Выговор на работе что означает: Увольнение за второй выговор \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Увольнение за второй выговор \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение за второй выговор (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Увольнение за второй выговор

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение за второй выговор Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
«Справочник кадровика от А до Я»
(Погорельская М.Л., Аминов В.Л.)
(«АйСи Групп», 2019)Если организация решила уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, то не нужно издавать два приказа: один — об объявлении выговора, а второй — об увольнении за тот же проступок. Достаточно одного приказа об увольнении. Издание двух приказов (выговор и увольнение) за совершение одного проступка означает привлечение работника к дисциплинарной ответственности дважды за один проступок, что законодательством запрещено. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Увольнение за нетрезвость. Споры и доказательная база
(Костева И.)
(«Трудовое право», 2019, N 5)Кроме того, следует учитывать, что в соответствии с частью 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Так, в соответствии с указанной нормой закона невозможно сначала объявить выговор работнику за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а потом за этот же проступок его уволить. Например, в Определении Ленинградского областного суда от 3 декабря 2014 года по делу N 33-5858/2014 указано, что в случае увольнения работника, к которому за дисциплинарный проступок уже применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, второе дисциплинарное взыскание в виде увольнения будет незаконно, поскольку применено при отсутствии законного основания. При вынесении Определения суд сослался на пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17. 03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», в соответствии с разъяснениями которого в рассматриваемой ситуации работник подлежит восстановлению на работе.

Нормативные акты: Увольнение за второй выговор

ВЫГОВОР — это… Что такое ВЫГОВОР?

выговор — (строгий, легкий), внушение, замечание, порицание, укор, укоризна, упрек, гонка, головомойка, журьба, нагоняй, нахлобучка.. Произношение, акцент. . . прочитывать выговор, сделать выговор… Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений …   Словарь синонимов

выговор — объявить • действие объявить выговор • действие объявить строгий выговор • действие получить выговор • действие, получатель получить строгий выговор • действие, получатель сделать выговор • действие …   Глагольной сочетаемости непредметных имён

ВЫГОВОР — ВЫГОВОР, выговора, муж. 1. Произношение звуков, слов. Чистый выговор. Говорить с плохим выговором по французски. 2. Порицание, выражение неудовольствия чем нибудь, сделанное старшими или начальством. Получить строгий выговор за упущение по службе …   Толковый словарь Ушакова

выговор — Выговор, если вы откроете старые словари, то увидите, что прежде для большинства слов мужского рода с окончанием ор, ар, ер и некоторыми другими (директор, токарь, слесарь) правильной считалась единственная форма именительного падежа… …   Словарь ошибок русского языка

ВЫГОВОР — 1) по трудовому праву РФ один из видов дисциплинарного взыскания; 2) в уголовно исполнительном праве одна из санкций, применяемых за нарушение установленного порядка отбывания лишения свободы (ст. 115 УИК) …   Юридический словарь

ВЫГОВОР — ВЫГОВОР, а, муж. 1. Качество, характер произношения. Чистый в. Украинский в. 2. Строгое словесное внушение; замечание, являющееся взысканием, наказанием за проступок. Сделать в. Объявить, получить в. Строгий в. В. с предупреждением. Снять в.… …   Толковый словарь Ожегова

выговор — выговор, мн. выговоры, род. выговоров (неправильно выговора, выговоров) …   Словарь трудностей произношения и ударения в современном русском языке

выговор — • выговор, внушение, нагоняй, разнос Стр. 0202 Стр. 0203 Стр. 0204 Стр. 0205 Стр. 0206 …   Новый объяснительный словарь синонимов русского языка

Выговор — (англ. reprimand) в трудовом праве РФ вид дисциплинарного взыскания. В российском законодательстве XIX в. под В. понималось наказание, налагаемое как общая карательная мера, применявшаяся ко всем лицам, или как особое …   Энциклопедия права

ВЫГОВОР — по трудовому праву РФ один из видов дисциплинарного взыскания …   Юридическая энциклопедия

Выговор — У этого термина существуют и другие значения, см. Выговор (значения). Выговор  наказание, совершённое в словесной форме. На предприятиях и в организациях выговор применяется начальством за упущения в работе и мелкие нарушения. В XIX веке… …   Википедия

Выговор на работе: последствия, что делать сотруднику

Основания для выговора

Трудовая провинность может повлечь дисциплинарную ответственность. Ст. 192 ТК РФ предусматривает три меры воздействия на проштрафившихся работников, и одна из них — выговор. По уровню серьезности последствий выговор стоит выше замечания, но менее опасен, чем увольнение.

Основания для применения указанной дисциплинарки — любые факты ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, их перечень нигде не прописан. Это могут быть, например, выпуск бракованной продукции, отказ исполнять должностные полномочия, неисполнение обоснованного приказа руководителя.

Однако следует понимать, что наложение выговора предполагает, что нарушение дисциплины достаточно серьезно либо нарушения не значительны, но носят систематический характер. За мелкие нарушения, например, незначительное опоздание на работу, сотруднику объявят замечание. За крупное же нарушение, например выход на работу в состоянии опьянения, работник может быть подвергнут увольнению. То есть выговор — это некая промежуточная ступень между замечанием и увольнением.

Для справки: к отдельным должностям законодательство устанавливает такой вид дисциплинарной ответственности, как строгий выговор. Он применим к людям, работающим в государственных силовых ведомствах — прокуратура, полиция (ч. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре…» от 17.01.1992 № 2202-1, ч. 1 ст. 50 закона «О службе в органах…» от 30.11.2011 № 342).

Правила оформления дисциплинарного взыскания в виде выговора

Согласно ст. 193 ТК РФ перед тем, как применить взыскание, нужно потребовать от нарушителя письменные объяснения. Если по истечении двух рабочих дней бумага не будет представлена начальнику, составляется акт об этом.

По истечении указанного срока подготавливается приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Этот документ нужно представить работнику под подпись не позднее трех дней с момента его вынесения, без учета времени, когда он отсутствовал на работе. При несогласии сотрудника знакомиться с приказом под подпись нужно вновь составить акт с участием двух понятых, в котором отразить, что конкретный гражданин отказался получать и изучать приказ.

Выговор разрешается объявлять не позднее месяца с момента выявления проступка, не считая периода болезни трудящегося, нахождения его в отпуске и времени принятия решения профсоюзом.

Максимальный срок для наложения взыскания не может превышать шести месяцев со дня совершения нарушения либо одного месяца с момента обнаружения. Однако есть специальные правила.

Если проступок выявлен по результатам ревизии или аудита, то выговор можно наложить в течение двух лет с момента совершения проступка. Если же выговор накладывается за несоблюдение запретов или ограничений, которые предусмотрены законодательством о противодействии коррупции, то его можно применить в течение трех лет с момента совершения. Время производства по уголовному делу из этого срока исключается.

Чем грозит выговор работнику

Для гражданина, получившего наказание по службе в виде выговора, возможны следующие варианты развития событий:

1. Лишение премии. Если внутренний локальный акт предусматривает депремирование за проступок, помимо получения выговора сотрудник теряет стимулирующую выплату.
2. Возможность увольнения. Начальник вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, дважды за год подвергшимся дисциплинарному воздействию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Отстранение от службы. Сотрудники государственных учреждений, получившие выговор, могут быть временно отстранены от работы.
4. Препятствия в карьерном росте. При рассмотрении вопроса о служебном повышении наличие выговора лишает возможности получить новое звание или должность.

Правилами внутреннего трудового распорядка или другими положениями организации могут предусматриваться и другие последствия в случаях дисциплинарного воздействия на нерадивого работника.

Как снять выговор

Если по истечении одного года с момента объявления выговора нарушитель не допустит огрехов в профессиональной деятельности, его дисциплинарное наказание автоматически снимается.

Работодатель — по своему желанию или на основании заявления работника либо ходатайства профсоюза, другого работника или непосредственного начальника нарушителя — вправе убрать выговор в более короткий срок, например уже через 3 или 6 месяцев с момента издания приказа (ст. 194 ТК РФ).

* * *

Таким образом, при получении выговора работнику стоит задуматься о своем поведении и сделать выводы, так как при последующих нарушениях трудовой дисциплины с ним могут расторгнуть трудовой договор «по статье».

