Увольнение по собственному желанию трудовой кодекс: образец заявления, запись в трудовой книжке, статья в трудовом кодексе

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) (действующая редакция)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) — с изменениями, проверено 04.08.2020 — Трудовой кодекс — Кодексы Российской Федерации

Содержание

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 80 ТК РФ.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Комментарий к Ст. 80 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья 80 ТК регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок.

2. Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Соответствующая инициатива работника обычно выражается в форме заявления.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые им материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см. ст. ст. 62, 140 ТК РФ и комментарий к ним).

3. Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания причин, послуживших основанием для увольнения. Вместе с тем, если работник считает, что причина, обусловившая его намерение прекратить трудовой договор, является существенной, он может указать ее в своем заявлении об увольнении. Соответственно, эта причина указывается в приказе о прекращении трудового договора, на основании которого делается запись в трудовой книжке работника.

4. Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка комментируемой статьи 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней). В случае, если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней (см. ст. 124 ТК РФ и комментарий к ней), при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления.

6. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Таким образом, факт истечения срока отработки работником исключает возможность для работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, если «работник не настаивает на увольнении». Последняя формулировка широка и неопределенна. Следует предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору). В то же время ч. 6 комментируемой статьи должна действовать и тогда, когда работник изъявил желание продолжить работу и не был к ней допущен, однако работодатель задержал выдачу трудовой книжки, иных требуемых работником документов, связанных с работой, а также производство расчета с ним.

Формы, в которых работник может «настаивать на увольнении», законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении; однако не исключается волеизъявление работника в других формах при продолжении работы. В последнем случае увольнение должно быть осуществлено в иные согласованные сторонами сроки.

Следует иметь в виду, что рассматриваемое требование работника имеет правовое значение лишь на момент истечения срока отработки. Если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока отработки, работник продолжил работу, а впоследствии потребовал прекращения с ним трудового договора со ссылкой на ч. 6 комментируемой статьи 80 Трудового кодекса РФ, такое требование не может быть признано правомерным: трудовой договор должен быть прекращен по правилам, установленным комментируемой статьей, в том числе с отработкой установленного срока предупреждения об увольнении.

7. Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде. В соответствии с комментируемой статьей работник, расторгая трудовой договор, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следовательно, предупреждение об увольнении по собственному желанию может быть сделано и ранее, чем за две недели.

Временный или сезонный работник должен предупредить об этом работодателя за три дня (см. ст. ст. 292, 296 ТК РФ и комментарий к ним). Такой же срок предусмотрен и при увольнении работника по собственному желанию в период прохождения испытания (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника) имущества организации не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК РФ и комментарий к ней). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (см. ст. 14 ТК РФ и комментарий к ней).

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам (например, в связи с наступившей временной нетрудоспособностью) не является основанием для продления срока отработки при увольнении по собственному желанию. Вместе с тем отказ работника от увольнения может быть заявлен работником и в период его отсутствия на работе по указанным причинам.

По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение работодателем срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено уважительными причинами, перечень которых приведен в ч. 3 комментируемой статьи 80 ТК РФ. В числе таких случаев можно указать поступление работника на военную службу по контракту (см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней).

Факт нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, как обстоятельство, обязывающее работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, КТС, судом (подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Во всех остальных случаях относительно прекращения трудового договора по инициативе работника без отработки установленного законом срока либо с сокращением этого срока должно быть достигнуто согласие сторон (подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Оно может быть выражено в форме письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию с указанием в нем условия об увольнении без отработки или с сокращенным сроком отработки либо соответствующего приказа работодателя, содержащего подпись увольняющегося работника. Поскольку ТК РФ не предусматривает форму соглашения работника и работодателя относительно срока отработки при увольнении по собственному желанию, такое соглашение может быть достигнуто и в устной форме. Однако следует учитывать сложность доказывания наличия указанного соглашения.

8. По общему правилу при наличии другого основания для прекращения трудового договора (например, смена собственника организации (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней), переход на работу к другому работодателю или на выборную должность (см. ст. 77 ТК РФ и комментарий к ней), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней), отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней)) приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя — при наличии к тому установленных законом оснований.

9. Об особенностях прекращения трудового договора со спортсменом по инициативе последнего см. ст. 348.12 ТК РФ и комментарий к ней.

Увольнение по собственному желанию – статья 77 или 80 ТК РФ?

По данным статистики, уход по собственному желанию (статья 77 ТК РФ) — самый распространенный вид расторжения сотрудничества. Работники выбирают этот вариант из-за ненадобности писать действительную причину ухода из организации. А работодатели приветствуют: не нужно проводить сложную процедуру расторжения контракта, выплачивать дополнительные компенсации, искать веские основания для упразднения соглашения.

Порядок увольнения по собственному желанию (инструкция для работника)

Согласно ТК, для расторжения трудового договора по своей инициативе необходимо:

Написать заявление. Строгой формы нет, следуйте общим правилам. Образец можно попросить в кадровой службе.
Подать документ лично руководителю или через кадровиков. Можно отправить ценным письмом с описью по почте.
Отработать 2 недели. Без отработки можно уйти в случае:
1. Обоюдного согласия сторон.
2. Зачисления в ВУЗ на очное обучение.
3. Выхода на пенсию.
4. Переезда на новое место военной службы супруга.
Ознакомиться с приказом, получить на руки трудовую книжку и расчет.

Законодательство предусматривает возможность уйти в отпуск с последующим расторжением сотрудничества.

Увольнение работника по собственному желанию

При расторжении ТД работодатель проводит мероприятия:

Регистрация заявления. Принять документ у сотрудника, проверить правильность составления, завизировать его и определить срок отработки в 2 недели, если законом не предусмотрено другое.
Приказ об увольнении. После соблюдения формальностей, связанных с обязательной отработкой, кадровый служащий обязан сделать приказ (форма Т-8 или Т-8а). В день ухода сотрудника ознакамливают под роспись с документом, по его просьбе руководитель обязан выдать заверенную копию.
Справка о доходах за последние 2 года. Получают в бухгалтерии (в соответствии с нормами Приказа Минтруда № 182н). Если таковая не была выдана, работник имеет право запросить ее в любой момент. На оформление справки законом № 255-ФЗ от 29.12.2006 г. отводится 3 рабочих дня. Правила составления регламентируются письмами ФСС № 25-0314/12-7942 и № 15-02-01/12-5174л.
Справка об отчисления в ПФР. Согласно закону № 27-ФЗ от 01.04.1996 г., бухгалтерия обязана подготовить документ, содержащий информацию обо всех отчислениях и сведениях, предназначенных пенсионному фонду. В зависимости от места предъявления справку оформляют по форме СЗВ-М или РСВ-1 ПФР.
Фиксация данных в личной карточке работника (форма № Т-2). В графе «Основания прекращения ТД» пишут «Инициатива работника», в строчке «Дата» указывают последний день работы, вносят информацию о приказе. Данные визируются кадровиком и увольняющимся.
Записка-расчет. В день ухода составляется внутренний документ по форме № Т-61. На лицевой стороне указываются данные о сотруднике и прекращении ТД. На обратной стороне бухгалтерия делает расчет полагающихся сумм.
Расчет. Согласно ст. 84.1 и 140 ТК, в последний день работнику выплачивают зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, премии и другие причитающиеся выплаты.
Фиксация увольнения в трудовой. Кадровик обязан заполнить книгу учета стажа в соответствии с требованиями части 5 ст. 84.1 ТК, заверить запись подписью специалиста отдела кадров, самого работника и скрепить мокрой печатью. Затем книжку отдают владельцу под расписку.

В ходе увольнения сотрудник может запросить в письменном виде и другую документацию, например, копию приказа о зачислении в штат, справку НДФЛ-2 и прочее. Работодатель обязан выдать требуемые дубликаты, оформленные должным образом.

Сроки подачи заявления

Процедура увольнения по желанию работника (статья 77 ТК РФ) предписывает подавать заявление за 2 недели до ухода. Если расчет происходит в период испытательного срока, бумагу направляют за 3 дня до даты прекращения сотрудничества. А вот руководители организаций обязаны уведомлять вышестоящее руководство и отдел кадров не менее, чем за месяц до расторжения ТД.

Работодатель не вправе увеличивать сроки отработки, но есть случаи, когда их можно сократить:

работник идет в отпуск, после чего сразу увольняется. Заявление подается в последний фактически отработанный день, и все кадровые документы оформляются той же датой;
по взаимному соглашению сторон;
найден сотрудник на должность увольняющегося;
совершены нарушения дисциплины, норм ТК или локальных актов.

Часть 4 ст. 80 Трудового кодекса предусматривает возможность забрать заявление на увольнение в период осуществления отработки.

