеджеры принимают рациональные решения?
  8. Как характер управления меняется в зависимости от уровня и функции в организации?
  9. Обсудите роль менеджмента в более широком социальном контексте.Как вы думаете, какими будут менеджеры будущего?
  10. Определите, что, по вашему мнению, является критически важными проблемами, стоящими перед современным менеджментом. Объяснять.

Упражнения по применению навыков управления

  1. Во время этого и других ваших курсов, вероятно, будут представлены продукты ваших и командных заданий, которые могут продемонстрировать определенные компетенции, такие как способность подготовить приложение для работы с электронными таблицами, написать программный код или показать свои коммуникативные способности, которые демонстрируют ваши навыки в видео.Рекомендуется каталогизировать и сохранять эти артефакты в портфолио, которое будет полезно для демонстрации ваших навыков на будущих собеседованиях.
  2. Тайм-менеджмент — важный навык, который повлияет на ваше будущее как менеджера. Вы можете разделить время, которое вы проводите, на необходимое или произвольное. Вы можете оценить свои навыки управления временем, отслеживая свое время с помощью календаря расписания и разбивая время, посвященное каждому виду деятельности в течение недели. После недели регистрации активности отметьте, было ли каждое действие обязательным или произвольным, и было ли время использовано продуктивно или непродуктивно, используя 10-балльную шкалу, в которой 10 очень продуктивны, а 1 полностью непродуктивны.Теперь составьте план того, как управлять своим временем, составив список того, что начать делать и чего перестать делать, и что вы можете сделать, чтобы более продуктивно управлять своим дискреционным временем.

Упражнения для принятия управленческих решений

  1. Вы — менеджер местного круглосуточного магазина, который стал жертвой граффити. Определите роли, которые вы будете выполнять как с внутренними сотрудниками, так и с другими людьми.

  2. Вот три названия должностей. Определите, какая работа будет посвящать большую часть своего времени концептуальным, человеческим и техническим навыкам.

    1. Вице-президент по финансам компании из списка Fortune 100
    2. Кодирование для производителя видеоигр
    3. Генеральный менеджер местного представительства McDonald’s

Пример критического мышления

Новые вызовы менеджменту в новую эпоху

Сегодняшние новости изобилуют скандалами, новыми обвинениями в сексуальных домогательствах и трагедиях. С 2017 года и движения #metoo, возникшего в результате скандала с Харви Вайнштейном, все больше и больше общественных деятелей оказываются в центре внимания, чтобы защитить себя от обвинений со стороны женщин со всего мира.

Не только публично, но и в частном порядке в компаниях по всему миру были увольнения и расследования неправомерных действий со стороны коллег, менеджеров и генеральных директоров. Это актуальная тема, которая получает давно назревшую огласку и побуждает больше мужчин и женщин выступать вперед, чтобы открыто обсуждать, а не скрывать события и несправедливость прошлого. Другие события демонстрируют бурное и возбужденное общество, в котором мы живем, например, нападение в Шарлоттсвилле, штат Вирджиния, в результате которого 1 человек погиб и 19 получили ранения, когда человек проехал на машине через толпу протестующих во время митинга белых националистов.

В условиях повседневной деловой активности компаниям важно противостоять расовой ненависти, притеснениям любого рода и придерживаться твердой политики на случай возникновения таких событий. Возьмем, к примеру, Netflix, который в июле 2018 года уволил директора по связям с общественностью за то, что он сказал «N-слово» в полной форме. Это событие произошло во время внутренней встречи, не направляя оскорбления кому-либо конкретному, но утверждая, что это было сделано как подчеркнутое замечание о оскорбительных словах в комедийных программах. «Путь Netflix», культура, построенная на радикальной откровенности и прозрачности, подверглась испытанию во время этого происшествия.

Преступник, Джонатан Фридланд, попытался извиниться за свой проступок, надеясь, что он исчезнет и его извинения будут приняты. Однако это не сработало, вместо этого гнев между коллегами был ощутимым и в конечном итоге привел к увольнению Фридланда после нескольких месяцев бездействия.

Netflixers получают высокий уровень свободы и ответственности в рамках их культуры «Netflix way». Поощряется прямая обратная связь, доверие и осмотрительность — вот что важно, поскольку сотрудники имеют доступ к конфиденциальной информации и в конечном итоге им доверяют, как они расходуют статьи и используют отпуск.

