Выберите критерий массового увольнения: Критерии массового увольнения \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Критерии массового увольнения \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Критерии массового увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Критерии массового увольнения Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеЧтобы определить, является ли увольнение массовым и нужно ли уведомлять службу занятости за три месяца до предстоящего расторжения трудовых договоров, необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников, которые предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ данные критерии определяются также в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Поэтому если работник увольняется из организации, относящейся к той отрасли, в которой действует такое соглашение, то применяются установленные им критерии. В противном случае применяются общие критерии, предусмотренные указанным Постановлением.

Нормативные акты: Критерии массового увольнения «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021)При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

пошаговая инструкция — 2019 — СКБ Контур

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст.

179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Выберите критерий массового увольнения — Юридическая консультация

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

• Для жителей Москвы и МО — +7 (495) 332-37-90
• Санкт-Петербург и Лен. область — +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Увольнение — процедура довольно неприятная. Но проведена она должна быть в законном порядке. Только при таких условиях можно гарантировать выполнение всех обязательств как работодателя перед своими сотрудниками, так и наоборот. Это позволяет избежать недоразумений в финансовом плане. Все чаще владельцы предприятий вынуждены расторгать трудовые контракты с наемными рабочими. Неблагоприятные экономические условия, кризис, высокие налоги и проблемы с местными властями — все эти критерии массового увольнения являются не редкостью на сегодняшний день.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 консультация бесплатно , работаем круглосуточно.

Зарегистрируйтесь, чтобы скачивать любые документы и образцы для работы специалиста кадрового дела в году. Регистрация бесплатная и займет меньше минуты! Мы рады приветствовать Вас на нашем портале. Здесь мы собрали эксклюзивные материалы , подготовленные нашими экспертами для профессиональной аудитории — кадровых специалистов , бухгалтеров , руководителей.

Понятие массового увольнения и его правовые последствия

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 консультация бесплатно , работаем круглосуточно. Сокращение штата численности или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров?

Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется? Установленные критерии по Трудовому кодексу Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения: Сколько это человек по Трудовому кодексу?

Как проводится такая процедура? В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от Что это такое: понятие и особенности Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях: При сокращении численности кадров; Если упраздняются отдельные должности; В случае ликвидации хозяйствующего субъекта. Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым.

Сюда относится следующее: Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события ч. Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата численности или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст.

Отменить ответ. Сохранить моё имя, email и адрес сайта в этом браузере для последующих моих комментариев. Карта сайта Контакты. Остались вопросы? Бесплатная консультация по телефону: 8 Круглосуточно. Комментариев нет, будьте первым кто его оставит. Отменить ответ Ваше имя. Ваш e-mail. Ваш комментарий. Советы юриста 0 комментариев.

Выберите критерий массового увольнения

Версия для слабовидящих. Банк вакансий Востребованные на рынке труда профессии Заполнить резюме Меры поддержки, предоставляемые в условиях введения режима функционирования повышенной готовности Соискателям Для граждан предпенсионного и пенсионного возраста Десятилетие детства в Иркутской области Национальные проекты Подросткам, детям-сиротам Гражданам с инвалидностью Выпускникам Высвобождаемым Гражданам, воспитывающим несовершеннолетних детей Женщинам, воспитывающим несовершеннолетних детей Гражданам, уволенным с военной службы Гражданам, освободившимся из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы Информация гражданам Украины Обратиться за помощью Анкетирование Не дайте себя обмануть. Размещение вакансий на сайте Банк соискателей Меры поддержки, предоставляемые в условиях введения режима функционирования повышенной готовности Национальные проекты Поддержка СОНКО Информация работодателю Консультации работодателю Презентация организации Ярмарки вакансий Высвобождение работников Ответственность работодателя Стажировка выпускников Квотирование. Перечень государственных услуг Содействие в поиске работы Сопровождение при содействии занятости инвалидов Содействие в поиске работников Временное трудоустройство несовершеннолетних Временное трудоустройство от 18 до 20 Профессиональное обучение Социальные выплаты Профориентация и психологическая поддержка Содействие самозанятости безработных граждан Временное трудоустройство Информирование о положении на рынке труда в Иркутской области Административные регламенты Оценить качество предоставляемых услуг Технологические схемы предоставления государственных услуг Оплачиваемые общественные работы. Личный кабинет.

Массовое увольнение — это сколько человек?

Такое решение должно быть оформлено письменно. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения. Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать. Рассчитывайте зарплату, начисляйте больничные и отпускные, ведите бухгалтерский учет, отправляйте отчетность через интернет. Кристина Шперлик 9 августа обновлено 18 октября

Массовое увольнение: как обойти подводные камни

Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля года. Данные критерии мы и рассмотрим ниже. Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников. Решение органов региональной власти, органов местного самоуправления о приостановлении массового высвобождения работников или о его поэтапном проведении должно быть законным и обоснованным, его следует доводить до сведения работодателей, которые намерены провести мероприятия по массовому высвобождению работников. Законным мотивом принятия указанного решения в законодательстве указано отсутствие возможности осуществить трудоустройство увольняемых в массовом порядке работников. Работодатели, которых касается запрет на проведение мероприятий, влекущих массовое высвобождение работников, могут обжаловать решение региональной власти или органа местного самоуправления в судебном порядке. Подобные дела возникают из трудовых отношений, поэтому их рассмотрение относится к подведомственности судов общей юрисдикции. Отказ работодателя от выполнения законного решения органа региональной власти, органа местного самоуправления о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для восстановления на работе работников, уволенных вопреки такому решению. В подобной ситуации работодатель нарушает государственные гарантии на трудоустройство увольняемых граждан, что является безусловным поводом для их восстановления на работе.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя. Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников.

.

.

Критерии массового увольнения работников

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по сокращению штатов – пошаговая инструкция 2019

Понятие массового увольнения и его правовые последствия

Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. Данные критерии мы и рассмотрим ниже.

1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек — в течение 30 дней;

б) 200 и более человек — в течение 60 дней;

3) увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.

В п. 4 ст. 7 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрено право органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников приостановить на срок до шести месяцев решение об увольнении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование указанных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов. Решение органов региональной власти, органов местного самоуправления о приостановлении массового высвобождения работников или о его поэтапном проведении должно быть законным и обоснованным, его следует доводить до сведения работодателей, которые намерены провести мероприятия по массовому высвобождению работников.

Законным мотивом принятия указанного решения в законодательстве указано отсутствие возможности осуществить трудоустройство увольняемых в массовом порядке работников. Работодатели, которых касается запрет на проведение мероприятий, влекущих массовое высвобождение работников, могут обжаловать решение региональной власти или органа местного самоуправления в судебном порядке. Подобные дела возникают из трудовых отношений, поэтому их рассмотрение относится к подведомственности судов общей юрисдикции. Отказ работодателя от выполнения законного решения органа региональной власти, органа местного самоуправления о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для восстановления на работе работников, уволенных вопреки такому решению. В подобной ситуации работодатель нарушает государственные гарантии на трудоустройство увольняемых граждан, что является безусловным поводом для их восстановления на работе.

В п. 3 ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» говорится о том, что массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.

Таким образом, работодатель обязан предварительно не менее чем за три месяца уведомить действующие в организации профсоюзы о проведении массового высвобождения работников. Невыполнение данной обязанности служит основанием для перенесения сроков проведения мероприятий по массовому высвобождению работников на три месяца с учетом нарушения работодателем срока предупреждения представительных органов работников об их проведении. В течение срока предупреждения профсоюз вправе ходатайствовать перед региональными органами власти, органом местного самоуправления о вынесении решения о приостановлении или поэтапном проведении мероприятий по массовому высвобождению работников. Как уже отмечалось, невыполнение работодателем решения о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для восстановления на работе работников, уволенных вопреки данному решению.

Однако такое решение может появиться после проведения массового высвобождения работников, но при этом работодатель может допустить невыполнение обязанности по своевременному уведомлению профсоюзов о массовом высвобождении работников. В подобной ситуации законность увольнения проверяется с учетом перенесения даты увольнения работников на три месяца вперед, то есть на время, установленное для предварительного уведомления профсоюзов. В связи с чем законность и обоснованность увольнения должны быть проверены исходя из новой даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о предстоящем массовом высвобождении работников. Поэтому при появлении решения о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения до новой даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о массовом высвобождении, работник подлежит восстановлению на работе, так как проведение увольнения с новой даты противоречит указанному решению.

Нами рассмотрены правовые последствия массового высвобождения работников.

В заключение данной главы подчеркнем еще раз, что отношения по занятости и трудоустройству предшествуют собственно трудовым. Именно в отношениях по занятости и трудоустройству появляется конкретный работодатель, с которым работнику предстоит заключить трудовой договор. По этой причине отношения по занятости и трудоустройству входят в предмет трудового права, а законодательство, направленное на регулирование этих отношений, следует изучать в учебном курсе «Трудовое право России».

