Высокая самооценка: Высокая самооценка — Психологос

(CSE) — это личные суждения, основанные на четырех ключевых факторах, которые могут помочь вам предсказать и повысить свой карьерный успех, удовлетворенность работой и общее чувство благополучия. Их:

• Локус контроля: степень, в которой вы чувствуете, что ваши собственные действия влияют на результаты, которых вы достигаете.
• Невротизм: насколько хорошо вы справляетесь с негативными эмоциями, такими как тревога и гнев.
• Обобщенная самоэффективность: ваша уверенность в успехе в различных ситуациях.
• Самоуважение: ваше общее чувство собственного достоинства.

Все четыре аспекта CSE могут быть усилены — в вас самих и ваших людях — чтобы улучшить производительность сейчас и помочь вам принимать правильные решения для вашей будущей карьеры.

Базовая самооценка — IResearchNet

Термин «базовая самооценка» относится к фундаментальным, глобальным оценкам, которые люди делают о своей ценности как личности, в том числе о том, способны ли они справляться с задачами и проблемами, с которыми они сталкиваются в жизни, и в какой степени которые, как они чувствуют, контролируют свою жизнь.Столкнувшись с проблемой или вызовом, люди с высокой самооценкой верят: «Я могу справиться с этой проблемой». Склонность людей оценивать себя отрицательно или положительно может повлиять на их оценки других и мира в целом.

Структура и измерение основных самооценок

Основная самооценка — это широкая черта личности, которая включает общие элементы некоторых из наиболее часто изучаемых черт личности, включая самооценку, локус контроля и невротизм.Хотя исследователи потратили десятилетия на изучение этих индивидуальных черт (например, самооценки, невротизма), только недавно исследователи начали признавать общие черты между ними. Недавние исследования показывают, что четыре основных черты — невротизм (обратная оценка), локус контроля, общая самоэффективность и самооценка — тесно связаны друг с другом. Лица, получившие высокие баллы по одной из этих черт, как правило, получают высокие баллы по всем из них, что заставляет исследователей полагать, что все индивидуальные черты могут быть связаны с общим источником или стержнем, называемым стержневыми самооценками.

Хотя очевидно, что существуют сильные ассоциации между этими чертами, исследования, проведенные на сегодняшний день, не дают ясного представления о природе этой связи. Возможно, основная самооценка является основной причиной таких черт, как самооценка и невротизм. Если это так, люди различаются по степени положительности или отрицательности их общих фундаментальных оценок самих себя, и эти оценки, в свою очередь, влияют на их чувство ценности и ценности (самоуважение), контроль (локус контроля ), уверенность (самоэффективность) и общая эмоциональная стабильность (невротизм).Согласно этому подходу, каждая из индивидуальных черт служит индикатором основных оценок самих себя, которые не поддаются прямому наблюдению.

Однако также возможно, что четыре основных свойства связаны друг с другом иерархическим образом. Например, возможно, что самооценка является причиной других черт: люди с низким чувством собственного достоинства (самоуважение) могут испытывать больше печали и беспокойства (невротизм) и меньше уверены в том, что они способны справиться с проблемами, с которыми они сталкиваются (самоэффективность), потому что сомневаются в их ценности.

Природа ассоциаций между четырьмя основными чертами и более широкой концепцией базовой самооценки, особенно их причинные ассоциации, остается нерешенной. Исследователи попытались разобраться в причинных связях между оценочными самооценочными характеристиками, такими как самооценка и невротизм, с помощью факторного анализа; однако такие подходы открыты для множественных интерпретаций и не позволяют сделать окончательные выводы. В будущем нашему пониманию этих черт могут помочь биологические, мозговые и генетические исследования, которые в настоящее время проводятся в области нейробиологии.

Существует два подхода к измерению самооценки керна. Один из них — использовать существующие меры четырех черт. При таком подходе основные самооценки можно оценивать либо (а) путем усреднения баллов по четырем чертам, что предполагает, что конкретные элементы каждой черты представляют основную основную самооценку, либо (б) используя факторный анализ для извлечения общности между чертами, которая предполагает, что только общие черты между четырьмя ключевыми чертами представляют собой основную самооценку.Второй подход заключается в непосредственном измерении фундаментальных оценок людей самих себя и своих способностей. С этой целью был разработан краткий комплексный метод самооценки.

Новые исследования показывают, что базовые самооценки объясняют различия между людьми, которые не охвачены существующими широкими таксономиями личности, такими как Большая пятерка. Хотя следует ожидать ассоциации между основными самооценками и чертами Большой пятерки (невротизм — одна из четырех основных черт), черты Большой пятерки не могут объяснить всех различий между людьми в основных самооценках.Кроме того, было показано, что базовые самооценки добавляют дополнительную прогностическую достоверность к характеристикам Большой пятерки при объяснении важных результатов работы и жизни, таких как удовлетворенность работой и жизнью.

Основная самооценка и работа

Независимо от того, как измеряются основные самооценки, очевидно, что эта черта связана с важными аспектами работы. Концепция основных самооценок была разработана для объяснения индивидуальных различий в удовлетворенности работников своей работой; однако это также было связано с трудовой мотивацией и производительностью труда.

Раннее исследование основных самооценок показало, что люди, которые оценивают себя положительно, также обычно довольны своей работой. Это кажется правдой по нескольким причинам. Во-первых, поскольку люди, обладающие высокой самооценкой, склонны рассматривать других и их работу в положительном свете, они могут просто более оптимистично относиться к своей работе. Во-вторых, исследования показывают, что сотрудники с высокой основной самооценкой на самом деле выбирают и получают более качественную, более богатую работу.Когда предоставляется выбор, люди с высоким уровнем самооценки склонны выбирать более сложную работу. Кроме того, со временем они могут получить более качественную работу, потому что у них есть уверенность в том, чтобы пробовать что-то новое, и они с большей готовностью берутся за сложные задания. В-третьих, люди с высокой основной самооценкой сообщают, что ставят важные для них рабочие цели. Недавние эмпирические исследования показывают, что люди с высокой основной самооценкой ставят цели, которые им по своей сути более интересны, и отражают их собственные ценности; они считают свои рабочие цели более важными.Возможно, по этой причине они также с большей вероятностью, чем люди с низкой основной самооценкой, достигают своих рабочих целей, что приводит их к большему удовлетворению своей работой.

Таким образом, люди с высоким уровнем самооценки обычно более довольны своей работой, частично из-за их глобальных положительных оценок, но также потому, что они достигают более сложной и интересной работы и имеют больше шансов достичь важных рабочих целей, чем люди с низким уровнем основного самооценки.

Базовая самооценка также положительно связана с рейтингом производительности труда. Чтобы понять связь между основной самооценкой и производительностью работы, было рассмотрено несколько механизмов мотивации, включая постановку целей и мотивацию ожидания. Лица с высокой основной самооценкой сообщают, что ставят цели, которые для них более интересны и важны. Они также ставят более высокие цели, более привержены своим целям и участвуют в более целенаправленной деятельности на работе, чем люди с низкой основной самооценкой.Более того, поскольку они высоко оценивают себя и свою компетентность, они с большей вероятностью будут упорствовать перед лицом неудач и объяснять неудачи внешними, временными причинами. Таким образом, они, вероятно, достигнут более высоких уровней производительности, ставя высокие цели и упорствуя в целенаправленной деятельности перед лицом препятствий. В этом отношении базовая самооценка может быть фактором способностей при выполнении некоторых работ, особенно тех, которые требуют уверенности, решения проблем и настойчивости перед лицом неудач.

Исследователи также предположили, что оптимистичный подход к жизни и работе приводит к тому, что люди с высокой основной самооценкой имеют более высокую мотивацию ожидания. В частности, они с большей вероятностью верят, что их усилия приведут к результативности (ожидания) и что их работа будет вознаграждена (инструментальность), что побудит их приложить больше усилий в своей работе. И лабораторные, и полевые исследования документально подтвердили связь между основной самооценкой и самооценкой мотивации, а также объективно оцененными усилиями (временем выполнения задачи).Базовая самооценка также может влиять на производительность труда через выживание. В условиях организационных изменений как отчеты менеджеров, так и независимые отчеты коллег указывают на то, что люди с высокой основной самооценкой лучше справляются с изменениями. Возможно, из-за того, что они счастливы на работе, мотивированы упорно трудиться и хорошо работают, люди с высокой основной самооценкой также имеют тенденцию зарабатывать более высокую зарплату и испытывают меньше карьерных плато, меньше стресса и больше удовлетворены жизнью, чем люди с низким уровнем ядра. самооценки.

Артикул:

1. Боно, Дж. Э., и Джадж, Т. А. (2003). Основная самооценка: обзор черты характера и ее роль в удовлетворении работой и ее производительности. Европейский журнал личности, 17, 5-18.
2. Судья Т. А., Эрез А., Боно Дж. Э. и Торесен К. Дж. (2002). Указывают ли черты на самооценку, невротизм, локус контроля и общую самоэффективность на общую основную конструкцию? Журнал личности и социальной психологии, 83, 693-710.
3. Судья Т.А., Эрез, А., Боно, Дж. Э., и Торесен, К. Дж. (2003). Основная шкала самооценки: разработка меры. Психология персонала, 56, 303-331.
4. Судья Т.А., Локк Э.А. и Дарем К.С. (1997). Диспозиционные причины удовлетворенности работой: базовый подход к оценке. Исследования в области организационного поведения, 19, 151-188.

См. Также:

Как написать самооценку для оценки эффективности

Оценка производительности — важный инструмент для поддержания обмена информацией между командами.Периодическая оценка — это возможность для руководителей и сотрудников проанализировать недавнее прошлое и обсудить дальнейшие ожидания. Оценка также дает возможность ставить цели как индивидуально, так и коллективно.

Важность самооценки

Самооценка одинаково полезна как для сотрудников, так и для руководителей. Оценки обычно короткие, занимают менее 15 минут и имеют долгосрочную пользу для всех вовлеченных сторон.

Для сотрудников

Наряду с оценкой эффективности часто идет самооценка.Возможность для сотрудников размышлять и рассматривать свои сильные и слабые стороны, самооценка важна не только для роста как работника, но и как личности. Критикуя свою работу и поведение, сотрудники могут получить информацию, которая поможет им стать лучше.

Для менеджеров

Самооценка сотрудников дает руководителям несколько преимуществ. Они освещают то, как сотрудники видят себя в контексте команды и организации в целом. Они подчеркивают любые разногласия или недопонимания между менеджером и сотрудником.Кроме того, самооценка дает менеджерам возможность обратной связи о том, что мотивирует и побуждает сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом.

«Современные сотрудники внутренне мотивированы работать автономно и имеют возможности учиться и расти. Таким образом, с точки зрения руководства самооценка, которая способствует автономии и развитию, невероятно ценна», — сказал Дэвид Хасселл, основатель и Генеральный директор 15Five. «Рабочий продукт сотрудников, которые внутренне мотивированы, имеет тенденцию быть более эффективным и устойчивым, чем работа, основанная на внешних мотивах, таких как бонусы или тактика страха.«

Несмотря на всю важность, написание самооценки — непростая задача. Анализировать самого себя может быть чрезвычайно сложно, особенно когда этот анализ передается на рассмотрение руководителю. Если у вас возникли проблемы с началом работы, эти пять советов помогут вы научитесь составлять самооценку. [Подробнее об управлении производительностью.]

Ключевой вывод: Самооценка важна как для сотрудников, так и для руководителей как средство профессионального роста.

Рекомендации по написанию самооценки

1. Гордитесь.

Одна из основных целей самооценки — выделить ваши достижения и вспомнить основные этапы вашего профессионального развития. Хорошая самооценка должна указывать на конкретные задачи и проекты, которые подчеркивают вашу лучшую работу. Описывая эти достижения, сотрудники должны подчеркивать влияние этих достижений на бизнес в целом, чтобы подчеркнуть их ценность для компании.

Джули Рикен, генеральный директор Applied Training Systems Inc., сказал, что вы должны стремиться связать свои действия с целями менеджера. Такое согласование обнадеживает любого менеджера и свидетельствует о том, что вы понимаете свою роль в более широком контексте компании.

