Вторник , 27 Июль 2021

Увольнение по внутреннему совместительству статья тк рф: Увольнение совместителя \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Содержание

Увольнение совместителя по собственному желанию 2020 и 2021

Внешний

Совместительство представлено двумя видами:

  • внешним;
  • внутренним.

При внешнем человек трудится по основной профессии в другой организации.

По ст. 80 ТК РФ, увольнение внешнего совместителя по собственному желанию осуществляется после подачи заявления за 2 недели до ухода. Но, по договоренности с работодателем, этот срок иногда сокращают. Последним рабочим днем считается указанная в заявлении дата ухода из организации. В этот же день производится расчет.

Заявление допускается писать по типовому образцу. Но точную информацию о том, как правильно написать заявление на увольнение по совместительству, подскажет отдел кадров или руководитель. Правила составления подобных документов устанавливают в локальных нормативных актах компании.

Один из законных способов, как уволить внешнего совместителя, — статья 288 ТК РФ — в связи с принятием на должность человека, для которого она станет основной. Это дополнительное основание, по которому работодатель вправе снять человека с должности, помимо тех, что указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации как общие.

Документом для расторжения отношений в этом случае станет уведомление, направляемое работнику в письменной форме.

После этого издается приказ. В нем обязательно прописывается причина и факт направления уведомления с указанием точной даты. По ТК РФ, уведомление направляется не позднее чем за 2 недели до даты планируемого ухода.

По желанию работника в трудовую книжку вносят записи о профессиональной деятельности по совместительству. Бланк находится в организации, работа в которой является для работника основной, поэтому все записи в нее вписывают там же.

Запись в трудовую, если произошло увольнение при совместительстве, делают в следующем порядке:

  1. Работник предоставляет в отдел кадров заверенную копию приказа со второго места работы.
  2. Пишет заявление с просьбой о внесении записи в бланк.

Внутренний

В этом случае работник выполняет дополнительную работу в организации, труд в которой является для человека основным, по трудовому договору. Если он захочет отказаться от дополнительной нагрузки, ему придется заранее оповестить об этом работодателя и писать заявление на увольнение внутреннего совместителя по инициативе работника по образцу типового документа.

В трудовой книжке запись оформляется следующим образом:

  • указывают порядковый номер записи;
  • вписывают дату;
  • вносят информацию об увольнении совместителя по соглашению сторон, по собственному или по ст. 288 ТК РФ;
  • указывают реквизиты распоряжения о прекращении трудовых отношений по совместительству.

Если трудящийся хочет перестать работать по двум местам, закрепленным за ним, это происходит по общим правилам. В трудовую книжку вносятся две записи:

  1. Информация об уходе с основного места занятости.
  2. Данные о прекращении работы по совместительству.

Необходимо понимать, что двухнедельная отработка при увольнении совместителя обязательна. Учитывайте и то, что после ухода с основного места, вторая работа не станет для вас основной. Чтобы вторая работа стала основной, необходимо заключить дополнительное соглашение, которым определяется, что изменился характер рабочих отношений.

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Порядок увольнения совместителей аналогичен тому, что установлен для прочих работников, но в ряде случаев могут быть нюансы, которые стоит учесть работодателю. Помимо этого, в ТК есть основание для прекращения трудовых отношений, которое можно применить только к данной категории.

Увольнение работника, работающего по совместительству

Совместитель – это человек, который одновременно оформлен на несколько должностей. Одна из них является основной, остальные называются работой по совместительству. Выделяют внутреннее (у основного работодателя) и внешнее совместительство (у разных работодателей). Данная классификация лишь указывает на то, у какого работодателя работник трудится по совместительству и не влияет на порядок увольнения.

Увольнение по внутреннему совместительству

Совместителя можно уволить по всем основаниям, которые устанавливает ТК РФ. Более того, данный свод законов дает работодателю еще и дополнительную возможность для увольнения таких работников. Ее регулирует статья 288 ТК РФ. Она гласит, что с совместителем (как внутренним, так и внешним) трудовой договор может быть прекращен в том случае, если на его место будет оформлен сотрудник, для которого эта работа должна быть основной. Для этого работодатель должен:

  • Проинформировать совместителя о предстоящем прекращении договора за 14 дней.
  • Уведомление должно быть произведено в письменной форме.

Далее процесс увольнения оформляется в обычном порядке, за исключением трудовой книжки – об этом будет сказано ниже.

Обратите внимание! Данная статья может быть применима, только если с человеком был заключен постоянный (не срочный) договор.

Если работодатель проводит сокращение, совместитель (внутренний или внешний) должен получить уведомление также, как и основные работники – за 2 месяца до увольнения (подробнее о сокращении совместителей – здесь).

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

При прекращении трудовых отношений с совместителем по желанию работодателя должны быть соблюдены все правила, которые устанавливает трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ):

  • Проведение необходимых процедур до увольнения (служебное расследование, предупреждение в установленный срок и т.д.).
  • Оформление увольнения (издание приказа).
  • Выдача уволенному всех причитающихся ему сумм и документов.

Как и в обычных случаях, работодатель не может уволить совместителя в тот момент, когда он отсутствует (отпуск, временная нетрудоспособность).

Увольнение совместителя за прогул

При увольнении за прогул нужно учесть следующие особенности:

  • Прогул должен касаться только работы по совместительству.
  • Работника увольняют только с совместительства, но не с основной работы.
  • Нельзя внести запись об этом в трудовую без согласия работника.

Данные особенности по большей части актуальны для внутренних совместителей.

Как уволить внешнего совместителя по собственному желанию

Увольнение по инициативе сотрудника, проходит в обычном порядке:

  • Пишется заявление.
  • Срок предупреждения работодателя равен тому, что установлен ТК РФ (2 недели).

В день увольнения издается приказ и работнику выдается окончательный расчет.

Уведомление совместителя об увольнении: образец

Руководство предприятия должно письменно предупредить человека об увольнении. Для этого нужно составить уведомление о расторжении договора с совместителем. Образец этого документа не утвержден, поэтому составляют его в свободной форме.

Примерный текст уведомления может звучать следующим образом: «Уведомляем Вас, что согласно статье 288 ТК РФ, в связи с тем, что на Ваше место будет принят работник, для которого данная должность будет основной, Вы подлежите увольнению 16.07.2018 года».

Уведомление составляется в двух экземплярах – одно вручается увольняемому, а на другом он расписывается в том, что его уведомили.

Приказ об увольнении внешнего совместителя: образец

Приказ об увольнении составляется по форме, которая используется у работодателя, как правило, это унифицированный бланк Т-8. Заполняется он в обычном порядке.

Работника нужно ознакомить с ним, даже если он внутренний совместитель.

Запись в трудовой: увольнение по совместительству (образец)

Запись в трудовой книжке о трудоустройстве по совместительству делается только по просьбе самого работника. Если работник изъявил такое желание, то запись будет сделана работодателем по основному месту работы. Но сама трудовая при этом не выдается работнику, даже если его трудовая книжка находится в этой же организации.

Пример записи об увольнении

«Трудовой договор о работе по совместительству в Обществе с ограниченной ответственностью «Ромашка» прекращен, согласно статьи 288 Трудового Кодекса Российской Федерации (прием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной)».

Основанием для записи будет приказ об увольнении той организации, где трудился совместитель:

«Приказ ООО «Ромашка» от 15.05.2018 г. № 44-К».

Расторжение трудового договора с внешним совместителем, как и с внутренним, производится по тем же основаниям, что предусмотрены и для основных сотрудников. Помимо этого, работодатель имеет возможность уволить такого работника, если на его место придет другой человек, для которого данная должность будет основным местом трудоустройства.

Спорные вопросы расторжения трудового договора с совместителем

Несмотря на свои особенности, увольнение совместителя требует соблюдения обычной процедуры. Чаще всего именно нарушения в оформлении увольнения являются причиной восстановления совместителей на работе. Изучим, какие аргументы используют сотрудники, работающие по совместительству, оспаривая расторжение трудового договора. В частности, ссылки на дискриминацию, давление со стороны работодателя, отсутствие даты в уведомлении об увольнении и пр.

Многие работники в погоне за увеличением своих ежемесячных доходов находят вполне законный выход – оформляют внутреннее или внешнее совместительство и получают постоянные дополнительные выплаты. Работодателям это не менее выгодно. Половина ставки занята, и сотрудник, призванный выполнять работу имеется, и даже происходит экономия фонда оплаты труда за счет невыплаты второй половины ставки. Несмотря на кажущуюся простоту, данный вид отношений вызывает у работников кадровых служб немало вопросов. Рассмотрим, какие споры типичны для совместителей в вопросах расторжения трудовых отношений.

Работодатели должны помнить, что увольнение совместителя практически всегда требует соблюдения обычной процедуры.

Дискриминация

Сотрудники, работающие на предприятии как совместители, имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для основных работников предприятия, и не должны подвергаться дискриминации при увольнении. Поэтому нарушение процедуры увольнения в отношении совместителя влечет признание его увольнения незаконным. А это значит, что если работник потребует восстановить его на работе, суд это сделает.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации). Увольнение считала незаконным по различным указанным в иске основаниям, в том числе по причине дискриминации в отношении совместителей, одним из которых она была.

Суд проверил основания увольнения и нашел их соответствующими действительности. Однако увольнение истицы признал произведенным в нарушение действующего законодательства по причине того, что предупреждение и приказ об увольнении изданы лицом, не имевшим соответствующих полномочий.

На основании данного вывода суд восстановил ее на работе в должности тренера-преподавателя по совместительству, взыскав с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 07.04.2010).

Как видите, уволить совместителя можно и на общих основаниях, но соблюдение процедуры от этого не становится упрощенным.

Уведомление о расторжении трудового договора

На практике нередко возникает вопрос об ущербности содержания уведомления о расторжении трудового договора с совместителем (например, не указана дата расторжения трудового договора). Надо отметить, что этот вопрос обычно решается в пользу работодателя.

Судебная практика

Суд признал подобное уведомление соответствующим закону, так как в нем было указано, что трудовой договор будет расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ, из чего следует, что дата увольнения должна быть не ранее чем через две недели после даты вручения уведомления (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 по делу № 2-1113/11).

Бремя доказывания

Порой работники настаивают, что они подписали договор о совместительстве, а не по основной работе, поскольку работодатели настаивали на этом. Однако напомним: работник в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ должен доказывать свои требования.

Все, что касается законности или незаконности увольнения по инициативе работодателя, обязан доказывать работодатель. Это следует из разъяснений, данных в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя».

В других же случаях расторжения трудового договора (не по инициативе работодателя), а также в случаях предъявления работником иных исковых требований, не связанных с увольнением по инициативе работодателя, бремя доказательств одинаково возложено и на работника, и на работодателя.

Судебная практика

Работник подал иск к ОАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденное совместительство. Решением суда исковые требования истца удовлетворены частично: отменены три приказа о дисциплинарных взысканиях, увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным, он восстановлен на работе, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.

Вместе с тем совместительство, и особенно его «вынужденность» (как было указано в иске), работник не доказал, в связи с чем его требования о компенсации за «вынужденное» совместительство суд не удовлетворил (решение Шелеховского городского суда Иркутской области от 15.03.2012; апелляционное определение Иркутского областного суда от 29.05.2012 по делу № 33-4343/2012).

Поэтому следует иметь в виду, что исковые требования работника о признании заключения трудового договора по совместительству вынужденно (под давлением работодателя, по принуждению) должны быть им доказаны в суде. Голословное утверждение о выполнении работы по совместительству вопреки собственной воле и интересам не может быть положено в обоснование решения суда. Более того, оно не может серьезно рассматриваться судом при отсутствии каких-либо доказательств «вынужденности».

Дополнительное основание для расторжения договора

Дополнительным основанием расторжения трудового договора с совместителем является прием на работу работника, для которого такая работа будет являться основной. При этом для применения подобного основания необходимо наличие соответствующего приказа о приеме на работу основного работника (текущей датой о приеме на будущее время с расчетом двухнедельного периода предупреждения).

Пример

Работодатель, согласовав подходящую кандидатуру, издает приказ от 12.08.2013 о приеме на должность основного работника с 02.09.2013. После выхода данного приказа совместитель тут же уведомляется о приеме на работу основного работника, а 30.08.2013 с ним расторгается трудовой договор. При этом закон не устанавливает никаких временных рамок работы основного сотрудника и не ставит под сомнение действительность трудовых отношений в зависимости от периода его работы. Так, если основной сотрудник проработал очень непродолжительное время и был уволен по любому из предусмотренных законом оснований, ранее произведенное увольнение совместителя не становится от этого незаконным или необоснованным.

Судебная практика

Работник, занимавший одну из высоких должностей в ООО, был уволен по ст. 288 ТК РФ. Свое увольнение посчитал незаконным по следующим основаниям: в связи с тем, что он был принят на работу по совместительству, но впоследствии переведен на другую должность, считает новую должность своей основной работой, поэтому данное основание увольнения к нему не могло быть применено. Кроме того, в уведомлении о расторжении трудового договора не была указана дата увольнения, а основной работник был фиктивно принят на работу.

Суд, разбираясь в деле, установил, что истец был принят на работу по совместительству. При переводе его на другую должность в дополнительном соглашении к трудовому договору было указано только об изменении наименования должности, но не иных условий, в связи с чем условие о совместительстве осталось действующим. Касательно даты расторжения трудового договора суд указал, что ссылка на ст. 288 ТК РФ в уведомлении дает истцу возможность самостоятельного отсчета даты увольнения согласно сроку предупреждения, установленному ст. 288 ТК РФ.

Довод фиктивности приема на работу основного работника суд не нашел состоятельным, так как он был опровергнут приказом о приеме на работу основного работника, приказом о его увольнении, расчетными листками и выписками по счету об осуществлении оплаты труда основного работника, а также свидетельскими показаниями. С учетом установленных обстоятельств суд в удовлетворении искового заявления работника к ООО отказал (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 по делу № 2-1113/11).

Расторжение трудового договора по ст. 288 ТК РФ не влечет каких-либо временных рамок для последующего периода работы принятого основного работника. Поэтому основной работник может быть принят и на непродолжительное время. Суд не считает это искусственным созданием основания для увольнения совместителя.

Виновные основания для увольнения по инициативе работодателя

Совместитель, так же как и иные сотрудники, может быть уволен по инициативе работодателя, в том числе за виновное нарушение дисциплины. Однако применение одного и того же основания увольнения, а также учет одного и того же факта нарушения дисциплины в случае увольнения с обеих должностей должно быть очень осторожным и требует повышенного внимания кадровиков и юристов.

Судебная практика

Работник работал в ООО в должности проводника по сопровождению грузов и спецвагонов, а по совместительству – дежурным по вагону. Двумя приказами он был уволен с обеих должностей по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Считая увольнение незаконным, обратился в суд с иском о признании увольнений незаконными и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Частично удовлетворяя исковые требования, суд установил, что в течение рабочей смены проводника по сопровождению грузов и спецвагонов, которая началась 03.04.2010 в 17.00 и окончилась 14.04.2010 в 14.00, истец без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, в связи с чем был уволен работодателем правомерно. Вместе с этим суд установил, что увольнение истца за прогул с должности дежурного по вагону, занимаемой им по совместительству, является незаконным, т.к. вмененный работодателем 17.05.2010 прогул истец не совершал, поскольку получил уведомление работодателя о явке на работу в этот день только 02.06.2010. Принимая во внимание, что ответчик отменил приказ об увольнении истца с должности дежурного по вагону за совершение прогула 17. 05.2010 и восстановил его на работе в этой должности, суд пришел к правильному выводу об удовлетворении его требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 14.01.2011; кассационное определение Красноярского краевого суда от 16.03.2011 по делу № 33-2350 А-9).

Помните, что увольняя с основной должности и должности по внутреннему совместительству, необходимо обеспечить обоснованность увольнения с обеих должностей.

Ст. 60.1 ТК РФ

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

  • 1.
    Решение № 2-1059/2020 2-1059/2020~М-963/2020 М-963/2020 от 22 октября 2020 г. по делу № 2-1059/2020

    Шебекинский районный суд (Белгородская область) - Гражданские и административные

    ...техников (кроме врача-стоматолога-хирурга, врача - челюстно-лицевого хирурга) стоматологических лечебно-профилактических организаций, учреждений (отделений, кабинетов) предусмотрена 33 –часовая рабочая неделя. В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее ...
  • 2.
    Решение № 2-420/2020 2-420/2020~М-351/2020 М-351/2020 от 19 октября 2020 г. по делу № 2-420/2020

    Шарьинский районный суд (Костромская область) - Гражданские и административные

    ...имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Исходя из положений статьи 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации согласно которой, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того . ..
  • 3.
    Решение от 16 октября 2020 г. по делу № А42-7567/2018

    Арбитражный суд Мурманской области (АС Мурманской области)

    ...по мнению налогового органа, свидетельствует о невозможности исполнения ими трудовых обязанностей у ИП Корепина Н.И. Однако, данный вывод налогового органа противоречит действующему законодательству - статье 60.1 , части 2 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации. Также в ходе выездной налоговой проверки установлено наличие у ИП Корепина Н.И. лицензии на осуществление заготовки, переработки ...
  • 4.
    Решение № 12-17/2020 21-609/2020 от 29 сентября 2020 г. по делу № 12-17/2020

    Алтайский краевой суд (Алтайский край) - Административное

    ...соглашения указано, что контрактный управляющий осуществляет в числе прочих также и иные обязанности в соответствии с локальными нормативными актами, приказами и распоряжениями руководства. Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (. ..
  • 5.
    Решение № 2-30/2020 2-30/2020(2-735/2019;)~М-683/2019 2-735/2019 М-683/2019 от 2 сентября 2020 г. по делу № 2-30/2020

    Бодайбинский городской суд (Иркутская область) - Гражданские и административные

    ...взыскании в его пользу доплаты за совмещение должностей начальника хвостового хозяйства, мастера хвостового хозяйства, суд учитывает, что основания и порядок совмещения должностей предусмотрены ст. ст. 60.1 , 60.2 ТК РФ, ст. 151 ТК РФ. В силу положений ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное ...
  • 6.
    Решение от 19 августа 2020 г. по делу № А53-46303/2019

    Арбитражный суд Ростовской области (АС Ростовской области)

    ...Российской Федерации. Относительно доводов ответчика о работе по совместительству его работников в ООО "РЕКОРД-Р" суд считает необходимым указать следующее, что в соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (. ..
  • 7.
    Решение № 2-3292/2020 2-3292/2020~М-2919/2020 М-2919/2020 от 29 июля 2020 г. по делу № 2-3292/2020

    Петрозаводский городской суд (Республика Карелия) - Гражданские и административные

    ...образованием и длительным опытом юридической практики, она не могла не знать о предусмотренном законом порядке оформления трудовых отношений, а пренебрегая законодательными ограничениями, закрепленными ст.ст. 60.1 , 305, и гл. 44 Трудового кодекса Российской Федерации о внешнем совместительстве и разъясненными ей в порядке ст. 148 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по результатам предварительного ...
  • 8.
    Решение № 2-539/2020 2-539/2020~М-443/2020 М-443/2020 от 28 июля 2020 г. по делу № 2-539/2020

    Урюпинский городской суд (Волгоградская область) - Гражданские и административные

    ...год, Желободько А.В. за работу на условиях внутреннего совместительства установлен должностной оклад в размере . (л.д. 86-96). В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство). ...
  • 9.
    Решение № 2-417/2020 2-417/2020~М-162/2020 М-162/2020 от 27 июля 2020 г. по делу № 2-417/2020

    Кингисеппский городской суд (Ленинградская область) - Гражданские и административные

    ...тренера-преподавателя возникло у него ввиду того, что он являлся педагогическим работником, поскольку сокращенная продолжительность работы являлась условием совместительства, а не педагогической деятельности. Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) ...
  • 10.
    Решение № 2-980/2020 2-980/2020~М-841/2020 М-841/2020 от 21 июля 2020 г. по делу № 2-980/2020

    Нерюнгринский городской суд (Республика Саха (Якутия)) - Гражданские и административные

    . ..неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) ...
  • Совместительство и совмещение

    * Трудовые отношения
    * Прием на работу
      Перевод
    * Увольнение
    - Увольнение по инициативе (собственному желанию) работника
    - Увольнение по соглашению между работником и работодателем
    - Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
    - Увольнение беременных
    - Увольнение в связи с ликвидацией предприятия
    - Когда увольнение не зависит от воли сторон
    Совместительство и совмещение

    Совместительство и совмещение

    Правовое регулирование трудовых отношений лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с нормами главы 44 Трудового кодекса Российской Федерации.
      Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
    Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
      Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
    Иными словами, выполняемая работником работа считается совместительством, если:
    - трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях;
    по этому трудовому договору выполняется другая работа, помимо основной, причем работа является регулярной и оплачиваемой;
    эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.
    Статьей 60.1 ТК РФ предусмотрено два вида совместительства:
      внутреннее - работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у своего работодателя. Внутреннее совместительство возможно при наличии у того же работодателя свободных вакансий;
      внешнее - работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя.
      Ранее работа на условиях внутреннего совместительства допускалась только по другой профессии, специальности или должности. Теперь таких ограничений нет. Норма статьи 60.1 ТК РФ предоставляет право работнику заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы, без уточнений о том, что эта работа должна быть по другой профессии, специальности или должности.
      Работа на условиях внешнего совместительства не требует дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них федеральными законами, учредительными документами установлены особенности регулирования труда (статьи 276, 281 ТК РФ).
      Работа по совместительству требует заключения письменного трудового договора. К трудовым договорам с совместителями применяются общие требования, установленные ТК РФ для трудовых договоров (главы 10 и 11 ТК РФ). В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
      Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.
    В соответствии с положением статьи 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
    При оформлении на работу совместителя рекомендуем формировать его личное дело в общем порядке, предусмотренном для ведения кадрового делопроизводства. В личном деле, кроме документов, перечисленных в статье 283 ТК РФ, должны содержаться: копия трудового договора, приказ о приеме на работу и другие документы, определяющие характер трудовых отношений между работодателем и совместителем.
      Для лиц, работающих по совместительству (внутреннему или внешнему), установлен предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем - не более четырех часов в день (статья 284 ТК РФ).
      Следует отметить, что существенно изменены, в сторону увеличения, нормы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству. Теперь вместо «предельная еженедельная норма - 16 часов», применяется норма «в течение одного месяца (другого учетного периода)» продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Одновременно в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену), то есть больше четырех часов в день.
    При этом нормы продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 ТК РФ.
      Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами» (статья 282 ТК РФ).
      Согласно статье 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
    В статье 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок с совместителями: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя. Кроме того, об этом работодатель обязан в письменной форме предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
    По соглашению сторон работник, работающий по совместительству, может быть принят на основную работу в данную организацию. В этом случае трудовой договор о работе по совместительству прекращается, и на новых условиях заключается другой трудовой договор.

    ЧЕМ ОТЛИЧАЕТСЯ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО ОТ СОВМЕЩЕНИЯ

    Ограниченная

    Совместительство Ст. 60.1, ст. 282 -288 ТК РФ

    Совмещение Ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ

    Понятие

    Согласие работника

    Оформление

    Сроки, продолжительность

    Оплата

    Занимаемые должности

    Прекращение работы

      • Это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на условиях трудового договора.
    - Возможно как у одного работодателя (внутреннее совместительство),так и у разных (внешнее совместительство)

      • Обязательно согласие обоих сторон – и работника и работодателя.

      • Отдельный трудовой договор, приказ работодателя

      • Трудовой договор о работе по совместительству может быть срочным и на неопределенный срок (ст. 58, 59 ТК РФ)
    Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
    В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
    Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 ТК РФ.

      • Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях трудового договора.

      • При внешнем совместительстве допустимо занятие и разных, и одинаковых должностей. При внутреннем совместительстве – возможно занятие разных должностей. Вопрос о занятии при внутреннем совместительстве одинаковых должностей законодателем однозначно не решен.

      • Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

      • Это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).
    Возможно только у одного и того же работодателя.
      • Обязательно согласие обоих сторон – и работника и работодателя.

      • Письменное согласие работника на срок, содержание, объем дополнительной работы, приказ работодателя.

      • Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, устанавливается работодателем с письменного согласия работника.
    Работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором.

      • При совмещении профессий (должностей) без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

      • Путем совмещения профессий (должностей) дополнительная работа выполняется по другой профессии (должности).

      • Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
     

     

    Документы необходимые при оформлении на работу по совместительству:
    Основные документы - паспорт, копия трудовой книжки (при внешнем совместительстве),
    - документы об образовании, если должность совместителя требует наличия специальных знаний и умений ( например, медицинский работник или педагог).
    При устройстве на работу с вредными условиями труда могут попросить медицинскую справку (ее копию с основного места работы) и справку от основного работодателя какое количество часов работаете, т.к. нельзя превышать установленные нормы работы с вредными условиями труда, которые могут принести вред здоровью.
    Конечно, принимая по совместительству водителя, требуют наличие водительских прав соответствующей категории и медицинской справки, а диплом об образовании при этом не обязателен.
    Хотите подработать сторожем, дворником или уборщиком служебных помещений нужна только копия трудовой и паспорт.
    Регламентированного списка требуемых документов при трудоустройстве по совместительству нет.

    На место совместителя принимается постоянный работник. Какова процедура увольнения совместителя? //

    Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

    Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

    Обоснование вывода:

    Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

    Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

    Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

    Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

    В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

    В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора "прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ".

    В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

    Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

    Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: "Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации".

    Ответ подготовил:

    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

    Панова Наталья

    Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

    http://www.garant.ru

    Сокращение работника

    Какие гарантии полагаются работникам при увольнении по сокращению

    Для того чтобы увольнение по сокращению было законным, предоставьте работникам положенные гарантии.

    В частности, вам необходимо:

    - проверить, нет ли среди работников, которые занимают сокращаемые должности, тех, кого нельзя уволить по сокращению, например женщин с ребенком в возрасте до трех лет;

    - учесть, кто из работников имеет преимущественное право остаться работать, если, например, сокращаете часть одинаковых должностей в одном подразделении;

    - заранее в установленный срок уведомить работников об увольнении;

    - предложить работникам подходящие вакансии;выплатить выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (при наличии оснований).

    Проверьте, возможно, в вашем коллективном договоре, трудовом договоре с работником, соглашении (например, отраслевом) установлены дополнительные гарантии для работника. Например, если вы относитесь к нефтяной, газовой отрасли промышленности или строительству объектов нефтегазового комплекса РФ, то всем, кого вы планируете сократить, нужно предоставлять один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 - 2016 гг.).

    Как произвести сокращение совместителей

    Сокращение совместителей (как внутренних, так и внешних) проводите в том же порядке, что и основных работников, в частности: проверьте, нет ли запрета на увольнение совместителя, есть ли у него преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии, выплатите выходное пособие.

    Советуем вам выплатить совместителю и средний заработок на период трудоустройства, так же как и другим сокращаемым работникам, несмотря на то, что судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Ведь суд может занять сторону совместителя, и тогда вам придется произвести эту выплату с процентами.

