Стимул и мотивация: Чем отличается мотивация от стимулирования

Чем отличается мотивация от стимулирования

Добиться высоких результатов в любом труде невозможно, если человек не имеет личной заинтересованности. Ведь невозможно строить взаимодействие исключительно на принципах принуждения: эффект будет молниеносно нивелирован. Вызвать желание работать можно двумя способами – мотивацией и стимулированием. Несмотря на кажущуюся идентичность, понятия имеют целый ряд отличий между собой. Понимание разницы поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, даже не имея в своём арсенале большое количество ресурсов.

Определение

Мотивация – это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование – это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

к содержанию ↑

Сравнение

Данные понятия обозначают процессы воздействия на личность человека, благодаря которым программируется его поведение. Однако мотивация свойственна конкретной личности и является внутренне осознанным побуждением к действию, в то время как стимулирование – воздействие внешнее. Различие является фундаментальным для целого ряда наук, в числе которых – психология и маркетинг. Стимулирование – простая форма воздействия на человека, к примеру, предоставление скидки клиенту при совершении покупки.

Вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию — значит проникнуть к нему в душу. Мировые бренды формируют у своих клиентов особое мировоззрение, благодаря которому покупка нового товара становится принципиальной (вспомните продукцию Apple, функции которых от модели к модели практически не меняются, а армия поклонников только растёт). Таким образом, стимулирование – это всего лишь воздействие на человека, которое продолжается до тех пор, пока процесс активен.

Мотивация – внутренний процесс, протекающий индивидуально. Он не закончится до того момента, пока потребность не будет удовлетворена или её не заменит иной импульс к действию. Стимулирование может быть эффективным для целой группы людей, к примеру, работников предприятия. Дополнительные меры поощрения (отпуска, премии) помогут им работать на благо компании активнее и лучше. Мотивация чаще всего у каждого человека своя, и привить её достаточно трудно.

к содержанию ↑

Выводы TheDifference.ru

1. Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов.
2. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер.
3. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована.
4. Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека.
5. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку.

10.3. Мотивы и стимулы. Качество, эффективность, нравственность

10.3. Мотивы и стимулы

Исполнители принятых решений могут четко его выполнить, если они поняли характер решения, уяснили порядок действий и оснащены средствами для достижения цели, предусмотренной данным решением. В основе действий исполнителей лежит мотивация к исполнению принятого решения.

Мотив — это побудительная причина, основание, повод к действию по выполнению принятого решения.

Начиная действие, человек в системе качества обычно руководствуется следующими мотивами:

Обеспечение материального и морального благополучия для себя и своей семьи. Этот мотив присутствует в тех случаях, когда четко оговорены условия оплаты труда в зависимости от его количества и качества, а также условия взыскания за нанесенный ущерб, вред изготовителю или потребителю в результате ухудшения качества продукции.

Профессиональное достоинство, честь исполнителя как специалиста, мастера своего дела. Особенно высока цена этого мотива у инженерно-технического персонала, у конструкторов и проектировщиков.

Стремление повысить престиж, честь марки предприятия-изготовителя, фирмы путем устойчивого производства высококачественной продукции и оказываемых услуг.

Защита рынка отечественных товаров и услуг, обеспечение высокого уровня конкурентоспособности продукции и предприятия-товаропроизводителя.

Условия административной, экономической, материальной ответственности в случае неисполнения решения или ошибочного его исполнения.

Природа мотивов свидетельствует о том, сколь серьезно их действенность зависит от личности исполнителя, его жизненной позиции и места в производственной иерархии.

Исполнитель должен обладать чувством чести и моральной ответственности перед самим собой, перед администрацией, окружающими людьми, сотрудниками, перед своей семьей и обществом за успешное выполнение решений по качеству. Большую роль при этом играют нравственная позиция исполнителя, его убеждения, взгляды, воля, решимость.

Конечно, выполнение решений по качеству зависит и от организационно-технических и экономических возможностей, которыми располагает исполнитель. Но в данном случае хотелось бы обратить внимание на проблемы субъективно-личностного характера, обычно редко принимаемые во внимание при традиционном подходе к формированию и внедрению систем качества.

Мы еще вернемся к этим вопросам при рассмотрении связи качества с духовностью, нравственностью и этикой.