Автор: В.И. Миронов

О высвобождение работников на предприятии

Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно- психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава

При принятии решения о сокращении численности или штата работодатель обязан уведомить центр занятости населения (п.2 ст.25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»), в следующие сроки:                                                                

• работодатель- организация  —  не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения — за три месяца;
• работодатель – индивидуальный предприниматель – за две недели до предполагаемой даты увольнения работников.

Основными критериями массового высвобождения (п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения) являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:

• ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
• сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение  30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;

• в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Чтобы сообщить о сокращении или массовом увольнении, надо представить форму «Информация о высвобождаемых работниках. В бланке необходимо указать должности, условия оплаты труда, адрес регистрации каждого увольняемого сотрудника.
Кроме этого, в центр занятости населения необходимо сообщать о введении неполного рабочего времени либо о приостановке производства. Такую информацию надо передать в течение трех рабочих дней.
Информация о высвобождении работников и введении неполного рабочего времени передается в центр занятости населения по месту регистрации предприятия (организации).

Как вы решаете, кто останется, а кто уйдет?

Больше из серии The Fairer Layoffs Series

Торговая война между Соединенными Штатами и Китаем, а также время, прошедшее с момента последней рецессии, заставляют генеральных директоров и руководителей кадровых служб сомневаться, когда наступит следующая рецессия. Это не за горами? Мы уже входим в него? Или это через несколько лет?

Пришло время подготовиться к следующей рецессии, поскольку экономика, как и фондовый рынок, не может расти бесконечно. И если рецессия случится позже, чем раньше, увольнения будут происходить чаще, чем вы думаете. Как HR может сделать их максимально справедливыми?

Правильные критерии выбора, недопущение неблагоприятного воздействия на защищенные группы сотрудников, объявление о решении об увольнении и развод на самых лучших условиях могут иметь значение.

Неужели мы ждем рецессии?

Экономика может быть в рецессии до того, как рецессия будет широко признана как начавшаяся.Национальное бюро экономических исследований (NBER) не фиксировало начало Великой рецессии, которая началась в декабре 2007 года, до декабря 2008 года. «Однако становится совершенно ясно, что если экономика находится в рецессии в течение нескольких месяцев, — сказал Райан Свит, директор по экономике в реальном времени агентства Moody’s Analytics в Западном Честере, штат Пенсильвания.

Хотя средства массовой информации часто определяют рецессию как два последовательных квартала отрицательного роста валового внутреннего продукта, это описание неточно, по словам Свита. .NBER определяет рецессию как «значительное снижение экономической активности в экономике, продолжающееся более нескольких месяцев». NBER изучает несколько показателей, включая валовой внутренний продукт и валовой внутренний доход, занятость, доходы, оптовые розничные продажи и промышленное производство.

«Возможно, что не одно событие, а комбинация причинит достаточно ущерба экономике и психике, что приведет к рецессии», — сказал Свит. «Например, идеальным штормом будет эскалация в США.Торговая напряженность между С. и Китаем, внезапное ужесточение условий на финансовых рынках и Брексит происходит примерно в одно и то же время ».

По крайней мере одна организация, либеральная организация American Bridge 21st Century, оспаривает сильную экономику, отмечая, что к настоящему времени более 716 341 работника были уведомлены о закрытии заводов и увольнениях, пока президент Дональд Трамп Это число основано на проверке организацией уведомлений об уведомлении о корректировке и переподготовке работников, поданных за период с января 2011 г. С 20 по 19 августа 2019 года. Даже если экономика действительно сильная, эти цифры показывают, что многие увольнения происходят тогда, когда нет рецессии. Таким образом, независимо от того, неизбежна ли рецессия, работодатели должны быть готовы к возможности изменения обстоятельств или изменения положения в своем бизнесе, которое потребует сокращения силы (RIF).

Причины увольнений

Увольнения могут происходить по разным законным причинам. Эти причины включают ликвидацию или сокращение неэффективного бизнес-подразделения, увольнение сотрудников из-за проблем с производительностью или закрытие офиса или завода, — отметил Эван Парнесс, поверенный DLA Piper в Нью-Йорке.

Рон Тейлор, поверенный из Venable в Балтиморе, сказал, что общие причины для RIF включают:

• Необходимость или желание реструктурировать. Работодатель может решить устранить дублирующие должности после слияния или поглощения или изменить функции для достижения эффективности.
  

• Для снижения затрат. Компания может уволить работников в ответ на снижение спроса на продукт или сокращение затрат на рабочую силу.

• Для исключения функции. Работодатели могут передать на аутсорсинг функцию, которую компания больше не может выполнять эффективно, или прекратить выполнение функции, ставшей убыточной из-за конкуренции или устаревшей из-за технического прогресса.

• Переехать. Перенос производства на новый объект, город, штат или страну может привести к увольнениям на старом месте.

Организации должны периодически корректировать, сказала Джойс Честейн, SHRM-SCP, президент Chastain Consulting в Таллахасси, штат Флорида.Часто в периоды роста компании добавляют выгодные, но несущественные позиции. Эти позиции, вероятно, будут устранены в РИФ.

По возможности информируйте работников о финансах компании, чтобы они меньше удивлялись увольнениям, рекомендовала Линн Энн Андерсон, адвокат Дринкер Биддл в Флорхэм-парке, штат Нью-Джерси.

«Самое важное решение»

Выбор работодателем критерия отбора для определения того, кто будет уволен, «является наиболее важным решением, принимаемым в ходе RIF», — сказал Джеральд Хэтэуэй, поверенный из Дринкер Биддл в Нью-Йорке.

[Ресурс только для членов SHRM: Стратегия сокращения штата (RIF) и контрольный список для отбора ]

Три основных метода отбора сотрудников для увольнения — это «последним пришел — первым ушел», при котором в первую очередь увольняются самые недавно нанятые сотрудники; полагаться на обзоры производительности; и принудительное ранжирование, сказала Келли Скотт, адвокат Ervin Cohen & Jessup в Лос-Анджелесе.

Чем объективнее критерии отбора, тем более оправданными они будут, если позже они будут оспорены в суде, — сказала Молли Бач, адвокат Гринсфельдера в Санкт-Петербурге.Луи. По ее словам, критерии, основанные на трудовом стаже, обычно легче защищать, чем критерии, основанные на субъективных результатах работы.

Однако уволенные работники могут посчитать, что использование трудового стажа в качестве основы для выбора, кого уволить, несправедливо, сказал Стив Вулф, исполнительный вице-президент по операциям в Addison Group в Чикаго.

Если работодатель полагается на критерии, основанные на результатах работы, при выборе того, кто будет уволен, он должен свести к минимуму уровень субъективности. Например, критерии, основанные на производительности, которые учитывают объективные цели продаж или другие объективные показатели эффективности, легче защищать в суде, чем критерии, основанные на производительности, которые учитывают только мнения менеджеров, сказал Бач.

Если мнения менеджеров учитываются при принятии решений об увольнении сотрудников во время увольнения, их мнение должно быть подтверждено документацией, такой как оценки эффективности, и изучено лицами, принимающими решения RIF.

По словам Скотта, большинство работодателей предпочитают увольнения по результатам, так как им нравится оставлять лучших сотрудников. Это не всегда возможно, если компания не ведет надлежащего учета. По его словам, если документации недостаточно, обычно проводится принудительное ранжирование. Затем сотрудники оцениваются от 1 до 10 с использованием всех критериев работодателя, таких как прогулы и способность выполнять различные функции.Работодатель держит сотрудников с лучшими результатами.

«Главное — выработать критерии, изучив должностные инструкции и собрав руководство», — сказал Скотт. «Чем больше вкладов, тем лучше».

Взгляд в будущее

Дэвид Фройланд, поверенный Ogletree Deakins из Милуоки, сказал, что «хотя юристы иногда тяготеют к объективным и математическим критериям [отбора], таким как стаж работы или абсолютные показатели продаж, — эти критерии часто не отражают навыки и сильные стороны, которые бизнес должен меняться и расти в будущем.»

Сотрудник с наибольшим стажем работы может не быть лучшим исполнителем. Лучший сотрудник по продажам с сокращающейся деловой суммой или в сокращающемся секторе может быть менее привлекательным, чем пятый по величине торговый представитель, который развивает бизнес или работает в стратегически Он объяснил, что это важный сектор.

«В идеале критерии выбора должны отражать факторы, которые будут наиболее важными для текущего бизнеса после внедрения RIF», — сказал Фройланд. «Возможно, это особый набор навыков.Может быть, это знание ряда программных приложений или других технологий. Или, может быть, это сочетание факторов, ранжированных в матрице ».

ЧАСТЬ 2: Когда выборы РИФ ошиблись

Business Advocate | Юридическая фирма по защите интересов бизнеса | Макдональд Хопкинс

Карина Р. Конли | Вторник, 22 января 2019 г.

