Виды дисциплинарных взысканий устанавливаются – 192. /

виды, порядок применения, сроки вынесения

Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:

Замечание

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Увольнение

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

• Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

• Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:

• Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:

• Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
• Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:

• Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Решение администрации

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

• больничные;
• отпускные;
• необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

• После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
• После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

• приказ о взыскании оформлен некорректно;
• взыскание было вынесено с нарушением сроков;
• наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
• работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

Видео: Дисциплинарные взыскания на рабочем месте

Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:

Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.

moyaidea.ru

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК?

Статья 192 ТК предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК (п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, п. п. 7 и 8 — в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), а также п. 1 ст. 336 ТК — повторное в течение одного года нарушение устава образовательного учреждения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192).

Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, является незаконным (например, взыскание штрафа).

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Источник: СПС Консультант

Рубрика: 

Ключевые слова: 

Опубликовано 2007-02-27 22:30 пользователем HRTrud

hr-portal.ru

11 Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также

пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

12 Характеристика оснований для увольнения работника

1. Соглашение сторон. Согласно этому основанию можно аннулировать любой тип трудовой договоренности. Для этого необходимо не только согласие служащего, но и получение разрешения руководителя организации.

2. Срок договора о трудовой деятельности истек. Аннулируется договор, который был заключен на небольшой временной отрезок до того момента, пока на должность не выходит отсутствующий рабочий. Такая же ситуация с договором о сезонных работах. Работника необходимо проинформировать в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до окончания срока действия контракта (за исключением прекращения срока действия срочного договора).

3. Аннулирование контракта по инициативе самого трудящегося.

4. Перевод сотрудника на другую должность в иную компанию по его желанию или после получения его согласия на это.

5. Несогласие трудиться в организации, если была изменена ее подчиненность или проведена реорганизация. Увольнение должно произойти не позднее чем через 3 месяца после того, как возникло право собственности. Если же работника все устраивает – он может продолжать выполнение своих трудовых обязанностей.

6. Аннулирование контракта по желанию руководителя компании.

7. Если работник отказывается от выполнения своих прямых трудовых обязанностей по причине того, что условия заключенного ранее трудового договора были каким-то образом изменены.

8. Сотрудник отказался от перевода на другую должность, если такой перевод необходим ему по состоянию здоровья, а у нынешнего работодателя необходимые ему условия отсутствуют.

9. Отказ трудящегося выполнять свои функции, если работодатель был перемещен в другую местность.

10.  Если были нарушены правила заключения договора о труде, вследствие чего дальнейшее выполнение должностных обязанностей невозможно.

11.  Нарушение работником трудовой дисциплиныи невыполнение своих обязанностей. Сюда можно отнести: прогул без уважительной на то причины; появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, на что имеются доказательства; раскрытие служебной тайны, а также нарушение служащим техники безопасности (что в свою очередь привело к тяжким последствиям).

12.  Если служащий не соответствует занимаемой им должности по причине недостаточного уровня квалификации. Это необходимо подтвердить результатами аттестации работника.

13.  Работник попадет под сокращение (если он не относится к категории людей, сокращать которых запрещено законом). Это может быть чревато применением различных штрафных санкций к работодателю, который это допустил. Уведомление о сокращении все работники должны получить в письменном виде за 2 месяца до увольнения.

studfiles.net

Виды дисциплинарных взысканий за трудовые нарушения и их документальное оформление

Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Ответственность появляется с момента начала трудовых отношений. В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является заключение ими трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Основные обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. Поскольку трудовой договор является двухсторонним, то необходимо учитывать положения ст. 22 ТК РФ, посвященные основным правам и обязанностям работодателя. Работодатель имеет право за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей применить следующие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренных в ст. 192 ТК РФ:

• замечание
• выговор
• увольнение по соответствующим основаниям.