Остановимся еще на одном вопросе из того же контекста. Речь идет о стимулах. Мотивы и стимулы тесным образом связаны между собой. Известно, что мотивы улучшения качества проявляют большую устойчивость и эффективность при соответствующей их поддержке определенными стимулами.

Стимул — это дополнительная сила в стремлении успешно реализовать побудительный мотив к улучшению качества и повышению эффективности системы качества. Стимулировать улучшение качества — это значит создавать побудительные силы к ускорению, улучшению действий как по выработке хороших решений, так и по их своевременному и полному исполнению. Стимулирование — это также действие по усилению, активизации деятельности того или иного элемента, органа системы управления качеством или системы в целом.

Стимулы делятся на две группы: первая классифицируется по характеру и природе, вторая — по масштабу воздействия.

К первой группе относятся материальные, моральные и экономические стимулы. Ко второй индивидуальные и коллективные.

К числу стимулов относятся и меры ответственности, предусмотренные государственным законодательством, уставом предприятия, договором с работодателем и другими правовыми документами.

Такова часть проблематики, связанной с механизмом выработки и принятия решений, связанных с качеством продукции, а также с успешным исполнением этих решений.

особенности понятий и их различие

Каждый человек сталкивается с таким явлением как успех. Как добиться его и достигнуть высоких результатов в кратчайшие сроки? В этом поможет мотивация и стимулирование.

Лишь заинтересованность в деле и уверенность в своём успехе помогут достигнуть желаемой цели. Некоторые работодатели применяют исключительно принуждение. Но через время они добьются обратного эффекта. Мотивация и стимулирование имеют ряд существенных отличий, несмотря на видимую схожесть. Понимая разницу, вы сможете решать задачи более эффективно.

Что это за понятия?

В первую очередь необходимо разобраться со значениями этих понятий. Что такое мотивация? Вы сами ощущаете желание, энтузиазм и азарт достичь поставленных целей и задач. Это внутреннее стремление, возникающее при полном его осознании человеком.

Что лежит в основе? Вы испытываете физиологическую или психологическую потребность. Как только вы её удовлетворите, импульс начинает стремительно угасать.

Стимулирование исходит не из внутри, а снаружи. Вы получаете внешнюю поддержку, которая активизирует ваш энтузиазм.

Задачей является ускорение процессов управления. По характеру оно бывает позитивным (к примеру, выдача премий или иного денежного вознаграждения) и негативным (угроза увольнения или применение штрафов).

Есть ли разница?

Оба этих понятия воздействуют на нашу личность, формулируя определённые модели поведения.

Разница между ними есть. Стимулирование является внешним явлением, в то время как мотивация – внутреннее и осознанное побуждение человека.

Разница между ними разительна для многих наук, в особенности маркетинга и психологии. Если стимулирование можно причислить к простому побуждению и воздействию (к примеру, оказание скидки покупателю), то для мотивации этого недостаточно. Она должна обращаться к душе. Такими приёмами часто пользуются маркетологи.

Мировые бренды создают особую атмосферу и мировоззрение, побуждая покупать именно их коллекцию. К примеру, благодаря Стиву Джобсу мы узнали о знаменитых айфонах. С каждым годом число почитателей и сторонников этой продукции растет, хоть выпуск новых моделей практически не отличается от старых.

Мотивация – это прежде всего не массовость, а индивидуальность. Вы не избавитесь от неё до тех пор, пока достигнете желаемой цели. Либо она закончится в том случае, когда вы пересмотрите свои потребности и замените их на какие-либо другие.

Стимулирование больше рассчитано на массовость, что делает его эффективным в рабочей среде. Сотрудники будут работать намного активнее и с большим интересом, если выделить дополнительные поощрения, будь то премия или оплачиваемый отпуск.