На какую статью ТК ссылаться при оформлении — 77 или 80

Представители Роструда дали исчерпывающий ответ:

п. 15 «Правил ведения и хранения трудовых книжек» гласит: «при прекращении действия ТД по инициативе работника указывается ст. 77 с соответствующим пунктом».
Инструкция, которой руководствуются при заполнении трудовых также предписывает ссылку на статью 77 с указанием пункта.

Исходя из норм закона, правильная запись должна выглядеть: «Уволена по собственному желанию, пункт 3 часть 1 статьи 77 ТК РФ», также можно дополнить причиной расчета — в связи с переездом, учебой. Указание статьи 80 делает сведения о прекращении ТД недействительными.

Запись об увольнении в трудовую

Заполнение книги учета стажа работника должно осуществляться строго в соответствии с требованиями ТК (ч.5 статьи 84.1) и «Инструкции по заполнению трудовой» и отображать:

порядковый номер записи;
дату увольнения;
причину ухода с обязательным указанием статьи ТК;
информацию о документе, прекращающем действие ТД с указанием наименования, даты оформления и внутреннего номера.

Согласно общим правилам ведения кадровой документации, запись производится шариковой ручкой синего, красного или сиреневого цвета. Текст пишут разборчиво и без сокращений. При получении трудовой на руки внимательно изучите отметку об увольнении, если обнаружены неточности — требуйте у кадровиков внести исправления.

Какие могут возникнуть сложности

Несмотря на то что прекращение деятельности в организации по собственному желанию — простая процедура с точки зрения закона, практика показывает, что часто возникают трудности. Давайте рассмотрим наиболее частые и найдем способ решения:

Работодатель отказывается принять заявление. Отправьте документ по почте с описью и уведомлением.
Работник подал заявление и не вышел на отработку. Это считается прогулом и карается увольнением по статье.
Руководитель заставляет сотрудника уволиться по своему желанию. Обратитесь в суд, это нарушение норм ст. 391, 394 и 395 ТК.
Увольнение оформлено датой ранее установленного срока. Оспорьте действие в судебных органах.

Многие не отстаивают свои права в суде, боясь больших издержек. По статье 393 ТК, все расходы по ведению дела оплачивает работодатель, если суд признает действия руководителя незаконными. Работника восстановят в должности и выплатят компенсацию.

С отзывом заявления тоже есть нюансы. Работодатель вправе отказать в отзыве, если на должность увольняющего уже найден сотрудник, который переводится на работу из другого учреждения.

Если вы оформляете отпуск, а потом планируете уволиться, помните, что отозвать заявление об уходе можно только до начала отпуска (ст. 127 ТК).

Заключение

Конституция гарантирует право на труд, а Трудовой кодекс закрепляет право работника уволиться по собственному желанию без объяснения причин. Для прекращения трудовой деятельности достаточно правильно составить заявление и соблюсти формальности, предусмотренные законодательством.

Для работодателя такая форма расторжения ТД не обременительна: не нужно собирать доказательства несоответствия работника или составлять внутреннюю документацию о прогулах или дисциплинарных нарушениях, применяя специальную процедуру увольнения.

Статья 80 ТК РФ увольнение по собственному желанию без отработки

В ходе профессиональной деятельности некоторых физических лиц у последних в силу различных обстоятельств возникает необходимость незамедлительно покинуть своё основное место работы, при этом данную возможность регулирует статья 80 ТК РФ увольнение по собственному желанию без отработки. Такое увольнение допустимо в случае соблюдения определённых условий. Чтобы безболезненно отстоять перед работодателем право на своё увольнение без отработки, следует придерживаться ряда принципов, о которых речь пойдёт ниже.

Общие правила для расторжения трудового договора по желанию работника

Достаточно часто трудящиеся сталкиваются с проблемой быстрого увольнения из организации в связи с потребностью реализации внезапно возникших перед ними перспективных планов предполагаемой трудовой деятельности. При этом осуществить задуманное крайне необходимо оперативно и без каких-либо длительных отработок.

По общим правилам и согласно действующим нормам труда в Российской Федерации, работники вправе рассчитывать на расторжение с ними трудового контракта по личной инициативе при условии предупреждения письменно о данном факте своего работодателя за 2 недели. Исчисляться время данного срока начинает на следующий день после фактического предоставления представителю работодателя вышеуказанного заявления на предмет увольнения.

Факт направления работником данного заявления работодателю не освобождает его от выполнения своих обязанностей, предопределяя две недели обязательного исполнения трудовой повинности.

Трудящийся вправе до момента истечения срока его увольнения забрать своё письменное заявление и продолжить осуществление возложенных на него трудовых обязанностей. Работодатель в этом случае не может отказать трудящемуся в данном волеизъявлении, если на данный момент на его рабочее место уже не приглашён иной служащий, которому согласно действующему закону также не может быть отказано в заключении трудового контракта. Если указанное обстоятельство отсутствует, то работник считается не подававшим вышеуказанное заявление и не должен быть уволен работодателем по рассматриваемому основанию.

При достижении обоюдной договорённости между указанными сторонами договор возможно расторгнуть и до истечения предусмотренного срока предупреждения об увольнении.

Данный способ является наиболее безболезненным для обеих сторон. Как правило, подобные факты, при которых возможно и увольнение одним днём, имеют место при налаженных доброжелательных отношениях с руководством организации, а также отсутствии необходимости в удержании работника ввиду быстрой и альтернативной замены.

Увеличить шансы трудящегося на скорейшее расставание со своим работодателем поможет отражение в заявлении об увольнении особых причин его ухода из организации:

необходимость срочного переезда для постоянного жительства в другую область или край;
возникновение необходимости постоянного ухода за находящимся на его иждивении инвалидом;
медицинские противопоказания по осуществлению работы в определённой местности.

Следует отметить, что Трудовым кодексом установлена возможность расторжения договора о труде по достигнутому соглашению между сторонами в любое время и независимо от различных обстоятельств.

После того как работник отрабатывает вышеозначенные 14 дней, заканчивается срок предупреждения, и в случае не подготовки к тому времени приказа о его освобождении от должности трудящийся вправе прекратить фактическое осуществление работы. Работодателю же предписано в обозначенный срок произвести со своим работником финансовый расчёт и выдать ему на руки надлежащим образом заполненную трудовую книжку.

Не нахождение трудящегося в период двухнедельной отработки на своём рабочем месте по уважительным причинам (ввиду наступившей болезни) не может быть предлогом для работодателя, служащим основанием к пропорциональному увеличению срока отработки. В данном случае работник вправе заявить отказ от увольнения и во время его фактического отсутствия на рабочем месте.

Когда отработка 14 дней окончена, но при этом трудовой договор фактически не расторгнут работодателем, а трудящийся, в свою очередь, продолжает осуществлять возложенные на него непосредственные обязанности, то действие контракта продолжается на неопределённый срок, и соответственно работник не увольняется из организации. Если же после этого работник требует от работодателя прекращения с ним трудовых отношений и расторжения контракта на основании своего изначально поданного заявления, то такое требование не является законным, поскольку трудовой договор может быть расторгнут лишь с соблюдением положений, установленных ст. 80 Трудового кодекса, иными словами, работнику предстоит пройти заново указанную процедуру по увольнению, в ходе которой не исключён факт требования работодателя вновь отработать на предприятии две недели.

Возможность уволиться без указанной двухнедельной отработки существует. При этом нет необходимости допускать нарушения закона, а также какие-либо изощрения, поскольку его действующие нормы достаточно чётко регулируют подобные правовые отношения между работником и работодателем.

Способы инициативного расторжения работником трудового контракта в кратчайшие сроки

Законодателем установлено, что помимо достижения обоюдной договорённости об увольнении работодатель должен осуществить увольнение без отработки и в срок, отражённый в заявлении работника, при следующих обстоятельствах:

Отсутствие возможности продолжения работником своих обязанностей по заключённому контракту, связанной с его зачислением в учебное заведение. Данный факт необходимо подтверждать справкой, свидетельствующей о поступлении, выдаваемой ВУЗом.
Достижением работником пенсионного возраста и его выходом на заслуженный отдых. В настоящее время достаточное количество граждан, уже достигших пенсионного возраста, продолжают осуществлять свои трудовые обязанности, при этом на них распространяются общепринятые условия труда, однако, данная категория работников обладает и некоторыми привилегиями, в частности, они могут увольняться в любое время. Руководству организаций нецелесообразно отказывать работающим пенсионерам в их увольнении, поскольку, как показывает практика, суд в данных случаях всегда встаёт на сторону работников.
При установлении факта допущенного работодателем нарушения требований законов о труде. К подобным нарушениям относятся факты превышения своих полномочий работодателем, связанные с нарушением режима рабочего времени, невыполнением им своих обязательств по социальному обеспечению работников, необеспечению требований по охране труда и технике безопасности, а также несвоевременной выплате заработной платы и иных предусмотренных законом выплат (декретные, отпускные, больничные).