В условиях взлетов и падений современной экономики компания должна быть готова принять меры, если это необходимо, по сокращению или сокращению отдельных секторов своей рабочей силы.Во время этого и без того сложного процесса важно, чтобы работодатели предприняли определенные шаги для снижения и минимизации любого дополнительного риска.

Ниже приведены пять советов работодателям, которые следует учитывать при приближении увольнения или сокращения штата (RIF):

1. Сохраняйте объективность при выборе критериев — Работодателям необходимо полагаться на объективные, измеримые критерии при определении того, сколько и какие сотрудники будут уволены или будут уволены. Устранение фактической или предполагаемой предвзятости имеет решающее значение для обеспечения соблюдения федеральных, государственных и местных законов и предотвращения потенциальных судебных разбирательств в будущем. Работодатель, планирующий увольнение или RIF, должен разработать критерии, связанные с бизнесом, для выбора и применять эти критерии согласованным образом.

   Действительно, Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) рекомендует работодателям пересмотреть свой (ые) процесс (ы) отбора, чтобы определить, «приведет ли это к несоразмерному увольнению пожилых сотрудников, сотрудников с ограниченными возможностями или любой другой группы, защищенной федеральными законами о дискриминации при найме на работу. .”

   Для этого EEOC предлагает работодателям провести следующий трехэтапный анализ:

   1. Создайте список сотрудников, которые будут уволены / уволены на основании критериев увольнения / RIF работодателя.
   2. Определите, затронуты ли определенные группы сотрудников больше, чем другие группы (например, определите, больше ли затронуто количество сотрудников-женщин, чем сотрудников-мужчин, сравните процент сотрудников-женщин, у которых запланировано увольнение / RIF, с долей сотрудников-женщин в общей численности персонала).
   3. Если определенные группы затронуты больше, чем другие группы, определите, можно ли изменить критерии выбора увольнения / RIF, чтобы ограничить влияние на эти группы, при этом удовлетворяя потребности бизнеса.
      
2. Соблюдать федеральные, государственные и местные требования об уведомлении — Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (Закон WARN) требует, чтобы работодатель направил сотрудникам, соответствующим государственным учреждениям и представителям профсоюзов письменное уведомление за 60 дней о намерении работодателя. уволить более 50 сотрудников в течение любого 30-дневного периода в рамках закрытия завода.Закон WARN также требует, чтобы работодатели уведомляли о любых массовых увольнениях, которые не являются результатом закрытия завода, но приведут к потере занятости 500 или более сотрудников в течение любого 30-дневного периода или потере занятости для 50-499 сотрудников, если они составляют не менее 33 процентов активной рабочей силы работодателя.

   Несмотря на то, что есть некоторые ограниченные исключения из требований Закона WARN об уведомлении, важно, чтобы работодатели не нарушали его положения. Работодатели, нарушающие Закон о предупреждении, несут ответственность перед каждым не уведомленным сотрудником о выплате заработной платы и пособий в течение до 60 дней, в течение которых работодатель нарушил Закон о предупреждении.Работодатели также подлежат строгим гражданским штрафам за неуведомление соответствующих государственных органов о закрытии заводов или массовых увольнениях.

   Кроме того, даже если работодатель не подпадает под действие федерального закона WARN, некоторые штаты и населенные пункты приняли свои собственные версии закона, или «законы мини-WARN», с аналогичными требованиями к уведомлению о закрытии и увольнении предприятий и аналогичными штрафами. . Поскольку эти «законы о мини-предупреждениях» предусматривают аналогичные штрафы для работодателей, нарушающих их положения, для работодателей важно обеспечить их соблюдение.
   

3. Обеспечить своевременную выплату окончательной заработной платы — Каждый раз, когда сотрудник увольняется со своим работодателем, будь то увольнение, увольнение, увольнение или RIF, работодатели должны обеспечить своевременное получение работником своей последней зарплаты в соответствии с политикой компании и государственные / местные законы.

   Хотя не существует федерального закона, обязывающего работодателей выплачивать разлученным работникам их окончательную заработную плату немедленно, некоторые законодательные акты штата и местные законы могут требовать немедленную выплату или, что чаще всего, выплату до следующего обычного дня выплаты заработной платы.Государственные и местные законы также могут определять, что является «окончательной заработной платой» сотрудников, в том числе обязаны ли работодатели выплачивать неиспользованные пособия по болезни, отпуску или другие оплачиваемые выходные пособия.

   Работодатели должны, как минимум, ознакомиться с соответствующими веб-сайтами и инструкциями Департамента труда штата, а также проконсультироваться с юристом, чтобы убедиться в их соблюдении, поскольку нарушения закона штата о выплате заработной платы могут привести к штрафам и штрафам, включая в некоторых случаях тройной ущерб, подлежащий выплате отдельным сотрудникам. сотрудники.
   

4. Предлагать действующие соглашения о выходном пособии — Работодатели, которые могут предложить финансовую помощь уволенным сотрудникам или тем, на кого распространяется RIF, должны обусловить получение сотрудником любой формы выходного пособия / пакета на выполнение работником соглашения о выходном пособии. и общий выпуск. Однако для работодателей важно использовать действующие и подлежащие исполнению соглашения, которые защищают работодателя от потенциального риска в будущем.

   В дополнение к необходимым элементам контракта (например, предоставление компенсации в обмен на освобождение), соглашения должны включать соответствующую формулировку освобождения и уведомление для сотрудников, отказывающихся от федеральных исков о дискриминации по возрасту.В соответствии с Законом о защите пособий для пожилых работников (OWBPA), когда на сотрудника распространяется RIF, состоящий из двух или более сотрудников, сотрудники в возрасте 40 лет и старше должны получить 45 дней для рассмотрения соглашения и освобождения, а также семь дней для отзыва после подписания. Кроме того, работодатель должен предоставить сотрудникам подробную информацию о RIF в письменном виде, в том числе:

   1. Класс, подразделение или группа лиц, подпадающих под действие РИФ
   2. Факторы приемлемости для RIF
   3. Должности и возраст всех лиц, имеющих право на получение или выбранных для RIF
   4. Возраст всех сотрудников одного класса, которые не соответствовали критериям участия в программе RIF или не были выбраны для этого.
      
   Всеобъемлющее соглашение о расторжении договора должно также включать положения о конфиденциальности и недопустимости пренебрежения, а также положение об изменении, подтверждающее, что соглашение не изменяет никакие соглашения о недопущении вымогательства и недопущении конкуренции, ранее заключенные между работодателем и работником.
   
5. Эффективное общение — Увольнение или RIF может быть эмоциональным — не только для тех, кто потерял работу, но и для оставшихся сотрудников. Соответственно, важно эффективно общаться с теми, кто подлежит увольнению / RIF, оставшимся сотрудникам и, в некоторых случаях, с широкой общественностью.

   Информируя сотрудников о том, что они подлежат увольнению / RIF, важно, чтобы работодатели были прямыми и краткими, но в то же время чувствительными к последствиям потенциально неожиданной потери работы. Важно, чтобы человек, доставляющий сообщение уволенному сотруднику, был честным, искренним и чутким.

   У оставшихся сотрудников может возникнуть ряд опасений и опасений после того, как они узнают об увольнении / RIF, которые могут повлиять на их личную продуктивность и моральный дух компании в целом.Соответственно, для работодателей важно иметь своевременную и прозрачную коммуникацию с оставшимися сотрудниками и персоналом, чтобы облегчить их ум и обеспечить постоянное взаимодействие.

   Наконец, в дополнение к требованиям к уведомлению на федеральном уровне и уровне штата, о которых говорилось выше, для работодателей важно разумно общаться с третьими сторонами по поводу увольнения / RIF. Упреждающее информирование средств массовой информации, клиентов и / или поставщиков позволяет работодателям управлять сообщениями и предотвращать распространение дезинформации.

Соблюдение требований законодательства и управление факторами риска, связанными с увольнением / RIF, требует тщательного рассмотрения, заблаговременного планирования и надлежащего участия юрисконсульта. Работодатели, обдумывающие этот трудный шаг, могут обратиться за помощью к автору или своему адвокату из McDonald Hopkins.

Закрытие и увольнение

заводов | Министерство труда США

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) защищает работников, их семьи и сообщества, требуя от работодателей 100 или более сотрудников (обычно не считая тех, кто проработал менее шести месяцев за последние 12 месяцев и (те, кто работает в среднем менее 20 часов в неделю), чтобы предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 календарных дней о закрытии завода и массовых увольнениях, затрагивающих 50 или более сотрудников на одном месте работы. WARN делает определенные исключения из требований, когда увольнения происходят из-за непредвиденных деловых обстоятельств, сбоев в работе компаний и стихийных бедствий. Заблаговременное уведомление дает работникам и их семьям некоторое переходное время для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для прохождения профессиональной подготовки или переподготовки, которые позволят этим работникам успешно конкурировать на рынке труда. Регулярные федеральные, государственные, местные и признанные на федеральном уровне правительственные органы индейских племен, предоставляющие общественные услуги, не покрываются.