5 основных отличий

Выделим основные отличия, что позволит вам лучше разбираться в этих понятиях:

1. Направление. Помните, что мотивация ориентирована на конкретного человека, вызывая у него внутренний интерес. Стимулирование обращено на массовый круг и относится к внешнему воздействию.
2. Мотивация носит исключительно позитивный характер. В ином случае она попросту не сработает. Для стимулирования главным является действие, которое может быть не только позитивным, но и негативным.
3. Продолжительность. Сколько существует мотивация? Она не исчезнет до тех пор, пока вы не реализуете своих целей. Стимулирование будет использоваться столько времени, сколько потребуется, пока работодатель его не отменит.
4. Разница целей. Если с помощью мотивации вы удовлетворяете свои потребности, то стимулирование является верным помощником при воздействии на коллектив.
5. Принадлежность. Мотивацию нельзя применить к большому количеству людей, ведь важен индивидуальный подход.

Чем можно стимулировать работников?

Специалисты выделяют несколько потребностей у сотрудников, которые можно разделить на 3 группы:

1. Социальные потребности. Предлагаем такие варианты:

• Улучшайте коммуникацию между подчиненными. Представьте такую работу, где требуется коллективный труд и общение.
• Важность командного духа. Постарайтесь создать его на рабочем месте и поддерживать время от времени.
• Поддерживайте контакт. Не стоит игнорировать своих сотрудников. Успешные бизнесмены прислушиваются к мнению своих подчиненных, выслушивают новые идеи и регулярно проводят коллективные совещания.
• Неформальные группы. Если вы заметили наличие неформальных групп в своём коллективе, не следует их разрушать. Вы можете вмешаться лишь в том случае, когда вам или компании угрожает реальный ущерб.
• Создайте такие условия и возможности, чтобы ваши сотрудники имели возможность общаться вне рабочего времени и хотели этого.

2. Потребности в уважении. Важно и то, чтобы по отношению к вам прониклись уважением. Так на вас будут равняться и считать примером.

• Акцент на более содержательной работе. Предложите эту возможность своим подчинённым.
• Если имеется такая возможность, сделайте так, чтоб не только вы, но и работник пожинал плоды своих трудов.
• Поощрения. Обращайте внимание на любые достижения ваших сотрудников. Помимо одобряющих слов применяйте денежное вознаграждение.
• Позволяйте своим людям высказываться, вырабатывать собственное мнение. Привлеките их к решению сложной задачи, где ценится мысль и идеи каждого.
• Делегируйте свои права. Тем самым сотрудники оценят ваше доверие, а вы сэкономите драгоценное время.
• Отмечайте рост своих работников. Если вы заметили, что они хорошо себя проявляют в деле, вносят правильные идеи и повышают вашу прибыль, поощрите их новым служебным званием. Это даст стимул совершенствоваться ещё больше.
• Регулярно устраиваете тренинги и консультации. Вы должны обучать и побуждать людей постоянно повышать свою квалификацию.

3. Потребность самовыражения. Вашим подчинённым комфортно в социуме, и они уважают вас как начальника. Но этого недостаточно, ведь важно ещё и самовыражение.

• Максимально раскройте их потенциал. Для этого предоставляйте возможность обучения и реализации своих талантов.
• Не давайте сотрудникам элементарной или рутинной работы. Предоставьте возможность заниматься сложными задачами, которые требуют предельной сосредоточенности и самоотдачи.
• Возможность творчества. Важно, чтобы ваши люди не только раскрывались в работе, но и реализовывали творческие способности.

Виды мотивации персонала

Существует множество теорий мотивации персонала, но наиболее известны и зарекомендованы лишь три.

Теория Тейлора

Согласно этой теории, работниками движут исключительно физиологические потребности и инстинкты. Как повысить производительность труда в данном случае?

1. Оплата работы по каждому часу.
2. Принуждения с руководящей стороны.
3. Чёткие инструкции и правила, в которых говорится о нормах и порядке поведения на рабочем месте.

Теория Абрахама Маслоу

Учёный руководствовался иерархией потребностей человека. Работник движется по этой пирамиде от низшего к высшему. Маслоу выделял следующие ступени:

• Физиологические. Они являются базисными и представляют собой потребности в пище, воде и жилье.
• Безопасность. Человеку важно чувствовать себя в безопасности и ощущать стабильность в жизни и на работе.
• Любовь. Принятие общества играет большую роль.
• Признание. Человек стремится к одобрению его действий со стороны других людей.
• Самореализация, что является вершиной иерархии потребностей.