Отдельно следует выделить категорию трудящихся, осуществляющих возложенные на них трудовые обязанности по срочному контракту, заключённому на определённый срок, а также находящихся на испытательном сроке. Указанные субъекты трудовой деятельности имеют право поставить в известность работодателя о своём намерении окончательно покинуть место работы за три рабочих дня.

Следует отметить, что действующим законом не предусмотрено исчерпывающего перечня уважительных причин, дающих предпосылки для увольнения трудящихся в условиях, исключающих отработку 14 дней при увольнении, однако, учитывая складывающуюся судебную практику, а также положения ряда подзаконных актов к ним следует отнести:

причины, связанные с различными семейными обстоятельствами, которые при необходимости следует подтвердить документально, с чем могут возникнуть определённые сложности;
переезд одного из супругов, на продолжительное время, в иной регион или государство, в частности, отъезд в длительную командировку, в данном случае целесообразно документальное подтверждение;
появление у работника заболевания, препятствующего его дальнейшему осуществлению своих трудовых обязанностей в конкретном регионе, например, ввиду определённых климатических условий, данное обстоятельство должно быть подтверждено врачебным заключением;
факт признания семьи работника многодетной (трое и более несовершеннолетних детей, находящихся на его иждивении), указанные семьи имеют государственные удостоверения установленной формы;
необходимость постоянного ухода за ребёнком, являющимся инвалидом, а также за тяжело заболевшим членом семьи, в данном случае предоставление работодателю медицинского заключения обязательно;
нахождение женщины в состоянии беременности независимо от её срока.

Указанные причины не являются исчерпывающими, возможны и иные непредвиденные ситуации, в связи с которыми трудящемуся может понадобиться быстро и навсегда покинуть своё рабочее место, при этом необходимо помнить, что если работодатель не желает идти навстречу, остаётся право на обращение работника в суд с целью разрешения возникшего конфликта.

Возможные конфликты и полезные советы по их разрешению

В жизни зачастую возникают ситуации, при которых работодатель умышленно задерживает производство денежного расчёта с работником, а также предоставление последнему заполненной трудовой книжки, ссылаясь на то, что он не прошёл по всем подразделениям организации с целью заполнения обходного листа, а также не сдал по письменному акту товарно-материальные ценности.

Указанные действия не предусмотрены трудовым законодательством, в связи с чем являются незаконными, о чём можно смело уведомить работодателя путём:

устного обращения;
письменного заявления;
направления заказного письма в адрес работодателя либо интернет-послания на его официальную электронную почту.

В случае пребывания работника в ежегодном отпуске, предполагающем последующее увольнение по инициативе работника, он вправе забрать данное заявление до момента начала своего отдыха, если на его место уже не пригласили иного работника, в частности, в порядке перевода из другого подразделения данной организации.

При наступлении в период законного отдыха заболевания, требующего амбулаторного или стационарного лечения, ежегодный отпуск продлевается на количество дней, в течение которых работник находился на больничном. Датой увольнения в данном случае станет крайний день отпуска.

При возникновении иных оснований для расторжения трудовых отношений между трудящимся и работодателем:

перемена владельца головного предприятия;
переход служащего на постоянную работу к иному работодателю;
необходимость осуществления обязанностей по выборной должности;
существенное изменение трудовых условий, предусмотренных изначально заключённым договором;
нежелание работника переводится на работу в иную местность, а также наличие медицинского заключения доктора, запрещающего осуществление определённых работ в случае чётко выраженного волеизъявления работника уволиться по собственному желанию, работодатель должен оформить приказ на предмет увольнения именно по данному основанию.

В случае полного отсутствия взаимопонимания между сторонами трудовых правоотношений, когда работник с целью увольнения его по собственному желанию ссылается на нормы, которые регулирует Трудовой кодекс, а этого, в свою очередь, для работодателя недостаточно, трудящемуся остаётся лишь обратиться в суд.

Следует настраиваться на то, что судебный процесс не будет скоротечным, длительность его доходит до нескольких месяцев, но в итоге в большинстве случаев суд встаёт на сторону защиты интересов работника.

формулировки записей при увольнении работника

Пункт и статья трудового кодекса	Запись в трудовую книжку
п. 1 ст. 77	Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 2 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 3 ст. 77	Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 5 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Каркас», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 5 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника с его согласия на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Каркас», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 6 ст. 77	Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
	Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
	Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 7 ст. 77	Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 8 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 9 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 11 ст. 77	Трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
ст. 71	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 1 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 2 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 3 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 3 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 4 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 5 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. а п. 6 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. б п. 6 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. в п. 6 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. г п. 6 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. г п. 6 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы повреждения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. д п. 6 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. д п. 6 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, создавшим реальную угрозу наступления тяжких последствий, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 7 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 8 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 9 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 10 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 11 ст. 81	Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 1 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с направлением работника на альтернативную гражданскую службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 2 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 2 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 3 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с неизбранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 4 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 5 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 6 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 8 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 9 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 10 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 10 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 11 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 11 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием незаконным решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 12 ст. 83	Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.2008 г. № 1099, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Порядок увольнение по собственному желанию

Покидая предприятия по собственной воли, сотрудник проходит процедуру увольнения по собственному желанию. Ряд статей ТК РФ четко описывают порядок и действия обеих сторон.

Однако всегда возникают вопросы, некоторые нюансы и сложности, которые мы и попытаемся объяснить в статье.

Порядок увольнение по собственному желанию

Аннота́ция статьи

Статья трудового кодекса

Для начала повторимся, что если причиной ухода с работы стало собственное желание, то в этом случае мы будем опираться на нормы статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)». Именно эта статья описывает правила и порядок действий обеих сторон при добровольном увольнении сотрудника.

Эта базовый закон, однако на практике очень часто приходиться обращаться и к другим статьям трудового кодекса.

Действие сотрудника

1. Должен написать заявление и передать его в кадровую службу предприятия.

В заявлении работник должен изложить свою просьбу об увольнении его по собственному желанию, ссылаясь на (ТК РФ Статья 81), указать дату подачи документа и заверить его подписью с расшифровкой. Если вам нужен образец документа, то вам сюда:

Образец заявления на увольнение

Есть еще случай, когда работник пытается уволиться с предприятия одним днем, т.е. без дополнительной 2-х недельной отработки. Законодательство позволяет это сделать, но только в том случае, если на то, есть веские причины.

Если у вас именно этот случай, то читаем статью:

Увольнение по собственному желанию без отработки

В последнем случае в заявлении нужно указать причину, по которой предприятия вас обязано отпустить немедленно.

Хорошо, действие сотрудника на этом закончены и теперь должны потрудиться службы самого предприятия.

Действие кадровой службы

Кадровая служба должна принять заявление, зарегистрировать его и издать приказ об увольнении в установленные сроки. Чаще всего для оформления приказа используется специализированная форма № Т-8, разработанная и утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В текстовой части приказа целесообразно сослаться на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а так же указать номер зарегистрированного заявления увольняющегося сотрудника.
После этих действий работник должен быть ознакомлен с изданным приказом под его подпись. Если последний по каким либо причинам отказывается подписывать документ, то этот факт нужно зафиксировать в приказе, лучше в присутствии свидетелей.

Немного о сроках

В предыдущем абзаце мы вскользь затрагивали вопрос от так называемой отработки при увольнении. Напомню, что согласно норме действующего законодательства сотрудник обязан предупредить предприятия о своем увольнении ровно за 2 недели до этого знаменательного события. Это дает возможность работодателю найти вам замену, выпустить приказ, рассчитать вас и т.д.

Т.е. вы сегодня пишите заявление на увольнении, предаете его в кадровую службу предприятия и тем самым предупреждаете о своем уходе. Со следующего дня начинается отчет вашего 14-дневного срока. Именно 14 день будет вашим последним днем работы на своего бывшего нанимателя.

Если у вас нет возможности и желания продолжать работать еще 2 недели, то вы можете уволиться одним, но на это должны быть основания, которые мы описали в следующей статье:

Увольнение по собственному желанию без отработки

Действие бухгалтерии

Кадровая служба сообщает в бухгалтерию о вашем решении и соответственно бухгалтерия обязана полостью рассчитать сотрудника в последний день работы на предприятии (зарплата, компенсации, выплаты по договорам и т.д.).

Если бывший работник не смог получить расчет в последний рабочий день, то он вправе обратиться с требованием расчета в любой другой день. В этом случае, работодатель обязан будет рассчитаться с ним, максимум — на следующий день после обращения.

Увольняемся в отпуске

Сотрудник предприятия может уволиться по собственному желанию во время отпуска и на вполне законных основаниях. Однако сам работодатель (по своей инициативе) в этот период не может расторгнуть трудовой договор с ним, на основании (ТК РФ Статья 81).