К сотрудникам, имеющим право на уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, относятся менеджеры и руководители, а также работники с почасовой и наемной оплатой. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ требует, чтобы уведомление было направлено также представителям работников, местному главному выборному должностному лицу и местному рабочему подразделению штата.

Администрация по трудоустройству и обучению

DOL управляет WARN, но не выполняет функции принудительного исполнения требований о возмещении ущерба работникам, которые не получили надлежащего уведомления об увольнении или вообще не получили уведомления. В некоторых штатах также есть свои законы о закрытии предприятий.Работодатели, рассматривающие возможность увольнения, могут связаться с отделом по работе с перемещенными работниками штата, чтобы получить дополнительную информацию о требованиях к уведомлению в их штате.

Веб-страниц по этой теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) Руководство по предварительному уведомлению о закрытии и увольнении

WARN Информационный бюллетень

Законы и правила по данной теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) (29 USC 2100 et. Seq.) — Защищает рабочих, их семьи и сообщества, требуя от большинства работодателей со 100 и более сотрудников уведомлять за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений. .

20 CFR 639 — правила WARN, администрируемые Управлением занятости и обучения DOL.

Связанные темы

Работа с увольнениями сотрудников в неспокойные времена

Это первая статья из нашей серии из двух частей, посвященных работе с увольнениями сотрудников в неспокойные экономические времена.

По мере того, как текущий экономический кризис продолжает усиливаться, многие компании вынуждены пересматривать свою деятельность и рассматривают возможность радикальной и немедленной реорганизации персонала, включая увольнения.Однако, строя планы на будущее, работодатели должны действовать осторожно. Существует множество вопросов федерального и государственного трудового законодательства, которые работодатели должны рассмотреть, прежде чем вводить сокращение в силе (RIF) или увольнять отдельных сотрудников. Несоблюдение применимого законодательства, которое может потребовать предварительного уведомления за два-три месяца о любых покрываемых увольнениях, может устранить любую ожидаемую экономию и привести к дорогостоящим и длительным судебным разбирательствам. Более того, хотя работодатели могут ограничить подверженность судебным искам, используя разрешения, полученные в обмен на пособия или выходные пособия, для того, чтобы такие разрешения были действительными, должны соблюдаться строгие требования.В этой серии из двух частей мы очерчиваем ключевые моменты, которые следует учитывать при работе с RIF и увольнениями отдельных сотрудников. Сегодня мы делаем упор на РИФы.

Уменьшение силы

Увольнение сотрудников — деликатный вопрос, чреватый юридическими и эмоциональными последствиями. Однако заблаговременное планирование может помочь свести к минимуму юридические риски вашей компании в отношении РИФов. Такое планирование должно включать следующие шаги:

Выберите команду реструктуризации

Первый шаг включает создание конфиденциальной группы по реструктуризации, чтобы определить, нужны ли увольнения или будут ли достаточны другие меры по сокращению затрат, такие как заработная плата, найм или замораживание сверхурочных, или сокращение за счет обычного выбытия или досрочного выхода на пенсию. Группа реструктуризации должна включать старшего сотрудника отдела кадров, других высокопоставленных менеджеров, операционных представителей и консультантов. Команда также должна состоять из представителей, знакомых с историей увольнений работодателя и имеющих опыт увольнений. На пятом шаге эти и / или другие лица, принимающие решения, примут окончательное решение о том, как внедрить RIF.

Определение бизнес-целей и обоснования RIF

Второй шаг включает определение и документирование бизнес-целей работодателя для RIF.Только тогда работодатель сможет правильно оценить, нужно ли ему сокращать штат сотрудников. После того, как определено, что увольнения необходимы, работодатель должен работать с юристом, чтобы задокументировать связь между предлагаемыми увольнениями и заявленными бизнес-целями.

Цифры верны

Третий шаг требует определения сотрудников, которых следует уволить. Это будут определенные должности или целые локации, помещения или отделы? Это вопросы к команде реструктуризации. Ответы должны соответствовать заявленным целям RIF и могут помочь сфокусировать и сформировать план увольнений. Работодатель также должен учитывать, будет ли один раунд увольнений или несколько RIF, а также влияние различных вариантов на: клиента, рынок и общественное мнение; моральный дух сотрудников; возможность удерживать основных сотрудников; и эксплуатационные требования.

Разработка критериев отбора

В качестве четвертого шага работодатель должен разработать критерии отбора для увольнения.В идеале работодатель должен уметь аргументировать объективные причины выбора каждого сотрудника. Объективные причины легче доказать судье или присяжным, чем субъективные причины, и они приводят к меньшему количеству жалоб на незаконное разрозненное обращение (т. Е. Преднамеренную дискриминацию).

Однако в большинстве случаев необходимо, чтобы отбор по увольнениям имел субъективный компонент. Тем не менее, работодатель должен рассмотреть способы максимизации объективных компонентов решения. Например, вместо того, чтобы полагаться исключительно на оценку руководителя, работодатель мог бы придать некоторое значение стажу сотрудников.

В ситуациях, когда работодатель будет использовать результаты работы сотрудников в качестве критерия отбора, он должен будет полагаться на предыдущие оценки эффективности, систему ранжирования, разработанную специально для увольнения, или некоторую комбинацию этих двух. К сожалению, оценки, написанные до того, как предполагалось увольнение, могут «льстить» сотрудникам. Тем не менее, они по-прежнему представляют собой наиболее убедительное свидетельство того, как работодатель оценивает работу конкретного работника; как таковые, их нельзя игнорировать.Если рейтинги, подготовленные в связи с увольнением, внешне не соответствуют предыдущим оценкам, работодатель должен быть готов объяснить это несоответствие. Это можно сделать, например, если будет продемонстрировано, что некоторые надзорные органы «завышают» свои оценки.

На этом этапе процесса увольнения важно работать с юрисконсультом, чтобы задокументировать критерии, которые работодатель будет использовать, причины, по которым был выбран каждый критерий, и его связь с обоснованием увольнения. Документирование критериев, которые будут использоваться, также устранит потенциальные аргументы в пользу того, что работодатель манипулировал критериями, чтобы нацелить определенных сотрудников на увольнение.

Выберите лиц, принимающих решения

На пятом шаге, после того как работодатель решит, какие критерии использовать, он должен сосредоточиться на выборе соответствующих лиц, принимающих решения. В целом, высшее руководство и персонал отдела кадров должны принимать общие всеобъемлющие решения, например, касающиеся масштабов увольнения, местоположений или объектов, которые необходимо закрыть, продуктовых линий, которые следует прекратить, и услуг, передаваемых на аутсорсинг.

С другой стороны, решения относительно того, каких сотрудников оставить, должны основываться на мнениях лиц, которые лично знают о работе сотрудников, если только выбор не основан на чисто объективных критериях.Ни при каких обстоятельствах решение не может принимать один человек. Человек может быть плохим свидетелем, может быть впоследствии уволен или уволен или может питать или восприниматься как затаивший личную неприязнь к определенным сотрудникам. Если возможно, мы рекомендуем работодателю сформировать разнообразный комитет RIF. Это создает видимость более справедливого процесса отбора.

Укажите все договорные требования

Как правило, отдельные лица работают в компаниях «по собственному желанию», что означает, что они могут быть уволены или прекращены иным образом в любое время, с указанием причины или уведомления или без таковых, при соблюдении только установленных законом ограничений.Однако, поскольку статус воли сотрудника может быть изменен по контракту, важно определить любые такие ограничения при планировании RIF. Например, сотрудник с письмом-предложением или трудовым договором может иметь договорную защиту от увольнения. Эти письма и соглашения часто встречаются на исполнительном уровне и могут определять, среди прочего, процедуры, которым должен следовать работодатель перед увольнением сотрудника и / или потребовать выплаты выходного пособия.Контрактные ограничения на увольнения также можно найти в других источниках, таких как справочники для сотрудников, общие правила для сотрудников или, в редких случаях, устные обещания руководства.

В трудовых коллективах, объединенных в профсоюзы, договорные ограничения почти всегда содержатся в коллективных договорах. Эти ограничения могут налагать определенные критерии, обязательства или процедуры на РИФ. Кроме того, решение о внедрении RIF и / или его влияние на персонал работодателя может быть предметом обязательного торга.

Анализ на предмет несовместимости обработки и несопоставимого воздействия

РИФ часто приводят к судебным тяжбам. Вот почему работодатели должны проводить конфиденциальную проверку любого плана RIF для выявления возможных несопоставимых подходов или несопоставимых последствий. Обзор должен быть сосредоточен на том, существуют ли статистические доказательства неравного обращения.

