Штатное расписание организации: правила составления штатного расписания компании

Штатное расписание (форма N Т-3) / КонсультантПлюс

Штатное расписание

(форма N Т-3)

Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр.

в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6 — 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Открыть полный текст документа

Штатное расписание | СБИС Помощь

Штатное расписание

Вся информация о структуре компании: список подразделений и должностей, количество сотрудников в каждом отделе, размеры зарплаты — содержится в штатном расписании. Оно составляется по унифицированной форме Т-3, а руководитель компании заверяет его своей подписью. Штатное расписание является удобным инструментом планирования и контроля численности и состава сотрудников, фонда оплаты труда.

В СБИС штатное расписание располагается в разделе «Сотрудники/Кадровый учет» и содержит:

• плановые показатели («План») — должности, количество ставок и плановый уровень оплаты труда для должности. Заполняются вручную при составлении штатного расписания, при необходимости их можно изменить. В СБИС есть возможность заполнить плановые показатели автоматически на основании фактических данных.
• фактические показатели («Факт») — фактически занятые должности и ставки, зарплату сотрудников. Заполняются автоматически на основании кадровых документов (при приеме, переводе и увольнении сотрудников).

Плановые показатели в штатном расписании можно отредактировать вручную, если меняется:

• структура организации — например, появляется новый отдел;
• количество штатных единиц, т.е. сотрудников, занимающих определенную должность;
• названия должностей;
• другие данные штатного расписания, касающиеся сотрудников организации — например, тарифные ставки, должностные оклады или надбавки.

В СБИС штатное расписание позволяет увидеть итоговые значения по всей организации и по каждому подразделению, а также отклонения фактических значений от плановых:

• В колонке «Вакантно» выводится количество свободных ставок по должностям.
• Красным цветом будут выделены:
  • фактические ставки — если они превышают плановое количество;
  • фактическая зарплата — если на должности есть сотрудники, зарплата которых не соответствует настройкам штатной должности.

Нашли неточность? Выделите текст с ошибкой и нажмите ctrl + enter.

Штатное расписание предприятия, компании, организации | Формирование, разработка и изменение штатного расписания

Формирование штатного расписания – первые шаги в работе электронного сервиса Clobbi, заключающиеся в подготовке НСИ (нормативно справочной информации).

Штатное расписание организации включает в себя сведения о штатных единицах, окладах, установленных для каждой из должностей, период действия штатных единиц, а также осуществляемых  доплатах, если таковые имеют место быть.

Начало работы с персоналом предполагает обязательное ознакомление с картотекой штатного расписания. Данные, содержащиеся  в ней, используются для формирования заработной платы, составления приказов, табелей отчетности.

Правильная и своевременная разработка штатного расписания гарантирует своевременность и правильность начисления заработной платы, а также других производственных расчетов.

Работу по формированию штатного расписания осуществляет бухгалтерия или отдел заработной платы и труда либо сотрудники отдела кадров, в зависимости от принципов распределения функций в каждой конкретной компании.

Программа от Clobbi включает в себя и нормативно-справочную информацию, содержащуюся в соответствующих разделах справочника. Ответственные сотрудники должны заполнять  справочники в строго установленной последовательности. Особенно это касается компаний, где сервис используется не только для работы менеджеров по персоналу и отдела кадров, но и для других целей (закупки, производство, сбыт).

 

Справочник подразделений предприятия

 

Готовое штатное расписание предприятия в Clobbi уже содержит этот раздел. В него вносятся сведения о сотрудниках отделов, цехов, филиалов, подразделений, участков. Данные справочника каждая компания лишь вносит в соответствии с фактическим расписанием штата.

Смотреть видео по работе со справочником подразделений:

 

Справочник должностей

 

Этот раздел, который содержит штатное расписание компании, состоит из перечня должностей, имеющихся в организации. Его также нужно привести в соответствие с фактическими должностями предприятия.

 

 

Смотреть видео по работе со справочником должностей

 

Смотреть видео по работе со справочником персонала

 

Тарифные сетки или тарификация персонала

 

Этот раздел штатного расписания позволяет рассчитывать и начислять заработную плату сотрудников, вносить изменение в штатное расписание, касающееся смены тарификации некоторых должностей. Раздел содержит шаблонные данные, которые также лица,  ответственные за начисление заработной платы, корректирую в соответствии с данными своей организации.

Смотреть видео о тарифных сетках

Управление персоналом

 

Сервис электронного штатного расписания позволяет вести работу по управления персоналом, сохранять сведения о соискателях вакансий, приеме сотрудников на работу, их переводе на другие должности, премировании, наложении штрафов (если таковые предусмотрены), изменения тарификации заработной платы и прочие сведения, отражающие изменение штатного расписания.

Внесение сведений о новом сотруднике начинается с приказа о его приеме на работу, подписанном руководителем. На основании  приказа сведения в электронной системе формируются автоматически. Создается карточка сотрудника, куда вносятся данные об образовании, опыт работы, квалификации.

Создавать приказы и карточки можно одновременно на нескольких сотрудников.

Сервис позволяет хранить сведения о сотруднике, затрагивающие все сферы его жизни, например, состав семьи, наличие инвалидности, наград и премий, дополнительные документы (водительское удостоверение).

 

Табельный учет

 

Сервис Clobbi позволяет вести табельный учет и вносить каждое изменение штатного расписания, касающееся количества календарных дней отработанных каждым сотрудником. Каждое значение присваиваемое конкретной дате уникально. Ему должно соответствовать определенное количество часов.

Для упрощения работы сотрудников бухгалтерии или отдела кадров этот раздел заполнен эталонными значениями.

С их помощью можно формировать табель под работу конкретного отдела или филиала предприятия.

 

Начисление заработной платы

 

Этот раздел подразумевает составление штатного расписания, формирование табельного учета и заполнение раздела по управлению кадрами.  Сервис Clobbi позволяет формировать лицевые счета сотрудников, автоматически, при оформлении документов о приеме на работу и составлении личной карточки сотрудника.

Программа позволяет вести учет выдачи авансов, больничных, отпускных, премиальных, рассчитывать доплаты за переработки. Все сведения доступны ответственным лицам и руководству в любой момент времени. Архив программы позволяет хранить данные не только о работающих сотрудниках, но и сведениях об уволенных.

Сервис также позволяет формировать данные о промежуточных выплатах и формировать проводки по платежным ведомостям и сами ведомости.

Также проводится начисление сдельной заработной платы отдельным сотрудникам и наемным бригадам. Для разных видов нарядов программа предусматривает разные виды расчетов. Это делает использование программы максимально удобным и позволяет его адаптировать под структуру каждого предприятия.

Начисление заработной платы и ее выплата, а также прием или увольнение сотрудников осуществляются на основе сведений внесенных в программу электронного штатного расписания.

Она сокращает необходимость ведения бумажного учета, позволяя при необходимости распечатать любой приказ, нормативный акт, акт приема-передачи или другой документ.

С Clobbi управлять персоналом, вести учет выплат, контролировать работу сотрудников, а  также  их перемещение можно намного быстрее и проще, экономя время и средства компании.

Рекомендуем также ознакомиться с разделами:

Каков порядок включения должностей работников в штатное расписание учреждения (организации)?

Каков порядок включения должностей работников в штатное расписание учреждения (организации)? ENG

Если Вы хотите открыть английскую версию официального портала Правительства Ростовской области, пожалуйста, подтвердите, что Вы являетесь реальным человеком, а не роботом. Спасибо.

If you want to open the English version of the official portal Of the government of the Rostov region, please confirm that you are a human and not a robot. Thanks.

Сайты органов власти

Дата публикации: 17 окт. 2016 16:27

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием учреждения (организации). Порядок составления штатного расписания законодательно не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах (ставках заработной платы), надбавках и месячном фонде заработной платы. Таким образом, должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, а принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо.

В противном случае, отсутствие должностей в штатном расписании, в частности, может существенно затруднить проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Разъяснения по данному вопросу представлены в письме Федеральной службы по труду и занятости от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

Ещё вопросы по теме

Размещено: 17 окт. 2016 16:27

Изменено: 27 апр. 2019 15:12

Количество просмотров: 206

Поиск по разделу производится только по той форме слова, которая задана, без учета изменения окончания.

Например, если задан поиск по словам Ростовская область, то поиск будет производиться именно по этой фразе, и страницы, где встречается фраза Ростовской области, в результаты поиска не попадут.

Если ввести в поиск запрос Ростов, то в результаты поиска будут попадать тексты, в которых будут слова, начинающиеся с Ростов, например: Ростовская, Ростовской, Ростов.

Лучше задавать ОДНО ключевое слово для поиска и БЕЗ окончания

Для более точного поиска воспользуйтесь поисковой системой сайта

Организационная структура и штатное расписание предприятия

Любая организация в своей работе опирается не только на законодательные, правовые и нормативно-методические документы общегосударственного значения, но и на организационно-правовые документы, разрабатываемые самой организацией. К таким документам относятся: устав, положение, регламент, штатное расписание, инструкции, должностные инструкции. После разработки устава предприятия, положения об организации, составляют и оформляют штатное расписание в полном соответствии с организационной структурой предприятия. Организационная структура — документ, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений предприятия и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой. Структура предприятия устанавливается исходя из объема и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков и с учетом его организационных и материальных возможностей.[5] В организационной структуре отражаются все подразделения предприятия, порядок их подчиненности. Можно также отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями. Порядок взаимодействия структурных подразделений между собой обычно представляют в виде схемы. Схематическое изображение включает общий заголовок, графическое (штриховое или линейное) изображение элементов схемы, легенду (расшифровку условных обозначений), пояснения и комментарии. Штатное расписание: понятие, составление, образец оформления Штатное расписание – организационно-правовой документ, устанавливающий количественный и качественный состав работников предприятия в целом и по каждому из его структурных подразделений. Штатное расписание определяет структуру, численность и должностной состав работников предприятия с указанием должностных окладов. Здесь представлен образец оформления штатного расписания на основе унифицированной формы штатного расписания (формы Т-3). Составляется и утверждается штатное расписание ежегодно по состоянию на 1 января приказом руководителя предприятия. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. До 1 января 2013 г. для составления штатного расписания всеми организациями независимо от формы собственности, применялась унифицированная форма штатного расписания — форма № Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 1 января 2013г. формы первичных учетных документов, в том числе и форма Т-3, не являются обязательными к применению (за некоторым исключением). [2] Тем не менее, многие организации продолжают использовать в своей работе именно эту форму штатного расписания. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1), форма Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением) и содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. При заполнении графы 4 «Количество штатных единиц» по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.[4] В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.[4] В графах 6 — 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр. ), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).[4] При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).[4] Разрабатывая собственную форму штатного расписания, можно взять за основу унифицированную форму Т-3, добавив или удалив часть реквизитов, учитывая при этом ГОСТ Р 6.30-2003 и ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ, в которой перечисляются обязательные реквизиты первичного учетного документа: наименование и дата составления документа; наименование экономического субъекта, составившего документ; содержание факта хозяйственной жизни; величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения; подписи, фамилии (с инициалами), а также должности лиц, совершивших сделку, операцию и ответственных за правильность ее оформления, либо лиц, ответственных за правильность оформления свершившегося события. Другие статьи по данной теме: Список использованных источников Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»; Информация Минфина России N ПЗ-10/2012 о вступлении в силу с 1 января 2013г. Федерального Закона от 6 декабря 2011г. N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»; Постановление Госстандарта России от 3 марта 2003г. № 65-ст «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»; Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»; Рогожин М.Ю. Деловые документы в примерах и образцах. — М.: МЦФЭР, 2003. — 496 с. — (Приложение к журналу «Справочник кадровика», №5, 2003). Справочная правовая система «КонсультантПлюс»: http://www. consultant.ru.