Для работника существует два варианта увольнения в отпуске:

Вариант: Находясь на отдыхе, вы подаете заявление в отдел кадров. Предприятие вас может уволить сразу, выплатив компенсацию за неиспользуемые дни отпуска. Либо выждать 2 законные недели и уволить вас на 14 день после подачи заявления. Расчет должен быть произведен на день увольнения сотрудника.
Вариант: Уходя на отдых, вы можете подать заявление на отпуск с последующим увольнением. Такую возможность предоставляет норма ст. ТК РФ.

Расстаемся на больничном

Увольнение сотрудника во время больничного по инициативе работодателя запрещено законом (ТК РФ Статья 81). Однако если инициативу проявил сам работник организации, то ни что не мешает ему это сделать.

Итак, если специалист решил уволиться по собственному желанию во время больничного, то он должен пройти стандартную процедуру – написать заявление и доставить его в отдел кадров предприятия.

При этом правила, предусмотренные (ТК РФ Статья 80), остаются неизменными. Т.е. своим заявлением вы уведомляете работодателя, о том, что ровно через 2 недели вы расстаетесь с предприятием. Если на 14 день вы так и не вышли на работу с больничного, то работодатель обязан вас уволить на основании ранее поданного заявление. Он должен издать приказ, подготовить расчет и все необходимые документы.

Уволенный сотрудник сможет получить расчет, максимум на следующий день после обращения с такой просьбой к бывшему нанимателю.

Шилов Андрей, юрист по кадровым вопросам

Что такое добровольное увольнение? (с картинками)

Добровольное увольнение — это юридический термин, относящийся к истцу, отозвавшему гражданский иск до того, как были предприняты какие-либо действия. Правила для этой процедуры различны в разных странах, но в целом они придерживаются одного и того же курса действий. Есть также несколько способов увольнения, если разбирательство уже началось. Прекращенный иск обычно состоит из удивительно небольшого количества документов.

Cases are voluntarily dismissed if an agreement is reached in mediation.

Дела добровольно отклоняются, если при посредничестве достигнута договоренность.

Добровольное увольнение происходит, когда гражданский иск отменен стороной, которая передала дело в суд, обычно называемой истцом.В большинстве правовых систем это происходит только в гражданском процессе. Например, в Соединенных Штатах не может быть добровольного увольнения по уголовному делу. Обычно есть несколько правил о том, когда увольнение может произойти. В США уведомление о добровольном увольнении должно быть подано до того, как ответчик предпримет какое-либо действие, что означает подачу ходатайства или ответ.

A voluntary dismissal is a legal term referring to a plaintiff revoking a civil suit before any action has taken place.

Добровольное увольнение — это юридический термин, относящийся к истцу, отзывавшему гражданский иск до того, как какое-либо действие было совершено.

Документы, связанные с увольнением, обычно представляют собой один лист бумаги. В нем просто говорится, что дело снимается с рассмотрения. Как правило, адвокату не требуется больше информации, чем имена истца и ответчика, дата, номер дела и подпись истца.

Во многих случаях добровольное увольнение подается после того, как ответчик начал предпринимать действия. Это требует немного больше усилий, но все же обычно считается простым процессом. Юридическая команда истца должна работать с командой ответчика, потому что они оба должны согласиться на увольнение на данном этапе.Во многих странах, в том числе в США, существует еще одна простая форма, которую необходимо заполнить для выполнения этой задачи.

После прекращения дела оно может быть возобновлено и передано в суд. Несколько стран и их правовые системы имеют правила о том, сколько раз гражданский иск может быть отклонен.Это предотвращает затягивание дела на бесконечное количество времени и обеспечивает быструю проверку для всех участвующих сторон. В США, например, после того, как судебное разбирательство было добровольно прекращено дважды, оно не может быть возвращено к судье.

Есть много причин для прекращения иска. Некоторые из них уволены, потому что между сторонами было достигнуто внесудебное урегулирование, а другие уволены, чтобы позволить юридической команде истца лучше подготовиться и собрать доказательства для судебного разбирательства.Независимо от причины увольнения, многие правовые системы имеют установленную структуру и ограничиваются добровольным увольнением, чтобы обеспечить справедливое и быстрое судебное разбирательство.

Несправедливое увольнение — Процесс посредничества — Информация о трудовых нормах

Официальное название: Информация о трудовых нормах — Несправедливое увольнение — Процесс посредничества, Часть III Трудового кодекса Канады (Трудовые нормы).

Посредническая помощь предоставляется работодателям и заявителям, вовлеченным в несправедливую жалобу об увольнении в соответствии с разделом XIV Трудового кодекса Канады.

Каждая несправедливая жалоба на увольнение должна соответствовать критериям, изложенным в Разделе XIV Кодекса.Публикация 8 — Несправедливое увольнение описывает, кто имеет право на защиту от несправедливого увольнения, как зарегистрировать жалобу на несправедливое увольнение и предоставляет тематические исследования, основанные на фактических жалобах на несправедливое увольнение.

Эта публикация ответит на вопросы заявителя и работодателя, регулируемые на федеральном уровне, касающиеся сеанса медиации: что это такое, почему и как оно работает, и кто участвует в процессе.

На этой странице

Альтернативный формат

Запросите другие форматы онлайн или позвоните по телефону 1 800 O-Canada (1-800-622-6232).Если вы используете телетайп (TTY), звоните 1-800-926-9105. Крупный шрифт, шрифт Брайля, аудиокассета, аудио CD, дискета с электронным текстом, CD с электронным текстом и DAISY доступны по запросу.

1. Что такое посредничество?

Посредничество — это управляемый процесс, который помогает сторонам разрешить конфликт. Сеанс посредничества объединяет заявителя и работодателя с нейтральной третьей стороной, называемой посредником. Посредник обеспечивает позитивную контролируемую среду и помогает обеим сторонам увидеть возможности для понимания, решения проблем и решения.

2. Каковы преимущества участия в посреднической сессии?

Посредничество направляет заявителя и работодателя к решению, которое они создают вместе.

Посредничество экономит время. Сеанс посредничества обычно происходит в течение 8–12 недель после получения жалобы о несправедливом увольнении и длится всего 2–4 часа, что дает сторонам возможность достичь своевременного решения и возобновить нормальную деятельность.

Посредничество экономит деньги.Посредническая сессия предлагает заявителям и работодателям неофициальную и недорогую альтернативу судебному решению.

Посреднические сессии являются конфиденциальными.

Посредничество

создает справедливое и разумное решение, которое отвечает потребностям обеих сторон.

3. Почему медиация так успешна?

Заявитель и работодатель контролируют исход своего спора, в отличие от судебного или судебного решения, когда сторонняя сторона навязывает решение.

Поскольку сеанс посредничества является конфиденциальным, он позволяет вести честный и открытый разговор между сторонами. Это улучшает общение, подлинное понимание интересов друг друга и способствует взаимовыгодным результатам.

Посредничество поощряет будущее сотрудничество. Это особенно важно в небольших сообществах.

4. Кто ведет посредническую сессию?

Инспектор программы труда, имеющий специальную подготовку и опыт работы в ведущих сессиях медиации, будет вести сессию медиации.

5. Как работает посредничество?

Для достижения разрешения обе стороны должны понимать проблемы в споре и то, что каждая сторона должна быть удовлетворена. Посредник будет структурировать обсуждения, организовывать информацию, помогать сторонам выражать свои опасения и указывать возможности для соглашения.

Посредник помогает сторонам общаться друг с другом, изучать свои позиции, достигать понимания, находить творческие решения и создавать совместные решения.

Посредник не создает разрешение. Стороны определяют решение вместе.

Посредник нейтрален и не может вынести решение, которое решает, было ли увольнение справедливым или несправедливым.

example of a simple mediation session - description follows image

Рисунок иллюстрирует простую версию посредничества, когда две противоборствующие стороны собираются вместе, чтобы попытаться обнаружить общие области интересов и решить проблему. Посредническая сессия помогает определить проблему; выявить проблемы; исследовать интересы; генерировать решения и достигать разрешения.

6. Должен ли я что-то подписывать до начала медиации?

Все лица, присутствующие на посреднической сессии, должны подписать соглашение о конфиденциальности. Это делается для того, чтобы все, что связано с посреднической сессией, было конфиденциальным.

7. Что я принесу на посредническую сессию?

Прежде всего, откройте разум. Это ваша возможность высказать свою точку зрения и выслушать точку зрения другой стороны.Будьте готовы думать о потребностях и интересах другой стороны, а также о своих собственных.

Вы также можете принести документацию, которая имеет отношение к спору и поддерживает вашу точку зрения.

8. Могу ли я пригласить своего друга, супруга или адвоката на посредническую сессию?

Да, вы можете взять с собой кого-нибудь для поддержки. Поскольку основное обсуждение будет вестись между вами и другой стороной, ваш гость должен ограничить свое участие.