Понятие дисциплинарного проступка В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» в п.35 указывается, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.). Необходимо обратить внимание, что дисциплинарным проступком будет не любое неисполнение трудовых обязанностей. В статье 192 ТК РФ в качестве обязательного признака проступка указывается на наличие вины работника. Судебная практика и трудовое законодательство признают вину обязательным элементом субъективной стороны всех дисциплинарных проступков. Трудовой кодекс РФ не содержит норм ни о формах, ни о видах вины, необходимых для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Помимо вины для признания совершенного деяния дисциплинарным проступком необходимо учитывать такие случаи, когда работник не выполняет требование работодателя, если для его выполнения необходимо получить согласие работника, например на отзыв из отпуска. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только за невыполнение (ненадлежащее выполнение) возложенных трудовых функций (cт. 192 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать ст. 220 ТК РФ. Так отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для жизни и здоровья, либо от не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными и опасными условиями труда не влечет дисциплинарной ответственности. Документальное оформление При применении дисциплинарного взыскания необходимо помнить, что факт обнаружения проступка следует зафиксировать документально. Такими документами могут быть: докладная записка непосредственного руководителя, письменное задание работника с указанием даты выполнения и фактической сдачи работы, протокол заседания комиссии по расследованию несчастного случая на производстве и т. д. Отдельного внимания заслуживает увольнение как вид дисциплинарного взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 части первой ст. 81, п. 1ст. 336, а также п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным необходимо соблюсти все условия привлечения к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение установленных законодательством условий привлечения к дисциплинарной ответственности может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке. Следует также учесть, что в случае рассмотрения судебного дела об отмене наложенного дисциплинарного взыскания работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен и предшествующее поведение работника. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение с работника, прежде чем издать приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности. В случае отказа работника от дачи объяснительной, составляется акт. Возникает вопрос, должен ли работодатель затребовать от работника объяснительную в письменной форме или достаточно потребовать устного объяснения. Очевидно, что для того, чтобы иметь доказательства соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности на случай судебного разбирательства, правильным будет затребовать объяснительную в письменной форме. ТК РФ обязывает работодателя дать работнику на подготовку письменного объяснения два рабочих дня. Отсюда следует, что акт об отказе работника от дачи объяснительной может быть составлен только после истечения двух дней с даты истребования письменного объяснения. При издании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться ст. 192 и ст 193 ТК РФ. Несмотря на то, что форма приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности не является унифицированной, приказ должен содержать информацию о существе события дисциплинарного проступка, времени и месте его совершения, а также доказательства вины работника. При наложении дисциплинарного взыскания на работника важно соблюдать сроки, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание может быть применено непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, или пребывания в отпуске (учитываются все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. На практике иногда имеет место применение работодателем не предусмотренных трудовым законодательством методов воздействия на работников, таких как перевод на нижеоплачиваемую работу, отмену надбавок к заработной плате, уменьшение установленной заработной платы путем наложения штрафа. Применение не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий, как правило, влечет за собой судебные разбирательства, в результате которых работодатель может быть привлечен к возмещению материального ущерба и компенсации морального вреда в пользу работника. Однако применение работодателем права на полную или частичную невыплату работнику премии не относится к дисциплинарному взысканию. Эта мера может применяться одновременно с дисциплинарным взысканием в соответствии с Положением, регулирующим условия премирования. Необходимо отметить, что действующим законодательством для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и расширенный перечень дисциплинарных взысканий. Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для определенных категорий работников федеральными законами, отражающими специфику работы, например, в таможенных органах, в сфере государственной и муниципальной службы. Валентина Базлова, заместитель исполнительного директора НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС» по правовым вопросам

ppt.ru

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения — Трудовое право

Статья 192 ТК РФ устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. 1. замечание;
   2. выговор;
   3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

• Обратиться за консультацией через форму.
• Воспользоваться онлайн чатом в нижнем правом углу экрана.
• Позвонить:

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:

1. 1. тяжесть совершенного проступка;
   2. обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая

• • времени болезни работника,
  • пребывания его в отпуске, а также
  • времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

• • позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;
  • позднее 2 лет со дня его совершения — по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

 

jurkom74.ru

Виды дисциплинарных взысканий

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. В данном случае законодателем определены меры, которые применяются при привлечении работников к общей дисциплинарной ответственности. Однако нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 192 ТК РФ не определены конкретные основания увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Очевидно, что к их числу относится п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. К числу дисциплинарных взысканий относится и увольнение по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового договора по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и увольнение по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность. Действия, за которые осуществляется привлечение к ответственности по данному основанию, также имеют особый характер, поскольку рассматриваемая мера дисциплинарного взыскания может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными проступками, за совершение которых может последовать увольнение по общим основаниям.

Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в судебной практике признаются мерами дисциплинарных взысканий. Однако отдельные основания увольнения за виновные и неправомерные действия, связанные с исполнением трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания. В частности, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий. Отказ от включения названных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий вступает в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой дано определение дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение перечисленных мер дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения с работы. Действительно, расторжение трудового договора по указанным основаниям требует доказывания совершения работником виновных и неправомерных действий, повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В связи с чем перечисленные основания также следует относить к числу дисциплинарных взысканий. Косвенным образом подобное включение признается и в судебной практике, которая исходит из того, что при применении этих оснований увольнения следует учитывать время совершения проступка, поведение работника, его отношение к нему, то есть те же обстоятельства, что и при применении дисциплинарных взысканий. Однако в судебной практике не указано, какими нормами следует руководствоваться при оценке названных обстоятельств. Как известно, нормы трудового права применяются по правилам гражданского процессуального законодательства. В п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплено применение процессуальных норм по аналогии, а в п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусматривается применение материальных норм по аналогии.

Из чего следует, что оценка перечисленных обстоятельств при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должна осуществляться с применением по аналогии, как минимум, процессуальных и материальных норм о применении дисциплинарных взысканий. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Причем указанные виды дисциплинарных взысканий следует включить в специальную дисциплинарную ответственность. Субъекты, которые могут быть уволены по рассматриваемым основаниям, выполняют особые трудовые обязанности, их увольнение может состояться за совершение специальных проступков, которые не охвачены составами общих дисциплинарных проступков. Поэтому в данном случае вполне уместно говорить о специальной дисциплинарной ответственности.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ запрещено применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной перечисленными нормативными правовыми актами, позволяет признать работника, к которому они применены, не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, за совершение дисциплинарного проступка не могут быть применены меры, которые не предусмотрены в названных нормативных правовых актах, в частности, лишение премии, перенесение очереди на получение жилого помещения и другие.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены общие дисциплинарные взыскания, которые, как правило, применяются при совершении дисциплинарных проступков, которые влекут общую дисциплинарную ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, то есть перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, может быть дополнен специальными дисциплинарными взысканиями, применение которых является свидетельством привлечения работника к специальной дисциплинарной ответственности. Однако введение дополнительных дисциплинарных взысканий должно происходить с соблюдением требований законодательства.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено лишь федеральным законом и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей. Введение в качестве меры дисциплинарного взыскания специальных оснований увольнения с работы является ограничением конституционного права работников свободно распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому специальные основания увольнения как мера дисциплинарного взыскания могут быть введены федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ. Следовательно, по своей форме указанные нормативные правовые акты не могут быть признаны законным основанием для ограничения прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда. В связи с чем в уставах и положениях о дисциплине могут появиться специальные дисциплинарные взыскания, которые не ограничивают трудовые права и свободы работников. Например, в качестве взысканий в этих нормативных правовых актах могут быть указаны строгий выговор, лишение премии, предупреждение о неполном служебном соответствии и другие взыскания, которые не влекут за собой расторжение с работником трудового договора. Применение указанных взысканий не может быть признано ограничением трудовых прав работников, поскольку в этом случае крайняя мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения может последовать при отсутствии возможности использовать дополнительные дисциплинарные взыскания. То есть путь до применения в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения с работы увеличивается. В связи с чем можно сделать вывод о том, что трудовые права при применении таких мер не ограничиваются. Обратим еще раз внимание на то обстоятельство, что к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, утверждаемых Правительством РФ. Применение других дисциплинарных взысканий при доказанности совершения дисциплинарного проступка и его состава не позволяет признать привлечение работника к дисциплинарной ответственности законным и обоснованным. Таким образом, применение меры дисциплинарного взыскания, соответствующей действующему законодательству, является одним из юридически значимых обстоятельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