Теория Герцберга

Согласно данной теории, поведение сотрудников напрямую зависит от внешних условий (это может быть денежное поощрение) и от содержания труда (чувства удовлетворения от проделанных дел). Герцберг утверждал, что это и есть самые эффективные виды мотивации.

Делая вывод, можно сказать, что существует 2 вида мотиваций:

1. Материальная (всё, что связано с обогащением сотрудника, будь то комиссионные или премии).
2. Нематериальная. Сюда можно отнести личный транспорт, бесплатные обеды, различные статусные элементы.

Мотивация ОТ или К, что дает лучший результат?

Все что случается в нашей жизни, полностью зависит от наших с вами действий. Наши успехи и неудачи, наши победы и поражения, наши взлеты и падения определяются теми действиями, которые мы совершаем. Но что управляет нашими действиями?

Ничто в мире не происходит просто так, каждый процесс, каждое движения всего живого направлено на достижение каких-то целей. И заставляет нас двигаться к нашим целям мотивация.

Мотивация – это те внутренние чувства и мысли, которые заставляют отрывать нашу пятую точку и начинать что-то делать. Я бы сказал, что если у человека высок уровень мотивации, то он в состоянии достичь любых целей. Но парадокс в том, что многие не достигают. Не достигают своих целей люди по одной простой причине – не та мотивация. Даже если говорить точнее, не те цели.

Существует два вида мотивации: мотивация ОТ и мотивация К.

1. Мотивация К означает, что есть жгучее желание что-то получить, как морковка для ослика. И достижение этой морковки сделает жизнь лучше.

2. Мотивация ОТ означает, что где-то сзади очень больно клюет жареный петух и от него нужно быстро убегать.

В жизни большинства людей преобладает второй вариант (мотивация ОТ), хотя в конечном итоге такая мотивация гораздо менее эффективна. Почему этот вариант преобладает? Потому, что он проще, он дает возможность большую часть жизни не напрягаться, ведь все более и менее стабильно.

Большинство людей, приходящих в Интернет за заработком, сделали это после того как начались проблемы в их жизни. Большинство людей начинают думать о здоровье в тот момент, когда уже поздно пить Боржоми – почки отказали. И таких примеров масса.

Около двух лет назад я полностью отказался от употребления спиртного и, когда люди это узнают, почти ни у кого не возникает мысли о том, что меня мотивирует здоровье (стремлюсь К хорошему), первая мысль у большинства – я лечусь или закодировался (убегаю ОТ возникшей проблемы).

Примеров мотивации ОТ можно найти в нашей жизни огромное количество, достаточно просто оглянуться по сторонам и немного проанализировать поведение людей.

Зачем люди ходят на работу? – хотят избежать бедности, голода и холода.

Недостаток такой формы мотивации заключается в том, что она очень быстро проходит, переставая двигать людьми. Как только кризис заканчивается, и зарплата возвращается на нормальный уровень, забываются все проблемы, пропадают мысли о получении новых навыков и профессий, о создании резервных накоплений, люди снова идут за кредитами в банк.

Мотивация ОТ – это раскаленная сковородка – заставляет резко отпрыгнуть от критической точки, и на этом движение заканчивается до новой порции «жареного». Она краткосрочна, а любые серьезные цели не могут быть достигнуты за малое время, они требуют постоянных действий.

И как раз для реализации настоящих целей мотивация должна быть К ним. То есть, заставлять человека создавать бизнес и множественные источники дохода должен не страх нищеты и голода, а желание благосостояния и достатка.

Именно для этих целей все успешные люди занимаются своими мечтами, много думают о том, чего хотят. Их мечты, яркие, красочные, очень глубоко сидят в голове и, не переставая, двигают вперед. Для движения к настоящим мечтам не нужно подставлять раскаленную сковороду, имеющую кратковременный эффект, достаточно лишь видеть свет в конце тоннеля.

Эти два вида мотивации лежат у самого основания тех различий в уровне жизни успешных и неуспешных. Неудачники не считают свои мечты заслуживающими внимания, они никогда не думают о том, какую жизнь они хотят, они пропускают главы из умных книг, в которых говорится о целях и визуализации, отдавая все свое время поиску волшебных кнопок и методик, которые БЫСТРО избавят от внезапных проблем.