«Неравномерное обращение» имеет место, когда работодатели намеренно отбирают определенных сотрудников для увольнения на основании защищенных характеристик, таких как раса, цвет кожи, национальное происхождение, пол и беременность, возраст, инвалидность или религия.Незаконное несопоставимое отношение также может иметь место в соответствии с разделом 510 Закона о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA), если работодатель отбирает сотрудников для увольнения, чтобы избежать или сократить расходы, связанные с предоставлением покрываемых ERISA льгот или для предотвращения получения работниками каких-либо покрываемых ERISA пособие, например пенсии. Работодатели также должны учитывать другие охраняемые характеристики в соответствии с государственными и местными законами.

«Несопоставимое воздействие» возникает, когда критерии выбора непреднамеренно приводят к тому, что увольнение больше всего ложится на защищенную группу.Например, если работодатели используют в качестве критерия заработную плату сотрудников, то это может иметь разное влияние на пожилых работников. Поскольку пожилые работники, как правило, получают более высокую зарплату, увольнение может непропорционально сильно повлиять на пожилых работников, что приведет к иску о дискриминации по возрасту, основанному на несопоставимых последствиях. Если существует разрозненное воздействие, которое невозможно устранить, следует проконсультироваться с консультантом по трудоустройству, чтобы оценить, есть ли у компании веское коммерческое обоснование для своих критериев выбора.

Часто работодатели используют внешних экспертов или консультантов для проведения разрозненного анализа и разрозненного статистического анализа воздействия.Такой внешний анализ может быть особенно полезным для предотвращения несопоставимого обращения или воздействия, а также для защиты от иска, если судебный процесс все же закончится. Однако, независимо от того, кто проводит фактический анализ, важно помнить, что истцы обязательно потребуют проведения анализа в любом последующем судебном разбирательстве. Таким образом, привлечение внешнего консультанта по трудоустройству с самого начала может помочь защитить такие статистические оценки от разглашения в соответствии с привилегией адвоката и клиента.

Если существуют свидетельства несопоставимого воздействия или несопоставимого обращения, которые нельзя устранить, следует уведомить соответствующих лиц, принимающих решения, и повторно рассмотреть этот вопрос до того, как работодатель окончательно примет какое-либо решение.

Рассмотрите другие возможные юридические вопросы

После того, как работодатель определил сотрудников, отобранных для увольнения, он должен рассмотреть статус каждого из них, чтобы убедиться в отсутствии потенциальных скрытых претензий. Например, сотрудники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, семейном отпуске, медицинском отпуске или военном отпуске, могут иметь определенные права на восстановление в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) или Законом о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур (USERRA). Если работодатель не может использовать определенные средства защиты, увольнение таких сотрудников во время их отпуска может повлечь за собой ответственность работодателя.

Увольнение сотрудников по тем или иным видам защищенных отпусков, таких как отпуск по инвалидности или компенсационный отпуск, также может создавать видимость возмездия. Точно так же увольнение сотрудника, который считается защищенным «информатором» в соответствии с федеральным, государственным или местным законодательством, или сотрудника, который, как известно, участвовал в защищенной согласованной профсоюзной деятельности, может стать причиной преследования работодателя. Лица, которые участвовали во внутренних расследованиях или в качестве свидетелей для других сотрудников, также могут иметь основание для иска о возмездии.

Заявления о возмездии могут быть довольно трудными для защиты, когда защищаемая деятельность происходит в непосредственной близости от RIF. В ситуациях, когда работодатель сокращает целые должности или отделы, нетрудно продемонстрировать законную недискриминационную причину такого решения. В других случаях, однако, выбор времени для принятия решения РИФ может создать реальную проблему существенного факта, которая помешает досрочному прекращению судебного процесса. Работодатели должны проконсультироваться с консультантом по трудоустройству при решении таких потенциально сложных вопросов.

Пересмотреть обязательства ограничительного пакта

Еще одно важное соображение заключается в том, несут ли работники какие-либо ограничительные договорные обязательства, которые работодатель может пожелать обеспечить после внедрения RIF. Такие обязательства включают отказ от привлечения клиентов или сотрудников и отказ от участия в конкурсе. Закон штата может повлиять на способность работодателя обеспечить выполнение таких обязательств, поскольку многие суды не применяют ограничительные условия, когда сотрудник увольняется не по его или ее вине.В таких случаях работодатель может пожелать включить ограничительные условия в любое соглашение о раздельном проживании, которое включает соответствующее рассмотрение.

Тщательно документируйте

Крайне важно, чтобы работодатель тщательно задокументировал причины для RIF, используемые критерии и причины, по которым работодатель выбрал или не выбрал каждого работника в затронутой области (ах). Такая документация помогает опровергнуть любые утверждения о том, что работодатель манипулировал критериями увольнения по незаконным причинам или имел какой-либо незаконный мотив для увольнений.В этой всеобъемлющей документации работодатель должен использовать последовательные объяснения того, почему он выбрал определенных сотрудников для увольнения или удержания. Также может быть целесообразно вести записи и протоколы любых заседаний комитета RIF. Опять же, привлечение консультанта по трудоустройству на этом этапе может помочь работодателю проявить себя наилучшим образом и защитить проекты от раскрытия информации в судебном процессе.

Определите, когда должно быть отправлено уведомление

Непредставление надлежащего уведомления является серьезной потенциальной ловушкой для работодателей, внедряющих РИФ.Таким образом, работодатели должны внимательно изучить применимые федеральные, государственные и местные законы, касающиеся этого вопроса, прежде чем продолжить.

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон о предупреждении) и его эквиваленты в различных штатах, известные как «детские предупреждения» или «мини-предупреждения», требуют, чтобы покрываемые работодатели уведомляли за 60–90 дней до закрытия предприятия. или «массовые увольнения». Эти законы требуют возврата заработной платы и льгот, гражданских штрафов и гонораров адвокатам в судебных процессах, когда работодатель не уведомил должным образом затронутых сотрудников или их представителей профсоюзов и / или определенных государственных чиновников.Такие штрафы предназначены для того, чтобы наложить высокие цены и могут значительно снизить любую экономию, полученную с помощью RIF.

Федеральный закон WARN является высокотехнологичным и сложным, и подробный анализ его положений выходит за рамки настоящего предупреждения для клиентов. В целом, однако, Закон WARN применяется к частным работодателям, у которых в общей сложности 100 или более штатных сотрудников, и требует предварительного уведомления за 60 дней о закрытии предприятий или массовых увольнениях. «Закрытие предприятия» происходит, если 50 или более сотрудников несут «потерю занятости» в течение 30-дневного периода, если работодатель временно или навсегда закрывает весь объект или определенные объекты или производственные подразделения в пределах «одного рабочего места».«Массовое увольнение» — это любой другой RIF, при котором: (1) 500 или более сотрудников на одном предприятии теряют работу в течение 30-дневного периода; или (2) одна треть или более активных сотрудников сайта по трудоустройству (но не менее 50 или более сотрудников) теряют работу в течение 30-дневного периода.

При определении того, удовлетворяет ли работодатель этим пороговым требованиям, важно проверить применимые законы штата и местные законы. Во многих юрисдикциях введены в действие предупреждения о детях, которые резко снижают начальные пороговые значения и увеличивают количество предварительных уведомлений, которые работодатели должны подавать.Например, Закон штата Нью-Йорк о предупреждении младенцев, который вступает в силу 1 февраля 2009 года, требует, чтобы работодатели с 50 и более сотрудниками уведомляли не менее чем за 90 дней о любых массовых увольнениях, закрытии заводов или «перемещении» производства. Для получения дополнительной информации по этой теме щелкните здесь.

Могут быть исключения, освобождающие работодателя от предоставления полного объема уведомления, требуемого в соответствии с действующим законодательством. Например, в соответствии с федеральным законом WARN «исключение для нестабильной компании» может служить оправданием для уведомления в ситуациях, когда работодатель закрывает весь сайт по трудоустройству.«Исключение из непредвиденных деловых обстоятельств», которое обычно применяется к неожиданным событиям, не зависящим от работодателя, также может частично или полностью облегчить обязанность работодателя по уведомлению. Есть аргумент, что недавнего резкого падения экономики достаточно, чтобы вызвать это исключение.