Стоит помнить, что если сотруднику объявлен выговор, у него есть возможность исправиться и добиться досрочной отмены. Ну а если мера применена с нарушением закона, действия руководства можно обжаловать в государственной инспекции труда или в суде.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

Работник нарушил трудовую дисциплину: метод «кнута» в действии. Налоги & бухучет, № 76, Сентябрь, 2015

Есть два варианта развития событий: пожурить-простить работника или привлечь его к дисциплинарной ответственности. Прежде чем нажать кнопку «Пуск» на втором варианте, ознакомьтесь с этой статьей. В ней мы рассмотрели виды дисциплинарных взысканий и механизмы их применения.

Трудовая дисциплина: вся «соль» в зафиксированных правилах

Трудовые отношения порождают массу обязательств со стороны не только работодателя, но и работника. Что именно диктует работнику главный трудовой постулат — КЗоТ? Работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 КЗоТ). Также, как указано в ст. 139 данного Кодекса, он должен:

— работать честно и добросовестно;

— своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя;

— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;

— бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.

Мы убедились: общие требования о трудовых обязанностях, которые должен выполнять работник, прописаны в КЗоТ. Подробнее их фиксируют в Правилах внутреннего трудового распорядка. А вот конкретные трудовые обязанности работника закрепляются при заключении с ним трудового договора, а также в должностной инструкции, технических правилах, положении о дисциплине, приказах (распоряжениях) работодателя и т. п. С ними работника, которого принимают на работу, должны ознакомить под подпись.

С фиксацией трудовых обязанностей работников определились. Но со стороны трудового законодательства к работодателю также выдвигаются требования об обеспечении трудовой дисциплины на предприятии. Какие именно? Узнайте из рис. 1 ниже.

Рис. 1. Требования к работодателю об обеспечении трудовой дисциплины на предприятии

Только в случае выполнения всех перечисленных предписаний работодатель может рассматривать проступки работников как нарушение трудовой дисциплины. Что им считают? Ссылаясь на Типовые правила № 213, Минсоцполитики отвечает в письме № 81: «нарушение трудовой дисциплины определяется как невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей».

Обратите внимание! Если работник ненадлежащим образом выполнил работу или задачи, не предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией, то это не считают нарушением

Отметим: работник отвечает за свои проступки именно перед работодателем (органом, которому предоставлено право принимать на работу, избирать, утверждать или назначать на должность). Об этом говорится в ст. 147¹ КЗоТ. Работодатель принимает решение, применять к работнику меры дисциплинарного взыскания или нет. Следовательно, применение таких мер является исключительно правом, а не обязанностью работодателя (письмо Минсоцполитики от 16. 07.2015 г. № 302/06/186-15).

Работодатель узнал о проступке работника, но считает, что тот исправится? Тогда он может только пожурить его.

Также на свое усмотрение вместо дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ). Решением трудового коллектива или его органа (например, товарищеского суда) к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться меры общественного взыскания или воздействия. К мерам общественного взыскания относятся, например, товарищеское замечание или общественный выговор. Обратите внимание: общественные взыскания учитываются вместе с дисциплинарными при увольнении на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ (п. 23 постановления № 9).

Решили повлиять на недобросовестного работника более весомыми методами? Тогда вам — в следующий раздел.

Дисциплинарные взыскания: какие они

Правовое поле содержит методы воздействия на работников — нарушителей трудовой дисциплины (см. рис. 2 ниже). Подробнее мы рассмотрим эти методы дальше. Перед этим приведем наш совет: не рекомендуем работодателю выдумывать новые виды взысканий, ведь в погоне за раздачей «на орехи» работникам очень легко выйти за рамки законодательно-нормативной регламентации.

Помните! Применение видов взысканий, которые законодательством не предусмотрены (например, штрафов), является нарушением прав работника. Это правило не касается случаев, когда работодатель воздействует на работника-нарушителя через сокращение/лишение премиально-поощрительных выплат, предоставление которых зависит от «трудодобросовестных» успехов работников.

12742111″>Рис. 2. Виды дисциплинарной ответственности и мер воздействия

Общий вид дисциплинарной ответственности. Такой вид ответственности можно применять ко всем без исключения работникам, нарушившим трудовую дисциплину. Общий вид дисциплинарной ответственности предусмотрен ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 149 КЗоТ).

Важно! Если работодатель уже применил к работнику такое дисциплинарное взыскание, как выговор, то он не может за этот же проступок его уволить. И наоборот — при использовании увольнения как меры дисциплинарного взыскания работодатель одновременно не может вынести выговор работнику за то же дисциплинарное нарушение.

Выговор как мера дисциплинарного взыскания. В законодательстве о труде нет ограничений относительно оснований и периодичности применения выговора как дисциплинарного взыскания. Выговор может применяться к работнику за нарушение правил трудовой дисциплины, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, в некоторых случаях — должностной инструкцией работника. Признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях работника или его бездействие.

Пример. Сторож без уважительных причин не явился на работу в день, когда по сменному графику должен был дежурить именно он. Тем самым он нарушил правила внутреннего трудового распорядка. За такое нарушение работнику может быть объявлен выговор.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Напомним: работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником только в случаях, предусмотренных КЗоТ. Вместе с тем в п. 22 постановления № 9 перечислен круг оснований для увольнения согласно КЗоТ, рассматриваемых как меры дисциплинарного взыскания. Приведем их далее в таблице.

Нормативное регулирование	Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяют за:
П. 3 ст. 40 КЗоТ	систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания
12753181″>П. 4 ст. 40 КЗоТ	прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин
П. 7 ст. 40 КЗоТ	появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения
П. 8 ст. 40 КЗоТ	совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия
12763783″>П. 1 ст. 41 КЗоТ	одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями

В случаях, перечисленных в таблице, работодатель обязан не только руководствоваться общими требованиями к порядку применения дисциплинарных взысканий, предусмотренными ст. 147 — 152 КЗоТ, но и выполнять ограничения, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Так, в частности, помните о категориях работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет ряд особенностей. Такие категории работников приведены в ч. 3 ст. 184 и ст. 186¹ КЗоТ.

Специальный вид дисциплинарной ответственности. В ч. 2 ст. 147 КЗоТ указано: законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и прочие дисциплинарные взыскания. То есть к определенным категориям работников могут применяться дополнительные виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные индивидуальными для определенной сферы законами. Такая норма касается, в частности, госслужащих, судей, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащих Вооруженных Сил Украины и т. п.

Прочие меры воздействия на работников-нарушителей. Кроме дисциплинарных взысканий, к работнику могут применяться такие меры воздействия, как лишение или ограничение льгот, преимуществ, поощрений. Это может отражаться на премиальных, вознаграждениях по итогам работы за год, других привилегиях, предоставляемых работодателем в качестве поощрения за добросовестный труд.

Обратите внимание! Одновременно с дисциплинарной ответственностью работник также может нести другие виды юридической ответственности — материальную, административную, уголовную

Процедура наложения дисциплинарных взысканий: 6 этапов

Мы уже отмечали: дисциплинарные взыскания применяет работодатель. Порядок наложения общих дисциплинарных взысканий прописан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Причем для того, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций с работниками (особенно если выбрана такая мера взыскания, как увольнение), в случае привлечения к дисциплинарной ответственности следует четко придерживаться требований этих норм законодательства.

12774618″>Саму процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно делят на 6 этапов.

Этап 1. Выявление факта дисциплинарного проступка. Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев оформляет такие документы непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы предприятия, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на указанных документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только выявление собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из вышеуказанных документов, что подтверждает дисциплинарное нарушение.

Приведем образец акта об отсутствии работника на рабочем месте:

Этап 2. Требование с нарушителя дисциплины письменных пояснений. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это дает возможность администрации предприятия объективно выяснить причины и обстоятельства осуществленного работником дисциплинарного проступка.

Отметим, что требовать от работника письменных пояснений можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять любые объяснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под подпись, а в случае отказа работника расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений. Например, в уведомлении с просьбой предоставить письменные пояснения можно указать:

<…>

Уважаемый Сергей Олегович!

Вы отсутствовали на рабочем месте 25 августа 2015 года 6 часов (с 11 ч 00 мин до 13 ч 00 мин и с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин). В соответствии со ст. 149 Кодекса законов о труде Украины просим Вас предоставить письменные пояснения причин отсутствия на работе 25 августа 2015 года.

<…>

Работник отказывается предоставлять пояснения своего дисциплинарного проступка? Фиксируйте это в соответствующем акте при участии свидетелей такого факта. Важно! Отказ работника дать пояснение не может быть препятствием для применения взыскания (письмо № 81).