Мой личный опыт показал, что люди, бегущие в Интернет бизнес из-за проблем, крайне редко достигают результата, так как их мотивация падает с каждым днем и не длится достаточно долго для того, чтобы получить результаты и наоборот, самых больших высот достигают те люди, которыми движет не нужда, а мечта, так как они готовы действовать хоть всю жизнь.

Что движет вами?

Стимул и мотивация — в чем разница?

Стимулы и мотивация — в чем разница? Естественно, мы заинтересованы в понимании. Что касается стимулов и мотивации — как бы вы определили различия? Они, как правило, идут рука об руку как одно целое, но, как загадка, они не работают друг без друга и являются отдельными сущностями.

Мотивация — это поведение

Мотивация — это поведение. Точно так же, как желание последнего KitKat или мотивация «Мне нужно в спортзал» — это процесс, ведущий к действию.От слова «мотив» мотивация — это процесс, который мы используем для достижения целей.

«Термин« мотивация »относится к факторам, которые активируют, направляют и поддерживают целенаправленное поведение… Мотивы — это« почему »поведения — потребности или желания, которые определяют поведение и объясняют то, что мы делаем. На самом деле мы не замечаем мотива; скорее, мы делаем вывод о его существовании, основываясь на наблюдаемом нами поведении »(Невид, 2013)

Это драйв, который заставляет нас встать с дивана на беговую дорожку или остаться на работе подольше.Так же, как сила воли, самоконтроль и сдерживание побуждений, мотивация не является установкой. Некоторые люди будут мотивированы разными вещами, и мотивация одинаково неудобна, потому что она подходит как для бессознательного, так и для сознательного принятия решений.

Мотивация = эмоции

Согласно The Motivational Dynamic:

«Предполагаемая« мотивационная подсистема мозга »еще не идентифицирована. Некоторые особенности поведения были связаны с определенными областями мозга.Были выдвинуты гипотезы относительно конкретных клеточных и молекулярных механизмов, которые, по-видимому, связаны с определенным поведением. Мы называем их «мотивированными» или тенденциями, но комплексная и общая теория по-прежнему ускользает от науки. Речь идет об «эмоции»: ее мотивационная психология характеризуется рядом конкурирующих мини-теорий, а вовсе не единой систематической доктриной ».

На мотивацию могут влиять сверстники — то, что, по вашему мнению, вы должны делать, неосознаваемые цели — то, что вы делаете, не анализируя их, и прямое самовознаграждение — поиск или работа над определенным стимулом или вознаграждением.Не забывайте, что зарплата сама по себе является внешней наградой или стимулом.

Так где же у всех нас стимулы и мотивация? И к чему мы должны стремиться?

Поощрения — ваши инструменты

Ключевая мысль любого «стимула» должна заключаться в том, что стимулы — это «инструменты», которые вы можете использовать для создания действия, и что они могут быть мотивационными, но все дело в балансе. Если слишком много внимания уделять внешним стимулам, вы можете склонить людей к внешней мотивации (движимой только пряником), а слишком мало — вы не увидите роста, энтузиазма и результатов, которых они помогают достичь.

Например, если вы любите работу, делаете все возможное, заключаете отличные сделки, сияете улыбкой и не получаете вознаграждения, за вами наблюдают, как ястреб, игнорируют или игнорируют — вы попадете в спад. ‘. Зачем снимать все стопы, если подойдет стандартный день? Какая разница, если вы все равно пропустите несколько вещей? Стимул может ненадолго отвлечь вас, но вы будете вознаграждены за то, в чем вы находите ограниченное удовольствие. Не исправляя и не пытаясь устранить основные причины мотивации человека — его желание иметь определенную работу, помогать людям, делать себя гордый — а вместо этого вы полагаетесь на стимулы, вы не лучше, чем если бы не пробовали.

Другими словами, стимулы — это не гипс, и в тот момент, когда мотивация становится экстернализованной (во главе с одной только морковкой — без учета удовольствия или удовлетворения, которыми вы движетесь), может быть трудно вернуться в ритм. Ваша мотивация стала внешней.

Когда мы говорим о том, как стимулы могут влиять на мотивацию, мы, как правило, смотрим на положительную сторону — отличный выходной, день пухового одеяла, подарочную карту — но мы также забываем, что для некоторых людей стимул и мотиватор могут быть ‘придерживаться’.(Дело в том, что легче распределить правильный уровень моркови, чем рискнуть переборщить с кнутом.)