Конечно, вы и другая сторона должны присутствовать на посреднической сессии. Обе стороны должны обладать полномочиями по принятию решений и полномочиями по заключению соглашения.

9. Что происходит после медиации?

Результатом успешного сеанса посредничества является расчетный документ.

Расчетный документ подписан сторонами и является юридическим документом.

Расчетный документ является конфиденциальным и сохраняется обеими сторонами соглашения.

Важно отметить, что стороны любого урегулирования должны гарантировать, что они выполнили свои юридические обязательства относительно другого федерального и провинциального законодательства. Более подробную информацию можно получить в органах местного самоуправления.

10. Кто пишет расчетный документ?

Заявитель и работодатель пишут расчетный документ. Посредник поможет в случае необходимости.

11.Что делать, если спор не может быть решен на посреднической сессии?

Если решение не достигнуто, заявитель оставляет за собой право направить письменный запрос министру труда о назначении судьи для вынесения решения по несправедливой жалобе об увольнении.

Документация, полученная во время сеанса посредничества, не отправляется в Судью. Посредническая сессия является конфиденциальной.

Судья заслушивает позиции обеих сторон и определяет, было ли увольнение справедливым или несправедливым.Решение судьи является окончательным и обязательным. Письменное решение судьи становится публичным документом.

12. Могу ли я отказаться от посреднической сессии?

Посещение посреднической сессии является добровольным. Работодателя и заявителя спрашивают, хотели бы они принять участие в посреднической сессии. Обе стороны должны согласиться на посредническую сессию.

Если сессия посредничества отклонена какой-либо из сторон, несправедливая жалоба на увольнение передается инспектору программы труда.Инспектор старается договориться со сторонами об урегулировании посредством отдельных сообщений, используя почту, телефон и личные интервью. Некоторые люди чувствуют себя более комфортно с этим процессом, даже если для достижения урегулирования обычно требуется гораздо больше времени.

Если инспектор не может договориться об урегулировании, заявитель может направить письменный запрос министру труда о назначении судьи для вынесения решения по жалобе на несправедливое увольнение.

Резюме

Посредническая сессия является конфиденциальной.

Посредническая сессия предоставляет заявителю и работодателю возможность встретиться и разрешить спор с помощью опытной и нейтральной третьей стороны.

Посредничество

создает справедливое, разумное и своевременное решение, которое отвечает потребностям обеих сторон.

Заключение

Мы постарались охватить наиболее распространенные вопросы заявителей и работодателей по этой теме.

Камерун. Трудовой кодекс 1992 года

1: webtext / 31629/64867 / e92cmr01.htm

Камерун. Трудовой кодекс 1992 года

CAMEROUN

Трудовой кодекс

Закон № 92/007 от 14 августа 1992 г.

ЧАСТЬ I — ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ЧАСТЬ II — ПРОФСОЮЗЫ И ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

ЧАСТЬ III — КОНТРАКТЫ ЗАНЯТОСТИ

ЧАСТЬ IV — Заработная плата

ЧАСТЬ V — УСЛОВИЯ ЗАНЯТОСТИ

ЧАСТЬ VI — БЕЗОПАСНОСТЬ И ГИГИЕНА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

ЧАСТЬ VII — АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ОРГАНЫ И МЕРЫ РЕАЛИЗАЦИИ

ЧАСТЬ VIII — ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УЧРЕЖДЕНИЯ

ЧАСТЬ IX — ТРУД СПОРЫ

ЧАСТЬ X — ШТРАФ

ЧАСТЬ XI — СПЕЦИАЛЬНАЯ ПЕРЕХОДНЫЕ И ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ЧАСТЬ Я

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Раздел 1: (1) Этот закон регулирует трудовые отношения между наемными работниками и работодатели, а также между работодателями и учениками под их наблюдение.

(2) В этом законе «рабочий» означает любое лицо, независимо от пола или национальности, которое обязался разместить свои услуги в обмен на вознаграждение, под руководством и контролем другого человека, будь то физическое лицо, государственная или частная корпорация, рассматриваемая как «Работодатель». Для определения того, является ли человек является работником, не принимаются во внимание юридические должность работодателя или работника.

(3) Этот закон не распространяется на сотрудники руководствуются:

— Общие правила и Положение о государственной службе;
— Правила и положения руководство судебно-правовой службой;
— Общие правила и Положение о военнослужащих;
— Особые правила и Положение о национальной безопасности;
— Особые правила и Положение о государственных служащих администрации тюрьмы;
— специальные положения применимо к вспомогательному персоналу.

Раздел 2: (1) право на труд признается в качестве основного права каждого гражданин. Поэтому государство должно приложить все усилия, чтобы помочь граждане, чтобы найти и обеспечить свою работу.

(2) Работа также должна быть национальной обязанность возлагается на каждого трудоспособного взрослого гражданина.

(3) Принудительный или обязательный труд должно быть запрещено.

(4) «Принудительный или обязательный труд «означает любой труд или услугу, требуемые от физическое лицо под угрозой штрафа, будучи работником или службой который индивид не предлагает свободно.

(5) Однако выражение «вынужденный или обязательный труд «не включает:

1. любая работа или услуга взыскана в соответствии с законами об обязательной военной службе и регламент работы чисто военного характера;
2. любая работа или услуга в общий интерес, являющийся частью гражданских обязательств граждане в соответствии с законами и постановлениями;
3.любая работа или услуга взыскана от любого человека в результате осуждения в суд ;
4. любая работа или услуга взыскана в форс-мажорных обстоятельствах, то есть в случае войны, бедствия или угрозы, такой как пожар, наводнение, серьезные насильственные эпидемические или эпизоотические заболевания, вторжение животных, насекомых или вредителей растений, и в Вообще, любое происшествие, которое может поставить под угрозу или поставить под угрозу поставить под угрозу существование благополучия всех или часть населения.

ЧАСТЬ II

ПРОФСОЮЗЫ И ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

ГЛАВА I

ЦЕЛИ ПРОФСОЮЗЫ И ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТНИКОВ И ИХ УЧРЕЖДЕНИЕ

Раздел 3: Закон признает право работников и работодателей, без различие, чтобы установить свободно и без предварительного разрешение (профсоюзы или ассоциации работодателей), ассоциации по изучению, защите, продвижению и защите их интересы, в частности, экономические, промышленные, коммерческий или сельскохозяйственный характер, а также для социального, экономического, культурно-нравственное развитие своих членов.

Вся деятельность таких союзов и ассоциации, которые не связаны с развитием вышеуказанные цели должны быть запрещены.

Раздел 4: (1) Каждый работник и работодатель имеет право вступить в профессию профсоюз или ассоциация работодателей по своему выбору в его род занятий или вид бизнеса.

(2) Рабочие должны быть защищены от :

(а) любые акты против профсоюзов дискриминация в отношении их занятости;
(б) любая практика, ведущая к:
- — сделать их занятость зависит от их членства или отсутствия в профсоюзе;
- — вызывать их увольнение или другое предубеждение по причине объединения членство или неучастие или участие в профсоюзная деятельность.

(3) Любое действие, противоречащее Положения этого раздела не имеют юридической силы.

Раздел 5: (1) Организации работников и работодателей имеют право на составить свои конституции и правила, избрать их представители свободно и организовывать свою администрацию, при условии, что они уважают действующие законы и правила.

(2) Работники и работодатели организациям запрещается вмешиваться друг в друга виды деятельности.

Раздел 6: (1) А профсоюз или ассоциация работодателей не должны иметь существование до дня, на который выдано свидетельство о регистрации был выдан ему регистратором профсоюзов и ассоциации работодателей.

(2) Любое лицо, создающее торговлю профсоюз или ассоциация работодателей, которые еще не зарегистрированы и кто действует так, как если бы упомянутый союз или ассоциация зарегистрированные подлежат уголовному преследованию.

(3) Регистратор профсоюзов и ассоциация работодателей является государственным служащим, назначенным указ.

Раздел 7: (1) Нет один должен быть членом профсоюза, если он выгодно работал во время его присоединения к нему.

(2) Тем не менее, человек, который имеет перестал быть выгодно занят, может продолжать быть членом его профсоюз, при условии:

1.он продолжил свой род занятий в течение не менее (6) шести месяцев и
2. он занимается объединением деятельность или назначается в силу его занятия должность, для которой предусмотрено законодательство.

Раздел 8: Каждый заявление о регистрации профсоюза или работодателя Ассоциация должна быть подписана не менее чем 20 членами, если она профсоюз работников или не менее 5 членов, если это работодатель ассоциация.Правила профсоюзов и работодателей ассоциации должны соблюдать положения этого закона.

Раздел 9: форма, в соответствии с которой профсоюзы или ассоциации работодателей порядок их регистрации устанавливается Указ по рекомендации Национального совета по труду Совет.