«Если вашему менеджеру нужно набрать определенное число, расскажите, как вы сыграли роль в достижении этого числа», — сказал Рикен. «Достижения, которые вы перечисляете, должны быть связаны с бизнес-целями».

2. Будьте честны и критичны.

Самооценка — это не только выявление побед.Вы также должны критически оценивать время, в течение которого у вас не хватало времени. Быть честным означает указывать на слабые стороны, которые можно улучшить, или на прошлые неудачи, которые преподали вам ценный урок. Признание собственных недостатков важно для демонстрации вашей способности учиться и расти.

Тем не менее, в своей оценке важно не быть самоуничижительным. Тимоти Батлер, старший научный сотрудник и директор программ развития карьеры Гарвардской школы бизнеса, посоветовал сотрудникам использовать развивающий язык при критике областей, в которых им необходимо улучшить.

«Вы не хотите говорить:« Вот где я действительно падаю »», — сказал Батлер изданию Harvard Business Review. «Вместо этого скажите:« Вот область, над которой я хочу работать. Это то, что я узнал. Это то, что мы должны делать в будущем »».

3. Постоянно стремиться к росту.

Во время самооценки важно никогда не застаиваться; люди постоянно приспосабливаются, учатся и меняются. Независимо от того, удачно ли вы провели год или не оправдали собственных ожиданий, важно сохранять приверженность совершенствованию и самообразованию.Выделите время для того, чтобы перечислить свои цели и задачи на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не довольны тем, чтобы довести дело до конца.

«Первый шаг — принять установку на рост и понять, что взрослый человеческий потенциал не фиксирован», — сказал Хасселл. «Мы всегда находимся в состоянии становления, и наш потенциал увеличивается или уменьшается в зависимости от многих факторов, в том числе от среды, в которой мы живем и работаем. Принятие этой концепции не позволяет людям слишком зацикливаться на своих предполагаемых неудачах и не слишком привязываться к своим неудачам. торжества.«

Менеджеры также увидят готовность к совершенствованию и освоению новых вещей как своего рода коучинг. Если сотрудник испытывал трудности, освобождение места для роста могло бы улучшить его производительность. С другой стороны, успешный сотрудник на своей должности требует возможности роста для предотвращения скуки или застоя

Совет: Найдите минутку, чтобы перечислить свои цели и задачи на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не довольны тем, чтобы довольствоваться.

4. Отслеживайте свои достижения.

Когда пришло время обсудить свои достижения в самооценке, очень полезно предоставить достоверные данные, показывающие, что вы делали в течение года. Сотрудники и менеджеры обычно знают, как вы работали, но наличие конкретных цифр, подтверждающих любое утверждение, укрепляет обоснованность вашей самооценки.

«Если сотрудники … тратят 10 секунд в день на запись своего самого большого достижения, успеха, попадания в метрику, полученных отзывов за этот день, у них будет в 10 раз больше данных, чем им когда-либо понадобится для самооценки, «сказал Майк Маннон, президент WD Communications.

Хэнк Юлофф, владелец Yuloff Creative Marketing Solutions, согласился. «Мы учим наших клиентов составлять список ежедневных и еженедельных достижений, чтобы, когда пришло время для самооценки, было очень мало догадок относительно того, насколько они ценны для компании».

5. Будьте профессиональны.

При написании самооценки всегда нужно проявлять профессионализм. Это означает, что нельзя ругать босса за плохое руководство или критиковать коллег за то, что они усложняют вашу жизнь.Это также означает, что не следует слишком откровенно рассказывать о коллеге или менеджере, который вам действительно нравится. Независимо от того, даете ли вы критический или положительный отзыв, важен профессионализм.

Быть профессионалом означает уделять оценке должное внимание, как и любому другому важному проекту, который встречается у вас на столе. Доминик Джонс, главный операционный директор образовательной корпорации BetterU, рекомендует относиться к своей самооценке как к произведению искусства, которое строится с течением времени. Она сказала, что вы будете намного счастливее с результатом, если дадите себе время подумать и тщательно поддержать свою самооценку.

«Используйте примеры для подтверждения своих утверждений и… убедитесь, что вы проверяете орфографию и грамматику в своих документах», — написал Джонс в своем блоге. «Все это признаки того, насколько серьезно вы относитесь к процессу и его важности для вас».

Пример: как написать самооценку

Хотя приведенные выше советы могут помочь вам написать самооценку, некоторые вещи улучшают процесс, например, увидев пример из первых рук. С этой целью мы создали образец самооценки, чтобы помочь вам при создании своей собственной.

Сильные стороны

• Я преданный своему делу сотрудник, который понимает не только свою роль и обязанности, но и более широкую миссию нашего бизнеса. Я стремлюсь не только выполнять свою работу, но и помогать этой компании добиваться успеха.
• Я хороший коммуникатор, не отвлекаясь от задачи и помогаю сплотить команду, когда необходимо сотрудничество, чтобы уложиться в срок или решить проблему.
• Я творческий мыслитель, который может предлагать новые решения и улучшать традиционные способы ведения дел.

Слабые стороны

• Я несколько неорганизован, что часто сказывается на моей производительности. Я учился, как лучше управлять своим временем и целенаправленно направлять свои усилия. Хотя это остается проблемой, я заметил некоторый прогресс и с нетерпением жду дальнейшего улучшения.
• Иногда я не прошу помощи, если мне нужна помощь. Я всегда готов помочь своим товарищам по команде, и я знаю, что они думают так же, поэтому я постараюсь более громко говорить о том, когда мне понадобится протянуть руку помощи.

Основные ценности

• Я верю в командную работу и сотрудничество для преодоления любых препятствий.
• Я ценю уважение и прозрачность между сотрудниками и руководителями.
• Я ценю дружбу и построение теплых отношений на рабочем месте.
• Я стараюсь быть приветливым и полезным для моих коллег.

Достижения

• Я ни разу не пропустил крайний срок в прошлом году и, на самом деле, часто отправлял свою работу раньше срока.
• Я сделал все возможное, чтобы обеспечить работу нашей команды на оптимальном уровне, допоздна и помогая другим, когда это может способствовать достижению нашей коллективной цели.
• Я создал и провел презентацию, выйдя для этого за пределы своей зоны комфорта. Он был хорошо принят и укрепил мое доверие к публичным выступлениям.

Цели

• Я хотел бы продолжить развивать свои навыки презентации и публичных выступлений. В качестве слабости, которую я перечислил в предыдущих самооценках, приятно видеть, что я добился некоторого прогресса в этом наборе навыков, и я хотел бы удвоить этот рост.
• С точки зрения профессионального роста стремлюсь занять руководящую должность. Мне нравится работать в тесном контакте с моими товарищами по команде и рассматривать более широкую картину, и я часто помогаю эффективно направлять ресурсы. Я мог видеть себя менеджером, который помогает облегчить командную работу и побуждает работников делать все возможное.

Отзыв

• Мой менеджер приятный и прозрачный. Мне никогда не приходится угадывать, где я нахожусь. Я ценю открытость и прямое общение, чтобы знать, чего от меня ждут и насколько я оправдываю эти ожидания.
• Я бы хотел больше участвовать в принятии решений на уровне команды. Я считаю, что у каждого члена команды есть уникальные идеи, которые руководители не могут полностью понять, поскольку их точка зрения различна, и я считаю, что участие сотрудников в стратегическом планировании может значительно улучшить результаты.

Простота и использование кратких декларативных пунктов — ключ к написанию эффективной самооценки. Хотя точный характер вашей самооценки может зависеть от вашей отрасли или должностной инструкции, эта базовая модель может помочь вам в написании самооценки.

Знаете ли вы? Сделайте самооценку краткой и простой, используя маркированный список.

Дополнительные примеры фраз для самооценки

Наряду с элементами, приведенными в предыдущем примере, формы для самооценки могут попросить вас обратиться к более конкретным областям. Ваши ответы дадут вашему работодателю более глубокое представление о том, как вы видите свои сильные и слабые стороны. Вот несколько проверенных фраз, которые менеджеры любят видеть при самооценке.

Связь

Вот несколько общих фраз, которые нужно включить в работу:

• Я эффективно общаюсь с руководителями проектов и членами команды.
• Я могу уважительно разговаривать с коллегами и руководителями.
• Я даю конструктивную обратную связь и знаю, как принять то же самое от членов команды и руководства.

Производительность

Производительность обычно является наиболее обобщенной областью самооценки. Вот несколько эффективных фраз для использования в форме:

• Я работал над X проектами и смог уложиться в сроки и цели для каждого из них.
• Я проявляю инициативу по каждому проекту и подтверждаю, что понимаю параметры перед запуском.
• Я неизменно лучший исполнитель в своей проектной команде.
• Я всегда ищу способы улучшить работу.

Надежность

В разделе о надежности будет обсуждаться, насколько надежным вы себя считаете, поэтому вы можете включить следующие утверждения:

• Я хорошо известен своей надежностью и тем, как я отдаю все свои силы в каждом проекте.
• Моя работа всегда выполняется своевременно и с высокой точностью.
• Я всегда на работе вовремя и рано прихожу на встречи, не забывая о времени других людей.

Лидерство

Для руководства вам следует использовать фразы, демонстрирующие, как вы проявляете инициативу на рабочем месте. Вот несколько примеров:

• Я всегда стараюсь изо всех сил помогать коллегам.
• Я стараюсь, чтобы все в моей команде чувствовали себя комфортно при обмене идеями.
• Я ищу способы удержать мою команду на правильном пути и обеспечить выполнение важных задач.
• Я придумываю способы мотивировать других и свободно хвалить, когда достигаются поставленные цели.

Инновации

Что касается инноваций, самооценка заключается в поиске способов творческого решения проблем. Вот несколько примеров утверждений:

• Я всегда ищу более эффективные способы управления проектами и удостоверяюсь, что процесс идет гладко.
• Не боюсь искать нестандартные решения.
• Я не позволяю изменению прерывать рабочий процесс, но вместо этого стремлюсь откатить корректировки, чтобы проекты не сбрасывались.

Работа в команде

Для работы в команде вам необходимо продемонстрировать, насколько хорошо вы работаете с другими, используя фразы, похожие на эти:

• Я сохраняю позитивный настрой на пользу своим коллегам и менеджерам.
• Я призываю членов команды работать вместе, чтобы все мы могли достичь общей цели.
• Я всегда внимателен к чувствам коллег и с уважением отношусь к их мнению.

Навыки решения проблем

Ожидается, что в этом разделе вы расскажете о том, как вы нашли решения общих проблем на рабочем месте. Вот пара примеров фраз:

• Я могу взглянуть на проблему со всех сторон, чтобы придумать творческое решение.
• Я готов попросить о помощи, когда у меня возникают трудности с поиском решения проблемы на рабочем месте.

Регулярное проведение оценок производительности

Оценка производительности помогает каждому узнать, где они находятся и как они работают, в том числе в отношении целей организации. Часто рабочие места проводят оценку эффективности ежегодно, но она должна стать постоянным процессом для справедливой и точной оценки сотрудников и создания культуры постоянного общения и обратной связи.

«Оценки [S] эльфов не могут быть просто ежегодным мероприятием. Они являются частью постоянной и регулярной практики размышлений», — сказал Хасселл. «Если вы посмотрите на снимок производительности, вы никогда не увидите правды. Слишком легко сосредоточиться на конкретном опыте или событии, а затем создать всеобъемлющую историю вокруг производительности».

Это предотвратит «предвзятость новизны», тип туннельного видения, которое сосредотачивается на недавних событиях, а не на общей картине. Это также создает инклюзивную культуру компромиссов, когда сотрудников приглашают к участию в предоставлении обратной связи своим руководителям, так же как их руководители предлагают им обратную связь.В целом инклюзивное и коммуникативное рабочее место имеет больше шансов на успех.

«Менеджеры, которые берут на себя роль коучинга или наставника, могут предоставить внешние размышления и столь необходимую точку зрения, чтобы сотрудники могли рассматривать неудачи как возможности для обучения», — сказал Хасселл. «Они также могут получать удовольствие от похвалы за хорошо выполненную работу, но не зацикливаться на прошлых победах, потому что каждая компания постоянно нуждается в максимальной производительности сотрудников с течением времени».