Этап 3. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания. На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен объяснить причину своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (см. письмо от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07) считает, что:

при наличии уважительных причин невыполнение или выполнение ненадлежащим образом работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно работодатель, так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Если решение о «наказании» работника-нарушителя положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор или увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его осуществления.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ)

Для наглядности приведем пример. Работника, совершившего дисциплинарный проступок 25.08.2015 г., нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности в таких случаях:

— если дисциплинарный проступок будет выявлен после 25.02.2016 г.;

— если проступок будет выявлен до 25.02.2016 г., но работодатель в течение месяца с момента выявления проступка не издаст приказ о наложении дисциплинарного взыскания;

— если шестимесячный срок от дня совершения проступка закончится ранее, чем срок пребывания работника в отпуске или на больничном (например, работник следующие полгода с момента совершения проступка находился в отпуске или на больничном, тогда после его выхода на работу он уже не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности).

1287051″>Этап 4. Объявление о взыскании и уведомление о нем работника. Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. Если законодательных преград для реализации такого замысла нет, работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Подчеркнем: когда речь идет о такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, то готовится приказ о прекращении трудового договора. Ниже мы приведем образец приказа в случае вынесения выговора.

Одновременно работодатель должен в письменном виде под подпись довести до работника-нарушителя решение об объявлении ему взыскания (ч. 4 ст. 149 КЗоТ). В какой срок работодатель должен уведомить работника? КЗоТ не содержит ответ на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что решение о дисциплинарном взыскании сообщают работнику в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме № 81. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Помните! Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят (п. 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58). Но это справедливо только в отношении выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Оспаривание работником дисциплинарного взыскания. Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 этого Кодекса. Напомним: в ст. 221 КЗоТ прописано, что трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

Этап 6. Снятие дисциплинарного взыскания. Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет допускать новые проступки и проявит себя как добросовестный работник (ч. 2 ст. 151 КЗоТ). КЗоТ не определяет минимальный срок снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

Толчком для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения (ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

выводы

• Применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

• За нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только одна из мер дисциплинарного взыскания: выговор или увольнение. Для работников отдельных сфер также предусмотрены специальные виды дисциплинарных взысканий.

12828271″>Документы статтьи

1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

2. Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

3. Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

4. Письмо № 81 — письмо Минсоцполитики от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12.

Студенты ФКМД получили выговор за нарушение академических норм – Новости – Вышка для своих – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Третьекурсники образовательной программы «Реклама и связи с общественностью» в рамках изучения онлайн-курса «Теория международных отношений» должны были написать эссе и поставить друг другу оценки. 187 студентов выполнили это задание недобросовестно, за что получили дисциплинарное взыскание.

Часть студентов загрузила одинаковые работы, у других обнаружился плагиат, а некоторые представили эссе, содержавшие не относящийся к заданию текст или прямую просьбу поставить максимальные баллы друг другу за невыполненное задание.

Такие действия являются нарушением пункта 3.5.4 Правил внутреннего распорядка обучающихся НИУ ВШЭ, который устанавливает обязанность соблюдать академические нормы при выполнении письменных учебных работ. Согласно действующей для подобных случаев процедуре, факультет организовал проверку, студенты предоставили письменные объяснения, а руководство ФКМД сформировало представление о применении меры дисциплинарного взыскания.

Правовой комитет студенческого совета рассмотрел все материалы и рекомендовал не наказывать тех студентов, которые допустили плагиат лишь в одной письменной работе, признали свою вину и предоставили серьезные обоснования своих действий. В отношении студентов, совершивших подлог и допустивших плагиат при выполнении нескольких письменных работ, Правовой комитет рекомендовал применить меру дисциплинарного взыскания в форме замечания.

Эти рекомендации поддержал и локальный совет ФКМД, и избранные делегаты студенческого совета других факультетов. После чего приказы по трем эпизодам были направлены на рассмотрение проректору С.Ю.Рощину.

В соответствии с решением проректора часть студентов получила выговор, что лишает их права на предоставление скидки в следующем учебном году. Еще два приказа в отношении остальных студентов пока находятся на рассмотрении.

Массовый случай недобросовестного поведения в этой ситуации сродни сговору студентов об обмане университета, руководства программы, преподавателя. Мы считаем, что такие кейсы не должны повторяться. И участники, даже если их около двух сотен, должны получить строгое взыскание. А это выговор.

17 июня, 2020 г.

---

«Вышка для своих» в Telegram

Выговор на работе в Германии: нюансы, которые полезно знать

Постоянно приходите на работу с опозданием или курите на рабочем месте? Такое поведение может стать причиной для выговора от начальства. Что нужно знать об этом виде дисциплинарного взыскания и что может стать поводом для выговора? Об этих и других нюансах – подробнее.

За что можно получить выговор?

– Выговор – предвестник возможного увольнения. Выговор объявляют в том случае, если человек в состоянии изменить свое поведение, – объясняет адвокат, сотрудник юридического отдела профсоюза Verdi Мирьям Алекс. – Так, выговор можно получить за нарушения или проступки, касающиеся коммуникации, производительности или доверия. Например, если не выполняются указания руководства, если работник постоянно опаздывает или приносит больничный лист с опозданием. Однако начальник не может наказывать работника за то, что происходит не по его вине – например, за частое отсутствие по причине болезни.

Каким критериям должен соответствовать выговор?

В трудовом праве прописаны нюансы, при которых объявляется выговор. Так, он должен указывать на конкретное нарушение положения трудового договора, осуждать такого рода поведение и описывать последствия, которые грозят в случае повторного нарушения. При этом форма выговора неважна, важно его содержание. Выговор считается действительным только при условии, что он был предъявлен виновнику. Этот вид дисциплинарного взыскания может использовать не только непосредственный начальник, но и тот, кто имеет полномочия отдавать распоряжения сотруднику.

Может ли выговор быть объявлен в устной форме?

В принципе, да. Но в этом случае не будет официальных доказательств, что провинившийся сотрудник получил предупреждение за те или иные нарушения. Более эффективным является предварительный разговор подчиненного с начальником. Если не помогло – можно объявлять выговор в письменном виде.

Каковы последствия выговора?

Выговор – констатация упущений и мелких нарушений сотрудника, а также требование не допускать подобного в дальнейшем. Это значит, что после получения выговора работник должен изменить свое поведение. Если он этого не делает, его могут уволить.

Многие полагают, что наличие трех выговоров автоматически означает увольнение с работы, но это не совсем так. Уволить сотрудника могут и после первого выговора, если он продолжает нарушать положения трудового договора.

Есть ли у выговора срок действия?

Не существует конкретного срока действия выговора, по окончании которого он теряет свою силу. Утверждение о том, что выговор действителен только два года, ошибочно.

выговоров на рабочем месте: определение и как с ними справиться

Получение выговора на работе может показаться сложной задачей, и это нормально, когда дело касается этой темы. Выговоры — обычная часть бизнеса, и если вы их получили, вы можете предпринять шаги, чтобы превратить выговор в положительную ситуацию. В этой статье мы обсудим, что означает выговор, различные типы выговоров, которые вы можете получить, и шаги, которые вы можете предпринять, чтобы быть уверенными в своем будущем на своем посту после выговора.

Что такое выговор?

Выговор — это официальное предупреждение, которое руководитель или начальник дает сотруднику в попытке улучшить нежелательное поведение. Менеджер может сделать выговор из-за производительности труда, постоянных опозданий или других нежелательных привычек на рабочем месте.

Многие рабочие места следуют этому процессу для выговоров:

• Устный выговор
• Письменный выговор
• Испытательный срок

Устный выговор

Менеджер может сделать устное предупреждение, если он заметил определенное поведение, которого не делает одобряю.Устный выговор обычно делается наедине с вами и вашим руководителем. Во время устного предупреждения менеджер обращается к проблеме, а также к тому, что член команды может сделать, чтобы ее исправить.

Письменный выговор

Если сотрудник не исправит проблему, указанную руководителем в устном предупреждении, он может получить письменный выговор. Письменный выговор также будет сделан наедине с сотрудником, его руководителем и, возможно, представителем отдела кадров.Письменное предупреждение содержит повторяющуюся проблему и шаги, которые уже были предприняты для улучшения ситуации. Иногда он будет включать следующие шаги. В большинстве случаев и менеджер, и член команды подписывают документ, а затем менеджер отправляет его в отдел кадров для хранения.