Раздел 10: (1) Лица, претендующие на регистрацию профсоюза или Ассоциация работодателей и члены, ответственные за ее администрация и управление должны гражданские права и должны быть осуждены за любое преступление, связанное с наказание, установленное в Разделе 30 (1), (2) и (3) Уголовного Код.

(2) Иностранцы должны быть в Кроме того, проживали не менее пяти лет в территория Республики Камерун.

Раздел 11: (1) Регистрация профсоюза или ассоциации работодателей производится следующим образом:

(а) заявление о регистрации Союз или ассоциация и ее правила должны быть отправлены регистратор профсоюзов или объединений работодателей; К заявлению прилагаются два экземпляра правила и список имен офицеров союз или ассоциация и их титулы как таковые;
(b) регистратор должен подтвердить получение заявки, изучить ее и зарегистрировать профсоюз или ассоциацию и ее правила в течение одного месяца.После этого срока профсоюз или ассоциация считаются имеющими был зарегистрирован.
(c) Регистратор не должен зарегистрировать любой профсоюз или ассоциацию работодателей под имя, идентичное тому, под которым любой существующий союз или ассоциация работодателей была зарегистрирована как может привести члены союзов или ассоциаций или третьих лиц в ошибку.

(2) Указ должен определить форма свидетельства о регистрации.

Раздел 12: (1) Если заявка на регистрацию не соответствует Условия, регистратор информирует заявителей о письменные замечания и просить их повторно представить применение.

(2) После получения повторно По заявке регистратор либо регистрирует профсоюз или, если он отказывается сделать это, уведомить об этом в письменной форме в течение тридцати дней, заявители о его отказе и причины этого.

Раздел 13: (1) Регистратор может отменить регистрацию профсоюза или Ассоциация работодателей, если она создана:

(а), что сертификат регистрация была получена путем мошенничества;
(б), что зарегистрированный союз или ассоциация умышленно нарушила любое положение этот закон или осуществляется неуставная деятельность;
(с), что зарегистрированный союз или ассоциация перестала существовать.

(2) До такой отмены После этого регистратор предоставляет объединение или объединение за два месяца, с указанием причины его решение.

(3) Всякий раз, когда регистратор отменяет регистрация профсоюза или ассоциации работодателей, он должен сделать известными шаги, которые он предпринял адекватной рекламой, и особенно, опубликовав решение в официальной газете.

Раздел 14: Любой профсоюз, член профсоюза или лицо, чувствующее себя обиженным по решению регистратора отказать или отменить регистрация профсоюза или ассоциации работодателей может, в течение тридцати (30) дней с момента уведомления о таком решении дело в компетентный суд, решение которого должно быть открытым для апелляции.Регистратор имеет право быть заслушанным на любой этап разбирательства.

ГЛАВА II

ПРАВИЛА ПРОФСОЮЗЫ И ОБЪЕДИНЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Раздел 15: правила каждого профсоюза и ассоциации работодателей должны состоят из следующих положений:

(а) Название союза или ассоциация и ее зарегистрированный офис;
(b) Цели, для которых создан союз или ассоциация;
(с) Предназначение средства и процент отчислений для социальной работы;
(d) Процедура установление, изменение или отмена правил;
(е) Процедура назначение и отстранение лидеров Союза или Ассоциации от должности, а также санкции, которые могут быть члены;
(е) Запрет избирать в качестве президента, секретаря или казначея или любого другого офис, человек, который не умеет ни читать, ни писать по-английски или французский;
(г) Положение о ведение номинального списка участников, показывающих торговлю, профессия или обычное занятие каждого члена и, если должно быть, имя работодателя;
(h) Положения о вложение средств или их вклад в банк и для ежегодного или более частого аудита счетов;
(I) положения о хранении полных и точных счетов казначея, регулярный аудит таких выписок по счетам лицами так уполномочен и раздача членам, которые так запрос счетов, подготовленных не реже одного раза в год квалифицированный бухгалтер;
(j) Процедура роспуск союза или ассоциации, способ передавая свои активы, следует понимать, что они должны ни в коем случае не делиться с членами.

ГЛАВА III

SUNDRY ПОЛОЖЕНИЯ, КАСАЮЩИЕСЯ ПРОФСОЮЗОВ И АССОЦИАЦИЙ РАБОТНИКОВ

Раздел 16: (1) Каждый зарегистрированный профсоюз и ассоциация работодателей должны иметь офис, в который может быть отправлена вся корреспонденция и уведомления на имя. Адрес указанного офиса должен быть уведомлен регистратор в течение тридцати дней с момента его открытия и любых изменений адрес также должен быть сообщен регистратору в течение тридцати дни перемен.

(2) Если зарегистрирован профсоюз объединения работодателей действует три месяца не имея такой должности, оно подлежит наказанию предусмотрено в статье 166 закона.

Раздел 17: Торговля профсоюзы и ассоциации работодателей имеют правовой статус. Oни имеет право обращаться в суд и приобретать движимое и недвижимое имущество в виде подарка или цели без авторизации.

Раздел 18: (1) Профсоюзы и ассоциации работодателей могут:

(а) осуществлять в любом суде Права защищены гражданским иском истцов в уголовном разбирательства в отношении действий, вызывающих прямое или косвенный ущерб коллективным интересам профессия или профессия, которую они представляют;
(б) выделить часть их ресурсы на здания рабочего жилища или покупка земельных участков под культивацию или спортивные площадки для использование их членов;
(c) Создание, управление или предоставлять гранты учреждениям, занимающимся торговлей или такие занятия, как схемы обеспечения, фонды солидарности, лаборатории, опытные фермерские станции, схемы для научное, сельскохозяйственное или социальное образование, курсы и публикации по вопросам, касающимся торговли или род занятий;
движимое и недвижимое имущество, необходимое для их собрания, библиотеки и курсы профессионального обучения освобождается от привязанности;
(d) предоставлять гранты производителю или потребительские кооперативы;
(е) заключать контракты или соглашения с любыми другими профсоюзами, работодателями ассоциации, компании, предприятия или лица.

(2) Если они уполномочены их правила и при условии, что они не распространяют прибыль (даже в виде скидки) среди своих членов, профсоюзов и ассоциация работодателей может также:

(а) приобрести с целью найма, кредитования или распределения среди своих членов, все, что необходимо для торговли или занятия, включая сырье, инструменты, инвентарь, машины, удобрения, семена, растения, животные и корма для скота;
(б) предоставить бесплатный сервис для продажа продуктов, полученных исключительно из личный труд или авуары членов, и продвигать такая продажа посредством выставок, рекламных объявлений, публикации, групповые заказы и поставки, но не проведение операции по продаже от своего имени и на свою ответственность.

Раздел 19: Акт сделано лицом, должным образом уполномоченным профсоюзом для содействия торговый спор может быть действующим, только если он вызывает некоторые другие нарушать трудовой договор или вмешиваться в право другого лица распоряжаться своим капиталом или его трудиться так, как он хотел.

Раздел 20: (1) Представительский характер профсоюза или Ассоциация работодателей по мере необходимости устанавливается приказом министра, отвечающего за с учетом следующих соображений:

(а) в случае торговли союз, общее количество членов:
(б) для работодателей объединение, общее количество занятых работников.

(2) Административные суды должны быть компетентным для рассмотрения любых возражений, выдвинутых профсоюзом или Ассоциация работодателей против решения по этому вопросу.

Раздел 21: (1) An работодателю разрешается вычитать из заработной платы, полученной работник под его контролем обычный профсоюзный взнос за счет работника, при условии, что работодатель немедленно платит взнос, вычтенный таким образом в профсоюз, указанный работник.

(2) Указанный вычет Разрешается только вклад в источник:

(а), если соглашение об этом эффект был заключен между заинтересованным работодателем и профсоюз, в который должны быть внесены взносы оплачено.
(b) Если работник согласился с такой процедурой, подписав форму, совместно принятую работодатель и профсоюз, или если он не может ни читать или писать, прикрепляя отпечатки пальцев.

(3) Дополнительно:

(а) Согласие работника может быть отозванным им в любое время; такой вывод должен действуют в отношении месяца, следующего за из которого оно сделано;
(b) Указанное согласие может быть возобновляется по негласному соглашению, если оно не отозвано, кроме в случае изменения суммы вклада ;
(c) Расходы, понесенные работодатель в вычете и оплате за взносы могут быть возмещены профсоюзом заинтересованные в соответствии с договоренностями, совместно согласованными профсоюзом и работодателем.

ГЛАВА IV

ФЕДЕРАЦИИ Профсоюзов и ассоциаций работодателей

Раздел 22: (1) Профсоюзы и ассоциации работодателей, которые были должным образом учрежденные должны свободно действовать в союзе с целью, изложенной в разделе 3 этого закона.

(2) Они могут образовывать федерации любой вид и под любым именем.Такие федерации должны соблюдать положения предыдущих глав.