Кэтрин Арлин, Марси Мартин и Дженнифер Пост внесли свой вклад в написание этой статьи.Источники интервью проводились для предыдущей версии этой статьи.

Личностные черты основной самооценки как предикторы принятия клинических решений в медсестринской профессии

Abstract

Основная самооценка (CSE) — это теория, которая включает четыре аспекта личности: самооценку, самооценку, локус контроля и эмоциональную стабильность. CSE оказался важным предиктором исследований когнитивных, эмоциональных и поведенческих реакций в различных ситуациях на рабочем месте.Целью этого исследования было изучить взаимосвязь между личностными качествами основной самооценки и принятием клинических решений в профессии медсестры. Был применен поперечный дизайн. Данные были собраны с помощью стандартизированных инструментов: базовой шкалы самооценки и шкалы принятия клинических решений для медсестер. В исследовании приняли участие 584 медсестры. Корреляционный и иерархический регрессионный анализ использовались для проверки взаимосвязей и предсказания переменных. Результаты исследования показали, что существует значительная положительная взаимосвязь между общей основной самооценкой и принятием клинических решений медсестрами, а также значительный вклад самооценки, самоэффективности и локуса контроля во всех аспектах клинической практики. решение, особенно в области определения целей и ценностей.Медсестры с высоким CSE имеют положительное мнение о себе и, как правило, уверены в своих способностях, а также чувствуют, что контролируют ситуацию при выполнении медсестринских вмешательств, в то время как медсестры с низким CSE, как правило, имеют меньше доступных положительных ресурсов и более склонны к неприятию риска.

Образец цитирования: Фарчич Н., Барак I, Плужарич Й., Илаковац В., Пачарич С., Гвозданович З. и др. (2020) Личностные черты основной самооценки как предикторы принятия клинических решений в профессии медсестры.PLoS ONE 15 (5): e0233435. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0233435

Редактор: Alvisa Palese, Universita degli Studi di Udine, ITALY

Поступила: 27 октября 2019 г .; Одобрена: 5 мая 2020 г .; Опубликовано: 18 мая 2020 г.

Авторские права: © 2020 Farčić et al. Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.

Доступность данных: Все соответствующие данные находятся в документе и его файлах с вспомогательной информацией.

Финансирование: Автор (ы) не получил специального финансирования для этой работы.

Конкурирующие интересы: Авторы заявили, что никаких конкурирующих интересов не существует.

Введение

Личностные черты, а также способность принимать решения демонстрируют индивидуальные различия в поведении людей. Личность предрасполагает к большинству человеческих функций, занятий и интересов.Сегодня во многих исследованиях утверждается, что принятие решений в сестринской практике — это сложный процесс [1], но он также является неотъемлемой частью медсестринской профессии [2, 3] и является результатом критического мышления [4]. Принятие любых клинических решений в сестринском деле находится под непосредственным влиянием когнитивного процесса и зависит от того, как медсестры оценивают важность полученных сообщений, их приоритеты и их способность распознавать часто неоднозначные клинические и неклинические сценарии на рабочем месте и реагировать на них. .Помимо факторов окружающей среды, которые, как было доказано, влияют на принятие клинических решений, лишь в нескольких исследованиях изучается вклад личности в процесс принятия решений, особенно в области сестринского дела [5, 6, 7]. Теории, которые соотносят человеческую личность и эмоции, утверждают, что люди обладают стабильными эмоциональными стилями или личностными чертами, подчеркивая, что личность может влиять на выражение эмоций [8]. Кроме того, люди обращают внимание на эмоции как на источники информации, и разные типы эмоций предполагают разные типы информации [9].В отсутствие четкой теоретической основы, которая связывает личностные черты и эмоциональную компетентность [10] в процессе принятия клинических решений, теоретическая конструкция этого исследования представляет собой своего рода теорию двойственного процесса, описанную многочисленными психологами [11, 12], которая объясняет повседневные решения основаны на сложном взаимодействии эмоциональной и когнитивной обработки [13].

Медсестры, принимающие клинические решения

В своей повседневной работе медсестры принимают множество решений: этических, клинических и практических [14].Большинство решений, принимаемых медсестрой, принимается в обстановке, полной активности и конфликтов [15]. Решения медсестер напрямую влияют на результат лечения, а также на безопасность пациентов [16, 17]. Принятие решений медсестрами было исследовано с использованием множества методов и различных теоретических подходов. Наиболее распространенными моделями, используемыми для описания процесса принятия клинических решений медсестрами (NCDM), являются модель обработки информации, интуитивно-гуманистическая модель и многомерная модель принятия решений [18].Модель обработки информации предполагает, что мыслительные процессы следуют рациональной логике и включают создание гипотез и их последующую интерпретацию и оценку. Интуитивная модель определяется как «понимание без обоснования» [19] и в основном опирается на опыт работы медсестер. В момент принятия решения опытная медсестра использует шаблоны сходства между новой и знакомой ситуацией и определяет каждый последующий шаг, вместо того, чтобы разделять ситуацию на несколько сегментов [20].NCDM как модель обработки информации ассоциируется с менее опытными медсестрами или с теми, кто только начал работать медсестрами. В обучении медсестер постоянно делается упор на модель обработки информации. А именно, NCDM регулярно контролирует процесс сестринского ухода, который состоит из оценки, диагностики, планирования, реализации и оценки, чтобы сделать клинические решения эффективными [21]. Интуитивно-гуманистическая модель Беннера противоположна предыдущей [22]. Более опытные медсестры полагаются на интуицию.Развитие профессиональных знаний в области сестринского дела зависит от глубины и диапазона клинического опыта. Беннер утверждает, что медсестры с опытом работы более 5 лет в одной клинической области вырабатывают интуитивный паттерн для определения потребностей пациентов, а также для определения точного курса деятельности [23]. О’Нил и др. предполагают, что сложность принятия клинических решений требует обширной базы знаний и доступа к надежным источникам информации, а также работы в благоприятной среде.Такая многомерная модель предполагает объединение информации в тематическую область; сравнение преимуществ и недостатков принятого решения и его альтернатив; определение необходимости дополнительной информации; и, наконец, оценка того, какое вмешательство является наиболее эффективным и оправданным [24]. В области сестринского ухода, согласно хорватской системе оказания медицинской помощи, это будет означать: сбор данных о пациентах, оценку их состояния здоровья и выявление проблем, анализ стандартов вмешательств и навыков медсестер, оценку рисков для выбранных вмешательств, признание факторов окружающей среды, влияющих на принятие решений, выработка гипотез и, в конечном итоге, роль медсестры.Переменные, влияющие на многомерный процесс принятия решений, состоят из личных факторов и факторов окружающей среды [25]. Что касается факторов окружающей среды, большая часть литературы относится к условиям труда и характеристикам окружающей среды, а также к оценке тяжести состояния пациента [26]. Считается, что личностные характеристики могут влиять на когнитивные и эмоциональные процессы, связанные с принятием решений [27].

Самооценка сердечника

«Основная теория самооценки» Джаджа и его коллег оказалась отличным психологическим конструктом для измерения личностных черт и переменных в организационной психологии.Базовая самооценка (CSE) представляет собой фундаментальную оценку, которую люди делают в отношении своей самооценки и способностей. Он представляет собой устойчивую конструкцию личности, включающую индивидуальное подсознание и оценку собственных способностей и самоконтроль [28]. CSE включает четыре аспекта личности: самооценку, самоэффективность, локус контроля и эмоциональную стабильность. Тимоти Джадж разработал концепцию «основной самооценки», в которой он описывает, как люди оценивают себя, свое отношение к окружающей среде и ситуациям, в которых они находятся, а также как они воспринимают свою самооценку и компетенции [29].Эти четыре области не идентичны, каждая имеет свой вклад в фундаментальную оценку личности. Было показано, что это такой мощный и очень последовательный психологический конструкт, который описывает значимую связь между личностными качествами и удовольствиями, мотивацией и стрессом [30]. Основная предпосылка заключается в том, что люди с высокой ценностью КСО считаются квалифицированными в выполнении действий на работе и склонны к риску в ситуациях принятия решений, поскольку они используют положительные ресурсы из своего окружения [31].Эти люди уверены в своих силах и чувствуют контроль над происходящим. В процессе принятия решений такой человек позитивно выполняет задачи без особого стресса и соглашается быть лидером [32].

Цель

В этом исследовании мы хотели изучить, могут ли параметры личностных качеств быть задействованы в стратегиях принятия решений в области сестринского дела, и если да, то в каком направлении параметры личности влияют на области принятия решений медсестрами.Таким образом, целью данного исследования является изучение корреляции между личностными чертами основной самооценки и принятия клинических решений в профессии медсестры.

Материалы и методы

Процедура и участники

Это исследование проводилось с апреля 2016 года по январь 2017 года на выборке из 584 медсестер, которые работали в университетской больнице в Хорватии, в больничных палатах, операционных, отделениях интенсивной терапии (ОИТ) или амбулаторных клиниках. В исследование не вошли респонденты, которые отсутствовали в течение длительного периода времени во время сбора данных из-за отпуска или болезни, а также те медсестры, которые не работают в прямом контакте с пациентами (отделение стерилизации, трансфузиологии, внутрибольничных инфекций, отделы качества ), а также тех, кто является лидером и занимается управлением, а не здравоохранением.Данные были собраны с помощью опросных листов, разосланных исследователями (авторами этой рукописи) медсестрам в клинических палатах во время перерыва на отдых. Было роздано 990 анкет. Процент ответивших составил 59%, и участники были отобраны по принципу доступности. 71 из всех респондентов сразу же вернул незавершенную анкету, потому что не хотел участвовать в исследовании. У них есть основания сказать, что у них нет времени или они просто не хотят.Из 619 собранных анкет 35 были исключены из дальнейшего анализа, так как они были неполными. Время на заполнение анкеты не ограничивалось и длилось в среднем 20 минут. В этом исследовании 532 (91,1%) участника были женщинами и 52 (8,9%) мужчинами. 424 медсестры (72,6%) имели диплом о профессиональном образовании, 145 (24,8%) имели степень бакалавра, а 15 (2,6%) — степень магистра. С учетом рабочего времени 404 медсестры (69,2%) работали по 12-часовой смене, а 132 медсестры (22,6%) работали только 8-часовую утреннюю смену.Остальные 47 (8%) работали 8-часовую дневную смену (утром и днем).

Меры

Для целей данного исследования использовались два утвержденных инструмента: Основная шкала самооценки (CSES) и Шкала принятия клинических решений в сестринском деле (CDMNS). С целью выбора, перевода, проверки и межкультурной адаптации упомянутых инструментов были применены следующие процедуры: (1) первоначальный выбор инструментов в соответствии с целью исследования, (2) получение разрешения от авторов на перевод и применение CSES и CDMNS, (3) процедуры перевода и обратного перевода, (4) языковая корректура хорватской версии вопросника и (5) оценка статистической надежности и достоверности содержания вопросников [33, 34].Первоначальный выбор инструментов был произведен авторами этой статьи и двумя доцентами в области сестринского дела в роли профессионального комитета, сформированного для целей данного исследования. Согласие на перевод и использование вопросника CDMNS было получено от компетентного университета, Колледжа здравоохранения и социальных служб Университета Джорджа Мейсона, в то время как вопросник CSES можно было использовать бесплатно. Текст инструментов был переведен на хорватский язык двумя независимыми переводчиками, английскими профессорами, работающими в высших учебных заведениях для медсестер.Впоследствии процесс обратного перевода обоих вопросников на английский был выполнен независимым английским профессором, который не участвовал в первичном переводе вопросников. Содержание обоих анкет на хорватском языке было подтверждено всеми авторами статьи и профессиональным комитетом. Первая часть анкеты, использованная в данном опросе, содержала вопросы об общих данных респондентов (возраст, пол, уровень образования, стаж работы, посменное рабочее время и т. Д.).). Вторая часть анкеты, состоящая из вопросников CSES и CDMNS, описана ниже.

Базовая шкала самооценки (CSES).