    Если вы увольняете совместителя по сокращению из организации на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях), помимо выходного пособия рекомендуем выплатить ему средний заработок на период трудоустройства, но только за второй и третий месяцы после увольнения (при наличии оснований). А выплаты за четвертый - шестой месяцы совместителям-северянам не полагаются.

    Как сократить внешнего совместителя

    Чтобы уволить по сокращению внешнего совместителя, вам нужно действовать по стандартной процедуре сокращения, так как специальной нет. В частности: оцените, есть ли у совместителя преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии. Если их нет или совместитель отказывается от перевода - оформите его увольнение, выплатите выходное пособие. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2 ст. 287 ТК РФ.

    Если внешний совместитель сообщит вам, что он не нашел работу по истечении второго и третьего месяца после увольнения, и представит подтверждающие документы, рекомендуем вам выплатить ему средний заработок за период трудоустройства.

    Это позволит вам избежать споров с работником, ведь есть решения судов в пользу работника: суд посчитал, что совместитель имеет право на получение этой выплаты в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 30.01.2012 по делу N 33-2395).

    Безусловно, есть исключения. Например, некоторые суды считают, что выплату нужно произвести, если у совместителя нет основной работы (см., например, Кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.2011 по делу N 33-14084). Вы можете руководствоваться этим принципом, если не хотите нести дополнительные расходы, но в случае спора будьте готовы к тому, что суд может придерживаться первой позиции. Если в вашем случае суд встанет на сторону работника, вам придется выплатить средний заработок с процентами по ст. 236 ТК РФ.

    Если вы увольняете совместителя по сокращению из организации на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях), советуем по тем же причинам сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства не более чем до трех месяцев (при наличии оснований). А выплаты за четвертый - шестой месяцы, предусмотренные ч. 2 ст. 318 ТК РФ, совместителям-северянам не полагаются, они могут производиться только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).

    Как сократить внутреннего совместителя

    Чтобы сократить внутреннего совместителя, вам нужно действовать по стандартной процедуре сокращения, так как специальной нет. В частности: оцените, есть ли у работника преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии. Если их нет или совместитель отказывается от перевода - оформите его увольнение, выплатите выходное пособие. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2 ст. 287 ТК РФ.

    Если вы сокращаете работника и по совместительству, и по основному месту работы, проводите все перечисленные действия по обеим должностям, например, подготовьте два уведомления об увольнении по каждой из должностей и ознакомьте с ними работника. Исключений в этом случае законом не предусмотрено.

    Что касается выплаты внутреннему совместителю среднего заработка на период трудоустройства, то советуем произвести данную выплату, если работник представит документы о том, что он не трудоустроен (кроме совместителей-северян, которые обращаются к вам за оплатой четвертого - шестого месяцев после увольнения, им такие выплаты не положены в силу ч. 1 ст. 287 ТК РФ). В этом случае рекомендуем руководствоваться таким же подходом, как предлагаем выше.

    По мнению Минтруда России, средний заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку совместитель является трудоустроенным по основному месту работы (Письмо Минтруда России от 03.08.2018 N 14-1/ООГ-6309).

    Как уволить по сокращению работников предпенсионного возраста

    Специального порядка увольнения работников предпенсионного возраста по сокращению численности (штата) нет. Поэтому увольняйте их по стандартной процедуре сокращения, в частности: оцените преимущественное право на оставление на работе, уведомите работников, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предложите работникам подходящие вакансии.

    Единственное, перед тем как начинать процедуру сокращения, проверьте, нет ли запретов или ограничений на увольнение таких лиц в специальном соглашении (например, в отраслевом, территориальном). Иначе вас могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.31 КоАП РФ.

    Также удостоверьтесь, не нужно ли трудоустроить увольняемого работника. Сейчас такое требование содержится, например, в пп. "в" п. 5.7 Федерального тарифного соглашения в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019 - 2021 годы.

    Найти свое соглашение вы можете на официальном сайте Роструда или соответствующей ГИТ субъекта РФ, там содержится полный их перечень.

    Дополнительно проверьте ваш коллективный договор. В нем может быть условие о том, что такой работник имеет преимущественное право остаться работать при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Увольняя работников предпенсионного возраста, вы можете проинформировать их об условиях назначения досрочной пенсии.

    Обратите внимание, что за необоснованное увольнение таких работников предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ. Она наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с достижением работником предпенсионного возраста (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).

    Как уволить по сокращению работников-пенсионеров

    Специального порядка увольнения пенсионеров по сокращению численности (штата) нет. Поэтому оформляйте увольнение по стандартной процедуре сокращения: издайте приказ о сокращении, проверьте, нет ли запретов на увольнение, оцените преимущественное право остаться работать, уведомите работников, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предложите работникам подходящие вакансии.

    Произведите пенсионерам те же выплаты, что и другим сокращаемым работникам. Каких-либо исключений в отношении пенсионеров законодательством не предусмотрено. Такой позиции придерживаются и суды (см., например, Кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.2010 по делу N 33-2930).

    Неоднозначная судебная практика сложилась только о том, нужно ли выплачивать пенсионеру средней месячный заработок за третий месяц нетрудоустройства, а также за четвертый - шестой месяцы, если он увольняется из вашей организации на Крайнем Севере (в приравненной к нему местности).

    Если работник предоставит вам решение органа службы занятости, предлагаем выплатить ему средний месячный заработок, указанный в ч. 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК РФ. Аналогичное мнение выражено в Письме Роструда от 28.12.2005 N 2191-6-2 и судебной практике, например, Определении Московского городского суда от 04.04.2016 N 4г-2964/2016.

    Это позволит избежать споров с работниками, так как за невыплату указанных сумм вас могут привлечь к материальной, административной и даже уголовной ответственности (ст. 236 ТК РФ и ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ).

    Однако, если вы не согласны с положительным решением органа службы занятости, можете попробовать оспорить его в суде (п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О).

    Можно ли сократить многодетную мать

    Да, можно, поскольку увольнение многодетной матери по сокращению прямо не запрещено. Однако советуем вам убедиться, что нет других запретов на ее увольнение и что у женщины нет преимущественного права остаться на работе.

    Уточните, возможно, у многодетной мамы есть дети до трех лет. Или же она - мать-одиночка и у нее есть дети до 14 лет (или ребенок-инвалид до 18 лет). В этих случаях увольнять работницу по сокращению нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

    Также многодетная мать может иметь преимущественное право остаться работать. Например, вы сокращаете должность, которую она занимает, но такая должность не единственная в отделе. Если с другими работниками многодетная мама имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, ее нужно оставить работать, если у нее на иждивении двое и более детей (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

    Если вы не учтете указанное выше и все же уволите многодетную мать по сокращению, то вас могут привлечь к ответственности, в частности, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить ее на работе и обяжет вас оплатить работнице время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Как уволить по сокращению главного бухгалтера

    Вы можете уволить главного бухгалтера по сокращению, но только если у вас не кредитная организация. В ней наличие должности главного бухгалтера обязательно (ч. 3 ст. 7 Закона о бухгалтерском учете). В остальном увольнение производится в стандартном порядке, в частности: уведомите работника об увольнении, предложите подходящие ему вакансии, выплатите выходное пособие при увольнении.

    Дополнительно вам нужно будет позаботиться лишь о том, кто будет вести бухучет после увольнения главного бухгалтера.

    Нового главного бухгалтера брать не рекомендуем, потому что в этом случае сокращение прежнего могут признать мнимым и вас обяжут восстановить его на работе (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О). Поэтому вы, например, можете передать функции по ведению бухучета сторонней организации по договору об оказании услуг с учетом ч. 3, 6 ст. 7 Закона о бухгалтерском учете.

    Обратите внимание, что независимо от того, что главный бухгалтер уволен, если есть основания, он может быть позднее привлечен к материальной ответственности (ч. 1 ст. 22, ч. 3 ст. 232 ТК РФ).

    Кроме того, если есть основания и не истек срок давности привлечения к ответственности, уполномоченные органы могут привлечь уволенного главбуха к административной и уголовной ответственности (например, по ст. ст. 15.5, 15.6, 15.11, 15.15.6 КоАП РФ, ст. ст. 199, 199.1 УК РФ).

    Можно ли сократить работника во время больничного когда больничный лист не закрыт

    Нет, нельзя уволить работника по сокращению во время больничного (когда не закрыт больничный лист).

    Дело в том, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Если нарушите этот запрет, вас могут, в частности, привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Рекомендуем вам уволить работника в его первый рабочий день после больничного. Но учтите, что до этого вам необходимо провести все мероприятия по сокращению, в том числе уведомить работника об увольнении в установленный срок. Иначе увольнение могут признать незаконным.

    Имеют ли студенты преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата

    Нет, только лишь потому, что работник - студент, он не имеет преимущественного права остаться работать, так как студенты не упоминаются в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Исключение - если вы самостоятельно предусмотрели такое право для студентов в коллективном договоре с учетом ч. 3 ст. 179 ТК РФ.

    Если вам нужно, например, сократить одну из одинаковых должностей в отделе и такую должность занимает работник-студент, оцените, есть ли у него преимущественное право по общим правилам. В частности, сравните у работников, занимающих эти должности, производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). А если по таким показателям они не отличаются - сверьтесь по другим признакам из ч. 2 ст. 179 ТК РФ, например, есть ли у работников трудовое увечье, полученное в период работы в вашей организации.

    Что учитывать при сокращении во время учебного отпуска

    Если ваш работник находится в учебном отпуске, не увольняйте его по сокращению до выхода из такого отпуска. Дело в том, что запрещено увольнение по такому основанию тех, кто в отпуске (независимо от его вида), что следует из п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

    За увольнение работника во время учебного отпуска вас могут привлечь к ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему период вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Советуем вам уволить работника в его первый рабочий день после отпуска. Но учтите, что это возможно сделать, только если вы до этого провели необходимые мероприятия по сокращению, в том числе уведомили работника в установленный срок об увольнении, предложили подходящие для него вакансии.

    Если же до ухода работника в отпуск вы не успели провести такие мероприятия, то обязательно выполните их, прежде чем оформить увольнение, иначе его могут признать незаконным.

    Как работника со срочным трудовым договором уволить по сокращению

    Специальной процедуры сокращения работников со срочным трудовым договором нет. Действуйте по стандартной процедуре сокращения, а если у вас сезонный работник или работник, принятый на срок до двух месяцев, - уведомляйте их так же, как и остальных, только в меньший срок, а также учтите специальные правила выплаты выходных пособий таким работникам.

    Обратите внимание, что вам нельзя уволить по сокращению срочника, если он принят на время отсутствия основного работника, за которым сохранено рабочее место. Например, на время отпуска по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Такое сокращение может быть признано незаконным, потому что сокращается должность, которую фактически нужно сохранить до выхода основного работника.

    Внимание: многие советуют вызвать основного работника, чтобы произвести увольнение неугодного срочника. Однако мы не рекомендуем это делать, ведь, если основной работник выйдет всего на несколько дней и это установит суд или ГИТ, произведенное увольнение могут признать незаконным, вам же придется оплатить работнику время вынужденного прогула в связи таким увольнением (абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ). Самый безрисковый вариант - предложите такому срочнику уволиться по соглашению. Если вы не довольны его работой, соберите доказательства неисполнения им трудовых обязанностей и привлеките его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вернемся к оформлению увольнения по сокращению остальных срочников. Вам необходимо, в частности: оценить, есть ли у работника преимущественное право на оставление на работе, уведомить его об увольнении, предложить подходящие вакансии. Если их нет или работник отказывается от перевода, оформить его увольнение, выплатив выходное пособие.

    Что касается особенностей увольнения по сокращению сезонного работника или принятого на срок до двух месяцев, то они следующие.

    Сезонного работника уведомьте об увольнении в сокращенный срок - не менее чем за семь календарных дней до увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Выходное пособие выплатите ему в меньшем размере, а именно в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Выходное пособие в большем размере выплатите ему, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

    Работника, принятого на срок до двух месяцев, уведомьте об увольнении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Выплачивать ему выходное пособие не нужно, за исключением случаев, когда такое пособие положено ему в соответствии с федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

    Как произвести увольнение работников по сокращению при реорганизации

    Проведите увольнение по стандартной процедуре сокращения численности (штата): издайте приказ о сокращении, оцените преимущественное право работников остаться на работе, уведомьте их, центр занятости и профсоюз (если есть) о сокращении, предложите каждому работнику подходящие вакансии, а если их нет или работник отказался от перевода - оформите увольнение.

    О том, что такое увольнение возможно, указывает также Роструд в Письме от 05.02.2007 N 276-6-0.

    Главное - сокращение должно быть реальным, то есть после его проведения в новом штатном расписании не должно быть сокращенных единиц. Мнение судов аналогично (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу N 33-46625/2016). Если же в новом штатном расписании останется должность работника, уволить его по сокращению нельзя (Письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0, Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16).

    Самый сложный вопрос, возникающий во время такой процедуры, - нужно ли предлагать работникам вакансии при реорганизации. Считаем, что нужно. Это следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

    При этом не имеет значения, состоялась реорганизация на дату увольнения или нет. Ведь сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Поэтому предлагать им вакансии нужно вплоть до увольнения, как в прежней организации, так и в реорганизованной. Ведь, например, при присоединении одной организации к другой к последней переходят права и обязанности присоединенной организации, в том числе по отношению к ее работникам (п. 2 ст. 58 ГК РФ).

    Если на вакантную должность будут претендовать несколько работников, вы вправе сами выбрать того, кто ее займет. Закон в этом вопросе каких-либо предпочтений не установил. Позиция судов аналогична (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

    Можно ли уволить по сокращению инвалида

    Да, можно, поскольку увольнение инвалида по сокращению прямо не запрещено. Но до увольнения убедитесь, что нет других запретов на его увольнение и что у работника нет преимущественного права остаться на работе. А если вы относитесь к тем, кто обязан квотировать рабочие места для инвалидов, вы можете сократить его должность, только если после этого у вас сохранится необходимая квота.

    Уточните, возможно, у вас работница-инвалид, у которой есть дети до трех лет. В этом случае увольнять ее по сокращению нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

    Также работник-инвалид может иметь преимущественное право остаться работать. Например, вы сокращаете должность, которую он занимает, но такая должность не единственная в отделе. Если с другими работниками инвалид имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, но при этом получил трудовое увечье или профессиональное заболевание в период работы в вашей организации, его нужно оставить работать в силу ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

    Если вы не учтете указанное выше и все же уволите инвалида по сокращению, то вас могут привлечь к ответственности, в частности, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить его на работе и обязать вас оплатить работнику время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Рабочий документ, досье и другие публикации - ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП

    Перейти к... Перейти к ... n. 4 - Diritto alla sede fisica e all’orario nel lavoro in remoto: attrezzi vecchi o presidio della natura subordinata del rapporto ?, ди Доменико Йодиче, вклад Елены Торальдо и Энрико Коччоллана. 3 - Sulla obbligatorietà del "comitato" previsto dal protocollo condiviso anti Covid-19. Profili di legaltimità e sanzionatori, di Antonio Tarzian.2 - Lavoro agile e amministrazione penitenziaria tra Emergenza pandemica ed Emergenza carceraria, ди Винченцо Ламонакан. 1 - Lo smart working conciliativo. Appunti per una ricerca, di Lilli Casano - IN CORSO DI PUBBLICAZIONEn. 20 - La tutela della salute e sicurezza del lavoro nello smart working. Inquadramento giuridico e sfide formative, ди Дебора Джентилини, Джованна Филозан. 19 - Il distacco del lavoratore. Аспетти критики и двойные интерпретации Алла Люс делла vigente normativa, ди Симоне ди Маттеон.18 - Contratto di lavoro in somministrazione: un modello per far convivere flessibilità e tutele nel posto e nel mercato del lavoro, di Chiara Garbuio e Umanan. 17 - Lavoro agile e contrattazione aziendale. Качественный анализ для проекта Марко Менеготтона. 16 - Сотрудничество с сетью санитарных услуг. Il caso degli IRCCS, di Elisabetta Dall'Omon. 15 - Il sostegno all imprese e ai lavoratori durante l’emergenza Covid-19. Le Scelte dei Governi in Europa e negli Usa, ди Микеле Далла Сеган.14 - Прибыль от вируса, необходимого для борьбы с коронавирусом Covid-19. Le Scelte dei Governi in Europa e Negli Usa, Джакомо Пиньен. 13 - Le assunzioni a termine dal «Cura Italia» al d.l. «Рилансио». Storia di un’occasione persa, Эухенио Эрарио Боккафурнин. 12 - Ripensare le politiche del lavoro al tempo del SURE. Una sfida oltre l’emergenza, di Marco Cilento e Enrico Limardon. 11 - L’innovazione nei rapporti di lavoro in azienda. Un’analisi giuridico-empirica nella Provincia di Vicenza, di Alberto Mattein.10 - Il Comitato previsto dal Protocollo condiviso del 14 marzo, integrationto 24 aprile. Далла Фасе 1… аль футуро, ди Чинция Фрашерин. 9 - Covid-19 e imprese agroalimentari. La gestione della crisi Covid-19 nelle imprese agroalimentari italiane e europee, di Nicolò Piazzin. 8 - Купон на участие в соревнованиях по борьбе с коронавирусом Covid-19, AA.VV.I tirocini extraurriculari al tempo di COVID-19: dall’inizio della pandemia alla fine del lockdownn. 7 - Verso la Funzione Pubblica immateriale. Il lavoro agile nell’amministrazione pubblica: dall’emergenza all’organizzazione del futuro, di Rosario Del Vecchion.6 - Внеклассные занятия Tirocini ai tempi di COVID-19. Le (разнообразный) Scelte delle regioni italiane, ди Г. Импеллиццьери и Г. Насчеттин. 5 - El Control de Convencionalidad en torno al Precedente Constitucional Vinculante Peruano N ° 05057-2013-PA / TC (Precedente Huatuco), ди Бренда Изабель Мурругарра Retamozon. 4 - La retribuzione nel contratto di lavoro subordinato, oggi, di Federico Avanzin. 3 - Возвращение к работе в темпе коронавируса и обилие морской воды Марии Терезы Каринцин.2 - Права и принципы: Интернет, Ди Химена Руи-Лопес Шмидтн. 1 - TFR Pubblico Impiego: Abbattimento del 2,5% e aspetti controversi della disciplina, di Santa Santoiannin. 5 - L’avvocato in mode di monocommittenza e la mozione Approvata dal congresso nazionale forense, Аннамария Минервинин. 4 - Note tecnico-giuridiche al декрето-legge 3 settembre 2019, n. 101, e i prevedibili impatti sul settore del delivery, di Emanuele Dagninon. 3 - La retribuzione del lavoro penitenziario alle dipendenze degli enti terzi: la controversa inventory dell’art.2, л. 22 июнь 2000, н. 193, г. legge Smuraglia, ди Алессандро Алькарон. 2 - Американское решение ирландской проблемы. Рассмотрение материальных условий, которые формируют архитектуру организации профсоюзов, ди Джон Гири, Софи Гэмвелл. 1 - Dalla prevedibilità dell’indennità risarcitoria alla personalizzazione del risarcimento del danno al lavoratore secondo la Corte Costituzionale, di Annamaria Minervinin. 12 - Mercato del lavoro e privacy Intermediazione e pubblicazione dei cv da parte delle Università, Лаура Маркеттин.11 - «Необходимость сальто парадигмы для восстановления профессионального мастерства» Антонеллы Валерианин. 10 - Contratto di rete e disciplina dei rapporti di lavoro. Titolarità dell’obbligazione e imputazione della responsabilità, ди Джузеппе Антонио Реккиан. 9 - Criticità e prospettive delle attività gratuite e volontarie svolte da detenuti e internati, Винченцо Ламонакан. 8 - Perchè Industria 4.0 единиц в год. Verso la Società 5.0, ди Никола Интини, Коррадо Ла Форджиан. 7 - Sul «ritrovato» dinamismo del sistema di relazioni industriali.Rappresentatività e assetti contrattuali dopo l’accordo interconfederale 28 febbraio 2018, di Francesco Di Noian. 6 - Дирадандо ла Неббия. Prospettive di regolamentazione del lavoro intermediateato dalle piattaforme digitali, ди Мануэль Мароккон. 5 - Lo jus varandi nei sistemi italiano e inglese. Сравнительное примечание Бреви, ди Винченцо Дель Гайсон. 4 - Sulla (in) applicationabilità della tutela antidiscriminatoria all organzazioni dei lavoratori protette dall’art. 39 Стоимость: premesse per una ricerca, di Francesca Marinellin.3 - Brevi considerazioni sui fondamenti eptemologici e metodologici dell’alternanza, ди Маттео Коломбон. 2 - Il distacco transnazionale di lavoratori. Luci e ombre del декрето законодательно. 136/2016, ди Давиде Вентурин. 1 - Il ruolo degli investitori previdenziali nello sviluppo sostenibile. Opportunità Strategica e dovere fiduciario, di Antonella Valerianin. 16 - Закон о трудоустройстве с частичной занятостью (декрето-закон № 81/2015) e diritto giurisprudenziale, di Rosario Santuccin. 15 - Una questione di «valore».Il Jobs Act alla prova di costituzionalità, di Adalberto Perullin. 14 - Контратто в определенном темпе по сравнению с Контратто в крещенском стиле, ди Джузеппе Людовикон. 13 - Диритто ди sciopero e rappresentatività sindacale, ди Антонелло Зопполин. 12 - Recenti sviluppi del dibattito sul giustificato motivo oggettivo di licenziamento, di Marco Ferraresin. 11 - Dai pony express ai riders di Foodora, ди Марко Биазин. 10 - Используйте ваучер, интерпретируйте и анализируйте все данные, опубликованные Филиппо Пассеринин.9 - Il lavoro agile nella legge n. 81/2017. Flessibilità o destrutturazione del rapporto ?, ди Доменико Йодиче и Риккардо Коломбанин. 8 - Il Disability Management - Approccio inclusivo, oltre la gestione delle risorse umane, Сильвия Бруццонен. 7 - Европейский механизм стабилизации финансового договора, Дамиано Ценсин. 6 - Дисциплина за время работы в системе Ergo-UAS. Problemi e prospettive, ди Лоренцо Патаккиан. 5 - Le prospettive evolutive della previdenza complementare, Антонелла Валерианин.4 - Contrattazione collettiva e produttività del lavoro, ди Паоло Томассеттин. 3 - Закон о рабочих местах, per un bilancio oltre «la guerra dei numeri», di Francesco Seghezzi e Francesco Nespolin. 2 - La nuova legge sul grave sfruttamento lavorativo nell’ambito della normativa di Contrasto al lavoro sommerso, ди Федерико Горин. 1 - Prevenzione e gestione dei rischi psicosociali sul lavoro: un Approccio compare fra Italia e Spagna, ди Хосе Санчес Перес и Фабиола Сильваггин. 7 - Дисциплина особняка, соответствующая Закону о рабочих местах, Марко Менеготтон.6 - Libere Riflessioni sul Social Lavoratore al tempo della crisi, Массимилиано Маджон. 5 - Il lavoro negli Enti Pubblici di Ricerca: un primo sguardo di insieme, di Federico Troilon. 4 - Сертификат компетентности: определение и проверка, проведенная Джиной Розамари Симончинин. 3 - Previdenza complementare: великая иллюзия неповторимого стиля, Джулиано Каццола и Маддалена Саккаггин. 2 - «lavoro agile» nella contrattazione collettiva oggi, di AA.VV.n. 1 - Lavoro e relazioni industriali в промышленности 4.0, Ди Франческо Сегеззин. 187 - La parasubordinazione non etero -organzata dopo il Job Act, di Gabriele Bubola e Davide Venturin. 186 - La tutela contro le dimissioni «in bianco»: evoluzione (o involuzione?) Della disciplina, Антонио Карло Скаккон. 185 - L’ordinamento giuridico del lavoro. L’art. 18 prima e dopo ?, Антонио Оразин. 184 - La regolazione dei provvedimenti disclinari nella contrattazione collettiva, di ADAPTn. 183 - Il licenziamento nullo: chiavistello o grimaldello del nuovo sistema «a tutele crescenti» ?, Марко Биазин.182 - Contrattazione collettiva lavoro e lavoratore. Комментарий al c.d. «Rapporto Combrexelle», ди Антонио Оразин. 181 - Закон о рабочих местах: l’operatività del «Codice dei contratti» alla luce della contrattazione collettiva, di ADAPTn. 180 - Политический деятель: il tassello (mancante) dei regimi di accreditamento, di ADAPTn. 179 - Контрактные активы неолиберизма и неокорпоративизма, Паоло Томассеттин. 178 - Cent’anni dalla grande guerra: viaggio all origini delle relazioni industriali в Италии, ди Илария Армароли и Давиде Москан.177 - Prevenzione dell’obesità sul luogo di lavoro. Requisito essenziale per l’allungamento della vita lavorativa, di Francesca Sperottin. 176 - Il licenziamento disclinare all’indomani del d.lgs. п. 23/2015, ди Франко Каринцин. 175 - Я собрал Tutela della genitorialità nell’Unione europea. Сравнительный анализ по закону о рабочих местах, Валерия Виале и Розита Цукарон. 174 - Устойчивая работа: appunti di ricerca per un’analisi giuridica, di Federica Romanon. 173 - Enfermedades crónicas y mercado laboral: Эль-Касо-де-Аргентина, Дельфина Курин.172 - Come cambia il lavoro nell’Industry 4.0 ?, ди Франческо Сегеззин. 171 - L’uomo fordista traconomia e società. Appunti per una rilettura eretica di Gramsci, di Francesco Seghezzin. 170 - Tirocini a due anni di distanza dalle Linee-guida: primo bilancio, di ADAPTn. 169 - Le grandi trasformazioni del lavoro, un tentativo di periodizzazione. Appunti per una ricerca, di Francesco Seghezzin. 168 - Закон о рабочих местах, атто II. La legge delega sul mercato del lavoro, di Franco Carincin. 167 - Il lavoro dei detenuti: profili interdisciplinari e prospettive di riforma, di Angela Marcianòn.166 - Закон о Prima Lettura del Jobs: dal riordino dei «tipi» al contratto a tutele crescenti, di Mariella Magnanin. 165 - Apprendistato di mestiere: appuntamento mancato con la semplificazione, di ADAPTn. 164 - Закон о рабочих местах, atto I La legge n. 78/2014 из пассажира и футуро, Франко Каринцин. 163 - Licenziamenti: quadro compare, di ADAPTn. 162 - Ai confini del provvedimento di sospensione: alcune osservazioni in un’ottica di riforma, di Giovanna Carosiellin. 161 - Превосходное дополнение: необходимое вмешательство для будущего жизни Луизы Тадинин.160 - Поощрения для детей старше 50: карта национальных и региональных программ, ADAPTn. 159 - Докторантура, стажировка и обучение на рабочем месте: пример Италии в сравнительной и международной перспективе, ди Микеле Тирабошин. 158 - Il diritto del lavoro che verrà, ди Франко Каринцин. 157 - Prevenzione e gestione dei disastri naturali: sistemi di welfare, tutele del lavoro, relazioni industriali. Appunti per una ricerca, di Michele Tiraboschi (версия на итальянском языке) n.157 - Предотвращение стихийных бедствий и управление ими: системы социального обеспечения, гарантии занятости и производственные отношения. Некоторые исследования, ди Микеле Тирабощин. 156 - Apprendistato: Quadro Comparato e buone prassi, di ADAPTn. 155 - Giovani e lavoro: manca la «garanzia», di ADAPTn. 154 - La Stabilizzazione degli apprendisti: tra vincoli di legge (abrogati) e previsioni contrattuali, di ADAPTn. 153 - La riforma del lavoro a termine alla prova della contrattazione, di ADAPTn. 152 - I limiti costituzionali alla revisione delle Pensioni: le prospettive per il futuro, di Antonella Valerianin.151 - Incentivi apprendistato: guida ragionata all misure nazionali e Regionali, di ADAPTn. 150 - Incentivi per i giovani Guida ragionata all misure nazionali e Regionali di sostegno alla usage giovanile, di ADAPTn. 149 - Новый кодекс деонтологии для исповедующих дель министра дель Лаворо, Анны Риты Карузо и Пьерлуиджи Рузейна. 148 - Il ruolo delle relazioni industriali nella gestione delle calamità naturali e dei disastri ambientali. Riflessioni sul caso italiano, di ADAPTn. 147 - Incentivi per la promozione dei tirocini: primo quadro delle forme di sostegno a livello nazionale e regionale, di Nicola D’Erario e Carmen Di Stanin.146 - Il futuro è nella «Rete». Предлагаемые варианты для реализации Garanzia Giovani в Италии, di Giulia Rosolenn. 145 - Scuola lavoro: meglio l’integrazione dell’alternanza, di Emmanuele Massaglin. 144 - Brevi note sul protocollo Confindustria, Cgil, Cisl e Uil del maggio 2013, di Franco Lison. 143 - La Vigilanza sul lavoro negli altri Paesi europei, Анна-Рита Карусон. 142 - Управление и предотвращение стихийных бедствий (и экологических) бедствий: роль производственных отношений. Некоторые размышления об итальянском случае, di ADAPTn.141 - Докторантура и высшее образование: опыт ADAPT, ди Лилли Казанон. 140 - Le misure sul lavoro del Governo Letta e le ricadute sull’attività di vigilanza ispettiva, di Mauro Sferrazza e Veronica Vendittin. 139 - Schema del nuovo codice deontologico per gli ispettori del Ministero del lavoro: commento e Suggte integration, di Anna Rita Caruso e Carmine Santoron. 138 - Il ruolo delle relazioni industriali per l’uscita dalla crisi, Алессандро Бриньонен. 137 - Я моделировал социологическую интеграцию и доманду и предложение иммигрантов в Капитанате, Лоредана Нарделлан.136 - Il lavoro con riferimento all politiche sociali ed Economiche globali, ди Микеле Тирабошин. 135 - Le rappresentanze sindacali in azienda tra contrattazione collettiva e giustizia costituzionale. Prime riflessioni a partire da Corte costituzionale n. 231/2013, Мариэлла Маньянин. 134 - Концепция «защищенного торгового спора» в законодательстве Великобритании, ди Пьер де Джоя-Карабеллезе, Роберт Дж. Колхун и Гаэтано Зилио Грандин. 133 - Il Professional Doctorate: un modello per l’Europa e l’Italia ?, Альфонсо Бальсамон.132 - Rapporto di lavoro e gruppo d’imprese, di Salvatore Italian. 131 - Le reti logistiche e le questioni aperte in tema di regolazione del lavoro, Антонио Саламонен. 130 - Il lavoro nell’era digitale: prospettive ed оппортута per una crescitalligente, sostenibile e inclusiva, di Antonella Valerianin. 129 - Un lavoro degno per i giovani Visione, speranza e progetto di vita, di Giuseppe Bertagnan. 128 - La via francese alla flexicurity: il ruolo della formazione, di Lilli Casano e Martina Orin.127 - Ассоциация участников с назначением избранных и исповедующих Анну Риту Карузо и Даниэлу Занеттон. 126 - Costruire un ecosistema per la promozione delle Imprese Sociali, ди Джузеппе Геринин. 125 - Analisi del quadro normativo dell’economic увольнения Regno Unito. Невозможная модель для Италии, Пьер де Джоя-Карабеллесен. 124 - La Regulación del trabajo autónomo económicamente independentiente en España: un análisis crítico compare con Italia, di Carmen Agut García e Cayetano Núñez Gonzálezn.123 - Commento al rapporto di sintesi 2011 dell’Ispettorato generale degli Affari sociali francese, Миссия по контролю за разделами инспекции труда, Анны Риты Карузон. 122 - L’apprendistato stagionale dopo la riforma, Алессандро Массимо Нукара и Анджело Джузеппе Кандидон. 121 - Analisi del benessere organzativo come prospettiva di cambiamento. Il clima percepito dagli Infermieri dell’Azienda ospedaliera di Treviglio, di Daniele Perillon. 120 - Европейский Статут по вопросам PMI и вопросы участия Марко Чилентона.119 - Le scuole di dottorato: gestione, best practices e sviluppi, di Maria Teresa Cortesen. 118 - Le scuole di dottorato: gestione, best practice e sviluppi (Обзор литературы), Мария Тереза ​​Кортезен. 117 - Il lavoro atipico in Giappone e Germania, di Hartmut Seifertn. 116 - Дополнительная разница в оценке производительности? Луиджи Оливерин. 115 - Il riconoscimento dell’equo premio in capo al lavoratore dipendente inventory e della quantificazione dello stesso, Андреа Борронин.114 - La difficile strada delle relazioni sindacali nel pubblico impiego, di Luigi Oliverin. 113 - Ispezione del lavoro: un Approccio integrationto per promuovere il lavoro dignitoso e garantire la salute e sicurezza, di Francesco Di Bonon. 112 - Il lavoro nell’autotrasporto: illeciti e sanzioni, di Pierluigi Rausein. 111 - Il trasferimento di azienda in crisi tra ordinamento comunitario e ordinamento italiano, Лоренцо Ламан. 110 - Necessità e promesse disattese: i vincoli di bilancio e l’equità sostanziale nel Decto legge n.78/2010, ди Паола Фусон. 109 - Я сотрудничал с фамилиями, которые занимались обучением, помогли применить нормальные материалы в деле предотвращения Сильваны Ториеллон. 108 - Il sindacato come organzazione: dal modello политико-бюрократическая модель и проектное участие Антонио Кокоццана. 107 - L’appalto nel diritto del lavoro, итальянский ди-Сальваторе. 106 - Телеработа в Европейском Союзе, Бренда Барретт и Малкольм Сарджантн. 105 - Vecchi e nuovi strumenti di gestione d’impresa. Codici di condotta ed International Framework Agreement, di Francesco Contatoren.104 - Школьная успеваемость учащихся-иммигрантов. Доказательства по пересеченной местности из PISA 2006, Марина Мюрат и Джулия Пиранин. 103 - Rassegna della normativa austriaca e tedesca in tema di Kurzarbeit, Барбара Винклерн. 102 - La via italiana all’ESOP, di Andrea Borronin. 101 - Здоровье и безопасность уязвимых рабочих в меняющемся мире труда, ди Малкольм Саргеантн. 100 - Caratteristiche Occupazionali della Grande Distribuzione nell’area metropolitana milanese, di Andrea Pietrantonin. 99 - Anagrafiche dei disoccupati: per sfoltirle occorre una dichiarazione agli enti social-sanitari diversa da quelle rilasciate ai centri per l’impiego, ди Луиджи Оливерин.98 - Il controllo giudiziale sulle clausole generali in diritto del lavoro. Alcune osservazioni sul primo comma dell’articolo 23 del discno di legge n. 1167/2008, ди Роберто Косион. 97 - La valutazione della pubblica amministrazione: il ruolo della contrattazione dectrata in una prospettiva europea, ди Ренцо Ремоттин. 96 - Azionariato dei dipendenti, Governo di Impresa e dialogo sociale nella prospettiva europea, Марко Чилентон. 95 - Vigilanza ispettiva nel lavoro a titolo gratuito e a titolo oneroso, di Temistocle Bussinon.94 - Il potere di sospensione dell’attività imprenditoriale dopo il correttivo al TU, di Danilo Papan. 93 - Ruolo dei servizi pubblici per l’impiego e Collaboration con i privati. Servono, e a cosa, i centri per l’impiego ?, Луиджи Оливерин. 92 - Le Difference di genere e l’impatto su salute e sicurezza in ambito lavorativo: alcune riflessioni all’indomani della presentazione del Rapporto annuale Inail 2008 sull’andamento infortunistico, di Antonella Nincin. 91 - Сообщение об агентстве и сообщении о коммерции: дисциплина Анны Риты Карусон.90 - Tutela del lavoro e regolarità del mercato nel settore delle costruzioni. Il caso italiano in una prospettiva sovranazionale e compare, di Gabriele Civolani, Luciano Schiavo e Davide Venturin. 89 - Le ragioni che giustificano uno studio comparativo ed interdisciplinario dei rapporti lavorativi, ди Луис Апарисио Вальдес и Хорхе Бернедо Альварадон. 88 - Mobbing: origini del fenomeno e tutele giuridiche, di Anna Rita Caruson. 87 - Flessibilità del mercato del lavoro e sistema previdenziale, di Antonino Sgroin.86 - La partecipazione dei lavoratori: prima analysis delle Последние предложения легге, Роберта Караньянон. 85 - Il Bonus Straordinario for Famiglie, lavoratori, Pensionati e non autosufficienti, di Amedeo Tean. 84 - La presenza degli imigrati e le dinamiche del mercato del lavoro в Capitanata, di Loredana Nardellan. 83 - Incompatibilità tra mobilità e lavoro autonomo. Proposta di revisione alla luce della dottrina sociale della Chiesa, di Antonio Savon. 82 - Il sistema di Bonus / Malus nella pricea dei premi Inail ed i suoi riflessi sulle politiche в теме предотвращения, ди Сильвана Ториеллон.81 - Argomenti per un Approccio alla ricerca del bene comune, ди Пьерлуиджи Грасселлин. 80 - Provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale: novità dal CDM, di Danilo Papan. 79 - Libro unico del lavoro: nuove specificazioni da FAQ ed interpelli ministeriali, di Andrea Asnaghin. 78 - Контрат в определенном темпе: модификация 2008 года, Джампьеро Проян. 77 - Gli interpelli in materia contributivo-previdenziale. Рассенья 2008, ди Юнио Валерио Романон. 76 - L’articolo 2 del декрето legge 27 maggio 2008, n.93. Misure sperimentali per l’incremento della produttività del lavoro: la detassazione degli straordinari, di Amedeo Tean. 75 - Обратите внимание на pratiche в теме моббинга, ди Джанни Бовион. 74 - I contratti di solidarietà (Законодательная дисциплина и правовая практика), Марко Лай и Ливия Риккардин. 73 - Risultati Economici dell’azione pubblica e contrattazione collettiva. Необязательно, Леонелло Тронтин. 72 - Пианино из сообщества людей, живущих в экономике, Амбра Барбони и Микеле Загордон.71 - Кровь, труд, слезы и пот? Достижение мастерства в академическом письме, ди Уильям Бромвичн. 70 - Невозможность новой работы Direttiva CAE, псевдоним Фабианы. 69 - Общий режим славы и политики, Даниэле Чириолин. 68 - Brevi note sull’articolo 19 del Недавнее декрето legge 185 intervenuto sulla materia degli ammortizzatori sociali, di Francesco Lison. 67 - Apprendistato professionalizzante: nuovi chiarimenti dal Ministero, di Danilo Papan. 66 - Tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro: quali Innovazioni e semplificazioni? Антонио Белситон.65 - L’Inps fornisce le nuove linee guida ai propri Ispettori, di Temistocle Bussinon. 64 - Teoria e prassi nell’attivazione dei disoccupati: il Patto di servizio, di Manuel Maroccon. 63 - La riforma degli ammortizzatori sociali: l’ipotesi «neocostituzionalista», ди Доменико Гарофалон. 62 - Il Libro Unico del Lavoro Indicazioni operative dopo i chiarimenti ministeriali, di Andrea Asnaghin. 61 - Отношения любви и теории организации, Андреа Бернарди и Франческо Лауриан. 60 - Relazioni industriali e rendimentoconomico: lo stato della ricerca, di Henri Nadeln.59 - Tempi di lavoro: gli interpelli del Ministero, di Silvia Lucrezio Monticelli e Danilo Papan. 58 - Obbligazione contributiva e responsabilità solidale, Антонино Сгройн. 57 - I servizi ispettivi del lavoro alla ricerca della interposizione illecita perduta, di Pietro Capurson. 56 - La Certificazione dei contratti di lavoro nel d.lgs. п. 276/2003, ди Дарио Мессинеон. 55 - La Consolidação das Leis do Trabalho brasiliana, tra avventure, sventure e sogni, di Márcio Túlio Vianan. 54 - Apprendistato: gli interpelli del Ministero, di Danilo Papan.53 - Disabili e Regioni, di Domenico Garofalon. 52 - Выиграет ли Европа от принятия всеобъемлющего определения термина «сотрудник»?, Ди Барбара Грандин. 51 - Alcune riflessioni sulla sperimentazione del telelavoro в Telecom Italia: l’accordo sindacale del 26 luglio 2007, di Antonio Cocozzan. 50 - L‘obbligo di tenuta dei Documenti di lavoro nella giurisprudenza comunitaria, di Fabio Pulvirentin. 49 - Gli obblighi in materia di lavoro e contribuzione delle aziende comunitarie operanti в Италии.В частности, Il distacco comunitario, Давид Вентурин. 48 - Leggi Finanziarie e Protocollo sul Welfare: stessa spiaggia, stesso mare ?, di Gaetano Zilio Grandin. 47 - Новый закон Китая о трудовых договорах, ди Цзинью Вун. 46 - Должны ли мы также глобализировать рабочую силу?, Ди Джейсон ДеПарлен. 45. Пабло Арельяно Ортисн, не сын Лас-АФП и его экспортный продукт. 44 - Compendio breve della Dottrina Sociale della Chiesa Cattolica, ди Массимилиано Настрин. 43 - Срочные трудовые договоры: исключение ?, ди Роджер Бланпейн.42 - La sicurezza del lavoro tra Testo Unico e распоряжения немедленным. Комментарий alla legge n. 123 дель 3 назад 2007, ди Марко Лайн. 41 - La Certificazione dei rapporti di lavoro tra le category generali del diritto, di Barbara Grandin. 40 - Il trasferimento delle comptenze alla Provincia di Trieste, di Marina Urtin. 39 - Изменения на итальянском рынке труда и структуре занятости: проблемы, стоящие перед рабочей силой и менеджментом, ди Микеле Тирабошин. 38 - Le riforme del mercato del lavoro dell’ultimo decennio в Италии: un processo di liberalizzazione?, Ди Микеле Тирабошин.37 - Rapporto di lavoro e tutela previdenziale del calciatore non professionalista, di Mauro Sferrazzan. 36 - Il trasferimento d’azienda, di Silvia Piccioli, con il contributo di Carlo Frighetton. 35 - Тренинг по практике прямого прямого участия: некоторые свидетельства для европейских рабочих мест, ди Карло Делл’Аринга, Паоло Гинетти и Клаудио Люцифоран. 34 - Контрактные контракты с другими компаниями PMI, Альберто Руссон. 33 - Tutela dell’ambiente di lavoro nella contrattazione aziendale sviluppata dalle PMI, ди Альберто Руссон.32 - Продуктивная занятость и эволюция контрактов на обучение в Италии, ди Микеле Тирабошин. 31 - Социальное партнерство: российский случай, ди Ольга Рымкевичн. 30 - Il mobbing: esigenze превентивная электронная библиотека. Сравнительные профили Альберто Руссона. 29 - Ответственность за подчиненных и комитет по контролю за личным составом: унаследованное от Италии и Франции, Альберто Руссон. 28 - L’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro в провинции Тревизо, ди Даниэль Гувейя Миранда Аньолин.27 - Трудовой конфликт и его управление в Китае. Систематический обзор литературы, ди Джи Шенн. 26 - Il «lavoro temporaneo» nella recnte riforma del mercato del lavoro в Туркии, ди Селале-Усенн. 25 - Реформа меркадо-де-трабахо: пропосито «акуэрдо пара ла мейора дель Crecimiento y el empleo», Абдон Педрахас Морено и Томас Сала Франкон. 24 - Законодательная инициатива в теме Mercato del Lavoro nel decennio '91 -'01, Доменико Гарофалон. 23 - Анализ возможностей законодательства в области выбора профессиональных знаний, полученных при первоначальном рассмотрении, Маруана Ахгигана.22 - Il lavoro penitenziario e i diritti del detenuto lavoratore, di Giuliana Vanacoren. 21 - Санитарная система делле эстернацицациони, ди Пьерлуиджи Раузейн. 20 - Итальянская система организации: международное столкновение, Фабио Паммолли, Джанлука Папа и Никола К. Салернон. 19 - La Disoccupazione giovanile in Italia, di Floro Ernesto Caroleo e Francesco Pastoren. 18 - Appalto Genuino и Interposizione illecita di manodopera: критерии и индикаторы для подтверждения сертификатов контрактов Пьерлуиджи Раузейна.17 - Le "esternalizzazioni" dei produttivi dopo il d.lgs 276 del 2003: предложение di riforma, di Valerio Spezialen. 16 - Lo status di disoccupazione tralegazione statale e provvedimenti Regionali, di Domenico Garofalon. 15 - Le Scuole di dottorato e le tecniche per l'occupabilità dei lavoratori della ricerca, di Iacopo Senatorin. 14. L’apprendistato tra sussidiarietà verticale e orizzontale, di Domenico Garofalon. 13 - Компетентность и процедура сертификации, Доменико Гарофалон.12 - Nuovi percorsi di encrimento lavorativo per i disabilied i lavoratori svantaggiati. L’art. 14 del d.lgs. 276 del 2003 a due anni dall’entrata in vigore, di Niccolò Persicon. 11 - La figura dell’informatore medico scientifico nelle prote di riformalegaltiva, di Chiara Bizzarron. 10 Ter - La Riforma Hartz. Le Politiche Occupazionali в Германии, ди Франко Сальваторин. 10 Bis - Una valutazione delle riforme Hartz dal punto di vista italiano e europeo, di Silvia Spattinin. 10 - Le funzioni del benchmarking nelle politiche del lavoro in Europa, ди Микеле Тирабошин.9 - Lavoro atipico, nuovi lavori e formulate di lavoro autonomo, di Marco Biagi, Carlotta Serra e Michele Tiraboschin. 7 - Invecchiamento della popolazione, lavoratori «anziani» e politiche del lavoro: riflessioni sul caso italiano, Альберто Руссо, Риккардо Саломоне и Микеле Тирабощин. 6 - Lavoro atipico, contrattazione collettiva, impresa artigiana, a cura di Marco Biagi, Alberto Russo, Olga Rymkevitch, Riccardo Salomone, Carlotta Serra e Michele Tiraboschin. 5 - Cambiare le relazioni industriali.Рассмотрим маржу Раппорто дель Группы Альто Ливелло по промышленным отношениям и камбиаменто в Юнион Европа, Марко Бьяджин. 4 - «Европеизация» производственных отношений, особенно качества европейских производственных отношений в глобальной перспективе, ди Марко Бьяджи, Микеле Тирабоски и Ольга Рымкевичн. 3 - La contrattazione collettiva in Agricoltura: i problemi e le prospettive, di Carlotta Serran. 2 - Я формирую и ориентируюсь на квадро-легале, Мишель Тирабошин.1 - Problemi e prospettive nelle politiche di «fidelizzazione» del personale. Appunti per una ricerca, di Marco Biagi e Alberto Russowp 2021 1 casanoE. Massagli (a cura di), Il metodo dell’alternanza formativa: un’esperienza, Dossier di Nuova secondaria ricerca, n. 8, aprileADAPT, ANCL Veneto, Fare apprendistato di primo livello in VenetoPwc, ADAPT, Wellness at WorkADAPT, Libro bianco per un welfare della persona al tempo della quarta rivoluzione industrial e della crisi del ceto medioADAPT, FIM-CISLria, 4 Libro.0 - Ruolo e funzione dei компетентный центрADAPT, Lavoro e welfare della persona. Un «Libro verde» для публичного сообщения Марко Бьяджи - Raccolta di scritti (1997–2002), speciale di Guida al Lavoro, marzoM. Tiraboschi, La disciplina del contratto di lavoro ripartito (c.d. разделение работы) nell’ordinamento giuridico italiano20 aprile, n. 1 - Cocaina e prestazioni lavrative: profili normativi, psicologici e legali, a cura di Mariagrazia Acampora e Marco Viola13 aprile, n. 3 - Osservatorio Retribuzione variabile e contrattazione dectrata - Performance pubblica amministrazione e obblighi di pubblicazione on-line, cura di Renzo Remotti16 febbraio, n.2 - Il valore della conciliazione e le azioni per l’equilibrio famiglia-lavoro, a cura di Roberta Caragnano e Silvia Stefanovichj11 febbraio, n. 1 - Ecco cos’è la «большое общество», cura di Nadia Correale e Anna Pietrocarlo17 settembre, n. 13 - Osservatorio Lavoro nelle pubbliche amministrazioni - La dirigenza nella pubblica amministrazione, a cura di Chiara Severino 7 июля, выпуск 12 - WiRES - Женщины в секторе возобновляемой энергии Женщины в зеленой экономике. Перспектива человеческого капитала под редакцией Аршада Раба, Лизы Рустико, Сельмы Терзимехик2 luglio, n.11- I buoni lavoro: misura contro il lavoro sommerso? cura di Barbara Minenti e Barbara Winkler25 giugno, n. 10 - «Внимательно la vostra semenza: fatti non foste a viver come bruti, ma per seguir virtute e canoscenza» a cura di Anna Pietrocarlo 4 июня, выпуск 9 - WiRES - Женщины в секторе возобновляемых источников энергии Социальный диалог, возобновляемые источники энергии, занятость женщин под редакцией Джулия Росси и Сельма Терзимехик Приложение Социальный диалог, возобновляемые источники энергии, занятость женщин Слайды, представленные на семинаре 13 мая 2010 г., София, 28 мая, выпуск 8 - Старейшины - сотрудники пожилого возраста в компаниях, переживающих реструктуризацию: стресс и благополучие Факторы риска для здоровья пожилых работников международный обзор под редакцией Мэтью Флинна, Марии Джованноне и Малькольма Сарджанта12 maggio, n.7 - Progetto Vivaio: i giovani a scuola di pratica e responsabilità, a cura di Chiara Bacchiega21 aprile, n. 6 - Partecipazione dei lavoratori: dalla teoria alla pratica, a cura di Yasaman Parpinchee e Fabrizio Sammarco17 marzo, n. 5 - Osservatorio Retribuzione variabile e contrattazione detentrata Salario variabile e contrattazione detentrata tra teoria e prassi, a cura di Roberta Caragnano e Silvia Foffano25 febbraio, n. 4 - WiRES - Женщины в секторе возобновляемых источников энергии Зеленые рабочие места: новая возможность о новых рисках ?, a cura di Rodosveta Gospodinova, Jószef Hajdú e Lisa Rustico16 febbraio, n.3 - Osservatorio Diritto sanzionatorio Bilancio del primo anno di ispezioni nell’era del Libro unico del lavoro, a cura di Danilo Papa, Pierluigi Rausei1 ° febbraio, n. 2 - Osservatorio Green jobs Economia verde. Impatto Economico e Professionale a cura di Giulia Rossi1 февраль, выпуск 2 (английская версия) - Обсерватория зеленых рабочих мест Экономическое и профессиональное влияние зеленой экономики под редакцией Джулии Росси22 gennaio, n. 1 - Osservatorio Partecipazione dei lavoratori L’ESOP, unostrumento per l’impresa minore, a cura di Roberta Caragnano e Germana Caruso22 dicembre, n.25 - Il settore autombilistico tra crisi e prospettive future, a cura di Pietro Manzella e Barbara Winkler 22 декабря, выпуск 25 (английская версия) - Автомобильная промышленность: текущий кризис и будущие события, под редакцией Пьетро Манцелла и Барбара Винклер10 dicembre, n. 24 - Osservatorio Politica sociale comunitaria Norme italiane e anima europea, a cura di Fabiana Alias ​​e Maria Paola Monaco1 ° dicembre, n. 23 - Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi La tutela della salute e sicurezza nel lavoro nero, irregolare e sommerso, a cura di Francesco Di Bono e Maria Giovannone 21 ноября, выпуск 22 - Инструменты ЕС для образования и обучения: ключ к успеху, под ред. Мара Бругиа и Лиза Растико 12 ноября, н.21 - Osservatorio Retribuzione variabile e contrattazione detentrata Sulla contrattazione e i suoi livelli, a cura di Gaetano Zilio Grandi e Silvia Foffano30 ottobre, n. 20 - Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi Sicurezza sul lavoro: la tutela nelle сотрудничества autonome, a cura di Gabriele Bubola, Alessandro Corvino, Silvia Spattini e Davide Venturi28 ottobre, n. 19 - Osservatorio Mercato del lavoro Ammortizzatori sociali in tempo di crisi, a cura di Anna Lisa Melillo23 ottobre, n. 18 - Osservatorio Diritto sanzionatorio L’ispezione del lavoro riformata Le nuove Strategie della vigilanza fra prevzione e sanzione, a cura di Roberto Camera e Daniele Palmieri16 ottobre, n.17 - Участие: пассато, презенте, футуро. Le ragioni di una regolamentazione, a cura di Fabiana Alias ​​e Roberta Caragnano8 ottobre, n. 16 - Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi Il Testo Unico della salute e sicurezza sul lavoro dopo il correttivo (d.lgs. N. 106/2009), a cura di Michele Tiraboschi e Lorenzo Fantini2 ottobre, n. 15 - Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi La tutela della salute e sicurezza nel lavoro a domicilio e nel telelavoro, a cura di Annamaria Antonucci e Michele Lepore1 ° ottobre, n.14 - Finanziaria Partecipazione finanziaria in Francia tra vecchi Inventivi e Nuovi Divieti, a cura di Roberta Caragnano e Alberto Russo25 settembre, n. 13 - Италия 2020: сфера оккупации, кура ди Рафаэлла ди Тома, Эммануэле Массальи и Лиза Рустик, 30 июля, н. 12 - Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi Salute e sicurezza dei lavoratori: il caso dei servizi sanitari di assistenza alla persona, a cura di Sara Ferrua, Maria Giovannone23 luglio, n. 11 - Osservatorio Retribuzione variabile e contrattazione detentrata Aspettando (ancora una volta) Godot !, a cura di Gaetano Zilio Grandi22 luglio, n.10 - Памяти Энцо Песерико. Атти дель Конвеньо «Le riforme del lavoro dal punto di vista delle piccole imprese», cura di Armando Tursi, 16 июля, выпуск 9 - Osservatorio Зеленые рабочие места Влияние зеленых инвестиций на рынок труда, под редакцией Карло Стагнаро 13 луглио, н. 8 - Osservatorio Lavoro nelle pubbliche amministrazioni Il lavoro precario nella pubblica amministrazione, a cura di Emmanuele Massagli2 luglio, n. 7 - Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi La tutela della salute e sicurezza nell’ambito del lavoro domestico, a cura di Paola De Vita24 giugno, n.6 - Il nuovo apprendistato: bilancio e prospettive, a cura di Sandra D’Agostino e Michele Tiraboschi12 giugno, n. 5 - Osservatorio Retribuzione variabile e contrattazione detentrata La riforma degli assetti contrattuali, a cura di Valerio Berti25 maggio, n. 4 - Osservatorio Nuovi lavori, nuovi rischi Nuovi lavori, nuovi rischi, a cura di Annamaria Antonucci e Maria Giovannone11 maggio, n. 3 - Osservatorio Lavoro nelle pubbliche amministrazioni La legge delega «Brunetta». La riforma della riforma, a cura di Cecilia Maceli6 aprile, n.2 - Promuovere il lavoro di anziani e Pensionati. Strumenti e prospettive tra mercato del lavoro e welfare, в сотрудничестве с CNA Pensionati23 marzo, n. 1 - Il giorno della memoria e il ricordo di Marco Biagi, a cura di Flavia Pasquini e Silvia Spattini19 dicembre, n. 10 - L’ipotesi di un codice etico per promuovere nuove misure a tutela dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, a cura di Alessandra Servidori e Marina Bettoni14 novembre, n. 9 - Il lavoro a termine dopo il «pacchetto semplificazione», a cura di Iacopo Senatori28 ottobre, n.8 - Larecnte riforma del contratto di apprendistato, a cura di Paola de Vita17 ottobre, n. 7 - La vita buona nella società attiva. Il Libro Verde sul futuro del nostro welfare, a cura di Silvia Spattini 25 июля, выпуск 6 - Права рабочих с онкологическими заболеваниями, под редакцией Алессандры Сервидори и Микеле Тирабоски18 luglio, n. 5 - Il Testo Unico della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, a cura di Maria Giovannone, Andrea Montefusco e Davide Venturi24 aprile, n. 4 - Lavoro decente e produttività nel mercato global, a cura di Olga Rymkevich, Iacopo Senatori14 marzo, n.3 - I diritti del lavoratore affetto da patologie oncologiche, cura di Rosa Rubino, Isabella Spanò, Chiara Todeschini3 marzo, n. 2 - Occupazione femminile: una leva per la Competitionità, a cura di Fiorella Kostoris, Alessandra Servidori, Marina Bettoni • allegato al Dossier n. 2 Le politiche per la donna nel mercato del lavoro italiano a cura di Fiorella Kostoris 11 febbraio, n. 1 - Il lavoro a progetto dopo la circolare Damiano, a cura di Alessandro Corvino e Flavia Pasquini19 dicembre, n. 35 - Continuando il lavoro di Marco Biagi.Открытие Академии Академии наук 2007/2008 в Высшей школе в области промышленных и промышленных отношений и адаптации - Centro Studi internazionali e Comparati Marco Biagi7 dicembre, n. 34 - L'apprendistato professionalizzante nel settore del credito, a cura dell'Associazione Bancaria Italiana4 dicembre, n. 33 - Lavoro: il peso della regolazione, a cura di Iacopo Senatori e Michele Tiraboschi22 ottobre, n. 32 - Flexicurity: lavori in corso, a cura di Maria Rita Gentile, Francesco Lucrezio Monticelli, Fabrizio Sammarco, Anna Maria Sansoni 19 ottobre, n.31 - Джузеппе Пера. Un giurista da non dimenticare a cura di Adapt - Centro Studi internazionali e compare Marco Biagi • Allegato al Dossier, n. 30 - L’apprendistato nel quadro regionale nel quadro regionale e nella contrattazione collettiva a cura di Scuola internazionale di Alta formazione in Relazioni industriali e di lavoro ADAPT - Fondazione Marco Biagi11 ottobre, n. 30 - Il rebus dell’apprendistato professionalizzante, a cura di Sandra D’Agostino e Paola De Vita4 ottobre, n. 29 - Срок действия сертификата.Primo bilancio della attività della Commissione di Certificazione istituita presso il Centro Studi Marco Biagi dell’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia, a cura di Flavia Pasquini19 settembre, n. 28 - Quale riforma degli ammortizzatori sociali? cura di Francesco Lauria, Manuel Marocco e Silvia Spattini • allegato al Dossier n. 28 - Gli ammortizzatori sociali nei Paesi UE. Quadro Compartivo a cura di Francesco Lauria e Silvia Spattini6 settembre, n. 27 - Un’estate «calda» per la Legge Biagi.E ora un autunno «freddo»? a cura di Adapt - Centro Studi internazionali e compare Marco Biagi31 agosto, n. 26 - О Капитано! mio Capitano! In onore di Bruno Trentin, a cura di Giuliano Cazzola31 luglio, n. 25 - Стабилизация nei call-центра: primo bilancio, a cura di Lilli Carollo e Manuel Marocco25 luglio, n. 24 - Dal protocollo del 23 luglio sul lavoro arriva la conferma della Legge Biagi a cura di Adapt - Centro Studi internazionali e compare Marco Biagi12 luglio, n. 23 - Prosegue l'iterleglativo della delega per la sicurezza, a cura di Annamaria Antonucci e Michele Lepore28 giugno, n.22 - Демократическая партия и централита дель лаворо, a cura di Tommaso Pizzo14 giugno, n. 21 - Le politiche di immigrazione: Italia, Europa e Stati Uniti, a cura di Marouane Achguiga e Niccolò Persico4 giugno, n. 20 - La sfida dell'alto apprendistato, a cura di Paola De Vita e Patrizia Tiraboschi17 maggio, n. 19 - Le parole e le armi, a cura di Claudio Negro 14 maggio, n. 18 - Le nuove sfide nel mercato globale. Quali scelte per l'Italia ?, a cura di Marina Murat2 maggio, n. 17 - Morti sul lavoro: norme nuove, formatismi vecchi, a cura di Annamaria Antonucci e Paola De Vita 17_200726 aprile, n.16 - Contrasto al lavoro irregolare e Strumenti di emersione: il ruolo della Certificazione, a cura di Chiara Bizzarro e Flavia Pasquini20 aprile, n. 15 - Un Libro Verde che imbarazza a cura di Adapt - Centro Studi internazionali e compare Marco Biagi18 aprile, n. 14 - La posizione del Centro Studi Marco Biagi sul Libro Verde della Commissione Europea a cura di Adapt - Centro Studi internazionali e compare Marco Biagi13 aprile, n. 13 - Somministrazione fraudolenta: Somministrazione fraudolenta: intervengono Le Iene, intervengono Le Iene, ma basterebbero ma basterebbero ispettori preparati, a cura di Chiara Bizzarro e Silvia Spattini30 marzo, n.12 - Confcommercio. Scenari e prospettive del terziario: mercato, consumi, lavoro a cura di Adapt - Centro Studi internazionali e Compatiti Marco Biagi26 marzo, n. 11 - Quale riforma del processo del lavoro? Parte III, a cura di Alessandro Corvino21 marzo, n. 10 - Il Libro Verde della Commissione Europea sul futuro del diritto del lavoro. Часть II - Un progetto di riforma che guarda al Libro Verde a cura di Adapt - Centro Studi internazionali e compare Marco Biagi20 marzo, n. 9 - Il Libro Verde dellsul futuro del diritto del lavoro.Часть I - Un déjà-vu che non убедить a cura di Adapt - Centro Studi internazionali e compare Marco Biagi14 marzo, n. 8 - Quale riforma del processo del lavoro? Parte II, a cura di Alessandro Corvino8 marzo, n. 7 - Anno europeo 2007: le possible da valorizzare a cura di Adapt - Centro Studi internazionali e compare Marco Biagi6 marzo, n. 6 - Lavoro a termine: un ritorno al passato ?, a cura di Iacopo Senatori1 ° marzo, n. 5 - Milano: un protocollo per le nuove relazioni industriali, a cura di Luigi Degan19 febbraio, n.4 - Terrorismo e lavoro, il passato che non passa, a cura di Giuseppe Baiocchi8 febbraio, n. 3 - «Buoni lavoro»: una buona pratica che non decolla, a cura di Michele Tiraboschi5 febbraio, n. 2 - Verso un Testo Unico della sicurezza sul lavoro ?, a cura di Annamaria Antonucci e Michele Lepore9 gennaio, n. 1 - Lavoro e riforme: per uscire dall’impasse seguiamo l’Europa a cura di Adapt - Centro Studi internazionali e Compatiti Marco Biagi13 dicembre, n. 63 - Il mobbing tra diritto e organzazione del lavoro, a cura di Marina Bettoni e Alessandro Corvino6 dicembre, n.62 - Quale riforma del processo del lavoro ?, a cura di Alessandro Corvino 23 novembre, n. 59 - Legge Biagi: benvenuta in cantiere, a cura di Marina Bettoni e Niccolò Persico 30 ottobre, n. 55 - Il lavoro nell’edilizia: un cantiere aperto, a cura di Simona Lombardi26 ottobre, n. 53 - Колл-центр: un dibattito aperto, a cura di Simona Lombardi e Francesco Riccardi10 ottobre, n. 49 - Il lavoro nell’edilizia, a cura di Simona Lombardi e Niccolò Persico7 settembre, n. 43 - I nuovi fondi strutturali UE, a cura di Anna Maria Sansoni e Giusi Tiraboschi1 ° settembre, n.42 - Колл-центр Il dibattito sui, cura di Simona Lombardi