дисциплинарное взыскание

hr-portal.ru

Виды дисциплинарных взысканий

Как поддержать трудовую дисциплину, мотивируя работника исполнять свои обязанности? Меры взыскания дисциплинарной ответственности — законное «оружие» для работодателя. Но применять все виды дисциплинарных взысканий стоит, строго придерживаясь закона, иначе конфликтов и судебных разбирательств не избежать. Дисциплинарная ответственность предусматривает следующие виды взысканий — выговор, замечание и самый строгий, увольнение. Когда можно «наказать» сотрудника и как оформить проступок документально — рассмотрим в статье. Какая предусмотрена ответственность работодателя за незаконное дисциплинарное взыскание?

Читайте в нашей статье:

Когда к работнику можно применить дисциплинарное взыскание

Стоит понимать, что обвинить человека в нарушении дисциплины или другой вине можно только при наличии самого проступка. Личные суждения, неприязнь, ущемление, желание избавиться от нерадивого сотрудника — не могут стать основанием для любого вида дисциплинарных взысканий!

Проступок (дисциплинарный) — это только тот случай/факт, когда работодатель смог доказать, что человек не исполняет или делает это ненадлежащим образом установленные на предприятии правила, свои должностные инструкции. При этом меры взыскания дисциплинарной ответственности должны быть адекватными проступку. Недопустимо применять «наказания», которые не установлены законом.

За одно нарушение можно наложить только один вид мер дисциплинарной ответственности. Это увольнение, выговор или замечание. Не допустимо «суммировать» наказания, например, в один и тот же день вынести замечание за опоздание к началу смены, а затем уволить за это работника. Принять обоснованное решение о применении конкретного вида дисциплинарной ответственности по трудовому праву, может лишь глава предприятия или его уполномоченный заместитель. В каких случаях возможны разные типы «наказания»?

Прочитайте полезные статьи по теме:

Увольнение — вид дисциплинарного взыскания

Это самое строгая мера, поэтому применять ее стоит в случае правильно зафиксированного факта проступка, а также обоснования вины человека:

• Грубое нарушение возложенных трудовых обязанностей — как однократное, так и многократное. Применяется вид дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, появление на рабочем месте под воздействием любых наркотиков, психотропных препаратов, а также алкоголя.
• Разглашение конфиденциальной информации, которая касается деятельности организации и может нанести серьезный вред как коммерческой структуре, так и интересам государства повлечет вид меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
• Хищение имущества или денежных средств.
• Грубое нарушение норм по охране труда и безопасности работников, которые привели к негативным последствиям.
• Сотрудник при подписании трудового контракта представляет поддельные документы. Правда, если речь идет о дипломе или свидетельстве, о прохождении курсов, которые не являются «профильными» для служебных обязанностей — человека уволить нельзя.
• Руководитель совершил действия, причинившие финансовый вред предприятию, а также поставившие под угрозу жизнь и здоровье окружающих — видом меры дисциплинарной ответственности будет увольнение или строгий выговор.
• Педсовет, руководствуясь профессиональным стандартам педагога в 2017г, может вынести решение об увольнении педагога, если он в течение одно года дважды совершил одно и то же правонарушение.