CSES — это вопросник из 12 пунктов, разработанный Judge et al. операционализировать конструкцию самооценки [35]. Он был разработан для измерения четырех характеристик, составляющих эту конструкцию: самооценки (например, «В целом я доволен собой»), обобщенной самоэффективности (например, «Я успешно выполняю задачи»), локус контроля (например, «Я успешно выполняю задачи»).грамм. «Я не чувствую контроля над своим успехом в карьере») и эмоциональной стабильностью (например, «Иногда я чувствую себя подавленным»). Пункты оцениваются по шкале от 1 («категорически не согласен») до 5 («полностью согласен»). Баллы по шкале представляют собой сумму оценок предметов. Соответствующие элементы были закодированы в обратном порядке. CSES получил хорошую психометрическую поддержку. Ранее он использовался в различных образцах и продемонстрировал свою надежность и валидность [35]. В этом исследовании после вышеупомянутых этапов подготовки анкеты (перевод, обратный перевод, языковая корректура, экспертный анализ валидности контента) было проведено основное исследование, на основании которого рассчитанные значения альфы Кронбаха были равны 0.74 для общей шкалы и для дополнительных шкал: 0,73 (самооценка), 0,69 (общая самоэффективность), 0,71 (локус контроля) и 0,79 (эмоциональная стабильность).

Принятие клинических решений по шкале сестринского дела (CDMNS).

CDMNS — это вопросник из 40 пунктов, разработанный Дженкинсом для того, чтобы операционализировать восприятие принятия клинических решений в сестринском деле [36]. Он оценивает четыре аспекта: поиск альтернатив или вариантов (например, «Если клиническое решение важно и у меня достаточно времени, я буду искать другую альтернативную информацию и решения»), определение целей и ценностей (например, «Если клиническое решение важно и у меня достаточно времени, я буду искать другую альтернативную информацию и решения»).грамм. «Я принимаю во внимание мнение пациента, когда считаю, что решение будет принято за него»), оценка и переоценка последствий (например, «Прежде чем я приму решение, я думаю обо всех возможных последствиях вмешательства медсестры» ), поиск информации и беспристрастное усвоение новой информации (например, «Я решаю проблему или принимаю решение без консультации с кем-либо»). Пункты оценивались по шкале от 1 (никогда) до 5 (всегда). Каждая подшкала состоит из 10 пунктов, 22 пункта записываются как положительные, а 18 пунктов — как отрицательные [36].Высокий балл указывает на то, что восприятие принятия решений высокое, тогда как низкий балл указывает на то, что восприятие принятия решений низкое. Шкала оценивается по баллам, полученным по каждой подшкале, и по общей шкале. Общий балл варьировался от 40 до 200. Переведенная и адаптированная версия CDMNS на хорватском языке показала высокий уровень статистической достоверности. Альфа Кронбаха составляла 0,94 для общей шкалы, а для субшкал значения были: 0,93 (поиск альтернатив или вариантов), 0.94 (анализ целей и ценностей), 0,95 (оценка и переоценка последствий) и 0,94 (поиск информации и объективное усвоение новой информации).

Этические соображения

Этический комитет Университетского госпитального центра Осиек (номер разрешения: R1-14772-2 / 2016) одобрил это исследование. Все респонденты были письменно проинформированы о цели исследования и подписали информированное согласие на участие в исследовании. Анонимность респондента как во время исследования, так и после него была гарантирована.

Анализ данных

Числовые данные были выражены как средние значения (M) и стандартное отклонение (SD). Корреляционный анализ оценивал с помощью коэффициента корреляции Пирсона взаимосвязь между областями CSE и областями NCDM. Для определения взаимосвязи между переменными, вклада прогнозных переменных (областей CSE) в критерий (NCDM) использовался иерархический регрессионный анализ. Весь статистический анализ проводился с использованием статистического пакета для социальных наук (SPSS) версии 15.0. (SPSS Inc., Чикаго, Иллинойс, США). Во всех анализах статистически значимым считается значение p <0,05.

Результаты

Описательная статистика

Данные, представленные в таблице 1, показывают, что для большинства подшкал был получен полный диапазон ответов, что свидетельствует о хорошей чувствительности инструментов.

Средние значения субшкал для обеих областей, основной самооценки и принятия клинических решений, слегка отклоняются в положительную сторону, за исключением области эмоциональной стабильности (таблица 1).

Корреляционный анализ

Корреляционный анализ показывает значительную положительную корреляцию между общей самооценкой основного пациента и общим принятием клинических решений (r = 0,386; p <0,001). (Таблица 2).

Основная самооценка в основном связана с областью исследования целей и ценностей (r = 0,382; p <0,001), а самая низкая ассоциация - с областью поиска информации (r = 0,209; p <. 001), хотя результат показывает значимость.Из личностных черт наиболее ассоциированной со всеми сферами принятия решений является самооценка (r = 0,383; p <0,001). Эмоциональная стабильность (r = -,255; p <0,001) - единственная характеристика, имеющая отрицательную корреляцию с общим CDMNS.

Кроме того, в таблице 2 показаны существенные и положительные корреляции между стажем работы и опросом целей и ценностей (r = 0,321; p <0,001), а также поиском альтернатив или вариантов (r = 0,210; p < 0,001).

Регрессионный анализ

Данные ясно показывают (таблица 3) важный вклад основной самооценки в разъяснение CDM у медсестер, с 31.Объяснение 3% от общей дисперсии. На первом этапе стаж, пол и возраст не оказали большого влияния на принятие общего клинического решения. Статистически менее значимые, эти переменные по-прежнему влияют на принятие клинических решений. Поиск альтернатив или вариантов объясняется вариацией 5,5%, в то время как анализ целей и ценностей объясняется вариацией 4,6%.

На втором этапе иерархического регрессионного анализа включаются области CSE.Самооценка с объяснением 46,0% общей дисперсии и локус контроля с объяснением 35,6% общей дисперсии являются лучшими предикторами принятия клинических решений. Менее точный предсказатель, самоэффективность, с объяснением 26,4% общей дисперсии, также указывает на определенную практическую важность. Наименее точным предиктором была эмоциональная стабильность, с объяснением 9,5% общей дисперсии.

Обсуждение

Исследование теории самооценки, проведенное Judge et al. показал, что это ценный психологический индикатор, особенно связанный с рабочими переменными [30, 35].Однако теория самооценки никогда не изучалась с участием медсестер в качестве респондентов, хотя медсестры составляют большую часть работающего населения. Учитывая тот факт, что принятие решений в сестринском деле является важным аспектом сестринской работы, в этом исследовании мы хотели изучить, как CSE способствует лучшему пониманию процесса принятия решений в сестринском деле, особенно может ли оно предвосхищать стратегии принятия решений в области сестринского дела. . Результаты нашего исследования подтверждают теорию Джаджа, согласно которой «больше — лучше» с точки зрения шкалы [32].Респонденты, которые имеют высокие ценности CSES, также имеют положительные ценности при принятии решений. Однако мы считаем, что такие высокие значения CSE не всегда приветствуются, поскольку они могут привести к более быстрым решениям, которые не обязательно будут более точными [37]. В этом исследовании медсестры с высоким рейтингом CSE уверены в себе и своих способностях и убеждены, что их решения приведут к положительным результатам. Они не боятся принимать решения и не беспокоятся о своих негативных и, возможно, плохих результатах, потому что убеждены, что все проблемы можно преодолеть, а все проблемы можно решить и исправить.Они убеждены, что никаких непредвиденных обстоятельств не будет, потому что все находится под их контролем. Даже сам Джадж указывает, что CSE связано с рабочим поведением, особенно для сотрудников, которые больше ценят личную независимость и связаны с чувством личного контроля [38]. Однако слишком большая уверенность в собственных силах приводит к быстрым решениям без полного сбора и анализа данных [39]. В противном случае медсестры с низкими значениями CSE выбирают виды деятельности, которые имеют минимальную потенциальную опасность.

При анализе областей CSE, особенно самооценки, которая показывает наиболее значительную корреляцию и вклад в принятие решений, мы можем указать, что медсестры с высокой оценкой самооценки убеждены, что они никогда не совершают ошибок или что они способны на принимать безопасные решения, не принимая чужое мнение. В этом исследовании самооценка вносит большой вклад в область NCDM — поиск альтернатив и вариантов. Респонденты утверждают, что они всегда думают обо всех возможностях, прежде чем принять решение.Они принимают идеи, предложенные другими, и думают о решениях, которые недоступны даже во время лечения пациентов. Раманигопал обнаружил, что существует значительная положительная корреляция между самооценкой и бдительным стилем принятия решений и значительная отрицательная корреляция между самоуважением и стилем защитного избегания при принятии решений [40]. В случае рискованного NCDM медсестры с высокой самооценкой полагаются на свое положительное мнение о себе и, как правило, менее защищаются в ответ на рискованную задачу, в то время как медсестры с низкой самооценкой, как правило, имеют меньше доступных положительных ресурсов и, следовательно, их больше. подвержены риску.Исследования показывают, что люди с высокой самооценкой успешно справляются с проблемами и задачами. Они оптимистичны и испытывают положительные эмоции [41]. Они также обладают большей когнитивной гибкостью, и для них важны две переменные: опыт работы и когнитивные стратегии, которые они успешно разработали во время этого опыта [27].

Самоэффективность характеризуется верой в собственную способность успешно выполнять поставленные задачи. Авторы заявляют, что самоэффективность является основным признаком принятия решений [42, 43].Медсестры, которые оценивают свою эффективность при выполнении задач, принимают во внимание возможные последствия медсестринского вмешательства и после принятия решения и вмешательств думают и оценивают результат своего результата. В нашем исследовании мы можем оценить, что медсестры с более высокой самоэффективностью развили чувство контроля, участвуют в принятии решений, связанных с лечением, и что они также оценивают качество медсестринского ухода, связанного со здоровьем.

Dumitriu et al. определить влияние локуса контроля как измерения CSE на принятие решений, заявив, что частота и модели принятия решений различаются в зависимости от того, ориентирован ли человек на внешний или внутренний локус контроля [44].Медсестры, ориентирующиеся на внешний локус контроля, приписывают свои успехи и неудачи внешним силам, обстоятельствам и действиям других людей и значительно ограничены в своей способности принимать профессиональные решения, что делает их менее надежными в своей сестринской практике. В этом исследовании медсестры выработали более внутренний локус контроля, что означает, что они были склонны брать на себя ответственность за свои действия и чаще всего считали, что они несут ответственность за то, что с ними происходит.В этом исследовании локус контроля в основном способствует оценке последствий в CDMN, что означает, что медсестры думают о возможных хороших и плохих последствиях вмешательства. Они заявляют, что принимают решение на основе доступной информации, а также осознают возможные ошибки и ответственность за реализованные действия.

Что касается эмоциональной устойчивости, медсестры не высоко ценят эту черту, а эмоциональная стабильность отрицательно коррелирует со сферой принятия решений.Это согласуется с другими результатами, полученными в этой области исследования, поскольку респонденты склонны быть уверены в своих решениях и контролировать повседневную работу, они не избегают самостоятельных решений, они не бездействуют, нерешительны [45, 46] и осторожны. [41]. С точки зрения CSE, самооценка и самоэффективность оказались предикторами, которые лучше всего способствуют развитию NCDM.

Кроме того, высокие значения NCDM во всех областях указывают на то, что медсестры развили критическое мышление в повседневной работе, выполняя медсестринские вмешательства, независимо от структуры личности.Наше исследование показывает положительные значения при принятии решений большинством медсестер, и этот результат можно отнести только к реформе сестринского дела в Республике Хорватия, где изменения в сестринском деле начались с создания и работы Хорватской палаты медсестер в 2003 году. были изданы специальные положения о повышении квалификации, а также о правах и обязанностях медсестер [47]. После этого медсестры все чаще берут на себя роль активных лиц, принимающих решения в сфере здравоохранения, как со стороны политиков (закон о медсестрах), так и других членов медицинских бригад.Появляется больше возможностей для повышения компетентности медсестер в принятии клинических решений. Компетенция медсестер впервые была определена законом в 2011 году. Образовательные требования для медсестер также возросли с 2009 года, когда была учреждена первая университетская программа по сестринскому делу. Высокая осведомленность о том, что сестринское дело стало независимым и профессиональным, возникла среди медсестер именно благодаря развитию образования, а также появлению научно обоснованного сестринского дела [48].В NCDM вовлечено множество факторов, и каждый из них может повлиять на принятие эффективных решений. Знания, опыт, условия работы и личность медсестры оказывают значительное влияние на развитие навыков критического мышления [49]. Хотя выборка включает различные должности медсестер, она исходит только из одной больницы. Для дальнейших экзаменов также рекомендуется проверить пятифакторную модель личности и основную самооценку. Необходимо выяснить, есть ли различия в инструментах относительно культурных ценностей респондентов.Также необходимо проанализировать большее количество специальностей по сестринскому делу. Проведение лонгитюдного исследования, безусловно, имело бы большое значение.