Испытательный срок

Некоторые сотрудники могут получить испытательный срок после письменного выговора. Испытательный срок означает, что менеджер внимательно следит за действиями члена команды, чтобы убедиться, что он пытается улучшить свою работу.Продолжительность испытательного срока зависит от политики компании. Некоторые работодатели не предлагают испытательный срок.

Связано: Советы по демонстрации трудовой этики

Как поступить с выговором

Получить выговор сложно, и знание того, как с ним справиться, может улучшить результат как для вас, так и для вашего работодателя. Важно помнить, что выговор — не всегда плохо. Часто это способ, которым ваш руководитель помогает вам совершенствоваться и расти в своей работе.Ответственная и продуктивная реакция на выговор может продемонстрировать ваш характер и убедить вашего менеджера в ваших способностях и готовности изменить определенное поведение.

Ниже приведены несколько шагов, которые следует учитывать при обработке выговора на рабочем месте:

1. Сначала выслушайте

Выговор — это способ для работодателя вернуть вас в нужное русло. Когда вы встречаетесь со своим работодателем, сделайте своим приоритетом выслушать, что они говорят о ситуации, которая нуждается в улучшении.Если вы чего-то не понимаете, задавайте вопросы в уважительной и открытой форме, чтобы показать своему работодателю, что вы искренне понимаете и решаете проблему. Повторите или перефразируйте услышанное, чтобы показать, что вы понимаете и находитесь на той же странице.

2. Установите цели после встречи

После того, как ваш работодатель выразил свою обеспокоенность определенным поведением, предложите установить измеримые цели, которые вы и ваш руководитель можете отслеживать. Постановка целей не только описывает шаги, которые вы можете предпринять для решения проблемы, но и дает вашему работодателю понять, что вы серьезно относитесь к выговору.

Связано: Цели SMART: определение и примеры

3. Принять меры для повышения производительности

После того, как вы и ваш работодатель установили достижимые цели для исправления ситуации, выполните действия, которые помогут вы достигнете этих целей. Показывать своему руководителю, что вы действуете, — лучший способ избежать в будущем упреков и показать, что вы стремитесь к совершенствованию как сотрудник.

Связано: 4 уровня конфликтов и советы по их управлению

4.Запланируйте повторную встречу

По прошествии некоторого времени, и вы почувствуете, что предприняли адекватные шаги для улучшения поведения, за которое вас сделали выговор, назначьте повторную встречу со своим руководителем. Последующая встреча может гарантировать, что и вы, и ваш руководитель согласны в отношении вашей работы и что вы соответствуете ожиданиям. Наличие списка способов, которыми вы изменили конкретное поведение, может быть полезным для организации встречи и демонстрации вашему работодателю действий, которые вы предприняли для улучшения.

Советы по поводу выговора

Хотя получение выговора поначалу может показаться сложным и даже провоцирующим беспокойство, есть способы превратить выговор в положительную ситуацию. Следуйте этим советам, чтобы сделать выговор положительным:

Воспринимайте это как урок

Вместо того, чтобы рассматривать выговор как наказание, считайте его уроком, на котором вы можете извлечь уроки и расти профессионально. Демонстрация вашей способности принимать конструктивную обратную связь может показать вашу приверженность своей должности.

Сохраняйте спокойствие

Сохраняйте спокойствие и помните, что выговоры на рабочем месте — это инструменты, используемые работодателями для удержания сотрудников в нужном русле, могут помочь вам надлежащим образом отреагировать и внести изменения к лучшему.

Будьте открыты для предложений

Когда вы встречаетесь со своим работодателем, будьте готовы выслушать их предложения о том, как вы можете улучшить свою работу или поведение. Сохранение непредвзятости может помочь вам сохранять позитивный настрой в отношении ситуации и даже может привести к открытию более продуктивного способа работы.

Как справиться с выговором на работе | Работа

Доктор Келли С. Майер Обновлено 29 сентября 2020 г.

Если вы недавно получили выговор на работе, найдите время, чтобы обдумать возможные варианты. То, что может показаться выговором, иногда является попыткой улучшить вашу работу. Нет сомнений в том, что чувствовать себя не на высоте — это может быть стрессом. Вы также можете почувствовать, что у вас за спиной есть цель. Вместо того, чтобы немедленно реагировать, найдите время, чтобы поразмыслить над ситуацией и получить больше информации о том, что побудило вас к действию.

Размышляйте над обратной связью

Вашим мгновенным ответом может быть гнев или грусть. Время поможет вам избавиться от этих чувств. Используйте выговор на работе как возможность подумать о вашей роли в ситуации. Составьте список своих сильных и слабых сторон и подумайте, как вы можете улучшить свою работу. Точно так же письмо с выговором на работе служит списком дел, которые нужно улучшить. Будьте как можно более объективными и постарайтесь разделить слова на конкретные показатели эффективности.Университет Тафтса предлагает следующие стандартные категории производительности сотрудников:

• Соответствует стандартам производительности или превосходит их
  
• Способность решать проблемы
  
• Работает сверх ожидаемых результатов
  
• Многозадачность
  
• Участвует в обучении самосовершенствованию и развитие
  
• Ищет обратную связь
  
• Показывает лидерство
  
• Развивает прочные отношения с коллегами
  
• Показывает позитивное отношение
  
• Эффективно справляется со стрессом
  
• Соответствует критериям компетентности
  

Если вы чувствуете себя в безопасности в каждом из них Из этих категорий пришло время взглянуть на ваши отношения со своим руководителем.

Поговорите со своим начальником

Важно понимать, что письмо с выговором означает для вас и вашей работы. Если вы вступаете в конфликт со своим руководителем, выговор может быть признаком того, что вам нужно улучшить отношения. Назначьте встречу со своим начальником, чтобы обсудить значение выговора.

Подойдите к встрече с искренним интересом узнать больше о том, что вы можете сделать для улучшения. Обязательно передайте свой энтузиазм по поводу работы и свое желание быть важным членом команды.Наконец, проверьте статус ваших супервизионных отношений. Это принесет вам пользу только в том случае, если ваш начальник поймет, что вы стремитесь стать надежным союзником.

Встреча с персоналом

Когда вы получаете выговор на работе, важно узнать как можно больше о своих правах. Задайте вопросы о значении письма с выговором и о том, является ли оно частью процесса прогрессивной дисциплины. Отдел кадров должен быть в состоянии предоставить вам организационную политику в отношении дисциплины, ответных мер и увольнения.

Если вы чувствуете, что выговор на работе — это возмездие за высказанное вами беспокойство, не обсуждайте его на этой встрече. В конечном итоге отдел кадров — это офис, который обслуживает компанию, а не отдельного человека. Обсудите свои опасения с кем-то вне организации. Во время посещения отдела кадров попросите просмотреть свое личное дело и сфотографировать его содержимое.

Работайте усерднее и оставайтесь оптимистичными

Никогда не недооценивайте силу позитивного отношения.Журнал Performance Magazine отмечает, что позитивный настрой — один из важнейших атрибутов сотрудника. Это может быть непросто, но крайне важно сохранять серьезность в своих усилиях, чтобы оставаться актуальным для организации. Найдите способы подчеркнуть свои положительные качества и сконцентрируйтесь на улучшении показателей, которые были включены в отзывы о выговоре.

Обдумайте варианты

Воздержитесь от поиска работы исключительно из-за выговора на работе. Будьте осторожны в своем подходе.Начните со встречи со своим начальником и усердно работайте над улучшением. Если вы чувствуете, что работа не соответствует вашим дарам и талантам, приступайте к поиску работы. Лучше всего оставить на позитивной ноте, поэтому сделайте все возможное, чтобы сохранить мир, если вы все же решите устроиться на новую работу.

Выговоры на рабочем месте — База знаний MBA

Выговоры — это форма наказания, которая может использоваться для уменьшения проблемного поведения. Это просто означает, что вас ругают, кричат ​​и выкрикивают или наказывают словесно за проявление нежелательного целевого поведения.Выговоры полезны, когда человек использует манеры, требующие немедленных действий, потому что, возможно, это наносит вред другим, себе или собственности. Выговоры должны использоваться явно и выборочно в ответ на определенные манеры или поведение. Они также должны включать заявление о требуемом поведении, которое, конечно, противоположно ненадлежащему поведению. Чтобы выговоры были эффективными, пользователь должен быть конкретным. Они также должны прийти немедленно, проявить физическую манеру поведения или твердый голос, подкрепить выговор некоторой потерей привилегий и побудить человека вести себя надлежащим образом, прямо заявив о правильном поведении.В этой статье мы сосредоточимся на упреках в неприемлемом поведении сотрудников и их последствиях, поскольку во многих организациях примечательно, что некоторые сотрудники могут не выполнять требуемый уровень производительности или производительности.