(3) Правила федерации должны определить, каким образом членские профсоюзы и объединения работодателей должны быть представлены на уровне всех органы.

(4) Такие федерации пользуются все права и пользуются всеми защитными меры, предоставленные профсоюзам и объединениям работодателей.

ЧАСТЬ III

КОНТРАКТОВ ЗАНЯТОСТЬ

ГЛАВА Я

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ КОНТРАКТЫ ЗАНЯТОСТИ

I — Общие положения

Раздел 23: (1) А трудовой договор является договором, по которому работник обязуется поставить свои услуги под власть и управление работодателя за вознаграждение.

(2) Трудовые договоры должны договариваться свободно.

Раздел 24: (1) Независимо от места заключения договора и место жительства любой из сторон, каждый трудовой договор который должен быть выполнен в Камеруне, регулируется положения этого закона.

(2) Вышеуказанное правило применяется в случай частичного исполнения в Камеруне контракта изначально сделано в соответствии с другим законодательством.Это не относится, однако, к работник, направленный на командировку на срок не более 6 (шести) месяцы.

(3) В соответствии с положениями раздел 27, существование договора может быть записано в каким бы способом ни договаривающиеся стороны сочли удобным. Любая форма доказательства могут быть представлены в доказательство его существования.

(4) Письменные контракты должны быть освобождены от всех гербовых и регистрационных сборов.

II — Заключение и исполнение договоров

Раздел 25: (1) А трудовой договор может быть заключен на определенный или неопределенная продолжительность.

(а) Контракт указанного Срок действия — договор, расторжение которого зафиксировано в продвижение обеими сторонами. Это не может быть завершено для продолжительность более (2) двух лет с возможностью продления один раз.
Следующие должны рассматриваться трудовые договоры указанного, но невозобновляемого периода:
- — договор, чей прекращение подлежит возникновению, которое не зависит исключительно от воли стороны будущего, но определенного события, которое точно указано;
- — договор заключен для выполнения указанной задачи.
(б) Контракт неопределенным сроком является договор, расторжение которого не является фиксируется заранее и может быть прекращено в любое время воли работника или работодателя, при условии, что предварительное уведомление, упомянутое в Разделе 34 ниже.

(2) Контракт иностранных рабочих возобновляется только после одобрения ответственным министром труда.

(3) Контракты указанной продолжительности Камерунские рабочие должны быть обновлены только один раз с тем же Компания. По истечении срока такого возобновления, если рабочие отношения продолжить, договор должен быть преобразован в один из неопределенная продолжительность.

(4) Вышеуказанные положения не должны относятся к работникам, нанятым для выполнения исключительно:

(а) временная работа в замена отсутствующего работника или работника которого был приостановлен, или завершение работы в течение определенного срока и требует дополнительных Найм рабочей силы.
(б) случайная работа, направленная на справиться с неожиданным ростом в деятельности компания в результате определенных экономических условий или влечет за собой срочные работы по предотвращению неизбежных аварий, организация экстренных мер или ремонт компании оборудование, сооружения или здания, которые опасны для рабочих;
(с) сезонная работа, созданная циклическим или климатическим характером деятельности компании.

(5) Условия занятости рабочие, указанные в предыдущем абзаце, должны быть Указом, изданным после консультации с Национальным Трудовым Консультативный совет.

Раздел 26: (1) Работники, указанные в Разделе 25 (4) выше, могут быть приняты на работу временным подрядчиком работы.

(2) Временный подрядчик означает любое физическое или юридическое лицо, чья единоличная деятельность состоит во временном обеспечении пользователей рабочими, которых они набирать и платить.

(3) Рабочие, упомянутые в предыдущий подраздел может быть нанят только для временных работ и исключительно в случаях, изложенных в разделе 25 (4),

(4) Основание временной работы Компания подлежит предварительному одобрению министра в оплата труда.

(5) Трудовой договор между временным подрядчиком и работником, предоставленным пользователь должен быть написан.

(6) Каждый работник размещен на Распоряжение пользователя должно заключить письменный временный перевод договор с подрядчиком временной работы.Продолжительность такой договор не должен превышать 1 (один) год с тем же пользователем.

(7) Условия выполнение этого раздела должно быть установлено указом выдается после консультации с Национальным консультативным советом по труду.

Раздел 27 : (1) Каждый трудовой договор указанной продолжительности превышает три месяца, или требуя, чтобы работник жил вдали от своего обычного место жительства, должно быть написано.Копия контракта должен быть направлен инспектору по трудоустройству района.

(2) Трудовой договор в отношении работника иностранного гражданства должны быть одобрены министр по вопросам труда ранее до начала его.

(3) Заявление об одобрении должно быть сделано работодателем. Если в таком одобрении отказано, договор является недействительным.

(4) Где министр, отвечающий за Труд не может объявить решение в течение двух месяцев сразу после получения заявки на Одобрение, договор считается одобренным.

(5) Условия выполнение этого раздела должно быть установлено указом выдается после консультации с Национальным консультативным советом по труду.

Раздел 28 : (1) Должен быть испытательный найм, где, до подписания После заключения окончательного договора работодатель и работник соглашаются В частности, качество услуг работника и его продукция, а касается работодателя, а в отношении работника, работающих, условия жизни, заработной платы, безопасности и гигиены, а также климат под работодателя.

(2) Любой испытательный найм должен быть оговорено в письменной форме. Такой найм не должен производиться на срок превышение того, что требуется для испытания вновь нанятого персонала, принимая во внимание методы и практику торговли или род занятий. Ни при каких обстоятельствах не может быть принят испытательный срок превышать шесть месяцев, включая любое продление, за исключением случая управленческий персонал, для которого срок может быть продлен до восьми месяцы.

(3) Время, необходимое для вербовка, поездки, обучение и стажировка не должны включены в максимальную продолжительность испытательного периода.

(4) Стоимость репатриации перемещенные работники оплачиваются работодателем независимо от причина прекращения.

(5) Где занятость работника сохраняется после истечения срока испытательного договора найма и если новый договор не заключен, считается, что стороны заключил окончательный договор, вступивший в силу с начала испытательный срок.

(6) Приказ министра в оплата труда выдается после консультации с Национальным Трудовой консультативный совет устанавливает условия испытательного срока найм.

Раздел 29 : (1) Правила внутреннего распорядка составляются руководителем компании. Они должны иметь дело исключительно с правилами, касающимися технических организация работы, дисциплинарные нормы и процедуры, безопасность и гигиена на работе, которые необходимы для надлежащего функционирование компании.

(2) Если какие-либо другие правила включены (в частности, положения о вознаграждении) они считаются недействительными, при условии положения статьи 68 (4) настоящего закона.

(3) Перед применением внутреннего регламент, руководитель компании должен сообщить им представители персонала (если таковые имеются) за их мнение и за одобрение инспектора труда в районе, который может удаление или изменение любых положений, которые могут быть противны к законам и правилам.

(4) Приказ министра в оплата труда выдается после консультации с Национальным Трудовой консультативный совет устанавливает порядок общение, регистрация и размещение внутренних правила, а также количество работников компании, выше которых Наличие таких правил является обязательным.

Раздел 30 : (1) Работодателям запрещается налагать штрафы.

(2) Единственное дисциплинарное взыскание влечет за собой потерю заработной платы, которую работодатель может нанести отстранение от работы с потерей выгоды.

(3) Отстранение от работы должно быть недействительным, если не были выполнены следующие условия одновременно;

(а), что это должно быть для максимальный срок в восемь рабочих дней с момента налагается штраф;
(б) что рабочий должен быть письменно уведомлены о приостановлении и причинах для этого.
(с) инспектор труда области должны быть проинформированы о приостановлении в течение сорок восемь часов

Где причины для Суд считает, что отстранение от работы является недостаточным против которого было объявлено о приостановлении компенсационное пособие, соответствующее потерянной заработной плате, и где применимо, ущерб, если он приводит доказательство того, что в результате Приостановка, он понес дальнейшие убытки, в дополнение к его потерянному заработная плата.

Раздел 31 : (1) Работник должен посвятить всю свою прибыльную деятельность выкуп, за исключением случаев, оговоренных в договоре: при условии, что он может, если не согласовано иное, предпринимать его рабочее время любой прибыльной деятельности, которая не подлежит конкурировать с обязательством или наносить ущерб выполнение согласованных услуг.

(2) Однако это может быть оговорено по договоренности, между сторонами, которые в случае нарушения контракта, работник не должен привлекать, за свой счет или за счет другого лица, в любой деятельности, подлежащей конкурировать с работодателем в любом из следующих случаев;

(а) Если договор расторгнут работник и работодатель оплатили поездку расходы от места жительства работника до место работы ;
(б) Если контракт нарушен вследствие серьезного преступления, совершенного работник.

(3) Любой такой запрет не должен применять вне радиуса 50 километров от работника рабочее место и его продолжительность не должна превышать одного года.