Основания для увольнения и виды дисциплинарной ответственности в этих случаях регламентируются п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Если сотрудник, который отвечает за материальные ценности (бухгалтер, кладовщик и т.д.) совершили действия, повлекшие денежные затраты для предприятия — помимо взыскания, может быть применено дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п.7 ст. 81 ТК РФ).

Замечание

Этот вид наказания можно применить к работнику, который:

• Не исполняет свои обязанности, не имея для этого подтвержденных уважительных причин — это может быть опоздание без предъявления медицинских документов или иных фактов, доказывающих его невиновные действия. Стоит понимать, что за опоздание (однократно) нельзя уволить сотрудника. А если он продолжает нарушать дисциплину — сначала выносится выговор, а затем мерой взыскания дисциплинарной ответственности станет увольнение по п. 5 ст. 81 TК PФ.
• Нарушение трудовых обязанностей.
• Не исполнение указания руководителя предприятия или непосредственного начальника структурного подразделения.
• Работник принял необоснованное решение, касающееся основной деятельности предприятия (например, подписал договор без согласования, заключил невыгодную сделку и т.д.) — применяется вид дисциплинарного взыскания в виде замечания, а также выговора или увольнения.

Выговор — вид дисциплинарной ответственности

Стоит понимать, что это наказание может быть применено как «предупреждение» перед увольнением. Оно налагается в случаях:

• Многократного нарушения дисциплины на предприятии — регулярные опоздания, прогулы, покидание рабочего места во время смены и т.д.
• Неисполнение трудовых обязанностей — мера взыскания дисциплинарной ответственности в виде выговора применяется после замечания.
• Если руководитель предприятия или начальник филиала, его заместители, главный бухгалтер принимают необоснованное решение — можно применить любой тип взыскания, в том числе и выговор.
• Действия главы организации или филиала привели к финансовым потерям, существовала угроза здоровью или жизни персонала — применяется вид дисциплинарно взыскания в виде строго выговора или увольнения.
• Если человек систематически нарушает или не соблюдает профессиональные стандарты библиотекаря в 2017г — ему также выносится выговор, а при повторном правонарушении — грозит увольнение.

Стоит помнить, что некоторыми Федеральными законами, а также внутренними положениями о дисциплине, уставами предусмотрены для отдельных работников дополнительные основания и виды дисциплинарной ответственности.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Чтобы вынести замечание, выговор или уволить человека по соответствующей статье — необходимо пройти все ступеньки производства:

1 Этап

После установление факта правонарушения, работодатель обязан дать право работнику объяснить, в чем причина его проступка. Для этого человек пишет объяснительную, где аргументирует свою позицию, доказывает уважительную причину, прилагая медицинские справки либо другие документы. Если сотрудник не хочет разъяснять причину проступка, прежде чем выбрать вид меры дисциплинарной ответственности необходимо:

• Предоставить 2 рабочих дня для написания пояснений.
• По истечению указанного срока составить акт, где указать — дату и место, где он был составлен, личные данные нарушителя, должность, суть ситуации. Обязательно фиксируется информация о том, что вы давали время сотруднику на объяснения, если он отказался — также вносится запись в акт.

Прочитайте полезные статьи по теме:

2 Этап

Глава предприятия обязан потребовать от непосредственного руководителя работника все документы, которые подтвердят, что подчиненный совершил проступок. Необходимо заслушать и мнение непосредственного начальника о возможности наложения конкретного вида дисциплинарной ответственности. Аргументами против наказания могут стать — безупречная работа до правонарушения, сложность обязанностей и т.д.

3 Этап

Необходимо оценить все материалы, которые собраны по факту правонарушения. Именно они позволят сделать вывод о возможности применения конкретных видов дисциплинарного взыскания к работнику. Изучаются докладные записки руководителей структурных подразделений, акты о систематических или однократных опозданиях, пояснительные о невыполненных должностных обязанностях, сметы, накладные, договоры и т.д. Только после оценки документов можно говорить о степени виновности человека.