Остерегайтесь эффекта чрезмерного обоснования

Трудность в том, что мотивация возникает самостоятельно. Это означает, что вы можете предложить колоссальную зарплату, ряд льгот и льгот, но если вам не удастся реализовать истинные цели и желания человека, вы не сильно их измените. Другими словами, склоните чашу весов и начните предлагать чрезмерное вознаграждение, и вы сможете снизить внутреннюю мотивацию.

Это известно как эффект чрезмерного обоснования –, когда то, к чему вы раньше были внутренне мотивированы, становится рутиной. Возможно, вы видели это у людей, которые делают свое хобби своей карьерой и находят, что их радость от задачи улетучивается. Теории также предполагают, что, когда люди получают чрезмерное вознаграждение, люди склонны уделять больше внимания этим внешним наградам, а не собственному удовольствию от деятельности.

Вот почему такие слова, как «признание», «достижение», «развитие» и «свобода» встречаются снова и снова.Когда дело доходит до изменения поведения, это не метод «поставил и забыл». У каждого человека есть потребности и желания, которые вам необходимо раскрыть, и для этого существует множество способов. Вот почему обучение и развитие так важны, почему благополучие и здоровье на рабочем месте имеют значение и почему даже смена рабочего места, волонтерство или смена работы упоминается снова и снова.

Стимулы по-прежнему имеют решающее значение

С другой стороны, зарплату и гибкую работу нельзя назвать «мотиватором» и оставить все как есть.Довольно разумная теория Герцберга предполагает, что такие вещи, как соответствующая оплата, справедливый, ясный, гибкий рабочий график и дополнительные льготы, такие как здравоохранение, являются факторами гигиены, важными даже для идеи существования мотивации на рабочем месте, но они не приводят к положительному удовлетворению для сотрудников. являются долгосрочными и не могут рассматриваться как мотиваторы, например чувство достижения, роста, признания и значимости работы. Преимущества стимула — это недостающие части головоломки.Они делают работу блестящей — они развивают энтузиазм, повышают лояльность и удержание, а также дают шанс на успех и развитие. программа может генерировать положительные отзывы, что всегда ценно, когда речь идет о репутации компании.

Отчет HBR показывает, что вознаграждение продавцов представляет собой самую крупную инвестицию в маркетинг для большинства компаний B2B. В совокупности одни только американские компании тратят на это более 800 миллиардов долларов ежегодно — в три раза больше, чем они тратят на рекламу.

Все дело в умном управлении — чтобы одни и те же лица не побеждали снова и снова. Так что ваши «средние» или даже незанятые сотрудники имеют шанс сражаться. Так что все наращивают свои усилия — не только ради пряника приза, но даже несмотря на это.

Истинная, осознанная приверженность как вашим факторам гигиены, так и вашим стимулам и льготам окупится в долгосрочной перспективе, а также привлечет других ценных сотрудников в вашу компанию, чтобы создать вашу лучшую команду.

Приверженность как вашим гигиеническим факторам, так и вашим стимулам и льготам окупится в долгосрочной перспективе, в то же время привлекая других ценных сотрудников в вашу компанию для создания вашей лучшей команды.

Это трудный баланс — и именно поэтому у нас есть легионы менеджеров по персоналу, менеджеров по вознаграждениям и профи, занимающихся льготами, все они делают тяжелые уроки и живут этим изо дня в день.

Motivation Incentives — стимулы для мотивации сотрудников

Поощрение — это акт или обещание большего действия. Его также называют стимулом к ​​более активным действиям. Поощрения — это то, что предоставляется в дополнение к ставкам. Это означает дополнительное вознаграждение или вознаграждение сотруднику в знак признания его достижений или лучшей работы.Стимулы стимулируют сотрудников к повышению производительности или стремятся к ним. Это естественно, что никто не действует без цели. Поэтому надежда на вознаграждение — мощный стимул для мотивации сотрудников. Помимо денежного стимула, есть и другие стимулы, которые могут привести человека к лучшему. Это будет включать удовлетворение работой, надежность работы, продвижение по службе и гордость за свои достижения. Следовательно, стимулы действительно могут иногда работать для достижения поставленных целей. Потребностей в стимулах может быть много:

1. Для увеличения производительности,
2. Чтобы управлять движением или стимулировать работу,
3. Чтобы повысить приверженность к выполнению работы,
4. Чтобы психологически удовлетворить человека, что приводит к удовлетворению от работы,
5. Для формирования поведения или взглядов подчиненных на работу,
6. Чтобы привить усердие и энтузиазм к работе,
7. Чтобы максимально использовать их возможности, чтобы они использовались и использовались максимально.