Предприятие, версия 8.0. Зарплата, управление персоналом

5.2.3. Штатное расписание организаций

Штатное расписание представляет собой совокупность информации о штатных единицах организации. Штатная единица – это некоторая должность в конкретном подразделении организации. Состав штатного расписания (в том числе количество ставок по штатным единицам) формируется документами «Изменение штатного расписания организации».

Текущее состояние штатного расписания можно посмотреть в виде списка штатных единиц. Вызывается из меню «Кадровый учет организации» (интерфейс «Полный»).

Если для штатной единицы указаны особые условия труда, тогда при автоматическом формировании сведений персонифицированного учета ПФР для формы СЗВ-4 будет выделяться время работы работника по этой штатной единицы.

Штатное расписание организаций ведется независимо от структуры предприятия и предоставляет возможность указывать:

? различные виды тарифных ставок;

? произвольное количество надбавок;

? дополнительную информацию о штатных единицах:

? должностные обязанности;

? требования к квалификации;

? минимальная информация, которую должен знать работник, занимающий должность.

Все справочники, необходимые для формирования штатного расписания организаций вызываются из меню «Кадровый учет организации» (интерфейс «Полный»).

В штатном расписании можно указывать диапазон тарифных ставок. Тарифные ставки могут быть месячными, дневными и часовыми, а также могут быть указаны в произвольной валюте. Можно назначить произвольное количество надбавок.

По каждой штатной единице хранятся следующие сведения (на закладке «Дополнительно»):

? «Должностные обязанности» — содержит перечень основных функций, которые поручены работнику, занимающую данную должность;

? Раздел «Должен знать» – содержит основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативно правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей;

? «Требования к квалификации» – определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Отличием от кадрового плана предприятия является то, что работник может одновременно занимать две должности в организации. При этом первый прием на работу указывается как прием на основную работу, а все остальные – на работу по совместительству. Более того, сотрудника можно сразу принять на не основную работу. Эта информация важна для использования подсистемы расчета зарплаты.

Из этой же формы можно получить унифицированную форму Т-З по состоянию на текущий момент:

По данным штатного расписания можно оценить плановый размер фонда оплаты труда для каждой организации. Отчетность по штатному расписанию организации аналогична отчетам по кадровому плану предприятия; расчет фонда оплаты труда оформлен в виде унифицированной формы Т-З.

В штатной расстановке можно вывести количество запланированных и занятых ставок и ФИО (полностью или наименование) работника организации. Отчет предоставляет возможность группировать информацию в следующих разрезах:

? Организаций, подразделений и должностей организаций;

? Вида тарифных ставок;

? Графиков работы;

? Валюты тарифных ставок.

Также можно получить отчеты о вакантных штатных единицах организации, о состоянии штатного расписания организации, о штатной расстановке организации.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Что такое штатное расписание предприятия

Автор статьи: Судаков А.П.

Многие предприниматели считают штатное расписание организации анахронизмом. Это мнение они подкрепляют тем, что составление штатного расписания не является строго обязательным. Однако, практика работы контролирующих органов показывает, что многие из них при проверках (особенно организаций с численностью сотрудников более 50-100 человек) требуют от руководителей представить этот документ. Более того, есть случаи, когда при его отсутствии на руководителей налагаются административные взыскания.

Ситуация усугубляется тем, что некоторые предприниматели даже не знают, что такое штатное расписание, и искренне считают, что это список занятых на их предприятии и указанием должностей и зарплат. Поэтому знание того как составить штатное расписание предприятия должен знать не только кадровик, но и руководитель организации (предприятия).

Найти пример, как выглядит штатное расписание, не составляет труда. Его форма утверждена Госкомстатом РФ в 2004 году. Однако этот документ не дает ответа на вопрос как составить штатное расписание правильно. Здесь возникает несколько организационных вопросов. Рассмотрим все по порядку. Во-первых, когда составляется штатное расписание? Здесь нет обязательных требований. Более того, дата составления этого документа и введение его в действие может не совпадать. Во-вторых, на какой период составляется штатное расписание? Это тоже прерогатива руководителя. Обычно срок действия не указывается, а изменения в этот документ вносятся по мере необходимости отдельными приказами. В-третьих, кто составляет штатное расписание на предприятии? На крупных предприятиях (особенно государственных) этим занимаются специалисты планового и планово-экономического отдела. На небольших предприятиях эти обязанности выполняют кадровые службы, а на малых предприятиях – бухгалтерия. Как часто утверждается штатное расписание определяет руководитель самостоятельно.

Таблица штатного расписания

1. Колонка 1. Для заполнения этой графы необходимо определиться со структурой предприятия/организации. Это, как правило, прерогатива собственника или руководителя. Что такое структура организации? Это перечень структурных подразделений (филиалов, секторов, отделов, цехов и т. д.). При составлении структуры предприятия следует избегать «вычурных» наименований с обилием иностранных терминов.
2. Колонка 2. Каждому подразделению присваивается код. Обычно это просто порядковый номер в соответствии с иерархией (то есть начиная от администрации завода до кладовщиков или службы по уборке помещений). Заполнение этой графы необязательно.
3. Колонка 3. В этой колонке должна быть указана должность/специальность работника и требования к его квалификации/разряду. Лучше всего указывать должности в соответствии с классификаторами профессий и должностей. Это облегчает кадровикам заполнение трудовых книжек и иных нормативных документов. Однако время идет вперед и справочники не успевают за изменениями. Поэтому при необходимости, можно предусматривать должности, не введенные в классификаторы. Не стоит только гнаться за «красивостью» наименования, если есть стандартный аналог. Вряд ли стоит вместо «уборщик помещений» писать «ведущий специалист по клинингу». Но если профессия/должность входит в перечень профессий, которые позволяют выйти на пенсию досрочно или претендовать на иные льготы, то она должна быть записана точно в соответствии с классификатором. Если этого не сделать, то работник может при выходе на пенсию потерять соответствующий трудовой стаж.
4. Колонка 4. Количество штатных единиц может быть дробным, например, 1.75. Необходимо понимать, что количество штатных единиц и количество работающих не обязательно совпадает. Например, цифра 1.75 может означать, что один человек работает на 1,5 ставки, а сотрудник другого отдела выполняет соответствующие обязанности по совместительству на 0.25 ставки. Для того чтобы не вносить часто изменения количество штатных единиц можно указать с небольшим «запасом».
5. Колонка 5. Сюда вписывают должностной оклад/ставку. Здесь главное – оклад не должен быть меньше минимального размера оплаты труда, действующего на момент составления документа. На государственных предприятиях размер оплаты труда на различных должностях регулируется нормативными актами, а на частных может быть произвольным и зависеть от финансовых возможностей фирмы. Не секрет, что часто люди, работающие на той же должности на одном предприятии, получают разный оклад. Можно ли предусмотреть вилку окладов. Это прямо не запрещено, но лучше регулировать этот вопрос надбавками и премиями, о которых мы будем говорить ниже.
6. Колонки 6-8. Здесь отражаются надбавки в окладу/зарплате. При необходимости таких надбавок может быть больше и меньше трех. На частных предприятиях их размер выражается в фиксированной сумме или в процентах к окладу и может быть произвольным.
   

   Следует иметь в виду, что размер фиксированной надбавки может не меняться при изменении оклада.

   На государственных предприятиях надбавки регулируются соответствующими постановлениями и приказами вышестоящих органов или приказом по предприятию (в пределах компетенции руководителя). Часто размер и назначение надбавок регулируется коллективным договором. Следует различать надбавки и премии. Размеры премии не отражаются в штатном расписании.

7. Колонка 9. Это простая сумма оклада и надбавок и не требует отдельных комментариев.
8. Колонка 10. Здесь можно обосновать отклонения от рекомендованных окладов или не заполнять ее вовсе.

Таблица штатного расписания подписывается составителем и главным бухгалтером, а утверждается руководителем организации. Штатное расписание, как и любые изменения в нем, вводятся в действие специальным приказом руководителя предприятия/организации.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Какое еще слово означает «Мэннинг»? — AnswersToAll

Какое еще слово означает «Мэннинг»?

Использование слова «мужчина» как гендерно нейтрального сегодня встречается в словах «человечество», «человек» и, конечно же, «укомплектование личным составом». Таким образом, «укомплектование» — подходящий гендерно-нейтральный термин. Однако, если вам все же нужна альтернатива, подойдет «уход» или даже «работа».

Что означает «Мэннинг»?

в рабочем или в управлении

Что означает «Мэннинг» в бизнесе?

Требуемая мощность

человек

Является ли Мэннинг политически корректным?

«Укомплектование персоналом» является (или, по крайней мере, было) гендерно нейтральным.Использование слова «мужчина» как гендерно-нейтрального сегодня встречается в словах «человечество», «человек» и, конечно же, «укомплектование персоналом». Таким образом, «укомплектование» — подходящий гендерно-нейтральный термин.

Что означает человек вверх?

непереходный глагол. неформальный: приложить усилия, чтобы справиться с чем-то (например, с обязанностью или проблемой) таким образом, который считается сильным или мужественным: «… Вы создаете семью.

Что такое стол персонала?

: карта обследования или инвентарный список для планирования потребности в рабочей силе на промышленном предприятии, обычно показывающий каждую операцию с указанием количества рабочих и необходимого времени, каждого рабочего, классифицированного по должности, опыту, физическим недостаткам и минимальному времени для обучения заменяющего.

Каковы нормы укомплектования персоналом?

12.6.1 Анализируются развивающиеся нормы укомплектования персоналом, на основе этого анализа определяется количество уровней и количество должностей, требуемых на каждом уровне, пробелы в навыках каждой должности, а также требования к их образованию / обучению и опыту.

Что такое штатное расписание?

Штатное расписание  Штатное расписание — это графическое представление всех рабочих мест в организации, а также количества сотрудников, которые в настоящее время занимают эти рабочие места, и будущих (ежемесячных или ежегодных) требований к занятости, которые могут быть выведены из прогнозов спроса.

Какие пять моделей укомплектования персоналом?

• Краткосрочное укомплектование персоналом. Краткосрочный кадровый план ориентирован на насущные потребности компании.
• Долгосрочное укомплектование персоналом. Долгосрочное укомплектование персоналом предполагает активный подход к кадровым потребностям вашей компании.
• Планирование преемственности.
• Стратегическое укомплектование персоналом.

Как мне посчитать, сколько сотрудников мне нужно?

Чтобы узнать, сколько сотрудников необходимо, объедините необходимое производственное время с вашим прогнозом непродуктивного времени на одного сотрудника, а затем разделите это на запланированные часы на одного сотрудника, чтобы найти «эквивалентных сотрудников с полной занятостью» (EFT).Позже вы можете решить удовлетворить некоторые из этих потребностей в EFT с помощью двух сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Почему так важно иметь кадровый план?

Кадровый план — это процесс стратегического планирования, с помощью которого компания (обычно возглавляемая командой HR) оценивает и определяет потребности организации в персонале. Другими словами, хороший кадровый план поможет вам понять количество и типы сотрудников, которые нужны вашей организации для достижения своих целей.