III — Приостановление и расторжение договора

Раздел 32 : A трудовой договор приостанавливается:

(а), если учреждение закрыт по причине отъезда работодателя в пройти военную службу по любой причине;
(б) во время работника военная служба или любой период отзыва для военных сервис по любой причине;
(с) во время работника отсутствие в случае болезни, должным образом подтвержденной врач, утвержденный работодателем или одним принадлежащий больничному учреждению, признанному Состояние на срок не более шести месяцев; этот срок должен быть продлен до того времени, как работник заменены ;
(д) в течение периода декретный отпуск, предусмотренный статьей 84;
(е) в течение любого периода дисциплинарное взыскание с работника, определенное в в соответствии с разделом 30;
(е) в течение любого периода отпуска для образования работников, как определено в разделе 91;
(г) в течение периода недоступность после промышленной аварии или профессиональное заболевание ;
(h) по взаимному согласию, в течение выполнение политических или административных обязанностей после выборов или назначения;
(i) в течение периода, когда работник находится под стражей в полиции или в предварительном заключении ;

добровольный dismissal — Перевод на испанский — примеры английский

Эти примеры могут содержать грубые слова, основанные на вашем поиске.

Эти примеры могут содержать разговорные слова на основе вашего поиска.

Директора обсудили с профсоюзами и подготовили предложения для тех, кто поддерживает добровольного увольнения .

Административное управление с указанием интересов и условий для подготовки к работе в качестве действующего лица Despido Volntario .
Как установлено в статье 44 Закона № 7/1996 от 15 января о розничной торговле (Ordenación del Comercio Minorista), мы сообщаем вам, что наши продукты в силу своего особого характера не подлежат праву на добровольное увольнение
Выступление за искусство 44 года, 7 июля 1996 года, 15 декабря, посвященное второстепенным сведениям, в том числе сведениям о природе, о том, что нет никаких сомнений в том, что человек нуждаются в .
Предложить пример
Другие результаты
Череда должностей всегда, казалось, заканчивалась добровольной отставкой или увольнением и, в конечном итоге, финансовыми трудностями.
Una sucesión de puestos siempre pareció terminar en renuncia volntaria o despido y, в конечном итоге, en dificultades financieras.
В целом, право на обеспечение занятости может быть приостановлено в результате дисциплинарных мер, добровольных отставки , увольнения или увольнения с должности.
В целом, e derecho a la instilidad del empleo puede verse afectado por sanciones дисциплинарии, отречение volntaria , despido o revocación.
Увольнения приняли форму « добровольных отставок », и, как сообщается, руководство и / или местные власти оказывают давление на сотрудников, чтобы они подали заявление об отставке.
Los despidos , посвященных формам образования, volntarias , y, al parecer, los directivos o las autoridades locales presionan a los empleados para queen present una carta de dimisión.
Работник, чей контракт незаконно расторгнут, может иметь право на компенсацию. В целом, можно сказать, что право на стабильность занятости является несколько неясной концепцией в Того из-за распространенности дисциплинарных мер, добровольных увольнений , увольнений и увольнения .
Генерал де манера, эль дерешо а-ля установление дела, основанное на общедоступных дисциплинах, на волюнтарии , на деспидо на ревакцию.
Itaipu не управляет информацией, такой как пол, тип контракта и командировка таких работников. Прекращение Увольнения происходят в основном через Постоянную программу для Добровольного увольнения (PPDV).
В настоящее время нет информации об административных правонарушениях, типах борьбы с наркотиками и трагедий.
Однако с дисциплинарной точки зрения мы хотели бы подчеркнуть, что до того, как дело было закрыто, было уже несколько добровольных отставок , одно увольнение и несколько дисциплинарных мер.
Гендерное эмбарго, дисциплинарное регулирование, различные виды деятельности, добровольцев, окончательных инструкций и мероприятий, учебных заведений, , в том числе различные виды дисциплинарных дисциплин.
ДИСЦИПЛИНАР DISMISSAL НА ОСНОВЕ СОКРАЩЕННЫХ УРОВНЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ Решение трудовой палаты Высокого суда Кастилии и Леона от 9 октября 2014 года Спор возник из-за дисциплинарного увольнения на основании непрерывного и добровольного уменьшения в уровень производительности работника.
DESPIDO DISCIPLINARIO POR DISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTO Сентенсия-дель-Трибунал Высший де-юстиции Кастилия-Леон, Сала де Ло Соц, де 9 октября 2014 года спорные вопросы, связанные с этим делом, парашютистов, получивших юридические и юридические данные волюнтария .
Вновь принятые на работу обездоленные или нетрудоспособные сотрудники должны заполнять только недавно созданные должности или должности, которые стали вакантными после добровольных отъездов, инвалидности, выхода на пенсию по возрасту, добровольных сокращений рабочего времени или законного увольнения за проступки.
Los nuevos empleados desfavorecidos o disapacitados solamente deben cubrir puestos recientemente creados o los que hayan quedado vacantes por baja Волюнтариа , Инкапасидад, Юбилейный по Эдаду,
9 Юридическая и юридическая помощь 900
Затронутые игроки имели самую высокую заработную плату в клубе и были уволены, чтобы нанять других игроков по более низкой цене.Игроки были включены в процедуру коллективного увольнения (в контексте добровольного производства по делу о несостоятельности ), которая затронула других сотрудников компании.
Национальная комиссия по правам человека (« ERE «) ( добровольный сбор за участие в конкурсе долларов США), в том числе организация, предоставляющая юридические услуги). ,
Было поддержано предложение изменить формулировку раздела для применения как к добровольному , так и к недобровольному разбирательству, а заголовок изменен на «Отказ в возбуждении дела или увольнение судебного разбирательства».
Вы можете изменить его в своем роде, чтобы изменить текст и сделать это без всяких сомнений.
Прекращение деятельности Совета [править] Члены Совета могут оставлять свои должности путем добровольной отставки 9109 , направленной в Совет, путем индивидуального или коллективного увольнения 9 9009, предоставленного Генеральной Ассамблеей, или по истечении срока полномочий.
Cese [править] Лос-Анджелес Направления для поднятия грузов Волнатрия Comunicada а Хунта Directiva, Детей человек для согласования с Asamblea General, o exp laración de su mandato.
Правительство Греции — со ссылкой на один пример пакета резервирования частного сектора — утверждало, что нормальная компания в контексте добровольных планов резервирования предложит примерно вдвое больше компенсации по избыточности, требуемой законом для увольнений .
El Gobierno griego, reiriéndose un ejemplo de prima de despido en el privado, alegó que una empresa normal, en un plan de despido Volntario ;
Если нет, пост или должности оставались вакантными после добровольного ухода в отставку , выхода на пенсию по возрасту, добровольного сокращения рабочего времени в или законного увольнения за проступки, а не в результате увольнения?
При этом отрицательно, что у него есть место, где он может жить долларов дель Трабахадор, в честь юбилеев по мотивам эдада, в редких случаях добровольцев в связи с результатом в человек, получивших образование человек де су деспидо? ,

Увольнение по собственному желанию трудовой кодекс: образец заявления, запись в трудовой книжке, статья в трудовом кодексе

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Комментарий к Ст. 80 Трудового кодекса РФ

Порядок увольнения по собственному желанию (инструкция для работника)

Увольнение работника по собственному желанию

Сроки подачи заявления

На какую статью ТК ссылаться при оформлении — 77 или 80

Запись об увольнении в трудовую

Какие могут возникнуть сложности

Заключение

Общие правила для расторжения трудового договора по желанию работника

Способы инициативного расторжения работником трудового контракта в кратчайшие сроки

Возможные конфликты и полезные советы по их разрешению

формулировки записей при увольнении работника

Порядок увольнение по собственному желанию

Действие сотрудника

Действие кадровой службы

Немного о сроках

Действие бухгалтерии

Увольняемся в отпуске

Расстаемся на больничном

На этой странице

Альтернативный формат

1. Что такое посредничество?

2. Каковы преимущества участия в посреднической сессии?

3. Почему медиация так успешна?

4. Кто ведет посредническую сессию?

5. Как работает посредничество?

6. Должен ли я что-то подписывать до начала медиации?

7. Что я принесу на посредническую сессию?

8. Могу ли я пригласить своего друга, супруга или адвоката на посредническую сессию?

9. Что происходит после медиации?

10. Кто пишет расчетный документ?

11.Что делать, если спор не может быть решен на посреднической сессии?

12. Могу ли я отказаться от посреднической сессии?

Резюме

Заключение

Камерун. Трудовой кодекс 1992 года

CAMEROUN

ЧАСТЬ Я

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ЧАСТЬ II

ПРОФСОЮЗЫ И ОБЪЕДИНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

ЧАСТЬ III

КОНТРАКТОВ ЗАНЯТОСТЬ

Другие результаты

Добавить комментарий Отменить ответ