    Как устроиться на подработку на постоянную работу

    Работник, занятый неполный рабочий день, - это работник, который в свободное время зарабатывает деньги в своей или другой организации. Если по совместительству работник изъявил желание работать на месте подработки постоянно, то работодатель обязан руководствоваться статьей 72 ТК РФ. Законодатель оставляет документальную перерегистрацию акционера на усмотрение работодателя.Это можно сделать тремя способами.

    Вам потребуется

    • - трудовой договор или дополнительное соглашение;
    • - заявление от внештатного работника;
    • - трудовая книжка;
    • - документы об образовании;
    • - заказ.

    Инструкция

    одна

    Если сотрудник работает в вашей организации и является внутренним работником по совместительству, то вы можете оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, указав в нем все измененные пункты основного договора, новые условия труда и заработную плату.

    2

    Второй вариант - оформить увольнение и заключить договор о новых трудовых отношениях. Если вы оформляете внутреннего частично занятого работника путем увольнения, затем производите полный расчет с сотрудником, делаете запись в трудовой книжке, получаете заявление о приеме на работу, подписываете новый трудовой договор, издаете приказ об увольнении, а затем приказ о приеме на работу, сделайте запись в трудовой книжке.

    3

    Если работник, работающий неполный рабочий день, является внешним, то есть ваше предприятие для сотрудника работает только на условиях неполного рабочего времени, а основная работа выполняется в другой организации, то вы можете согласовать с работодателем основную работу на условиях неполного рабочего дня и сделать трудоустройство переводом.Либо по совместительству работник обязан уволиться с основного места работы по собственному желанию, принести вам трудовую книжку, документы об образовании, уволиться из вашей компании, где работал неполный рабочий день, подать вам заявление о приеме на работу.

    четыре

    Далее займемся обычным делом. Подписать трудовой договор, оформить приказ, ознакомить работника с должностными обязанностями, сделать запись в трудовой книжке и в личной карточке формы Т-2.

    пять

    Для получения работы по совместительству, переведя ее по согласованию с работодателем, издайте приказ, в котором указываете, что сотрудник переведен на постоянную работу.Также указываем, что заказ на неполный рабочий день считается недействительным. При передаче внешнего долевого участника вы имеете право заключить дополнительное соглашение о постоянных и бессрочных трудовых отношениях с договором на неполный рабочий день. При переводе сотрудника от одного работодателя к другому, следующий отпуск для него сохраняется, и вы его оплачиваете.

    Совет 2: Как устроиться на подработку на постоянную работу

    Совместная занятость - одна из форм трудовых отношений между работником и работодателем.Это внутреннее и внешнее. Когда необходимо перевести работника, занятого неполный рабочий день, на постоянную основу, это можно сделать путем перевода или увольнения. В законе нет четких разъяснений по этому поводу. В случае внутреннего неполного рабочего дня правильнее всего будет оформить эту процедуру переводом, а при внешнем неполном увольнении.

    Вам понадобятся

    • - документы сотрудников;
    • - трудовое право;
    • - документы предприятий;
    • - полиграфические организации;
    • - кадровые документы;
    • - фонд заработной платы.

    Инструкция

    одна

    Когда сотрудник работает на двух должностях в одной фирме, это называется внутренней неполной занятостью. Когда вторая работа становится постоянным сотрудником, следует написать заявление на имя директора компании. В нем ему нужно выразить просьбу о переводе с неполного рабочего дня на основную должность.

    2

    Заявление является основанием для внесения изменений в условия трудового договора с работниками, занятыми неполный рабочий день.Это можно сделать по дополнительному соглашению. Это указывает на то, что неполный рабочий день теперь является основной работой. Заработная плата рабочего должна устанавливаться в соответствии со штатным расписанием. Постоянный работник имеет право на получение полной заработной платы.

    3

    Сделайте заказ по форме Т-8. Укажите в нем факт перевода внештатных сотрудников на постоянную основу. Руководствоваться статьей 66 ТК РФ. Запишите список измененных условий труда.Напишите личные данные сотрудника, ознакомьте его с приказом. Провести заверение документа с печатью компании, подписью уполномоченного лица.

    четыре

    Сделайте отметку в журнале учета по совместительству . В нем должен быть указан факт прекращения трудовых отношений по совместительству и приема на одну и ту же должность на постоянной основе.

    пять

    При внешней подработке в этом случае перевод будет неуместным. Сотрудник должен уволиться со второй должности и подать документ, подтверждающий увольнение, кадровику по основному месту работы.После составления на его основании протокола об увольнении из внештатного персонала отдела кадров, работник должен пройти процедуру увольнения с основной должности. Причем производится полный расчет и оформление трудовой книжки.

    6

    Работник должен предоставить необходимые документы (в том числе рабочую книгу) работодателю, где он работал по совместительству. На основании заявления работник с ходатайством о приеме на должность должен заключить новый трудовой договор, оформить приказ по форме Т-1, сделать запись в его трудовой книжке.

    • Работа по совместительству стала основной в 2019 году

    Права детей: Российская Федерация | Юридическая библиотека Конгресса США

    Для просмотра PDF-файлов

    Назад к правам ребенка

    Краткое содержание

    Защита прав детей - серьезная проблема для России, особенно из-за ухудшения демографической ситуации и все большего вовлечения молодежи в преступную и другую подпольную деятельность.Несколько президентских программ вместе с основными законодательными актами обращаются к этой проблеме, которая находится в центре внутренних общественных дискуссий; Однако из-за недостаточного бюджетного финансирования и ограничений работы неправительственных организаций законодательные декларации остаются в значительной степени невыполненными. Ожидается, что недавно созданный институт Уполномоченного по правам ребенка и введение системы отправления правосудия в отношении несовершеннолетних, которая давно откладывается, улучшат ситуацию. В данной статье анализируется законодательство, регулирующее защиту прав детей, и дается оценка попыткам правительства обеспечить соблюдение соответствующих законов.(PDF, 108 КБ)

    Введение

    Конституция Российской Федерации, принятая в 1993 году, предусматривает государственную защиту детства, материнства и семьи [1]. Согласно Конституции, сотни законов, указов президента, постановлений правительства, постановлений отдельных ведомств и правовых актов субъектов Российской Федерации призваны обеспечивать права детей. Первичными документами в этой области являются Семейный кодекс Российской Федерации [2] и Федеральный закон «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» от 21 июля 1998 г.[3] На политику защиты детей также влияет выполнение соответствующих положений таких законодательных актов, как Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Жилищный кодекс, Уголовный кодекс, Уголовно-исполнительный кодекс, Основы законодательства о здравоохранении, Федеральный закон о государственной помощи Лица, имеющие несовершеннолетних детей, Федеральный закон «О государственной поддержке молодежных и детских организаций», Федеральный закон «О социальной помощи» и многие другие.

    Представляется, что с юридической точки зрения такие основные права, как право на жизнь, достоинство, личную неприкосновенность, жилище, образование, свободу передвижения, социальное обеспечение, охрану здоровья и медицинскую помощь, доступ к культурным ценностям и другие защищены.Однако все типичные проблемы реализации российского законодательства и функционирования государственных учреждений присущи сфере защиты прав детей. Среди этих проблем - отсутствие разделения полномочий между федеральным и региональным уровнями власти; противоречия в законодательстве; отсутствие четкого разделения между федеральным бюджетом и бюджетом штата в части выплаты государственных субсидий детям; содержание учреждений социальной поддержки; и отсутствие действующих механизмов, обеспечивающих реабилитацию и интеграцию детей с ограниченными возможностями.

    Экономический и социальный кризис 1990-х годов существенно повлиял на права детей. До 2003 года выплата социальной помощи постоянно задерживалась, и даже если деньги получали дети и родители, имеющие несовершеннолетних детей, это не оказывало положительного влияния на экономическое положение в семье из-за своей незначительности и инфляции. Ситуация осложнилась демонтажем существовавших ранее традиционных структур социальной защиты.Трудности в семейных отношениях больше всего сказались на здоровье и благополучии детей. Например, с 1994 по 2003 год численность детей в России уменьшилась на 4,4 миллиона; примерно восемьдесят процентов всех выпускников средних школ имеют серьезные проблемы со здоровьем [4].

    Федеральным правительством и Президентом России разработан ряд целевых программ, направленных на создание возможностей для развития детей и защиты их прав. Эти программы посвящены таким аспектам, как развитие одаренных детей, организация летнего отдыха детей, защита детей, родители которых являются беженцами или вынужденными переселенцами, лечение жертв Чернобыльской катастрофы, планирование семьи, противодействие наркомании и др. .Согласно российской традиции, вопросы, включенные в государственные или президентские программы, получают лучшее финансирование; их выполнение лучше контролируется ответственными государственными органами; предоставляется законодательная поддержка.

    Система государственных органов отвечает за помощь детям в защите их прав и мониторинг их реализации. В его состав входят органы образования, здравоохранения и по делам молодежи, а также межведомственные органы, такие как комитеты по опеке и комиссии по делам несовершеннолетних.Однако эта система не может эффективно реагировать на жалобы детей. Поскольку все эти институты принадлежат к исполнительной ветви власти, сфера их деятельности не может выходить за рамки полномочий агентства, частью которого они являются. В 23 из 87 субъектов Российской Федерации созданы региональные отделения Уполномоченного по правам ребенка - бюро, которое защищает права детей, обращается в государственные органы и суды от имени тех детей, которые не имеют другого представительства или с которыми плохо обращаются. , а также координирует деятельность других государственных и общественных служб, занимающихся защитой детей.В большинстве случаев такие омбудсмены назначаются губернатором и входят в систему исполнительной власти; Однако в последние два года назначение, как правило, производится региональным законодательным собранием или требует его утверждения. Эта новая процедура наделяет Омбудсмена парламентским статусом, увеличивает его независимость и расширяет его полномочия. Комитет ООН по правам детей рекомендовал распространить это учреждение на все регионы России и создать федеральную службу уполномоченного по правам ребенка.

    Среди других проблем, которые ждут своего правового решения, - принятие законов о специализированной системе ювенальной юстиции; развитие различных форм воспитания детей, оставшихся без попечения родителей; защита детей от жестокого обращения, коммерческой и сексуальной эксплуатации; принятие правовых мер, направленных на предотвращение похищения родителей и незаконного перемещения детей через государственные границы России; правовое воспитание детей, их родителей и должностных лиц, работающих с детьми; и дальнейшее вовлечение неправительственных организаций в работу по защите детей.

    Вернуться к началу

    Осуществление международных прав ребенка

    В качестве правопреемника бывшего Советского Союза Россия стала участником Международной конвенции о правах ребенка (КПР), ратифицированной 16 августа 1990 г. [5] 15 февраля 2001 г. Россия подписала Факультативный протокол к Международной конвенции о правах ребенка, касающийся участия детей в вооруженных конфликтах.После ратификации Конвенции Россия попыталась привести свое внутреннее законодательство в соответствие с международными обязательствами в области защиты прав детей. Федеральный закон «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» от 21 июля 1998 г. повторяет все положения КПР.

    Судя по всему, семейное право было одной из наиболее пересмотренных областей законодательства в отношении ухода за детьми. В целях защиты прав детей в Семейном кодексе Российской Федерации есть специальный раздел, посвященный правам несовершеннолетних.[6] Практически все положения Кодекса отражают требования КПР, за исключением права ребенка на воссоединение со своей семьей. Несмотря на то, что в Федеральный закон «О выезде из Российской Федерации и въезде в нее» [7] вносились многочисленные поправки, положения о защите детей-мигрантов в этот Закон не вошли. В различных частях российского законодательства не существует единообразия в определении детей, приведенном в КПР. Несмотря на то, что статья 1 КПР гласит, что каждый моложе восемнадцати лет признается ребенком, в большинство специализированных программ здравоохранения в России не входят дети старше четырнадцати или старше шестнадцати лет, если ребенок является инвалидом.Для детей младше шестнадцати лет требуется согласие родителей на медицинские процедуры, а к несовершеннолетним в возрасте до шестнадцати и в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет налоговое законодательство действует иначе.

    Несмотря на провозглашение прав детей в российском законодательстве, положения российского законодательства не выполняются, и нет механизма, который заставил бы существующие правовые нормы работать. Растущее число детей-сирот [8] и отсутствие эффективной правовой защиты детей от домашнего насилия свидетельствуют о невыполнении заявленных прав.Федеральный закон «О предотвращении сиротства и преступлений, совершаемых несовершеннолетними» [9], в соответствии с которым были созданы местные и региональные правительственные комиссии по делам несовершеннолетних для координации деятельности по защите детей, не оправдал ожиданий. Закон определяет права детей-сирот, которые являются объектами деятельности полиции и других государственных органов, и защищает права детей, совершивших нарушения закона. Закон предусматривает различные условия содержания в исправительных учреждениях в зависимости от тяжести нарушения, возраста и состояния здоровья ребенка.Ключевой проблемой является отсутствие профилактики и работы по недопущению нарушений. Существующая система нацелена на наказание, а не на улучшение. Например, лишение родительских прав - наиболее часто применяемая форма наказания; однако его можно применять в очень серьезных ситуациях. Точно так же власти обычно обращаются к насильственному поведению персонала в детских учреждениях, когда оно усугубляется, а затем преследуется как преступление.

    Реализация международно-правовых норм в России осложняется тем, что эти нормы редко афишируются и популяризируются в стране.Педагоги и социальные работники, занимающиеся вопросами детей, часто игнорируют основные принципы прав человека и международные требования в отношении прав детей, и такие вопросы не преподаются в российских университетах.

    Вернуться к началу

    Здоровье и социальное обеспечение детей

    Право на охрану здоровья - одно из важнейших социальных и экономических прав ребенка. Ухудшение состояния здоровья детей в России можно объяснить социальными факторами, экологическими проблемами и возросшей ролью поведенческих рисков, таких как злоупотребление наркотиками и психоактивными веществами.Последствия чернобыльской катастрофы продолжают влиять на состояние здоровья детей. С 2001 года заболеваемость детей на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, увеличивается примерно на тридцать процентов ежегодно [10]. Распространение СПИДа и ВИЧ среди молодежи и молодых людей также является тревожным фактором. Похоже, что положения Федерального закона «О профилактике распространения заболеваний, вызванных ВИЧ» [11], не выполняются. Меры финансовой и гуманитарной помощи не реализовывались, воспитательная работа с молодежью не проводилась.

    Основные правовые принципы охраны здоровья несовершеннолетних определены Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья [12]. Этим правовым актом установлены федеральные гарантии получения детьми бесплатной медицинской помощи во всех государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения. Бесплатная иммунизация детей предусмотрена законом, и более девяноста процентов российских детей прошли вакцинацию. Многие регионы приняли законодательные акты с целью создания государственных правовых норм, обеспечивающих дополнительную защиту здоровья детей.Они расширяют количество медицинских процедур и процедур, предоставляемых бесплатно, в дополнение к тем, которые покрываются обязательным медицинским страхованием в соответствии с федеральным законодательством, разрешают бесплатное распространение лекарств среди детей в возрасте до трех лет и требуют квалифицированной медицинской помощи во всех сферах ухода за больными и детьми. учреждения по уходу. Однако включение этих положений в законодательные акты не гарантирует их выполнение, поскольку ответственные органы не выполняют свои обязанности и обязательства.В 2005 году проверки, проведенные Генеральной прокуратурой России, выявили серьезные нарушения права ребенка на охрану здоровья более чем в двадцати субъектах Российской Федерации. Местные и государственные органы власти незаконно сократили объем и формы медицинских услуг, которые должны предоставляться детям бесплатно, одобрили оказание платных медицинских услуг в государственных и муниципальных больницах, и ни один регион в России полностью не выполнил Постановление Правительства от 21 июня 2003 г. , в соответствии с которым все дети в возрасте до трех лет и те, у кого более трех братьев и сестер в возрасте до шести лет, должны были получать бесплатные лекарства.[13] Большинство проблем существует из-за недостаточного бюджетного финансирования, что свидетельствует о том, что правительство не может гарантировать реализацию заявленных им прав.

    Существенные изменения в области педиатрического здравоохранения ожидаются с введением недавно предложенных поправок в законодательство о трансплантации органов и тканей. В июле 2007 года Министерство здравоохранения и социальной защиты Российской Федерации представило в Совет Министров проект Положения, разрешающего с согласия родителей забирать органы у несовершеннолетних, смерть мозга которых подтверждена двумя независимыми медицинскими учреждениями. панели.Регламентом предусмотрены дополнительные меры безопасности и проверки для защиты несовершеннолетних от медицинских ошибок и жестокого обращения. В настоящее время органы могут быть переданы в дар или забираться только у лиц старше восемнадцати лет [14].