Методы выговора

Существует два типа выговоров сотрудникам: словесные и невербальные. Перед тем, как кому-либо из сотрудников будет сделан устный или невербальный выговор, всегда полезно провести тщательное расследование.Например, надзорный орган должен расследовать факты, связанные с основной причиной. Надзорный орган должен также проверить трудовую книжку работодателя, чтобы определить, были ли другие случаи такой же ошибки. Прежде чем предпринимать какие-либо действия конкретно в случаях, которые могут включать дисциплинарное отстранение или увольнение, надзорный орган должен убедиться, что человеческие ресурсы, которые занимаются отношениями с сотрудниками, проинформированы. Руководитель также должен встретиться с сотрудником, прежде чем он определит, какие действия следует предпринять, а также организовать доступ к представителям профсоюзов, если сотрудник потребует.

Надзорный орган должен также определить соответствующие действия, основываясь на прогрессивной дисциплине там, где это уместно. Устный выговор можно определить как устное уведомление, данное сотруднику, напоминающее ему о том, что его работа должна быть улучшена. Эти словесные выговоры будут четко определять корректирующие или улучшающие действия, которые необходимо предпринять. Они также информируют работника о последствиях невыполнения указанного устного предупреждения. Руководители отделов также должны записать дату и предмет устного выговора.Он также должен разместить подтверждение о словесном выговоре в личном деле сотрудника. В процессе устного выговора руководитель должен встретиться с сотрудником и обсудить причину проблемы. Он также должен проинформировать сотрудников о конкретной проблеме, дать им решение этой конкретной проблемы и предупредить их о последствиях повторной ошибки.

Выговор в письменной форме является более серьезным дисциплинарным взысканием по сравнению со словесным выговором. Письменный выговор — это письмо ответственного руководителя сотруднику, в котором объясняется неприемлемое или неудовлетворительное поведение или производительность работы конкретного сотрудника и подчеркивается необходимость изменений.Он также предупреждает о будущих дисциплинарных процедурах, которые будут применяться в случае постоянного отсутствия улучшений с точки зрения производительности. Письменный выговор в основном эффективен, когда предыдущие письменные или устные предупреждения не увенчались успехом. Иногда письменный выговор может использоваться как первое дисциплинарное взыскание, особенно если ошибка требует срочного и серьезного внимания. Его легко отличить от устного предупреждения и увещевания, поскольку оно помещается в личное дело сотрудника и остается там в течение определенного периода времени.Формальные процедуры, например такое слушание специальной комиссией, могут быть доступны для сотрудников до того, как к ним будут применены санкции. Однако сотрудники имеют право четко знать, каких действий или поведения не хватает, и повторять или даже оспаривать полученные данные до вынесения письменного выговора. Руководитель должен не только сообщить сотруднику о его недостатках, но также запросить объяснение, информацию или любые другие доказательства, которые могут быть у сотрудника и которые могут изменить понимание начальником реальной проблемы.С другой стороны, руководители несут ответственность за рассмотрение информации и противоположных доказательств, представленных сотрудником, прежде чем он отправит письмо с выговором.

Выговор должен быть оформлен письмом, подписанным руководителем и адресованным работнику. Он доставляется сотруднику с соблюдением конфиденциальности или отправляется через почтовые службы, от которых всегда требуется квитанция о вручении. Он содержит такие элементы, как описание поведения, которое было признано неприемлемым, описание будущих ожиданий руководителя и корректирующие действия, которые должен предпринять сотрудник.В нем также описываются дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, если не будет улучшения, период, в течение которого, как ожидается, будет продолжаться письменный выговор, и уведомление сотруднику о том, что он должен поместить опровержение письменного выговора в личное дело до тех пор, пока письменный выговор будет продолжаться. выговор также доступен. В случае невыполнения сотрудником письменного выговора применяется отстранение без сохранения заработной платы. Перед принятием решения надзорный орган должен проконсультироваться с руководством отдела кадров. Сотрудник должен быть проинформирован об этом решении руководителем или руководством, и в то же время копия письма должна быть добавлена ​​в профиль сотрудника.В письме должно быть указано правонарушение и меры, которые необходимо предпринять в случае его повторения. Понижение в должности является еще одним видом наказания из-за постоянных повторений отстранения от должности без сохранения заработной платы. Опять же, если после двух или более отстранений будет совершено предосудительное деяние, сотрудник подлежит увольнению.

Положительные и отрицательные последствия выговора

Выговор сотрудникам может привести к ненависти, из-за которой сотрудники не любят руководителя или начальника.Это может порождать проблему возмущения, когда сотрудники становятся непокорными. Некоторые сотрудники, получившие выговор, деморализованы, и их объем производства продолжает снижаться. Однако выговор, вербальный или невербальный, может принести положительные результаты. Некоторые работники чувствуют себя неуверенно, когда им делают выговор, но, если их не ругают, они чувствуют себя в безопасности, чтобы отказаться от ненадлежащего действия. Это может привести к повышению производительности и более позитивному вниманию к работе. Это потому, что это создает основу для улучшения отношений между сотрудником, которому сделали выговор, и менеджером.Если начальник и менеджер решат проблему, из-за которой сотрудник был возвращен, сотрудник воспримет это как знак доброй воли и, следовательно, будет мотивирован.

Хорошо не ругать работников публично, потому что это неловко и они могут обидеться. Руководитель также не должен упоминать только плохие стороны сотрудника, но он должен также упомянуть положительные стороны, таким образом, делая критику менее болезненной. Сотрудник должен четко осознавать свои слабые стороны и приводить конкретные причины, по которым ему сделали выговор.Начальник должен также дать сотруднику возможность изложить свою точку зрения до того, как будет сделан выговор, путем поощрения диалога. Наконец, было бы хорошо провести подробное расследование причин неприемлемого поведения до вынесения выговора. Письменные выговоры должны быть доставлены сотруднику с соблюдением полной конфиденциальности, в противном случае, когда он будет разоблачен, сотрудник может рассердиться и потерять моральный дух, что приведет к снижению производительности.

Как сделать выговор сотруднику по электронной почте

Выговор, сделанный в любой форме, плохо отражается в записях любого сотрудника.Поэтому, как наемный работник, следует по возможности избегать упреков по электронной почте. Как менеджер или работодатель, не спешите выпускать его. Всегда проверяйте, что это абсолютно необходимо и что это единственный оставшийся вариант решения проблем с производительностью сотрудника.

Тем не менее, выговор сотруднику — ключевая часть ведения успешного бизнеса. Если сотрудник продолжает работать неэффективно после нескольких официальных словесных исправлений или предупреждений, возможно, будет правильным сделать строгий выговор. Это сделано для того, чтобы помочь сотруднику изменить свой образ жизни. Выговор сотруднику по электронной почте может дать желаемый результат.

Преимущества выговора сотруднику по электронной почте

Выговор сотруднику по электронной почте дает менеджеру несколько преимуществ. Главный из них — это то, что выговор хранится надежно. Общение по электронной почте — хороший способ убедиться, что ваши разговоры хранятся должным образом. Его можно легко восстановить в будущем по юридическим или другим важным причинам.

Еще одним преимуществом выговора сотруднику по электронной почте является способ его получения. Хотя официальное предупреждение сотруднику считается формальным, использование электронной почты сделает его более «дружелюбным» или, можно сказать, менее жестким. Письмо с выговором должно быть суровым, однако его следует рассматривать как отправленное от друга, а не от врага. Это заставит сотрудника лучше относиться к исправлениям, увеличивая вероятность того, что он или она изменится.

Другие преимущества выговора сотруднику по электронной почте включают простоту отправки электронного письма по сравнению с написанием письма (экономия денег за счет отказа от бумаги или чернил) и тот факт, что вы можете отправить электронное письмо в любое время. Помимо этого, электронная почта быстро становится популярным способом общения с сотрудниками; поэтому правильно принять это.

Ключевые компоненты электронного письма с выговором

Когда вы делаете выговор сотруднику по электронной почте, оно обычно касается конкретных проблем, связанных с производительностью, связанных с сотрудником.В нем также указываются последствия, если производительность сотрудника не улучшится. Обычная структура выговора сотруднику по электронной почте описана ниже.