Каковы семь компонентов стратегического кадрового обеспечения?

Семь компонентов стратегического кадрового обеспечения: планирование, поиск, набор, отбор, привлечение, развертывание и удержание талантов (Phillip & Gully, 2015).

Что является первым шагом в кадровом процессе?

Требования к рабочей силе. Самым первым шагом в укомплектовании персоналом является планирование инвентаризации рабочей силы, требуемой концерну, с тем, чтобы привести ее в соответствие с требованиями работы и требованиями. Следовательно, это предполагает прогнозирование и определение будущих кадровых потребностей концерна.

Что означает «Персонал»?

Персонал относится к непрерывному процессу поиска, выбора, оценки и развития рабочих отношений с нынешними или будущими сотрудниками.Основная цель укомплектования персоналом — заполнить различные должности в компании подходящими кандидатами.

Каковы принципы укомплектования персоналом?

8 важных принципов кадрового обеспечения

• 8 важных принципов укомплектования персоналом приведены ниже:
• Принцип определения должности:
• Принцип управленческой оценки:
• Принцип управления обрамлением:
• Принцип открытого конкурса:
• Принцип непрерывного развития:
• Штатное расписание на постоянной основе:
• Кадровое обеспечение — сложный процесс:

Какие бывают виды укомплектования персоналом?

Виды персонала

• «Правильный персонал»: трудоустройство по контракту / краткосрочное укомплектование персоналом. Эта стратегия обычно используется, когда спрос превышает количество основных позиций, необходимых для достижения минимальных производственных целей.
• «Пойдем за покупками»: договор аренды. Это похоже на покупку новой машины.
• «Занятый бизнес»: наем с прямым размещением.

Что такое укомплектование персоналом и его процесс?

Персонал — это процесс приема на работу подходящих кандидатов в организации или компании на определенные должности. В менеджменте под укомплектованием кадрами понимается операция по набору сотрудников путем оценки их навыков, знаний и последующего предложения им соответствующих должностей.

Каковы три компонента кадрового обеспечения?

Три важных компонента кадрового обеспечения:

• Набор персонала.
• Выбор.
• Обучение.

Каковы три основных процесса укомплектования персоналом?

Шаги, задействованные в процессе укомплектования персоналом организации: 1. Оценка требований к кадрам 2. Набор персонала 3. Выбор 4.

Каковы первые 3 этапа укомплектования персоналом?

Этапы кадрового процесса:

• Оценка потребности в рабочей силе: Процесс укомплектования персоналом начинается с оценки потребности в рабочей силе, что означает определение количества и типа сотрудников, которые потребуются организации в ближайшем будущем.
• Набор:
• Выбор:
• Размещение и ориентация:
• Обучение и развитие:

Каковы две основные составляющие кадрового обеспечения?

Компоненты кадровой функции

• Оценка требований к кадрам: Перед началом работы оцениваются потребности организации в кадрах.
• Набор:
• Размещение и ориентация:
• Продвижение:
• Продвижение:
• Обучение и развитие:

Что такое кадровая деятельность?

Эти виды деятельности включают набор и отбор, ориентацию персонала, повышение квалификации персонала, управление производительностью и увольнение. Работодатели используют эти действия, чтобы гарантировать, что сотрудники добьются успеха на своих должностях и что продолжительность вакантных должностей сведена к минимуму.

Что такое эффективное укомплектование персоналом?

Эффективное управление персоналом просто означает постоянное наличие нужных сотрудников — и достаточное их количество — на нужных должностях.

Как вы решаете кадровые проблемы?

Как раз и навсегда решить кадровые проблемы

1. Разработайте долгосрочную стратегию найма. Для заполнения вакантной должности требуется больше, чем просто действовать и надеяться на лучшее.
2. Сначала определите свои потребности.
3. Предлагайте стимулы для сотрудников.
4. Продумайте процесс собеседования.
5. Сделайте так, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными.
6. Предложите конкурентоспособный компенсационный пакет.

Каковы функции укомплектования персоналом?

Кадровая функция включает набор, отбор, обучение, развитие, перевод, продвижение и оплату персонала.

Как создать кадровую модель?

Вот пять шагов для создания кадрового плана, который поможет вашей организации не отставать от ее потенциала и амбиций.

1. Определите свои цели.
2. Определите факторы, влияющие на доступность персонала.
3. Определите функциональные потребности организации.
4. Проведите анализ пробелов.
5. Создайте план.

Что такое кадровый план проекта?

План кадрового обеспечения

иногда называют Планом кадровых ресурсов. Целью кадрового плана является достижение успеха проекта за счет приобретения соответствующих человеческих ресурсов с необходимыми навыками.

Как спросить у дополнительного сотрудника?

Начните письмо с объяснения того, что вы запрашиваете определенное количество новых сотрудников. Перечислите название должности и звание каждой запрошенной новой должности. Избегайте гаданий, когда дело доходит до запроса дополнительных сотрудников. Укажите, если запрос касается постоянных или временных сотрудников.

Что такое модель кадровой организации?

Кадровые модели — это связанные наборы отчетов, диаграмм и графиков, которые используются для точного измерения рабочей активности, определения необходимого количества рабочих часов, анализа затрат времени сотрудников и расчета затрат.Модели кадрового обеспечения используются в отрасли здравоохранения и используют методы прогнозной аналитики для прогнозирования.

Каковы 7 функций HR?

Ниже перечислены 7 функций HRM:

• Наем талантов.
• Посадка.
• Управление обучением.
• Аттестация.
• Вовлеченность персонала.
• Расчет заработной платы.
• Комплаенс-менеджмент.

Кадровые организации Модель

Конспект лекций

Модель книги изображена на этом слайде.Как видите, все начинается с миссии, целей и задач организации. Итак, на самом деле миссия и видение, которые излагает организация, и они переходят прямо в организационную, кадровую и кадровую стратегию и своего рода контуры, если вы посмотрите на эти стрелки и то, как они указывают, вперед и назад друг к другу, Между стратегией организации и кадровой и кадровой стратегией должно произойти взаимодействие. Итак, в этой главе мы сосредоточимся на том, чтобы рассмотреть нашу книгу как хороший зонтик или всеобъемлющий способ размышления: мы рассмотрим кадровую стратегию.Вы наверняка знаете, что HR должен сидеть за столом, цитировать не цитировать, и что это значит, хорошо вы знаете, что это место на уровне руководства организации, которое добавляет здесь ценности.

Итак, чтобы занять свое место за столом, важно, чтобы у вас были определенные навыки, знания и способности, которые вы могли бы предложить всей организации. Так что, безусловно, вам нужно уметь говорить на языке организации в той степени, в которой финансы подкрепляют это, это важно, но вам также нужно знать, что вы предлагаете, что, возможно, остальная организация не будет так хорошо знакома с , и это то, что вы найдете в нижней части модели.Итак, у вас будет некоторый уровень юридических знаний, когда дело доходит до кадрового права. Вы узнаете, что значит планировать внутренние колебания, обусловленные внешними факторами на рынке труда. Вы узнаете о важности анализа работы и о том, как продумывать вознаграждение и компенсацию сотрудников. Это все просто подкреплено, если вы посмотрите на правильную сторону, курс кадровой деятельности, подбор персонала и понимание того, как действовать в отношении трудовых договорных трудовых отношений при принятии решений о приеме на работу.Все это будут вещи, которые вы должны знать к концу этого курса, и, конечно же, многие из вас работали в этой области достаточно долго, чтобы иметь большой опыт в различных видах деятельности здесь и, возможно, даже на каком-то стратегическом уровне. поиска способов, которыми HR могут помочь внести свой вклад в стратегию организации и улучшить ее.

Хорошо, отмечу, что в самом низу модели находится система укомплектования персоналом и управление удержанием, поэтому мы тоже потратим на это некоторое время.Управление удержанием помогает удерживать сотрудников, как вы можете себе представить. Это очень важно. Возможно, бывают случаи, когда вам нужен некоторый уровень текучести кадров, верно, но вы хотите, чтобы текучесть кадров происходила предсказуемым образом, и вы хотите, чтобы определенные типы людей, возможно, низкоэффективные, выбирали себя из организации, но не в большинстве случаев высокие показатели. Итак, говоря о том, что значит отслеживать и пытаться мыслить стратегически о удержании сотрудников, а затем мы рассмотрим только кадровую систему в целом, а также доход, как мы связываем компоненты вместе, как они работают , в какой степени ИТ могут помочь в этих различных раундах управления персоналом.Хорошо, эта модель действительно проинформирует нас в течение всего семестра, большинство таких рамок и даже утверждений внутри рамок имеют сопроводительную главу в этой книге.

Наша организация | Человеческие ресурсы

Чтобы наилучшим образом служить стратегическим партнером на территории кампуса, мы разделили наших сотрудников на четыре подразделения:

Соответствие и административные операции

Наш административный персонал и персонал, отвечающий за соблюдение нормативных требований, компактный и эффективный. Большая часть транзакционной работы с человеческими ресурсами уже перенаправлена ​​или устранена за счет использования технологий. Колл-центр служит отправной точкой для сотрудников, руководителей и менеджеров, где они могут получить ответы на вопросы, касающиеся льгот, выхода на пенсию, учета рабочего времени и управления соискателями персонала.

Для обеспечения соблюдения университетом федеральных законов и политик, законов штата и Техасского университета, это подразделение устанавливает передовые методы и процессы для ориентации новых сотрудников, соответствия требованиям при приеме на работу, управления планами оплаты, управления записями, а также исследований и отчетности персонала.

UTemps — это наше подразделение по найму и трудоустройству, предоставляющее временных сотрудников для кампуса.Мы обеспечиваем ценный канал для поиска административных специалистов и снабжения ценным резервом технических профессионалов в самых разных областях, от ИТ до научных сотрудников для краткосрочных заданий.

Эффективность организации

Наше подразделение по повышению эффективности организации (OE) консультируется с партнерами по университетскому городку по вопросам стратегии организации, управления талантами, развития сотрудников и развития лидерских качеств. Организационная оценка проводится для выявления потребностей и организации команды специалистов по персоналу, которые предлагают индивидуализированные комплексные решения, такие как: стратегическое планирование, проектирование процессов, разработка должностей и должностей, изменения компенсации или классификации, организационная реструктуризация, моделирование компетенций, планирование преемственности и развитие лидерских качеств.Кроме того, подразделение OE предлагает услуги фасилитации и консультации по темам управления проектами, управления изменениями, эффективности команды и лидерства.

CareerSmart — это центральное онлайн-место, где сотрудники могут найти обучение навыкам на рабочем месте, обучение для руководителей и обучение, связанное с соблюдением нормативных требований. Сертификационные программы предлагают сотрудникам возможность управлять своим профессиональным и карьерным ростом. Команда также управляет другими ресурсами профессионального развития, такими как Линда. com.

Награды

Для привлечения и удержания самых лучших преподавателей и сотрудников группа Rewards поддерживает наши конкурентоспособные льготы и пенсионные пакеты. Специалисты консультируют людей по различным льготам, включая оплачиваемые работодателем и необязательные страховые планы и отпуска, которые способствуют общему благополучию сотрудников и их иждивенцев.