Выводы

Мы пришли к выводу, что черты личности взаимосвязаны и что они способствуют принятию клинических решений в сестринском деле. Медсестры с высокими ценностями самооценки, самоэффективности, а также внутреннего локуса контроля при выполнении своей работы принимают автономные решения о вмешательстве, ищут альтернативные варианты, детально анализируют данные пациентов, оценивают последствия этих вмешательств и частично ищут новые и дополнительная информация.Более того, поскольку процесс принятия решений, особенно в сестринском деле, имеет первостепенное значение для влияния на результаты лечения и безопасность пациентов, практические последствия проведенного исследования заключаются в программах непрерывного обучения и подготовки, которые необходимо разработать для повышения навыков медсестры в принятии клинических решений. -изготовление. Кроме того, распределение медсестер должно производиться в соответствии с оценкой их личностных качеств, поскольку они влияют на количество и качество принимаемых ими решений, что также может повлиять на качество работы, удовлетворенность работой и может привести к увеличению показателей удержания в на рабочем месте в сфере здравоохранения.С другой стороны, оценка личностных качеств студентов-медсестер — это не скрининг и профессиональный отбор, а помощь им в осознании того, как они реагируют в определенных ситуациях, и через клиническое образование дает им возможность научиться справляться со своими эмоциями и принимать более обоснованные решения. . Результаты этого исследования указывают на необходимость ранних мероприятий по расширению прав и возможностей CSE для студентов-медсестер на самых ранних этапах их обучения. Таким образом, необходимо подготовить студентов к работе и принятию решений в реальных клинических условиях посредством сбалансированного воздействия на их когнитивные и аффективные области.

Благодарности

Благодарим медсестер за участие в исследовании.

Ссылки

1. 1. Ниббелинк CW, Брюэр ББ. Принятие решений в сестринской практике: интегративный обзор литературы. J Clin Nurs. 2018; 27 (5–6): 917–28. https://doi.org/10.1111/jocn.14151 pmid: 2
   46
2. 2. Лаури С., Салантера С., Чалмерс К., Экман С.Л., Ким Х.С., Кэппели С. и др. Предварительное исследование принятия клинических решений в пяти странах.J Nurs Scholarsh. 2001; 33 (1): 89–96. https://doi.org/10.1111/j.1547-5069.2001.00083.x pmid: 11253589
3. 3. Йохансен ML, О’Брайен JL. Принятие решений в сестринской практике: анализ концепции. Нурс Форум. 2016; 51 (1): 40–8. https://doi.org/10.1111/nuf.12119 pmid: 25639525
4. 4. Манетти В. Обоснованное клиническое суждение в сестринском деле: анализ концепции. Нурс Форум. 2019; 54 (1): 102–10. https://doi.org/10.1111/nuf.12303 pmid: 30380153
5. 5. Кеннеди Б., Кертис К., Уотерс Д.Есть ли связь между личностью и выбором медсестры: интегративный обзор литературы. BMC Nurs. 2014; 13 (1): 40. https://doi.org/10.1186/s12912-014-0040-z pmid: 25516719
6. 6. Нтантана А., Матамис Д., Саввиду С., Марманиду К., Джаннаку М., Гоува М. и др. Влияние личности и религиозных убеждений медицинских работников на решения отказаться от поддерживающего жизнь лечения: многоцентровое обсервационное исследование в отделениях интенсивной терапии Греции.BMJ Open. 2017; 7 (7): e013916. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-013916 pmid: 28733295
7. 7. Маджароски Г. Влияние большой пятерки личностных черт на стили двойной обработки когнитивной информации при принятии медицинских решений. M. Sc. Тезис. Кафедра психологии. Университет Лундса. 2018. http://lup.lub.lu.se/student-papers/record/8950015
8. 8. Burger JM. Личность. 7 изд. Бельмонт. КА: Томсон Уодсворт; 2008.
9. 9. Шварц Н.Теория чувств как информации. В: Van Lange PAM, Kruglanski AW, Higgins ET, редакторы. Справочник по теориям социальной психологии. Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications Ltd; 2010. С. 289–308.
10. 10. Козловски Д., Хатчинсон М., Херли Дж., Роули Дж., Сазерленд Дж. Роль эмоций в принятии клинических решений: интегративный обзор литературы. BMC Med Educ. 2017; 17 (1): 255. https://doi.org/10.1186/s12909-017-1089-7 pmid: 29246213
11. 11. Эпштейн С. Когнитивно-эмпирическая теория личности.В: Миллон Т., Лернер М.Дж., Вайнер И.Б., редакторы. Справочник по психологии: личность и социальная психология. США: John Wiley & Sons Inc; 2003. С. 159–84.
12. 12. Эванс Дж.С.Б.Т., Фрэнкиш К. В двух мыслях: двойственные процессы и за их пределами. Оксфорд: издательство Оксфордского университета; 2009.
13. 13. Кроскерри П. Клиническая когнитивная и диагностическая ошибка: применение модели рассуждений с двойным процессом. Adv Health Sci Educational Theory Pract. 2009; 14 (1): 27–35. https://doi.org/10.1007/s10459-009-9182-2 pmid: 19669918
14. 14.Левенсон С.Б., Труглио-Лондриган М. Принятие решений в сестринском деле: продуманные подходы к практике. Бостон: Джонс и Бартлетт; 2008.
15. 15. Таннер CA. Мыслить как медсестра: основанная на исследованиях модель клинического суждения в сестринском деле. J Nurs Educ. 2006; 45 (6): 204–11. https://doi.org/10.3928/01484834-20060601-04 pmid: 16780008
16. 16. Абди А., Ассади П., Мохаммадьяри Т., Мири Дж. Общий стиль принятия решений и клиническая компетентность медсестер, работающих в учебных больницах, входящих в состав Университета медицинских наук Керманшах, в 2014 г.J Nurs Educ. 2014; 4 (3): 19–29. Доступно по ссылке: http://jne.ir/article-1-529-en.html
17. 17. Heyhoe J, Birks Y, Harrison R, K O’Hara JK, Cracknell A, Lawton R. Роль эмоций в обеспечении безопасности пациентов: достаточно ли мы храбры, чтобы копать глубже? JR Soc Med. 2016; 109 (2): 52–8. https://doi.org/10.1177/0141076815620614 pmid: 26682568
18. 18. Баннинг М. Обзор принятия клинических решений: модели и текущие исследования. J Clin Nurs. 2007; 17 (2): 187–95.https://doi.org/10.1111/j.1365-2702.2006.01791.x pmid: 17331095
19. 19. Даудинг Д. Комментарий к запрету M (2008) Обзор принятия клинических решений: модели и текущие исследования. Журнал клинического сестринского дела 17, 187–195. J Clin Nurs. 2009; 18 (2): 309–11. https://doi.org/10.1111/j.1365-2702.2008.02471.x pmid: 17331095
20. 20. Мок Х., Стивенс П. Модели принятия решений. В: Raynor MD, Marshall JE, Sullivan A, редакторы. Принятие решений в акушерской практике.Филадельфия: Эльзевьер; 2005.
21. 21. Рамезани-Бадр Ф., Насрабади А.Н., Йекта З.П., Талегани Ф. Стратегии и критерии принятия клинических решений медсестрами интенсивной терапии: качественное исследование. J Nurs Scholarsh. 2009; 41 (4): 351–8. https://doi.org/10.1111/j.1547-5069.2009.01303.x pmid: 19941580
22. 22. Blum CA. Использование интуитивно-гуманистической модели принятия решений Беннера в действии: тематическое исследование. Медсестра Обучающая Практ. 2010; 10 (5): 303–7. https://doi.org/10.1016/j.nepr.2010.01.009 pmid: 20202908
23. 23. Беннер П., Таннер С., Чесла С. Опыт сестринской практики. Нью-Йорк: издательство Springer Publishing Company; 2009.
24. 24. О’Нил Е.С., Длухи Н.К., Чун Э. Моделирование клинических рассуждений новичков для компьютеризированной системы поддержки принятия решений. J Adv Nurs. 2005; 49 (1): 68–77. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2004.03265.x pmid: 15610383
25. 25. Muntean WJ. Принятие клинических решений медсестер: обзор литературы. 2012 г.https://www.ncsbn.org/11507.htm
26. 26. Йоранссон К.Е., Энфорс М., Фонтейн М.Э., Эренберг А. Стратегии мышления, используемые дипломированными медсестрами во время сортировки в отделениях неотложной помощи. J Adv Nurs. 2008; 61 (2): 163–72. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2007.04473.x pmid: 18186908
27. 27. Камхалова И., Халама П., Гурнякова Дж. Регулирование влияния и принятие решений специалистами в области здравоохранения: типологический подход. Stud Psychol. 2013; 55 (1): 19–31. https://doi.org/10.21909/sp.2013.01.618
28. 28. Чанг СН, Феррис Д.Л., Джонсон Р.Э., Розен С.К., Тан Дж. Основная самооценка: обзор и оценка литературы. J Управлять. 2012; 38 (1): 81–128. https://doi.org/10.1177/0149206311419661
29. 29. Судья Т.А. Основная самооценка и успех в работе. Curr Dir Psychol Sci. 2009; 18 (1): 58–62. https://doi.org/10.1111/j.1467-8721.2009.01606.x
30. 30. Феррис Д.Л., Розен С.Р., Джонсон Р.Э., Браун Д.Д., Рисави С.Д., Хеллер Д. Подход или избегание (или и то, и другое?): Объединение основных самооценок в рамках подхода / уклонения.Pers Psychol. 2011; 64 (1): 137–61. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2010.01204.x
31. 31. Crocker J, Park LE. Дорогостоящая погоня за чувством собственного достоинства. Psychol Bull. 2004; 130 (3): 392–414. https://doi.org/10.1037/0033-2909.130.3.392 pmid: 15122925
32. 32. Судья Т.А., Боно Дж. Э., Илиес Р., Герхардт М.В. Личность и лидерство: качественный и количественный обзор. J Appl Psychol. 2002; 87 (4): 765–80. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.765 pmid: 12184579
33. 33.Барак И., Прлич Н., Ловрич Р., Канишек С., Дубац Немет Л., Плужарич Ю. Разработка и психометрическое тестирование хорватской версии шкалы удовлетворенности работой медсестер больниц. J Nurs Measur. 2018; 26 (1): 121–33. https://doi.org/10.1891/1061-3749.26.1.121 pmid: 29724283
34. 34. Vanut B, Lovrić R, Kolnik T. S., Šavle M, Pucer P. Словенская версия «Шкалы клинической среды обучения, супервизии и медсестры (CLES + T)» и ее сравнение с хорватской версией.Медсестра Обучающая Практ. 2018; 30: 27–34. https://doi.org/10.1016/j.nepr.2018.02.009 pmid: 29500967
35. 35. Судья Т.А., Эрез А., Боно Дж. Э., Торесен С. Дж.. Базовая шкала самооценки (CSES): разработка меры. Pers Psychol. 2003; 56 (2): 303–31. Доступно по адресу: http://ionilies.com/SIOP03/Files/CSES.pdf
36. 36. Jenkins HM. Измерение результатов сестринского дела: измерение эффективности сестринского дела на практике, в образовании и исследованиях. В: Waltz CF, Jenkins LS, редакторы. Принятие циничных решений в масштабе медсестер.Нью-Йорк: издательство Springer Publishing Company; 2001. с. 33–7.
37. 37. Парк Джей, Банаджи MR. Настроение и эвристика: влияние счастливого и грустного состояний на чувствительность и предвзятость стереотипов. J Pers Soc Psychol. 2000; 78 (6): 1005–23. https://doi.org/10.1037/0022-3514.78.6.1005 pmid: 10870905
38. 38. Aryee S, Walumbwa FO, Mondejar R, Chu CWL. Базовая самооценка и тест голосового поведения сотрудников на основе двойной мотивации. J Управлять. 2014; 43 (3): 946–66. https: // doi.org / 10.1177 / 0149206314546192
39. 39. Bjørk IT, Hamilton GA. Принятие клинических решений медсестер, работающих в больницах. Nurs Res Pract. 2011; (524918): 1–8. https://doi.org/10.1155/2011/524918 pmid: 21994830
40. 40. Раманигопал CS. Самоуважение и стили принятия решений школьными учителями. J Indian Acad Appl Psychol. 2008; 34: 145–50. Доступно по ссылке: http://medind.nic.in/jak/t08/s1/jakt08s1p145.pdf
41. 41. Питель Л., Ментел А. Стили принятия решений и субъективная оценка качества принятия решений медсестрами в больницах.Stud Psychol. 2017; 59 (3): 217–31. https://doi.org/10.21909/sp.2017.03.742
42. 42. Чой М., Ким Дж. Взаимосвязь между клиническими моделями принятия решений и самоэффективностью и медсестринским профессионализмом корейских педиатрических медсестер. J Pediatr Nurs. 2015; 30 (6): 81–8. https://doi.org/10.1016/j.pedn.2015.07.001 pmid: 26239122
43. 43. Смит М., Хиггс Дж., Эллис Э. Характеристики и процессы физиотерапевтического принятия клинических решений: исследование кардиореспираторной физиотерапии неотложной помощи.Physiother Res Int. 2008; 13 (4): 209–22. https://doi.org/10.1002/pri.419 pmid: 18985624
44. 44. Думитриу Ч., Тимофти И.К., Нечита Э., Думитриу Г. Влияние локуса контроля и способности принимать решения на стиль руководства. Процедуры Soc Behav Sci. 2014; 141: 494–9. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.05.086
45. 45. Риаз М.Н., Риаз М.А., Батул Н. Типы личности как предикторы стилей принятия решений. J Behav Sci. 2012; 22 (2): 99–114. Доступно по адресу: http: // pu.edu.pk/images/journal/doap/PDF-FILES/Abstract%20no.%208_Vol_22_No_2_2012.pdf
46. 46. Флинн К.Е., Смит Массачусетс. Личность и стиль принятия решений в отношении здоровья. J Gerontol B Psychol Sci Social Sci. 2007; 62 (5): 261–7. https://doi.org/10.1093/geronb/62.5.p261 pmid: 17
    7
47. 47. Хорватская палата медсестер (CCN) http://www.hkms.hr/dokumenti-i-propisi/(2011).
48. 48. Мрнец В. Исторический обзор образования медсестер в Хорватии. Журнал медсестер.2014; 19: 246–9. https://doi.org/10.11608/sgnj.2014.19.052
49. 49. Хоффман К., Донохью Дж., Даффилд С. Принятие решений в клинической медсестре: изучение факторов, способствующих. J Adv Nurs. 2004; 45 (1): 53–62. https://doi.org/10.1046/j.1365-2648.2003.02860.x pmid: 14675301