Четкое объяснение проблем с производительностью

В электронном письме должен содержаться недвусмысленный отчет о проблемах с производительностью, над которыми сотрудник должен работать немедленно. В нем следует указать примеры недостатков сотрудников и способы их исправления, чтобы они соответствовали ожиданиям компании. Это поможет сотруднику наглядно отобразить то, что от него или ее ждут.

Укажите влияние на компанию

Делая выговор сотруднику по электронной почте, очень важно проинформировать сотрудника о негативном влиянии его работы на общую производительность компании. Чтобы показать этот факт, может быть предоставлен хороший анализ. Недостаточно просто упомянуть, что низкая производительность сотрудника влияет на организацию; служащий должен это ясно видеть. Например, к электронному письму может быть прикреплен финансовый отчет из отдела сотрудника.

При необходимости укажите сроки

Если это применимо, может быть предоставлен четкий график, в течение которого сотрудник должен улучшить свою работу. Дата может быть указана для повторной оценки работы сотрудника руководителем или менеджером. Более того, руководитель или менеджер могут указать дату начала и окончания, когда будет произведена окончательная переоценка производительности сотрудника.

Предоставьте сотруднику возможность ответить

В электронном письме должно быть указано, что сотруднику разрешено выражать свое мнение.Это дает сотруднику возможность согласиться, не согласиться или выразить сожаление по поводу своих действий. Это также служит доказательством того, что сотрудник получил и прочитал электронное письмо с выговором. Целую беседу желательно сохранить как одну цепочку (это достигается сотрудником с помощью кнопки ответа).

Важные соображения

Выговор сотруднику, особенно если есть связанные с этим последствия, имеет нормативные и правовые последствия. Должны соблюдаться правила найма, регулирующие местонахождение компании.Пострадавший сотрудник может подать на компанию в суд, особенно если выговор заканчивается увольнением с работы.

Делая выговор сотруднику по электронной почте, не забудьте скопировать руководителя отдела кадров, управляющего директора или главного исполнительного директора и любого другого соответствующего должностного лица компании. Это очень важно. Это гарантирует, что соответствующие люди в руководстве знают, что происходит, а также снимают с себя ненужные обвинения из-за неэффективности подчиненного.

Образец электронного письма

: выговор сотруднику по электронной почте

Тема: Выговор

Это сообщение о том, что ваша производительность ниже того, что от вас ожидается в компании.Ваша основная обязанность в качестве помощника по развитию бизнеса — помогать менеджеру по развитию бизнеса во внедрении утвержденных моделей бизнес-маркетинга, одобренных руководством. Подразумевается, что вы должны быть на передовой в обеспечении поддержки и удовлетворения клиентов.

У вас отстают следующие показатели:

За последний месяц вам удалось обслужить только 45% назначенных вам клиентов. Остальными клиентами занимались ваши коллеги.Минимально допустимый стандарт, установленный руководством, составляет 90%, это реальная цифра.

Согласно нашему опросу, 80% тех, кому вы помогали, не получили адекватной поддержки и / или не были удовлетворены вашими услугами. Сравните это с приемлемым средним значением всего 20%.

Вы можете ясно видеть, что, исходя из ожидаемых стандартов, ваши результаты значительно отстают. Как ваш руководитель, я провел хорошо организованных тренировок для вас и других людей, показавших результаты ниже номинальной.И я также неоднократно выносил вам официальные устные предупреждения. Мы пришли к выводу, что вы не готовы к выступлению. Ваши действия тяжело сказываются на ваших коллегах, а значит, влияют на общую продуктивность компании.

Руководство требует, чтобы вы немедленно улучшили свою работу. Если этого не произойдет к следующему этапу оценки, который наступит через 28 дней, к вам будут применены суровые дисциплинарные меры, включая возможность прекращения приема на прием.

Мы уверены, что у вас есть все необходимое, чтобы выполнить свои обязанности. Поэтому мы требуем, чтобы вы начали им соответствовать.

Пожалуйста, внесите любые пояснения, которые сочтете необходимыми.

Спасибо.

Джулиан Руперт

Руководитель

куб.см: менеджер по персоналу

Копии: Управляющему директору

выговоров синонимов, выговоров антонимов | Тезаурус Мерриам-Вебстера

часто публичное или формальное выражение неодобрения

• При осмотре войск офицер поставил короткий выговор одному из солдат

• порицание,
• совершение,
• осуждение,
• денонсация,
• раздражение,
• упрямство,
• упрек,
• упрек,
• обличение,
• массовые беспорядки,
• стриктура

1 сурово или гневно критиковать (кого-то), особенно за личные недостатки

• сделала выговор летнему практиканту за постоянное опоздание

• наметка,
• крикнуть,
• berate,
• позвонить,
• бичевание,
• наказание,
• жевать,
• платье вниз,
• кожа,
• молоток,
• челюсть,
• keelhaul,
• ламбаст
• (или ламбаст),
• лекция,
• тряпка,
• рельс (у или против ),
• rant (at),
• рейтинг,
• стопка (выход),
• упрек,
• упрек,
• ругать,
• счет,
• язычок,
• упрекать

• злоупотребление,
• нападение,
• атака,
• проказник,
• виноват,
• взрыв,
• порицание,
• осуждать,
• критиковать,
• распять,
• денонсировать,
• дис
• (также дисс)
• [сленг],
• экскориат,
• ошибка,
• harangue,
• стук,
• кружево (внутрь),
• плеть,
• кастрюля,
• представительство,
• оскорбление,
• плеть,
• удар,
• грубый

2 критиковать (кого-то) обычно мягко, чтобы исправить ошибку

• сделал выговор студенту за использование нечеткой грамматики и пунктуации текстовых сообщений в курсовой работе

• berate,
• бичевание,
• жевать,
• платье вниз,
• кожа,
• harangue,
• челюсть,
• keelhaul,
• ламбаст
• (или ламбаст),
• лекция,
• рельс (у или против ),
• рейтинг,
• ругать,
• счет,
• упрек

• злоупотребление,
• нападение,
• атака,
• проказник,
• виноват,
• взрыв,
• порицание,
• осуждать,
• критиковать,
• распять,
• денонсировать,
• дис
• (также дисс)
• [сленг],
• экскориат,
• ошибка,
• стук,
• плеть,
• кастрюля,
• представительство,
• хлопать

3 выражать публичное или формальное неодобрение

• Президент был вынужден сделать выговор генералу за публичное высказывание несогласия с внешней политикой страны

• крикнуть,
• berate,
• жевать,
• разрезать,
• платье вниз,
• кожа,
• виселица,
• челюсть,
• keelhaul,
• ламбаст
• (или ламбаст),
• лекция,
• тряпка,
• рельс (у или против ),
• рейтинг,
• ругать,
• счет,
• скажи,
• упрекать

См. Определение словаря

Как изменить поведение нарушителя правил на работе

11

Инцидент

У Джека появилась привычка

входить и уходить, не сообщая об этом своему менеджеру.Было также замечено, что

, когда его менеджер

уезжает или выходит из офиса

, он отсутствует на своей работе

. Недавно, когда произошло это

, клиент не мог

получить информацию, необходимую в течение времени —

конфиденциальной рекламы.

Управленческое обоснование

Джек, вероятно, скажет, что он

наверстает упущенное, приходя

раньше или задерживаясь. Однако,

, когда менеджер находится вне офиса

, а Джек отсутствует на дежурстве

, их некому будет поддерживать

.Это означает, что когда звонит клиент

и ему требуется помощь

, ему некому помочь. Для Джека

важнее быть за своим столом и быть доступным

, когда Джейн нет, чем когда она

находится в офисе. Другая проблема

состоит в том, что Джек не чувствует, что у него есть

, чтобы сказать или спросить Джейн, чтобы

изменил свой график с его нормального рабочего времени

.

Джеку может казаться, что ему несправедливо делают выговор

, потому что его босс

может приходить и уходить, как она

.Однако у Джека

не хватает того факта, что их позиции

сильно различаются. Джека наняли по номеру

, чтобы он был за своим столом с 8:00 утра

до 17:00. в то время как Джейн

, как ожидается, встретится с клиентами

в офисе, вне офиса и

на конгрессах, что означает, что она

проводит время в поездках для компании

и, вероятно, вкладывает

в более чем 40 часов в неделю.