Помимо традиционных преимуществ, команда предлагает в кампусе индивидуальные решения по обеспечению баланса между работой и личной жизнью.Это включает в себя все: от доступа к лицензированным консультантам в рамках Программы помощи сотрудникам, доступа к услугам по уходу за производственными травмами в рамках Программы профессионального здоровья, справочным службам по уходу за пожилыми людьми и детьми, надежной программе скидок для сотрудников и программе оздоровления сотрудников.

Стратегические кадровые решения

Команда стратегических кадровых решений (SWS) предоставляет экспертные знания в области управления производительностью, взаимоотношений с сотрудниками, укомплектования персоналом и классификации. Консультанты и HR-партнеры работают как с сотрудниками, так и с руководителями.Они также занимаются разработкой стратегий вознаграждения и классификации и управления планом оплаты труда университета, руководят разработкой политики и проектами, а также участвуют в работе университетских и общесистемных комитетов.

Улучшение управления и эксплуатации транспортных систем — организация и укомплектование персоналом

3. Состояние дел в области организационного и кадрового измерения 3.1 Организационные и кадровые аспекты Организация и укомплектование персоналом — важнейший институциональный аспект возможностей TSM&O. Он включает в себя разработку соответствующей организационной структуры, связанной с TSM&O, внутри и между штаб-квартирой DOT штата и округами. Он также включает выявление, развитие и поддержание основных способностей персонала. Критерии уровня возможностей, использованные в самооценке для этого параметра, показаны в таблице 3. 1. Таблица 3.1 семинар по самооценке Уровни зрелости организационных и кадровых возможностей Организационные и кадровые критерии достижения уровня Уровень возможностей 1 TSM&O добавлены к подразделениям в рамках существующей структуры и штата; зависит от технических чемпионов Уровень возможностей 2 Организационная концепция TSM & O, разработанная в пределах / между юрисдикциями с выявленными потребностями в основных возможностях, осуществляется сотрудничество Уровень возможностей 3 менеджеры TSM&O подчиняются непосредственно высшему руководству; должностные инструкции, аттестация и обучение на основных должностях Уровень возможностей 4 Старшие менеджеры TSM&O на уровне, эквивалентном службам других юрисдикций, и профессиональный персонал Среди 23 семинаров средняя способность по самооценке по организации и укомплектованию персоналом составляет 2. 02, с восемью сайтами на Уровне 1, девятью сайтами на Уровне 2 и шестью сайтами на Уровне 3. На Рисунке 3.1 показано распределение оценок относительно других параметров. Во всех местах расположения мастерских, организация и персонал включались в планы внедрения примерно так же часто, как измерение эффективности и сотрудничество, но за бизнес-процессами, системами и технологиями и культурой. Рисунок 3.1 График. Организация и укомплектование персоналом по сравнению с другими аспектами возможностей (Источник: Cambridge Systematics, Inc.и Парсонс Бринкерхоф.) Обсуждение состояния практики в отношении измерения «Организация и укомплектование персоналом» ниже разделено на ключевые элементы на основе подхода, используемого в Руководстве AASHTO по управлению и эксплуатации транспортных систем : Статус программы Организационная структура Развитие персонала Набор и удержание В следующем материале обсуждается текущее состояние дел в каждом ключевом элементе. 3.2 Статус программы Роль TSM&O в деятельности транспортного агентства — оценивается по важности, придаваемой реализации стратегии TSM&O как ключевой части миссии агентства; приоритет, отданный в последовательности программирования; а также уровень финансирования и укомплектования персоналом — в значительной степени определяется тем, рассматривается ли TSM&O как набор несвязанных действий, скоординированная группа мероприятий, подраздел другой программы или как самостоятельная программа. TSM&O организовано как программа. В государственных DOTs TSM&O обычно еще не получил официальный статус программы, эквивалентный строительству, разработке проекта, техническому обслуживанию или безопасности. Это отражается в организационной структуре агентства как на уровне штаб-квартиры, так и на уровне района / региона (в дополнение к политике, планированию и программам агентства). На семинарах в нескольких государствах обсуждались вопросы о том, должны ли TSM&O быть самостоятельной деятельностью с отдельной программой с собственным управлением и организационной структурой, или же функции TSM&O должны оставаться частью других функциональных единиц с координацией со стороны центральный офисный блок. В последнем случае более глубокое понимание значимости TSM&O для других функций позволит интегрировать соображения TSM&O в процедуры, связанные с развитием, обслуживанием и безопасностью проекта мощности, особенно на уровне реализации проектов района / региона. Однако большинство семинаров пришли к единому мнению, что, учитывая его раннюю стадию развития как набор скоординированных действий, TSM&O следует создать с отдельной и более заметной идентичностью, с руководством на соответствующем уровне влияния и с выделенным финансированием для поддержки. Инициативы программы TSM&O. 3.3 Организационная структура Организационная структура тесно связана с статусом и видимостью TSM&O в программе, включая поток отчетности за достижение соответствующих целей и консолидацию власти над деятельностью, которая может иметь важное значение для эффективности стратегии. Ключевые проблемы включают расположение старшего менеджера с обязанностями TSM&O в иерархии центрального офиса (подразделение, филиал, подразделение и т. Д.), где ответственность TSM&O находится в пределах округов (первый, второй или третий уровень), и отчетность / ответственность за TSM&O между центральным офисом и округами. Такое распределение ответственности и полномочий внутри штаб-квартиры агентства, между штаб-квартирой и полем (в округах или центрах управления транспортом) и внутри округов оказывает большое влияние на способность агентства разрабатывать эффективные стратегии. TSM&O в иерархии DOT. На уровне центрального офиса высшее руководство программой TSM&O обычно является филиалом одного или нескольких подразделений, чаще всего подразделением подразделения «Операции», которое также может включать в себя право отвода, безопасность, управление движением, проектирование, оборудование и т. Д. менеджмент и др .; в других случаях TSM&O входит в состав отдела технического обслуживания. В результате менеджеры, ответственные за различные виды деятельности, связанные с TSM&O в масштабе штата, распределяются на три-четыре уровня ниже высшего руководства, что препятствует как всеобъемлющему взгляду на TSM&O как на деятельность, так и ограничивает представительство TSM&O в принятии решений агентством. Такая же ситуация существует на районном и региональном уровне, где менеджеры TSM&O обычно подчиняются окружным менеджерам по эксплуатации или техническому обслуживанию. В крупных мегаполисах TSM&O иногда организовывается вокруг центров управления транспортом (TMC), которые могут иметь матричные отношения отчетности как с штаб-квартирой, так и с районными уровнями. Это отсутствие статуса отдельной программы означает, что потребности программы TSM&O считаются частью некоторой другой деятельности без отдельного программного или бюджетного присутствия.Участники семинара отметили, что этот дополнительный статус в организации, управлении и составлении бюджета снижает их способность получать необходимые ресурсы. Централизация / децентрализация. Функции TSM&O включают в себя как операции по предоставлению услуг в реальном времени, так и административные функции, такие как планирование и программирование. Практически во всех штатах оказание услуг осуществляется на районном уровне, где часто есть старший менеджер округа, отвечающий за TSM&O (часто в сочетании с обязанностями по техническому обслуживанию в небольших штатах). Этот человек работает в тесном сотрудничестве с другими сотрудниками округа, связанными с дорожным движением, безопасностью и другими дисциплинами, а также с менеджером TMC, который занимается большей частью операций в режиме реального времени и, возможно, совмещает общественную безопасность и местных правительственных партнеров. Во всех штатах, кроме самых крупных, со значительными районами метро, ​​большинство административных функций сосредоточено в центральном офисе, хотя в некоторых крупных штатах также есть административные обязанности, ответственность за системное проектирование и планирование на районном уровне.В нескольких небольших штатах, где столица также является метрополитеном, центральный офис может также контролировать местные TMC и соответствующие программы TSM&O. Есть несколько штатов с программой стартапов, в которых один TMC обслуживает несколько городских районов или сельских регионов. В сельских округах (обычно без TMC) функции TSM&O, скорее всего, будут нести ответственность группы дорожного движения или технического обслуживания без отдельного персонала. На районном / региональном уровне ответственность TSM & O — особенно TMC — не всегда совпадает с районами и может включать более одного или быть расположенными для учета особых потребностей коридора. Разобщенность и ответственность против власти. Во многих случаях обязанности TSM & O разделены между группами в подразделениях проектирования / разработки проектов и подразделениях по операциям / управлению системой, каждая из которых имеет отдельные восходящие отношения отчетности. Такое «разобщение» часто препятствует сотрудничеству, когда требуется взаимодействие в режиме реального времени, например, для управления инцидентами, информации о путешественниках и патрулирования служб безопасности. Требования к восходящей отчетности часто отделяют инженерные функции (такие как системное проектирование) от реальных пользователей систем.В большинстве государственных DOT нет ни одного менеджера, который регулярно участвует в аспектах TSM&O, который несет ответственность за все функции в рамках единой программы. Таким образом, отдельные менеджеры деятельности (TMC, управление инцидентами, системы ITS) имеют ограниченные полномочия в отношении деятельности в других отраслях, которая может иметь решающее значение для их успеха или продвижения. Также бывают случаи, когда существуют разные роли / звания для сотрудников на уровне округа / региона по сравнению с персоналом на уровне штаб-квартиры, а также непоследовательное определение ролей между районами или регионами или между ними. Реорганизация. Некоторые участники семинара отметили, что сочетание давления, направленного на повышение эффективности персонала в масштабе всего агентства, и лучшего понимания потенциальных синергетических эффектов привело к значительной реорганизации и консолидации. Эти усилия по реорганизации часто были сосредоточены на корректировке отношений отчетности между штаб-квартирой и более крупными районными подразделениями, отвечающими как за оперативную деятельность в реальном времени (TMC, патрулирование служб безопасности, управление инцидентами, информация о путешественниках / 511), так и за инженерные функции (системное проектирование, проектирование, Приобретение и обслуживание устройств ИТС). В ходе программы семинара CMM несколько государственных DOT предприняли некоторую консолидацию подразделений, связанных с TSM & O, и прояснили отношения отчетности, хотя и не смогли создать новое подразделение высшего уровня. 3.4 Развитие персонала Поскольку TSM&O еще не является формальной «дисциплиной» с четко выраженной образовательной и обучающей направленностью, сотрудники TSM&O обычно имеют другой опыт работы в рамках DOT, такой как планирование, техническое обслуживание и управление дорожным движением, и учатся на рабочем месте или в неформальной обстановке. наставничество.Участники семинара указали, что минимальное расширение программы, в основном статичное укомплектование персоналом и отсутствие стратегического планирования для TSM&O не дали большого стимула или ресурсов для формальных учебных мероприятий, помимо тех, которые спонсируются FHWA. Штатное расписание. Реальность подавляющего большинства кадровых служб в большинстве государственных служб DOT заключается в том, что они работают с замораживанием персонала или даже сокращением численности персонала. В пределах арены TSM&O есть исключения, когда несколько государственных DOT столкнулись с серьезными внешними событиями, такими как серьезный погодный инцидент, национальное спортивное мероприятие или новое руководство.Эти события иногда обращают особое внимание на потребности или недостатки программы TSM&O и, следовательно, на нисходящие директивы по улучшению программы, часто с дополнительными ресурсами. Участники семинара указали, что кадровые ограничения сделали инициативы, направленные на расширение и улучшение программ, нереалистичными, поскольку они потребовали бы дополнительных кадровых ресурсов. В результате нехватки персонала несколько штатов со значительным расширением программы полагались на подрядчиков или консультантов. Преобладающая нехватка ресурсов явно оказала большое влияние на общий характер семинаров, подрывая любые предположения о том, что деятельность, требующая дополнительного персонала (планирование, системная инженерия и оценка эффективности), может быть предпринята. Зависимость от чемпиона. Без официального статуса программирования и составления бюджета и, учитывая зависимость от обучения на рабочем месте, эффективность деятельности TSM&O агентства обычно зависит от небольшого, преданного делу и трудолюбивого персонала. Часто эти усилия поддерживаются преданным делу человеком, который способен преодолеть недостаток официальных полномочий или выделенных ресурсов благодаря знанию агентства, прочным личным отношениям и личной убедительности. Эти «чемпионы», похоже, могут заключать сделки на разовой основе с другими руководителями программ и проектов, чтобы получить доступ к ресурсам и инициировать разработку проекта.Эффективность, с которой разрабатываются и выполняются ключевые функции TSM&O, часто зависит как от неформальных «пунктирных» связей, так и от формальных организационных схем. Однако такое неформальное лидерство хрупко: участники семинара отметили, что выход на пенсию или перемещение этих ключевых сотрудников может значительно подорвать динамику и приоритетность инициатив TSM&O и разработки программ в агентстве. Основные возможности, наставничество и преемственность. Обсуждение на семинаре отразило растущее признание потребности в специализированном техническом и управленческом персонале для поддержки эффективной программы TSM&O.Это отражено в спецификациях должностей TSM&O, разработанных несколькими штатами, включая специальные знания, навыки и способности (KSA) TSM&O. Однако в настоящее время большая часть персонала пришла из других частей агентства, особенно из отдела дорожного движения, технического обслуживания и безопасности. Количество новых сотрудников или переводчиков ограничено, что отражает нехватку свободных кадровых мест и сложность конкуренции за необходимые навыки между другими агентствами и частным сектором. Учитывая относительно небольшой штат сотрудников, которые сами разработали свои KSA на работе, формальный подход к наставничеству или планированию преемственности встречается редко.Кроме того, в некоторых государствах практика государственной службы и профсоюзов препятствует разработке планов преемственности и целевого обучения, а также ограничивает прием на работу сотрудников со специальной технической квалификацией. Было несколько случаев, когда уход ключевого персонала оставил серьезные пробелы в возможностях агентства. Обучение. По мере появления новых технологий в TSM&O недостаточное развитие персонала становится все более серьезной проблемой, особенно в областях, требующих специальных технических знаний (системная инженерия, связь, управление данными и автоматизация), а также общих знаний о приложениях TSM&O.Формальное внутреннее обучение с фокусом на TSM & O ограничено и предоставляется в основном через программы на основе SHRP 2, которые предусматривают важное обучение на месте по управлению инцидентами, планированию и программированию, управлению производительностью, данным и планированию грузовых перевозок. Курсы FHWA, AASHTO, ITE и CITE также предоставляют информацию по специализированным темам через вебинары. Кроме того, некоторые участники семинара посетили Национальную операционную академию ™ и региональные операционные форумы, которые предоставляют широкий спектр услуг по наращиванию профессионального потенциала.Тем не менее, большинство соответствующих KSA приобретается путем обучения на рабочем месте или методом проб и ошибок. Хотя большинство государственных DOT предлагают поддержку технических курсов, эта возможность имеет ограниченное влияние из-за отсутствия университетских учебных программ по TSM&O, которые в целом по-прежнему ориентированы на традиционные навыки гражданского строительства. Аутсорсинг. Нехватка специализированного персонала и ограничения штатных расписаний стимулируют передачу технических услуг, таких как планирование, системная инженерия и управление данными, на аутсорсинг частным поставщикам технологий и услуг, где потребность в экспертных знаниях носит эпизодический характер.Помимо консультантов, часть аутсорсинга передается исследовательским и академическим организациям, которые поддерживают тесные поддерживающие отношения с государственными DOT. Кроме того, ограничения на наем, затраты, а также требования и сроки найма также приводят к аутсорсингу в непрофессиональных областях поддержки, таких как персонал TMC и обслуживание устройств. Большинство государственных DOT, участвовавших в семинарах, передают на аутсорсинг два или более мероприятий, а несколько — пять или шесть. Во многих случаях аутсорсинг управляется разными подразделениями внутри агентства.Единое управление производительностью внешней деятельности становится новой проблемой. 3.5 Набор и удержание TSM&O — это новая сфера деятельности, которая в некоторых случаях не дает возможности карьерного роста с очевидным потенциалом. В то же время относительно статичный или снижающийся штат в государственных DOT в целом, а также зависимость от консультантов, занимающихся специальными знаниями или функциями, не сделали найм серьезной проблемой. Набор и удержание. Как отмечалось выше при обсуждении кадрового состава, учитывая в целом статичную или снижающуюся численность персонала среди государственных DOT, опыт набора персонала ограничен. Большая часть существующего штата DOT TSM&O штата прибывает из агентств, переходящих из других подразделений. В результате особые потребности в технических возможностях в значительной степени удовлетворяются за счет использования консультантов, контрактных сотрудников или академической поддержки. Наем постоянного персонала со стороны происходит редко. Отчасти это, по-видимому, отражает тот факт, что некоторые из необходимых навыков (системная инженерия, информация и связь) генерируются в образовательных учреждениях, мало контактирующих с транспортным сектором.Процесс найма, предпочтения внутреннего персонала, относительная компенсация и ограничения профсоюзов, по-видимому, отпугивают внешних сотрудников. В то же время некоторые государства сообщают о проблемах с удержанием кадров, поскольку молодые сотрудники (миллениалы) ценят гибкость карьерного роста и различные возможности по сравнению с долгосрочными институциональными карьерными обязательствами, особенно если они приобрели ценные технические навыки в частном секторе. Карьерная привлекательность. Карьера в State DOT традиционно строилась на гражданском строительстве и разработке проектов.Такой опыт легко распознается высшим руководством, что отражается в возможностях карьерного роста. Восходящий вектор карьеры обычно неясен для сотрудников, специализирующихся на операциях и обычно не имеющих квалификации PE. За очень немногими исключениями, TSM&O не рассматривается как часть традиционного карьерного пути к высшему руководству DOT ни на уровне центрального офиса, ни на уровне округа, где старшие должности исторически были связаны с проектированием и планированием, а также с управлением округом или подразделением.Кроме того, природа TSM & O в реальном времени приносит с собой образ жизни, противоречащий культуре гражданского строительства с 9 до 5, и такой, который требует реагирования на события, импровизационных решений и тесного сотрудничества с внешними сотрудниками, и все это без какого-либо особого признания. в качестве компенсации. Государственные DOT сообщают, что сотрудники начального уровня с соответствующим техническим образованием часто используют работу в отделах как ступеньку к более прибыльным и мобильным вариантам карьеры, например, в частном секторе. Отсутствие определенного карьерного пути TSM&O в агентстве было отмечено как проблема.