Реализация РИФ

После того, как работодатель выполнил описанные выше шаги и составил окончательный список сотрудников, отобранных для увольнения, он должен провести последние приготовления к внедрению RIF.Эти препараты включают, среди прочего:

(1) определение корпоративных представителей, которые будут сообщать сотрудникам индивидуально о решениях, заранее обучая их последовательному объяснению работодателем RIF, готовя «сценарий», которому будут следовать заранее подготовленные ответы на ожидаемые вопросы; и ознакомление их с информацией о льготах и ​​любых услугах по трудоустройству для уволенных сотрудников;

(2) обеспечение своевременной выплаты работодателем всей начисленной, но невыплаченной заработной платы, бонусов, отпусков, заранее оговоренного выходного пособия и других компенсаций с соответствующими удержаниями и в соответствии с законодательством штата и местным законодательством;

(3) составление информационных пакетов для уволенных сотрудников относительно окончательных компенсационных выплат, помощи по переезду, продолжения страхования и процедур повторного подачи заявления на другие должности в компании; и

(4) подготовка раздаточного материала с ответами на часто задаваемые вопросы о RIF для распространения среди всех сотрудников, независимо от того, были ли они включены в RIF.Это поможет контролировать распространение слухов и сплетен и обеспечить распространение последовательных объяснений RIF.

Наконец, работодатели должны рассмотреть возможность предложения дополнительных льгот или выходных пособий избранным сотрудникам в обмен на снятие всех потенциальных претензий к работодателю. Как мы описываем в Части II этого предупреждения для клиентов, существует несколько строгих юридических требований, которые работодатели должны соблюдать для получения действительного разрешения, особенно для работников в возрасте 40 лет и старше.Однако получение действительного освобождения от ответственности — лучший способ ограничить потенциальную ответственность перед работодателем.

Разрешение также дает возможность работодателю потребовать обязательного арбитража для разрешения любых споров, которые могут возникнуть между работодателем и уволенными сотрудниками, и привязать сотрудников к условиям конфиденциальности, сотрудничества в будущих судебных разбирательствах и тому подобное. Консультант по трудоустройству может посоветовать работодателям, как составить релизы, которые будут лучше всего противостоять судебному разбирательству, и держать их в курсе любых потенциальных изменений в законе, включая возможное принятие Закона о справедливости арбитража (для обзора этого предлагаемого законодательства щелкните здесь), это может изменить действительность определенных положений или всего релиза.

ДАЛЕЕ: В нашей следующей статье мы обсудим способы минимизировать корпоративную ответственность при расторжении договоров отдельными лицами.

Если у вас есть вопросы по поводу этого предупреждения, обращайтесь:

COVID-19 — это не день на пляже: прискорбная реальность необходимости избегать опасных юридических вод массовых увольнений

Поскольку правительство и частный бизнес вводят меры безопасности и здоровья для борьбы с распространением COVID-19, все больше компаний сталкиваются с неудачным и неизбежным решением сократить свою рабочую силу путем временного или постоянного закрытия предприятий или увольнений.Осуществить увольнение сложно как с личной, так и с юридической точки зрения. Последнее, что нужно компании в эти напряженные времена, — это «акула» истца-адвоката, плавающая по ее бизнесу в ожидании одного неверного шага. Чтобы избежать такого укуса акул, ниже приведены некоторые основные шаги, которые следует учитывать при навигации в водах, кишащих акулами.

1. Процесс отбора. Организационная структура, приоритеты и персонал компании часто определяют процесс отбора.Компания должна сначала определить цели организации, а затем спроектировать новую организационную структуру, движущуюся для достижения своих целей. Затем должен начаться трудный процесс определения рабочих мест, которые останутся, и рабочих мест, которые не останутся. Увольнение может быть добровольным или принудительным. Этот процесс отбора для тех, кто не хочет быть уволенным добровольцем, обычно известен как единый критерий отбора в подразделении, принимающем решения. Единые критерии выбора могут включать в себя различные факторы, такие как производительность труда, набор навыков, возможность передачи набора навыков, трудовой стаж и компенсация.В целях избежания судебных разбирательств крайне важно, чтобы процесс отбора оставался единообразным и беспристрастным, без фаворитизма и абсолютно без учета защищенных классов сотрудников. Кроме того, чтобы гарантировать, что процесс отбора выдержит судебное рассмотрение, настоятельно рекомендуется провести статистический анализ неблагоприятного воздействия, чтобы убедиться, что нейтральные критерии не имеют непропорционально большей доли, затронутой конкретным защищаемым классом.
2. Федеральный и государственный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN). Закон WARN требует, чтобы работодатели с более чем 100 или более штатными сотрудниками, проводящими крупномасштабные увольнения, уведомляли затронутых сотрудников и правительственные подразделения за 60 дней с некоторыми заметными исключениями. Масштабное увольнение определяется как (i) закрытие предприятия или прекращение работы производственного подразделения на постоянной или временной основе, затрагивающее не менее 50 сотрудников; (ii) увольняет 500 или более штатных сотрудников на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или увольняет 50-499 сотрудников, занятых полный рабочий день, и эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя; или временное или постоянное сокращение рабочего времени 50 или более работников на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода.Однако COVID-19 может удовлетворять одному из немногих исключений. Исключение из непредвиденных деловых обстоятельств может применяться, когда событие или деловые обстоятельства, вызвавшие увольнение, «не являются разумно предсказуемыми» в то время, когда должно было быть направлено уведомление.
3. Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA). Любому сотруднику, который теряет право на медицинское страхование из-за увольнения с работы или сокращения рабочего времени, должно быть предложено покрытие по COBRA, как правило, на срок до 18 месяцев.Это обязательство обычно применяется к работодателям с 20 или более сотрудниками и распространяется на медицинские, стоматологические, офтальмологические и рецептурные лекарства, а также на механизмы возмещения расходов на медицинское обслуживание, гибкие счета расходов на здравоохранение, планы оздоровления, программы помощи сотрудникам и на местах / внешние клиники, которые регулируются Законом о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA). Компания должна тесно сотрудничать со своими страховыми компаниями и / или сторонним администратором, чтобы гарантировать своевременное предоставление сотрудникам всех уведомлений COBRA.
4. Выходные пакеты. Если компания не поддерживает план выходного пособия, регулируемый ERISA, нет федеральных законов или законов штата, требующих, чтобы компания предоставляла перемещенным сотрудникам выходное пособие. Тем не менее, многие компании считают, что предоставление уволенным работникам продления заработной платы или других льгот отвечает их общим интересам. Пакеты с выходным пособием не только значительно уменьшают вероятность судебного иска, но и могут предотвратить нанесение ущерба репутации. Пакеты выходного пособия могут включать продление заработной платы, возмещение платежей COBRA, услуги аутплейсмента и общий отказ от всех юридических претензий.
5. Закон о защите пособий для пожилых работников (OWBPA). Если предлагается выходное пособие с общим отказом от требований, которое включает освобождение от «дискриминации по возрасту», то оно должно соответствовать требованиям OWBPA. эффективно отозвать иски в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости. В соответствии с OWBPA работодатели должны предоставить работникам возраст 40 лет и в течение периода рассмотрения не менее 21 дня, когда один пожилой работник увольняется, и 45 дней, когда два или более пожилых работника увольняются.Кроме того, сотрудникам должна быть предоставлена ​​информация, которая идентифицирует подразделение, принимающее решения / организационное подразделение, факторы критериев отбора, а также названия должностей и возраст всех сотрудников, которые были отобраны и не были выбраны для увольнения.
6. Трудовое право — вопросы профсоюзов. Компании, в которых работают профсоюзы, обязаны добросовестно участвовать в переговорах по условиям закрытия бизнеса. Как и во всех трудовых переговорах, стороны должны вести переговоры добросовестно до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение или пока стороны не зайдут в тупик.После этого компания может реализовать свое последнее лучшее и окончательное предложение. Однако в большинстве коллективных договоров содержится конкретная формулировка обязательств работодателя и прав работников, связанных с временными увольнениями.
7. I Проблемы с миграцией. Для компаний, которые нанимают иностранных граждан, увольнение вызовет множество иммиграционных проблем. Неиммиграционные рабочие с различными категориями временных рабочих виз (H-1B, L, E и TN) имеют законное право оставаться в США только до тех пор, пока они работают у конкретного работодателя, указанного в их заявлении на получение визы.Работодатель, увольняющий сотрудника H-1B до истечения срока действия утвержденного ходатайства H-1B, должен оплатить «разумные расходы на обратный транспорт», чтобы иностранец вернулся за границу. Работодатель должен уведомить Службу гражданства и иммиграции США о прекращении действия иностранного гражданина H-1B. когда такое уведомление подано, считается ли занятость сотрудника «уволенной» в соответствии с правилами DOL.

Работодатель На вынос. Как видите, существует множество проблем с соблюдением трудового законодательства, связанных с временным или постоянным увольнением или сокращением численности персонала.Выше приведен не исчерпывающий анализ всех юридических вопросов, а скорее отправная точка. Прежде чем окунуться в эти очень неспокойные воды, мы настоятельно рекомендуем обратиться к консультанту по трудоустройству, имеющему опыт оказания помощи компаниям при увольнениях. Пожалуйста, избегайте укусов акул — вы нас благодарите.

Для получения дополнительной информации о соблюдении трудового законодательства и трудового законодательства обращайтесь к Тимму Шовальтеру по адресу [email protected], 314.425.4910 или к другому члену группы по трудовому праву Sandberg Phoenix.