Хотя следствием должно быть

меморандума в досье Джека, в котором

указывает, что он понимает, что он сделал

, что стало причиной выговора

, он также должен понимать

, что средство правовой защиты — это спросить

и получить одобрение, прежде чем он изменит

своих рабочих часов, и осознать, что

только потому, что Джейн нет рядом, не означает, что

не означает, что он может делать то, что ему нравится

.

Remedy

Джейн нужно сесть с Джеком

и попросить сотрудника отдела кадров

наблюдать за ситуацией. Джейн

необходимо проанализировать последнюю ситуацию

и обсудить позицию клиента

в том, что

не может связаться с кем-либо вовремя. Во-вторых, Джейн должна обратиться к

и сообщить, что Джеку не следует изменять график

без ее одобрения.В-третьих, Джейн должна получить согласие Джека

на то, что этого не произойдет в будущем.

Заключение

Необходимость сделать выговор сотруднику,

, особенно в сегодняшней спорной среде

, очень сложно для большинства менеджеров

. Тем не менее, запись

всего в письменной форме и

, когда оба человека подписывают это с присутствием сотрудника отдела кадров

обычно работает очень хорошо. Во многих штатах

есть законы, которые определяют, как

вы должны задокументировать лицо, которое

не выполняет свою должность до того, как

вы можете его уволить.В то время как менеджер

надеется, что человек

прекратит действия, которые привели к выговору

, иногда

не приводит к второму и

третьему письму с выговором и обсуждению

перед лицом

могут быть уволены на законных основаниях.

(Приложение 2 см. На стр. 12)

Реджинальд Л. Белл — доцент

, профессор бизнес-колледжа

в университете Prairie View A&M.

Белл получил докторскую степень. in Business

Образование от Университета

Миссури в Колумбии. Он является активным членом

Ассоциации

для делового общения. Его исследование

появилось в

Business Communication

Quarterly, International Journal of

Education Research, Journal of

Business and Leadership: Research,

Practice and Teaching, Journal of

College Teaching and Learning,

Business Research Yearbook,

Academy of Educational

Leadership Journal, Southwestern

Business Administration Journal,

и The Journal of Diversity

Management.

Жанетт С. Мартин — профессор

школы бизнеса Университета

в Миссисипи. Мартин получил ее

Ed.D. в области бизнес-образования от

Университет Мемфиса. Она

является активным членом

Association for Business

Communication. Ее исследование

появилось в журнале

Education for Business,

Business Communication,

Management Communication

Quarterly и других.Мартин опубликовал три книги

: Global

Business Etiquette, The Essential

Guide to Business Etiquette и

Passport to Success; и один учебник

Межкультурный бизнес

Коммуникация.

SV

Как написать письмо с выговором

Ваш бывший пилот сейчас расслабляется и не может достичь своих ключевых показателей эффективности? Тратят ли они больше времени компании на соцсети, чем на клиентов? Их видели на пляже, когда они заболели? И ваши устные предупреждения остались без внимания? Пора, наверное, прибегнуть к письму с выговором.

---

Обзор: Что такое выговор?

Выговор — это официальное предупреждение, которое руководитель или начальник делает работнику в попытке изменить нежелательное поведение, включая плохое поведение и производительность. Когда выдается письменное предупреждение, оно обычно указывает на предыдущие устные предупреждения и другие неформальные подходы, которые не помогли вернуть их в нужное русло.

Письмо с выговором направлено на то, чтобы подчеркнуть серьезность ситуации и побудить к немедленным действиям по исправлению положения. В некоторых случаях это последний шанс сотрудника добиться желаемого улучшения перед тем, как потерять работу.Начальникам, которые заботятся об управлении талантами и текучести кадров, следует, как правило, избегать последнего.

Следующие советы помогут вам понять, когда использовать эту меру и как создать профессиональное, но эффективное письмо.

---

Что входит в составление выговора?

Выговор. Это не должно происходить внезапно, а быть частью установленного процесса, который во многих случаях является прогрессивной дисциплинарной политикой. Мы посмотрим, где описание сотрудника должно соответствовать такому плану, но сначала рассмотрим несколько распространенных сценариев, которые могут потребоваться.

1. Способы отклонения рабочих от правил

Проблемы, которые призваны решить письма с предупреждениями о приеме на работу, обычно подпадают под одну из следующих категорий:

• Привычные опоздания или прогулы
• Плохое поведение
• Недостаточная производительность
• Другие нарушения политики компании

2. Примеры того, что не нормально на работе

Возьмите роль секретарши Тины Фей Шелли в «Изобретение лжи », когда она говорит своему боссу (Рики Жерве): «С каждым днем ​​я все больше и больше понимаю, насколько я слишком квалифицирован. на эту должность и насколько ты некомпетентен на своем.

Далее она говорит ему, что его босс «придет в течение часа, чтобы посмотреть, наберется ли он смелости и уволить вас. Если он не сможет, он сказал, что обязательно сделает это завтра », и у нее нет для него сообщений, потому что« Я всем говорила, что вас увольняют на этой неделе, и что вы не ждете, что их звонки вернутся ».

Это тип поведения, о котором вы бы заявили в связи с неправомерным поведением, и, возможно, более конкретно, как неподчинение — то есть случаи, когда сотрудники проявляют неповиновение, неповиновение или неуважение к вышестоящим руководителям, таким как менеджеры или владельцы бизнеса.

Описание неподчинения — один из инструментов, доступных для борьбы с таким поведением, которое может даже включать невербальное издевательство, такое как закатывание глаз. Неправомерное поведение в более общем смысле включает враждебное поведение по отношению к коллегам, оскорбление клиентов и нарушение конфиденциальности.

Что касается недостаточной производительности, почти во всех компаниях есть сотрудники, которые не соблюдают сроки или цели или не выполняют свои обязанности и ответственность. Даже GitLab, который гордится своими усилиями по найму, ожидает, что «более 5% членов нашей команды будут испытывать явное управление производительностью на ежегодной основе.

Но GitLab нацелен на быстрое выявление и устранение недостаточной производительности, или «когда это легче исправить», и компания-разработчик программного обеспечения использует для этого как показатели производительности, так и метрики. Он рассчитан на показатель успешности Плана повышения эффективности (PIP) на уровне 50% или более, что указывает сотрудникам, что «мы все еще верим в них и хотим сделать их успешными, это не улица с односторонним движением к увольнению с работы».

3. Сначала попробуйте устный маршрут, но задокументируйте его.

Когда сотрудник ведет себя так, как вы не одобряете, обычно лучше сначала попробовать устное предупреждение.Это означает, что вы можете обсудить проблему и способы ее решения без официального выговора, и это дает им возможность измениться до того, как ситуация обострится.

Хотя вы придерживаетесь более неформального подхода, все же разумно записывать все соответствующие данные, связанные с инцидентом (или инцидентами), в форме устного предупреждения. Это может быть важно позже, чтобы выявить модель поведения сотрудника и показать, что вы предприняли добросовестные усилия, чтобы направить его по правильному пути, прежде чем переходить к более серьезным мерам.

4. Повторным нарушителям обычно требуется письменный выговор

Письменный выговор часто является следующим шагом в политике прогрессивной дисциплины. Обычно толчком для перевода процесса на следующий этап является повторное нарушение одного и того же правила или типа правила (например, неоднократное опоздание или отсутствие по уважительной причине) в течение определенного периода времени. Между событиями должна быть связь.

Однако, возможно, лучше будет еще раз поговорить с сотрудником, прежде чем готовить письмо с предупреждением.Поговорив с ними, вы сможете понять, почему проблема не устранена.

5. Будьте последовательны

При рассмотрении вопроса о том, выдавать ли письменное предупреждение, также проверьте, будете ли вы действовать последовательно. Применяли ли вы такую ​​же дисциплину (или снисходительность) к другим сотрудникам, ведущим подобное поведение? В противном случае вас могут посчитать несправедливым и предъявить иск о дискриминации.

Кроме того, будьте осторожны, когда речь идет о ваших очень ценных лучших сотрудниках. Если закрывать глаза на свои нарушения, это говорит другим сотрудникам, что руководство играет фаворитов и правила компании могут быть нарушены.

6. Когда лучше просто попрощаться

Помните босса, которого персонаж Тины Фей в фильме сказал, что он пытался набраться смелости, чтобы уволить персонажа Рики Жерве? Не будь на него похожим. Если обстоятельства достаточно серьезны, чтобы оправдать это, вам может потребоваться немедленно прекратить работу или контракт работника без предварительного предупреждения. Не используйте письмо с выговором, чтобы выиграть время и набраться храбрости.