Разница между наймом и укомплектованием персоналом

Менеджмент включает определение целей, процедур и правил организации посредством манипулирования ее структурой. Управление состоит из пяти основных структур, которые включают планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство и контроль. Структура организации определяется после тщательного бизнес-планирования. Планирование объясняет, что будет сделано; организация объясняет, как будут выполняться дела, а персонал решает, кто это будет делать.Несмотря на то, что подбор персонала и подбор персонала в значительной степени способствуют успеху любой организации, многие люди не знают, что они разные. Подбор персонала включает в себя процесс приобретения наилучшего потенциала для конкретной работы. Укомплектование персоналом — это процесс, который включает в себя несколько этапов поиска подходящих сотрудников для нескольких должностей в организации.

Что такое набор?

Набор можно определить как систематический процесс, используемый для поиска и приобретения лучших потенциальных кандидатов на работу, из которых выбирается кандидат, который лучше всего соответствует требованиям.Это предполагает получение как можно большего числа соискателей из числа многочисленных соискателей. Именно через набор людей люди узнают и узнают о компании, а также принимают решение о том, хотят они быть частью компании или нет.

Первое, что должна сделать организация, — это знать, сколько сотрудников ей требуется и какими навыками должны обладать эти люди, чтобы найти идеальное соответствие для вакантной должности. Организация может выбрать использование внутреннего или внешнего набора.Внутренний набор включает поиск подходящего кандидата внутри организации, в то время как внешний набор предполагает поиск подходящего кандидата за пределами организации.

Этапы набора включают: определение потребности в приеме на работу путем полного ознакомления с полным описанием должности. Планирование путем определения каналов связи, которые будут использоваться для распространения информации о вакансии. Затем отдел кадров ищет лучших потенциальных кандидатов, затем определяет наиболее жизнеспособных из них всех и, наконец, останавливается на нескольких лучших.Немногие избранных проходят отбор и собеседование, и, наконец, лучшему кандидату предлагается трудоустройство. Затем кандидат принимается на работу и проходит прием на работу, заставляя нового сотрудника чувствовать себя желанным до того, как официально присоединиться к организации.

Что такое кадры?

Укомплектование персоналом — это управленческая функция, которая включает в себя получение и поддержание квалифицированных и пригодных сотрудников для заполнения имеющихся должностей от верхнего уровня до нижнего уровня корпоративной лестницы.Это включает в себя поиск подходящего человека для работы, его трудоустройство и умение удерживать его. Это способствует позиционированию, росту и прогрессу каждого сотрудника в организации, чтобы гарантировать, что они эффективно выполняют свои управленческие и операционные задачи. В достижении компанией своих целей каждый сотрудник должен сыграть свою роль. Таким образом, каждый человек обязан обеспечить эффективное и действенное выполнение своих задач. Персонал признает важность каждого сотрудника в организации.Поэтому человеческие ресурсы должны быть нацелены на то, чтобы наилучшим образом подходить для любой имеющейся должности, тщательно следуя систематическому процессу найма и развития. Этот процесс гарантирует, что нужное количество кандидатов с нужной квалификацией будет найдено в нужное время.

Этапы процесса укомплектования персоналом включают: оценка требуемой рабочей силы, которая включает в себя определение количества и типа сотрудников, необходимых для имеющейся вакансии, подбор персонала путем поиска и мотивации потенциальных сотрудников для подачи заявки на вакансию, отбор лучших кандидатов из большого числа, которые проявили интерес к вакансии, трудоустройство и ориентация правильного человека, который был выбран в соответствии с его квалификацией и способностями, помещая его в нужное место, обучение и развитие, что является систематической процедурой передачи знаний и навыков для указанной работы, оценка, которая выполняется путем сравнения фактической работы продвижение по службе, в соответствии с которым сотрудник получает лучший статус и лучшую зарплату, компенсация, которая включает поощрение сотрудников, и, наконец, увольнение, которое может происходить в результате смерти, увольнения, увольнения или выхода на пенсию.

Ключевые различия между наймом и укомплектованием персоналом

1. Определение

Набор персонала — это процесс поиска потенциальных сотрудников и поощрение их к подаче заявки на вакантную должность, в то время как укомплектование персоналом — это процесс набора, найма, развития и удержания людей в организации.

2. Функция

Набор персонала — это составная часть укомплектования персоналом, в то время как укомплектование персоналом — основная функция управления.