    Особо сложная ситуация сложилась с реализацией прав на охрану здоровья детей-инвалидов и детей с особыми потребностями. До 1979 года в Советском Союзе дети-инвалиды официально не признавались, поскольку инвалидность определялась как неспособность выполнять профессиональные функции из-за болезни или травмы.Люди, не имевшие трудового стажа, не могли претендовать на получение пособия по инвалидности. Согласно требованиям ООН, дети до шестнадцати лет могут быть признаны инвалидами согласно Постановлению Министерства здравоохранения № 1265 от 14 декабря 1979 года. Постановление содержало очень ограниченный перечень заболеваний, в основном генетических и неизлечимых, от которых дети разрешили получать пособия по социальному обеспечению. В 1991 году этот список был расширен в соответствии с рекомендациями Всемирной организации здравоохранения, и, как следствие, увеличилось количество признанных детьми-инвалидами.С 2000 года в эту категорию входят несовершеннолетние до восемнадцати лет. Количество таких детей составляет около 205 на 10 000 детей. Основным правовым актом, который предусматривает определение инвалидности, устанавливает обязанности федеральных и региональных властей и определяет экономические, правовые и социальные меры, направленные на поддержку, компенсацию и интеграцию людей с ограниченными возможностями, является Федеральный закон о социальной защите. Люди с ограниченными возможностями. [15] Закон основан на концепции равных гражданских, социальных и культурных прав инвалидов и предусматривает медицинскую и социальную реабилитацию, включая профессиональное образование и помощь в трудоустройстве.Права детей-инвалидов закреплены в Семейном кодексе Российской Федерации, Основах законодательства о здравоохранении, а также около двадцати федеральных и 800 государственных законодательных актов; однако в большинстве из них отсутствуют нормы, обеспечивающие выполнение принятых законодательных решений [16]. Одна из ошибок в применении законодательства исправлена ​​Конституционным Судом России Постановлением № 231 от 27 июня 2005 г. [17] Это постановление расширило право матерей детей-инвалидов на получение пенсионных пособий раньше, чем отцы таких детей, и предоставило одному из родителей право на получение федерального пенсионного пособия в возрасте пятидесяти лет, если они уплатили налог на социальное обеспечение в размере не менее пятнадцати лет и занимались воспитанием ребенка до восьми лет, который был инвалидом с рождения.

    Согласно Конституции, социальная защита гарантируется каждому в силу возраста, в связи с воспитанием детей и в других случаях, установленных законом [18]. В соответствии с Федеральным законом «О государственных субсидиях лицам, имеющим детей» [19] денежная помощь предоставляется в следующих формах:

    • помощь во время беременности и родов;
    • разовая помощь женщинам, состоящим на учете в медицинских учреждениях на ранних сроках беременности;
    • ежемесячная помощь в течение восемнадцатимесячного декретного отпуска после рождения ребенка; и
    • ежемесячная помощь на каждого ребенка до достижения ребенком шестнадцатилетнего возраста или окончания учебного заведения, но не позднее восемнадцати лет.

    Все эти субсидии не гарантируют конституционных прав на социальное обеспечение, поскольку они являются минимальными, зависят от дохода семьи женщины, выплачиваются нерегулярно и не соответствуют требованиям к прожиточному минимуму. В нарушение других правовых норм российское законодательство разрешает социальные выплаты детям до шестнадцати лет и только в исключительных случаях до восемнадцати лет, несмотря на то, что все лица до восемнадцати лет являются несовершеннолетними. После внесения в 2006 году поправок в Федеральный закон «О социальной защите населения» [20], направленных на улучшение демографической ситуации в стране, начиная с сентября 2007 года женщины будут получать единовременную выплату в размере 10 000 долларов США после второго и второго срока службы. каждый следующий ребенок достигает возраста трех лет.Эти деньги нельзя обналичить, но их можно внести на покупку дома или инвестировать на образование или пенсию.

    Политика социального обеспечения не ограничивается распределением денежных субсидий определенным группам населения. Он включает в себя систему социально-психологической поддержки несовершеннолетних, оказавшихся в сложной жизненной ситуации. К ним относятся сироты; бездомные дети; дети с ограниченными возможностями; жертвы вооруженных конфликтов, стихийных бедствий, катастроф и домашнего насилия; детей принуждают к проституции; малолетние преступники; и дети, употребляющие наркотики.При каждом областном управлении образования созданы службы медико-социальной и психологической поддержки. Согласно Федеральному закону об образовательных учреждениях для детей, оставшихся без попечения родителей [21], такие дети имеют право на бесплатное проживание и обучение в учреждениях общего и профессионального образования. Особое внимание уделяется созданию детских домов семейного типа на 5–15 детей. Был издан ряд постановлений правительства для обеспечения правового статуса, финансирования и прав людей, управляющих такими учреждениями.

    Помимо Министерства образования, в ведении которого находятся учебные заведения для детей с особыми потребностями, система социального обеспечения включает сорок пять (тридцать четыре начальных и одиннадцать средних) школ профессионального образования, предназначенных для реабилитации молодежи с ограниченными возможностями и обеспечения их с рабочими навыками. Интеграция инвалидов в общество осложняется отсутствием доступа для инвалидов в большинство российских зданий.

    Вернуться к началу

    Образование, воспитание детей с особыми потребностями

    Право на образование закреплено в статье 43 Конституции и гарантируется Федеральными законами об образовании [22], о высшем и непрерывном профессиональном образовании [23], о компенсации расходов на питание учащихся государственных и муниципальных учебных заведений профессионального образования. , [24] Трудовой кодекс и уставы учебных заведений.Постановление Правительства от 28 апреля 1994 г. [25] «О неотложных мерах по поддержке образования в России» предусматривало программу развития образования и содержало необходимые механизмы, гарантирующие социальную поддержку учащихся. В административном отношении за проведение государственной политики в области образования отвечает федеральное министерство науки и образования и его территориальные подразделения. Первый уровень организованного образования состоит из дошкольных учреждений, называемых детскими садами, которые обслуживают детей от двух месяцев до шести лет.Хотя они в значительной степени субсидируются государством, родители детей, посещающих детский сад, должны платить взнос в зависимости от дохода семьи и продолжительности ежедневного пребывания ребенка в детском саду. Хотя посещение детского сада не является обязательным, во многих регионах законодательно установлено, что посещение последнего года детского сада является обязательным для подготовки ребенка к посещению школы. Начальное и среднее образование в русских школах совмещено, в двенадцатилетней школе учатся дети от шести до восемнадцати лет.Десятилетнее школьное образование является обязательным в соответствии с Федеральным законом «Об образовании». Получение обязательного среднего образования является конституционной обязанностью каждого гражданина. Обязанность посещать школу распространяется на всех лиц моложе пятнадцати лет [26]. Школы предназначены для охвата определенного округа, и все дети в округе должны посещать школу округа, если они не посещают частную или государственную магнитную школу. Отказать ребенку в приеме в государственную районную школу является незаконным, хотя школы часто обходят это требование, вводя вступительные испытания и создавая специальные классы с расширенным изучением определенных дисциплин.Субсидии на питание предоставляются местными властями. Учебный план и программа школ разрабатываются федеральным министерством науки и образования, но допускаются некоторые региональные вариации, в зависимости от местных инициатив и / или специфики. Все студенты проходят стандартизированное тестирование. В ходе рыночной реформы образование в России стало частично платным. Дошкольное и обязательное среднее образование, в том числе профессиональное, в государственных образовательных учреждениях оставалось бесплатным; Однако растущее финансовое неравенство населения существенно ограничивает заявленные законом равные возможности.Законодательство предусматривает следующие основные принципы российской образовательной системы: гуманность, уважение общечеловеческих ценностей, исключение религиозного влияния, единство федеральных образовательных стандартов, учет этнических и региональных культурных особенностей и адаптация к способностям учащихся. Завершение курса средней школы дает право поступать в высшие учебные заведения, где около одной пятой мест зарезервировано, в соответствии с планом федерального правительства, для бесплатного обучения учащихся с лучшими оценками; остальное - на платной основе.

    Профессиональные школы, которые принимают учащихся, окончивших девятилетний курс, формально являются частью системы среднего образования. Они предлагают курс продолжительностью от одного до трех лет, ведущий к получению диплома об общем среднем образовании и необходимой квалификации в промышленности или сельском хозяйстве.

    В основном из-за недостаточного финансирования и слабого правоприменения исполнение законодательных актов, касающихся образования, неудовлетворительно. Продолжающаяся концентрация учебных заведений в городах и районных центрах ведет к упразднению начальных школ в деревнях и небольших поселках, что затрудняет доступ к образованию для местных детей.Развитие рыночных отношений превращает все образование, кроме стандартного базового, в платные услуги, делая его недоступным для бедных слоев населения. По сообщениям СМИ, 1 сентября 2004 г. (официальный день начала занятий в школе) 26 220 российских детей не пошли в класс, а 1500 никогда не посещали школу. Около 100 000 детей, проходящих реабилитацию в специальных учреждениях, не имеют образования, соответствующего их возрасту [27].

    Еще одна серьезная проблема - это обучение детей, которые оказались за пределами установленной системы образования.Это дети беженцев и мигрантов, дети с девиантным поведением, дети с недостаточным знанием русского языка и дети с поведенческими и / или психическими проблемами. Школы стараются отсеивать таких учеников, которые после исключения из школ остаются без присмотра. Законодательством предусмотрено помещение таких детей в школы-интернаты.

    По экспертным оценкам, около 4,5% российских детей (около 1,6 миллиона) имеют различные формы инвалидности и нуждаются в специальном образовании.[28] Несмотря на то, что принцип интеграции детей с особыми потребностями в общество провозглашен соответствующими законодательными актами, как правило, дети с ограниченными возможностями не посещают обычные образовательные учреждения. Это происходит главным образом из-за сильного предубеждения среди родителей здоровых детей, что присутствие детей с особыми потребностями в классе будет мешать учителям и другим ученикам. В качестве эксперимента в 2006 году в нескольких московских детских садах разрешили принимать небольшую группу детей-инвалидов.Между тем 450 тысяч детей с особыми потребностями в возрасте до шести лет посещали так называемый «компенсационный детский сад». В 2006 г. в России было 1373 школы-интерната для 170 000 детей с дефектами речи, слуха и языка, нарушениями зрения, умственной отсталостью, заболеваниями скелета и туберкулезом; и 1 946 дневных школ для 236 000 учащихся-инвалидов. Большинство детей с ограниченными возможностями не могут посещать школы, которые, как правило, недоступны [29] и подлежат домашнему обучению учителями обычных районных государственных школ соседних районов.Уровень отсева среди инвалидов намного выше, чем среди учащихся обычных школ, и только один процент людей с ограниченными возможностями продолжают учиться в высших учебных заведениях.

    Вернуться к началу

    Детский труд и эксплуатация

    В соответствии с Трудовым кодексом [30] лица в возрасте до восемнадцати лет подлежат определенным ограничениям правоспособности, особым ограничениям и определенной защите в сфере трудовых отношений.Обычный возраст приема на работу - шестнадцать, хотя в особых случаях несовершеннолетний может приступить к работе в пятнадцать или даже в четырнадцать, если были выполнены дополнительные требования. Процедура получения согласований и разрешений на прием на работу несовершеннолетних до шестнадцати лет обременительна, и работодатели обычно не нанимают несовершеннолетних до шестнадцати лет во избежание бюрократических проблем. Все несовершеннолетние принимаются на работу только после медицинского осмотра. Также требуется ежегодный медицинский осмотр всех сотрудников до восемнадцати лет.Закон о труде обеспечивает особую защиту несовершеннолетних при регулировании рабочего времени и условий труда; например, отпуск несовершеннолетнего не может быть менее тридцати одного календарного дня; его нельзя перенести на следующий рабочий год или обменять на наличные. Статья 265 Трудового кодекса содержит перечень работ, запрещенных для несовершеннолетних из-за негативного воздействия на здоровье и нравственное развитие несовершеннолетнего. В этот перечень входят работы с опасными материалами, подземные работы, а также работы, требующие перемещения тяжелых грузов сверх установленных санитарными нормами пределов.Этот запрет является обязательным и распространяется на все предприятия, независимо от их правового статуса и владения. Несовершеннолетних нельзя отправлять в командировку, они не могут работать сверхурочно, в ночное время, а также в выходные и праздничные дни.

    Статья 270 Трудового кодекса содержит два правила о нормах снижения производительности труда несовершеннолетних. Поскольку несовершеннолетние работают меньше рабочего времени и обладают меньшими профессиональными навыками, нормы их производительности должны устанавливаться пропорционально их рабочему времени.Второе правило касается несовершеннолетних, принятых на работу после окончания профессионально-технического училища. Для них также могут быть установлены более низкие показатели производительности. В отличие от старого советского законодательства, которое предусматривало те же тарифные ставки для выплаты заработной платы несовершеннолетним работникам, что и для тех, кто был старше восемнадцати лет, Трудовой кодекс России определяет, что заработная плата несовершеннолетнего должна отражать его меньшую продолжительность рабочего дня.

    Среди других мер безопасности, законодательство устанавливает, что несовершеннолетний не может быть уволен, за исключением случаев, когда компания ликвидируется, без дополнительного разрешения Государственной инспекции труда и местной комиссии по делам несовершеннолетних, государственной коллегии, состоящей из должностных лиц. специалисты по здоровью и воспитанию несовершеннолетних.Во всех случаях, когда несовершеннолетний подает ходатайство о прекращении трудовых отношений, работодатель обязан сообщить об этом в Комиссию по делам несовершеннолетних. Закон возлагает на Комиссию обязанность выяснить реальные причины этого переезда и помочь несовершеннолетнему остаться на прежнем месте работы или найти новую работу.

    В настоящее время из-за многочисленных бюрократических формальностей и чрезмерных обязательств работодатели предпочитают не нанимать несовершеннолетних, особенно младше шестнадцати лет, даже на краткосрочную работу во время школьных каникул, или не оформляют фактический найм несовершеннолетнего работника.В настоящее время Государственная Дума (законодательный орган) Российской Федерации рассматривает поправки в Трудовой кодекс, которые вводят обязательные квоты на ряд должностей, зарезервированных для несовершеннолетних. Есть проблемы с реализацией других положений Трудового кодекса. В 2004 г. около 30 000 несовершеннолетних были заняты в сфере строительства, транспорта и связи; 2,8% из них работали в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим нормам. Из-за нарушения правил охраны труда погибло 29 человек моложе восемнадцати лет.[31] Эксплуатация детского труда часто имеет место в сельском хозяйстве. Как правило, гастарбайтеры, которых нанимают для сельскохозяйственных работ, прибывают с семьями, в том числе с несовершеннолетними детьми, и все дети используются в качестве рабочей силы. Гастарбайтеры, особенно нелегальные мигранты, обычно не контролируются властями, а их дети не ходят в школы. В сельской местности также широко распространена практика, когда школьников вызывают на сельскохозяйственные работы на несколько месяцев, особенно осенью во время уборки урожая; однако студентам не платят за эту работу, и они не регистрируются в качестве работников сельскохозяйственных кооперативов в эти периоды.

    В феврале 2003 г. Россия ратифицировала Конвенцию о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда. [32] В соответствии с обязательствами, налагаемыми настоящей Конвенцией, во внутреннее законодательство России были внесены поправки. Положения, запрещающие принудительный труд, были добавлены в Трудовой кодекс [33], а Уголовный кодекс был дополнен положениями, запрещающими торговлю несовершеннолетними, наемническую деятельность, вербовку детей в армию, вовлечение несовершеннолетних в антиобщественное поведение и преступную деятельность.Эти преступления наказываются лишением свободы на срок до шести лет; Однако соблюдение этих положений остается неадекватным, и дети-сироты, дети мигрантов и выходцы из бедных семей часто становятся объектами таких преступлений. Опрос, проведенный Международной организацией труда в Санкт-Петербурге, показал, что часто дети начинают работать в возрасте от десяти до двенадцати лет, а девочки вовлекаются в проституцию в четырнадцать лет. Три пятых работающих беспризорников - мальчики; они обычно участвуют в помощи в торговле (уборка, погрузка, охрана товаров), строительстве, сборе вещей для вторичной переработки и сельскохозяйственных работах.Лишь две трети таких детей периодически посещают школу [34].

    Вернуться к началу

    Торговля детьми и торговля детьми

    Россия играет уникальную роль в международной торговле детьми, поскольку она одновременно является ресурсом для будущих жертв и получателем жертв торговли людьми из бывших советских республик. Несмотря на многолетние попытки решить проблему торговли детьми в Российской Федерации, эта проблема превратилась в повод для серьезной озабоченности.По статистике полиции от 30 до 60 тысяч женщин, большинство из которых несовершеннолетние, вывозятся из России в целях сексуальной эксплуатации ежегодно. В большинстве случаев несовершеннолетних вывозят и вывозят из России под предлогом трудоустройства за рубежом [35]. Кроме того, ежегодно около семидесяти тысяч человек, большинство из которых - молодые женщины, признаются отсутствующими по неизвестным причинам [36]. Существует большая вероятность того, что эти женщины были похищены с целью использования их для рабского труда или проституции в России или за рубежом.По данным полиции, преступные группы регулярно похищают молодых и несовершеннолетних женщин, особенно в экономически депрессивных районах. Похищенные женщины обычно доставляются на криминальные базы, где их готовят к транспортировке в другие города или за границу [37].

    Достоверная статистика преступлений, совершаемых в этой сфере, отсутствует в связи со скрытым типом этого явления. По данным Министерства внутренних дел (полиции), с 2004 года, когда торговля людьми была криминализована в России, в России было зарегистрировано шестьдесят шесть преступлений, связанных с торговлей людьми; Однако было возбуждено только 26 уголовных дел, и 12 человек были приговорены судами.[38] Российские официальные лица объясняют свою неспособность пресечь торговлю людьми отсутствием законодательства, жалуясь на то, что проституция и деятельность, связанная с проституцией, не подлежат судебному преследованию. Также российская полиция ссылается на проблемы с расследованием подобных нарушений, потому что преступления, которые начинаются в России, обычно заканчиваются за границей. Российская полиция предлагает установить точное определение термина «работорговля» во внутреннем законодательстве. В настоящее время российские власти сосредоточивают усилия на усилении контроля над коммерческими агентствами, которые могут использоваться в качестве прикрытия для работорговли.

    В 2002 году Россия признала существование торговли людьми в различных регионах и начала работу над принятием крайне необходимого закона в этой сфере. В апреле 2002 года расследование преступлений, связанных с торговлей людьми, было передано в ведение отделений полиции по борьбе с организованной преступностью [39], а 30 октября 2002 года была создана рабочая группа по разработке Закона о борьбе с торговлей людьми. Люди. В состав группы вошли представители Администрации Президента Российской Федерации, Парламентского комитета по законодательству, а также заинтересованных неправительственных организаций.Министерство юстиции США должно было предоставить рабочую группу оперативную, техническую и финансовую поддержку; [40] все эти действия, однако, привели только к внесению поправок в положения Уголовного кодекса.

    До 2004 года все российское законодательство о борьбе с торговлей людьми ограничивалось действующей в настоящее время статьей 152 Уголовного кодекса России, касающейся торговли несовершеннолетними, и статьей 240, предусматривающей уголовное преследование за занятие проституцией. Ссылаясь на торговлю несовершеннолетними и преследование сутенеров, а не рассматривая проблему как торговлю людьми в целом, российские полицейские власти, по-видимому, сосредоточили внимание на возрастных и гендерных вопросах, а не на решении проблемы в целом.[41]

    Как минимум семь статей Уголовного кодекса имели отношение к данному виду преступлений, предусматривающих уголовное наказание за принуждение к совершению полового акта (статья 133), торговлю несовершеннолетними (статья 152), обмен младенцами (статья 153). ), незаконное усыновление (статья 154), незаконное лишение свободы, не связанное с похищением (статья 155), и вовлечение в занятие проституцией (статья 240). Однако ни одна статья не была посвящена торговле людьми. Поскольку эти преступления обычно совершаются не отдельными лицами, они в первую очередь подпадают под действие статьи 210 Уголовного кодекса «Организация преступного сообщества или преступной организации».Это относительно большое количество положений неадекватно отражало текущую ситуацию и практику борьбы с этими преступлениями. Например, статья 126 «Похищение людей» требует доказательства факта насильственного задержания, чтобы осудить лицо по этой статье. Но людей, ставших предметом торговли, обычно не задерживают принудительно. Понимая, что они нарушают внутренние законы страны, в которой они находятся, они предпочитают не обращаться в правоохранительные органы.

    Поправки к Уголовному кодексу, принятые в декабре 2003 года, не содержат всеобъемлющего определения торговли людьми.Кодекс был дополнен двумя новыми разделами, криминализирующими торговлю людьми и использование рабского труда. Настоящая версия российского законодательства следует определению ООН, которое с юридической точки зрения чрезвычайно сложно. Как указано в Протоколе о торговле людьми, торговля людьми заключается в найме, транспортировке, передаче, сокрытии или получении людей либо путем угрозы или мошенничества, обмана или принуждения, либо путем совершения или получения незаконных платежей или выгод с согласия. человека, который контролирует другое лицо с целью сексуальной эксплуатации или принудительного труда.[42] Несмотря на то, что большинство этих квалификационных характеристик были включены в российское законодательство, российские законы не проводят различия между преступником и жертвой, не создают механизма для привлечения к ответственности за вербовку и не защищают конкретно людей в зависимое положение. Предложения, выдвинутые заинтересованными российскими неправительственными организациями принять определение, принятое в Законе США о защите жертв торговли людьми и насилием 2000 года, которое выходит за рамки определений политики, используемых в документах ООН, не были приняты.[43]

    Из-за пробелов в российском законодательстве вовлечение в занятие проституцией и мошенничество в сферах бизнеса, связанных с проституцией, не подпадают под действие российского законодательства. Статья 127-1 Уголовного кодекса признает вербовку человека в качестве подготовительного шага к совершению продажи или покупки человека. Вербовка не считается самостоятельным преступлением, даже если было заключено соглашение между наемником и отдельным лицом, а поскольку Кодекс предусматривает судебное преследование каждого человека в индивидуальном порядке, наказание за групповую вербовку остается проблематичным.Российское законодательство не предусматривает наказания за изъятие документов, удостоверяющих личность несовершеннолетних, деятельность, направленную на изоляцию несовершеннолетних и предотвращение их обращения в органы внутренних дел. Изъятие документа жертвы является лишь квалифицирующим фактором, который ужесточает наказание за другое преступление (например, эксплуатацию рабского труда), если такое изъятие произошло во время совершения другого преступления. Среди недостатков российского уголовного законодательства можно отметить то, что применение угрозы силой может быть привлечено к ответственности только в том случае, если жертва лично стала объектом торговли людьми.[44] Если насилие было применено в отношении родственников жертвы торговли людьми, это действие рассматривается как обычное преступление, не связанное с торговлей людьми. Родственники по-прежнему не могут предъявить обвинения торговцам людьми от имени жертвы и почти не имеют прав, за исключением некоторого покрытия в рамках программы защиты свидетелей.

    В начало

    Ювенальная юстиция

    В России система судов по делам несовершеннолетних была создана в 1910 году и оказалась очень успешной в исправлении несовершеннолетних правонарушителей.До семидесяти процентов молодых преступников были приговорены к надзору со стороны приемных родителей вместо лишения свободы. Суды по делам несовершеннолетних рассматривались как система государственного надзора, а не как инструмент судебного преследования. В 1918 году вновь созданное Советское правительство отменило эту практику, подчинив суды политически назначенным комиссиям по делам несовершеннолетних, и свело к минимуму участие адвокатов в таких делах [45]. В 1935 году возраст наступления полной уголовной ответственности был снижен до двенадцати лет за все виды правонарушений, включая мелкие и непреднамеренные, и разрешил судам приговаривать к смертной казни двенадцатилетних детей.[46] Такой подход по-прежнему влияет на отношение государства и общества к ювенальной юстиции. В 1964 году Верховный суд СССР рекомендовал специализацию судей и постановил, что дела с несовершеннолетними будут рассматриваться только назначенными судьями; однако суды по делам несовершеннолетних не были созданы. [47]

    В настоящее время ювенальная юстиция не существует как независимая ветвь судебной власти. Существующая российская судебная система не гарантирует, что все дела будут рассматриваться в наилучших интересах ребенка без промедления компетентным, независимым и беспристрастным органом, как того требует статья 40 КПР.Из-за общего увеличения загруженности и небольшого количества судей уголовные дела в отношении несовершеннолетних, составляющие примерно двенадцать процентов всех уголовных дел, рассматриваемых российскими судами, обычно разрешаются в течение нескольких лет, в то время как несовершеннолетние ожидают суда в заключении. центры. Предложения о создании судов по семейным делам и делам несовершеннолетних регулярно вносятся в законодательные органы, но не поддерживаются исполнительной властью. В порядке эксперимента с 1999 года Санкт-Петербургский городской суд включил социальных работников в свой штат и вовлекает их в текущие судебные процессы.Уровень повторных преступлений среди молодых людей, судимых по новой системе, стал значительно ниже. С 2001 года этот эксперимент был распространен на два других региона. Однако дальнейшего развития не было из-за бюджетных ограничений.

    Вернуться к началу

    Заключение

    Принятие закона, провозглашающего права детей, а также присоединение к международно-правовым документам не привело к автоматическому улучшению осуществления этих прав.Маловероятно, что принятие нескольких дополнительных законодательных актов остановит широко распространенную и долгосрочную практику жестокого обращения и жестокого обращения с детьми. Однако вместе со многими другими соответствующими мерами, такими как разработка политики для обеспечения соблюдения существующих законов, расширение федеральной помощи тем, кто воспитывает детей, введение новых форм ухода за детьми без родительского надзора, адаптация уголовных процедур к потребностям несовершеннолетних, Защита жертв во время уголовного преследования торговцев людьми, принятие социального законодательства и улучшение финансирования социальных, детских и образовательных услуг могут изменить ситуацию и указать на то, что Россия перешла на более высокий уровень правового и политического мышления.

    Несмотря на усилия международного сообщества и российских неправительственных организаций, пока нет механизма, который позволил бы сделать Россию страной с развитой правовой системой и обязательным законодательством, направленным на защиту детей. Все зависит от степени осознания руководством России серьезности этой проблемы и от цивилизованных стандартов ее эффективного решения и защиты несовершеннолетнего населения.

    В начало

    Подробнее о России см .:

    Подготовил Питер Рудик, старший специалист по иностранному праву

    август 2007 г.