---

Как узнать, что пора писать выговор?

Давайте начнем с того, как узнать, когда еще не время писать выговор.Это если вы чувствуете ярость или мстительность, действуете импульсивно или сразу после инцидента. В таких случаях специалисты рекомендуют сначала взять тайм-аут, чтобы остыть. Как советует одна из хитовых песен Селин Дион, все становится серьезным, так что подумайте дважды, прежде чем бросать кости.

Тем не менее, дисциплинарный процесс должен начаться вскоре после инцидента. Неоправданные задержки могут быть истолкованы как попустительство такому поведению и затрудняющие оправдание будущего увольнения.Своевременные предупреждения показывают, что опасения законны и не являются предлогом для предполагаемой дискриминации или мести.

Итак, когда пора писать официальное письмо с выговором? Если есть новые или постоянные недостатки в поведении и / или производительности работника, несмотря на предыдущие устные и / или неформальные предупреждения, и у этого человека уже были хорошие шансы на исправление. Если на вашей последней встрече была назначена дополнительная дата, сделайте письменный выговор сразу же после нее, если требуемое изменение не было отмечено.

---

Как написать выговор

Четко, голо, честно — таким должно быть письмо. Придерживайтесь фактов. Никаких придирок, никаких слухов, никакой деспотической тактики и никаких угроз. Идея состоит в том, чтобы заставить работника поднять свою игру, поэтому им нужно на простом английском языке знать, что они сделали не так, как и почему сделать это правильно и что может случиться, если они этого не сделают.

Избегайте споров в пользу прагматичного подхода. Да, письмо могло бы стать шагом к увольнению, но в интересах всех, если бы оно вместо этого спровоцировало позитивные изменения.Вот вкратце. А теперь подробности.

1. Изучите правовой ландшафт

Прежде чем зайти слишком далеко, посоветуйтесь, какие законы о занятости и другие законы вам необходимо соблюдать. Если у вашей компании есть какая-либо соответствующая политика или руководство, следуйте инструкциям в нем.

Если вы являетесь индивидуальным предпринимателем или представителем малого и среднего бизнеса и у вас нет установленной политики или собственных экспертов, к которым можно было бы обратиться, прислушайтесь к советам со стороны юриста, консультанта по трудовым отношениям или эксперта по кадрам.Бизнес-ассоциации и государственные органы также могут быть хорошими ресурсами.

2. Держите сообщение объективным, но используйте человеческий тон.

Не существует волшебной формулы ни содержания, ни тона письменного предупреждения — вам нужно будет адаптировать его к серьезности и специфике ситуации. Но каким бы плохим ни был рабочий, проявите немного духа. Вы хотите казаться серьезным, но при этом показать, что ищете путь вперед, а не выход.

Даже если они могут считаться проблемными сотрудниками, обращайтесь с ними профессионально и тактично, а не как родитель ругает ребенка.Сосредоточьтесь на будущих улучшениях, но будьте прямыми, поскольку смягчение удара может вызвать двусмысленность.

3. Начните со стандартных деталей.

Это включает дату отправки письма, имя и должность сотрудника, а также вашу (или другого соответствующего представителя компании). Хотя мы не рекомендуем вам говорить об этом буквально, письмо должно быть написано так: «Уважаемый сотрудник, это ваш тревожный звонок».

4. Четко сформулируйте проблему

Некоторые предлагают начать с положительных аспектов работы и поведения сотрудника, поскольку вы не увольняете их, а просите их улучшить.Но на раннем этапе вы должны перейти к делу и объяснить причину письма с выговором. Включите конкретные примеры и даты, когда произошел инцидент (ы).

Опишите нарушение, которое вы лично заметили, или жалобы, полученные от руководства, коллег или клиентов. Например, сообщите сотруднику дату и время, когда вы наблюдали грубые комментарии в адрес покупателя, и точное описание того, что было сказано.

Вы также должны объяснить, почему это проблема — например, возможно, это нарушает определенный закон, кодекс поведения, условия трудового договора или политику компании, изложенную в справочнике для сотрудников.

Укажите нарушение политики, а не делайте обобщенные заявления, например, о том, что сотрудник оскорблял других сотрудников. И чтобы придать письму дополнительный вес, четко опишите проблему и ее влияние на компанию с помощью фактов, таких как задержки проекта, возврат средств или жалобы клиентов. Вы также должны отметить все предыдущие предупреждения, сделанные в устной или письменной форме, и ожидаемые изменения в поведении.

5. Скажите, что сотрудник должен сделать, чтобы стать лучше, и когда.

Дайте четкие инструкции о том, что и как сотрудник должен измениться.Например, объясните, что, начав немедленно, они будут относиться ко всем клиентам с уважением. Если они постоянно опаздывают, скажите, что им придется приходить вовремя. Это может показаться очевидным, но вы должны быть конкретными, чтобы не было путаницы.

Рассмотрите возможность предоставления набора рекомендаций, чтобы человек мог самостоятельно оценить и избежать повторения проблемы в будущем. Включите разумный срок, до которого должны произойти изменения или улучшения.

6. Также скажите, что будет делать работодатель.

В письме также должно быть указано, что работодатель будет делать, чтобы помочь — например, проводить тренинг по управлению гневом.Если в нем говорится, что руководитель будет проводить еженедельные контрольные встречи для отслеживания прогресса сотрудника, убедитесь, что эти встречи проводятся и задокументированы.

7. Опишите, что будет, если ситуация не изменится.

Последствия любых дальнейших происшествий должны быть четко объяснены в письменном выговоре. Но будьте гибкими в своих утверждениях и учитывайте такие фразы, как «Неспособность улучшить ситуацию может привести к дополнительным дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения». Это оставит вам больше вариантов, если проблема повторится.

Если в письме говорится, что работник будет уволен в следующий раз, когда он совершит конкретный проступок, это должно произойти, если только чрезвычайные обстоятельства не потребуют иного.

8. Включите линии подписи для вас и сотрудника

Лучшая практика — это не просто встретиться с работником в частном порядке (лично или виртуально), чтобы передать ему письмо, но и заранее сообщить сотруднику о цели встречи. так что они могут достойно подготовиться. Предложите им взять с собой человека поддержки.

Обратите внимание, что хотя вы просите сотрудника подписать и поставить дату на письме с выговором, это означает, что он получил, прочитал, обсудил и понял предупреждение, а не то, что они согласны с ним. Если они решат не подписывать, сделайте пометку об этом в письме. Затем поместите письмо в их личное дело и отдайте копию.

Вы также должны отдельно записывать детали, такие как время встречи, дата, кто был на ней, что было сказано и т. Д. Программа управления персоналом может упростить документирование таких вещей, а также управлять каждым этапом дисциплинарного процесса.

9. Чего следует избегать

• Эмоциональные или редакционные комментарии, подстрекательский язык и бессвязный перечень неудач человека.
• Делая «юридические выводы», такие как преследование, дискриминация или преследование — они рискуют быть истолкованными как признание ответственности со стороны компании.
• Делать взаимодействие с сотрудником чрезмерно спорным — ваша цель должна заключаться в том, чтобы рабочие отношения продолжались и процветали.
• Прикрепить подтверждающие документы — обычно это излишне.

10. Наконец, поставьте себя на место своего сотрудника.

Прочтите письмо и спросите себя, вдохновит ли оно вас стать горьким или лучшим работником.

---

Пример письма с выговором

Вот простой шаблон, который поможет вам составить выговор.

Вы можете использовать приведенный выше пример, чтобы помочь вам составить письмо с выговором. Источник: LegalForms.org.

К этому образцу выговора также прилагается полезный контрольный список, чтобы убедиться, что вы выполнили все необходимые шаги по управлению производительностью перед тем, как отправить такое письмо.

Перед тем, как сделать выговор, работодатель должен предпринять ряд действий. Источник: LegalForms.org.

---

Письма с выговором — необходимый инструмент

Менеджеры и владельцы бизнеса редко получают удовольствие от их администрирования, но решать проблемы в лоб гораздо лучше, чем позволять им гноиться, а предупреждающие письма иногда просто лучший инструмент для работы. Нет никаких сокращений в плане дисциплины, но инвестирование в повышение квалификации сотрудника обычно приносит гораздо больше удовольствия, чем начало процесса найма заново.