3. Область применения

Набор не такой широкий, как кадровый. Набор персонала включает в себя один шаг, в то время как набор персонала включает в себя ряд важных шагов, которые являются одним из них.

4. Продолжительность

Набор персонала — это краткосрочный процесс, в то время как подбор персонала — долгосрочный и непрерывный процесс.

5. Стадия возникновения

Набор персонала происходит на ранних этапах приема на работу, в то время как укомплектование персоналом происходит на всех этапах, независимо от уровней в организации.

Набор персонала и укомплектование персоналом: сравнительная таблица, чтобы вы могли легко определить различия

Сводная информация о найме и укомплектовании персоналом

Главный фактор успеха организации — это ее сотрудники. Каждый сотрудник должен быть квалифицированным, целеустремленным и компетентным человеком.

Отобранные кандидаты должны быть людьми, способными эффективно и результативно выполнять свои задачи, чтобы внести положительный вклад в рост организации.

Поэтому очень важно, чтобы отдел кадров следил за систематическим процессом, чтобы быть уверенным, что они наилучшим образом подходят для вакантной должности.

Только путем назначения на работу нужных людей может помочь организации достичь или даже превзойти свои цели.

Последние сообщения Evah Kungu (посмотреть все)

: Если вам понравилась эта статья или наш сайт. Пожалуйста, расскажите об этом. Поделитесь им с друзьями / семьей.

Cite
APA 7
Kungu, E. (2018, 14 августа). Разница между наймом и укомплектованием персоналом. Разница между похожими терминами и объектами. http://www.differencebetween.net/business/difference-between-recruitment-and-staffing/.
MLA 8
Кунгу, Эва. «Разница между наймом и укомплектованием персоналом». Разница между похожими терминами и объектами, 14 августа 2018 г., http://www.differencebetween.net/business/difference-between-recruitment-and-staffing/.

Что это такое и как его создать?

Компании различаются по размеру и структуре в сотнях различных отраслей. HR — одна из важнейших функций в любом бизнесе, будь то десять или тысячи сотрудников. Но для оптимального функционирования необходима четкая структура команды, которая позволяет каждому человеку справляться с потребностями организации. Организационная диаграмма человеческих ресурсов помогает отделам кадров и вашим сотрудникам легко ориентироваться в этом.

Содержание
Для чего нужна организационная схема управления персоналом?
Примеры организационной диаграммы управления персоналом
Как создать организационную диаграмму управления персоналом

Для чего нужна организационная структура человеческих ресурсов?

Организационная диаграмма человеческих ресурсов (иногда также известная как организационная диаграмма человеческих ресурсов или организационная диаграмма HR) — это наглядная диаграмма внутренней структуры отдела кадров.Он включает имена сотрудников, их основные роли и обязанности, а также отношения и иерархию между ними. Организационные диаграммы часто используются в масштабах всей компании, а также в рамках конкретных отделов, таких как HR.

Назначение организационной диаграммы человеческих ресурсов — помочь HR и всей вашей организации понять структуру отдела в визуальном формате. Понятно, кто кому подотчетен, и кто за какую часть HR отвечает.

Это помогает бизнес-лидерам видеть, реализуются ли стратегии и достигаются ли цели, а также помогает сотрудникам понять свою роль в достижении этих целей.Организационная диаграмма HR также определяет открытые позиции и потенциальные пробелы в структуре.

Образец диаграммы и ваша собственная диаграмма могут служить в качестве основы, которая поможет вам легко определить, как ваш отдел кадров может развиваться дальше.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов People Analytics

Загрузите наш список ключевых ресурсов HR Analytics (более 90), которые помогут вам улучшить свой опыт и инициативы.Ваш универсальный магазин для People Analytics!

Примеры организационной схемы человеческих ресурсов

Организационная структура вашего отдела кадров зависит от размера вашей организации. Поэтому многие организации будут учитывать соотношение своего персонала к сотрудникам, прежде чем структурировать свой отдел и создать свою диаграмму.

Высокий процент сотрудников (много кадрового персонала, работающего в организации) может указывать на низкую эффективность предоставления кадровых услуг. Однако на соотношение персонала и персонала могут влиять многие другие факторы, включая технологии, роль HR, бюджет и контроль над бюджетом, отрасль, размер организации и объединение в профсоюзы, а также коллективные договоры.

В малом бизнесе или стартапе может быть один человек, который занимается всем, что связано с HR. В то время как в большой организации у каждого члена HR-команды может быть одна критическая функция, за которую он несет полную ответственность.

Организационная структура персонала: малый бизнес

Количество сотрудников: 100 и менее.

Программа сертификации цифрового персонала Изучите востребованные навыки
цифровых кадровых ресурсов Начните использовать технологии, чтобы сделать HR более эффективным и действенным.
100% онлайн и самостоятельно

Загрузить программу

Ключевые роли

В верхней части диаграммы может быть генеральный директор или, альтернативно, может быть директор по персоналу или менеджер по персоналу. Этот человек будет управлять одним или двумя членами HR-команды, например, специалистом по персоналу и координатором по подбору персонала . Другие функции, например расчет заработной платы, могут быть переданы на аутсорсинг.

Примеры диаграмм основаны на примерах из Workology.

Организационная структура персонала: средний бизнес

Количество сотрудников: от 100 до 999 человек.

Ключевые роли

Также будет генеральный директор или вице-президент по персоналу , который будет руководить отделом кадров в среднем бизнесе.

Вице-президенту будет подчиняться директор по персоналу , который может управлять парой из генеральных менеджеров по персоналу и менеджера по компенсационным выплатам . Эти менеджеры по персоналу будут отвечать за HR универсального специалиста , HR-специалиста и, возможно, специалиста по заработной плате .

Кроме того, вице-президенту по персоналу будет подчиняться директор по подбору персонала . Этот человек будет управлять несколькими координаторами набора .

Организационная структура персонала: крупный бизнес

Количество сотрудников: 1000+

HR 2025

Оценка компетентности

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Примите участие в 5-минутном тестировании, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

Ключевые роли

Большая организация сохранит за собой большинство ролей в среднем бизнесе, но, вероятно, изменит структуру и назначит меньше функций каждому сотруднику отдела кадров.

Дополнительные роли HR в более крупной организации могут включать:

• Директор по персоналу (CHRO),
• Директор по разнообразию
• Деловой партнер по персоналу (HRBP)
• Специалист по информации по персоналу (HRIS)
• Директор по обучению / L&D
• Инструктор

Как создать организационную диаграмму отдела кадров

Как мы выяснили в предыдущем разделе, наиболее эффективный способ организации HR-команды в крупных организациях — это создание отдельных подразделений, предназначенных для различных функций.В каждом подразделении должны быть руководитель группы и сотрудник отдела кадров, ответственные за каждую требуемую роль.

Даже если у вас небольшая или средняя организация, все равно целесообразно, чтобы каждый человек был посвящен и сосредоточен на разных функциях.

Вот пошаговый процесс создания собственной организационной схемы управления персоналом.

1. Определите функции управления персоналом в вашей организации

Вот некоторые типичные функции HR:

Набор и найм

Эти сотрудники несут основную ответственность за привлечение, отбор и отбор новых талантов на любые вакансии в организации.Они разработают стратегический план набора персонала для команды, будут искать и определять вакансии, писать описания должностей, создавать списки вакансий, просматривать резюме, проводить собеседования, предоставлять избранным кандидатам предлагаемое предложение и вести переговоры о заработной плате.

Общие должности в сфере набора и найма включают:

• Рекрутер
• Координатор по подбору персонала
• Специалист по подбору персонала
• Помощник по персоналу
• Источники
• Специалисты по брендингу работодателя
• Специалист по информации о человеческих ресурсах (HRIS)

Обучение и развитие

Команда обучения и развития отвечает за максимальную производительность сотрудников, предоставляя возможности постоянного обучения для достижения ключевых показателей эффективности.Обучение может проводиться как с существующими сотрудниками, так и с вновь нанятыми кандидатами до их первого дня работы. В обязанности входит разработка или поиск эффективных учебных курсов и семинаров, создание вспомогательных материалов и оценок, а также управление любыми платформами онлайн-обучения.

Общие должности в рамках функции обучения и развития включают:

• Специалист по обучению и развитию
• Тренер
• Координатор по обучению
• Специалист по обучению
• Руководитель по обучению
• Руководитель по обучению
• Специалист по ресурсам
• Специалист по персоналу

Специалист по персоналу широкого профиля

HR-специалисты общего профиля несут ответственность за управление повседневными задачами, включая ведение и обновление любых записей и баз данных, оформление документов, размещение объявлений о вакансиях, планирование собеседований и все остальное, что актуально по мере необходимости.

Общие должности в рамках этой функции включают:

• Специалист по персоналу
• Администратор по персоналу
• Координатор по персоналу

Управление человеческим капиталом (HCM)

Управление человеческим капиталом отвечает за все процессы, связанные с управлением людьми в организации наиболее эффективным и действенным образом. Задачи включают создание и объяснение пакетов вознаграждения, оценку соотношения сотрудников, управление производительностью сотрудников, разнообразие и включение.Иногда роль HCM также заключается в обслуживании информационных систем управления персоналом.

Общие должности в рамках функции управления человеческим капиталом включают:

• Сотрудник по управлению человеческим капиталом
• Консультант по управлению человеческим капиталом
• Специалист по управлению человеческим капиталом
• Аналитик по управлению человеческим капиталом
• Сотрудник по вопросам разнообразия

Отношения с сотрудниками

Отношения с сотрудниками Люди существуют для управления взаимодействиями между работодателями и сотрудниками.Это включает в себя все, что связано с процессом адаптации, урегулированием споров между сотрудниками и дисциплинарными проблемами. Они также несут ответственность за управление отношениями с любыми временными сотрудниками, торговыми ассоциациями и профсоюзами.

Менеджер по связям с сотрудниками также будет контролировать усилия по управлению эффективностью и рекомендовать любые изменения политики для утверждения, когда и когда они сочтут нужным.

Общие должности в рамках функции отношений с сотрудниками включают:

• Специалист по персоналу
• Специалист по трудовым отношениям
• Представитель отдела кадров
• Специалист по работе с сотрудниками

Компенсация и льготы

Функция компенсации и льгот существует для разработки конкурентоспособных пакетов заработной платы и компенсаций при соблюдении установленных бюджетов и управлении фондом заработной платы.Это включает в себя заработную плату, оклады, бонусы и любые льготы (например, медицинскую страховку, служебный автомобиль и т. Д.).

Компенсационные пакеты следует сравнить с аналогичными организациями и соответствующим образом скорректировать, чтобы они были привлекательными и актуальными для сотрудников и новых кандидатов, которых они хотят нанять.

В их обязанности также входит обеспечение того, чтобы все сотрудники и новые сотрудники понимали свой пакет компенсаций и льгот и могли ответить на любые возникающие вопросы.

Общие должности в рамках функции вознаграждения и льгот включают:

• Администратор расчета заработной платы и льгот
• Специалист по расчету заработной платы
• Аналитик по персоналу
• Аналитик по персоналу
• Менеджер по компенсациям

Здоровье и безопасность

Функция охраны здоровья и безопасности существует для обеспечения того, чтобы вся организация знала о самых современных передовых практиках в области охраны труда и техники безопасности и придерживалась их.Это включает в себя управление любым необходимым обучением, процедурами эвакуации при пожаре и необходимой сертификацией сотрудников.