Следовательно, руководство должно предложить следующие две категории стимулов для мотивации сотрудников:

1. Денежные стимулы — Те стимулы, которые удовлетворяют подчиненных, предоставляя им вознаграждение в рупиях. Деньги признаны главным источником удовлетворения потребностей людей. Деньги также помогают удовлетворить социальные потребности, обладая различными материальными ценностями. Таким образом, деньги удовлетворяют не только психологические потребности, но и потребности в безопасности и обществе.Поэтому на многих предприятиях вводятся различные планы заработной платы и бонусные схемы, чтобы мотивировать и стимулировать людей к работе.
2. Неденежные стимулы — Помимо денежных стимулов, существуют определенные нематериальные стимулы, которые могут удовлетворить потребности сотрудников в эго и самореализации. Стимулы, которые невозможно измерить в деньгах, относятся к категории «неденежных стимулов». Когда руководителю приходится удовлетворять психологические потребности подчиненных, он использует нефинансовые стимулы.Нефинансовые стимулы могут быть следующих типов: —
   1. Безопасность обслуживания- Гарантия занятости — это стимул, который обеспечивает большую мотивацию сотрудников. Если его работа будет обеспечена, он приложит максимум усилий для достижения целей предприятия. Это также помогает, поскольку он очень далек от умственного напряжения и может приложить все усилия для предприятия.
   2. Похвала или признание- Похвала или признание — это еще один нематериальный стимул, который удовлетворяет эго-потребности сотрудников.Иногда похвала оказывается более действенной, чем любой другой стимул. Сотрудники будут чаще отвечать на похвалу и стараться отдать все свои силы делу.
   3. Схема предложений — Организация должна рассчитывать на принятие предложений и приглашение схем предложений от подчиненных. Это прививает сотрудникам дух участия. Это может быть сделано путем публикации различных статей, написанных сотрудниками для улучшения рабочей среды, которые могут быть опубликованы в различных журналах компании.Это также помогает мотивировать сотрудников чувствовать себя важными, и они также могут искать инновационные методы, которые можно применить для улучшения методов работы. Это в конечном итоге помогает в росте озабоченности и адаптации новых методов работы.
   4. Обогащение рабочих мест — Обогащение рабочих мест — еще один неденежный стимул, с помощью которого можно улучшить работу рабочего. Этого можно достичь, увеличив его обязанности, дав ему важное назначение, увеличив содержание и характер работы.Таким образом, эффективный работник может получить сложную работу, в которой сможет доказать свою ценность. Это также помогает в максимальной мотивации эффективных сотрудников.
   5. Возможности для продвижения по службе — Поощрение — это эффективный инструмент для повышения духа работы в концерне. Если сотрудникам предоставляются возможности для продвижения и роста, они чувствуют удовлетворение и удовлетворение и становятся более приверженными организации.

   Вышеупомянутые нефинансовые инструменты можно эффективно разработать, уделив должное внимание роли сотрудников.Комбинация финансовых и нефинансовых стимулов помогает вместе создать мотивацию и рвение к работе в концерне.

Положительные стимулы

Положительные стимулы — это те стимулы, которые обеспечивают положительную уверенность в удовлетворении потребностей и желаний. Позитивные стимулы, как правило, имеют за собой оптимистичный настрой и обычно предоставляются для удовлетворения психологических требований сотрудников. Например — продвижение по службе, похвала, признание, льготы и надбавки и т. Д.Это положительно по своей природе.