Праймер для того, чтобы справиться с увольнением

Для большинства руководителей организаций увольнение, увольнение или «увольнение людей», которые когда-то вы наняли и сделали «постоянным» сотрудником, больно и тяжело для всех сторон. Практически в каждом случае, когда я выступаю в качестве аутплейсмента, я сталкиваюсь с болью и трудностями при принятии решения. Когда я разговариваю с сотрудниками отдела кадров и высшим руководством по этому вопросу, я вижу их сочувствие и бремя помнить о проблемах соблюдения.В некоторых случаях увольнение кого-то из-за экономических проблем или спада в бизнесе — не единственная причина. Правильный способ справиться с увольнением или сокращением численности (RIF) можно сделать, если принять во внимание ключевые принципы соблюдения требований. Эта статья должна дать вам основы или руководство для начинающих, когда вы столкнетесь с трудными решениями.

Сначала люди, но выбирайте критерии выбора.

Когда некоторые компании увольняют сотрудника, они придерживаются мышления «нанять медленно и быстро уволить», что является отраслевым мифом.Убедитесь, что вы четко установили критерии отбора для тех, кого вы держите в своей компании. Для тех, кого вы оставите, подумайте о производительности, продуктивности, наборах навыков, универсальности или маневренности, производительности, образовании, трудовом стаже, опыте, сроке полномочий, производительности, долгосрочном потенциале, посещаемости и отношении. Лучше заранее предусмотреть эти и другие факторы в вашей политике до увольнения. То, как вы оцениваете людей до увольнения, должно точно соответствовать тому, как вы принимаете решения в конце срока пребывания в должности.

Вопрос: Будут ли ваши критерии выбора казаться справедливыми, и отражают ли они, как вы должны продвигать свою организацию вперед?

Согласуйте юристов, финансовых директоров и команду со своими ценностями.

Если у вас есть внутренний юрист, отлично, и если у вас нет внутреннего юриста, вам, безусловно, нужно поговорить с юристом, знакомым с трудовым законодательством, и предпочтительно с юристом, который разделяет вашу позитивную приверженность людям. Во время увольнения ваш внутренний юрисконсульт, консультанты по персоналу и аутплейсмент должны иметь право голоса в отношении того, как вы относитесь к тем, кого увольняете.Убедитесь, что ваш совет не просто следит за тем, чтобы вы были послушны, но имел сердце, чтобы увидеть, какое влияние это окажет на тех, кто остался позади. Это должно быть не только финансовое решение, но и решение людей.

Вопрос: Как ваши решения об увольнении будут отражать ценности, которые вы заявляете и пытаетесь отстаивать на протяжении всей карьеры?

Обратите внимание на защищенные классы.

После согласования ваших ценностей, которые, как мы надеемся, ориентированы на людей, с руководящим составом, вам необходимо обратить внимание на другие вопросы соблюдения нормативных требований.Поговорите с консультантом о неблагоприятном или несопоставимом воздействии на защищенный класс отдельных сотрудников. Наблюдайте непропорционально высокие проценты.

Какие классы защиты? Они включают расу, цвет кожи, этническую принадлежность, национальное происхождение, религию, пол, генетическую информацию, возраст (в большинстве штатов от 40 лет), инвалидность и статус ветерана. Проверьте закон штата на предмет дополнительных защищенных классов — например, сексуальной ориентации, семейного положения, курящих.

Вопрос: Будет ли это увольнение выглядеть так, как будто оно направлено на непропорционально большой процент людей в защищенном классе?

Знать об уведомлении о корректировке и переподготовке работников Нормативные акты.

Согласно Министерству труда США, при определенных условиях Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) требует, чтобы работодатели уведомляли своих работников за 60 дней до закрытия завода или массового увольнения. Как федералы определяют массовые увольнения? Я рекомендую вам изучить стандарты определения массовых увольнений, чтобы узнать, как вам нужно отвечать, и уточнить нюансы, которые могут отличаться для вашей компании в вашем штате. В общем, это 50 или более человек, но изучайте математику , в соответствии с законодательством вашего штата и федеральным законом.Уведомление государственных перемещенных рабочих подразделений и групп быстрого реагирования? Их необходимо изучить, как и законы о закрытии предприятий. О том, как вы информируете сотрудников об увольнениях, продолжительности, датах увольнения и многом другом, необходимо сообщить должным образом, чтобы снизить риск.

Вопрос: Есть ли в вашем штате какие-либо другие дополнительные требования, такие как законы о мини-предупреждениях или другие исключения, о которых вам нужно знать сейчас?

Проверить соответствие нормативным требованиям Закона о защите пособий для пожилых работников .

Закон о защите пособий для пожилых работников (OWBPA) представляет собой поправку к Закону о дискриминации по возрасту при найме на работу (ADEA). OWBPA является федеральным законом и требует, чтобы работодатели предлагали пожилым работникам, определенным как минимум 40 лет, льготы, которые равны или, в некоторых случаях, стоят работодателю столько же, сколько льготы, которые он предлагает молодым работникам. OWBPA устанавливает минимальные стандарты для отказа сотрудника от права подавать в суд за дискриминацию по возрасту. Это сделано для того, чтобы отказ был осознанным и добровольным.В соответствии с OWBPA работодатели также должны предоставлять работников в возрасте 40 лет и в течение периода рассмотрения не менее 21 дня, когда один пожилой работник увольняется, и 45 дней, когда два или более пожилых работника увольняются. Кроме того, сотрудники должны получить срок отзыва не менее семи дней.

Вопрос: Знаете ли вы, какие дополнительные требования необходимы для подтверждения разрешений, когда вы делаете сокращение силы или как часть программы стимулирования добровольного выхода?

Есть много соображений во время увольнения, будь то один человек или более 50, которые необходимо учитывать руководству любой компании.Это тяжелое время как для работника, так и для работодателя, но это может быть время, когда вы не столкнетесь с большими трудностями, если будете следовать мудрым советам и положительным ценностям.

Бонусные предложения: То, как вы справляетесь с увольнением пострадавшего, имеет значение, одно или несколько. У этого есть юридическая, финансовая и эмоциональная стороны, с которыми нужно справляться в тандеме и правильным образом. Определите выходные пособия и не экономьте на услугах аутплейсмента, которые могут помочь уменьшить воздействие, возможно, предотвратить более серьезные ситуации и дать этому человеку ощутимую работу, чтобы получить его следующую возможность.Помните, что во всем этом вы посылаете сообщение тем, кто остался позади. Отнеситесь к этому правильно, с классом и достоинством, и вы не пожалеете об этом.

Денвер, Колорадо: проблемы, которые работодатели должны учитывать, если они столкнутся с увольнениями, RIF или увольнениями из-за коронавируса Юридическая фирма

Проблемы, которые работодатели должны учитывать, если сталкиваются с увольнениями, RIF или отпусками из-за коронавируса

25 марта 2020

Автор: Эрика А.Якобсон и Колин А. Уокер

Работодатели, столкнувшиеся с беспрецедентными проблемами, вызванными пандемией коронавируса, могут быть вынуждены рассмотреть вопрос об увольнениях (иногда называемых сокращением численности или «RIFs»), чтобы пережить грядущие неопределенные времена. Эти трудные решения ставят следующие юридические вопросы, которые работодатель должен учитывать, чтобы минимизировать ответственность.

Увольнения против РИФ против Фурлау
Эти термины используются нечетко, и их значение не всегда ясно.«Сокращение — это сила» («RIF») обычно относится к увольнению без ожидания того, что работодатель повторно наймет их сотрудников на те же должности. «Увольнение» обычно относится к временному перерыву в работе в ожидании того, что сотрудники будут повторно приняты на работу через некоторый период времени. «Отпуск» — это временное отстранение от работы уволенных сотрудников, обычно возвращающихся на работу по завершении отпуска. Сотрудникам, уволенным в отпуск, обычно не платят, но они могут сохранить свои льготы и права на трудоустройство в период отпуска.

Работодатели должны постараться определить истинный характер ситуации. Если увольнение или отпуск действует как увольнение для всех, кроме имени, работодатель должен рассматривать это как увольнение. Его не следует использовать для избежания выплаты окончательной компенсации, на которую работники в противном случае имели бы право в случае увольнения, или для уклонения от выполнения других обязанностей работодателя.

Бизнес-причина
В первую очередь работодатели должны задуматься о том, почему они решают пойти на увольнение, RIF или увольнение.Наиболее очевидный ответ в нынешних условиях, вероятно, будет связан с коронавирусом. Работодатели должны постараться определить четкую, недискриминационную и законную деловую причину своего решения и сообщить об этой причине своим сотрудникам. Если коммерческая причина когда-либо оспаривается EEOC, работодатель должен быть готов объяснить причину, поэтому важно определить ее, прежде чем предпринимать какие-либо действия, и сохранить любые документы или другие доказательства, подтверждающие аргументацию.