Несмотря на безумно быстро развивающуюся индустрию потоковых сервисов, трудно поддерживать эту культуру на высоком уровне, но это необходимо для успеха компании в целом. «По мере того, как вы масштабируете компанию, чтобы становиться все больше и больше, как вы масштабируете такую ​​культуру?» — сказал Колин Эстеп, бывший старший инженер, добровольно уволившийся в 2016 году. «Я не знаю, есть ли у нас когда-либо хороший ответ».

Чтобы не отставать, иногда считают, что компания жестко придерживается своей тактики, чтобы сохранить лучших из лучших.«Я думаю, что мы прозрачны в отношении ошибок в нашей культуре, и это может показаться беспощадным», — сказала Вальта Немариам, сотрудник Netflix по привлечению талантов, в видео.

Netflix остался верен своим культурным ценностям, несмотря на давление, а иногда и негативные коннотации, связанные с этой «беспощадной» средой. Их способность оставаться гибкими, не проявляя терпимости к социальной несправедливости, делает их в авангарде компаний нового века. Идти в ногу с этим сложно, но кажется, что они идут в ногу со временем и остаются верными тем, кто они есть, на данный момент.

Вопросы критического мышления:

  1. Каким образом нынешняя культурная среда в нашей стране повлияла на то, как компании смотрят на свои собственные корпоративные культурные стандарты?
  2. Каковы потенциальные недостатки и положительные последствия «пути Netflix»?
  3. Как внутренняя культура Netflix отрицательно или положительно влияет на их способность оставаться конкурентоспособными и предоставлять передовой контент?

Источники: Б. Стелтер, «Эффект Вайнштейна: скандал с Харви Вайнштейном вызывает движения в Голливуде и за его пределами», CNN Business, 20 октября 2017 г., https: // money.cnn.com/2017/10/20/media/weinstein-effect-harvey-weinstein/; https://www.washingtonpost.com/; Л. Герцлер, «Говоря #MeToo, через год после громких обвинений Вайнштейна», Penn Today, 30 октября 2018 г., https://penntoday.upenn.edu/news/talking-me-too-one-year-later; С. Рамачандаран и Дж. Флинт, «В Netflix радикальная прозрачность и прямые увольнения расшатывают ряды», Wall Street Journal, 25 октября 2018 г., https://www.wsj.com/articles/at-netflix-radical-transparency -и-тупые-выстрелы-расстраивать-ряды-1540497174

Глоссарий

руководители
Как правило, команда из , человек на самом высоком уровне, из руководителей и организаций.
менеджмент первой линии
Уровень управления, непосредственно управляющий внештатными сотрудниками.
менеджмент среднего звена
Менеджеры в организации на уровне чуть ниже, чем у руководителей высшего звена.

5 характеристик благоприятной рабочей среды

Помимо самого объема работы, одним из факторов, существенно влияющих на отношение сотрудников к работе, является окружающая среда. Под рабочей средой я имею в виду все, что является частью участия сотрудников в самой работе , например, отношения с коллегами и руководителями, организационная культура, пространство для личного развития и т. Д.

Благоприятная рабочая среда заставляет сотрудников чувствовать себя хорошо, приходя на работу, и это дает им мотивацию поддерживать их в течение дня.

Если вы ищете новую работу, я бы сказал, что оценка рабочей среды — важный шаг, который вы не должны пропускать. В конце концов, это то место, где вы, возможно, будете работать в будущем, и вам не захочется тащить себя на работу каждое утро!

Рекомендуемая литература: Survive Office: 10 советов по продвижению по служебной лестнице

Из-за разнообразия вакансий, доступных на рынке, эта статья, вероятно, носит несколько общий характер и может не относиться ко всем типам вакансий.Однако, как вы увидите ниже, эти качества высоко ценятся сотрудниками и работодателями на большинстве должностей. Я бы сказал, что в этом смысле они довольно универсальны, за исключением нескольких исключительных случаев.

1. Прозрачное и открытое общение

По сути, прозрачная и открытая форма общения направлена ​​на то, чтобы сотрудник чувствовал, что то, что он говорит, имеет ценность. Это то, что заставляет сотрудников чувствовать свою принадлежность к организации. Тогда работа становится значимой, потому что сотрудники знают, что их вклад влияет на организацию, с которой они связаны.

(Источник изображения: {studiobeerhorst} -bbmarie)

Таким образом, важно, чтобы сотрудники обсуждали философию, миссию и ценности организации время от времени во время выездных семинаров, встреч и т. Д., Чтобы гарантировать, что все знают, на что они работают, кроме своей зарплаты. Открытые обсуждения вовлекают людей и позволяют им поделиться своими взглядами и взглядами на то, как достичь целей компании. После этого руководство поделится своим видением того, как выполнять миссию организации.