    1. Конституция Российской Федерации, статья 38.[К тексту]
    2. Семейный кодекс Российской Федерации, СЗ РФ 1996, № 11, поз. 939. [к тексту]
    3. СОБРАНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1998, № 31, поз. 3802. [к тексту]
    4. Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. Аналитические материалы к парламентским слушаниям «Охрана здоровья детей в Российской Федерации», опубликованные в «Аналитическом вестнике», №2.7 (324), Москва, 2007, с. 35. [Вернуться к тексту]
    5. ВЕДОМОСТИ ВЕРХОВНОГО СОВЕТА СССР 1990, № 26б, поз. 497. [к тексту]
    6. Семейный кодекс Российской Федерации, СЗ РФ 1996, № 11, гл. 11. [Вернуться к тексту]
    7. Последнее изменение 10 января 2003 г., СЗ РФ 2003, № 2, п. 159. [К тексту]
    8. По разным оценкам, от 700 000 до 3 миллионов детей остаются сиротами; однако только у пяти процентов из них нет родителей.У остальных детей родители лишены родительских прав из-за их антиобщественного поведения. См. примечание 4, стр. 42. [к тексту]
    9. СЗ РФ 2003, № 28, поз. 2880. [к тексту]
    10. О ПОЛОЖЕНИИ ДЕТЕЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. М .: Юриздат, 2005. с. 13. [К тексту]
    11. СЗ РФ 1995, №14, поз. 1212. [к тексту]
    12. Ведомости Съезда Народных Депутатов РФ I Верховного Совета (тогда Официальный вестник), 1993, № 1, с.33, поз. 1318. [к тексту]
    13. N.E. Борисова, ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНЫХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, М .: Издательство МГСУ, 2006, с. 164. [К тексту]
    14. Светлана Сухая, «Очередь за жизнью», , ТРУД (ежедневная газета), 24 июля 2007 г., № 129, с. 4. [Назад к тексту]
    15. СЗ РФ 1995, № 32, поз. 3198.[К тексту]
    16. Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации, выше примечание 4, стр. 42. [К тексту]
    17. СЗ РФ 2005, № 29, поз. 3097. [к тексту]
    18. Конституция Российской Федерации, статья 39. [к тексту]
    19. СЗ РФ 1995, № 21, поз. 1929. [К тексту]
    20. СЗ РФ 2006, № 49, поз. 4822. [к тексту]
    21. СЗ РФ 1995 г.28, поз. 2693. [к тексту]
    22. СЗ РФ 1996, № 3, поз. 150. [К тексту]
    23. СЗ РФ 1996, № 35, поз. 4135. [к тексту]
    24. СЗ РФ 1996, № 32, поз. 3847. [к тексту]
    25. СЗ РФ 1994, № 2, п. 104. [к тексту]
    26. Федеральный закон «Об образовании», ст. 19. [К тексту]
    27. Г. Каелова, В России 473 Тысячи бедных семей [В России 473 тысячи бедных семей], Информационное агентство ИНТЕРФАКС, Москва, 23 июня 2005 г.[К тексту]
    28. Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации. Аналитические материалы к парламентским слушаниям «Охрана здоровья детей в Российской Федерации», опубликованные в АНАЛИТИЧЕСКОМ ВЕСТНИКЕ, № 7 (324), Москва, 2007, с. 39. [Вернуться к тексту]
    29. В Москве, где финансовые ресурсы намного лучше, чем в остальной части страны, доступна только около четверти из почти 2000 государственных школ.[К тексту]
    30. СЗ РФ 2002, №1, п. 3. [к тексту]
    31. О ПОЛОЖЕНИИ ДЕТЕЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. М .: Юриздат, 2005. с. 35. [К тексту]
    32. СЗ РФ 2003, № 6, поз. 506. [к тексту]
    33. Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 4. [к тексту]
    34. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ВЕСТНИК, выше примечание 28, стр.37. [К тексту]
    35. Наби Абдулаев, Отсутствие законов, способствующих процветанию секс-торговли , THE ST. ПЕТЕРБУРГ ВРЕМЯ, 30 августа 2002 г. [к тексту]
    36. Александр Колесниченко, Экспортный поток [Экспортный поток], НОВЫЕ ИЗВЕСТИЯ (ежедневная газета), № 74, 27 апреля 2006 г., с. 2. [Вернуться к тексту]
    37. Дума РФ. ОТЧЕТ О БОРЬБЕ С ТОРГОВЛЕЙ ЛЮДЬМИ. Москва, 2006 г., с.74. [Вернуться к тексту]
    38. Отчет №
    39. МВД России, опубликован 16 мая 2006 г., № доступен по адресу www.mvd.ru/press/release/4165 (внешняя ссылка). [К тексту]
    40. РОССИЙСКАЯ ГАЗЕТА [Государственная ежедневная газета], 29 апреля 2002 г., стр. 2. [к тексту]
    41. Г. Ильичев, Борцы с Айсбергом [Борцы с айсбергом], ИЗВЕСТИЯ, 30 октября 2002 г. [К тексту]
    42. О.Яблокова, Рабство в России , Moscow Times, 2 июля 2005 г. [к тексту]
    43. Протокол ООН о предупреждении и пресечении торговли людьми в Перошне и наказании за нее, ст. 3 (а), Г.А. Res. A / 55/25, Приложение III, 55-я сессия, ООН GAOR 56089, 8 января 2001 г. [Назад к тексту]
    44. P.L. 106-386, 28 октября 2000 г. [К тексту]
    45. УПК РФ, гл. 7. [Назад к тексту]
    46. Собрание узаконений РСФСР (тогда Официальный вестник), часть 1, вып.62, 17 января 1918 г. [к тексту]
    47. Свод законов СССР, Официальный вестник, Часть 1, 1935, № 19. [К тексту]
    48. Бюлетень Верховного Суда СССР, 1964, № 9, с. 4-5. [К тексту]

    К началу

    Последнее обновление: 30.12.2020

    сколько ставок и часов может быть

    Неполный рабочий день - сколько часов в неделю скажем такой режим работы? Аналогичный вопрос задается значительной части трудоспособного населения страны.Об особенностях работы в комбинированном режиме мы поговорим в этой статье.

    Что такое подработка?

    Статья 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации, разрешающая выполнение трудовых обязанностей в этом режиме как у одного работодателя (внутренняя неполная занятость), так и в разных организациях (внешняя неполная занятость), определяет общую работу в целом. термины. Более подробно особенности работы по совместительству освящены в главе 44 ТК РФ.

    Неполный рабочий день заключается в выполнении других обязанностей (кроме тех, которые требуются для первой должности) на регулярной основе в рамках трудового договора в свободное от основной работы время.В этом случае подработка может быть на неограниченном количестве компаний, потому что закон этого не запрещает.

    Работники по совместительству обычно оплачивают фактически отработанное время или объем выполненной продукции, хотя по соглашению с работодателем могут применяться другие правила оплаты. Все законные права, льготы и преференции используются в отношении работника, занятого неполный рабочий день, в полном объеме. Исключение составляют лишь трудовые гарантии для работников, совмещающих работу с учебой, а также занятых на производстве на Крайнем Севере.Для этих категорий граждан гарантии труда предоставляются только по основному месту работы.

    Не знаете свои права?

    Важным пособием для работников, занятых неполный рабочий день, является предоставление отпуска одновременно с отпуском по основному месту работы. При этом присоединение к отпускному периоду без выходных возможно, если отпуск по основной работе более продолжительный, чем отпуск, предоставленный по месту совмещения.

    Сколько часов в неделю вы можете работать неполный рабочий день?

    При определении количества времени, которое работник может работать неполный рабочий день, закон исходит из принципа рациональности и целесообразности.Поскольку выполнение обязанностей по совместительству не должно происходить в ущерб основной занятости, работа в этом режиме разрешается не более 4 часов в день (ст. 284 ТК РФ) или 20 часов в неделю.

    Исключением из этого правила являются дни, свободные от работы по основному месту работы. В этом случае закон позволяет отдавать неполный рабочий день весь рабочий день. Однако важно помнить, что в отчетном периоде (за месяц, квартал и т. Д.), совокупность по продолжительности в этом случае не должна превышать половины нормы рабочего времени, установленной для выполнения трудовых обязанностей по основному месту работы. Указанные ограничения рабочего времени не применяются, если работник приостановил работу в основной организации из-за задержки там заработной платы или был уволен из нее в связи с отказом в переводе по медицинским показаниям.

    Таким образом, при определении размера неполной занятости необходимо руководствоваться не только общими требованиями трудового законодательства, но и учитывать сопутствующие обстоятельства, влияющие на время, которое разрешено потратить на неполный рабочий день. время работы.

    Ваш подчиненный решил подрабатывать? Сколько часов в неделю он может так много работать, как ему платить зарплату, давать отпуск? Подробнее об этом мы поговорим в нашей статье. Главное помнить, что обе работы по совместительству охраняются законодательством РФ, поэтому так важно знать все нюансы оформления.

    Какие бывают комбинации?

    Неполная занятость - это официальная работа специалиста у одного или нескольких работодателей.Более подробно эта информация описана в статье 282 ТК РФ. Трудовой кодекс устанавливает, что совместная работа должна соответствовать таким требованиям, как:

    • Оплата осуществляется как за основные работы.
    • Вы можете работать по данному виду деятельности только в том случае, если у вашего основного работодателя есть для этого свободное время, когда вы можете заниматься деятельностью на второй позиции.

    В ТК РФ прописано, что сочетание может быть двух видов (в зависимости от специфики места работы):

    Внутренняя комбинация

    В данном случае работник совмещает две должности в одной организации, что предусматривает заключение двух договоров с одним работодателем.Такая работа выгодна как руководителю компании, так и сотруднику - первым получает квалифицированный специалист, причем, зная его, и самому сотруднику не нужно искать дополнительный доход, тратя на это время.

    По совместительству

    Здесь сотрудник заключает дополнительный договор в другой компании и выполняет там свои обязанности в свободное время с основного рабочего места.

    Подработка - кто может так работать?

    Если вы решите немедленно, то ваш главный начальник не имеет права этому препятствовать.Правда, в статьях 282 и 392 ТК РФ есть некоторые ограничения по совмещению.

    Итак, по совокупности не имеют права на работу следующие категории лиц:

    • Подростки до 18 лет.
    • Рабочие, выполняющие опасные или опасные работы.
    • Водители любого общественного транспорта, лица, занимающиеся регулированием движения на дорогах.

    Есть некоторые ограничения:

    • Депутаты Государственной Думы могут дополнительно заниматься только научной или преподавательской деятельностью.
    • Сотрудники юридических лиц на руководящих должностях могут работать по совместительству только с разрешения учредителя организации. Документ должен быть в письменной форме. Это связано с повышенной ответственностью сотрудника и его занятостью на основной должности. Лучше всего, если этот вопрос будет вынесен отдельным пунктом в трудовой договор.

    Как устроиться на совместную работу согласно ТК РФ?

    Чтобы устроиться на вторую работу, соискатель должен иметь при себе такие документы, как:

    • Паспорт.
    • Справка из основной работы. Правда, такой документ нужен только в том случае, если новая позиция связана с риском.
    • Сертификаты и дипломы при необходимости.
    • СНИЛС.

    Правда, трудовая книжка у вашего основного работодателя - именно он должен делать в ней записи о вашем дополнительном месте (исключительно по вашему желанию).

    Неполный рабочий день - сколько часов в неделю?

    Нормы рабочего времени должны отдельно обсуждаться предпринимателем и работником по совместительству, отражая их в графике работы и обязательно в трудовом договоре.При составлении этих документов важно учитывать, что у сотрудника не должно быть более 4 часов на дополнительной работе, а максимум 20 часов в неделю. Дело в том, что нормой является трудоустройство не более 40 часов в неделю максимум, независимо от того, на скольких работах вы работаете.

    Согласно ТК РФ (ст. 284) штатный работник может быть установлен на выходных или во внеплановые отпуска по основной работе. Главное - тренироваться на втором месте хотя бы 10 часов в неделю.В некоторых случаях работнику разрешается работать больше времени (правила прописаны во второй части статьи 284 ТК РФ). Сюда входят:

    • Если вторая работа была приостановлена ​​из-за задержек или невыплаты заработной платы.
    • Работник был отстранен от основного места работы по состоянию здоровья, при этом должность на предприятии была им сохранена.

    Совместно отработанные часы должны быть внесены в табель учета рабочего времени - в случае внутреннего совмещения должны храниться два таких документа.

    Как выплачивается заработная плата по совместительству?

    Согласно ТК РФ оплата за подработку точно такая же, как по основному месту работы. рассчитывается по времени, то оплата зависит, соответственно, от отработанного времени. Если на работе вводится сдельная оплата, то расчет производится исходя из разработки или исходя из других условий, которые должны быть отражены в договоре.

    Если действие основано на времени, а требуемый объем установлен, то расчеты зависят от объема выполненной задачи.Например, если уборщица, работающая неполный рабочий день, должна убрать два офиса за три часа, но смогла завершить свою работу за 1,5 часа, ее зарплата будет рассчитана в полном объеме.

    При этом неполный работник, являясь штатным подразделением, также вправе рассчитывать на получение премий, прибавок к заработной плате, иных выплат, которые предусмотрены ТК РФ или включены в коллективный договор. Согласно статье 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, работающего неполный рабочий день, не может быть меньше минимального размера оплаты труда в данном регионе.Однако на практике часто бывает, что на выполнение своих обязанностей тратится меньше времени, и, естественно, оплата будет меньше.

    Руководители предприятий, принимающие на подработку, должны помнить о необходимости оплаты всех гарантий социального характера. Например, если сотрудник проработал на должности два года и более, менеджер должен выплачивать пособие по беременности и родам, то же самое относится к отпускным и отпускам по болезни.

    Кстати, если человек ушел на больничный, а мы работаем дальше, нужно предоставить в отдел кадров один больничный, в случае внешнего - два.Во втором документе нужно вписать, что его наняли по совместительству с указанием основной должности и реквизитов компании.

    Как устроить праздники?

    Как указано в статье 286 ТК РФ, любой по совместительству сотрудник имеет все законные права на получение отпуска. Если отработанное время на втором месте меньше шести месяцев, отпуск выдается в виде аванса. За незаработанный отпуск должна выплачиваться компенсация.

    Главное, чтобы отпуск по совместительству совпадал с отпуском по основному месту работы.Для этого руководителю второй работы необходимо предоставить справку (подойдет и копия приказа) от вашего главного начальства.

    В случае, если совместный отпуск короче, чем по основному месту работы, работник может продлить его за свой счет.

    А как насчет командировок?

    В командировку можно отправить любого сотрудника (главное, чтобы это было прописано в договоре), но если дело касается основной работы. Но если мы говорим о работнике, занятом неполный рабочий день, то командировки возможны только при наличии у него свободных часов на основной работе.

    Правда, ТК РФ не прописывает, что нужно делать, если продолжительность командировки на неполный рабочий день больше, чем у него есть свободное время на основной работе. В этом случае лучше написать заявку на отпуск или выходные. Но нужно помнить - ваш начальник может не подписывать его.

    Намного проще, если поездки совпадают - они будут оплачиваться в объеме и сразу в двух местах. Но с этим должны согласиться ваши руководители.

    Несколько пунктов об увольнении - что сказано в ТК РФ?

    При этом увольнение ничем не отличается от увольнения по основному месту работы. Также нельзя уволить сотрудника, если он находится в декретном отпуске, при увольнении по болезни или в отпуске.

    Если есть сокращение, то работник должен быть уведомлен не позднее, чем за два месяца (это предусмотрено статьей 180 ТК РФ).Если сотрудник, осуществляющий подработку, работает на постоянной основе, то действуют несколько другие правила: его могут уволить, если на эту должность придет человек, для которого эта работа станет основной. В этом случае его предупреждают на две недели. Сотрудник, конечно, может не согласиться - в этом случае нужно составить акт, который в будущем станет основанием для расторжения договора.

    После увольнения работник должен быть рассчитан не позднее даты расторжения договора.Если сотрудник отсутствовал по какой-либо причине в этот момент, оплата должна быть произведена (наличными или на карту) не позднее, чем через сутки после подписания отпуска. Вместе с расчетом специалист должен получить справку о доходах и копию приказа.

    Часто бывает, что работодатель умышленно задерживает выплату заработка. Согласно статье 236 ТК РФ это серьезное нарушение. В этом случае за каждый день простоя по платежам предприятие должно выплачивать работнику процент, равный 1/300 ставки рефинансирования ЦБ.Естественно, работник имеет право подать в суд - в этом случае вы заплатите не только компенсацию, но и все судебные издержки.

    В контакте с

    Для многих людей одновременное получение двух рабочих мест - единственный способ получить достойную зарплату. Чтобы реализовать такой вариант трудоустройства, необходимо внимательно изучить требования закона о трудоустройстве в двух организациях. Во многих случаях это можно сделать только в режиме внешней занятости.

    Внешнее сочетание - что это такое?

    Внешняя неполная занятость представляет собой одновременную работу в 2-х организациях, одна из которых является постоянным местом работы, а работа в другой организации осуществляется только в свободное от основной трудовой деятельности время.Такой тип организации работы очень распространен в таких сферах, как образование, культура и медицина. Практически в каждой сфере деятельности гражданин может рассчитывать на дополнительную занятость в другой организации.

    Исключение составляют только опасные для здоровья производства, а также организации, использующие тяжелый физический труд.

    Внешнее совмещение работ в ТЦ

    Порядок приема наемного работника подробно описан в следующих статьях Трудового кодекса Российской Федерации: 282; 283; 284; 285; 286.

    Перед тем, как подавать заявку на такую ​​опцию, необходимо изучить эти статьи, чтобы точно знать, сколько рабочего времени можно ожидать с устройством неполного рабочего дня, а также о правах и обязанностях сотрудника, осуществляющего трудовую деятельность. в этом режиме.

    Ограничения при приеме комбинации

    Заботясь о здоровье граждан, вынужденных совмещать основную работу и трудовые обязанности в другой организации, законодатель разработал ограничения для этой категории.На дополнительном месте работы запрещено:

    • Работа более 0,5 ставок.
    • Работать по такому графику, если сотруднику не исполнилось 18 лет.
    • Одновременно найти работу, если федеральный закон запрещает занимать эту должность по такому графику.

    Во всех остальных случаях ТК РФ предоставляет возможность любому гражданину РФ дополнительно трудоустроиться по совместительству. Причем количество таких комбинаций не ограничено.

    Как принять такого сотрудника?

    Для работодателя принять сотрудника на работу по совместительству несложно. Напротив, если данный сотрудник уже работает в другой организации по данной специальности, это означает, что данный специалист имеет профессиональный опыт в режиме реального времени.

    Чтобы получить такого специалиста, вам необходимо получить от него следующие документы:


    Процесс приема на работу сотрудника на внешнюю неполный рабочий день осуществляется в следующей последовательности:

    1. Гражданин, устроившийся по такому графику, должен написать заявление на имя руководителя организации.В заявлении необходимо указать запрос на занятие определенной должности в данной организации, указать дату и заверить этот документ своей подписью.
    2. С таким работником заключается трудовой договор, в котором указывается размер денежного вознаграждения, а также его права и обязанности. Этот документ заверяется подписью работника, а со стороны работодателя руководитель организации ставит печать и личную подпись.
    3. Руководитель организации составляет приказ о приеме на работу сотрудника на определенную должность.В приказе указываются фамилия, имя, отчество нового сотрудника, наименование должности, на которую принят специалист. В этом документе обязательно должно быть указано, что гражданин принят на работу. Приказ заверяется печатью и подписью директора, а принятый сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под своей подписью. Приказу о приеме сотрудника по договору внешней по совместительству необходимо присвоить номер и дату.
    4. На сотрудника вписывается личная карточка, в которой указывается его семейное положение, информация об образовании.

    По запросу работника, желающего ввести информацию о работе, работодатель должен предоставить копию. Работник должен предъявить эту копию по месту постоянной работы, чтобы работодатель сделал запись в трудовой книжке.

    Нюансы условий труда

    Если данный сотрудник будет трудоустроен в организации по такому графику с нагрузкой более 0,5 ставки, это будет грубым нарушением ТК РФ.Работа сотрудника компании, организованная по совместительству, ограничена по времени, который не должен превышать 4 часов в день.

    Разрешено только в те дни, когда сотрудник не задействован в основной службе. Отпуск сотруднику, который работает в данной организации по такому графику, должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе.

    Остальные условия не отличаются от постоянной занятости.

    Запись о труде, как оформить?

    При желании вы можете сделать запись в трудовой книжке о работе на подработке по совместительству, по месту основной работы.

    Для подтверждения данного вида занятости гражданин может предъявить один из следующих документов:

    • Копия приказа о приеме на работу.
    • Справка с места работы.

    Копия заказа должна быть заверена. Для этого на документе делается надпись «Копия верна», которая заверяется подписью сотрудника. Справка с места работы должна быть оформлена
    таким образом, чтобы были указаны должность, дата приема на работу и реквизиты приказа о приеме работника.

    Для того, чтобы сделать соответствующую запись в трудовой книжке, необходимо написать заявление на имя руководителя организации, в которой сотрудник работает на постоянной основе. К заявлению должна быть приложена копия приказа о приеме на работу или справка о приеме на работу по такому графику.

    Когда все документы собраны, руководитель организации выдает приказ произвольной формы, в котором говорится о внесении изменений в трудовую книжку сотрудника, имеющего внешнюю подработку.

    Запись в трудовую книжку вносится в следующей последовательности:

    • Прилагается порядковый номер записи.
    • Делается точная запись о дате приема на работу сотрудника.
    • Делается запись о приеме на работу сотрудника на определенную должность, также указывается специальность сотрудника и наименование организации, в которой данный специалист осуществляет трудовую деятельность
    • Делается запись документа, на основании которого произведена данная запись.

    При увольнении работника с места, где он выполняет неполный рабочий день, в трудовой книжке должна быть сделана аналогичная запись, как при подаче заявления на внешнюю работу на условиях неполного рабочего времени.

    В случае ухода сотрудника с основного места его внешняя работа не становится автоматически постоянным местом работы. Если вы хотите работать на вторичной основной работе
    , необходимо расторгнуть договор о неполной занятости и составить стандартный договор.

    График работы и время работы

    Для обеспечения высокой производительности труда законодательством установлены сроки исполнения трудовых обязанностей по месту внешнего совмещения труда.Допускается трудоустройство работника в таком месте не более 4 часов в день и не более 20 часов в неделю. Стоит отметить, что количество таких мест работы законодательно не ограничено и гражданин имеет право сотрудничать с неограниченным количеством организаций.

    Работник может рассчитывать на работу более 4 часов в день только при наличии выходного дня по основному месту работы. В условиях экономического кризиса многие задумываются о дополнительных доходах.При трудоустройстве на дополнительном месте необходимо соблюдать все нормы законодательства, чтобы иметь все права официально зарегистрированного сотрудника.

    В контакте с


    Каждый сотрудник имеет безусловное право работать неполный рабочий день. Это понятие означает выполнение обязанностей на другой должности. При этом совмещение может быть как внешним, так и внутренним (но в любом случае необходимо оформить соответствующий порядок). В первом случае такая обязанность означает выполнение работы в одной организации.Сотруднику назначаются две или более должности.
    Вы можете работать в двух и более организациях, это также не запрещено законом.
    Однако вопросы, связанные с оплатой труда и продолжительностью рабочего времени, имеют принципиальное значение.

    Подработка по ТК РФ

    Законодательство о трудовых отношениях содержит ряд правовых норм, регулирующих порядок и правила работы в нескольких положениях. Сколько может работать сотрудник по разным тарифам, определено в законе, а также в Положении об условиях совместной работы.

    Настоящие правовые акты не содержат ограничений по количеству профессий. Соответственно, сколько ставок может сделать конкретный сотрудник, зависит от его основных должностных обязанностей и договоренности с работодателем. Таким образом, в законе нет четкого ответа на вопрос, сколько одновременных ставок можно комбинировать.
    Так как ограничений нет, можно работать в двух и более профессиях. Единственное условие - соблюдение максимального уровня рабочего времени по нескольким тарифам.

    Сколько ставок можно использовать одновременно в разных организациях

    Количество ставок напрямую зависит от загруженности сотрудника на основном месте.Если у него есть возможность выполнять несколько обязанностей в двух или даже более организациях, то он может это сделать.

    Например, обучение музыке в школе может проводиться на базе объекта только 20 часов в неделю. Более того, он имеет право совмещать две, три и более ставок в других организациях, работая по 1-2 в день. Это не будет противоречить нормам закона. Такое сочетание нескольких ставок от разных работодателей вполне возможно.

    Сколько ставок можно комбинировать извне

    Ответ на вопрос о том, сколько часов вы можете работать с внешними подработками, регулируется ст.91 ТК РФ. Эта норма устанавливает максимальную продолжительность нормальной рабочей недели и дня при такой работе.

    Стандартное положение о нормах труда устанавливает 40-часовую рабочую неделю. Соответственно, сотрудник на базе места должен отработать именно такое время. При внешнем совмещении сотрудник будет выполнять обязанности в различных организациях.
    Это означает, что он может работать 4 часа в сутки. Ведь меньше этого времени невозможно работать на основном месте.Но если несколько разных должностей предполагают выполнение работы по 1 или 2 в день, то сотрудник получает возможность работать в двух или даже трех разных организациях.


    Со сколькими ставками я могу работать в комбинации

    Общие правила внутреннего сочетания также ограничиваются правилами рабочего времени. Но в этом случае работник имеет право отработать на основной должности обычные 8 часов. И еще 4 остаются за комбинацию постов.Таким образом, у сотрудника есть возможность выполнять несколько обязанностей по 12 часов в сутки. При еженедельном пересчете максимальное значение не может превышать 56.

    То есть сотрудник должен работать 8 часов на основном месте, а в оставшиеся 4 часа он может выполнять одну или несколько должностей в одной организации. Количество комбинаций зависит от объема работы. Если человеку удается работать по двум дополнительным профессиям, он имеет на это право.

    Главное, чтобы не превышались предельные значения.Кроме того, немаловажным обстоятельством является график работы самой организации. Если речь идет о рабочем времени после 18:00 или в нерабочие дни, то такое сочетание возможно.

    Выплата ставок на неполный рабочий день

    На своем основном месте работник получает регулярную заработную плату. В конце концов, он выполняет свои обязанности в полном объеме и нет причин недоплачивать ему.

    За дополнительную профессию взимается плата в зависимости от отработанного времени. В этом случае можно установить сводный учет оплаты.Первостепенное значение имеет правильное и точное отражение в табеле учета рабочего времени, которое сотрудник совмещает.

    Совместная работа сколько часов в неделю

    Стандартное время - 40 часов в неделю или 8 часов в день. При комбинации ставок устанавливается возможность более длительного времени. Работать за один день можно 12 часов, но не более. А в неделю можно работать на 16 больше обычного. Это 56 часов. Поэтому выполнять дополнительные обязанности каждый день по 4 часа не получится.В противном случае общая продолжительность недели составит 60 часов, что не разрешено законом.

    Неполная занятость предусматривает выполнение трудовых обязанностей в период, свободный от основной занятости. Эта функция одобрена действующим законодательством.

    Уважаемые читатели! В статье рассказывается о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решит вашу проблему - обратитесь к консультанту:

    Быстро и БЕСПЛАТНО !

    Работник имеет право заключить соответствующий договор со сторонней компанией или со своим работодателем.

    Что говорит закон?

    Отношения, складывающиеся между сторонами данного правоотношения, регулируются нормами Трудового кодекса Российской Федерации (для лиц, работающих по совместительству - глава 44).

    Именно этот законодательный акт является основополагающим в регулировании продолжительности рабочего дня для работника, занятого неполный рабочий день.