Общие должности в рамках функции вознаграждения и льгот включают:

• Сотрудник по охране труда и технике безопасности
• Менеджер по соблюдению нормативных требований

Должен быть как минимум один менеджер и, возможно, много помощников и специалистов, которые подчиняются им в рамках каждой основной функции. Более крупные организации также могут организовать команды и рабочую нагрузку в зависимости от местоположения.

2. Соберите подробную информацию о своем персонале

Следующим шагом для создания организационной диаграммы человеческих ресурсов является добавление ключевых деталей для каждого члена команды HR. Это может быть имя, роль, фотография и адрес электронной почты человека.

3. Используйте подходящий инструмент для создания диаграммы

Есть несколько инструментов, которые вы можете использовать для создания организационной диаграммы HR. Microsoft Word предлагает несколько бесплатных шаблонов для диаграмм, а Canva — доступный инструмент онлайн-дизайна с тысячами шаблонов и графики.Существуют также специальные онлайн-программы, которые помогут вам создать организационную диаграмму HR, например Lucidchart.

4. Сделайте его доступным

После того, как вы закончите создание диаграммы, самое время сделать ее видимой для всех в организации. Если у вас есть онлайн-портал, доступный для всех сотрудников, поместите его в удобное для доступа место и отправьте электронное письмо, чтобы все знали, где он находится. Включите его в приветственные пакеты для новых сотрудников.

Организационная структура вашего отдела кадров поможет вашим сотрудникам точно знать, с кем им нужно связаться и для чего, а также поможет вашей команде отдела кадров понять свои основные обязанности.

5. Регулярно обновляйте организационную схему управления персоналом

Не создавайте организационную схему управления персоналом один раз, а потом забудьте о ней. Этот документ следует регулярно обновлять, когда сотрудники отдела кадров меняют роли или покидают организацию, а также принимаются новые сотрудники. Вы можете поручить эту задачу конкретному члену команды, чтобы обеспечить ее выполнение.

Организационная структура отдела кадров — возможность для роста

Четкая и подробная организационная структура человеческих ресурсов обеспечит большую прозрачность для ваших сотрудников и поможет вам определить важные возможности для роста в рамках вашей текущей структуры управления персоналом.Если у вас его еще нет, выполните описанные выше простые шаги и создайте свой прямо сейчас.

12+ примеров и шаблонов организационных схем

Когда мы думаем об организационных схемах, часто приходит на ум пирамидальная вертикальная структура крупных компаний.

Источник

Конечно, это лишь один из многих типов организационных схем бизнеса, которые существуют сегодня в больших и малых организациях. Даже когда организации используют общие бизнес-модели, отрасли и размеры, их организационные схемы могут сильно различаться.

Это потому, что структура, которая работает для одной организации, может не работать для другой. Более того, организационные диаграммы используются, чтобы с помощью дизайна заявить о убеждениях, ценностях, культуре и философии организации.

Итак, какой дизайн организационной схемы лучше всего представляет ваш бренд и организацию? Вот что мы выясним сегодня.

Я собираюсь разобрать, что такое организационные схемы бизнеса, попутно поделюсь множеством изящных примеров (и классных шаблонов) и покажу вам, как создавать свои собственные.

НАЧАТЬ СОЗДАТЬ БЕСПЛАТНО

Нажмите, чтобы прыгнуть вперед:

Что такое организационная структура?

ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН КАРТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Организационная диаграмма — это визуальная диаграмма, которая представляет структуру компании. Он подчеркивает, как организованы команды и отделы, отношения отчетности в организации, а также роли и обязанности каждого человека.

Современный шаблон организационной диаграммы выполняет несколько важных функций для вашей организации. Эта инфографика подчеркивает 5 основных преимуществ.

ПОЛУЧИТЬ ИНФОГРАФИЧЕСКИЙ ШАБЛОН ЭТОГО СПИСКА

• Организационная структура помогает потенциальным инвесторам / акционерам понять, кто управляет кораблем. С первого взгляда они могут увидеть, кто составляет команду руководителей, а также определить, какие таланты, навыки и опыт лежат в основе вашей организации.Это один из способов убедить заинтересованные стороны в том, что бизнес в надежных руках.
• Организационная структура помогает всей организации понять цепочку подчинения. Из потоков процессов, потоков утверждения и других типов решений организационная структура бизнеса помогает каждому понять процессы (на самом деле, логику), стоящие за ними. Четкая организационная структура относится к процессу адаптации каждого сотрудника.
• Шаблон организационной диаграммы помогает новым сотрудникам познакомиться с коллегами. Они узнают, кто владеет какими областями, кто являются старшими сотрудниками и какие типы отделов существуют в организации. Что еще более важно, они понимают, как их собственная роль вписывается в текущую организационную структуру.
• Организационная структура помогает людям понять, как изменения в компании влияют на них. По мере роста или сокращения организации людей продвигают по службе, переводят в разные группы / отделы или просят отчитаться перед новым руководителем и т. Д.Организационная диаграмма бизнеса отражает эти изменения в руководстве, командных обязанностях и кругах лиц, которым все подчиняются.
• Организационная структура — отличный способ заявить о своем бренде. Организационные диаграммы сегодня предназначены для демонстрации ценностей и философии организации. Здесь визуализируется позиция организации в отношении иерархии, сотрудничества, инклюзивности и других концепций.

Вернуться к содержанию

Нужны ли малому бизнесу организационные схемы?

Короткий ответ — да, безусловно.Когда организации только начинают работать или они довольно маленькие, существует тенденция распределять нагрузку между членами команды. Однако это может привести к неясности в отношении того, кто и какими областями владеет, каковы индивидуальные обязанности каждого и как измерять индивидуальную эффективность.

В небольших организациях определенная диаграмма корпоративной структуры выделяет ключевые обязанности каждого, заставляет их подотчетно и позволяет им управлять своей рабочей нагрузкой, не выгорая.

Какие бывают типы организационных схем?
• Вертикальная организационная диаграмма (иерархическая организационная диаграмма)
• Горизонтальная организационная диаграмма (плоская организационная диаграмма)
• Матрица организационной схемы
• Креативная организационная структура

Вернуться к содержанию

Примеры и шаблоны вертикальных организационных диаграмм

Шаблон вертикальной организационной диаграммы или иерархической диаграммы — это традиционная организационная диаграмма, которую мы видим во многих организациях.Схема размещает генерального директора на самом верху, ее непосредственные подчиненные — под ней, их отчеты — под ними и т. Д.

Цель вертикальной организационной диаграммы — представить отношения отчетности между сотрудниками. Давайте взглянем на шаблон схемы организации здравоохранения ниже.

Шаблон корпоративной вертикальной организационной диаграммы


ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ

Эта вертикальная организационная диаграмма помогает сотрудникам понять, кому они подчиняются, перед кем подчиняются их коллеги и какие обязанности несет каждый человек.

Хотя сама компоновка минималистична, формы и цвета оживляют дизайн. Он выглядит профессионально, включает в себя фирменный дизайн и предлагает что-то более привлекательное для сотрудников.

Вы также можете использовать иллюстрированные значки, чтобы различать организационные диаграммы отделов. Это может помочь новым сотрудникам и руководителям сразу понять, на что они смотрят.

Для более современного внешнего вида взгляните на этот альтернативный вариант шаблона организационной схемы здравоохранения.Он включает в себя оцифрованный фон и плоскую цветовую палитру.

Шаблон простой вертикальной организационной диаграммы

ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ВЕРТИКАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ

При разработке собственной вертикальной организационной схемы ключевым моментом является группировка сотрудников, которые подчиняются одному и тому же менеджеру / руководителю.

Это зависит от вас, как вы визуализируете эти связи. Вы можете использовать линии и узлы для типичного макета.Или, как в этом шаблоне вертикальной организационной диаграммы, вы можете использовать легенду и разнообразную цветовую палитру для обозначения структуры отчетности.

Организационная диаграмма также может быть чем-то большим, чем разбивка отчетных отношений. Эта организационная схема включает контактную информацию для отдельных сотрудников. Это особенно полезно для новых сотрудников или при общении между отделами.

Вернуться к содержанию

Полужирный шаблон вертикальной организационной диаграммы


ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ

Сделайте заявление с помощью жирной круглой диаграммы корпоративной структуры, как в приведенном выше шаблоне.

Это запоминающийся способ показать связи между отделами и членами команды, и он делает заявление.

Если ваш бренд не использует такие смелые цвета, вы можете настроить шаблон, используя цвета вашего бренда.

Шаблон современной вертикальной организационной схемы




ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГРАММЫ

Если выбор стиля дизайна для организационной структуры вашего бизнеса вызывает затруднения, примите во внимание принципы бренда вашей организации.Он может дать вам вдохновение стиля и цвета, которые вам нужны для начала работы.

Подробнее: Venngage для организаций здравоохранения

Вот диаграмма вертикальной корпоративной структуры Apple. Вы можете видеть, что это очень типичная иерархическая диаграмма с множеством уровней лидерства.

Источник

С первого взгляда понятно, кто кому подчиняется на высшем уровне. Такие компании, как Apple, также имеют уникальные роли, такие как руководитель по вопросам окружающей среды, политики и социальных инициатив или декан Университета Apple.Нанесение этих типов ролей на организационную диаграмму бизнеса имеет важное значение — оно показывает, где эти роли попадают в иерархию, кому они подчиняются и каковы их обязанности.

Еще один аспект типичной вертикальной организационной схемы — разбивка по организационным функциям. Это часто называют функциональной организационной схемой .

В этой вертикальной диаграмме интеллектуальной корпоративной структуры используются динамические цвета, чтобы различать команды и их отчеты.

Вернуться к содержанию

Шаблон вертикальной интеллектуальной организационной диаграммы

В этой вертикальной диаграмме интеллектуальной корпоративной структуры используются динамические цвета, чтобы различать команды и их отчеты.


ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ

Этот чрезвычайно вертикальный формат подходит для небольших корпоративных структур. Или вы можете использовать этот шаблон для отделов в более крупной организационной структуре бизнеса.

Шаблон интеллектуальной организационной диаграммы можно легко настроить в редакторе Venngage.Щелкните по разделам, которые хотите добавить. Элементы будут продублированы, чтобы вы могли внести нужные изменения.

Добавьте больше текста, и размер фигуры автоматически изменится по размеру. Вы также можете применить форматирование от одной формы к другой форме или ко всем ветвям с помощью кнопки «форматирование» в меню.

Яркий шаблон функциональной интеллектуальной организационной схемы


ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ЭТОЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГРАММЫ

Вы можете видеть, что в этом шаблоне организационная структура разбита по функциям.Итак, вице-президент по маркетингу курирует отдел маркетинга.

Ниже вице-президента по маркетингу вы найдете директора по маркетингу, менеджера по маркетингу, руководителя отдела маркетинга и так далее. Это относится к продажам, инфраструктуре и технологиям во всей диаграмме корпоративной структуры.

Попробуйте применить уникальный цвет для каждого отдела или функции. Это поможет тем, кто ее читает, с легкостью найдет именно то, что они ищут. В противном случае у вас будет множество таблиц, которые выглядят совершенно одинаково, и сотрудникам потребуется больше времени, чтобы понять, на что они смотрят.

Вернуться к содержанию

Шаблон организационной структуры маркетинга

ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН МАРКЕТИНГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ

Традиционная организационная структура маркетинга разбита на отделы. У вас будут команды, полностью посвященные таким областям, как брендинг, коммуникации и диджитал. Также важно определить команды, на которые опирается маркетинг — например, успех клиентов и разработчиков.