4 Этап

Необходимо оценить тяжесть совершенного проступка, а также выявить обстоятельства, которые могут смягчить вину человека. После этого избирается вид дисциплинарного взыскания.

5 Этап

«Воспитательная» работа. Стоит помнить, что не всегда наказание станет для служащего стимулом не нарушать дисциплину! На этом этапе руководитель может сам избрать адекватную меру «исправления» работника — беседа, устное предупреждение. То есть согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ вы имеете право самостоятельно выбрать воспитательную меру или сразу применять виды дисциплинарной ответственности к сотруднику.

На этом этапе работодатель имеет права оценить все обстоятельства правонарушения, но не дать им «ход».

6 Этап

После ознакомления со всеми обстоятельствами дела устанавливаются основания и виды дисциплинарной ответственности. Для этого нужно издать приказ или распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания. Решение руководителя нужно объявить сотруднику не позже 3 дней с момента подписания такового. Работник обязан с ним ознакомиться и оставить подпись. Отказывается от таких действий — составляется акт в присутствии свидетелей (сотрудников предприятия) о состоявшемся факте. В нем указываются все реквизиты Приказа о наложении взыскания и факт отказа от ознакомления.

Более подробное объяснение смотрите в видео:

>

Читайте по теме в электронном журнале «Справочник кадровика»:

Правильно оформляем факт правонарушения

Стоит понимать, что такие виды дисциплинарной ответственности, как выговор или увольнения не могут быть применены без подтверждения первичного правонарушения, за которым последовало замечание. То есть, вам необходимо правильно фиксировать повторный проступок. В этом помогут соответствующие документы:

• Докладная записка — здесь можно отразить информацию, которая свидетельствует о том, что работник не справился с поставленной задачей, не выполнил нужный объем работ, использовал ресурсы работодателя в личных целях (пользовался интернетом, копировал личные документы, отправлял сведения по факсу и т.д.).
• Акт, подтверждающий правильность выбора вида дисциплинарной ответственности по трудовому праву — опоздание, отказ пройти комиссию при подозрении в алкогольном опьянении, наркотическом.
• Официальное решение комиссии — она создается, чтобы оценить вред, который работник нанес организации своими действиями или разглашением конфиденциальной информации.
• При применении конкретного вида дисциплинарного взыскания (опоздание, отсутствие на рабочем месте больше 4 часов и т.д) — следует отмечать в табеле рабочего времени только фактически отработанные часы, чтобы доказать факт правонарушения.

Все эти документы помогут доказать вам правомерность выбора меры взыскания дисциплинарной ответственности.

Доказательства могут быть рассмотрены как в совокупности, также и по отдельности. Например, вы сначала фиксируете факт опоздание докладной запиской, затем составляете акт.

Важно помнить, если работник захочет оспорить ваше решение — обязанность доказать факт ложится именно на работодателя! Он собирает и представляет все доказательства, аргументирует выбор вида дисциплинарного взыскания.

Фиксируем факт появления работника в пьяном состоянии

Чтобы задокументировать происшествие, а затем применить к работнику вид дисциплинарного взыскания в виде строго выговора или увольнения, необходимо:

• Составить Акт, подтверждающий, что человек пришел на работу в измененном состоянии сознания — пьяный, под действием наркотических или психотропных препаратов. В документе обязательно стоит подробно описать, как вел себя человек — были ли признаки агрессии, мог ли он причинить вред окружающим или дорогостоящей технике. А также указать, какое именно опьянение присутствовало.
• Составить докладные от специалистов, которые видели человека в состоянии опьянения.
• Медицинское заключение — это самый лучший вариант подтвердить правомерность вида дисциплинарного взыскания, на практике трудно исполнимый. Для этого человеку необходимо предложить пройти освидетельствование в медицинском учреждении, чтобы обосновать в будущем наказание. Работник отказывается — составляет акт об отказе от освидетельствования, привлекаем очевидцев, которые его подпишут (минимум 2 человека).