    Законодатель уделяет этому моменту пристальное внимание, поскольку работник выполняет трудовую функцию в период отдыха по первому месту работы.

    Таким образом, регулируя продолжительность смены, он принимает меры по охране здоровья подсобного работника.

    Положения трудового законодательства определяют для него максимально разрешенную продолжительность рабочего времени. В каждом случае это правило закреплено в договоре, заключаемом сторонами правоотношения.

    Именно в этом соглашении определяется график приема на работу. При его формировании стороны обязаны руководствоваться правилами, утвержденными законодателем.

    Рабочие часы

    Суммарное значение периода выполнения трудовой функции с соответствующим видом занятости не должно быть более 4 часов в день.

    Однако работнику не запрещается работать и полную смену, а только тогда, когда он освобождается от выполнения возложенных на него обязанностей по первому месту работы.

    Законодатель устанавливает месячную норму рабочего времени для частично занятого работника.

    Он не должен быть больше половины соответствующего показателя, утвержденного для конкретной категории работников.

    Например, если норма составляет 40 часов в неделю, работник может выполнять свои должностные обязанности неполный рабочий день в течение 20 часов.

    По совместительству

    Это позволяет им избежать обязанности по оплате сверхурочной работы, которая в соответствии с ТК РФ возмещается особым образом.

    Проверяющие инспекторы осведомлены о таких уловках работодателей, поэтому часто признают внутреннюю комбинацию воображаемой.

    Ограничения

    Утверждены определенные ограничения продолжительности смены для отдельных категорий работников.

    Так, постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41 утверждены следующие показатели:

    • 0,5 норм в месяц - для медицинского, фармацевтического, педагогического персонала;
    • ежемесячная норма для врачей и среднего медицинского персонала населенных пунктов, где наблюдается нехватка кадров, а также для отдельных деятелей культуры.

    Вы можете прочитать текст документа здесь:

    Что на самом деле?

    Как на самом деле осуществляется неполный рабочий день? Сколько часов в неделю может работать сотрудник? Рассмотрим типичные ситуации, которые развиваются в реальности.

    Время работы при работе на нескольких предприятиях

    Сотрудники могут работать по совместительству сразу на нескольких предприятиях - законодатель не ограничивает количество договоров на одного сотрудника.

    Рассматриваемое нами ограничение - не более 4 часов в сутки - часто не выполняется, при этом работа, выполняемая сотрудником сверх установленных норм договора, дополнительно не оплачивается.

    Кроме того, без уведомления работодателя о объединении в несколько организаций, в погоне за дополнительными средствами сотрудник фактически может быть занят почти 24 часа в сутки, что не может быть замечено контролирующими органами во время проверки.

    Однако этот момент определенно может негативно сказаться на качестве работы.

    Работа в ночное время

    Трудовой кодекс, определяющий ограничения рабочего времени для работников, занятых неполный рабочий день, не делает никаких оговорок в отношении работы в ночное время.

    В этом случае четырехчасовую норму занятости можно легко обойти.

    Например, если организация принимает сторожей на всю ночь в течение нескольких дней в неделю, если она выполняет работу на первом месте работы в дневное время и устно уведомляет работодателя по совместительству о гибком графике работы по основному месту работы (хотя это не так).

    Решение о такой обработке принимается исключительно самим работником, и со стороны работодателя документально не нарушается нормы трудового кодекса.

    Работа в выходные и праздничные дни

    Продолжительность рабочего времени по совместительству в выходные или праздничные дни напрямую зависит от графика по первому месту выполнения трудовых обязанностей.

    Итак, если у сотрудника стандартная 5-дневная рабочая неделя, то он может быть занят на полный рабочий день (смену).То же самое и с праздниками.

    Если для работника по первому месту работы утвержден график смены, при котором время работы в разные дни неодинаково, однозначно ответить на вопрос не удастся.

    В праздничный или выходной день работающий по совместительству отдыхает от выполнения трудовой функции, ему может быть назначена полная смена, оплата взимается в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

    Однако работа в выходные и праздничные дни для особых категорий работников разрешается только с их письменного согласия.

    Эти стандарты должны соблюдаться работодателем. В противном случае агент по совместительству вправе обратиться в надзорные службы с жалобой на нарушение его прав.

    Штрафы для работодателей

    Законодатель устанавливает очень конкретный максимальный срок для выполнения таких трудовых функций, а именно, сколько часов в неделю и сколько часов в день разрешено работать неполный рабочий день.

    Несоблюдение данных требований ТК РФ влечет наложение соответствующих штрафов по статье 5.27 КоАП РФ:

    • для предпринимателей и менеджеров - 1-5 тысяч рублей;
    • для организации - 30-50 тыс. Руб.

    Часто привлекаются к ответственности и руководитель, и организация как юридическое лицо в целом.

    При повторных нарушениях должностное лицо может быть дисквалифицировано на 1-3 года.

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ 24 ЧАСА И БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

    Увольнение по совместительству.Увольнение внешних и внутренних сторон

    Commonwealth - это трудовая деятельность, которая продолжается не весь рабочий день. При этом сотрудник постоянно выполняет определенную работу, но в то же время свое основное место работы.
    Компактность бывает внутренняя (обе работы в одной организации) или внешняя (работа на дому в одной организации, а по совместительству - в другой).

    Работник, выполняющий свои рабочие обязанности по совместительству, в обязательном порядке оформляется официально путем подписания с ним трудового договора, поэтому увольнение по совместительству должно происходить в строгом соответствии с положениями ТК РФ.

    Увольнение с работы по совместительству может произойти по следующим причинам:

    • прием на должность партнера постоянного сотрудника;
    • гос. Редукция;
    • инициативный сотрудник;
    • истечение срока трудового договора;
    • соглашение сторон;
    • нарушений трудовой дисциплины, увольнение с травмами;
    • иных оснований, предусмотренных ТК РФ.

    Увольнение по инициативе партнера

    Прекращение трудовых отношений с почасовой оплатой по его инициативе проходит примерно так же, как и увольнение основного работника: по совместительству - заявление об увольнении, после чего работодатель ставит на него свое постановление.После этого заказ публикуется.

    В течение двух недель, установленных законом, две недели должны будут иметься, за исключением оснований, освобождающих его от этой обязанности. Кроме того, как и основной сотрудник, неполный рабочий день может договориться с властями об отмене этого двухнедельного периода или его сокращении.

    День увольнения по трудовой книжке не может быть праздничным или выходным, потому что в день увольнения с работником должен быть рассчитан и оформлена трудовая книжка.
    Если внешняя заочная рабочая тетрадь находится по месту ее основной работы, его нужно попросить предоставить ей картину, затем отнести к месту увольнения для внесения необходимых сведений.

    Когда дело доходит до увольнения внутреннего партнера, который желает отказаться от дополнительной работы, но остаться на основной должности, ему необходимо за три дня до наложения дополнительных обязанностей сообщить об этом работодателю.

    Если работник планирует уволиться с обеих рабочих мест, прекращая трудовые отношения с этим работодателем, он, как правило, увольняется.При этом в трудовую книжку делаются две записи: вначале вносятся сведения об основном месте работы, после чего фиксируются по работе по совместительству.

    Увольнение по инициативе работодателя

    Частая ситуация расторжения трудового договора с неполной книжкой - это сокращение штатной численности организации. Порядок такого увольнения не отличается от увольнения других сотрудников: за 2 месяца до увольнения сотрудника сообщают о предстоящем сокращении, приказе об изменении структуры организации и штатном расписании.Подработники, а также работники должны предлагать работодателю вакансии. Гарантированно ему И. Выходная выгода. По степени совместимости партнеры не имеют никаких различий: если на подработке работает беременная, уволить ее невозможно. То же касается и семейных лиц, считающихся единственными кормильцами, и иных лиц, установленных НК РФ.

    Работодатель может принять решение об увольнении партнера и в том случае, если на должность участника будет найден основной сотрудник.Это можно сделать даже тогда, когда трудовой договор был заключен без указания срока.

    Как и с основным работником, расторгнуть трудовой договор с напарником возможно за грубое или неоднократное нарушение трудовой дисциплины, в частности, за разрешенное. Речь идет о ситуации, когда сотрудник отсутствовал на работе весь день или более четырех часов. В ситуации, когда продолжительность неполного рабочего дня составляет менее четырех часов, то его можно уволить за отсутствием на рабочем месте в определенный день.Порядок увольнения на прогулки не отличается от обычного и включает в себя заключение объяснения от работника по совместительству.

    Сотрудник, имеющий статус подработки, работает на рабочем месте неполный рабочий день. Законодательство РФ не уточняет, какое максимальное количество работ может быть возложено на плечи сотрудника. Согласно , статья 60.1, существует два основных типа совместимости. ТК РФ :

    1. Внутренний - сотрудник дополнительно работает на том же предприятии, только на другой должности.
    2. Внешние - рабочие работы на другом предприятии.

    Важно, чтобы независимый по количеству рабочих мест сотрудник был везде организован официально, иначе он будет бессилен и беззащитен по отношению к начальству. Администрация в любом случае может уволить неполучку, не неся ответственности. Неполный рабочий день имеет равные права на ряд с другими штатными сотрудниками, увольнение происходит по общим правилам.

    Чтобы гарантировать свои права, нужно убедиться, что все правильно оформлено.Отсюда возникает вопрос: как записать в трудовую книжку по совместительству. Находится заправочный образец.

    Увольнение работника по совместительству

    Если работник не желает продолжать трудовые отношения с фирмой, можно по собственному желанию отказаться от варианта неполного рабочего дня. ТК РФ определяет порядок такого увольнения. Бывает, как и лишение работы основного сотрудника. В рабочей одежде обращается в орган, который после рассмотрения издает приказ предприятию об увольнении. Данный работник.

    Частичная книжка, по букве закона обязуется отработать две недели Если по этому вопросу не указаны другие сроки. День увольнения не может выпасть на выходной или праздничный день, даже если в этот период сотрудник находился на рабочем месте и выполнял свои обязанности. В последний день производятся все пропущенные платежи. Отдел кадров и бухгалтерия в это время работать не будет.

    Как уволить сотрудника с работы на очной подработке?

    Увольнение по единоборству происходит при увеличении перечня обязанностей работника и с учетом ограниченного времени он справляется с основным и дополнительным оправдательными приговорами.Нужен сотрудник по полной ставке.

    Принадлежность можно снять, на основании:


    • Заявление о собственном желании бросить курить.
    • Завершение действия ТД.
    • Соглашение сторон ТД;

    Также лишение рабочего места возможно по инициативе властей, если неполный рабочий день нарушает условия ТД или совершает противоправные действия, подпадающие под действие ст. 81. .Стоит отметить, что работодатель не может уволить неосновного сотрудника, если:

    • Это женщина, ожидающая появления ребенка.
    • Многодетный родитель.
    • Находится в декретном отпуске или на лечении с предъявлением больничного листа.

    По совместительству, с которым был заключен постоянный ТД, может быть уволен, если лицо претендует на ту же должность, для которой эта работа будет основной статья 288. . Статья 77. Указывает, что в остальных случаях неполный рабочий день лишается рабочего места по общим правилам.Сотрудники с особыми льготами могут только потерять работу по статьям. 81 и 261 .

    Образец записи в трудовой книжке об увольнении по совместительству

    Запись в трудовой книжке при увольнении производится в день лишения свободы. В записи указываются номер и дата приказа, название предприятия и обязательно причина увольнения. Запись производится только на основании заказа и может быть в таком формате:

    «Трудовой договор по совместительству расторгнут в соответствии с п. 3 ч. 1 ст.71. Трудовой кодекс России, самостоятельно. Заказать ООО «Ромашка» от 06.03.2018г. «

    После этого книга с копией приказа об увольнении передается по заочному прекращению.

    Как уволить частично занятого работника без его согласия?

    Мало кто по собственной инициативе хочет лишиться дополнительного заработка. Законодательство Оставляет за собой право уволить соучастника в следующих случаях:

    • Был рабочий, для которого это место будет основным.
    • Закрытие предприятия.
    • Реорганизация, приведшая к сокращению должности по совместительству.
    • Прекращение срочного ТД.
    • У рабочего много дисциплинарных нарушений, которые негативно отражаются на производственной деятельности предприятия.
    • Несоответствие квалификации занимаемой должности.

    Перевод по совместимости с основным местом работы без увольнения

    Порядок такого перевода ТК РФ не предусмотрен, так как совместимость предполагает наличие основного места работы.Таким образом, это будет изменение нормы и продолжительности рабочего дня. Даже если у человека есть крупное рабочее место, ему необходимо предоставить рабочую силу в отдел кадров, а забрать с предыдущего места работы можно только после прекращения ТД. Желательно уволить человека с основного места и снова занять, но уже с пометкой «по совместительству».

    Неполный рабочий день - это сотрудник, который регулярно выполняет какую-либо работу в течение неполного рабочего дня. Неполный рабочий день может быть внутренним и внешним.При внутренней неполной занятости и основная, и дополнительная работа расположены в одной компании, при внешней неполной занятости основная и дополнительная работа расположена на разных предприятиях. В этой статье пойдет речь о том, как правильно ориентироваться на партнера и какие нюансы стоит учесть.


    Основания для увольнения

    Основания для увольнения по совместительству те же, что и для увольнения работника по основному месту работы.

    В то же время увольнение внешнего подчиненного абсолютно ничем не отличается от увольнения внутреннего подчиненного.
    Невозможно уволить партнеров, находящихся на больничном, в отпуске, в декретном отпуске или в отпуске по уходу за вашим ребенком.

    Расторжение трудового договора с неполной книжкой

    Если с участником был заключен срочный трудовой договор, его можно расторгнуть только по истечении срока его действия. Исключением из этой ситуации являются случаи, когда увольнение происходит в связи с нарушением трудовой дисциплины или с полной ликвидацией предприятия.
    Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, работодатель вправе уволить работника по совместительству в случае, если основной работник был найден на его месте.В такой ситуации работодатель должен отправить уведомление в письменной форме не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. При этом работник может уволиться с основного места работы, тогда место работы будет считаться основным, а увольнение работника по инициативе работодателя в связи с тем, что основной работник найден, будет считаться основным. невозможно.

    Приказ об увольнении, трудовая книжка

    Порядок увольнения по совместительству ничем не отличается от порядка увольнения работника по основному месту работы.

    По совместительству может быть уволен по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя (в связи с сокращением или изменением штата).

    В случае увольнения работника или по соглашению сторон работник пишет заявление об увольнении, оформляется приказ об увольнении, при необходимости делается соответствующая запись в трудовой книжке (если сделана запись на работу по совместительству (запись производится по основному месту работы на основании соответствующих документов).
    Операция при увольнении по совместительству является обязательной (за исключением тех случаев, когда работник и работодатель достигли договоренности об отсутствии отработки или сокращении срока отработки).
    Датой увольнения по совместительству не может быть праздничный или рабочий день, даже если работник работал в этот день, поскольку в последний рабочий день работодатель должен произвести окончательный расчет с работником.

    Сократить аббревиатуру сотрудника

    За два месяца до предполагаемого сокращения работник должен быть уведомлен об этом.Одновременно издается приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание. В течение этих двух месяцев работодатель обязан предложить сотруднику другие вакансии. При этом предлагаемые вакансии могут иметь меньшую оплату труда и требовать от сотрудника меньшей квалификации. Если сотрудник от предложенной вакансии отказывается, то происходит увольнение для сокращения штатов.
    При этом работнику должно выплачиваться выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.Эти выплаты сохраняются еще на два месяца, на случай, если в этот период сотрудник не сможет работать.

    При сокращении партнеров необходимо учитывать невозможность увольнения беременных женщин, лиц, являющихся единственным кормильцем в семье, профсоюзных работников (если работа по совместительству связана с профсоюзной деятельностью) .

    Порядок увольнения по совместительству

    При снятии детали заказ публикуется. Приказ об увольнении по совместительству оформляется по форме Т8-А, в нем должны быть указаны следующие сведения:
    фамилия, имя и отчество работника по совместительству;
    должность внештатного сотрудника;
    подсобных работников;
    дата увольнения;
    основание для увольнения и соответствующая статья ТК РФ;
    информация о выплате компенсации или о приостановке;
    Подпись руководителя предприятия;
    Подпись соратника о том, что он знаком с заказом.

    Компенсация отпуска при увольнении по совместительству

    При увольнении по частичному баллу необходимо произвести расчет компенсации за неиспользованные дни отпуска или отложить за завышенные дни отпуска.

    Отпуск по совместительству должен совпадать с его отпуском по основному месту работы, поэтому иногда возникают ситуации, когда частично занятый работник берет отпуск заранее, в этом случае при увольнении происходят вычеты за восстановительные дни отпуска. .
    Если по совместительству не взял отпуск на работе, в свободное от работы время по основному месту работы, при увольнении ему компенсируется неиспользованный отпуск.

    Татьяна Грей,
    Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-Право»

    В наше непростое время многие сотрудники стремятся работать и помимо основного места работы устраиваются на подработку.

    В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ Работники вправе заключать трудовые договоры на выполнение других работ в свободное от основного рабочего времени.Вы можете заключить трудовой договор с другими работодателями (внешнее объединение), а также с тем работодателем, у которого в данный момент работает работник (внутреннее объединение). Необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Никто не должен проверять или ограничивать сотрудника. Подрядчики имеют все права и обязанности, предусмотренные НК РФ для
    основных работников предприятия.
    Причины трудовых споров и порядок увольнения
    Трудовой договор с неполным рабочим днем ​​прекращается по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим причинам происходит без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для партнеров.
    Это ст.288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда партнер, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, увольняется в соответствии со ст. 288 ТК РФ по службе работника, для которого эта работа будет основной, трудовые споры на практике возникают довольно часто.
    Для увольнения по совместительству на этом основании необходимо четко соблюдать порядок расторжения трудового договора в соответствии со ст.288 ТК РФ. Прежде всего, работодатель не позднее, чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника по совместительству о намерении расторгнуть с ним трудовой договор ().
    Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, работодатель должен будет составить акт отказа работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении ().
    Совершая такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст.288 ТК РФ и увольнение проведено правильно. Нарушение порядка увольнения по совместительству обычно является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Это подтверждается большим количеством трудовых споров на этой почве.
    Арбитражная практика
    1. Распространить по ст. 288 ТК РФ, возможен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
    Таким образом, Мосгорсуд рассмотрел дело № 33-7266 по жалобе организации на вынесенное ранее решение суда о незаконном увольнении сотрудников З.по ст. 288 ТК РФ от данной организации. Сотрудник З. принят в организации на должность диспетчера. Был заключен срочный трудовой договор на год. Через 5 месяцев сотрудника уведомили о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением на его должность сотрудника, для которого работа будет основной работой. От подписи в уведомлении З. отказался, о чем свидетельствует соответствующая запись в уведомлении.Сотрудник был уволен.
    Разрешив спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с позиции ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае лишения свободы с ним на неопределенный срок, тогда как с З. был заключен срочный трудовой договор, а значит и прием на работу договор мог быть расторгнут только по общим причинам, предусмотренным ТК РФ, и не мог быть расторгнут по ст.288 ТК РФ.
    Поскольку увольнение З. незаконно, суд первой инстанции на основании ст. Изобразительное искусство. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскано в его пользу заработная плата за вынужденный прогулы и возмещение морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией оставлено без изменений.
    2. Увольнение с работы по совместительству по ст. 288 ТК РФ возможен только в случае принудительного зачисления работника, для которого данная работа будет основной.
    М. обратилась в суд с иском к организации о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. М. работал в организации водителем-подработкой по бессрочному трудовому договору. Из организации был уволен по ст. 288 ТК РФ, предварительно получив уведомление о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет основной.Однако на место М. никого не приняли.
    Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства. Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят другой работник, для которого эта работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его в работе.
    В соответствии со ст. 288 ТК РФ увольнение работника по совместительству производится только в случае обязательного зачисления работника, для которого эта работа будет основной.Следовательно, при отсутствии допуска к работе работника, для которого данная работа будет основной, увольнение работника по совместительству производиться не будет, иначе означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих. по совместительству.
    В результате судебная коллегия Московского областного суда по делу № 33-6794 от 31 марта 2011 г. оставила решение суда первой инстанции без изменения.
    3. Если по совместительству работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, работа по боевым действиям не становится основной.Так, апелляционное определение Саратовского областного суда по делу № 33-1271 решением районного суда оставлено без изменения. Сотрудник Т. обратился в организацию с заявлением о восстановлении на работе в качестве места работы, а также о взыскании заработка за вынужденный прогулы и компенсации морального вреда. Истец работал в определенной организации по совместительству. Наряду с основным местом работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, потерявший основное место работы, и запросила вопрос об изменении статуса подработки по основному месту работы.
    Однако заявление об изменении статуса работы было возвращено и при этом вручено уведомление о том, что работник будет уволен в связи с работой того сотрудника, для которого эта работа будет основной. Сотрудница Т. сочла его увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с потерей основного места работы она утратила статус по совместительству и на момент подачи уведомления о прекращении по трудовому договору другого постоянного места работы не было.По ее мнению, работодатель в данном случае не имел права подавать заявление о ее увольнении на станцию. 288 ТК РФ.
    Разрешая спор, судебная коллегия признала выводы суда первой инстанции правильными. Заключая трудовой договор на неполный рабочий день, работник приобретает в этом договоре соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т.е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем на месте работы. основное место работы, то работа на Содружестве не становится для него основной.
    Такой вывод следует из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой работа по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия найма могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
    4. Нельзя стрелять по ст. 288 ТК РФ работник, имеющий постоянного ребенка на иждивении в возрасте до 3 лет.
    Сотрудник работал в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.Был уволен по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа является основной. Сами Г. заявил, что увольнение незаконно, поскольку новый сотрудник, для которого эта работа будет основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
    Кроме того, она не могла быть уволена по положениям ст. 261 ТК РФ, поскольку имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просил восстановить его на работе, взыскать зарплату за вынужденную спешку, не остался незамеченным при увольнении суммы компенсации за неиспользованный отпуск.
    Разрешая спор, суд первой инстанции указал, что у Г. есть ребенок-иждивенец, не достигший трехлетнего возраста, - Сын. При этом
    ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение женщин с детьми в возрасте до 3-х лет по инициативе работодателя только по основаниям, по которым нет вины работника, который также может быть назначен на увольнение по инициативе работодателя. На основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема работника, для которого данная работа будет основной).Увольнение Г. не может быть признано законным и подлежит восстановлению на работе по совместительству.
    Также необходимо помнить, что расторжение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещается увольнение работника по этому признаку во время его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Российская Федерация).Кроме того, суд проанализировал представленные ответчиком документы и пришел к законному выводу, что на момент увольнения истца фактически не был принят на работу новый сотрудник, для которого эта работа является главным. В результате решение районного суда оставлено без изменения апелляционное определение Липецкого областного суда по делу № 33-2698 / 2013 от 09.10.2013.

    Приложение 1

    Менеджер отдела продаж
    Андреев В.V.

    Извещение от 10.09.2015 № 21
    О прекращении трудового договора

    Уважаемый Вадим Викторович!

    В соответствии со ст. 288 ТК РФ Уведомляем вас о том, что трудовой договор с вами заключен с вами при заключении договора неполного рабочего времени 14.05.2013 г. № 16/13 прекращает действие 25 сентября 2015 г. в связи с приемом на работу Иноземесевой А.С., для которой данная работа будет основной.

    Руководитель: генеральный директор Петров / п. П. Петров /

    С уведомлением познакомился: менеджер Андреев / В. Андреев /

    Приложение 2.

    Общество с ограниченной ответственностью «Суннышко»
    10.09.2015

    № 54
    Москва

    об отказе работника от получения уведомления за подписью о предстоящем увольнении 10 сентября 2015 года в возрасте 14 лет. 20 минут. В кабинете № 302 (Кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л.Н. Степановой, начальнику отдела продаж Соловьева А.П. и юридической консультации Лукину А.В., менеджеру отдела продаж Андрееву В.В. (по совместительству) предложено ознакомиться с извещением от 10 сентября 2015 г. № 21 о предстоящем увольнение в связи с приемом на работу сотрудника Иноземесева А.С., для которого работа менеджером по продажам будет основной.
    В. В. Андреев, не объяснив причин, отказал в получении собственной копии уведомления.Он также отказался ознакомиться с этим уведомлением о подписи. Начальник отдела кадров Степанова Л.Н. в присутствии Андреева В.В., Начальника отдела продаж
    Соловьева А.П., Юрисконсульт Лукина А.В. зачитали извещение вслух.

    Начальник отдела кадров Степанов / Л. Степанова Н. /

    От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела продаж Степанов / Л. Кадровая Степанова Н. /
    Начальник отдела продаж / а. Соловьев П.П. /
    Юрисконсульт Лукин / а.В. Лукин /

    Увольнение по совместительству имеет некоторые нюансы, которые работодатель должен соблюдать, чтобы увольнение было законным.

    Содружество - это выполнение работником любой работы в свободное от работы время. Компактирование оплачивается в соответствии с занимаемой должностью и пропорционально затраченному времени. Допускается только при заключении трудового договора.

    При увольнении по части необходимо расторгнуть трудовой договор. Сделать это можно следующими способами:

    • по инициативе по совместительству;
    • по соглашению сторон;
    • по инициативе работодателя.

    Увольнение партнера по инициативе работодателя

    Увольнение по инициативе работодателя идентично инициативе работодателя основного работника.

    Сначала работодатель должен уведомить такого сотрудника о предстоящем увольнении через 2 недели. По совместительству необходимо ознакомиться с уведомлением, подписав его. Если работник отказывается подписывать этот документ, работодатель должен составить акт об отказе.

    После этого работодатель издает приказ об увольнении данного работника и регистрирует его.В приказе сотрудник также должен расписаться.

    В день увольнения работодатель должен провести с работником полный расчет. Он должен заплатить ему:

    • заработная плата пропорционально затраченному времени в месяц увольнения. Рабочий день партнера не должен превышать 4 часов в сутки;
    • «Каникулы». Партнер по совместительству не влияет на предоставление обязательного отпуска;
    • Выходное пособие, если это предусмотрено основанием увольнения. Также выходной день может быть указан в трудовом или коллективном договоре.

    Если детали уменьшаются, то необходимо известить об этом через 2 месяца. Это касается как внешних, так и внутренних партнеров. Далее процедура сокращения идентична процедуре сокращения основных рабочих.

    Работник по совместительству действует по тому же правилу, что и при увольнении основных работников - есть такие категории, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя. Это рабочие, которых:

    • на больничном;
    • в отпуске;
    • в отпуске по уходу за ребенком;
    • в декрете.

    Увольнение по совместительству по собственному желанию аналогично увольнению основного работника.

    Работник должен написать письменное заявление на имя работодателя об увольнении. Сделать это нужно минимум за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

    Эта выписка должна быть передана лично работодателю, и это возможно через отдел кадров. Заявление необходимо зарегистрировать в установленном порядке.