50 фраз для самооценки для следующей проверки эффективности

может нервировать, особенно когда дело касается самооценки. Я слишком критичен? Что, если я покажусь высокомерным? Часто бывает трудно понять, что написать или насколько хорошо это будет воспринято.

Из этой статьи вы узнаете, почему ваша самооценка важна, узнаете, как начать писать свою, и найдете 50 фраз, которые вы сможете использовать для своей самооценки.

Какая польза от сильной самооценки?

Одна из наиболее важных частей обзора производительности — это часть самооценки, потому что она отражает ваше самосознание.Когда вы осознаёте себя, вы осознаёте свои сильные и слабые стороны и то, как другие воспринимают вас. Более высокий уровень осведомленности означает, что у вас больше шансов иметь более высокий уровень уверенности, строить более крепкие отношения и принимать более обоснованные решения.

Самосознание приносит пользу не только вам на индивидуальном уровне, но и вашей компании. Фактически, это может иметь прямое влияние на прибыль вашей компании. Институт Керри Фонга обнаружил, что у сотрудников малоэффективных организаций на 20% больше слепых пятен, чем у сотрудников финансово сильных компаний.

Какова цель самооценки при проверке эффективности?

Цель самооценки или самооценки — дать честное представление о том, как вы воспринимаете свою работу, и поразмышлять о том, как другие воспринимают вашу работу.

Организационный психолог Таша Эйрих называет эти две точки зрения внутренним и внешним самосознанием. В статье Harvard Business Review она описала эти отношения как «тонкий баланс двух различных, даже конкурирующих точек зрения».«Такой баланс гарантирует, что ваша самооценка не будет односторонней.

Чтобы лучше понимать точки зрения других, важно регулярно получать отзывы о производительности. Помните, что обратная связь — это процесс, а не единичное событие. Это может помочь вам выявить слепые пятна, которые у вас могли появиться, и даже выявить сильные стороны, о которых вы даже не подозревали. Это позволит вам постоянно повышать производительность и продвигать свою карьеру.

Как начать писать самооценку

1.Поразмышляйте над отзывами

Чтобы создать точную самооценку, важно понимать, как ваши действия влияют на других.

Между вашими оценками производительности будьте наблюдательны и внимательны, когда вы сотрудничаете с разными командами. Если в вашей повседневной работе возникает какая-либо обратная связь, примите к сведению и подумайте над этой информацией, когда будете готовиться к самооценке.

Вы также можете проявить инициативу и получить всестороннюю обратную связь от коллег, менеджеров и подчиненных.

2. Составьте список ваших главных достижений и определите области, требующие улучшений.

Ваша самооценка — это возможность подчеркнуть, как вы использовали свои уникальные сильные стороны для достижения своих целей, а также честно рассказать о тех областях, в которых вы могли бы улучшить.

Прежде чем писать свою самооценку, найдите время, чтобы сравнить описание вашей должности с вашей недавней работой. Где вы преуспели? Где ты проиграл? Какие личные сильные и слабые стороны этому способствовали?

Создав оба списка, сравните их с целями, ценностями и задачами вашей организации или отдела и определите, как они совпадают.

3. Соберите аналитические данные, чтобы показать влияние

Использование количественных данных в вашей самооценке покажет реальную ценность, которую вы предоставляете. Это также помогает узаконить ваши результаты.

Для достижения наилучших результатов обязательно включайте числа и слова действия. Например, вместо того, чтобы сказать: «Я один из наших лучших торговых партнеров», вы можете сказать: «Мои продажи увеличились на x% с момента моего последнего обзора».

Помимо использования аналитики для демонстрации своих достижений, вы также можете использовать их для создания целей SMART на следующий период проверки.Эти цели должны быть — точными, — — достижимыми, — достижимыми, — подъемными и — точными. Вот пример, который заставит вас думать в правильном направлении: В следующие x месяцев я увеличу продажи на y%, делая z холодных звонков в неделю.

Как устранить недостатки в самооценке

Может быть трудно говорить о тех областях, которые нужно улучшить, или о ситуациях, с которыми вы плохо справились.Но это показывает, что вы берете на себя ответственность за свои ошибки и имеете установку на рост. По словам Джины Абуди из Abudi Consulting Group:

• « Лица, которые оценивают себя как звезд, когда они не таковы, то есть оценивают себя как работающие лучше, чем они есть на самом деле, — вряд ли будут восприимчивы к отзывам о производительности, которые не в том свете, в каком они себя видят ».

Обращение к вашим слабым сторонам обеспечивает баланс для вашей самооценки.Это также дает вам возможность обратиться за советом к своему руководителю при внесении улучшений.

После того, как вы определили конкретную область, которую необходимо улучшить, выполните следующие три шага, чтобы решить ее в ходе самооценки.

1. Возьмите на себя обязательство улучшать

Начните с признания своих недостатков и объясните, что вы хотите их исправить.

2. Поставьте перед собой УМНУЮ цель

В предыдущем разделе вы прочитали о целях SMART.Используйте эту информацию, чтобы создать информацию для улучшения выявленных вами областей. Помните, что эти цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными.

3. Составьте план действий

После того, как вы взяли на себя обязательство совершенствоваться и поставили цель SMART, вы захотите рассказать, как вы планируете все это осуществить. Есть много ресурсов, которые помогут вам в этом разобраться. Найдите время, чтобы выяснить, какие из них принесут вам наибольшую отдачу от инвестиций.

Вот семь бесплатных или недорогих ресурсов для начала:

• Курс или семинар в местном общественном колледже
• Бесплатные или недорогие онлайн-курсы на таких сайтах, как edX, LinkedIn Learning и Udemy
• Индивидуальные занятия или коучинг
• Наставник с опытом работы в вашей отрасли
• Организации и сети, похожие на Toastmasters
• Деловые подкасты и книги
• TED Talks и видео на YouTube

Если вы не можете найти что-то, что подойдет вам, не бойтесь попросить совета у своего руководителя.Ваша оценка эффективности — это ваша возможность участвовать в диалоге и работать вместе над поиском решений.

50 примеров фраз для использования в следующей проверке эффективности

Когда вы пишете свою самооценку, вы хотите сосредоточить внимание на трех основных областях. К ним относятся:

• Чем продолжать заниматься — Что вы сделали, что способствовало вашим достижениям? Что помогло вам развить прочные рабочие отношения?
• Что перестать делать — Что вы делаете, что негативно влияет на то, как ваши коллеги или руководитель воспринимают вашу работу?
• Что начать делать — Что вы сейчас не делаете из того, что должны делать?

Как только вы ответите на эти вопросы, вы будете готовы написать свою самооценку.

Имея это в виду, давайте рассмотрим 50 фраз для самооценки, которые следует использовать при следующей проверке эффективности.

Связь

1. Я четко передаю свои ожидания команде.

2. Я эффективно общаюсь на всех уровнях нашей организации, [вставьте здесь конкретные примеры].

3. Я тактично даю трудную обратную связь и подхожу к чувствительным ситуациям.

4. Я эффективно представляю свои идеи группам любого размера.

5. Я часто делюсь важной информацией со своими коллегами, так что наша команда в целом может получить от меня выгоду.

6. Я заранее сообщаю о предстоящих изменениях заинтересованным сторонам, на которые они будут влиять.

7. Я часто публично и в частном порядке благодарю своих коллег и / или сотрудников за хорошо выполненную работу.

Производительность работы

8. Я горжусь своей работой и ценю ее хорошо.

9. Я часто добровольно участвую в проектах, выходящих за рамки моих служебных обязанностей.

10. Я продвигаю командную рабочую среду, [вставьте сюда конкретные примеры].

11. Я превысил свою [укажите конкретную цель здесь] на [укажите конкретное число здесь]%.

12. Я уменьшил [например, затраты и отток клиентов] на [укажите здесь конкретное число]%.

13. Я часто ставлю себе задачу стать лучше.

Надежность

15. Я выполняю свои обязательства перед другими и держу их в курсе любых проблем, с которыми я сталкиваюсь.

16. Я выполнил [укажите здесь конкретное число]% своих основных сроков.

17. Я эффективно использую свое время и могу расставить приоритеты в своей работе.

18. Я внимательно отношусь к потребностям своей команды и клиентов и заранее планирую свой отпуск.

19. Я регулярно прихожу вовремя и полностью готов начать свой день.

20.Я не боюсь просить совета, когда это необходимо.

21. Я быстро отвечаю на электронные письма, которые получаю от клиентов и коллег.

Ориентация на клиента

22. Я эффективно обращаюсь с трудными или враждебными клиентами с помощью [вставьте здесь конкретную тактику].

23. Я активно слушаю, чтобы понять точку зрения клиента ».

24. Я выхожу за рамки того, что требуется для обеспечения обучения наших клиентов [вставьте здесь конкретные темы].

25.Я получил [укажите здесь конкретное число]% по результатам опроса об удовлетворенности клиентов.