Критерии отбора
Затем работодатели должны разработать законные, недискриминационные критерии отбора, чтобы определить, какие сотрудники будут подвергнуты действию.Этот критерий должен быть привязан к законной деловой причине. Некоторые возможности включают выслугу лет, должности, которые больше не нужны или являются непродуктивными, и производительность.

Дискриминация
На протяжении всего процесса отбора и реализации работодатели должны уделять пристальное внимание вопросам дискриминации. Очевидно, что намеренная дискриминация сотрудников была бы незаконной. Однако даже действующие с благими намерениями политика и практика работодателей во время увольнения, RIF или отпуска могут иметь непреднамеренное непропорциональное воздействие на определенные классы сотрудников.Чтобы избежать этого, работодатели должны учитывать влияние на защищаемые классы сотрудников, такие как раса, религия, пол, возраст или инвалидность.

Если работодатель выявляет потенциально несопоставимое воздействие на защищенный класс, он должен пересмотреть коммерческую причину действия и определить, является ли воздействие на защищенный класс оправданным и поддерживаемым.

Информаторы
Информаторы — это сотрудники, которые жалуются на незаконную или другую противоправную деятельность работодателя.Если работодатель принимает ответные меры против информатора, он может столкнуться с ответом или иском разоблачителя в соответствии с рядом юридических теорий. Если сотрудник подает жалобу, утверждая, что действия работодателя являются незаконными, или указывает на любую противоправную деятельность, связанную с увольнением, RIF или увольнением, работодатель должен рассмотреть вопрос об увольнении заявителя с большой осторожностью, чтобы гарантировать, что оно явно не является репрессивным.

Закон о корректировке и переподготовке рабочих (WARN)
WARN Act — это федеральный закон о труде, принятый для обеспечения защиты сотрудников, семей и сообществ в случае массовых увольнений, требующий от большинства работодателей, насчитывающих более 100 сотрудников, уведомлять за 60 календарных дней до увольнения.Примечательно, что закрытие сайта из-за массовых увольнений не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать WARN.

Следующие события вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ: закрытие предприятия или прекращение отдельной функции бизнес-операций, и событие затрагивает не менее 50 сотрудников, работающих полный рабочий день; увольнение 500 или более штатных сотрудников на одном предприятии в течение 30-дневного периода; увольнение 50-499 штатных сотрудников, если увольнения составляют 33% или более от общей активной рабочей силы работодателя, занятой полный рабочий день, на одном объекте; временное увольнение на срок менее шести месяцев, соответствующее любому из предшествующих критериев, и продленное более чем на шесть месяцев; и сокращение рабочего времени для 50 и более работников на 50% и более за каждый месяц в течение 6-месячного периода.

В эти неопределенные времена трудно прогнозировать условия, и перспективы кардинально меняются изо дня в день, но работодатели все же должны заранее продумать, может ли потребоваться увольнение, RIF или отпуск, чтобы обеспечить достаточно времени для соблюдения WARN Act.

Есть три исключения из Закона WARN: нестабильная компания, непредвиденные деловые события и стихийные бедствия. Обстоятельства, связанные с Коронавирусом или являющиеся его следствием, могут подпадать под одно или несколько исключений.Если исключение действительно применяется, по-прежнему необходимо будет направить максимально возможное количество уведомлений и объяснить причины, по которым уведомление за 60 дней не может быть предоставлено.

Выходное пособие, аутплейсмент и продление льгот
Если сотрудники увольняются в соответствии с RIF, работодатель может пожелать рассмотреть вопрос о предоставлении сотрудникам заработной платы или других льгот при увольнении. Льготы могут включать выходное пособие, услуги по трудоустройству и продолжение выплаты пособий.Работодатели не обязаны выплачивать выходное пособие, если у них нет письменного договора с работником о выходном пособии или, в некоторых случаях, если работодатель соблюдает политику или практику выплаты выходного пособия. Несмотря на то, что от большинства работодателей не требуется выплачивать выходное пособие, многие по-прежнему предпочитают предоставлять его, чтобы укрепить репутацию и снизить вероятность судебного разбирательства. Предоставление сотрудникам доступа к услугам по трудоустройству или постоянным другим льготам, включая льготы по здоровью, также способствует достижению этих целей, поскольку сотрудники испытывают меньше неудобств.

Как указано выше, при увольнениях и отпусках сотрудников обычно повторно нанимают по прошествии определенного периода времени. Таким образом, выходное пособие обычно не предоставляется. Тем не менее, работодатель, увольняющий или увольняющий сотрудников, может захотеть рассмотреть вопрос о выплате некоторой суммы или предоставлении пособий, чтобы гарантировать, что сотрудники вернутся к работе после периода увольнения или отпуска.

Соглашение о передаче / раздельном проживании
Работодатели, выплачивающие выходное пособие, должны подумать, потребуется ли им соглашение о прекращении службы с освобождением в качестве условия выходного пособия.Преимущества соглашения о разделении включают освобождение от ответственности, которое не позволит сотрудникам предъявлять иск к работодателю, обеспечение возврата собственности компании, а также обязательства по соблюдению конфиденциальности и недопущения уничижительного отношения к сотрудникам. Потенциальные недостатки включают в себя оскорбление или запутывание увольняющихся сотрудников, задержки и поощрение сотрудников к рассмотрению претензий, возможно, с помощью адвоката истца. Это деликатная ситуация, и каждый работодатель должен взвесить все «за» и «против» в свете целей работодателя.

Закон о защите пенсий пожилых работников (OWBPA)
Работодатели, предоставляющие выходное пособие и требующие соглашения об освобождении / увольнении, также должны учитывать OWBPA. OWBPA является частью Федерального закона о дискриминации по возрасту и занятости, разработанного для защиты пожилых работников. Для того чтобы заявления о дискриминации по возрасту имели исковую силу, работодатели должны предоставить работникам в возрасте 40 лет и старше 21 день для рассмотрения освобождения и возможности отозвать соглашение в течение 7 дней после исполнения.Однако, если выходное пособие предлагается группе или классу, 21-дневный период рассмотрения продлевается до 45 дней.

OWBPA также требует, чтобы работодатели предоставляли определенную информацию, если требуется отказ в связи с программой увольнения, предлагаемой группе или классу сотрудников. Работодатель должен проинформировать сотрудника в письменной форме о (1) любом классе, подразделении или группе лиц, охваченных программой, любых факторах приемлемости для такой программы и любых временных ограничениях для программы, и (2) названиях должностей и возраст всех сотрудников, имеющих право на участие в программе или выбранных для участия в программе, а также возраст всех сотрудников в той же классификации должностей или организационной единицы, которые не соответствуют критериям или не выбраны для участия в программе.Без такого раскрытия информации сотрудники не могут сознательно и добровольно подписать соглашение об освобождении / увольнении.

Компенсация
Независимо от того, подписал ли сотрудник соглашение об увольнении или увольнении, Закон штата Колорадо о заработной плате требует, чтобы все работодатели выплачивали всю заработанную, полученную и определяемую компенсацию, включая накопленный неиспользованный отпуск, сразу после увольнения. Лучше всего предоставить окончательную зарплату во время увольнения.

COBRA Продолжение покрытия
После увольнения работодатели по-прежнему несут обязанности по отношению к своим бывшим сотрудникам, включая соблюдение COBRA.COBRA требует, чтобы работодатели отправляли определенные уведомления о продолжении медицинского страхования и о праве работника продолжать страхование, если они уплачивают страховые взносы и соблюдают все остальные требования. Как правило, служба расчета заработной платы работодателя облегчает этот процесс, включая отправку уведомлений, но в противном случае ответственность несет работодатель.

Пособие по безработице
Уволенные сотрудники могут искать пособие по безработице и в большинстве случаев имеют на него право.Уволенные или уволенные сотрудники могут иметь или не иметь право на пособие по безработице в зависимости от обстоятельств. Значительное сокращение отработанного времени при некоторых обстоятельствах может дать сотруднику право на получение льгот.

Этот процесс и выплаты осуществляется Министерством труда и занятости штата Колорадо. Эти пособия не выплачиваются работодателем из собственного кармана. Однако дополнительные претензии могут повлиять на рейтинг опыта работодателя, что приведет к повышению страховых ставок.
Если работник подает иск, Департамент труда и безработицы направит работодателю запрос на информацию об обстоятельствах, связанных с увольнением. Работодатели обязаны давать правдивые ответы на этот запрос и иметь возможность обжаловать неблагоприятное решение.

Заключение
Работодатели должны тщательно рассмотреть все аспекты увольнения и проконсультироваться с компетентным юристом, чтобы избежать ответственности за дискриминационные претензии, претензии о возмездии, претензии по закону о заработной плате и претензии в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ.

.