С помощью яркой цветовой палитры вы можете четко определить каждый отдел и его сотрудников. Угловые линии легче сканировать и отслеживать, особенно в более сложных организационных структурах.

Синий шаблон функциональной организационной схемы

ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ЭТОЙ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДИАГРАММЫ

Этот синий шаблон функциональной организационной схемы разбит на части, аналогично предыдущим шаблонам.Макет просто установлен в альбомный и читается слева направо.

В этой организационной диаграмме используются снимки головы сотрудников, что особенно полезно для новых сотрудников. Теперь, с распространением удаленной работы и полностью удаленного приема на работу сотрудников, мы не всегда можем делить офис или комнату отдыха с коллегами по работе. Использование хедшотов в диаграмме корпоративной структуры — простой способ помочь людям познакомиться.

Вернуться к содержанию

Пример организационной структуры входящего маркетинга

Источник

Hubspot представил презентацию о создании гибких команд.Они поделились структурой их (мощного) отдела маркетинга. Разбивка осуществляется по конкретным функциям / целям, каналам и соответствующим показателям.

Вы также заметите, что нет четкой структуры отчетности, потому что цель этой схемы — показать, как работает маркетинговая команда.

Вот как может выглядеть функциональная организационная схема внутри отдела. Теперь функции — это команды и каналы. Ваша собственная организационная структура, вероятно, будет выглядеть иначе, поскольку она зависит от типов каналов, на которые разделена ваша маркетинговая команда.

Вертикальная организационная структура дивизиона

Источник

Организационная структура подразделения разбита на отдельные направления деятельности.

Этот тип организационной структуры применяется к более крупным организациям с подразделениями, которые являются географическими, ориентированными на продукты, отраслевыми, рыночными или другими подобными направлениями.

Вы увидите, что у каждого подразделения есть собственная группа маркетинга, команда продаж и группа обслуживания.Они работают независимо друг от друга и выполняют одинаковые функции.

Вернуться к содержанию

Примеры и шаблоны горизонтальной организационной схемы

Горизонтальная организационная диаграмма, или плоская организационная диаграмма, предназначена для организаций, в которых практически отсутствуют руководящие или контролирующие должности среднего звена. Взгляните на шаблон ниже.

Шаблон простой горизонтальной организационной диаграммы


ПОЛУЧИТЬ ШАБЛОН ГОРИЗОНТАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КАРТЫ

Плоские организационные структуры могут иметь тот же макет, что и вертикальные организационные структуры.Но исполнительных и управленческих уровней меньше.

В приведенном выше шаблоне горизонтальной организационной диаграммы также используется альбомная ориентация. Это помогает подчеркнуть отсутствие иерархических уровней и расширенную роль управления. Хотя это всего лишь выбор дизайна, он сразу показывает, как устроена организация.

Valve, популярный разработчик видеоигр, гордится плоской организационной структурой, в которую они превратились. Вот как они визуализируют свою организационную схему в своем справочнике для сотрудников.Они также включают несколько замечаний.

Источник

Это интересный способ для организационной диаграммы, чтобы выразить взгляды Valve на иерархию, структуру и сотрудничество. Они стремятся к явному уровню товарищества и единения.

Это также отличный пример представления бренда и культуры организации через документацию сотрудников. Valve стремится не к простой организационной структуре с минимальной иерархией, а к полностью совместной организации без какой-либо иерархии.

В рамках горизонтальной организационной структуры у менеджеров будет более широкий круг обязанностей и больше прямых подчиненных, чем у типичного менеджера. Это означает, что у менеджера по маркетингу могут быть дизайнеры, специалисты по продуктам, вспомогательный персонал и другие люди, которые не обязательно относятся к «маркетингу» в качестве отчетов.

Вернуться к содержанию

Пример организационной структуры бережливого маркетинга

Источник

Github имеет организационную структуру бережливого маркетинга.Вице-президент курирует многие области, но они не связаны с высшим и средним руководством. Вместо этого команды маленькие и работают вместе. Эта организационная диаграмма бережливого маркетинга демонстрирует это.

Всегда полезно имитировать вашу организационную структуру в структуре вашей организационной схемы. Уменьшите количество уровней и группируйте команды наиболее целесообразным способом.

В структуре бережливого маркетинга Github вы можете увидеть, что там, где обязанности пересекаются, у этих команд общий цветовой код.

Эти цветовые палитры можно переносить в спринты проектов и задачи, которые отслеживаются в таких приложениях, как Trello и Asana! Это отличный способ поддерживать последовательность во всех ваших корпоративных коммуникациях.

Вернуться к содержанию

Матричные примеры и шаблоны организационной структуры

Матричная организационная структура объединяет традиционные организационные структуры. Он объединяет вертикальную организационную структуру «сверху вниз», которая подчеркивает отношения отчетности, с гибкостью плоской организационной структуры, в которой межведомственные группы отчитываются перед менеджерами проектов.

Источник

Матричная организационная диаграмма увязывает потребности в планировании проектов, объединяя менеджеров проектов с междисциплинарными командами. Это означает, что диаграмма должна выделять руководителей отделов или функциональных подразделений и их непосредственных подчиненных, а также руководителей проектов и их отчеты. Вот подробный обзор макета и структуры отчетности матричной организационной схемы:

Источник

Имеется четкая вертикальная функциональная структура с функциональными менеджерами в верхнем ряду.Но менеджеры проектов работают с сотрудниками каждой функции и поэтому формируют столбец, параллельный сотрудникам каждой функции.

На этом макете крошечные квадраты показывают, какой сотрудник каждой функции подчиняется руководителю проекта.

Самый простой способ указать здесь отношения отчетности — использовать стрелки или линии и совместить правильный персонал по вертикали с руководителями и по горизонтали с руководителями проектов.

Матричная организационная структура необходима для крупных организаций, в которых выполняется несколько проектов и требуется сотрудничество между отделами.Организационная структура Nike получает много похвал, и это матричная организационная структура.

Источник

Вернуться к содержанию

Примеры и шаблоны творческой организационной схемы

Многие организации экспериментируют со структурой компании. Независимо от того, хотите ли вы ускорить принятие решений, провести более разумные эксперименты, очистить каналы связи, улучшить подотчетность или что-то еще, то, как структурирована ваша организация, имеет значение.

И стартапы, и крупные корпорации часто используют творческие организационные структуры для достижения целей компании. Давайте взглянем на некоторые из этих типов организационных схем.

Пример организационной структуры Spotify: племена, отряды и гильдии

Spotify, широко известный сервис потокового аудио, известен своей уникальной племенной организационной структурой. Из-за своего роста и успеха многие стартапы пытались принять ту же организационную структуру или некоторые ее разновидности, чтобы она работала на них.

На первый взгляд это может показаться странным и слишком сложным. Но организационная структура способствует тому уровню общения и сотрудничества, который Spotify необходим (и все еще необходим) для быстрого и надежного роста.

Все начинается с племени и его племени вождей. Они возглавляют группы, которые контролируют различные области продукта. В отрядах, в каждом племени у вас есть главы, которые облегчают общение между отрядами и их руководителями.

Источник

Конечно, в организации есть множество племен.Они работают независимо друг от друга по широкому кругу вопросов, которые могут совпадать, а могут и не совпадать. По мере того, как эти люди учатся на новом опыте, проблемах, результатах и ​​т. Д., Им необходимо делиться информацией, инструментами, кодом и передовыми методами.

Эти люди образуют гильдии, в которые входят представители разных племен. Люди также могут принадлежать к нескольким гильдиям.

Источник

Племенная организационная структура

Spotify призвана сократить бюрократию, которая естественным образом нарастает по мере роста компании до сотен или тысяч сотрудников.Таким образом, Spotify по-прежнему может эффективно сотрудничать как организация, быстрее реализовывать проекты, быстрее внедрять изменения, лучше расти и вести себя гораздо более оперативно.

По тому, как организованы организационные схемы, также видно, что упор делается на плавность внутри структуры, а не на ее жесткость.

Пример организационной схемы Zappos: Холакратическая организационная структура

Zappos — это интернет-магазин обуви и одежды.Они также известны своей уникальной культурой и организационной структурой. Они делятся мнениями о своем подходе к структуре на Zappos Insights. Это включает в себя тот факт, что они холакратия.

Холакратия имеет децентрализованное руководство, а не сосредоточенное на отдельном человеке или группе людей. Он направлен на распределение полномочий, обычно закрепленных за руководителями в организации, среди всех сотрудников. Он полностью отвергает понятие иерархии. Преимущество состоит в том, что он позволяет штатным сотрудникам выдвигать идеи, сотрудничать с другими сотрудниками и работать с минимальными ограничениями.

Вот пример того, как выглядит холакратическая организационная диаграмма:

Сразу видно, что нет никаких линий, столбцов или строк, как в предыдущих примерах организационной диаграммы. Сотрудники принадлежат к общему пространству, объединенному в областях с конкретными функциями и задачами.

Полная холакратическая организационная схема представляет собой группу супер-кругов, представляющих отделы или функции, с меньшими группами кругов для конкретных областей.

Вернуться к содержанию

Как создать свою организационную схему в Venngage

В качестве онлайн-инструмента визуальной коммуникации создание любой организационной схемы можно выполнить за считанные минуты. Во-первых, настройте себе бесплатную учетную запись Venngage. Это позволит вам получить доступ к шаблонам и использовать наш редактор. Это не пробная версия, и для нее не требуется никаких платежных данных.

Перейдите на страницу шаблонов организационной диаграммы.Выберите шаблон, который вам нравится.

Затем в редакторе получите доступ к удобным функциям для настройки дизайна организационной диаграммы. Примените свой брендинг, добавьте организационные разделы и уровни, загрузите фотографии сотрудников и добавьте ряд значков для привлекательного дизайна.

С помощью интеллектуальных диаграмм Venngage вы можете редактировать, добавлять и дублировать разделы своей организационной схемы одним нажатием кнопки.

Измените форматирование на цвета вашего бренда и примените его к любой или всем фигурам на схеме.

При выборе цветовых палитр или шрифтов помните о доступных принципах дизайна. Вам нужна организационная схема, которую каждый сможет легко прочитать и понять.

Начать работу с Venngage для бизнеса

Создание организационной схемы может оказаться последним в ваших потребностях в визуальной коммуникации. Чтобы более эффективно согласовывать и организовывать свои команды с помощью визуальных элементов, ознакомьтесь с Venngage for Business .

• Легко создавайте диаграммы, инфографику, презентации, визуальные эффекты данных и многое другое
• Примените последовательный профессиональный брендинг к своим проектам с помощью My Brand Kit
• Совместная работа над проектами с членами вашей команды
• Консультации по дизайну у штатных экспертов
• Получите круглосуточную приоритетную поддержку в качестве бизнес-участника и многое другое!

НАЧАТЬ СОЗДАТЬ БЕСПЛАТНО

Чтобы получить дополнительные ресурсы для планирования и организации вашей команды или даже компании, ознакомьтесь с этими сообщениями в блоге!

40+ шаблонов ментальных карт, которые помогут вам визуализировать идеи

Как написать комплексный план проекта [с шаблонами]

10 советов по эффективному общению с удаленной командой

Как использовать визуальную коммуникацию: определение, примеры, шаблоны

.