26. Я постоянно работаю над улучшением качества обслуживания клиентов с помощью [вставьте здесь конкретные примеры].

27. Я внимательно отношусь к своему собственному взаимодействию как клиент, чтобы лучше понимать точку зрения наших клиентов.

Инновации и творчество

28. Я регулярно стремлюсь оптимизировать и улучшить наши рабочие процессы.

29. Моя идея [вставить здесь конкретную идею] увеличила [вставить конкретную метрику здесь] на [вставить конкретное число здесь]%.

30. Я подхожу к каждой задаче свежим взглядом и ищу нестандартные решения.

31. Я часто сотрудничаю с другими для мозгового штурма и решения проблем.

32. Когда я столкнулся с [вставьте здесь конкретную проблему], я [вставьте здесь конкретное решение].

33. Я регулярно рассматриваю точки зрения других и пытаюсь найти решения, которые работают для всех.

34. Умею быстро адаптироваться к новым ситуациям и при необходимости менять курс.

ПОДРОБНЕЕ: 22 ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЫСОКОПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ

Рост и развитие

35.Я привержен своему личному росту и регулярно ставлю перед собой личные цели.

36. Я всегда в курсе событий в своей области и регулярно читаю [вставьте сюда конкретные источники].

37. Я стремлюсь к своему профессиональному росту и прошел обучение [вставьте специальное обучение здесь], чтобы улучшить мои [вставьте конкретные навыки здесь] навыки.

38. Я регулярно ищу возможности общаться и учиться у других в своей области.

39. У меня есть долгосрочное видение своей карьеры, и я постоянно предпринимаю шаги к его достижению.

40. Я быстро учусь и могу адаптироваться к изменениям.

41. Я ценю обучение и регулярно ищу возможности узнать что-то новое.

План повышения эффективности

42. Хотя я стараюсь быть прозрачным, недавно я осознал, что моя команда так не думает.

43. Хотя я отлично обслуживаю наших клиентов, мне нужно чаще работать с ними.

44. Я обычно очень позитивно настроен и борюсь с необходимостью вести сложные разговоры.

45. Хотя я четко общаюсь с небольшими группами, я обычно не передаю свои идеи, когда представляю информацию большой группе.

46. Я склонен придерживаться того, что работает, и не всегда открыт для новых подходов.

47. У меня много идей, как улучшить нашу работу, но я боюсь ими делиться.

48. Хотя я помню о потребностях своей команды, я часто забываю своевременно вносить свое ООО-время в календарь.

49.Несмотря на то, что я ценю своих сверстников, я иногда могу показаться неприступным.

50. Мне нравится разбираться во всем сам, и иногда я не прошу помощи, когда это необходимо.

Шаблоны самооценки

Нужна дополнительная помощь? Вот шаблон, который вы можете использовать:

• «За [укажите период времени] я смог [описать ваше достижение или цель, которых вы достигли], используя [укажите процентное или числовое значение]. [Объясните, что вы сделали для достижения этой цели], [объясните, как это повлияло на то, как вы выполняете свою работу].
• Поразмыслив над своей работой, я понял, что [вставить область для улучшения]. [Объясните, почему это важно или что за этим стоит]. [Объясните, что вы будете делать по-другому], я буду работать над [вставкой SMART-цели] ».

Начните с самооценки

Написание самооценки может показаться пугающим, но это не обязательно.

Самооценка — это больше, чем просто то, как вы оцениваете свою работу. Это также возможность увидеть вещи с другой точки зрения.Прежде чем приступить к написанию обзора, подумайте о том, как другие воспринимают ваши действия.

Простой способ собрать отзывы о производительности такого типа — использовать инструмент обратной связи 360 TINYpulse, который позволяет вам в любое время запрашивать обратную связь от кого угодно, анонимно или не анонимно. Этот тип 360-градусной обратной связи поможет вам составить более сильную самооценку, внести улучшения и укрепить ваши рабочие отношения.

С помощью TINYpulse ваша организация может получить общее представление о производительности по всем показателям и со всех точек зрения.Имея эту информацию под рукой, все ваши сотрудники могут сосредоточиться на постоянном совершенствовании. Со временем это постоянное улучшение приводит к более счастливой и продуктивной команде, более счастливым клиентам и более сильной прибыли.

Чтобы узнать больше о том, как TINYpulse может помочь вашей организации перейти на новый уровень, закажите демонстрацию сегодня.

СВЯЗАННЫЕ ЗАПИСИ:

Умное руководство по самооценке

Ни один элемент обзора эффективности не пугает сотрудников так, как раздел самооценки, который им необходимо составить самостоятельно.Самооценка может изменить траекторию вашей карьеры; надеюсь, к лучшему, но часто к худшему, особенно когда менеджер начинает сомневаться в вашей способности к самооценке.

Большинство людей испытывают затруднения с точным представлением результатов своей работы. Трудно быть объективным в отношении себя, трудно найти время для тщательной оценки, и еще сложнее знать, какие ответы будут двигать вашу карьеру в правильном направлении. Для измерения эффективности вашей работы требуется четкий план.

Исследование за исследованием показывают, что как сотрудники, так и менеджеры устали от традиционных ежегодных обзоров производительности. Например, в исследовании, проведенном в 2017 году среди 1500 офисных работников, компания Adobe, отказавшаяся от традиционных обзоров производительности в 2012 году, обнаружила, что 59% опрошенных согласились с тем, что обзоры производительности «не влияют на то, как они выполняют свою работу».

Проверка эффективности может быть источником травмы, а не только раздражения. То же исследование Adobe показало, что 22% офисных работников плакали после обзора.Это не самая приятная картина для вашей компании.

Все больше и больше организаций переходят к модели, которая поощряет постоянную обратную связь между руководителями и их непосредственными подчиненными. По мере развития управления производительностью и обзоров производительности самооценки стали обычным явлением.

Независимо от того, придерживалась ли ваша организация традиционной модели или вообще отказалась от формальных проверок, самооценка — важный навык, которым вам необходимо овладеть. При правильном подходе это может оказаться полезным упражнением независимо от того, в какой компании вы работаете.

Имея это в виду, давайте посмотрим, что вы можете сделать, чтобы научиться самооценке.

Советы по написанию оценки производительности

Самооценка: установление ожиданий

Начните рано и найдите время, чтобы не торопить процесс, когда приближается срок. В зависимости от того, как часто ваша организация проводит проверки, это может быть крупный проект. Независимо от того, уделяете ли вы время в своем календаре, чтобы отдать ему должное, может быть разница между напряженной неделей и небрежным подчинением или чем-то, что может продвинуть вашу карьеру на основе ваших прошлых результатов.

Определите свою работу и роль

Невозможно оценить вашу работу без четкого описания вашей работы. Если он у вас уже есть, держите его под рукой при составлении самооценки. Если вы не знаете, где это найти, или если описание вашей должности изменилось, самое время написать его. Это не обязательно должен быть объемный документ. Определите основные обязанности в своей работе, от постоянных требований до долгосрочных проектов.

ПОДРОБНЕЕ: 50 фраз для самооценки для следующей проверки эффективности

Это ваша работа, поэтому, даже если другие коллеги разделяют вашу должность, обязательно изучите или определите особенности, которые делают вашу должность вашей.Сделайте это, даже если это не требуется для вашей проверки. Если вы этого не сделаете, остальная часть вашей оценки не будет убедительной или эффективной.

Согласуйте со своим менеджером

Перед тем, как начать обзор, спросите своего руководителя (или того, кто отвечает за вашу проверку), как будет использоваться самооценка. Вы бы не написали ничего другого для работы, не зная своей целевой аудитории, верно? Это не должно быть исключением.

Когда вы узнаете свою роль и цель самооценки, вы будете готовы приступить к написанию обзора эффективности.

Самооценка: доказательство своей ценности и отслеживание прогресса

Если бы мы все были абсолютно разумны и объективны в оценке нашей роли и производительности, эта статья могла бы состоять всего из двух слов: «Будьте честны».

До тех пор, пока этот день не настанет, нам придется делать все возможное, чтобы пройти по тонкой грани: цель не в том, чтобы приукрашивать или слишком самоуничижить.

Вот несколько советов по проведению достоверной и эффективной самооценки, чтобы ваша оценка эффективности не закончилась слезами:

• Ответственность начинается с вас. Это не ваш коллега, который пропустил срок, или ваш менеджер, который не делает себя доступным, или ваша собака, которая съела вашу важную презентацию. Во время самооценки сосредоточьтесь на самом позитивном определении этого слова. Используйте утверждения «я», чтобы убедиться, что вы не пишете чью-то оценку эффективности. Вы можете включить препятствия, с которыми вам пришлось столкнуться, особенно если руководство поможет устранить их в будущем, но они не должны быть центральным элементом вашей самооценки.

• Свинец с решениями. Во многих самооценках сотрудников просят выявить слабые стороны, хотя они могут не использовать этот конкретный термин. Сейчас не время утешаться ответом «Я слишком перфекционист». Не скрывайте свои слабости (или, если хотите, области, которые можно улучшить). Кратко рассмотрите их и объясните, как ваша организация может помочь в их решении. Каждое слабое место должно быть связано с вашим руководством. Не задерживайтесь на этом разделе.Самооценка, которая больше сосредоточена на неудачах, чем на будущем прогрессе, поднимет красные флажки.
• Будьте откровенны — но кратко — в отношении неудач. В некоторых обзорах вы записываете конкретные неудачи или случаи, когда вы не попадали в цель. Если в вашем обзоре этого не говорится, считайте, что вам повезло, и все равно подумайте о том, чтобы предложить пример. Однако не зацикливайтесь на неудаче. Сосредоточьтесь на извлеченных уроках — выводах, которые приведут вас к успеху в аналогичных ситуациях в будущем.Если вы не усвоили урок, самое время!
• Сообщите факты своего успеха. Теперь перейдем к части обзора, которая доставляет неудобства многим сотрудникам: поговорим о ваших сильных сторонах. Как вы перечислите свои многочисленные достижения, не показавшись самодовольным или хвастливым? Думайте как журналист. Ваша первая обязанность, когда вы говорите обо всех великих делах, которые вы сделали, — это честно сообщать правду о том, что вы сделали. Снова используйте утверждения «я», сведите количество положительных прилагательных к минимуму, и вы станете золотым.(На всякий случай воздержитесь от использования слова золотой .)
• Докажи свою ценность. Установите четкую связь между тем, чего вы достигли, и тем, чего достигла (или пытается достичь ваша организация). Прочтите то, что вы написали, и посмотрите, считаете ли вы свой вклад незаменимым. Если вам нужно прищуриться, чтобы увидеть себя таким, подумайте о переписывании и убедитесь, что ваша ценность передана.
• Короткая запись. При перечислении достижений постарайтесь быть как можно более кратким.У краткости рассказов есть несколько преимуществ. Труднее встретить хвастовство или многословие, когда не используешь много слов. Есть больше возможностей для включения действительно впечатляющей и разнообразной коллекции, не усыпляя читателя. К тому же, если ваш менеджер включит ваш отзыв в свой, более длинный список более коротких подвигов даст ему больше ссылок и больше возможностей для уточнения.
• Следите за своим прогрессом в следующий раз. Если вы проводите слишком много времени между обзорами, записывайте самые важные моменты (как достижения, так и разочарования) в дневнике или документе.Трудно найти время и силы, чтобы раскопать прорыв, который вы совершили в октябре прошлого года, когда вы заполняете самооценку в сентябре. Это также может иметь положительный эффект за счет повышения вашей вовлеченности на работе в целом.
  

ПОДРОБНЕЕ: 100 ПОЛЕЗНЫХ ФРАЗ ДЛЯ ОБЗОРА РАБОТЫ

Не полагайтесь только на активную обратную связь. Получите 360 отзывов от любого сотрудника организации о вашей работе. Объедините отзывы и свою самооценку в одном месте. Таким образом, можно будет легко возвращаться и отслеживать улучшения с течением времени.TINYpulse предлагает стандартный формат «остановить, оставить, начать» — и позволяет вам создавать свои собственные вопросы и шаблоны для использования в будущем.