Рекомендуемая литература: 6 советов, как избежать бессмысленных встреч

Давать и брать

Такое двустороннее открытое общение в конечном итоге устранит препятствия, существующие в иерархических или бюрократических организациях. В конце концов, это способствует доверию в повседневном взаимодействии между коллегами, а также между подчиненными и руководителями.

Каждый становится более сплоченным с миссией организации. Между всеми сотрудниками существует взаимное уважение, независимо от их официального статуса.

Это когда сотрудники не будут бояться предлагать идеи по улучшению рабочих процессов, тем самым принося пользу всем в организации.

2. Баланс между работой и личной жизнью

Должен быть какой-то баланс между работой и личной жизнью. В целом, чувство баланса повысит удовлетворенность сотрудников работой, потому что они будут чувствовать, что не упускают из виду другие области своей жизни, которые для них, если не более, важны, чем работа.

Постоянное жонглирование

Когда сотрудники выполняют свои различные потребности и цели в жизни , такие как потребности и цели в жизни семьи, друзей, духовных поисков, саморазвития и т. Д., Они могут чувствовать себя более уверенными в себе и работать с максимальной отдачей. Кроме того, сотрудники, которые получают больше жизненного опыта вне работы, могут использовать то, что они приобрели, и применить это в своей работе.

Другими словами, баланс между работой и личной жизнью может способствовать творчеству и нестандартному мышлению .

Также прочтите: 8 советов по упрощению трудовой жизни

Кивок сверху

«Хорошие» сотрудники или рабочие часто определяются как те, кто прилагает много усилий и жертвует своим личным временем для того, чтобы хорошо выполнять свою работу. Некоторые сотрудники просто трудоголики, которые предпочитают пренебрегать другими аспектами своей жизни ради работы.

Руководители обязаны показать, что это неправильно, наградив сотрудника, который придерживается хороших привычек баланса между работой и личной жизнью (например,г. уйти с работы вовремя) и все еще может хорошо работать.

В этом случае организация может занять твердую позицию в отношении баланса между работой и личной жизнью, ознакомив сотрудников с преимуществами такого баланса в их жизни или даже включив его в свою миссию.

Сообщение по теме: Как внештатные дизайнеры могут найти баланс в своей работе.

3. Ориентация на обучение и развитие

В то время, когда изменения стали более безудержными, чем когда-либо прежде, организациям необходимо быть в курсе изменений и соответствующим образом обучать своих сотрудников.Например, технологии развиваются так быстро, что то, что организации обычно использовали десять лет назад, сегодня может стать устаревшим (например, Zip-накопители, модемы коммутируемого доступа и т. Д.).

Адаптация к изменениям как никогда важна в эту эпоху, потому что те, кто этого не делает, заменяются. Это относится как к физическому лицу, так и к самой организации.

Организация, ориентированная на обучение и развитие, имеет четкую дорожную карту для обучения своих сотрудников, чтобы поддерживать и повышать производительность организации в целом.По сути, есть два вида навыков, которые можно развивать: твердые и межличностные.

  • Жесткие навыки: напрямую влияют на производительность труда, например, знание новой системы управления базами данных
  • Межличностные навыки: навыки межличностного общения, которые могут повлиять на моральный дух организации.

Для благоприятной рабочей среды необходимо проводить регулярные тренинги для повышения эффективности и воспитания положительного отношения среди сотрудников.

4. Признание за усердный труд

Награды необходимы для поощрения людей к определенному поведению. В области психологии это известно как положительное подкрепление , при оперантной обусловленности. Он также используется в управлении организационным поведением: награждая сотрудников, которые приложили усилия для своей работы, это будет способствовать аналогичному поведению в будущем.

Также читайте: Менеджер или руководитель: кто вы?

Похвала душ

Вознаграждение не обязательно должно быть денежным; иногда даже простое словесное признание начальником — это все, что необходимо для стимулирования мотивации сотрудников.

Когда упорный труд будет надлежащим образом вознагражден и должным образом признан руководством, сотрудник, естественно, будет чувствовать, что его ценит организация за то, что они вложили в . Такой менталитет полезен для организации, потому что сотрудники будут готовы приложить дополнительные усилия, не беспокоясь о том, что ничего не получат взамен.