Если человек в состоянии опьянения ведет себя неадекватно — можно вызвать полицию или самостоятельно доставить его в ближайшее отделение полиции. Работники сами имеют право доставить человека в медицинское учреждение, где он и пройдет принудительное освидетельствование для дальнейшего выбора вида дисциплинарного взыскания.

Работодатель имеет право и сам пригласить доктора на территорию организации, чтобы тот провел осмотр работника.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Сроки дисциплинарного взыскания

Наказание провинившегося работника не может наступить позже 1 месяца с того момента, когда руководителю стал известен факт проступка. Правда, если человек находится в отпуске, временно нетрудоспособен или представительный орган не успел вынести мотивированного решения — сроки наложения дисциплинарной ответственности (для всех виды) продляются до того момента, пока человек не выйдет на работу, а профсоюз не выдаст соответствующее заключение.

Меры взыскания дисциплинарной ответственности недопустимо применять позже 6 месяцев со дня выявления проступка. Если правонарушение выявлено в ходе ревизии, проверки соответствующих органов или хозяйственного аудита на предприятии — взыскание применяется не позднее 2 лет. В эти сроки нельзя засчитать время, когда протекало уголовное делопроизводство по факту нарушения работником своих обязанностей.

Помните, за каждый проступок можно наложить лишь один вид дисциплинарной ответственности.

При избрании меры наказания и издании приказа, работодатель должен ознакомить с таковым работника не позже 3 дней с дня подписания распоряжения.

Если после применения взыскания прошел год, а человек больше не нарушал дисциплину и к нему не применялись другие виды дисциплинарных взысканий — за ним больше не числится «наказаний».

Снятие дисциплинарного взыскания

Еще до истечения года, работодатель может снять взыскание по собственной инициативе или просьбе сотрудника. Стоит помнить, что наказание с точки зрения законодателя мера, которая имеет свой срок «действия». Поэтому руководитель имеет право не ждать целого года, а по результатам труда и соблюдения дисциплины снять конкретный вид дисциплинарного взыскания с работника. Кто может стать инициатором:

• Работодатель и непосредственный начальник структурного подразделения работника.
• Сам сотрудник, обратившись с ходатайством к руководителю.
• Представительный орган.

Снятие взыскания нужно оформить соответствующим приказом. В нем обязательно зафиксировать информацию:

• Личные данные сотрудника, должность и принадлежность к конкретной структурной единице.
• Основание, которые позволили принять решение руководителю снять примененный вид дисциплинарной ответственности.
• Дату, с которой взыскание признается снятым.

С приказом знакомится работник, оставляя личную подпись.

Читайте по теме в электронном журнале «Справочник кадровика»:

Нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Если работник не согласен с тем, что к нему применили меры дисциплинарного взыскания — он имеет право обратиться в комиссию по труду, а также в суд.

Проверка выявит, что работодатель преднамеренно или по незнанию нарушил всю процедуру наложения взыскания — таковая признается недействительной! Например, подтвердится, что человек уволен без достаточных на то оснований — нужно будет его восстановить в должности и выплатить компенсацию за все время прогулов по вине работодателя.

Также руководитель предприятия, который неправомерно применил к работнику любой вид дисциплинарной ответственности может быть привлечен к административной ответственности — согласно ч.1 ст. 5,247 КоАП РФ. Санкция уже применена, а работодатель продолжает нарушать закон — ответственность работодателя за незаконное дисциплинарное взыскание наступает по ч.4 ст. 5,27 КоАП РФ.

Все виды дисциплинарных взысканий — действенный инструмент в руках работодателя. Он позволит повысить производительность труда, свести к минимуму нарушение внутреннего распорядка. Но стоит помнить, что, не соблюдая законную процедуру «наказания» работника вы сами можете попасть под административную ответственность.

www.pro-personal.ru