Самосовершенствование: постановка целей

Каждая оценка эффективности — это возможность продвинуться вперед в карьере. Обзор с разделом для самооценки и целей, ориентированных на сотрудников, дает вам возможность спроектировать свое будущее. Если вы получаете обзор только раз в год, это может быть вашим лучшим шансом продвигаться по карьерной лестнице в течение всего года!

Каждая цель должна иметь смысл в контексте вашей карьеры.(Если ваша должностная инструкция и ваши карьерные устремления не совпадают, пришло время для более глубокого разговора с вашим руководителем.)

Ставьте четко определенные цели, которые реалистичны, но будут считаться важными достижениями, если вы их достигнете или превзойдете. Ваши цели не должны иметь ничего общего с описанием вашей должности; они могут предоставить возможности, чтобы сделать эту работу своей собственной.

Если у вас возникают проблемы с достижением целей, которые достижимы и актуальны, вот уже почти 40 лет руководители и сотрудники используют аббревиатуру S.M.A.R.T.

• S — специальный
• M — Измеримый
• A — достижимо
• R — Реалистичный
• T — по времени

Цели, следующие за этим аббревиатурой, переводятся как директивы для вашего менеджера, позволяя вам установить повестку дня, недоступную для более расплывчатых целей.

Ваши цели — это еще одна возможность запросить инструменты, необходимые для карьерного роста. Если вам помогут программы наставничества, образования, сертификации или любые другие программы развития, привязка одной или нескольких из них к цели самооценки — отличный способ получить эту помощь.

ПОДРОБНЕЕ: Учебник по развитию высокопотенциальных сотрудников

Самосохранение: обратная связь

Большинство систем проверки эффективности, новых или старых, дают сотрудникам возможность высказать свое мнение об организации, ее процессах и — глоток — о своих менеджерах. Не бойтесь заполнить это пространство. Вы квалифицированы, чтобы поделиться своими мыслями об организации как человек, который там работает.

В слишком многих компаниях обзоры эффективности — один из немногих форумов, на которых запрашиваются отзывы сотрудников.Если это так, воспользуйтесь всеми преимуществами и тактично поделитесь своими наблюдениями.

ПОДРОБНЕЕ: что значит управлять Up?

Согласуйте со своим руководителем, задавая любые вопросы о вашей роли и ваших ожиданиях. Если вам негде задать вопросы руководству — будь то рабочая среда или обзор, — сделайте это именно здесь.

На самом деле, задавать вопросы — определенно самый безопасный способ подойти к разделу обратной связи. Практически любую критику можно сформулировать как вежливый, но острый вопрос.Попробуйте задавать вопросы, требующие более детального ответа, чем да или нет . Если ваше руководство ценит вовлеченность сотрудников, это может привести к тому, что вы получите ответы на свои вопросы лично.

Сострадание к себе: празднование вашего прогресса

Обзор результатов может быть многим: источником беспокойства, прелюдией к повышению, болью в шее. При правильном подходе всегда есть шанс оценить, чего вы достигли за время между последним и текущим обзором.

Самооценка — это часть проверки, которую сотрудники контролируют в наибольшей степени, поэтому воспользуйтесь ею! Затем осознайте, что вы сделали хорошо. Вы заметите, что в этой статье нет раздела «Самокритика». Найдите минутку — или, возможно, праздничный обед — чтобы поразмышлять о процессе размышлений, через который вы только что прошли. Когда вы вернетесь к работе, начните делать заметки в следующий раз!

Вы можете повторить этот процесс независимо от анализа производительности, чтобы измерить свой прогресс.Если вам предлагают провести самооценку только раз в год, это не значит, что это единственное время года, когда вы можете оценить, куда движется ваша карьера.

Пример самооценки: как его написать

Написать самооценку будет легко, если у вас уже есть структура и вы ее придерживаетесь. Чтобы помочь вам привести все мысли и советы в порядок, вот приблизительная структура с некоторыми идеями, которые вы можете использовать при самооценке.

Это общий пример, который необходимо настроить в соответствии с вашей ролью и требованиями.Для каждого утверждения самооценки включите реальный пример из прошлого, с которым вы столкнулись на работе. Давайте систематически рассмотрим все, что вам нужно проверить:

Сильные стороны

• Я ответственный сотрудник, всегда заканчиваю работу вовремя и полностью отвечаю за свою рабочую нагрузку.
• Я легко приспосабливаюсь, помогая своей команде браться за новые задачи, даже когда мы чувствовали, что у нас недостаточно времени для их выполнения, поскольку я также могу равномерно распределять свое время между задачами, которые мне нужно выполнить.
• Помимо моих сильных навыков тайм-менеджмента, я взял на себя инициативу, наставляя других и помогая каждому в моем отделе лучше оценивать время для своей работы.

Слабые стороны

• Я заметил, что моя сильная приверженность работе привела к тому, что я трачу слишком много времени на настройку деталей наших проектов и в результате игнорирую внутреннее общение. Я стараюсь сосредоточиться на своей работе и забываю о том, чтобы все были на одной волне. У меня возникли проблемы с обращением за обратной связью и четким объяснением требований к задаче.
• Иногда мне не хватает мотивации, чтобы изо всех сил выполнять все задачи, когда результаты не ясны. Я постараюсь обратиться к моей команде за поддержкой в ​​будущем.

Ключевые значения

• Я твердо верю, что общение между сотрудниками идет в обе стороны, и обратная связь, а также наши мозговые штурмы имеют первостепенное значение для успеха наших проектов.
• Я высоко ценю творчество и побуждаю других делиться любыми уникальными идеями, которые у них могут возникнуть во время встреч.
• Я стремлюсь быть более амбициозным человеком, постоянно развивать себя в профессиональном плане и делиться своими знаниями с коллегами.

Результаты

• Мне удалось увеличить посещаемость веб-сайта на 40% за последние два года и повысить коэффициент конверсии на 8% благодаря своим маркетинговым усилиям.
• Клиенты никогда не просили изменить мою работу, и у меня есть 100% рейтинг одобрения от них.
• Я помог своей команде получить многочисленные награды и упоминания в прессе за нашу работу, что в значительной степени способствовало повышению узнаваемости нашего бренда.

Будущие цели

• Я с нетерпением жду возможности профессионального роста и в будущем начну управлять большим числом сотрудников.
• Я планирую продолжить свою программу наставничества и внести свой вклад в развитие всех команд в организации.
• Я хотел бы чаще общаться с клиентами, чтобы лучше понимать, как они думают и каковы их потребности.

Обратная связь

• Для достижения своих целей я хотел бы участвовать в встречах с клиентами в будущем, чтобы быть готовым проводить их в одиночку, когда для этой задачи больше никого не будет.Я думаю, что все члены команды должны время от времени посещать их, чтобы мы могли лучше понимать потребности и менталитет наших клиентов.
• Руководитель нашей группы — очень преданный своему делу человек, поэтому она приложила много усилий, чтобы мы все точно знали, что мы должны делать каждый день. Благодаря ей мне никогда не приходилось расспрашивать, чтобы уточнить требования, и я не трачу время на административные вопросы.
• Когда я пришел в компанию, мне обещали большую прозрачность, но команда, похоже, не проявляет инициативу в этом вопросе так часто, как мне хотелось бы.С этого момента я буду чаще делать первый шаг, и, возможно, другие последуют моему примеру.

Как начать самооценку

Для начала сразу запишите все идеи, которые могут возникнуть у вас в голове. Затем просмотрите приведенный выше список советов один за другим, чтобы убедиться, что вы все усвоили и не допускаете типичных ошибок только потому, что спешите. Начните рано и уделите пару дней тому, чтобы подумать обо всех своих достижениях, от завершения длительных проектов до небольших задач, о которых стоит упомянуть.

Если вы не чувствуете себя креативным, сделайте перерыв и займитесь чем-нибудь веселым. Время простоя поможет вам очистить свой разум и вспомнить все свои лучшие результаты, сильные стороны и ожидания от будущей должности.

Обратитесь к нашим образцам идей самооценки, приведенным выше, чтобы преодолеть тупик писателя и сосредоточиться на том, чтобы выделить свои лучшие качества и ценности в компании. Это билет к пониманию того, что вам нужно сделать, чтобы стать лучшей версией себя как профессионала.

СВЯЗАННЫЕ ЗАПИСИ:

| Определение и обзор

Что такое базовая самооценка?

Есть много черт личности, которые влияют на биографический опыт людей и развитие карьеры через их связь с эмоциональными оценками, мотивационными приоритетами и стратегиями выживания (McCrae & Costa, 2008).

Одна из черт личности, которая недавно была связана с развитием карьеры, — это основная самооценка.

Согласно Джаджу и Ларсену (2001), основные самооценки являются фундаментальными предпосылками черт, которые люди придерживаются в отношении себя и своего функционирования в мире.

Эти оценки отражают предрасположенность людей к оценкам внешнего мира и их последующие реакции на эти оценки (например, ответы на обратную связь).

В исследованиях основная самооценка обычно операционализируется как латентная черта личности, которая объясняет соответствие между четырьмя психологическими чертами низшего порядка.

Мы проведем оставшуюся часть этой статьи, углубляясь в каждую из них, но пока они по порядку.

• самооценка,
• обобщенная самоэффективность,
• локус контроля и
• невротизм.

Несмотря на то, что эти четыре черты низшего порядка обычно изучаются изолированно, они концептуально схожи и эмпирически связаны (Judge, Bono, & Locke, 2000).

1. Самоуважение

Самоуважение — это общая ценность, которую человек придает себе как личности.

2. Обобщенная самоэффективность

Обобщенная самоэффективность — это оценка человеком того, насколько хорошо он может действовать в различных ситуациях.

3. Локус контроля

Локус контроля — это воспринимаемая степень контроля над событиями в жизни.

4. Невротизм

Невротизм — это склонность к негативному когнитивному / объяснительному стилю и сосредоточению внимания на негативных аспектах личности.

Исследование отдельных основных черт характера из литературы о карьере показало, что эти черты более низкого порядка влияют на качество раннего карьерного опыта.

Невротизм был связан с карьерной самоэффективностью и интересами, в то время как внешний локус контроля и низкая самооценка связаны с нерешительностью в карьере среди молодых людей.

Общая предпосылка состоит в том, что, когда люди обладают высоким невротизмом, внешним локусом контроля и низкой самооценкой и общей самооценкой (т. Е. Имеют более низкие уровни основной самооценки), они с меньшей вероятностью будут предпринимать действия в отношении свою карьеру и будут менее довольны своими карьерными решениями.

Это связано с тем, что люди с более низким уровнем базовой самооценки с меньшей вероятностью будут активно преследовать цели, которые улучшат их самооценку.

В частности, согласно теории самопроверки, люди с положительной самооценкой ищут ситуации, которые предлагают обратную связь и информацию, подтверждающую их точку зрения, в то время как люди с отрицательной самооценкой ищут ситуации, которые оправдывают и укрепляют отрицательные взгляды на себя.

Таким образом, информация, собираемая людьми для самооценки, по крайней мере частично определяется их существующими представлениями о себе.

Judge et al. (1998) распространил теорию самопроверки на восприятие людьми характера своей работы. По словам Джаджа и его коллег, люди с положительной основной самооценкой ищут и классифицируют информацию в своей рабочей среде, которая может привести к положительным выводам об их опыте работы, в то время как люди с отрицательной самооценкой обращают внимание на множество негативных аспектов своей работы. рабочая среда (например, стрессовые условия работы и раздражающие коллеги).

Эти оценки могут также учитывать положительную взаимосвязь между основной самооценкой и удовлетворенностью в середине карьеры, так что люди с положительной самооценкой более удовлетворены своей работой, потому что эти люди видят больше разнообразия, проблем и внутренней ценности в своей работе. (Судья и Херст, 2008 г.).

Следуя логике теории самопроверки (Swann et al., 1992), можно предположить, что люди с высокой базовой самооценкой на раннем этапе своей карьеры с большей вероятностью изменят свою работу или карьерный путь, когда их рабочая или карьерная среда противоречит их положительной самооценке и угрожает их самооценкам.

Цитаты

Цитаты:

Источник этой записи взят из Руководства:

Проблемы среднего и позднего периода карьеры: комплексная перспектива Основная самооценка Мо Ван, Дебора А.