    Для перестрахования лучше написать 2 заявления.В экземпляре сотрудника сотрудник, принимающий заявку на бухгалтерию, должен поставить дату и номер входящего документа, а также поставить свою подпись.

    После этого работодатель готовит приказ об увольнении по совместительству. В день увольнения он должен полностью рассчитаться с работником, выплатив ему все полагающиеся льготы - заработную плату, «отпуск» и дневное правонарушение, если это указано в трудовом или коллективном договоре.

    Порядок увольнения партнера ничем не отличается от порядка увольнения основного сотрудника.Сотрудник должен ознакомиться с этим документом и нанести на него свою картину.

    По совместительству необходимо отработать 2 недели, указанные в НК РФ. Правовой статус Партнер точно такой же, как у основного сотрудника. Следовательно, его можно уволить без отработки только по основаниям, указанным в ст. 80 ТК РФ.

    По совместительству можно прекратить и по соглашению сторон. Это самый оптимальный вариант.

    От одной из сторон исходит инициатива об увольнении.Либо работодатель уведомляет работника должным образом, либо работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию.

    После этого одна из сторон предлагает заключить соглашение об увольнении. Как правило, инициатива увольнения и составления договора исходит от работодателя.

    В договоре необходимо прописать все сроки увольнения по неполной книжке, в том числе дату увольнения и размер всех произведенных выплат.

    После заключения договора работодатель должен подготовить приказ об увольнении данного работника.В основании увольнения в приказе необходимо указать номер и дату договора.

    Частичная книга увольняется по соглашению сторон в количестве, указанном в Договоре.

    Соглашение об увольнении составлено в 2-х экземплярах. Один остается у работника, другой - у работодателя. В случае работодателя работник должен написать «свою копию договора». Поставьте дату и подпись.

    Поделитесь статьей с друзьями:

    Похожие статьи

    % PDF-1.2 % 954 0 объект > эндобдж xref 954 118 0000000016 00000 н. 0000002731 00000 н. 0000002895 00000 н. 0000004640 00000 н. 0000004800 00000 н. 0000004868 00000 н. 0000004977 00000 н. 0000005084 00000 н. 0000005213 00000 н. 0000005409 00000 п. 0000005623 00000 п. 0000005764 00000 н. 0000005903 00000 н. 0000006070 00000 п. 0000006225 00000 н. 0000006378 00000 п. 0000006529 00000 н. 0000006725 00000 н. 0000006893 00000 н. 0000007033 00000 н. 0000007184 00000 н. 0000007350 00000 н. 0000007510 00000 н. 0000007640 00000 н. 0000007769 00000 н. 0000007909 00000 н. 0000008059 00000 н. 0000008238 00000 п. 0000008377 00000 н. 0000008522 00000 н. 0000008679 00000 н. 0000008831 00000 н. 0000008989 00000 п. 0000009128 00000 н. 0000009270 00000 н. 0000009442 00000 н. 0000009613 00000 н. 0000009793 00000 н. 0000009913 00000 н. 0000010043 00000 п. 0000010197 00000 п. 0000010343 00000 п. 0000010530 00000 п. 0000010743 00000 п. 0000010881 00000 п. 0000011037 00000 п. 0000011160 00000 п. 0000011304 00000 п. 0000011449 00000 п. 0000011603 00000 п. 0000011809 00000 п. 0000012016 00000 п. 0000012161 00000 п. 0000012365 00000 н. 0000012550 00000 п. 0000012702 00000 п. 0000012853 00000 п. 0000013014 00000 п. 0000013169 00000 п. 0000013337 00000 п. 0000013498 00000 п. 0000013648 00000 п. 0000013929 00000 п. 0000014071 00000 п. 0000014206 00000 п. 0000014407 00000 п. 0000014568 00000 п. 0000014683 00000 п. 0000014841 00000 п. 0000015009 00000 п. 0000015196 00000 п. 0000015338 00000 п. 0000015472 00000 п. 0000015610 00000 п. 0000015788 00000 п. 0000015932 00000 п. 0000016078 00000 п. 0000016289 00000 п. 0000016445 00000 п. 0000016573 00000 п. 0000016729 00000 п. 0000016875 00000 п. 0000017017 00000 п. 0000017154 00000 п. 0000017297 00000 п. 0000017452 00000 п. 0000017590 00000 п. 0000017715 00000 п. 0000017938 00000 п. 0000018130 00000 п. 0000018245 00000 п. 0000018463 00000 п. 0000018632 00000 п. 0000018754 00000 п. 0000018933 00000 п. 0000019060 00000 п. 0000019257 00000 п. 0000019410 00000 п. 0000019626 00000 п. 0000019792 00000 п. 0000019971 00000 п. 0000020102 00000 п. 0000020250 00000 п. 0000020402 00000 п. 0000020572 00000 п. 0000020752 00000 п. 0000020919 00000 п. 0000021089 00000 п. 0000021244 00000 п. 0000021389 00000 п. 0000021533 00000 п. 0000021676 00000 п. 0000021880 00000 п. 0000022668 00000 п. 0000022850 00000 п. 0000023298 00000 п. 0000003047 00000 н. 0000004616 00000 н. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 955 0 объект > эндобдж 956 0 объект 2% r = g̵D FZ: t + G) / U (%.(.Ye.VS.yr7Lwaa33k

    «Выбьют зубы»

    CBC

    NB COVID-19: сообщается о второй смерти, связанной с AstraZeneca, объявлено о 15 новых случаях COVID

    В пятницу главный врач здравоохранения д-р Дженнифер Рассел объявила о нарушении тромбообразования, связанном с вакциной AstraZeneca-Oxford COVID-19. Человек в возрасте 50 лет получил свою первую дозу 11 апреля и обратился в отделение неотложной помощи с симптомами тромба. 17 дней спустя, сказала она.Ранее сообщалось, что этот человек был госпитализирован и умер «недавно», - сказала Рассел, выражая соболезнования семье и друзьям погибшего. Она не указала зону, в которой проживал человек. Два других жителя Нью-Брансуика после вакцинации AstraZeneca перенесли вызванную вакциной иммунную тромбоцитопению, или VITT, но выздоровели. По всей Канаде зарегистрированы еще две смерти - в Квебеке и Альберте. «Риски, связанные с этим продуктом, редки, но, как мы видели сегодня, они реальны», - сказал Рассел на брифинге по COVID в прямом эфире.Но риски остаются минимальными по сравнению с рисками, осложнениями и потенциальными последствиями COVID-19, подчеркнула она. Эта новость появилась после того, как Общественное здравоохранение объявило, что люди в возрасте 55 лет и старше, получившие AstraZeneca в качестве первой дозы не менее восьми недель назад, теперь имеют право на получение второй дозы вакцины с их «осознанного согласия». «Если вы решите не принимать бустер AstraZeneca, вы можете подождать, чтобы получить вторую дозу с другим продуктом», - сказал Рассел. «Мы ожидаем вскоре получить указание от федерального правительства об использовании вакцины другой марки.«Pfizer-BioNTech и Moderna - это другие вакцины, доступные в настоящее время в Нью-Брансуике. Люди в возрасте 55 лет и старше, получившие вакцину AstraZeneca в качестве первой дозы не менее восьми недель назад, теперь могут записаться на прием для получения второй дозы либо онлайн через предлагаемую клинику. сетями здравоохранения Vitalité или Horizon, связавшись с участвующей аптекой, у которой есть доступные дозы. (Рейтер) На складе провинции имеется примерно 3500 доз AstraZeneca, срок действия которых истечет 31 мая. Если к тому времени дозы не будут использованы, они будут - сказал Рассел.Около 43 000 жителей Нью-Брансуикса получили первую дозу вакцины AstraZeneca. «Многие из этих прививок были сделаны до конца марта, когда новые данные о редких поствакцинальных тромбах заставили нас изменить наш протокол вакцинации», - сказала она. Рассел сказала, что ей не известно о каких-либо других побочных эффектах, связанных с AstraZeneca, которые расследуются в провинции. Нью-Брансуик продолжает предлагать AstraZeneca в качестве первых доз тем людям в возрасте 55 лет и старше или тем, кто находится дома и предоставил свое информированное согласие, в зависимости от наличия.«Если мы хотим предотвратить дальнейшие вспышки и ограничить распространение вируса, мы должны как можно быстрее вакцинировать как можно больше людей», - сказал Рассел. «Нам нужно использовать все доступные нам инструменты, чтобы расширить охват нашей программы вакцинации». Министр здравоохранения Дороти Шепард заявила, что в четверг провинция установила еще один однодневный рекорд, в результате чего было введено более 13 700 доз вакцины против COVID-19. Более 52 процентов отвечающих критериям жителей Нью-Брансуикса в возрасте от 12 лет и старше получили по крайней мере одну дозу.(Правительство Нью-Брансуика) Риск образования тромбов, связанный с AstraZeneca, в настоящее время оценивается в 1 из 55 000 в Канаде. В Нью-Брансуике у четырех человек образовались тромбы после введения примерно 43 000 доз AstraZeneca. Это соответствует одной реакции сгустка крови на каждые 10750 уколов. Сообщается, что риск образования тромба после второй дозы составляет примерно один на миллион. «Но это может измениться по мере того, как будет вводиться больше вторых доз», - сказал Рассел. «Так что мы собираемся и дальше следить за этим, и мы будем предоставлять эту информацию людям, которые получают вторую дозу с осознанного согласия.«Рассел участвовала в брифинге удаленно из своего дома. Она находится в изоляции в течение 72 часов из-за ее связи со школой, где учеников, сотрудников и членов семьи попросили самоизолироваться», - пояснила она. маловероятно, что я заразился COVID-19, но ... жизненно важно, чтобы все следовали указаниям и советам общественного здравоохранения. В том числе и я, главный врач здравоохранения ». Ранее в этом месяце 60-летний житель Нью-Брансуик умер из-за образования тромбов после вакцинации вакциной AstraZeneca.В апреле у кого-то за 30 и у кого-то за 50 тоже образовались тромбы, но они выздоровели. 127 активных случаев В Нью-Брансуике 127 активных случаев COVID-19. Из 15 новых случаев, объявленных в пятницу, девять находятся в районе Фредериктона, Зоне 3, в результате чего общее количество активных случаев в регионе до 61. Фредериктон борется с группой случаев в Дельта Фредериктон, которая выросла до 45, вспышка в районе Региональная больница доктора Эверетта Чалмерса, Центр реабилитации Стэна Кэссиди и отделение здоровья ветеранов, положительные случаи в четырех школах, а теперь и в двух детских учреждениях.По словам Рассела, большинство случаев - это очень заразный вариант, впервые зарегистрированный в Индии. Вариант, о котором впервые было сообщено в Великобритании, также находится в обращении. К и без того обширному списку были добавлены несколько новых уведомлений о потенциальном разоблачении. «Мы очень внимательно за этим наблюдаем. Я имею в виду, мы говорим час за часом», - сказал Рассел, охарактеризовав ситуацию как тревожную. По словам Рассела, контактным средствам отслеживания удалось установить связь почти между всеми активными случаями COVID-19 в регионе Фредериктон, Зона 3.(Правительство Нью-Брансуика) Но пока регион останется на желтом уровне предупреждения COVID. Одна из причин, по ее словам, заключается в том, что средства отслеживания контактов смогли установить связи между почти всеми случаями, и большая часть распространения была среди близких контактов. «Мы видели и другие типы передачи, когда люди находились в общественных местах. Однако на данный момент мы не наблюдали передачи от сообщества», - сказал Рассел. Кроме того, в больнице по-прежнему есть места с доступными койками в отделениях интенсивной терапии, и нет пострадавших домов для престарелых.По словам Рассела, если ситуация ухудшится в минувшие выходные с появлением свидетельств распространения среди населения или всплеска случаев заболевания, провинция без колебаний ужесточит ограничения. «Это может измениться буквально в мгновение ока», - сказала она. Министр здравоохранения Дороти Шепард сказала, что если произойдет «серьезный сдвиг» или большое количество людей, не соблюдающих правила, она не удивится, если правительство переведет регион на более строгий уровень красной тревоги или даже заблокирует. «Это был бы очевидный выбор», - сказала она. 15 новых случаев COVID-19, о которых было сообщено в пятницу, составили 127 активных случаев.(CBC) Распределение новых дел выглядит следующим образом: регион Монктон, зона 1, один случай: человек 40-49 лет. Это дело расследуется. Регион Фредериктон, зона 3, девять случаев: человек 19 лет и младше. Человек 20-29. Четыре человека 30-39. Человек 40-49 лет. Человек 50-59. Человек 70-79. Пять случаев связаны с ранее подтвержденными случаями, три связаны с поездками и один находится в стадии расследования. Район Батерст, зона 6, четыре случая: человек 30–39 лет. Человек 40-49 лет. Человек 50-59. Человек 60-69 лет. Все четыре случая связаны с поездками.Три из четырех заболевших изолированы за пределами провинции. Мирамичский район, зона 7, 1 случай: человек 20-29 лет. Этот случай является контактом ранее подтвержденного случая. Шесть человек госпитализированы в Нью-Брансуике, в том числе двое в отделении интенсивной терапии. Один житель Нью-Брансуикера госпитализирован за пределами провинции в отделение интенсивной терапии. С начала пандемии в Нью-Брансуике было подтверждено 2113 случаев заболевания COVID-19, к настоящему времени зарегистрировано 1942 случая выздоровления и 43 случая смерти, связанных с COVID. Всего было проведено 321 482 теста на COVID, в том числе 1611 в четверг.По состоянию на пятницу 364 386 жителей Нью-Брансуика получили как минимум одну дозу вакцины. Это 52,6 процента подходящего населения в возрасте от 12 лет и старше. Предостережение в связи с праздником Представители здравоохранения призывают к осторожности в эти длинные выходные. «Из прошлого опыта мы знаем, что это может привести к дальнейшему распространению вируса COVID-19», - сказал Рассел. По ее словам, любые ненужные поездки не приветствуются, и люди должны продолжать следовать рекомендациям общественного здравоохранения, таким как ношение маски, поддержание физического дистанцирования и мытье рук - даже те, кто получил одну или обе дозы вакцины COVID-19.«Если вы плохо себя чувствуете, пожалуйста, оставайтесь дома», - сказала она. «Если вы побывали в месте, где подвергались воздействию людей, пройдите тестирование и пройдите тестирование, даже если у вас легкие симптомы». Шепард сказал, что люди должны ограничиться семейным пузырем и устойчивыми контактами. «Есть довольно хороший шанс, что этого будет достаточно, чтобы люди действительно повеселились», - сказала она. Провинция объявила, что в эти выходные открываются все провинциальные парки и кемпинги. Шепард сказал, что операторы кемпингов несут ответственность за то, чтобы люди правильно использовали свои территории и не проводили больших собраний без надлежащего рабочего плана.Рассчитывайте на лето Премьер-министр Блейн Хиггс сказал репортерам в пятницу, что ослабление ограничений и планы по возобновлению пузыря в Атлантике к 1 июля будут зависеть от количества случаев заболевания в регионе Фредериктон, Зона 3, которые останутся стабильными или уменьшатся в ближайшие несколько дней. «При текущем прогнозе того, где мы находимся, люди должны планировать лето в Нью-Брансуике», - сказал он, взяв на себя обязательство выпустить подробный план в течение следующих двух недель. Шепард сказала, что надеется «проложить путь к зеленому» уже на следующей неделе », чтобы люди увидели, что им действительно есть к чему стремиться.«Сделайте прививку, доставьте нас туда». Подтвержденный случай в детском саду Kids Korral в Фредериктоне Положительный случай COVID-19 был подтвержден в детском саду Kids Korral во Фредериктоне в четверг, а здание было закрыто в пятницу. Служба общественного здравоохранения направила детей, персонал и их семьи на самоизоляцию на 72 часа, пока ведется отслеживание контрактов. В пресс-релизе службы общественного здравоохранения говорится, что в выходные с семьями свяжутся напрямую и предоставят дополнительную информацию. «Если вы не получаете известие напрямую от Службы общественного здравоохранения, значит, вы не являетесь близким контактом», - говорится в сообщении.Атлантический обзор COVID в Новой Шотландии сообщил о двух дополнительных смертельных случаях, связанных с COVID-19 в пятницу, а также о 84 новых случаях. В провинции 1028 активных дел. Ньюфаундленд и Лабрадор подтвердили 10 новых случаев COVID-19 и новый кластер в центральной части провинции. В настоящее время 70 активных дел. На Острове принца Эдуарда есть одно новое дело, общее количество которых увеличилось до 200. Сейчас в провинции 15 активных дел. Новое облучение населения Общественное здравоохранение выявило потенциальное воздействие коронавируса на население в следующих местах и ​​в следующие даты: регион Монктон: Costco Wholesale, 140 Granite Dr., Монктон, 9 мая, с 11:00 до 13:00. Регион Фредериктона: гольф-клуб Riverbend, 541 Route 628, Durham Bridge, 15 мая с 9:00 до 15:00. Penniac Ultramar, 22 Route 628, 15 мая с 9:00 до 11:00 и с 14:00 до 16:00. Crowne Plaza Fredericton, 659 Queen St., Fredericton, 15 мая с 15:00 по 16 мая в полдень. Регион Эдмундстон: Тим Хортонс, 54 Canada St., Saint-Quentin, 16 мая, с 15:30 до 17:30. Регион Батерст: Тим Хортонс, 1420 Vanier Blvd., Bathurst, 16 мая, между 5 и 7 часами.м. Регион Мирамичи: ресторан Kingsway, 367 King George Hwy., Мирамичи, 8 мая, с 10:30 до 12:30. Общественное здравоохранение предлагает тестирование на COVID-19 всем, кто побывал в зоне общественного воздействия, даже если у них нет никаких симптомов. Жители могут запросить тест онлайн или позвонить в Tele-Care 811, чтобы записаться на прием. Людям, у которых наблюдается один или несколько симптомов, также рекомендуется пройти тестирование. Предыдущие публичные выступления в регионе Фредериктона: Scholten's, 325 Sunset Dr., Фредериктон, 17 мая между 4 p.м. и 8 часов вечера. Atlantic Superstore, 116 Main St., Фредериктон, 16 мая с 9:00 до 11:00 Progressive Credit Union, 395 Connell Rd., Вудсток, 13 мая с 11:00 до 13:00. A&W, 1018 Prospect St., Фредериктон, 12 мая, с полудня до 14:00. Кампус Университета Нью-Брансуика в Фредериктоне, административное здание резиденции, 20 Bailey Dr., Фредериктон, 11 и 12 мая, с 8:00 до 16:00. Собейс, 463 Brookside Dr., Фредериктон, 11 мая, с 18:00 по московскому времени. и 8 часов вечера.Тони Пепперони, 510 Brookside Dr. и 19:00 The Drome, 301 Main St., 11 мая, с 20:45 по московскому времени. и 23:00. NB Power, 515 King St., 12 мая с 11:00 до 13:00. Sobeys Fast Fuel, 530 Brookside Dr., 12 мая, с 17:00 по московскому времени. и 8 часов вечера. Costco, бульвар Уэйна Сквибба, 25, 12 мая, с 17:00. и 8 часов вечера. и 13 мая с 18:00. и 8 часов вечера. Giant Tiger, 1160 Smythe St., 13 мая, с 16:00. и 8 часов вечера. Scholten's, 325 Sunset Dr., 13 мая, с 20:00.и 22:00 Адвокатское бюро McMath, 406 Regent St., 14 мая с 9:30 до 10:30 Fredericton Mitsubishi, 327 St. Mary's St., 14 мая, с 10:45 до 16:00. Pizza Delight, 243 St. Mary's St., 14 мая, с полудня до 14:00. The Abbey Café, 546 Queen St., 14 мая, с полудня до 12:30. Scotiabank, 490 King St., 14 мая, с 14.00. и 15:00. Собейс, проспект 1180, 14 мая, с 16.00. и 17:00 Cannon's Cross Pub, 15 Riverside Dr., 14 мая, с 19:30.м. и 21:00 Фермерский рынок Фредериктона Бойса, 665 Джордж-стрит, 15 мая с 10:00 до полудня Moores Clothing, 1150 Prospect Street, 15 мая с 11:00 до полудня. Home Depot, 1450 Regent St., 15 мая, с полудня до 13:00. Montana's, проспект Тринити, 6, 2 мая, с 16:00. и 8 часов вечера. Wolastoq Wharf, 527 Union St., 9 мая, с полудня до 14:30. Ресторан McDonald's, проспект 1177, 14 мая, с 16:30 до 17:30. Отель Hilton Garden Inn и ресторан Pickle Jar, 620 Queen St., с 11 по 16 мая Харви: Ремесленная мастерская Куббихол, 1879 Маршрут 3, 7 мая, с 13:00 по московскому времени. и 21:00 Накавич: независимый бакалейщик Кэла, 135, Отис доктор, 14 мая, с 17:30 по московскому времени. и 18:30. Waasis: ресторан Irving Big Stop Blue Canoe, 415 Nevers Rd., 14 мая, с 10:30 до полудня. Служба общественного здравоохранения выявила потенциальное воздействие вируса на население в следующем месте и в следующую дату в Эдмундстоне: Jean Coutu, 177 Victoria St., 15 мая, с полудня до 13:00. Служба общественного здравоохранения выявила положительный случай заболевания у путешественника, который мог заразиться на следующих рейсах: Рейс 314 Air Canada - из Ванкувера в Монреаль, вылет в 11:24 p.м. 11 мая. Рейс 8902 авиакомпании Air Canada из Монреаля в Монктон, вылет в 13:06. 12 мая. Провинция также внесла в список еще один рейс с пассажиром, у которого 7 мая обнаружился положительный результат на COVID-19. Рейс 318 авиакомпании Air Canada из Калгари в Монреаль вылетел в 11 часов утра. Другие уведомления о воздействии. у путешественника, который мог заразиться 6 мая во время следующих рейсов: Air Canada, рейс 396 - Эдмонтон - Торонто, вылет в 6:50 a.м. Рейс 8898 Air Canada - из Торонто в Монктон, вылет в 20:43. Служба общественного здравоохранения выявила положительный случай заболевания у путешественника, который мог заразиться 10 мая во время следующего рейса. Рейс 8946 Air Canada из Торонто в Монктон, вылет в 20:47. Служба общественного здравоохранения определила потенциальное воздействие коронавируса на население в следующих местах и ​​в следующие регионы: регион Монктон: Pumphouse, 5 Orange Ln., Moncton, 4 мая с 20:00 до 22:00. Staples, 233 Main St., Монктон, 5 мая, с полудня до 20:00. Walmart Supercentre, 477 Paul St., Dieppe, 6 мая, с 19:00 до 22:00. Greco Pizza, 311 Acadie Blvd., Dieppe, 7 мая, с 11:00 до 23:00. Greco Pizza, 120 Killam Dr., Монктон, 5 мая, с 17:00 по московскому времени. и 01:00 3 мая с 17:00. и 1:00, и 2 мая, с 17:00. и 1:00 Greco Pizza, 311 Acadie Blvd., Dieppe, 4 мая, с 16:00. и 23:00. Отделение неотложной помощи Университетского госпиталя доктора Жоржа-Л.-Дюмона, отделение неотложной помощи, 330 Université Ave., Монктон, 7 мая с 14:00 до 21:30 и 6 мая с 14:00. и 16:00. Регион Сент-Джон: Foodland, Market Sq., 1, Quispamsis, 3 мая, с 16:00. и 17:00 Circle K, 309 River Valley Dr., Гранд-Бэй-Вестфилд, между 23:30. в пятницу, 7 мая, и в 01:00 в субботу, 8 мая. Регион Фредериктона: My Home Consignment, 5 Acorn St., Fredericton - 8 мая с 10:00 до 16:00, 7 мая с 10:00 до 17:00, 6 мая между С 10:00 до 17:00 и 5 мая с 10:00 до 17:00. Собейс, проспект 1180, ул., Фредериктон, - 8 мая с 16:00. и 17:30. Lunar Rogue, 625 King Ave., Фредериктон - 28 апреля с 17:30 по московскому времени. и 8:30 вечера Fix Auto, 156 Greenview Dr., Hanwell - 6 мая с 7:30 до 17:30, 30 апреля с 7:30 до 17:00, 29 апреля с 7:30 до 17:30 и 28 апреля. с 7:30 до 17:30 Lunar Rogue, 625 King St., Фредериктон, 28 апреля, с 17:30 до 20:30. Fix Auto, 156 Greenview Dr., Ханвелл, 6 мая, с 7:30 до 17:30, 30 апреля, с 7:30.м. и 17:00, 29 апреля, с 7:30 до 17:30. и 28 апреля с 7:30 до 17:30. Ресторан McDonald's на проспекте 1177, 5 мая в 12:30. и 13:30 Ресторан McDonald's в Walmart, 125 Two Nations Crossing, 6 мая с 13:00. до 14:00 Клиника Brainfix, 56 Avonlea Crt., 6 мая. Массажная клиника Adica, 152 King Street, 6 мая. Хиропрактика Williams, 169 Main Street, 6 мая. 6. Газовый бар Costco, 5 Wayne Squibb Blvd.6 мая. Специалисты по массажу, ул. Дандональд, 169, 6 мая с 14.00. до 16:00 и 7 мая с 10:15 до 11:30 Delta Fredericton, 225 Woodstock Rd., 6-12 мая. СТМР. Ресторан 36 - Delta Fredericton, 225 Woodstock Rd., 6-12 мая. Jack's Pizza, 379 King St., 7 мая в 13:00. Скейт-парк Митча Кларка, 116 Johnston Ave., 7 мая с 14:00. до 21:00 Garrison Skatepark, парковка на Йорк-стрит, 7 мая с 21:00. до 23:00 Паб James Joyce, 659 Queen St., 7 мая с 6 часов.м. до 20:00 Ресторан McDonald's, 94 Main St., 7 мая с 17:00. до 23:00 и 8 мая с 11:45 до 13:30. Принцесса Авто, проспект Троицы, 21, 8 мая с 8.00 до 12.00. Публичная библиотека Фредериктона, Карлтон-стрит, 12, 8 мая с 10:00 до полудня. Northside Market, 170 Main St., 9 мая с 10:00 до 13:00. Irving Oil, 181 King St., 9 мая с 20:00. до 22:00 Долларама, 5 Trinity Dr., 9 мая с 12 до 14 часов. NB Liquor, 18 Trinity Dr., 9 мая с полудня до 17:00. Home Sense, 18 Trinity Dr., 9 мая, с 12.00 до 17.00 Проезд Тима Хортона, Риджент-стрит, 10 мая в 13:30 по московскому времени. Atlantic Superstore, 471 Smythe St, 10 мая, с 12:30. до 13:30 и 11 мая с 10.00 до 12.00. Региональная больница доктора Эверетта Чалмерса, Пристман, 700, 10-11 мая. Центр реабилитации Стэна Кэссиди, ул. Пристман, 800, 10-11 мая. Отделение здоровья ветеранов, ул. Пристмана, 680, 10-11 мая.