Отрицательные стимулы

Негативные стимулы — это те, целью которых является исправление ошибок или неисполнений сотрудников. Цель — исправить ошибки, чтобы получить эффективные результаты. К отрицательному стимулу обычно прибегают, когда положительный стимул не работает и сотрудникам приходится психологически сдерживать себя. Это негатив по своей природе. Например — понижение, перевод, штрафы, пени.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Важность мотивации

Мотивация очень важна для организации, поскольку она дает следующие преимущества:

1. Реализация человеческих ресурсов

   Каждая забота требует физических, финансовых и человеческих ресурсов для достижения целей.Именно благодаря мотивации человеческие ресурсы могут быть задействованы в полной мере. Этого можно добиться, воспитав у сотрудников желание работать. Это поможет предприятию максимально эффективно использовать ресурсы.

2. Повышает уровень эффективности сотрудников

   Уровень подчиненного или сотрудника зависит не только от его квалификации и способностей. Чтобы добиться максимальной эффективности его работы, необходимо заполнить разрыв между способностями и желанием, что помогает повысить уровень производительности подчиненных.Это приведет к
   1. Повышение производительности,
   2. Снижение затрат на операции и
   3. Повышение общей эффективности.

3. Приводит к достижению целей организации

   Цели предприятия могут быть достигнуты только при наличии следующих факторов:
   1. Оптимальное использование ресурсов,
   2. Имеется совместная рабочая среда,
   3. Сотрудники целенаправленно и целенаправленно действуют,
   4. Цели могут быть достигнуты, если координация и сотрудничество происходят одновременно, что может быть эффективно достигнуто за счет мотивации.

4. Строит дружеские отношения

   Мотивация — важный фактор, приносящий удовлетворение сотрудникам. Это можно сделать, если помнить и составлять план мотивации в интересах сотрудников. Это может привести к следующему:
   1. Денежные и неденежные стимулы,
   2. Возможности продвижения для сотрудников,
   3. Препятствия для неэффективных сотрудников.
   Чтобы создать в компании сердечную, дружескую атмосферу, руководитель должен предпринять указанные выше шаги.Это поможет:
   1. Эффективное сотрудничество, которое приносит стабильность,
   2. Сократятся трудовые споры и волнения среди сотрудников,
   3. Сотрудники будут адаптироваться к изменениям, и не будет сопротивления изменениям,
   4. Это поможет обеспечить беспрепятственный и обоснованный подход, в котором индивидуальные интересы будут совпадать с интересами организации,
   5. Это приведет к максимальному увеличению прибыли за счет повышения производительности.

5. Приводит к стабильности рабочей силы

   Стабильность персонала очень важна с точки зрения репутации и доброй воли концерна. Сотрудники могут оставаться верными предприятию только тогда, когда у них появляется чувство причастности к управлению. Навыки и эффективность сотрудников всегда будут полезны как сотрудникам, так и сотрудникам. Это приведет к хорошему имиджу на рынке, который привлечет в компанию компетентных и квалифицированных людей.Как говорится, «старое — золото», которого здесь достаточно, учитывая роль мотивации: чем старше люди, тем больше опыта и их превращение в проблему, которая может принести пользу предприятию.

Из приведенного выше обсуждения мы можем сказать, что мотивация — это внутреннее чувство, которое может понять только руководитель, поскольку он находится в тесном контакте с сотрудниками. Потребности, желания и желания взаимосвязаны и являются движущей силой к действию. Эти потребности могут быть поняты менеджером, и он может составить соответствующие планы мотивации.Таким образом, можно сказать, что мотивация — это непрерывный процесс, поскольку процесс мотивации основан на неограниченных потребностях. Процесс должен продолжаться повсюду.

Подводя итог, можно сказать, что мотивация важна как для человека, так и для бизнеса. Мотивация важна для человека как:

1. Мотивация поможет ему в достижении личных целей.
2. Если человек мотивирован, он будет удовлетворен работой.
3. Мотивация поможет в саморазвитии личности.
4. Человек всегда выиграет, работая с динамичной командой.

Точно так же мотивация важна для бизнеса как

1. Чем более мотивированы сотрудники, тем больше у команды полномочий.
2. Чем больше коллективной работы и индивидуального вклада сотрудников, тем прибыльнее и успешнее бизнес.
3. В период внесения поправок будет больше адаптивности и креативности.
4. Мотивация приведет к оптимистическому и стимулирующему отношению на рабочем месте.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.