Подтверждение их присутствия

Помимо наличия системы денежного вознаграждения для тех, кто выполняет свою работу, ежедневные взаимодействия также могут быть хорошим средством признания усилий .Это тоже бесплатно! Менеджеры должны выразить свою признательность за простые мелочи, когда сотрудники делают все возможное. Однако они должны быть конкретными и личными, чтобы сотрудник чувствовал, что то, что он делает, воспринимается серьезно и ценится.

5. Сильный командный дух

Как социальные существа, мы естественно ищем поддержки у своих сверстников и стремимся принадлежать к группе. В трудные времена команда должна сплотиться, чтобы разобраться с любыми проблемами. Именно здесь вызывает чувство единства в команде, и сотрудники больше не будут чувствовать, что они работают на себя.Теперь они работают над чем-то большим, чем они сами, и как команда.

(Источник изображения: marie-ll)

Привить сильный командный дух непросто, потому что требует принятия и терпимости к различиям во взглядах и стилях работы между товарищами по команде. Им необходимо увидеть, что они работают для достижения общей цели, прежде чем они смогут выйти за рамки различий.

Группа братьев

Проведите мероприятия по объединению команды, которые позволят команде сосредоточиться на положительных сторонах каждого члена и свести на нет отрицательные.Отмечайте такие события, как дни рождения, для каждого члена вашей команды, чтобы показать свою исключительность. Решайте проблемы вместе. По сути, что бы вы ни делали, делайте это в команде .

Одна ловушка, на которую следует обратить внимание при высоком командном духе, — это феномен группового мышления. Этот психологический феномен возникает, когда сплоченность группы становится настолько сильной, что суждения или принятие решений затуманиваются.

Подумайте об этом, , когда командный дух силен, участники будут склонны поддерживать любое решение, принятое командой , без каких-либо обоснованных возражений.Решение состоит в том, чтобы один из участников играл роль Защитника дьявола во время обсуждений.

Сообщение по теме: 5 важных аспектов, которые следует учитывать перед принятием предложения о работе

Итак, что вы ищете в своей идеальной рабочей среде? Фрилансеры, работающие полный рабочий день, могут пропустить этот вопрос, вы, вероятно, уже в нем.

5 Значение для систем профессионального анализа | Меняющийся характер работы: значение для профессионального анализа

породил навыки или расширить набор навыков членов команды с помощью обучения.

Том и его помощник Джилл Турбански используют программное обеспечение на основе O * NET ™, чтобы ответить на его вопросы. Они начинают с определения заданий в базе данных O * NET ™, которые наиболее точно соответствуют рабочим местам монтажной бригады и персонала, принимая во внимание такие факторы, как название, выполненные задачи, используемые инструменты и оборудование. Однако изучение широкого набора дескрипторов в базе данных O * NET ™ приводит к дискуссии между Томом и Джилл о том, какие факторы наиболее важны при выборе между альтернативами.Джилл предлагает использовать функцию сопоставления должностей в базе данных, чтобы исследовать сходства и различия между должностями. Перед проведением матча они решают ограничить включенные факторы конкретными знаниями, навыками и способностями, необходимыми для каждой работы. Они знают, что задачи, выполняемые должностными лицами на каждой должности, различны (отсюда и идея добавления возможностей в команду), поэтому нет смысла сравнивать задания по выполненным задачам. Аналогичным образом, нет необходимости рассматривать для этой цели другие более общие типы рабочих дескрипторов, такие как обобщенная рабочая деятельность и переменные личности и интересов, поскольку проблема заключается в реорганизации рабочего процесса, а не в укомплектовании персоналом или профессиональном консультировании.Сравнение должностей по требованиям к знаниям, навыкам и способностям является подходящим уровнем детализации, поскольку оно учитывает способности рабочих выполнять работу.

Том и Джилл сосредотачиваются на шести основных факторах в каждой категории для каждой работы, при этом факторы ранжируются в соответствии с уровнем или количеством требуемых. Вкратце, этот анализ показывает, что сходства между работами сборщика и помощника механика намного больше, чем между работами сборщика и техника-технолога.Работа сборщика и помощника требует одинакового количества знаний в области механики (например, станков и инструментов), техники и технологий (например, использования оборудования, инструментов и механических устройств), строительства и строительства (например, материалов, методов и соответствующих инструментов). , и математика (т.е. числа, их операции и взаимосвязи). Точно так же они близко соответствуют уровням навыков, необходимых в областях эксплуатации и управления (т. Е. Управления операциями оборудования), установки (т.д., установка оборудования, машин, проводки или программ) и выбор оборудования (т.е. определение типа инструментов и

.